導(dǎo)語：如何才能寫好一篇?jiǎng)趧?dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

摘 要 用人單位規(guī)章制度作為勞動(dòng)仲裁和人民法院處理勞動(dòng)爭議的重要依據(jù)，前提是用人單位制定的規(guī)章制度必須是合法有效的。本文主要闡述用人單位制定的規(guī)章制度取得法律效力的依據(jù)及其生效要件。

關(guān)鍵詞 規(guī)章制度 法律效力

一、規(guī)章制度的概念及其法律效力的含義

用人單位規(guī)章制度（以下簡稱“規(guī)章制度”）是指由用人單位依法制定并在本單位實(shí)施的組織勞動(dòng)和進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營管理的制度，旨在保證勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。規(guī)章制度的內(nèi)容主要包括：勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等。

規(guī)章制度的法律效力是指規(guī)章制度被他人遵守或?qū)λ司哂械募s束力。規(guī)章制度是由用人單位制定并頒布，并要求其職工遵守和執(zhí)行。從勞動(dòng)合同的角度看，即由勞動(dòng)合同當(dāng)事人一方制定的規(guī)章制度，對合同的另一方當(dāng)事人有約束力如果勞動(dòng)者違反規(guī)章制度，就可能要受到相應(yīng)的懲罰。

二、規(guī)章制度具有法律效力的依據(jù)

認(rèn)為規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)具有法律效力正成為一種得到普遍認(rèn)同的觀點(diǎn)，至于規(guī)章制度為何具有法律效力，我國的學(xué)者們有幾種不同的學(xué)說，如下：

1．法規(guī)范說

此說認(rèn)為，規(guī)章制度在事實(shí)上發(fā)揮著行為規(guī)范的作用，其產(chǎn)生的約束力是基于其具有法規(guī)范的性質(zhì)，而與勞動(dòng)者的主觀意志無關(guān)。因此，規(guī)章制度作為一種法規(guī)，具有對勞動(dòng)合同實(shí)施規(guī)制的法律效力。

2．契約說

此說認(rèn)為規(guī)章制度是一種合同內(nèi)容，之所以具有合同上的約束力，是基于用人單位與勞動(dòng)者之間對規(guī)章制度所列內(nèi)容有意思上的合意。因此，規(guī)章制度必須經(jīng)過勞動(dòng)者同意才能生效。

3．集體合意說

集體合意說是介于法規(guī)范說和契約說之間的折中說。此說認(rèn)為，勞動(dòng)條件作為勞動(dòng)合同的內(nèi)容，應(yīng)以勞資雙方合意為基本原則，鑒于規(guī)章制度能夠統(tǒng)一規(guī)范勞動(dòng)條件的事實(shí)，個(gè)別勞動(dòng)者對規(guī)章制度制定、變更的承諾雖有必要，但可由勞動(dòng)者團(tuán)體意思予以同意，未經(jīng)勞動(dòng)者團(tuán)體意見的同意，規(guī)章制度不產(chǎn)生法律效力。

4．根據(jù)二分說

此說將規(guī)章制度的內(nèi)容分為兩部分，其一為關(guān)于工資、勞動(dòng)時(shí)間等狹義的勞動(dòng)條件部分，此部分的規(guī)章制度必須獲得勞動(dòng)者的同意方能生效；其二為勞動(dòng)者就業(yè)時(shí)必須遵守的行為規(guī)則，此部分是用人單位依其指揮命令權(quán)制定，只須告知?jiǎng)趧?dòng)者即可生效，無需征得勞動(dòng)者同意。

但是有些學(xué)者認(rèn)為，規(guī)章制度是由用人單位制定的，用人單位沒有制定法律規(guī)范的權(quán)利，由此看來，規(guī)章制度不可能具有法律規(guī)范的屬性，所以，以法規(guī)說來詮釋規(guī)章制度產(chǎn)生法律效力的理論依據(jù)難以成立。然而，規(guī)章制度之所以具有法律效力，是因?yàn)閬碜杂诜傻氖谟琛Ｎ覈稇椃ā芬?guī)定中華人民共和國公民必須遵守勞動(dòng)紀(jì)律。勞動(dòng)者遵守用人單位制定的規(guī)章制度是勞動(dòng)者遵守勞動(dòng)紀(jì)律的重要表現(xiàn)。我國《勞動(dòng)法》第3條規(guī)定勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德。第4條規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。《憲法》和《勞動(dòng)法》等法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定，使得用人單位依法制定的規(guī)章制度具有了對勞動(dòng)者普遍的約束效力。

三、規(guī)章制度產(chǎn)生法律效力的要件

用人單位制定的規(guī)章制度不僅涉及勞動(dòng)者必須履行的勞動(dòng)義務(wù)，也涉及勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)享有的勞動(dòng)權(quán)利。為防止用人單位在制定規(guī)章制度的過程中排除勞動(dòng)者的權(quán)利或者免除自己的義務(wù)，損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，結(jié)合我國關(guān)于規(guī)章制度的法律法規(guī)，筆者認(rèn)為規(guī)章制度的生效要件有以下幾方面：

1．制定規(guī)章制度的主體合法

規(guī)章制度是用人單位自己制定的規(guī)范勞動(dòng)活動(dòng)的行為準(zhǔn)則，屬于單位自治的范疇。由于規(guī)章制度的重要性、約束性和普遍適用性，在用人單位內(nèi)部，只有用人單位行政系統(tǒng)中處于最高層次、對用人單位的各個(gè)組成部門和全體職工有權(quán)實(shí)行全面和統(tǒng)一管理的機(jī)構(gòu)，才有權(quán)以單位名義制定和規(guī)章制度，其他機(jī)構(gòu)、組織和勞動(dòng)者雖可參與制定，提出方案、意見或異議，但卻無權(quán)以用人單位名義制定和規(guī)章制度。

2．規(guī)章制度的內(nèi)容合法、合理

規(guī)章制度雖是用人單位勞動(dòng)管理權(quán)的具體體現(xiàn)，但用人單位不得濫用規(guī)章制度的制定權(quán)。規(guī)章制度的法律效力來源于國家法律的授予，只有當(dāng)用人單位的意志與國家意志一致時(shí)，規(guī)章制度才能產(chǎn)生法律效力。因此，規(guī)章制度的內(nèi)容合法是指用人單位依法建立和完善規(guī)章制度是在法律法規(guī)和國家勞動(dòng)保障規(guī)定的范圍內(nèi)進(jìn)行，其具體內(nèi)容必須符合《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)的法律法規(guī)，否則無效。

制定規(guī)章制度所遵循的合法性原則毫無爭議，但對于沒有相關(guān)法律規(guī)定以及法律沒有禁止性規(guī)定的內(nèi)容，用人單位應(yīng)本著勞動(dòng)法律立法的基本精神以及公平合理原則。

3．規(guī)章制度的制定程序合法

制定規(guī)章制度必須經(jīng)過民主程序，具體來說，分兩個(gè)步驟：第一步是用人單位與職工討論，建立工會的，用人單位與工會討論；未建立工會的，用人單位和職工代表討論，全體職工或職工代表可提出意見和方案；第二步是用人單位與工會或職工代表平等協(xié)商確定。值得注意的是，必須是直接涉及職工切身利益的或者重大事項(xiàng)才通過上述程序。

4．用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者公示規(guī)章制度

用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者進(jìn)行公示規(guī)章制度，未經(jīng)公示，對勞動(dòng)者不具有約束力。法律沒有明文規(guī)定公示的方式及形式，在公示過程中，用人單位要注意保存公示的證據(jù)。最安全的方法是讓員工簽字確認(rèn)已全部知悉規(guī)章制度并同意遵守。經(jīng)上述程序制定的用人單位規(guī)章制度才符合程序合法的要件。

參考文獻(xiàn)：

[1]林嘉.勞動(dòng)合同法條文評注與適用.北京:中國人民大學(xué)出版社.2007.

篇2

當(dāng)前，許多酒店，特別是星級酒店都制定了嚴(yán)密科學(xué)的規(guī)章制度，如管理方案、員工手冊、服務(wù)規(guī)程等，對促進(jìn)酒店的經(jīng)營管理起到了重要作用。北京兆龍飯店、廣東小天鵝賓館等對酒店規(guī)章制度還裝訂成冊，員工人手一份。國家旅游局曾專門發(fā)文在全國星級酒店推廣他們的做法。但是，不少酒店在制定規(guī)章制度方面存在一些問題，如有些規(guī)章制度違背國家法律法規(guī)，有些規(guī)章制度缺乏整體觀，全國公務(wù)員共同天地念，常常存在“按下葫蘆瓢起來”的現(xiàn)象，有些規(guī)章制度過于簡單、不夠規(guī)范，有些規(guī)章制度之間缺乏協(xié)調(diào)性等。

如何解決這些問題呢？酒店在制定規(guī)章制度過程中，應(yīng)體現(xiàn)“四性”。

1、合法性

酒店規(guī)章制度是國家法律法規(guī)在酒店得以貫徹落實(shí)的基礎(chǔ)，酒店規(guī)章制度只有符合國家法律法規(guī)才是有效的。要做到酒店制定的規(guī)章制度具有合法性，首先要做到管理權(quán)限合法，酒店規(guī)章制度是酒店的管理措施，反映酒店的管理權(quán)利，這種權(quán)利必須在法律法規(guī)賦予的權(quán)限之內(nèi)。如果酒店制定的規(guī)章制度超越了國家法律法規(guī)賦予的權(quán)限，其規(guī)章制度就是違法無效的。如國家法律規(guī)定，只有司法機(jī)關(guān)具有依法對個(gè)人進(jìn)行搜查的權(quán)力，但有的單位在制訂《行政督察條例》時(shí)卻規(guī)定，對外出帶包的員工，值班保安有權(quán)進(jìn)行搜查，顯然，這超越了自身的權(quán)限，并違反了法律規(guī)定，該條無效。

其次，要做到管理內(nèi)容合法，酒店管理內(nèi)容的很多方面，國家都有法律規(guī)定，如經(jīng)營決策、財(cái)務(wù)管理、勞動(dòng)管理、食品衛(wèi)生、消防管理、環(huán)境保護(hù)等。酒店制定的這些方面的規(guī)章制度，其內(nèi)容必須符合國家法律法規(guī)的規(guī)定。不能出現(xiàn)規(guī)章制度規(guī)定的內(nèi)容與法律規(guī)定相沖突的情況。如有的單位《臨時(shí)工管理暫行辦法》規(guī)定，各部門臨時(shí)用工如司爐工、洗碗工等不簽勞動(dòng)合同，不交納社會保險(xiǎn)金等內(nèi)容，就不符合《勞動(dòng)法》第十六條，建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同和第七十二條，用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會保險(xiǎn)，繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的規(guī)定。

再次，要做到管理手段合法，管理手段的合法性是使管理內(nèi)容得以實(shí)現(xiàn)的保證?，F(xiàn)在，不少酒店對違反規(guī)章制度的員工采用各種手段進(jìn)行處罰，如有的單位《職工獎(jiǎng)懲條例》規(guī)定，新錄用員工試用期間違反酒店有關(guān)規(guī)定的，除扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金外，延長試用期6個(gè)月，就與《勞動(dòng)法》第二十一條，勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個(gè)月的規(guī)定相悖。

2、實(shí)用性

酒店制定規(guī)章制度是為了實(shí)現(xiàn)管理好酒店以獲得經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的目標(biāo)，所以酒店的規(guī)章制度必須符合酒店的實(shí)際情況，能夠執(zhí)行且有利于酒店的發(fā)展。

從內(nèi)容上看，制度的實(shí)用性一方面要求酒店制定的規(guī)章制度要有利于酒店參與市場競爭，有利于推動(dòng)酒店發(fā)展。另一方面，也要與酒店內(nèi)部實(shí)際情況相符，在促進(jìn)酒店加強(qiáng)科學(xué)管理的前提下，做到實(shí)事求是，可以執(zhí)行。如有的單位為強(qiáng)化內(nèi)部監(jiān)督，按現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，制定了《酒店內(nèi)部審計(jì)條例》，由于后續(xù)改革和配套規(guī)章沒有跟上，雖是一個(gè)好制度卻無法執(zhí)行，相反，卻損害了制度的嚴(yán)肅性。

3、規(guī)范性

酒店規(guī)章制度要做到形式規(guī)范統(tǒng)一，文字明確具體，表述簡明扼要，體例保持統(tǒng)一性?？刹捎眯蜓?、主體、附則式，也可采用總則、分則、附則式或條目式。每項(xiàng)規(guī)章制度都應(yīng)有具體執(zhí)行部門，配合執(zhí)行部門和違規(guī)監(jiān)督部門。如有的單位在制訂《關(guān)于外欠管理的幾項(xiàng)規(guī)定》時(shí)，只有執(zhí)行部門，沒有違規(guī)監(jiān)督部門，雖然制訂了制度，卻因不規(guī)范，造成沒有檢查、沒有落實(shí)，形同虛設(shè)。

4、協(xié)調(diào)性

篇3

關(guān)鍵詞：規(guī)章制度；企業(yè)發(fā)展；途徑

一、規(guī)章制度建設(shè)對企業(yè)的重要性

總體來說，企業(yè)規(guī)章制度建設(shè)的重要性體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

（一）規(guī)章制度建設(shè)有利滿足企業(yè)市場化的需求。建立現(xiàn)代企業(yè)制度，是市場經(jīng)濟(jì)主體建設(shè)的目標(biāo)，公司法等一系列關(guān)于“企業(yè)主體”的法律從宏觀的層面上規(guī)范了企業(yè)的組織與行為，而在微觀上建立企業(yè)的組織行為架構(gòu)，就有必要制定企業(yè)規(guī)章制度。企業(yè)內(nèi)部良好的規(guī)章制度，能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展充足的動(dòng)力，使其發(fā)展能夠把握市場規(guī)律、掌握市場發(fā)展動(dòng)態(tài)，從而適應(yīng)現(xiàn)代化的開放要求。

