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關鍵詞：科學理論；管理科學；演化模式

科學理論作為一種特殊的陳述體系，它的發(fā)展過程必然是一個漸進演化的過程，而且在不同歷史時期推動各科學領域的發(fā)展。管理科學是一種來自實踐領域中的規(guī)范性科學，它的發(fā)展反映了科學理論的演化，也推動著科學理論的發(fā)展，二者密不可分，相輔相成。

一、管理科學與科學理論的概念辨析

從科學事實（單稱命題）出發(fā)，經過歸納等方法由事實上升到科學規(guī)律（全稱命題），再按照假說-演繹模式把規(guī)律組織為科學理論。規(guī)范的科學理論形成一個有層次的語言結構：事實、規(guī)律、理論?？茖W哲學的事實，特指某個單稱命題，通過觀察、實驗、測量等實踐活動，借助于一定語言對特定事件、現(xiàn)象或過程的描述和判斷。通過對事實的觀察，尋找其規(guī)律所在，其表現(xiàn)形式包括兩種：全稱陳述的必然規(guī)律：X（PxQx）；統(tǒng)計規(guī)律：RF（Q，P）＝r。人們通過觀察獲得科學事實，通過觀察、比較、發(fā)現(xiàn)等方法從科學事實中提升科學規(guī)律，整體構建出科學理論體系。

管理科學是研究人類利用有限資源實現(xiàn)組織目標的管理活動方面的動態(tài)、復雜和創(chuàng)新的社會行為及其規(guī)律。管理科學的理論是根據(jù)管理實踐活動的需要，對管理現(xiàn)象加以觀察、實驗和測量，尋找其內在規(guī)律，再加以綜合和重新定義，設定使用條件和應用范圍使之成為一門新的理論。因此，管理科學是一種科學理論，它具有科學理論的全部特征：邏輯簡單性、內在完備性和可檢驗性。管理科學的發(fā)展與科學理論的演進息息相關，每一個管理理論階段必然反映一個科學理論演化的模式。

二、管理科學發(fā)展過程中的科學理論模式

縱觀管理科學發(fā)展史，它經歷了經驗管理階段、科學管理階段、行為管理階段、管理科學階段和管理叢林階段，每一個階段都有與其相對應的科學理論模式。

（一）經驗管理階段和羅素的“邏輯原子”理論

對管理理論的發(fā)展做出突出貢獻的當首推亞當?斯密（Adam Smith）。1776年他出版了著名的《國民財富的性質和原因的研究》一書，在書中他系統(tǒng)地論述了“經濟人”觀點，奠定了經驗管理理論的基礎。斯密認為組織和社會將從“勞動分工”中獲得巨大經濟利益，因此，這一理論主要是解決怎樣在生產中分工協(xié)作，保證生產正常進行的問題以及減少資本的耗費，以賺取更多的利潤。經驗管理階段從18世紀后期一直到20世紀初期，經歷了100多年。在這一階段，經驗科學哲學也按照形式邏輯的結構建立起來，最具代表性的是羅素的“邏輯原子”理論。這一理論認為，經驗世界是由許許多多各自獨立的經驗事實（即“原子事實”）構成的，自然科學以原子事實描述經驗世界。經驗管理與羅素的分析方法一致，斯密通過對制針行業(yè)的觀察研究，得出分工可以提高勞動效率的結論。在這個經驗的表述中，“人”是基本的邏輯原子，“人”是“經濟人”，是利己的，每個“經濟人”的活動構成了資本主義經濟行為。

（二）科學管理階段和歸納主義的累進模式

科學管理階段大體是從20世紀初到40年代末，經歷了約半個世紀。科學管理理論是隨著資本主義從自由競爭向壟斷競爭過渡中逐漸形成的。當時，資本主義社會的生產力得到發(fā)展，生產關系亦發(fā)生了較大的變化，勞資矛盾日益尖銳，企業(yè)規(guī)模不斷擴大，生產技術更加復雜，這些都要求提高企業(yè)管理水平，將過去積累的管理經驗系統(tǒng)化、標準化、用科學管理來替代傳統(tǒng)的經驗管理。為了適應這種需要，最先提出科學管理理論體系的是美國的泰勒（Taylor）。泰勒的提高勞動生產率的車間管理與法約爾的企業(yè)組織與經營管理相結合，形成了較為完整的系統(tǒng)科學的企業(yè)管理理論框架，其基本原理仍是現(xiàn)代管理的基礎。與科學管理階段對應的科學哲學是歸納主義的累進模式。歸納主義認為科學理論的發(fā)展是許多絕對真命題的積累，觀察次數(shù)越多、越廣泛、越深入，在此基礎上歸納出來的理論就越普遍、越正確。這種累進模式如圖1所示:

泰勒親自深入生產活動觀察，找出勞資沖突的主要原因，從而提出標準化、例外管理原理。泰勒以工廠管理為對象，不斷觀察，并總結出標準的操作方法，并用此法指導訓練工人以提高工作效率，這與歸納主義的累進模式一致，先發(fā)現(xiàn)事實a，總結出定律a，再發(fā)現(xiàn)事實b，總結出定律b……以此類推，逐漸形成理論。

（三）行為科學階段和波普爾的證偽主義模式

行為科學產生于20世紀40年代末。傳統(tǒng)的經驗管理基本上把工人視為會說話的工具，嚴重地影響了勞動生產率的提高。在20世紀30年代初資本主義經濟危機的沖擊下，勞資矛盾激化，勞動生產率又大幅度下降，泰勒的科學管理開始失靈。為了改變這種狀況，美國的學者通過長期實驗，提出了行為科學理論。行為科學早期的代表人物是美國哈佛大學教授埃爾頓?梅奧（Elton Mayo）。他從20世紀20年代后期開始在美國進行了著名的霍桑實驗，并以實驗的結果為依據(jù)，提出了人際關系學說，這是早期的行為科學理論。以后行為科學不斷發(fā)展，出現(xiàn)了馬斯洛（Abraham Maslow）的“需要層次論”、赫茨伯格（Frederik Herzberg）的“雙因素理論”、麥格雷戈（Douglas Mcgregor）的“X-Y理論”以及麥克萊蘭（David McClelland）“成就需要理論”等理論。行為科學的出現(xiàn)，在一定程度上調節(jié)了資本主義生產關系和上層建筑之間的關系，緩和了勞資矛盾，對生產力的發(fā)展起到了重要的促進作用。

波普爾提出富有批判精神的猜測-反駁-再猜測-再反駁的科學理論發(fā)展模式。他認為科學理論的演化是跳躍式的革命，以猜測和反駁為手段來解決問題的一般模式，即“四段圖式”：

P1TTEEP2

其中，P1表示問題，TT表示試探性問題，EE表示消除錯誤或批判性檢驗，P2表示新的問題。波普爾的證偽主義突破了歸納主義的累進模式，主張在科學探索中大膽猜測，強調科學理論的可錯性。

行為科學正是否定了機械的科學管理理論，對管理中人的管理方式進行一場革命，從而形成“社會人”、“非正式組織”理論?？梢赃@樣說，行為科學理論的提出是證偽主義在管理科學發(fā)展中的體現(xiàn)。

（四）管理科學階段和庫恩的科學革命模式

管理科學理論是一種現(xiàn)代管理方法，主要運用嚴格的數(shù)量技術幫助管理者最大化利用資源，以提高管理績效。管理科學理論是管理科學、行為科學等理論的進一步發(fā)展，強調應用定量的和數(shù)學的工具來解決實際問題，包括運籌學、系統(tǒng)工程、運作管理和定量決策等分支。

庫恩在20世紀60年代提出了科學理論的演化模式：

在庫恩的這一模式中，其核心概念是“范式（Paradigm）”，即：科學的模型、具體運用的范例。庫恩認為科學理論的發(fā)展正是“范式”的運動。管理科學理論的形成過程正是管理研究范式的形成過程，如圖2所示：

（五）管理叢林階段和費耶阿本德的多元論模式

哈羅德?孔茨在20世紀60年代闡述了管理研究的各種方法，認為存在“管理理論的叢林”。二戰(zhàn)以后，技術革命和產業(yè)結構的調整，使資本主義經濟發(fā)展加速；生產的自動化和連續(xù)化程度空前提高，生產社會化程度更加深刻；技術更新周期大大縮短，市場競爭更加激烈；生產關系和勞資矛盾更加復雜。而對這些變化，以往較單一的管理理論不能適應更加復雜的局面。因此出現(xiàn)了多種理論并存，同時又相互滲透，綜合作用于管理實踐的理論發(fā)展階段。這一階段的理論派別主要有：社會系統(tǒng)學派、決策理論學派、系統(tǒng)管理學派、經驗主義學派、權變理論學派、管理科學學派、行為科學學派、管理過程學派等等。

費耶阿本德認為客觀世界極其復雜，其探索途徑必然保持開放，允許人們采取各種選擇，這就是多元論模式。許多理論同時并存，能夠調整自己和改變自己，出現(xiàn)理論的增多和擴散現(xiàn)象。

管理科學理論的多元化現(xiàn)象主要依據(jù)管理復雜性，管理環(huán)境和對象的多元系統(tǒng)決定了管理的概念、原則、方法和程序的多樣化，也就是說，以何種管理研究范式面對管理實踐，關鍵取決于管理情景。管理科學理論的多元論要求管理研究者面對嶄新的未知世界，開放心境，包容多種理論，把科學向前推進。因此，管理叢林中各理論學派不是獨立的，是相互包容、相互協(xié)調的，具有協(xié)同效應。這與費耶阿本德多元論模式的“韌性”原理和“放大”原理相一致，我們可以用數(shù)學模型予以表述：

maxF（x（σ），σ）

s.t.σi≤ci（i=1，2，3，…n）

G（σ）≥0

xi≥S（i=1，2，3，…n）

式中，F(xiàn)代表總體可選擇管理研究范式的函數(shù)，ci代表第i個要素可以獲取的最大資源量，σi代表系統(tǒng)中所屬的第i個要素的資源量，xi代表多元化管理系統(tǒng)的協(xié)同度。

三、根據(jù)科學理論的演化預測管理科學的發(fā)展趨勢

在費耶阿本德的多元論模式之后，夏佩爾提出“信息域”概念，也就是通常所說的學科研究領域，但是比學科領域更加靈活，內涵更加豐富。夏佩爾認為，信息域是由觀察得來的經驗事實和科學信念（如學科的理論、觀點、方法、原則、信念等項目）共同組成的一個整體。信息域的擴大和縮小也會導致學科理論的重組。

根據(jù)夏佩爾的理論，在21世紀管理外部環(huán)境不斷變化的情況下，如經濟全球化、政治多極化、社會復雜化、計算機技術不斷進步以及自然資源逐漸貧乏等因素的影響下，管理科學的“信息域”也將不斷變化。我們可以預言，21世紀的管理科學理論將呈現(xiàn)以下趨勢：管理科學將與技術科學更加緊密結合；哲學將成為繼數(shù)學、經濟學與行為科學之后的第四大基礎科學；管理科學數(shù)字化時代即將到來。

上述各種管理科學的形成和發(fā)展，分別以不同方式描述了科學理論演化模式，在一定程度上揭示了科學理論演化的規(guī)律，由此我們可以進一步推斷科學理論模式的建立必然來自于各種科學的發(fā)展和演變。

參考文獻：

1、劉大椿.科學哲學通論[M].中國人民大學出版社,1997.

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4、斯蒂芬.P.羅賓斯.管理學[M].中國人民大學出版社,1997.

篇2

    論文摘要：大學生在社團活動中是否能夠得到最大程度的鍛煉、社團組織是否調動了成員的主觀能動性、社團是否會有發(fā)展等問題都離不開社團的有效管理。行為科學闡述了影響組織效能的關鍵因素，本文僅從行為科學視角提出增強高校社團管理有效性的方式方法，以促進高校社團中組織和人力資源的有效開發(fā)和利用。 

作為現(xiàn)代管理科學主要三大學派之一的行為科學自20世紀40年代末誕生以來，給美國、日本、瑞典、中國等很多國家的企業(yè)的發(fā)展奠定了良好的以人為中心的管理理論基礎。高校社團作為一個組織，需要建立良好的管理理念、營造和諧的團隊氛圍，行為科學理論可以給高校社團的管理提供一個科學的方法，以促進高校社團健康迅速地發(fā)展。 

 

一、行為科學的概念和理論基礎 

 

對于行為科學的概念，國內外各學術界(如社會學界、心理學界、管理學界等)有不同的解釋，綜合起來主要分廣義行為科學和狹義行為科學。廣義行為科學是指運用科學的方法研究自然和社會環(huán)境中人類行為規(guī)律的學科群。狹義的行為科學是指以人為核心的現(xiàn)代管理科學，它應用行為科學的原理與方法研究人在工作環(huán)境中的行為規(guī)律，包括研究組織中的個體行為、群體行為、領導行為和組織行為，其目的在于提高管理的有效性。行為科學的主要理論基礎是心理學、社會學和人類學這三門學科的基本原理，此外，經濟學、法學、倫理學的知識對行為科學理論體系的形成也有重要貢獻，它們也是行為科學的基礎學科，而哲學是基礎中的基礎。 

 

二、行為科學理論的基本原理 

 

行為科學注重研究人力資源因素對組織的影響，強調人的需要、動機、認知、情緒、態(tài)度、群體關系、領導行為、組織結構以及環(huán)境對行為的影響。 

行為科學的主要原理為：產生行為的直接原因是動機，而產生動機的原因，一是內在條件，即需要，二是外部條件，即外部的刺激，當外部條件不變時，內在的需要是產生動機的根本原因；根據(jù)需要動機理論，在設計組織的目標時充分考慮成員的需要，把組織利益同個人利益結合起來，激發(fā)動機，才能使人們努力追求組織目標，這就是激勵理論的基本原理。著名的管理學家法約爾和利克特都認為激勵是管理的核心；人們在群體中不是靜態(tài)的，而是不斷相互作用、相互適應的過程，群體環(huán)境會使個體行為發(fā)生變化；一個組織興衰的關鍵因素在于領導行為的有效性。有效的領導行為能夠使成員積極主動、充滿熱情地工作，相反，團隊成員會出現(xiàn)消極倦怠的情緒。具有有效領導行為的組織能夠合理地協(xié)調人們的活動，實現(xiàn)高效的組織效能，無論從目標的實現(xiàn)還是從社會影響度和成員滿意度的提升方面，都會有很好的表現(xiàn)。 

 

三、行為科學理論對高校社團管理的啟示 

 

美國社會心理學家盧因認為人類行為是人與環(huán)境交互作用的函數(shù)，是人的內在需要和環(huán)境影響的結果。他提出一個著名的公式： 

b=f(p·e) 

