導(dǎo)語：如何才能寫好一篇部門年度考核辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、突出統(tǒng)分結(jié)合，健全考核工作體系。

按照省、市關(guān)于年度目標(biāo)責(zé)任考核工作的總要求，我們的總體思路是制定一個(gè)管總的考核辦法，即對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)、部門考核指標(biāo)體系、目標(biāo)任務(wù)的制定下達(dá)、考核方法、考核程序、分值評(píng)定與等次確定、考核結(jié)果的運(yùn)用以及考核紀(jì)律等作原則性規(guī)定，形成指導(dǎo)近幾年考核工作的《眉縣年度目標(biāo)責(zé)任考核暫行辦法》。同時(shí)，每年根據(jù)縣委、縣政府的總體工作部署和縣域經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展情況，設(shè)定年度目標(biāo)責(zé)任考核指標(biāo)，大的考核分類不變，對(duì)具體考核項(xiàng)目和指標(biāo)作相應(yīng)調(diào)整，突出重點(diǎn)，有所側(cè)重。

**年，縣委根據(jù)**年考核工作實(shí)際，對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)考核指標(biāo)做了修訂，設(shè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)發(fā)展、人民生活、資源環(huán)境、社會(huì)治安綜合治理、班子和隊(duì)伍建設(shè)六大類，26個(gè)單項(xiàng)考核指標(biāo)，突出了農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展、新農(nóng)村建設(shè)、社會(huì)發(fā)展、民生工程、穩(wěn)定等重點(diǎn)工作。對(duì)71個(gè)縣級(jí)部門繼續(xù)實(shí)行分類考核，劃分為綜合類、執(zhí)法類、經(jīng)濟(jì)建設(shè)類、社會(huì)事業(yè)類、雙管單位五個(gè)大類，各類目標(biāo)任務(wù)分值設(shè)定有所不同。

在下達(dá)年度目標(biāo)任務(wù)時(shí)，高點(diǎn)定位，適當(dāng)加壓，保證全縣各項(xiàng)工作任務(wù)落實(shí)到位。對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的目標(biāo)任務(wù)，改變過去由鄉(xiāng)鎮(zhèn)“報(bào)”的做法，由考核辦會(huì)同主管部門根據(jù)縣委、縣政府全年工作部署直接“下”；對(duì)部門的目標(biāo)任務(wù)，在部門自報(bào)的基礎(chǔ)上，把縣委工作要點(diǎn)、縣政府工作報(bào)告、全縣動(dòng)員大會(huì)安排的重點(diǎn)工作任務(wù)以及全縣重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目、爭取國家投資等工作任務(wù)予以分解下達(dá)給相關(guān)部門。

二、突出主管部門的主體地位，體現(xiàn)考核工作的專業(yè)性、權(quán)威性。

納入年度目標(biāo)考核指標(biāo)的內(nèi)容比較多，為了使考核工作更能體現(xiàn)客觀、公正、專業(yè)、權(quán)威，我們明確主管部門在考核中的主體地位。具體講，有五個(gè)層面的規(guī)定：下達(dá)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)的目標(biāo)任務(wù)由各業(yè)務(wù)主管部門根據(jù)縣委、縣政府的工作部署提出，考核辦審核，縣委、縣政府審定后下達(dá)；單項(xiàng)工作考核辦法由主管部門制定，考核辦審核；平時(shí)檢查督促由主管部門實(shí)施考核；單項(xiàng)工作年終考核結(jié)果由主管部門向縣考核辦提供；單項(xiàng)工作考核責(zé)任由主管部門承擔(dān)。

三、突出平時(shí)考核，規(guī)范年終考核。

在平時(shí)考核方面：建立季度自查制度。鄉(xiāng)鎮(zhèn)、部門每季度對(duì)目標(biāo)任務(wù)完成情況進(jìn)行自查，書面將任務(wù)完成情況報(bào)縣考核辦。建立平時(shí)考核督辦制度。加強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)主管部門平時(shí)考核的規(guī)范和監(jiān)督，采取全過程跟蹤檢查、隨機(jī)抽查、督促檢查的辦法，既考核目標(biāo)任務(wù)的完成程度，又考核目標(biāo)任務(wù)完成的時(shí)限和相互協(xié)作情況。建立目標(biāo)任務(wù)驗(yàn)收制度。對(duì)按時(shí)或提前完成任務(wù)的，由考核辦會(huì)同業(yè)務(wù)主管部門檢查驗(yàn)收，驗(yàn)收合格后發(fā)給驗(yàn)收卡，作為年終考核的依據(jù)，減輕年終考核的工作量。

在年終考核方面：規(guī)范考核程序。年終考核按照動(dòng)員測評(píng)大會(huì)、個(gè)別談話、考察核實(shí)、綜合分析、全縣領(lǐng)導(dǎo)干部大會(huì)評(píng)價(jià)的程序進(jìn)行。堅(jiān)持“實(shí)打?qū)崱笨己?。所有考核檢查都以實(shí)地檢查考核為主，全部深入現(xiàn)場檢查，詳細(xì)查閱有關(guān)資料。比如對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)種植業(yè)、養(yǎng)殖業(yè)發(fā)展任務(wù)考核時(shí)，對(duì)新栽獼猴桃面積、套袋面積、蔬菜大棚、新增奶牛量、規(guī)模養(yǎng)殖戶等都要按照登記冊(cè)，檢查到田間地頭，實(shí)實(shí)在在考核。建立考核得分反饋制度。年度考核結(jié)果出來后，將考核得分按類別反饋到各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、部門和雙管單位，使各單位明白工作的不足與缺點(diǎn)，明確以后的努力方向。

四、突出統(tǒng)一協(xié)調(diào)，發(fā)揮考核辦的牽頭抓總職能。

一是提出年度考核指標(biāo)體系。每年初，由考核辦根據(jù)全縣經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的側(cè)重點(diǎn)提出年度考核指標(biāo)體系意見，經(jīng)縣委、縣政府審定后，統(tǒng)一下達(dá)。二是審核單項(xiàng)考核辦法。3月份，考核辦對(duì)涉及鄉(xiāng)鎮(zhèn)目標(biāo)任務(wù)考核的26個(gè)部門制定的單項(xiàng)考核辦法進(jìn)行逐一審核，統(tǒng)一印發(fā)，增強(qiáng)考核工作的權(quán)威性、嚴(yán)肅性和操作性。三是建立目標(biāo)責(zé)任平時(shí)考核督辦制度。平時(shí)考核督辦由縣考核辦、督查督辦室、縣行政效能監(jiān)察辦公室以聯(lián)席會(huì)議的形式實(shí)施，整合平時(shí)考核力量，強(qiáng)化抓落實(shí)力度。四是建立目標(biāo)責(zé)任考核督導(dǎo)復(fù)核制度。成立由縣委辦主任、政府辦主任、考核辦專職副主任、監(jiān)察局局長、人勞局局長五人組成的年度目標(biāo)責(zé)任考核督導(dǎo)復(fù)核小組，在每年年終各項(xiàng)考核結(jié)束后，對(duì)影響全縣經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要工作或群眾有反映的工作進(jìn)行有重點(diǎn)、有針對(duì)性地督導(dǎo)復(fù)核，對(duì)弄虛作假、欺上瞞下的被考核單位和考核工作不實(shí)、不準(zhǔn)的考核責(zé)任單位，當(dāng)年直接確定為不授獎(jiǎng)單位，并對(duì)有關(guān)責(zé)任人員進(jìn)行嚴(yán)肅處理。五是統(tǒng)一組織年終考核，避免亂檢查和多頭考核，降低行政成本。

篇2

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績效管理；體系構(gòu)建

中圖分類號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

一、專業(yè)管理的的目標(biāo)描述

1．專業(yè)管理的理念和策略

績效管理是個(gè)系統(tǒng)工程?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)和行動(dòng)有機(jī)結(jié)合的完整體系。延安局在構(gòu)建多層次、全方位的績效管理體系工作中，以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，堅(jiān)持系統(tǒng)管理和過程管理，遵循“前饋控制、過程控制、反饋控制”原則，建立統(tǒng)一規(guī)范、上下銜接、左右協(xié)同、全方位覆蓋的績效管理工作機(jī)制，完善配套保障支撐體系，強(qiáng)化目標(biāo)管理，突出績效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用，注重文化氛圍營造，有效提升企業(yè)整體經(jīng)營業(yè)績和管理水平，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

2．專業(yè)管理的范圍和目標(biāo)

在構(gòu)建和實(shí)踐績效管理體系的過程中，S公司切實(shí)按照公司集約化管理和標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)的要求，堅(jiān)持“總體設(shè)計(jì)、強(qiáng)化責(zé)任、明晰考核、突出應(yīng)用”的總體原則，有序開展績效管理各項(xiàng)工作。

一是在績效診斷分析的基礎(chǔ)上，研究確立了績效管理的原則，即理念與導(dǎo)向的統(tǒng)一、績效框架的統(tǒng)一、績效流程的統(tǒng)一和績效責(zé)任的統(tǒng)一。

二是進(jìn)一步明確標(biāo)準(zhǔn)化理念，積極推進(jìn)績效管理制度建設(shè)，廣泛動(dòng)員各層級(jí)員工積極參與，有力地保證了績效管理工作的可控、在控和能控。

三是積極探索長效機(jī)制建設(shè)，將績效考評(píng)的結(jié)果應(yīng)用到獎(jiǎng)金分配、工資調(diào)整、評(píng)優(yōu)評(píng)先、崗位晉升等方面，并在員工成長方面積極應(yīng)用，并形成長效分析改進(jìn)機(jī)制，對(duì)各項(xiàng)績效管理的制度標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果應(yīng)用等方面進(jìn)行完善，尋求突破，真正建立起績效管理的長效工作機(jī)制。

二、專業(yè)管理的主要做法

S公司結(jié)合《全員績效管理實(shí)施細(xì)則》，修訂完善《全員績效管理辦法》，建立明確了績效管理組織體系和職責(zé)，明確了績效管理相關(guān)部門職責(zé)；建立績效經(jīng)理人制度，明確了不同層級(jí)員工的績效考核方法，強(qiáng)化目標(biāo)落實(shí)和考核管理，已形成了一套較為實(shí)用的全過程績效管理體系。

1．專業(yè)管理工作的流程圖

2．主要流程說明

2.1積極實(shí)踐探索，明確工作思路

一是確立了“以人為本、和諧共贏”的績效管理理念?！耙匀藶楸尽睆?qiáng)調(diào)人在企業(yè)中的突出地位，弘揚(yáng)現(xiàn)代企業(yè)的價(jià)值觀，注重企業(yè)的全過程管理；“和諧共贏”強(qiáng)調(diào)自我和諧、人際和諧和人企和諧，實(shí)現(xiàn)職工更優(yōu)秀、企業(yè)更卓越。

二是建立了以組織績效、員工績效為核心的績效管理制度。以部門（單位）業(yè)績考核為主線，強(qiáng)化全員績效考核建設(shè)，全面促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展。

三是明確了“雙贏、雙效、雙激勵(lì)”的績效管理目標(biāo)?！半p贏”，即實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和職工素質(zhì)提高雙贏；“雙效”，即通過績效管理提高工作效能和效率，實(shí)現(xiàn)又好又快發(fā)展；“雙激勵(lì)”，即把正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)有效結(jié)合。

2.2以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的績效管理指標(biāo)體系

根據(jù)公司業(yè)績考核和企業(yè)負(fù)責(zé)人考核的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，結(jié)合S公司總體的工作目標(biāo)要求，按照流程清晰、責(zé)任明確、突出核心的思路，全面梳理組織層面、部門層面、崗位層面的績效指標(biāo)，修訂完善《S公司部門（單位）年度業(yè)績考核辦法》，根據(jù)各部門、單位的經(jīng)營范圍和業(yè)務(wù)重點(diǎn)，明確各部門、公司的年度業(yè)績考核指標(biāo)及考核指標(biāo)目標(biāo)值，重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)的考核，明確考核分值，明確考核結(jié)果的應(yīng)用方向和應(yīng)用力度，不斷加強(qiáng)部門業(yè)績考核，提升部門總體執(zhí)行能力。

