導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇組織管理創(chuàng)新，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵字：公路主樞紐；組織模式；管理創(chuàng)新

干線運(yùn)輸主樞紐或者是骨架運(yùn)輸網(wǎng)絡(luò)中的控制節(jié)點(diǎn)就是公路主樞紐，它是全國(guó)區(qū)域性的轉(zhuǎn)運(yùn)中心、公路運(yùn)輸?shù)目拓浖⒅行?，主要的作用就是組織公路客貨運(yùn)輸，在我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的建設(shè)和發(fā)展過(guò)程中，公路主樞紐具有非常重要的作用。在對(duì)公路主樞紐進(jìn)行規(guī)劃和建設(shè)時(shí)一定要科學(xué)合理，而且還要采用科學(xué)的組織模式和管理方式，這樣才能讓公路主樞紐在城市建設(shè)和發(fā)展的作用得到充分發(fā)揮。

一、公路主樞紐組織模式的分析

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下，政府部門(mén)不僅需要制定出和運(yùn)輸行業(yè)相關(guān)的政策，同時(shí)也要對(duì)客貨運(yùn)輸企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展負(fù)責(zé)和管理，運(yùn)輸企業(yè)在實(shí)際的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中只能夠根據(jù)政府部門(mén)的相關(guān)政策來(lái)開(kāi)展實(shí)際工作，企業(yè)看不到自身發(fā)展，也沒(méi)有經(jīng)營(yíng)的自，對(duì)我國(guó)運(yùn)輸行業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展會(huì)產(chǎn)生比較嚴(yán)重的影響。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中，政府部門(mén)開(kāi)始正確認(rèn)識(shí)到整個(gè)問(wèn)題的嚴(yán)重性，很多地區(qū)的相關(guān)政府部門(mén)也開(kāi)始出臺(tái)新的主樞紐建設(shè)模式，希望可以關(guān)閉按傳統(tǒng)的運(yùn)輸企業(yè)國(guó)有化模式，使運(yùn)輸企業(yè)實(shí)行股份制模式，企業(yè)進(jìn)行自主的經(jīng)營(yíng)，鼓勵(lì)和支持企業(yè)之間的良性競(jìng)爭(zhēng)。在公路主樞紐所有場(chǎng)站實(shí)現(xiàn)了股份制經(jīng)營(yíng)組織模式后，各個(gè)場(chǎng)站的建設(shè)模式和經(jīng)營(yíng)方式也開(kāi)始變得更加靈活和多元化，在提升自身經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，也為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到了巨大的推動(dòng)作用。

在新的組織模式中，公路主樞紐建設(shè)中的融資方式主要有橫向融資和縱向融資。橫向融資是通過(guò)金融機(jī)構(gòu)或者金融市場(chǎng)來(lái)進(jìn)行投資或者吸引外部資金的一種融資方式；而縱向融資則是指企業(yè)自身的資金投入以及政府部門(mén)的投入等。

二、公路主樞紐管理創(chuàng)新的分析

公路主樞紐的管理模式可以根據(jù)現(xiàn)代化企業(yè)的組織和經(jīng)營(yíng)理念來(lái)進(jìn)行創(chuàng)新，讓公路主樞紐中的每個(gè)客運(yùn)站成為一個(gè)單獨(dú)的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，自主進(jìn)行經(jīng)營(yíng)和自負(fù)盈虧。和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的公路主樞紐管理模式相比，這種現(xiàn)代化企業(yè)的管理模式得到了很大的提高和創(chuàng)新，這種創(chuàng)新則主要是從下面這兩方面來(lái)表現(xiàn)的。

1、政府部門(mén)職能的轉(zhuǎn)換以及管理方式的創(chuàng)新。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下，車站在實(shí)現(xiàn)政府部門(mén)意圖時(shí)主要是被動(dòng)完成的，車站的實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)并沒(méi)有根據(jù)市場(chǎng)的實(shí)際規(guī)律來(lái)進(jìn)行，自身的定位以及發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)也較為缺乏。這樣對(duì)于整個(gè)行業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)會(huì)產(chǎn)生比較嚴(yán)重的影響。所以需要對(duì)其管理模式進(jìn)行創(chuàng)新。首先應(yīng)該要根據(jù)科學(xué)和合理的規(guī)劃來(lái)確定市場(chǎng)的格局。比如成都的公路主樞紐在剛剛進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)時(shí)，就重點(diǎn)考慮到了當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)布局的實(shí)際情況。通過(guò)對(duì)流量的有效預(yù)測(cè)，然后根據(jù)當(dāng)?shù)爻鞘新肪W(wǎng)的實(shí)際結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)，來(lái)確定出公路主樞紐車站的布局原則，將大部分主樞紐車站設(shè)置在靠近城外的地方，這樣就能有效降低城市交通的壓力，而且對(duì)外運(yùn)輸?shù)臅r(shí)間也能縮短，讓對(duì)外運(yùn)輸?shù)妮椛淠芰Φ玫接行嵘?。車站根?jù)市場(chǎng)的實(shí)際情況來(lái)對(duì)班次進(jìn)行調(diào)整，從而來(lái)合理的調(diào)配車站運(yùn)力。其次是運(yùn)輸市場(chǎng)準(zhǔn)入政策的創(chuàng)新，在公路主樞紐管理創(chuàng)新中，運(yùn)輸市場(chǎng)面向社會(huì)運(yùn)輸主體開(kāi)放是一個(gè)非常重要的方面，政府部門(mén)可以建立一套完善的市場(chǎng)準(zhǔn)入措施和政策，其主要包括承建、組件線路運(yùn)營(yíng)資本認(rèn)證和車站經(jīng)營(yíng)股份制資格認(rèn)證。承建、組件線路運(yùn)營(yíng)資本認(rèn)證主要是針對(duì)線路的運(yùn)營(yíng)權(quán)，而車站經(jīng)營(yíng)股份制資格認(rèn)證則主要是針對(duì)車站的經(jīng)營(yíng)權(quán)。第三要加強(qiáng)對(duì)不同層次運(yùn)輸市場(chǎng)的培養(yǎng)，通過(guò)合理和科學(xué)的措施來(lái)形成一個(gè)有序、有針對(duì)性和有層次性的運(yùn)輸市場(chǎng)，對(duì)運(yùn)輸企業(yè)的行為進(jìn)行規(guī)范，人們的出行也將變得更加方便。第四要加強(qiáng)對(duì)舊車站的調(diào)整和改造，才能更好的適應(yīng)城市發(fā)展的實(shí)際需求，在城市發(fā)展建設(shè)的過(guò)程中，部分車站開(kāi)始出現(xiàn)不協(xié)調(diào)，環(huán)境污染的情況也開(kāi)始變得嚴(yán)重，在這種情況下就需要對(duì)部分舊車站進(jìn)行改造和調(diào)整。最后還應(yīng)該要加強(qiáng)和其他運(yùn)輸方式之間相互銜接。

2、運(yùn)輸企業(yè)內(nèi)部的管理創(chuàng)新。對(duì)公路主樞紐進(jìn)行管理主要的目的就是希望通過(guò)組織和管理各種生產(chǎn)要素，來(lái)向社會(huì)提供運(yùn)輸信息和服務(wù)，最終來(lái)實(shí)現(xiàn)一定的社會(huì)效益。公路主樞紐應(yīng)該要堅(jiān)持市場(chǎng)化和政企分開(kāi)的經(jīng)營(yíng)管理模式，對(duì)國(guó)內(nèi)外的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)要積極的借鑒和學(xué)習(xí)，通過(guò)創(chuàng)新和務(wù)實(shí)的精神來(lái)做好自身的主要經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)，這樣才能保證運(yùn)輸企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。場(chǎng)站的運(yùn)營(yíng)企業(yè)應(yīng)該要根據(jù)自身的特點(diǎn)以及整個(gè)行業(yè)的特點(diǎn)，加強(qiáng)管理創(chuàng)新，構(gòu)建起完善的管理制度。

場(chǎng)站運(yùn)營(yíng)企業(yè)在實(shí)際的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中要嚴(yán)格根據(jù)國(guó)家的相關(guān)規(guī)定和要求來(lái)進(jìn)行，建立完善的質(zhì)量全面管理體系和目標(biāo)責(zé)任制，讓企業(yè)的每一個(gè)工作人員都能清楚自身的責(zé)任和職權(quán)；在人事制度上，也可以根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)的相關(guān)制度和規(guī)范來(lái)進(jìn)行，建立起科學(xué)和合理的考核制度、激勵(lì)制度，讓企業(yè)人才能夠充分發(fā)揮自身的才能。

結(jié)束語(yǔ)：

在城市快速發(fā)展的過(guò)程中，公路主樞紐的發(fā)展應(yīng)該和城市的整體發(fā)展布局相適應(yīng)，通過(guò)有效的組織和管理，讓公路主樞紐在城市發(fā)展建設(shè)中的作用充分發(fā)揮出現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)自身社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)的同時(shí)，來(lái)促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]霍婭敏.公路主樞紐規(guī)劃建設(shè)后評(píng)價(jià)方法研究[D].西南交通大學(xué)，2004.

[2]關(guān)仕罡.公路主樞紐城市站場(chǎng)布局方法與方案綜合評(píng)價(jià)研究[D].長(zhǎng)沙理工大學(xué)，2005.

[3]吳強(qiáng).公路樞紐總體布局規(guī)劃研究[D].天津大學(xué)，2004.

篇2

關(guān)鍵詞： 社會(huì)組織 社會(huì)管理創(chuàng)新

中圖分類號(hào)：D26 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-9082（2014）09-0367-01

一、當(dāng)前社會(huì)組織發(fā)展面臨的問(wèn)題和困難

我國(guó)社會(huì)組織呈現(xiàn)良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)，但是總體發(fā)展水平嚴(yán)重滯后于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。一是數(shù)量不多。與國(guó)內(nèi)發(fā)達(dá)地區(qū)有一定差距；二是結(jié)構(gòu)不合理，公益性社會(huì)組織數(shù)量偏少；三是規(guī)模偏小、資金短缺、活力不足，缺乏有全國(guó)影響的龍頭性社會(huì)組織。社會(huì)組織的發(fā)展還存在許多困難。一是定位難。許多社會(huì)組織由各級(jí)黨政機(jī)關(guān)創(chuàng)辦，工作人員為黨政干部兼職，行政化色彩濃厚；部分社會(huì)組織忙于拉贊助、跑項(xiàng)目，商業(yè)化傾向明顯。部分社會(huì)組織不完全具備組織性、非政府性、非營(yíng)利性、自治性和志愿性等基本特征。二是注冊(cè)難。由于法律法規(guī)不完善，社會(huì)組織尋找主管部門(mén)麻煩、注冊(cè)門(mén)檻高、，準(zhǔn)入成本高，致使一些社會(huì)組織未經(jīng)注冊(cè)就開(kāi)展活動(dòng)。三是參與難。社會(huì)組織參與社會(huì)管理與公共服務(wù)沒(méi)有形成明確和規(guī)范的制度，社會(huì)組織的參與既沒(méi)有明確的空間，也沒(méi)有成熟的平臺(tái)，影響了社會(huì)組織功能的發(fā)揮。四是資金難。目前我國(guó)大多數(shù)社會(huì)組織資金來(lái)源主要是會(huì)費(fèi)收入，數(shù)量極其有限，難以滿足日常活動(dòng)需要，少數(shù)社會(huì)組織甚至采取亂收費(fèi)、亂評(píng)比等手段維持生計(jì)。五是人才難。管理力量薄弱，管理部門(mén)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和分類管理工作開(kāi)展困難，管理力量與日益繁重的工作任務(wù)很不適應(yīng)。社會(huì)組織人才偏少、專職工作人員年齡老化、流失嚴(yán)重、結(jié)構(gòu)不合理等問(wèn)題相當(dāng)突出，部分社會(huì)組織主要依靠離退休干部或兼職人員開(kāi)展活動(dòng)，專業(yè)人才比例偏低。

二、切實(shí)解決好影響社會(huì)組織發(fā)展的突出問(wèn)題

1.加大政府購(gòu)買公共服務(wù)的力度 要加快實(shí)施政社分開(kāi)，特別是要厘清行政機(jī)關(guān)和行業(yè)協(xié)會(huì)商會(huì)的職能邊界，行政機(jī)關(guān)要將適合行業(yè)協(xié)會(huì)商會(huì)行使的職能轉(zhuǎn)移給行業(yè)協(xié)會(huì)商會(huì)，行業(yè)協(xié)會(huì)商會(huì)要去除行政色彩，真正回歸民間。另外，我國(guó)不少社會(huì)組織具備了承接政府職能轉(zhuǎn)移的基本能力，應(yīng)盡快出臺(tái)相應(yīng)政策，結(jié)合實(shí)際制定社會(huì)組織承接政府職能目錄。編制政府轉(zhuǎn)移職能、購(gòu)買服務(wù)目錄以及具備承接政府轉(zhuǎn)移職能和購(gòu)買服務(wù)的社會(huì)組織目錄，明確服務(wù)項(xiàng)目，引入公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立財(cái)政經(jīng)費(fèi)保障體系，保證購(gòu)買服務(wù)的經(jīng)費(fèi)供給。

2.改革社會(huì)組織登記管理制度 建立統(tǒng)一登記、各司其職、協(xié)調(diào)配合、分級(jí)負(fù)責(zé)、依法監(jiān)管的社會(huì)組織管理體制。逐步取消社會(huì)組織的雙重登記管理，由登記管理機(jī)關(guān)直接為其登記注冊(cè)；簡(jiǎn)化登記手續(xù)，取消社會(huì)組織籌備批準(zhǔn)程序，符合法定條件的直接辦理正式成立登記；對(duì)農(nóng)村專業(yè)經(jīng)濟(jì)協(xié)會(huì)和城鄉(xiāng)社區(qū)社會(huì)組織，以扶持發(fā)展為原則，實(shí)行備案制和降低登記門(mén)檻相結(jié)合的方式，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道民政部門(mén)備案管理。

3.建立協(xié)調(diào)聯(lián)動(dòng)監(jiān)管機(jī)制 建立民政部門(mén)牽頭，行業(yè)主管部門(mén)宏觀指導(dǎo)，有關(guān)職能部門(mén)依法履行監(jiān)督職能的監(jiān)管體制。登記管理機(jī)關(guān)加強(qiáng)以年度檢查為主要內(nèi)容的監(jiān)督管理，加大日常執(zhí)法檢查力度；各行業(yè)主管部門(mén)制定行業(yè)管理規(guī)范，配合登記管理機(jī)關(guān)對(duì)社會(huì)組織進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)；財(cái)政、審計(jì)、公安、安全、稅務(wù)等職能部門(mén)加強(qiáng)對(duì)社會(huì)組織的監(jiān)督管理，促進(jìn)社會(huì)組織依法、規(guī)范開(kāi)展各項(xiàng)活動(dòng)；建立各級(jí)預(yù)警機(jī)制，制定處置社會(huì)組織突發(fā)事件應(yīng)急預(yù)案，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定。

篇3

論文關(guān)鍵詞：非營(yíng)利組織；發(fā)展；政府管理創(chuàng)新；互動(dòng)關(guān)系

隨著我國(guó)政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的快速發(fā)展，我國(guó)迫切需要加快推進(jìn)政府管理創(chuàng)新。要推進(jìn)政府管理創(chuàng)新，除了政府自身的改革外，還需要社會(huì)方面的改革，這就是大力發(fā)展非營(yíng)利組織。推進(jìn)政府管理創(chuàng)新的途徑有許多種，但一直以來(lái)大多都是從政府自身來(lái)考慮的，跳出政府這一圈子而尋找外力來(lái)作用于政府以推進(jìn)政府管理創(chuàng)新的較少，而這正是本文的切人點(diǎn)。本文發(fā)展非營(yíng)利組織這一社會(huì)力量作為思考的切人點(diǎn)，從作用于政府的外力著眼，對(duì)發(fā)展非營(yíng)利組織和推進(jìn)政府管理創(chuàng)新之間的關(guān)系進(jìn)行了分析和探討。認(rèn)為二者是互動(dòng)的：推進(jìn)政府管理創(chuàng)新離不開(kāi)發(fā)展非營(yíng)利組織；同時(shí)，發(fā)展非營(yíng)利組織也離不開(kāi)政府管理創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)。

一、發(fā)展非營(yíng)利組織是推進(jìn)政府管理創(chuàng)新的必然選擇

政府要實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新，必須變?cè)械摹叭f(wàn)能政府”、“全能政府“有限政府”，必須把社會(huì)的權(quán)力返還給社會(huì)，政府從原來(lái)的以微觀管理為轉(zhuǎn)變?yōu)橐院暧^管理為主，只管好自己該管的事，該由社會(huì)管的事堅(jiān)決交由社會(huì)管理；而這不僅需要從政府方面尋求推動(dòng)力，很重要的一點(diǎn)是還需要從社會(huì)方面尋求推動(dòng)力：因?yàn)槿绻鐣?huì)沒(méi)有相應(yīng)的組織和力量來(lái)承接由于政府改革而返還給社會(huì)的職能，這些社會(huì)職能的最后承擔(dān)者又落到了政府身上，政府依然是“萬(wàn)能政府”和“全能政府”，也就無(wú)法實(shí)現(xiàn)政府管理創(chuàng)新。而非營(yíng)利組織就是這么一種社會(huì)組織和力量。

1．非營(yíng)利組織的再認(rèn)識(shí)

非營(yíng)利組織(NonprofitOrganization，NPO)是指不以獲取利潤(rùn)為目的、為社會(huì)公益或共益服務(wù)的獨(dú)立機(jī)構(gòu)。非營(yíng)利組織同時(shí)也被稱為“非政府組織”，“第三部門(mén)”，這幾個(gè)稱呼并無(wú)太大差別，在大多數(shù)情況下是可以互通的。

非營(yíng)利組織代表的是一種社會(huì)的力量，能對(duì)政府管理創(chuàng)新產(chǎn)生巨大作用力和積極影響，這與非營(yíng)利組織自身所具有的一些優(yōu)勢(shì)是分不開(kāi)的。非營(yíng)利組織的這些優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(1)非營(yíng)利性。非營(yíng)利組織是不以營(yíng)利為目的的，能夠克服市場(chǎng)機(jī)制的一些功能缺陷；同時(shí)因?yàn)樗且跃哂泻軓?qiáng)公益色彩的某種“宗旨”為導(dǎo)向的，從而使非營(yíng)利組織成為使命感很強(qiáng)的一種組織，能夠把公平和效率有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。這一點(diǎn)使非營(yíng)利組織能夠承接由政府轉(zhuǎn)讓出來(lái)的社會(huì)職能，能夠成為公共物品的提供者之一。

