導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇需求層次理論，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

論文關(guān)鍵詞：信貸需求，層次性，馬斯洛需求層次理論

 

一、農(nóng)村信貸需求層次分析綜述

需求跟進(jìn)型的經(jīng)濟(jì)決定金融理論認(rèn)為：真實(shí)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)對(duì)金融機(jī)構(gòu)和金融資產(chǎn)產(chǎn)生額外的需求,金融部門為滿足經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)需求而跟進(jìn)的金融服務(wù)促進(jìn)金融發(fā)展。即現(xiàn)代金融機(jī)構(gòu)的建立,金融資產(chǎn)和金融負(fù)債的形成以及相應(yīng)金融服務(wù)提供的水平和數(shù)量是由真實(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)金融的需求所決定的。因此,金融服務(wù)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展催生的,也體現(xiàn)出金融服務(wù)領(lǐng)域的消費(fèi)者主權(quán)。所以現(xiàn)階段農(nóng)村金融發(fā)展水平直接取決于農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r,農(nóng)村金融需求對(duì)農(nóng)村金融服務(wù)體系的安排有著重要的影響。要提高農(nóng)村金融水平,首先要正確認(rèn)識(shí)農(nóng)村地區(qū)的金融的有效需求?！?】

隨著農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，新農(nóng)村建設(shè)的深入推進(jìn)，農(nóng)村借貸需求從整體來看呈現(xiàn)出不斷上升的趨勢(shì),史清華對(duì)山西745戶農(nóng)戶的調(diào)查發(fā)現(xiàn), 2000年與1996年相比,發(fā)生借貸行為的農(nóng)戶比例由29. 6%上升到40. 7%。朱守銀通過對(duì)安徽亳州的217戶農(nóng)戶的調(diào)查也發(fā)現(xiàn),農(nóng)戶借貸的發(fā)生率由1999年的31%上升到2001年的51. 3%,農(nóng)戶借貸資金規(guī)模由1999年的27. 8萬(wàn)元上升為2001年的69. 7萬(wàn)元,農(nóng)戶借貸次數(shù)由1999年的1. 57筆/戶上升到2. 05筆/戶。

各地區(qū)由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的差異等原因，農(nóng)村信貸需求體現(xiàn)出越來越大的差異性和層次性，針對(duì)性的農(nóng)村信貸需求調(diào)查在各地展開。在以往的農(nóng)村信貸需求層次性分析中，普遍采取以信貸需求主體的不同層次分析的基礎(chǔ)。收入是影響信貸需求的主要因素之一金融論文，不同收入水平對(duì)信貸的需求規(guī)模、條件等都會(huì)有所不同。如何廣文、李莉莉(2005)曾將農(nóng)戶信貸需求的層次性分成貧困農(nóng)戶、一般種養(yǎng)殖農(nóng)戶和專業(yè)型農(nóng)戶三個(gè)類型。對(duì)目前我國(guó)農(nóng)戶的多層次性信貸需求特征進(jìn)行剖析,進(jìn)而為信貸產(chǎn)品的開發(fā)提供了指南和方向；還有些以行業(yè)為標(biāo)準(zhǔn)將主體劃分為按種植業(yè)、養(yǎng)殖業(yè)、漁業(yè)、餐飲及旅游業(yè)等分析；此外還有以組織結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析的，如將需求層次劃分為農(nóng)戶、農(nóng)村經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體、農(nóng)村企業(yè)、政府機(jī)構(gòu)等主體（楚爾鳴，2007），對(duì)各主體的融資次序進(jìn)行調(diào)查分析；以及微觀主體構(gòu)成按規(guī)模和特點(diǎn)可分為下列五個(gè)層次:地方骨干型企業(yè)包括農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè);一般民、私營(yíng)企業(yè);專業(yè)經(jīng)濟(jì)合作組織;專業(yè)戶、種養(yǎng)大戶和普通農(nóng)戶。由于上述經(jīng)濟(jì)主體的所有權(quán)、經(jīng)營(yíng)規(guī)模、產(chǎn)品及運(yùn)行模式不同,在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中具有各自的特點(diǎn),對(duì)金融服務(wù)的需求個(gè)性明顯,層次性強(qiáng)烈。另外根據(jù)農(nóng)戶的貧富狀況又可以分為貧困戶、溫飽型農(nóng)戶和市場(chǎng)型農(nóng)戶。不同層次經(jīng)營(yíng)者對(duì)金融需求的形式、特征和滿足金融需求的手段與要求是不一樣的。（人民銀行鹽城市中心支行課題組，2008）。主體的層次性對(duì)應(yīng)著需求層次性,在數(shù)量、方式、時(shí)間上也有著明顯的特征，因此，基于主體層次性的分析是目前主要的分析方法?；谫Y金用途或信貸需求動(dòng)機(jī)的分析中，王雨舟（2004）將農(nóng)村信貸需求層次從資金用途上劃分為生產(chǎn)性信貸需求、消費(fèi)性信貸需求、農(nóng)業(yè)綜合開發(fā)性信貸需求等。生產(chǎn)性信貸需求主要包括農(nóng)業(yè)生產(chǎn)向規(guī)模化、專業(yè)化、多元化和產(chǎn)業(yè)化發(fā)展而產(chǎn)生的金融需求；消費(fèi)性信貸需求主要是農(nóng)戶因修建房屋、醫(yī)療看病、婚喪嫁娶、子女教育而產(chǎn)生的信貸需求；農(nóng)業(yè)綜合開發(fā)性信貸需求主要是農(nóng)村扶貧、農(nóng)業(yè)綜合開發(fā)、農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施和小城鎮(zhèn)建設(shè)而產(chǎn)生的信貸需求。周立(2004)以同一區(qū)域的農(nóng)村內(nèi)部為出發(fā)點(diǎn),認(rèn)為同一區(qū)域的農(nóng)戶之間對(duì)金融需求也存在差異。

與基于需求主體的層次分析不同，基于需求動(dòng)機(jī)的層次分析其觀點(diǎn)在于對(duì)信貸的需求是為了滿足某種目的，基于目的性考察信貸的需求進(jìn)而設(shè)計(jì)信貸的供給模式將更有利于提高信貸供給效率，提高信貸的有效供給。此外由于不同類型的需求主體在需求動(dòng)機(jī)上往往有交叉重疊，基于需求動(dòng)機(jī)的考察可以避免不同需求主體的相同動(dòng)機(jī)分析。立足于需求動(dòng)機(jī)，結(jié)合需求主體的層次性，全面把握農(nóng)村信貸需求特征，從而為農(nóng)戶信貸產(chǎn)品開發(fā)和服務(wù)拓展提供更好的理論指導(dǎo)。

二、馬斯洛需求理論在農(nóng)村信貸需求層次性分析中的適用性

1、馬斯洛需求理論的介紹

亞伯拉罕.H.馬斯洛(Abraham.h.maslow)提出的需求層次理論研究表明,人有一系列復(fù)雜的需要,按其優(yōu)先次序可以排成梯式的五個(gè)層次:①生理需求。包括對(duì)食物,水,空氣和住房的需求等,它們是人們最基本的需求。②安全需求。是指對(duì)于安全穩(wěn)定,無憂慮和一個(gè)有結(jié)構(gòu)的,有序的環(huán)境的需求。一般表現(xiàn)在安全的工作條件,公正和明確的規(guī)章、規(guī)定、工作保證,輕松自在的工作環(huán)境,退休和保險(xiǎn)計(jì)劃等。③歸屬需求。是指對(duì)社會(huì)交往、感情、愛情、友誼的需求,包括在工作中的交往、協(xié)作等機(jī)會(huì)和發(fā)展新的社會(huì)關(guān)系的機(jī)會(huì)等。④尊重需求。是指人們需要從別人那里得到尊重,也需求自尊,包括獲得能產(chǎn)生成就感和責(zé)任感的機(jī)會(huì)。⑤自我實(shí)現(xiàn)需求。指一種最充分地發(fā)展個(gè)人的真正潛力,以一種最高程度的個(gè)人方式表現(xiàn)個(gè)人的技能、才干和情緒的愿望。馬斯洛的需求層次理論包括四點(diǎn)基本假設(shè):(1)已經(jīng)滿足的需求不再是激勵(lì)因素。人們總是在力圖滿足某種需求,一旦一種需求得到滿足,就會(huì)有另一種需要取而代之;(2)大多數(shù)人的需要結(jié)構(gòu)很復(fù)雜,無論何時(shí)都有許多需求影響行為;(3)一般來說,只有在較低層次的需求得到滿足之后,較高層次的需求才會(huì)有足夠的活力驅(qū)動(dòng)行為;(4)滿足較高層次需求的途徑多于滿足較低層次需求的途徑?！?】

2、馬斯洛需求理論在農(nóng)村信貸需求層次分析中的適用性

馬斯洛理論認(rèn)為金融論文，人在不同的階段需求會(huì)有所不同，體現(xiàn)一個(gè)由低層次需求到高層次需求的漸進(jìn)過程，也是一個(gè)從物質(zhì)需求到精神需求的漸進(jìn)過程。該理論比較客觀、準(zhǔn)確地揭示了人類需要產(chǎn)生的客觀規(guī)律，被廣泛用于各行各業(yè)。同樣在農(nóng)村信貸需求中也適用。

農(nóng)村信貸需求主要可以分為三個(gè)層次：產(chǎn)品需求、服務(wù)需求以及關(guān)系需求。產(chǎn)品需求是信貸需求中的最基本的需求，主要包括信貸規(guī)模、信貸條件以及信貸渠道等方面。信貸市場(chǎng)作為一個(gè)特殊商品的市場(chǎng)，產(chǎn)品的需求是最主要的需求；服務(wù)需求是高一級(jí)層次的需求，包括服務(wù)環(huán)境、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)獲得的便利性等方面。但由于信貸市場(chǎng)的特殊性，也往往會(huì)與產(chǎn)品需求相結(jié)合；關(guān)系需求則應(yīng)被看做是信貸需求中最高層次的需求，客戶在購(gòu)買了稱心如意的產(chǎn)品、享受了舒適的服務(wù)基礎(chǔ)上，如果能同時(shí)擴(kuò)大社會(huì)關(guān)系網(wǎng)，獲得穩(wěn)定的關(guān)系，將能夠獲得最大的滿足感。因?yàn)?ldquo;關(guān)系”對(duì)一個(gè)客戶的價(jià)值在于獲得社會(huì)的信任、尊重、認(rèn)同，是一種情感上的滿足感。信貸需求中的關(guān)系需求則是指客戶通過信貸需求獲得穩(wěn)定的關(guān)系，獲得最大程度的社會(huì)認(rèn)同感和自我滿足感。

在農(nóng)村信貸需求中最基本和最重要的產(chǎn)品需求也可以利用馬斯洛需求層次分析法來進(jìn)行分析。農(nóng)村信貸的需求主體主要有農(nóng)戶和企業(yè)組成，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論金融論文，將需求層次劃分為金字塔式的3個(gè)層次：生存性信貸需求、發(fā)展性信貸需求以及特殊性信貸需求。由于兩大主體有所不同，我們分別來進(jìn)行分析。對(duì)于農(nóng)戶而言可將改善住房條件、傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)需求作為生存性需求;將子女教育需求、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需求作為發(fā)展性需求;將看病、婚喪等其他需求作為特殊性需求?！?】對(duì)于企業(yè)而言，結(jié)合企業(yè)成長(zhǎng)周期理論，可將企業(yè)有效信貸需求動(dòng)機(jī)劃為三個(gè)層次：第一層次的生存性需求，如交易需求，主要存在于發(fā)育期和成長(zhǎng)初期。第二層次的發(fā)展性需求，如企業(yè)擴(kuò)張，主要存在于高速成長(zhǎng)期和成熟期。第三層次的特殊性需求，如投資需求，屬較高層次需求，是個(gè)性化需求，大多存在于成熟期企業(yè)?！?】

基于需求層次理論的農(nóng)村信貸需求分析以各階段需求動(dòng)機(jī)的不同，進(jìn)而需求特征的差異對(duì)各階段的需求進(jìn)行深入分析，由于信貸提供目的就是為了滿足信貸需求，形成信貸有效供給金融論文，因此在對(duì)不同層次信貸需求把握的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)的信貸供給模式，無論是從規(guī)模大小、用途以及信貸條件等方面都更能適應(yīng)農(nóng)村對(duì)信貸的需求。如針對(duì)農(nóng)村多元化的信貸需求，金融機(jī)構(gòu)可對(duì)信貸產(chǎn)品進(jìn)行分級(jí)，形成不同種類的信貸產(chǎn)品體系，滿足農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。根據(jù)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求層次不同，分級(jí)為生存性信貸、發(fā)展性信以及特殊性信貸3級(jí)，以此形成能夠適應(yīng)不同需求特點(diǎn)的信貸產(chǎn)品體系，實(shí)施不同級(jí)別的準(zhǔn)入門檻、信貸流程、風(fēng)險(xiǎn)控制、管理制度等，使信貸支持區(qū)別對(duì)待、有的放矢，從而不同的農(nóng)村信貸需求均能獲得滿足。

三、結(jié)論

農(nóng)村信貸市場(chǎng)存在 “三層重疊邏輯”的典型特征:第一層是農(nóng)村經(jīng)濟(jì)弱質(zhì)低效、分散閉塞的特征，它是農(nóng)村經(jīng)濟(jì)中最基本的決定力量;第二層是農(nóng)村信貸供給，它基于農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的特征，從而也就決定了它的主體結(jié)構(gòu)和政策取向，正是由于農(nóng)村信貸供給是基于農(nóng)村經(jīng)濟(jì)特征而不是基于農(nóng)村信貸需求，從而產(chǎn)生了諸多難以調(diào)解的矛盾;第三層是農(nóng)村信貸需求金融論文，它基于農(nóng)村信貸供給，供給什么就只能需求什么，正是由于這種需求是基于供給而不是基于農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展，從而產(chǎn)生供給抑制型供需缺口和非均衡就是必然的?！?1】

因此，如果能夠基于農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展來分析農(nóng)村信貸需求，金融機(jī)構(gòu)的信貸供給基于農(nóng)村信貸需求，利用農(nóng)村信貸的有效供給來服務(wù)于農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展，則可以進(jìn)入經(jīng)濟(jì)與金融良性互動(dòng)與循環(huán)。而在此過程中，農(nóng)村信貸需求的分析起到重要作用，立足于農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展特點(diǎn)，針對(duì)農(nóng)村信貸需求的層次性特征，需求層次分析理論為農(nóng)村信貸需求分析提供了一個(gè)新的切入點(diǎn)。

參考文獻(xiàn)：

1.人民銀行鹽城市中心支行課題組.構(gòu)建和諧農(nóng)村金融研究：需求層次性及路徑選擇[J].金融縱橫.2008.6.（11-16）

2.王汝志.人身保險(xiǎn)需求---基于Abraham.h.maslow需求層次理論的實(shí)證分析[J].浙江金融.2007.09.（48-49）

3.肖新軍.基于需求角度的農(nóng)村信貸供給體系重構(gòu)[J].金融理論與實(shí)踐.2008.11.(60-63)

4.刁欽義.山東中小企業(yè)有效信貸需求差異性分析及對(duì)策研究[J].金融發(fā)展研究.2008.11.（11-14）

5.龔大宇，朱秋蓮.淺論馬斯洛需求層次理論在金融業(yè)管理中的導(dǎo)入[J].湖南教育學(xué)院學(xué)報(bào).1999.12.(52-57)

6.俞建雄，林振東.我國(guó)農(nóng)村金融需求的有效性和層次性分析[J].閩西職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào).2006.03.(58-82)

7.楊偉坤，王立杰.河北省農(nóng)戶小額信貸需求實(shí)證研究---基于河北省農(nóng)村地區(qū)的調(diào)查分析[J].財(cái)政研究.2009.12.（58-63）

8.曹鄧，季鈺.論我國(guó)農(nóng)戶小額信貸需求的層次性[J].價(jià)格月刊.2007.08.（36-39）

9.劉衛(wèi)鋒.農(nóng)村信貸需求與農(nóng)村金融改革創(chuàng)新[J].湘潭大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版）.2009.01.（66-69）

10.王雨舟.農(nóng)村信貸供給與資金需求的差異性及整合建議[J].金融理論與實(shí)踐.2004.12(13-15)

11.楚而鳴.基于需求層次的農(nóng)村信貸供給體系重構(gòu)研究---來自湘潭農(nóng)村信貸市場(chǎng)的調(diào)查分析[J].經(jīng)濟(jì)管理.2007.14.(31-36)