建立了完整統(tǒng)一的績效指標(biāo)庫。明晰績效指標(biāo)分解流程，確保指標(biāo)分解工作的層層落實(shí)。以年度績效指標(biāo)為例，主要設(shè)置了生產(chǎn)經(jīng)營和管理類指標(biāo)、安全生產(chǎn)管理指標(biāo)和黨風(fēng)廉政建設(shè)等指標(biāo)，年度業(yè)績考核分為年度關(guān)鍵業(yè)績考核、日?？荚u(píng)、公司領(lǐng)導(dǎo)班子綜合評(píng)價(jià)和“四好”班子評(píng)價(jià)四個(gè)部分。年度關(guān)鍵業(yè)績考核占40%、日?？荚u(píng)占40%、公司領(lǐng)導(dǎo)班子綜合評(píng)價(jià)占10%?！八暮谩卑嘧釉u(píng)價(jià)占10%。如：年度關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)以各部門（公司）年度業(yè)績考核責(zé)任書確定的指標(biāo)內(nèi)容為準(zhǔn)；日常考評(píng)指標(biāo)包括以下15項(xiàng)量化指標(biāo)：部門（單位）年度目標(biāo)任務(wù)（包含綜合計(jì)劃、同業(yè)對(duì)標(biāo)等指標(biāo)）、月度重點(diǎn)工作及任務(wù)、安全管理、黨風(fēng)廉政及反腐敗工作、重點(diǎn)工作督辦及內(nèi)部管理、財(cái)務(wù)及資產(chǎn)管理、人力資源管理、企業(yè)文化及文明建設(shè)、維護(hù)穩(wěn)定及輿情監(jiān)控、物資集約化管理、行風(fēng)及優(yōu)質(zhì)服務(wù)、信息化管理、職工培訓(xùn)、新聞宣傳、后勤管理。最終建立公司級(jí)指標(biāo)85項(xiàng)，部門級(jí)指標(biāo)約450項(xiàng)，班組級(jí)指標(biāo)約320項(xiàng)，班組級(jí)指標(biāo)約2900項(xiàng)，共計(jì)約3670項(xiàng)，績效指標(biāo)覆蓋全公司主業(yè)各部門、班組、崗位。

2.3以強(qiáng)化責(zé)任落實(shí)為核心的績效管理責(zé)任體系

長期以來，電力行業(yè)專業(yè)化管理色彩比較濃厚，企業(yè)化管理色彩相對(duì)不足。與之相對(duì)應(yīng)，普遍存在的一個(gè)現(xiàn)象是，各級(jí)人員重視“管事”，忽視“管人”，輕視“績效”。而根據(jù)現(xiàn)代績效管理體系要求，各層級(jí)人員在擔(dān)任業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的同時(shí)，要對(duì)職工的績效狀況進(jìn)行反饋，而且要關(guān)注職工的培養(yǎng)與發(fā)展，對(duì)職工的能力提升進(jìn)行指導(dǎo)。S公司通過制度辦法建立和固化了各層級(jí)的績效考核制度，細(xì)化落實(shí)了責(zé)任體系，并以此作為貫穿整個(gè)績效管理制度的主線，將績效責(zé)任作為績效管理責(zé)任鏈條的核心和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，形成主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)、中層干部對(duì)主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)、員工對(duì)中層干部負(fù)責(zé)、主要領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工負(fù)責(zé)的全過程管控體系，既保證了績效責(zé)任和壓力的層層傳遞，也體現(xiàn)了對(duì)員工的人文關(guān)懷。

2.4以閉環(huán)管理為導(dǎo)向的績效管理流程體系

從組織和個(gè)人、年度和月度、目標(biāo)設(shè)定和結(jié)果考核等三個(gè)維度，明晰績效管理流程，即組織年、月度績效目標(biāo)設(shè)定和結(jié)果評(píng)定，個(gè)人年度績效目標(biāo)設(shè)定和結(jié)果評(píng)定，個(gè)人月度績效結(jié)果評(píng)定。在實(shí)施過程中，形成主管領(lǐng)導(dǎo)、職能部門、基層單位之間多維互動(dòng)的績效考核體系，就績效考評(píng)的結(jié)果進(jìn)行溝通或面談，共同制定績效提升計(jì)劃，從而實(shí)現(xiàn)了績效的閉環(huán)管理。

2.5以深化激勵(lì)為目標(biāo)的績效配套保障體系

全面梳理了崗位說明書，進(jìn)一步明晰了崗位職責(zé)，避免了績效責(zé)任的重疊和真空。初步建立不同崗位狀態(tài)下的薪酬分配模式，形成與員工發(fā)展相適應(yīng)的崗位成長機(jī)制，加大薪酬向一線、重要崗位傾斜力度，進(jìn)一步理順了收入分配關(guān)系。同時(shí)，將導(dǎo)師帶徒、技術(shù)比武、競賽調(diào)考、科技進(jìn)步納入薪酬激勵(lì)，進(jìn)一步提升薪酬激勵(lì)作用。

2.6以突出應(yīng)用為重點(diǎn)的績效考核評(píng)價(jià)機(jī)制

一是修訂完善《S公司中層干部考核管理辦法》，明確中層干部考核的重點(diǎn)，以強(qiáng)化工作執(zhí)行、提升工作效率為核心，全面加強(qiáng)對(duì)中層管理人員的“德、能、勤、績、廉”等全方位的考核，建立科學(xué)、合理的考核方式和方法，明確中層干部考核結(jié)果的應(yīng)用方向和應(yīng)用力度，將中層干部下一年度薪酬水平和年度兌現(xiàn)獎(jiǎng)與中層干部考核結(jié)果進(jìn)行有效掛鉤，不斷激勵(lì)中層干部改進(jìn)工作作風(fēng)，提升工作執(zhí)行力。如：年度考核結(jié)果得分排名為前10名（含第10名）的，下一年度內(nèi)執(zhí)行崗位所在歸級(jí)區(qū)間薪酬待遇上限；年度考核考核結(jié)果得分排名為11-30（含第30名）名的，下一年度內(nèi)崗位工資維持原待遇不變，獎(jiǎng)金系數(shù)執(zhí)行所在崗位歸級(jí)區(qū)間上限；年度考核結(jié)果得分排名為中間名次的，下一年度內(nèi)崗位工資、獎(jiǎng)金系數(shù)維持原待遇不變；年度考核結(jié)果得分排名為后10名的，下一年度內(nèi)執(zhí)行崗位所在歸級(jí)區(qū)間薪酬待遇下限；年度考核結(jié)果得分排名為后3名的，下一年度內(nèi)執(zhí)行崗位工資所在歸級(jí)區(qū)間下限，獎(jiǎng)金系數(shù)按照所在歸級(jí)區(qū)間下限的基礎(chǔ)上下浮0.1執(zhí)行；年度考核結(jié)果得分前10名的中層干部中選拔推薦3名作為公司年度先進(jìn)生產(chǎn)（工作）者。

二是修訂完善《S公司員工考核辦法》，明確員工考核主要以工作業(yè)績考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核為主，實(shí)行日?？己撕湍甓瓤己讼嘟Y(jié)合的方式，日?？己艘栽露瓤冃Э己藶橹鳎饕己藛T工的業(yè)績和勞動(dòng)紀(jì)律，年度考核以橫向互評(píng)、縱向考評(píng)對(duì)員工進(jìn)行全方位的考核評(píng)價(jià)，加大考核結(jié)果的應(yīng)用，明確考核結(jié)果的應(yīng)用方向和應(yīng)用力度，將員工下一年度崗級(jí)薪酬水平與員工年度考核結(jié)果進(jìn)行有效掛鉤。員工年度最終考核結(jié)果，按年度最終考核得分劃分為A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四個(gè)等級(jí)，員工年度考核結(jié)果將作為崗位變動(dòng)、薪酬分配、教育培訓(xùn)、評(píng)優(yōu)評(píng)先的重要依據(jù)?！皟?yōu)秀”在下一年度內(nèi)，執(zhí)行所在職級(jí)薪酬待遇上限；“良好”在下一年度內(nèi)，崗位工資不變，獎(jiǎng)金系數(shù)執(zhí)行所在職級(jí)上限；“合格”在下一年度內(nèi)，崗位工資和獎(jiǎng)金系數(shù)不變，下一年度評(píng)先選優(yōu)和后備干部推薦原則上不予以考慮；“不合格”在下一年度崗位工資和獎(jiǎng)金系數(shù)執(zhí)行所在職級(jí)下限，下一年度的進(jìn)修、評(píng)先選優(yōu)和后備干部推薦原則上不予以考慮；連續(xù)兩年被評(píng)為“優(yōu)秀”的員工，在下一年度內(nèi)，崗位薪酬待遇可上浮一檔（管理崗位最高不超過8級(jí)管理崗、技能崗位最高不超過1級(jí)技能崗）；連續(xù)兩年被評(píng)為“不合格”的員工，崗位工資和獎(jiǎng)金系數(shù)均下浮一個(gè)職級(jí)，按照新職級(jí)的下限崗位工資和獎(jiǎng)金系數(shù)執(zhí)行；年度考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工優(yōu)先享受參加教育培訓(xùn)、進(jìn)修、評(píng)優(yōu)評(píng)先和后備干部推薦的待遇。不斷激勵(lì)員工改進(jìn)工作方法，提升自身素質(zhì)和綜合能力。

3．確保流程正常運(yùn)行的保證體系

3.1建章立制，強(qiáng)化組織與制度保障

要持續(xù)有效開展績效管理，理念輸導(dǎo)與機(jī)制保障相輔相成，缺一不可。S公司從強(qiáng)化組織保障入手，成立了各層級(jí)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，加強(qiáng)對(duì)績效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)。強(qiáng)化對(duì)績效管理工作的管控和指導(dǎo)，制定S公司《部門（單位）業(yè)績考核辦法》、《中層干部考核辦法》、《員工考核辦法》和《全員績效管理辦法》等制度，修訂完善員工崗位說明書，出臺(tái)配套實(shí)施的相關(guān)細(xì)則。通過以制度的形式明確績效管理組織與管理機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)了組織與制度保障的有機(jī)融合，保證了績效管理工作的常態(tài)化和有效性。

3.2文化引領(lǐng)，營造良好工作氛圍

職工是績效管理的主人。要想使績效管理工作真正落地，必須發(fā)揮好“參與管理”的作用，切實(shí)讓廣大職工參與績效管理建設(shè)應(yīng)用的全過程。為此，S公司采用專題會(huì)議、知識(shí)講座、發(fā)放宣傳手冊(cè)、網(wǎng)絡(luò)信息、熱線電話答疑等多種形式，全方位、分階段、有重點(diǎn)地開展績效管理的理念、方法和系統(tǒng)操作培訓(xùn)。為績效管理工作的高效推進(jìn)和扎實(shí)開展奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

三、評(píng)估與改進(jìn)

1．專業(yè)管理的成效

通過實(shí)踐，S公司績效管理的制度日臻完善，并主要在以下四個(gè)方面有了初步成效：

一是在管理理念上，已經(jīng)初步實(shí)現(xiàn)“人事管理”向“人力資源管理”的轉(zhuǎn)變。S公司以績效標(biāo)準(zhǔn)化為載體，以深化結(jié)果應(yīng)用為基礎(chǔ)，全員績效管理的理念得到了落實(shí)，人力資源部門的行政事務(wù)性職能逐漸淡化，人力資源部門的角色和職能也得以重新定位和釋放。

二是在管理重點(diǎn)上，逐步由“績效考核”向“績效管理”轉(zhuǎn)變。以前，各部門、單位績效考核的職能普遍分散，各種考核辦法自成體系，考核指標(biāo)粗細(xì)不均，考核的內(nèi)容與全局目標(biāo)的關(guān)聯(lián)不夠緊密，考核的資源也得不到有效利用。而通過建立統(tǒng)一的績效管理體系，安全生產(chǎn)、黨風(fēng)廉政、生產(chǎn)經(jīng)營和管理、經(jīng)濟(jì)責(zé)任制等各項(xiàng)考核辦法整合在了一起，并形成了企業(yè)管理制度的核心。

三是在管理模式上，逐步由“重視管事、忽視管人”向“管人管事相結(jié)合”轉(zhuǎn)變。通過明確各層級(jí)員工績效責(zé)任，各級(jí)管理者的角色和職責(zé)有了重新定位，管理模式也發(fā)生了很大變化，更加關(guān)注員工的績效提升與能力發(fā)展。