其中，b(behavior)代表“行為”，p(person)代表“人”，e(environment)代表環(huán)境，代表函數(shù)符號。 

影響人的行為因素一是內因，二是外因，內因包括生理因素、心理因素和文化因素，外因包括自然環(huán)境因素(工作環(huán)境、工作條件和生活條件與環(huán)境)和社會環(huán)境因素(群體、領導和組織)。高校社團是一個由個體、群體、領導和組織構成的系統(tǒng)，系統(tǒng)內各因素之間相互依存、相互作用，形成一個動態(tài)的可調整的組織結構。 

 

(一)把握社團成員的不同心理需要是社團有效管理的基礎 

需要，作為人的“內心意向”，構成了人們活動的原動力，是形成價值的“始因”。人類的各種活動都是在需要的推動下進行的，需要越強烈、越迫切，其產生的心理動力也就越大，對人們行為的支配力量就越強。在社團管理中，首先要了解社團成員的成長環(huán)境、生活和社會經歷、目前狀況和未來追求，正確地分析每一位成員目前的迫切需要層次，才能根據(jù)不同成員的不同情況合理安排、統(tǒng)籌兼顧，才能激發(fā)成員的熱情、形成高效的組織效能，因為不同的社團成員在同一時期的需要可能不盡相同，同一個成員在不同時期也會有不同的需要。美國心理學家馬斯洛的“需要層次論”指出人有五種基本的需要：生理需要、安全需要、愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要，后來馬斯洛又補充了兩個需要層次：求知的需要和求美的需要；美國著名的行為科學家、心理學家麥格雷戈把人的需要層次分為生理需要、安全需要、社會需要、自我的需要和自我實現(xiàn)的需要。他提出“一項需要在獲得滿足后便不再成為行為的激素”的觀點。而每一個需要層次又有它的細分類別，如食物的需要、休息的需要、運動的需要、保護的需要等屬于生理的需要；人們對和諧社會的追求、對安定生活的向往、對熟悉或已知食物的選擇等屬于安全需要；愛別人和被別人愛屬于愛的需要；歸屬需要、結社需要、被他人接受和接納友誼等屬于社會需要；希望自己有信心、有實力、能勝任、獨立、自由是自我需要的一方面體現(xiàn)，另一方面體現(xiàn)在希望被尊重、被關心、被賞識；個人潛在能力的發(fā)揮、自我的不斷發(fā)展、創(chuàng)造性的發(fā)揮等屬于自我實現(xiàn)的需要。 

同一個成員也可能同時有幾項需要，所以對社團成員的有效信息管理方式是形成一個常態(tài)化的溝通、了解機制；建立個性檔案，并隨時更新。 

 

(二)激勵原理的應用是調動社團成員積極性的有效途徑 

高校社團管理的核心是激發(fā)成員的動機，誘導他們的行為，廣泛傾聽成員意見，實施授權式管理和參與管理，注重培養(yǎng)團隊精神，使每個人發(fā)揮內在潛力，為實現(xiàn)目標而努力。激勵的方法是實施激勵過程的具體形式。對大學生激勵的方法很多，主要有目標激勵法、情感激勵法、榜樣激勵法、競爭激勵法等。 

在高校社團管理中，要選擇能夠調動成員積極性的激勵因素，如選擇富有挑戰(zhàn)性、發(fā)展前途、成就感和責任感等的任務交予成員來完成，而不能誤把非激勵因素(如工作條件、人際關系等)當成激勵因素，否則就無法起到激勵的作用。社團組織增強激勵效用的生命力的有效辦法是對激勵進行正強化。美國哈佛大學心理學家斯金納提出的強化理論指出：人的行為隨著外部條件的刺激而變化，通過不斷改變外部環(huán)境的刺激因素可以達到增強、減弱或消失某種行為的效果。正確地評判社團成員的成功或失敗，能防止因誤判而導致的對成員工作態(tài)度和積極性的影響，從而防止誤判影響成員的后續(xù)行為和績效。美國心理學家海德等人提出的歸因理論，把人的績效、成功或失敗歸因為：努力程度、能力大小、任務難度、運氣與機會。 

另外，防止社團成員積極性降低的另一個原則是公平公正地對待團隊中的每一位成員，無論是獎勵、懲罰還是表揚、批評，或者升職或降職等。如果成員(回報／貢獻)比率與他人(回報／貢獻)比率相等，他就會認為公平合理，從而心情舒暢、努力工作，否則，就會因為感覺不公平而影響主動性和積極性。 

 

(三)目標管理體系的建立是發(fā)揮社團成員主觀能動性的推動力 

美國心理學家伏隆提出“期望理論”，即激勵力量=效價×期望值。效價是指目標的價值，期望值是指對實現(xiàn)目標可能性大小的估計。 

高校社團目標管理可以遵循確立目標、授權并明確職責范圍、有效激勵和客觀評價總結這樣的步驟。其中，確立目標時，要同時兼顧總目標的制定和各級子目標的制定，并盡量實現(xiàn)子目標與總目標的協(xié)調統(tǒng)一，實現(xiàn)共贏。 

 

(四)充分發(fā)揮群體的積極作用是促進社團和諧發(fā)展的保障 

行為科學認為，群體成員之間的人際關系除了正式關系(如上下級關系、同事關系)外，還有一種沒有隸屬關系的群體關系，即由興趣相投、比較合得來的人們形成的一種關系。這兩種群體關系對個體的行為都會產生影響。因此，高校社團管理中要注重增強群體的積極作用、減弱或消除群體的消極影響。 

高校社團可以在生動活潑、豐富多樣的活動中促進群體成員交流思想、互通信息、建立友誼、相互支持、相互學習、共同進步。如各部門之間的各類競賽、各部門內部的民主管理等形式。 

 

(五)領導行為的有效性是社團保持凝聚力的前提 

高校社團要保持凝聚力，就要做好領導干部的選拔和培養(yǎng)，選拔時要關注候選人的素質、技能、領導風格、領導藝術等因素。優(yōu)秀的社團領導者應具備以下素質和能力： 

(1)能夠保持有效的時間管理、建立高效的工作秩序； 

(2)注重滿足成員的高層次需要，即自我需要和自我實現(xiàn)需要； 

(3)注重激勵； 

(4)重視人力資源的開發(fā)和利用，善于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才； 

(5)能夠做到民主管理和有效決策。 

 

(六)社團組織的高效能是社團發(fā)展的必備條件 

組織發(fā)展是指組織適應形勢發(fā)展和任務擴大的要求，從組織結構、工作設計等方面進行有計劃有系統(tǒng)地調整，改善組織中人的因素，以達到組織的最佳化和高效化。組織發(fā)展有兩個目標：一是提高組織效能，二是提高組織成員的滿意度。 

高校提高社團組織的效能可以通過對組織結構和體系的再設計(如工作范圍的擴大化、工作內容的豐富化、工作時間的彈性化等)使組織中的人力和物力發(fā)揮到最大。衡量高校社團組織的效能的一個方面是要考察社會效益，社會效益又分為成員素質的提高和社團組織對社會的影響度。高校社團組織具有開放性，它是一個“輸入一培養(yǎng)—輸出”系統(tǒng)，輸入的是新成員，新成員經過社團組織理念的熏陶、其他社團成員的影響、組織內部的培訓、社團活動的組織與參與，成長為具有某種特質的人才，社團組織也完成了輸出的過程。 

個體是群體、組織的最小單元，它是群體、組織得以存在和發(fā)展的基礎。高校社團管理中重視人力資源的合理開發(fā)與利用、重視考慮成員的需求、重視激勵對行為的影響、重視個體目標與組織目標的一致、重視領導行為的影響、重視組織結構的改進、重視組織的發(fā)展才能提高社團的效能、切實增強高校社團的活力。 

 

參考文獻 

[1]冬青.揭開行為的奧秘[m].北京：中國經濟出版社，1987. 

[2]高惠珠.馬克思需要理論與價值哲學創(chuàng)新[j].上海師范大學學報，2010，(1). 

篇3

關鍵詞：幸福；幸福最大化；信息成本；生命成本；幸福管理

中圖分類號：F270　文獻標志碼：A　文章編號：1674―4543(2009)06―0127―07

隨著社會的進步和科技的發(fā)展，財富水平的提高導致財富刺激的邊際效用逐步遞減，人們對幸福的追求在不斷提升，幸福水平受到了人們的高度重視。繼工業(yè)革命和生產力革命后的管理革命時代，知識工作者將成為組織的生力軍，管理知識工作者和知識工作者的生產率成為企業(yè)組織面臨的最大管理挑戰(zhàn)。人本管理思想的發(fā)展要求以人為中心的管理，視工作為自我實現(xiàn)的機會，視人為管理的主要對象和企業(yè)最重要的資源。人的主體性意識不斷提升，使得在管理中“控制”變得十分困難，而自我管理顯得尤為重要。隨著國家以幸福指數(shù)來評價經濟發(fā)展的要求，組織對幸福的管理也迫在眉睫。所有這些都要求企業(yè)組織從幸福的視角思考管理的終極之善。因此，組織應該從幸福的視角審視自己的管理資源以構建企業(yè)的核心競爭力和保持企業(yè)基業(yè)長青，已經成為企業(yè)謀求生存和發(fā)展亟待解決的問題。這需要適應人性和時代要求的新的管理理念。

一、幸福的內涵

幸福的概念在拉丁語中的表達是beatitudo，其基本含義是至福。在英文中，幸福對應多個詞，如well－being，happiness，eudaimonism，hedonism等詞都可用來表示幸福。而eudaimonism與hedonism是存在的兩種有代表性的幸福觀，前者被稱為至善論，后者被稱為快樂論。《辭?！返亩x為幸福是在為理想奮斗過程中以及實現(xiàn)了預定目標和理想時感到的滿足狀況和體驗。追溯歷史，哲學家和經濟學家對幸福問題的關注由來已久。從歐洲的古希臘時代、中國的先秦時代開始，哲學家和經濟學家對幸福內涵就進行了繁瑣卻是有益的探索。哲學家蘇格拉底認為幸福是由智慧和知識決定的；柏拉圖認為幸福只不過是“善”的理念；亞里士多德認為幸福是人類存在的終極目標；伊壁鳩魯則認為幸福是一種快樂的體驗；德謨克利特認為幸福是正直和謹慎；洛克認為幸福就是快樂。…而經濟學家也眾說紛紜，霍布斯認為人生的目的是追求福利，福利的基礎是財富；邊沁認為幸福就是趨樂避苦；森認為幸福是他所能做的各種事情及能力的函數(shù)。在中國古代，人們是以“?！眮肀磉_幸福概念的。把獲得“五?！笨醋鍪侨松膱A滿境界。而儒、道、佛三家的學說沒有對幸?；蛘吒Ｗ鞒雒鞔_統(tǒng)一的定義。觀而概之，從管理意義上說，幸福就是在管理互動中充分發(fā)揮和利用每個人的智慧和優(yōu)勢獲得自身的發(fā)展并不斷地追求生存優(yōu)越和快樂，以滿足自己不斷提升的物質和精神需求，使之增進組織利益相關者幸福最大化的至善境地。

二、幸福研究的歷史回顧

經濟學對幸福的研究始于古典派經濟學家所建立的政治經濟學。但他們討論的主題不是幸福，而是物質財富。然而，事實上，在古典經濟學的發(fā)展過程中，它沒有完全脫離倫理學的基礎，幸福一直處在經濟學的發(fā)展過程中，但不是關注的焦點。隨著經濟學逐漸從倫理學中的分離、幸福水平無法量化以及受經濟學的邊際革命等原因的影響，經濟學家將注意力集中于主觀滿足的客觀對應物上，用效用和偏好來替代幸福，使幸福研究淡出主流經濟學的懷抱。直到Easterlin(1974)和Scitovsky(1976)將經濟研究直接地聚集于幸福才使幸福問題得到了研究。他們認為財富增加時，人們的平均幸福水平并未隨之提高。即“幸福悖論”問題。這樣，幸福研究的問題在社會學家、經濟學家及其心理學家當中贏得了越來越多的關注，而且也獲得了政府和公眾越來越多的注意。社會科學家引入了生活質量的社會指標概念。經濟學家研究量化生活質量概念的可操作的解決方法以達到某種社會可說明性。森在生活質量分類上納入一些新的指標，如民主、社會資本、健康、工作條件和基本能力，發(fā)展成為后來的“人類發(fā)展指數(shù)”。在心理學上，幸福這個概念在早期被用于精神健康的研究中，后來被運用于生活質量健康問卷調查中。而卡尼曼直接將心理學的理論與方法對傳統(tǒng)經濟學中的一些先驗的基本概念進行了檢驗，并采用日重現(xiàn)法來計算國民幸福，成為全國幸福感賬戶的基礎。國內邢占軍以體驗為基礎，提出了體驗論主觀幸福感理論。政府機構則開始用國民幸?？傊?、國民發(fā)展指數(shù)、幸福指數(shù)等概念指標來衡量經濟和社會的發(fā)展水平。

三、幸福管理理論的提出

管理思想的發(fā)展都是在修正先前理論或模式缺陷基礎上形成。從人類社會產生到18世紀，人類為了生存自覺地進行管理實踐，但是人們僅憑經驗管理，沒有形成科學的管理理論。直到以泰勒為代表的古典管理理論才彌補了經驗管理的科學性不足，第一次以科學的系統(tǒng)的方法來探索管理問題。但其理論本身包含著一對不可調和的矛盾：“理性”與“人性”的矛盾，這直接導致了在其推行過程中暴露了古典管理理論存在的缺點及其局限性，引起了人們的懷疑和批判。行為科學理論以泰勒制“糾編者”的姿態(tài)登上歷史舞臺，但它過分強調非理性主義和感情邏輯，忽視了管理中人作為決策者和行動者的角色；另一方面，行為科學所講的社會人也不是有個性、有創(chuàng)新能力的個人，而是在反對泰勒的群體工作有偷懶行為的基礎上的小群體組織，結果將群體提升到個人之上，使個人創(chuàng)造力受到組織的制約，使行為科學不能理性地分析外部環(huán)境變化對企業(yè)的影響。再者，行為科學理論雖強調了人的復雜性和社會性，但仍未跳出機械觀的窠臼，把人當作“條件反射”的機器來加以考慮，這導致行為科學理論對管理理論和實踐力不從心，于是“理性主義”從沉睡中醒來，迎來了綜合古典管理理論和行為科學理論的現(xiàn)代管理理論。古典管理理論和行為科學理論由于固守將復雜問題分割成部分和片斷加以處理的“分析”范式，使管理者難以洞察管理活動中要素之間錯綜復雜的關系，更談不上有效地加以解決了。管理實踐在呼喚新的理論和思維方式。一般系統(tǒng)論的產生和發(fā)展為解決此類問題提供了新的方法論依據(jù)。在研究取向上，系統(tǒng)論以整體功能的最優(yōu)化為最高目標，以此來評價要素及其運行方式是否合理。在現(xiàn)代管理理論中，不少學派都采用系統(tǒng)方法來研究管理問題，如社會協(xié)作系統(tǒng)學派、決策理論學派、系統(tǒng)管理學派均采用系統(tǒng)分析方法來揭示管理的本質?？梢?，在現(xiàn)代管理理