（二）規(guī)章制度建設(shè)有利于提升企業(yè)管理水平。企業(yè)要做大做強(qiáng)，不斷擴(kuò)展自己的規(guī)模，需要走創(chuàng)新之路。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，管理創(chuàng)新甚至?xí)燃夹g(shù)創(chuàng)新有更重要的意義。高水平的管理是企業(yè)發(fā)展壯大的依靠和支撐，而規(guī)章制度則是企業(yè)管理的基礎(chǔ)和源泉。完善的企業(yè)規(guī)章制度能夠保障企業(yè)運(yùn)作的有序化、規(guī)范化，能夠有效約束員工的行為，協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部各方，讓企業(yè)管理更加科學(xué)有效。

（三）規(guī)章制度建設(shè)有利于保護(hù)企業(yè)職工的合法權(quán)益。一方面，企業(yè)制定的各項(xiàng)規(guī)章制度，使職工在勞動(dòng)過程中有了共同的行為規(guī)范，對于職工的勞動(dòng)有了統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)，有利于避免用人單位對職工的不公平對待；另一方面，企業(yè)依法制定的內(nèi)部規(guī)章制度有很多內(nèi)容都涉及到對職工合法權(quán)益的保護(hù)，如有關(guān)勞動(dòng)過程中安全生產(chǎn)、社會保險(xiǎn)待遇、員工福利等內(nèi)容，都能夠有效保護(hù)職工的合法權(quán)益。

二、當(dāng)前企業(yè)規(guī)章制度建設(shè)存在的問題

（一）規(guī)章制度未能符合國家法律及政策要求。企業(yè)制定規(guī)章制度時(shí)不了解或漠視現(xiàn)行的法律法規(guī)、政策，會影響整個(gè)公司的發(fā)展，這種情況表現(xiàn)在國家法律法規(guī)已頒布或修訂，而相應(yīng)的企業(yè)制度還未得到及時(shí)的完善，由此導(dǎo)致了生企業(yè)整體發(fā)展方向與國家法律政策出現(xiàn)偏差的可能性。

（二）企業(yè)規(guī)章制度同企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相悖。企業(yè)制度建設(shè)的根本是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的相應(yīng)經(jīng)營目標(biāo)，而有些企業(yè)在規(guī)章制度建設(shè)過程中僅就制度而制定，未針對企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)制定具有針對性并行之有效的方案，這樣就徹底失去了企業(yè)制度建設(shè)的方向，也無法對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生有力推動(dòng)力。

（三）企業(yè)規(guī)章制度與現(xiàn)實(shí)脫節(jié)，缺乏執(zhí)行性和可操作性。執(zhí)行力和可操作性是企業(yè)制度出臺的前提，缺乏可操作行的制度對于企業(yè)來說就是一紙空談。有些企業(yè)缺乏對本企業(yè)實(shí)際的深入調(diào)查研究，僅借鑒其他企業(yè)成功做法，卻不符合本企業(yè)實(shí)際，與現(xiàn)實(shí)脫節(jié)，無法實(shí)施，有些即使達(dá)到了高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求，但在執(zhí)行過程中存在相當(dāng)?shù)睦щy，這就是缺乏實(shí)踐和未從實(shí)際出發(fā)的后果。

（四）企業(yè)規(guī)章制度建設(shè)缺乏民主參與。許多企業(yè)制定規(guī)章制度都只是由企業(yè)的董事會或總經(jīng)理甚至是某個(gè)部門制定后即實(shí)施。一旦企業(yè)規(guī)章制度建設(shè)缺乏全體員工的積極參加，在規(guī)章制度的制訂、執(zhí)行過程中遇到的新的問題就無法及時(shí)反映到制訂部門，制度建設(shè)難以真正得以貫徹實(shí)施與有效執(zhí)行，企業(yè)的管理就無法真正得到提高。

三、加強(qiáng)企業(yè)規(guī)章制度建設(shè)的途徑

（一）企業(yè)規(guī)章制度建設(shè)必須符合國家法律及政策要求。企業(yè)的規(guī)章制度必須符合國家法律、政策及整體發(fā)展方向，同時(shí)根據(jù)相關(guān)政策適時(shí)調(diào)整。企業(yè)應(yīng)根據(jù)法律、法規(guī)的修訂，及時(shí)調(diào)整相關(guān)規(guī)范制度使其與國家法律、制度相適應(yīng)。同時(shí)只有符合國家政策發(fā)展方向的制度，才能并促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

提升企業(yè)規(guī)章制度的法律及政策效力可以從三方面入手，首先，企業(yè)要梳理現(xiàn)有規(guī)章制度，做好修訂新增工作。這就要求企業(yè)組織企業(yè)內(nèi)部位法律人員和相關(guān)部門的專業(yè)人員對現(xiàn)有的所有規(guī)章制度進(jìn)行梳理、審查，可重點(diǎn)把握以下幾個(gè)方面：現(xiàn)有的規(guī)章制度是否與法律、法規(guī)特別是《勞動(dòng)合同法》相違背，建議作何修改；現(xiàn)有的規(guī)章制度是否符合法定程序要求；現(xiàn)有規(guī)章制度是否符合政策發(fā)展趨勢。經(jīng)過這樣一番徹底的疏理和清理后，企業(yè)的規(guī)章制度體系才能成為一個(gè)合法又符合政策要求的科學(xué)體系。其次，企業(yè)應(yīng)增加法律審核程序.保證規(guī)章內(nèi)容程序合法。企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的效力是以內(nèi)容和程序合法為前提，違法的內(nèi)部規(guī)章制度無效。為了確保企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度合法、有效，規(guī)章制度的法律審核人員應(yīng)由專業(yè)法律人員擔(dān)任。法律人員在審核勞動(dòng)規(guī)章制度的合法性時(shí)應(yīng)主要注意規(guī)章適度內(nèi)容是否符合法律法規(guī)規(guī)定，是否齊全、完善且具有可操作性；制定主體是否符合法律法規(guī)規(guī)定；制定程序是否符合有關(guān)規(guī)定；文字表述是否準(zhǔn)確等等。最后，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)書面化日常管理.留存相關(guān)行為證據(jù)。從《勞動(dòng)合同法》的諸多條文規(guī)定來看，法律傾向于要求用人單位加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系書面化管理。這要求企業(yè)在日常管理過程中加強(qiáng)書面化管理，在相應(yīng)的勞動(dòng)規(guī)章制度中細(xì)化規(guī)定特定行為程序，注意留存相應(yīng)行為的原始書面材料，使各個(gè)管理行為做到有法可依、有章可循、有據(jù)可查，為防范企業(yè)勞動(dòng)管理法律風(fēng)險(xiǎn)夯實(shí)證據(jù)基礎(chǔ)。

（二）企業(yè)規(guī)章制度建設(shè)必須符合企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。首先，企業(yè)應(yīng)建立與其戰(zhàn)略發(fā)展相適應(yīng)的規(guī)章制度。企業(yè)的一切行為都應(yīng)該圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來實(shí)施，不同發(fā)展戰(zhàn)略和管控模式，意味著公司管理模式和管理重點(diǎn)不同，這些差別必須最終落實(shí)在規(guī)章制度里面。規(guī)章制度的設(shè)計(jì)作為公司層面一項(xiàng)涉及全局性的工作，必須要滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，兼顧企業(yè)現(xiàn)實(shí)和未來發(fā)展的需要。規(guī)章制度建設(shè)只有與管理重點(diǎn)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，才能有效保障管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)必須統(tǒng)籌各方面關(guān)系，做好規(guī)章制度的設(shè)計(jì)工作，必須結(jié)合公司戰(zhàn)略、目標(biāo)定位、管控模式相適應(yīng)，覆蓋企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)規(guī)章制度的實(shí)用性和協(xié)調(diào)性。另外，企業(yè)應(yīng)確保規(guī)章制度與戰(zhàn)略匹配的及時(shí)性。在實(shí)際工作中，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的宗旨、戰(zhàn)略目標(biāo)，圍繞不斷變化的生產(chǎn)、管理工作去制定、執(zhí)行、維護(hù)制度，一切與戰(zhàn)略目標(biāo)產(chǎn)生沖突的規(guī)章制度都應(yīng)及時(shí)修改或廢止。

（三）企業(yè)規(guī)章制度建設(shè)必須重視執(zhí)行性和可操作性。提升企業(yè)執(zhí)行性和可操作性可重點(diǎn)做好以下幾項(xiàng)工作：（1）加強(qiáng)規(guī)章制度的宣傳教育和培訓(xùn)工作， 以保障制度執(zhí)行者對制度內(nèi)容有充分的理解。對規(guī)章制度的宣貫工作要形成制度化、專業(yè)化， 并使之落實(shí)到制度所涉及的各個(gè)部門和員工。（2）切實(shí)把規(guī)章制度的執(zhí)行落到實(shí)處，不斷落實(shí)崗位職責(zé)、完善管理制度、健全業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范管理行為， 促進(jìn)企業(yè)管理水平的提高。（3）抓好現(xiàn)行規(guī)章制度執(zhí)行效果評價(jià)工作。企業(yè)各職能部門要充分發(fā)揮支持、協(xié)調(diào)作用， 確保評價(jià)全面有效， 避免形式化。

（四）企業(yè)規(guī)章制度建設(shè)必須重視民主參與。對規(guī)章制度的制定或修改， 特別是涉及職工切身利益的， 都須事先廣泛征求員工意見， 保證員工從源頭上參與規(guī)章制度管理。通過員工參與制度的制定、檢查及監(jiān)督，建立起員工自主管理的機(jī)制。規(guī)章制度是要靠員工共同遵守的，因而也要充分反映員工的意愿。因此應(yīng)該將規(guī)章制度的制定權(quán)交給員工，只有經(jīng)過自下而上、自上而下地反復(fù)輪回，充分聽取和吸納各方面的意見建議，并經(jīng)過一定的民主程序，才能確保制度的公正性，民主性、規(guī)范性，得到員工的認(rèn)可，員工才能自覺遵守各項(xiàng)規(guī)章制定，要讓員工意識到規(guī)章制度對維護(hù)集體利益是非常重要的，是利于企業(yè)發(fā)展的。

綜上所述，加強(qiáng)企業(yè)規(guī)章制度建設(shè)是企業(yè)管理的重要工作， 要不斷探索符合企業(yè)特點(diǎn)的規(guī)章制度的新途徑，進(jìn)一步提升企業(yè)規(guī)章制度的合法性、戰(zhàn)略性、執(zhí)行性和民主性， 從而增強(qiáng)企業(yè)的實(shí)力， 全面提升企業(yè)管理品質(zhì)。

參考文獻(xiàn)：

篇4

為加強(qiáng)管理,明確責(zé)任,實(shí)現(xiàn)餐飲工作的規(guī)范化和制度化,提高餐飲工作的管理水平和服務(wù)水平,特制定本餐飲店規(guī)章制度.

一,餐飲店規(guī)章制度要求樹立全心全意為教職員工服務(wù)思想,不斷提高管理水平和業(yè)務(wù)技能,積極完成本職工作.

二,餐飲店規(guī)章制度要求著裝上崗,掛牌服務(wù),要講究儀表儀容,講究個(gè)人衛(wèi)生.

三,餐飲店規(guī)章制度要求對教職員工和客人就餐,要主動(dòng)熱情,文明用語,不得說粗話和臟話;餐飲店規(guī)章制度要求服務(wù)員在崗時(shí),不準(zhǔn)在餐廳落座和陪客人喝酒.

四,餐飲店規(guī)章制度要求不準(zhǔn)在灶間和工作間隨意抓吃食品;不準(zhǔn)隨意領(lǐng)人到餐廳吃喝閑扯;工作時(shí)間不準(zhǔn)喝酒,看電視,打撲克,下棋,打麻將,打乒乓球和臺球等.

五,餐飲店規(guī)章制度要求非餐飲人員不準(zhǔn)進(jìn)入庫房和后櫥;不準(zhǔn)領(lǐng)小孩到崗;不準(zhǔn)將餐廳的物品隨意借用和送人.

六,餐飲店規(guī)章制度要求嚴(yán)格食品檢驗(yàn),不準(zhǔn)將過期,過時(shí)和霉?fàn)€變質(zhì)的食品,調(diào)料,飲料等進(jìn)入餐廳和使用.做好餐具消毒和餐飲衛(wèi)生工作.

七,餐飲店規(guī)章制度要求函授學(xué)員就餐和向教職工出售的食品,一律憑票,不準(zhǔn)收取現(xiàn)金,收回的飯票按規(guī)定消毀,不得重復(fù)使用.