四是在管理效力上，逐步由“均等文化”向“高績效文化”轉(zhuǎn)變。以前，各部門、公司對(duì)于員工相對(duì)缺乏有效的績效管理辦法，企業(yè)安全生產(chǎn)、電網(wǎng)建設(shè)等業(yè)績的壓力往往停留在單位領(lǐng)導(dǎo)、職能部門層面，沒有真正分解和傳遞到廣大員工身上，平均主義、“大鍋飯”的現(xiàn)象比較普遍。通過建立現(xiàn)代績效管理體系，將組織績效與員工績效緊密結(jié)合，真正激勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后，形成追求高績效的企業(yè)文化。

通過開展全員績效管理工作的實(shí)踐，主要有以下三點(diǎn)體會(huì)：

（一）優(yōu)秀的績效文化，是順利開展績效管理的前提。只有強(qiáng)化執(zhí)行，努力探索，逐步建立起具有生命力的績效文化、構(gòu)建注重實(shí)效的績效管理體系，全員績效管理工作才能全方位順利開展。

（二）堅(jiān)強(qiáng)的組織領(lǐng)導(dǎo)，是深層推進(jìn)績效管理的關(guān)鍵?？冃Ч芾砩婕暗狡髽I(yè)管理的方方面面，僅靠人力資源管理部門不可能把工作做好，需要各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)高度重視，部門、員工共同參與和協(xié)調(diào)推進(jìn)。

（三）實(shí)用的管理制度，是實(shí)施績效管理的長效保障。管理的變革常常伴隨著制度的創(chuàng)新。全員績效管理要實(shí)現(xiàn)長效運(yùn)行，必須要有好的管理機(jī)制和制度保駕護(hù)航。只有將管理的責(zé)任、流程和結(jié)果應(yīng)用等內(nèi)容以制度的形式加以明確，全員績效管理工作才能實(shí)現(xiàn)常態(tài)運(yùn)行和長效應(yīng)用。

2．今后的改進(jìn)方向

績效管理工作是只有起點(diǎn)沒有終點(diǎn)，周而復(fù)始、循環(huán)往復(fù)的系統(tǒng)工程。在今后的工作中，將進(jìn)一步強(qiáng)化工作執(zhí)行，實(shí)踐機(jī)制創(chuàng)新，以落實(shí)公司戰(zhàn)略為核心，在提管理、保質(zhì)量、強(qiáng)基礎(chǔ)等方面抓落實(shí)，將高效工作與績效指標(biāo)相結(jié)合，工作提升與創(chuàng)新實(shí)踐相結(jié)合，轉(zhuǎn)變觀念與績效文化相結(jié)合，不斷完善績效管理制度保障體系，強(qiáng)化績效考核落實(shí)，不斷提高績效管理的管控力、執(zhí)行力和創(chuàng)新力，為企業(yè)更好更快發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的人力資本保障。

參考文獻(xiàn)：

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篇3

第二條考核內(nèi)容。根據(jù)縣政府與牽頭實(shí)施部門、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)簽訂的民生工程目標(biāo)責(zé)任書，主要考核實(shí)施部門及鄉(xiāng)鎮(zhèn)民生工程目標(biāo)責(zé)任書落實(shí)情況，主要包括組織實(shí)施、資金籌集管理、實(shí)施效果等情況。

第三條考核原則。注重實(shí)施效果，力求客觀公正；簡化考核方式，硬化考核指標(biāo)；公開考核結(jié)果，接受社會(huì)監(jiān)督。

第四條考核方式。縣民生工程聯(lián)合考核組對(duì)牽頭實(shí)施部門的考核，對(duì)照縣政府與各實(shí)施部門簽訂目標(biāo)責(zé)任書的相關(guān)內(nèi)容，結(jié)合上級(jí)主管部門考核辦法，制定分項(xiàng)具體考核辦法；對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的考核，縣民生辦根據(jù)縣政府與各鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府簽訂目標(biāo)責(zé)任書的相關(guān)內(nèi)容，分別對(duì)項(xiàng)目所在地鄉(xiāng)鎮(zhèn)實(shí)施考核?？h民生辦要結(jié)合日常工作中掌握的情況，以專項(xiàng)督查、抽樣驗(yàn)證為主，進(jìn)行各項(xiàng)民生工程考核評(píng)分?？h財(cái)政局負(fù)責(zé)對(duì)民生工程資金保障情況進(jìn)行考核?？h統(tǒng)計(jì)局負(fù)責(zé)對(duì)民生工程社情民意的調(diào)查考核。

第五條考核分值。民生工程實(shí)施情況考核總分3300分（農(nóng)村留守兒童之家由教育局、婦聯(lián)分開實(shí)施，各占100分），單項(xiàng)考核分值均為100分。為了發(fā)揮市民生工程考核“指揮棒”作用，市民生工程年度考核成績占縣考核成績的70%，縣考核成績占30%。市考核單項(xiàng)分值120分的，折成100分計(jì)算。鄉(xiāng)鎮(zhèn)考核得分為在其鄉(xiāng)鎮(zhèn)范圍內(nèi)實(shí)施項(xiàng)目考核得分的加權(quán)平均分。

第六條縣監(jiān)察、審計(jì)部門通過開展民生工程執(zhí)法檢查和審計(jì)監(jiān)督，對(duì)各項(xiàng)民生工程年度考核結(jié)果提出意見建議。如發(fā)現(xiàn)牽頭實(shí)施部門有違反民生工程政策規(guī)定，弄虛作假、虛報(bào)冒領(lǐng)、截留、擠占、挪用民生工程資金，或查實(shí)有重大違法違紀(jì)行為的，取消該部門和項(xiàng)目所在地鄉(xiāng)鎮(zhèn)此項(xiàng)工程年度考核成績。

第七條縣聯(lián)合考核組考核牽頭實(shí)施部門應(yīng)于年底前完成，考核成績應(yīng)拉開檔次，不打滿分，排出名次?？h民生辦按照單項(xiàng)考核分?jǐn)?shù)匯總，排出綜合考核名次，提請(qǐng)縣民生工程協(xié)調(diào)小組審核。縣民生工程協(xié)調(diào)小組研究提出牽頭實(shí)施部門、鄉(xiāng)鎮(zhèn)的表彰建議名單，報(bào)縣政府研究審定。

篇4

關(guān)鍵詞 ：完善 管理及專業(yè)技術(shù)人員？？ 工資分配模式

企業(yè)中層及以下管理和專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)經(jīng)營與持續(xù)發(fā)展的中堅(jiān)力量，是企業(yè)人才戰(zhàn)略的基石。他們即是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定的參與者又是貫徹落實(shí)的執(zhí)行者，起著承上啟下的作用，企業(yè)的發(fā)展很大程度上取決于企業(yè)中層及以下管理和專業(yè)技術(shù)人員的敬業(yè)程度和履職情況，在企業(yè)管理中處于重要的、關(guān)鍵的地位，他們的工作態(tài)度和業(yè)績對(duì)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展具有重要意義。如何通過有效的工資分配模式，調(diào)動(dòng)企業(yè)中層及以下管理和專業(yè)技術(shù)人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)他們的責(zé)任意識(shí)，需要認(rèn)真地加以研究和探討。

一、現(xiàn)行工資分配模式

濟(jì)鐵房建集團(tuán)現(xiàn)行工資分配模式：企業(yè)中層及以下管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的工資采取檔案工資（包括基本工資、輔助工資、津貼補(bǔ)貼）加獎(jiǎng)金的工資分配模式。其中：

基本工資包括崗位工資和技能工資，分別根據(jù)路局確定的崗位、技能工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定；

輔助工資包括工齡工資和固定安全效益工資，根據(jù)連續(xù)工齡的長短確定，2001年以后參加工作的人員不再發(fā)放固定效益工資。

津貼補(bǔ)貼依據(jù)鐵路總公司和路局規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和范圍發(fā)放。

獎(jiǎng)金采用獎(jiǎng)金基數(shù)乘以崗位系數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。獎(jiǎng)金基數(shù)根據(jù)單位經(jīng)營效益設(shè)定；同一層次的管理及專業(yè)技術(shù)人員崗位責(zé)任系數(shù)一致，其中：具有高級(jí)技術(shù)職稱的專業(yè)技術(shù)人員與同層次的部門副職相同；中級(jí)技術(shù)職稱的專業(yè)技術(shù)人員與主任干事相同；初級(jí)技術(shù)人員與一般行管人員相同。

二、現(xiàn)行工資分配模式存在的問題

主要就中層及以下管理人員和專業(yè)技術(shù)人員現(xiàn)行工資分配中存在的問題進(jìn)行分析：

1.技能工資是鐵總管理的工資項(xiàng)目，在1999年7月以前每年進(jìn)行一次考工升級(jí)，但自1999年7月由部頒標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整為局定標(biāo)準(zhǔn)后再?zèng)]有進(jìn)行調(diào)整，現(xiàn)以長達(dá)十六年的時(shí)間。固定安全效益工資是局管工資項(xiàng)目，自2001年1月按職工工齡長短和在崗時(shí)間給予固定1-4檔，累計(jì)固定安全效益工資最高36檔，至此路局沒有再增加固定安全效益工資。由此可知自1999年1月及以后參加工作的人員其技能工資相同；自2001年1月及以后參加工作的人員沒有固定安全效益工資，這在很大程度上使職工技能工資和固定安全效益工資與人員的技能、企業(yè)的效益脫節(jié)。不僅沒能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，相反引起了新老職工在分配上的矛盾。

2.崗位工資和獎(jiǎng)金系數(shù)按行政級(jí)別或技術(shù)職稱的高低確定，使得單位不同部門相同職級(jí)人員的崗位工資、獎(jiǎng)金完全相同，不能體現(xiàn)崗位職責(zé)、工作內(nèi)容和工作完成難易程度的不同，無法實(shí)現(xiàn)工資分配的內(nèi)部公平。

3.中層及以下管理和專業(yè)技術(shù)人員的工資收入，在路局下達(dá)的工資總額宏觀調(diào)控下，獎(jiǎng)金基數(shù)一旦確定，其工資收入的增長主要靠職務(wù)或技術(shù)職稱的晉升來實(shí)現(xiàn)，無法調(diào)動(dòng)工作的積極性和創(chuàng)造性。

4.工資分配的重要職能就是要充分利用其經(jīng)濟(jì)杠桿作用，去激勵(lì)調(diào)動(dòng)職工發(fā)揮最大潛能，由于現(xiàn)行中層及以下管理和專業(yè)技術(shù)人員的工資分配存在平均主義，崗位貢獻(xiàn)的差別無法通過工資分配得到體現(xiàn)，激勵(lì)作用無法有效發(fā)揮。

三、完善工資分配模式的建議

通過對(duì)濟(jì)鐵房建集團(tuán)公司中層及以下管理和專業(yè)技術(shù)人員工資分配模式的分析，針對(duì)存在的問題，建議對(duì)中層及以下管理和專業(yè)技術(shù)人員建立“以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以業(yè)績考核為主導(dǎo)，與企業(yè)效益相聯(lián)掛，實(shí)施分層管理”的工資分配模式。

（一）分配原則

堅(jiān)持工資分配與崗位職責(zé)、工作業(yè)績考核相統(tǒng)一，與企業(yè)經(jīng)營效益相聯(lián)掛，促進(jìn)收入分配公正、透明，充分發(fā)揮工資分配的激勵(lì)和導(dǎo)向作用。

（二）分配模式

鐵路房建企業(yè)中層及以下管理和專業(yè)技術(shù)人員的年度工資收入由基本工資、考核工資、經(jīng)營業(yè)績考核獎(jiǎng)勵(lì)、年度績效獎(jiǎng)勵(lì)四個(gè)單元構(gòu)成。具體為：

1.基本工資

基本工資是對(duì)中層及以下管理和專業(yè)技術(shù)人員提供正常勞動(dòng)的基本勞動(dòng)報(bào)酬，與其工作業(yè)績不掛鉤?；竟べY的確定主要依據(jù)路局或投資公司對(duì)集團(tuán)公司（子分公司）核定的人均基礎(chǔ)工資、崗位評(píng)價(jià)等級(jí)、路局當(dāng)年出臺(tái)新增資政策的增資額以及工齡工資和政策性補(bǔ)貼進(jìn)行確定?；竟べY按月發(fā)放。