論中，盡管管理思想觀點紛雜，但它們都以一般系統(tǒng)論作為其立論前提和哲學基石，以系統(tǒng)方法為分析框架來研究管理問題。然而管理理論和實踐者發(fā)現(xiàn)企業(yè)能不能在競爭市場中獲勝，不僅在于適應外部環(huán)境，更在于企業(yè)自身形成核心競爭能力，這才是企業(yè)立于不敗之地、持久發(fā)展的基礎和決定性力量。于是當代管理理論關注的重心又重新回到了組織內部。關注知識、信息、情感在組織中的產生、傳播和利用，關注個體和組織學習能力的強調，關注組織的整體價值觀，成為當代管理學的深沉底蘊。

西方管理理論反映了管理學家對管理問題的不同認識和看法，每種管理理論都與所處環(huán)境及時代有關，這些管理理論都正確地反映了管理問題的某些特征，但這幾種管理理論都沒有反映出管理問題的根本，即人生活的、工作的最本質的追求和終極目標以及管理的終極之善。其實，每種管理理論的實質都是幸福管理的反映。古典管理理論應用科學方法解決生產和企業(yè)管理問題，是因為科學方法能帶來勞資雙方的精神革命，使人獲得幸福；行為科學理論應用行為主義心理學的方法解決管理工作中人的社會、心理問題，是因為人的社會、心理問題的解決能夠帶來幸福；現(xiàn)代管理理論采用系統(tǒng)論的方法研究管理問題，是因為系統(tǒng)方法能增進人的協(xié)調發(fā)展，使人獲得幸福；當代管理理論應用復雜性科學方法研究管理問題，是因為復雜性科學能體現(xiàn)管理的本質，更能獲得幸福。所以，不論哪種管理理論都只說明了管理的某種或某些具體追求，而各種追求的終極目的其實都是幸福。管理的根本目標和終極意義是追求幸福最大化。幸福是人類一切活動的終極目標，幸福具有終極性。從這個角度說，管理的終極之善是改變人們的生活，使人獲得幸福與快樂，故這種新的管理理念應該稱之為幸福管理。為此，我們把幸福管理定義為充分發(fā)揮和利用每個人的智慧和優(yōu)勢來協(xié)調組織的資源，以增進組織利益相關者幸福最大化的機制運行過程。

四、幸福管理理論提出的必要性

(一)西方人性理論演變的邏輯分析

西方近代管理理論對人性的研究是從人工作的目的出發(fā)，研究人們在工作中最重視的因素，據(jù)此提出相應的人性假設和管理模式。其中最有影響的人性理論先后為經濟人、社會人、自我實現(xiàn)人、復雜人四種假設。人性假設理論反映了管理學家對人的不同認識，每種人性假設都與所處環(huán)境及時代有關，這些人性假設都正確地反映了人性某些方面的特征，對調動員工工作積極性和提高生產效率起到了重要的作用。然而，由于條件限制，也各自存在著一定的歷史局限性。，“經濟人”假設視人為物或把人僅當作經濟動物，追求物質利益，是因為物質利益能夠帶來幸福；“社會人”追求歸屬感、尊重感，是因為歸屬感和尊重感能夠帶來幸福；“自我實現(xiàn)人”追求成就感是因為成就感能夠帶來幸福；“復雜人”有各種各樣的需求，是因為各種各樣需求的滿足都能使人獲得幸福感。但這四種“人性假設”都沒有反映出人性的根本，即人生活的、工作的最本質的追求和終極目標。所以，不論哪種人性假設，都只是從人類行為的某個側面說明了人類的某種或某些具體追求，這些追求僅僅是手段而不是、目的，人們的許多追求與占有，充其量僅是達到幸福的手段與過程，為幸福提供一些外部的條件，而幸福的手段、過程和條件皆不是幸福本身。人們工作、生活的根本目標和終極意義是追求幸福最大化。從這個角度說，管理的終極人性假設是“幸福人”。

(二)管理理論統(tǒng)一的困境分析

在管理理論的發(fā)展過程中，以管理過程學派為代表的許多學者都試圖建立一門統(tǒng)一的管理理論。這種對統(tǒng)一的管理理論的追求可以追溯到幾代管理理論的學者們對管理理論的追求和探索。第一代學者認為管理就是管理者在這個過程中重復地履行各種職能的過程，但管理者應該履行哪些職能沒有達成共識。第二代學者在深入研究和探討的基礎上對管理者應該履行計劃、組織和控制這三項職能得到了最廣泛的承認。第三代學者對統(tǒng)一的追求就是試圖把行為科學、社會系統(tǒng)和數(shù)量方法的各種不同觀點納入傳統(tǒng)的管理理論框架中。對于第四代學者來說，他們對統(tǒng)一的追求主要表現(xiàn)在兩個方面：一是把系統(tǒng)理論應用于管理；二是企圖從多文化、多制度和多學科的觀點分析和結合各種經營管理概念，即進行比較管理的研究。第五代學者對統(tǒng)一的追求表現(xiàn)在對傳統(tǒng)的管理理論提出了批評和懷疑。權變管理理論學派希望用權變的觀點來統(tǒng)攝其他各個管理學派，他們認為不存在最好的能適應一切情況的管理方法和管理制度而應視實際情況而變。權變思想的出現(xiàn)曾經給管理理論的統(tǒng)一帶來了一絲的希望，但是，權變管理理論在管理流派的統(tǒng)一上同樣收效甚微。正如愛因斯坦所言：我們觀察一種情形所用的理論決定了我們所能觀察到的東西。管理過程學派、系統(tǒng)學派和權變學派試圖從各自的研究視角來統(tǒng)攝管理理論叢林，但從實際的情況看，理論的統(tǒng)一并沒有實現(xiàn)而分歧依然存在。究其原因，關鍵在于沒有從根本上對管理的終極之善進行反思。

(三)管理價值觀的缺失分析

從組織理論的視角來看，管理理論依次經歷了理性的古典組織理論、自然的新古典組織理論、開放系統(tǒng)的現(xiàn)代組織理論以及生態(tài)系統(tǒng)的當代組織理論。每種理論均用自己的語義解釋組織現(xiàn)象以期獲得對管理問題的全面理解。理性的古典組織理論在堅持勞動分工是組織基礎的同時，卻從個人的經驗和有限的觀察出發(fā)，旨在尋找組織設計的先驗假設。但是理性系統(tǒng)中的理性概念是有局限性的，在組織的最上層，指導整個決策制定的價值前提是處于體系之外的。自然的新古典組織理論放棄了理性的主張而代之于感情的邏輯，把組織看成功能性的生存需要且僅極端地關注了有機型的組織，幾乎沒有考慮組織的價值取向。開放系統(tǒng)的現(xiàn)代組織理論面臨的最大問題是既沒有按照統(tǒng)一的研究綱領來進行，也沒有據(jù)以運作的分析單位及其關鍵維度。而作為分析單位的決策前提卻從未被人予以操作化以便使之得到廣泛而一般的應用。系統(tǒng)理論把組織的目標和價值分系統(tǒng)作為組織系統(tǒng)的子系統(tǒng)加以研究并認為組織的很多價值觀來源于較為廣泛的社會文化環(huán)境。但是，系統(tǒng)理論也沒有更為深入剖析組織的價值觀也沒有予以操作化而廣泛應用。生態(tài)系統(tǒng)的當代組織理論使用變異一選擇一保留的基本環(huán)境機制作為解釋工具。但是，演化理論和組織生態(tài)學理論過多地與生態(tài)學系統(tǒng)進行類比，導致它沒有涉及人的決策和動機，致使價值觀問題也被忽略了，而且整個過程都被視作不可避免的。故而，管理理論圍繞組織管理系統(tǒng)的價值觀問題一直未能得到徹底解決，使得組織管理問題面臨基點不穩(wěn)的問題。面對這些事實，當代組織理論研究者們深思的是一個具有“二律背反”意味的問題：強調個人的自主性與強調組織的制約性一般是互斥的，但為什么成功的企業(yè)組織能有一種綜合協(xié)調的機制揚個人自主性、個人的發(fā)展之長而避其短，使企業(yè)組織趨向良性運轉?當代組織理論研

究者們的回答是：建立一種以幸福為中心的新的終極價值觀系統(tǒng)，而這種價值觀系統(tǒng)正是組織管理系統(tǒng)的核心所在，它的存在對個人行動和組織的行為產生韌性約束，推動了組織成功地邁向卓越，使人性得以真正彭顯。

五、幸福管理理論的基本構架

企業(yè)組織是對人員的一種精心的安排，以實現(xiàn)某些特定的目的，它具有明確的目的，包含人員和成員以及具有某種精細的結構。為此根據(jù)組織目標、結構以及人員的框架來構建幸福管理的內容并采用人本經濟學和機制設計理論(信息經濟學)的觀點來分析組織目標、組織結構以及組織成員。

(一)組織目標：幸福最大化

早在約公元前430年，Xenophon就首先提出了管理水平優(yōu)劣的判別標準問題，他認為檢驗管理水平高低的標準是財富是否得到增加，并認為管理的中心任務是得到更多的財富，即管理最優(yōu)境界就是財富最大化。古典經濟學認為財富的增長一定能夠帶來人們快樂的增長，所以，只要研究財富的原因并以經濟增長為中心，社會的幸福與快樂就自然會不成問題。因而，財富的多寡被視作間接度量福利水平高低的一個主要指標。財富的獲得一定能增進幸福嗎?Easterlin(1974)提出了著名的“伊斯特林悖論”，即財富增加時，人們的平均幸福水平并未隨之提高。伊斯特林悖論意味著經濟增長不等同于社會福利l的提高，收入或經濟增長以外的因素，會顯著地影響個人幸福水平。人本主義心理學家也認為決定人們快樂程度的一個重要因素是人們對幸福和快樂的渴望，這種渴望隨著收入的增加而增加，當人們的基本生活需要得到滿足后，相對的而不是絕對的收入水平開始影響人們的幸福水平。因此，幸福而不是收入應當成為政策制訂者的主要關注目標。人本經濟學正是從這一視角建構自己的理論體系的。人本經濟學認為，經濟學是人的生命成本最小化，幸福滿足最大化的學說，幸福是人類唯一有理性的終極目的，而人本經濟學就是解決有限生命成本約束條件下的幸福滿足最大化的問題。因此，企業(yè)組織存在的使命是最大化組織利益相關者的幸福。

(二)組織結構：信息成本最小化

組織結構是指組織內各構成要素以及它們之間的相互關系，它描述組織的框架體系。它主要涉及企業(yè)部門構成、基本的崗位設置、權責關系、業(yè)務流程、管理流程及企業(yè)內部協(xié)調與控制機制等。組織結構直接影響著企業(yè)內部組織行為的效果和效率，從而影響著企業(yè)宗旨的實現(xiàn)。組織結構的本質是通過設計符合系統(tǒng)內在規(guī)律的人的行為路線和物的配置使得系統(tǒng)要素更為協(xié)調、匹配、表現(xiàn)出更高的秩序。因此，為了應對日趨復雜多變的外部環(huán)境和管理者的有限理性，組織必須設計一定的結構來減少不必要的成本以提高組織運行的效率。從信息的觀點看，組織結構可以看成是一個信息交換和調整的過程。既然把組織結構看成一個信息交換和調整的過程，那么，組織結構如何提高組織運行的信息傳遞效率呢?機制設計理論認為，信息效率是關于經濟機制實現(xiàn)既定目標所要求的信息量多寡的問題，即機制運行的信息成本問題，它要求所設計的機制只需要較少的關于消費者、生產者及其他經濟活動參與者的信息和較低的信息成本。任何一個經濟機制的設計的執(zhí)行都需要信息傳遞，而信息傳遞是需要花費成本的，因此，對于制度設計者來說，自然是信息空間的維數(shù)越小越好。也就是說，組織結構的運行要求盡可能低的信息成本，這樣就能提高組織結構的信息效率。卡森也認為某一時期存在的組織結構就可被解釋為對節(jié)約信息成本這一組織需要的一種理性反應，最優(yōu)的組織結構是能夠在既定的環(huán)境與信息成本條件下有效地配置決策權，從而形成有效的信息流結構的制度。為了達此目的，組織結構經歷了最初的官僚組織結構到知識經濟時代的網絡組織結構。組織結構變革的最終目的都是為提高信息傳遞的效率，使信息成本最小化。

(三)組織人員：生命成本最小化

組織是由人構成的行為系統(tǒng)，組織借助人員來完成工作。如何設計一套機制發(fā)揮組織成員的最大積極性，是組織面臨的嚴峻挑戰(zhàn)。人本經濟學認為在人與自然打交道的全過程中，無不顯示出生產的唯一投入是人力投入，即人的腦力、體力投入，交易成本則更加直接表現(xiàn)為人的生命成本支出。因此，人的生命成本才是人類經濟活動中根本的成本支出。經濟發(fā)展根本上是要解決以盡可能少的生命成本付出獲得盡可能多的幸福滿足的問題，這是人類所有經濟行為的根本出發(fā)點與歸宿處。所有的經濟活動都是為了使人類有限的生命能夠更加有效，在生命成本的約束下實現(xiàn)最大化的幸福滿足。而機制設計理論認為組織成員在自由選擇、自愿交換、信息不完全及決策分散化的經濟機制下能激勵相容，即所制定的機制能夠給每個參與者一個激勵，使參與者在最大化個人利益的同時也達到了設計者所制定的目標。組織要使組織所有成員能激勵相容，真實地顯示有關個人經濟特征方面的信息，必須在人力的最終成本方面最小，才能使利益相關者的幸福最大化。組織成員在生命成本最小化下達到激勵相容，主要包括兩個方面的內容：一個是企業(yè)組織與管理者之間的激勵相容，一個是管理者與被管理者之間的激勵相容，這涉及到對管理者和員工的激勵相容問題。組織管理從兩方面來分析激勵相容問題：一方面從管理學視角進行分析，激勵機制主要是在組織制度的指導下，根據(jù)組織成員的不同需要，對不同的人運用不同的激勵方法，來滿足組織成員各自的需要，從而最大限度地激勵組織成員的積極性、主動性，以實現(xiàn)組織的目標，其主要理論有需要激勵理論、團隊運作、組織文化等；另一方面，從經濟學視角進行分析，激勵主要是在特定的環(huán)境中，根據(jù)人是經濟人假設，設計出一系列旨在以維護出資人利益的企業(yè)制度，其主要理論有產權制度、治理結構、人力資本產權制度等。這些措施的最終目的都是為了使組織成員的生命成本最小化。