篇2

一、 人員管理與需求層次理論

員工忠誠(chéng)度與其需求被滿足程度成正比，將需求層次與員工管理聯(lián)系在一起，才能更確切的認(rèn)識(shí)到不同員工的需求，從而進(jìn)行更有針對(duì)性的管理。

A、 生存需求與安全需求

有以上需求的員工多為從業(yè)時(shí)間短，家境貧寒的員工，這一類員工由其年齡、穿著、日常行為很容易確定，他們的需求為：一份差不多的薪水及一份穩(wěn)定的差不多的薪水。

管理這些員工首先要在公司允許范圍內(nèi)將其薪酬與付出掛鉤，讓他們感覺有勞方有得，多勞多得；

其次增加與員工溝通的機(jī)會(huì)。上級(jí)與下屬的一次親切溝通，能極大的增強(qiáng)員工的歸屬感，從而令其感覺穩(wěn)定；

之后就是形成工作壓力。要認(rèn)員工認(rèn)識(shí)到：想滿足需求，完成工作是必須的。如果不能形成這樣的認(rèn)識(shí)，哪怕是新員工，也會(huì)很快的人浮于事。

B、 社會(huì)需求

這類需求人員多為從業(yè)時(shí)間較長(zhǎng)，在某一方面有些特長(zhǎng)的員工，這類員工多表現(xiàn)為“業(yè)務(wù)老手”，能力并不突出，但在工作的一兩方面游刃有余，工作態(tài)度視心情而定，極不穩(wěn)定。在業(yè)務(wù)隊(duì)伍中，這類員工占比較大，屬管理難度較大的群體。

對(duì)這些員工的需求要充分把握才能對(duì)癥下藥。

首先要和員工拉開一定距離，不可私交過甚，不然會(huì)影響日后管理工作的展開；

其次要明了其特長(zhǎng)所在，在安排日常工作時(shí)，要有意識(shí)的讓其多做其所特長(zhǎng)的工作，同時(shí)也要將一些其非特長(zhǎng)的工作交付去做，一方面發(fā)揮其特長(zhǎng)，一方面抑制其消極個(gè)性；

在工作中，有意識(shí)的顯露一些做為上級(jí)的人脈關(guān)系，會(huì)對(duì)此類員工產(chǎn)生意想不到的好的效果；

在日常溝通中要角色頻換，要多做表?yè)P(yáng)，但一味表?yè)P(yáng)不可取，批評(píng)時(shí)要有的放矢，且要不留情面；

還有一點(diǎn)要注意，當(dāng)一件事情會(huì)涉及到其在家人、朋友間的面子時(shí)，一定要盡力維護(hù)員工面子，哪怕單獨(dú)相處時(shí)罵得狗血噴頭都可以，切不可人前使其難堪。

當(dāng)然，這類員工亦會(huì)有很多種情況存在，因性格、教育背景、從業(yè)經(jīng)歷不同所造成的差異會(huì)千差萬(wàn)別，這里無法一一列舉，但抓住其需求，一切都能迎刃而解。

C、 尊重需求

這類員工為業(yè)務(wù)隊(duì)伍中的佼佼者，其性格特質(zhì)已經(jīng)形成，已具備一定的職業(yè)精神。

這類員工已經(jīng)成為管理者，與管理一線業(yè)務(wù)員會(huì)在不一樣。

首先讓其感覺地位重要，制訂方案時(shí)咨詢其意見是一條管理捷徑；

有意識(shí)的將一些有挑戰(zhàn)性的工作交付去做，會(huì)讓其感覺很好；

批評(píng)時(shí)要婉轉(zhuǎn)，不可不講方式，揚(yáng)善于公堂，規(guī)過于密室。

對(duì)其工作要定期檢查且評(píng)定，絕不可放任自流。對(duì)一過類員工來說，制度約束下的空間才是真正的自由空間。

以上列舉幾種典型類型，其實(shí)在實(shí)際工作中很難完全的對(duì)號(hào)入座，員工的需求會(huì)五花八門，不同層次的需求會(huì)集中體現(xiàn)于一個(gè)人的身上，但要分析其“核心需求”，抓住了員工的“核心需求”，就會(huì)在管理上事半功倍。

二、 客戶管理與需求層次理論

提到客戶需求，大多數(shù)人的第一反應(yīng)應(yīng)該是“利潤(rùn)”，但你有沒有這種感覺：在你的產(chǎn)品能給客戶帶來較高利潤(rùn)的時(shí)候，客戶卻并沒有對(duì)你的產(chǎn)品給予更多的關(guān)注；而客戶給予關(guān)注的產(chǎn)品卻是一些利潤(rùn)并不高的產(chǎn)品呢？

那么，客戶需求是不是“銷量”呢？筆者接觸的不少一線品牌經(jīng)理們苦惱的問題中，客戶予以關(guān)注不夠依然是表現(xiàn)最多的問題之一。

問題出現(xiàn)了：為什么我們的產(chǎn)品有銷量，有利潤(rùn)，而客戶卻并不是絕對(duì)予以關(guān)注呢？

我們且將客戶按創(chuàng)業(yè)時(shí)間長(zhǎng)短來區(qū)分，一一分析吧。

A、1-3年（創(chuàng)業(yè)期）

客戶創(chuàng)業(yè)初期，首先最大的需求是生存需求，需要在經(jīng)營(yíng)上保證不虧損。這個(gè)階段，客戶更多會(huì)予以關(guān)注能給他帶來較大利潤(rùn)的產(chǎn)品，而一些一線品牌由于高銷量低利潤(rùn)，從而會(huì)被這些客戶拒絕；

之后他的需求會(huì)過渡到安全需求上，需要能獲得穩(wěn)定的利潤(rùn)及生意增長(zhǎng)。這個(gè)階段，客戶會(huì)有意識(shí)的增加一些品牌，因一線品牌大多存在利潤(rùn)低，竄貨嚴(yán)重的現(xiàn)象，無法保證其穩(wěn)定利潤(rùn)，依然會(huì)被這些客戶拒絕，而一些二線品牌銷量與利潤(rùn)較為均衡，反而易于被客戶所接受。

B、3-5年（成長(zhǎng)期）

客戶經(jīng)過幾年的積累，進(jìn)入成長(zhǎng)期。他的需求亦會(huì)過渡為社會(huì)需求，這是一種更高層次的需求，體現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)上是需要在區(qū)域市場(chǎng)上有一定的發(fā)言權(quán)。

這個(gè)階段，客戶實(shí)力較之以前有了較大提升，會(huì)將關(guān)注度有意識(shí)的轉(zhuǎn)移到一些能給他帶來較大銷量的品牌，從而在區(qū)域市場(chǎng)內(nèi)提升自己的發(fā)言權(quán)。

但是他并未完全的擺脫安全需求，那些能帶來穩(wěn)定利潤(rùn)的產(chǎn)品，客戶依然會(huì)給予較高關(guān)注度。

C、5-10年（發(fā)展期）

客戶在區(qū)域市場(chǎng)借助幾個(gè)品牌有了一定發(fā)言權(quán)，他的需求亦會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)樽鹬匦枨?。也就是需要有一定的左右區(qū)域市場(chǎng)的能力。

這個(gè)階段，客戶會(huì)更關(guān)注手中品牌的銷量，關(guān)注手中資金的回轉(zhuǎn)率。同時(shí)如果稍微有些許調(diào)整觸及到客戶利益的話，會(huì)引起較為劇烈的反應(yīng)。

客戶在這個(gè)階段有一個(gè)隱性需求：借助品牌擴(kuò)大自己業(yè)內(nèi)的知名度。也就是說客戶的需求滿足已不再局限于所在的區(qū)域市場(chǎng)，而是整個(gè)行業(yè)內(nèi)了。這是在客戶管理中可以利用的地方。

D、10年以上（轉(zhuǎn)型期）

客戶開始在經(jīng)營(yíng)上進(jìn)行轉(zhuǎn)型，大多為多元化擴(kuò)張或向業(yè)內(nèi)上下游產(chǎn)業(yè)的擴(kuò)張，開始為實(shí)現(xiàn)自己所認(rèn)為自己所擁有的價(jià)值而努力。即需求層次上升為自我實(shí)現(xiàn)需求。

這個(gè)階段，原有的經(jīng)營(yíng)中，客戶會(huì)對(duì)各個(gè)品牌經(jīng)營(yíng)策略針對(duì)性極強(qiáng)：針對(duì)高利潤(rùn)產(chǎn)品，只為求利；針對(duì)高銷量產(chǎn)品，只為求資金回轉(zhuǎn)率。一些銷量、利潤(rùn)都較為平均的產(chǎn)品，會(huì)被客戶拒絕。

以上所寫客戶類型為極典型類型，客戶需求在實(shí)際發(fā)展中各不相同，這與客戶所受教育程度有很大關(guān)系，但是在一段時(shí)間內(nèi)，客戶自身的需求不會(huì)有太大改變，我們要做的是了解客戶當(dāng)前需求，抓住其想要的，從而使工作順暢。

三、 個(gè)人需求層次管理

做為營(yíng)銷人，對(duì)自己的需求要準(zhǔn)確把握，這樣才能更好的認(rèn)識(shí)自己，從而進(jìn)行正確的職業(yè)生涯規(guī)劃。

個(gè)人需求因在工作、生活、家庭中角色不同，會(huì)有極大的復(fù)雜性，清楚自身不同角色下的不同需求，才能平衡心態(tài)，有的放矢。

我們假設(shè)一例：A為某企業(yè)某區(qū)域經(jīng)理，大學(xué)畢業(yè)，在家中為獨(dú)子，已成婚。

他的核心需求在單位及工作中為尊重需求，在生活中為社會(huì)需求，在家庭中為安全需求。

也就是說，在單位和工作中他是行家，是領(lǐng)導(dǎo)，需要的是尊重，在生活中他是朋友、同學(xué)，需要的是認(rèn)可，是贊揚(yáng)；在家庭中他是兒子、丈夫、父親，他需要的是家庭穩(wěn)定，生活有保障。

如果他未能認(rèn)清自己不同角色下的不同核心需求，會(huì)造成非?！皩擂巍钡木置妫?/p>

情況A：將工作及單位中的尊重需求帶至生活中，一味的追求尊重的滿足，就會(huì)和朋友、同學(xué)漸漸遠(yuǎn)離，道理很簡(jiǎn)單：朋友、同學(xué)不會(huì)去滿足他的尊重需求；

情況B：將生活中社會(huì)需求帶至家庭中，一味的要求認(rèn)可的滿足，易造成在家中溝通不暢，性格敏感，引起家庭矛盾。因?yàn)榧彝コ蓡T不能滿足其社會(huì)需求。

請(qǐng)記?。褐挥械蛯哟蔚男枨鬂M足后，才能產(chǎn)生高層次的需求。我聽到過不少區(qū)域經(jīng)理的苦惱皆出于此。他們未能認(rèn)清不同角色下的“核心需求”，而一味的去追求滿足更高層次的需求，從而在很多地方焦頭爛額，影響正常工作，甚至影響到個(gè)人的職業(yè)生涯。

篇3

關(guān)鍵詞：需求層次理論；行政管理；激勵(lì)；績(jī)效

一、中國(guó)行政管理中的激勵(lì)問題

1.約束不對(duì)稱、重監(jiān)督而輕激勵(lì)

加強(qiáng)監(jiān)督，對(duì)公職人員無疑是一種有效的、必要的約束。但監(jiān)督只是問題的一個(gè)方面，并通常具有滯后性和對(duì)公務(wù)員激勵(lì)的被動(dòng)性，激勵(lì)成效有限。因此，除了加強(qiáng)監(jiān)督以外，還應(yīng)該強(qiáng)化內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制，從積極方面引導(dǎo)廣大公職人員敬業(yè)務(wù)實(shí)，拒腐防貪，從源頭上減少公務(wù)員的失職行為，并進(jìn)一步提高行政效率。

2.考核激勵(lì)的作用難以得到體現(xiàn)

考核激勵(lì)的作用機(jī)制主要通過將考核結(jié)果與公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、級(jí)別和工資的調(diào)整等掛起鉤來，促使公務(wù)員積極工作，盡職盡責(zé)。而公務(wù)員考核是一項(xiàng)十分復(fù)雜的工作，稍不注意就易產(chǎn)生考核誤差，影響對(duì)公務(wù)員德才表現(xiàn)的準(zhǔn)確評(píng)定，影響考核對(duì)激勵(lì)功能的發(fā)揮。我國(guó)目前對(duì)公務(wù)員只進(jìn)行定性考核，如某鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)2007年年終考核，有48名公務(wù)員參加考核，除了4名公務(wù)員為優(yōu)秀外，其余44名公務(wù)員均為合格，“不合格”一檔形同虛設(shè)。這種考核無疑有失全面和客觀公正，甚至沒有體現(xiàn)出考核的意義。

3.干部選拔機(jī)制中缺少激勵(lì)

中國(guó)的干部選拔機(jī)制中公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)原則體現(xiàn)不夠，科學(xué)的具體的操作規(guī)范也不夠健全，干部選拔過程中缺少激勵(lì)，缺乏活力，必然導(dǎo)致利益分配激勵(lì)功能減弱。由于工資基本固定，收入與努力無關(guān)，與組織目標(biāo)完成情況無關(guān)，其結(jié)果是、無所作為、消極怠工等“搭便車”現(xiàn)象反復(fù)出現(xiàn)。這從根本上說，不是某個(gè)人的過失和責(zé)任，而是在組織制度中缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制所必然導(dǎo)致的結(jié)果。

二、需要層次理論及其在行政管理中的作用

1.馬斯洛的需要層次理論

美國(guó)行為科學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛（A.H.Maslow）于1943年出版的《動(dòng)機(jī)激發(fā)論》中提出了“需要層次理論”。馬斯洛認(rèn)為，人的價(jià)值體系中存在著兩類不同的需要，一類是沿著生物譜系上升方向逐漸變?nèi)醯谋灸芑驔_動(dòng)，稱為生理需要，另一類是隨生物進(jìn)化而逐漸顯現(xiàn)的潛能或需要，稱為高級(jí)需要。據(jù)此，馬斯洛把人類的需要按其重要性和產(chǎn)生次序分為五個(gè)層次，即生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要[1]。

行為學(xué)家們依據(jù)馬斯洛的需要層次說，將需要的層次、激勵(lì)的因素以管理的策略對(duì)應(yīng)成表，為管理的實(shí)踐提供指南[1]：（1）生理需要方面的激勵(lì)因素為工資和獎(jiǎng)金、福利、工作環(huán)境，管理策略可表現(xiàn)為完善的工資和獎(jiǎng)金制度、貸款制度、醫(yī)療保健制度、工作時(shí)間（休息），創(chuàng)造健康工作環(huán)境，住宅和福利設(shè)施。（2）安全需要方面的激勵(lì)因素為職位保障，意外事故防止，管理策略為安全生產(chǎn)生活條件、危險(xiǎn)工種的營(yíng)養(yǎng)福利制度、合理的用工制度、離退休養(yǎng)老金制度、健康和意外保險(xiǎn)制度、失業(yè)金制度等。（3）隸屬與愛的需要方面的激勵(lì)因素為良好人際關(guān)系、組織的認(rèn)同，其管理策略為和諧工作小組和良好人際關(guān)系、協(xié)商和對(duì)話制度、互助金制度、工會(huì)及其他團(tuán)體活動(dòng)、娛樂制度、教育訓(xùn)練制度。（4）尊重需要方面的激勵(lì)因素為名譽(yù)、地位、權(quán)力與責(zé)任、被人尊重與自尊、與他人工資獎(jiǎng)金之比較，管理策略為人事考核制度、工作職稱晉升制度、選拔擇優(yōu)的進(jìn)修制度、委員會(huì)參與制度與提合理化建設(shè)制度。（5）自我實(shí)現(xiàn)的需要方面的激勵(lì)因素有能發(fā)揮自己特長(zhǎng)的組織環(huán)境、承擔(dān)有挑戰(zhàn)性的工作，管理策略為決策參與制度、建立攻關(guān)小組、提倡創(chuàng)造性工作、發(fā)動(dòng)職工研究發(fā)展規(guī)劃、交給職工挑戰(zhàn)性工作和破格晉升制度。