基本工資=（路局或投資公司核定集團(tuán)（子分公司）月人均基礎(chǔ)工資×50%）×崗位等級(jí)系數(shù)+本人工齡工資+當(dāng)年局增資政策增資額+政策性補(bǔ)貼

（1）崗位等級(jí)評(píng)定。依據(jù)崗位說明書所要求的知識(shí)技能、崗位責(zé)任、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境等要素對(duì)中層及以下管理和專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行崗位等級(jí)評(píng)定，評(píng)定結(jié)果分為A-E檔。

（2）崗位等級(jí)系數(shù)。對(duì)應(yīng)崗位等級(jí)分設(shè)為五檔，崗位等級(jí)系數(shù)為1.2-1.6，崗位等級(jí)系數(shù)的設(shè)定應(yīng)充分考慮基本工資水平和其在全年收入中所占比例，建立相應(yīng)的動(dòng)態(tài)調(diào)整辦法。（見中層及以下管理和專業(yè)技術(shù)人員崗位等級(jí)、崗位等級(jí)系數(shù)對(duì)應(yīng)表）。

2.考核工資

考核工資以路局或投資公司核定集團(tuán)（子分公司）月人均基礎(chǔ)工資為基數(shù)，與崗位評(píng)定等級(jí)、單位及個(gè)人月度工作業(yè)績考核相掛鉤綜合考核決定?？己斯べY按月發(fā)放。

考核工資=路局或投資公司核定集團(tuán)（子分公司）月人均基礎(chǔ)工資*50%*崗位評(píng)定等級(jí)系數(shù)*單位月度業(yè)績考核等級(jí)系數(shù)*個(gè)人崗位月度業(yè)績考核等級(jí)系數(shù)。

（1）單位月度考核等級(jí)系數(shù)按照集團(tuán)月度安全逐級(jí)負(fù)責(zé)制考核辦法的規(guī)定，根據(jù)投資公司或集團(tuán)公司公布的考核結(jié)果，分別核定集團(tuán)（子分公司）月度考核等級(jí)系數(shù)。

（2）崗位考核等級(jí)系數(shù)由集團(tuán)公司（子分公司）制定中層及以下管理和專業(yè)技術(shù)人員月度工作業(yè)績考核辦法，詳細(xì)考察工作技能、履職情況、工作態(tài)度、經(jīng)營業(yè)績等方面，采取強(qiáng)制分布法，強(qiáng)制比例分別為20%、60%、20%，出現(xiàn)失格條件時(shí)即列入不合格（不稱職）等級(jí)，分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)檔次，核定崗位考核等級(jí)系數(shù)。（見單位、崗位考核對(duì)應(yīng)系數(shù)表）

3.經(jīng)營業(yè)績考核獎(jiǎng)勵(lì)

經(jīng)營業(yè)績考核獎(jiǎng)勵(lì)以路局或投資公司下達(dá)給集團(tuán)（子分公司）工資總額宏觀調(diào)控目標(biāo)，充分考慮工資各要素支出，在工資預(yù)算內(nèi)，合理確定季度考核獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)，與企業(yè)季度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果和中層及以下管理人員和專業(yè)技術(shù)人員季度工作業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，由企業(yè)、崗位季度經(jīng)營業(yè)績考核等級(jí)系數(shù)決定。經(jīng)營業(yè)績考核獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)考核結(jié)果按季發(fā)放。

經(jīng)營業(yè)績考核獎(jiǎng)勵(lì)=考核獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)*崗位評(píng)定等級(jí)系數(shù)*崗位季度考核系數(shù)*單位季度考核系數(shù)

（1）單位季度考核等級(jí)按照集團(tuán)公司季度經(jīng)營業(yè)績考核辦法的規(guī)定，根據(jù)投資公司或集團(tuán)公司公布的考核結(jié)果，核定單位季度考核系數(shù)。

（2）崗位季度考核等級(jí)評(píng)定：同上；崗位月度考核等級(jí)。

4.年度績效獎(jiǎng)勵(lì)

年度績效獎(jiǎng)勵(lì)主要根據(jù)單位年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果等級(jí)和崗位綜合考核評(píng)價(jià)結(jié)果等級(jí)而設(shè)定的工資單元。

年度考核獎(jiǎng)勵(lì)=∑季度經(jīng)營業(yè)績考核獎(jiǎng)勵(lì)*崗位年度考核系數(shù)*單位年度考核系數(shù)*單位年度實(shí)現(xiàn)利潤額/單位年度計(jì)劃利潤指標(biāo)。

崗位年度考核系數(shù)根據(jù)單位制定的崗位年度考核辦法確定，單位年度考核系數(shù)按照投資公司（集團(tuán)公司）公布的年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果確定。

四、配套措施

1.強(qiáng)化工資預(yù)算管理

根據(jù)路局工資政策的變化，結(jié)合本單位的經(jīng)濟(jì)效益，加強(qiáng)工資預(yù)算管理，在實(shí)施中層及以下管理人員和專業(yè)技術(shù)人員工資分配模式的過程中確保職工收入增長不低于路局確定的調(diào)控指導(dǎo)增幅，工資總額控制在路局計(jì)劃之內(nèi)。

2.加強(qiáng)日?？己伺c支付管理

工資支付采取“月預(yù)支，季考核，年結(jié)算”的方式。同時(shí)做好日?？己?、預(yù)警告知等基礎(chǔ)工作，為年度工資結(jié)算和綜合考核評(píng)價(jià)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

3.建立完善責(zé)任追究制度

采用績效考核、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)與經(jīng)營審計(jì)相結(jié)合的約束模式，不斷完善對(duì)考核數(shù)據(jù)失真、違反規(guī)定獲取規(guī)定外其他工資性收入等問題的責(zé)任追究制度。

4.不斷優(yōu)化崗位等級(jí)評(píng)定和業(yè)績考核辦法

根據(jù)自身發(fā)展規(guī)劃和重點(diǎn)，結(jié)合分配模式的實(shí)施效果，不斷修正完善崗位等級(jí)評(píng)定。同時(shí)對(duì)崗位業(yè)績考核辦法應(yīng)根據(jù)單位整體經(jīng)營目標(biāo)的變化，形成不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、修正的循環(huán)過程，不斷完善崗位業(yè)績考核辦法。

五、預(yù)期效果分析

1.新的分配模式打破了行政級(jí)別的限制，充分考慮了各部門在為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益中所起作用的不同，體現(xiàn)了關(guān)鍵崗位的價(jià)值，使得工資分配適當(dāng)向關(guān)鍵崗位傾斜。

2.在制定工資分配模式時(shí)，不但考慮了企業(yè)管理崗位與技術(shù)崗位之間的工資差距，還注重同職級(jí)崗位與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、職工收入的對(duì)應(yīng)平衡關(guān)系，不同崗位間的工資差距逐步縮小，增加了職工的接受程度。

3.通過崗位等級(jí)系數(shù)的調(diào)整，打破了以往平均主義的形式，工資分配的內(nèi)部公平性得以保證。同時(shí)避免子分公司之間中層及以下管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的工資水平出現(xiàn)較大差距，保證了工資分配的相對(duì)公平。

4.新的分配模式將績效考核的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向中層及以下管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，并強(qiáng)化崗位履職考核，將分配到單位的績效指標(biāo)落實(shí)到各管理和專業(yè)技術(shù)崗位，實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營壓力的層層傳遞，促進(jìn)了企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

六、結(jié)束語

總之，在單位經(jīng)營規(guī)模、效益不斷提升的大背景下，如何不斷完善中層及以下管理人員和專業(yè)技術(shù)人員工資分配模式，統(tǒng)籌兼顧好企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子、中層及以下管理人員和專業(yè)技術(shù)人員、職工的利益關(guān)系。不但關(guān)系到中層及以下管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的切身利益，又關(guān)系到企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。如何不斷完善工資分配的經(jīng)濟(jì)杠桿作用，平衡各個(gè)層次的分配關(guān)系，將是勞資工作人員長期面對(duì)的課題。

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篇5

第一條為進(jìn)一步強(qiáng)化安全生產(chǎn)責(zé)任，落實(shí)安全生產(chǎn)責(zé)任制，遏制和減少各類生產(chǎn)安全事故發(fā)生，促進(jìn)全區(qū)經(jīng)濟(jì)健康快速發(fā)展和社會(huì)大局穩(wěn)定，根據(jù)省、市安全生產(chǎn)工作考核辦法和有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本區(qū)實(shí)際，制定本辦法。

第二條安全生產(chǎn)工作考核堅(jiān)持“科學(xué)客觀、公正公平、獎(jiǎng)懲并重”的原則，通過考核，推動(dòng)各級(jí)各部門進(jìn)一步強(qiáng)化安全生產(chǎn)責(zé)任，確保安全生產(chǎn)各項(xiàng)工作落到實(shí)處。

第三條本辦法適用于區(qū)人民政府對(duì)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府、街道辦事處、區(qū)直各部門、各企事業(yè)單位（以下簡稱責(zé)任單位）的安全生產(chǎn)控制目標(biāo)和工作目標(biāo)兩項(xiàng)考核。

第四條考核工作在區(qū)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和區(qū)安全生產(chǎn)委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下，由區(qū)委績效考核辦公室牽頭，區(qū)委區(qū)政府督查室和區(qū)安委會(huì)辦公室共同組織實(shí)施。

第二章主要考核內(nèi)容

第五條區(qū)人民政府與各責(zé)任單位簽訂安全生產(chǎn)工作目標(biāo)管理責(zé)任狀。

第六條各責(zé)任單位履行國家、省、市有關(guān)安全生產(chǎn)法律、法規(guī)及規(guī)定情況；建立健全安全生產(chǎn)責(zé)任制，安全生產(chǎn)管理規(guī)章制度，事故應(yīng)急救援預(yù)案情況；安全生產(chǎn)監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)建設(shè)、人員配置、安全管理專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)落實(shí)情況；安全生產(chǎn)大檢查、安全生產(chǎn)專項(xiàng)整治、宣傳培訓(xùn)教育、危險(xiǎn)源建檔監(jiān)控等情況。

第三章考核辦法

第七條考核方式?？己瞬扇÷牽偨Y(jié)匯報(bào)、查檔案數(shù)據(jù)、到實(shí)地查看等方式，對(duì)各責(zé)任單位進(jìn)行綜合考評(píng)。對(duì)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和街道辦事處的考核，要抽查2-3個(gè)行業(yè)（專業(yè)）管理部門、2-3個(gè)企事業(yè)單位；對(duì)區(qū)直各部門、各企事業(yè)單位的考核，要抽查所轄單位。

第八條考核分值。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)按100分計(jì)，其中控制目標(biāo)占30分，責(zé)任體系占30分，基礎(chǔ)工作占20分，日常工作占15分，創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)占5分。采用逐項(xiàng)扣分辦法，每項(xiàng)扣分直至該項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)分扣完為止。年度內(nèi)沒有創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)內(nèi)容該項(xiàng)工作不得分。抽查單位和企業(yè)的平均分值占總分比例的40%。

第九條考核時(shí)間。分半年考核和年終考評(píng)，被考核單位將半年和年末安全生產(chǎn)目標(biāo)責(zé)任狀履行情況分別于本年度內(nèi)6月20日前和11月20日前書面報(bào)區(qū)安委會(huì)辦公室（設(shè)區(qū)安監(jiān)局）。

第十條考核等次。安全生產(chǎn)工作目標(biāo)考核檔次分為“先進(jìn)、合格、黃牌警告、一票否決”四個(gè)等級(jí)。考核分?jǐn)?shù)低于70分的（含70分），給予一票否決，71—80分的，給予黃牌警告，81—90分的，為合格單位，91分（含91分）以上的，為先進(jìn)單位。

第十一條結(jié)果運(yùn)用。考核驗(yàn)收結(jié)果將通報(bào)全區(qū)，并作為區(qū)委績效考核辦公室年終對(duì)各責(zé)任單位綜合考核的重要內(nèi)容之一。對(duì)年度考核成績突出的責(zé)任單位和個(gè)人，頒發(fā)獎(jiǎng)牌或榮譽(yù)證書，并給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