(2)獨(dú)立性。獨(dú)立性是非營(yíng)利組織的一大特點(diǎn)，是非營(yíng)利組織區(qū)別于政府的根本特點(diǎn)。非營(yíng)利組織是相互獨(dú)立的自治組織，它們既不隸屬于政府也不隸屬于企業(yè)，是一個(gè)個(gè)獨(dú)立的社會(huì)組織，每一個(gè)非營(yíng)利組織都有獨(dú)立自主的判斷、決策和行為的機(jī)制與能力。也正是因?yàn)檫@點(diǎn)，非營(yíng)利組織能夠?qū)φ鸬揭环N強(qiáng)有力的監(jiān)督作用，能夠作為一種外力來(lái)推進(jìn)政府管理創(chuàng)新。

(3)靈活性。非營(yíng)利組織具有很強(qiáng)的靈活性，它是公民自愿參與的社會(huì)自治組織，其成員是自愿為組織服務(wù)的，而且非營(yíng)利組織里聚集著不少專業(yè)人才。依賴組織結(jié)構(gòu)的靈活多樣和組織內(nèi)部的專業(yè)人才，非營(yíng)利組織提供的服務(wù)靈活多樣并有著較高質(zhì)量，能滿足不同公民、不同層次的需求，從而能夠把自己將要承接的社會(huì)職能做好。

(4)貼近基層。非營(yíng)利組織具有貼近基層的優(yōu)勢(shì)，分布在社會(huì)各個(gè)角落的眾多的非營(yíng)利組織能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)人們的各種心聲和需求，從而想方設(shè)法去滿足公眾的這種需求、去提供相應(yīng)的服務(wù)；同時(shí)貼近基層的優(yōu)勢(shì)有利于非營(yíng)利組織降低服務(wù)成本，這比由政府來(lái)管理社會(huì)事務(wù)所要花費(fèi)的成本要少得多。

(5)非官僚性。非營(yíng)利組織不同于政府的官僚組織結(jié)構(gòu)，使得非營(yíng)利組織的運(yùn)行成本低于政府的官僚組織，并且因?yàn)闆](méi)有等級(jí)森嚴(yán)的科層的不利影響，非營(yíng)利組織能夠提供更高效的服務(wù)；另外，非營(yíng)利組織能夠找到一些社會(huì)捐贈(zèng)，從而降低所提供的公共服務(wù)的成本，并且社會(huì)捐贈(zèng)的主體會(huì)督促非營(yíng)利組織提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

2．發(fā)展非營(yíng)利組織是推進(jìn)政府管理創(chuàng)新的必然選擇

因?yàn)榉菭I(yíng)利組織自身的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，非營(yíng)利組織能對(duì)政府管理創(chuàng)新起到積極的推動(dòng)作用。之所以說(shuō)發(fā)展非營(yíng)利組織是推進(jìn)政府管理創(chuàng)新的必然選擇，是基于以下這些原因：

(1)發(fā)展非營(yíng)利組織才能真正實(shí)現(xiàn)“有限政府”。政府自產(chǎn)生之日起就具有自我擴(kuò)張性，僅僅依靠政府自身的改革不可能做到從根本上控制政府規(guī)模的增長(zhǎng)、實(shí)現(xiàn)“有限政府”。同時(shí)，政府管理創(chuàng)新的一個(gè)重要內(nèi)容就是轉(zhuǎn)變政府職能、實(shí)現(xiàn)職能創(chuàng)新，這樣就有不少職能要從政府機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)移出來(lái)，若社會(huì)沒(méi)有足夠的自治能力和相應(yīng)的組織來(lái)承接從政府轉(zhuǎn)移出來(lái)的這些職能，最終政府只好又承接起這些職能，否則就會(huì)引起社會(huì)秩序的混亂和不穩(wěn)定。這樣，政府機(jī)構(gòu)改革就只能是又陷入“精簡(jiǎn)一膨脹”的怪圈，政府依然是以前的那種“全能政府”“萬(wàn)能政府”，而沒(méi)有從具體社會(huì)事務(wù)的微觀管理中抽身出來(lái)、轉(zhuǎn)到以宏觀管理為主，實(shí)現(xiàn)政府管理創(chuàng)新。大力發(fā)展非營(yíng)利組織，使社會(huì)具有較強(qiáng)的自我管理、自我服務(wù)、自我協(xié)調(diào)的能力，走向成熟與完善，使社會(huì)通過(guò)自身的力量來(lái)滿足社會(huì)需求，降低對(duì)政府的依賴，從而有利于抑制政府規(guī)模的過(guò)度膨脹，實(shí)現(xiàn)“有限政府”，推動(dòng)政府管理創(chuàng)新。

(2)發(fā)展非營(yíng)利組織有利于克服政府失靈。政府失靈理論是由美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家伯頓．韋斯布羅德提出的，該理論認(rèn)為：市場(chǎng)由于自身存在的缺陷而不能成為公共物品的提供主體，而政府在提供公共物品、克服市場(chǎng)失靈的過(guò)程中卻難以避免自身的失敗，即也存在政府失靈。公共物品的供給實(shí)際上是一個(gè)公共選擇的過(guò)程，然而由于政府“理性經(jīng)濟(jì)人”的緣故，不可避免地會(huì)出現(xiàn)公共物品領(lǐng)域的雙邊壟斷、信息不對(duì)稱和預(yù)算最大化問(wèn)題。

而非營(yíng)利組織不像私人營(yíng)利部門(mén)那樣追求利潤(rùn)最大化，它是非營(yíng)利的，從而使得非營(yíng)利組織能夠成為公共物品的提供主體；同時(shí)，非營(yíng)利組織有服務(wù)成本低、效率高、方式靈活多樣等優(yōu)勢(shì)，能在一定程度上彌補(bǔ)政府機(jī)制的欠缺或失靈。事實(shí)上，政府失靈正是非營(yíng)利組織興起的一個(gè)重要原因。

(3)發(fā)展非營(yíng)利組織有利于構(gòu)織社會(huì)安全網(wǎng)。首先它有利于創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)、擴(kuò)大就業(yè)渠道，從而有利于緩解政府機(jī)構(gòu)改革分流人員的壓力和政府解決就業(yè)問(wèn)題的壓力。1980—1990年間美、德、法等國(guó)家的新增就業(yè)機(jī)會(huì)中有13％是來(lái)自于非營(yíng)利組織；1995年，法國(guó)的非營(yíng)利組織吸收了97．5萬(wàn)名全職工作人員，接近法國(guó)全國(guó)就業(yè)人口總數(shù)的5％，日本的非營(yíng)利組織雇用了大約210萬(wàn)名全薪職員，相當(dāng)于日本全國(guó)非農(nóng)業(yè)就業(yè)總數(shù)的3．5％，服務(wù)業(yè)就業(yè)總數(shù)的14％；其次，非營(yíng)利組織能夠提高社會(huì)的整合程度，從而有利于緩解社會(huì)矛盾，增強(qiáng)整體社會(huì)對(duì)政府改革的承受能力，減緩由于改革而給社會(huì)帶來(lái)的震蕩，這對(duì)推進(jìn)政府管理創(chuàng)新具有重要的作用。

(4)發(fā)展非營(yíng)利組織有利于形成對(duì)政府的制約力。任何公共權(quán)力都需要制約，政府也一樣。沒(méi)有制約的權(quán)力是恐怖的，阿克頓勛爵曾說(shuō)過(guò)“權(quán)力導(dǎo)致腐敗，絕對(duì)的權(quán)力導(dǎo)致絕對(duì)的腐敗”。對(duì)政府的制約力量除了來(lái)自政府本身之外，更重要的是來(lái)自于政府以外的社會(huì)的力量，但社會(huì)中分散的單獨(dú)的個(gè)人是沒(méi)有足夠的力量來(lái)制約政府的，只有組織起來(lái)才有影響力，才能制約政府。非營(yíng)利組織是社會(huì)的一種組織形式，強(qiáng)大的非營(yíng)利組織能夠擴(kuò)大公民自我組織、參與公共事務(wù)的空間，從而形成對(duì)政府的制約力，能夠監(jiān)督政府行為、推進(jìn)政府改革、推動(dòng)政府的法制化、民主化等。同時(shí)，非營(yíng)利組織自身的運(yùn)作方式、管理模式等等對(duì)政府管理創(chuàng)新也有一定的借鑒意義。

二、發(fā)展非營(yíng)利組織有賴于政府管理創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)

由以上的分析可知，發(fā)展非營(yíng)利組織對(duì)推進(jìn)政府管理創(chuàng)新能起到積極的作用，是其必然選擇。但與此同時(shí)，必須要注意的一點(diǎn)是非營(yíng)利組織的發(fā)展也不能僅僅依靠自身而獲得，也有賴于政府管理創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)，這主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1．法律的健全有賴于政府管理創(chuàng)新非營(yíng)利組織的健康發(fā)展，離不開(kāi)健全的法制軌道。目前我國(guó)非營(yíng)利組織存在著的許多問(wèn)題，有不少是非營(yíng)利組織管理的法律法規(guī)不健全造成的。發(fā)展非營(yíng)利組織在法律方面存在的問(wèn)題主要有：

(1)管理法規(guī)規(guī)格不高，組織管理法規(guī)體系不健全。目前我國(guó)尚沒(méi)有一部完整的非營(yíng)利組織的基本法；同時(shí)，涉及非營(yíng)利組織的法規(guī)各項(xiàng)專項(xiàng)也不多，對(duì)于非營(yíng)利組織的管理主要依據(jù)的是行政條例和行政規(guī)定；非營(yíng)利組織內(nèi)部管理的法規(guī)、不同組織形態(tài)的專業(yè)化管理法規(guī)都不健全，比如，國(guó)家在民辦非企業(yè)單位的社會(huì)保障、財(cái)務(wù)管理、稅收優(yōu)惠等方面還未出臺(tái)統(tǒng)一的政策法規(guī)。

(2)部門(mén)法規(guī)的配套不夠，相關(guān)政策的銜接不協(xié)調(diào)。非營(yíng)利組織是一個(gè)新生事物，要隨著對(duì)它的認(rèn)識(shí)程度的加深出臺(tái)相關(guān)的法律法規(guī)，并且隨著它的發(fā)展而不斷發(fā)展相關(guān)法律法規(guī)；另外，新出臺(tái)的法律條文如何與既有的法律實(shí)施體系銜接也是一個(gè)重要的問(wèn)題，對(duì)于我國(guó)非營(yíng)利組織的發(fā)展也有重大影響。如《公益捐贈(zèng)法》的內(nèi)容非常好，但海關(guān)、稅務(wù)等部門(mén)沒(méi)有相應(yīng)的實(shí)施細(xì)則，對(duì)申請(qǐng)范圍、申請(qǐng)程序、監(jiān)督措施等均沒(méi)有規(guī)定，使其難以得到真正落實(shí)。而這些問(wèn)題要得到較好的解決，都離不開(kāi)政府管理創(chuàng)新。只有實(shí)現(xiàn)了政府管理創(chuàng)新，政府才能從大量繁瑣的社會(huì)事務(wù)中脫身，從而才能集中力量搞好宏觀規(guī)制、法律法規(guī)的制訂及各方面的協(xié)調(diào)工作。

2．資金的充足有賴于政府管理創(chuàng)新

我國(guó)目前非營(yíng)利組織的資金來(lái)源渠道有政府撥款、成員的會(huì)費(fèi)、社會(huì)各界的捐助以及非營(yíng)利目的的服務(wù)所得等四個(gè)方面。

(1)從政府撥款方面來(lái)看，目前由各級(jí)政府的財(cái)政撥款和補(bǔ)貼占50％，政府以項(xiàng)目為引導(dǎo)的經(jīng)費(fèi)支持占3．6％。然而，隨著政府職能的調(diào)整以及社會(huì)對(duì)非營(yíng)利組織需求的增加，單靠政府的財(cái)政撥款來(lái)維持非營(yíng)利組織的生存和發(fā)展已經(jīng)不太現(xiàn)實(shí)。

(2)除政府撥款外，會(huì)費(fèi)收入和企業(yè)贊助占相當(dāng)一部分比重，約為26．8％，但這一部分資金的來(lái)源畢竟有限。

(3)此外，非營(yíng)利性決定了非營(yíng)利組織運(yùn)營(yíng)目的是為了充分利用組織的已有資源，努力為組織成員或社會(huì)公益提供最佳服務(wù)，因此非營(yíng)利目的的服務(wù)所得所占的比重很小，僅為6％。

(4)其他社會(huì)各界的捐款和資助合計(jì)不到5％，這與社會(huì)各界的自愿性和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平有關(guān)，但也與人們對(duì)非營(yíng)利組織在資金管理和使用問(wèn)題上的信任度一般較低有較大關(guān)系，信任度低嚴(yán)重影響籌資的進(jìn)行。

非營(yíng)利組織的資金來(lái)源決定了目前我國(guó)有相當(dāng)一部分非營(yíng)利組織處于嚴(yán)重的資金不足的境地，幾乎所有的非營(yíng)利組織都面臨嚴(yán)重的財(cái)務(wù)危機(jī)，有的甚至等米下鍋，難以為繼。根據(jù)清華大學(xué)非營(yíng)利組織研究所在2000年對(duì)全國(guó)社團(tuán)組織的抽樣調(diào)查顯示，有41．4％的非營(yíng)利組織認(rèn)為資金短缺是他們所面臨的首要問(wèn)題。

那么其他國(guó)家的非營(yíng)利組織的資金來(lái)源是什么呢?根據(jù)美國(guó)學(xué)者萊斯特．M．薩拉蒙的一項(xiàng)研究，非營(yíng)利組織的多數(shù)收入來(lái)自會(huì)費(fèi)和公共部門(mén)，而不是來(lái)自慈善事業(yè)，會(huì)費(fèi)和其他商業(yè)收入占非營(yíng)利組織收入的近一半(49％)，而公共部門(mén)的支付占40％。這也是我國(guó)非營(yíng)利組織解決資金困難的出路所在。

但這依賴于政府管理創(chuàng)新。只有實(shí)現(xiàn)了政府管理創(chuàng)新，政府和非營(yíng)利組織之間才能形成良好互補(bǔ)關(guān)系，從而有利于非營(yíng)利組織的發(fā)展。政府實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新，真正實(shí)現(xiàn)了“小政府、大社會(huì)”，就會(huì)有大量的社會(huì)職能從政府手中轉(zhuǎn)移出來(lái)，這給了非營(yíng)利組織發(fā)展的空間，非營(yíng)利組織就能有所作為，因?yàn)榉菭I(yíng)利組織在提供各種服務(wù)時(shí)可以收取一定的費(fèi)用，雖然是低價(jià)，但因?yàn)槭聞?wù)的繁多而大大增加非營(yíng)利組織資金；另外，政府不再提供具體的公共服務(wù)，非營(yíng)利組織也可以成為公共物品的提供者，而政府則從非營(yíng)利組織那里購(gòu)買服務(wù)，這樣，一方面有利于政府搞好管理，另一方面非營(yíng)利組織也有了較充足的資金來(lái)源，同時(shí)公眾又可享受到高質(zhì)、低價(jià)的多樣化服務(wù)，可謂是方方得利。

3．有利社會(huì)條件有賴于政府管理創(chuàng)新

我國(guó)現(xiàn)在社會(huì)方面的情況對(duì)于非營(yíng)利組織的大發(fā)展尚存在許多不足之處，如志愿精神缺乏等，這些都有賴于政府管理創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)，從而改變現(xiàn)有的狀況，創(chuàng)造有利于我國(guó)非營(yíng)利組織發(fā)展的社會(huì)條件。現(xiàn)在的問(wèn)題主要有：

(1)志愿精神缺乏。從國(guó)外的情況來(lái)看，非營(yíng)利組織多是專家集團(tuán)，其從業(yè)人員特別是主要的執(zhí)業(yè)人員都是具有高學(xué)歷、高智力，并且有著豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人才。我國(guó)目前這方面的人才培養(yǎng)尚跟不上形勢(shì)發(fā)展的需要，國(guó)外非營(yíng)利組織普遍采用吸吶志愿人員的方法來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題：美國(guó)參與非營(yíng)利組織的志愿者，大約占非農(nóng)業(yè)就業(yè)總數(shù)的4％，估計(jì)有49％的美國(guó)公民(相當(dāng)于500萬(wàn)名的全職工作人員)報(bào)告曾為非營(yíng)利活動(dòng)投入時(shí)間，日本也有大量的志愿者參與非營(yíng)利組織，估計(jì)有21．4％的日本公民報(bào)告愿意把空余時(shí)間投在非營(yíng)利活動(dòng)上，這相當(dāng)于70萬(wàn)名的全職工作人員，而德國(guó)有20％以上的人口(相當(dāng)于100萬(wàn)名的全職工作人員)報(bào)告說(shuō)為非營(yíng)利活動(dòng)貢獻(xiàn)過(guò)時(shí)間。但我國(guó)的非營(yíng)利組織中的志愿人員少而又少。

(2)慈善精神不足。民間捐贈(zèng)，包括來(lái)自個(gè)人、基金會(huì)和企業(yè)的捐款，這是非營(yíng)利組織獨(dú)特的收入來(lái)源，也是它們與公共部門(mén)及私人營(yíng)利部門(mén)相區(qū)別的一個(gè)重要標(biāo)志。從國(guó)外的情況來(lái)看，美國(guó)民間捐贈(zèng)比例是19％，英國(guó)是12％，法國(guó)是7％，雖然民間捐贈(zèng)在非營(yíng)利組織收入中所占的比例較少，但它對(duì)非營(yíng)利組織發(fā)展的貢獻(xiàn)是不可低估的，特別是在發(fā)展中國(guó)家和貧困國(guó)家，因?yàn)檫@些國(guó)家沒(méi)有雄厚的財(cái)力來(lái)資助非營(yíng)利組織。民間捐贈(zèng)還具有自身的一些優(yōu)點(diǎn)，如有利于維護(hù)非營(yíng)利組織的自主性和民間性和有利于聚集民間資源等。

但目前我國(guó)非營(yíng)利組織的資金來(lái)源中，社會(huì)各界的捐款和資助合計(jì)不到5％，這嚴(yán)重制約著我國(guó)非營(yíng)利組織的發(fā)展。

(3)社會(huì)監(jiān)督欠缺。來(lái)自政府的監(jiān)督外，非營(yíng)利組織還需要有來(lái)自社會(huì)的監(jiān)督。把非營(yíng)利組織置于社會(huì)的監(jiān)督下，也是對(duì)非營(yíng)利組織管理的一個(gè)有效措施；同時(shí)，非營(yíng)利組織接受公眾監(jiān)督以得到公眾的信任，也是這類組織維持生存的基本要求。