2.基于需求層次理論的薪酬制度和靈活的福利機(jī)制

薪酬在人力資源管理激勵(lì)中是最重要的因素之一。薪酬因素在經(jīng)濟(jì)社會(huì)中的作用已經(jīng)超出了物質(zhì)激勵(lì)的范圍，成為兼具物質(zhì)和精神雙重激勵(lì)的重要因素。美國(guó)管理學(xué)家孔茨曾指出：“金錢對(duì)那些撫養(yǎng)一個(gè)家庭的人來說要比那些已經(jīng)功成名就、在金錢的需要方面已不再是那么迫切的人，就重要得多?！盵2]

在中國(guó)公共部門傳統(tǒng)的人事管理中，公職人員的薪酬一直實(shí)行等級(jí)工資制，一般工資水平是社會(huì)平均工資；西方一些發(fā)達(dá)國(guó)家實(shí)行高薪金的公務(wù)員制度，一位高級(jí)行政官員的年俸可以與首相相比。鑒于中國(guó)的國(guó)情，目前不可能實(shí)行高薪金公務(wù)員制，但近年來公務(wù)員待遇的提高體現(xiàn)了決策者們對(duì)薪酬因素的重視。目前，中國(guó)公務(wù)員薪酬提高的趨勢(shì)使得公共部門在與企業(yè)及其他行業(yè)爭(zhēng)奪人才的競(jìng)爭(zhēng)中增加了優(yōu)勢(shì)。但是，要使金錢成為一種真正有效的激勵(lì)因素，必須保證“在各種職位上的人們，即使級(jí)別相當(dāng)，但給予他們的薪酬也必須能反映出他們個(gè)人的工作業(yè)績(jī)”。也就是說，薪酬應(yīng)當(dāng)與績(jī)效掛鉤，才能真正起到激勵(lì)的作用。目前，在西方一些國(guó)家，以往刻板的工資報(bào)酬制度正逐漸被以工作成績(jī)來確定工資級(jí)別的制度所取代。以工作成績(jī)來確定工資級(jí)別的制度是基于這樣的論點(diǎn)，即“公務(wù)人員的工資收入應(yīng)該符合經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的工資水平，并且不論公務(wù)人員之間可能存在何種差異，他們工資報(bào)酬的多少應(yīng)該取決于其工作成績(jī)的好壞，工作成績(jī)?cè)胶茫玫降膱?bào)酬就應(yīng)該越多。這一論點(diǎn)意味著傳統(tǒng)的、強(qiáng)調(diào)統(tǒng)一的公務(wù)員制度應(yīng)該被取代。盡管公務(wù)員無疑也會(huì)受到經(jīng)濟(jì)利益的誘惑，但在以前，公務(wù)員作為一個(gè)整體有著強(qiáng)烈的服務(wù)意識(shí)，并將為公眾服務(wù)作為他們努力的目標(biāo)。然而，金錢獎(jiǎng)賞正逐漸取代這些無形的、但卻是真實(shí)的價(jià)值觀和激勵(lì)因素而成為招聘人員和提高其積極性的主要手段。”[3]3.權(quán)力激勵(lì)——公務(wù)員自我實(shí)現(xiàn)的需要國(guó)家公共部門的公職人員掌握著人民賦予的公共權(quán)力，在法律規(guī)定的范圍內(nèi)對(duì)社會(huì)公共資源進(jìn)行管理和盡可能合理地配置，以實(shí)現(xiàn)公共資源的效益最大化。在公共部門這個(gè)龐大的機(jī)器不停地運(yùn)轉(zhuǎn)，源源不斷地生產(chǎn)出公共服務(wù)產(chǎn)品的過程中，權(quán)力始終都在對(duì)支配和使用公共資源的公職人員起著不容忽視的激勵(lì)作用。

公職人員處于何種行政職位，就擁有相應(yīng)的行政權(quán)限，職位越高，所享有的權(quán)力就越大。公職人員在行使權(quán)力，滿足對(duì)物和人的支配欲望的同時(shí)，也在某種程度上達(dá)到了馬斯洛需要層次理論中的最高層級(jí)——自我實(shí)現(xiàn)的需要，使自己越來越成為受人矚目和舉足輕重的人物。因此，建立并完善公共部門人力資源管理中的權(quán)力激勵(lì)體制，不僅是可行的，而且是必要的。權(quán)力對(duì)于各級(jí)公務(wù)員的激勵(lì)作用集中體現(xiàn)在，為了能夠支配更多的人力和物力資源，必須在法律和制度規(guī)定的范圍內(nèi)勤奮工作，取得顯著的成績(jī)，得以受到提拔，從而能夠行使更高職位上更大范圍的權(quán)限。

在建立權(quán)力激勵(lì)體制過程中，必須在廣大公職人員特別是領(lǐng)導(dǎo)干部中樹立起正確的權(quán)力觀，避免出現(xiàn)“為了掌權(quán)而掌權(quán)”的不良傾向。要明確公共權(quán)力是人們賦予的，是用來更好地合理配置社會(huì)資源，為社會(huì)提供更多更好的公共服務(wù)產(chǎn)品。合理的運(yùn)用權(quán)力激勵(lì)，不僅能夠激發(fā)公職人員的工作熱情，進(jìn)一步提高公共部門的行政效率，而且可以在某種程度上減少權(quán)力腐化和腐敗現(xiàn)象的產(chǎn)生。

三、豐富激勵(lì)手段，完善公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制

1.拓寬激勵(lì)渠道，注重加薪、休假等激勵(lì)方式

有時(shí)將公務(wù)員晉升到一個(gè)其無法很好發(fā)揮才能的崗位，不僅不是獎(jiǎng)勵(lì)，反而使公務(wù)員無法很好發(fā)揮才能。在晉升中，并不一定是業(yè)績(jī)最好的人得到晉升就是公平。業(yè)績(jī)優(yōu)秀者應(yīng)該得到獎(jiǎng)勵(lì)與表彰，但是否晉升到高一級(jí)的職位則更主要地取決于他們的工作能力與個(gè)性特點(diǎn)。這一點(diǎn)應(yīng)在晉升標(biāo)準(zhǔn)與要求中明確說明，并在晉升人選決定之后加以解釋。對(duì)未能晉升的優(yōu)秀公務(wù)員應(yīng)有足夠的表彰與補(bǔ)償，以體現(xiàn)他們應(yīng)有的地位與價(jià)值。激勵(lì)渠道多樣化有利于公務(wù)員合理地自我定位，從而可以不必將職務(wù)晉升作為自己的唯一目標(biāo)，找一個(gè)自己能游刃有余的崗位好好發(fā)揮自己的專長(zhǎng)。

2.在工作設(shè)計(jì)方面，盡量豐富工作內(nèi)容

可以根據(jù)工作性質(zhì)、內(nèi)容，采取工作輪換、工作豐富化等工作設(shè)計(jì)方法，盡量豐富工作內(nèi)容。對(duì)公務(wù)員工作內(nèi)容的改善及對(duì)其工作行為的認(rèn)同和獎(jiǎng)勵(lì)，可以使公務(wù)員對(duì)自己的工作產(chǎn)生滿足感、成就感，從而促使工作不斷創(chuàng)新。如因人而異地安排工作，由于每個(gè)公務(wù)員個(gè)性特征、興趣愛好、職業(yè)生涯規(guī)劃不同，對(duì)崗位的要求也不盡一致，因而須建立崗位流動(dòng)機(jī)制，使公務(wù)員能感到工作的樂趣。

3.打造和諧有序的行政組織文化

良好的行政文化凝聚了公務(wù)員行政智慧和行政實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。行政文化諸要素對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的制定、激勵(lì)手段的確定、激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施和激勵(lì)結(jié)果的兌現(xiàn)有著極為重要的影響[4]。健全激勵(lì)機(jī)制的建立和作用的發(fā)揮以良好的行政文化為基礎(chǔ)，促進(jìn)行政文化的建設(shè)，要鼓勵(lì)公務(wù)員樹立社會(huì)公共利益至上的意識(shí)，成為協(xié)調(diào)政府與民眾關(guān)系的主體，促進(jìn)公務(wù)員對(duì)政府工作的主動(dòng)參與，有效維護(hù)國(guó)家和集體的利益。如果能做到公務(wù)員都相信：職位只是分工,薪酬體現(xiàn)貢獻(xiàn),那公務(wù)員就不會(huì)去追求層級(jí)的發(fā)展,而轉(zhuǎn)向關(guān)注工作的內(nèi)容,這樣才會(huì)提高效率。隨著公務(wù)員整體素質(zhì)的提高，群眾之間、干群之間溝通會(huì)更容易，健康和諧的人際關(guān)系氛圍會(huì)為和諧公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)提供有力的保障。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳志華,劉小蘇.公共部門人力資源管理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社,2007:262.

[3]哈羅德·孔茨,海因茨·韋里克.管理學(xué)[M].北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社,1998:311.

篇4

【關(guān)鍵詞】盈余管理；企業(yè)家價(jià)值取向；馬斯洛需求層次理論

一、盈余管理的定義

為了區(qū)別財(cái)務(wù)舞弊與盈余管理，本文將盈余管理的定義限定在不違反會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的范圍內(nèi)，同時(shí)企業(yè)進(jìn)行盈余管理的手段也不僅僅只限于會(huì)計(jì)方法，企業(yè)管理者采用的會(huì)計(jì)方法以外的其他可能影響會(huì)計(jì)報(bào)告盈余的手段也屬于盈余管理的范疇。因此，盈余管理可以定義為“企業(yè)管理者為了使企業(yè)自身利益最大化，在不違背會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)對(duì)外報(bào)告的會(huì)計(jì)收益信息進(jìn)行控制或調(diào)整。”

二、馬斯洛需求層次理論

馬斯洛需求層次理論把人的需求分成“生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求”五個(gè)層次，依次由低層次到高層次遞進(jìn)。

①生理需求。生理需求是指自然人維持自身生存的最基本要求，主要包括吃、喝、衣、住、性等方面的要求。這種需求的級(jí)別最低，但如果生理需求得不到滿足，就會(huì)危及到人的生命存在。②安全需求。包括對(duì)人身安全、財(cái)產(chǎn)安全、生活安定、避免痛苦或疾病等的需求。馬斯洛認(rèn)為，整個(gè)人的有機(jī)體有一個(gè)追求安全的機(jī)制。對(duì)于一般員工而言，安全而穩(wěn)定的收入、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和退休金等可以構(gòu)成安全需求的報(bào)酬因素。③社交需求。社交需求包括對(duì)友誼、愛情以及歸屬的需求。感情上的需要比生理上的需要更加細(xì)致，它和一個(gè)人的生理特性、教育、都息息相關(guān)。④尊重需求。尊重需求包括個(gè)人的成就感和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，希望自己有一定的社會(huì)地位，并得到他人的認(rèn)可與尊重，要求個(gè)人的能力得到社會(huì)的承認(rèn)。馬斯洛認(rèn)為，如果尊重需求得到滿足，能使人充滿信心，對(duì)工作滿腔熱情，體驗(yàn)到活著的價(jià)值，從而去積極創(chuàng)造。⑤自我實(shí)現(xiàn)需求。自我實(shí)現(xiàn)需求是最高層次的需求，它是指實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想、抱負(fù)，體現(xiàn)最高水平的個(gè)人價(jià)值，發(fā)揮人的最大潛能。

三、基于馬斯洛需求層次理論的盈余管理動(dòng)因分析

馬斯洛需求層次理論指出，人們總是在力圖滿足某種需求，一旦一種需求得到滿足，就會(huì)有另一種需要取而代之。一般來說，只有在較低層次的需求得到滿足之后，較高層次的需求才會(huì)有足夠的活力驅(qū)動(dòng)行為。從對(duì)企業(yè)家價(jià)值取向的分析來看，企業(yè)家在一般價(jià)值觀取向、職業(yè)與生活目標(biāo)價(jià)值取向、企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的價(jià)值取向以及企業(yè)家角色價(jià)值取向四個(gè)方面所關(guān)注的目標(biāo)，總結(jié)起來是對(duì)品格、工作成就、金錢、權(quán)利、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力以及得到社會(huì)承認(rèn)的追求，而每個(gè)部分都與馬斯洛層次理論指出的不同層次的需求相對(duì)應(yīng)。

企業(yè)家對(duì)金錢的追求是為了滿足他們的生理需求以及安全需求。只有具有的一定的金錢，才能解決衣食住行睡的問題。在滿足了生理需求的基礎(chǔ)上，金錢將滿足企業(yè)家的安全需求，即人身安全、財(cái)產(chǎn)安全以及避免疾病等等。如果沒有足夠的金錢便無法滿足企業(yè)家的這些最基本的生理以及安全需求，也就無法進(jìn)一步滿足其他較高層次的需求。

在企業(yè)家的生理需求和安全需求得到滿足的情況下，他們將進(jìn)一步追求更高層次的需求。此時(shí)，企業(yè)家的行為（包括盈余管理行為）是為了取得權(quán)利，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，從而實(shí)現(xiàn)工作成就。這些行為能夠滿足企業(yè)家的自尊需求，他們通過提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力來獲取權(quán)利，通過獲取權(quán)利來到達(dá)工作成就，通過工作成就來獲取地位，通過地位來滿足他們對(duì)自尊的需求。

在企業(yè)家的自尊需求得到滿足時(shí)，他們將追求最高層次的需求，即自我實(shí)現(xiàn)需求。此時(shí)他們追求的是品格以及社會(huì)承認(rèn)。品格和社會(huì)承認(rèn)是一個(gè)理性經(jīng)濟(jì)人作為企業(yè)家所希望達(dá)到的理想，只有品格優(yōu)秀的人才能為社會(huì)所承認(rèn)，只有行為為社會(huì)所承認(rèn)才能實(shí)現(xiàn)理想，滿足自我實(shí)現(xiàn)需求。

所以，作為企業(yè)家而言，生理需求和安全需求完全可以滿足，感情需求也可以得到滿足，在此基礎(chǔ)上他們將追求自尊需求以及自我實(shí)現(xiàn)需求的滿足。企業(yè)家進(jìn)行盈余管理也絕非為了滿足生理、安全這種低層次的需求，而是為了滿足自尊以及自我實(shí)現(xiàn)這種高層次的需求，從而實(shí)現(xiàn)他們事業(yè)的歸宿。因此，企業(yè)家進(jìn)行盈余管理最根本的動(dòng)因是為了滿足自尊以及自我實(shí)現(xiàn)需求，實(shí)現(xiàn)事業(yè)的歸宿。

在上述動(dòng)因方面，國(guó)有企業(yè)家與非國(guó)有企業(yè)家同樣存在著差異。在一些低層次的需求方面，如生理需求、安全需求甚至于情感需求方面，國(guó)有企業(yè)家與非國(guó)有企業(yè)家沒有太大的區(qū)別，這些需求二者都能夠得到滿足。但是在高層次的需求，如自尊需求與自我實(shí)現(xiàn)需求方面，國(guó)有企業(yè)家和非國(guó)有企業(yè)家差異非常明顯。非國(guó)有企業(yè)家通過企業(yè)成功或企業(yè)發(fā)展作為滿足自己自尊需求的途徑，因而非國(guó)有企業(yè)家的行為（包括盈余管理行為）都是為了使企業(yè)成功或企業(yè)發(fā)展而實(shí)施的；然而國(guó)有企業(yè)家滿足自尊需求的途徑是實(shí)現(xiàn)自己的政治成就，因而他們的行為（包括盈余管理行為）是為了達(dá)到自己的政治成就而實(shí)施的。在滿足自我實(shí)現(xiàn)需求時(shí)，國(guó)有企業(yè)家與非國(guó)有企業(yè)家也存在著不同。國(guó)有企業(yè)家與非國(guó)有企業(yè)家自我實(shí)現(xiàn)的內(nèi)涵存在不同，非國(guó)有企業(yè)家以企業(yè)發(fā)展和成功作為自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，而國(guó)有企業(yè)家則以自身的政治成就作為自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。因此二者所希望最終達(dá)到的事業(yè)歸宿是不同的，非國(guó)有企業(yè)家的事業(yè)是以企業(yè)為核心，而國(guó)有企業(yè)家的事業(yè)則是以政治成就為核心。正是由于在根本動(dòng)因上的差異，造成國(guó)有企業(yè)家與非國(guó)有企業(yè)家所希望達(dá)到的事業(yè)歸宿是不同的，進(jìn)而影響他們?cè)谟喙芾韮?nèi)在動(dòng)因上的差異。

參考文獻(xiàn)：

[1]朱志強(qiáng).馬斯洛的需要層次理論述評(píng)[J].武漢大學(xué)學(xué)報(bào)，1989（2）

[2]鄧永勤，劉冬榮.我國(guó)上市公司盈余管理動(dòng)機(jī)分析[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)研究，2008（5）