責(zé)任單位有下列情況之一的，給予安全生產(chǎn)“黃牌警告”：

（一）安全管理工作較差，安全隱患整改不力的、致使安全事故頻發(fā)；

（二）轄區(qū)（行業(yè)）發(fā)生2起以上一般生產(chǎn)安全責(zé)任事故的（不含縣級(jí)以上公路的非農(nóng)用車道路交通事故）；

（三）轄區(qū)（行業(yè)）1個(gè)月內(nèi)發(fā)現(xiàn)1處以上非法生產(chǎn)經(jīng)營的煤礦、非煤礦山、煙花爆竹、危險(xiǎn)化學(xué)品等高危企業(yè)，且未采取有效措施取締或關(guān)閉的。

責(zé)任單位考核結(jié)果較差且有下列情形之一的，實(shí)行安全生工作“一票否決”。

（一）年度內(nèi)被2次以上黃牌警告的；

（二）年度內(nèi)各類事故死亡人數(shù)超過區(qū)安委會(huì)下達(dá)的年度考核指標(biāo)的；

（三）年度內(nèi)發(fā)生較大以上生產(chǎn)安全責(zé)任事故的；

被否決的責(zé)任單位當(dāng)年不得評(píng)先評(píng)優(yōu)，其主要負(fù)責(zé)人和分管責(zé)任人當(dāng)年不得評(píng)先評(píng)優(yōu)，一年內(nèi)不得提拔（垂直管理部門由區(qū)委區(qū)政府報(bào)上級(jí)部門參照處理）：

第四章附則

第十二條考核結(jié)果由區(qū)安委辦報(bào)區(qū)政府審定，先進(jìn)單位由區(qū)政府表彰獎(jiǎng)勵(lì)并納入綜合績效評(píng)估范圍，表彰獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用列入財(cái)政預(yù)算。

第十三條被考核責(zé)任單位弄虛作假、提供虛假情況或材料的，對(duì)其主要負(fù)責(zé)人及直接責(zé)任人，經(jīng)區(qū)人民政府同意后，給予相應(yīng)的黨紀(jì)政紀(jì)處分。

篇6

一、考核范圍和對(duì)象

農(nóng)村公路考核范圍是指我鎮(zhèn)行政區(qū)域內(nèi)納入農(nóng)村公路統(tǒng)計(jì)口徑的已硬化的鄉(xiāng)道、村道。

考核對(duì)象為各村場及養(yǎng)護(hù)責(zé)任單位，考核的主要內(nèi)容是管養(yǎng)機(jī)構(gòu)的設(shè)置、人員配備和經(jīng)費(fèi)落實(shí)及管養(yǎng)范圍內(nèi)的公路、橋涵及其附屬設(shè)施的日常養(yǎng)護(hù)、小修保養(yǎng)、大中修挖補(bǔ)、路產(chǎn)路權(quán)維護(hù)、水毀搶修、公路綠化、安全管理等工作，考核重點(diǎn)為農(nóng)村公路的日常養(yǎng)護(hù)。

二、組織領(lǐng)導(dǎo)

成立農(nóng)村公路建設(shè)管理領(lǐng)導(dǎo)小組成立相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)。

三、實(shí)施步驟

（一）組織動(dòng)員階段（年7月1日至7月10日）

召開全鎮(zhèn)農(nóng)村公路管理養(yǎng)護(hù)工作會(huì)議，對(duì)公路管理養(yǎng)護(hù)工作進(jìn)行全面部署，各村場迅速動(dòng)員，制定方案，建立組織機(jī)構(gòu)，明確養(yǎng)護(hù)責(zé)任人，與鎮(zhèn)農(nóng)村公路建設(shè)管理站簽訂用工合同。加強(qiáng)宣傳教育，營造工作氛圍。

（二）全面啟動(dòng)階段。（年7月10日至7月31日）

各村場組織專門的力量和資金，完成各種標(biāo)識(shí)牌的設(shè)置，對(duì)照實(shí)施細(xì)則和考核辦法進(jìn)行公路養(yǎng)護(hù)。

（三）檢查驗(yàn)收階段。年8月1日至8月5日

迎接縣農(nóng)村公路管理部門的半年度檢查驗(yàn)收。

（四）鞏固提高階段。（年8月以后）

按照實(shí)施細(xì)則和考核辦法進(jìn)行本轄區(qū)的農(nóng)村公路的日常養(yǎng)護(hù)，形成長效機(jī)制，迎接縣、鎮(zhèn)的日常巡查考核、半年度考核和年終考核。

四、考核辦法和計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)

㈠考核方式：根據(jù)本辦法統(tǒng)一的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)，按日常巡查考核、半年度考核和年終考核各100分，年終取平均分值作為最終考核依據(jù)的方式進(jìn)行考核。半年度考核和年終考核按養(yǎng)護(hù)責(zé)任單位總里程的50%進(jìn)行隨機(jī)抽樣檢查。

㈡計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)：

1、管理機(jī)構(gòu)及職責(zé)10分

⑴設(shè)立養(yǎng)護(hù)管理機(jī)構(gòu)及明確管理人員，有上墻的養(yǎng)護(hù)管理制度，有掛牌的固定辦公場地；各項(xiàng)目都落實(shí)養(yǎng)護(hù)工，且對(duì)養(yǎng)護(hù)工建檔，報(bào)鎮(zhèn)農(nóng)村公路建設(shè)管理站備案（4分）?？己瞬扇〔榭慈藛T分工是否明確、崗位職責(zé)是否上墻、查看名冊(cè)、查看現(xiàn)場等方式予以評(píng)分。對(duì)未設(shè)立養(yǎng)護(hù)管理機(jī)構(gòu)及人員和養(yǎng)護(hù)工未到位且未建檔的、職責(zé)不明確的扣1-4分。

⑵養(yǎng)護(hù)經(jīng)費(fèi)列入年度預(yù)算安排，明確自籌經(jīng)費(fèi)的來源（3分）?？己瞬扇≌{(diào)閱帳簿、查看財(cái)務(wù)手續(xù)等方式予以評(píng)分。對(duì)養(yǎng)護(hù)經(jīng)費(fèi)和自籌經(jīng)費(fèi)未列入年度預(yù)算的扣1-3分。

⑶養(yǎng)護(hù)管理制度講評(píng)兌現(xiàn)，建立講評(píng)兌現(xiàn)記錄檔案（3分）?？己瞬扇〔榭答B(yǎng)護(hù)制度是否兌現(xiàn)、講評(píng)兌現(xiàn)記錄是否齊全等方式予以評(píng)分。對(duì)未兌現(xiàn)及講評(píng)兌現(xiàn)記錄不齊全的扣1-3分。

2、路產(chǎn)路權(quán)維護(hù)10分

⑴做好有關(guān)公路路產(chǎn)路權(quán)維護(hù)的法律法規(guī)和政策宣傳工作，每年開展二次愛路護(hù)路活動(dòng)，張貼標(biāo)語、辦宣傳窗、發(fā)宣傳單（5分）?？己瞬扇〔榭葱麄饔涗?、活動(dòng)記錄等方式予以評(píng)分。對(duì)未做好有關(guān)公路路產(chǎn)路權(quán)維護(hù)、法律法規(guī)和政策宣傳工作的，未按規(guī)定開展活動(dòng)的，扣1-5分。

⑵維護(hù)路產(chǎn)路權(quán)，及時(shí)舉報(bào)、制止占用和破壞公路、紅線內(nèi)建筑、超限運(yùn)輸、污染公路等違法行為（5分）?？己瞬扇〔榭磁_(tái)帳、處罰記錄等方式予以評(píng)分。對(duì)不及時(shí)舉報(bào)和制止侵犯路產(chǎn)路權(quán)行為的，每起扣1-5分。

3、路面養(yǎng)護(hù)30分

⑴路面、綠化帶內(nèi)每半月清掃一次，保持整潔（10分）。考核采取查看出工記錄、抽查路段等方式予以評(píng)分。對(duì)路面砂、石等散落物未及時(shí)清掃、不清潔的，污染面積每50平方米扣2分。

⑵及時(shí)清除路面積水積雪及其它堆積物（3分）。考核采取查看出工記錄、路面巡查等方式予以評(píng)分。對(duì)路面積水不及時(shí)清除的，每處扣1分；不及時(shí)清除積雪的，每200米扣1分；不及時(shí)清除影響路面通行的其它堆積物的，每處扣1分。

⑶及時(shí)修復(fù)需清縫灌油的路段（10分）?？己瞬扇〔榭吹厥┕と罩?、實(shí)地察看方式予以評(píng)分。對(duì)需清縫灌油未實(shí)施的每10米扣1分。

⑷有大中修挖補(bǔ)工程的要制定實(shí)施方案，落實(shí)自籌資金并組織實(shí)施（5分）。考核采取查看計(jì)劃是否實(shí)施、方案是否制訂、自籌資金是否到位等方式予以評(píng)分。對(duì)路面破損嚴(yán)重需大中修而未制訂、上報(bào)修復(fù)方案計(jì)劃的，扣1分；未組織實(shí)施的，扣3分；實(shí)施組織不力的扣1-2分。

⑸制定災(zāi)害性天氣公路養(yǎng)護(hù)應(yīng)急方案（2分）?？己瞬扇〔榭捶桨甘欠裰朴?、險(xiǎn)情是否處置等方式予以評(píng)分。對(duì)未制訂防范災(zāi)害性天氣應(yīng)急預(yù)案的，扣1分，發(fā)現(xiàn)險(xiǎn)情不及時(shí)設(shè)立醒目標(biāo)志的，每次扣1分。

4、路基養(yǎng)護(hù)30分

⑴培好路肩土，路肩寬度不少于30厘米，保證路肩不積水，表面整潔，無堆積物或垃圾物，砍割路肩草，保持路肩橫坡、邊坡順適（15分）?？己瞬扇〔榭闯龉び涗洝㈦S機(jī)抽查路段等方式予以評(píng)分。對(duì)路肩土未培的扣15分；路肩土寬度、厚度達(dá)不到要求的，每50米扣1分；路肩各水嚴(yán)重、不整潔、平整度差的，每50米扣1分；路肩有堆積物、垃圾等嚴(yán)重路容路貌的，每處扣1分。

⑵邊溝排水暢通（8分）。考核采取隨機(jī)抽查路段等方式予以評(píng)分。對(duì)邊溝淤塞排水不暢的，田路、屋路不分家的，每50米扣1分。

⑶構(gòu)造物保持良好，及時(shí)清理水毀擋土墻和邊坡塌方并設(shè)醒目標(biāo)志（7分）。考核采取查看現(xiàn)場等方式予以評(píng)分。對(duì)未及時(shí)清理水毀擋土墻和塌方的，未設(shè)醒目標(biāo)志的，每處扣2分。

5、橋涵養(yǎng)護(hù)5分

⑴橋頭（涵頂）平順（2分）?？己瞬扇‰S機(jī)抽樣、現(xiàn)場查看等方式予以評(píng)分。對(duì)橋頭（涵頂）出現(xiàn)跳車嚴(yán)重影響行車安全的，每處扣1分。

⑵保持橋面、涵洞排水良好暢通，清除橋涵周邊漂浮物，疏通堵塞物（3分）。考核采取逐個(gè)現(xiàn)場查看、調(diào)閱出工記錄等方式予以評(píng)分。對(duì)橋面積水、橋涵周邊漂浮物、涵洞堵塞未清除的，每處（道）扣1分。

6、綠化管養(yǎng)5分

宜林路段栽植樹木，并做好綠化修剪和防病治蟲工作（5分）。考核采取路段巡查、實(shí)地查看等方式予以評(píng)分。對(duì)宜林路段未栽植樹木的，每處扣1分，未進(jìn)行綠化修剪和防病治蟲工作的，每處扣1分。

7、安全管理10分

⑴建立安全生產(chǎn)管理制度并做到制度落實(shí)，責(zé)任明確（3分）。考核采取查看臺(tái)帳、安全例會(huì)記錄等方式予以評(píng)分。對(duì)未建立安全生產(chǎn)管理制度，制度不落實(shí)、責(zé)任不明確的扣1-3分。

⑵及時(shí)維護(hù)、修復(fù)、更新安全設(shè)施（5分）?？己瞬扇〔榭窗踩涗浘S修記錄、實(shí)地查看安全設(shè)施狀況等方式予以評(píng)分。對(duì)安全設(shè)施維護(hù)不到位的，安全設(shè)施損壞未及時(shí)修復(fù)的，扣1-5分。