篇5

關(guān)鍵詞：變更與履行；崗位調(diào)整；用人單位

中圖分類號：D92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）07-0129-02

一、勞動(dòng)合同變更之狹義概念

勞動(dòng)法上并未對勞動(dòng)合同變更的概念作立法上的規(guī)定，因此學(xué)理上對勞動(dòng)合同變更的概念存在不同的說法，例如王全興教授將勞動(dòng)合同的變更定義為，勞動(dòng)合同生效后尚未履行或尚未完全履行期間，合同當(dāng)事人雙方或單方依法修改或補(bǔ)充勞動(dòng)合同內(nèi)容的法律行為 [1]；喻術(shù)紅副教授認(rèn)為勞動(dòng)合同的變更是指勞動(dòng)合同依法訂立后，在勞動(dòng)合同主體不變的情況下，在勞動(dòng)合同未履行或尚未履行完畢之前，經(jīng)用人單位和勞動(dòng)者雙方協(xié)商一致，對勞動(dòng)合同的內(nèi)容做部分修改、補(bǔ)充或刪減的法律行為 [2]。變更在廣義上是包括主體在內(nèi)的任一要素的變動(dòng)，綜合學(xué)界觀點(diǎn)，勞動(dòng)合同的變更排除了主體變動(dòng)、限制了變更發(fā)生期間以及變動(dòng)范圍，可見勞動(dòng)合同的變更是狹義上的變更。

二、勞動(dòng)合同變更與履行的區(qū)別

勞動(dòng)合同的變更發(fā)生在勞動(dòng)合同的履行過程中，勞動(dòng)合同的履行是指合同當(dāng)事人雙方履行勞動(dòng)合同所規(guī)定的義務(wù)的法律行為 [3]。如果合同當(dāng)事人老老實(shí)實(shí)按照履行合同內(nèi)容，就不會發(fā)生勞動(dòng)合同變更這種“波折”，正因?yàn)樽兏l(fā)生在履行這一旅途中，所以變更與履行有千絲萬縷的聯(lián)系。

實(shí)踐中勞動(dòng)合同的變更與履行容易發(fā)生糾紛的是這樣一種情形，即勞動(dòng)合同中約定“單位可以根據(jù)需要對勞動(dòng)者調(diào)整工作崗位”，在討論這一條款之前我們有必要看一看較之此條款更為溫和的一款，即雙方在勞動(dòng)合同中約定“用人單位可以根據(jù)勞動(dòng)者的工作能力調(diào)整工作崗位直到晉升至某職位”。對第二種條款的解釋，有學(xué)者認(rèn)為，對于在勞動(dòng)合同崗位描述范圍內(nèi)的具體崗位變動(dòng)不屬于合同內(nèi)容的變更，而是勞動(dòng)者與用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)就達(dá)成的一個(gè)共同認(rèn)識，履行合同過程中的調(diào)崗僅僅是履行勞動(dòng)合同而已 [4]。第一種條款沒有任何崗位描述，只賦予用人單位自主調(diào)崗權(quán)，難免用人單位會濫用此權(quán)利，這與嚴(yán)格限制用人單位單方變更權(quán)的準(zhǔn)則是相違背的，如以上所述這一條款超出了用人單位法定單方變更權(quán)的范圍，所以筆者認(rèn)為在即使在勞動(dòng)合同中有這樣的規(guī)定，在履行合同過程中發(fā)生了調(diào)崗的事實(shí)應(yīng)當(dāng)屬于勞動(dòng)合同的變更而非履行。

那么理論上我們又應(yīng)該如何解決上述情況中變更與履行的辨別呢？首先，勞動(dòng)法的立足點(diǎn)是保護(hù)勞動(dòng)者的，當(dāng)合同中的模糊條款無法保障勞動(dòng)者合法權(quán)益的時(shí)候，例如第一種條款，應(yīng)該是無效的。其次，還有學(xué)者認(rèn)為，對上述兩種條款的效力解釋應(yīng)當(dāng)以“客觀預(yù)期”和“合理性判斷”為標(biāo)準(zhǔn) [5]，能夠預(yù)期的和合理的權(quán)利義務(wù)變動(dòng)屬于合同的履行，反之則為合同的變更。上述第一種條款的內(nèi)容不能夠預(yù)期雙方的權(quán)利義務(wù)，也無法保障在合同履行過程中用人單位單方調(diào)崗是正當(dāng)與合理的，所以第一種條款應(yīng)當(dāng)是無效的。另外，借鑒學(xué)者用“債之同一性”原理權(quán)衡用人單位單方變更與勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的理論 [6] 也可以作為辨別變更與履行的理論基礎(chǔ)。債之同一性指的是債的主體、內(nèi)容、原因等維持實(shí)質(zhì)上的同一，實(shí)質(zhì)上強(qiáng)調(diào)的是意思表示的前后同一性。就勞動(dòng)合同而言，合同的解釋、變動(dòng)等只要不超出原合同的意思表示，就是保持了債之同一性，就是合同的履行，反之則是變更。

三、對勞動(dòng)者工作崗位進(jìn)行調(diào)整的問題

實(shí)踐中還存在這樣一個(gè)問題，即勞動(dòng)者不服工作崗位的調(diào)整且不到崗工作可否認(rèn)定為曠工？勞動(dòng)合同變更包括約定變更和法定變更兩種情況，因此勞動(dòng)者工作崗位的調(diào)整有約定調(diào)崗和法定調(diào)崗兩種。

在約定調(diào)崗的情況下，勞動(dòng)者與用人單位協(xié)議變更勞動(dòng)崗位，變更的意思達(dá)成一致時(shí)才發(fā)生變更的法律效力，如果雙方的協(xié)商并未達(dá)成一致而用人單位強(qiáng)行變更了勞動(dòng)者的工作崗位，這一單方變更行為是沒有法律效力的，勞動(dòng)者不受用人單位變更行為的約束，此時(shí)，勞動(dòng)者不到崗工作不能被認(rèn)定為曠工。

在用人單位享有法定的單方變更權(quán)的情況下，用人單位調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位是因?yàn)閯趧?dòng)者因自身原因不能從事原工作或不能勝任工作。此時(shí)勞動(dòng)者無法發(fā)揮其能夠發(fā)揮的勞動(dòng)技能，導(dǎo)致勞動(dòng)力資源的浪費(fèi)；再者用人單位無法獲得勞動(dòng)者創(chuàng)造的剩余價(jià)值，使得單位蒙受損失，因此在這樣的情況下用人單位調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位具有必要性和必然性。因此在法定變更勞動(dòng)合同的情況下，如果勞動(dòng)者不能接受用人單位的調(diào)崗行為并且不到崗工作的話應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為曠工。勞動(dòng)法強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者，但也并非強(qiáng)行要求用人單位必須雇傭不能勝任工作的勞動(dòng)者，否則就有損用人單位的合法權(quán)益。

四、勞動(dòng)合同變更中用人單位應(yīng)當(dāng)注意的問題

因?yàn)閯趧?dòng)法更傾向于保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，因而為用人單位設(shè)置了很多強(qiáng)制性的義務(wù)，所以用人單位在變更勞動(dòng)合同的過程中應(yīng)當(dāng)注意保護(hù)自身的權(quán)利。

首先要注意的是一個(gè)較為普遍的問題即勞動(dòng)合同變更的書面形式問題。在這一問題上主要的爭議的是書面形式是否是勞動(dòng)合同變更的有效要件以及書面形式包含哪些具體類型。關(guān)于第一個(gè)爭議點(diǎn)有學(xué)者認(rèn)為書面形式是勞動(dòng)合同變更的有效要件，即勞動(dòng)合同的變更未采用書面形式便不符合變更的形式要件，變更應(yīng)認(rèn)定為無效。如同程延園教授所說，勞動(dòng)合同的變更實(shí)際上是合同當(dāng)事人以原合同為基礎(chǔ)重新擬定新合同的行為，那么便與訂立勞動(dòng)合同一樣應(yīng)當(dāng)采用書面形式 [7]。但本文認(rèn)為用人單位與勞動(dòng)者在口頭協(xié)商一致的情況下實(shí)際履行了變更后的勞動(dòng)合同，若否認(rèn)變更的效力將不利于勞動(dòng)者的利益，這種否認(rèn)便是不可取的。

用人單位除了要注意變更勞動(dòng)合同的書面形式以外，還需注意的是單位的規(guī)章制度問題。規(guī)章制度指的是由用人單位依法制定的，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施的組織勞動(dòng)和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則 [3]。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)建立勞動(dòng)規(guī)章制度以保障勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)權(quán)利，① 但是在制定有涉勞動(dòng)者切身利益的重大事項(xiàng)的規(guī)定時(shí)應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者協(xié)商確定。

那么規(guī)章制度到底是何性質(zhì)？規(guī)章制度有無法律效力，可否約束勞動(dòng)者呢？理論上關(guān)于規(guī)章制度的性質(zhì)有契約說、法規(guī)說和折中說三種。契約說認(rèn)為規(guī)章制度是勞動(dòng)契約的一部分，勞動(dòng)合同生效則規(guī)章制度便成為勞動(dòng)合同的一部分。但是契約的特點(diǎn)在于雙方約定而成，規(guī)章制度是用人單位獨(dú)立制定的，從這一點(diǎn)來看便可發(fā)現(xiàn)契約說對規(guī)章制度的解釋存在瑕疵。法規(guī)說認(rèn)為規(guī)章制度是國家授權(quán)用人單位制定的，規(guī)章制度的法規(guī)性質(zhì)無需勞動(dòng)者的同意便可以對勞動(dòng)者生效。但法律是國家制定并強(qiáng)制實(shí)施的，將規(guī)章制度作為法律法規(guī)的一種顯得十分牽強(qiáng)。從《勞動(dòng)合同法》第4條可以看出，第三種說法更符合中國實(shí)際?！秳趧?dòng)合同法》第4條其實(shí)將規(guī)章制度內(nèi)容作了兩種分類，一類是涉及勞動(dòng)者切身利益的重大事項(xiàng)，另一類是除此之外的用人單位管理規(guī)定。解讀法條可知，第二類規(guī)章制度的內(nèi)容并未要求用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商確立，用人單位對第二類內(nèi)容有單方制定、修改、決定權(quán)。因此折中說認(rèn)為第一類內(nèi)容必須經(jīng)過勞動(dòng)者同意方能生效，第二類內(nèi)容告知?jiǎng)趧?dòng)者即可生效 [8]?？梢姡少x予了用人單位經(jīng)營管理權(quán)，但同時(shí)也對其管理權(quán)作出了限制，用人單位若企圖通過單方修改規(guī)章制度變動(dòng)與勞動(dòng)者切身利益相關(guān)的事項(xiàng)，也就是用人單位企圖通過規(guī)章制度的規(guī)定變更勞動(dòng)合同的，必須與勞動(dòng)者協(xié)商一致。

勞動(dòng)合同的變更關(guān)涉勞動(dòng)者與用人單位雙方的權(quán)利義務(wù)變動(dòng)，對用人單位來說變更勞動(dòng)合同要求其嚴(yán)格地依法行為，比如約定變更中不得采用不合法手段迫使勞動(dòng)者與其達(dá)成一致；法定變更中不得超出權(quán)利行使的法定界限；不得僅以企業(yè)利益為中心任意調(diào)整勞動(dòng)者崗位等等。而對勞動(dòng)者來講，更主要的是強(qiáng)化書面意識，積極地維護(hù)切身利益。

參考文獻(xiàn)：

[1] 王全興.勞動(dòng)法[M].北京：高等教育出版社，2004：160.

[2] 喻術(shù)紅.勞動(dòng)合同法專論[M].武漢：武漢大學(xué)出版社，2009：87.

[3] 王全興.勞動(dòng)法學(xué)[M].北京：中國人民公安大學(xué)出版社，2005：178-239.

[4] 李國光.勞動(dòng)合同法教程[M].北京：人民法院出版社，2007：313.

[5] 陸敬波.勞動(dòng)合同變更若干問題探討[EB/OL]/content/12/1223/19/224958-255877703.shtml.

[6] 杜寧寧.勞動(dòng)合同變更的形態(tài)及法律責(zé)任[J].經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊，2011，（2）.

篇6

摘 要：就勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同的效力沖突，當(dāng)前學(xué)界所主張的“勞動(dòng)合同優(yōu)先”、“勞動(dòng)規(guī)章優(yōu)先”、“雙優(yōu)先”等觀點(diǎn)皆不可取。該等觀點(diǎn)既極端又未切中要害，對勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)識過于表面化。兩者的效力沖突問題本質(zhì)上為用人單位單方不利變更后的勞動(dòng)規(guī)章能否對原勞動(dòng)者適用的問題。鑒于該類糾紛本質(zhì)上為“利益糾紛”而非“權(quán)利糾紛”，故而立法不宜越俎代庖，直接肯定或否定，宜交由原勞動(dòng)者以集體合意的方式加以決定。

關(guān)鍵詞 ：勞動(dòng)規(guī)章 勞動(dòng)合同 效力位階 不利變更

* 本文系2014 年教育部人文社會科學(xué)研究青年基金項(xiàng)目“企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度研究”（項(xiàng)目編號：14YJC820012）、2014 年江蘇省高校哲學(xué)社會科學(xué)課題“企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章的合法性控制”（項(xiàng)目編號：2014SJB536）的階段性成果。

** 作者簡介：丁建安，蘇州大學(xué)王健法學(xué)院副教授，法學(xué)博士。

調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)則體系是一個(gè)包括多項(xiàng)具體規(guī)則形態(tài)的綜合體?！耙话阏J(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范包括法定勞動(dòng)基準(zhǔn)、集體合同、企業(yè)規(guī)章制度、勞動(dòng)合同等?！雹僭谏鲜鲋T規(guī)則形態(tài)中，法定勞動(dòng)基準(zhǔn)的效力位階優(yōu)于集體合同，集體合同的效力位階優(yōu)于勞動(dòng)規(guī)章制度②、勞動(dòng)合同，這已為學(xué)界、實(shí)務(wù)界所公認(rèn)，基本不存在爭議。③然而，當(dāng)勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同內(nèi)容相抵觸時(shí)，兩者效力孰高孰低，實(shí)踐中爭議頗多。由于勞動(dòng)立法對此未作任何規(guī)定，故而在實(shí)踐中，勞動(dòng)者多強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同優(yōu)先，用人單位則多強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)規(guī)章優(yōu)先；至于學(xué)界，主張勞動(dòng)合同效力優(yōu)先者有之④，主張勞動(dòng)規(guī)章效力優(yōu)先者有之⑤，主張“雙優(yōu)先原則”（又被稱為“有利原則”）者亦有之⑥。認(rèn)識之混亂，由此可見一斑，這與實(shí)踐中該類糾紛的頻頻發(fā)生形成極大反差?；诖?，本文將從對現(xiàn)有學(xué)說、見解的梳理入手，就此問題發(fā)表一點(diǎn)個(gè)人的看法。

一、學(xué)說的梳理

已如上述，當(dāng)勞動(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同對同一事項(xiàng)存在不同規(guī)定、約定時(shí)，如何協(xié)調(diào)兩者的適用關(guān)系，現(xiàn)行學(xué)界主要存在以下三種觀點(diǎn)：

1. 勞動(dòng)合同優(yōu)先。理由是勞動(dòng)合同的訂立屬雙方法律行為，而勞動(dòng)規(guī)章的制定、變更是用人單位的單方行為；雖然其間也許會存在勞動(dòng)者一定的民主參與，但基于工會軟弱無力、勞動(dòng)者民主參與渠道不暢的現(xiàn)實(shí)，該種民主參與作用有限，勞動(dòng)規(guī)章的最終決定權(quán)仍操之于用人單位管理層之手，是所謂“先民主、后集中”的“共議單決”程序。因此，勞動(dòng)規(guī)章的“效力層次顯然應(yīng)當(dāng)?shù)陀隗w現(xiàn)締約雙方自由意思表示并規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者個(gè)體權(quán)利義務(wù)的勞動(dòng)合同”⑦。