目前中國(guó)還沒(méi)有一個(gè)獨(dú)立的第三方專門(mén)對(duì)非營(yíng)利組織進(jìn)行監(jiān)督，媒體對(duì)非營(yíng)利組織的監(jiān)督作用還非常有限，對(duì)一些非營(yíng)利組織違背非營(yíng)利準(zhǔn)則等問(wèn)題沒(méi)有起到應(yīng)有的監(jiān)督職能。另外，公眾也缺乏反映問(wèn)題的制度化的渠道，而且即使反映了，也很難得到及時(shí)有效的處理。

4．良好管理機(jī)制有賴于政府管理創(chuàng)新

目前我國(guó)對(duì)非營(yíng)利組織實(shí)行的是雙重管理體制，實(shí)行雙重管理體制有利于使其運(yùn)行經(jīng)營(yíng)規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，從實(shí)際情況來(lái)看確實(shí)取得了一些成效，但同時(shí)也造成了不少負(fù)面效應(yīng)，不利于非營(yíng)利組織的發(fā)展。只有實(shí)現(xiàn)了政府管理創(chuàng)新，才能較好地解決好以下這些問(wèn)題：

(1)登記注冊(cè)方面。登記注冊(cè)的手續(xù)復(fù)雜，程序嚴(yán)格，構(gòu)成很強(qiáng)的門(mén)檻約束，使得大批非營(yíng)利組織被拒于合法登記的門(mén)檻之外。在現(xiàn)行雙重管理體制下，很多非營(yíng)利組織只好轉(zhuǎn)而到工商部門(mén)登記注冊(cè)，甚至有些非營(yíng)利組織干脆就不進(jìn)行任何注冊(cè)，這樣既不利于規(guī)范管理，也不利于非營(yíng)利組織的健康發(fā)展。而登記注冊(cè)方面的一些制度性規(guī)定，如非競(jìng)爭(zhēng)性原則、限制分支原則等也制約了非營(yíng)利組織的發(fā)展。

(2)審批標(biāo)準(zhǔn)方面。目前我國(guó)將非營(yíng)利組織分為社會(huì)團(tuán)體、基金會(huì)和民辦非企業(yè)單位三種，分別依據(jù)相關(guān)的行政法規(guī)對(duì)其進(jìn)行管理。在實(shí)際實(shí)行中，這種做法帶來(lái)了不少弊端。審批機(jī)關(guān)自由裁量權(quán)太大，缺乏明確的審批標(biāo)準(zhǔn)，審批機(jī)關(guān)是否審批也往往因人而異，因事而異，沒(méi)有明確標(biāo)準(zhǔn)；有時(shí)即使規(guī)定了一些審批標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)也往往傾斜于自辦的非營(yíng)利組織。對(duì)非營(yíng)利組織從業(yè)人員的資格審查標(biāo)準(zhǔn)也存在同樣的問(wèn)題。

篇4

關(guān)鍵詞： 制度經(jīng)濟(jì)學(xué)；醫(yī)療機(jī)構(gòu)；藥事管理；軟

中圖分類號(hào)：R197文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006-4311（2012）16-0285-02

0引言

制度經(jīng)濟(jì)學(xué)強(qiáng)調(diào)從組織層面研究制度的形成、變遷和制度在社會(huì)生活中的作用，制度的作用就是通過(guò)一系列具體規(guī)則、規(guī)范來(lái)降低組織經(jīng)濟(jì)的復(fù)雜性，提升組織運(yùn)營(yíng)的理性計(jì)算、理性預(yù)期合理的程度。隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生費(fèi)用亦不斷增長(zhǎng)，特別是藥品費(fèi)用激增，同時(shí)藥品的安全性、合理性也受到人們的廣泛關(guān)注。其中醫(yī)療組織的藥事管理系統(tǒng)在為人民群眾提供安全、有效、經(jīng)濟(jì)、合理的藥品方面有著不可忽視的作用。

自醫(yī)療組織藥事管理系統(tǒng)誕生以來(lái)，其在指導(dǎo)患者合理用藥，為之提供安全有效經(jīng)濟(jì)便捷的藥品方面產(chǎn)生了重要影響，同時(shí)在對(duì)加強(qiáng)醫(yī)療組織的層次建設(shè)，提升醫(yī)療組織的整體服務(wù)水平，有效減少醫(yī)患糾紛方面，也起到了關(guān)鍵作用。然而基于單純?yōu)榱税凑障嚓P(guān)要求設(shè)立藥事管理系統(tǒng)而盲目設(shè)立的思路，很多醫(yī)療組織在建立藥事管理系統(tǒng)后，忽略了其組織內(nèi)涵的建設(shè)甚至是純粹擺設(shè)不加利用。這種現(xiàn)象很不利于中國(guó)特色社會(huì)主義醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，更不利于解決老百姓最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實(shí)的醫(yī)療服務(wù)問(wèn)題。

1醫(yī)療機(jī)構(gòu)藥事管理含義、管理內(nèi)容和主要作用

1.1 含義醫(yī)療機(jī)構(gòu)藥事管理即醫(yī)院藥事管理。醫(yī)院藥事管理是結(jié)合現(xiàn)代醫(yī)院藥學(xué)和臨床藥學(xué)實(shí)踐，運(yùn)用管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、社會(huì)學(xué)和醫(yī)藥學(xué)等學(xué)科理論，以醫(yī)院藥學(xué)技術(shù)和管理工作為對(duì)象，通過(guò)醫(yī)院內(nèi)部資源的合理配置，最終實(shí)現(xiàn)以藥促醫(yī)的系統(tǒng)工程。

1.2 管理內(nèi)容醫(yī)療機(jī)構(gòu)藥事管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)是由運(yùn)行、支持和擴(kuò)展三個(gè)基本分系統(tǒng)組成[1]。這個(gè)系統(tǒng)是各個(gè)部分相互制約與促進(jìn)的統(tǒng)一體，也是醫(yī)療機(jī)構(gòu)藥事管理研究的主要內(nèi)容。包括：①研究醫(yī)療機(jī)構(gòu)藥學(xué)部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)、人員管理以及如何發(fā)揮藥事管理委員會(huì)功能。其內(nèi)容很寬泛，有藥學(xué)部門(mén)的人才組成、組織機(jī)構(gòu)設(shè)立、人才素質(zhì)高低、技術(shù)人員配置、專業(yè)技能提升、醫(yī)學(xué)人文素質(zhì)培養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)方法和管理等。②對(duì)藥品的購(gòu)置更換、藥品調(diào)劑、藥品臨床使用、藥品質(zhì)量監(jiān)督、藥庫(kù)質(zhì)量管理、醫(yī)療機(jī)構(gòu)藥物制劑管理、新藥信息、藥品安全性檢測(cè)和不良反應(yīng)報(bào)告等相關(guān)職能部門(mén)的管理。利用醫(yī)院管理的基本理論和方法，對(duì)職能部門(mén)進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)與控制、培養(yǎng)和教育、發(fā)展與提高。③制定相應(yīng)的藥品臨床使用規(guī)范手冊(cè)和藥品使用注意事項(xiàng)，建立健全藥品質(zhì)量檢測(cè)體系，特別是形成一套規(guī)范的藥品檢測(cè)規(guī)章制度和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。④根據(jù)藥品采購(gòu)和使用要求，對(duì)保證藥品質(zhì)量所需要的檢測(cè)設(shè)備和儀器進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估。⑤運(yùn)用藥品經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，正確評(píng)價(jià)藥品的治療效果和成本投入之間的關(guān)系，研究如何為患者提供經(jīng)濟(jì)合理的藥品。⑥合理建立醫(yī)療機(jī)構(gòu)藥事管理的信息網(wǎng)絡(luò)，在不鋪張并且量力而行的前提下，建立能及時(shí)反饋藥品信息，保證藥品供應(yīng)和合理指導(dǎo)藥品臨床使用的基本信息網(wǎng)絡(luò)。

1.3 主要作用①在醫(yī)療機(jī)構(gòu)藥品采購(gòu)規(guī)章制度規(guī)定范圍內(nèi)，通過(guò)藥事管理委員會(huì)設(shè)立專職藥品采購(gòu)人員，研究制訂醫(yī)療機(jī)構(gòu)的藥品使用目錄和藥品處方集，確保臨床常用藥及時(shí)按需供應(yīng)。②協(xié)調(diào)與各臨床科室的職能。醫(yī)療機(jī)構(gòu)藥事管理系統(tǒng)的日常工作由醫(yī)療機(jī)構(gòu)藥劑科承擔(dān)，藥劑科應(yīng)定期與臨床科室統(tǒng)籌規(guī)劃階段性的藥品需求，由藥劑科進(jìn)行藥品采購(gòu)。③指導(dǎo)各臨床科室合理用藥。藥事管理系統(tǒng)中的藥劑師承擔(dān)著為醫(yī)師臨床用藥提供可行性方案的重要作用，有權(quán)審核醫(yī)師開(kāi)出的處方，并且善意指導(dǎo)醫(yī)師使用經(jīng)濟(jì)合理的藥品。④為醫(yī)療機(jī)構(gòu)提供國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的藥品資訊，建立藥品不良反應(yīng)報(bào)告制度。

2當(dāng)前我國(guó)醫(yī)療機(jī)構(gòu)藥事管理制度與缺陷

衛(wèi)生部和國(guó)家中醫(yī)藥管理局于2002年1月21日頒布新修訂的《醫(yī)療機(jī)構(gòu)藥事管理暫行規(guī)定》中，第2條規(guī)定：“醫(yī)療機(jī)構(gòu)藥事管理是指醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)以服務(wù)病人為中心，以臨床藥學(xué)為基礎(chǔ)，促進(jìn)臨床科學(xué)、合理用藥的藥學(xué)技術(shù)服務(wù)和相關(guān)的藥品管理工作”。第4條規(guī)定“醫(yī)療機(jī)構(gòu)藥事工作是醫(yī)療工作的重要組成部分。醫(yī)療機(jī)構(gòu)根據(jù)臨床工作實(shí)際需要，應(yīng)設(shè)立藥事管理組織和藥學(xué)部門(mén)”[2]。基于此，我國(guó)絕大多數(shù)醫(yī)院特別是二級(jí)以上的醫(yī)院都成立了藥事管理組織如藥事管理委員會(huì)，其他醫(yī)療機(jī)構(gòu)（診所、中醫(yī)診所、民族醫(yī)診所、衛(wèi)生所、醫(yī)務(wù)室、衛(wèi)生保健所、衛(wèi)生站除外）也都成立了相應(yīng)的藥事管理組織[3]。各級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)藥事管理委員會(huì)在監(jiān)督、指導(dǎo)醫(yī)療機(jī)構(gòu)科學(xué)管理和合理使用藥品方面發(fā)揮著重要的作用。

但是考慮到我國(guó)醫(yī)療機(jī)構(gòu)數(shù)目龐大，利益訴求不一致，城鄉(xiāng)、區(qū)域醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展水平差異大，醫(yī)療衛(wèi)生政策滯后且連續(xù)性不強(qiáng)等因素影響，醫(yī)療機(jī)構(gòu)藥事管理系統(tǒng)的職責(zé)和法規(guī)政策存在不確定性。因此，當(dāng)前我國(guó)醫(yī)療機(jī)構(gòu)藥事管理過(guò)程缺陷主要表現(xiàn)為：

2.1 醫(yī)療機(jī)構(gòu)的藥事管理系統(tǒng)缺乏醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)的重視我國(guó)的大多數(shù)醫(yī)院，藥師中的90％仍從事調(diào)劑及生產(chǎn)供應(yīng)，僅有5％～10％的藥師從事與臨床藥學(xué)有關(guān)的藥學(xué)服務(wù)項(xiàng)目[4]。缺乏醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的重視，不轉(zhuǎn)變醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展理念，是很難真正將醫(yī)療機(jī)構(gòu)藥事管理活動(dòng)延伸到以病人為中心這一主題上去的。

2.2 藥事管理系統(tǒng)中的藥劑科服務(wù)職能沒(méi)有落實(shí)到位盡管2009年4月新醫(yī)改開(kāi)始推進(jìn)實(shí)施，但是我國(guó)大多數(shù)醫(yī)院仍沒(méi)有轉(zhuǎn)變醫(yī)院藥房經(jīng)營(yíng)制度，這導(dǎo)致藥房仍以核實(shí)處方、配發(fā)藥品為主要職責(zé)所在，沒(méi)有深入到患者中，為患者提供藥品使用咨詢服務(wù)。

2.3 藥劑科人員素質(zhì)不強(qiáng) 我國(guó)從1994年施行執(zhí)業(yè)藥師制度規(guī)范藥師職業(yè)門(mén)檻后，取得了一定的成績(jī)，強(qiáng)化了一定時(shí)期內(nèi)藥師的執(zhí)業(yè)水平。盡管如此，由于藥師再教育的不完整和學(xué)習(xí)理念長(zhǎng)期沒(méi)有更新，依然導(dǎo)致藥師的素質(zhì)能力不強(qiáng)。加之傳統(tǒng)的以配發(fā)藥為主要工作職責(zé)的思維束縛，藥師沒(méi)有形成以病人為中心的理念。

2.4 隨著藥品的不斷更新?lián)Q代，以及傳統(tǒng)的生物醫(yī)學(xué)模式向新型的生物-心理-社會(huì)醫(yī)學(xué)模式轉(zhuǎn)變，社會(huì)對(duì)執(zhí)業(yè)藥師有了新的執(zhí)業(yè)能力要求?，F(xiàn)實(shí)中很多醫(yī)療機(jī)構(gòu)對(duì)藥事管理系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)不足，缺乏對(duì)執(zhí)業(yè)藥師再教育的投入，很多執(zhí)業(yè)藥師需要自己付費(fèi)并請(qǐng)假進(jìn)行再教育，以此保持資格存續(xù)，加重了執(zhí)業(yè)藥師的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。

篇5

社會(huì)組織是黨和政府聯(lián)系人民群眾的橋梁和紐帶，是創(chuàng)新社會(huì)管理的重要載體，是構(gòu)建和諧社會(huì)的重要因素[1]。統(tǒng)一的登記管理機(jī)關(guān)和分散的業(yè)務(wù)主管單位容易導(dǎo)致權(quán)責(zé)不清，造成社會(huì)組織的日程管理混亂。各級(jí)民政部門(mén)負(fù)責(zé)社會(huì)組織的登記工作，在法律上是社會(huì)組織的統(tǒng)一歸口管理部門(mén)。同時(shí)，相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，與社會(huì)組織業(yè)務(wù)范圍相關(guān)的政府職能部門(mén)或政府授權(quán)的單位，作為社會(huì)組織的業(yè)務(wù)主管單位也要行使監(jiān)督管理職能。這樣，統(tǒng)一的登記管理機(jī)關(guān)和分散的業(yè)務(wù)主管單位在同一行政層級(jí)上分別對(duì)社會(huì)組織實(shí)施監(jiān)督和管理。雖然這兩個(gè)部門(mén)無(wú)論在法律上還是在實(shí)際工作中都存在協(xié)調(diào)和溝通，但部門(mén)視角和部門(mén)利益的不同，以及兩部門(mén)在機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員配備、監(jiān)管能力上的差異，使得社會(huì)組織在面對(duì)兩個(gè)部門(mén)的同時(shí)，因部門(mén)政策的不同而無(wú)所適從；或因隸屬的監(jiān)督管理部門(mén)不同而享受到不同的政策待遇，引發(fā)社會(huì)分歧與矛盾，不利于公平的社會(huì)政策制度的制定和實(shí)施[2]，還可能因登記管理部門(mén)和業(yè)務(wù)主管部門(mén)的管理銜接造成監(jiān)管上的漏洞。資源在社會(huì)組織間分布的極端不平衡。依據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局和民政統(tǒng)計(jì)部門(mén)公布的2009年的相關(guān)數(shù)據(jù)，經(jīng)統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，中央級(jí)的社會(huì)組織占全國(guó)社會(huì)組織總收入的一半還多，收入排在前六位的地區(qū)的社會(huì)組織收入之和占到了2009年全國(guó)社會(huì)組織總收入的96%，余下23個(gè)地區(qū)總計(jì)所占比例僅為4.2%?？傮w來(lái)看，我國(guó)社會(huì)組織的發(fā)展呈現(xiàn)了兩個(gè)不平衡。一個(gè)是地區(qū)間社會(huì)組織發(fā)展水平的極度不平衡，表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的社會(huì)組織絕對(duì)數(shù)量、人均數(shù)量、組織規(guī)模顯著高于欠發(fā)展地區(qū)的數(shù)量和規(guī)模。第二個(gè)是社會(huì)組織個(gè)體間發(fā)展的極度不平衡，表現(xiàn)為中央級(jí)、全國(guó)性組織的能力極大的強(qiáng)于地方性社會(huì)組織①?？梢钥吹剑瑹o(wú)論在日常性還是突發(fā)性的社會(huì)捐贈(zèng)資源的流向上，管理政策都深深的影響社會(huì)組織的收入，如玉樹(shù)地震后，民政部門(mén)嚴(yán)格限定了可以接受公眾捐贈(zèng)的社會(huì)組織為其指定的15家等。