[3]蔣基路，王華.壞賬準(zhǔn)備計(jì)提的盈余管理動(dòng)機(jī)[J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2009（7）

篇5

關(guān)鍵詞：需求層次理論 知識(shí)型員工 激勵(lì)因素

一、引言

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識(shí)已成為企業(yè)關(guān)鍵的核心資源。企業(yè)產(chǎn)品的研發(fā)，技術(shù)的升級(jí)，管理模式的創(chuàng)新等都要依靠知識(shí)型員工來實(shí)現(xiàn)，而知識(shí)型員工作為知識(shí)的載體，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。一個(gè)企業(yè)擁有知識(shí)型員工的數(shù)量和質(zhì)量決定了該企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力[1]。因此，如何更好地吸引和留住高素質(zhì)的知識(shí)型員工決定著企業(yè)的未來命運(yùn)。隨著知識(shí)型員工在企業(yè)中發(fā)揮越來越大的作用，知識(shí)型員工的激勵(lì)管理已成為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)。

二、理論背景

知識(shí)型員工（Knowledge Workers）的概念最早是由美國(guó)現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得?德魯克（Peter F.Drucker）提出的，主要指“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人[2]”。 知識(shí)型員工一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作的效率； 另一方面，他們本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力[3]。本文將知識(shí)型員工定義為擁有知識(shí)、技術(shù)或特殊能力，并利用知識(shí)、技術(shù)、能力，在企業(yè)從事創(chuàng)新性工作（產(chǎn)品、技術(shù)研發(fā)、資產(chǎn)管理、金融和管理咨詢等）的人。

1943年美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛（Abraham Maslow）提出需求層次理論（hierarchy theory of needs），他認(rèn)為激勵(lì)可以看成是對(duì)具體的社會(huì)系統(tǒng)中未滿足的需要進(jìn)行刺激的過程，社會(huì)系統(tǒng)中每個(gè)人的需求是多樣性，有層次性的，因此，他將需求由低到高分為5個(gè)層次：生理需求、安全需求、社交或情感需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。本研究在馬斯洛需求層次理論視角下，在總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上，將這5種層次的需求轉(zhuǎn)化為5種激勵(lì)因素，生理需求用金錢財(cái)富替代，安全需求用組織環(huán)境替代，社交或感情需求用人際關(guān)系替代，尊重需求用工作自主替代，自我實(shí)現(xiàn)需求用個(gè)人成長(zhǎng)替代。通過對(duì)界定的5種激勵(lì)因素得到問卷數(shù)據(jù)分析試圖找出影響知識(shí)型員工激勵(lì)的關(guān)鍵因素，以期能夠?yàn)槠髽I(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)改進(jìn)提供新的思路和方法。

三、研究方法

1.數(shù)據(jù)選擇

本研究數(shù)據(jù)限定在新疆的IT行業(yè)，制造行業(yè)、金融行業(yè)、咨詢行業(yè)和教育行業(yè)，這些行業(yè)知識(shí)型員工比較集中的行業(yè)，有利于數(shù)據(jù)的收集，并且案例企業(yè)有行業(yè)分散性，在一定程度上保證了案例具有代表性，選擇經(jīng)營(yíng)時(shí)間在5年以上的企業(yè)，保證了數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和完整性。

2.數(shù)據(jù)收集

本研究采用現(xiàn)場(chǎng)訪談和問卷調(diào)查兩種方式收集數(shù)據(jù)，訪談的對(duì)象包括企業(yè)的經(jīng)理、技術(shù)研發(fā)人員、證券和股票分析師、大學(xué)教授等。調(diào)查問卷一部分以電子郵件和紙質(zhì)形式發(fā)往各個(gè)企業(yè)，另一部分依托新疆財(cái)經(jīng)大學(xué)EMBA和MBA學(xué)員填寫及相關(guān)單位幫助發(fā)放問卷。數(shù)據(jù)收集在2012年8―10月，歷時(shí)2個(gè)月，共發(fā)放400份問卷，收回368份問卷，剔除無效問卷53份，得到有效問卷315份，有效問卷回收率為78.89%。

3.數(shù)據(jù)分析方法

本研究運(yùn)用對(duì)比分析法（comparative analysis approach）對(duì)行業(yè)間、行業(yè)內(nèi)和其他學(xué)者的研究成果進(jìn)行對(duì)比，運(yùn)用分析性歸納（analytic induction）的方法將比較的結(jié)果進(jìn)行歸納總結(jié)。

四、研究結(jié)果

1.數(shù)據(jù)處理

樣本數(shù)據(jù)用excel 2003處理后的結(jié)果如表所示：

2.數(shù)據(jù)分析

本研究是在馬斯洛的5個(gè)需求層次理論視角下構(gòu)建的激勵(lì)因素，因此，與美國(guó)著名知識(shí)管理專家瑪漢?坦姆仆知識(shí)型員工實(shí)證研究和中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)鄧超等人對(duì)426名知識(shí)型員工實(shí)證研究結(jié)果相比，有共同的激勵(lì)因素即：金錢財(cái)富和個(gè)體成長(zhǎng)，增加了組織環(huán)境和人際關(guān)系兩個(gè)因素。本研究認(rèn)為個(gè)體取得的業(yè)務(wù)成就是個(gè)體不斷成長(zhǎng)與發(fā)展的過程，故將業(yè)務(wù)成就歸于個(gè)人成長(zhǎng)因素。

（1）金錢財(cái)富因素有明顯的差異，在本研究與鄧超的研究中金錢財(cái)富均占到各個(gè)因素的第一位，而在瑪漢?坦姆仆的研究中金錢財(cái)富卻排到最后一位，這是因?yàn)閿?shù)據(jù)地域差異性導(dǎo)致的，前者數(shù)據(jù)來源于中國(guó)，而后者則來源于美國(guó)。中國(guó)與美國(guó)發(fā)展程度、社會(huì)制度、文化觀念和價(jià)值觀有很大的不同，中國(guó)知識(shí)型員工更注重金錢財(cái)富，而美國(guó)知識(shí)型員工則更看重個(gè)人的興趣和發(fā)展。

（2）個(gè)體成長(zhǎng)因素在三個(gè)研究中均占有比較大的比重，在本研究中更是占到33.74%，位居第一位。因?yàn)橹R(shí)型員工的需求和職位一般在比較高的層次上的，知識(shí)型員工并不滿足于被動(dòng)地完成一般性工作，更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，他們盡力追求完美的結(jié)果，渴望實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過程中不斷地成長(zhǎng)與進(jìn)步。

（3）工作自主因素在本研究，瑪漢?坦姆仆，鄧超三個(gè)研究中的比重依次是12.78%、30.51%、5.87%。由此可見，美國(guó)的知識(shí)型員工注重工作自主遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于中國(guó)知識(shí)型員工，這與美國(guó)崇尚自由、追求民主的價(jià)值觀念是分不開的。本研究中的數(shù)據(jù)比鄧超的研究數(shù)據(jù)要高6.91%，因?yàn)楹笳叩臄?shù)據(jù)是2001年，而前者是2012年，表明隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識(shí)型員工對(duì)工作自主性要求有所增長(zhǎng)，但從整體上講由于受封建傳統(tǒng)思想的禁錮，中國(guó)知識(shí)型員工在追求工作自主和自由方面仍落后歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家。

（4）組織環(huán)境因素（本研究主要考慮組織環(huán)境的安全性）在本研究占20.6%，僅次于金錢財(cái)富和個(gè)人成長(zhǎng)的比重，但是在眾多學(xué)者激勵(lì)因素實(shí)證研究中，組織環(huán)境占的比重很小甚至可以忽略不計(jì)。這是因?yàn)楸狙芯康脑L談對(duì)象和數(shù)據(jù)收集主要以新疆的企業(yè)為主，由于受7.5事件的影響，知識(shí)型員工對(duì)組織的安全環(huán)境的安全越來越關(guān)注。

（5）本研究從馬斯洛的社交需求出發(fā)將人際關(guān)系納入激勵(lì)因素，認(rèn)為知識(shí)型員工比非知識(shí)型員工更需要友誼、愛情、歸屬和接納，知識(shí)型員工從事的一般是創(chuàng)造性的工作，這個(gè)過程要耗費(fèi)大量的精力和腦力。良好的人際關(guān)系有助于知識(shí)型員工釋放工作和壓力，調(diào)節(jié)緊張的情緒，從而激發(fā)其工作熱情，更輕松的投入到工作中去。

五、結(jié)論

知識(shí)型員工是用創(chuàng)造性的知識(shí)和技能為組織帶來經(jīng)濟(jì)效益的人，他們創(chuàng)造的更多的是無形產(chǎn)品如：知識(shí)、技術(shù)、思想和能力等。從本文的研究我們得出知識(shí)型員工的激勵(lì)要與其需求密切結(jié)合，他們的需求與其價(jià)值觀、偏好、文化程度等有很大的關(guān)聯(lián)，作為企業(yè)，要因地制宜，因材施教只有這樣知識(shí)型員工才能充分發(fā)揮其積極性和主動(dòng)性。

參考文獻(xiàn)：

[1]邱麗穎.企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)模式研究[D].吉林大學(xué)，2012，1-2.

[2]（美）彼得?德魯克.變動(dòng)中的管理界[M].上海：上海譯文出版社，1999.

[3]（美）彼得?德魯克.21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2006.

篇6

美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛于1943年在《人類激勵(lì)理論》論文中所提出，人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，是行為科學(xué)理論之一。通常認(rèn)為動(dòng)機(jī)是自然個(gè)體成長(zhǎng)與發(fā)展的內(nèi)在力量，具有較高的現(xiàn)實(shí)性，而（圖1馬斯洛的需求層次理論）動(dòng)機(jī)又是由各種不同類型的需求所構(gòu)成，各種需求之間有先后順序與程度的深淺差別，根據(jù)其需求遞進(jìn)層次理論，每層次的需求與滿足都會(huì)影響自然個(gè)體心理現(xiàn)象與個(gè)性發(fā)展（圖1）。

中國(guó)傳統(tǒng)村落（原名古村落），是指民國(guó)以前建村，保留了較大的歷史沿革，即建筑環(huán)境、建筑風(fēng)貌、村落選址未有大的變動(dòng)，并具有獨(dú)特民俗民風(fēng)，雖經(jīng)歷久遠(yuǎn)年代，但至今仍為人們服務(wù)的村落。近來，我國(guó)在國(guó)家層面上表現(xiàn)出鮮明高度的文化自覺，強(qiáng)調(diào)保護(hù)傳統(tǒng)村落是中國(guó)社會(huì)全面發(fā)展之必需，提出鄉(xiāng)鎮(zhèn)化的鄉(xiāng)村要“望得見山，看得見水，記得住鄉(xiāng)愁”，切中了傳統(tǒng)村落最深切的精神意義與存在價(jià)值，在社會(huì)上引起了強(qiáng)烈和熱切的反響。

本文首次以馬斯洛的需求層次理論為視角對(duì)傳統(tǒng)村落的營(yíng)建策略做出綜合性的表述，明確了傳統(tǒng)村落空間之所以具有生命體征的根源在于其中生活的人。傳統(tǒng)村落村民的需求層次在社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展影響下，由原來的解決基本的溫飽、生存需求日漸趨向于對(duì)社交、自我實(shí)現(xiàn)等需要的追求。建筑師在傳統(tǒng)村落的營(yíng)建設(shè)計(jì)中，基于村民需求層次的發(fā)展過程，尋找適合于傳承與延續(xù)傳統(tǒng)村落精神文化內(nèi)涵、整體村落風(fēng)貌的可行之道。

生理需求的滿足

生理需求作為最低級(jí)別的需求，是自然個(gè)體最基本的生活、生存要求。馬斯洛認(rèn)為人類只有達(dá)到維持基本生存的條件后才會(huì)有相應(yīng)新的激勵(lì)機(jī)制形成。從傳統(tǒng)村落營(yíng)建的層面來看，這些最基本的需求被稱之為“基礎(chǔ)功能需求”。

1.生產(chǎn)功能

我國(guó)現(xiàn)存的并在地理上有著廣泛分布的傳統(tǒng)村落，生成和建設(shè)于傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)階段，由此既有的傳統(tǒng)村落有著共同的營(yíng)建基礎(chǔ)，即農(nóng)業(yè)社會(huì)自給自足的經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)生活方式。隨著工業(yè)化和城鎮(zhèn)化的進(jìn)程，大規(guī)模的工業(yè)生產(chǎn)與城市化擴(kuò)張打破了傳統(tǒng)村落原有的內(nèi)在規(guī)律，并在很大程度上破壞了用于生產(chǎn)功能的土地、林地、水域等。對(duì)于生產(chǎn)功能用地的保護(hù)，一方面在于延續(xù)以農(nóng)業(yè)為基礎(chǔ)而營(yíng)建的村落文化價(jià)值觀，同時(shí)，為村民祖輩賴以生存的耕種技藝營(yíng)造種文化自信，更為傳統(tǒng)村落的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型提供基礎(chǔ)，這對(duì)于留住村落的勞動(dòng)力、發(fā)展生產(chǎn)、提高村民收入提供了有利的條件。

2.生活功能

民居單元，傳統(tǒng)村落的單體建筑是對(duì)當(dāng)?shù)氐淖匀粴夂蚝彤?dāng)時(shí)的社會(huì)文化背景最直接、最質(zhì)樸的表達(dá)，是村民祖祖輩輩累積的營(yíng)建技藝的結(jié)晶。中國(guó)各個(gè)地區(qū)的傳統(tǒng)民居都具有濃厚的地域特征，有著很大的研究?jī)r(jià)值。然而，隨著歲月流逝的痕跡，很多民宅的居住功能與條件需要得到改善，“保護(hù)傳統(tǒng)村落與保護(hù)文物不同，不是追求一成不變，要通過技術(shù)手段讓居民看到生活質(zhì)量的提高，讓他們?cè)鰪?qiáng)文化認(rèn)同的同時(shí)，也可以看到保護(hù)后的經(jīng)濟(jì)價(jià)值”。同時(shí)，在新民居建設(shè)過程中，則需要對(duì)建設(shè)區(qū)域內(nèi)的建筑進(jìn)行全面普查，確保融入到村落的整體建筑風(fēng)貌中。在一些發(fā)展旅游業(yè)的傳統(tǒng)村落，在建設(shè)接待用地時(shí)，更應(yīng)與傳統(tǒng)建筑的形式、格局等相協(xié)調(diào)，保護(hù)好傳統(tǒng)村落的整體風(fēng)貌。

3.基礎(chǔ)設(shè)施

很多傳統(tǒng)村落的基礎(chǔ)設(shè)施和居住條件都比較落后，在電力、排污、消防、衛(wèi)生設(shè)施等基礎(chǔ)設(shè)施方面存在的較多的問題。居住條件已經(jīng)滿足不了現(xiàn)代生活的需求，在不破壞傳統(tǒng)民居的風(fēng)貌和格局上，提高居民生活質(zhì)量，可適當(dāng)引入現(xiàn)代便利的基礎(chǔ)設(shè)施，運(yùn)用技術(shù)手段改善上述的水、電消防等問題。然而，在改善基礎(chǔ)設(shè)施的同時(shí)，要平衡好保護(hù)與發(fā)展的關(guān)系，兩者是相輔相成的。

安全需求

安全需要，是基于自然個(gè)體在溫飽需求滿足以后，需求上升到自身安全能夠得到保障的一個(gè)層次，且渴望擺脫威脅等不安全要素。馬斯洛認(rèn)為，人類先天的感受器官、效應(yīng)器官，甚至包括人類后天逐漸形成的人生觀、價(jià)值觀都是安全需求的表現(xiàn)。從傳統(tǒng)村落營(yíng)建的層面來看，這些安全需求包含物質(zhì)和心理的雙層安全需求。

1.物質(zhì)安全要素

所謂物質(zhì)安全因素是指?jìng)鹘y(tǒng)村落中各民居的建筑質(zhì)量的問題，由于建設(shè)年代的不同，各地區(qū)的民居建筑質(zhì)量良莠不齊，還有一些破敗不堪的宅院也依然居住著村民，生存環(huán)境堪憂。大量的磚砌、夯土、木構(gòu)筑民居，是這個(gè)傳統(tǒng)村莊的特色，有著重要的歷史價(jià)值。但由于建設(shè)年代久遠(yuǎn)，結(jié)構(gòu)損毀，這些民居在經(jīng)濟(jì)條件等原因下依然在使用中，則需要進(jìn)行徹底的改造，以滿足居民的使用。