按此見解，用人單位對勞動(dòng)規(guī)章制度的變更并不必然影響勞動(dòng)合同的效力。在未取得勞動(dòng)者個(gè)別同意且規(guī)范相同事項(xiàng)的勞動(dòng)合同未作相應(yīng)變更的情況下，用人單位對勞動(dòng)規(guī)章的單方變更對勞動(dòng)者無效，雙方的勞動(dòng)關(guān)系仍應(yīng)適用勞動(dòng)合同的約定。

2. 勞動(dòng)規(guī)章優(yōu)先。其認(rèn)為，勞動(dòng)規(guī)章制度“是對個(gè)別勞動(dòng)合同之共同內(nèi)容作出的適用于用人單位全體勞動(dòng)者的規(guī)則”⑧，是針對用人單位內(nèi)所有員工一體適用的、具有普遍法律效力的內(nèi)部行為規(guī)范，勞動(dòng)合同則是雙方當(dāng)事人的特殊約定，僅對個(gè)別勞動(dòng)者有效。基于勞動(dòng)規(guī)章制度旨在規(guī)范集體勞動(dòng)條件之性質(zhì)，以及在用人單位內(nèi)普遍適用、反復(fù)適用的特征，其效力位階理當(dāng)高于勞動(dòng)合同，“個(gè)別勞動(dòng)合同不能與之相抵觸”⑨。

當(dāng)前，日本《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》、韓國《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》采納的就是勞動(dòng)規(guī)章優(yōu)先模式。前者第93 條、后者第100 條均規(guī)定，勞動(dòng)合同所約定的勞動(dòng)條件未達(dá)到勞動(dòng)規(guī)章制度所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，該部分無效，無效部分依據(jù)勞動(dòng)規(guī)章制度的標(biāo)準(zhǔn)確定。⑩按照該見解，用人單位對勞動(dòng)規(guī)章的單方變更可以改變勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定，“對已有的勞動(dòng)合同也具有約束力”，否則“勢必造成一個(gè)用人單位執(zhí)行不同的管理制度，使用人單位的管理秩序陷入混亂”? 。

3. 雙優(yōu)先原則，也被稱為有利原則。該見解不贊同對勞動(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同進(jìn)行絕對化的效力位階設(shè)置，而是采機(jī)會主義態(tài)度，主張?jiān)瓌t上勞動(dòng)合同的效力位階優(yōu)于勞動(dòng)規(guī)章，但當(dāng)勞動(dòng)規(guī)章的內(nèi)容對勞動(dòng)者更為有利時(shí)，優(yōu)先適用勞動(dòng)規(guī)章的規(guī)定。對該“雙優(yōu)先原則”，我國最高人民法院2006 年《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（以下簡稱《解釋二》）已明確加以肯定?，很多地方立法也存在類似規(guī)定?。泰國的勞動(dòng)法、相關(guān)判例也持類似的態(tài)度。?

二、對諸學(xué)說的評析：皆不可取

毫無疑義，“勞動(dòng)合同優(yōu)先”充分體現(xiàn)了對勞動(dòng)者意思的尊重，合乎現(xiàn)代法治社會勞資平等、自決、自治的理念，對勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)具有積極意義；尤其是按照該見解，用人單位對勞動(dòng)規(guī)章的單方變更未取得勞動(dòng)者的個(gè)別同意，對勞動(dòng)者并不當(dāng)然生效，這無疑有助于遏制用人單位通過單方變更勞動(dòng)規(guī)章的手段達(dá)到篡改勞動(dòng)合同、剝奪勞動(dòng)者既得權(quán)益之目的。從勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的角度，為防止用人單位片面削減勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中的既得權(quán)利，也不應(yīng)容許勞動(dòng)規(guī)章的法律效力凌駕于勞動(dòng)合同之上。

此外，從法理的角度，按照市場經(jīng)濟(jì)的一般法制原則，勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)生、存續(xù)通常以勞動(dòng)者與用人單位締結(jié)勞動(dòng)合同為前提，經(jīng)由勞動(dòng)合同，雙方建立勞動(dòng)關(guān)系，互享權(quán)利，互負(fù)義務(wù)，其中勞動(dòng)者負(fù)有遵守用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度、按照用人單位的指揮與命令提供勞動(dòng)的義務(wù)，同時(shí)享有工資請求等權(quán)利。換言之，勞動(dòng)合同的簽訂是勞動(dòng)規(guī)章適用于勞動(dòng)者的前提，從效力發(fā)生依據(jù)的角度，“勞動(dòng)規(guī)章制度的效力是來源于勞動(dòng)合同的”?，其效力自然應(yīng)弱于勞動(dòng)合同。

問題是，對于長期性的勞動(dòng)契約，要求當(dāng)事人于契約成立時(shí)即對于未來數(shù)年甚至數(shù)十年的工作性質(zhì)、工作時(shí)間、勞動(dòng)條件等事項(xiàng)巨細(xì)靡遺的約定，實(shí)有難處。?勞動(dòng)合同天然具有“不完全合約的性質(zhì)”?，對勞動(dòng)關(guān)系“充其量只能發(fā)揮一種觸發(fā)性作用”?。隨著市場競爭、企業(yè)經(jīng)營環(huán)境等因素的變化，勞動(dòng)合同尤其是勞動(dòng)條件的變更在所難免。對該等變更，為避免逐一磋商的困難與麻煩，最理想模式莫過于勞資雙方通過集體協(xié)商（談判）締結(jié)集體合同，然而，由于工會體制的原因，當(dāng)前我國大陸地區(qū)（以及其他一些處于類似處境的國家、地區(qū)）的勞資集體協(xié)商基本流于形式，偶爾簽訂的集體合同也根本無法發(fā)揮統(tǒng)一勞動(dòng)條件的功能。在此情況下，為求便利，也由權(quán)力的擴(kuò)張偏好所決定，以勞動(dòng)規(guī)章的變更來因應(yīng)勞動(dòng)條件等的變化對用人單位而言乃自然且無奈之舉。在此背景下，若仍堅(jiān)持“勞動(dòng)合同優(yōu)先”，則難免僵化用人單位的人力資源管理，削弱用人單位（尤其是企業(yè)）靈活應(yīng)對市場變化的能力；從長遠(yuǎn)看也未必有利于勞動(dòng)者，因?yàn)橛萌藛挝煌耆梢酝ㄟ^解雇的方式實(shí)現(xiàn)自己的經(jīng)營目的。

至于“雙優(yōu)先原則”，則除上述問題外，還存在法理基礎(chǔ)匱乏、實(shí)踐中難以操作等問題。之所以稱其法理基礎(chǔ)匱乏，乃在于其唯一的理論支撐就是勞動(dòng)法上的“傾斜保護(hù)原則”。然而，“傾斜保護(hù)”并非無原則的偏袒，更不能成為機(jī)會主義、民粹路線的理由與借口，用人單位的正當(dāng)生產(chǎn)經(jīng)營需要同樣應(yīng)當(dāng)?shù)玫奖Ｗo(hù)。這也是勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的大前提。至于難以操作的問題，則是因?yàn)榘殡S著勞動(dòng)合同訂立的格式化、附合化，“勞動(dòng)契約的內(nèi)容大量地為存在于契約外部的規(guī)范，如工作規(guī)則、團(tuán)體協(xié)議的規(guī)定所填充、替代”?。換言之，勞動(dòng)規(guī)章中有關(guān)勞資雙方權(quán)利義務(wù)、勞動(dòng)條件的規(guī)定本身就是勞動(dòng)合同的一個(gè)組成部分，此時(shí)何者優(yōu)先？

與此相反，“勞動(dòng)規(guī)章優(yōu)先”對推進(jìn)勞動(dòng)命令的執(zhí)行、提高經(jīng)營管理效率具有極為重要的意義，想必這也是用人單位普遍主張“勞動(dòng)規(guī)章優(yōu)先”的原因所在。特別是在我國，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第35 條之規(guī)定，除非勞動(dòng)者不勝任工作崗位，否則勞動(dòng)合同的任何變更都必須經(jīng)過勞資雙方“協(xié)商一致”，且采用“書面形式”。面對如此強(qiáng)硬之規(guī)定，出于經(jīng)營管理的內(nèi)在需要，特別是為了靈活應(yīng)對變動(dòng)不定的市場狀況，越來越多的用人單位傾向于將本應(yīng)由勞動(dòng)合同約定的事項(xiàng)轉(zhuǎn)移到勞動(dòng)規(guī)章中，以便于將來根據(jù)需要進(jìn)行靈活變動(dòng)，勞動(dòng)合同往往只作一些原則性、宏觀性的約定。在此環(huán)境下，承認(rèn)勞動(dòng)規(guī)章制度的優(yōu)先效力，則無異于容許用人單位任意解釋勞動(dòng)合同，進(jìn)而徹底擺脫勞動(dòng)合同的約束。這無疑有悖《勞動(dòng)合同法》的立法初衷；考慮到勞資雙方天然的利益沖突、用人單位集規(guī)則制定者與規(guī)則執(zhí)行者身份于一身的優(yōu)越地位，如此處理無異于將勞動(dòng)者的合法權(quán)益置于任用人單位處置的境地。

況且僅從法理的角度，“勞動(dòng)規(guī)章優(yōu)先”也難以成立。原因有二：其一，由市場經(jīng)濟(jì)形勢的復(fù)雜性所決定，用人單位對勞動(dòng)規(guī)章的不利變更在所難免。按照該見解，用人單位對勞動(dòng)規(guī)章的不利變更“對已有的勞動(dòng)合同也具有約束力”，這直接與單方行為不得對他方設(shè)定不利益的基本法律原則相沖突?。其二，在有關(guān)勞動(dòng)規(guī)章法律性質(zhì)的諸學(xué)說中，能支持“勞動(dòng)規(guī)章優(yōu)先”的只能是“集體合意說”、“法規(guī)范說”與“修正的法律規(guī)范說”，前者明顯與我國《勞動(dòng)合同法》第4 條所確立的“共議單決”模式不符，后者則不僅與用人單位的私法主體地位不符，在理論邏輯方面無法自洽，也“過分拔高了內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的法律地位”21，“顛倒了法制上‘從身份到契約’的發(fā)展趨勢，使勞工淪為次等公民”22。雖然勞動(dòng)規(guī)章的法律性質(zhì)至今仍停留在所謂“四派十三家”階段23而缺乏最基本的共識，以至有學(xué)者將其稱為“勞動(dòng)法上永遠(yuǎn)的難題”24，然而，其不具備法規(guī)范的性格勞動(dòng)法學(xué)界并無大的分歧。

至于日本明文規(guī)定“勞動(dòng)規(guī)章優(yōu)先”，除去“終身雇用制”的因素外，另有其特殊的制度背景，不可不察。日本《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》在規(guī)定勞動(dòng)者必須遵守用人單位勞動(dòng)規(guī)章的同時(shí)，于該法第89 條25詳細(xì)規(guī)定了用人單位所必須提供的勞動(dòng)條件，同時(shí)第90、91、92 條26又從程序、內(nèi)容控制等角度對用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度作了詳細(xì)的規(guī)范，勞動(dòng)規(guī)章由此擁有了“小勞動(dòng)基準(zhǔn)法”的性質(zhì)，扮演著類似于由集體合同保障最低勞動(dòng)條件的作用。在此背景下，為防止個(gè)別勞動(dòng)者因各種壓力而被迫接受較低水準(zhǔn)的勞動(dòng)條件，該法才明文規(guī)定勞動(dòng)合同所定勞動(dòng)條件不得低于勞動(dòng)規(guī)章制度所確定的標(biāo)準(zhǔn)。韓國勞動(dòng)基準(zhǔn)法大體亦是如此。反觀我國大陸地區(qū)，經(jīng)歷過20 世紀(jì)80 年代至90 年代的、以落實(shí)國有企業(yè)經(jīng)營管理自主權(quán)為核心的勞動(dòng)制度改革，勞動(dòng)規(guī)章制度的制定、變更基本為用人單位管理層所把持，勞動(dòng)者的參與程度非常有限，用人單位權(quán)利濫用的情形極為普遍；在整個(gè)社會的認(rèn)知層面，受長期的單位社會、勞動(dòng)行政關(guān)系等的影響，“廠規(guī)廠法”等不準(zhǔn)確言論也一直頗有市場；《勞動(dòng)合同法》對用人單位的專斷雖有所警惕，也曾試圖采取各種措施保障勞動(dòng)者的話語權(quán)，但由于各種制約性因素的存在，最終該法對勞動(dòng)規(guī)章的法律性質(zhì)、制定與變更程序等問題進(jìn)行了模糊處理。在這樣的大環(huán)境中，效法日本、韓國的“勞動(dòng)規(guī)章優(yōu)先”模式無異于將用人單位的“規(guī)則侵權(quán)”合法化。換言之，在我國大陸地區(qū)，在勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同的效力沖突問題上，無論是“勞動(dòng)合同優(yōu)先”、“勞動(dòng)規(guī)章優(yōu)先”還是所謂的“雙優(yōu)先原則”皆不可取。

三、上述諸學(xué)說皆不可取的成因

之所以無論是“勞動(dòng)合同優(yōu)先”、“勞動(dòng)規(guī)章優(yōu)先”還是所謂的“雙優(yōu)先原則”皆不可取，從表面上看在于其法理基礎(chǔ)的缺失（“勞動(dòng)合同優(yōu)先”除外），以及在勞資利益維護(hù)的取向上過于極端，但從根本上講，筆者以為原因有二：其一，上述諸見解對勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同關(guān)系的認(rèn)識過于表面化，非此即彼，并未抓住真正的爭議點(diǎn)；其二，以解決“權(quán)利爭議”的手段對待“利益爭議”27，缺乏對勞動(dòng)者意志、利益的真正尊重。具體言之：1．上述諸學(xué)說對勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同關(guān)系的認(rèn)識過于表面化。勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同的關(guān)系具有復(fù)雜的特性，除去制定變更程序、法律效力上的差異外，在內(nèi)容上，兩者既可能相互交錯(cuò)，也可能是相互排斥、相互補(bǔ)充28；在制定、變更的時(shí)間上，既可能勞動(dòng)規(guī)章制定在前，勞動(dòng)合同訂立在后，也可能是勞動(dòng)合同訂立在前，勞動(dòng)規(guī)章制定、變更在后，更可能是兩者的制定、變更交錯(cuò)進(jìn)行。由此所決定，絕對化的效力位階設(shè)置、泛泛地探討勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同的效力位階等既無法反映兩者的錯(cuò)綜復(fù)雜關(guān)系，也無法發(fā)現(xiàn)真正的爭議點(diǎn)，所得結(jié)論自然難以令人信服。換言之，勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同的效力關(guān)系應(yīng)分對象、分時(shí)段，具體探討。詳言之：

