導(dǎo)語：如何才能寫好一篇股權(quán)激勵設(shè)計的方法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【摘要】企業(yè)為了獲得可持續(xù)的發(fā)展，通常會對企業(yè)內(nèi)部人員采取不同的激勵措施來促使其長遠(yuǎn)利益的實現(xiàn)。股權(quán)激勵作為一種對員工進(jìn)行長期激勵的方法，在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中取得了不錯的成效。近年來，股權(quán)激勵在我國也有了一定的發(fā)展，但就中小企業(yè)而言，股權(quán)激勵的實施還存在著一定的困難。因此，本文以我國中小企業(yè)股權(quán)激勵方法為例，探討其實施過程中存在的問題，并給出一些建議。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；股權(quán)激勵；對策

一、股權(quán)激勵的內(nèi)涵

股權(quán)激勵是企業(yè)人力資源管理的重要手段之一，是企業(yè)為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵措施。它是指員工通過企業(yè)有條件的獲得一定的股權(quán)利益，以股東的身份參與到企業(yè)的治理、決策過程來，從而更好的發(fā)揮自身的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展作出貢獻(xiàn)的一種激勵方式。

二、我國中小企業(yè)股權(quán)激勵發(fā)展現(xiàn)狀

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的全球化和信息化，中小企業(yè)在世界范圍內(nèi)都取得了不斷的發(fā)展和壯大。以美國為例，其中小企業(yè)規(guī)模占企業(yè)總數(shù)的85%。而在我國，據(jù)調(diào)查，截至2015年底，中小企業(yè)超過7000萬戶，中小企業(yè)比例高達(dá)99%，在繁榮經(jīng)濟(jì)、促進(jìn)就業(yè)、改善民生和推動創(chuàng)新等方面都具有不可替代的作用，成為推動我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會發(fā)展的重要力量。

眾所周知，中小企業(yè)想要獲得長遠(yuǎn)的可持續(xù)發(fā)展，離不開企業(yè)人才的支撐和培養(yǎng)，而通過股權(quán)激勵的方法，可以將企業(yè)的優(yōu)質(zhì)人才以股東的形式與企業(yè)結(jié)成利益共同體，這在一定程度既能預(yù)防了人才的流失，又實現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。但在實際的股權(quán)激勵過程中還存在這著一些問題，制約著中小企業(yè)的發(fā)展。

三、我國中小企業(yè)股權(quán)激勵中存在的問題

（一）中小企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定

改革開發(fā)以來，中小企業(yè)的發(fā)展勢頭強(qiáng)勁，但行業(yè)間競爭也異常激烈，企業(yè)壽命普遍較短，據(jù)統(tǒng)計，我國中小企業(yè)的平均壽命不到3年。雖然中小企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)靈活，但是缺乏穩(wěn)定性，企業(yè)的組織形式、經(jīng)營范圍都可能隨時發(fā)生變化。此外，由于中小企業(yè)的股份大多掌握在投資人手中，容易造成控制權(quán)集中在大股東手中，而以內(nèi)部員工為主的小股東無法與其形成制約，容易造成侵占和損害小股東的權(quán)益，導(dǎo)致股權(quán)激勵實效甚至損害到公司的利益。

（二）股權(quán)激勵方案設(shè)計不合理

在進(jìn)行股權(quán)激勵方案的設(shè)計過程中沒有充分考慮到相關(guān)要素的合理設(shè)置。例如股權(quán)激勵對象涉及到哪些公司內(nèi)部人員，員工的股份來源是什么，所占股份比例是多少，出資方式有哪些，是以市場價格購買還是優(yōu)惠價購買，亦或是公司借款購買以及贈與等。另外股權(quán)激勵對象獲得回報的方式、退出條件等都沒有完全做詳細(xì)周到的計劃。中小企業(yè)管理者對這些股權(quán)激勵方案的設(shè)計要素普遍一知半解，導(dǎo)致股權(quán)激勵方案實施起來矛盾突出，問題重重。

（三）股權(quán)激勵對象選擇不明確

作為人力資源管理中全面薪酬管理的一項中長期激勵手段，員工股權(quán)激勵通常以企業(yè)的中高級管理人員、技術(shù)人才和其他核心人才為激勵對象。但在具體時的實施過程會以實際的股權(quán)激勵實施目的為主，合理的發(fā)展被激勵對象。但很多中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)就錯誤的認(rèn)為股權(quán)激勵應(yīng)當(dāng)給予企業(yè)高管優(yōu)先權(quán)，一味的培養(yǎng)和開發(fā)這部分人員，忽視了對其他員工的激勵。這在一定程度上影響到員工的熱情和忠誠度，容易造成人才流失，不利于中小企業(yè)用人留人的良性循環(huán)。

四、中小企業(yè)股權(quán)激勵的有效實施對策

（一）建立完善的中小企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)

成熟的公司治理結(jié)構(gòu)是中小企業(yè)提高組織績效的基本前提和實施股權(quán)激勵的重要保證。因此，在日常的公司運營中，應(yīng)該嚴(yán)格規(guī)定公司經(jīng)營管理者與其他利益相關(guān)者的職責(zé)和權(quán)利，明確決策公司各項業(yè)務(wù)時應(yīng)遵循的規(guī)章制度和程序，避免出現(xiàn)黑箱操作和侵占利益等行為。同時加強(qiáng)對所占股份較多的大股東的監(jiān)督和約束，并提高小股東參與公司治理的程度，以及通過相應(yīng)的法律法規(guī)保護(hù)小股東的合法股權(quán)效益。

（二）設(shè)計合理的股權(quán)激勵方案

合理的股權(quán)激勵方案的設(shè)計有利于更加高效、穩(wěn)定的提高中小企業(yè)的市場競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。所以要充分理解股權(quán)激勵方案的構(gòu)成要素，并對股權(quán)激勵方案應(yīng)包括的要素進(jìn)行全面深入的分析，制定有效合理的實施方案。例如根據(jù)授予條件、股份來源、股份比例、出資方式、登記方式、回報方式以及退出條件等幾方面要素，從員工的立場出發(fā)，根據(jù)中小企業(yè)自身的具體情況，量力而行，設(shè)計出員工和企業(yè)都滿意的股權(quán)激勵方案。

（三）選擇合理的股權(quán)激勵對象

大部分的中小企業(yè)對于股權(quán)激勵對象的選擇還限定在企業(yè)高管和核心技術(shù)人員及其他骨干人員當(dāng)中，這實際上是一種片面的認(rèn)識。除了關(guān)注這些高級人才以外，其他企業(yè)人員都應(yīng)被看成是股權(quán)激勵的對象。企業(yè)在明確股權(quán)激勵對象時，首先應(yīng)從長遠(yuǎn)發(fā)展的角度出發(fā)，選擇與企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的員工作為股權(quán)激勵對象；其次還應(yīng)考慮企業(yè)進(jìn)行股權(quán)激勵的目的，根據(jù)這一目的來確定合適的股權(quán)激勵對象的選擇范圍；另外也可根據(jù)對企業(yè)業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)的程度和作用大小，來優(yōu)先考慮股權(quán)激勵的選擇對象。

五、結(jié)語

中小企業(yè)作為推動我國經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的重要組成部分，發(fā)揮著無可比擬的作用。只有不斷的加強(qiáng)和鞏固中小企業(yè)的發(fā)展，才能夠?qū)崿F(xiàn)其長久的經(jīng)濟(jì)效益。作為中小企業(yè)激勵和留住人才的一N有效機(jī)制，股權(quán)激勵起到了既能穩(wěn)定人才，又能提高企業(yè)利潤的目的，將員工與企業(yè)的利益緊密的結(jié)合在一起，形成了企業(yè)與員工的可持續(xù)發(fā)展。

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篇2

昆侖能源不是孤例。截至2010年底，滬深股市240家上市公司公布了股權(quán)激勵方案。這些公司由于存在一定幅度的盈余管理行為，人為地調(diào)整報表平滑利潤，業(yè)績上普遍有所改善。事實上，股權(quán)激勵與上市公司盈余管理程度密切相關(guān)：激勵數(shù)量多盈余管理幅度大；行權(quán)限制期短盈余管理沖動更強(qiáng)烈；國有控股上市公司盈余管理的程度超過非國有上市公司，當(dāng)然激勵的效果更弱；市場化程度高的地區(qū)上市公司盈余管理程度比其他地區(qū)更低一些。股權(quán)激勵的作用由此扭曲異化，尤其對國有控股上市公司來說，在公司治理和監(jiān)管仍不健全的情況下，制度套利成為高管自利的“理性選擇”。那么，該如何斬斷解股權(quán)激勵的盈余管理之“手”？

業(yè)績操控“絕技”層出

股權(quán)激勵在激勵高管層提升業(yè)績方面的確作用不小，在實施股權(quán)激勵的上市公司中，高管層為達(dá)到行權(quán)條件，表現(xiàn)出驚人的一致，紛紛采用各種盈余管理的方式來“揠苗助長”企業(yè)績效。

減值準(zhǔn)備調(diào)節(jié)盈余。資產(chǎn)減值準(zhǔn)則給予了企業(yè)很大的選擇性，企業(yè)可以根據(jù)資產(chǎn)的實際狀況確定計提標(biāo)準(zhǔn)，一經(jīng)確定，不得隨意改變。但計提的靈活性和隨意性也給了上市公司調(diào)節(jié)利潤的機(jī)會。實施股權(quán)激勵的公司有動機(jī)操縱資產(chǎn)減值準(zhǔn)備的計提，往往會在實施前一年大額計提資產(chǎn)減值損失，在以后年度進(jìn)行轉(zhuǎn)回（僅限流動性資產(chǎn)減值）或是少計提，以達(dá)到平滑利潤，達(dá)到股權(quán)激勵所設(shè)定的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。新湖中寶2008年實施股權(quán)激勵計劃，公司2007年的資產(chǎn)減值率為13.5%，較之2006年的―67%增長了80個百分點，實施股權(quán)激勵計劃當(dāng)年的資產(chǎn)減值率為5.8%，2009年的資產(chǎn)減值率為0.27％。通過平滑資產(chǎn)減值額實現(xiàn)了業(yè)績的增長，滿足了行權(quán)條件。

重組變臉。上市公司可以通過股份轉(zhuǎn)讓、資產(chǎn)置換、對外轉(zhuǎn)讓資產(chǎn)、對外收購兼并等手段調(diào)整公司的經(jīng)營業(yè)績。企業(yè)可能在實施股權(quán)激勵之前進(jìn)行大量的資產(chǎn)購置或更新，以期在日后盡量做到少支出、多利潤。上市公司抑或在股權(quán)激勵計劃實施之后，通過資產(chǎn)的轉(zhuǎn)讓或處置，剝離不良資產(chǎn)，進(jìn)行相關(guān)資產(chǎn)置換等取得關(guān)聯(lián)方優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)，避免經(jīng)營不良資產(chǎn)產(chǎn)生的損失或虧損。

會計政策選擇。由于存在信息不對稱，以及企業(yè)往往進(jìn)行選擇性信息披露，致使外部利益相關(guān)者很難知道企業(yè)適用哪種會計政策或估計是正確的，在這種情況下，企業(yè)可以根據(jù)自身利益來選擇會計政策，做出“合理”估計。一般通過變更折舊方法和折舊年限、變更存貨計價方法、變更壞賬準(zhǔn)備計提方法和變更長期股權(quán)投資的核算方法等手段來進(jìn)行盈余管理。如伊利股份在2006年實施股權(quán)激勵，2007年就報告業(yè)績虧損，究其原因則是大額攤銷股權(quán)激勵費用。根據(jù)現(xiàn)行企業(yè)會計準(zhǔn)則，股權(quán)激勵費用應(yīng)盡早攤銷，然而，伊利股份股權(quán)激勵計劃所設(shè)定的行權(quán)期長達(dá)八年，為何要在兩個年度內(nèi)就攤銷所有的股權(quán)激勵費用，造成2007年業(yè)績虧損？事實上，這一行為就是企業(yè)高管實行會計政策選擇來進(jìn)行盈余管理，提前攤銷，侵占企業(yè)盈余。

人為削減費用。當(dāng)前上市公司的股權(quán)激勵大部分是設(shè)定業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行考核，當(dāng)公司經(jīng)營業(yè)績達(dá)到行權(quán)標(biāo)準(zhǔn)后方可行權(quán)。這樣的激勵方案刺激了被授予方努力“提升”業(yè)績，以求獲受股權(quán)。費用作為企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的扣減項，它的降低將會有助于業(yè)績提升目標(biāo)的實現(xiàn)，使得人為削減費用迎合行權(quán)標(biāo)準(zhǔn)成了可選盈余管理策略。中興通訊自2006年實施股權(quán)激勵后，連續(xù)數(shù)年收入大幅增長，增長率接近160%，然而，公司費用占收入比例卻在不斷地下降，銷售費用和管理費用從2007年起較2006年逐步降低，到2009年分別降低了1%之多。這一反常的現(xiàn)象不得不讓人懷疑其通過費用進(jìn)行了盈余管理。