二、創(chuàng)新社會(huì)組織管理制度勢(shì)在必行

從經(jīng)濟(jì)政治社會(huì)發(fā)展的大環(huán)境來(lái)看，從上個(gè)世紀(jì)九十年代開(kāi)始的經(jīng)濟(jì)變革和本世紀(jì)之初凸顯的政治社會(huì)變革改變了社會(huì)組織管理制度設(shè)計(jì)基礎(chǔ)；從社會(huì)組織管理體系本身來(lái)看，入口登記管理和日常過(guò)程管理的重要程度發(fā)生了變化。2004年，十六屆四中全會(huì)提出加強(qiáng)社會(huì)建設(shè)和管理，推進(jìn)社會(huì)管理體制創(chuàng)新，昭示著新世紀(jì)以來(lái)我國(guó)公共管理理念從一元管理向多元治理的轉(zhuǎn)變，并以國(guó)家政策文件的形式確立為我國(guó)的國(guó)家發(fā)展戰(zhàn)略。社會(huì)建設(shè)和社會(huì)管理背景下，傳統(tǒng)雙重管理的社會(huì)組織管理制度設(shè)計(jì)亟需改革。雙重管理從本質(zhì)上將社會(huì)組織與政府置于相互對(duì)立的關(guān)系上[3]，與社會(huì)組織作為政府的依靠力量、協(xié)同對(duì)象參與公共產(chǎn)品與服務(wù)的生產(chǎn)與供給的公共治理理念不相適應(yīng)。雙重管理制度產(chǎn)生于上世紀(jì)80年代，那時(shí)剛剛經(jīng)歷一次思想大辯論后的中國(guó)剛剛確定改革開(kāi)放、以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心作為基本國(guó)策，并不是所有人都從思想上理解、認(rèn)同、支持這一發(fā)展方略。而能夠發(fā)起成立社會(huì)組織并擔(dān)任社會(huì)組織負(fù)責(zé)人的人群，也多寓于體制或與體制有較為密切的聯(lián)系，同時(shí)也是具有較大社會(huì)影響和政治影響的人群。這就決定了那時(shí)的社會(huì)組織管理制度設(shè)計(jì)理念偏向保守一端，以限制、監(jiān)管為主。此外，業(yè)務(wù)主管單位的設(shè)置有利于從專業(yè)性角度彌補(bǔ)純粹登記管理部門(mén)的人力與專業(yè)管理上的不足，提升政府對(duì)社會(huì)組織的整體管理水平。這不僅是雙重管理制度的歷史功績(jī)，在當(dāng)今也是需要加強(qiáng)研究和完善的重要功能。但是，業(yè)務(wù)主管單位并不總是提供給社會(huì)組織足夠的資源支持，特別是在與其業(yè)務(wù)范圍或單位利益不是很相關(guān)的情景中[4]。在逐步取消業(yè)務(wù)主管單位，逐漸引入直接登記備案制度后，社會(huì)組織管理的重心由入口后移到日常性的流程管理。但由于社會(huì)組織的活動(dòng)領(lǐng)域廣泛，從環(huán)境保護(hù)、婦女兒童發(fā)展、扶貧、基礎(chǔ)教育、社會(huì)服務(wù)、政策倡導(dǎo)、應(yīng)急管理、野外救援、行業(yè)咨詢與服務(wù)等等，再加上部分領(lǐng)域需要很強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)，如野外通信、緊急救護(hù)等，單純依靠登記管理部門(mén)的管理，力度是很不夠的。一方面，登記管理機(jī)關(guān)的管理力量現(xiàn)在就不足以應(yīng)對(duì)社會(huì)組織管理工作的需要，另一方面簡(jiǎn)單擴(kuò)大政府力量又不符合服務(wù)型政府轉(zhuǎn)型的政治改革趨勢(shì)。在民不舉官不究的治理思路下，一部分社會(huì)組織違規(guī)運(yùn)作，影響了社會(huì)組織整體的公信力，造成很不好的社會(huì)影響，如2011年涉及紅十會(huì)、中華慈善總會(huì)、世界杰出華商協(xié)會(huì)、中國(guó)青少年發(fā)展基金會(huì)的欠規(guī)范管理事件。二是在群眾高度信任政府的社會(huì)心理背景下，一旦社會(huì)組織的運(yùn)作與管理出現(xiàn)問(wèn)題，群眾仍然會(huì)將矛頭指向政府，認(rèn)為政府管理缺位是導(dǎo)致社會(huì)問(wèn)題的重要原因，這勢(shì)必影響我黨和政府的社會(huì)形象，不利于黨的事業(yè)的積極健康發(fā)展。因此，亟需改革傳統(tǒng)社會(huì)組織管理制度。

三、創(chuàng)新社會(huì)組織管理制度的政策思考

（一）變單純重監(jiān)管為管理與支持并重，進(jìn)一步構(gòu)建和完善促進(jìn)社會(huì)組織發(fā)展的政策制度體系

加緊推出修訂后的三個(gè)社會(huì)組織管理相關(guān)的政策文件，通過(guò)政策和資源引導(dǎo)構(gòu)建一套支持性組織體系，通過(guò)購(gòu)買服務(wù)和能力建設(shè)等方式發(fā)揮政府在社會(huì)組織發(fā)展中的積極作用，是變革傳統(tǒng)社會(huì)組織管理理念的具體路徑?！渡鐣?huì)團(tuán)體登記管理?xiàng)l例》、《基金會(huì)管理?xiàng)l例》和《民辦非企業(yè)單位登記管理暫行條例》三個(gè)條例的修訂在管理部門(mén)、學(xué)術(shù)界、實(shí)務(wù)界已經(jīng)討論了數(shù)年，積累了很好的基礎(chǔ)；從美國(guó)、英國(guó)、日本、韓國(guó)等國(guó)家的實(shí)踐來(lái)看，一個(gè)國(guó)家和地區(qū)更好的整合了包括社會(huì)組織在內(nèi)的力量參與公共管理，公共產(chǎn)品和服務(wù)的供給效率與效果也更好，這已成為值得我國(guó)借鑒的有益經(jīng)驗(yàn)?；羝战鹚狗菭I(yíng)利部門(mén)比較項(xiàng)目研究的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示在全世界41個(gè)國(guó)家的社會(huì)組織雇傭了近5400萬(wàn)全職人員，其中3300萬(wàn)有薪酬，2100萬(wàn)是志愿者，平均占到了這些國(guó)家經(jīng)濟(jì)活躍人口的4.4%，為提升這些國(guó)家公共產(chǎn)品與服務(wù)的生產(chǎn)效率與供給水平做出了積極的貢獻(xiàn)[5]。民政部民間組織管理局副局長(zhǎng)楊岳認(rèn)為，三條例的修訂方向就是逐步實(shí)現(xiàn)社會(huì)組織的直接登記，同時(shí)為改變傳統(tǒng)重監(jiān)管、輕扶持的思路[6]提供法律政策依據(jù)。三條例經(jīng)過(guò)了專家審議、公眾評(píng)議等環(huán)節(jié)呈遞給國(guó)務(wù)院法制管理的相關(guān)部門(mén)，應(yīng)盡快正式出臺(tái)。從國(guó)外經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，一套包括鼓勵(lì)性政策、公共財(cái)政資金供給和支持性組織在內(nèi)的社會(huì)組織支持體系，不僅有利于社會(huì)組織的發(fā)展，也有利于節(jié)約行政成本，提升社會(huì)組織和社會(huì)管理的水平，提高公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的供給質(zhì)量和效率。如美國(guó)的基金會(huì)研究中心提供了98000家基金會(huì)和170萬(wàn)個(gè)基金申請(qǐng)的詳細(xì)信息，設(shè)有5個(gè)向草根和執(zhí)行性社會(huì)組織免費(fèi)開(kāi)發(fā)的學(xué)習(xí)中心，提供內(nèi)容豐富的免費(fèi)搜索工具、社會(huì)組織報(bào)告和隨時(shí)更新的公益文摘等②。英國(guó)全國(guó)志愿組織聯(lián)合會(huì)擁有5000多個(gè)會(huì)員組織，每年募集的公益資金占英國(guó)第三部門(mén)資源總額的一半，極大地支持了英國(guó)社會(huì)組織的發(fā)展[7]。日本的參與國(guó)際行動(dòng)以低于市場(chǎng)價(jià)格30%的價(jià)格租賃給有辦公場(chǎng)地需要的非營(yíng)利組織，為入住的社會(huì)組織提供項(xiàng)目信息、活動(dòng)指南、志愿者招募、人員招聘，為改善日本社會(huì)組織人才不足、財(cái)源薄弱的發(fā)展環(huán)境做出了積極的貢獻(xiàn)[8]。從國(guó)內(nèi)的實(shí)踐來(lái)看，2007年成立的南都公益基金會(huì)和2006年成立的公益組織發(fā)展中心（NP）I分別代表了資金支持與能力建設(shè)型組織的理想類型。此外，上海、深圳、成都、南京等地通過(guò)免稅資格認(rèn)定、服務(wù)購(gòu)買和能力建設(shè)等方式在內(nèi)的多樣化鼓勵(lì)性政策，為改善社會(huì)組織的發(fā)展環(huán)境做出了有益的探索?？傊?，鼓勵(lì)發(fā)展公益孵化組織、公益項(xiàng)目支持中心、公益組織倡導(dǎo)類機(jī)構(gòu)、公益組織網(wǎng)絡(luò)聯(lián)盟以及政策倡導(dǎo)性公益組織，為小型的操作性社會(huì)組織提供能力建設(shè)、資源供給、項(xiàng)目管理與培訓(xùn)等軟硬性立體支持，構(gòu)建政府主導(dǎo)下社會(huì)力量有序參與的覆蓋城鄉(xiāng)的公共服務(wù)體系，是創(chuàng)新我國(guó)公共服務(wù)供給機(jī)制的主要路徑。公共服務(wù)的供給者與生產(chǎn)者的角色分離為政府向社會(huì)組織購(gòu)買公共服務(wù)提供了理論基礎(chǔ)。實(shí)踐中，政府作為公共服務(wù)的供給者不生產(chǎn)公共服務(wù)，是政府積極履行職能而非推卸責(zé)任的方式也逐漸取得共識(shí)[9]。中國(guó)政府向社會(huì)組織購(gòu)買公共服務(wù)一方面源于全球公共治理新思潮，即引入市場(chǎng)的效率機(jī)制，希冀破除政府科層制下導(dǎo)致的低效率與官僚化，化解社會(huì)大眾的不滿，滿足日益增長(zhǎng)且多元的公共需求。另一方面源自中國(guó)自身的政府職能轉(zhuǎn)變進(jìn)程與社會(huì)管理創(chuàng)新的政策調(diào)整?，F(xiàn)有體制下出現(xiàn)了政府一元化管理思路與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下多元化公共服務(wù)供給之間的矛盾；重要的公共服務(wù)責(zé)任與相對(duì)匱乏的行政資源之間的矛盾；嚴(yán)格的政府考核與有限的地方政府財(cái)政能力之間的矛盾等。上海、深圳、北京、珠海等地區(qū)出現(xiàn)了政府購(gòu)買服務(wù)的嘗試，取得了可喜的成效。深圳將60項(xiàng)政府職能轉(zhuǎn)移給百余家社會(huì)組織，資助的47個(gè)公益項(xiàng)目金額總數(shù)達(dá)到2200萬(wàn)元。上海在政府支持下建立了公益性社會(huì)服務(wù)組織孵化園，成功孵化了60多家組織。珠海將23項(xiàng)政府職能轉(zhuǎn)移給21家社會(huì)組織，積極推動(dòng)了該地社會(huì)組織的發(fā)展。北京通過(guò)樞紐型社會(huì)組織為其所聯(lián)系的組織提供業(yè)務(wù)指導(dǎo)、能力建設(shè)等服務(wù)。這些探索中，有成功經(jīng)驗(yàn)也有不足的教訓(xùn)。鑒于此，我們可以在如下方面繼續(xù)探索：明確購(gòu)買范圍，將社會(huì)組織能夠承擔(dān)的公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，政府應(yīng)放權(quán)；明確購(gòu)買標(biāo)準(zhǔn)，公開(kāi)購(gòu)買內(nèi)容、申請(qǐng)條件、申請(qǐng)流程、評(píng)審程序與評(píng)審結(jié)果；規(guī)范服務(wù)供給的標(biāo)準(zhǔn)；建立便捷可達(dá)性的社會(huì)監(jiān)督渠道；促進(jìn)政府縱向、橫向間的協(xié)同合作[10]。最后，也可將向社會(huì)組織購(gòu)買社會(huì)服務(wù)與人民團(tuán)體改革、事業(yè)單位改革和我國(guó)政治改革的整體進(jìn)程統(tǒng)籌考慮。

（二）進(jìn)一步加大社會(huì)組織公信力建設(shè)力度，完善政府職能部門(mén)間的協(xié)同工作機(jī)制，提升社會(huì)組織日常管理的力度與水平

在登記管理制度改革取得一定成效，形成深圳為代表的以取消業(yè)務(wù)主管單位實(shí)現(xiàn)直接備案登記的一元登記模式，以北京為代表的由樞紐型社會(huì)組織替代傳統(tǒng)業(yè)務(wù)主管單位形成新二元登記模式，以海市為代表的成立社會(huì)服務(wù)局構(gòu)建三元登記管理模式[11]之后，社會(huì)組織的管理重心后移，由入口管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿粘９芾砗?，政府各職能部門(mén)在社會(huì)組織管理工作中協(xié)同行動(dòng)，以公信力為抓手，才能很好的堵住政策調(diào)整銜接階段中可能造成的管理漏洞。公信力之于社會(huì)組織發(fā)展的重要性無(wú)論怎樣強(qiáng)調(diào)都不過(guò)分。公信力的缺失會(huì)造成極為嚴(yán)重的后果，如招致公眾的不滿，資源的減少，損害公益活動(dòng)所追求的社會(huì)公益目標(biāo)等?！?•12”地震帶來(lái)巨大人員傷亡和經(jīng)濟(jì)損失，也極大的喚醒了國(guó)人的公益意識(shí)，震后的公益捐款出現(xiàn)井噴，然而震后社會(huì)捐贈(zèng)的“三看不見(jiàn)”，即捐款人看不見(jiàn)、災(zāi)民看不見(jiàn)、災(zāi)區(qū)政府看不見(jiàn)的現(xiàn)象[12]極大的挫傷了公眾的捐贈(zèng)積極性。有社會(huì)組織負(fù)責(zé)人稱2010年西南大旱中社會(huì)組織參與“缺失”，正是公信力建設(shè)積弱之負(fù)面后果的顯現(xiàn)。2011年自6月始，又連續(xù)發(fā)生的涉及幾家知名大型社會(huì)組織的項(xiàng)目運(yùn)作和管理的公信力危機(jī)，再次將社會(huì)組織公信力問(wèn)題推到前臺(tái)，充分說(shuō)明加強(qiáng)以公益項(xiàng)目規(guī)范管理和監(jiān)督問(wèn)責(zé)為公信力建設(shè)手段的緊迫性與必要性。應(yīng)進(jìn)一步建立健全包括組織基本信息、財(cái)務(wù)信息、公益活動(dòng)信息、公益工程信息、與商業(yè)組織的合作行為信息、以及與公益相關(guān)的其他活動(dòng)信息等內(nèi)容在內(nèi)的信息公開(kāi)制度。構(gòu)建社會(huì)組織信息公開(kāi)的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)；分類別分層次規(guī)范社會(huì)組織與其他組織特別是商業(yè)組織的合作行為，如公開(kāi)社會(huì)組織與商業(yè)組織合作的具體項(xiàng)目信息，構(gòu)建以重大項(xiàng)目和年度檢查為基本內(nèi)容的信息公開(kāi)制度體系等。加大民政與公安、住房和城鄉(xiāng)建設(shè)、稅務(wù)、科技等政府職能部門(mén)的協(xié)同行動(dòng)，提升轉(zhuǎn)型期社會(huì)組織的管理水平。地方在政府部門(mén)協(xié)同管理和服務(wù)社會(huì)組織發(fā)展方面做出了積極的探索，以深圳為例?！渡钲谑猩鐣?huì)組織發(fā)展規(guī)范實(shí)施方案（2010-2012年）》對(duì)社會(huì)組織管理中的部門(mén)協(xié)同的內(nèi)容做出了如下規(guī)定：公安部門(mén)依法承擔(dān)社會(huì)組織的治安管理責(zé)任。市場(chǎng)監(jiān)管部門(mén)依法承擔(dān)社會(huì)組織的食品安全監(jiān)督管理、價(jià)格監(jiān)督檢查責(zé)任。財(cái)政部門(mén)依法負(fù)責(zé)監(jiān)督管理社會(huì)組織財(cái)務(wù)制度的執(zhí)行情況。稅務(wù)部門(mén)依法負(fù)責(zé)檢查監(jiān)督社會(huì)組織貫徹執(zhí)行國(guó)家稅收法律、法規(guī)和規(guī)章的情況。再以民政和稅務(wù)的協(xié)同工作為例，兩部門(mén)通過(guò)建立信息共享和聯(lián)席會(huì)議等協(xié)調(diào)機(jī)制、共同開(kāi)展稅收政策法規(guī)宣傳、講座，共享機(jī)構(gòu)登記數(shù)據(jù)和誠(chéng)信數(shù)據(jù)等，加強(qiáng)了對(duì)社會(huì)組織的納稅服務(wù)，督促社會(huì)組織按要求辦理稅務(wù)登記，同時(shí)也有利于及時(shí)按規(guī)定收繳稅收。截止到2011年2月，深圳稅務(wù)部門(mén)共認(rèn)定通過(guò)644家組織的免稅資格認(rèn)證。2010年深圳市所有民政主管單位增值稅繳納合計(jì)55286.4元，所得稅合計(jì)23518305.85元，有力地推動(dòng)了深圳社會(huì)組織管理和公共管理制度的創(chuàng)新③。在地方探索的基礎(chǔ)上，國(guó)家可以逐步擴(kuò)大部門(mén)協(xié)同管理和服務(wù)社會(huì)組織的試點(diǎn)范圍，進(jìn)一步深化和完善部門(mén)協(xié)同的體制機(jī)制、工作辦法與流程；在地方經(jīng)驗(yàn)總結(jié)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步提升部門(mén)協(xié)同的級(jí)別和范圍，并將協(xié)同機(jī)制形成可操作化的具體程序，創(chuàng)造性繼承傳統(tǒng)社會(huì)組織管理制度的優(yōu)勢(shì)部分，最大限度的消除取消業(yè)務(wù)主管單位后可能帶來(lái)的管理漏洞。

（三）進(jìn)一步完善社會(huì)組織專業(yè)人才政策，構(gòu)建社會(huì)組織管理改革與我國(guó)公共管理創(chuàng)新的良性互動(dòng)關(guān)系

篇6

關(guān)鍵詞　社會(huì)組織　非政府組織　社會(huì)管理

中圖分類號(hào)：D63 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

1 當(dāng)前社會(huì)管理模式所面臨的挑戰(zhàn)

隨著經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌和社會(huì)轉(zhuǎn)型，我國(guó)的社會(huì)管理模式正逐步從社會(huì)管制向社會(huì)管理的變遷，政治體制、文化體制和社會(huì)體制面臨新的挑戰(zhàn)，利益關(guān)系調(diào)整使社會(huì)問(wèn)題暴露，導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)大大增加，社會(huì)管理的任務(wù)越來(lái)越艱巨。

（1）政府的管理方式不能適應(yīng)社會(huì)結(jié)構(gòu)變化的要求。部分行政管理體制和機(jī)制存在機(jī)構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)慢、職能轉(zhuǎn)變緩、管理方法舊等現(xiàn)象，對(duì)于社會(huì)矛盾不能及時(shí)疏導(dǎo)，出現(xiàn)了管理缺位缺失現(xiàn)象。反映出一些地方的社會(huì)管理危機(jī)及其嚴(yán)重程度。

（2）社會(huì)管理體制落后不能適應(yīng)新的社會(huì)事務(wù)處置的要求。近年來(lái)，、拆遷、民生保障等方面的糾紛大量出現(xiàn)，一些問(wèn)題在回應(yīng)性上缺失最終導(dǎo)致很多的矛盾和沖突的產(chǎn)生，糾紛和矛盾不能及時(shí)解決，群眾表達(dá)利益訴求的渠道狹窄，合理訴求得不到有效解決，沒(méi)有及時(shí)得到回應(yīng)，最終走上極端對(duì)抗道路，給社會(huì)穩(wěn)定帶來(lái)極大隱憂，所以要加強(qiáng)行業(yè)管理、社會(huì)組織管理、社區(qū)管理、物業(yè)管理，不斷健全社會(huì)管理體制。