(四)組織結構與組織人員的互動耦合

管理從本質上是通過人的兩類行為(被動遵循與主動選擇)實現(xiàn)的，即通過組織中一定規(guī)則的結構和能動的人共同作用來實現(xiàn)的。在管理理論中隨處可見“人之設計結果”的建構秩序，如扁平化管理、流程再造、虛擬化等，管理者通過一系列的規(guī)則、程序、制度(確定性)來保障實施，他們的研究充滿了建構的蹤跡。但由于人的有限理性及環(huán)境的不確定性使人須接受普遍適用的正當行為規(guī)則的約束，即“人之行動結果”的演進秩序，如行為理論、組織文化、治理結構等，管理者通過靈活的政策有目的性誘導而使組織人員的行為表現(xiàn)出一定的秩序性。演進與建構秩序不僅獨立存在，而且有著互為補充的關聯(lián)。當企業(yè)在長期發(fā)展中形成的隱性信息演進成顯性信息，并經過實證證實，那么，演進的顯性信息就逐步轉化為可建構的規(guī)則；對于建構無法處理的信息，即“人之設計”無效時，必須將其轉化為“人之行動”去處理?？梢姡芾碇薪嫼?/p>

演進兩類秩序明顯對應于組織結構的信息傳遞性與組織人員的激勵性兩類作用模式，建構即管理者計劃、設計的結果，而演進實際上是在一定環(huán)境影響或誘導下“人的能動性”結果。組織結構的信息成本最小化和組織人員的生命成本最小化互動耦合機制就是管理哲學中“演進”與“建構”兩類傾向的實現(xiàn)機理。組織結構是在對生產和任務有相關運行知識的情況下，試圖通過確定的結構、流程、制度等給出組織人員確定的規(guī)則加以解決，相對處于穩(wěn)定的關系。而組織人員由于受人的能動性影響相對處于變化之中，只能靠一系列的激勵機制賦予組織人員在一定行為空間內選擇的權力以提高組織人員的努力程度，從而發(fā)揮其能動的創(chuàng)造作用。組織結構和組織人員的相互對立又相互補充而和諧共生，共同促進組織利益相關者的幸福最大化。

最后，我們通過“信息成本”和“生命成本”兩維度構建幸福管理結構框架。第一個是信息成本維度，通過它可將組織結構界定在高信息成本和低信息成本這一范圍內，高信息成本是指對利益相關者的幸福最大化需要花費大量信息傳遞成本，低信息成本是指對利益相關者的幸福最大化需要花費少量信息傳遞成本。第二個是生命成本維度，通過它可將組織人員界定在高生命成本和低生命成本這一范圍內，高生命成本是指對利益相關者的幸福最大化所付出的人力投入最大，低生命成本是指對利益相關者的幸福最大化所付出的人力投入最小。如果幸福管理既是高信息成本又是高生命成本且互動耦合成本也很高，則稱其為貧乏式管理，組織耗費了大量的人力、物力，使利益相關者幸福最小化。如果幸福管理是低生命成本但信息成本高且互動耦合協(xié)調性差，則稱為關系管理，組織成員在工作中能明晰產權關系，但組織機構臃腫，信息不能有效傳遞，對顧客的需求反應遲鈍。如果幸福管理是低信息成本但高生命成本且互動耦合協(xié)調性差，則稱為規(guī)則或程序管理，組織建立了一系列的規(guī)則、流程、制度等來規(guī)范信息傳遞能力，但組織缺乏激勵機制來調動組織成員的積極性和主動性，因而產生人員內耗，人浮于事，浪費了組織的知識和智慧。如果幸福管理的信息成本和生命成本及其互動耦合成本都很低，則稱為最優(yōu)管理，這是幸福管理要達到的理想境界。一方面，組織的規(guī)則、流程和制度能優(yōu)化組織的信息傳遞能力，提高信息在組織內部傳遞的有效性和及時性并加快了信息流轉的速度，使組織面對復雜的內外環(huán)境更敏感、更靈活；另一方面，組織成員在激勵相容的管理環(huán)境中形成各自的人生目標，并使組織成員與組織目標相一致，從而在和諧、統(tǒng)一、高效、有序的管理場中激勵組織成員個人成長和自我發(fā)展。再者，只有將規(guī)則或程序管理和關系管理有機耦合在一起，才能促進組織結構與組織人員的共生發(fā)展，使企業(yè)組織利益相關者的幸福最大化。

篇4

關鍵詞：現(xiàn)代化 企業(yè)管理 企業(yè)管理現(xiàn)代化 進程

現(xiàn)代化這一概念可以從兩種意義上來加以理解：一是作為一個客觀的世界歷史運動進程。這種意義上的現(xiàn)代化是一個動態(tài)過程，它指人類從傳統(tǒng)社會向現(xiàn)代社會的轉變；二是作為一種由許多次目標構成的理想目標。這一意義上的現(xiàn)代化是一個相對概念，指社會各個發(fā)展階段上人類的理想與現(xiàn)實能力和條件的藕合，即在社會的各個發(fā)展階段上人類向理想社會邁進所能達到的最佳狀態(tài)。

客觀的世界歷史運動進程意義上的企業(yè)管理現(xiàn)代化

企業(yè)管理現(xiàn)代化是適應社會現(xiàn)代化進程而產生并發(fā)展起來的。如果把企業(yè)管理活動作為社會活動的一個方面來認識，那么，企業(yè)管理現(xiàn)代化是社會現(xiàn)代化的一個重要方面和內容。

企業(yè)管理的領導體制經歷了家長制領導、經理制領導、職業(yè)專家領導和專家集團領導四個階段。近代社會是從中世紀封建社會脫穎而出的。很自然，在企業(yè)創(chuàng)立的最初階段，企業(yè)管理也沿襲著封建社會的家長制方式——企業(yè)管理的家長制領導體制。企業(yè)老板既是企業(yè)的所有者，同時也是企業(yè)的經營管理人，企業(yè)的一切全由老板說了算。隨著生產規(guī)模的擴大，產品品種的增多，銷售范圍的拓寬，從廣度和深度上都對企業(yè)管理提出了更高的要求，原來那種企業(yè)管理的家長制領導體制已阻礙了生產力的發(fā)展，也阻礙了社會的進步，這樣以財產所有權與經營權相分離的理論為依據(jù)，興起了經理制的企業(yè)管理的領導體制—企業(yè)老板仍是企業(yè)的所有者，卻不是企業(yè)的經營管理人；而是從那些精通企業(yè)生產過程的技術專家（即“硬專家”）中選拔有管理才能的人擔任企業(yè)的經營管理人；老板只拿紅利，不管企業(yè)的業(yè)務經營。到了19世紀末的第二次工業(yè)革命，社會化大生產進一步深化，科學技術與生產進一步結合，企業(yè)管理的作用日益增大，企業(yè)管理的任務日益繁重和復雜，產生了由以企業(yè)管理為專長的職業(yè)“軟專家”為企業(yè)領導的企業(yè)管理的職業(yè)專家領導體制。二次大戰(zhàn)后，隨著現(xiàn)代生產和科學技術的高度分化與高度綜合，現(xiàn)代社會加速發(fā)展的急劇變化，出現(xiàn)了由“軟專家”為主組成的集體領導的企業(yè)管理的專家集團領導體制，其主要標志是企業(yè)管理最高層由集體領導以及“智囊團”、“思想庫”等智囊機構的蓬勃發(fā)展。

企業(yè)管理的實踐經歷了經驗管理、科學管理、文化管理三個階段。在18世紀后期，企業(yè)管理完全是師傅傳授式的經驗管理，沒有一整套的企業(yè)管理理論和方法。而20世紀初泰羅的《科學管理原理》的問世，表明企業(yè)管理跨越了漫長的經驗管理階段，進入到依據(jù)成套的企業(yè)管理理論和方法來進行企業(yè)管理的科學管理階段。企業(yè)家不再靠個人經驗和直覺來指揮生產，而是用調查研究的科學態(tài)度、實驗測定的科學方法來研究企業(yè)管理現(xiàn)象和解決企業(yè)管理中出現(xiàn)的問題，由此也就出現(xiàn)了古典管理學派、行為科學學派、組織技術學派、社會系統(tǒng)學派、決策理論學派等管理理論學派。為了糾正和補充各種管理理論學派的不足，20世紀80年代初興起了“企業(yè)文化”熱，企業(yè)管理也進入了一個世界性的文化管理階段。“企業(yè)文化”既肯定了行為科學等的研究成果，又突破了它的框架，它從企業(yè)管理的整體出發(fā)，立足于職工，著重于精神的層面去形成一種文化氛圍，去激發(fā)人們內在的潛力，充分調動職工的積極性和主動性，通過群體意識的優(yōu)化達到企業(yè)的整體優(yōu)化。

對企業(yè)員工的認識經歷了由“經濟人”到“社會人”再到“文化人”的演變過程。社會的現(xiàn)代化也就是人的現(xiàn)代化，社會現(xiàn)代化歸根到底是人的現(xiàn)代化，依賴于人的現(xiàn)代化。對企業(yè)員工的認識經歷了由“經濟人”到“社會人”再到“文化人”的演變過程，實際上就是人的現(xiàn)代化在企業(yè)管理中的體現(xiàn)。早期的古典管理理論認為企業(yè)員工是只有金錢欲望的“經濟人”，必須嚴加管束。但這種嚴厲管束產生較大的負面作用，于是緣起于20世紀30年代的行為科學批判了古典管理理論中的上述觀點，提出了企業(yè)員工是“社會人”的觀念。行為科學理論認為，企業(yè)員工的行為動機除了與金錢、經濟因素有關，還受制于各種社會因素和心理，即對企業(yè)員工來說，人的現(xiàn)代化程度有所提高。現(xiàn)代的企業(yè)文化理論在行為科學理論提出的“社會人”的基礎上，更進一步提出了“文化人”的觀念，即認為企業(yè)員工不僅是“社會人”，還是具有價值觀念、道德觀念、生活準則、理想人格和具有榮辱感、責任感、使命感的企業(yè)主體。作為“文化人”的企業(yè)員工，他們思想深處積淀著的文化定勢始終發(fā)揮著潛在的作用，制約著他們的觀念和行為，因此企業(yè)文化理論強調提高企業(yè)員工的素養(yǎng)。既然強調提高企業(yè)員工的素養(yǎng)，就意味著企業(yè)員工作為一個人應該得到全面發(fā)展，而這正是人的現(xiàn)代化的內在涵義。

理想目標意義上的企業(yè)管理現(xiàn)代化

（一）企業(yè)管理思想現(xiàn)代化

企業(yè)管理思想是企業(yè)管理的靈魂，現(xiàn)代化的企業(yè)管理思想是現(xiàn)代企業(yè)管理的靈魂?，F(xiàn)代化的企業(yè)管理思想主要包括以人為本管理觀念、文化管理觀念、經濟效益觀念、市場競爭觀念、創(chuàng)新觀念等等。

（二）企業(yè)管理組織現(xiàn)代化

企業(yè)管理是以組織為依托，為實現(xiàn)預期目標而進行的有組織的活動。管理組織是由具體的組織結構與活動的有機結合形成的組織統(tǒng)一體。企業(yè)管理組織現(xiàn)代化就是要建立合理、有效的企業(yè)運轉機構和運行體制。應根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)實情況來選擇企業(yè)運轉機構的類型。企業(yè)還應確立高效的運行體制—主要包括以責、權、利對等為原則的企業(yè)內部模擬市場運行和選人、用人、育人的機制等。

（三）企業(yè)管理人才現(xiàn)代化

這是實現(xiàn)企業(yè)管理現(xiàn)代化的保證和條件。 現(xiàn)代化的企業(yè)管理人員必須掌握現(xiàn)代管理所需的基本思路、基本理論和基本方法，應該具備勇于改革創(chuàng)新的膽識、市場經濟管理的才能、專博結合的知識結構、法治與德治相結合的管理理念等，企業(yè)應把選拔、造就現(xiàn)代企業(yè)管理人才的工作擺到重要的戰(zhàn)略地位，有目的、有步驟的建立現(xiàn)代化企業(yè)管理的人才隊伍。

（四）企業(yè)管理方法現(xiàn)代化

現(xiàn)代企業(yè)管理方法是現(xiàn)代科學技術成果在企業(yè)管理中的具體應用。在企業(yè)管理工作中，我們應采用系統(tǒng)論、信息論、控制論的原理和方法，綜合運用經濟的、行政的、思想教育的管理方法。企業(yè)管理方法現(xiàn)代化有兩方面的含義：一是企業(yè)要加強諸如計量、信息、核算等管理的基礎工作；二是企業(yè)應大力推廣現(xiàn)代管理技術方法（如標準認證、目標管理等），采用當今世界最先進的管理科學技術來解決企業(yè)活動中的實際問題。

（五）企業(yè)管理手段現(xiàn)代化

企業(yè)管理手段現(xiàn)代化包括兩層意思。第一層意思是指包括管理過程控制和信息傳遞、信息處理手段的現(xiàn)代化，主要是各種設備的廣泛應用。第二層意思是指對上述現(xiàn)代化管理設備的現(xiàn)代化應用?，F(xiàn)代化的企業(yè)管理手段必定會給企業(yè)帶來高效益。

篇5

關鍵詞：管理;成本;發(fā)展

一、早期的管理思想以及早期成本會計回顧

1.勞動分工觀和經濟人觀點。亞當•斯密的整個經濟理論體系就是從分析研究勞動的分工開始的，在他所編著的《國富論》中，他提出了相當完善的勞動分工理論。勞動分工指的是人們對于從事的社會或者經濟方面的活動的劃分以及獨立化、專門化.?！敖洕恕笔枪芾碇械囊粋€人性假設，提出并且對此觀點進行發(fā)展的古典管理理論的主要代表人物是泰勒、法約爾和韋伯。該觀點認為人天生就是自私的、消極的，經濟是驅動人行為的主要動力。其理論表示若要管理達到組織設定的目標，必須對人實施強迫、控制等手段，同時采用“胡蘿卜加大棒”的政策引導工人工作，才能夠使他們努力，并達到管理者所要求的目標。此理論強調的是人們對經濟利益追逐的本性。