警惕激勵扭曲異化

作為市場“金手銬”的股權(quán)激勵在國內(nèi)上市公司的實踐真可謂讓人眼前一亮，原來這一機(jī)制早已失去了它應(yīng)有的功能，轉(zhuǎn)化為高管利益輸送的工具。高管通過股權(quán)激勵來輸送利益之所以能成功，其實是因為他們在制定股權(quán)激勵方案時就早已下好了套，在后續(xù)的年度內(nèi)只需要按部就班地實施，就可以確保功德圓滿。所以我們要想矯正股權(quán)激勵實效問題，就必須從源頭著手，切斷根源。

股權(quán)激勵要想真正發(fā)揮激勵作用，首先，必須做好激勵方案的設(shè)計工作。當(dāng)前的股權(quán)激勵方案多采用業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)定行權(quán)條件，這一標(biāo)準(zhǔn)本身無可非議，但是很多公司在具體指標(biāo)設(shè)計上存在嚴(yán)重的缺陷，比如指標(biāo)單一，或是業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定過低等。一個方案能否發(fā)揮預(yù)期的作用，最基本保證即是方案本身的設(shè)計科學(xué)合理。因此，當(dāng)前企業(yè)的股權(quán)激勵方案還有待進(jìn)一步完善。

要繼續(xù)深化國有企業(yè)改革和產(chǎn)權(quán)制度改革，優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)，培育成熟有效的資本市場，健全資本市場交易和監(jiān)督機(jī)制，特別是強(qiáng)化注冊會計師的外部審計職能，加大外部審計監(jiān)督力度，以更好地約束上市公司盈余管理行為。

篇3

應(yīng)用rosenbaum and rubin （1983）的匹配方法分析股權(quán)激勵對投資非效率的影響，以除股權(quán)激勵因素以外的公司其他特征變量相近為依據(jù)進(jìn)行樣本配對，分析股權(quán)激勵的激勵效應(yīng)，減少了樣本選擇偏差。結(jié)果表明：（1） 股權(quán)激勵對投資非效率、過度投資的影響不顯著， 對投資不足有顯著的抑制作用；（2） 在國有屬性的調(diào)節(jié)作用下，股權(quán)激勵計劃對非國有企業(yè)投資不足的抑制作用強(qiáng)于國有企業(yè)；（3） 國有企業(yè)的“期權(quán)激勵”與 “股票激勵”方式對投資不足的抑制作用沒有顯著差別，非國有企業(yè)的“期權(quán)激勵”方式抑制作用強(qiáng)于“股票激勵”方式；（4） 在股權(quán)分散的條件，實施股權(quán)激勵計劃對投資不足有顯著抑制作用；在股權(quán)集中的條件下，實施股權(quán)激勵計劃對投資不足的影響不顯著。

關(guān)鍵詞：

股權(quán)激勵；過度投資；投資不足；匹配方法

文章編號：1003-6636（2013）03-0029-08

；中圖分類號：f27

；文獻(xiàn)標(biāo)識碼：a

一、引言

隨著所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，公司產(chǎn)生了委托-關(guān)系，從而出現(xiàn)道德風(fēng)險和逆向選擇問題。為解決委托問題，實施股權(quán)激勵包括股票期權(quán)、股票增值權(quán)能夠使股東和管理層的利益處于一致，減少問題。先前對股權(quán)激勵效應(yīng)主要分析股權(quán)激勵與公司業(yè)績、股權(quán)激勵與企業(yè)價值的關(guān)系，其做法主要有兩種，第一，對兩組樣本的績效直接進(jìn)行比較，分析股權(quán)激勵相對于未實施股權(quán)激勵的績效差異來判斷前者是否相對優(yōu)于后者。然而，分析兩組績效差異時，績效本身還受到除股權(quán)激勵這一因素之外的公司其他特征變量的影響，而這些因素的影響也可能錯誤地導(dǎo)致了股權(quán)激勵效應(yīng)，從而存在一定偏差；第二，設(shè)置股權(quán)激勵啞變量來建立回歸模型，分析股權(quán)激勵效應(yīng)，這種做法很容易因為啞變量具有內(nèi)生性而使系數(shù)產(chǎn)生估計偏差，比如說會受到公司規(guī)模、董事會特征等影響而使股權(quán)激勵具有內(nèi)生性，從而產(chǎn)生樣本選擇偏差。因此，我們希望激勵組與非激勵組公司除了在是否實施股權(quán)激勵計劃這一條件差異外，在其他的特征變量盡量相近或相等，從而降低樣本選擇偏差。

heckman （1979）提議使用兩階段方法來降低樣本選擇偏誤，然而，lalonde（1986）對此方法提出批評——研究中所得出的結(jié)果往往會因為模型設(shè)定的不同而有較大的差異。rubin （1973）提出配對方法（matching method）來解決上述的樣本選擇偏差問題，其基本概念是針對實施股權(quán)激勵的每個樣本公司，在未實施股權(quán)激勵組樣本中選擇特征變量相近的樣本作為配對樣本。在配對完成后，兩組樣本在某些特征變量將趨于相等，因而，兩組樣本投資非效率差異將可歸因于是否采取股權(quán)激勵計劃的影響，降低了特征變量差異在分析股權(quán)激勵影響對投資非效率原因時的干擾。然而，若特征變量相當(dāng)多時，rubin （1973）的方法會使得多個特征變量相等的條件不可能實現(xiàn)。rosenbaum and rubin （1983）提出傾向得分匹配法（propensity score matching method），其基本思想是在匹配過程中將多維特征變量降到一個維度變量，首先根據(jù)多個特征變量估計傾向得分值，即公司實施股權(quán)激勵計劃的概率函數(shù)，然后針對實施股權(quán)激勵計劃每一家樣本公司，在未實施股權(quán)激勵的樣本中尋找傾向得分相同的樣本作為配對樣本。這方法將同時解決樣本選擇偏差和多維度變量的問題。

2005年12月31日中國證監(jiān)會頒布了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》，那么我國上市公司股權(quán)激勵計劃的實施能不能降低股東與管理層的沖突，降低公司的成本，促進(jìn)公司的投資效率呢？本文主要使用rubin（1974，1983）發(fā)展的匹配理論來分析股權(quán)激勵對非效率投資、過度投資、投資不足的影響，通過匹配使得股權(quán)激勵組與非激勵組在除股權(quán)激勵因素之外的其他因素上盡可能相同，且樣本保持一定的隨機(jī)性，從而減少樣本選擇偏差，得到一定可靠程度的結(jié)論。

二、文獻(xiàn)回顧與假設(shè)發(fā)展

（一）股權(quán)激勵與非效率投資

問題可能導(dǎo)致過度投資。企業(yè)由于經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的分離，在信息不對稱情況下，股東-管理層之間就會出現(xiàn)委托沖突，管理層會追求自己利益的最大化。jensen（1986）指出管理層為了追求私人利益，盲目擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模，享受在職消費，將自由現(xiàn)金流投到凈現(xiàn)值為負(fù)的項目，從而導(dǎo)致企業(yè)過度投資，這便是管理層“帝國建設(shè)”一說。richadson（2006）曾建立一個投資效率模型，檢

了過度投資、投資不足與自由現(xiàn)金流之間的關(guān)系，結(jié)果表明：現(xiàn)金流越多的公司，過度投資現(xiàn)象越嚴(yán)重。唐雪松等（2007） 、王彥超（2009）研究發(fā)現(xiàn)我國上市公司存在一定程度的過度投資行為。

問題也可能導(dǎo)致投資不足。企業(yè)的資本投資對于管理層而言是存在成本的，因為管理層在投資決策時要通過學(xué)習(xí)新知識來了解投資項目，而且還要承擔(dān)因投資項目可能失敗所產(chǎn)生的風(fēng)險和損失，其聲譽也可能受到影響，管理層可能放棄那些不利于維持其地位的一些凈現(xiàn)值為正的項目，從而導(dǎo)致投資不足。

為了解決問題，西方的經(jīng)驗表明，建立有效的激勵機(jī)制，特別是股權(quán)激勵，是降低公司成本，解決管理層和股東之間利益沖突的一種有效手段。jensen and murphy （1990）建議企業(yè)增加股權(quán)激勵的使用，認(rèn)為股權(quán)激勵機(jī)制與公司股東財富正相關(guān)，是管理層與股東利益趨于一致的有效工具，股權(quán)激勵使管理層更加努力工作，積極尋找各種投資機(jī)會投資，股東和管理層的利益趨同，投資不足現(xiàn)象有所緩解，但也可能產(chǎn)生一定程度的過度投資。為此，得到我們的第一個假設(shè)：

h1：在其他條件相同的情況下，股權(quán)激勵與公司的投資不足具有顯著相關(guān)關(guān)系，且方向為負(fù)，即能夠顯著抑制企業(yè)的投資不足，但股權(quán)激勵也可能導(dǎo)致過度投資增加，從而導(dǎo)致股權(quán)激勵與非效率投資的關(guān)系待定（這里把過度投資、投資不足統(tǒng)稱為非效率投資）。 　（二）股權(quán)激勵與成本

理論認(rèn)為，管理層激勵機(jī)制有利于減少企業(yè)的成本，從而提高投資效率。先前大量文獻(xiàn)支持這個結(jié)論。jensen and meckling（1976）指出企業(yè)由于經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的分離，會出現(xiàn)信息不對稱下的道德風(fēng)險和逆向選擇問題，從而增加成本。通過管理層持股等激勵機(jī)制能夠有效減少成本。murphy（1986）指出管理層薪酬契約的設(shè)計是降低成本的有效手段之一，股權(quán)激勵比薪酬契約具有更好的激勵效應(yīng)。 ang、cole和 lin （2000）指出管理層的所有權(quán)份額與成本負(fù)相關(guān)。tzioumis （2008）以美國1994—2004年股權(quán)激勵上市公司樣本研究發(fā)現(xiàn)：管理層實施股權(quán)激勵計劃，相應(yīng)的成本會減少。我國學(xué)者廖理等（2004），陳冬華等（2005），周中勝（2008）也進(jìn)行了相應(yīng)研究，支持相應(yīng)結(jié)論。我們認(rèn)為股權(quán)激勵機(jī)制具有“利益趨同效應(yīng)”，股權(quán)激勵機(jī)制可以使管理層與股東利益趨同，從而減少成本。因此得到我們的第二個假設(shè)：

h2：在其他條件相同的情況下，股權(quán)激勵與成本具有顯著相關(guān)關(guān)系，能夠顯著減少成本。

（三）不同激勵方式與非效率投資

股票期權(quán)、股票增值權(quán)以及限制性股票是我國公司實施股權(quán)激勵的主要方式。根據(jù)《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄1號》的規(guī)定，限制性股票發(fā)行價格不低于定價基準(zhǔn)日前 20個交易日公司股票均價的50%，這表示限制性股票降低了管理層的風(fēng)險，從而股權(quán)激勵的激勵效應(yīng)降低。而股票期權(quán)有一個非負(fù)的不對稱回報產(chǎn)生的貨幣收益，只有當(dāng)股價超過執(zhí)行價時，才會有效，這個凸支付函數(shù)提供了經(jīng)理人一個激勵，使他們在項目和戰(zhàn)略選擇時，較少進(jìn)行風(fēng)險規(guī)避。richarda. lambert等（2004） 通過數(shù)值計算結(jié)果顯示，激勵成本是股票期權(quán)執(zhí)行價格的減函數(shù)，股票激勵是執(zhí)行價格為零的期權(quán)激勵的特殊情形，股票激勵方式是成本最高的激勵方式。于是，得出股票期權(quán)激勵優(yōu)于限制性股票激勵方式的結(jié)論。haugen和senbet（1981）指出股票期權(quán)激勵能夠減輕問題，使管理者與股東利益一致，股票期權(quán)有一個非負(fù)的不對稱收益，這個凸收益函數(shù)激勵管理層有更少的風(fēng)險厭惡。因此，我們得出第三個假設(shè)：

h3：在其他條件相同的情況下，股票期權(quán)對投資不足的激勵效應(yīng)強(qiáng)于非股票期權(quán)。

（四）產(chǎn)權(quán)屬性、股權(quán)集中對股權(quán)激勵效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用

我國國有企業(yè)存在所有者缺位、內(nèi)部人控制等問題，多數(shù)國有控股公司采取由授權(quán)投資機(jī)構(gòu)全權(quán)行使國有股權(quán)，導(dǎo)致這些機(jī)構(gòu)有可能利用手中的控制權(quán)追求自身利益，使得國有企業(yè)問題相比非國有企業(yè)更為嚴(yán)重，比如較高的在職消費、追求投資規(guī)模而非投資效益、投資效率低下等。同時國有企業(yè)帶有一定的政治色彩，總是將政治穩(wěn)定與資產(chǎn)增值目標(biāo)混在一起，并且經(jīng)常以前者取代后者，犧牲了效率。