（3）管理體系公權(quán)力的權(quán)威性弱化。社會(huì)管理領(lǐng)域出現(xiàn)權(quán)威空白，給一些社會(huì)勢(shì)力乘勢(shì)獲利提供了機(jī)會(huì)，社會(huì)上形成非正式的管理力量。違法亂紀(jì)，嚴(yán)重影響了政府機(jī)構(gòu)公信力，公眾對(duì)政府的信任度降低，使政府機(jī)構(gòu)在社會(huì)管理過(guò)程中處置社會(huì)問(wèn)題的困難增大。

（4）社會(huì)階層分化加劇使社會(huì)整合難度增大。社會(huì)在轉(zhuǎn)型，矛盾加劇。導(dǎo)致社會(huì)中形成掌控著大量經(jīng)濟(jì)和文化資源的精英階層，并且與弱勢(shì)階層之間形成鮮明的對(duì)比，社會(huì)階層分化加劇，不同社會(huì)階層隔閡加深，政府不能在短時(shí)間內(nèi)加以有效地調(diào)控，社會(huì)整合難度增大。

2 社會(huì)組織在創(chuàng)新社會(huì)管理發(fā)展中的優(yōu)勢(shì)

社會(huì)組織是介于國(guó)家和市場(chǎng)之間的組織。社會(huì)組織具有經(jīng)濟(jì)發(fā)展功能，也有培育民主政治功能，它還能有效協(xié)調(diào)利益關(guān)系、促進(jìn)利益平衡機(jī)制的形成。具體來(lái)說(shuō)，社會(huì)組織在社會(huì)管理體制中有以下優(yōu)勢(shì)：

第一，社會(huì)組織貼近基層和溝通協(xié)調(diào)的功能緩和社會(huì)矛盾。社會(huì)組織來(lái)源于群眾，具有廣泛群眾基礎(chǔ)，它可以整合和影響組織成員的價(jià)值觀，維護(hù)自身權(quán)益并形成有序的政治參與，能直接了解社會(huì)各階層的不同需求，為組織成員的利益表達(dá)提供渠道，實(shí)現(xiàn)政府與社會(huì)成員的有效溝通，讓社會(huì)組織參與社會(huì)管理，有助于增進(jìn)政府與民眾之間的互動(dòng)和信任，減少對(duì)立情緒，化解社會(huì)矛盾，降低社會(huì)沖突。

第二，社會(huì)組織能有效強(qiáng)化社會(huì)服務(wù)。當(dāng)前，市場(chǎng)需求多元化、群眾需求個(gè)性化，社會(huì)事業(yè)發(fā)展相對(duì)不足，一方面需要強(qiáng)化政府責(zé)任，一方面迫切鼓勵(lì)社會(huì)力量加強(qiáng)公共服務(wù)，社會(huì)組織所具有的寬容、互助和志愿精神，最能有效開(kāi)展社會(huì)服務(wù)活動(dòng)的群眾性組織。通過(guò)社會(huì)組織，廣泛吸納動(dòng)員，公眾可以實(shí)現(xiàn)社會(huì)價(jià)值，幫助政府解決社會(huì)管理中的一些薄弱環(huán)節(jié)。

第三，社會(huì)組織能彌補(bǔ)政府功能的不足。 社會(huì)組織的公益性、互益性使之具有較大的空間。社會(huì)組織以社會(huì)弱勢(shì)群體為服務(wù)對(duì)象，在增進(jìn)社會(huì)福利、促進(jìn)慈善事業(yè)、推進(jìn)行業(yè)協(xié)調(diào)和行業(yè)自律，服務(wù)弱勢(shì)群體，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定等方面發(fā)揮了積極的作用，由此可見(jiàn)，實(shí)現(xiàn)和完善政府與社會(huì)的職能分工，構(gòu)建政府與社會(huì)關(guān)系的新模式不僅是當(dāng)下社會(huì)發(fā)展的必然選擇，也是社會(huì)管理體制創(chuàng)新的核心內(nèi)容，以此不僅推動(dòng)政府管理的歸位，亦延伸了管理手臂。

第四，社會(huì)組織能化解社會(huì)矛盾和沖突所帶來(lái)的管理難題。伴隨單位體制變化、戶籍制度改革變化等因素，大量社會(huì)成員從“單位人”到“社會(huì)人”的轉(zhuǎn)變，產(chǎn)生很多差異性導(dǎo)致的矛盾，社會(huì)組織在體制、結(jié)構(gòu)以及活動(dòng)方式上的（下轉(zhuǎn)第172頁(yè)）（上接第94頁(yè)）彈性，使其具有很強(qiáng)的適應(yīng)性。是實(shí)現(xiàn)社會(huì)自我管理、自我教育、自我服務(wù)的基礎(chǔ)和前提，通過(guò)逐步生成一種利益平衡機(jī)制，在政府與個(gè)人之間架設(shè)一條緩沖地帶，能有效減少社會(huì)振蕩，降低管理風(fēng)險(xiǎn)。

3 培育發(fā)展社會(huì)組織，創(chuàng)新社會(huì)管理體制的對(duì)策和建議

新時(shí)期的社會(huì)管理創(chuàng)新，關(guān)鍵是要發(fā)揮各類社會(huì)組織的管理功能，理順政府與社會(huì)的關(guān)系，形成政府和社會(huì)組織互動(dòng)的局面，促進(jìn)我國(guó)社會(huì)和諧發(fā)展。

（1）發(fā)展社會(huì)組織，培育與監(jiān)管并重。社會(huì)組織健康發(fā)展是創(chuàng)新社會(huì)管理的首要任務(wù)。當(dāng)前，我國(guó)存在大眾對(duì)社會(huì)組織認(rèn)知度低，公眾的參與意識(shí)低，社會(huì)組織與公眾生活聯(lián)系不密切，迫切需要我們要轉(zhuǎn)變思想，摒棄陳舊認(rèn)識(shí)，杜絕打壓，保護(hù)社會(huì)組織力量。一方面政府應(yīng)該從制度上給予相關(guān)的支持和幫助，同時(shí)，還得加快社會(huì)組織專門(mén)立法，讓社會(huì)組織能正常地發(fā)揮調(diào)節(jié)功能。到目前為止，一些重要的相關(guān)規(guī)范社會(huì)組織的法律法規(guī)還尚未出臺(tái)，為此，要抓緊制訂專門(mén)性法律和行政規(guī)章，為社會(huì)組織更好地發(fā)揮作用保駕護(hù)航。同時(shí)還要根據(jù)形勢(shì)變化，突出培育重點(diǎn)，著重培育具備一定表達(dá)訴求、維護(hù)權(quán)益、協(xié)調(diào)關(guān)系、化解矛盾能力的社會(huì)組織，能夠在提供社會(huì)公共服務(wù)的同時(shí)，又規(guī)范社會(huì)秩序。在培育發(fā)展中還要加強(qiáng)對(duì)社會(huì)組織的監(jiān)管，加強(qiáng)自律，樹(shù)立良好社會(huì)形象。

（2）發(fā)展社會(huì)組織，調(diào)整政府定位，政社分開(kāi)。黨的十七大提出“健全黨委領(lǐng)導(dǎo)、政府負(fù)責(zé)、社會(huì)協(xié)同、公眾參與的社會(huì)管理格局”。為此，政府要向“服務(wù)政府”、“有限政府”的轉(zhuǎn)變，把公共權(quán)力和公共資源向社會(huì)組織適當(dāng)轉(zhuǎn)移釋放。同志也出：“堅(jiān)決把政府不該管的事交給企業(yè)、市場(chǎng)和社會(huì)組織，充分發(fā)揮社會(huì)團(tuán)體、行業(yè)協(xié)會(huì)、商會(huì)和中介機(jī)構(gòu)的作用?！笨梢?jiàn)，要不斷推進(jìn)政社分開(kāi)，打破官辦社會(huì)組織的傳統(tǒng)體制，為社會(huì)組織發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。

篇7

論文摘要：自主創(chuàng)新能力是一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期發(fā)展的決定性因素。本文探討了員工組織公民行為的內(nèi)涵及其作用，闡述了通過(guò)組織公民行為管理提升企業(yè)自主創(chuàng)新業(yè)績(jī)的途徑，提出了進(jìn)行企業(yè)組織公民行為管理的對(duì)策。

自主性技術(shù)創(chuàng)新主要包括二個(gè)方面的涵義：一是加強(qiáng)原始性創(chuàng)新，努力獲得更多的科學(xué)發(fā)現(xiàn)和技術(shù)發(fā)明：二是要廣泛吸收全球科學(xué)成果、積極引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)技術(shù)的基礎(chǔ)上，充分進(jìn)行消化吸收和再創(chuàng)新。在科學(xué)技術(shù)日新月異、市場(chǎng)環(huán)境瞬息萬(wàn)變的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的成功與企業(yè)中最活躍的因素——人的因素息息相關(guān)。成功的企業(yè)往往離不開(kāi)主動(dòng)工作、積極進(jìn)取的員工，員工的努力程度和主動(dòng)精神對(duì)組織的績(jī)效將產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。企業(yè)管理者的重要職責(zé)之一就是激勵(lì)員工，使員工除了認(rèn)真完成職責(zé)范圍內(nèi)的工作任務(wù)外，還能夠主動(dòng)承擔(dān)并從事一些崗位描述所要求的職責(zé)范圍以外的責(zé)任和工作。因此，企業(yè)的成功與員工的組織公民行為有著密切的關(guān)系，組織公民行為理論逐漸成為學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)之一，是組織行為學(xué)領(lǐng)域研究的前沿問(wèn)題。

一、組織公民行為的內(nèi)涵

Chestm Barnard于1983年首次提出了“自愿合作”(willingness to cooperate)的概念，提出了組織中員工的自主行為的現(xiàn)象在19世紀(jì)60年代，Daniel Katz提出了“基于角色的業(yè)績(jī)(dependable role performance)與創(chuàng)造性及自發(fā)行為的區(qū)別”。Katz指出，組織的正常運(yùn)行需要員工表現(xiàn)出三種類型的行為。即(1)成員必須被組織吸引，愿意留在組織內(nèi)為組織工作；(2)成員必須完成角色內(nèi)的工作任務(wù)；(3)成員必須表現(xiàn)出超越角色規(guī)定的主動(dòng)的創(chuàng)新行為。前兩種類型的員工行為是保障組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基本條件，但是，任何組織的設(shè)計(jì)都不可能完美無(wú)缺，因此組織必須重視第二類行為，即角色外行為才能有效促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

在上述理論的基礎(chǔ)上，Dennis Organ及其同事(C.F.Bate-man＆Organ 1983，Smith，Organ＆Neat 1983)首次提出了“組織公民行為”(Organizational CitizenshipBehavior，OCB)的概念，將OCB定義為：“在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確或直接確認(rèn)，但就整體而言有益于組織運(yùn)作績(jī)效的各種行為總和，未被正常的報(bào)酬體系所明確和直接規(guī)定的、員工的一種自覺(jué)的個(gè)體行為”。這種行為有助于提高組織功能的有效性，這些行為一般都超出了員工的工作描述(Job description)，不被報(bào)酬體系所規(guī)定，完全出于個(gè)人意愿，是組織員工與工作有關(guān)的自主行為，既與正式獎(jiǎng)勵(lì)制度無(wú)任何聯(lián)系，又非角色內(nèi)所要求的行為。

大量的事實(shí)表明，盡管在企業(yè)建立制度及相應(yīng)的監(jiān)督約束機(jī)制是保證秩序、提高效率的行之有效的措施，但是這些明文的協(xié)議規(guī)范在很多情況下，只能防止壞結(jié)果的發(fā)生，卻不能保證出現(xiàn)最好的結(jié)果。例如，令許多企業(yè)苦不堪言的人才流失問(wèn)題，在很大程度上就是因?yàn)閱T工缺乏組織公民意識(shí)造成的。人才流失不僅造成企業(yè)前期大量人力資本投資的損失，增加人才的置換成本，而且可能會(huì)造成企業(yè)的商業(yè)和技術(shù)秘密等無(wú)形資產(chǎn)的流失，使企業(yè)難以維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，給企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重后果。如果員工缺乏組織公民意識(shí)，即便人才沒(méi)有流失，電會(huì)“身在曹營(yíng)心在漢”，而對(duì)工作敷衍塞責(zé)，應(yīng)付了事，造成工作效率低下。甚至，這些員工可能會(huì)成為偷窺企業(yè)商業(yè)秘密的“BUG”，造成企業(yè)技術(shù)、信息和客戶等資源的流失。

任何組織設(shè)計(jì)都不可能是完美無(wú)缺的，都不可能將工作職責(zé)界定得絕對(duì)清晰，總會(huì)有一些職責(zé)之外的事情，這就需要組織成員做出組織公民行為。特別是作為高智力活動(dòng)的自主創(chuàng)新實(shí)踐，更要依賴組織的創(chuàng)新、靈活以及對(duì)變化的環(huán)境迅速做出反應(yīng)，傳統(tǒng)的工作描述、崗位職責(zé)等已不能適應(yīng)新時(shí)期發(fā)展的需要，所以在自主創(chuàng)新過(guò)程中，組織公民行為就顯得更加重要。

二、組織公民行為對(duì)企業(yè)自主創(chuàng)新的作用機(jī)制

近年來(lái)，學(xué)者們對(duì)于組織公民行為的研究焦點(diǎn)逐漸集中在對(duì)其結(jié)果變量的研究上。組織公民行為是一種員工自主性的行為，它表現(xiàn)為員工主動(dòng)承擔(dān)角色外的責(zé)任，主動(dòng)為組織奉獻(xiàn)的行為。Organ(1988)認(rèn)為，隨著時(shí)間的推移，這種行為逐漸積累，便能夠提高組織的績(jī)效。因此，組織公民行為能對(duì)企業(yè)自主創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生較大的影響。組織公民行為對(duì)企業(yè)自主創(chuàng)新的作用主要體現(xiàn)在以下幾方面：

(一)組織公民行為充當(dāng)了企業(yè)運(yùn)行的劑，可以有效減少人際矛盾沖突，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間以及跨團(tuán)隊(duì)的工作協(xié)調(diào)

組織公民行為的一-個(gè)核心特點(diǎn)就是組織成員能夠從組織的大局出發(fā)考慮問(wèn)題，這樣會(huì)使組織中的群體利益和個(gè)體利益都得到有效地協(xié)調(diào)。通過(guò)創(chuàng)造一個(gè)使人更加愉快的工作環(huán)境，從而為吸引和保留支持企業(yè)自主創(chuàng)新的高素質(zhì)的員工創(chuàng)造條件。組織成員做出較多組織公民行為的環(huán)境是一個(gè)充滿互相合作、互相支持的環(huán)境，這樣的環(huán)境一定是一個(gè)非常有利于技術(shù)創(chuàng)新的環(huán)境。組織公民行為有利于增強(qiáng)組織吸引和保留優(yōu)秀人才的能力，幫助行為可以提高士氣、凝聚力和歸屬感，可以使員工愿意與組織“同呼吸、共命運(yùn)”，從而幫助組織吸引和留住人才，增強(qiáng)企業(yè)自主創(chuàng)新績(jī)效的穩(wěn)定性。

(二)組織公民行為有利于推動(dòng)企業(yè)管理創(chuàng)新

企業(yè)管理創(chuàng)新是推動(dòng)自主創(chuàng)新的保障，也是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力要素之一，是企業(yè)各項(xiàng)競(jìng)爭(zhēng)力得以實(shí)現(xiàn)的保證。一個(gè)企業(yè)只有在管理上相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不斷地創(chuàng)新，才可以使企業(yè)的各種競(jìng)爭(zhēng)力要素得到整合，形成總體上的優(yōu)勢(shì)。而企業(yè)自主創(chuàng)新過(guò)程中的組織公民行為則非常有利于推動(dòng)企業(yè)管理創(chuàng)新，一方面對(duì)傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式、管理手段等提出內(nèi)在的變革要求，使企業(yè)建立能夠推動(dòng)組織公民行為的內(nèi)部環(huán)境、管理機(jī)制和組織結(jié)構(gòu)，從而促進(jìn)企業(yè)人力資源管理和文化管理創(chuàng)新；另一方面，組織公民行為又能增強(qiáng)企業(yè)管理創(chuàng)新的能力，提高管理創(chuàng)新的水平。在傳統(tǒng)的社會(huì)化大生產(chǎn)條件下所形成的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和管理模式，是建立在嚴(yán)格的分工與協(xié)作基礎(chǔ)之上的，以等級(jí)為基礎(chǔ)，以權(quán)力為特征，對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)的垂直型的縱向線性系統(tǒng)。它的等級(jí)特點(diǎn)突出，制度的剛性很強(qiáng)，企業(yè)員工的活動(dòng)嚴(yán)格按劃分的等級(jí)和制度的規(guī)定進(jìn)行。企業(yè)高層決策依靠等級(jí)鏈逐層下達(dá)，層層布置落實(shí)，下層的意見(jiàn)和建議等信息也是依照等級(jí)鏈的安排依次向上傳遞。傳統(tǒng)管理模式使信息傳遞的速度和質(zhì)量受到限制，平等交流與溝通要面對(duì)很多障礙，使組織公民行為因缺乏必要的機(jī)制、條件和環(huán)境而難以有效進(jìn)行。這種狀況與企業(yè)面對(duì)的迅速變化的內(nèi)外環(huán)境和激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求是不相適應(yīng)的。組織公民行為是為了充分開(kāi)發(fā)和有效利用企業(yè)的管理資源，以實(shí)現(xiàn)知識(shí)的不斷擴(kuò)大和創(chuàng)新，從而推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新，形成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。因此，組織公民行為客觀上就要求企業(yè)必須打破傳統(tǒng)的、剛性的、等級(jí)分明的管理模式，建立起柔性的、靈便的學(xué)習(xí)型企業(yè)的組織管理模式，鼓勵(lì)員工間的知識(shí)交流，并創(chuàng)造必要的交流條件，形成平等地進(jìn)行知識(shí)交流、自覺(jué)學(xué)習(xí)、不斷提高的良好氛圍，加快企業(yè)中知識(shí)傳播、積累與創(chuàng)新的速度，使知識(shí)的流動(dòng)和作用的發(fā)揮與企業(yè)發(fā)展的要求相協(xié)調(diào)，大力提升自主創(chuàng)新業(yè)績(jī)。