（1）當(dāng)前勞動(dòng)合同的締結(jié)，由用人單位雇傭人數(shù)日增、勞動(dòng)分工與合作日趨復(fù)雜的客觀條件所決定，為避免傳統(tǒng)“要約—承諾”模式下“一對一”就合同內(nèi)容逐一磋商所不可避免的締約成本高昂、同一單位內(nèi)部勞動(dòng)者間勞動(dòng)條件支離破碎等問題，已如前述，勞動(dòng)合同締結(jié)的格式化、附合化已成為一種潮流，而格式化的工具即為用人單位“最直接的勞務(wù)管理手段”29—?jiǎng)趧?dòng)規(guī)章制度。具體地說，用人單位往往在其事先單方擬定的、以規(guī)范單位內(nèi)生產(chǎn)工作秩序?yàn)槌踔缘膭趧?dòng)規(guī)章中直接將各勞動(dòng)合同的共同內(nèi)容一并加以規(guī)定，并以此作為雙方締約的基礎(chǔ)，勞動(dòng)者“要么全盤接受，要么走開”。

（2）由上所決定，于勞動(dòng)合同訂立階段，勞動(dòng)者不同意用人單位事先單方擬定之勞動(dòng)規(guī)章的內(nèi)容卻得以與用人單位締結(jié)勞動(dòng)關(guān)系，除非另有特約，否則實(shí)為不可想象。若存在合法有效特約，考慮到能與用人單位另訂特約之勞動(dòng)者的較強(qiáng)談判實(shí)力，所訂特約應(yīng)當(dāng)能反映雙方的真實(shí)意思，自然特約優(yōu)先；若不存在合法有效特約，則合同一經(jīng)締結(jié)，勞動(dòng)規(guī)章中有關(guān)雙方權(quán)利義務(wù)的規(guī)定往往也就成為勞動(dòng)合同的一部分，效力沖突無從談起。退一步，若用人單位未履行公示義務(wù)，如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者有關(guān)勞動(dòng)規(guī)章的內(nèi)容，亦只涉及勞動(dòng)規(guī)章對該勞動(dòng)者生效與否的問題，所謂的效力沖突依然不存在。

換言之，勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同的效力沖突問題對于勞動(dòng)規(guī)章制定、變更后與用人單位締結(jié)勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者（以下簡稱“新進(jìn)勞動(dòng)者”）而言，是個(gè)偽命題；當(dāng)且僅當(dāng)勞動(dòng)合同締結(jié)后，用人單位對勞動(dòng)合同賴以締結(jié)的勞動(dòng)規(guī)章制度單方進(jìn)行變更，因涉及到變更后的勞動(dòng)規(guī)章制度對原勞動(dòng)者（即變更前與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，全文同）是否適用，此時(shí)方產(chǎn)生變更前所締結(jié)之勞動(dòng)合同與變更后的勞動(dòng)規(guī)章規(guī)定不一致、何者優(yōu)先適用的問題。

（3）就原勞動(dòng)者而言，用人單位對勞動(dòng)規(guī)章的單方變更也并不意味著對勞動(dòng)合同的必然改變，更非全然不利。具體言之：若用人單位對勞動(dòng)規(guī)章的變更僅涉及行為規(guī)則部分，無關(guān)乎勞動(dòng)條件，則該變更與勞動(dòng)合同無關(guān)，無所謂效力沖突；即使用人單位對勞動(dòng)規(guī)章的變更涉及勞動(dòng)條件，但若對勞動(dòng)者更為有利，至少無不利影響，因其符合、至少不違背勞動(dòng)者的職業(yè)追求，原勞動(dòng)者一般不會拒絕，也沒有拒絕的權(quán)利，因?yàn)橛诖饲樾斡萌藛挝坏纳a(chǎn)經(jīng)營需要應(yīng)優(yōu)先考慮；當(dāng)且僅當(dāng)用人單位對勞動(dòng)規(guī)章的變更涉及直接關(guān)系勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)條件，且對原勞動(dòng)者存在不利益的情形時(shí)，才可能涉及到因用人單位對勞動(dòng)規(guī)章的單方改變導(dǎo)致原勞動(dòng)者既得利益、預(yù)期利益受損的問題。30換言之，即使就原勞動(dòng)者而言，勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同的效力沖突問題也僅存在于勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間、用人單位對勞動(dòng)規(guī)章進(jìn)行單方變更（包括制定新的勞動(dòng)規(guī)章，下同）、涉及勞動(dòng)者切身利益，且對原勞動(dòng)者存在不利益的情形之時(shí)。由此所決定，勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同的效力沖突問題，從消極的角度體現(xiàn)為用人單位單方不利變更后的勞動(dòng)規(guī)章制度能否對原勞動(dòng)者適用的問題，從積極的角度則體現(xiàn)為如何遏制用人單位對勞動(dòng)規(guī)章的惡意不利變更。泛泛地探討勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同的效力沖突不僅未切中要害，反而模糊了爭議的焦點(diǎn)。

（4）從積極的角度進(jìn)行源頭治理，以遏制用人單位對勞動(dòng)規(guī)章的惡意不利變更，除早已被拋棄的立法取代模式外31，其途徑無外乎內(nèi)容控制、程序再造兩種。所謂內(nèi)容控制，亦即嚴(yán)格限制用人單位勞動(dòng)規(guī)章的內(nèi)容范圍（亦稱規(guī)范事項(xiàng)），個(gè)別學(xué)者稱之為“勞動(dòng)合同保留原則”32。眾所周知，現(xiàn)代各國的勞動(dòng)規(guī)章制度均由工作規(guī)則演變而來，而工作規(guī)則“在最早時(shí)期被稱為工廠規(guī)則，顧名思義，單指工場礦場‘職廠規(guī)律’之狹窄意義而已”33，“系雇主基于指揮權(quán)之行使，就職場紀(jì)律所為之規(guī)定……為維護(hù)職場秩序而作成”34。只不過伴隨著現(xiàn)代化大生產(chǎn)的發(fā)展，用人單位雇用人數(shù)的增多，“雇主……為求便利之計(jì)，乃有勞動(dòng)契約定型化傾向，一般以工作規(guī)則的形式出現(xiàn)，遂使工作規(guī)則涉及勞雇雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系”35，相關(guān)爭議才由是產(chǎn)生?；貧w傳統(tǒng)，將勞動(dòng)規(guī)章的內(nèi)容范圍限定于維護(hù)生產(chǎn)經(jīng)營秩序所必需的行為規(guī)則部分，避免在內(nèi)容上與勞動(dòng)合同交叉、重疊，這有助于從源頭上消除爭議存在的土壤。

法國勞動(dòng)立法即是這方面的典范。其立法肯定了用人單位擁有勞動(dòng)規(guī)章的制定、變更權(quán)，認(rèn)為這是單位的一項(xiàng)規(guī)范性權(quán)利，但是在法律中對勞動(dòng)規(guī)章的內(nèi)容范圍進(jìn)行嚴(yán)格限制，僅限于行為規(guī)則部分以及懲戒權(quán)方面，對勞動(dòng)條件部分，根據(jù)“契約保留”原則，屬勞動(dòng)合同的固有事項(xiàng)，勞動(dòng)規(guī)章無權(quán)妄加規(guī)定。36

至于程序改造，則是指對勞動(dòng)規(guī)章的制定、變更實(shí)行“勞資共決”，借勞動(dòng)者的集體意思來阻止用人單位任意苛待勞動(dòng)者。當(dāng)前的德國勞動(dòng)立法即是該方面的典范。37《勞動(dòng)合同法》制定前后，我國很多學(xué)者也極力主張采該立法模式。38按此模式，勞動(dòng)規(guī)章的制定、變更需由勞資雙方通過集體協(xié)商共同決定，勞動(dòng)者與用人單位擁有同等的決定權(quán)；未經(jīng)集體協(xié)商，勞動(dòng)規(guī)章的制定、變更不生效力。既然勞動(dòng)規(guī)章已被改造成集體合同39，為勞資雙方集體意志的體現(xiàn)，限制其內(nèi)容范圍也就沒有必要了，其與勞動(dòng)合同的效力爭議也同樣不存在。

上述兩條途徑，應(yīng)該說德國的“勞資共決”模式最為理想，而且從勞動(dòng)關(guān)系長遠(yuǎn)發(fā)展的角度，由勞資雙方通過集體協(xié)商決定用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度也完全符合社會發(fā)展趨勢。問題是，集體協(xié)商作用的發(fā)揮、制度的運(yùn)轉(zhuǎn)是以強(qiáng)大的工會、強(qiáng)大而又理性的集體談判力量作支撐的。德國之所以能“勞資共決”，與其較高的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、文化傳統(tǒng)、勞動(dòng)者素質(zhì)、工會體制是分不開的。離開這一前提，貿(mào)然要求所有的勞動(dòng)規(guī)章都必須通過集體協(xié)商方能生效，將不可避免地僵化用人單位的人力資源管理，與市場經(jīng)濟(jì)條件下用人單位靈活配置勞動(dòng)力資源的客觀要求嚴(yán)重沖突。這也是迄今為止除德國外鮮有國家采“勞資共決”模式的最為主要原因。40況且不加區(qū)分勞動(dòng)規(guī)章的不同內(nèi)容，全部要求集體協(xié)商，這也會從根本上抹殺勞動(dòng)關(guān)系的從屬性、管理性特征，抹殺勞動(dòng)規(guī)章的用工管理性質(zhì)，與現(xiàn)實(shí)相脫離。

至于效仿法國，嚴(yán)格限制勞動(dòng)規(guī)章的內(nèi)容范圍，確實(shí)也能達(dá)到防范用人單位通過變更勞動(dòng)規(guī)章的手段篡改勞動(dòng)合同、避免相關(guān)爭議的目的。問題是，一味地限制、回避并不能真正解決問題。正是勞動(dòng)合同的“一對一”締結(jié)模式無法滿足用人單位大規(guī)模用工的需要，用人單位才不得不利用勞動(dòng)規(guī)章這一勞動(dòng)管理工具替代勞動(dòng)合同的部分功能。若將有關(guān)勞動(dòng)條件的內(nèi)容完全排斥于勞動(dòng)規(guī)章之外，則該等事項(xiàng)只能交由集體合同加以規(guī)范，這同樣不可避免地涉及到對一國勞動(dòng)關(guān)系體制，尤其是工會體制的追問?？紤]到我國工會體制、勞資集體協(xié)商機(jī)制的現(xiàn)狀，可以預(yù)見在相當(dāng)長的時(shí)期內(nèi)，該種模式也不切實(shí)際。

換言之，基于我國工會體制、勞資集體協(xié)商機(jī)制的現(xiàn)實(shí)，任何試圖“畢其功于一役”、從源頭上杜絕用人單位對勞動(dòng)規(guī)章的惡意不利變更、徹底杜絕其與勞動(dòng)合同效力沖突的想法都不太現(xiàn)實(shí)。由此所決定，用人單位單方不利變更后的勞動(dòng)規(guī)章制度能否對原勞動(dòng)者生效，這才是勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同效力沖突的焦點(diǎn)所在。

（5）從勞動(dòng)規(guī)章不利變更的角度探討其與勞動(dòng)合同的效力沖突問題還有一個(gè)優(yōu)點(diǎn)，即更為精準(zhǔn)，能更清晰地反映勞動(dòng)規(guī)章不利變更對勞動(dòng)者的影響。因?yàn)橛蓜趧?dòng)關(guān)系的長期性、繼續(xù)性特征以及相伴而來的勞動(dòng)合同不完備性所決定，勞動(dòng)合同的變更在所難免，這就意味著勞動(dòng)者的既得利益、預(yù)期利益遠(yuǎn)非勞動(dòng)合同所能包含，勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)際履行狀況同樣值得重視。41在勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)際運(yùn)行過程中，勞動(dòng)規(guī)章的不利變更導(dǎo)致勞動(dòng)者既得利益的減損卻不違背勞動(dòng)合同約定的情況屢見不鮮，對此僅從勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同效力沖突的視角進(jìn)行規(guī)范難免存在無能為力之處，但從勞動(dòng)規(guī)章不利變更的視角進(jìn)行規(guī)范、治理則可杜絕該類現(xiàn)象的發(fā)生。

2．以解決“權(quán)利爭議”的手段對待“利益爭議”。爭議類型的混同、以解決“權(quán)利爭議”的手段對待勞資“利益爭議”，這也是上述諸學(xué)說觀點(diǎn)非此即彼、難以令人信服的一個(gè)極為重要原因。誘發(fā)勞動(dòng)爭議的類型歸納起來不外乎兩種：一種為勞動(dòng)合同的一方或雙方當(dāng)事人不依約履行，即“違約”，另一種是履約沒有爭議，但基于社會、經(jīng)濟(jì)狀況尤其是市場形勢的波動(dòng)，當(dāng)事人認(rèn)為依約履行難以滿足其合同目的，從而要求重新締約或修改原合同約定，如勞動(dòng)者因?yàn)橥ㄘ浥蛎浺笤黾庸べY、用人單位因訂單劇增而要求延長工時(shí)等。前者被稱為權(quán)利爭議，后者則被稱為利益爭議。臺灣已故大法官黃越欽教授曾形象地將權(quán)利爭議概括為“履約”問題，將利益爭議概括為“締約”、“換約”的問題。42基于這兩種爭議的極大差異，各國勞動(dòng)立法一般都分類處理。在權(quán)利爭議中，當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)是既定的，或者由法律、法規(guī)直接加以規(guī)定，或者已由勞動(dòng)合同、集體合同加以確認(rèn)，所涉及的僅是權(quán)利貫徹問題。通常情況下，如果雙方都依法、依約行使權(quán)利履行義務(wù)，爭議不大可能發(fā)生；即使?fàn)幾h發(fā)生，由于權(quán)利義務(wù)已經(jīng)明確，完全可以通過仲裁、訴訟等司法途徑加以解決。利益爭議則不然，由于雙方所主張的權(quán)利義務(wù)事先并沒有確定，加之其所要解決的是經(jīng)營過程中利益、風(fēng)險(xiǎn)的分配問題，無法納入現(xiàn)行的司法程序加以解決，故只能通過勞資雙方的集體協(xié)商（談判）來解決。