股權(quán)集中度也會影響股權(quán)激勵效應(yīng)，股權(quán)越分散，管理

層擁有的控制權(quán)就越多。在股權(quán)分散的條件下，股東對管理層的監(jiān)督能力就會減弱，從而加重了管理層道德風(fēng)險和逆向選擇問題。實施股權(quán)激勵機(jī)制會部分解決問題，股權(quán)的相對集中提高了股東對管理層的監(jiān)督和控制能力。在股權(quán)分散下，股權(quán)激勵效應(yīng)應(yīng)該增強(qiáng)，股權(quán)相對集中的條件下，激勵效應(yīng)應(yīng)該減弱。為此，我們得到以下假設(shè)：

h4：在其他條件相同的情況下，產(chǎn)權(quán)屬性、股權(quán)集中度對股權(quán)激勵效應(yīng)具有調(diào)節(jié)作用，即國有屬性、股權(quán)集中度弱化了股權(quán)激勵對投資不足的抑制作用。

三、實證分析

本文的主要目的是應(yīng)用匹配理論選擇樣本，并估計公司實施股權(quán)激勵制度對公司投資效率的影響。參考rubin（1974，1983）潛在結(jié)果框架，設(shè)yi1與yi0為i公司采取股權(quán)激勵與未采取股權(quán)激勵時的投資非效率。在這兩種情況下的非效率差異為：τi=yi1-yi0。則實施股權(quán)激勵制度，相對于未實施股權(quán)激勵時的投資非效率差異即股權(quán)激勵的平均處理效果att（average effect of treatment on the treated） 。

為了獲得股權(quán)激勵的平均處理效果，在計算傾向得分之后，需要對處理組與控制組匹配，常用的匹配方法主要包括：最近鄰匹配法（ nearest neighbor matching）、半徑匹配法（ radius matching ）、馬氏距離匹法配（mahalanobis distance）、核匹配法（ kernel matching ）等。

（一）樣本與數(shù)據(jù)來源

篇4

在香港現(xiàn)行的股權(quán)激勵（購股權(quán)）方案中，以股票期權(quán)為主。對于股票期權(quán)激勵模式，國內(nèi)外上市公司基本都是依據(jù)二級市場股價制定股票期權(quán)行權(quán)價。其優(yōu)點是簡單易行，方案設(shè)計成本低；主要缺點是容易受股市周期性波動的影響。在牛市時，業(yè)績低于市場平均水平的經(jīng)理人員也可能從中獲利；在熊市時，業(yè)績高于市場平均水平的經(jīng)理人員也可能因股市下跌而沒有獲得激勵。

由于香港股票市場比較規(guī)范和完善，股價能較客觀地反映公司業(yè)績和未來盈利能力，可采用香港市場的股價作為確定行權(quán)價的依據(jù)。事實上，根據(jù)披露的資料，香港上市公司購股權(quán)計劃行權(quán)價的設(shè)計基本都是按照授予日前五個交易日的平均收盤價，這次LT上市后高管股權(quán)激勵（一般購股權(quán)計劃）的行權(quán)價設(shè)計也是按照這個標(biāo)準(zhǔn)。

相比于較規(guī)范、完善的香港股票市場，我國A股股票二級市場的價格波動比較大，存在著較多的市場操縱行為，在設(shè)計行權(quán)價時，選擇時間段比較長，一般以更長時間的平均收盤價作為依據(jù)，以減少價格波動的影響。比如，將股權(quán)激勵計劃公布前30個交易日的平均收盤價作為行權(quán)價，已成為多數(shù)上市公司的做法。

對于LT首次公開招股前購股權(quán)計劃，這次是按照每股行使價較發(fā)售價折讓10%。在香港上市的房地產(chǎn)公司，比如“世茂股份”，也是采用這種方法。而公司如果在境內(nèi)上市，則不宜采用這種定價方法。我國股市的一、二級市場存在著較大的價差，當(dāng)受益人行權(quán)所獲得的股票是流通股時，不能以一級市場價格(如IPO、增發(fā)的價格)作為行權(quán)價確定依據(jù)，否則受益人可以比較輕松地從股票期權(quán)計劃中獲利，將弱化股票期權(quán)制的激勵效應(yīng)。

除此以外，中國股票市場的定價機(jī)制效率偏低，公司業(yè)績和股價的相關(guān)性不高，存在普遍的“齊漲齊跌”現(xiàn)象。在此情況下，可以運用指數(shù)股票期權(quán)來過濾異常收益，強(qiáng)化股票期權(quán)收益和公司業(yè)績關(guān)聯(lián)度。而且，在股市暴跌的時候，指數(shù)化期權(quán)也可在一定程度上保留期權(quán)的激勵效用。此時，行權(quán)價=授予日的股票公平市場價格×行權(quán)日指數(shù)值/授予日指數(shù)值。參照指數(shù)的選擇，優(yōu)先考慮行業(yè)指數(shù)。其次考慮綜合指數(shù)。如果公司主營業(yè)務(wù)突出，本行業(yè)的上市公司數(shù)量足夠多，則可以選擇行業(yè)指數(shù)，行業(yè)上市公司的樣本，既可以選擇全部同行業(yè)上市公司，也可以選擇重點公司與主要競爭對手。如果公司實施多元化經(jīng)營，行業(yè)特征不明顯，則可以考慮選擇綜合指數(shù)。

不同于高管股權(quán)激勵計劃設(shè)計，可以根據(jù)發(fā)售價或者二級市場價格來訂立行權(quán)價，LT老員工股權(quán)激勵計劃相關(guān)內(nèi)容需要在上市資料報批前決定。此時（當(dāng)市場上缺乏一個合理的參照標(biāo)準(zhǔn)時，或是非上市公司在確定股權(quán)激勵計劃時，由于行權(quán)價的確定沒有相應(yīng)的股票市場價格作為定價基礎(chǔ)），采用測定法來確定行權(quán)價。通過對企業(yè)進(jìn)行專業(yè)評估，以確定股權(quán)的每股價值，并以此作為股權(quán)激勵行權(quán)價的確定依據(jù)。但實際上，并不存在一個能夠精確計算出公司內(nèi)在價值的公式，也沒有人能準(zhǔn)確得到一家公司真實的內(nèi)在價值。

我國目前一般使用每股凈資產(chǎn)指標(biāo)作為相應(yīng)行權(quán)價設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，此時，行權(quán)價=授予日的每股凈資產(chǎn)值，受益人的行權(quán)（稅前）收入=激勵股權(quán)數(shù)量×（或行權(quán)日的每股凈資產(chǎn)值－授予日每股凈資產(chǎn)值）。這樣做的優(yōu)點是能克服股市波動或定價機(jī)制低效率的影響，更客觀地反映公司的當(dāng)期經(jīng)營業(yè)績。但這種方法也有以下缺點，比如：財務(wù)指標(biāo)反映的只是公司過去的經(jīng)營業(yè)績，可能會低估經(jīng)理層的業(yè)績；公司由于長期投資而帶來的未來盈利能力無法體現(xiàn)，該辦法可能導(dǎo)致短期行為；存在著管理層操縱財務(wù)會計指標(biāo)的可能等。

為了提高測定法的效率，可采取以下改進(jìn)措施：

第一，將受益人的增值收入延期兌現(xiàn)，部分轉(zhuǎn)換為股權(quán)，如規(guī)定受益人的股票期權(quán)收入每年最多只能兌現(xiàn)1/3，其余部分則轉(zhuǎn)換為公司股權(quán)，由公司統(tǒng)一保管，離職時才發(fā)放，這部分股權(quán)受益人在任時只享有分紅權(quán)，但不享有投票權(quán)。第二，加強(qiáng)離任審計，如果審計中發(fā)現(xiàn)經(jīng)理層有弄虛作假等問題，不但沒收股權(quán)，還要追索以前所發(fā)放的現(xiàn)金與分紅，直至追究其法律責(zé)任。

此外，香港現(xiàn)有的購股權(quán)計劃管理規(guī)則中，并沒有對購股權(quán)持有的最低時限，以及根據(jù)購股權(quán)計劃授予的任何購股權(quán)可行使前須達(dá)到業(yè)績表現(xiàn)目標(biāo)，做一般性規(guī)定。這是由于西方企業(yè)在進(jìn)行股權(quán)激勵時，通用的評價指標(biāo)就是公司股價，而公司股價作為評價指標(biāo)的作用的發(fā)揮有賴于有效的資本市場，特別是完善的股票市場，因為完善的資本市場和股票市場能夠客觀反映企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，確保經(jīng)營者與投資者利益的一致。

但是，即使在堪稱環(huán)境最好的美國，股價指標(biāo)引起的股權(quán)激勵問題也在不斷涌現(xiàn)。在震驚世界的安然事件中，高管持股計劃既沒有產(chǎn)生正向激勵性，也沒能減少“內(nèi)部人控制”，反而形成了一個特權(quán)階層，這一階層為追求自身利益，不惜做假賬來抬高公司股價，從而套現(xiàn)股權(quán)，獲取暴利，給投資者帶來了嚴(yán)重?fù)p失。美國管理大師德魯克指出：“股市價值是最不可靠的標(biāo)準(zhǔn)，至多也是標(biāo)準(zhǔn)之一，而且受到眾多其他因素的影響。”

篇5

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；問題；福利；監(jiān)督

一、引言

N公司于2005年9月，推出配合股改的股權(quán)激勵計劃方案，成為我國第一家獲得國資委同意實行股權(quán)激勵計劃的國有控股上市公司，一時間，股權(quán)激勵的目的和本質(zhì)是什么，股權(quán)激勵是否能真正起到激勵作用，激勵條款的設(shè)計是否合理，激勵效果如何，種種疑問使N公司的股權(quán)激勵計劃方案吸引了大批人的眼球。本文通過對N公司的股權(quán)激勵計劃方案以及執(zhí)行結(jié)果的研究，試圖探討股權(quán)資勵的本質(zhì)性問題。

二、N公司的股權(quán)激勵方案制訂及執(zhí)行情況

N公司的股權(quán)激勵計劃方案規(guī)定，要獲得激勵股權(quán)、核算和提取相應(yīng)的股權(quán)激勵基金只要滿足凈資產(chǎn)收益率（ROE）或者凈利潤總額其中一個條件即可。農(nóng)產(chǎn)品確定的股權(quán)激勵業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)為4.30%，而前五年平均凈資產(chǎn)收益率為7.56%，激勵標(biāo)準(zhǔn)比前5年的平均凈資產(chǎn)收益率還要低很多。方案同時規(guī)定若公司未能達(dá)到凈資產(chǎn)收益率業(yè)績目標(biāo)時，則公司必須實現(xiàn)三年連續(xù)盈利且三年累計凈利潤不低于18，200萬元，而據(jù)統(tǒng)計，N公司過去三年累計盈利22，742.62萬元，股權(quán)激勵目標(biāo)的設(shè)定同樣低于歷史業(yè)績水平。

2008年8月27日，N公司公告，參與公司三期股權(quán)激勵計劃的公司中高層管理人員及業(yè)務(wù)骨干所獲得激勵股份已全部過戶。2008年11月26日，N公司第一批股權(quán)激勵限售股解禁當(dāng)天，首批解禁激勵股份浮盈高達(dá)1.17億元。

三、股權(quán)激勵的理論性論述

股權(quán)激勵的本質(zhì)是希望經(jīng)營者以股東的身份參與企業(yè)經(jīng)營，從而盡職盡責(zé)地為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)，它克服了傳統(tǒng)的基本工資加年終獎金等薪酬體系的短期缺點，是對員工進(jìn)行長期激勵的一種期權(quán)激勵方法。

股權(quán)激勵要達(dá)到既激勵了管理者，又提升了公司價值的目的，首先要明確制訂股權(quán)激勵方案的核心要素有哪些。首先，我們要明確激勵的對象，企業(yè)在不同的發(fā)展階段，需要激勵的對象也有所不同，對于初創(chuàng)期的企業(yè)，全員參與是留住人才的最好方式，而隨著企業(yè)的發(fā)展，對核心人員的激勵便成為企業(yè)股權(quán)激勵的對象，當(dāng)企業(yè)進(jìn)入成熟期及衰退期，股權(quán)激勵偏重于控制成本，激勵的對象也基本局限于企業(yè)的高層管理者及核心員工。其次要考慮激勵方式，對于選用的中長期激勵方式，除了考慮激勵機(jī)制外，還要考慮約束機(jī)制，否則激勵方案就失去了應(yīng)有的作用；第三，要考慮員工持股總額及分配，根據(jù)公司的實際情況、每位被激勵人的職位、個人在公司的價值以及個人的能力來確定；第四，要考慮股票的來源，一般是在股票市場進(jìn)行回購；第五，要考慮購股方式及退出機(jī)制，要兼顧公司降低成本以及員工降低員工離職率；最后，要考慮管理機(jī)構(gòu)及操作，制訂股權(quán)激勵的管理機(jī)構(gòu)不僅僅要保證制度的實施，同時也要貫徹共同分擔(dān)風(fēng)險、共同享受成果的理念。