2.心理安全要素

個(gè)體對(duì)于長(zhǎng)久以來的生活環(huán)境具有高度的適應(yīng)性和依賴感，古、今人居環(huán)境所處的時(shí)間、空間等物質(zhì)條件都不相同，古代村落人居環(huán)境建設(shè)較少受外力影響，在營(yíng)造過程中，注重與自然環(huán)境的和諧相處，關(guān)注人的內(nèi)在需求，提供宜人的交往空間，因此給人以強(qiáng)烈的歸屬感和安全感?，F(xiàn)今的人居環(huán)境被經(jīng)濟(jì)功能占據(jù)了主導(dǎo)地位，人們對(duì)自然進(jìn)行了無節(jié)制的索取，同時(shí)人居環(huán)境缺乏人文關(guān)懷，致使人居環(huán)境的藝術(shù)性不斷缺失。

對(duì)于傳統(tǒng)村落而言，理想的人居環(huán)境模式應(yīng)當(dāng)包括以下幾個(gè)方面，在自然上追求田園山水的空間意境；在人文上表達(dá)對(duì)理想人生的追求；在社會(huì)層面上對(duì)天人倫理觀的回歸；在居住形式上注重建筑、規(guī)劃、景觀三位體的棲居方式。通過總結(jié)傳統(tǒng)村落理想的的人居環(huán)境營(yíng)造模式，為居民提供個(gè)具有強(qiáng)烈安全感的人居環(huán)境。如適合大家族聚居、具有突出防衛(wèi)功能、并采用夯土墻承重的福建土樓，一方面構(gòu)筑了與當(dāng)?shù)刈匀?、社?huì)環(huán)境的緊密聯(lián)系，另一方面對(duì)整個(gè)聚落的物質(zhì)安全及心理安全考慮，可以算是傳統(tǒng)建筑中的典型范例。

社交需求

社交需求是比生理需求更加感性化和復(fù)雜化的一種需求，如：對(duì)友誼、愛情以及隸屬關(guān)系的需求。馬斯洛認(rèn)為這層次的需求主要包括兩方面：一是友愛的需要，即人人都需要與朋友關(guān)系融洽或保持忠誠(chéng)。二是歸屬的需要，即人人都希望成為某群體中的一員，并相互關(guān)心和照顧。就傳統(tǒng)村落營(yíng)建的層面來看，外向需求可以表達(dá)為與鄰里的關(guān)系融洽，對(duì)村落格局、風(fēng)貌的習(xí)慣等；自我歸屬需求是對(duì)傳統(tǒng)文化形式的認(rèn)同與追隨。

1.外向需求

傳統(tǒng)村落的院落、街巷和公共等空間的布局，基本上決定了村民鄰里之間交流的頻繁程度。建筑的外部空間大都豐富而親切，是種貼合村民實(shí)際生活所需，從滿足功能需求角度出發(fā)的院落組合形態(tài)。同時(shí)，傳統(tǒng)街巷的走勢(shì)、尺度、以及比例等平面因素，都與當(dāng)?shù)氐匦魏驮郝洳季窒嘟Y(jié)合，并且著眼于人的具體需求而逐步形成的，為鄰里之間的平常交流構(gòu)架了橋梁。

要滿足村民的外向需求就在于規(guī)劃村落整體風(fēng)貌的布局，這種整體格局的形成是歷史的產(chǎn)物，從村落選址就已經(jīng)開始。因此保持村落的原有格局對(duì)于傳統(tǒng)村落而言顯得尤為重要。

2.自我歸屬需求

分析心理學(xué)家榮格將大多心理問題的形成歸結(jié)為某一“原型”由于受到阻礙而沒有得到良好發(fā)展，由此精神系統(tǒng)作出自我調(diào)整從而表現(xiàn)為與病理相關(guān)的癥狀。其心理學(xué)治療目標(biāo)就是使受挫折的原型獲得應(yīng)有的發(fā)展。對(duì)于傳統(tǒng)村落的營(yíng)建也可以進(jìn)行類比，當(dāng)前我國(guó)傳統(tǒng)村落所面臨的問題正呈現(xiàn)出這種“原型”受阻的狀態(tài)。村落系統(tǒng)自我調(diào)整中遭遇的病癥包括建筑形態(tài)的異化、本土文化的失根等。然而，發(fā)展決定了傳統(tǒng)村落不會(huì)回到那個(gè)絕緣而內(nèi)向的時(shí)代，原型的再現(xiàn)需要寄托于一種新的形式。使得原型能夠最大限度的得到理想的發(fā)展，這是解決當(dāng)下傳統(tǒng)村落問題的有效手段。這對(duì)于村民文化自信的提高也有著顯著的積極意義，同時(shí)能增強(qiáng)村民的自我歸屬感。

尊重需求

尊重的需求包括自然個(gè)體對(duì)自身對(duì)成就或自我價(jià)值的感覺，也包括他人對(duì)自己的認(rèn)可與尊重，表明人人都希望自己在社會(huì)或群體中有穩(wěn)定的地位，能得到承認(rèn)。馬斯洛認(rèn)為，尊重需要得到滿足，能使人對(duì)自己充滿信心，對(duì)所從事的工作滿腔熱情，體驗(yàn)到自身價(jià)值。就傳統(tǒng)村落的營(yíng)建策略而言，尊重需求包含了對(duì)居民的主體地位的尊重、對(duì)自然生態(tài)環(huán)境的尊重以及對(duì)傳統(tǒng)思考方式的尊重。

1.對(duì)居民的尊重

傳統(tǒng)村落演進(jìn)過程中村民一直作為主體角色存在著，并在營(yíng)建中發(fā)揮著重要的作用，他們既是房屋的使用者、建造者，同時(shí)也是鄉(xiāng)村生活的規(guī)范者與管理者?！敖ㄔ臁睂?duì)于鄉(xiāng)村而言不僅作為一種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，更是種社會(huì)行為。然而，主體角色的重要性卻并未體現(xiàn)在主體意識(shí)的表達(dá)上。所謂主體意識(shí)是指?jìng)€(gè)體對(duì)于自身定位、能力和價(jià)值觀的一種自覺性。

村民在鄉(xiāng)村營(yíng)建中承擔(dān)著多重角色，既參與初期的建設(shè)建議，也是建設(shè)過程的投資者和建造者，更重要的是村民做為房屋的直接使用者，能為整個(gè)村落的營(yíng)建過程提出很多有建設(shè)性的意見。

2.對(duì)自然生態(tài)環(huán)境的尊重

傳統(tǒng)村落的營(yíng)建依托于方水土，人們的生存繁衍與之息息相關(guān)，同時(shí)也是聚落文化產(chǎn)生的立足點(diǎn)。在人地關(guān)系變遷的過程中，人類從最初的“依附者”變成了“征服者”，這樣的發(fā)展方式必然引起村落自然生態(tài)系統(tǒng)的失衡、退化，生態(tài)、生產(chǎn)、生活之間的相互協(xié)調(diào)成為將來村落發(fā)展的理想方向，這也就是“共生”環(huán)境觀的含義所在。國(guó)內(nèi)實(shí)驗(yàn)性建筑師張永和于2000年在北京延慶水關(guān)長(zhǎng)城腳下公社項(xiàng)目中設(shè)計(jì)建造了一座名曰“二分宅”的房子，旨在實(shí)現(xiàn)以夯土為材料的當(dāng)代營(yíng)建，當(dāng)建筑達(dá)到使用年限，“土”這一材料或回歸大地或可重新塑性并循環(huán)使用，對(duì)自然生態(tài)只產(chǎn)生最小干預(yù)。

3.對(duì)傳統(tǒng)思考方式的尊重

“要保護(hù)傳統(tǒng)村落，首先還是要營(yíng)造種文化自信?！弊》亢统青l(xiāng)建設(shè)部縣鎮(zhèn)管理辦公室副主任方明舉例，現(xiàn)在大家去農(nóng)村都爭(zhēng)著吃土菜，這說明農(nóng)村餐飲業(yè)找到了自信，那么傳統(tǒng)村落也應(yīng)該有一種文化自信?！巴鈦砣耸窃O(shè)計(jì)不好村莊的，城市規(guī)劃那種棋盤式、開發(fā)區(qū)式的格局也是完全不適應(yīng)農(nóng)村需求的。天人合、尊重鄉(xiāng)規(guī)民俗的傳統(tǒng)思考方式才是未來鄉(xiāng)村規(guī)劃建設(shè)的核心思想?！?/p>

自我實(shí)現(xiàn)需求

作為最高層次的需要，自我實(shí)現(xiàn)的需求是發(fā)揮潛能，完成與自己能力相稱事情的需求。在傳統(tǒng)村落的營(yíng)建過程中，鄉(xiāng)土工匠可以作為建設(shè)者提供寶貴的經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)，普通居民也可以作為傳統(tǒng)文化延續(xù)的參與者，實(shí)現(xiàn)對(duì)自己更高層次的需求。

1.鄉(xiāng)土工匠

在傳統(tǒng)村落的空間營(yíng)建中，鄉(xiāng)土工匠長(zhǎng)期生活、工作在家鄉(xiāng)，對(duì)村落的草木等生態(tài)環(huán)境及左鄰右舍的情感關(guān)系都充分了解，對(duì)自己的村落空間懷有樸素而真誠(chéng)的價(jià)值認(rèn)同。他們對(duì)民居的建造、村落的有機(jī)生長(zhǎng)過程、建筑材料與傳統(tǒng)營(yíng)造技術(shù)等都有深刻了解，因此說他們都是當(dāng)代傳統(tǒng)村落建筑空間營(yíng)建的寶貴人力資源。如果鄉(xiāng)土工匠成立互助組或采用本地區(qū)都能認(rèn)可的勞動(dòng)報(bào)酬形式來運(yùn)作，那么就相當(dāng)于為聚落的空間營(yíng)建找到了一條適合本土化發(fā)展的途徑。

2.居民參與

近年來，傳統(tǒng)村落出現(xiàn)了很多“空巢”現(xiàn)象，有很大部分原因在于村民對(duì)于村落就業(yè)情況的失望，轉(zhuǎn)入外出尋找就業(yè)機(jī)會(huì)，至此很多房子年久失修垮塌了，在城市長(zhǎng)久生活的人們已經(jīng)不愿意回到農(nóng)村，故土的概念淡薄了很多，這對(duì)于傳統(tǒng)村落的發(fā)展非常不利。針對(duì)這個(gè)問題，一方面需要提升村民的思想高度，增強(qiáng)文化自信，同時(shí)，需要建筑師更多的考慮村民的主體地位，讓村民能有機(jī)會(huì)參與到整個(gè)村落的營(yíng)建過程。如打阿嘎是藏族傳統(tǒng)的屋頂或是屋內(nèi)地面的修筑方法，在“阿嘎”打制過程中，需要?jiǎng)趧?dòng)集體的協(xié)調(diào)與配合，成為的獨(dú)特民俗之一。

結(jié)語(yǔ)

篇7

關(guān)鍵詞：馬斯洛需求層次理論；高校輔導(dǎo)員；激勵(lì)輔導(dǎo)員作為高校大學(xué)生思想政治教育工作方面的重要力量，是所有大學(xué)生健康成長(zhǎng)的指導(dǎo)人和引路者，是高等學(xué)校教師隊(duì)伍的重要組成部分。輔導(dǎo)員肩負(fù)著對(duì)學(xué)生進(jìn)行教育、管理的重任，代表學(xué)校行使著育人的職責(zé)。輔導(dǎo)員的作用不可謂不重要，輔導(dǎo)員的任務(wù)不可謂不艱巨。然而在實(shí)際工作中，輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展受阻，無法認(rèn)可自身價(jià)值，出現(xiàn)職業(yè)倦怠，輔導(dǎo)員隊(duì)伍不穩(wěn)定的現(xiàn)象非常突出。因此，探討輔導(dǎo)員的職業(yè)行為動(dòng)因及其科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于提高輔導(dǎo)員的工作積極性，提升大學(xué)生思想政治教育工作水平具有十分重要的意義。

一、 馬斯洛需求層次理論的主要內(nèi)容

著名的社會(huì)心理學(xué)家亞伯拉罕•馬斯洛認(rèn)為，人類價(jià)值體系存在兩類不同的需要，這兩類需要構(gòu)成了人類行為的動(dòng)機(jī)，即行為的激勵(lì)因素。一類是來自于人類自身生理需求的本能或沖動(dòng)，稱為低級(jí)需要和生理需要。一類是來自于人類社會(huì)化后的潛能或需要，稱為高級(jí)需要。由此，馬斯洛把人們的行為動(dòng)因按從低到高分成了五個(gè)層次：生理需求、安全需求、社交需求（又稱愛與歸屬感）、尊重以及自我實(shí)現(xiàn)。其中生理需求、安全需求和社交需求都屬于通過外部環(huán)境就可以得到滿足的需求，而尊重及自我實(shí)現(xiàn)的需求則需通過個(gè)人自身的內(nèi)部因素才能滿足。這五個(gè)需求層次按階梯狀排列，如果較低層次的需求得不到滿足，較高層次需求的將會(huì)被延后。只有較低層次的需求得到滿足后，這種層次的需求雖然不會(huì)消失但也不再是行為的激勵(lì)因素，更高層次需求的滿足才會(huì)成為人們行為的新的激勵(lì)因素。但是這種需求模式也并非固定，并不是低層次的需要完全滿足后人們才去追求更高層次的需要，而經(jīng)常出現(xiàn)的情形卻是幾種需求交叉在一起，共同存在，某些基本需要只要得到部分滿足就會(huì)產(chǎn)生更高級(jí)的需要，形成一種“相對(duì)滿足”的狀態(tài)[1]。同時(shí)這五種需求在不同的階段與具體的情形下表現(xiàn)出來的迫切性也是不同的，可能出現(xiàn)某一時(shí)期幾種需要共同存在但其中某一種需要占支配地位的狀態(tài)。因此，基于馬斯洛需要層次理論構(gòu)建輔導(dǎo)員的激勵(lì)機(jī)制，必須要以人為本，以人為中心，要根據(jù)輔導(dǎo)員工作的性質(zhì)采取有針對(duì)性的激勵(lì)措施，充分激發(fā)出輔導(dǎo)員的工作的主動(dòng)性、積極性與創(chuàng)造性。

二、 基于需要層次理論輔導(dǎo)員激勵(lì)中存在的問題

當(dāng)前，在需要層次理論視域下，對(duì)輔導(dǎo)員的激勵(lì)中存在以下幾個(gè)方面的問題。

（一）工作投入和回報(bào)不成正比，生理需求滿足水平低。

由于學(xué)生工作的特殊性，輔導(dǎo)員往往要全天候地投入大量的時(shí)間和精力來處理學(xué)生的日常事務(wù)，這些工作時(shí)間往往是八小時(shí)工作制之外的。但是這些時(shí)間和精力的投入都無法量化，很難對(duì)輔導(dǎo)員超工作量進(jìn)行考核與計(jì)算報(bào)酬。同時(shí)，輔導(dǎo)員由于行政事務(wù)纏身，承擔(dān)的課時(shí)很有限甚至無暇上課，也沒有足夠的時(shí)間進(jìn)行科研。所以在物質(zhì)收入上輔導(dǎo)員的收入比不上專職教師。收入的低水平以及投入和回報(bào)的不對(duì)等都影響了輔導(dǎo)員工作積極性的發(fā)揮。

