導語：如何才能寫好一篇績效考核辦法補充規(guī)定，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

剛到公司，王總就看到桌子上放著兩份人力資源部的請示。一份是《員工考核辦法》的請示，與目前正在實施的考核辦法相比，這份辦法對員工考核指標和考核辦法做出了調(diào)整;另一份是已經(jīng)在集團內(nèi)部執(zhí)行的《業(yè)務人員工作規(guī)范》，其中條款根據(jù)歷年實際工作總結(jié)而來，與舊版本相比并無太多變動。

人力資源部主動積極規(guī)范管理是好事，但讓王總心煩的是，《員工考核辦法》的適用范圍是公司內(nèi)部所有員工，并規(guī)定“考勤”和“日常工作完成情況”都是員工考核指標因素。而《業(yè)務人員工作規(guī)范》卻明確提出，銷售人員應做到“業(yè)績至上”――只要確保個人業(yè)績超過銷售部規(guī)定的人均水平，就可以采取靈活考勤制度。這與《員工考核辦法》存在明顯矛盾。盡管公司提倡各部門規(guī)范管理行為，完善企業(yè)制度，但人力資源部同時提交的兩份制度之間卻存在著不可調(diào)和的沖突：各種“辦法”寫得多了，規(guī)定得更細了，反而使管理更亂套。

企業(yè)需要制度，但制度卻很難面面俱到，甚至各項管理制度之間還會存在交叉和矛盾。管理者總是忙于檢查制度漏洞，修補制度問題，但問題仍是不可避免地重復出現(xiàn)。那么，該如何處理制度之間的銜接問題呢？

這需要企業(yè)做好人力資源管理制度體系的設(shè)計。科學的制度體系設(shè)計，可以使企業(yè)避免重復管理和管理漏洞，提高企業(yè)管理效率;幫助管理者理清管理體系，形成一致性管理思想;有助于管理者按照重要程度，按序列、分步驟理順管理行為;便于員工系統(tǒng)了解企業(yè)管理思想，形成管理合力。

總的來說，人力資源管理制度體系設(shè)計要做好三步：整體規(guī)劃、分層管理和配套制度的設(shè)計。

第一步：制度規(guī)劃

制定清晰的制度規(guī)劃。人力資源管理制度體系設(shè)計應在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的前提下。在不同的發(fā)展時期，企業(yè)的人力資源管理重點不同，規(guī)劃要點也有所側(cè)重。在創(chuàng)立初期，企業(yè)需要快速的市場反應能力，此時應該給予一線員工更大的權(quán)限，人力資源管理制度設(shè)計應突出激勵性和靈活性，不必過分關(guān)注整個管理系統(tǒng)的完整性;在成熟期，企業(yè)需要延長產(chǎn)品生命周期，規(guī)避企業(yè)經(jīng)營風險，人力資源管理制度要綜合體現(xiàn)選、用、育、留的全部過程，并強調(diào)人力資源管理效率在企業(yè)經(jīng)營管理中發(fā)揮的作用。制度規(guī)劃的目的就是厘清企業(yè)要制定哪些制度、各個制度之間的關(guān)系以及不同階段需要制定哪些制度等問題。

以流程為基礎(chǔ)確定制度內(nèi)容。人力資源管理制度應當在設(shè)計中充分考慮企業(yè)管理的不同環(huán)節(jié)對人力資源管理的要求。以流程為基礎(chǔ)確定制度內(nèi)容，可以避免在制度覆蓋過程中出現(xiàn)盲區(qū)。在制度制定過程中，人力資源部可以對已經(jīng)出現(xiàn)的問題提出相關(guān)建議，對尚未出現(xiàn)的問題或管控要點提出管控原則，為制度的完善和修訂打基礎(chǔ)。