四、N公司的股權(quán)激勵方案及實施效果分析

N公司的股權(quán)激勵方案的第一個業(yè)績目標(biāo)-平均凈資產(chǎn)收益率并沒有比以往增加，第二個業(yè)績目標(biāo)-三年累計凈利潤也并沒有提升，同時股權(quán)激勵方案行權(quán)指標(biāo)的制訂條件非常簡單，在制訂方案時并沒有合理計算或確定這些財務(wù)激勵指標(biāo)的方法或依據(jù)，缺少細(xì)致的規(guī)劃論證和設(shè)計，并且雖然激勵指標(biāo)設(shè)定了三年，但凈資產(chǎn)收益率與凈利潤卻為短期財務(wù)指標(biāo)，目標(biāo)的設(shè)定只考慮了中短期激勵，沒有考慮中長期激勵，這為后來許多進(jìn)行股權(quán)激勵的公司做了警示，股權(quán)激勵除了需要考慮到與同業(yè)平均水平和公司近幾年的平均水平比較外，還規(guī)定不能低于歷史或行業(yè)平均水平，對凈資產(chǎn)收益率及其復(fù)合增長率的要求分別在10%和20%以上，對凈利潤指標(biāo)的要求是需要扣除非經(jīng)常性損益，同時對公司股價也有嚴(yán)格的要求。

實際上，N公司2005年、2006年報顯示凈資產(chǎn)收益率（ROE）分別為1.33%和3.49%，兩年累計實現(xiàn)凈利潤6891萬元。這就意味著，管理層如果想取得激勵的股票，第一個業(yè)績指標(biāo)顯然無法完成，未來一年要完成第二個激勵指標(biāo)，至少要實現(xiàn)凈利潤11309萬元，因為在激勵方案中沒有對凈利潤指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)說明，未指出是否需要扣除非經(jīng)常損益，因而就給被激勵者提供了操縱盈余的機(jī)會，高層管理人員通過對已嚴(yán)重減值的資產(chǎn)少計提資產(chǎn)減值準(zhǔn)備，以及通過“歸核化”戰(zhàn)略，將公司的優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)出售，從而達(dá)到提升凈利潤的目的。

于是我們看到管理層對已血本無歸的“江南第一猛莊”--金信信托的1億元參股金在2005年僅計提了40%的資產(chǎn)減值準(zhǔn)備，剩余的60%在2006年計提，如果管理層未操縱財務(wù)報表，那么2005年實現(xiàn)的凈利潤應(yīng)為-4110萬元，就無法達(dá)到股權(quán)激勵設(shè)定的目標(biāo)了。而從2006年末至2007年10月，管理層密集出售了公司擁有的優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)，可見管理層為達(dá)到股權(quán)激勵的第二個條件是多么的煞費苦心。從對2005年-2007年三年的財務(wù)報表分析，可以清楚地發(fā)現(xiàn)，公司能實現(xiàn)連續(xù)三年盈利，很大程度是緣于對盈余的操縱，通過跨期分別計提資產(chǎn)減值減備，以及出售優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)提高投資收益和營業(yè)外收支來增加公司的凈利潤。

據(jù)N公司公開資料顯示，公司有13名董事，其中有4名都是公司高管，分別為公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)和總工程師。根據(jù)股權(quán)激勵計劃管理辦法，激勵對象為公司高層管理人員和核心業(yè)務(wù)骨干，由于上述有四名董事同時又是公司高管，身份具有雙重性，在對股權(quán)激勵計劃實施細(xì)則表決時應(yīng)按照上市規(guī)則的要求，選擇回避，而實際上，在公司第四屆董事會第十七次會議審議股權(quán)激勵計劃實施細(xì)則時，上述4名關(guān)聯(lián)董事不僅全部參與了表決，而且全部投了贊成票，這就等于管理層自己為自己確定薪酬，缺乏了獨立性和公正性。

N公司作為一家國有資產(chǎn)控股的老牌國有企業(yè)，在實施股權(quán)激勵政策的制訂以及實施的過程中，監(jiān)管機(jī)構(gòu)的政策引導(dǎo)及監(jiān)督作用不可忽視，企業(yè)上市后雖然披上了現(xiàn)代企業(yè)的外衣，但經(jīng)營者大多數(shù)依然為上級部門任命，企業(yè)的經(jīng)營者更關(guān)注的是職位的升遷以及個人利益的增加，對他們實施股權(quán)激勵很難達(dá)到預(yù)期的效果，因此，對國有上市公司經(jīng)營者的股權(quán)激勵方案，除了激勵，更重要的還要有約束作用。國有資產(chǎn)監(jiān)督管理部門應(yīng)對國有上市公司股權(quán)激勵方案提供相應(yīng)的政策支持、引導(dǎo)及保護(hù)，使股權(quán)激勵在授權(quán)主體、激勵對象、股票來源、數(shù)量及比例、被激勵者中途離職等情況都有政策可依，以避免在在現(xiàn)在非有效的市場競爭中，股價與公司業(yè)績嚴(yán)重背離產(chǎn)生的社會影響。

五、結(jié)論及建議

通過對N公司2005年制訂的股權(quán)激勵方案及實施效果的分析，我認(rèn)為制訂國有上市公司股權(quán)激勵方案，首先需要加強(qiáng)國有企業(yè)的內(nèi)部控制，建立合理有效的監(jiān)管機(jī)制。國有企業(yè)的管理層往往具有經(jīng)營者與監(jiān)管者雙重身份，存在自我評價的嫌疑，從而導(dǎo)致了股權(quán)激勵在很大程度上偏重于福利而不是激勵，加強(qiáng)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會、董事會以及媒體的監(jiān)督，并加快國有企業(yè)薪酬制度的市場化，才能從制度及政策根源上提高股權(quán)激勵的有效性，才能降低國有企業(yè)的成本。

另外，股權(quán)激勵政策的監(jiān)管重點，業(yè)績考核體系需要進(jìn)一步完善，以利于企業(yè)的長期發(fā)展，在股權(quán)激勵考核指標(biāo)的設(shè)計及選擇上，可以將考核期限延長，以增加被激勵人操縱財務(wù)指標(biāo)的難度，從根本上提高被激勵者的工作積極性，使股權(quán)激勵能真正實現(xiàn)公司利益與被激勵者利益雙贏的局面，使股權(quán)激勵能從本質(zhì)上促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

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關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；上市公司；問題；建議

中圖分類號：F276.6 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）015-00-02

上世紀(jì)80年代美國首度實行股權(quán)激勵制度，之后便如雨后春筍般逐漸在全球范圍內(nèi)流行。股權(quán)激勵制度將上市公司所有者與經(jīng)營者的利益統(tǒng)一起來，通過授予管理者一定數(shù)目的股票，使其以企業(yè)股東的身份來分享企業(yè)的剩余索取權(quán)，與所有者利潤共享、風(fēng)險共擔(dān)。

一、上市公司股權(quán)激勵方式和選擇

上市公司的股權(quán)激勵模式主要有：限制性股票、股票期權(quán)、股票增值權(quán)、業(yè)績股票等。除了限制性股票和股票期權(quán)，我國上市公司對其他激勵模式選擇甚少。

上市公司股權(quán)激勵的選擇：

據(jù)統(tǒng)計，自《上市公司股權(quán)激勵管理方法（ 試行） 》頒布，截止到2014 年底，上市公司股權(quán)激勵方式的選擇偏好發(fā)生了明顯變化，通過對國泰安有關(guān)數(shù)據(jù)分析，可知：在實施股權(quán)激勵模式初期（2006-2011），大部分上市公司愿意選擇股票期權(quán)。此后至2014年，股票期權(quán)地位有所降低，被限制性股票取代。另外，2+結(jié)合的激勵模式占比略有升高。

這些上市公司為何去選擇限制性股票和股票期權(quán)？我們從兩者基本特點入手分析。

如果天平兩端，一邊是權(quán)力，一邊是義務(wù)，股票期權(quán)和限制性股票兩端是平衡的嗎？經(jīng)分析，股票期權(quán)不平衡，而限制性股票兩邊是平衡的。對持有股票期權(quán)的激勵對象來說，若企業(yè)股市走低風(fēng)險重重，當(dāng)意識自己行權(quán)會損害自身利益，他唯恐避之不及，必定選擇不行權(quán)。但對持有限制性股票的激勵對象來說，不管最后企業(yè)股市如何，他們都不得不行權(quán)購買股票，有風(fēng)險自己也只能吃啞巴虧?？芍钅Ｊ讲煌L(fēng)險便不相同。

另外，從上文所述差異可以獲悉，兩種股權(quán)激勵模式的適用對象可能不同。我們通過比較兩種方式在中國制度環(huán)境下的差異，結(jié)合激勵對象進(jìn)行具體分析。限制性股票基本特點：行權(quán)價格成本低、個人所得稅稅額高且易影響行權(quán)日股價、不享有股利分配；股票期權(quán)基本特點：行權(quán)價格成本高、個人所得稅稅額低且易影響行權(quán)日股價、享有股利分配的權(quán)利。

站在經(jīng)理人的視角，股票期權(quán)要優(yōu)于限制性股票。公司高管持有限制性股票期間，一旦所采取的經(jīng)營決策或投資項目失敗，造成公司股價下跌或業(yè)績降低，便會因此遭受損失，使其積極性受到打擊。但股票期權(quán)模式的激疃韻蟛⒉懷械U庋的風(fēng)險，當(dāng)股價上升過經(jīng)營業(yè)績良好，經(jīng)理人可選擇行權(quán)獲得激勵收益，即使股價和業(yè)績差強(qiáng)人意，經(jīng)理人也可選擇不行權(quán)，避免對自身利益造成損失。

對于非高管人員，比如企業(yè)的核心技術(shù)員工和優(yōu)秀銷售人員等中層核心員工，企業(yè)在提高科技創(chuàng)新能力及擴(kuò)大市場份額時，這類員工起到了至關(guān)重要的作用，如何吸引和保留這支肱骨力量便是上市公司實施股權(quán)激勵的目的。相比之下，限制性股票更適用于這類激勵對象。

二、我國上市公司股權(quán)激勵制度的問題和建議

對我國上市公司來說，股權(quán)激勵制度屬于引進(jìn)的西方舶來品，由于中西方政治、經(jīng)濟(jì)及文化差異，股權(quán)激勵制度在中國“落地生根”的過程不可避免的存在一些問題。

（一）我國上市公司股權(quán)激勵制度的問題

股權(quán)激勵制度在我國的實施并不是順風(fēng)順?biāo)?，其中也有很多涉及表里兩面的困難和艱辛。

1.內(nèi)部問題

由于我國實行股權(quán)激勵模式較晚，很多上市公司在實施股權(quán)激勵時，并沒有太多與自身情況類似的成功案例可供參考，摸著石頭過河，容易對西方的股權(quán)激勵模式模仿和生搬硬套，加之我國企業(yè)所有者對股權(quán)激勵制度并沒有充分了解，因此效果一般。

（1）股權(quán)激勵計劃設(shè)計不合理

①強(qiáng)度偏低

《管理辦法》規(guī)定：上市公司有效股權(quán)激勵計劃標(biāo)的股票總數(shù)不得超過公司股本總額10%，個人不得超過1%。而一般情況下，企業(yè)的激勵對象人數(shù)在百人以上，那么個人獲得的平均數(shù)量就會偏低。

②模式單一

上文中提及，限制性股票、股票期權(quán)及兩者結(jié)合的股權(quán)激勵模式我國上市公司中占據(jù)主導(dǎo)地位。上市公司應(yīng)該意識到一定要結(jié)合自身情況量身定制，否則效果就大打折扣。另外，同一家企業(yè)對不同的員工要執(zhí)行不同的模式。

③企業(yè)績效考評不完善

上市公司執(zhí)行股權(quán)激勵制度時，往往會對激勵對象設(shè)置一定的可行權(quán)條件，只有當(dāng)達(dá)到這些條件后激勵對象才可以行權(quán)。但根據(jù)相關(guān)披露信息，大部分公司制定的績效考評目標(biāo)略低，因此無法達(dá)到理想的激勵效果。

（2）管理層機(jī)會主義行為

安然公司的轟然倒塌，無疑暴露出股權(quán)激勵的弊端，這代表著管理層機(jī)會主義行為。這些負(fù)面效應(yīng)也正被世界各國的監(jiān)管部門、學(xué)術(shù)界和實務(wù)界重視。在實務(wù)中，上市公司應(yīng)該警惕管理層通過影響信息披露、盈余管理等，影響企業(yè)績效和股價高低，使兩者朝著對其有利的方向發(fā)展。

2.外部問題

（1）相關(guān)法規(guī)和政策不完善

有目共睹，我國有關(guān)部門為完善股權(quán)激勵相關(guān)法規(guī)不斷在努力。但不能大意，我國的法律和政策環(huán)境仍然是不成熟的。比如，會計處理和稅收政策等配套制度相對滯后，激勵對象在行權(quán)時面臨的稅負(fù)較高，這些都會使股權(quán)激勵效果大打折扣。