（二）職業(yè)發(fā)展受限，輔導(dǎo)員安全感與歸屬感低，輔導(dǎo)員隊(duì)伍不穩(wěn)定。

教育部24號(hào)令中對(duì)輔導(dǎo)員身份做出了如下表述：輔導(dǎo)員是高等學(xué)校教師隊(duì)伍和管理隊(duì)伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。然而在現(xiàn)實(shí)中，輔導(dǎo)員往往被邊緣化。輔導(dǎo)員被排斥在專職教師隊(duì)伍之外，教師隊(duì)伍組成部分的身份得不到認(rèn)可，且輔導(dǎo)員參與學(xué)術(shù)活動(dòng)的機(jī)會(huì)少，囿于繁瑣的行政事務(wù)而無暇開展科研活動(dòng)的情況多，在專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定上往往競(jìng)爭(zhēng)不過專職教師。而在行政職務(wù)的晉升上，往往因?yàn)榫幹坪皖I(lǐng)導(dǎo)崗位職數(shù)以及“雙肩挑”的專職教師也來參與行政職務(wù)競(jìng)爭(zhēng)等問題，導(dǎo)致輔導(dǎo)員在這一方面同樣不占優(yōu)勢(shì)。時(shí)間一長(zhǎng)，輔導(dǎo)員與專任教師或行政干部在工資收入、福利待遇、職業(yè)發(fā)展等方面就漸漸拉開了差距。雙向發(fā)展，兩頭受堵，無論是職稱還是職務(wù)的晉升前景都不樂觀，使得輔導(dǎo)員普遍對(duì)職業(yè)發(fā)展前景感到無所適從和渺茫[2]，由此造成了輔導(dǎo)員安全感與歸屬感低，很多輔導(dǎo)員在工作不久之后都想“轉(zhuǎn)崗”，輔導(dǎo)員隊(duì)伍不穩(wěn)定和不連續(xù)性對(duì)學(xué)生工作造成了不少消極影響。

（三）工作內(nèi)容繁瑣，來自學(xué)生和其他教師的認(rèn)可和尊重程度低。

此處的“尊重”指的是個(gè)人接觸的各類群體因?yàn)槠涔ぷ鞅憩F(xiàn)、對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)、道德水平等方面成績(jī)而得到的正面評(píng)價(jià)[3]。然而輔導(dǎo)員一方面在很多學(xué)生那里得不到認(rèn)可和尊重，另一方面也得不到學(xué)校的認(rèn)可和尊重。由于輔導(dǎo)員要承擔(dān)起學(xué)生在校的思想教育、日常管理、心理健康、資助、就業(yè)指導(dǎo)等多方面的學(xué)生工作，事無巨細(xì)樣樣要管，因此在許多學(xué)生眼中，輔導(dǎo)員就是“打雜的”、或者是保姆的角色，對(duì)輔導(dǎo)員老師不如對(duì)專職教師那樣認(rèn)可和尊重，對(duì)輔導(dǎo)員的思想教育往往不理不睬。而在學(xué)校層面，輔導(dǎo)員受多個(gè)部門的管理和指揮，與學(xué)生相關(guān)的事務(wù)都會(huì)找到輔導(dǎo)員，輔導(dǎo)員在各類行政事務(wù)和繁重的工作任務(wù)中應(yīng)接不暇，沒有自和申辯權(quán)，只有按照不同部門完成任務(wù)的時(shí)間表。這也使得輔導(dǎo)員自己很難對(duì)本職工作產(chǎn)生自信和認(rèn)可，形成一種自己“誰(shuí)都可以指揮，找誰(shuí)誰(shuí)不理睬”的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為自己處于學(xué)校體系中的最底層。

（四）定位偏差，產(chǎn)生職業(yè)倦怠，難以自我實(shí)現(xiàn)。

隨著國(guó)家對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍要求的提升，越來越多研究生學(xué)歷的人才進(jìn)入了輔導(dǎo)員隊(duì)伍。較高的學(xué)歷使得他們對(duì)自我實(shí)現(xiàn)有更迫切的需要。他們希望在工作中證明自己、實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。但是現(xiàn)實(shí)的工作狀況卻使得輔導(dǎo)員工作幾年之后就會(huì)產(chǎn)生職業(yè)倦怠情緒，認(rèn)為實(shí)際的工作根本無法體現(xiàn)自己的價(jià)值，成就感很低。

三、 輔導(dǎo)員的心理需求層次分析

對(duì)于輔導(dǎo)員來說，造成上述問題的原因關(guān)鍵在于對(duì)輔導(dǎo)員定位不準(zhǔn)，對(duì)輔導(dǎo)員的工作沒有引起足夠的重視。由于對(duì)輔導(dǎo)員的定位不準(zhǔn)，導(dǎo)致輔導(dǎo)員長(zhǎng)期囿于繁瑣的行政事務(wù)，沒有時(shí)間開展大學(xué)生思想政治教育的研究和實(shí)踐。由于對(duì)輔導(dǎo)員的工作不重視，導(dǎo)致輔導(dǎo)員的待遇在高校體系中普遍較低，輔導(dǎo)員的地位不高，職業(yè)發(fā)展受限。因此，對(duì)于輔導(dǎo)員來說，生理需求和安全需要是最重要的，是穩(wěn)定輔導(dǎo)員隊(duì)伍的關(guān)鍵。提升輔導(dǎo)員的地位、讓其認(rèn)同自己的身份與工作，產(chǎn)生自尊感緊隨其后。對(duì)輔導(dǎo)員來說終極的需求就是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，在工作中感到充實(shí)和快樂。

四、馬斯洛需求層次理論視域下的輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制

在馬斯洛需求層次視域下的激勵(lì)理論認(rèn)為，要有效地激勵(lì)員工，必須充分了解員工的需求?，F(xiàn)階段，對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行有效的激勵(lì)不僅是理論的需要，更是現(xiàn)實(shí)工作的需要。要激發(fā)出輔導(dǎo)員的工作積極性與創(chuàng)造性，必須要以滿足所有輔導(dǎo)員的生理需求和安全需求為基礎(chǔ)和必須，以不斷提高大部分輔導(dǎo)員的地位、使其感覺受到尊重為補(bǔ)充，以幫助高素質(zhì)、高學(xué)歷輔導(dǎo)員不斷自我實(shí)現(xiàn)為升華。構(gòu)建一個(gè)有層次、有側(cè)重、有針對(duì)性的激勵(lì)體系。

（一）建立績(jī)效工資制，實(shí)行崗位津貼與超工作量補(bǔ)貼，使輔導(dǎo)員的投入與回報(bào)成正比。

建立績(jī)效工資制，設(shè)計(jì)一套可量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，將輔導(dǎo)員的工作效果進(jìn)行量化評(píng)估，將輔導(dǎo)員的工資與輔導(dǎo)員的工作績(jī)效相掛鉤，發(fā)揮薪酬對(duì)輔導(dǎo)員的激勵(lì)作用?？紤]輔導(dǎo)員工作的特殊性，將輔導(dǎo)員崗位津貼納入學(xué)校內(nèi)部的分配體系，使輔導(dǎo)員因工作特性無法取得或只能取得較少的課酬和科研經(jīng)費(fèi)的產(chǎn)生不滿得到平復(fù)，盡量縮小輔導(dǎo)員和專職教師的收入差距。此外，教育部規(guī)定，高校要按1：200的師生比配備輔導(dǎo)員，而實(shí)際上大部分的高校達(dá)不到這一標(biāo)準(zhǔn)，輔導(dǎo)員的工作量普遍超標(biāo)。

（二）對(duì)輔導(dǎo)員的職稱評(píng)定與職務(wù)晉升單列指標(biāo)

輔導(dǎo)員在專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定時(shí)，不參與專任教師的競(jìng)爭(zhēng)。學(xué)校拿出一定比例的指標(biāo)專門分配給輔導(dǎo)員，讓輔導(dǎo)員單獨(dú)進(jìn)行評(píng)審，在輔導(dǎo)員內(nèi)部開展競(jìng)爭(zhēng)。既讓輔導(dǎo)員有更多的評(píng)定職稱的機(jī)會(huì)，又能夠激勵(lì)輔導(dǎo)員對(duì)本職工作積極開展研究和進(jìn)行創(chuàng)新，將更多的精力投入到思想政治教育研究中去。在職務(wù)晉升方面，輔導(dǎo)員單獨(dú)進(jìn)行職務(wù)競(jìng)爭(zhēng)，如競(jìng)爭(zhēng)副科級(jí)輔導(dǎo)員、正科級(jí)輔導(dǎo)員、副處級(jí)輔導(dǎo)員等等。如果受編制所限，沒有足夠的職數(shù)，則讓輔導(dǎo)員享受相應(yīng)的待遇。通過單獨(dú)的職稱評(píng)定與職務(wù)晉升，增強(qiáng)輔導(dǎo)員的安全感，穩(wěn)定輔導(dǎo)員隊(duì)伍。

（三）尊重輔導(dǎo)員，不斷發(fā)掘其潛能

國(guó)家今年來對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的重視不斷加強(qiáng)，學(xué)生工作部門要緊抓輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)，做好學(xué)生工作的宣傳，讓全校認(rèn)識(shí)到輔導(dǎo)員工作的內(nèi)容及其重要性，讓廣大學(xué)生和老師走出輔導(dǎo)員是“打雜的”的誤區(qū)。通過相關(guān)的政策和措施，以及對(duì)優(yōu)秀輔導(dǎo)員的表彰，在全校營(yíng)造出關(guān)心、重視和注重培養(yǎng)輔導(dǎo)員的良好氛圍。

要完善輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)管理制度，明確輔導(dǎo)員的職責(zé)，做好工作分工，更為科學(xué)地規(guī)劃輔導(dǎo)員的工作，不要讓輔導(dǎo)員深陷行政事務(wù)的桎梏。提供良好的辦公環(huán)境，讓輔導(dǎo)員能在優(yōu)美舒適的工作環(huán)境中開展學(xué)生工作，增強(qiáng)輔導(dǎo)員的存在感和自我認(rèn)同感。要多開展輔導(dǎo)員沙龍、座談會(huì)等經(jīng)驗(yàn)交流活動(dòng)和不同院系輔導(dǎo)員之間的聯(lián)誼活動(dòng)，讓輔導(dǎo)員找到歸屬感。

要鼓勵(lì)輔導(dǎo)員在工作中發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，為輔導(dǎo)員配備學(xué)生助理處理行政性、常規(guī)性的工作。將輔導(dǎo)員的工作重心向開創(chuàng)性、研究性的工作轉(zhuǎn)移，不斷發(fā)掘輔導(dǎo)員的工作潛能。

（四）實(shí)現(xiàn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍項(xiàng)目化建設(shè)，發(fā)揮高學(xué)歷輔導(dǎo)員科研骨干的作用，幫助輔導(dǎo)員實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)采取項(xiàng)目化管理的方式，通過輔導(dǎo)員專項(xiàng)科研課題、思想政治教育課題的申報(bào)和立項(xiàng)，輔導(dǎo)員課題團(tuán)隊(duì)的組織，發(fā)揮出高學(xué)歷輔導(dǎo)員科研骨干的作用。以項(xiàng)目申報(bào)和實(shí)施的方式，加強(qiáng)輔導(dǎo)員對(duì)本職工作的思考和研究，鼓勵(lì)輔導(dǎo)員在工作中形成自己的思路和特色做法，提升輔導(dǎo)員的工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，幫助輔導(dǎo)員實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

參考文獻(xiàn)

[1]周凌艷.基于馬斯洛需求層次理論的高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)分析[J].教育與職業(yè).2011年第36期

篇8

【關(guān)鍵詞】高職高專學(xué)生特點(diǎn)；需求層次理論；高職高專教學(xué)

作為21 世紀(jì)大學(xué)生的特殊群體，高職高專學(xué)生在學(xué)生構(gòu)成、人際關(guān)系、個(gè)性發(fā)展、課堂表現(xiàn)、學(xué)習(xí)動(dòng)力、職業(yè)理想、自我認(rèn)識(shí)及心理健康等方面都與一般大學(xué)生存在著很大的差異。那么，作為高職高專教師，如何理解和把握高職高專學(xué)生的這些特點(diǎn)并準(zhǔn)確加以利用， 以達(dá)到提高教學(xué)效率的目的，是我們高職高專教育工作者應(yīng)該考慮的首要問題。

一、當(dāng)今高職高專學(xué)生特點(diǎn)

（一）學(xué)生構(gòu)成及人際關(guān)系

自1999 年全面擴(kuò)招以來，高職高專辦學(xué)規(guī)模不斷擴(kuò)大，生源越來越廣，入學(xué)要求也日漸寬泛。這就造成了學(xué)生構(gòu)成復(fù)雜，知識(shí)層次、社會(huì)地位差距較大等現(xiàn)象。同一班級(jí)的學(xué)生上至不惑之年，下至中學(xué)畢業(yè)，有的剛剛走出校門，有的已經(jīng)擁有了一定的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和地位。各個(gè)年齡階層和社會(huì)階層的人抱著不同的學(xué)習(xí)目的和理想共聚一堂。這使得學(xué)生間的溝通交流產(chǎn)生了微妙變化，同時(shí)也給教學(xué)和管理工作帶來了極大的挑戰(zhàn)。

（二）個(gè)性發(fā)展及課堂表現(xiàn)

高職高專學(xué)生多數(shù)為有社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的在職學(xué)生，這一方面使他們?cè)谌松^、價(jià)值觀、道德觀等方面都和普通大學(xué)生有著極大的差別，另一方面他們的學(xué)習(xí)受工作的影響比較大。在個(gè)性方面，高職高專學(xué)生具有明確的自我意識(shí)和獨(dú)立的自我意向，并具有較強(qiáng)的自我評(píng)價(jià)和環(huán)境適應(yīng)能力。所以在課堂學(xué)習(xí)過程中比較注重知識(shí)的選擇和結(jié)構(gòu)調(diào)整。在與教師的互動(dòng)中，一方面表現(xiàn)出更強(qiáng)的自尊心，一方面又能更好地與教師進(jìn)行交流和配合。

（三）學(xué)習(xí)動(dòng)力及職業(yè)理想

高職高專學(xué)生一般都是基礎(chǔ)知識(shí)較差、入學(xué)成績(jī)較低，但同時(shí)又具有強(qiáng)烈的求知欲望和較高的創(chuàng)造性的學(xué)生。所以在學(xué)習(xí)內(nèi)容上有自己的主見和選擇。偏科現(xiàn)象比較嚴(yán)重，對(duì)不同喜好的學(xué)科也表現(xiàn)出了聽課狀態(tài)的較大差異。他們對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)表現(xiàn)出強(qiáng)烈的排斥感而偏向于實(shí)用性、技能性、操作性的知識(shí)。

（四）自我認(rèn)識(shí)及心理健康

高職高專學(xué)生的心理狀態(tài)具有明顯的時(shí)代特點(diǎn)和進(jìn)步性， 同時(shí)也存在一些不容忽視的問題。根據(jù)近幾年有關(guān)學(xué)者對(duì)全國(guó)部分高職院校學(xué)生的心理健康問題進(jìn)行調(diào)查，當(dāng)前部分高職學(xué)生主要容易產(chǎn)生焦慮、自卑、空虛、壓抑、逆反心理問題。高職高專學(xué)生由于自我意識(shí)的發(fā)展， 對(duì)自己的未來都有較高的期望， 然而在自我發(fā)展的過程中， 這種期望的實(shí)現(xiàn)常常受到種種主客觀條件的制約，諸如沒有考上理想的大學(xué)，社會(huì)對(duì)高職高專教育評(píng)價(jià)還不夠高， 高職高專院校辦學(xué)條件不足等等，阻礙了“理想自我”的實(shí)現(xiàn)，從而導(dǎo)致其不良心理狀態(tài)的產(chǎn)生。

二、馬斯洛的需求層次理論

美國(guó)著名心理學(xué)家馬斯洛在其《人的動(dòng)機(jī)理論》一書中提出了需求層次理論，認(rèn)為人的動(dòng)機(jī)是由各種不同層次的需要組成的，每個(gè)層次需要的滿足狀況決定了個(gè)體的人格狀況。馬斯洛的需求層次理論把人的需要從低到高分成生理的需要、安全的需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。其中前三種需要為缺乏型需要，是個(gè)體存在所必須的，只有在這三種需要得到滿足的基礎(chǔ)上，個(gè)體才會(huì)追求高層次的需要；后兩種需要為成長(zhǎng)型需要，是個(gè)體追求高層次的需要。

（一）生理的需要

個(gè)體對(duì)食物、水、睡眠等的需要，是生命的基本保障，如果這些得不到滿足，就會(huì)對(duì)其生存產(chǎn)生威脅。只有當(dāng)食物、水、睡眠等基本需要得到滿足后，個(gè)體才會(huì)有其他更高層次的需要。

（二）安全的需要

安全的需要是指?jìng)€(gè)體的生存需要得到滿足后，會(huì)產(chǎn)生安全的需求，包括精神上的和物質(zhì)上的，例如經(jīng)濟(jì)安全、心理安全等。如果這種需求得不到滿足，個(gè)體就會(huì)感到不安和威脅。

（三）歸屬與愛的需要

生理和安全的需求得到滿足后，個(gè)體期望得到友情、親情或其他情感的支持，從而產(chǎn)生歸屬感，內(nèi)心感到溫暖。個(gè)體如果得不到他人的認(rèn)同與支持，就會(huì)產(chǎn)生痛苦的體驗(yàn)。