以職能為基礎(chǔ)做好制度設(shè)計。企業(yè)管理強調(diào)部門和崗位的職責和權(quán)限分工，這也是制度設(shè)計工作開展的前提。企業(yè)的職能分工提高了管理專業(yè)化水平，但也增加了各專業(yè)職能部門間的隔閡。不同職能部門或崗位按照管轄權(quán)限設(shè)計不同的管理制度，難免會存在重疊或真空地帶，在制度設(shè)計上，各職能部門或崗位的出發(fā)點不同，管理觀點也不可能完全一致。在處理此類問題時，管理者有必要分析制度間的聯(lián)系，引導職能部門和崗位間溝通合作，確保制度間的成功銜接。

綜上，以流程為基礎(chǔ)的制度解決了人力資源管理制度的全面性問題，而以職能為基礎(chǔ)的制度設(shè)計，則解決了人力資源管理制度的專業(yè)性問題。管理者在人力資源管理制度規(guī)劃階段，要確保制度內(nèi)容以業(yè)務流程為基礎(chǔ)，制度設(shè)計和分工要以企業(yè)的管理職能分工為主，以有效避免制度制定中的權(quán)責不清和內(nèi)容重復現(xiàn)象。

第二步 制度分層設(shè)計

管理決策層。管理決策層的工作包括提出企業(yè)發(fā)展目標、制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、確定人力資源規(guī)劃和人力資源管理政策、原則等。

業(yè)務管理層。業(yè)務管理層的工作是落實管理決策層的要求，按照人力資源規(guī)劃、管理政策和原則，提出具體的管理方法并制定制度。其工作接受管理決策層的監(jiān)督。

基礎(chǔ)操作層?；A(chǔ)操作層的工作是落實制度，即按照人力資源管理制度的要求制定實施細則、工作手冊、作業(yè)指導書等，并對制度執(zhí)行中的問題提出意見和建議。

三個層次的管理重點和工作要求不同，管理制度的方法和形式也不同。三個層次的制度應該按照自上而下的順序執(zhí)行：首先，由管理決策層提出企業(yè)總體的發(fā)展要求和人力資源管理制度所要解決的主要問題;然后，由業(yè)務管理層根據(jù)總體要求，確定企業(yè)采用的管理方法和管理工具，制定相應的管理制度;最后，由基礎(chǔ)操作層根據(jù)管理制度制定員工的工作程序和工作標準，并具體落實到工作手冊和作業(yè)指導書上。

第三步 制度配套設(shè)計

區(qū)分重要制度和一般制度。重要制度是企業(yè)內(nèi)部需要橫跨不同職能，或?qū)ζ髽I(yè)經(jīng)營管理直接影響較大的制度;而一般制度則是職能相對單一、影響較小的制度。

制度設(shè)計階段的跨職能參與。在制度設(shè)計中，需要職能部門之間的協(xié)作配合。職能部門需要提前了解該制度會對本職能工作產(chǎn)生哪些影響，并根據(jù)本職能工作情況提出修訂建議，或跟進調(diào)整本職能下的配套制度，提前做好制度銜接。

制定具體的實施細則。制度所規(guī)定的通常是一般情況，注重長期性和通用性，不要苛求面面俱到。制度實施時，還需要通過其他細則加以明確。例如：在修訂薪酬制度時，企業(yè)往往會同時出臺薪酬實施過渡性方案或細則，以解決新舊體系的人員過渡問題，針對性和時效性都很強。待員工全部納入新的薪酬體系中后，該方案或細則才自動失去作用。

在制度落實上，重要制度的綜合性強，應該提升到管理決策層組織落實。一般制度則完全可以從業(yè)務管理層的專業(yè)特點出發(fā)予以明確，而配套細則應當與實際操作和具體落實的單位或部門結(jié)合起來，共同面對和解決具體問題。

將重要制度上升到管理決策層的舉措，有利于推進各項配套工作的跟進，提升管理效率。例如，企業(yè)績效考核制度涉及的不只是員工考核方式的改變，還會牽涉到部門或下屬單位的組織考核、業(yè)務部門的考評方式和激勵方法、財務和專業(yè)統(tǒng)計方法的改變等內(nèi)容。這些工作或者不為人力資源部所了解，或者人力資源部無法獨自決定該部門的工作方式。如此看來，將考核制度的調(diào)整工作上升到管理決策層非常有必要。