2.作業(yè)管理制度。隨著經濟環(huán)境的不斷變化，導致了企業(yè)生產組織的重大變革，查爾斯•巴貝奇進一步發(fā)展了亞當勞動分工論，表明分工能夠有效地提高勞動生產率是因為：節(jié)約了學習所花費的材料和實踐；節(jié)約了在生產工程中從上一道工序轉換到下一道工序其中所花費的時間和經歷；節(jié)約了不同工具所花費的時間；促進了工人的技術熟練程度以及提高了工作效率等等。巴貝奇認為從事腦力勞動同樣可以進行勞動分工，而不僅僅局限于體力勞動。

3.人性化管理。羅伯特•歐文的人性化管理思想是以法國唯物主義學者的觀點——人是環(huán)境的產物為基礎的。[8]他堅持良好的環(huán)境能夠促使人們形容優(yōu)秀的品性，而不理想的環(huán)境則會使人們形成低下的品性。他強調不僅要重視公司工廠中的設備以及衛(wèi)生工作，更要強調關注工人身心健康發(fā)展。歐文的這種人性化管理否定了過去那種只把工人當做賺錢工具的做法，努力改善工人的勞動條件和環(huán)境，比如將參加勞動的最低年齡提高；縮短工人的勞動時間；為工人提供伙食等等。他的人事管理觀是：良好的雇員參與管理將會給雇主帶來可觀的收益，因此，人性化的管理是每一個主管人員所要學習的。

二、科學管理思想與成本節(jié)約思想

1.科學管理思想。在進入二十世紀以后，伴隨著機器大工業(yè)轟轟烈烈的發(fā)展和壯大，以弗雷德里克•溫斯洛•泰勒為代表的管理學家提出了科學管理的思想。在《科學管理原理》中，泰羅全面敘述了他的科學管理思想與理論：（1）對于工人工作的每一個要素都需要開發(fā)出相應的科學的方法，用以代替老的個別化的方法；（2）科學挑選工人，并且對他們進行培訓使其成長；（3）管理當局與工人在工作和職責的劃分應當幾乎是對等的。

2.成本節(jié)約思想。在科學管理制度還未出現(xiàn)時，早期成本會計的職能是一種事后成本確認，其主要任務就是盡可能計算出精確的成本。在科學管理誕生之后，為了適應這種變化，成本計算方法也在相應發(fā)展。1908年，惠特莫爾首次提出了標準成本計算理念。成本計算不再是拘泥于事后的確認，而是使得成本管理的著眼點上升為事前的成本控制。此時的成本管理以短期的成本的控制為主要，只注重企業(yè)內部產品設計和生產過程中的成本控制，即成本節(jié)約。

三、現(xiàn)代管理理論與成本控制和管理

1.行為科學理論?，F(xiàn)代管理思想的流派眾多，而在這么多的管理思想中，有一支名叫行為科學學派的管理思想學派雖然出現(xiàn)的時間比較早，但是對于會計的影響卻直到近現(xiàn)代才逐漸表現(xiàn)出來。隨著科學技術以及管理水平的不斷發(fā)展，人在管理和操控現(xiàn)代科學技術中的關鍵作用越來越明顯。這一時期各種管理理論層出不窮，比如美國學者梅奧在1929年進行了著名的霍桑試驗。他認為工人是“社會人”，是這錯綜復雜的社會關系中的成員，而工作所提供的物質環(huán)境的優(yōu)劣以及福利的好壞與工人的生產效率并未有非常絕對的因果對應關系，相反，工人的心理因素和社會因素對生產的積極性產生的影響更大，因此管理者應該從社會、心里等各方面來鼓勵激勵工人從而提高生產效率；

2.作業(yè)管理思想。企業(yè)成本會計系統(tǒng)中制造費用的分配通常情況下是以直接人工、直接共識以及及其小時等為標準進行分配，因此產品成本的計算正確與否以及是否可以對生產部門管理人員形成一種高效積極的激勵和制造費用的歸類一級分配的標準有著非常密切的相關性。而作業(yè)管理思想指的就是將管理重心進一步深入到作業(yè)的各個層次中去，其實質是：（1）站在外部客戶的角度看待問題，盡最大可能通過作業(yè)為不同客戶提供種類更多更周到的服務和產品；（2）站在企業(yè)自身的角度看待問題，盡最大可能從為客服提供服務中獲取最大化利潤。它的核心理念是作業(yè)消耗資源，產品消耗作業(yè)，建立的這個理念的作業(yè)成本增強了產品成本信息的可靠性以及對管理人員效績評估的真實性，有效地解決了上述的危機。

四、啟示

上述總結列舉了各個發(fā)展時期的管理思想以及其對成本會計和管理的影響和發(fā)展，但并非是某種特別的管理思想產生了某種特別的成本管理控制方法，而一種管理思想對于成本管理的發(fā)展與影響也不僅僅是局限于某一個期間。歷史的經驗和實踐證明了管理思想的發(fā)展和創(chuàng)新對于成本會計的發(fā)展起著功不可沒的推動力。所以從事成本會計的工作者需要不斷學習和研究新的管理方法以及管理理論，從而提高自身的理論高度，與自身企業(yè)的實際相結合，將理論運用到企業(yè)生產經營的實踐中去，深入研究，解決在成本核算和管理工作中所出現(xiàn)的實際問題，進一步將這些研究成本總結升華為成本會計理論和方法，為成本會計理論和方法的知識海洋更添一份春色。綜上所述，成本會計作為企業(yè)管理生產經營活動中一個不容忽視的重要組成部分，它伴隨著企業(yè)的管理活動的產生而產生，伴隨著其發(fā)展而發(fā)展，每一次管理思想有著質一般的飛躍，都為成本會計的不斷發(fā)展提供了新的動力和源泉。

作者:陳穎 單位:溫州市第六人民醫(yī)院

參考文獻：

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[5]王春麗.管理思想演變與成本會計管理發(fā)展[J].石家莊：合作經濟與科技，2007(317)：86-87.

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[8]昀熙.羅伯特•歐文——現(xiàn)代人事管理之父[N].企業(yè)文化學院，2012（6）：46-47.

篇6

摘要：成本會計和管理會計相繼誕生于20世紀，主要是為了滿足企業(yè)內部的經營管理需要。我國于20 世紀80年代從西方引入管理會計。西方成本管理會計的理論相對較連續(xù)與成熟，相比之下，我國成本管理會計的理論則較零散與不完善，很多專家各執(zhí)一詞，而且這些理論中的很多僅是停留在倡導的層面上，也不乏某些理論僅是有些學者不假思索的從外國的“照搬”，只是“曇花一現(xiàn)”，再無后續(xù)的研究或探討。成本管理會計要想在我國獲得更大的發(fā)展，關于成本管理會計理論的梳理與進一步的統(tǒng)一勢在必行，而成本管理會計框架的構建是很關鍵的第一步，但國內外關于成本管理會計基礎的理論框架很少有學者進行系統(tǒng)的論述，鑒于此本文從成本管理會計的界定、理論基礎、邏輯起點、框架構成、框架內容幾個方面進行探討，希望可以從一定程度上促進成本管理會計理論的研究。

關鍵詞 ：成本會計；管理會計；成本管理會計；框架構建

一、成本會計、管理會計、財務管理學科內容的界定

成本會計、管理會計和財務管理是我國會計學專業(yè)的三門核心課程，但是三者在內容上的重復率達60%以上。其中，成本會計是管理會計的前身，但是隨著經濟的發(fā)展和企業(yè)內部核算的需要，成本會計已經發(fā)展成了具有與管理會計一樣的關于為企業(yè)經營者提供決策信息的職能，成本管理會計發(fā)展成了以管理為中心的成本管理會計；而管理會計與財務管理的交叉主要集中在資金時間價值與長期決策分析、存貨控制、銷售預算、經營杠桿與本量利分析、業(yè)績評價等方面。

鑒于以上實際情況，為了解決三門學科的交叉問題，可以將三門學科進行整合，將財務管理單獨分離出去，然后將成本會計與管理會計進行整合，形成成本管理會計。

二、成本管理會計的理論基礎

成本管理會計的發(fā)展是在對心理學、管理學、社會文化學、歷史學等相鄰學科的借鑒、運用和創(chuàng)新，其中對成本管理會計影響比較大的是管理學。

1.古典管理理論與相應的成本管理會計思想

（1）科學管理管理理論與管理會計的產生

泰羅于1911 年在《科學管理原理》一書中首次提出了科學管理的概念，其理論思想主要有：產品差別計件工資制；科學的挑選工人；工作標準化；能力與工作匹配等。當時的工業(yè)化程度快速增長，傳統(tǒng)的成本核算的方法已明顯不能滿足企業(yè)適應競爭力需要的要求，于是具有預測未來功能的預先控制新職能應運而生，這標志著管理會計開始登上歷史舞臺。

但是此時的成本核算還很不系統(tǒng)，它僅是為適應泰羅科學管理理論而附帶產生的理論，并沒有形成相對獨立的方法體系和理論。

（2）一般管理理論與管理會計職能

法約爾于1916 年在《工業(yè)管理與一般管理》中首次提出了一般管理理論，它對泰羅的科學管理理論做了進一步的完善，提出了要重視各個職能科室管理的思想，指出管理的職能為計劃、組織、領導和控制。與之相對應的成本管理會計的職能發(fā)展為規(guī)劃、組織、控制和評價。

2.行為科學理論與行為管理會計

為了解決經濟危機和早期的管理理論忽視工人的個人發(fā)展和情感需要的問題，很多學者于20 世紀30 年把社會學與心理學引入到了管理中來，于是出現(xiàn)了行為科學理論。這一時期的理論主要集中在有關員工的個人需要、動機、激勵和同管理直接相關的領導理論兩個方面。與之相對應的行為管理會計思想主要有：①決策行為觀：管理會計的應用在決策中必須做到協(xié)助企業(yè)進行目標多樣化決策，尋找滿意解，使之與企業(yè)目標相協(xié)調。②預算行為觀：吸收下級的預算決策，制定多樣化、多層次的預算體系。③控制行為觀：從物質與精神方面激勵員工，保持局部與整體目標的一致性，同時經常對預算執(zhí)行情況進行差異分析，然后與預算執(zhí)行層進行探討分析。

3.現(xiàn)代管理理論與現(xiàn)代管理會計

20 世紀40 年代至60 年代出現(xiàn)了大量的管理學派思想，比較有代表性的有經驗主義學派、管理過程學派、管理科學學派、決策理論學派等，形成了“管理理論叢林”。產生重大影響的思想有決策理論學派的“管理的關鍵在于決策”，管理科學學派的數(shù)學模型在管理過程中的運用，經驗主義學派的案例的歸納整理研究等。這段時期管理思想的發(fā)展直接推進了管理會計思想的發(fā)展，賦予了管理會計新的研究方法，管理會計開始重視如何為管理會計計劃和管理控制提供及時和有用的信息，形成了以決策與計劃會計和執(zhí)行會計為主題的管理會計結構體系。

三、成本管理會計的邏輯起點

邏輯起點是成本管理會計框架構成的出發(fā)點，對框架的構建起著決定性的作用，然而，關于邏輯起點的問題也是眾說紛紜，主要有以下幾種：

本質起點論：中國煤炭經濟學院的王棣華教授認為本質是區(qū)別于其他學科的根本屬性，它可以很好的回答管理會計是什么，進而指導管理會計框架的構建。

對象起點論：中國人民大學的孫茂竹教授認為，“對象”針對性強，可以理論聯(lián)系實際，因此管理會計的對象可以作為管理會計的邏輯起點。

目標起點論：中央財經大學的孟焰教授認為，管理會計的目標居于最高層次，指引著管理會計的發(fā)展，因此管理會計的邏輯起點應是管理會計的目標。

目的起點論：以孟焰為課題主持人的《管理會計理論框架研究》在2007 年，在分析了各個邏輯起點的優(yōu)劣后指出，以目的作為邏輯起點可以保證企業(yè)資源的合理使用和配置的優(yōu)化，因此提倡以目的作為管理會計的邏輯起點論。

四、成本管理會計的框架構成

第一種觀點認為管理會計的理論框架為：①管理會計的理論和方法基礎；②管理會計的本質；③管理會計的目標；④管理會計的對象；⑤管理會計的要素；⑥管理會計的基本原則。

第二種觀點認為管理會計的框架構成為：①管理會計的起點理論層次；②管理會計的基礎理論層次；③管理會計的核心理論層次；④管理會計的實務理論層次。

第三種觀點認為管理會計的框架構成為：①管理會計的目標；②管理會計的概念；③管理會計的原則；④管理會計的技術。

五、總結

從以上各部分的分析不難看出關于管理會計的很多理論還存在很大的爭議，管理會計的發(fā)展還有很長的路要走。關于成本管理會計框架的構建，鑒于中國的實際情況，要想取得長遠的發(fā)展，首先要統(tǒng)一管理會計的邏輯起點，進而分清管理會計、成本會計和財務管理的學科內容，在此基礎上構建成本管理會計，以使管理會計的理論形成體系，并更好的為人們所學習和應用。

參考文獻：

[1]孟焰.管理會計理論框架研究.大連.東北財經大學出版社，2007.第1版.

[2]林萬祥.中國管理會計的歷史演進、現(xiàn)狀與未來.當代財經，2008.112～117.