⑶做好養(yǎng)護(hù)工安全保險(xiǎn)工作（購買相應(yīng)的勞動(dòng)保險(xiǎn)），簽訂安全生產(chǎn)合同（2分）?？己瞬扇〔榭聪嚓P(guān)合同等方式予以評(píng)分。對(duì)未按規(guī)定做好養(yǎng)護(hù)工安全保險(xiǎn)工作（未購買相應(yīng)的勞動(dòng)保險(xiǎn)）和未簽訂安全

生產(chǎn)合同的，扣1-2分。

因安全管理不到位造成事故的，扣10分。

㈢等級(jí)評(píng)定

農(nóng)村公路養(yǎng)護(hù)管理考核設(shè)“優(yōu)良、合格、不合格”三個(gè)等級(jí)，得分90分（含80分）以上為優(yōu)良，70分（含60分）-79分為合格，70分以下為不合格。

五、考核獎(jiǎng)懲

根據(jù)《華容縣農(nóng)村公路管理養(yǎng)護(hù)辦法》的規(guī)定：村道日常養(yǎng)護(hù)經(jīng)費(fèi)1000元/年公里。年終綜合考核等級(jí)為優(yōu)良的1000元/年公里、為合格的600元/年公里、為不合格的300元/年公里。

六、資金管理與撥付

1、鄉(xiāng)、村道養(yǎng)護(hù)資金的撥付：縣交通運(yùn)輸主管部門考核組根據(jù)日常巡查考核、半年度考核、年終考核結(jié)果出具評(píng)定報(bào)告，由縣財(cái)政分兩次撥付到鎮(zhèn)，鎮(zhèn)農(nóng)村公路建設(shè)管理站按縣評(píng)定結(jié)果撥付到村場。

篇7

關(guān)鍵詞：高職院校 績效考核 改進(jìn)措施

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2017）05-204-02

績效考核是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，也是人力資源管理的重點(diǎn)與難點(diǎn)?？茖W(xué)、合理的績效考核體系，既能全面、客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)教職工的履職情況，增強(qiáng)教職工的責(zé)任意識(shí)和績效意識(shí)，更能達(dá)成“激勵(lì)、改善、提升”的目的?，F(xiàn)以杭州某高職學(xué)院為例，分析探討績效考核的改進(jìn)措施。

2008年前，該院主要按照“德、能、勤、績、廉”五方面進(jìn)行考核總結(jié)和描述，年度考核結(jié)果定為優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)等次。2008年后，學(xué)院績效考核辦法已有較大改進(jìn)，對(duì)不同崗位人員進(jìn)行分類考核，重點(diǎn)考核工作目標(biāo)完成情況，同時(shí)聽取服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)。但考核中仍存在一些問題，定性多、定量少，分類、分層不夠，側(cè)重于考核個(gè)人表現(xiàn)，未能充分體現(xiàn)對(duì)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)的評(píng)核等等。

為了加強(qiáng)對(duì)教職工的目標(biāo)管理和績效激勵(lì)，學(xué)院一直探索構(gòu)建一套具有特色的、行之有效的績效考核制度。2009年和2013年，該院在原有考核辦法的基礎(chǔ)上進(jìn)行兩次較大的修訂。本文就兩次修訂后的績效考核實(shí)施情況進(jìn)行分析對(duì)比，以期總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為其它院校完善績效考核工作提供參考。

一、2009年績效考核

為了充分調(diào)動(dòng)教職工的積極性，形成“想干事、能干事、干成事”的良好局面，在2008年績效考核辦法基礎(chǔ)上，分別制訂了部門（部門主管）、教師、實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)人員、行政后勤人員、輔導(dǎo)員、黨總支（直屬支部）負(fù)責(zé)人績效考核暫行辦法。

（一）改進(jìn)之處

1.分類分層考核。對(duì)助教、講師、副教授、教授等不同層次的教師及承擔(dān)專業(yè)課、基礎(chǔ)課等不同課程類別的教師實(shí)行不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

2.學(xué)系主導(dǎo)考核。各學(xué)系根據(jù)學(xué)院的考核方案，制定本部門的考核細(xì)則，并對(duì)所屬的教師進(jìn)行教學(xué)業(yè)績考核；學(xué)院相關(guān)部門對(duì)各學(xué)系的考核程序和考核結(jié)果進(jìn)行審核與審批。

3.學(xué)期認(rèn)定與年終考評(píng)相結(jié)合。年初，校領(lǐng)導(dǎo)與教學(xué)部門、職能部門負(fù)責(zé)人簽訂本年度工作目標(biāo)責(zé)任書，部門負(fù)責(zé)人再與本部門人員簽訂責(zé)任書；學(xué)期末，所有教職工填寫《崗位工作目標(biāo)完成情況登記表》，對(duì)履職情況進(jìn)行逐項(xiàng)說明，部門負(fù)責(zé)人核實(shí)填寫情況并作評(píng)價(jià)；年末，綜合考察教職工兩個(gè)學(xué)期的工作表現(xiàn)，提出年度考核等級(jí)。

4.考核實(shí)行五級(jí)制：A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（基本合格）、E（不合格）。其中，原則規(guī)定A≤20%，A+B≤60%，C+D+E≥40%。

5.部門主管績效與團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)掛鉤。部門的考評(píng)等級(jí)與該部門主管的考評(píng)等級(jí)掛鉤，優(yōu)秀部門的主管年度考評(píng)定為A等，其它的部門主管根據(jù)部門考評(píng)分?jǐn)?shù)分為B、C、D、E等。

（二）存在不足

1.考核人對(duì)被考核人工作不熟悉?？己巳酥饕遣块T主管，而不是熟悉他日常工作的人。尤其是學(xué)系規(guī)模大、人數(shù)多，系主任不能完全了解或掌握每位教師的日常表現(xiàn)和工作業(yè)績，在考核過程中難以客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)。

2.考核比例有限制，不利于充分調(diào)動(dòng)教職工的積極性。規(guī)定每個(gè)等級(jí)的比例，從表面上看對(duì)所有部門都是很公平的，但對(duì)于表現(xiàn)好的部門來說，因?yàn)楸壤芟?，有些表現(xiàn)優(yōu)秀的教職工失去評(píng)優(yōu)的機(jī)會(huì)，從而未能達(dá)到充分激勵(lì)的效果。

二、2013年績效考核

在深入分析之前績效考核實(shí)施過程中存在的缺點(diǎn)與不足，以及廣泛征求教職工意見的基礎(chǔ)上，2013年學(xué)院制訂了一套新的績效考核制度。

（一）改進(jìn)之處

1.考核內(nèi)容更加全面、細(xì)致。考核內(nèi)容涉及工作績效、工作態(tài)度及團(tuán)隊(duì)精神、紀(jì)律及操守、對(duì)學(xué)院的特殊貢獻(xiàn)四方面。每項(xiàng)內(nèi)容又分幾個(gè)細(xì)項(xiàng)。如工作績效這項(xiàng)考核內(nèi)容教師涉及6個(gè)細(xì)項(xiàng)，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人涉及8個(gè)細(xì)項(xiàng)。

2.考核人與被考核人關(guān)系更明確。實(shí)行逐級(jí)考核辦法，考核人為負(fù)責(zé)經(jīng)常監(jiān)督管理其工作的直屬上級(jí)，如教師由所屬專業(yè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人考核，專業(yè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人由系主任或負(fù)責(zé)教學(xué)工作系副主任負(fù)責(zé)考核。年初，每位教職工與其直屬上級(jí)簽訂年度工作目標(biāo)責(zé)任書，年末，由直屬上級(jí)負(fù)責(zé)教職工表現(xiàn)情況的評(píng)定。

3.考核過程中自評(píng)和他評(píng)相結(jié)合?？己藭r(shí)，被考核人對(duì)照年初工作計(jì)劃及目標(biāo)，根據(jù)一年來的績效表現(xiàn)實(shí)事求是自我評(píng)價(jià)，填寫年末總結(jié)及績效考核表，逐項(xiàng)打分并說明理由；考核人根據(jù)被考核人的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，并進(jìn)行有效溝通，形成雙方認(rèn)可的考核結(jié)果。為保證溝通效果，規(guī)定溝通形式必須為面談，且需雙方簽字確認(rèn)考核結(jié)果。

4.考核等級(jí)不設(shè)比例?？己艘廊辉O(shè)五個(gè)等級(jí)，等級(jí)名稱改為“優(yōu)秀、良好、符合要求、有待改進(jìn)、不符合要求”，但各等級(jí)不再設(shè)比例。各部門根據(jù)教職工實(shí)際表現(xiàn)，按規(guī)定確定等級(jí)。

5.工作計(jì)劃及目標(biāo)更清晰。在考核過程中，根據(jù)考核人提出的意、重點(diǎn)和目標(biāo)，雙方進(jìn)行有效溝通，共同制定下一年的工作計(jì)劃及目標(biāo)，并要區(qū)分關(guān)鍵任務(wù)和重要任務(wù)。

（二）存在不足

1.計(jì)劃及目標(biāo)制訂不到位。一方面有的部門沒有及時(shí)制訂好工作計(jì)劃及目標(biāo)；另一方面有的考核人對(duì)如何界定關(guān)鍵任務(wù)和重要任務(wù)缺乏足夠的認(rèn)知，使工作績效失去了具體的評(píng)價(jià)依據(jù)。

2.評(píng)分和評(píng)等級(jí)不夠嚴(yán)謹(jǐn)?？己酥贫纫髧?yán)格遵守“用分項(xiàng)評(píng)分建立等級(jí)”的原則，但在考核過程中，往往會(huì)出現(xiàn)考核人“以評(píng)分去造就等級(jí)”的狀況。

三、考核結(jié)果對(duì)比分析

篇8

高校人事考核主要是學(xué)校的人事管理部門，經(jīng)過一定的考核程序，運(yùn)用適當(dāng)?shù)目己宿k法，依據(jù)相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)教職員工的實(shí)際工作實(shí)施情況和德才表現(xiàn)進(jìn)行考察并給出評(píng)價(jià)。由于高等院校的人事構(gòu)成有著其自身的特點(diǎn)，所以其人事考核也較其他事業(yè)單位有著不同之處，那么要想透徹分析高校人事考核中存在的問題并提出解決對(duì)策，筆者認(rèn)為，應(yīng)從高校人事考核的特點(diǎn)入手。

一、高校人事考核特點(diǎn)

（一）考核對(duì)象結(jié)構(gòu)復(fù)雜

在高等院校中，如按教職工的崗位性質(zhì)來分，有專業(yè)技術(shù)崗、管理崗和教學(xué)輔助崗三大類。從事專業(yè)技術(shù)崗位的員工主要是專任教師，這一類人員又有助教、講師、副教授和教授之分。從事管理崗位的人管主要是指負(fù)責(zé)教師調(diào)配、學(xué)生管理等工作的員工，這一類人員中又包括各部門主管領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)、干事以及各學(xué)院輔導(dǎo)員等。從事教學(xué)輔助崗位的人員主要是指為保證教學(xué)順利進(jìn)行而提供保障條件的工作人員，這一類人員主要指實(shí)驗(yàn)室教師、圖書管理員以及后勤工作人員。

若按學(xué)校各組織機(jī)構(gòu)來分，可將教職員工歸為以下各單位：各處、室、系、部、產(chǎn)辦、圖書館、后勤等不同單位。而這些單位中又包括任課、以工代干、服務(wù)、經(jīng)營（校辦產(chǎn)業(yè)）等人員。與此同時(shí)，近年來不少高校為了使本校所培養(yǎng)的人才能夠迅速與用人單位的要求接軌，在其師資隊(duì)伍中還吸收了大部分企事業(yè)單位的專家來校任課。

由此可見，高校人事結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性。面對(duì)如此復(fù)雜的人事組織結(jié)構(gòu)，高校對(duì)教職工的考核要想真正做到公開、公平，就很難進(jìn)行“一刀切”的整體考核，要針對(duì)各個(gè)不同類別的職工制定不同的考核辦法。

（二）考核周期相對(duì)較長

眾所周知，高校教職員工中大部分為任課教師，而教師這一勞動(dòng)群體所從事的是“十年樹木，百年樹人”的工作，其勞動(dòng)過程和勞動(dòng)效果的顯現(xiàn)需要經(jīng)過一個(gè)相當(dāng)長的周期，并不是立竿見影的。同時(shí)，教師的科研成果、科技成果、論文論著等的發(fā)表也都需要經(jīng)歷一個(gè)相當(dāng)長的周期。如果高校的人事考核與其他單位一樣采用年度考核的辦法，就會(huì)為其中的績效評(píng)估增加許多不確定因素。