人力資源管理制度體系設(shè)計案例

某集團總部職能部門包括行政、人事、財務、管理、信息、審計等部門。下屬若干家企業(yè)，分布于全國。該集團之前已經(jīng)制定出一套人力資源管理制度，但隨著集團新的發(fā)展戰(zhàn)略的提出，集團對核心人才的需求加大，而配套的實施細則也需要不斷改進。為了適應集團戰(zhàn)略目標的需要，管理者希望重新梳理并建立新的人力資源管理體系。作為管理政策和方法的載體，集團重新整理人力資源管理的制度體系，并形成以下結(jié)構(gòu)：

制度規(guī)劃：

集團公司戰(zhàn)略目標對人力資源工作提出了四項要求：核心人才、技術(shù)能力、納才和留才，對應了人力資源管理的選、用、育、留等環(huán)節(jié)，并對核心人才提出明確要求。由于該集團已建立了基本的人力資源管理體系，所以對核心制度的梳理正是基于集團戰(zhàn)略和現(xiàn)有的人力資源管理體系的要求。

集團公司人力資源管理體系是基于職能的人力資

源管理體系，其職位管理系統(tǒng)是基礎(chǔ)，績效考核系統(tǒng)是核心。系統(tǒng)出發(fā)點是人力資源規(guī)劃，系統(tǒng)底層包括素質(zhì)評價、職位管理、開發(fā)培訓、考核評價和薪酬分配五項內(nèi)容。集團首先將人力資源管理體系的職位管理、績效考核、人力資源規(guī)劃、培訓管理、任職資格管理、薪酬管理和福利管理制度納入重要制度。考慮到集團戰(zhàn)略對核心人才引進和管理的特殊要求，在重要制度中增加了員工招聘和核心人才管理制度?？紤]到集團員工數(shù)量龐大，為了規(guī)范勞動用工，規(guī)避用工風險，將勞動關(guān)系制度也納入到重要制度中。這樣，需要董事會審議的重要制度包括了十大制度（如圖2）。其中，人力資源規(guī)劃、核心人才管理、任職資格、績效考核和薪酬福利管理制度等體現(xiàn)了集團戰(zhàn)略需要;招聘、職位管理、培訓、勞動關(guān)系管理的制度設(shè)計體現(xiàn)了人力資源管理的業(yè)務流程。

制度分層設(shè)計：

董事會制定集團人力資源戰(zhàn)略;由管理層根據(jù)人力資源戰(zhàn)略要求制定人力資源各項制度，并經(jīng)董事會審議通過，以確保人力資源管理制度與戰(zhàn)略的銜接;人力資源部根據(jù)各項制度制定具體的管理辦法，考查制度的專業(yè)性和可操作性。經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議通過，將人力資源管理制度與管理實踐相結(jié)合;下屬企業(yè)根據(jù)人力資源管理制度和各專業(yè)人力資源管理辦法，依企業(yè)實際情況制定本企業(yè)的人力資源管理辦法，并向集團人力資源部備案，接受人力資源管理部門的監(jiān)督。制度制定過程由上及下，以戰(zhàn)略為出發(fā)點，每一級組織負責根據(jù)上級單位要求，在本級組織管轄范圍內(nèi)進一步明確規(guī)則，并對下一級組織的管理制度進行審核，以保證政策和規(guī)則向下延伸。

篇2

繼續(xù)以院科兩級管理為主線，按照《**市市直醫(yī)療機構(gòu)以獎代補暫行辦法》（*衛(wèi)醫(yī)發(fā)（20**）41號）文件精神，堅持以“一切為了病人”為宗旨，加強醫(yī)院管理，提高醫(yī)療質(zhì)量，確保醫(yī)療安全，改善服務態(tài)度。以鞏固“省級文明單位標兵”為抓手，不斷提升醫(yī)院服務水平和服務形象。通過降低成本、提高效益。力爭實現(xiàn)業(yè)務收入1760萬元，門診人次達100000人次，住院5300人次，床位使用率達65%。