篇7

關鍵詞： 管理流派；管理叢林；管理理論統(tǒng)一

對西方管理理論發(fā)展的各個階段所形成的流派，研究者有不同的概括。如克勞德·小喬治概括了四個管理流派：科學管理、行為學派、管理過程學派和數(shù)量學派。[1]168-182Janes F. Stoner等概括為科學管理學派、古典組織理論學派、行為學派、管理科學學派和管理理論的近期發(fā)展（包括系統(tǒng)方法、權變方法）。從縱向發(fā)展看，在管理學不同的發(fā)展階段出現(xiàn)的不同學派，它們之間并不是一種更替的關系，后邊的學派并未取代先前的學派，各個學派互補共存。

從橫向看，同一歷史時期也出現(xiàn)了多個學派并生的局面。哈羅德·孔茨在20 世紀60 年代初將當時的管理理論劃分為管理過程學派、經驗或案例學派、社會系統(tǒng)學派、決策理論學派和數(shù)量學派六個流派或研究方法，由此導致了管理理論叢林的出現(xiàn)。

為克服或改變管理學學派林立的現(xiàn)狀，一些流派和管理學家試圖以一種理論體系來實現(xiàn)管理學各學派的整合，但叢林現(xiàn)象不但未改觀，反而有增無減。20 世紀80 年代，孔茨再次對當時的管理學流派進行梳理時，概括出了11 個不同的理論派系。管理理論叢林的深層原因是什么？能否實現(xiàn)對管理理論體系的整合？本文試對這些關系管理理論發(fā)展方向的問題進行探討。

一、對管理理論體系整合的探索。

對管理理論的整合出自兩個動機：一是為了管理理論的健康發(fā)展。管理理論學派的分化，在一定程度上導致了各個學派獨立為戰(zhàn)，互相排斥，阻礙了管理學的深入研究與探索。沒有統(tǒng)一和規(guī)范的管理理論又使人們對管理學的科學性產生懷疑。二是實現(xiàn)管理學科體系化的要求。作為一種科學、系統(tǒng)的理論，管理學必須綜合各流派的研究成果，使之融為一體，才能成為一種普遍適用的、經得起實踐檢驗的、有效的管理科學。學習組織與管理理論的學生面對的是一些有關組織理論與管理實踐的零碎而雜亂的資料。出現(xiàn)在20世紀中期的現(xiàn)代綜合思潮推動了管理學派綜合、統(tǒng)一的探索。

（ 一） 系統(tǒng)學派的探索。

20 世紀60 年代在管理學中占統(tǒng)治地位的系統(tǒng)學派曾希望用“系統(tǒng)的觀點”來統(tǒng)攝其他所有各個學派。系統(tǒng)學派認為組織由目標與價值、技術、社會心理和結構等各個分系統(tǒng)組成。傳統(tǒng)組織理論強調結構分系統(tǒng)和管理分系統(tǒng)，從而重視制訂原則。人際關系學家和行為科學家則強調社會心理系統(tǒng)，把注意力集中在激勵、群體動力學和其他相關因素上。管理科學學派則強調技術分系統(tǒng)和對決策和控制過程的量化方法。這樣，每個管理學派都各傾向于側重特定的分系統(tǒng)，而不承認其他分系統(tǒng)的重要性。系統(tǒng)學派則把管理看作一個開放的社會技術系統(tǒng)，因而要研究一切主要的分系統(tǒng)及其相互關系。

系統(tǒng)學派沒有將管理理論各個學派統(tǒng)一起來，主要原因是該理論本身難以進行應用。由于這一學派概念上的復雜性，管理人員很難在實際操作中加以應用來提高組織的效率?！伴_放式系統(tǒng)學派沒有指明影響組織內部活動的主要變量，也未能夠識別出影響組織運作的環(huán)境要素。可以這樣說，開放式系統(tǒng)理論學派只是一個時髦的概念性學派，其發(fā)展還不足以使之成為一種有用的綜合理論框架。系統(tǒng)學派在20 世紀70 年代初趨于衰落?！?/p>

（ 二） 權變管理學派的努力。

權變管理學派希望用“權變的觀點”來統(tǒng)一管理理論學派。其主要代表人物盧丹斯在1973年發(fā)表了題為《權變管理理論：走出叢林的道路》的論文，提出要用權變管理理論來統(tǒng)攝其他各個管理學派。盧丹斯指出：“所謂的權變的路徑，有時稱為情境的路徑，到現(xiàn)在仍只是剛剛興起。也許1980年后，這條路徑將能引導我們從管理理論叢林中打出一條出路來?！?與系統(tǒng)學派的結果一樣，權變管理理論在管理流派的統(tǒng)一上同樣收效甚微。

（ 三） 價值學派的目標。

隨著20 世紀80 年代組織文化理論的流行，出現(xiàn)了一種用“價值觀”的思想來統(tǒng)率管理學各個流派的做法。按照組織文化理論影響最大的《卓越叢書》（Excellence Series）的作者之一湯姆·彼得斯自詡的說法，20世紀80年代的西方企業(yè)界正在經歷一場以他的主張為旗幟的“革命”，即“返回基點的革命”，而基點就是價值觀的重新塑造。價值學派是一種“非理性主義”，這決定了它無法與傳統(tǒng)管理理論相融合，其對傳統(tǒng)管理理論的整合走向失敗成為必然。

（ 四） 過程學派的成就。

1961 年12 月，哈羅德·孔茨（Harold Koontz）教授發(fā)表了《管理理論叢林》論文，詳細地闡述了管理研究的各種方法，并認為存在著“管理理論的叢林”。孔茨教授先是承認每一種方法都對管理理論有一定的貢獻，然后進一步指出：（1 ）人力資源方法和數(shù)量方法與其說是一種管理理論，倒不如說是管理者采用的一種方法；（2）過程方法能夠包括和綜合當今各種管理理論。過程方法最初由亨利·法約爾提出的，在他提出的行政管理的五個要素中，計劃和組織是著重點。

就對管理理論各流派的整合而言，過程學派是最為成功的。對管理職能的探討構成了幾乎所有的主流教科書通用的管理框架。比如孔茨的“計劃、組織、人事、領導及控制”，托馬斯·P . 羅賓斯的“計劃、組織、領導、控制”以及托馬斯·S.貝特曼的“計劃與戰(zhàn)略、組織和人事、領導、控制和變革”。就這一事實而言，過程學派對管理理論的整合的努力是最為成功的。

二、管理叢林現(xiàn)象的客觀性對于管理理論叢林的原因，許多學者作了精辟的分析?？状脑凇豆芾砝碚搮擦帧芬晃闹袣w結為以下幾個原因：其一，組織、領導、管理決策制定等術語的用法及含義不同造成的“語義學叢林”；其二，對管理和管理學的定義和所包含的范圍沒有取得統(tǒng)一意見；其三，把前人對管理經驗的概括和總結看成先驗而加以拋棄；其四，曲解和拋棄前人提出的一些管理原則；其五，管理者不能或不愿相互理解。孔茨的分析側重于技術和主觀的原因，筆者就其客觀原因進行如下總結：

（ 一） 任務及環(huán)境的不同。

管理思想處于環(huán)境變革之中，同時又是環(huán)境變革的產物?？茖W管理理論是社會生產力不發(fā)達和組織勞動效率低下的產物。當時的經濟背景是，社會需要提高生產率、提高工業(yè)產量，以滿足人口迅速增長的更為基本的物質需要。提高勞動效率是管理的首要任務。當時可使用的人力資源狀況是許多工人都是從別的國家來的移民或從農村來的農民。

在這種經濟背景下，泰羅從工廠的生產車間入手，以機械觀的理論與方法為指導，通過對工人勞動過程的改進來達到提高效率的目標。一定時期的管理理論是對一定時期的管理實踐的概括和總結，是一定的社會、經濟和文化環(huán)境的產物。

管理理論叢林的出現(xiàn)，在某種意義上，也是管理理論關注的重心發(fā)生轉變的產物。即由企業(yè)內部轉向外部，由主要協(xié)調企業(yè)內部關系轉向使企業(yè)適應復雜多變的外部環(huán)境。這種轉變來自于管理實踐的需求的推動。組織活動的社會化及各種關系的多元化，使組織內部及組織之間的沖突也日益復雜化，組織與其上下游戰(zhàn)略聯(lián)盟、中介機構、行業(yè)協(xié)會、社會公眾、新聞媒體等形成了一個關系網絡；環(huán)境變化不確定性、要素的跨國流動、市場的國際化的發(fā)展，推動了組織邊界的擴展。隨著西方后工業(yè)社會生活的復雜化和新的社會矛盾的出現(xiàn)，僅僅依靠管理自身已經不能說明、解釋和解決組織所面臨的現(xiàn)實問題。[ hi138\Com]

（ 二） 解決問題視角的不同。

管理活動的復雜性決定了管理問題研究具有不同的層面。保羅·格里斯利認為，管理學有一個核心元素（利用給定的資源達到目標），然而這個基本的核心含義可能通過各種方式（如人力資源、環(huán)境等）擴展。每個人對管理任務的理解的水平具有內在的轉移局限性。對很多管理者來說，他們如何理解管理任務也是不盡相同的。從不同的視角去研究管理問題，是導致管理理論多元化的又一原因。

科學管理的主要重點放在計劃、標準化和在作業(yè)層改進人的努力方面，以便以最小的投入取得最大的產出。管理科學是與車間或作業(yè)層的最佳努力有關的，因而是一種微觀的方法。與此相反，20 世紀前半期出現(xiàn)的行政管理理論把重點放在高級組織層的廣泛的行政管理原則上，對正式組織結構與一般管理基本過程的說明。這是一種宏觀的方法。在工業(yè)方面，管理科學實際上并不側重于戰(zhàn)略問題，而主要是研究戰(zhàn)術問題。在大多數(shù)情況下，管理科學家并不從事解決高層管理者所關心的“不良結構”

的問題。這類問題用精確的數(shù)理統(tǒng)計方法是不能解決的。他們側重研究可以用定量分析解決的基層、中層的管理問題。

不同的視角產生于管理學者不同的經歷。管理學中的各個先驅者，他們之中的每一個人，由于自己的特殊背景，在管理的整體中引進了一個新的側面。例如，泰羅由于他的工程教育和冶金方面的訓練，對工場工作的成績作了仔細的研究。而法約爾則由于他在采礦公司的經營管理經驗而用經營與協(xié)調的觀點來考察管理工作。另一方面，謝爾登和甘特則從個人及個人在管理工作中的作用開辟了管理責任新領域。由于這些管理學者側重于管理的不同方面，多年來又各自聚集了一批追隨者，以致于第二次世界大戰(zhàn)后管理思想狀況有些混亂。

（ 三） 管理研究方法上不同。

“管理理論的叢林”的形成與管理學眾多的管理分析方法和研究范式有關，不同的分析方法和研究范式出現(xiàn)的結果造就了管理學的學派林立。[11]94從管理學的知識體系上，20 世紀60 年代，伴隨著傳統(tǒng)古典管理理論的衰亡，一大批新的管理理論的產生，經濟學、社會學、心理學、系統(tǒng)科學、人類文化學、哲學、計算機科學、數(shù)學、博弈論、統(tǒng)計學，甚至現(xiàn)代物理學，都在以越來越強的力量影響著管理理論的發(fā)展，都在以各種不同的方式向管理學滲透。有學者通過對管理思想史中各學派的主要代表人物的出身與專業(yè)背景進行研究后發(fā)現(xiàn)，不同學派的代表人物的出身與專業(yè)背景相差較大，而同一學派學者的專業(yè)背景則大體相同，行為科學理論中的學者大多都是心理學家，而管理科學學派的學者大多有工科背景。行為科學家主要是從具有社會心理學傾向的社會科學衍變出來的，而與此相反，大多數(shù)的管理科學家則來自數(shù)學、統(tǒng)計學、工程學、經濟學以及與經濟-技術有關的學科。所以，這兩門學科具有不同的觀點和意見是正常的。

商學院在研究方法的多樣性上起到了推波助瀾的作用。1959 年，出現(xiàn)了兩份對管理教育具有影響的有關工商教育的報告。一份出自福特基金會委托并資助加州伯克利分校的羅伯特·A·戈登和斯坦福大學的詹姆斯·E·豪厄爾的研究，另一份出自卡內基公司資助斯沃索莫大學的弗蘭克·G·皮爾遜進行的研究。兩份報告都尖銳地批評了美國工商教育的狀況：工商管理學院甚至在定義教給學生什么、該怎樣教這樣的基本問題上都一片混亂。由于墨守成規(guī)，商學院沒能在一個不斷變化的環(huán)境中培養(yǎng)出具有能力和想象力，同時又具有靈活性的管理人員。

他們建議改革未來的商學院的課程內容。自此，像數(shù)量和行為科學這類課程激增，因此聘請了數(shù)學家、統(tǒng)計學家、心理學家和其他一些未經過工商訓練也沒有工商背景的人員到管理學院任教。

研究方法的差異不但體現(xiàn)在學科背景上，還體現(xiàn)在研究范式上。描述性范式與規(guī)范性范式有著明顯的差異：規(guī)范方法一直被主要應用于經濟學和管理科學方面?！敖洕鷮W家和運籌學家注重的是事情應當如何；他們研究組織及其環(huán)境，以便提出能使組織作出更合理決策的分析模型。”另一方面，大多數(shù)心理學家、社會學家和其他行為科學家對有關人的行為的經濟-技術設想提出了疑問，而他們關心的是描述人和組織實際行為的方式。

（ 四） 實踐者與研究者價值取向的不同。

在管理學者中，追求管理理論的實用性和管理理論的唯知性的分歧是比較明顯的。隨著管理教育走進課堂，越來越多的學院派學者進入到管理理論的研究中來，他們傾向于用定量的方法，努力提高管理理論的精確程度，而實踐派則大多傾向于用定性方法，關注理論成果在管理實踐中的效用。所以，由于管理實踐者和管理研究者們的研究目的和他們的價值觀上存在的差異，決定了管理學者們很難走到一起。

為了解決管理理論叢林問題，1962年在加州大學洛杉磯分校召集了著名學者以及工商、教育和政府中在管理藝術方面取得成就的實踐家參加的一個會議。會上理論工作者與實踐工作者形成了鮮明的對立。美尼爾·A ·雷恩對這次會議的爭論總結說：

學者們只能理解那些來自自己專業(yè)的人，而實踐家們則無法理解學者，學者也是如此?？状脑凇对僬摴芾砝碚搮擦帧分兄赋?，“我們仍然處于管理理論叢林時代？？也許（走出叢林的）最有效的方法要靠領導潮流的管理者發(fā)揮更為積極的作用，以縮小職業(yè)實踐與學院派之間日益擴大的鴻溝。” 孔茨同時也責怪他的同行學者沒有把理論研究更多地與實踐結合起來。

三、從管理的本質看管理理論體系的整合。

判斷一門學科的標準是其具有自己的假設、目的、工具、績效目標和測量標準。按照這一標準衡量，管理有權利作為一門學科。但許多學者指出了管理學科的特殊性。如保羅·格里斯利就認為管理學是一個混合的概念，管理學在其一般意義上并不是一門學科，它整合了其他學科的材料，因此它更適合被稱為超學科（Meta-Subject），它包括了對各種學科的思考、分析和實驗，考察在管理行為中這些學科如何融合在一起并相互作用，以及它們如何對管理者的行為做出貢獻。彭新武指出：從實踐上看，與其說科學管理理論是探索管理的科學，不如說它是努力在管理中應用科學。管理工作涉及做事的方法和技術、技巧。管理既應被看成是一門科學，也應被看成是一門藝術。管理學這種本質上的特征決定了它與其他學科的不同之處，管理學理論是不能被整合為一個嚴密的知識體系的。

就管理學的教學而言，這種整合的必要性也并非是絕對的。學生應該歡迎管理理論的多樣化，而不應試圖獲得簡明的知識體系。研究的課程是復雜而動態(tài)的，而這個知識體系又是不斷演化的。

許多學科都能對管理學作出貢獻。組織是復雜的系統(tǒng)，它們本身就要求進行深入的調查研究工作。

那種建議我們把所有這些都很好地包進一個包袱，然后用一條簡化了的理論絲帶將它們捆扎起來的想法是不現(xiàn)實的。 學習組織理論的學生和管理實際工作者應該承認和吸收來自不同學科領域的貢獻。任何要將這一研究領域禁錮于某種有限的觀點的企圖都將減少我們進一步的調查研究的靈活性和機會。