（2）職業(yè)經(jīng)理人市場不完善

職業(yè)經(jīng)理人的出現(xiàn)是企業(yè)兩權(quán)分離而產(chǎn)生股權(quán)激勵的原始條件，職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)操守對于股權(quán)激勵能否達(dá)到理想目標(biāo)至關(guān)重要。目前，我國的經(jīng)理人市場發(fā)展不太成熟，某些企業(yè)的高管的文化程度不高，獵頭公司等職業(yè)經(jīng)理人中介機(jī)構(gòu)還相對薄弱。尤其對于國有企業(yè)，高管的任命大都由政府決定，他們的薪酬很大一部分會受到管理級別的影響，他們更看重的可能是權(quán)力而不是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，股權(quán)激勵效果也會受到影響。

（3）證券市場不成熟

實施股權(quán)激勵需要一個成熟的證券市場，但我國證券市場處于發(fā)展初期。投資品種單一，上市企業(yè)質(zhì)量較差，市場操作不規(guī)范等，致使股價不能正確和完整的反映我國企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r。因此，企業(yè)所有者無法通過股價衡量和監(jiān)督經(jīng)營者的管理。

（二）對我國股權(quán)激勵制度存在問題的建議

1.內(nèi)部問題建議

內(nèi)部問題主要從股權(quán)激勵制度自身著手，只有合理可行、適合上市公司的客觀條件，在實踐中才能發(fā)揮其效用。

（1）提升股權(quán)激勵數(shù)量

提升企業(yè)的股權(quán)激勵標(biāo)的數(shù)量，一方面要保持在合規(guī)合適的限度之下，保證企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)不受太大影響，股權(quán)激勵實施的成本也不至于太過沉重；另一方面，要合理控制激勵對象人數(shù)和人均數(shù)量，使高管和核心員工得到的數(shù)量適度又足以對其起到激勵效果。

（2）根據(jù)企業(yè)基本情況合理設(shè)計股權(quán)激勵模式

企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的基本情況，選擇適合自己公司的模式，不能生搬硬套其他公司的經(jīng)驗。針對不同的激勵對象和激勵目標(biāo)，模式要合理。

（3）完善業(yè)績考核指標(biāo)體系

企業(yè)應(yīng)設(shè)置科學(xué)合理的業(yè)績考核指標(biāo)體系，短期考核指標(biāo)可以財務(wù)比率和經(jīng)營性現(xiàn)金流量為基礎(chǔ)確定，長期考核指標(biāo)可以以及股票市場價格等確定。完善的業(yè)績考核指標(biāo)體系，可以避免讓股權(quán)激勵僅僅成為一種福利性質(zhì)的獎勵，促使激勵對象通過努力完成行權(quán)條件，獲得激勵標(biāo)的。

2.外部問題建議

政府及上市公司要想股權(quán)激勵制度效果顯著，刺激經(jīng)濟(jì)增長，必須重視外部問題。

（1）完善相關(guān)法律法規(guī)

我國有關(guān)政府部門，可以借鑒西方國家為保障本國上市公司股權(quán)激勵制度順利實施所頒布的相關(guān)法律法規(guī)，比如改進(jìn)稅法、證券法等。同時結(jié)合我國國情，加強(qiáng)相關(guān)法律體系的完整性，比如稅收及證券方面。稅收方面可以做出的努力是，對激勵對象能有更多稅收優(yōu)惠政策減輕稅收壓力；另外在會計核算方面，改進(jìn)股權(quán)激勵的會計處理方法，使上市公司在執(zhí)行階段相關(guān)的會計處理更科學(xué)和規(guī)范。

（2）規(guī)范經(jīng)理人市場

規(guī)范的職業(yè)經(jīng)理人市場是股權(quán)激勵制度實施的基礎(chǔ)，應(yīng)該著重加強(qiáng)對經(jīng)理人行為的監(jiān)督，尤其是對具有高素質(zhì)、專業(yè)能力的經(jīng)理人，應(yīng)該建立專門的人才庫，并及時更新他們的重要信息。完整的職業(yè)經(jīng)理人履歷檔案，可以幫助企業(yè)規(guī)范和監(jiān)督他們的行為，降低激疃韻蟮牡賴路縵鍘

（3）規(guī)范證券市場

良好的外部環(huán)境，離不開健康的資本市場。企業(yè)應(yīng)有自覺性、主動性，攜手構(gòu)建一個有效規(guī)范的證券市場。首先，應(yīng)該對上市公司披露虛假信息加大打擊力度，對幕后交易堅決予以懲處，引導(dǎo)我國證券市場又好又快的健康發(fā)展。其次，對證券市場加強(qiáng)監(jiān)督管理，加大約束力度。

篇7

關(guān)鍵字：股票期權(quán) ； 激勵 ；對策

隨著國內(nèi)股權(quán)激勵機(jī)制的理論和實踐不斷完善和深入，我國實施股權(quán)激勵的上市公司越來越多，使之成為理論界研究的熱點和公司治理的重要制度。股權(quán)激勵作為從西方國家引入的一種長期激勵機(jī)制，在高管激勵、公司治理結(jié)構(gòu)方面產(chǎn)生了巨大的推動力，有效解決了上市公司因經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)分離所產(chǎn)生的問題，將高管層的個人利益與公司的長遠(yuǎn)利益聯(lián)系在一起，實現(xiàn)了對公司高層管理者的有效激勵。

一、我國上市公司實施股權(quán)激勵中存在的主要問題

從現(xiàn)階段我國上市公司實施股權(quán)激勵的效果和環(huán)境情況來看，上市公司在對高管實施股權(quán)激勵方案的過程中還存在許多不足之處。具體來說，我國上市公司實施股權(quán)激勵存在的主要問題包括以下幾方面，且這些問題同時也是設(shè)計上市公司股權(quán)激勵方案時應(yīng)注意的要素：

（一）我國上市公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)不健全

目前，我國上市公司股東大會的職能減弱了，經(jīng)營管理者擁有的公司實際控制權(quán)，在這種情況下，管理層為了最大限度實現(xiàn)個人利益，可能會降低股權(quán)激勵行權(quán)的條件，在設(shè)計股權(quán)激勵方案時避重就輕、忽略公司的長期發(fā)展。這樣的股權(quán)激勵方案往往不能代表股東的意愿，而僅僅是公司高管控制的股權(quán)激勵決策，導(dǎo)致股權(quán)激勵方案的實施變?yōu)楦吖艿淖晕壹睿踔量赡軙p害股東的利益。

從另一角度來看，我國多數(shù)上市公司缺乏真正有效的內(nèi)部監(jiān)管機(jī)制，出現(xiàn)公司高級管理人員“自我考核、自我激勵”現(xiàn)象，并導(dǎo)致有些上市公司出現(xiàn)減少科研費用、提高企業(yè)短期利潤等短期行為，甚至有操縱股價、虛造公司財務(wù)報表等更為極端的不正當(dāng)交易情況。這不僅會給公司增大市場風(fēng)險，還會給投資者造成損害。

（二）資本市場無法反映上市公司的真實價值

我國目前證券市場的不完善使公司業(yè)績與股價間的關(guān)聯(lián)性降低，影響股權(quán)激勵的效果。 針對上市公司高管的股權(quán)激勵方案要想充分發(fā)揮效用，需要有完善、健全的外部證券市場環(huán)境作為前提保障，有效的資本市場對公司股權(quán)激勵機(jī)制起著至關(guān)重要的影響作用。目前，我國雖然通過股權(quán)分置改革已經(jīng)解決了資本市場的制度缺陷，但是我國證券市場發(fā)展仍然存在效率低的問題，這就大幅度地降低了公司業(yè)績水平和公司股票價格之間的正相關(guān)關(guān)系，股價無法真實反映公司價值。同時，我國證券市場還存在信息披露方面的隱患，為公司高管人員操縱哄抬公司股票價格獲取不正當(dāng)利益創(chuàng)造了條件。

因此，如何改善外部市場環(huán)境、建立健全公司內(nèi)部對高管人員的監(jiān)督、考核和約束體系、防范高管人員在實施股權(quán)激勵中的道德風(fēng)險，是今后需要解決的重要問題。

（三）我國的職業(yè)經(jīng)理人市場不夠健全

目前我國股權(quán)激勵的主要對象是上市公司的高管人員，所以，實施股權(quán)激勵時要解決通過市場條件來聘任和評估公司經(jīng)理人的問題。需要有健全的職業(yè)經(jīng)理人市場，這樣可以給在職的公司管理者無形的壓力，一旦公司的管理者無法提高公司的收益、保持公司的可持續(xù)發(fā)展，就有經(jīng)理人市場中其他優(yōu)秀的經(jīng)理人取代他，形成一種對企業(yè)管理者剛性約束。

但是目前我國的職業(yè)經(jīng)理人市場才剛剛起步，缺乏足夠的職位供給和便利高效的人才流動市場機(jī)制。尤其在國有控股上市公司中，高管人員仍然是由行政任命的，只有少部分是通過市場競爭上崗的，導(dǎo)致國有上市公司的高級管理人員無后顧之憂，就算公司業(yè)績沒有進(jìn)步，管理人員也極少被解聘。這與有效股權(quán)激勵的基礎(chǔ)作用體系相沖突，使得股權(quán)激勵在國有控股上市公司中實施的效果不理想。

二、完善我國上市公司股權(quán)激勵制度的建議

針對上述問題，筆者提出如下完善上市公司股權(quán)激勵制度的建議：

（一）完善業(yè)績評價體系

業(yè)績評價體系是股權(quán)激勵方案中最核心的部分，從深萬科的案例分析中可見，我國上市公司股權(quán)激勵的業(yè)績評價體系目前還存在一些問題，如指標(biāo)計算標(biāo)準(zhǔn)混亂、考核指標(biāo)不合實際等，這些問題會影響公司實施股權(quán)激勵的效果。

好的業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)該有這樣的效果――“跳一跳，就能摘到桃子”。既不至于不切實際地難以實現(xiàn)，也不會過于輕松。公司設(shè)定業(yè)績指標(biāo)通常以財務(wù)指標(biāo)為主，這是因為財務(wù)指標(biāo)作為量化指標(biāo)，可直觀考察、簡便易行。但這樣不夠全面，建議加入其他的輔助指標(biāo)，如公司成長能力、償債能力、盈利能力、公司的市場評價指標(biāo)等。國外較為常見的評價方法有沃爾評分法、平衡計分法等，都強(qiáng)調(diào)通過多個指標(biāo)的加權(quán)平均來作為衡量指標(biāo)，這樣可以全方位考量企業(yè)的經(jīng)營效率，減少單純使用會計指標(biāo)對企業(yè)整體效益的扭曲。

（二）提高激勵對象的風(fēng)險意識

根據(jù)我國證監(jiān)會的規(guī)定，上市公司實施股權(quán)激勵主要有限制性股票和股票期權(quán)兩種模式，但是無論哪種方式，實際出臺的股權(quán)激勵計劃幾乎都沒有所謂“處罰”。 筆者建議增加處罰性規(guī)定以提高激勵對象的風(fēng)險意識。

如果公司采取的是股票期權(quán)激勵模式，可借鑒國外做法，規(guī)定要付一定的期權(quán)費才能取得股票期權(quán)。股票期權(quán)的本質(zhì)是一種激勵對象的選擇權(quán)，一般由公司無償授予，權(quán)利人的未來收益來源于公司股價的上漲，而不是從公司的經(jīng)營收益中獲得的，正因為此，股票期權(quán)有“公司請客、市場買單”的形象說法。目前從國際上的實踐看，雖然取得股票期權(quán)大多是無償?shù)?，但國外公司會要求激勵對象付出一定的期?quán)費才能取得股票期權(quán)，目的是增加股票期權(quán)的約束力、增加激勵對象偷懶的機(jī)會成本。建議我國的管理部門修改相關(guān)規(guī)章制度，規(guī)定上市公司在推行股票期權(quán)激勵時，激勵對象必須支付一定的期權(quán)費。期權(quán)費可以很少，只占行權(quán)價格的10%或更低，目的是防止股票期權(quán)被濫用、增加股票期權(quán)的約束力。

（三）完善上市公司的治理結(jié)構(gòu)

完善的上市公司治理結(jié)構(gòu)是股權(quán)激勵順利實施的微觀基礎(chǔ)，而我國資本市場在發(fā)展歷程中出現(xiàn)的許多矛盾和問題最終都指向了公司治理結(jié)果這個最核心、最基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)。

公司治理結(jié)構(gòu)是包括經(jīng)營者選擇機(jī)制、激勵及約束機(jī)制在內(nèi)的一套完整體系。健全的現(xiàn)代公司治理不僅是監(jiān)督與權(quán)控制權(quán)的分配，更重要的是剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)的分配，而股權(quán)激勵的本質(zhì)就是要使激勵對象擁有一定的剩余索取權(quán)并承擔(dān)相應(yīng)風(fēng)險。完善的公司治理結(jié)構(gòu)，既能保證管理人員得到合理的勞動報酬、又能防止經(jīng)理人員的短期行為，做到同時保護(hù)委托人和管理人員雙方的利益。