二、硬件建設(shè)目標

20**年醫(yī)院的硬件建設(shè)目標是：（1）通過不斷改善病房服務條件為目標，不斷提升醫(yī)院病房服務設(shè)施水平。（2）按照醫(yī)院設(shè)備購進計劃，分步驟地購進醫(yī)療設(shè)備，增強醫(yī)院競爭能力。（后附20**年設(shè)備修購計劃,見附件九）。（3）建立醫(yī)生工作站及相應的配套硬件，醫(yī)院微機管理軟硬件建設(shè)。減輕醫(yī)生書寫工作量，使醫(yī)院管理走上規(guī)范化、科學化的軌道。

三、醫(yī)德醫(yī)風建設(shè)目標

20**年繼續(xù)按照衛(wèi)生局制定的醫(yī)德醫(yī)風建設(shè)責任書要求，在做好行風教育和正面引導的同時，嚴格落實“十不準”和“十項便民措施”，加大醫(yī)德醫(yī)風監(jiān)督力度。堅決制止亂收費和私自收費現(xiàn)象，大力查處“吃、拿、卡、要”收受“紅包”、藥品提成等不正之風。每月調(diào)查門診病人200名以上，門診患者調(diào)查滿意率達95%以上；每月調(diào)查住院患者100名以上，住院患者滿意率調(diào)查達95%以上。

四、科教目標

20**年進一步重視和加強在職職工的繼續(xù)醫(yī)學教育，大力培養(yǎng)人才。力爭20**年聘請省內(nèi)外專家來院講學指導36人次；送出去進修學習16人次；參加各類學習班20人次；培養(yǎng)來院進修、學習、實習人員60人次。大力提倡學術(shù)活動，鼓勵開展科研項目，力爭年內(nèi)開展學術(shù)活動12次，開展科研項目4-5項，開展新技術(shù)項目10項。

五、醫(yī)療目標。

（1）嚴格按照二級甲等醫(yī)院醫(yī)療標準和醫(yī)院管理年中對臨床、醫(yī)技、護理的規(guī)范性要求，不斷規(guī)范醫(yī)療行為，確保醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全。

（2）嚴格按照《醫(yī)院感染管理辦法》加強院內(nèi)感染控制工作，防治院內(nèi)感染事件的發(fā)生。

（3）堅決杜絕二級以上醫(yī)療事故的發(fā)生。

（4）積極落實醫(yī)患溝通制度，及時化解醫(yī)患矛盾，杜絕因醫(yī)療糾紛而發(fā)生群體上訪事件。

（5）嚴格執(zhí)行《突發(fā)公共衛(wèi)生事件救治預案》，做好院前、院內(nèi)各類醫(yī)療急救工作。

（6)因病施治、合理治療，盡量為患者提供服務優(yōu)、價格低、流程短的醫(yī)療服務，平均住院天數(shù)控制在9.5天以內(nèi)。

（7）合理用藥，力爭把藥品收入控制在全院業(yè)務總收入的37.5%以內(nèi)。

（8）嚴格執(zhí)行藥品網(wǎng)上詢價采購，詢價采購的實際*額達到全院采購藥品*額的90%以上。中成藥使用*額達到藥品總*額的25%。

（9）采取措施，不斷降低醫(yī)療成本，最大限度為患者提供優(yōu)質(zhì)低價的醫(yī)療服務。平均門診費用控制在52元以內(nèi)，平均住院費用控制在2200元以內(nèi)。

（10）各科室工作要按照衛(wèi)生部頒布的《醫(yī)院工作指南》認真抓落實，要在現(xiàn)有的醫(yī)療工作基礎(chǔ)上，不斷改進，力求醫(yī)療、醫(yī)技、護理工作不斷規(guī)范花、科學化，使醫(yī)院整體醫(yī)療工作邁上新臺階。