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篇8

關鍵詞：人事管理；人力資源管理；產生

改革開放30年來，中國企業(yè)管理在恢復、整頓中起步，伴隨著企業(yè)改革和重組，企業(yè)競爭的焦點也已集中到人力資源這一核心要素上來。德魯克曾經說過“所謂企業(yè)管理，最終就是人力資源管理”。這句話闡明了人力資源管理在企業(yè)管理中的重要性。

在計劃經濟時代和改革開放初期，在傳統(tǒng)管理思想的影響下，企業(yè)無論規(guī)模大小，性質如何，都有一個專門從事人事管理的部門，諸如勞資科、人事科、組干科等，盡管稱謂不一，但究其工作內容都大致相同，即負責接收安排上級分配給企業(yè)的員工以及在此基礎上的任用、培訓、考核和報酬定級、檔案管理等工作，其職能主要是對勞動力進行管理，停留在事物性管理的階段。20世紀90年代以來，隨著我國市場經濟的深入發(fā)展和企業(yè)國際化步伐的加快，以人力資源開發(fā)為重點的人力資源管理引起廣泛重視，人力資源管理部作為一個關乎企業(yè)生存發(fā)展的職能部門在眾多企業(yè)的組織機構中得以設置。那么為什么會產生人力資源管理，人事管理是如何演變到人力資源管理的?要解決此問題，我們必須從兩者的形成背景中加以闡述，從中可以自然而然地得出人力資源管理產生的必然性。

1人力資源管理產生的理論背景

在改革開放初期，人事管理作為企業(yè)管理的一個組成部分，它側重于雇傭關系的管理者一方，特別是有關招聘、選拔、培訓和報酬、激勵以及與雇主交流等方面。它起源于第一次世界大戰(zhàn)期間科學管理運動與福利工作運動兩大運動的融合。這兩大運動的出現(xiàn)和結合，使得人事部門作為企業(yè)一個單獨的職能部門得以出現(xiàn)，對勞動力的管理便成為企業(yè)經營管理活動的重要一環(huán)。科學管理提出的“勞動定額”、“工時定額”以及“計件工資制”等一系列的管理制度與方法奠定了人事管理的基礎。

20世紀二三十年代，作為對科學管理和福利工作運動的缺陷的修正和補充，“人際關系”和“工業(yè)民主”運動的成果豐富和完善了人事管理的內容。人際關系理論強調把員工個人所得與企業(yè)所得連在一起，不僅鼓勵了努力工作，而且強調公正對待和個人進步。工業(yè)民主概念的引入，使得“職工代表制”作為增進工人和雇主雙方利益的途徑。20世紀50年代，在“社會人”理論基礎上，隨著工業(yè)心理學和行為科學的興起。形成了現(xiàn)代管理理論支柱之一的組織行為學。它強調對人的管理不僅要依靠一定的規(guī)章制度和一定的組織形式，而且要保持組織對其成員的吸引力，激勵并保持組織成員的責任感、成就感、事業(yè)心、集體精神和高漲的士氣。行為科學極大地豐富了人事管理的內容，表現(xiàn)為人事管理領域的擴大，它除了對工作人員的選用、遷調、待遇、考核、退休等進行研究之外，還注意對人的動機、行為目的加以研究，以求了解員工的心理，激發(fā)他們的工作意愿，充分發(fā)揮他們的潛能。

20世紀50年代后期，由于科學技術的進步，社會生產條件的發(fā)展以及其他社會性因素的影響，人力資源在生產中的地位發(fā)生了巨大變化，一些西方經濟學家敏銳地捕捉到這種變化，開始對人力資本進行系統(tǒng)地研究；另一方面戰(zhàn)后西方經濟理論的研究領域和研究方法都發(fā)生了重要變化，宏觀經濟學的興起和經濟發(fā)展理論的逐步成熟，使人們對于諸如總投資、總收入、總儲蓄和總消費之類的總量關系的探討日益深入。這種總量分析方法揭示出的一個重要現(xiàn)象是：對于不同國家和地區(qū)來說，相同的實物資本總投入量會帶來差異懸殊的收益增長。對這種差別的進一步研究揭示了其主要原因是人力資源的質量存在的差異。顯然，這些研究過程說明，人力資本理論的產生有其客觀必然性。

人力資本理論的產生使人力資源開發(fā)和管理有了充分的依據(jù)。通過不斷地獲取人力資源，把得到的人力整合到組織中而融為一體，保持和激勵他們對本組織的忠誠與積極性，控制他們的工作業(yè)績并作相應調整，盡量開發(fā)他們的潛能，以支持組織目標實現(xiàn)?，F(xiàn)代人力資源管理強調通過有效的管理方式激發(fā)人們的工作潛力和主動性。依靠對于職工內在因素和外部管理環(huán)境的系統(tǒng)協(xié)調，提高勞動生產率。

2人力資源管理思想產生的必然性

傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉變是社會發(fā)展的必然趨勢，也是管理學史上的跨時代的轉變。人力資源管理是在人事管理的基礎上發(fā)展起來的。是從以工作為導向轉變成以員工為導向的一種以人為本的管理。從國外企業(yè)管理研究的經驗上來看，造成這種轉變的主要原因有以下幾點：

(1)關于人的哲學的演變。關于人的哲學先后有過4種觀點：經濟人假設認為人的行為受經濟因素制約，其目的在于獲得最大經濟利益；社會人假設則認為人工作的主要動機社會需要；自我實現(xiàn)人假設認為人都有發(fā)揮自我潛能的需要，組織應當把人作為資源，提供富有挑戰(zhàn)性的工作，這樣人就可以自我激勵；復雜人假設更深入地認為人有復雜的動機，不能把所有的人簡單地歸類為某一假設，不同的人以及同一個人在不同的環(huán)境下會有不同的動機需要。由于對人的本質認識的不斷深化，因而引起對人的管理的思想理論不斷演變。

(2)管理理論的演變。以泰勒為代表的科學管理思想，基本以經濟人假設為前提。此后人際關系學說以及行為科學理論基本以社會人假設、自我實現(xiàn)人假設和復雜人假設為前提。特別應強調的是，行為科學理論使傳統(tǒng)的人事管理發(fā)生了質的變化，變注重外在要素管理為內在要素管理，變注重外在量的調整為內在要素質的提高。它特別強調人的心理、價值觀、群體文化等。理理論的變化必然引發(fā)實際工作中管理內容的變化。

(3)管理內容的演變。一是由雇傭管理的勞資對立，逐步轉向勞資雙方根本利益漸趨一致。雇傭管理認為人是一種成本消耗，人事管理的主要任務就是控制成本。因而在一系列實際管理措施中人被工具化，勢必出現(xiàn)勞資雙方嚴重對峙。勞資雙方根本利益漸趨一致的觀點則認為，人是一種可以創(chuàng)造比消耗的成本價值大得多的可再生資源，人事管理不僅要控制人工成本，更重要的是要有效地發(fā)揮人的潛能，維持并激勵人的工作動機。二是由勞動力的事務性管理為主，逐步轉向繼續(xù)教育為手段，事務性管理為保障，潛能持續(xù)開發(fā)為目的的過程性資源開發(fā)管理。

(4)人事部門負責人角色的演變。伴隨著對人的管理的一系列演變，人事管理的角色也悄然發(fā)生變化：一是由偏重對員工監(jiān)督、控制和操作性管理，轉向支持、支援、關心、關懷、督導、咨詢、激勵的角色；二是由傳統(tǒng)型單一的資方代表，轉向勞資雙方的溝通橋梁；三是由企業(yè)人工成本的單純控制，轉向為企業(yè)目標實現(xiàn)而進行全方位經營人才的開發(fā)培養(yǎng)。3我國企業(yè)傳統(tǒng)人事管理存在的弊端

在人事管理思想的引導之下，我國大多數(shù)企業(yè)人才觀念淡薄，企業(yè)缺乏有效的人員激勵和約束機制，最終導致企業(yè)人才流失嚴重；員工缺乏工作積極性；出現(xiàn)了人力資源相對過剩與絕對匱乏的矛盾等。具體來看，有以下幾點：

(1)人事管理在員工激勵方面，一是缺乏總體激勵策略和措施，沒有形成系統(tǒng)的激勵機制；二是缺乏激勵手段、方式、力度與激勵對象、擬定目標的一致性，沒有形成科學的激勵機制；三是缺乏合理可行的考核評價方法，沒有形成有效的激勵機制；四是缺乏靈活多樣的激勵方式，沒有形成多元的激勵機制。

(2)人事管理在員工約束方面，一是輕約束，有的甚至無約束；二是約束體系不健全，約束目的不明確；三是重違法違紀責任的追究而輕經營成果責任的追究；四是重事后追究輕過程控制；五是沒有建立經營者信譽制度，經營者沒有生存危機。

(3)人事管理在績效管理方而存在的弊端：

弊端之一，績效管理缺乏系統(tǒng)性。主要表現(xiàn)是：①缺乏系統(tǒng)的績效目標和剛性的制度約束，組織績效與員工績效相分離。②沒有建立系統(tǒng)的績效考評系統(tǒng)，只有對員工的考評，缺少對管理者的績效考評，且以非正式談話為基礎考評員工，員工績效考核與實際工作相脫節(jié)。③績效考評標準模糊、不切實際，隨意性強，績效保證體系不嚴密，透明度不高，可操作性差。④績效管理缺乏全過程的溝通或溝通不恰當，績效考評的結果對員工沒有及時地反饋。⑤績效考核與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相分離，激勵與約束不對稱，缺乏一致性。由于績效管理沒有系統(tǒng)性的支撐，造成績效管理頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，僅有的績效考評也流于形式，而且獎金計劃在企業(yè)業(yè)績較低的時候，對員工往往缺乏激勵，而當業(yè)績水平達到一定高度時，對員工的激勵又顯得不足，員工的薪酬支付并沒有與企業(yè)的利益實現(xiàn)共享。

弊端之二，績效考評指標設計不當，容易產生誤導性。從組織的績效考評來看，過分強調定量指標的考核。忽視定性評價指標的使用，并且在定量指標的選取上，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略產生偏差。并且將員工的素質考評與績效考評混為一談，以至在員工的績效考評指標中，對員工基本素質的考核占了相當大的比重。

弊端之三，強調激勵的統(tǒng)一性而忽略了激勵的差異性。受環(huán)境的影響，企業(yè)內部各組織之間以及員工之間存在較大的差異，即便是同一員工，在企業(yè)的不同發(fā)展階段，其需求也存在較大的差異，這在客觀上就決定了企業(yè)激勵的層次性。不對環(huán)境和員工的需求進行具體分析，一味追求企業(yè)激勵政策的統(tǒng)一性，其結果必然導致激勵效果停留在淺的層面上，最終流于形式，發(fā)揮不了應有的作用。

弊端之四，員工對績效管理的認識缺乏統(tǒng)一性。通常，被考核者是最易感到焦慮的群體，員工對績效考評首先采取自我保護的態(tài)度，以至自評分普遍接近滿分的水平，基本上失去相互比較的意義。在對管理者的評議上，受個人價值觀和偏見的影響，那些成績突出但個性較強的管理者，員工評議的平均分明顯低于那些工作四平八穩(wěn)且性格溫和的干部。而基層管理者往往又用員工知識多少、印象好壞作為評價標準。從而導致績效管理的結果與初衷大相徑庭。

篇9

關鍵詞:信息管理與信息系統(tǒng);教學現(xiàn)狀;研究培養(yǎng)

0引言

信息管理是指為達到預定的目標，合理運用各種方法，對信息資源進行組織、加工、控制、規(guī)劃的行為。信息管理與信息系統(tǒng)作為一門學科專業(yè)，主要圍繞“信息資源管理”這個內容而展開。20世紀90年代以來，科學技術特別是信息技術的發(fā)展，催生了信息管理與信息系統(tǒng)的形成。該專業(yè)由之前的經濟信息管理、科技信息、信息學、林業(yè)信息和管理信息系統(tǒng)5個專業(yè)融合而來。由于在實際教學中并未真正做到課程的融會貫通，學生所學也僅是多門課程知識的簡單堆砌，而不能有效地把所學專業(yè)知識運用到實踐中去，因而造成該專業(yè)畢業(yè)生的社會實踐能力與所要求的培養(yǎng)目標相差甚遠，畢業(yè)生就業(yè)狀況不理想。因此，研究信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)的教學研究現(xiàn)狀，對于捋清信息管理與信息系統(tǒng)的發(fā)展脈絡、明確教學目標、優(yōu)化課程配置、改善教學效果和促進復合型人才的培養(yǎng)具有重要指導意義。

1培養(yǎng)目標與專業(yè)方向

1.1培養(yǎng)目標

1998年國家教育部頒布的普通高等院校本科專業(yè)目錄和專業(yè)簡介規(guī)定的信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)的培養(yǎng)目標為:培養(yǎng)具備現(xiàn)代管理學理論基礎、計算機科學技術知識及應用能力，掌握系統(tǒng)思想和信息系統(tǒng)分析與設計方法以及信息管理等方面的知識與能力，能在國家各級管理部門、工商企業(yè)、金融機構、科研單位等部門從事信息管理以及信息系統(tǒng)分析、設計、實施、管理和評價等方面的高級專門人才［1］。因此該課程是基于計算機技術、系統(tǒng)科學、管理科學以及通信技術等多個學科的交叉學科，是一個跨專業(yè)、面向技術和管理等多個層面、注重將工程化的方法和人的主觀分析方法進行結合的一個邊緣學科。由于信息管理與信息系統(tǒng)由之前的學科交叉融合而產生，在不同的學校具有較大的差異性，學術界將信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)培養(yǎng)目標問題上存在著求同和求異兩種觀點。求同觀點認為，同一專業(yè)應該在培養(yǎng)目標上保持一致;求異觀點認為，各高校由于辦學背景不同，應當按照社會需求的需要和背景專業(yè)的特點靈活確定人才培養(yǎng)目標，強調實用性需求，不必受到某種規(guī)則的約束。兩種觀點代表了兩種不同的教育思想，然而后者表面上看是在提倡改革和創(chuàng)新，突破了傳統(tǒng)的限制，但是由于其重蹈了“求實務用”的覆轍，并不能實現(xiàn)培養(yǎng)社會需要的高級信息管理人才的目標。

1.2專業(yè)方向

信息管理專業(yè)的培養(yǎng)方向經歷了技術型、工程型和復合型三個階段。最初，為培養(yǎng)技術型人才，從計算機應用的專業(yè)出發(fā)，強調計算機設計能力;之后，由于信息管理系統(tǒng)的實踐越來越顯示出其管理特征，經濟管理類知識在系統(tǒng)開發(fā)中起著越來越重要的作用，信息管理專業(yè)的培養(yǎng)便逐漸由技術型轉化為“工程型”;如今，隨著信息技術的廣泛應用，信息成為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，企業(yè)需要的是真正的“復合型”人才。因此，信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)的培養(yǎng)方向便成了既具有信息分析能力、又懂得企業(yè)管理創(chuàng)新知識，同時能夠駕馭信息資源的復合型人才。