在誘發(fā)用人單位對勞動(dòng)規(guī)章不利變更的諸多因素中，轉(zhuǎn)嫁經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)、節(jié)約用工成本的考慮固然有之，然而不可否認(rèn)的是，由經(jīng)濟(jì)形勢、市場競爭環(huán)境等外部壓力所導(dǎo)致的不利變更同樣也為數(shù)不少。對該等變更，一概承認(rèn)其對原勞動(dòng)者的法律約束力顯然不當(dāng)，因?yàn)檫@無異于允許用人單位隨意篡改勞動(dòng)合同；但一概否認(rèn)其對原勞動(dòng)者的法律約束力，對用人單位而言同樣有失公允，因?yàn)檫@不僅與用人單位的性質(zhì)相悖，置其于缺乏必要?jiǎng)趧?dòng)管理工具的窘境，也從根本上否定了勞動(dòng)關(guān)系的從屬性、管理性這一基本特征。43故而正確做法應(yīng)是分類處理，以便揚(yáng)長避短、趨利避害。

遺憾的是，在我國大陸地區(qū)，勞動(dòng)立法對利益糾紛的解決機(jī)制基本空白，《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》中的“勞動(dòng)爭議”僅限于權(quán)利爭議，作用基本局限于為法院、勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁機(jī)構(gòu)審理、仲裁個(gè)體性勞動(dòng)爭議（權(quán)利爭議）提供裁判規(guī)則。受此影響，當(dāng)前學(xué)界對勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同效力沖突的見解無一不是遵循權(quán)利爭議的解決模式。其結(jié)果，主張“勞動(dòng)規(guī)章優(yōu)先”者完全缺乏對勞動(dòng)者意思的最基本尊重，主張“勞動(dòng)合同優(yōu)先”、“雙優(yōu)先”者則雖注意到了勞動(dòng)者的意思參與，卻以勞資間的個(gè)別合意為視角，完全無視勞動(dòng)規(guī)章在用人單位經(jīng)營管理上的必要性，所得結(jié)論不僅與勞動(dòng)規(guī)章的職責(zé)、初衷相悖，在用人單位規(guī)模日趨龐大、市場競爭日趨激烈的今天更缺乏現(xiàn)實(shí)意義。

四、本文的見解

既然勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同效力沖突的焦點(diǎn)在于用人單位單方不利變更后的勞動(dòng)規(guī)章能否對原勞動(dòng)者適用，考慮到該類糾紛中權(quán)利糾紛、利益糾紛兼而有之，故而從應(yīng)然角度，立法宜分類處理：對于因用人單位利用變更勞動(dòng)規(guī)章的便利而惡意違約所引發(fā)的權(quán)利糾紛，立法宜確立明確的處理規(guī)則；對于因外部市場環(huán)境所導(dǎo)致的不利變更、進(jìn)而引發(fā)的糾紛則應(yīng)遵循利益爭議的處理模式，交由勞資雙方集體協(xié)商（談判）解決。

然而，這就存在一個(gè)可操作性的問題：（1）由用人單位（主要是企業(yè)）的經(jīng)營者、管理者地位所決定，勞動(dòng)規(guī)章的不利變更，何者是迫于經(jīng)營環(huán)境、市場競爭壓力，何者是出于節(jié)約用工成本、轉(zhuǎn)嫁經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)之目的的惡意違約，勞動(dòng)者、立法、司法機(jī)關(guān)都極難判斷，況且實(shí)踐中往往兩者兼而有之。換言之，權(quán)利糾紛、利益糾紛的分類處理在用人單位勞動(dòng)規(guī)章不利變更之場合，極為困難。（2）即使能夠?qū)?quán)利爭議與利益爭議加以區(qū)分，鑒于勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間勞資雙方從屬性勞動(dòng)關(guān)系已生，勞動(dòng)者已是用人單位組織體的一員，其行為、意思表示效力不僅及于自身，對其他勞動(dòng)者乃至整個(gè)用人單位都有影響，為確保用人單位經(jīng)營管理的順利進(jìn)行，避免同一單位內(nèi)部勞動(dòng)者間勞動(dòng)條件的支離破碎，以個(gè)別勞動(dòng)爭議為基本特征的權(quán)利爭議處理模式同樣有其困難。由上所決定，有關(guān)用人單位勞動(dòng)規(guī)章不利變更的糾紛，無論是權(quán)利爭議所致還是利益爭議所致，比較可行的辦法都是在尊重勞資雙方集體合意的基礎(chǔ)上，參照利益糾紛的解決方式處理之。

對此，韓國的勞動(dòng)立法非常值得參考。與我國一樣，其立法同樣肯定了用人單位擁有制定、變更勞動(dòng)規(guī)章的權(quán)利，但為防止用人單位單方進(jìn)行不利于勞動(dòng)者的變更、剝奪勞動(dòng)者既得權(quán)益，其《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第99 條在明文規(guī)定“雇傭規(guī)則不得違反法令或作業(yè)場所的團(tuán)體協(xié)約”之余還進(jìn)一步規(guī)定，用人單位可以單方變更雇傭規(guī)則；如果雇傭規(guī)則的變更不存在損害勞動(dòng)者利益的情形，則變更事項(xiàng)對原勞動(dòng)者、新進(jìn)勞動(dòng)者都發(fā)生法律效力；反之，如果雇傭規(guī)則的變更涉及勞動(dòng)者的切身利益、且存在對勞動(dòng)者不利益的情形，則必須取得原勞動(dòng)者集團(tuán)意思的同意，否則變更事項(xiàng)只對新進(jìn)勞動(dòng)者有效，對原勞動(dòng)者不生效力。44如此處理，既最大限度地滿足了用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要（勞動(dòng)規(guī)章的提供方始終為用人單位；經(jīng)濟(jì)性裁員權(quán)利的存在也可以防止勞動(dòng)者漫天要價(jià)），又能有效維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益（特定事項(xiàng)否決權(quán)的存在），并妥善協(xié)調(diào)了勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同的關(guān)系，深值我國借鑒。

五、結(jié)語

基于上述，結(jié)合我國實(shí)際，本文認(rèn)為：

1. 就勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同的效力沖突，當(dāng)前學(xué)界所主張的“勞動(dòng)合同優(yōu)先”、“勞動(dòng)規(guī)章優(yōu)先”、“雙優(yōu)先”等觀點(diǎn)皆不可取。該等觀點(diǎn)既極端又未切中要害，對勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)識過于表面化。

篇7

［關(guān)鍵詞］民辦高校；勞動(dòng)法律；人力資源管理

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2013.02.052

［中圖分類號］G64［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A［文章編號］1673-0194（2013）02-0108-01

目前，投資教育的企業(yè)集團(tuán)越來越多，企業(yè)化的先進(jìn)的人力資源管理方式滲透在民辦高校管理中。近兩年，民辦高校的人力資源管理體制引起研究者的重視，就民辦高校自身發(fā)展而言，最被關(guān)注的是：高校如何通過自身良好的管理獲取最大的辦學(xué)效益和最佳的教育效果。本文旨在勞動(dòng)法律法規(guī)視野下剖析民辦高校人力資源管理的不足，并力圖提出改進(jìn)的對策和建議。

1　從勞動(dòng)法律制度的角度分析我國民辦高校人力資源管理的現(xiàn)狀

1．1　勞動(dòng)合同管理不當(dāng)

（1）勞動(dòng)合同覆蓋面不全。由于民辦高校舉辦者也是追求一定的經(jīng)濟(jì)利益的，因此，一些民辦高校勞動(dòng)合同的簽訂不全面。有的民辦高校只與在職正常上班的職工簽訂勞動(dòng)合同，而忽略了長期請假的職工、停薪留職的職工、臨時(shí)職工簽訂或變更勞動(dòng)合同；同時(shí)，不與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同的現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生。

（2）勞動(dòng)合同不規(guī)范。一些民辦高校的人力資源管理者法律意識淡薄，簽訂的勞動(dòng)合同不規(guī)范，忽視《勞動(dòng)合同法》的要求或勞動(dòng)合同內(nèi)容包括不了《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的內(nèi)容。

（3）履行勞動(dòng)合同的方式與程序不當(dāng)。當(dāng)時(shí)一部分民辦高校在勞動(dòng)合同管理中，勞動(dòng)合同的變更、解除和終止程序不合理、處理不及時(shí)。不依法、依約全面履行勞動(dòng)合同的權(quán)利和義務(wù)；不及時(shí)辦理勞動(dòng)合同變更手續(xù)導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系混亂；違反《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定隨意解除勞動(dòng)合同等。

1．2　民辦高校人力資源規(guī)章制度不合理、不健全或沒有按照合理程序制訂

（1）人力資源規(guī)章制度不合理。自《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來，一些民辦高校沒有按照法律規(guī)定及時(shí)建立、調(diào)整、修訂本單位規(guī)章制度的相關(guān)內(nèi)容，致使規(guī)章制度不合法，也不合理。比如：有的民辦高校規(guī)定每月發(fā)放工資的日期如遇節(jié)假日順延的規(guī)定與《勞動(dòng)合同法》提前發(fā)放的規(guī)定相悖。

（2）人力資源規(guī)章制度不健全。民辦高校在制訂人力資源規(guī)章制度時(shí)缺乏長遠(yuǎn)考慮與縝密思考，導(dǎo)致制訂出來的制度不健全，無法全面規(guī)范教職工的行為。例如，缺少關(guān)于競業(yè)禁止的規(guī)定、關(guān)于違紀(jì)的規(guī)定等。而直接后果是處理這些違紀(jì)教職工、解除勞動(dòng)合同時(shí)沒有合法合理的理由。

（3）沒有依照合理程序制訂人力資源制度。不少民辦高校在制訂關(guān)乎教職工利益的人力資源規(guī)章制度時(shí)沒有征求工會和教職工代表的意見和建議，造成規(guī)章制度的合法性不強(qiáng)。

1．3　民辦高校法制觀念淡薄，人力資源管理人員缺少在法律方面的專業(yè)訓(xùn)練

有些民辦高校人力資源管理人員法制觀念淡薄，對國家現(xiàn)行的勞動(dòng)法律法規(guī)學(xué)習(xí)不夠，導(dǎo)致單位規(guī)章制度與現(xiàn)行法律法規(guī)、政策相沖突的現(xiàn)象大量存在。具體表現(xiàn)為：隨意變更勞動(dòng)合同條款，不按規(guī)定解除和終止勞動(dòng)合同，忽視國家勞動(dòng)法律法規(guī)，漠視教職工的合法要求，侵犯教職工的合法權(quán)益。

2　勞動(dòng)法律層面上的民辦高校人力資源管理的改進(jìn)與完善

2．1　加強(qiáng)民辦高校勞動(dòng)合同的管理

（1）勞動(dòng)合同的規(guī)范化管理。民辦高校要按照我國《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，在明確單位和員工權(quán)利和義務(wù)的基礎(chǔ)上，與員工簽訂規(guī)范的勞動(dòng)合同，如出現(xiàn)違約的情況，易于操作和執(zhí)行。

（2）全面簽訂勞動(dòng)合同。民辦高校不僅要給在職在崗的正式職工簽訂勞動(dòng)合同，與停薪留職、長期請假、臨時(shí)人員也需要簽訂勞動(dòng)合同，實(shí)現(xiàn)單位與員工勞動(dòng)合同的全覆蓋。有效保障單位與員工的合法權(quán)益。

（3）勞動(dòng)合同的履行過程的管理。為了更好地執(zhí)行勞動(dòng)合同，民辦高校首先需要全面履行勞動(dòng)合同約定的各項(xiàng)義務(wù)。其次，也要對勞動(dòng)合同的變更、解除或終止程序進(jìn)行全面嚴(yán)格的監(jiān)控。當(dāng)需要變更勞動(dòng)合同時(shí)，需與員工協(xié)商。當(dāng)解除和終止勞動(dòng)合同時(shí)，需與員工簽訂終止勞動(dòng)合同協(xié)議書。同時(shí)，也要對合同履行過程中涉及到合同的材料進(jìn)行存檔，以備查閱。

2．2　建立全面合理合法的人力資源規(guī)章體系

民辦高校要根據(jù)《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)的有關(guān)要求，制訂合法的人力資源規(guī)章制度，杜絕無章可循與違法違規(guī)行為。并在深入調(diào)研的基礎(chǔ)上統(tǒng)籌整個(gè)人力資源規(guī)章建設(shè)，建立一套與勞動(dòng)法律法規(guī)相配套的全面的人力資源管理體系。人力資源建設(shè)不是一日之功，需要在運(yùn)行過程中不斷發(fā)現(xiàn)新問題，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，對合理的制度予以保留，不合理的予以改正或剔除。同時(shí)，在建立人力資源管理制度時(shí)，也要聽取教職工的意見，將其合理的訴求在人力資源制度中體現(xiàn)出來。

2．3　加強(qiáng)專業(yè)培訓(xùn)，全面提升人力資源管理人員的綜合素質(zhì)

為了提高力資源管理者的法律意識，民辦高校需要對其進(jìn)行專業(yè)的法律培訓(xùn)。例如，對人力資源管理人員進(jìn)行勞動(dòng)法律法規(guī)知識培訓(xùn)等，尤其要突出強(qiáng)調(diào)人力資源管理人員對《勞動(dòng)合同法》及其相關(guān)解釋的學(xué)習(xí)，避免人力資源管理人員因?qū)ο嚓P(guān)條款的理解存在較大差異而與員工產(chǎn)生沖突。