六、后勤管理目標

1、繼續(xù)結(jié)合全市衛(wèi)生城市、文明城市創(chuàng)建工作，積極做好醫(yī)院內(nèi)外環(huán)境建設(shè)。院內(nèi)綠化、硬化、美化要常抓不懈。重點抓好門診、病區(qū)的衛(wèi)生管理工作。行政科等相關(guān)科室定期、不定期對醫(yī)院衛(wèi)生工作進行督查，現(xiàn)場辦公，解決實際存在的問題，為患者提供良好、舒適的就醫(yī)環(huán)境，樹立醫(yī)院衛(wèi)生單位的良好服務形象。

2、在做好服務工作的同時，實行“下送、下收、下修”。同時加強對院內(nèi)物資、資源的管理和利用。在物資購進、合理使用、降耗節(jié)約上下功夫，不斷探索醫(yī)院后勤工作的新路子。通過不斷加強、細化節(jié)能降耗的管理，使醫(yī)院在保證正常運轉(zhuǎn)的前提下，水、電、煤等主要的后勤消耗物資數(shù)量在前三年平均數(shù)的基礎(chǔ)上，節(jié)省10%。

七、實施辦法

（一）、行政管理

1、改革分配機制，職工工資按每人在冊工資進行績效考核發(fā)放（具體內(nèi)容詳見醫(yī)院績效考核辦法）。同時醫(yī)院每月拿出一部分獎*，對醫(yī)院臨床、醫(yī)技科室進行二次分配獎勵標準，以充分發(fā)揮院科兩級管理效能，激發(fā)科室的責任感、發(fā)揮科室能動性，促進各項工作，順利實現(xiàn)醫(yī)院各項目標。

2、各職能科室對所分管的工作常抓不懈，負有管理、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、促進、指導的責任。對分管的工作及時總結(jié)研究，改變因循守舊的管理模式，不斷探索醫(yī)院管理的新思路、新方法。對各科室的任務經(jīng)常檢查督促，每月按期對臨床醫(yī)技科室考核一次，并將考核結(jié)果上報財務科進行核算。

（二）、科室管理

1、根據(jù)省市有關(guān)文件精神，醫(yī)院中層管理干部，進行有序輪轉(zhuǎn)。以便更好地的進行科室管理。

2、科主任（科長）在院長領(lǐng)導下工作，并對院長負責。對科室所有工作負有組織領(lǐng)導責任。經(jīng)常督促、檢查、落實各項規(guī)章制度，按時完成醫(yī)院的各項任務，認真履行職責，防止醫(yī)療事故、差錯和醫(yī)療糾紛的發(fā)生。每月對本方案規(guī)定的各項工作做出公正的評價并做好記錄，對缺點、錯誤及時處理、上報。做到令行禁止，重大問題及時請示報告。合理公正的應用好二次考核分配經(jīng)費。

3、科主任對無故缺勤、不按時上班、不堅守崗位、上班干私活、打架斗毆、不服從分配等違反勞動紀律及表現(xiàn)不好的人員，按照職工守則中的相關(guān)規(guī)定做出嚴肅處理，讓其停職檢查（三天之內(nèi)），扣發(fā)工資，并上報醫(yī)院。

4、護士長對科室成員按技術(shù)能力分類排隊，按技術(shù)能力、工作質(zhì)量、數(shù)量、平時表現(xiàn)等綜合考核發(fā)放獎勵工資。

5、各科室對科內(nèi)考勤管理、勞動紀律管理、請銷假等，嚴格執(zhí)行衛(wèi)生局（20**）51號文件《關(guān)于進一步加強衛(wèi)生系統(tǒng)勞動紀律的通知》中的相關(guān)規(guī)定。

八、考核標準

（一）醫(yī)院感染管理考評標準(附件一）；

（二）醫(yī)療質(zhì)量檢查評分標準（附件二）；

（三）醫(yī)技科室檢查評分標準（附件三）；

（四）臨床科室門診工作質(zhì)量評分標準（附件四）；

（五）護理質(zhì)量月考核標準（附件五）；

（六）行政后勤質(zhì)量考核標準（附件六）；

（七）財務考核標準（附件七）；

（八）黨務、人事考核標準（附件八）。

具體考核標準參見附件（1-8）。