(三)基于組織公民行為的知識(shí)共享是增強(qiáng)企業(yè)自主創(chuàng)新能力的關(guān)鍵

基于組織公民行為的知識(shí)共享為企業(yè)提供了內(nèi)部交流與溝通的有效渠道。在共享知識(shí)、交流知識(shí)、進(jìn)行知識(shí)積累與創(chuàng)新的同時(shí)，又能充分地進(jìn)行思想溝通，使廣大員工圍繞企業(yè)的目標(biāo)，進(jìn)行廣泛的交流與探討，人們的思維方式，價(jià)值觀念等不斷地發(fā)生變化，人的自主性、能動(dòng)性、自我成就的欲望得到充分的尊重和鼓勵(lì)，合作精神得以強(qiáng)化。同時(shí)，企業(yè)還可以通過(guò)提供共享與交流的條件，完善企業(yè)的知識(shí)網(wǎng)絡(luò)，創(chuàng)造鼓勵(lì)學(xué)習(xí)、鼓勵(lì)共享與交流、崇尚創(chuàng)新的氛圍。在這樣的環(huán)境中，每一位員工的價(jià)值能夠得到肯定，創(chuàng)造性得到承認(rèn)，創(chuàng)造性的想法或建議能夠得到充分的尊重和交流，其結(jié)果就是直接導(dǎo)致廣大員工自覺(jué)地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力，增強(qiáng)企業(yè)的整體創(chuàng)新能力。

組織公民行為對(duì)自主創(chuàng)新的作用途徑如下圖所示：

三、提升企業(yè)員工組織公民行為的對(duì)策

組織公民行為理論的提出是管理學(xué)領(lǐng)域中的一大創(chuàng)新，它的提出使得一些在傳統(tǒng)的人力資源管理中被忽視或者說(shuō)至少是關(guān)注不足的方面得到了重視，同時(shí)也為人力資源管理提出了新的課題。對(duì)組織公民行為進(jìn)行管理需要在人力資源管理實(shí)踐中不斷創(chuàng)新。

(一)通過(guò)心理契約管理提升組織公民行為

心理契約是組織成員與組織之間存在的一整套不成文的期望。正式的工作合同規(guī)定了員工應(yīng)該完成哪些職責(zé)以及從組織中得到哪些報(bào)酬。而心理契約則是一利，內(nèi)隱的合同，其中以不成文的方式規(guī)定了除正式合同之外的一些內(nèi)容，包括組織對(duì)員工的期望、員工應(yīng)該為組織做出的貢獻(xiàn)、組織給員工的回報(bào)等等。心理契約的內(nèi)容不像正式合同那樣明確，但是也同樣對(duì)員工的行為產(chǎn)生重要影響。組織公民行為在正式的工作合同中很難體現(xiàn)，而更多的是體現(xiàn)在員工與組織的心理契約中。在心理契約中，組織公民行為是組織對(duì)員工的一種期望。為了有效管理組織公民行為，組織必須通過(guò)一些信號(hào)向員工表達(dá)這種期望，例如通過(guò)設(shè)立榜樣、認(rèn)可等方式表達(dá)出組織公民行為在組織中是被鼓勵(lì)的。由于心理契約是建立在員工與組織雙方信任和互惠的基礎(chǔ)上，組織為了讓員工表現(xiàn)出更多的組織公民行為，也必須讓員工在心理契約中對(duì)組織的潛在期望得到滿足，例如創(chuàng)造一種支持性的工作環(huán)境，讓員工感受到組織對(duì)他們的信任與尊重，讓員工感受到自己在組織中得到了公正的對(duì)待，讓員工感受到組織對(duì)自己做出的承諾能夠兌現(xiàn)。

(二)運(yùn)用層次報(bào)酬體系激勵(lì)組織公民行為

按照全面報(bào)酬體系的觀點(diǎn)，員工從組織中得到的報(bào)酬不僅是工資、獎(jiǎng)金、福利等經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，還包括令人愉快的工作體驗(yàn)、融洽的人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)者的信任與認(rèn)可、自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)等心理性或社會(huì)性的報(bào)酬。員工做出組織公民行為往往不能得到直接明確的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，那么激勵(lì)員工做出組織公民行為就應(yīng)該從心理性或社會(huì)性的報(bào)酬方面做文章。從這個(gè)角度考慮，人力資源管理中的報(bào)酬體系就可以有許多深入挖掘和創(chuàng)新的內(nèi)容。這種報(bào)酬體系應(yīng)該是建立在對(duì)員工心理和行為深入研究的基礎(chǔ)上的。例如，員工在什么情況下能獲得的工作體驗(yàn)，對(duì)有些員工來(lái)說(shuō)，有自由發(fā)揮的舞臺(tái)、自己的價(jià)值受到重視，他們會(huì)感到很愉快；對(duì)有的員工來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)者的信任、與同事像家人一樣相處是讓他們感到愉快的。管理者應(yīng)該努力為員工創(chuàng)造這樣的工作體驗(yàn)。

(三)借助非人力資源管理者工作強(qiáng)化組織公民行為

越來(lái)越多的管理者認(rèn)識(shí)到人力資源管理不僅僅是人力資源部門(mén)的工作。更是組織中的各級(jí)管理者的重要工作職責(zé)，“每個(gè)管理者首先是一名人力資源管理者”的觀念逐漸深入人心。各級(jí)管理者，特別是一線管理者，在每天的日常工作中履行著管理員工的職責(zé)，擁有最多的觀察員工行為的機(jī)會(huì)，對(duì)員工行為施加直接的影響。對(duì)組織公民行為進(jìn)行管理各級(jí)管理者具有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)和責(zé)無(wú)旁貸的重任。一方面，管理者可以利用行為強(qiáng)化的技術(shù)使員工的組織公民行為重復(fù)穩(wěn)定的出現(xiàn)：另一方而，管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬的組織公民行為有直接的影響。研究中發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬員工的組織公民行為具有積極的影響作用。變革型領(lǐng)導(dǎo)是與交易型領(lǐng)導(dǎo)相區(qū)別的領(lǐng)導(dǎo)者行為特征。交易型領(lǐng)導(dǎo)主要通過(guò)正式的權(quán)力和規(guī)章制度進(jìn)行管理，因此對(duì)組織公民行為的影響作用比較有限。而變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)讓下屬意識(shí)到工作的重要意義，激發(fā)下屬的高層次需求，建立信任的氛圍，使下屬做出超越期望的行為。變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)榜樣表達(dá)期望、價(jià)于運(yùn)用個(gè)人化的關(guān)懷，這些特點(diǎn)都有助于激勵(lì)下屬做出組織公民行為。

(四)運(yùn)用組織文化建設(shè)促進(jìn)組織公民行為

組織文化建設(shè)在人力資源管理中發(fā)揮重要的作用。由于組織公民行為是在組織成員的角色要求之外的行為，管理者有時(shí)不容易覺(jué)察到員工的這些行為，也不易于通過(guò)正式的獎(jiǎng)懲系統(tǒng)促使員工實(shí)施這些行為。因此完全通過(guò)正式的明確的組織規(guī)則鼓勵(lì)員工做出組織公民行為是有一定局限性的。在這種情況下，組織文化的作用就顯得尤為重要。組織文化意味著組織成員共享的價(jià)值觀、共同的行為準(zhǔn)則。因此，應(yīng)該運(yùn)用各種組織文化建設(shè)方法在組織中創(chuàng)建鼓勵(lì)和支持組織公民行為的文化，使得組織公民行為作為潛在的行為規(guī)范固化在組織的文化中。另外，通過(guò)組織文化建設(shè)使得員工在價(jià)值觀層面上認(rèn)同于組織，從而形成與組織之間更牢固的情感紐帶，使員工愿意為組織奉獻(xiàn)更多的能力。

篇8

（銅陵有色銅冠房地產(chǎn)集團(tuán)有限公司，銅陵 244000）

（Tongling Nonferrous Tongguan Real Estate Group Co.，Ltd.，Tongling 244000，China）

摘要： 一直以來(lái)，組織績(jī)效管理是國(guó)有企業(yè)落實(shí)和分解年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的主要手段和方式，然而傳統(tǒng)的組織績(jī)效管理只注重目標(biāo)激勵(lì)，重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)的年度或短期經(jīng)營(yíng)結(jié)果，不利于引導(dǎo)企業(yè)關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。以平衡計(jì)分卡模式的理念創(chuàng)新組織績(jī)效管理，引入管理就是競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)涵，變單一維度考核為多維度考核，使得組織績(jī)效管理由單一績(jī)效管理工具轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略管理工具。它的特色就在于很好的把握了經(jīng)濟(jì)效益與企業(yè)管理的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)了兩者相互促進(jìn)，通過(guò)管理創(chuàng)新，創(chuàng)新機(jī)制，綜合提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

Abstract： Organization performance management has been the main means for state-owned enterprises to implement and decompose the annual business goals. However， the traditional organization performance management only focuses on target incentive， that is to focus on the enterprise’s annual or short term operation result， which is not conducive to guide the enterprises to pay attention to the long-term development. With the concept of the balanced scorecard mode to innovate organization performance management， the connotation of management is competitive is introduced， and single dimension assessment is changed into multiple-dimension assessment， making the organization performance management become a strategic management tool for the enterprise. Its characteristic is the good balance of the relationship between the economic benefit and enterprise management， realizing the mutual promotion. Through the management innovation， innovation mechanism， the enterprise core competitiveness can be comprehensively improved， to promote the realization of enterprise strategic target.

關(guān)鍵詞 ： 國(guó)有企業(yè)；平衡計(jì)分卡；組織績(jī)效管理；管理創(chuàng)新

Key words： state-owned enterprises；balanced score card；organization performance management；management innovation

中圖分類號(hào)：F272文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006-4311（2015）25-0008-04

作者簡(jiǎn)介：劉向東（1962-），男，安徽銅陵人，研究生，高級(jí)會(huì)計(jì)師，從事企業(yè)管理工作。

0 引言

一直以來(lái)，組織績(jī)效管理是國(guó)有企業(yè)落實(shí)和分解年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的主要手段和方式，然而傳統(tǒng)的組織績(jī)效管理只注重目標(biāo)激勵(lì)，重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)的年度或短期經(jīng)營(yíng)結(jié)果，不利于引導(dǎo)企業(yè)關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。本文以平衡計(jì)分卡的理念，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際，并以銅冠地產(chǎn)成功實(shí)施組織績(jī)效管理創(chuàng)新為例，就如何創(chuàng)新國(guó)有企業(yè)組織績(jī)效管理模式進(jìn)行研究和探討，促進(jìn)企業(yè)形成以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向、著眼企業(yè)創(chuàng)新成長(zhǎng)、強(qiáng)化過(guò)程管理、推行企業(yè)綜合平衡發(fā)展的組織績(jī)效管理模式。

1 組織績(jī)效管理和平衡計(jì)分卡的內(nèi)涵

1.1 組織績(jī)效管理模式的內(nèi)容

組織績(jī)效管理是指以提高經(jīng)濟(jì)效益為目的，以明確經(jīng)營(yíng)責(zé)任為核心，實(shí)行責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的經(jīng)營(yíng)績(jī)效管理制度。傳統(tǒng)的組織績(jī)效考核目標(biāo)往往過(guò)于單一，每年根據(jù)集團(tuán)總部（或控股股東）的要求制定收入、利潤(rùn)等關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，明確獎(jiǎng)懲措施與保障措施，確定一些定性與定量指標(biāo)，就形成了一個(gè)年度的組織績(jī)效管理考核方案。子（分）公司負(fù)責(zé)人代表本單位與集團(tuán)公司簽訂組織績(jī)效責(zé)任書(shū)，按照績(jī)效目標(biāo)完成情況實(shí)行工效掛鉤。

1.2 平衡計(jì)分卡的內(nèi)涵

平衡計(jì)分卡是各種績(jī)效管理模式中的一種新思路，適用于對(duì)部門(mén)的團(tuán)隊(duì)考核。在20世紀(jì)90年代初由哈佛商學(xué)院的羅伯特·卡普蘭（Robert Kaplan）和諾朗諾頓研究所所長(zhǎng)、美國(guó)復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)創(chuàng)始人兼總裁戴維·諾頓（David Norton）發(fā)展出的一種全新的組織績(jī)效管理方法。它是戰(zhàn)略績(jī)效管理的有力工具。它把對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)劃分為四個(gè)部分：財(cái)務(wù)方面、客戶、經(jīng)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。其核心思想是以財(cái)務(wù)為核心，從而實(shí)現(xiàn)了績(jī)效評(píng)價(jià)與財(cái)務(wù)目標(biāo)的結(jié)合。

平衡計(jì)分卡自創(chuàng)立以來(lái)，在國(guó)際上，特別是在美國(guó)和歐洲，很快引起了理論界和實(shí)務(wù)界的濃厚興趣與反響。經(jīng)過(guò)將近20年的發(fā)展，平衡計(jì)分卡已經(jīng)發(fā)展為企業(yè)戰(zhàn)略管理的工具，在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行管理方面發(fā)揮非常重要的作用。

2 創(chuàng)新組織績(jī)效管理模式的必要性

2.1 傳統(tǒng)的組織績(jī)效管理模式制約了企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展

傳統(tǒng)的組織績(jī)效管理模式，一般企業(yè)每年根據(jù)集團(tuán)總部（或控股股東）的要求確定收入、利潤(rùn)等關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，明確獎(jiǎng)懲措施與保障措施，明確定性與定量指標(biāo)，從而形成一個(gè)年度的組織績(jī)效管理方案。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，這種模式的弊端凸顯出來(lái)，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是關(guān)注短期利益而忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，傳統(tǒng)的組織績(jī)效考核結(jié)構(gòu)單一，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年度主要任務(wù)在于完成經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)，這容易引發(fā)經(jīng)營(yíng)者的急功近利的行為，忽視了促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的相關(guān)指標(biāo)，不利于企業(yè)成長(zhǎng)與發(fā)展；二是注重經(jīng)濟(jì)效益而忽視管理效益。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的浪潮中，很多國(guó)有企業(yè)因經(jīng)營(yíng)不善而倒閉，或因區(qū)域內(nèi)資源枯竭，或因產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力差，如此等等，說(shuō)到底都是因?yàn)槠髽I(yè)管理不善。傳統(tǒng)的組織績(jī)效考核模式只關(guān)注經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的考核，而忽視了企業(yè)的管理。管理水平是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要方面，關(guān)系著企業(yè)的壯大和持續(xù)發(fā)展，管理和效益是相互影響、相互促進(jìn)的，企業(yè)要追求卓越，不可顧此失彼。

2.2 平衡計(jì)分卡模式優(yōu)勢(shì)在于促進(jìn)企業(yè)全面發(fā)展

平衡計(jì)分卡反映了財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)衡量方法之間的平衡，長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)之間的平衡，外部和內(nèi)部的平衡，結(jié)果和過(guò)程的平衡，管理業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的平衡等多個(gè)方面。因此能反映組織綜合經(jīng)營(yíng)狀況，使業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)趨于平衡和完善，為企業(yè)戰(zhàn)略管理提供強(qiáng)有力的支持，利于組織長(zhǎng)期發(fā)展。平衡計(jì)分卡的評(píng)價(jià)內(nèi)容與相關(guān)指標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連，企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施可以通過(guò)對(duì)平衡計(jì)分卡的全面管理來(lái)完成。平衡計(jì)分卡可以提高企業(yè)整體管理效率。平衡計(jì)分卡所涉及的四項(xiàng)內(nèi)容，都是企業(yè)未來(lái)發(fā)展成功的關(guān)鍵要素，通過(guò)平衡計(jì)分卡所提供的管理報(bào)告，將看似不相關(guān)的要素有機(jī)地結(jié)合在一起，可以大大節(jié)約企業(yè)管理者的時(shí)間，提高企業(yè)管理的整體效率，為企業(yè)未來(lái)長(zhǎng)足發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。注重團(tuán)隊(duì)合作，防止企業(yè)管理機(jī)能失調(diào)。團(tuán)隊(duì)精神是企業(yè)文化的集中體現(xiàn)，平衡計(jì)分卡通過(guò)對(duì)企業(yè)各要素的組合，讓管理者能同時(shí)考慮企業(yè)各職能部門(mén)在企業(yè)整體中的不同作用與功能，使他們認(rèn)識(shí)到某一領(lǐng)域的工作改進(jìn)可能是以其他領(lǐng)域的退步為代價(jià)換來(lái)的，促使企業(yè)管理部門(mén)考慮決策時(shí)要從企業(yè)出發(fā)，慎重選擇可行方案。

2.3 以平衡計(jì)分卡理念創(chuàng)新國(guó)企組織績(jī)效管理模式

國(guó)有企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中有著獨(dú)到的特色，在注重企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，更關(guān)注企業(yè)綜合管理水平的提高和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。特別是國(guó)有企業(yè)內(nèi)部推行的管理舉措較多，如全面預(yù)算管理、黨建思想政治工作考核、標(biāo)準(zhǔn)化管理、5S管理、對(duì)標(biāo)管理、卓越績(jī)效管理模式等多種管理方式。從各個(gè)不同的管理方面推行的管理活動(dòng)，雖然目的都是提高企業(yè)的綜合管理水平，但如果不能將它們有機(jī)地整合在一起，就容易造成多頭實(shí)施、各自為政，給管理部門(mén)和基層單位增加負(fù)擔(dān)，使得管理活動(dòng)流于形式，員工也會(huì)感到無(wú)所適從。到頭來(lái)標(biāo)準(zhǔn)和辦法制定了一大堆，檢查不斷，卻難以將管理的精髓落到實(shí)處，事倍而功半，做了很多無(wú)用功，這樣反而會(huì)使管理出現(xiàn)問(wèn)題，從而影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。運(yùn)用平衡計(jì)分卡管理模式就能夠在企業(yè)內(nèi)部形成一個(gè)綜合管理平臺(tái)，將企業(yè)的各項(xiàng)管理舉措融合到一起，在這個(gè)平臺(tái)上有機(jī)結(jié)合、系統(tǒng)推進(jìn)，兼顧財(cái)務(wù)、內(nèi)部管理、客戶和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等企業(yè)發(fā)展的各個(gè)方面，從而促進(jìn)企業(yè)綜合管理水平的提高，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