可見，完善公司治理結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵是解決內(nèi)部人控制問題，杜絕公司經(jīng)營管理者“既當(dāng)裁判又當(dāng)運動員”的現(xiàn)象，薪酬委員會、獨立董事在實施方案時應(yīng)發(fā)揮更積極的作用。

建議我國上市公司的股權(quán)激勵計劃除了需經(jīng)股東大會特別決議的批準(zhǔn)外，也應(yīng)充分利用和重視獨立財務(wù)顧問、公司外部的咨詢機(jī)構(gòu)和律師的意見。嘗試建立由股權(quán)激勵專家、股東出資人、公司內(nèi)部人三方組成的科學(xué)的股權(quán)激勵治理機(jī)構(gòu)，其中股權(quán)激勵專家是激勵設(shè)計人或評審人、股東出資人是激勵決策人、公司內(nèi)部人則是激勵受益人，以充分發(fā)揮股權(quán)激勵效用。

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篇8

一、　實行股權(quán)激勵機(jī)制的利與弊

（一）股權(quán)激勵機(jī)制的好處

1、有利于創(chuàng)造企業(yè)利益共同體。一般來說，企業(yè)的所有者與員工之間的利益是不完全一致的。所有者注重企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和投資收益，而管理人員和技術(shù)人員是受雇者，他們更關(guān)心的是在職期間的工作業(yè)績和個人收益。二者價值取向的不同必然導(dǎo)致雙方在企業(yè)運營管理中行為方式的不同，并且往往會發(fā)生員工為個人利益而損害企業(yè)整體利益的行為。實施股權(quán)激勵使企業(yè)的管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為企業(yè)的股東，使其個人利益與企業(yè)利益趨于一致，從而能夠有效地弱化二者之間的矛盾，形成企業(yè)利益的共同體。

2、有利于留住和吸引人才。中小企業(yè)由于自身規(guī)模、穩(wěn)定程度、利潤額度等各種原因，很難吸引和留住人才。在中小企業(yè)實施股權(quán)激勵方式，可以通過股權(quán)受讓，使員工分享到企業(yè)成長所帶來的收益，增強(qiáng)員工的職業(yè)歸屬感和認(rèn)同感，留住和吸引優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理人才。

3、有利于提升企業(yè)競爭力。實施股權(quán)激勵方式，企業(yè)的管理者和技術(shù)人員成為企業(yè)的股東，具有分享企業(yè)利潤的權(quán)力。經(jīng)營者成為企業(yè)股東后，能夠分享高風(fēng)險經(jīng)營帶來的高收益，有利于刺激其潛力的發(fā)揮，這就會促使他們大膽進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，采用各種新技術(shù)降低成本，從而提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和核心競爭力。

4、有利于經(jīng)營者關(guān)注企業(yè)長期發(fā)展。獎金、分紅等傳統(tǒng)的激勵方式對經(jīng)理人員的考核主要集中在短期財務(wù)數(shù)據(jù)是，而短期財務(wù)數(shù)據(jù)無法反映長期投資的收益，無疑會影響長期投資人的收益，這客觀上刺激了經(jīng)營決策者的短期行為，不利于企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。股權(quán)激勵方式對企業(yè)業(yè)績的考核不但關(guān)注本年度的財務(wù)數(shù)據(jù)，而且更關(guān)注企業(yè)將來的價值創(chuàng)造能力，不僅能使經(jīng)營者在任期內(nèi)得到適當(dāng)?shù)莫剟?，而且部分獎勵是在卸任后可延期實現(xiàn)的，這就促使經(jīng)營者不僅關(guān)心如何在任期內(nèi)提高企業(yè)業(yè)績，而且關(guān)注企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，以便保證獲得自己的延期收入。由此可以進(jìn)一步弱化經(jīng)營者的短期化行為，更有利于提高企業(yè)在未來創(chuàng)造價值的能力和長遠(yuǎn)競爭力。

（二）股權(quán)激勵方式的弊端

1、具有來自股票市場的風(fēng)險。股票市場的價格波動和不確定性，可能導(dǎo)致企業(yè)的股票真實價值與股票價格的不一致，持續(xù)“牛市”時企業(yè)經(jīng)營者股票期權(quán)收入可能過高，會產(chǎn)生“收入差距過大”的問題；當(dāng)期權(quán)人行權(quán)但尚未售出購入的股票時，股價跌至行權(quán)價以下，期權(quán)人將同時承擔(dān)行權(quán)后納稅和股票跌破行權(quán)價的雙重?fù)p失的風(fēng)險。

2、可能帶來經(jīng)營者的短期行為影響企業(yè)業(yè)績和可能造成企業(yè)會計信息反映業(yè)績不實。一般來說，股權(quán)激勵是與戰(zhàn)略周期一致的長期激勵，能夠引導(dǎo)管理層對企業(yè)整體業(yè)績和長期發(fā)展的關(guān)注，而且是在增值和創(chuàng)造利潤基礎(chǔ)上的分享，企業(yè)不需要直接支付現(xiàn)金。但是，按照新的會計準(zhǔn)則，股權(quán)激勵的費用成本的確高昂，在委托機(jī)制不成熟的背景下，存在內(nèi)部人員操縱造假而獲利的可能，甚至有些高管為了規(guī)避對在職高管行權(quán)期的約束，為巨額套現(xiàn)而放棄企業(yè)整體利益，加之不可控外部因素影響，很可能造成企業(yè)會計信息反映企業(yè)業(yè)績不實。

二、實行股權(quán)激勵方式應(yīng)注意的問題

（一）設(shè)計股權(quán)要以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為重心

1、股權(quán)設(shè)計要重點考慮能夠給企業(yè)帶來重大貢獻(xiàn)的人才、企業(yè)股東的長期利益及企業(yè)在未來競爭激勵的情形下的股權(quán)結(jié)構(gòu)。

2、股權(quán)激勵設(shè)計需要針對正常的員工流動留有余地，即形成股權(quán)進(jìn)退機(jī)制。對離職員工的股權(quán)，要有合理的股份回收機(jī)制，其一方面能夠讓員工享受到自身價值兌現(xiàn)的合理收益，另一方面能為未來的員工留下合理的受權(quán)空間。

3、股權(quán)設(shè)計應(yīng)維護(hù)企業(yè)職工的安定團(tuán)結(jié)。由于歷史原因，許多企業(yè)文化中有較多的不適合長期發(fā)展的機(jī)制，例如原有的組織架構(gòu)、崗位設(shè)置、薪酬機(jī)制等，股權(quán)設(shè)計離不開以上因素的影響，因此股權(quán)設(shè)計既要考慮未來，也要考慮目前維護(hù)公司的內(nèi)部團(tuán)結(jié)。

（二）股權(quán)激勵要針對不同人群采用不同方式

1、針對高層管理企業(yè)可選取以期權(quán)股票結(jié)合業(yè)績分紅為主的股權(quán)激勵方法，使股權(quán)收益在管理者總收入中占較大比例，使其績效收入的一半以上用于支付購買期股股票，對高層管理人員收入延期支付。由于我國的“股票期權(quán)”具有懲罰機(jī)制，一些企業(yè)對于經(jīng)營業(yè)績不達(dá)標(biāo)的經(jīng)營者，要扣罰一定比例的“期股”，這便意味著經(jīng)營者有可能喪失一部分薪酬，而這些期股要實現(xiàn)利益，必須以高于行權(quán)價格的市場價賣出。為了防止經(jīng)理人的短期工作行為，企業(yè)在股票期權(quán)計劃中還會限制行權(quán)后必須經(jīng)過一段時間才能賣出股票，這一時間跨度可以有效防止獲得股權(quán)的經(jīng)營人頻繁跳槽。

2、針對普通員工企業(yè)可以把股權(quán)獲得作為的目標(biāo)，對股干員工及中層管理者通過讓與期權(quán)購買股票的方式激勵他們的工作干勁。經(jīng)理股票期權(quán)就是上市企業(yè)作為資產(chǎn)所有者，對所屬中層管理人員實行的一種長期激勵的報酬制度。讓企業(yè)中層管理人員或骨干持股，可以改善傳統(tǒng)勞資對立關(guān)系、鼓勵他們的工作積極性。當(dāng)前中小企業(yè)一般是將員工的收入與銷售業(yè)績掛鉤，由于利益過于直接化，容易導(dǎo)致員工與企業(yè)的整體利益不一致，可能會加大員工的流失。而實行股份受讓員工激勵管理方式，通過使員工分享企業(yè)利潤的形式，有助于企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定及長遠(yuǎn)發(fā)展。

篇9

關(guān)鍵詞：RAROC；股權(quán)激勵；虛擬股權(quán)；績效評價；商業(yè)銀行

1.問題的提出

經(jīng)營者激勵問題是公司治理研究中的一項重要內(nèi)容。針對經(jīng)營者的股權(quán)激勵大致有以下幾種形式：激勵性股票期權(quán)(ISO:IncentiveStockOptions)、無條件股票期權(quán)(NQSO:NonqualifiedStockOptions)、股票增值權(quán)(SAR:StockAppreciationRight)、股票贈與(SG:StockGrants)、績效股(PS:PerformanceShare)、績效單位(PU:PerformanceUnits)、影子股票計劃或虛擬股票計劃(PSP:PhantomStockPlan)、特定目標(biāo)計劃等［1］。也有的學(xué)者將其分為現(xiàn)股、期股和股票期權(quán)。除此以外，還有其他的分類方法。我們認(rèn)為，按照經(jīng)營者是否具有選擇權(quán)可以將其分為股票激勵和股票期權(quán)激勵；按照激勵手段是否使用真實的股票可以分為真實股權(quán)激勵和虛擬股權(quán)激勵。本文對上述形式統(tǒng)一稱為股權(quán)激勵。

從國外經(jīng)驗看，商業(yè)銀行是一個競爭性很強(qiáng)的行業(yè)，人員的流動率非常高，尤其是高級管理人員。中國商業(yè)銀行也在逐漸呈現(xiàn)出這樣的特點。作為完善公司治理的一項重要內(nèi)容，我國商業(yè)銀行實行股權(quán)激勵是非常必要的。相關(guān)數(shù)據(jù)表明，國外實施股權(quán)激勵的行業(yè)相對集中在制造業(yè)與金融業(yè)，兩者約占實施股權(quán)激勵公司總量的一半以上。我國商業(yè)銀行也在進(jìn)行這方面的嘗試。WTO、QFII、銀行海外上市等熱門詞匯昭示著中國金融界正在逐漸與國際金融融為一體。可以預(yù)見，不久將會有更多的中國商業(yè)銀行加入到股權(quán)激勵的行列中來。

股權(quán)激勵作為國際上流行的一種長期激勵手段，在調(diào)動經(jīng)營者積極性，降低成本，協(xié)調(diào)股東和管理者利益方面發(fā)揮了重要作用。但是，我國在實行股權(quán)激勵制度的過程中也遇到了許多亟需解決的問題，這些問題既有技術(shù)上的原因，也有制度和環(huán)境上的影響，比如，股票來源不充足、用于激勵的股權(quán)定價不合理、資本市場不發(fā)達(dá)、法律法規(guī)不健全、內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)不完善等等。政策和制度的制約對股權(quán)激勵的技術(shù)設(shè)計提出了更高的要求。如何在現(xiàn)有的政策條件和市場環(huán)境下充分發(fā)揮股權(quán)激勵的優(yōu)勢是值得理論和實踐中深思的問題。

2.我國商業(yè)銀行實施股權(quán)激勵面臨的兩個主要問題

針對我國的制度環(huán)境和銀行現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為股權(quán)激勵制度關(guān)鍵要在技術(shù)上解決下面兩個難題。這兩個問題若得不到有效解決，必然會形成多米諾骨牌效應(yīng)，帶來一系列的不良后果，而它們一旦得到解決，其他問題將不會成為實施股權(quán)激勵的主要障礙。

2.1股權(quán)來源問題

國外實施真實股權(quán)激勵的股票來源主要有三種：一是公司預(yù)留股票；二是增發(fā)新股；三是從二級市場回購。第一種辦法在授權(quán)資本制下比較適合，而我國實行的是法定資本制，企業(yè)發(fā)行股票采用一次發(fā)行的方式，發(fā)起人或社會公眾要予以認(rèn)購并在一定期限內(nèi)繳足股金，沒有準(zhǔn)許企業(yè)預(yù)留股票用于股權(quán)激勵的規(guī)定。同樣，2006年1月1日開始施行的《公司法》對企業(yè)增發(fā)新股也有相應(yīng)的政策規(guī)定。盡管《公司法》第一百四十三條放松了原來關(guān)于收購本公司股份的限制，但規(guī)定“公司按照第一款第（三）項規(guī)定收購的本公司股份，不得超過本公司已發(fā)行股份總額的百分之五”。