（三）考核參數(shù)相對(duì)較大

在大多數(shù)高等院校中，許多教師集教學(xué)、管理、科研于一身，既教書育人，又兼任學(xué)校黨政機(jī)關(guān)職務(wù)，或者擔(dān)任輔導(dǎo)員及院系教務(wù)管理老師。這樣在考核內(nèi)容或指標(biāo)體系上各方面參數(shù)比起其他行業(yè)的人事考核量要大得多。

二、高校人事考中存在的問題

我國高校自1994年采用考核的手段對(duì)廣大教職工加強(qiáng)管理已有近二十個(gè)年頭了，期間取得了不少經(jīng)驗(yàn)，但從實(shí)際實(shí)施效果來看，大多數(shù)高校考核中仍存在諸多問題。

（一）考核制度本身的缺陷

首先，量化考核難。大多數(shù)高校在制定考核條文時(shí)，往往把教學(xué)和科研工作以一定的標(biāo)準(zhǔn)量化折算進(jìn)行考核，相對(duì)于統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)下去考核教師的教學(xué)工作量和科研工作量，這種做法在操作上是比較容易的，但考慮到教師的教學(xué)成果，即學(xué)生各方面素質(zhì)的改進(jìn)或提高，幾乎不具備可衡量性，所以這種考核的結(jié)果很難真實(shí)體現(xiàn)教師的工作成績和效果。

其次，考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范難。高校人事考核中若要想依據(jù)一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)更是難上加難的事情。為使考核工作建立在客觀的基礎(chǔ)上，我們需要對(duì)不同職務(wù)的教師和不同職能的行政管理人員進(jìn)行崗位分析和工作評(píng)估，進(jìn)而確定考核標(biāo)準(zhǔn)。但是，由此帶來的是考核條文越來越復(fù)雜、煩瑣、難以操作，使考核人與被考核人都感到不勝其煩，因而窮于應(yīng)付。

（二）考核制度執(zhí)行困難

從公辦高校的運(yùn)作機(jī)制以及政府行政管理機(jī)制來看，即使高校擁有比較完善的考核用人制度，在貫徹執(zhí)行過程中也存在一定困難。在高校中，雖然教師的身份是國家事業(yè)編制內(nèi)人員，但是嚴(yán)格來講考核的結(jié)果通常是與被考核者的聘任、辭退、獎(jiǎng)懲、晉升以及工資待遇的調(diào)整等利益掛鉤，考核制度勢必會(huì)傷及一些人的利益，令一部分人不滿。這部分人則會(huì)想盡一切辦法維護(hù)自身利益，想對(duì)策甚至阻止考核制度的執(zhí)行。在我國高校目前既無嚴(yán)格人事管理的內(nèi)在動(dòng)力，又沒有外在壓力，高?？己酥贫纫霐[脫執(zhí)行困難則是件困難的事。

（三）考核辦法簡單

由于前面所述高校考核對(duì)象的復(fù)雜性，對(duì)各類人員的考核難以考慮各自的特點(diǎn)做到區(qū)別對(duì)待，在考核的指標(biāo)中定性指標(biāo)多于定量指標(biāo)，而定性指標(biāo)通常又以優(yōu)、良、中、差等這些比較模糊的概念來表述。由于考核辦法的簡單化，使作為主體的考核組織或考核者不能夠客觀公正、科學(xué)合理地對(duì)被考核的客體進(jìn)行評(píng)價(jià)，存在較大的考核誤差。

（四）管理隊(duì)伍素質(zhì)有待提高

在現(xiàn)今社會(huì)中，每一位優(yōu)秀的管理者必須是精通本專業(yè)的內(nèi)行。由于高校人才選拔和聘任要求的限制，高校管理隊(duì)伍中主修和精通人力資源管理專業(yè)知識(shí)和技能的人員很少，這就導(dǎo)致管理隊(duì)伍專業(yè)發(fā)展和內(nèi)涵建設(shè)的內(nèi)驅(qū)力不足。

三、高校人事考核完善策略

（一）完善考核制度

1.提高認(rèn)識(shí)優(yōu)化考核指標(biāo)

首先各高校要引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)干部、教師及其他員工提高對(duì)人事考核重要性的認(rèn)識(shí)，正視考核的意義，樹立正確的績效考核觀，明確學(xué)校整體的辦學(xué)目標(biāo)和人事考核的最終目的，并督促教職員工積極制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。其次要堅(jiān)持客觀公正、民主公開、實(shí)事求是、注重實(shí)績的原則，進(jìn)一步優(yōu)化考核評(píng)價(jià)指標(biāo)。要以國家總體要求為指導(dǎo)，充分結(jié)合本校實(shí)際，建立一套科學(xué)合理、公平公正的考評(píng)指標(biāo)。內(nèi)容要全面具體，并且注重綜合性；要區(qū)別考核對(duì)象，提高針對(duì)性；要注重方案的科學(xué)合理性，最后要使方案具體可行，具有較高的操作性。

2.以人為本增強(qiáng)考評(píng)結(jié)果運(yùn)用

高校人事考核要始終堅(jiān)持以人為本，實(shí)施科學(xué)目標(biāo)管理，強(qiáng)化考核評(píng)價(jià)功能。要加強(qiáng)考核過程和結(jié)果的反饋工作，并將年度考核與教師獎(jiǎng)勵(lì)懲處、職稱評(píng)聘、職務(wù)晉升、培訓(xùn)進(jìn)修等緊密掛鉤。只有獎(jiǎng)懲分明、公正分配、選賢任能、認(rèn)真兌現(xiàn)，才能收到預(yù)期的效果。通過考核在校內(nèi)進(jìn)一步營造積極向上的競爭氛圍，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)廣大教職員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，從而更好地促進(jìn)學(xué)?？茖W(xué)、和諧、可持續(xù)發(fā)展。

（二）豐富考核方法

1.運(yùn)用先進(jìn)信息技術(shù)考核

在科技飛速發(fā)展的今天，網(wǎng)絡(luò)考核可以成為高校人事考核的一種手段。網(wǎng)絡(luò)考評(píng)系統(tǒng)方便快捷，被考核人可以根據(jù)自身情況隨時(shí)在網(wǎng)上申請(qǐng)被考核，這一點(diǎn)可以解決教師科研、論文論著等成果周期長而不能算入考核成果的弊端。復(fù)旦大學(xué)和云南大學(xué)已經(jīng)開始運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)考核系統(tǒng)，并取得成效。以下為復(fù)旦大學(xué)網(wǎng)絡(luò)考評(píng)系統(tǒng)的具體做法（以處級(jí)干部年度考核為例）：

首先，按照學(xué)校文件要求，正職干部由學(xué)?？己?，副職干部由各單位分黨委（總支）書記負(fù)責(zé)考核、各部門由部（處）長負(fù)責(zé)考核。院（系）分管學(xué)生工作的副書記的考核由各院（系）分黨委（總支）書記和學(xué)工部（研工部）共同負(fù)責(zé)。

為了將這些考核流程整合到一起，在干部年度考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)時(shí)，設(shè)置了“第一考核人”和“第二考核人”。在考評(píng)分管學(xué)生工作副書記時(shí)，分黨委（總支）書記作為第一考核人，學(xué)工部（研工部）作為第二考核人；在考評(píng)其他副職領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，分黨委（總支）書記、機(jī)關(guān)單位部（處）長均作為第二考核人。

具體考評(píng)方式為：進(jìn)入復(fù)旦大學(xué)組織管理考核系統(tǒng)，點(diǎn)擊界面左側(cè)“單位考核負(fù)責(zé)人考評(píng)”選項(xiàng)，然后在右側(cè)會(huì)出現(xiàn)待考核負(fù)責(zé)人考評(píng)的副職人員信息；點(diǎn)擊副職人員的工號(hào)便彈出“干部年度考核表”窗口，請(qǐng)考核負(fù)責(zé)人對(duì)考核表內(nèi)的信息進(jìn)行審閱。然后在相應(yīng)的“考核人審核意見”部分，選擇相應(yīng)的“評(píng)定等次”，填寫“考評(píng)意見”。

考核人填寫部分或填寫完畢后，可以點(diǎn)擊下方的“保存”，保存后的考核表仍可由考核人進(jìn)行編輯修改；如填寫完畢并確定無誤，可點(diǎn)擊下方的“提交”，提交后本考核人將不能再對(duì)考核表進(jìn)行編輯或修改，除非被上級(jí)考核負(fù)責(zé)人退回；若認(rèn)為副職人員或第一考核人提交的考核表需要修改，可點(diǎn)擊下方的“退回”，并通知副職人員或第一考核人進(jìn)行修改后再提交。

2.引入集體考核

集體考核是指以某一學(xué)院或某個(gè)組織機(jī)構(gòu)為基本單位作為考核客體進(jìn)行考核，考核內(nèi)容以基本單位的總體成果為主。目前，已有一些高校實(shí)施了對(duì)學(xué)院整體考核的辦法，對(duì)于整體考核為優(yōu)秀的集體，優(yōu)秀個(gè)人的比例就可以高一些，管理部門可以結(jié)合作風(fēng)建設(shè)評(píng)比結(jié)果或者省級(jí)以上的集體獎(jiǎng)勵(lì)適當(dāng)將優(yōu)秀比例拉開。

3.強(qiáng)化日?？己?/p>

年度考核是定期、全面的考核，日?？己耸悄甓瓤己说闹匾M成部分，是年度考核的基礎(chǔ)和依據(jù)。要加強(qiáng)日?？己斯ぷ?，為年度考核積累資料，提供依據(jù)。

（三）提高管理人員素質(zhì)

篇9

第一條為貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，加強(qiáng)污染防治的監(jiān)督管理，控制主要污染物排放，確保完成“十一五”主要污染物減排目標(biāo)，根據(jù)《**市人民政府印發(fā)**市單位生產(chǎn)總值能耗統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系實(shí)施辦法等6個(gè)辦法的通知》（*政〔20**〕65號(hào)）的有關(guān)規(guī)定，制定本考核方案。

第二條本方案所稱主要污染物，是指《國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十一個(gè)五年規(guī)劃綱要》確定的實(shí)施排放總量控制的兩項(xiàng)污染物，即化學(xué)需氧量和二氧化硫。

第三條本方案適用于對(duì)各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)、區(qū)）“十一五”期間年度主要污染物總量減排完成情況的考核。各年度主要污染物總量減排目標(biāo)以各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)、區(qū)）與市政府簽訂的年度主要污染物總量減排責(zé)任書（簡稱“目標(biāo)責(zé)任書”）或者市政府下達(dá)的污染減排文件為依據(jù)。

第四條主要污染物總量減排的責(zé)任主體是各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)、區(qū)）。各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)、區(qū)）要切實(shí)加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，把主要污染物排放總量控制指標(biāo)納入本鄉(xiāng)（鎮(zhèn)、區(qū)）經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展“十一五”規(guī)劃，層層分解落實(shí)，落實(shí)項(xiàng)目和資金，嚴(yán)格監(jiān)督管理，確保實(shí)現(xiàn)主要污染物減排目標(biāo)。

第五條各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)、區(qū)）要按照《目標(biāo)責(zé)任書》的要求，確定主要污染物年度削減目標(biāo)，制定本年度削減計(jì)劃，并于當(dāng)年1月10日前上報(bào)市環(huán)保局。

第六條各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)、區(qū)）應(yīng)建立主要污染物總量減排的統(tǒng)計(jì)、監(jiān)測、考核體系（簡稱“三大體系”），及時(shí)調(diào)度和動(dòng)態(tài)管理本鄉(xiāng)（鎮(zhèn)、區(qū)）主要污染物排放量數(shù)據(jù)、主要工程措施進(jìn)展情況以及環(huán)境質(zhì)量變化情況，建立主要污染物排放總量臺(tái)賬。

第七條主要污染物總量減排考核內(nèi)容主要包括四個(gè)方面：

（一）主要污染物總量減排目標(biāo)完成情況和環(huán)境質(zhì)量及其變化情況。減排目標(biāo)完成情況依據(jù)國家、省、**市制定的主要污染物排放總量統(tǒng)計(jì)辦法、監(jiān)測辦法、核查辦法和核算細(xì)則的相關(guān)規(guī)定予以核定；環(huán)境質(zhì)量及其變化情況依據(jù)市政府與各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)、區(qū)）簽訂的年度環(huán)境保護(hù)目標(biāo)責(zé)任書的要求核定。