（四）尊重的需要

包括自我尊重和來自他人的尊重，自我尊重指?jìng)€(gè)體對(duì)成就感和自我價(jià)值的需求；來自他人的尊重則指他人對(duì)自己的關(guān)注、欣賞等。尊重可以增加個(gè)人的自信心，使其體會(huì)到自己的價(jià)值；個(gè)體的尊重需求得不到滿足，則會(huì)產(chǎn)生自卑心理，感到痛苦無助。

（五）自我實(shí)現(xiàn)的需要

自我實(shí)現(xiàn)是需求層次的頂峰，是指?jìng)€(gè)體通過自己的努力，挖掘自己的潛能，實(shí)現(xiàn)對(duì)生活的期望，使自己趨于完美，并幫助、指導(dǎo)他人完成自我實(shí)現(xiàn)。

每個(gè)個(gè)體都有五種不同層次的需求，只是在不同階段，各種需求的迫切程度有所不同。人的迫切需求才是激勵(lì)人行動(dòng)的主要原因和動(dòng)力。需求層次理論揭示了人的各種需求之間的關(guān)系，五種需求層層遞進(jìn)，緊密聯(lián)系，對(duì)大學(xué)英語(yǔ)教學(xué)有很大的啟發(fā)意義。

三、需求層次理論在高職高專教學(xué)中的應(yīng)用

在高職高專教學(xué)中，由于未充分認(rèn)識(shí)并滿足學(xué)生的需要，造成學(xué)生學(xué)習(xí)興趣不濃、教學(xué)質(zhì)量上不去、教學(xué)效果不夠突出等問題。合理應(yīng)用馬斯洛需求層次理論，從個(gè)人需要的角度出發(fā)深層次理解高職高專學(xué)生的行為動(dòng)機(jī)并充分滿足其需要是符合社會(huì)發(fā)展規(guī)律的，并可以為高校教師從根本上改善并解決這類問題提供理論基礎(chǔ)。

（一）關(guān)心生活困難學(xué)生

雖然大部分高職高專學(xué)生的生活條件比較優(yōu)越，但是，每所學(xué)校都難免會(huì)存在一些困難學(xué)生。與其他同學(xué)相比，他們需要更多的關(guān)心和幫助。如果沒有正確的引導(dǎo)，這部分個(gè)體很容易產(chǎn)生自卑心理，甚至自暴自棄。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，他們最基礎(chǔ)的需求都沒有得到滿足，要想讓其安心學(xué)習(xí)是比較困難的，因?yàn)楹芏嗬щy學(xué)生每天都在為了生活費(fèi)、學(xué)費(fèi)奔波，打工、做兼職忙得無暇顧及學(xué)業(yè)。針對(duì)這個(gè)群體，學(xué)校在獎(jiǎng)助學(xué)金的評(píng)定、勤工助學(xué)崗位分配等方面應(yīng)有所傾斜，有所側(cè)重，有的放矢，不讓任何一個(gè)困難學(xué)生掉隊(duì)。

（二）為學(xué)生創(chuàng)建安全的學(xué)習(xí)環(huán)境

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，生存和安全是個(gè)體最基本的需求。寬松舒適和自由的學(xué)習(xí)環(huán)境是學(xué)生學(xué)習(xí)的保障。大學(xué)生進(jìn)入高校以后，環(huán)境發(fā)生了改變，離開了長(zhǎng)期依賴的家長(zhǎng)和教師，面對(duì)新的集體、新的生活方式、新的學(xué)習(xí)特點(diǎn)，容易產(chǎn)生適應(yīng)困難。而有些教師沒有考慮到他們這種需要，習(xí)慣于在課堂上對(duì)“差生”反復(fù)進(jìn)行強(qiáng)烈的侮辱性的語(yǔ)言攻擊、甚至出現(xiàn)對(duì)其進(jìn)行肢體方面的攻擊，不僅會(huì)削弱甚至擊垮他們學(xué)習(xí)過程中的安全感，破壞他們安全的學(xué)習(xí)環(huán)境，同樣也會(huì)把這種不安全感蔓延到其他學(xué)生中間。必須為學(xué)生創(chuàng)建安全的學(xué)習(xí)環(huán)境，把教學(xué)中教師為主的陳舊方式改為學(xué)生為主的新方法，讓其在課堂上就學(xué)習(xí)內(nèi)容暢所欲言，自由打開心靈，在寬松舒適中提高學(xué)習(xí)積極性，提升學(xué)習(xí)效率。

（三）為學(xué)生樹立正確的交友觀

高校學(xué)生在生理年齡上已經(jīng)成年，但是心理上還未完全發(fā)育成熟，他們對(duì)自己的人生沒有完整的規(guī)劃，時(shí)常會(huì)感覺到迷茫、無助，這就需要老師幫助其認(rèn)識(shí)到自己所處的位置、所處的層次，了解自己真正需要的是什么。高校學(xué)生的生存和安全需求基本可以得到滿足，但是在歸屬與愛的層次上，有的同學(xué)的需求還未能得到滿足。友情對(duì)個(gè)體的發(fā)展有著不可代替的價(jià)值，在友情的支持下，高校學(xué)生會(huì)在各方面得到更好的發(fā)展，老師要幫助其樹立正確的交友觀。不僅要教書，更要育人。

（四）給學(xué)生充分的尊重

馬斯洛的需求層次理論也告訴我們，尊重對(duì)個(gè)體的發(fā)展至關(guān)重要。在日常的教學(xué)中，一定要注意尊重學(xué)生個(gè)體。例如平時(shí)的交流，老師要盡量換位思考，從學(xué)生的角度看問題，語(yǔ)言上、行動(dòng)上都要尊重對(duì)方。很多高職高專學(xué)生因?yàn)楦呖及l(fā)揮失利等原因，總感覺自己低人一等，或者感覺別人瞧不起自己，老師一定要多關(guān)心愛護(hù)，給與足夠的尊重。日常的學(xué)習(xí)生活中，教師要多鼓勵(lì)，少批評(píng)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，發(fā)揮其優(yōu)點(diǎn)，逐漸樹立并增強(qiáng)其自信心。

（五）引導(dǎo)并促進(jìn)學(xué)生進(jìn)行自我實(shí)現(xiàn)

用僵化落后的傳統(tǒng)教學(xué)方法進(jìn)行一言堂式的填鴨教學(xué)，剝奪學(xué)生進(jìn)行獨(dú)立思考的權(quán)利，扼殺他們的想象力，設(shè)置條條框框限制他們的思維自由，舍棄對(duì)學(xué)生進(jìn)行普世原則教育，無法滿足學(xué)生最高層次的自我實(shí)現(xiàn)的需要。必須把學(xué)生的眼界打開，拋棄各種偏見和歧視，充分調(diào)動(dòng)他們的想象力和自己動(dòng)手的能力，從哲學(xué)高度上從上而下對(duì)其進(jìn)行啟發(fā)和引導(dǎo)，盡量沖破學(xué)科局限，突破材的片面，讓學(xué)生掌握自我實(shí)現(xiàn)的方法，對(duì)自身各方面進(jìn)行自我教育、自我提升、自我完善，并在自我實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)他人進(jìn)行積極的引導(dǎo)和促進(jìn)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 黃四弟.高職生的特點(diǎn)與教育管理[J].廣西大學(xué)學(xué)報(bào)，2001，（4）.

[2] 李仕武.高職生的群體特點(diǎn)及管理對(duì)策[J].教育與職業(yè)，2001，（11）.

[3] 丁蘭芬.馬斯洛需要層次理論在高校教師管理中的運(yùn)用[J].繼續(xù)教育研究，2003（2）.

[4] 孫培青.中國(guó)教育史[M].上海：華東師范大學(xué)出版社，2009.

篇9

關(guān)鍵詞：馬斯洛需求層次理論；建筑與藝術(shù)系學(xué)生；心理健康問題

中圖分類號(hào)：G710 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2017）22-0253-02

一、總論

美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的需求理論中將人的需求分為五個(gè)類別，分別是生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，這些需求基本是從由低級(jí)水平到更高的水平過渡的。在多年的大學(xué)生心理健康問題談?wù)撝校髡甙l(fā)現(xiàn)，馬斯洛的需要層次理論非常適用于學(xué)生的心理教育，如果將馬斯洛的需要層次理論引入到有意識(shí)的心理輔導(dǎo)中，可以改善學(xué)生心理咨詢的有效性和及時(shí)性。

二、馬斯洛需求層次理論概述

我們又將馬斯洛的需求層次理論叫作是基本需求層次理論，其屬于行為科學(xué)范疇，是首次被著名美國(guó)學(xué)者Abraham Maslow在1943年在《人類動(dòng)機(jī)理論》的研究中取得所提出的。在馬斯洛相關(guān)的理論體系之中，更加地強(qiáng)調(diào)在每個(gè)個(gè)體的成長(zhǎng)階段，其內(nèi)部的力量是動(dòng)機(jī)。同時(shí)，動(dòng)機(jī)的組成是多類別需求互相組合，在不同的需求間，將對(duì)不同個(gè)體人格未來所處的狀態(tài)以及走向起決定性作用?？梢詫⑿枨罄碚搫澐殖刹煌姆N類，其分別是：個(gè)體的生理需求、安全需求、情感以及歸屬需求、被尊重的需求以及自我實(shí)現(xiàn)的需求等。在這些不同的需求之中，又可以劃分成高等級(jí)需求或者是低等級(jí)需求。生理、安全以及情感的需求相對(duì)來說屬較低等級(jí)的水平，只要是外在的條件滿足既能夠?qū)崿F(xiàn)。不過，對(duì)尊重以及自我實(shí)現(xiàn)的需求，則屬相對(duì)高等級(jí)的需求，必須要經(jīng)由一定的內(nèi)在因素而獲得個(gè)體的滿足。同時(shí)，個(gè)體所擁有的尊重需求以及自我實(shí)現(xiàn)需求，又是不具有邊界性的。現(xiàn)階段，很多的領(lǐng)域均應(yīng)用到了馬斯洛需求層次理論，尤其是在教育領(lǐng)域中，其發(fā)揮著非常重要的作用。而在高職院校之中，有關(guān)的管理人員，尤其是直接和學(xué)生接觸的管理人員，例如，輔導(dǎo)員、班主任等，他們需要密切和學(xué)生進(jìn)行聯(lián)系，除了應(yīng)當(dāng)全面的了解不同學(xué)生具體心理需求之外，同時(shí)應(yīng)當(dāng)對(duì)學(xué)生較高等級(jí)的需求進(jìn)行培養(yǎng)，樹立正確的價(jià)值觀念，促進(jìn)學(xué)生的良性發(fā)展成長(zhǎng)。

三、從需求理論各個(gè)層次談高職院校建筑與藝術(shù)系學(xué)生的心理健康問題

1.馬斯洛需求層次中有關(guān)生理方面的需求。對(duì)于人類來說，最為基本的需求是生理方面的需求，其中主要包含有：人的呼吸、喝水、飲食以及睡眠等。也唯有在人類這些最基本的生理需求達(dá)到我們生存最低限度之后，其他的需求才能夠被人們當(dāng)成是新的追求。建筑與藝術(shù)系學(xué)生學(xué)費(fèi)較高，而其中的許多學(xué)生來自農(nóng)村，這些學(xué)生大多數(shù)家庭有困難，他們有強(qiáng)烈的自尊和敏感度。與其他專業(yè)學(xué)生對(duì)比而言，個(gè)別的學(xué)生有時(shí)候極為不樂意將自己姓名告知其他人，由于這些學(xué)生心理上怕被別人嘲笑，怕別人看不起自己。因此，除了應(yīng)當(dāng)重視對(duì)生理方面需求外，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)為學(xué)生滿足自身生理需求而提供應(yīng)有的外在條件。例如，建設(shè)學(xué)生宿舍以及降低食堂消費(fèi)等，通過對(duì)學(xué)?；A(chǔ)設(shè)施的建設(shè)，能夠?yàn)閷W(xué)生滿足自身生理需求提供條件，降低食堂消費(fèi)能夠讓學(xué)生獲得更好的物質(zhì)供應(yīng)，如果學(xué)生最為基本的生理需求未被滿足，則更高級(jí)別的馬斯洛生理需求也不會(huì)出現(xiàn)。

2.馬斯洛的需求層次中有關(guān)安全方面的需求。依照馬斯洛提出來的相關(guān)需求層次理論，人們對(duì)安全的需求內(nèi)容有：人身、財(cái)產(chǎn)、道德以及工作的需求。同時(shí)，還包括需要避免疾病、痛苦的需求。而對(duì)于學(xué)校來說，安全永遠(yuǎn)是學(xué)校發(fā)展的首要任務(wù)。建筑與藝術(shù)系的學(xué)生相對(duì)理工科的學(xué)生，更富于藝術(shù)氣息，更具有個(gè)性，考慮到他們的特點(diǎn)，在保障基本的人身以及財(cái)產(chǎn)安全的同時(shí)，更要確保道德安全以及隱私的安全，要讓學(xué)生切實(shí)地感受到學(xué)校對(duì)他們安全方面的尊重和重視，從而讓他們?cè)诎踩矫娴男枨蟮玫綕M足。

3.馬斯洛需求層次中有關(guān)情感與歸屬方面的需求。人們對(duì)情感以及家庭的需求，又被叫作是人類的社會(huì)需求。人們通過情感以及家庭，希望自己能獲得一定的關(guān)懷以及愛，是人們對(duì)友情、愛情、信任的需求。尤其是如今，剛考入大學(xué)的學(xué)生，他們之中的很多人大多數(shù)是獨(dú)生子女，在情感上更多地表F為索取，而不懂得給予，或者說關(guān)愛和理解他人。作為一線學(xué)生管理工作者，要具有目的性地去引導(dǎo)學(xué)生能夠盡量的認(rèn)可對(duì)方，讓學(xué)生之間、師生之間可以擁有更加順暢的情感溝通，使學(xué)生擁有一定的感情寄托。另外，大學(xué)生愛情的一個(gè)重要方面是為了可以尋找到一定的感情寄托，建筑與藝術(shù)系的學(xué)生更是情感豐富。作為輔導(dǎo)員，要積極正面地對(duì)待學(xué)生的戀愛問題，正確地引導(dǎo)學(xué)生更好地定位自己的情感。同時(shí)，也要不斷地培養(yǎng)不同學(xué)生之間的親密感以及歸屬感，讓學(xué)生在生活與學(xué)習(xí)中學(xué)會(huì)關(guān)心他人，以實(shí)現(xiàn)調(diào)節(jié)自身的思考方式和行為方式，使學(xué)生之間相互愛、尊重、認(rèn)可和接受，從而創(chuàng)建和諧有序的人際關(guān)系。

四、關(guān)于緩解和解決建筑與藝術(shù)高職院校學(xué)生心理健康問題的幾個(gè)建議

1.加強(qiáng)互相認(rèn)可，做到。尊重的需求又包含有：內(nèi)部需求以及外部需求，其最主要包含有：自我尊重需求、自信需求以及尊重他人。對(duì)于學(xué)生來說，尊重方面的需求將會(huì)表現(xiàn)在以下兩方面：首先，尊重學(xué)生的研究以及就業(yè)。當(dāng)今的大學(xué)生，一些學(xué)生對(duì)于職業(yè)生涯規(guī)劃、如何選擇職業(yè)的觀念與現(xiàn)實(shí)脫軌。這就需要我們加強(qiáng)對(duì)學(xué)生的管理和指導(dǎo)。其次是需要得到他人的尊重?，F(xiàn)階段，要獲取到別人的尊重，指導(dǎo)教師對(duì)學(xué)生的尊重是最為重要的，尤其是個(gè)性較強(qiáng)的建筑與藝術(shù)系的學(xué)生。在進(jìn)行學(xué)生管理過程中，我們必須尊重他們的人格和行為，支持“可以做”、“你有專長(zhǎng)”等方向的暗示，縮小師生之間的垂直距離。尊重是對(duì)學(xué)生信心的一種滿足，同時(shí)也是對(duì)他們價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。相反，如果學(xué)生得不到認(rèn)可，事情就會(huì)走向一個(gè)相反的方面。