我國在以往實踐中解決股票來源的方法主要有以下幾個途徑：一是將預(yù)先設(shè)置的激勵基金信托給信托機(jī)構(gòu)，并明確約定信托資金用以解決股票來源問題；二是國家股股東現(xiàn)金分紅購買股份預(yù)留，以此作為上市公司實施股票期權(quán)的股票儲存；三是上市公司從送股計劃中切出一塊作為實施股權(quán)激勵的股票來源；四是由具有獨立法人資格的職工持股會購買可流通股份作為實施股票期權(quán)計劃的股份儲備。從經(jīng)驗和理論來看，這幾種方式可解暫時的股票之渴，但都不是長久之計。在現(xiàn)行《公司法》下，商業(yè)銀行雖然可以通過一定程序解決部分股票來源，但條件嚴(yán)格、手續(xù)繁雜、成本較高，同時要考慮公司戰(zhàn)略定位、股權(quán)結(jié)構(gòu)和社會影響等眾多因素。因此，在很多情形下用真實股票解決股權(quán)激勵問題并非好的選擇。

2.2股票定價問題

與市場股價直接聯(lián)系的股權(quán)激勵制度需要一個相對完善、規(guī)范的資本市場基礎(chǔ)，在不成熟和投機(jī)盛行的股票市場上，股票價格往往不能反映股票的真實價值和企業(yè)的真實業(yè)績。同時，市場的有效性差，投資者理性程度低，投資行為更容易受非理性因素的驅(qū)動，對市場信息“反應(yīng)過度”或“反應(yīng)不足”的現(xiàn)象更容易發(fā)生，這就給經(jīng)營者操縱信息提供了盈利空間。而股權(quán)激勵制度若再直接與股票價格掛鉤，則又為管理者披露虛假財務(wù)信息、調(diào)節(jié)會計報表提供了動力源泉。趨利動機(jī)和獲利空間的存在將使問題更為突出，從而無法實現(xiàn)股權(quán)激勵的初衷。

我國股票市場運作的時間較短，上市公司質(zhì)量較差、證券市場管理水平低、市場泡沫過大、大股東侵占小股東利益和內(nèi)部人控制現(xiàn)象普遍存在。若銀行管理者道德風(fēng)險問題嚴(yán)重，股票市場的脆弱和激勵股票定價方法的不合理將使股權(quán)激勵制度蛻變成為管理者創(chuàng)造福利的工具。而對忠于職守、勤奮工作的銀行管理者來說，市場的不完善則會使他們安全感不足，因為當(dāng)他們盡到受托責(zé)任并且銀行業(yè)績良好時，股價在市場上卻可能表現(xiàn)平平甚至非常糟糕，這種擔(dān)憂必然影響經(jīng)營者的積極性，最終也達(dá)不到股權(quán)激勵的預(yù)期目的。

目前我國只有少數(shù)幾家商業(yè)銀行上市，它們尚有二級市場股價可以考慮，對于更多數(shù)的非上市商業(yè)銀行來說，由于沒有二級市場的股價作為參考，其激勵股權(quán)的科學(xué)定價就成了更大的難題。在實踐中，有些銀行用一個或幾個財務(wù)指標(biāo)來規(guī)定其用于激勵的股權(quán)價格，比如每股凈資產(chǎn)的變化，這種做法存在很大的缺陷，必然會影響銀行激勵目標(biāo)的實現(xiàn)。

應(yīng)該說明的是，股票來源和股權(quán)定價不是割裂的，而是有機(jī)聯(lián)系的。不同的股票形式和來源，其適用的定價方式必然不同；同時，股權(quán)定價方法是真正實現(xiàn)股權(quán)激勵目標(biāo)的重要環(huán)節(jié)，某種根據(jù)商業(yè)銀行特征選定的股權(quán)定價方法必然又會對股權(quán)形式和來源有所要求。

3.虛擬股權(quán)（PhantomStock）激勵——解決第一個問題的有效手段

按照激勵股票是否具有真實的股票形式，可以將股權(quán)激勵劃分為真實股權(quán)激勵和虛擬股權(quán)激勵。顧名思義，所謂虛擬股權(quán)激勵即是指用作股權(quán)激勵的股票并非商業(yè)銀行的真實股票，而是按照股票的某些特征虛構(gòu)出來的額外股權(quán)，這種股權(quán)不受真實股權(quán)的約束，也不會影響原有股權(quán)結(jié)構(gòu)，其權(quán)利受到一定限制。持有者不能憑此參與銀行的決策活動是虛擬股權(quán)與真實股權(quán)在權(quán)利上的最大區(qū)別，而其他與股票相關(guān)的權(quán)利則可以由商業(yè)銀行自行設(shè)定，具有較大的靈活性。

無論對上市商業(yè)銀行，還是對非上市商業(yè)銀行，在我國現(xiàn)有環(huán)境下，采用虛擬股權(quán)的形式進(jìn)行激勵都是比較好的選擇。若采用真實股權(quán)實施股權(quán)激勵，對上市商業(yè)銀行來說，會遇到前文所提到的種種不便甚至法律上的障礙；對非上市商業(yè)銀行來說，除了面臨上市銀行同樣的問題外，還少了流通股票這一股權(quán)來源。通常認(rèn)為，企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)是原有股東財富最大化，不改變原有股權(quán)結(jié)構(gòu)，不稀釋原股東權(quán)益，也是虛擬股權(quán)的突出優(yōu)點。虛擬股權(quán)的形式既便于商業(yè)銀行選擇良好的股權(quán)結(jié)構(gòu)和發(fā)展戰(zhàn)略，也便于股權(quán)激勵方案在得到股東大會的順利通過，同時也避免了很多繁瑣的程序。

從銀行經(jīng)營者的角度來看,除了不具備投票權(quán)外,虛擬股票與真實股票相比沒有其他大的差別,它可以起到與真實股票類似的長期激勵和約束作用,輔之以合適的定價技術(shù),則可以使經(jīng)營者利益和股東利益趨于一致,從而更好的解決委托問題,并且同時實現(xiàn)管理者人力資本的價值創(chuàng)造功能,使銀行和管理者成功的達(dá)到雙贏目的——這也正是股權(quán)激勵制度本身的意圖所在｡

在具體設(shè)計虛擬股權(quán)激勵制度時,可以借鑒真實股權(quán)激勵的經(jīng)驗,參照其采用的各種形式并加以創(chuàng)新｡與真實股權(quán)激勵類似,虛擬股權(quán)激勵可以分為兩種基本類型:虛擬股權(quán)獎勵和虛擬期權(quán)激勵,其他形式則可以劃歸為這兩類基本形式的衍生物｡虛擬股權(quán)獎勵是把虛擬股權(quán)作為對經(jīng)營者的獎勵,與它對應(yīng)的是真實股票激勵;虛擬期權(quán)激勵則借用了期權(quán)的概念,與它相對應(yīng)的是真實股票期權(quán)激勵｡

4.RAROC——解決第二個問題的先進(jìn)工具

股權(quán)激勵制度實施效果的好壞直接與股票定價技術(shù)密切相關(guān)｡一個能夠真實反映經(jīng)營者績效水平的定價方法才能真正實現(xiàn)股權(quán)激勵制度的初衷｡從已經(jīng)實行股權(quán)激勵的企業(yè)來看,無論是將激勵股票與市場股價掛鉤的做法,還是選取一系列財務(wù)或市場指標(biāo)的方式,都傳達(dá)了這個基本理念——只是有些定價技術(shù)本身未能勝任｡因此,股票定價問題實際上可以歸結(jié)為激勵對象的績效評價問題,找到評價經(jīng)營者績效的指標(biāo)是激勵股票定價的關(guān)鍵｡幸運的是,RAROC所具備的優(yōu)秀品質(zhì)恰好可以滿足商業(yè)銀行激勵股票內(nèi)部定價的需要｡4.1什么是RAROC

最近幾年,關(guān)于風(fēng)險和股東價值的關(guān)注在西方銀行業(yè)掀起了一場革命,大量的銀行已經(jīng)在運用新的績效評價方法,比如RAROC(RiskAdjustedReturnonCapital)｡RAROC是美國銀行家信托公司(BankersTrust)在20世紀(jì)70年代末首次發(fā)明的,其含義是風(fēng)險調(diào)整的資本收益率｡隨后,許多大銀行也開發(fā)了自己的與RAROC類似的系統(tǒng)[2]｡在多數(shù)情況下,這些銀行開發(fā)RAROC的目的主要是用于比較精確的量化資本配置以支持它的各項業(yè)務(wù)活動｡用RAROC配置資本一般有兩個基本的原因:一是風(fēng)險管理(RiskManagement);二是績效評價(PerformanceEvaluation)｡[2](p4)商業(yè)銀行不僅可以用RAROC評價整個銀行的業(yè)績——這正是可以用RAROC為虛擬股票定價的原因,而且可以用來評價分支機(jī)構(gòu)､部門乃至各項業(yè)務(wù)(包括表內(nèi)業(yè)務(wù)和表外業(yè)務(wù))的績效｡RAROC的這個特點使得績效評價手段和虛擬股票定價方法統(tǒng)一起來,商業(yè)銀行則可以進(jìn)一步根據(jù)績效評價結(jié)果為激勵對象設(shè)定報酬｡

4.2RAROC與其他績效評價指標(biāo)的比較

4.2.1傳統(tǒng)指標(biāo)及其缺陷

傳統(tǒng)的非風(fēng)險調(diào)整的指標(biāo)通常有資產(chǎn)回報率(ROA)､股權(quán)回報率(ROE)等,其表達(dá)式如下:

ROA=凈收益/資產(chǎn)(1)

ROE=凈收益/權(quán)益資本(2)

這些指標(biāo)是基于會計觀點的,并沒有反映真實的業(yè)績水平,也就缺乏其應(yīng)有的科學(xué)性和合理性｡第一,對銀行來說,由于有些項目的資金來源主要是債務(wù),只涉及很少甚至不涉及權(quán)益資金,這樣股權(quán)回報率會非常高,從而更加偏離該項目的真實績效;第二,這些指標(biāo)忽略了銀行業(yè)本身固有的風(fēng)險特征,沒有把風(fēng)險考慮進(jìn)去;第三,對于非獨立核算的分支機(jī)構(gòu)或部門､單項業(yè)務(wù)等,無法用這些指標(biāo)來評價績效｡

4.2.2RAROC的計算公式和說明

BankersTrust最初設(shè)計的RAROC公式如下:[3]

RAROC=風(fēng)險調(diào)整的收益／權(quán)益資本(3)

公式(3)分母中的權(quán)益資本依然存在和ROE類似的缺點,所以現(xiàn)在一般用經(jīng)濟(jì)資本(EconomicCapital)作為分母,而不再用權(quán)益資本(EquityCapital)｡于是公式(3)變?yōu)?

RAROC=風(fēng)險調(diào)整的收益/經(jīng)濟(jì)資本(4)

經(jīng)濟(jì)資本不同于監(jiān)管資本(RegulatoryCapital)[4],也不同于權(quán)益資本,它在數(shù)值上等于非預(yù)期損失｡銀行的損失分為三類:預(yù)期損失(ExpectedLoss)､非預(yù)期損失(UnexpectedLoss)和災(zāi)難性損失(CatastrophicLoss)[5]｡一般情況下,銀行的權(quán)益資本大于經(jīng)濟(jì)資本時,說明自有資金足以彌補(bǔ)非預(yù)期損失,銀行抵御風(fēng)險的能力較強(qiáng),處于相對安全的運營狀態(tài);如果權(quán)益資本小于經(jīng)濟(jì)資本,就說明其自有資金不足,不能夠彌補(bǔ)非預(yù)期損失,如果有異常的情況銀行可能會破產(chǎn)｡經(jīng)濟(jì)資本一般可用VAR(theValueatRisk)度量｡VAR表示在一定時期和置信水平下最大的可能損失,即

1-a=P(Xt＜-VAR)(5)

其中:1-a為置信水平;

Xt為在風(fēng)險資產(chǎn)持有期t內(nèi),收益或損失的隨機(jī)變量;4.2.3RAROC與EVA的比較

EVA即經(jīng)濟(jì)增加值,是1982年由Stern&Stewart公司提出的,它是指稅后凈利潤減去債務(wù)資本和權(quán)益資本的總成本[6]｡EVA是財務(wù)核算的概念,是對已經(jīng)發(fā)生的事項進(jìn)行考核,它有別于SVA股東增值(ShareholderValueAdded),SVA是風(fēng)險管理的概念,是對未來股東價值增值的預(yù)測｡EVA的基本公式為:

EVA=稅后凈經(jīng)營利潤(NOPAT)-資本成本

NOPAT是對會計利潤進(jìn)行調(diào)整后得到的凈利潤，調(diào)整內(nèi)容主要包括研發(fā)成本、廣告促銷費、減值準(zhǔn)備等多達(dá)一百多項；資本成本既包括債務(wù)成本，也包括權(quán)益資本成本，在數(shù)值上等于企業(yè)實際占用資金的市場機(jī)會成本。

EVA的核心思想是，企業(yè)只有在收益大于資金成本時，才能為股東帶來價值。它是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看待收益，而不再是會計學(xué)的觀點，這也是其名稱的含義所在。