主要參考文獻(xiàn)

［1］董學(xué)軍．民辦高校管理現(xiàn)狀分析［J］．沈陽教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2011（3）．

［2］魏蘭萍．論人力資源管理中勞動(dòng)爭議的處理［J］．現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2009（8）．

篇8

乙方： 身份證號碼： （簡稱乙方）

根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》和國家、廣東省有關(guān)規(guī)定，遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)守信的原則，訂立此協(xié)議，作為勞動(dòng)合同（合同編號： ）的補(bǔ)充條款以其共同遵守，并確認(rèn)為解決雙方爭議時(shí)的依據(jù)：

一、協(xié)議前提：

1.乙方愿意成為甲方員工，將其智慧貢獻(xiàn)給甲方事業(yè)，受雇于甲方不違反其任何約定或法定義務(wù)，并具備完全民事行為能力，能夠訂立本合同。

2.甲方已告知乙方工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬、規(guī)章制度以及乙方要求了解的其他情況。

3.乙方知曉其工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬、規(guī)章制度、錄用條件、崗位要求以及其他相關(guān)的情況。

4.乙方保證其向甲方提供的與應(yīng)聘有關(guān)的材料信息的真實(shí)性、合法性，并保證其執(zhí)照、證件或資格在受雇期間的維持。

二、工作內(nèi)容及工作地點(diǎn)：

甲方因工作需要，在合法的前提下有權(quán)對乙方工作崗位和工作地點(diǎn)，進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，乙方應(yīng)當(dāng)服從。

1.甲方根據(jù)工作需要，可以臨時(shí)（期限不超過3個(gè)月）調(diào)整乙方的工作崗位，乙方應(yīng)當(dāng)服從，雙方無需重新簽訂新的勞動(dòng)合同。

2.甲方根據(jù)乙方的工作業(yè)績等各方面的能力和表現(xiàn)，經(jīng)考核乙方不勝任原工作崗位的，甲方可以調(diào)整乙方的工作崗位，乙方應(yīng)當(dāng)服從，否則，甲方可根據(jù)《勞動(dòng)合同法》及甲方規(guī)章制度依法視乙方為曠工，直至解除勞動(dòng)合同。調(diào)整工作崗位后，工資待遇亦根據(jù)崗位實(shí)際作相應(yīng)調(diào)整。

三、工作時(shí)間

雙方約定實(shí)行計(jì)時(shí)工作制的，如甲方根據(jù)工作需要要求乙方加班的，甲方將安排乙方補(bǔ)休或按國家規(guī)定支付加班費(fèi)用；乙方自行加班的，根據(jù)甲方管理制度和具體工作安排，乙方屬完成正常工作任務(wù)，甲方不再作加班處理。

四、教育培訓(xùn)：

甲方有為乙方提供學(xué)習(xí)條件的義務(wù)，負(fù)責(zé)對乙方進(jìn)行職業(yè)道德、業(yè)務(wù)技術(shù)、勞動(dòng)安全、勞動(dòng)紀(jì)律和甲方規(guī)章制度的教育；乙方有義務(wù)參加甲方提供的各項(xiàng)培訓(xùn)，以提升自身素養(yǎng)與職業(yè)技能/乙方自愿參加甲方提供的培訓(xùn)，正常工作時(shí)間外安排的培訓(xùn)不計(jì)入加班時(shí)間。

五、規(guī)章制度：

1.乙方應(yīng)遵守甲方制定的合理規(guī)章制度（見《員工手冊》）；遵守職業(yè)道德；履行所從事職位的職責(zé)；服從甲方的工作安排；遵守工作規(guī)范；愛護(hù)財(cái)產(chǎn)；參加甲方組織的培訓(xùn)，提高職業(yè)技能。

2.乙方應(yīng)自覺遵守勞動(dòng)法律法規(guī)和公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，服從甲方管理，如有違反，甲方有權(quán)依據(jù)本公司規(guī)章制度的規(guī)定對乙方作出相應(yīng)處罰（包括罰款、警告、記小過、記大過、降級、撤職），直至解除勞動(dòng)合同。

3.乙方因故意或重大過失，給甲方造成損失的，甲方有權(quán)依法向乙方要求賠償。

4.乙方在勞動(dòng)合同解除（含試用期解除）或終止后三日內(nèi)，應(yīng)當(dāng)按照誠實(shí)信用原則及甲方規(guī)定和合同約定辦理工作交接手續(xù)。

5.乙方未按照本協(xié)議約定或公司規(guī)定履行交接義務(wù)的，或者拒不辦理工作交接手續(xù)、不辭而別造成甲方經(jīng)濟(jì)損失的，乙方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，甲方有權(quán)從乙方工資、補(bǔ)償中予以扣除，工資、補(bǔ)償尚不足以彌補(bǔ)損失的，乙方仍需賠償損失。

6.乙方正常離職的，甲方應(yīng)依法為乙方辦理離職手續(xù)，但有下列情形之一的，致使甲方不能及時(shí)為乙方辦理相關(guān)手續(xù)，由此產(chǎn)生的一切責(zé)任由乙方承擔(dān)：

（1）未按甲方規(guī)定辦妥離職手續(xù)；

（2）拒不辦理離職手續(xù)的；

（3）因無法聯(lián)絡(luò)致使甲方無法將有關(guān)離職資料送達(dá)乙方的。

六、送達(dá)條款：

1.甲乙雙方向?qū)Ψ剿瓦_(dá)的任何文件，對方均應(yīng)配合簽收，否則發(fā)送方以可確認(rèn)收悉的方式，郵寄至勞動(dòng)合同首部載明的甲方地址、乙方現(xiàn)住址或戶籍地址，郵件一旦發(fā)出，即視為送達(dá)。

2.乙方被證實(shí)確實(shí)違反甲方規(guī)章制度的，應(yīng)在處分通知上簽名確認(rèn)，拒絕承認(rèn)犯錯(cuò)的，可由人事部門主管會同其上級、同事證明人簽字，處分仍然生效，處分通知并將在甲方公告欄公告，乙方認(rèn)可上述方式的法律約束力。

以上內(nèi)容為勞動(dòng)合同補(bǔ)充內(nèi)容，是勞動(dòng)合同不可分割的一部分，與勞動(dòng)合同具有同等法律效力。如與法律、法規(guī)相抵觸的，或者因法律、法規(guī)的變更而不一致的，以現(xiàn)行有效的法律、法規(guī)為準(zhǔn)。由甲乙雙方簽字、蓋章后生效。

甲方： 乙方：

法定代表人（或委托人）：

年 月 日 年 月 日

勞動(dòng)合同補(bǔ)充協(xié)議范本（二）

根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》及相關(guān)規(guī)定，甲、乙雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂勞動(dòng)合同補(bǔ)充條款，以明確雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，并共同遵守。

1、經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商一致，乙方同意甲方根據(jù)經(jīng)營需要或乙方自身的能力及表現(xiàn)，調(diào)整乙方具體工作部門和崗位及勞動(dòng)報(bào)酬。乙方如不同意的，甲乙雙方簽訂的勞動(dòng)合同自然終止，雙方不承擔(dān)違約及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償責(zé)任。

2、甲方與乙方協(xié)商一致后確定乙方月工資為人民幣 元（其中月基本工資為人民幣 元，基本工資作為計(jì)算加班工資、其他假期工資以及社保等核算的基數(shù)。基本工資之上的報(bào)酬，為崗位及綜合能力所體現(xiàn)的回報(bào)，一崗一定，不作為其它保險(xiǎn)福利的依據(jù)），試用期工資為 元，上述工資均為稅前工資。

3、保密義務(wù)：甲方的銷售信息、采購信息、人事財(cái)務(wù)信息、管理制度（包括工作規(guī)范、業(yè)務(wù)流程等）、客戶信息等經(jīng)營信息，以及甲方注有“保密”的資訊等，均屬甲方商業(yè)秘密，未經(jīng)甲方同意，不得泄露他人及本公司無關(guān)人員。

4、雙方約定的其他事項(xiàng)

4.1乙方接受甲方出資引進(jìn)、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇，甲、乙雙方簽訂專項(xiàng)培訓(xùn)協(xié)議約定各自的權(quán)利和義務(wù)，該協(xié)議作為勞動(dòng)合同的補(bǔ)充。

4.2勞動(dòng)合同生效后，乙方未按甲方規(guī)定的時(shí)間提供辦理錄用和社會保險(xiǎn)手續(xù)的有關(guān)資料、證明的，甲方可視作不符合錄用條件解除本合同或視作乙方主動(dòng)放棄其應(yīng)享有的保險(xiǎn)福利待遇。

4.3勞動(dòng)合同期間，甲方發(fā)現(xiàn)乙方提供了得以受聘于甲方的虛假資料，可以立即解除本合同。

5、其他：本合同補(bǔ)充條款如與國家法律、法規(guī)相悖時(shí)，以國家法律、法規(guī)為準(zhǔn)。

甲方蓋章： 乙方簽字：

簽訂日期 年 月 日 簽訂日期 年 月 日

勞動(dòng)合同補(bǔ)充協(xié)議范本（三）

甲方：__________ （以下簡稱甲方）

乙方：__________ （以下簡稱乙方）

本協(xié)議中的所有術(shù)語，除非另有說明，否則其定義與雙方于_____年_____月_____日簽訂的《____________________合同/協(xié)議》（下稱“原協(xié)議”）中的定義相同 。 鑒于：甲方和乙方于_____年_____月_____日共同簽署了《________________合同/協(xié)議》，雙方本著互利互惠的原則，經(jīng)友好協(xié)商，就《_______________合同/協(xié)議》中未盡事項(xiàng)特訂立以下補(bǔ)充協(xié)議。 合同內(nèi)容補(bǔ)充部分：_____

其它事項(xiàng)說明：________________

本協(xié)議生效：

本協(xié)議生效后，即成為《_______________合同/協(xié)議》不可分割的組成部分，與《_______________合同/協(xié)議》具有同等的法律效力。除本協(xié)議中明確所作修改的條款之外，原協(xié)議的其余部分應(yīng)完全繼續(xù)有效。

甲方（公章）：乙方（公章）：

法定人代表法定人代表

（或授權(quán)代表）：（或授權(quán)代表）：

開戶銀行：開戶銀行：

銀行帳號：銀行帳號：

通訊地址：通訊地址：

聯(lián) 系 人： 聯(lián) 系 人：

篇9

甲方（用人單位）：

法定代表人（主要負(fù)責(zé)人）：

經(jīng)濟(jì)類型：

通訊地址：

聯(lián)系人：

聯(lián)系電話：

乙方(員工)：性別：

身份證號碼：

戶籍地址：

通訊地址：

聯(lián)系電話：

根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定,甲乙雙方遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則，訂立本勞動(dòng)合同（以下簡稱合同）,共同遵守。

一、合同期限和工作內(nèi)容。

第一條本合同期限為年，自年月日起至年月日止。期限為年（月）。

試用期從年月日起至年月日止。

第二條根據(jù)甲方工作需要，乙方同意從事崗位（工種）工作。

第三條乙方應(yīng)按照甲方規(guī)章制度，按時(shí)完成規(guī)定的崗位工作任務(wù)，達(dá)到規(guī)定的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。如乙方達(dá)不到規(guī)定的崗位職責(zé)要求，甲方可以調(diào)整變更乙方工作崗位（工種）。

二、工作時(shí)間

第四條甲方根據(jù)乙方的工作崗位需要，實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，即每日工作時(shí)間小時(shí)，平均每周工作時(shí)間小時(shí)的工時(shí)制度。乙方應(yīng)在工作時(shí)間內(nèi)有效完成規(guī)定的崗位工作任務(wù)，盡量避免利用非工作時(shí)間完成工作任務(wù)。

第五條甲方延長乙方工作時(shí)間的，除乙方自行要求延長工作時(shí)間完成崗位工作任務(wù)外，應(yīng)按有關(guān)規(guī)定支付加班加點(diǎn)勞動(dòng)報(bào)酬或安排乙方補(bǔ)休，但乙方需辦理書面加班手續(xù)。

三、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件

第六條甲方按國家和省、市有關(guān)勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定為乙方提供符合國家勞動(dòng)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件和必要的勞動(dòng)防護(hù)用品。

第七條甲方為乙方提供政治思想、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)技術(shù)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生及有關(guān)規(guī)章制度的教育和培訓(xùn)。

第八條甲方按國家和地方有關(guān)規(guī)定，做好女職工和未成年工的勞動(dòng)保護(hù)工作。

四、勞動(dòng)報(bào)酬

第八條乙方完成本合同及規(guī)章制度規(guī)定的崗位責(zé)任工作任務(wù)，甲方每月日前以貨幣形式支付乙方勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)報(bào)酬不低于元，其中試用期間勞動(dòng)報(bào)酬為元。

第九條上述勞動(dòng)報(bào)酬包括固定底薪、獎(jiǎng)金、夜班補(bǔ)貼等，具體操作由規(guī)章制度確定。

第十條規(guī)章制度在執(zhí)行過程中因客觀原因出現(xiàn)變化，甲方有權(quán)根據(jù)新修訂且有效的規(guī)章制度調(diào)整各項(xiàng)勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。

五、社會保險(xiǎn)和福利

第十一條甲方提倡甲、乙雙方必須按照國家和省、市有關(guān)規(guī)定，參加社會保險(xiǎn)，繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)；社會保險(xiǎn)費(fèi)個(gè)人繳納部分，甲方可從乙方勞動(dòng)報(bào)酬中代扣代繳。如因乙方拒絕繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)或申請異地繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的，經(jīng)乙方申請，甲乙雙方可在本合同外協(xié)商處理，并簽訂書面協(xié)議。

第十二條乙方在試用期及轉(zhuǎn)正后可以享受甲方提供的工作餐；可以享受甲方提供的夜班補(bǔ)貼，夜班補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為每工作日元；乙方可以向甲方申請使用員工宿舍，水電費(fèi)用及宿舍管理費(fèi)用等有關(guān)費(fèi)用由乙方自行承擔(dān)。