（二）主要污染物總量減排管理機(jī)構(gòu)的設(shè)立情況，統(tǒng)計(jì)、監(jiān)測、考核體系的建設(shè)和運(yùn)行情況。依據(jù)各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)、區(qū)）有關(guān)“三大體系”建設(shè)、運(yùn)行情況的正式文件和有關(guān)抽查復(fù)核情況進(jìn)行評(píng)定。

（三）主要污染物總量減排措施的落實(shí)情況。依據(jù)污染治理設(shè)施竣工驗(yàn)收文件、關(guān)閉落后產(chǎn)能時(shí)間和鄉(xiāng)（鎮(zhèn)、區(qū)）減排管理措施、計(jì)劃執(zhí)行情況有關(guān)材料和統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行評(píng)定。

（四）主要污染物年度減排計(jì)劃或者實(shí)施方案的制定情況和日常信息數(shù)據(jù)的調(diào)度情況。根據(jù)是否按照市環(huán)保部門的要求制定年度污染減排計(jì)劃或?qū)嵤┓桨?、及時(shí)準(zhǔn)確上報(bào)減排信息資料等進(jìn)行評(píng)定。

第八條主要污染物總量減排考核堅(jiān)持實(shí)事求是、客觀公正的原則，按照鄉(xiāng)（鎮(zhèn)、區(qū)）自查、市政府組織考核的工作程序進(jìn)行。

第九條各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)、區(qū)）每半年對(duì)所轄區(qū)域主要污染物總量減排計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行自查，分別于每年7月1日前和次年1月1日前向市政府報(bào)告半年和年度主要污染物總量減排工作自查報(bào)告，并抄送市環(huán)保主管部門。市環(huán)保部門對(duì)各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)、區(qū)）半年度和年度主要污染物總量減排工作情況進(jìn)行核查。

第十條主要污染物總量減排考核由市政府組織，市環(huán)保部門會(huì)同市發(fā)展改革、統(tǒng)計(jì)、建設(shè)、財(cái)政、監(jiān)察等部門，于每年1—2月對(duì)各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)、區(qū)）上一年度主要污染物總量減排情況進(jìn)行考核。

第十一條主要污染物總量減排考核包括日常督查和定期考核。日常督查采用明查與暗訪相結(jié)合的方式進(jìn)行，重點(diǎn)督查監(jiān)管范圍內(nèi)工程治理減排項(xiàng)目的建設(shè)和運(yùn)行情況、結(jié)構(gòu)減排項(xiàng)目的實(shí)施情況、監(jiān)督管理減排措施的落實(shí)情況。定期核查采用資料審核和現(xiàn)場隨機(jī)抽查相結(jié)合的方式進(jìn)行，分為半年核查和年度考核。日常督查情況將與半年核查和年度考核掛鉤。國家、省、**市對(duì)我市年度污染物減排項(xiàng)目的核查、抽查結(jié)果自動(dòng)納入市對(duì)各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)、區(qū)）的考核結(jié)果中。

第十二條建立減排工作定期調(diào)度制度。市環(huán)保部門負(fù)責(zé)每月向市政府報(bào)告日常督查情況，并對(duì)違規(guī)企業(yè)提出處罰意見。

第十三條全市年度減排工作考核結(jié)果報(bào)上級(jí)環(huán)保部門接受考核，經(jīng)上級(jí)審定后，作為對(duì)鄉(xiāng)（鎮(zhèn)、區(qū)）考核的最終依據(jù)，通過主要新聞媒體向社會(huì)公布。

第十四條年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、通過和未通過三個(gè)檔次，根據(jù)《**市績效考核辦法》，將年度目標(biāo)考核結(jié)果作為考察領(lǐng)導(dǎo)干部的重要依據(jù)。

第十五條對(duì)年度考核優(yōu)秀的鄉(xiāng)（鎮(zhèn)、區(qū)），由市政府授予“**市減排工作優(yōu)秀單位”稱號(hào)。年度考核優(yōu)秀及通過年度考核的，市環(huán)保、發(fā)展改革、建設(shè)、財(cái)政等部門優(yōu)先安排有關(guān)建設(shè)項(xiàng)目、用地指標(biāo)、環(huán)評(píng)及信貸審批，并加大對(duì)該鄉(xiāng)（鎮(zhèn)、區(qū)）污染治理和環(huán)保能力建設(shè)的支持力度。

第十六條對(duì)未通過年度考核的鄉(xiāng)（鎮(zhèn)、區(qū)），暫停該鄉(xiāng)（鎮(zhèn)、區(qū)）所有新增主要污染物排放建設(shè)項(xiàng)目環(huán)境影響評(píng)價(jià)的審批和項(xiàng)目核準(zhǔn)或批準(zhǔn)，暫停安排上級(jí)環(huán)保專項(xiàng)資金，暫停全部銀行貸款；取消鄉(xiāng)（鎮(zhèn)、區(qū)）及主要負(fù)責(zé)人、分管副職當(dāng)年一切評(píng)先、評(píng)優(yōu)資格；取消已經(jīng)獲得的綜合性以及與節(jié)能減排工作有關(guān)的榮譽(yù)稱號(hào)。

第十七條未通過年度考核的鄉(xiāng)（鎮(zhèn)、區(qū)），應(yīng)當(dāng)在考核結(jié)果公布后一個(gè)月內(nèi)向市政府作出書面報(bào)告，提出限期整改措施。對(duì)未通過年度考核又不積極整改，未按上級(jí)要求建設(shè)必需的污染治理設(shè)施及采取有效措施減排的，或因工作不力造成重大環(huán)境污染事故的，由市監(jiān)察部門追究有關(guān)負(fù)責(zé)人和責(zé)任人的責(zé)任。

第十八條對(duì)督查考核中發(fā)現(xiàn)存在不正常運(yùn)轉(zhuǎn)減排工程措施或者逾期未完成減排工程建設(shè)任務(wù)的企業(yè)，將按照以下規(guī)定進(jìn)行處理：

對(duì)火電企業(yè)不正常使用脫硫設(shè)施的，由市發(fā)展改革部門按照國家發(fā)改委、國家環(huán)保部《燃煤發(fā)電機(jī)組脫硫電價(jià)及脫硫設(shè)施運(yùn)行管理辦法（試行）》第十九條規(guī)定從上網(wǎng)電價(jià)中扣減脫硫電價(jià)：脫硫設(shè)施投運(yùn)率在90%以上的，扣減停運(yùn)時(shí)間所發(fā)電量的脫硫電價(jià)款；投運(yùn)率在80%—90%的，扣減停運(yùn)時(shí)間所發(fā)電量的脫硫電價(jià)款并處1倍罰款；投運(yùn)率低于80%的，扣減停運(yùn)時(shí)間所發(fā)電量的脫硫電價(jià)款并處5倍罰款。同時(shí)，由市環(huán)保部門足額追繳其二氧化硫超標(biāo)排污費(fèi)，并按不正常使用污染防治設(shè)施，處5萬元罰款。出現(xiàn)兩次以上不正常使用脫硫設(shè)施的，除按前款進(jìn)行處罰外，還將按照《**省環(huán)境污染防治設(shè)施監(jiān)督管理辦法》第十六條規(guī)定報(bào)請(qǐng)市政府責(zé)令該企業(yè)進(jìn)行停產(chǎn)整改。同時(shí)，該企業(yè)年度減排目標(biāo)視為未完成。市發(fā)展改革、環(huán)保、國土資源等部門暫停該企業(yè)所有新增主要污染物排放建設(shè)項(xiàng)目的環(huán)評(píng)審批。逾期未完成整改任務(wù)的，依法予以關(guān)閉。

對(duì)火電業(yè)以外其它故意不正常運(yùn)行污染防治設(shè)施，或者未經(jīng)市環(huán)保部門批準(zhǔn)，擅自拆除、閑置污染處理設(shè)施，排放污染物超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)，由市環(huán)保部門責(zé)令限期恢復(fù)正常使用或者限期重新安裝使用，并處5萬元罰款。同時(shí)，該企業(yè)年度減排目標(biāo)視為未完成。市發(fā)展改革、環(huán)保、國土資源等部門暫停該企業(yè)所有新增主要污染物排放建設(shè)項(xiàng)目的環(huán)評(píng)審批。對(duì)逾期未完成減排工程建設(shè)任務(wù)的企業(yè)，責(zé)令其停產(chǎn)治理，并處**萬元罰款。新晨

凡存在不正常運(yùn)轉(zhuǎn)減排工程措施現(xiàn)象或者減排工程措施建設(shè)滯后的企業(yè)，視該企業(yè)為環(huán)保無誠信單位，將納入銀行金融機(jī)構(gòu)授信檔案，并對(duì)其主要負(fù)責(zé)人實(shí)行評(píng)先創(chuàng)優(yōu)“一票否決”；發(fā)現(xiàn)兩次以上違規(guī)行為的，國有企業(yè)法人代表就地免職，民營等其它類型企業(yè)責(zé)令停產(chǎn)整頓。

第十九條對(duì)主要污染物總量減排工作中弄虛作假等違法違紀(jì)行為，依法依紀(jì)嚴(yán)肅查處，并追究負(fù)責(zé)人的責(zé)任。

第二十條主要污染物總量減排年度考核評(píng)定采用量化計(jì)分方法（見附件）。依考評(píng)分值由高到低順序，公布通過年度考核和未通過年度考核的鄉(xiāng)（鎮(zhèn)、區(qū)）。兩項(xiàng)主要污染物有一項(xiàng)總量減排指標(biāo)未達(dá)到年度減排目標(biāo)要求，考評(píng)分值不及格的鄉(xiāng)（鎮(zhèn)、區(qū)），認(rèn)定其為未通過年度考核。

篇10

公務(wù)員年度考核工作是一項(xiàng)政策性很強(qiáng)、涉及面很廣的工作，它和公務(wù)員的切身利益關(guān)系十分密切：為了客觀、公開、公正、公平地做好這項(xiàng)工作，政府辦公室成立了以辦公室主任××同志為組長，副主任××、××為副組長，××、××、××、××為成員的政府辦公室年度考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，加強(qiáng)對(duì)辦公室年度考核工作的組織與領(lǐng)導(dǎo)。一是做好宣傳和發(fā)動(dòng)工作，組織全體干部職工認(rèn)真地學(xué)習(xí)上級(jí)有關(guān)年度考核工作的文件，讓全體干部職工，切實(shí)明確年度考核的意義和要求：二是要求全體考核人員熟悉有關(guān)考核的操作規(guī)程，嚴(yán)格針對(duì)各個(gè)干部職工所履行的職貢，以××省國家公務(wù)員考核實(shí)施辦法(試行)》為依據(jù)、對(duì)每位干部職工進(jìn)行較為準(zhǔn)確的定性和定量綜合評(píng)價(jià)；三是認(rèn)真制定考評(píng)方案，有組織有步驟地進(jìn)行。原創(chuàng)：

二、依照程序，組織實(shí)施

一是召開干部職工年度考核會(huì)議2次(考核組1次、全體干部職工1次)，由主任作專題報(bào)告，讓全體干部職工進(jìn)一步明確年度考核的內(nèi)容、項(xiàng)目、目的和考核辦法。二是認(rèn)真制定考核方案，組織考核領(lǐng)導(dǎo)小組全體成員認(rèn)真學(xué)習(xí)考核工作有關(guān)文件，研究考核實(shí)施方案，針對(duì)辦公室的實(shí)際，按一定比例，以領(lǐng)導(dǎo)和一般工作人員等不同系列分解優(yōu)秀指標(biāo)，并張榜公布，自覺接受群眾監(jiān)督。三是要求全體參加考核的干部職工認(rèn)真、真實(shí)地填寫考核表。四是根據(jù)有關(guān)要求對(duì)辦公室干部職工的德、勤、能、責(zé)、績等方面進(jìn)行評(píng)議。五是辦公室考核領(lǐng)導(dǎo)小組在嚴(yán)格控制優(yōu)秀指標(biāo)的前提下：廣泛征求群眾意見，充分發(fā)揚(yáng)民主，集中民主評(píng)議意見，確定年度考核等次，然后將考核結(jié)果再在政務(wù)公開欄上公示，無異議后，上報(bào)主管部門審批。