2知識與能力結構

《專業(yè)目錄》中指定的知識結構由三個板塊構成:管理學理論、信息技術與系統(tǒng)科學。據(jù)此，信息管理與信息系統(tǒng)的學生應具備的知識結構為:哲學、自然科學和人文科學知識，數(shù)學知識;語言與溝通知識;經濟管理理論;信息理論與技術;系統(tǒng)科學理論［2］。美國ACM給信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)教學模式歸納了一個知識體系，即信息技術、組織與管理及系統(tǒng)開發(fā)理論三部分內容;左美云教授運用德爾菲法得出了CIO體系。

3課程設置

信息管理與信息系統(tǒng)的課程設置應當緊貼學生應當具備的知識能力結構，根據(jù)學科專業(yè)的特點進行。由于該專業(yè)為多學科交叉的邊緣性學科，涉及管理科學、經濟學、計算機科學、行為科學、運籌學、社會學等多學科的內容。因此，其課程體系也遵循一個最基本的“人機系統(tǒng)”原則，是技術與管理的結合;信息管理與信息系統(tǒng)又是應用性學科，強調學生的實踐能力及服務技能，需開設一定數(shù)量的操作性課程，從而達到既保證培養(yǎng)對象對專業(yè)基礎知識及技能的掌握，又要拓寬學術視野及適應領域的目的。由于各學校的辦學背景不同，信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)又剛剛經歷融合，因此，其課程設置較為混亂。通過對先前的參考文獻進行歸納總結，將課程設置的方案匯總如下。①骨干學科結構方案，通過將《專業(yè)目錄》中的16門核心課程與1998年高校IS專業(yè)研討會上提出的8門核心課程結合，構成骨干學科結構體系。但通過教學實踐證明，由于核心課程較多，該方案沒有取得較好的效果。②知識模塊結構方案，即采用“知識點－知識模塊－課程體系”的課程配置，根據(jù)培養(yǎng)目標，結合各自的辦學優(yōu)勢提出知識點，有知識點組成相應的知識模塊，由此構成課程體系。③層次結構方案，將課程設置劃分為基本知識層、信息系統(tǒng)開發(fā)技術、信息系統(tǒng)應用支持、信息系統(tǒng)戰(zhàn)略管理四個層次，在以上4層次的課程中貫穿以行為科學課程，如心理學、社會學、企業(yè)文化等。強調培養(yǎng)學生的溝通能力和對社會實踐的認識。④6+X方案。該方案由教育部委托五所高校起草提出，其中6門必修課程是:信息管理概論、管理學原理、數(shù)據(jù)結構與數(shù)據(jù)庫原理、計算機網絡基礎、信息系統(tǒng)開發(fā)與管理、信息資源組織與管理。X為各校系科根據(jù)學校性質、專業(yè)特點各自確定開設的課程。

4我國高校開辦情況

1)數(shù)量驟增。自1998年教育部頒布新的《普通高等學校本科專業(yè)目錄》后，全國普通高等學校普遍進行了本科專業(yè)整理和學科專業(yè)結構調整工作。在2000年度，經教育部備案或批準設置的高等學校本科專業(yè)名單中，有21所高校新增了信息管理專業(yè)，到2001年底，全國已有228所高校開設有信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)，數(shù)目可觀。近些年信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)發(fā)展迅速，到2006年，全國設有信管專業(yè)的高校已經接近400所(不含各高校獨立學院)。2)差異明顯。經過幾年的發(fā)展和歷練，目前國內在信管專業(yè)建設和研究上已形成“三足鼎立”之勢:第一類是以清華大學、同濟大學為代表的理工科院校，專業(yè)側重于計算機科學技術;第二類是以武漢大學、北京大學為代表的綜合性大學，強調情報學、信息學等知識;第三類則是以中國人民大學、東北財大為代表的財經類院校，側重于經濟管理方面的教育。各派紛呈，百花齊放，沒有統(tǒng)一的專業(yè)人才價值認同，沒有統(tǒng)一的教學模式和人才培養(yǎng)模式。3)定位不準確。由于信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)由之前的五個專業(yè)合并而來，是一個面面俱到、保留原來五個專業(yè)痕跡的大拼盤，可操作性差，執(zhí)行難度大，造成培養(yǎng)目標方向不一致、使用教材不統(tǒng)一，學科設置定位不準確。

5結語

信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)是一個由多個專業(yè)合并而來的較新的學科，是一個正在發(fā)展和成長的專業(yè)，其教學研究現(xiàn)狀存在培養(yǎng)目標不夠明確、課程配置不夠合理、“產、學、研”有所脫節(jié)的問題。因此，研究該專業(yè)的特點和社會需求，制定核心課程體系，培養(yǎng)大批符合我國信息化建設需要的合格的信息管理人才是我們從事信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)教學的工作者的神圣職責和當務之急。

參考文獻:

［1］中華人民共和國教育部高等教育司．普通高等院校本科專業(yè)目標和專業(yè)介紹(1998)［M］．北京:高等教育出版社，1998．

篇10

一、關于管理會計理論的思想基礎和發(fā)展階段管理會計理論的產生離不開其所處的環(huán)境，

管理會計的環(huán)境一般是指與管理會計產生、發(fā)展、應用密切相關，決定著管理會計思想、理論、組織、法規(guī)紀律及日常工作等方面的客觀歷史條件及其特殊情況的總稱。正如余緒纓教授（2001)指出，管理會計是在變革的環(huán)境中不斷創(chuàng)新和發(fā)展的，管理會計理論框架的研究離不開對管理會計的經濟和管理理論的研究。

(一）管理會計的主要經濟管理思想管理會計的管理思想淵源豐富，眾多學者對此進行了廣泛的研究，具體歸納如下：

1.泰勒的發(fā)展科學管理理論，弗雷德里克泰勒是公認的“科學管理之父”他的主要觀點是通過提高效率來提高生產率，并通過科學方法的應用來增加工人的工資。他的原理強調應用科學，蔡建平湖南長沙，創(chuàng)造集體的協(xié)作和合作，達到最大的產出量和培養(yǎng)工人的能力。

2. 法約爾的發(fā)展行政管理理論，亨利法約爾將管理要素看成計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制各種職能，強調對工人的科學選用以及勞動者與管理者之間的協(xié)作。

3. 行為科學理論，雨果芒斯特伯格把心理學應用于工業(yè)和管理，沃爾特迪爾斯科特把心理學應用于廣告、市場和人員管理，考察人的心里因素對工作的影響程度，尋求在什么樣的心里條件下，才能從每個人的工作中獲得最大和最令人滿意的產出。

4. 社會系統(tǒng)論，切斯特巴納德（ 1938)對管理人員采用一種社會系統(tǒng)的方法進行了分析，重點集中在管理工作的主要因素方面，包含對決策和領導非凡見解，指出了管理人員的任務在一個正式組織中維護好一個協(xié)作系統(tǒng)。

5. 決策理論，由管理學家赫伯特，A西蒙提出,他的組織決策理論己經被成功地用于解釋和預測各方面的活動，西蒙提出了有限理性和滿意決策理論，組織行為和個人決策、決策程序和認知科學、決策中的心理機制等理論。

6. 戰(zhàn)略管理“戰(zhàn)略管理”是1976年由美國著名管理學家安索夫首先提出，戰(zhàn)略管理是管理者為企業(yè)確定的長期目標在綜合分析企業(yè)的內外因的基礎上制定戰(zhàn)略，并在執(zhí)行過程中控制整個戰(zhàn)略的實施過程。

(二）管理會計的發(fā)展階段

社會經濟的發(fā)展和管理理論的更新，為管理會計理論的發(fā)展打下了堅實基礎，形成了不同的管理會計理論發(fā)展階段。

1.以科學管理和行政管理理論為基礎，以企業(yè)內部成本控制為特征的管理會計階段，這一階段強調工人行為的科學化，把組織看作一個機械系

統(tǒng)，以提高企業(yè)的生產效率和工作效率為目標。管理會計理論在標準成本制定、預算控制和差異分析取得了較大成果。

2. 以行為科學、系統(tǒng)論和決策理論為基礎，以預測、決策為特征的管理會計階段，這一階段強調系統(tǒng)的研究企業(yè)生產規(guī)律，把人和物綜合考慮起來，既發(fā)揮科學管理的作用，又強調人的理性因素，逐步形成了預測、計劃、決策、控制和評價的管理會計理論體系。

3. 以戰(zhàn)略管理理論為基礎，以適用企業(yè)內外部環(huán)境為特征的戰(zhàn)略管理會計階段，這一階段強調企業(yè)的長期經營目標，形成了企業(yè)組織戰(zhàn)略、企業(yè)成本戰(zhàn)略、企業(yè)核心技術戰(zhàn)略、企業(yè)財務戰(zhàn)略、企業(yè)的人才戰(zhàn)略等管理會計理論體系。

二、關于管理會計理論研究的邏輯起點

管理會計理論研究的邏輯起點即管理會計理論體系搭建的切入點，是構建管理會計理論體系的關鍵，許多學者圍繞這一問題展開研究，取得了許多成果，但目前還沒取得一致的看法，學者們以自己各不相同的看法建立了不同的管理會計邏輯起點，如表1所示。

表1. 管理會計的邏輯起點

上述關于管理會計的邏輯起點的觀點都有其合理一面，筆者更推崇管理會計的目標起點論，但應結合環(huán)境和動因因素，把管理會計的目標和管理會計的環(huán)境和動因完美結合，用一種理論服務于實踐理念推動管理會計理論的發(fā)展，最大的發(fā)揮管理會計在實踐生產中的作用。

三、關于管理會計的本質特征管理會計研究的邏輯起點不同，形成了對管理會計本質的不同認識?？茖W地認識管理會計就

是要抓住管理會計的本質。管理會計的內容由組織計劃、預測分析與決策會計和內部控制與業(yè)績評價兩大塊構成，它分為“決策與計劃會計”和“執(zhí)行會計”兩個組成部分，管理會計特別強調在企業(yè)中規(guī)劃未來、制定決策、控制業(yè)務及考核業(yè)績等方面的作用。

管理會計本質認識。管理會計起源于20世紀初，我國對管理會計研究起步較晚，系統(tǒng)的管理會計研究可追溯到1982年。大多數(shù)學者認為管理會計思想、概念、方法是從20世紀80年代前后由西方國家引入，目前會計學對管理會計本質屬性地認識與研究，大致概括為兩大類。

一是狹義的管理會計。狹義的管理會計觀把企業(yè)管理當局作為其服務對象，主要為管理當局提供有用的財務管理信息，管理會計作為企業(yè)內部的一個實用的管理工具服務于企業(yè)。羅伯特(Rober)認為，管理會計是一種收集、分類、總結、分析和報告的信息系統(tǒng)，它有助于管理者進行決策和控制。國際會計師聯(lián)合會（IFAC)對管理會計的表述為：“管理會計是指在一個組織內部，對管理當局用于規(guī)劃、評價和控制信息進行確認、計量、積累、分析、編報、解釋和傳輸過程，以確保其資源的利用并對它們承擔經管責任”。唐*R.漢森（DonR.Hansen)、瑪麗安莫文（MaryanneM.Mowen)認為管理會計是為了滿足特定的管理目標，通過輸入數(shù)據(jù)并予以處理，產生輸出信息的一個信息系統(tǒng)。

二是廣義的管理會計。廣義的管理會計觀認為管理會計的服務對象除了管理當局外，還應包括股東、債權人、規(guī)章制度制定機構及稅務等非管理集團服務，為管理會計的服務對象提供財務和非財務信息，管理會計不僅是重要的內部控制工具，更重要的是一種預測和戰(zhàn)略決策工具。美國全國會計師聯(lián)合會（NAA)下設管理會計實務委員會對管理會計做了較全面的表述：“管理會計是向管理當局提供關于企業(yè)內部計劃、評價、控制以及確保企業(yè)資源的合理使用和經營責任的履行所需要財務信息的確認、計量、歸集、分析、編報、解釋和傳遞的過程。唐云波（1999)在管理會計本質問題上提出的管理會計由決策會計和控制會計兩部分構成，前者是一個信息系統(tǒng)，后者是一個信息系統(tǒng)和控制系統(tǒng)的統(tǒng)一的觀點。吳正杰(2004)認為管理會計應用研究的本意是站在為企業(yè)內部管理服務的戰(zhàn)略角度來研究會計信息的應用，管理會計的本質是戰(zhàn)略量化的過程和實現(xiàn)描述工具。余恕蓮、吳革（2005)的管理會計的本質即提升企業(yè)價值的價值管理信息系統(tǒng)。劉愛東(2006)指出，21世紀的管理會計主體從企業(yè)價

值增值到企業(yè)核心能力培楦的轉變，服務目標以公司管理層面為主的傳統(tǒng)理念向實現(xiàn)公司治理與公司管理多重目標的拓展和提升，進一步指出了管理會計發(fā)展的擴張趨勢。

兩種管理會計本質觀還是有著質的不同，狹義的管理會計是一種就企業(yè)內部管理而管理的管理會計觀，廣義的管理會計觀除了對企業(yè)內部執(zhí)行管理外，還注重企業(yè)外部環(huán)境的變化，綜合了企業(yè)的內部因素和外部環(huán)境，符合辯證法的外因是事物發(fā)展變化的條件，內因是事物發(fā)展變化的根據(jù)的內外因素論。但是這兩種觀點都認為企業(yè)的本質是提升企業(yè)價值的，把企業(yè)視為一個只顧自身經濟利益“非理性經濟人”是不科學的，筆者認為管理會計是在協(xié)調企業(yè)和社會發(fā)展的基礎上，使企業(yè)和社會價值最大化，其本質是一個“理性經濟人”

四、關于管理會計的理論框架綜上，關于管理會計理論基礎、邏輯起點和本質問題的研究，將國內外學者們的主要觀點從四個方面進行了歸納，如表2所示。

表2.國內外學者關于管理會計理論框架體系的主要觀點

在國內外學者研究的啟示下，筆者認為以環(huán)境、動因為邏輯起點，以管理會計目標為核心架構管理會計理論框架，更有利于引導企業(yè)在提升管理水平和公司治理效率中有效地發(fā)揮管理會計地作用，促進理論與實務工作者關注從變革的會計環(huán)境中尋求管理會計的創(chuàng)新，完善具有中國特色的管理會計理論體系。為此，所構建的理論框架。