但是，商業(yè)銀行的存款業(yè)務(wù)與一般工商企業(yè)的債務(wù)不同，其債務(wù)資本已經(jīng)作為經(jīng)營成本從收入中扣除，也就是說凈利潤中已經(jīng)不再包含債務(wù)資本的成本，所以商業(yè)銀行的EVA可以表示為:

EVA=調(diào)整的稅后凈利潤(AdjustedEarnings)-調(diào)整的權(quán)益資本成本(OpportunityCostofCapital)

RAROC和EVA都是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來考察企業(yè)，更好的衡量了企業(yè)價值和績效水平。但是它們也存在不同之處：第一，RAROC較多的關(guān)注風(fēng)險，而EVA則更多的考慮資金成本；第二，RAROC在銀行內(nèi)部應(yīng)用的范圍更廣泛，它可以用于分行、部門、業(yè)務(wù)單位，而EVA的應(yīng)用對象則有一定局限。只有在權(quán)益資本與經(jīng)濟(jì)資本數(shù)量相等時，RAROC和EVA才在數(shù)值上有一定的聯(lián)系，圖1表示了這種聯(lián)系。應(yīng)該說明的是，這種聯(lián)系只是數(shù)值上的相等，并非經(jīng)濟(jì)上的內(nèi)在關(guān)系。

銀行業(yè)是一種風(fēng)險行業(yè)，資本充足率是非常重要的，由于我國未建立存款保險制度，因此資本充足率可以說是抵御銀行風(fēng)險的最后一道防線，它也是世界各國普遍實行的考核商業(yè)銀行經(jīng)營安全性的重要監(jiān)測指標(biāo)。由于大量不良貸款的存在，我國商業(yè)銀行的資本充足率普遍較低，因此一般說來目前我國商業(yè)銀行的權(quán)益資本是小于經(jīng)濟(jì)資本的，用經(jīng)濟(jì)資本來考察銀行比用權(quán)益資本更為穩(wěn)健?；赗AROC的績效評價方法使評估對象和風(fēng)險決策建立了一種直接的聯(lián)系，鑒于商業(yè)銀行本身固有的風(fēng)險特征和績效評價所要求的廣泛性，以及資本充足率不足的現(xiàn)實，可以說RAROC更適合商業(yè)銀行穩(wěn)健經(jīng)營和績效評價的要求。

4.3基于RAROC的商業(yè)銀行虛擬股票定價方法

如前文所述，商業(yè)銀行虛擬股票定價關(guān)鍵是要找到適合于它的績效評價技術(shù)，既然RAROC堪當(dāng)此任，將虛擬股票與RAROC結(jié)合起來也就是情理之中的事情了?；赗AROC的商業(yè)銀行虛擬股票內(nèi)部定價法可以簡單的表述為：

Pi=RAROCi×K(i=0,1,2,3......)

其中：Pi：第i期的虛擬股票內(nèi)部價格；

RAROCi：第i期的RAROC值；

K：內(nèi)部價格折算系數(shù)；

一般情況下，K值并不為1，即，虛擬股票的內(nèi)部價格并不與RAROC完全相等。折算系數(shù)K作為調(diào)整系數(shù)，在虛擬股票內(nèi)部定價中起著重要作用。商業(yè)銀行可以根據(jù)自身情況來確定它的取值，以避免每股虛擬股權(quán)價格過高或過低而影響股權(quán)激勵計劃的實施效果。

篇10

關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè)；企業(yè)高管；股權(quán)激勵；有效性

1 引言

在當(dāng)代知識經(jīng)濟(jì)的背景下，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)正以勢如破竹的發(fā)展態(tài)勢逐漸取代傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的優(yōu)勢地位，成為拉動國民經(jīng)濟(jì)增長和實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)升級的重要力量。

作為知識載體的高級管理人員，已然成為高新技術(shù)企業(yè)的核心人力資本，高新技術(shù)企業(yè)對其進(jìn)行股權(quán)激勵的效果，顯然高于其他類型的企業(yè)。再者，高新技術(shù)企業(yè)作為專門從事知識的生產(chǎn)與再生產(chǎn)的企業(yè)，不僅需要數(shù)量眾多的優(yōu)質(zhì)人才，還需通過長期激勵確保人才的穩(wěn)定性和連續(xù)性。另外，自2006年1月1日起正式生效的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（試行）、新修訂的《公司法》和《證券法》等相關(guān)法規(guī)為我國高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)一步推行股權(quán)激勵模式提供了良好的法律環(huán)境，無疑也促進(jìn)了高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)與股權(quán)激勵的對接。

2 高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵現(xiàn)狀

2.1 高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵實施數(shù)量

根據(jù)WIND（萬德）資訊數(shù)據(jù)庫的有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，截止2008年9月30日，先后在股權(quán)分置改革方案中提出股權(quán)激勵方案的上市公司共有130家，占在滬深兩市上市的1601家公司的8，12%。從上述的數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，我國股權(quán)激勵正在經(jīng)歷從起步到試點到逐步增加的過程。

2.2 高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵行業(yè)與性質(zhì)分布

根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》開始生效后至2010年9月這個時間段內(nèi)實施股權(quán)激勵的65家高新技術(shù)上市公司，發(fā)現(xiàn)電子信息行業(yè)為實施股權(quán)激勵的主流行業(yè)。從65家樣本公司的性質(zhì)來看，17家屬于國有控股或集體所有制企業(yè)，占樣本公司的26.15%，其余49家均為民營企業(yè)。

2.3 股權(quán)激勵類型

對于管理層持股的主要類型有六種，分別為：股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)、業(yè)績股票、管理層收購，延期支付。其中以股票期權(quán)的使用最為普遍。根據(jù)2011年的相關(guān)數(shù)據(jù)，使用股票期權(quán)的上市公司占有71%，使用限制性股票的占有25%，較少公司使用股票增值權(quán)等其他方式。

2.4 現(xiàn)階段我國高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵的主要問題

劉思怡（2012）認(rèn)為，現(xiàn)階段我國股權(quán)激勵計劃的激勵力度不足。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，我國將股權(quán)激勵制度真正貫徹實施的公司并不多見。即使啟用，其所涉及到的股票數(shù)量也很有限，股權(quán)激勵的作用得不到充分發(fā)揮。另外，由于政策和相關(guān)條件的制約，實施股權(quán)激勵的過程并不順利，有些上市公司甚至已經(jīng)放棄股權(quán)激勵并退出了試點，出現(xiàn)了諸多負(fù)面效應(yīng)，如管理層寧可拿年薪也不要股權(quán)的現(xiàn)象?！?】

3 我國股權(quán)激勵模式的有效性研究

目前國內(nèi)對股權(quán)激勵的主要研究方向仍是股權(quán)激勵是否能使得公司價值增值的問題，也就是股權(quán)激勵的實施是否能促進(jìn)公司績效問題。本文將根據(jù)我國學(xué)術(shù)界的這一研究傾向，重點概述股權(quán)激勵與公司績效、高管持股比例與公司績效、股權(quán)性質(zhì)與公司績效、股權(quán)集中程度與公司績效這四組關(guān)系的相關(guān)研究成果。

3.1 股權(quán)激勵與公司績效相關(guān)性的實證研究成果

對于股權(quán)激勵與公司績效相關(guān)性的研究一直是許多專家研究的重點，但一直沒有定論，仍處于激烈的爭論之中。

3.1.1股權(quán)激勵與公司績效不相關(guān)

魏剛（2000）以滬深兩市共816家A股上市公司為樣本，研究認(rèn)為我國上市公司高層管理人員的報酬水平和持股數(shù)量與公司的經(jīng)營績效之間并不存在顯著正相關(guān)或區(qū)間效應(yīng)?！?】

3.1.2 股權(quán)激勵與公司績效負(fù)相關(guān)

宋德舜（2006）認(rèn)為經(jīng)營者股權(quán)只是輔的激勵，并不能給公司帶來價值增值。他還強(qiáng)調(diào)，國有性質(zhì)的高管薪酬與績效的關(guān)系存在負(fù)相關(guān)關(guān)系的原因就是精神激勵的作用大于薪酬激勵效果?！?】

3.1.3 股權(quán)激勵與公司績效正相關(guān)

李育軍（2009）采用logistic回歸分析，研究發(fā)現(xiàn)高管人員持有上市公司股份可以顯著的提高上市公司的績效?！?】

3.1.4 股權(quán)激勵與公司績效存在區(qū)間效應(yīng)

孫堂港對2008年9月30日在我國滬深兩指上市并實施股權(quán)激勵的63個公司進(jìn)行實證研究發(fā)現(xiàn)，只有在[4%，7%]區(qū)間內(nèi)，公司業(yè)績預(yù)股權(quán)激勵程正相關(guān)關(guān)系，而在[0%，4%]和[7%，10%]區(qū)間內(nèi)，公司業(yè)績預(yù)股權(quán)激勵呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，因此存在區(qū)間效應(yīng)?！?】

3.2 高管持股比例與公司績效

迄今為止，國內(nèi)的研究者大部分將管理層持股比例認(rèn)定為內(nèi)生變量，并采用建立單方程模型來進(jìn)行回歸。主要的結(jié)論均是高管持股比例與公司績效間存在顯著的相關(guān)性。

3.2.1 高管持股比例與公司績效存在區(qū)間效應(yīng)

陳小軍（2007）對在深、滬市上市的64家信息技術(shù)企業(yè)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)高管人員持股比例在0-8.804%之間，企業(yè)每股收益隨著持股比例的增加而增加，當(dāng)持股比例大于8.804%時，每股收益隨之下降?！?】

3.2.2 高管持股比例與公司績效存在正相關(guān)性

劉思怡（2012）對比48家采用與3家未采用股權(quán)激勵的高新技術(shù)上市公司發(fā)現(xiàn)，公司業(yè)績與高管持股比例正相關(guān)，且采取股權(quán)激勵的公司業(yè)績明顯優(yōu)于未采取的。

3.3 股權(quán)性質(zhì)與公司績效

俞鴻琳（2006）對2001至2003年間933家上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)國有上市公司的管理者持股水平和Tobin’s Q值之間呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，非國有的上市公司則不存在顯著的相關(guān)關(guān)系?！?】

3.4 股權(quán)集中程度與公司績效

張宏敏（2009）以股份分置改革后，中國上市公司2006-2008年的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，對股票期權(quán)薪酬激勵效果影響因素進(jìn)行實證分析，結(jié)果表明：股權(quán)集中度低的公司實施的股票期權(quán)激勵具有顯著效果。

4 評述

綜合以上對股權(quán)激勵效應(yīng)的文獻(xiàn)，我們發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)對股權(quán)激勵與公司績效之間是否有效性存在較大爭議。但梳理文獻(xiàn)的發(fā)表時間即可發(fā)現(xiàn)：得出股權(quán)激勵與公司業(yè)績不相關(guān)結(jié)論的研究大多在我國股權(quán)激勵發(fā)展的早期階段。該階段股權(quán)激勵的運用仍處于探索之中，著重于對持股比例單一指標(biāo)的評價與截面數(shù)據(jù)的研究，不能真實反映股權(quán)激勵和企業(yè)績效水平，得到股權(quán)激勵與績效不相關(guān)的結(jié)論實屬正常。隨著2006年以后理論與實證雙雙回暖，對于股權(quán)激勵與公司績效的相關(guān)性，大部分學(xué)者在大量取證、研究之后持有肯定態(tài)度。盡管理論界存在正相關(guān)、負(fù)相關(guān)以及區(qū)間效應(yīng)多種說法，但這些研究結(jié)果與被調(diào)查企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模以及內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)都有較大的關(guān)系，應(yīng)該理性看待。

根據(jù)股權(quán)集中程度、股權(quán)性質(zhì)與公司績效關(guān)系的研究，我們發(fā)現(xiàn)，在股權(quán)激勵具體的實施過程中需取決于公司股權(quán)結(jié)構(gòu)：股權(quán)過于集中的公司不宜引入股權(quán)激勵。另外，由于中國資本市場環(huán)境遠(yuǎn)沒有國外的成熟樂觀，因此研究股權(quán)激勵的效應(yīng)需結(jié)合中國實際特點。對于我國的高新技術(shù)企業(yè)來說，股權(quán)激勵失效的本質(zhì)原因并非股權(quán)激勵工具本身，而是存在缺陷的股權(quán)激勵設(shè)計體系。

因此，理論界需從研究高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵的具體優(yōu)化方案著手，進(jìn)一步加大對股權(quán)激勵有效性研究的力度。從理論角度來看，研究影響股權(quán)激勵有效性的決定因素，試圖構(gòu)建更優(yōu)化的股權(quán)激勵方案，實現(xiàn)理論與企業(yè)實際的結(jié)合，最大限度發(fā)揮股權(quán)激勵的效用。另外，今后的研究也應(yīng)致力于結(jié)合我國的基本國情拓展研究變量，比如增加非財務(wù)指標(biāo)變量并且采用多種實證研究方法對股權(quán)激勵進(jìn)行論證，實現(xiàn)研究方法上的突破與創(chuàng)新。

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