3 銅冠地產(chǎn)組織績(jī)效管理模式創(chuàng)新的有效實(shí)踐

3.1 組織績(jī)效管理模式創(chuàng)新的背景

銅冠地產(chǎn)是銅陵有色金屬集團(tuán)控股有限公司下屬全資子公司。2007年銅冠地產(chǎn)建立了集團(tuán)化的企業(yè)管理模式，內(nèi)部設(shè)立七部一室及銷售公司、天元公司、物業(yè)公司、綠化公司、商業(yè)廣場(chǎng)及各項(xiàng)目部等多家二級(jí)單位及子公司，健全了組織體系，推行了標(biāo)準(zhǔn)化管理，開(kāi)展了挖潛降耗、5S管理、信息化、卓越績(jī)效、黨建思想政治“六大工程”等多項(xiàng)管理活動(dòng)，企業(yè)資源有限，易出現(xiàn)管理交叉、重復(fù)現(xiàn)象，對(duì)企業(yè)綜合管理能力要求進(jìn)一步提高。自2009年起，銅冠地產(chǎn)抓住了國(guó)家應(yīng)對(duì)金融危機(jī)而采取的一系列促進(jìn)措施，邁入了一個(gè)新的快速發(fā)展階段，實(shí)施滾動(dòng)開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，開(kāi)發(fā)面積逐年大幅度增加，開(kāi)發(fā)網(wǎng)絡(luò)覆蓋到安徽池州、合肥等地區(qū)，企業(yè)規(guī)模逐年擴(kuò)大，2014年年末總資產(chǎn)已突破30億元。2014年在建工程有一品江山項(xiàng)目、龍湖城項(xiàng)目、有色職工之家項(xiàng)目、池州三江明珠項(xiàng)目、池州銅冠花園項(xiàng)目、合肥銅冠花園項(xiàng)目等多個(gè)項(xiàng)目。企業(yè)規(guī)模發(fā)展已經(jīng)形成趨勢(shì)，形成了跨地區(qū)開(kāi)發(fā)的布局，隨著公司開(kāi)發(fā)規(guī)模擴(kuò)大，企業(yè)管理范圍也越來(lái)越大，管理內(nèi)容也越來(lái)越復(fù)雜。這個(gè)時(shí)期是企業(yè)發(fā)展關(guān)鍵轉(zhuǎn)型期，稍有不慎就會(huì)事倍功半，掣肘企業(yè)發(fā)展，因而需要通過(guò)建立一種內(nèi)在的管理模式，來(lái)統(tǒng)籌企業(yè)的各項(xiàng)管理活動(dòng)，將各項(xiàng)管理活動(dòng)統(tǒng)一到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、年度方針目標(biāo)上來(lái)，使其為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)、發(fā)展服務(wù)。如何實(shí)時(shí)掌握企業(yè)在工程、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)的情況，確保企業(yè)各環(huán)節(jié)高效有序運(yùn)營(yíng)；如何強(qiáng)化內(nèi)部管理，加強(qiáng)員工培養(yǎng)，提升企業(yè)發(fā)展后勁，形成內(nèi)外協(xié)調(diào)發(fā)展的機(jī)制，保障企業(yè)年度目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注的核心問(wèn)題。銅冠地產(chǎn)的組織績(jī)效管理模式創(chuàng)新正是在這種形勢(shì)下應(yīng)運(yùn)而生的。

3.2 組織績(jī)效管理模式創(chuàng)新的主要做法

①保持本色，各取所長(zhǎng)。

在保持傳統(tǒng)組織績(jī)效管理模式的基礎(chǔ)上，吸收和運(yùn)用平衡計(jì)分卡理念和方法，實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合，充分發(fā)揮兩者的優(yōu)勢(shì)。傳統(tǒng)組織績(jī)效管理模式作為國(guó)有企業(yè)一項(xiàng)重要管理制度，之所以能夠在促進(jìn)企業(yè)效益持續(xù)增長(zhǎng)、提升企業(yè)發(fā)展后勁等方面起到重要作用，其原因就在于目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制。借鑒平衡計(jì)分卡模式進(jìn)行組織績(jī)效管理模式創(chuàng)新，既保留了傳統(tǒng)模式的目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制，又結(jié)合企業(yè)實(shí)際，引入多維度綜合考核。具體考核時(shí)，以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)完成情況計(jì)算的獎(jiǎng)金作為基數(shù)，與綜合維度考核分掛鉤后，做為單位最終績(jī)效獎(jiǎng)金。在每年的組織績(jī)效考核方案中，明確各單位、部室的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，如各項(xiàng)目部（子公司）內(nèi)部利潤(rùn)、工期、質(zhì)量、安全和成本等，銷售公司銷售額、資金回籠額等等，在此基礎(chǔ)上，合理設(shè)置維度，設(shè)定分值，推行綜合管理。

②科學(xué)分析，設(shè)定維度。

這是第一個(gè)創(chuàng)新點(diǎn)。借鑒了平衡計(jì)分卡多維度考核的特點(diǎn)，設(shè)置財(cái)務(wù)、內(nèi)部管理、客戶、創(chuàng)新與成長(zhǎng)四個(gè)維度，但在維度具體設(shè)置上有所不同，各維度并非全部由KPI指標(biāo)組成，部分維度設(shè)置KPI，部分維度結(jié)合實(shí)際引入公司正在實(shí)行的管理活動(dòng)，引入的管理活動(dòng)有其單獨(dú)的考核辦法，具體考核時(shí)與組織績(jī)效考核一起開(kāi)展，考核分值最終轉(zhuǎn)化為組織績(jī)效的維度分值，充分體現(xiàn)了重視管理的特點(diǎn)。如財(cái)務(wù)維度針對(duì)各單位、部室預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行考核；內(nèi)部管理維度又分為五個(gè)子維度，包含主要工作、標(biāo)準(zhǔn)化與信息化、卓越績(jī)效管理、5S管理、黨建思想政治工作，其中主要工作針對(duì)各單位、部室年度主要工作進(jìn)行考核，根據(jù)各單位、部室實(shí)際情況設(shè)置了詳細(xì)的主要工作KPI考核表，而標(biāo)準(zhǔn)化與信息化、卓越績(jī)效管理、5S管理、黨建思想政治工作均是公司正在實(shí)行的管理活動(dòng)，制定有單獨(dú)完善的考核辦法，如《卓越績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則》、黨建思想政治工作“六大工程”管理細(xì)則等。通過(guò)組織績(jī)效管理的平臺(tái)，將這些管理活動(dòng)有序融合起來(lái)，高效運(yùn)轉(zhuǎn)，提高效率，為經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)；客戶維度包含領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、同級(jí)評(píng)價(jià)和上級(jí)評(píng)價(jià)，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)由公司領(lǐng)導(dǎo)直接對(duì)下屬單位進(jìn)行評(píng)分，反映領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各單位日常服務(wù)情況、工作執(zhí)行情況、工作效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，同級(jí)評(píng)價(jià)由各單位間對(duì)彼此進(jìn)行互評(píng)，上級(jí)評(píng)價(jià)針對(duì)各單位獲得上級(jí)部門(mén)的獎(jiǎng)勵(lì)榮譽(yù)情況進(jìn)行評(píng)分；創(chuàng)新與成長(zhǎng)維度鼓勵(lì)全員創(chuàng)新、全員創(chuàng)效，并對(duì)有創(chuàng)新成果的進(jìn)行加分獎(jiǎng)勵(lì)。鼓勵(lì)各單位、部室在職能工作開(kāi)展、內(nèi)部考核、二次分配、員工管理、落實(shí)公司管理制度（5S、標(biāo)準(zhǔn)化、卓越績(jī)效等）等方面有創(chuàng)新做法，為公司節(jié)約成本、提高經(jīng)濟(jì)效益等，促進(jìn)企業(yè)管理水平提高。

③指標(biāo)評(píng)估，確定分值。

這是第二個(gè)創(chuàng)新點(diǎn)。將創(chuàng)新后的組織績(jī)效考核維度分值總和設(shè)置為110分，其中10分為加分項(xiàng)，包含上級(jí)評(píng)價(jià)、創(chuàng)新兩項(xiàng)，這10分是鼓勵(lì)分值，用來(lái)提高各單位進(jìn)行創(chuàng)新的積極性，同時(shí)也是拉開(kāi)分配差距的分值。由于將收入、利潤(rùn)等關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)獨(dú)立出來(lái)單獨(dú)考核，在設(shè)置考核維度分值時(shí)內(nèi)部管理維度是重點(diǎn)，內(nèi)部管理維度中各單位主要工作執(zhí)行情況又是考核重點(diǎn)，是實(shí)現(xiàn)全年目標(biāo)的基本保障，因此這兩項(xiàng)分值占比較重。因此在分值設(shè)置上，財(cái)務(wù)維度均為10分；內(nèi)部管理維度有所不同，管理部門(mén)、利潤(rùn)單位均為75分，窗口單位為70分，各項(xiàng)子維度根據(jù)重要性設(shè)置不同的分值；客戶維度，管理部門(mén)、利潤(rùn)單位均為20分，窗口單位突出服務(wù)性質(zhì)設(shè)為25分，加大了比例；創(chuàng)新維度均為5分，為激勵(lì)分值，具體見(jiàn)表1。

主要工作的執(zhí)行情況直接關(guān)系到公司的整體利益，因此將各單位、部室的主要工作作為考核工作重點(diǎn)，細(xì)化內(nèi)容，重點(diǎn)考核。首先結(jié)合各單位、部室的實(shí)際，將設(shè)置主要KPI體系（一般作為每年組織績(jī)效管理方案的附件）下發(fā)到各單位、部室征求意見(jiàn)，根據(jù)反饋意見(jiàn)完善指標(biāo)體系，進(jìn)一步做到考核的公平公正性。例如各項(xiàng)目部設(shè)置工期、安全、質(zhì)量及成本等KPI，考核分值不同，方式也不同，工期考核其按照方案規(guī)定的節(jié)點(diǎn)計(jì)劃完成，完不成的按規(guī)定扣減分值并將延誤的資金成本按照一定比例列入其項(xiàng)目成本；質(zhì)量對(duì)質(zhì)量事故發(fā)生及房屋返修率等進(jìn)行考核；安全考核其是否有事故發(fā)生等等。

④過(guò)程管理，提高實(shí)效。

這是第三個(gè)創(chuàng)新點(diǎn)，是具體實(shí)施方式上的創(chuàng)新。傳統(tǒng)的組織績(jī)效管理推行的是年度考核，在半年期間或許有一次階段性的總結(jié)。推行過(guò)程管理，改變單一的考核方式，推行月度和年度相結(jié)合、季度和年度相結(jié)合兩種考核模式，旨在加強(qiáng)過(guò)程管理，將工作夯實(shí)在平時(shí)。雖然考核方式不同，但為保障公平，主要采取月度綜合檢查，按照考核類別實(shí)時(shí)兌現(xiàn)。針對(duì)銷售公司等資金回籠單位采取月度考核方式，針對(duì)各項(xiàng)目部（子公司）、職能部門(mén)等周期性強(qiáng)的、不能直接考核利潤(rùn)的采取季度考核方式。通過(guò)月度檢查，強(qiáng)化了過(guò)程管理，扎實(shí)推進(jìn)了各項(xiàng)工作，使得高層領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)崟r(shí)掌握各方面進(jìn)展情況，及時(shí)采取措施，促進(jìn)各單位按時(shí)按質(zhì)完成任務(wù)目標(biāo)。

為了確保過(guò)程管理的有效推進(jìn)，保證考核工作的順利進(jìn)行，目標(biāo)分解是基礎(chǔ)。每年年初對(duì)下屬各單位、部室的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)一步分解落實(shí)，量化指標(biāo)，將目標(biāo)嚴(yán)格分解到月，以此作為考核依據(jù)，由考核部門(mén)按月度進(jìn)行考核。對(duì)項(xiàng)目部（子公司）的工期、質(zhì)量、成本、安全，按月度開(kāi)展考核，及時(shí)準(zhǔn)確掌握工程管理情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，采取措施，縮短工期，提高質(zhì)量，降低成本，保障員工生命安全。對(duì)利潤(rùn)目標(biāo)單位的利潤(rùn)完成情況實(shí)行月度考核，當(dāng)月考核當(dāng)月兌現(xiàn)，對(duì)于連續(xù)四個(gè)月未完成考核指標(biāo)的單位加大懲罰力度，扣減20%基本工資，提高各單位負(fù)責(zé)人的責(zé)任意識(shí)和危機(jī)意識(shí)。5S管理、標(biāo)準(zhǔn)化與信息化、黨建、客戶維度和創(chuàng)新維度等按照月度進(jìn)行檢查，由相關(guān)子維度的考核小組根據(jù)公司統(tǒng)一部署，落實(shí)月度檢查考核項(xiàng)，并作為考核依據(jù)。各單位、部室的每月的考評(píng)打分直接與其月度、季度和年度的績(jī)效獎(jiǎng)進(jìn)行掛鉤，提高了檢查頻率，加大了獎(jiǎng)懲力度，夯實(shí)了各項(xiàng)管理基礎(chǔ)。

⑤齊頭并進(jìn)，綜合提高。

這是第四個(gè)創(chuàng)新點(diǎn)，即搭建了企業(yè)綜合管理平臺(tái)。即以組織績(jī)效管理為平臺(tái)，推行綜合管理。企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化、信息化、5S管理、黨建、卓越績(jī)效、安全等管理活動(dòng)均在此平臺(tái)上運(yùn)轉(zhuǎn)，改變以往多種管理活動(dòng)分別檢查、分別考核、分別改進(jìn)的交叉現(xiàn)象，改變管理交叉、冗繁、反復(fù)及效率低下的局面。通過(guò)綜合管理平臺(tái)，充分發(fā)揮組織績(jī)效管理的杠桿作用，實(shí)行同時(shí)檢查、同時(shí)考核、嚴(yán)格獎(jiǎng)懲的運(yùn)作體制。也許有人覺(jué)得這就面臨著一個(gè)問(wèn)題，將原來(lái)的單獨(dú)考核統(tǒng)一納入組織績(jī)效管理考核，每項(xiàng)僅占10%的比重，此種激勵(lì)力度是否比原來(lái)有所降低？事實(shí)上正好相反，銅冠地產(chǎn)績(jī)效獎(jiǎng)金是公司獎(jiǎng)金的大頭，即使彼此之間相差1分，獎(jiǎng)金額也會(huì)相差較大。且推行月度檢查，分類考核兌現(xiàn)，將分配差距體現(xiàn)在平時(shí)，單位之間有了對(duì)比，易形成你追我超的氛圍，增強(qiáng)了其改善管理水平的內(nèi)在動(dòng)力。例如銅冠地產(chǎn)在2013年度考核中，由于工程部門(mén)前期對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化工作不重視，結(jié)果在季度考核中與其他職能部門(mén)差距較大，后來(lái)工程部負(fù)責(zé)人主動(dòng)到標(biāo)準(zhǔn)化辦公室咨詢學(xué)習(xí)，切實(shí)完善了管理流程，提高了內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)化工作水平，提升了綜合管理的效果。

創(chuàng)新后的綜合管理模式是一個(gè)開(kāi)放性的模式，隨著公司的發(fā)展、管理要求的不斷提高而不斷改進(jìn)。正是這兩種特質(zhì)保證了公司綜合管理模式的生命力和活力。組織績(jī)效管理辦法每年修訂完善，基本架構(gòu)保持不變，根據(jù)公司的管理需要、發(fā)展需求對(duì)考核維度及考核項(xiàng)進(jìn)行不斷完善。內(nèi)部管理維度中主要工作的考核制訂有詳細(xì)的考核明細(xì)表，定期根據(jù)公司需要進(jìn)行完善，保證管理的持續(xù)性。

⑥組織保障，共同配合。

共同配合是有效推行組織績(jī)效管理創(chuàng)新模式的組織保障。建立健全組織績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)考核辦公室，成員為財(cái)務(wù)部、辦公室、企管部、工程部、安環(huán)質(zhì)計(jì)部等主要負(fù)責(zé)人及部分核心員工，各部門(mén)間合理分工，明確權(quán)責(zé)，共同協(xié)商，共同推進(jìn)此項(xiàng)考核活動(dòng)。整個(gè)考核活動(dòng)，由考核辦公室定期組織開(kāi)展，相關(guān)人員各司其責(zé)，分頭檢查，統(tǒng)一匯總。為提高工作效率，建立了網(wǎng)上考核平臺(tái)，依據(jù)考核人員分工設(shè)置相應(yīng)考核權(quán)限，由其定期將數(shù)據(jù)上傳到網(wǎng)上平臺(tái)，全部上傳完畢后由系統(tǒng)自動(dòng)生成，確保了考核的公平、公正性，促進(jìn)了工作有效有序開(kāi)展。

⑦全員考核，嚴(yán)格獎(jiǎng)懲。

在考核機(jī)制方面，打破傳統(tǒng)，根據(jù)各單位、部門(mén)經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)，分類展開(kāi)考核，嚴(yán)格落實(shí)獎(jiǎng)懲措施，內(nèi)部績(jī)效獎(jiǎng)金直接與單位、部門(mén)的綜合維度得分進(jìn)行掛鉤。如“單位、部門(mén)月度預(yù)兌現(xiàn)獎(jiǎng)=相應(yīng)的獎(jiǎng)金總額×單位、部門(mén)考核得分/100”，“部門(mén)、單位年終總績(jī)效工資=部門(mén)、單位績(jī)效工資總額×年度綜合考核得分/100-已發(fā)月度累計(jì)預(yù)兌現(xiàn)總額”，除此以外各單位的工期獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)、成本獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)都直接與考核得分進(jìn)行掛鉤。進(jìn)一步完善了內(nèi)部分配體系，銅冠地產(chǎn)組織績(jī)效考核獎(jiǎng)金按標(biāo)準(zhǔn)及職級(jí)系數(shù)考核到部門(mén)、單位層次，部門(mén)、單位內(nèi)部再進(jìn)行二次考核分配，按照全員考核細(xì)則規(guī)定考核到員工，促進(jìn)了全員組織績(jī)效考核體系建設(shè)。

⑧鼓勵(lì)創(chuàng)新，學(xué)習(xí)成長(zhǎng)。

創(chuàng)新維度中，創(chuàng)新維度和客戶評(píng)價(jià)的上級(jí)評(píng)價(jià)是作為加分項(xiàng)目。在考核模式中各項(xiàng)維度的考核采取扣分制，每個(gè)周期的綜合得分直接與獎(jiǎng)金基數(shù)進(jìn)行掛鉤，如單位沒(méi)有管理或工作創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)，其獎(jiǎng)金將無(wú)法達(dá)到原有的考核基數(shù)；而對(duì)于有管理或工作創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)單位，其綜合得分將遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)沒(méi)有創(chuàng)新的單位并可能超過(guò)100分，其績(jī)效獎(jiǎng)金也有可能超過(guò)原有的獎(jiǎng)金基數(shù)。為更好的提高各單位進(jìn)行創(chuàng)新的積極性，適當(dāng)放寬創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定，只要有創(chuàng)新，無(wú)論成果大小，公司都將給予加分獎(jiǎng)勵(lì)。年初由單位、部室申報(bào)創(chuàng)新課題，提交到組織績(jī)效考核辦；年末提交創(chuàng)新總結(jié)材料，經(jīng)考核辦審核后，評(píng)出ABC三類，A類予以5分獎(jiǎng)勵(lì)，B類予以3-4分獎(jiǎng)勵(lì)，C類予以1-2分獎(jiǎng)勵(lì)，最終經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組審核執(zhí)行。

4 組織績(jī)效管理模式創(chuàng)新的成效

銅冠地產(chǎn)自2012年推行以基于平衡計(jì)分卡進(jìn)行創(chuàng)新的組織績(jī)效管理模式以來(lái)，各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展都取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)效益逐年大幅攀升，綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力不斷增強(qiáng)。組織績(jī)效創(chuàng)新模式實(shí)施前的2009-2011年利潤(rùn)總額合計(jì)18739萬(wàn)元，實(shí)施組織績(jī)效創(chuàng)新模式以后的2012-2014年利潤(rùn)總額達(dá)到39013萬(wàn)元，增長(zhǎng)了60.2%；職工的工作積極性和主動(dòng)性得到了充分的發(fā)揮，勞動(dòng)生產(chǎn)率大幅提高，人均萬(wàn)元增加值由實(shí)施前2011年的92萬(wàn)元/人提高到實(shí)施后2014年的283萬(wàn)元/人；企業(yè)的凝聚力不斷增強(qiáng)，職工的幸福指數(shù)上升，員工滿意度由實(shí)施前2011年的94.44分提高到實(shí)施后2014年的96.88分；通過(guò)強(qiáng)化過(guò)程管控，開(kāi)展全員全過(guò)程的質(zhì)量管理，開(kāi)發(fā)的房屋產(chǎn)品質(zhì)量不斷提高，物業(yè)服務(wù)水平不斷提升，售后服務(wù)不斷完善，得到了廣大業(yè)主的肯定，顧客滿意度從實(shí)施前2011年的90.8分提高到實(shí)施后2014年的95.07分，使公司品牌在省內(nèi)有著很高的知名度。組織績(jī)效創(chuàng)新模式實(shí)施前后的主要經(jīng)營(yíng)指標(biāo)對(duì)比，詳見(jiàn)表2。

5 結(jié)束語(yǔ)

借鑒平衡計(jì)分卡模式創(chuàng)新組織績(jī)效管理是一個(gè)行之有效的探索，它引入了管理就是競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)涵，變單一維度考核為多維度考核，使得組織績(jī)效管理由年度效益工具轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略管理工具。它的特色就在于很好的把握了經(jīng)濟(jì)效益與企業(yè)管理的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)了兩者相互促進(jìn)，通過(guò)管理創(chuàng)新，創(chuàng)建新機(jī)制，不斷提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)保持持續(xù)快速的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳少勇.試論平衡計(jì)分卡[J].商業(yè)研究，2003（20）.