2.提供方向性的建h，引導(dǎo)學(xué)生創(chuàng)造自己的價(jià)值。要想達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的目的，應(yīng)當(dāng)使學(xué)生所具有的潛力得以充分的發(fā)揮，充分掌握他們基本的認(rèn)識(shí)和欲望，使他們統(tǒng)一、完整、協(xié)調(diào)的發(fā)展。許多學(xué)生進(jìn)入大學(xué)后，對(duì)未來的生活充滿了美好的向往，這就是現(xiàn)階段學(xué)生所達(dá)到的自我實(shí)現(xiàn)，也僅僅是不具備現(xiàn)實(shí)的一些經(jīng)驗(yàn)，僅僅是非常短暫的水中鏡月，應(yīng)當(dāng)加以指引與糾正。目前，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)逐步白熱化，大學(xué)生也開始認(rèn)識(shí)到應(yīng)當(dāng)提升自身的價(jià)值。學(xué)生希望自己未來成長(zhǎng)為對(duì)社會(huì)有用的人才，這是自我實(shí)現(xiàn)的深層次需要。自我實(shí)現(xiàn)需要很大程度上依賴于學(xué)生自己的潛力，可以正確反作用于老師的日常管理。

3.建立學(xué)校育人體系，和家長(zhǎng)形成良好溝通。進(jìn)行學(xué)生管理工作時(shí)，若是想對(duì)學(xué)生不同層次需求進(jìn)行全面了解，只通過學(xué)校的并不全面。對(duì)于個(gè)體的心理發(fā)展，家庭是最重要的位置，應(yīng)當(dāng)對(duì)學(xué)生具體的需求以及所關(guān)注的方面加以了解，并建立學(xué)校與家長(zhǎng)的溝通渠道。例如，創(chuàng)建微信群、構(gòu)建家長(zhǎng)網(wǎng)論壇、進(jìn)行家訪等。借助這樣的溝通教育，定會(huì)對(duì)學(xué)生的管理工作效果有更好的改善作用。

4.激發(fā)學(xué)生自身需求，創(chuàng)建和諧氛圍。需要是所有人的思想和行動(dòng)的最初的動(dòng)機(jī)，對(duì)學(xué)生進(jìn)行管理，尤其是思想教育方面，應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)并激發(fā)學(xué)生自身的需求，使學(xué)生的能動(dòng)性與熱情有效發(fā)揮。在教育、管理和服務(wù)方面，應(yīng)加強(qiáng)教師一起工作的想法，做全方位的教育，以滿足學(xué)生的各種需要，幫助學(xué)生各方面的能力得以提升。

五、結(jié)語(yǔ)

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，激勵(lì)的過程是動(dòng)態(tài)的、進(jìn)步的和有因果循環(huán)的。在這個(gè)過程中，不斷變化的“重要”在不斷控制著學(xué)生的思想和行為。社交需求和尊重需求不斷穿插于其他需求之間。馬斯洛的需要層次理論的使用，可以幫助建筑與藝術(shù)高職學(xué)校的學(xué)生樹立信心，克服恐慌；設(shè)置日常標(biāo)準(zhǔn)，克服精神混亂；建立終身學(xué)習(xí)的概念，克服內(nèi)疚感；建立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，克服失望和嫉妒；建立主動(dòng)適應(yīng)社會(huì)思想，克服恐懼。對(duì)于前來進(jìn)行心理咨詢的學(xué)生，我們要結(jié)合學(xué)生的生理和心理狀態(tài)，加上適當(dāng)?shù)目紤]他們的家庭狀況和其他因素，來幫助學(xué)生解除心理困惑。

參考文獻(xiàn)：

[1]朱曉青.增強(qiáng)“90后”大學(xué)生思想政治教育時(shí)效性的研究―基于馬洛斯需求層次理論視角[J].上海文教資料，2014，（12）.

[2]薛超.高職學(xué)生的教育管理――基于馬斯洛需求層次理論[J].現(xiàn)代教育，2012，（10）.

Based on the Hierarchy Theory of Needs of Higher Vocational College Students' Psychological Health Problem Analysis

―In Architecture and Art Students，for Example

YANG Shuo

（Zhejiang College of Construction，Hangzhou Zhejiang 311231，China）

篇10

關(guān)鍵詞：需求層次理論 90后 員工激勵(lì)機(jī)制

馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為，每個(gè)人的行為動(dòng)機(jī)是基于不同層次的需求，而不同層次需求有一個(gè)由低到高層級(jí)，并且在滿足這些需求的迫切程度方面有一個(gè)先后順序，只有當(dāng)較低的需求（比如最基本的生理需求）得到滿足之后，才會(huì)產(chǎn)生更高層次的需求（比如自我實(shí)現(xiàn)的需求）。因此，只有針對(duì)人們不同層次的需求，采取不同方式的激勵(lì)措施，才能更好地達(dá)成所期望的目標(biāo)。

90后員工剛剛步入職場(chǎng)，需求還是最基本的生存所必需的生理需要；但同時(shí)，由于90后員工成長(zhǎng)于中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的20多年當(dāng)中，家庭條件普遍不錯(cuò)，生存環(huán)境一般比較優(yōu)越，相對(duì)于70后和80后，他們大學(xué)畢業(yè)步入職場(chǎng)后，沒有太多的生存壓力，并不滿足于獲得一份工資來解決最基本的溫飽問題，而是更多追求“自我實(shí)現(xiàn)”等精神層面的需要。

這給企業(yè)人力資源管理者帶來了新的管理難題，就是如何從馬斯洛需求層次理論出發(fā)，激發(fā)90后員工的積極性和創(chuàng)造性，如何設(shè)定激勵(lì)機(jī)制，才能吸引、用好、并留住90后的優(yōu)秀人才。

一、馬斯洛需求層次理論及其新發(fā)展

馬斯洛需求層次理論是20世紀(jì)人力資源管理方面的一個(gè)重要理論，該理論由美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛 1943年在《人類激勵(lì)理論》的論文中提出，主要研究人的需求、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)。

馬斯洛認(rèn)為，人的“動(dòng)機(jī)”是個(gè)體成長(zhǎng)的內(nèi)在動(dòng)力。有需求才會(huì)有動(dòng)機(jī)，多種不同層次與性質(zhì)的需求共同組成人的行為動(dòng)機(jī)，而不同層次需求有一個(gè)由低到高層級(jí)，并且在滿足這些需求的迫切程度方面有一個(gè)先后順序，每個(gè)層次的需求獲得滿足的程度，決定了個(gè)體成長(zhǎng)的程度以及人格的發(fā)展境界。

因此，馬斯洛將人的需求由低到高劃分為五個(gè)不同層級(jí)，分別為生理需要、安全需要、愛和歸屬的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，呈“金字塔”形分布，需要分別針對(duì)不同層次的需求給出相應(yīng)的激勵(lì)措施，才能更好地激發(fā)人的主動(dòng)性和積極性。其中，處于“金字塔”底部的生理需要、安全需要、愛和歸屬的需要、尊重的需要四種需要是每一個(gè)個(gè)體都有的，稱為“缺乏型需要”，只有在滿足了這些需要個(gè)體才能感到基本上舒適。而處于金字塔尖的“自我實(shí)現(xiàn)需要”稱之為“成長(zhǎng)型需要”，主要體現(xiàn)為個(gè)體的成長(zhǎng)與自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

馬斯洛需求層次理論認(rèn)為，人是為了滿足一項(xiàng)或多項(xiàng)他們認(rèn)為很重要的需求才被激勵(lì)起來去做某一件事，比如“之所以要吃飯、睡覺，是為了滿足最基本的生存需要”。而且，任何一種特定需求獲得滿足后給人所帶來的滿足感的高低，取決于該需求所處需求層級(jí)的高低，以及比這一需求更低層級(jí)的其他需求的滿足程度。因此，對(duì)人的激勵(lì)應(yīng)該是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過程，需要按照需求層級(jí)由低到高，低層級(jí)的需要獲得滿足后再刺激其更高層級(jí)的需要，令其產(chǎn)生新的動(dòng)機(jī)，逐步去滿足更高層級(jí)的需要。在這一過程中，不同層級(jí)需要對(duì)同一個(gè)人來講“重要程度”在不斷變化，人的行為動(dòng)機(jī)也是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過程，激勵(lì)措施也要隨之變化。

近年來，馬斯洛需求層次理論的研究又有了一些新的發(fā)現(xiàn)，比如：一是缺乏型需要幾乎人人都有，而成長(zhǎng)型需要并不是所有人都有的。尤其是自我實(shí)現(xiàn)的需要，相當(dāng)部分的人沒有（比如，確實(shí)有些人是不思進(jìn)取，就想庸庸碌碌過完一生的）；二是滿足需要時(shí)不一定先從最低層次開始，有時(shí)可以從中層，或高層開始。有時(shí)個(gè)體為了滿足高層次的需要而犧牲低層次的需要；三是任何一種需要并不因?yàn)闈M足而消失，高層次需要發(fā)展時(shí)，低層次需要仍然存在，在許多情景中，各層次的需要相互依賴與重疊。這些新發(fā)現(xiàn)對(duì)于90后員工這一群體的需求、動(dòng)機(jī)和激勵(lì)有較大幫助。

二、90后員工的成長(zhǎng)環(huán)境與“需求層次”特征

自從近年來90后員工走出大學(xué)校門，步入職場(chǎng)以來，就被貼上了各種各樣的“標(biāo)簽”，比如：自由散漫，以自我為中心、敏感脆弱，特立獨(dú)行、不遵守游戲規(guī)則，固執(zhí)己見、質(zhì)疑并挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威等等。

90后員工普遍缺乏之前幾代人所倡導(dǎo)的“革命的螺絲釘” “社會(huì)主義一塊磚，哪里需要哪里搬”的精神，不愿為了一份工資而委屈自己去做一份不喜歡的工作。

另外，90后成長(zhǎng)于中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的20世紀(jì)末和21世紀(jì)初，較為優(yōu)越的經(jīng)濟(jì)條件和網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的各種便利性，也使得90后員工有諸多自己的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，比如，有很強(qiáng)的信息檢索能力和學(xué)習(xí)能力，對(duì)于新思維、新事物有很強(qiáng)的接受能力；敢于嘗試，敢于創(chuàng)新，有很強(qiáng)的創(chuàng)造性思維和創(chuàng)新能力。

因此，只有能夠深入分析90后員工的“需求層次”，并針對(duì)其“需求層次特征”設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，才能夠極大提升企業(yè)的活力與動(dòng)力，形成企業(yè)未來發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

從成長(zhǎng)的時(shí)代背景看，90 后大多數(shù)屬于家庭中唯一的孩子，普遍以自我為中心，生活環(huán)境普遍比較優(yōu)越，至少?zèng)]有衣食之憂。因此，90后員工在步入工作崗位后，因?yàn)槠渖硇枰桶踩枰谄浼彝ブ幸呀?jīng)得到了很好的滿足，并不急于找到一份工作來解決自身的溫飽問題，因此普遍缺乏吃苦耐勞、任勞任怨的精神，而且在工資方面比如薪酬期望值的要求往往比較高；但同時(shí)，他們更需要在工作中有施展自己才華的空間和天地，能盡快獲得同事、上司的認(rèn)可，因此在需求層次上，歸屬和愛、尊重以及自我實(shí)現(xiàn)等精神層面的需要更為強(qiáng)烈，因此90后員工更注重在工作中精神的愉悅性以及自我價(jià)值的充分實(shí)現(xiàn)。

三、針對(duì)90后員工的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)

要激發(fā)90后員工的積極性和創(chuàng)造性，除了要有“具有競(jìng)爭(zhēng)力”的薪酬來滿足其基本的生存需求之外，還必須充分重視這一群體精神層面的需求，比如歸屬和愛、尊重以及自我實(shí)現(xiàn)等。

對(duì)于90后員工來說，“存在感” “參與感” “認(rèn)可度”是非常重要的概念，企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)致力于讓人力資源管理更富有人情味、更體現(xiàn)人性化原則。

（一）構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬與福利體系

1.薪酬定價(jià)要有競(jìng)爭(zhēng)力

企業(yè)在90后員工的招聘方面，在關(guān)鍵崗位的薪酬定價(jià)上需要在不低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，至少要有相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力。具體到每一個(gè)崗位，要在充分考慮企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力和發(fā)展戰(zhàn)略需要的基礎(chǔ)上，依據(jù)每一位員工的個(gè)人能力，來區(qū)別定價(jià)，在體現(xiàn)公平的基礎(chǔ)上凸顯差別。

2.薪酬要及時(shí)、適時(shí)加以調(diào)整

特別是對(duì)于90后員工來講，充分體現(xiàn)個(gè)人勞動(dòng)價(jià)值非常重要。真正體現(xiàn)績(jī)效考核，突出貢獻(xiàn)的差別，破除平均主義大鍋飯，讓能者多勞，多勞者多得，讓為企業(yè)發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的員工獲得充分的獎(jiǎng)勵(lì)和鼓勵(lì)，這樣業(yè)績(jī)導(dǎo)向的分配制度和體系激勵(lì)作用會(huì)更加明顯。真正讓優(yōu)秀員工參與分享企業(yè)發(fā)展的成果，真正跟隨企業(yè)一起成長(zhǎng)。

3.福利發(fā)放方面應(yīng)該靈活多樣，激勵(lì)作用還能更明顯

充分考慮到90后員工愿意展現(xiàn)自我、愿意參與、可望實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值等多樣化需求，在運(yùn)營(yíng)成本可控范圍之內(nèi)，可以讓更多90后知識(shí)型員工參與進(jìn)來，設(shè)計(jì)員工福利菜單，豐富福利內(nèi)容，可以根據(jù)每一位員工的業(yè)績(jī)、能力、資歷等確定福利積分，實(shí)現(xiàn)自助式發(fā)福利。

（二）幫助90后員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓優(yōu)秀員工獲得充分的晉升空間和機(jī)會(huì)

90后員工剛?cè)肼殘?chǎng)，企業(yè)人力資源管理者需要幫助他們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，為每一個(gè)在職員工規(guī)劃明確的職業(yè)發(fā)展途徑，讓真正優(yōu)秀的90后員工能夠跟隨企業(yè)一起發(fā)展，有足夠的晉升空間和機(jī)會(huì)，讓員工真正能分享企業(yè)發(fā)展成果。這樣才能調(diào)動(dòng)起90后員工的積極性和創(chuàng)造性，才能真正讓90后員工與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)、心連心，發(fā)揮自己的聰明才智，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

職業(yè)上的晉升機(jī)會(huì)對(duì)于90后員工非常有吸引力，因?yàn)樯毦鸵馕吨有?，就意味著更高的社?huì)認(rèn)可度、更豐富的物質(zhì)生活和更高的社會(huì)地位，也是實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的一個(gè)重要體現(xiàn)。所以，在保證企業(yè)目標(biāo)和員工自身目標(biāo)一致的前提下，企業(yè)應(yīng)該給90后員工的發(fā)展提供足夠的晉升空間和機(jī)會(huì)。另外，企業(yè)對(duì)員工職業(yè)發(fā)展做出的承諾還必須能夠得到兌現(xiàn)，不能開“空頭支票”，否則企業(yè)長(zhǎng)期失信于員工，就會(huì)增加員工的不滿，甚至導(dǎo)致較高的離職率。

（三）建立上下通暢的內(nèi)部溝通渠道，給90后員工足夠的尊重和關(guān)心

90后員工大多是成長(zhǎng)于三口之家的獨(dú)生子女，父母為他們比較早地創(chuàng)造了相對(duì)民主的家庭氛圍，因此，這一群體具有很強(qiáng)的自我意識(shí)，對(duì)于官僚層級(jí)、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威比較排斥，愿意接受相對(duì)民主的管理方式。這就需要企業(yè)管理者進(jìn)行適當(dāng)引導(dǎo)，盡量與他們建立相對(duì)民主、并且上下通暢的溝通渠道，讓90后員工能夠反映意見，能夠參與有一定發(fā)言權(quán)，減少與員工的對(duì)立和對(duì)抗，讓員工感受到企業(yè)對(duì)他的關(guān)心和尊重，營(yíng)造員工與企業(yè)共同發(fā)展的氛圍，這樣才能激發(fā)其工作潛能和工作積極性。

總之，要讓90后員工在相對(duì)寬松的工作氛圍中工作和學(xué)習(xí)，在人性化的工作環(huán)境中得到充分鍛煉，在關(guān)心和尊重中迅速成長(zhǎng)，逐漸成為企業(yè)的核心員工和中堅(jiān)力量，才能激勵(lì)其最大化的實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值，同時(shí)也為企業(yè)更好地貢獻(xiàn)自己的聰明才智。

參考文獻(xiàn)：