六、勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度

第十三條乙方在簽訂本合同時(shí)，甲方依法制定的各項(xiàng)規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律已依法告知乙方。

第十四條乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守甲方制定的規(guī)章制度、完成勞動(dòng)任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德。

第十五條乙方有權(quán)參加業(yè)務(wù)(技術(shù))學(xué)習(xí)(培訓(xùn))，享有參與民主管理和提出合理化建議、評選和被評選為先進(jìn)員工等權(quán)利。

第十六條甲方有權(quán)按照規(guī)章制度的崗位責(zé)任等規(guī)定，檢查考核乙方完成工作任務(wù)的情況，并根據(jù)考核情況對乙方實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)或處分。

第十七條乙方有權(quán)拒絕甲方安排違法、不道德或損害乙方身心健康的行為，有權(quán)提出批評并向有關(guān)部門檢舉控告。

第十八條乙方應(yīng)保守甲方的商業(yè)秘密，未經(jīng)甲方同意，不得公開或泄露甲方客戶資料、培訓(xùn)資料、公司運(yùn)營管理指引、財(cái)務(wù)帳冊等商業(yè)秘密。甲方對乙方的個(gè)人資料，未經(jīng)乙方的同意，不得公開和泄露。

第十九條乙方違反勞動(dòng)紀(jì)律，甲方可依據(jù)本單位規(guī)章制度，給予相應(yīng)的處分、經(jīng)濟(jì)處罰等，直至解除本合同。

七、勞動(dòng)合同的變更、解除、終止及續(xù)訂

第二十條符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的條件或者經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商一致，可以變更本合同的相關(guān)內(nèi)容或者解除合同。除因乙方不勝任工作，甲方可以依法適當(dāng)調(diào)整其工作內(nèi)容外，變更勞動(dòng)合同，雙方應(yīng)當(dāng)簽訂《變更勞動(dòng)合同協(xié)議書》。

第二十一條甲方解除本合同，應(yīng)提前三十日以書面形式通知乙方。有下列情形之一，甲方可以解除本合同：

（一）在試用期內(nèi)的；

（二）乙方違反或不履行勞動(dòng)合同的；

（三）乙方嚴(yán)重失職，營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的；

（四）乙方嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或甲方規(guī)章制度；

（五）乙方被依法追究刑事責(zé)任或勞動(dòng)教養(yǎng)的；

（六）乙方患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由甲方另行安排的工作的；

（七）乙方不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

（八）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的；

（九）經(jīng)有關(guān)部門確認(rèn)，甲方歇業(yè)或合營、合資期滿關(guān)閉，宣告破產(chǎn)或者瀕臨破產(chǎn)處于法定整頓期間的；依照第（六）、（七）、（八）、（九）條解除勞動(dòng)合同的，甲方應(yīng)提前三十日以書面形式通知乙方。

第二十二條乙方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知甲方。有下列情形之一，乙方可以隨時(shí)通知甲方解除本合同：

（一）在試用期內(nèi)的；

（二）甲方以暴力、威脅、監(jiān)禁或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；

（三）甲方不能按照本合同規(guī)定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。

第二十三條因企業(yè)關(guān)閉、企業(yè)嚴(yán)重虧損等不可抗力原因不能履行合同的，甲乙雙方可以解除合同，各自承擔(dān)各自責(zé)任。

第二十三條本合同期限屆滿，勞動(dòng)合同即終止。甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意，可以續(xù)訂勞動(dòng)合同。

八、違反本合同的責(zé)任

第二十四條甲方有下列情況之一的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任：

（一）違反法律、法規(guī)規(guī)定，單方面解除本合同的；

（二）

第二十五條乙方有下列情況之一的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任：

（一）未按規(guī)定，單方面解除本合同或者不履行本合同的；

（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或甲方依法制定的規(guī)章制度，符合開除、辭退條件的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊、泄露或其它形式侵犯甲方商業(yè)秘密，對甲方的利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責(zé)任的。

第二十六條當(dāng)事人一方違反本合同時(shí)，應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任，向?qū)Ψ街Ц哆`約金元。

第二十七條乙方違反規(guī)定或本合同的約定解除合同的，對甲方造成損失的，乙方應(yīng)賠償甲方下列損失：

（一）由甲方出資培訓(xùn)和招接收的人員，為其支付培訓(xùn)費(fèi)和招收錄用費(fèi)；

（二）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；

（三）本合同約定的其他賠償費(fèi)用。

九、通知和送達(dá)

第二十八條甲乙雙方在本合同履行過程中相互發(fā)出或者提供的所有通知、文件、文書、資料等，均可以當(dāng)面交付或以本合同所列明的通訊地址履行送達(dá)義務(wù)。一方如果遷址或變更電話，應(yīng)當(dāng)及時(shí)書面通知另一方。

十、因履行本合同發(fā)生糾紛的解決辦法

第二十九條乙方認(rèn)為甲方侵害自己合法權(quán)益的，可以先向甲方書面提出，尋求解決。屬雙方因履行本合同發(fā)生爭議，應(yīng)當(dāng)先協(xié)商解決；協(xié)商不成的，可自爭議發(fā)生之日起法定期限內(nèi)向甲方勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，或者法定期限內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁委員會申請仲裁。

十一、其他

第三十條以下專項(xiàng)協(xié)議和規(guī)章制度作為本合同的附件，與本合同具有同等法律效力。

（一）

（二）

（三）

第三十一條本合同未盡事宜，雙方可另協(xié)商解決；與今后國家法律、行政法規(guī)等有關(guān)規(guī)定相悖的，按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第三十二條本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份，具有同等法律效力。

（特別提示：以上條款內(nèi)容甲乙雙方在簽署本合同前，均應(yīng)事先仔細(xì)閱讀，并詳細(xì)了解本合同以及附件內(nèi)容，雙方簽字后即行生效。）

甲方：（蓋章）乙方：（簽名）

法定代表人

（委托人）：身份證號：

篇10

關(guān)鍵詞 ：勞動(dòng)者；合法權(quán)益；集裝箱地板企業(yè)；用工成本；降低

一、集裝箱地板企業(yè)用工成本的現(xiàn)狀

1.沒有依據(jù)相關(guān)的國家法律法規(guī)對企業(yè)制定的規(guī)章制度進(jìn)行調(diào)整，沒有及時(shí)地修改與完善，有部分的規(guī)章制度的條款不合法；

2.在用工管理的過程中，企業(yè)出現(xiàn)了有章不循或者無章可循的現(xiàn)象，隨意地處理員工的勞動(dòng)關(guān)系，引發(fā)了一些勞動(dòng)爭議；

3.在涉及到員工的調(diào)崗降薪或者是解除勞動(dòng)合同的過程中，企業(yè)沒有按照相關(guān)的程序依法行事，這就造成了存在潛在的勞動(dòng)爭議的風(fēng)險(xiǎn)；

4.制定的工資結(jié)構(gòu)比較單一，工資只能高卻不能低；

5.沒有嚴(yán)格的崗位工作參照標(biāo)準(zhǔn)，考核大多數(shù)都流于形式；

6.招進(jìn)員工相對比較容易，但是想讓有問題的員工離開卻十分的困難。

二、降低用工成本的方式

1.薪酬設(shè)計(jì)。括下面幾個(gè)部分：基本工資包括了員工個(gè)人需要繳納的保險(xiǎn)與住房公積金；收入高的，降低基本工資，降低保險(xiǎn)、加班費(fèi)用、年休假的基數(shù)；進(jìn)行住房公積金的調(diào)控，降低工資基數(shù)的同時(shí)員工的收入保持不變；提供一些報(bào)銷政策，降低工資基數(shù)的同時(shí)員工的收入保持不變；合理的安排一些有額外報(bào)酬的事項(xiàng)，降低加班費(fèi)用的基數(shù)。

2.降薪。降薪一般是指用人單位單方面降低員工的薪酬，或者是雙方統(tǒng)一協(xié)商進(jìn)行降低薪酬的情況。用人單位進(jìn)行單方面降薪的風(fēng)險(xiǎn)在于，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的第三十五條，這種情況是無效的；雙方統(tǒng)一協(xié)商進(jìn)行降薪就符合了法律的規(guī)定，但是應(yīng)當(dāng)在履行過既定的法定程序之后，才被認(rèn)為是有效的法律行為。

3. 放假。這里的放假指的是企業(yè)不按照合同的規(guī)定，不提供勞動(dòng)條件的情況。無薪的放假違反了《勞動(dòng)合同法》的第三十八條：“未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的”?！皫叫菁佟逼陂g工資的支付，由于企業(yè)停工停產(chǎn)的時(shí)間有所不同，其向員工所支付工資也有所不同；企業(yè)可以由于生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)困難，在履行了法定的程序之后最多再延遲30天進(jìn)行工資的支付。

4.經(jīng)濟(jì)性裁員。因?yàn)椴脝T所涉及到的人數(shù)較多，社會影響較大，同時(shí)裁員的既定程序十分的嚴(yán)格，企業(yè)在進(jìn)行裁員的過程中稍有不慎就會發(fā)生十分嚴(yán)重地法律后果以及社會后果。

5.業(yè)務(wù)外包。企業(yè)在進(jìn)行業(yè)務(wù)外包行為后，企業(yè)和承包商之間就形成了經(jīng)濟(jì)合同的關(guān)系，應(yīng)該由承包商進(jìn)行人員的招聘，企業(yè)就不再與這些招聘的人員簽訂合同，所以企業(yè)在人事責(zé)任方面就不用再承擔(dān)責(zé)任。

6.使用非全日制員工。非全日制員工指的是按小時(shí)計(jì)酬的員工，一般情況下在同一企業(yè)同一員工每天的工作時(shí)間都不能超過4個(gè)小時(shí)，每周的累計(jì)工作時(shí)間不能超過24 個(gè)小時(shí)。這樣做的好處在于：企業(yè)可以隨時(shí)與員工解除合同，同時(shí)不用支付賠償金，也不需要繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等項(xiàng)目，也不用繳納公積金，但是還是應(yīng)當(dāng)繳納工傷保險(xiǎn)。

三、如何制定有效的“企業(yè)用工成本控制方案”

對于企業(yè)來說，控制用工的成本是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，需要根據(jù)企業(yè)自身的情況，進(jìn)行有針對性的方案的制定。上述的幾種常規(guī)的成本控制方式或多或少的存在著一定的弊端，不能生搬硬套，否則將會發(fā)生很多不必要的糾紛。在進(jìn)行有效的成本控制方案的設(shè)計(jì)時(shí)，包括下面幾點(diǎn)內(nèi)容：

1.在進(jìn)行勞動(dòng)合同的制定時(shí)，就要完善和規(guī)劃好其簽訂的方式和流程；規(guī)范好合同的變更、解除與終止的事項(xiàng)。舉個(gè)例子來說，可以在制定合同時(shí)，把合同的期限與崗位的聘用期限互相分離，采用一年一變崗、一年一定工資的方式，通過協(xié)議書來進(jìn)行崗位的確定，崗位都規(guī)定一定的期限。這樣就解決了較長期限的合同在調(diào)崗和降薪方面的問題。這樣的策略，其合法性與規(guī)范性不僅是基礎(chǔ)，同時(shí)也是解決問題的方法。

2.制定好計(jì)算工資與支付工資的方式，制定好保險(xiǎn)金額的繳納。

3.制定出有效并且合法的規(guī)章制度。這是企業(yè)的內(nèi)部法則，在企業(yè)的用工過程中貫穿始終，是企業(yè)在進(jìn)行人員管理與解除合同時(shí)的依據(jù)。如果制度制定的不規(guī)范，第一個(gè)會出現(xiàn)的問題就是法律效力的問題。一些企業(yè)在制定完規(guī)章制度后，并沒有進(jìn)行詳細(xì)的審核就公布實(shí)施了，一旦發(fā)生問題才發(fā)現(xiàn)是無效的，這在程序上就很不規(guī)范。企業(yè)制訂或者修改相關(guān)的規(guī)章制度的程序?yàn)椋盒枰孪扰c員工討論，討論過后要與職工代表或者是工會進(jìn)行協(xié)商，然后進(jìn)行公示，不然制度就視為無效，內(nèi)容與法律條文相背離的無效。規(guī)章制度的內(nèi)容不僅要規(guī)范，也需要完善，不然就失去了它的意義。

4.企業(yè)在管理方面要制度化、流程化。越是規(guī)模大的企業(yè)，越是要制定可供參考的規(guī)范化的制度條例，要讓企業(yè)的所有管理者都能夠?qū)I(yè)化的進(jìn)行用工的管理，規(guī)章制度、企業(yè)規(guī)范要進(jìn)行文字化的普及，這樣才能有效地控制用工的規(guī)范，保證用工管理的協(xié)調(diào)性，從而有效的減少重復(fù)資源，進(jìn)行成本的降低。

5.目前來看，企業(yè)存在的很大的一部分問題集中在企業(yè)過多的注重技術(shù)的革新、營銷的方式，而對員工的人文注意稍顯不足。隨意裁員、頻繁加班的現(xiàn)象時(shí)有存在，訂單過多就不惜高薪隨意招人，訂單少就隨意裁員，因此在人事管理方面，需要制定出規(guī)范化、流程化的規(guī)章制度，減少隨意而為的現(xiàn)象，可以通過企業(yè)內(nèi)部調(diào)劑的方式來替換隨意招人的行為，通過外派、培訓(xùn)的方式來提升員工的歸屬感，增加企業(yè)的穩(wěn)定性，來實(shí)現(xiàn)成本的有效降低。

四、結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)只有制定科學(xué)有效的成本控制方法，才能夠?qū)崿F(xiàn)用工成本的有效降低，從而減少企業(yè)的勞動(dòng)糾紛，增強(qiáng)企業(yè)的穩(wěn)定性。只有通過制定好規(guī)章制度，才能有效的進(jìn)行用工成本的控制和降低，保證企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)健康的發(fā)展，從而達(dá)到雙贏的目的。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳敕赫.如何有效降低企業(yè)用工成本.人力資源，2012年.

[2]李峰.對企業(yè)用工成本現(xiàn)狀的分析與研究.中國勞動(dòng),2011.