篇9

1.水利工程項(xiàng)目組織管理體系創(chuàng)新的必要性分析

首先，水利工程項(xiàng)目不僅是防澇抗旱的重要保障，也是合理開(kāi)發(fā)利用水資源的重要舉措。為人類可持續(xù)發(fā)展提供水資源，促進(jìn)水利工程建設(shè)不斷的規(guī)范，因此這就需要在水資源管理中注重水利工程項(xiàng)目的建設(shè)，同時(shí)在水利工程項(xiàng)目中必須加強(qiáng)組織管理體系的創(chuàng)新，才能更好地促進(jìn)水利工程項(xiàng)目投資效益的發(fā)揮。

其次，目前的水利工程項(xiàng)目建設(shè)所需的資金較多，其所取得投資效益和社會(huì)效益較高，同時(shí)在工程質(zhì)量方面的要求也較高，因而為了促進(jìn)工程投資效益的發(fā)揮，盡可能地將其社會(huì)效益發(fā)揮出來(lái)，盡可能地提高工程質(zhì)量。這就需要在工程項(xiàng)目建設(shè)中對(duì)組織管理體系進(jìn)行不斷的創(chuàng)新和優(yōu)化，才能更好地滿足工程建設(shè)的需要。

最后，在目前水利工程項(xiàng)目管理中，還存在職責(zé)交叉、行政分離和激勵(lì)制度缺乏等方面的問(wèn)題，尤其是組織管理部門(mén)的設(shè)置不科學(xué)、職能不完善，導(dǎo)致組織管理部門(mén)的創(chuàng)新能力較為缺乏，尤其是在資金和技術(shù)上的影響最為嚴(yán)重，而這就會(huì)導(dǎo)致技術(shù)設(shè)計(jì)和施工質(zhì)量難以滿足實(shí)際需要。因而創(chuàng)新組織管理體系也顯得尤為必要，才能更好地促進(jìn)水利工程項(xiàng)目的質(zhì)量提升。

2.水利工程項(xiàng)目組織管理體系創(chuàng)新的原則分析

上述我們對(duì)水利工程項(xiàng)目組織管理體系創(chuàng)新的必要性有了一定的認(rèn)識(shí)，所以為了更好地促進(jìn)組織管理體系的創(chuàng)新，就必須堅(jiān)持一定的原則，具體如下：一是能有效的均衡社會(huì)影響和經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系，也就是既要確保水利工程項(xiàng)目的社會(huì)效益得到有效的發(fā)揮，又要確保水利施工企業(yè)自身得到正常高效的運(yùn)行，才能更好地促進(jìn)水利工程施工管理成本的降低。二是在水利項(xiàng)目組織管理過(guò)程中，不僅要強(qiáng)化對(duì)其的游子，還要強(qiáng)化對(duì)地的管理。三是權(quán)責(zé)利必須得到有效的明確，工程項(xiàng)目建設(shè)各方之間必須強(qiáng)化溝通和交流，做到協(xié)調(diào)發(fā)展，積極創(chuàng)新，盡可能地確保整個(gè)水利工程項(xiàng)目得以順利的實(shí)施。

3.水利工程項(xiàng)目組織管理體系創(chuàng)新的措施分析

既然創(chuàng)新水利工程項(xiàng)目組織管理體系具有較強(qiáng)的必要性，所以我們?cè)趫?jiān)持創(chuàng)新原則的基礎(chǔ)上，就應(yīng)切實(shí)注重以下工作的開(kāi)展：

一是不斷的創(chuàng)新企業(yè)內(nèi)部的管理體系。在水利工程項(xiàng)目管理中，為了提高水利工程項(xiàng)目的組織管理效率，首先在企業(yè)內(nèi)部管理體系上就應(yīng)創(chuàng)新，在企業(yè)的組織管理部門(mén)中，應(yīng)及時(shí)的撤銷和合并不合理的部門(mén)，嚴(yán)格控制人員的編制，對(duì)不同崗位中的工作人員的職責(zé)應(yīng)具體的落實(shí)到個(gè)人，并采取競(jìng)爭(zhēng)的方式上崗，在崗前強(qiáng)化對(duì)其的考核，才能更好地確保管理人員的素質(zhì)水平得到有效的提升。而在此基礎(chǔ)上，就需要在待遇上確保國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)得到有效的執(zhí)行，同時(shí)還要積極的探索績(jī)效改革制度，通過(guò)強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部管理工作的開(kāi)展，對(duì)企業(yè)管理制度進(jìn)行不斷的優(yōu)化和完善，從而強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部管理體系，不斷的創(chuàng)新企業(yè)內(nèi)部管理成效，才能為整個(gè)水利工程項(xiàng)目管理成效的提升奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

二是對(duì)水利工程項(xiàng)目管理理念進(jìn)行不斷的創(chuàng)新和完善。傳統(tǒng)的水利工程項(xiàng)目組織管理過(guò)程中，往往是具有較強(qiáng)的指令化，導(dǎo)致項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中的組織管理具有較強(qiáng)的滯后性，所以需要管理人員在項(xiàng)目組織管理中不斷的強(qiáng)化工程項(xiàng)目的分析，緊密結(jié)合水利工程項(xiàng)目的實(shí)際，對(duì)水利工程項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中可能出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)，并建立針對(duì)性的預(yù)案，從傳統(tǒng)的事后管理轉(zhuǎn)移到事前的預(yù)防性管理上來(lái)。并在整個(gè)水利工程項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中采取可持續(xù)的理念，以可持續(xù)理念為指導(dǎo)，在注重工程項(xiàng)目質(zhì)量和投資效益的同時(shí)，還應(yīng)切實(shí)注重節(jié)能環(huán)保理念的滲透，才能更好地促進(jìn)水利工程項(xiàng)目組織管理的科學(xué)化和精準(zhǔn)化。

三是對(duì)工程項(xiàng)目管理現(xiàn)狀進(jìn)行有效的優(yōu)化和完善。尤其是應(yīng)精準(zhǔn)的評(píng)價(jià)水利工程項(xiàng)目特點(diǎn)，并結(jié)合實(shí)際強(qiáng)化對(duì)其管理目標(biāo)的調(diào)整，切實(shí)加強(qiáng)對(duì)諸多因素的分析，就水利工程項(xiàng)目管理目標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整，建立針對(duì)性的改革方案，從而更好地為水利工程項(xiàng)目的實(shí)施針對(duì)性的確定組織管理方案，并對(duì)不同方案帶來(lái)的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行評(píng)價(jià)，并對(duì)其實(shí)施過(guò)程進(jìn)行模擬，從而更好地找出組織管理方案中可能出現(xiàn)的問(wèn)題，并及時(shí)的將其糾偏，才能更好地促進(jìn)工程項(xiàng)目管理得到創(chuàng)新和發(fā)展。

四是在水利工程項(xiàng)目組織管理中對(duì)人員的配置進(jìn)行優(yōu)化和完善。因?yàn)橹挥袑?duì)工程項(xiàng)目進(jìn)行科學(xué)的組織管理，才能不斷的促進(jìn)管理體系的創(chuàng)新。因而在工程項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中，我們必須對(duì)人員配置進(jìn)行優(yōu)化和完善。這就需要我們緊密結(jié)合工程項(xiàng)目的實(shí)際，在人員配置過(guò)程中，從項(xiàng)目經(jīng)理、各分項(xiàng)分部負(fù)責(zé)人和班組負(fù)責(zé)人等建立三級(jí)項(xiàng)目管理體系，不僅要對(duì)各自的職責(zé)進(jìn)行有效的明確，還要在實(shí)施過(guò)程中強(qiáng)化各方的溝通和協(xié)調(diào)，盡可能地避免由于上下溝通之間出現(xiàn)障礙而影響水利工程項(xiàng)目的水利實(shí)施。但是在人員配置中，還應(yīng)盡可能的避免人員設(shè)置臃腫，這就需要在人員配置過(guò)程中，切實(shí)將內(nèi)部管理體制理順，才能更好地促進(jìn)人員的配置得到優(yōu)化和完善，為促進(jìn)水利工程項(xiàng)目的順利實(shí)施奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

五是在水利工程項(xiàng)目資金管理過(guò)程中，為了確保水利工程項(xiàng)目得到順利的實(shí)施，資金保障是一個(gè)最為關(guān)鍵的話題，所以在組織管理體系不斷創(chuàng)新的過(guò)程中，我們必須將資金管理作為組織管理體系創(chuàng)新的重點(diǎn)。這就是在水利工程項(xiàng)目組織管理過(guò)程中，切實(shí)注重資金的管理，必須考慮到組織管理工作的創(chuàng)新對(duì)資金帶來(lái)的影響，進(jìn)而促進(jìn)項(xiàng)目管理的實(shí)施得到資金上的支持。但是就當(dāng)前來(lái)看，目前水利工程項(xiàng)目資金管理方面還較為混亂，導(dǎo)致工程質(zhì)量一度受到影響。所以在組織管理體系創(chuàng)新中對(duì)資金的管理，主要是確保每一項(xiàng)資金的流向得到有效的明確，組織管理工作開(kāi)展所需的資金必須得到保障，并對(duì)整個(gè)工程項(xiàng)目的實(shí)施而不斷的優(yōu)化和完善資金管理成效。

六是對(duì)水利工程項(xiàng)目組織管理體系的內(nèi)容程序不斷的優(yōu)化和完善。就組織機(jī)構(gòu)上，就需要對(duì)企業(yè)的發(fā)展愿景進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃，各部分的職能分工應(yīng)明確，切實(shí)找準(zhǔn)自己的位置。就工作分析表上，只要是做好職責(zé)分工，對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)合理的分配。在薪酬設(shè)計(jì)上，應(yīng)采取公平分配機(jī)制，盡可能地將人才的作用發(fā)揮出來(lái)，才能創(chuàng)造更大化的工程效益。在績(jī)效考核上，應(yīng)采取從上到下的考核，并提高項(xiàng)目管理人員的素質(zhì)水平，引導(dǎo)其合理的對(duì)自身的職業(yè)生涯進(jìn)行合理的規(guī)劃，才能更好地參與到水利工程項(xiàng)目的實(shí)施之中。

篇10

大家下午好！非常感謝街道給了我這次演講的機(jī)會(huì)。我叫，來(lái)自公司。今天，我為大家演講的題目是《立足本職、開(kāi)拓創(chuàng)新，不斷踐行科學(xué)發(fā)展觀》

2003年10月，在黨的十六屆三中全會(huì)上，總書(shū)記明確提出“堅(jiān)持以人為本，樹(shù)立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和人的全面發(fā)展”，至此5年來(lái)，“科學(xué)發(fā)展觀”成為大家十分耳熟和關(guān)注的一個(gè)名詞。對(duì)于科學(xué)發(fā)展觀，依我的理解，淺顯直白地說(shuō)：就是要用科學(xué)發(fā)展的眼光看問(wèn)題。踐行科學(xué)發(fā)展觀，應(yīng)全面學(xué)習(xí)科學(xué)發(fā)展觀，深刻領(lǐng)會(huì)科學(xué)發(fā)展觀?？茖W(xué)發(fā)展觀，第一要義是發(fā)展，核心是以人為本，基本要求是全面協(xié)調(diào)可持續(xù)，根本方法是統(tǒng)籌兼顧。它是中國(guó)化的最新成果，是我們建設(shè)社會(huì)主義和諧社會(huì)、推進(jìn)社會(huì)主義現(xiàn)代化必須長(zhǎng)期堅(jiān)持的重要指導(dǎo)思想，是我們解決經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中各種矛盾、各種問(wèn)題必須遵循的基本原則。其內(nèi)涵極為豐富，既有生產(chǎn)力和經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的問(wèn)題，又有生產(chǎn)關(guān)系和上層建筑的問(wèn)題；既管當(dāng)前，又管長(zhǎng)遠(yuǎn)；既是重大的理論問(wèn)題，又是重大的實(shí)踐問(wèn)題。只有認(rèn)真學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)科學(xué)發(fā)展觀的深刻內(nèi)涵，切實(shí)用科學(xué)發(fā)展觀的理論指導(dǎo)我們的工作，才能實(shí)現(xiàn)真正意義上的科學(xué)發(fā)展。

從1978年黨的到今天，改革開(kāi)放30年的歷史實(shí)踐告訴我們：

只有堅(jiān)持貫徹科學(xué)發(fā)展觀，才能讓人民生活安康，國(guó)家繁榮昌盛；

只有堅(jiān)持貫徹科學(xué)發(fā)展觀，才能解決黨和國(guó)家在21世紀(jì)所面對(duì)的諸多問(wèn)題；

只有堅(jiān)持貫徹科學(xué)發(fā)展觀，才能讓我們的黨從一個(gè)勝利走向另一個(gè)勝利；

只有堅(jiān)持貫徹科學(xué)發(fā)展觀，才能實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)又好又快的發(fā)展。

當(dāng)今的中國(guó)，是一個(gè)改革開(kāi)放、政通人和、百業(yè)俱旺的國(guó)度，科學(xué)發(fā)展觀像一具高懸的燈塔，照耀著我們各行各業(yè)去謀求和開(kāi)創(chuàng)興旺發(fā)達(dá)之路。置身于這樣的時(shí)代，注定了我們年輕的一代，要樹(shù)立并肩負(fù)起與時(shí)俱進(jìn)、創(chuàng)新圖強(qiáng)、不斷趕超、追求卓越的人生目標(biāo)和時(shí)代重任！偉大的革命先驅(qū)說(shuō)“青年者，人生之王”，“惟知躍進(jìn)，惟知雄飛，惟知本其自由之精神，奇僻之思想，敏銳之直覺(jué)，活潑之生命，以創(chuàng)造環(huán)境，征服歷史”。我們青年人，作為祖國(guó)建設(shè)事業(yè)的生力軍和新路上的突擊手，如何立足于本職工作中踐行科學(xué)發(fā)展觀？

作為一名辦公室工作人員，要在本職工作中踐行科學(xué)發(fā)展觀，我認(rèn)為必須從以下幾個(gè)方面提高自我：

第一、要增強(qiáng)學(xué)習(xí)意識(shí)。辦公室工作責(zé)任艱巨，對(duì)人員素養(yǎng)的要求高，古人云“非學(xué)無(wú)以廣識(shí)，非學(xué)無(wú)以**”，所以我們要時(shí)刻把學(xué)習(xí)放在重要位置，不斷提高自身理論素養(yǎng)和工作經(jīng)驗(yàn)，學(xué)會(huì)從全局上觀察問(wèn)題、思考問(wèn)題、處理問(wèn)題、使工作不斷創(chuàng)出新特色，取得新突破。

第二、要增強(qiáng)工作責(zé)任感。工作責(zé)任感對(duì)于辦公室工作人員來(lái)說(shuō)就是要樹(shù)立快、準(zhǔn)、嚴(yán)、細(xì)、實(shí)的工作作風(fēng)?？炀褪欠磻?yīng)快、落實(shí)快、工作節(jié)奏快；準(zhǔn)就是反映情況、傳送信息和領(lǐng)會(huì)工作意圖準(zhǔn)；嚴(yán)就是要高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，對(duì)任何工作都不馬虎、不含糊、認(rèn)真負(fù)責(zé)；細(xì)就是工作要深入、細(xì)致、一絲不茍；實(shí)就是務(wù)實(shí)效，做到嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，精益求精。

第三、要提高創(chuàng)新能力。辦公室是一個(gè)部門(mén)最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，而服務(wù)是辦公室最基礎(chǔ)、最本質(zhì)的工作，其質(zhì)量和效率是衡量辦公室工作水平的重要標(biāo)準(zhǔn)。要提高辦公室的服務(wù)水平，我們就要不斷的開(kāi)拓創(chuàng)新，加強(qiáng)對(duì)全局性、方向性問(wèn)題的超前思考，主動(dòng)想大事，議大事，做到各項(xiàng)工作始終有重點(diǎn)，有目標(biāo)、有針對(duì)性地開(kāi)展，努力提高工作實(shí)效。: