導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源培訓(xùn)的目的，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、 企業(yè)培訓(xùn)的瓶頸

瓶頸之一：培訓(xùn)定位模糊。對(duì)培訓(xùn)定位不清，致使培訓(xùn)與企業(yè)長期發(fā)展脫節(jié)，培訓(xùn)并沒有真正為企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略做出貢獻(xiàn)。培訓(xùn)的首要目的應(yīng)該是滿足企業(yè)長期發(fā)展的需要，然而大多管理者對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不清，認(rèn)為培訓(xùn)就是組織理論學(xué)習(xí)和政治思想教育或者是某些技能的學(xué)習(xí)，無需與企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒有將培訓(xùn)放在戰(zhàn)略的高度來考慮，在經(jīng)費(fèi)緊張時(shí)首先削減培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。與此相應(yīng)，員工也就認(rèn)為培訓(xùn)就是離開工作短期休息，培訓(xùn)沒有與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相聯(lián)。

瓶頸之二：培訓(xùn)主體錯(cuò)位。培訓(xùn)只是培訓(xùn)部的事，高層不重視，中層不支持，基層不理解，培訓(xùn)部角色尷尬。企業(yè)高層常有這樣的認(rèn)識(shí)：“企業(yè)所出現(xiàn)的各種問題，主要是因?yàn)閱T工素質(zhì)不高，員工是人力資源部招聘的，培訓(xùn)部是負(fù)責(zé)培訓(xùn)的，員工素質(zhì)不行是培訓(xùn)部培訓(xùn)得不好，所以這些問題不是我們管理人員的責(zé)任”。培訓(xùn)部就好比一個(gè)“孤獨(dú)的漫步者”，這就是培訓(xùn)部尷尬的角色。

瓶頸之三：培訓(xùn)對(duì)象錯(cuò)位。許多企業(yè)盡管重視員工培訓(xùn)，卻只是關(guān)注中基層員工的培訓(xùn)，忽視對(duì)高管層的培訓(xùn)。只對(duì)中基層員工培訓(xùn)，忽視對(duì)高層培訓(xùn)，或者籠統(tǒng)培訓(xùn)管理層，員工的素質(zhì)愈來愈高，而管理者卻沒有得到應(yīng)有的提升。

瓶頸之四：激勵(lì)配套缺位。輕視培訓(xùn)后期監(jiān)督和人才提拔，造成人才流失，人才流動(dòng)下的憤怒與恐懼導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)傷心之余不再做培訓(xùn)。有些企業(yè)很重視培訓(xùn)，并且為員工提供眾多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，但卻忽視培訓(xùn)的后期監(jiān)督和人才提拔，讓員工感覺學(xué)而無用。人才的高流動(dòng)率使高層面臨這樣一種困境：花費(fèi)很多的人力、物力、財(cái)力在培訓(xùn)上，培養(yǎng)了需要的人員，但卻留不住人才，最后為別人做“嫁衣”。辛辛苦苦培養(yǎng)的員工說走就走了，本來還很穩(wěn)定的員工在培訓(xùn)后反倒跳槽了。這些現(xiàn)象使得企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)心有余悸，害怕“賠了夫人又折兵”。這樣一來，即使認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的特殊意義也會(huì)減少對(duì)培訓(xùn)工作的投入。

瓶頸之五：培訓(xùn)供求錯(cuò)位。培訓(xùn)沒有建立在科學(xué)的需求分析上，培訓(xùn)沒有針對(duì)性，培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)置不合理，導(dǎo)致培訓(xùn)效果事倍功半。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析，使得培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性，同時(shí)也就沒有針對(duì)性?？傊?，許多企業(yè)沒有將本企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、崗位技能要求和員工的生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合來設(shè)計(jì)培訓(xùn)。培訓(xùn)前不進(jìn)行細(xì)致深入的需求分析，對(duì)課程及設(shè)施不進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)，導(dǎo)致培訓(xùn)需求不明確，讓培訓(xùn)變成一種盲目的救火式、應(yīng)急式、毫無規(guī)矩、偶然的、隨意性的工作。

瓶頸之六：培訓(xùn)監(jiān)督缺位。許多企業(yè)重視培訓(xùn)的前期準(zhǔn)備、策劃和選擇過程，而當(dāng)進(jìn)入實(shí)施階段時(shí)，卻忽視了對(duì)培訓(xùn)的監(jiān)督和溝通。培訓(xùn)實(shí)施需要必要的監(jiān)督，以便實(shí)時(shí)掌控學(xué)員的學(xué)習(xí)信息，同時(shí)可以使培訓(xùn)項(xiàng)目在不斷反饋過程中得以改善。而實(shí)際情況是，培訓(xùn)一旦開始后就很少有人過問，直到結(jié)束時(shí)才進(jìn)行簡單的考試。通常的學(xué)員都是被動(dòng)的學(xué)習(xí)，沒有主動(dòng)地參加到培訓(xùn)中去，培訓(xùn)中缺乏溝通。同樣的培訓(xùn)課程，有的學(xué)員學(xué)習(xí)效果很好、獲益匪淺，而有的學(xué)員卻所學(xué)甚少，就是因?yàn)闇贤ù嬖趩栴}。培訓(xùn)過程中缺少監(jiān)督和溝通造成事倍功半。

瓶頸之七：培訓(xùn)方法不當(dāng)。在培訓(xùn)方法上，企業(yè)大多運(yùn)用傳統(tǒng)的模式授課，“培訓(xùn)師講，學(xué)員聽”，從而產(chǎn)生枯燥、效果不好的弊病，使員工失去對(duì)培訓(xùn)的興趣。許多培訓(xùn)師根本沒分清培訓(xùn)與教育的界限，培訓(xùn)應(yīng)是以學(xué)習(xí)和掌握知識(shí)和技能為中心，而關(guān)鍵在于改變學(xué)員的技能。我們還需要研究能夠切實(shí)改變學(xué)員技能的培訓(xùn)方式和手段，國外探索出的討論式、學(xué)習(xí)式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓(xùn)等方法值得企業(yè)借鑒。

二、 員工培訓(xùn)的木桶原理

1． 木桶原理內(nèi)涵。木桶原理指的是：一個(gè)木桶由許多塊木板組成，如果組成木桶的這些木板長短不一，那么這個(gè)木桶的最大容量不取決于長的木板，而取決于最短的那塊木板。但這只不過是木桶定律之一。人們往往關(guān)注木桶定律之一，而往往忽略木桶定律二：一只木桶能不能裝水，完全取決于有沒有桶底和桶底的質(zhì)量！

2． 木桶原理啟示。這由許多塊木板組成的“木桶”不僅可象征一個(gè)企業(yè)、一個(gè)部門、一個(gè)班組，也可象征某一個(gè)員工，而“木桶”的最大容量則分別象征著企業(yè)、部門、班組和員工個(gè)人最大的整體實(shí)力和競爭力。員工培訓(xùn)實(shí)質(zhì)上就是通過培訓(xùn)來增大這一個(gè)個(gè)“木桶”的容量。通過分析木桶原理與員工培訓(xùn)之間的關(guān)系，我們發(fā)現(xiàn)木桶原理可以在培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)內(nèi)容兩大方面給企業(yè)的員工培訓(xùn)工作提供一些非常好的啟示。

木桶原理告訴我們，企業(yè)的培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)工程，培訓(xùn)管理者應(yīng)用統(tǒng)籌、系統(tǒng)和項(xiàng)目管理的理念來建立完善培訓(xùn)體系，以及操作各個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目。培訓(xùn)的目的是為了從根本上逐步改變員工的思想素質(zhì)，提高工作技能，培養(yǎng)科學(xué)工作習(xí)慣，產(chǎn)生更大的績效。所以做培訓(xùn)之前，我們必須明確我們建立培訓(xùn)部門組織和實(shí)施相關(guān)培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)，而且要有一個(gè)初步的效果預(yù)測和培訓(xùn)管理規(guī)劃。

三、 培訓(xùn)對(duì)象之木桶原理

瓶頸拓展之一：培訓(xùn)主體就位。培訓(xùn)部應(yīng)充分發(fā)揮牽頭作用，得到足夠的授權(quán)，解決培訓(xùn)需求分析、項(xiàng)目確定、內(nèi)容設(shè)計(jì)、培訓(xùn)評(píng)估的問題。培訓(xùn)部應(yīng)設(shè)定衡量本企業(yè)人才的標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定相關(guān)課程，組織培訓(xùn)；在培訓(xùn)部的監(jiān)督下，由中層管理者負(fù)責(zé)在部門內(nèi)實(shí)施“全程培訓(xùn)”，培訓(xùn)部應(yīng)將精力集中在素質(zhì)培訓(xùn)方面，并在一系列培訓(xùn)、考核后對(duì)人員的提拔和推薦有一定的發(fā)言權(quán)，培訓(xùn)部的重要地位應(yīng)該加強(qiáng)。

瓶頸拓展之二：全員系統(tǒng)培訓(xùn)。一個(gè)企業(yè)好比一個(gè)大木桶，除非這個(gè)企業(yè)人浮于事，否則每一個(gè)員工都是組成這個(gè)大木桶的不可缺少的一塊木板。這個(gè)企業(yè)的最大競爭力往往不只取決于某幾個(gè)人的超群和突出，更取決于它的整體狀況，取決于它是否存在某些突出的薄弱環(huán)節(jié)。當(dāng)市場競爭不激烈時(shí)這一點(diǎn)恐怕還不明顯，但隨著市場競爭不斷加劇，某些薄弱環(huán)節(jié)的瓶頸作用就會(huì)表現(xiàn)得越來越突出。

有不少企業(yè)受培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)所限，只對(duì)生產(chǎn)工人進(jìn)行培訓(xùn)，忽視對(duì)管理人員的培訓(xùn)，更忽視對(duì)企業(yè)經(jīng)營者的培訓(xùn)；有的企業(yè)則只對(duì)閱歷較淺的年輕職工進(jìn)行培訓(xùn)，忽視對(duì)資深老職工的培訓(xùn)。這些做法都是與木桶原理相違背的。當(dāng)今世界，經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步都極為迅速，忽視對(duì)管理人員、經(jīng)營者、老職工的培訓(xùn)將使這些人在不知不覺中變成企業(yè)大木桶上最短的木板，從而制約了企業(yè)整體競爭力的提高。因此，企業(yè)員工培訓(xùn)的對(duì)象應(yīng)全員化。近年來，企業(yè)培訓(xùn)的對(duì)象更進(jìn)一步從本企業(yè)的員工擴(kuò)展到了與企業(yè)相關(guān)的非本企業(yè)人員，例如合作廠商的員工、顧客等等，以使自己的產(chǎn)品充分展示其效能和優(yōu)勢。

瓶頸拓展之三：針對(duì)“短板”員工。如果組成木桶的木板長短不一，那么要增大木桶的容量，我們可采取兩種辦法：第一是同時(shí)加長每一塊木板；第二是只加長最短的木板。相比之下我們很容易看出，要增大相同的容量，第二種方法比第一種要經(jīng)濟(jì)得多。有不少企業(yè)的員工培訓(xùn)工作不考慮員工實(shí)際水平的參差不齊，其培訓(xùn)過程象學(xué)校上課一樣要求統(tǒng)一的模式，采取統(tǒng)一的進(jìn)度。根據(jù)木桶原理我們知道這樣做實(shí)質(zhì)上采取的就是上述的第一種方法，是很不經(jīng)濟(jì)的，它大大增加了培訓(xùn)投資但效果卻不一定好，因?yàn)樗狈︶槍?duì)性。更有一些企業(yè)將培訓(xùn)視為福利的一種，獎(jiǎng)勵(lì)給表現(xiàn)出色的員工。這樣做更是與木桶原理背道而馳，它只是使長木板更長而短木板則依然短，企業(yè)整體實(shí)力還是提不高。現(xiàn)在很流行揭短管理，即在企業(yè)管理過程中，不斷查找和發(fā)現(xiàn)自己的最短處并及時(shí)對(duì)癥下藥使之由短變長，從而增強(qiáng)企業(yè)整體競爭力。

要想加長最短的木板，首先就要找到它。要及時(shí)找出最短的木板，這對(duì)員工績效考核工作提出了很高的要求。編號(hào)法被證明是一種行之有效的方法，例如在制造性企業(yè)里，產(chǎn)品經(jīng)過每一道工序時(shí)，該工序工人的編號(hào)都要加到該產(chǎn)品上，最終成品的編號(hào)就包含有經(jīng)手的每一個(gè)工人的編號(hào)。一旦某個(gè)產(chǎn)品出了質(zhì)量問題，根據(jù)該產(chǎn)品的編號(hào)便可直接找到責(zé)任人，然后對(duì)該責(zé)任人進(jìn)行有針對(duì)性的重點(diǎn)指導(dǎo)和培訓(xùn)，以加長這塊最短的木板。

四、 培訓(xùn)內(nèi)容之木桶原理

瓶頸拓展之一：培訓(xùn)內(nèi)容個(gè)性化。若把企業(yè)的某個(gè)部門或某一崗位比作一個(gè)木桶，那么這個(gè)部門或崗位上的每位員工就是組成這一木桶的每一塊木板。并且每個(gè)員工的能力、素質(zhì)、知識(shí)、技能等都是參差不齊，而模式化、統(tǒng)一化和標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)，只能滿足一部分員工的需求，但是大部分的員工培訓(xùn)卻沒有滿足。由于每一位員工的工作能力和特長客觀上是參差不齊的，所以組成這一木桶的木板是長短不一的，其中必有一塊是最長的。因此，企業(yè)培訓(xùn)需要制定個(gè)性化的培訓(xùn)內(nèi)容，從而以較低的成本提升員工素質(zhì)。

瓶頸拓展之二：內(nèi)部強(qiáng)者模范化。由于每一位員工的工作能力和特長客觀上是參差不齊的，所以組成這一木桶的木板是長短不一的，其中必有一塊是最長的。我們完全可以設(shè)法讓所有短木板向最長的那一塊木板看齊，從而有效地避免木桶原理的負(fù)作用，增大木桶的容量。很多企業(yè)一提到員工培訓(xùn)，首先想到的往往是從外部尋求培訓(xùn)資源，而不是從內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)資源。實(shí)際上，企業(yè)的每個(gè)部門或崗位上必有一個(gè)工作能力最強(qiáng)的能人，作為最強(qiáng)者的這些能人必有其獨(dú)特的、成功的工作經(jīng)驗(yàn)和技巧。企業(yè)應(yīng)注意對(duì)這些能人的成功經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行挖掘、整理、完善和提升，使之標(biāo)準(zhǔn)化、制度化和手冊(cè)化，成為非常切合其所在部門和崗位實(shí)際的寶貴的培訓(xùn)資源。然后，通過對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)格的崗位培訓(xùn)，把已標(biāo)準(zhǔn)化、制度化和手冊(cè)化的培訓(xùn)內(nèi)容有效地傳遞給每一位員工，讓每個(gè)在崗的員工都按照制度和手冊(cè)所規(guī)定的方法和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作，從而使個(gè)別能人的智慧和能力迅速地轉(zhuǎn)化成為該部門或崗位全體員工統(tǒng)一的、一致的行為。

瓶頸拓展之三：培訓(xùn)內(nèi)容豐富化。大多數(shù)企業(yè)的員工培訓(xùn)特別講究實(shí)效和收益，強(qiáng)調(diào)針對(duì)性和實(shí)用性，培訓(xùn)的目的主要是使員工適應(yīng)其當(dāng)前崗位工作（下轉(zhuǎn)第84頁）的需要以提高工作效率，其內(nèi)容主要是針對(duì)某項(xiàng)具體工作所需的知識(shí)和技能，例如生產(chǎn)線上的工人的技術(shù)培訓(xùn)。

如果將每一位員工比作一個(gè)木桶，那么組成這個(gè)木桶的那些木板就是該員工所掌握的各項(xiàng)知識(shí)和技能，而該木桶的最大容量就是該員工的整體實(shí)力和競爭力。對(duì)于某個(gè)具體的員工來說，除非崗位知識(shí)和技能是他的薄弱環(huán)節(jié)（例如新員工），否則單純的崗位培訓(xùn)對(duì)于提高該員工的整體實(shí)力和競爭力是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。另外，現(xiàn)代社會(huì)是協(xié)作性社會(huì)，以合作求競爭才能達(dá)到利益的最大化。這不僅要求員工掌握崗位知識(shí)和技能，還要求員工掌握溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、沖突處理能力等諸多方面的技能，只有這樣，員工才能在現(xiàn)代企業(yè)日益激烈的競爭中取勝。所以，員工培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)從狹隘的崗位培訓(xùn)轉(zhuǎn)向豐富多彩的全方位培訓(xùn)。例如，現(xiàn)在國外比較提倡并盛行自我提高性培訓(xùn)，其學(xué)習(xí)內(nèi)容不一定同目前的崗位工作相一致而是著眼于長遠(yuǎn)發(fā)展。這種自主性選擇的業(yè)余學(xué)習(xí)同樣得到了企業(yè)的支持和指導(dǎo)。

瓶頸拓展之四：人文素養(yǎng)固桶底。若把每一位員工比作一個(gè)木桶，那么組成這個(gè)木桶的那些木板就是該員工所掌握的各項(xiàng)專業(yè)知識(shí)和技能，而木桶底則是該員工的人文素養(yǎng)。如果桶底不是堅(jiān)固無缺的，那么當(dāng)木桶的容量隨著木板的加長而增大到一定程度時(shí)，桶底便開始泄露，嚴(yán)重的情況下桶底會(huì)開裂甚至?xí)撀涠钅就罢麄€(gè)崩潰。

隨著社會(huì)、經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，人力資源優(yōu)勢正在替代傳統(tǒng)的物質(zhì)資源優(yōu)勢，“以人為本”已逐漸成為企業(yè)的共識(shí)，人文因素對(duì)企業(yè)的經(jīng)營管理和整體競爭力的影響力越來越大，企業(yè)員工，特別是企業(yè)中高層的管理人員和技術(shù)人員越來越需要具備必要的人文素養(yǎng)。

人文素養(yǎng)是人文科學(xué)知識(shí)與人文精神的內(nèi)化合一，良好的人文素養(yǎng)讓人站在哲學(xué)的、歷史的、文學(xué)的、藝術(shù)的高度看問題，十分有利于活躍、豐富和完善人的思維，提高人的思維能力，從而提升人的見識(shí)水平，增強(qiáng)人的創(chuàng)造能力；另一方面，人文素養(yǎng)作為價(jià)值觀念和思維方式滲透于人的內(nèi)心之中，把人與動(dòng)物、機(jī)器區(qū)別開來，使人抵得住一些不正當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)、功利的誘惑。如此，你就會(huì)用顆善良的心和盡自己的所能來造福企業(yè)、造福社會(huì)、造福人類。

瓶頸拓展之五：配套機(jī)制箍桶身。作為管理者，一方面要分析員工跳槽的原因，一方面要不斷改變自己的認(rèn)識(shí)，因?yàn)樵S多時(shí)候就是因?yàn)楣芾碚叩氖д`才造成員工的離職！管理者多從自身尋找原因，并切實(shí)改善，相信會(huì)減少員工的流失。管理者一定要明白，培訓(xùn)并不是造成員工流失的原因。

參考文獻(xiàn)

1．加里．德斯勒．人力資源管理．北京：中國人民大學(xué)出版社，2001．

篇2

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理；人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)；問題及改進(jìn)建議

企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)主要目的是培養(yǎng)大批現(xiàn)今企業(yè)所需要的人力資源管理人才，實(shí)際的推動(dòng)企業(yè)人力資源管理發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展順利化，以及快速化，確保市場在有效、完善的企業(yè)人力資源管理下能夠?qū)崿F(xiàn)穩(wěn)定、正常、有序運(yùn)作，能夠進(jìn)一步正面影響社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，由此可見，研究以及發(fā)展企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)是具有較大價(jià)值的，企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)現(xiàn)狀較為不理想，具體表現(xiàn)為，培訓(xùn)成果意義單薄，即培訓(xùn)出來的管理人員實(shí)際操作能力不強(qiáng)，對(duì)市場了解較為局限，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，無法應(yīng)對(duì)突況等，在企業(yè)人力資源管理過程中所發(fā)揮的作用較為有限，改變這一形式的最佳操作，就是對(duì)當(dāng)下的企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行具體例子分析，確定存在的主要問題，進(jìn)行詳細(xì)的分析，把握關(guān)鍵因素，提出改進(jìn)建議。

一、企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)現(xiàn)狀例子

以某地區(qū)的一家企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為例進(jìn)行分析，該家企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，對(duì)于人員的培訓(xùn)方式統(tǒng)一化，培訓(xùn)的內(nèi)容主要為人力資源管理的概念，人力資源的理論知識(shí)，注意事項(xiàng)，在培訓(xùn)后期主要以具體的成功例子，讓學(xué)員分析成功的原因，該機(jī)構(gòu)的學(xué)員80%都能夠通過企業(yè)人力資源職業(yè)考試，獲得職業(yè)資格證，但是在當(dāng)?shù)氐钠髽I(yè)工作過程中，出現(xiàn)失誤以及造成企業(yè)運(yùn)營的損失事件頻發(fā)，進(jìn)入企業(yè)之后，無法適應(yīng)企業(yè)的運(yùn)行步驟，只有8%的學(xué)員能夠極快的適應(yīng)以及調(diào)整自我，有較好的發(fā)展空間。

二、企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)中存在的問題

從以上例子分析能夠確定企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)中存在的問題包括，培訓(xùn)師整體素質(zhì)不高，培訓(xùn)方式單一，培訓(xùn)內(nèi)容繁雜凌亂，培訓(xùn)設(shè)備以及資料較為匱乏，培訓(xùn)的目的偏差化，培訓(xùn)無重點(diǎn)，培訓(xùn)過于理論化，培訓(xùn)與時(shí)展的要求存在差異，未遵循實(shí)際性原則等，進(jìn)行重點(diǎn)分條分析，把握改進(jìn)方向，提出完善措施。

1.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)條件不理想

企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)條件包括培訓(xùn)師能力、培訓(xùn)環(huán)境、培訓(xùn)設(shè)備、培訓(xùn)資源以及培訓(xùn)內(nèi)容等，進(jìn)行逐一分析，確定存在的主要問題以及導(dǎo)致的主要后果，既能夠引起企業(yè)的重視，也能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)指明方向，建立依據(jù)。（1）培訓(xùn)師素質(zhì)低培訓(xùn)師是引導(dǎo)企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)最終結(jié)果走向的主要因素之一，現(xiàn)今企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)存在的主要問題之一就是培訓(xùn)師綜合素質(zhì)不高，具體表現(xiàn)為培訓(xùn)師對(duì)于企業(yè)人力資源管理職業(yè)的掌握以及了解較為片面，缺乏系統(tǒng)性，以及缺乏專業(yè)性，所運(yùn)用的企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)手段經(jīng)不起推敲，培訓(xùn)的效率較低，以及培訓(xùn)的質(zhì)量不高，絕大多數(shù)培訓(xùn)師都缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，無法進(jìn)行言傳身教，被培訓(xùn)者無法吸收較為抽象的知識(shí)，以及對(duì)于知識(shí)的理解較為淺層次，對(duì)于知識(shí)的實(shí)用能力較為薄弱，培訓(xùn)師素質(zhì)低直接影響企業(yè)人力資源管理人員的整體素質(zhì)以及整體水平，進(jìn)而限制企業(yè)人力資源管理的發(fā)展，企業(yè)的整體水平也受到相應(yīng)的影響，是亟待解決的一大問題。（2）培訓(xùn)內(nèi)容固定凌亂在企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)過程中培訓(xùn)內(nèi)容存在的主要問題為，內(nèi)容繁瑣，無條理，較為雜亂無章，學(xué)習(xí)的先后順序紊亂以及內(nèi)容的教授缺乏計(jì)劃性，缺乏邏輯性，具體表現(xiàn)為培訓(xùn)過程中所應(yīng)用的培訓(xùn)書籍過多，培訓(xùn)單位在培訓(xùn)過程中所選取的書籍存在隨機(jī)性，不進(jìn)行詳細(xì)的研究以及篩選，培訓(xùn)過程中所應(yīng)用的參考書籍也過于凌亂，導(dǎo)致的直接結(jié)果就是無目的、無意義的增加被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)內(nèi)容，以及增加被培訓(xùn)者的培訓(xùn)負(fù)擔(dān)，極大程度的影響培訓(xùn)的進(jìn)展，導(dǎo)致無法在限定的時(shí)間內(nèi)完成培訓(xùn)內(nèi)容，以及實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)，對(duì)于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的發(fā)展也造成較大的影響；培訓(xùn)內(nèi)容還存在不切合實(shí)際的情況，即培訓(xùn)機(jī)構(gòu)沒有根據(jù)各大企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)以及培訓(xùn)方向選定培訓(xùn)內(nèi)容，以及沒有根據(jù)企業(yè)管理人員的基本情況選擇合適的培訓(xùn)內(nèi)容，導(dǎo)致培訓(xùn)的效果參差不齊，所能夠向企業(yè)輸送的人才數(shù)量極為有限，企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)逐漸失去存在的意義，企業(yè)人資資源管理發(fā)展處于停滯階段；培訓(xùn)內(nèi)容過于理論化也是一大問題，即企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)重點(diǎn)在理論培訓(xùn)上，對(duì)于實(shí)踐的培訓(xùn)以及對(duì)于經(jīng)驗(yàn)的累積不重視，導(dǎo)致培訓(xùn)的結(jié)果不盡如人意，被培訓(xùn)者無法適應(yīng)以及達(dá)到企業(yè)對(duì)于人力資源管理的要求；培訓(xùn)內(nèi)容同時(shí)還存在缺乏重點(diǎn)的情況，培訓(xùn)內(nèi)容過多，對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容的傳授要求為全部傳授，導(dǎo)致培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)內(nèi)容無重點(diǎn)突出，導(dǎo)致被培訓(xùn)者各方面均衡，無突出能力，亦無精通領(lǐng)域。（3）培訓(xùn)設(shè)備以及資料不完整培訓(xùn)設(shè)備以及資料不完整的具體表現(xiàn)為培訓(xùn)以講述為主，利用其它設(shè)備輔助培訓(xùn)的情況較少，導(dǎo)致被培訓(xùn)者無法及時(shí)有效全面的掌握培訓(xùn)內(nèi)容，吸收應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容技巧，同時(shí)對(duì)于各種情況的考慮以及應(yīng)對(duì)能力有待提升，培訓(xùn)資料不完整即培訓(xùn)過程中所搜集的市場信息，所掌握的企業(yè)資料以及所探測的人力資源管理發(fā)展趨勢以及先進(jìn)技術(shù)不完整，在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)師教授被培訓(xùn)者的人力資源管理技巧以及知識(shí)較為陳舊，較為固定，缺乏變通，實(shí)際應(yīng)用價(jià)值不高，對(duì)于企業(yè)人力資源管理的突破性發(fā)展實(shí)現(xiàn)較為不利。

2.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式問題

企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式存在問題，是影響企業(yè)人力資源管理人才培養(yǎng)的關(guān)鍵性因素，具體表現(xiàn)為培訓(xùn)方式較為單一固定，即在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)師根據(jù)所掌握的較為豐富傳統(tǒng)的理論知識(shí)，口頭向被培訓(xùn)者傳授，對(duì)于被培訓(xùn)者所提出的問題應(yīng)用理論知識(shí)解答，導(dǎo)致的結(jié)果就是被培訓(xùn)者無法掌握培訓(xùn)的內(nèi)容，無法學(xué)會(huì)培訓(xùn)的技巧，企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)逐漸成為可有可無的存在，價(jià)值以及作用被磨滅掩蓋，企業(yè)以及社會(huì)對(duì)此的重視程度也會(huì)大幅下降，嚴(yán)重影響企業(yè)人力資源管理人才水平的進(jìn)一步提升；企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式還存在的一大問題就是缺乏與時(shí)俱進(jìn)，與時(shí)代的發(fā)展要求以及發(fā)展現(xiàn)狀脫軌，具體表現(xiàn)為企業(yè)人力人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式應(yīng)用過程中，對(duì)于實(shí)踐的培訓(xùn)，以及實(shí)踐結(jié)合理論的比例把握較不合理，培訓(xùn)過程中不采取多樣化培訓(xùn)方式，不采取階段性測驗(yàn)方式，同時(shí)對(duì)于被培訓(xùn)者的測試方式也較為單一，無法有效的鑒定出被培訓(xùn)者的能力水平，以及被培訓(xùn)者的知識(shí)掌握情況，導(dǎo)致企業(yè)需要在實(shí)際的應(yīng)用過程中再一次通過人力資源管理來驗(yàn)證被培訓(xùn)者的水平，在此過程中不僅僅浪費(fèi)企業(yè)的時(shí)間，同時(shí)還會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展以及企業(yè)的運(yùn)行造成不同程度的影響，增加成本等；培訓(xùn)過程中還存在的一大弊端就是培訓(xùn)的一次性化，即在培訓(xùn)過程中將所有的知識(shí)技巧一次性傳授，對(duì)于被培訓(xùn)者而言由于沒有進(jìn)行實(shí)踐，操作，導(dǎo)致對(duì)于知識(shí)以及技巧的應(yīng)用較為有限，導(dǎo)致掌握吸收較為有限，導(dǎo)致培訓(xùn)的結(jié)果處于低水平。

3.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)目的功利化

企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)過程中還存在的一個(gè)問題就是培訓(xùn)目的偏差化，具體表現(xiàn)為企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)逐漸偏向應(yīng)試化，導(dǎo)致教授的方式、教授的內(nèi)容以及教授的流程手段都受到較大的限定，企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)逐漸出現(xiàn)死記硬背的情況，培訓(xùn)過程中以參考書籍的學(xué)習(xí)，參考資料以及參考試題的練習(xí)為主要培訓(xùn)內(nèi)容，被培訓(xùn)者對(duì)于知識(shí)了解不透徹，甚至于培訓(xùn)出來的人員大部分都能夠通過資格考試，但是對(duì)于考試的內(nèi)容，以及對(duì)于知識(shí)講述的含義理解較為模糊，該情況下培訓(xùn)出來的人才綜合能力極為薄弱，無法經(jīng)受實(shí)際人力資源管理的考驗(yàn)，同時(shí)對(duì)于問題的處理能力較弱以及對(duì)于人力資源管理的了解較為淺層次。

三、企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)改進(jìn)意見

1.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)條件完善化

企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)條件完善化的具體操作包括，首先了解培訓(xùn)的主要目標(biāo)，企業(yè)以及市場所需求的人力資源管理人才類型，同時(shí)實(shí)際的市場調(diào)查能夠確定所需求的人才類型為，對(duì)市場現(xiàn)狀了解充分，對(duì)企業(yè)運(yùn)行情況了解充分，對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀了解充分，能夠根據(jù)企業(yè)的要求以及企業(yè)的發(fā)展方向，制定合理完善的人力資源管理方案，同時(shí)確定人資資源調(diào)配和調(diào)整的方案，有較強(qiáng)的交際能力，以及較強(qiáng)的矛盾調(diào)節(jié)能力，具備長遠(yuǎn)性計(jì)劃的能力，以及有全局觀念，同時(shí)有較強(qiáng)的應(yīng)變能力以及對(duì)突發(fā)事件的處理能力，有較強(qiáng)的整理能力歸納能力等，對(duì)于員工的能力以及員工的水平能夠在較短的時(shí)間內(nèi)熟悉以及掌握等，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)確定培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)所需的設(shè)備以及培訓(xùn)所需的資料，在已有的基礎(chǔ)上，進(jìn)行進(jìn)一步完善以及添加，保證培訓(xùn)內(nèi)容的完整性，側(cè)重性，實(shí)際性，在此之后，在有方向、有目標(biāo)的選定培訓(xùn)師，保證培訓(xùn)師的水平，給予培訓(xùn)師足夠的實(shí)踐機(jī)會(huì)，要求培訓(xùn)師累積全面的人力資源管理操作經(jīng)驗(yàn)，在培訓(xùn)進(jìn)展過程中，根據(jù)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展來補(bǔ)充以及更新培訓(xùn)師的知識(shí)結(jié)構(gòu)以及經(jīng)驗(yàn)內(nèi)容。

2.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式發(fā)展化

企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式發(fā)展方向包括分階段進(jìn)行，分為初始階段、加強(qiáng)階段、以及完善階段。各個(gè)階段也可分為固定周期多次培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的內(nèi)容能夠在短時(shí)間內(nèi)得到反復(fù)的運(yùn)用以及操作，實(shí)現(xiàn)被培訓(xùn)者全面的掌握以及深入的理解所培訓(xùn)的內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果的最佳化，能夠在培訓(xùn)過程中逐漸完善以及發(fā)展培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)模式，培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)循序漸進(jìn)，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步提升的目的，實(shí)現(xiàn)真實(shí)的人才培訓(xùn)，培訓(xùn)出來的人才能夠?qū)嶋H的在企業(yè)人力資源管理運(yùn)行過程中發(fā)光發(fā)熱。人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方法發(fā)展還包括根據(jù)被培訓(xùn)者資質(zhì)能力水平不同，進(jìn)行培訓(xùn)方式分類，實(shí)現(xiàn)因材施教，事先進(jìn)行被培訓(xùn)者的各方面能力，性格等方面的綜合性分析調(diào)查，將數(shù)據(jù)進(jìn)行記錄，以此為依據(jù)，制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案，在統(tǒng)一培訓(xùn)方式之下，采取不同的輔導(dǎo)方式，來實(shí)現(xiàn)被培訓(xùn)者的均衡發(fā)展，全面化提升，綜合能力提升，同時(shí)根據(jù)被培訓(xùn)者的特長以及天賦，進(jìn)行合理的引導(dǎo)，最大限度的發(fā)展以及提升被培訓(xùn)者的能力。企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式還包括多樣化培訓(xùn)，即根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容以及根據(jù)培訓(xùn)的形式采取不同的培訓(xùn)方式，來達(dá)到最佳的效果，如實(shí)踐培訓(xùn)，采取模擬培訓(xùn)操作，實(shí)際場景演練，小組角色扮演等形式來具體化實(shí)踐場景，增加代入感，給予被培訓(xùn)者足夠的試煉機(jī)會(huì)。

3.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)目標(biāo)端正化

企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)改進(jìn)建議還包括培訓(xùn)目標(biāo)端正化，即將企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)從應(yīng)試考試的怪圈中抽離出來，具體操作為改變考核方式，即考核方式以具體場景，或者實(shí)際的企業(yè)人力資源管理試題為考核要點(diǎn)進(jìn)行考核，在考核過程中通過隨機(jī)制造突況，或者預(yù)先制定影響事件，讓被培訓(xùn)者在該環(huán)境中快速的給出解決方案，并且完整的制定出相應(yīng)的人力資源管理方案，該考核重視被培訓(xùn)者的表現(xiàn)，包括對(duì)于突發(fā)事件的態(tài)度，解決問題的條理性，問題處理的有效性以及效率等，同時(shí)還對(duì)最終的方案進(jìn)行全面的分析，從方案的完整性、全面性、實(shí)用性角度分析，確定方案的可行性，將這些因素進(jìn)行整合確定該被培訓(xùn)者的基本素質(zhì)以及整體水平，在進(jìn)行理論考核，理論考核則是通過幾個(gè)具體的案例，案例中包含人力資源管理的綜合性知識(shí)，既考察被培訓(xùn)者的應(yīng)變能力，也能夠考察被培訓(xùn)者對(duì)于知識(shí)的掌握情況，基礎(chǔ)的穩(wěn)扎性，將這些數(shù)據(jù)以及這些結(jié)果進(jìn)行綜合分析，確定能夠獲得職業(yè)資格證的人員，能夠獲得資格證的人員要求包括全面型人才，問題處理能力較強(qiáng)者，人力資源管理水平較為突出者，或者在人力資源管理過程中某一方面極為卓越者，實(shí)現(xiàn)人力資源管理人才多樣化，有效的促進(jìn)企業(yè)人力資源管理發(fā)展化。

四、結(jié)束語

企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)能夠?qū)嶋H的幫助企業(yè)培訓(xùn)人才，促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理全面發(fā)展，對(duì)于企業(yè)而言是較為重要的存在，企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)發(fā)展緩慢是現(xiàn)今的一大問題，需要找出關(guān)鍵所在，對(duì)癥下藥。

作者:程歷 單位:太平電子商務(wù)有限公司

參考文獻(xiàn)：

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篇3

電力企業(yè)決定人力資源培訓(xùn)對(duì)象，主要是結(jié)合實(shí)際工作需要安排指定的人員學(xué)習(xí)、受訓(xùn)，這樣很容易使員工認(rèn)為自己參加培訓(xùn)只是為了工作崗位的要求以及企業(yè)發(fā)展的要求，并沒有考慮到個(gè)人的自我需求。而且，大多數(shù)受訓(xùn)的生產(chǎn)骨干人員平時(shí)工作非常繁忙，無法離開崗位進(jìn)行培訓(xùn)，因此企業(yè)會(huì)指派其他崗位或者并非該專業(yè)出身的人員進(jìn)行培訓(xùn)。這樣的話不僅會(huì)嚴(yán)重浪費(fèi)培訓(xùn)資源，也會(huì)大大降低員工的培訓(xùn)積極性。正因?yàn)槿狈茖W(xué)、合理的激勵(lì)考核機(jī)制，導(dǎo)致很多員工無法正確認(rèn)識(shí)人力資源培訓(xùn)工作，態(tài)度都是敷衍了事，培訓(xùn)效果不理想。

二、進(jìn)一步改進(jìn)、完善電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的管理措施

1.建立科學(xué)、合理的人力資源培訓(xùn)體系，加強(qiáng)培訓(xùn)流程管理

第一，應(yīng)準(zhǔn)確定位電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作，明確人力資源培訓(xùn)工作的重要性及必要性。電力企業(yè)人力資源管理者應(yīng)建立一套科學(xué)、完善的員工培訓(xùn)體系，應(yīng)以崗位勝任力為核心，使員工被動(dòng)培訓(xùn)向主動(dòng)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化，并且高效整合不連貫、零碎的培訓(xùn)內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)人力資源培訓(xùn)的系統(tǒng)化管理。應(yīng)將資源分散、分頭組織的局面轉(zhuǎn)變成集中統(tǒng)籌的管理模式，盡可能實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置，提高人力資源培訓(xùn)的有效價(jià)值。第二，應(yīng)高度重視員工培訓(xùn)的流程管理，加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)的針對(duì)性、目的性。具體而言，首先應(yīng)做好培訓(xùn)需求分析工作，從企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的角度分析，合理預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展需要哪些知識(shí)、技能。同時(shí)應(yīng)分析工作崗位能力需求，考慮員工需要掌握哪些能力才可以達(dá)到理想的工作績效。其次，應(yīng)從提高員工現(xiàn)有水平的角度分析，想要提高員工的個(gè)人能力還需要哪些技能。在明確培訓(xùn)需求分析后，應(yīng)有計(jì)劃、目的地制定系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，嚴(yán)格監(jiān)督各項(xiàng)培訓(xùn)措施的實(shí)施，并且合理評(píng)估培訓(xùn)效果，從而確保人力資源培訓(xùn)的實(shí)效性。

2.積極創(chuàng)新人力資源培訓(xùn)模式

針對(duì)目前電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)方式單一的問題，電力企業(yè)應(yīng)盡可能豐富培訓(xùn)形式，積極努力探索新的培訓(xùn)思路，建立全新的培訓(xùn)模式，樹立以員工為中心的培訓(xùn)理念，開展多形式、多層面、多角度的培訓(xùn)活動(dòng)。如，“體驗(yàn)式”、“自助式”、“文化大講堂”等方式，平時(shí)也應(yīng)多組織一些比賽活動(dòng)，不僅有利于提高員工參與培訓(xùn)的積極性、主動(dòng)性，也有利于提高員工的崗位技能?；蛘咭部梢蚤_展“全員拓展”的培訓(xùn)方式，可以吸引更多的員工參與到人力資源培訓(xùn)隊(duì)伍中，使企業(yè)和員工之間形成良好的互動(dòng)，從而增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同度、歸屬感及凝聚力。

3.進(jìn)一步完善企業(yè)人力資源培訓(xùn)課程

培訓(xùn)課程安排的合理性、趣味性有利于激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣及積極性，因此電力企業(yè)在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)工作中，應(yīng)結(jié)合員工在工作中、學(xué)習(xí)中存在的實(shí)際問題合理設(shè)置培訓(xùn)課程體系。比如，在案例解析時(shí)，培訓(xùn)師應(yīng)多選擇一些學(xué)員身邊切實(shí)存在的問題，如新工具的使用、事故案例分析、設(shè)備更新及改造等。在講解生產(chǎn)技能類的課程內(nèi)容時(shí)，培訓(xùn)師不僅應(yīng)該講授生產(chǎn)技能的方法，同時(shí)應(yīng)親自示范標(biāo)準(zhǔn)的使用方法，并且讓學(xué)員們自己親自動(dòng)手操作，這樣才可以確保培訓(xùn)效果。

4.建立科學(xué)、合理的激勵(lì)考核機(jī)制

篇4

[關(guān)鍵詞]人力資源管理；項(xiàng)目管理；建設(shè)項(xiàng)目

中圖分類號(hào)：C93

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1006-0278（2014）09-037-02

項(xiàng)目人力資源管理是項(xiàng)目管理的-頌重要內(nèi)容，本論文以建設(shè)項(xiàng)目中的人力資源管理體系為研究對(duì)象，將項(xiàng)目管理的思想引入到人力資源管理中去，運(yùn)用相關(guān)的理論和方法，將理論、體系與定量融為一體分析，對(duì)工程項(xiàng)目中的人力資源管理問題進(jìn)行了研究和探討，以人力資源管理模式建設(shè)為契機(jī)，提出問題和一些相應(yīng)的對(duì)策，為人力資源管理執(zhí)行效果不理想提出了解決措施。

一、我國建設(shè)項(xiàng)目人力資源管理現(xiàn)狀

隨著經(jīng)濟(jì)一體化的劇烈變革，企業(yè)的競爭日益激烈，管理效率已經(jīng)成為企業(yè)日常工作中不容忽視的一環(huán)，我國建筑市場正而臨一個(gè)前所未有的機(jī)遇，房地產(chǎn)投資、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、城市管理規(guī)劃、尖端技術(shù)改造等都為其發(fā)展提供了廣闊的空間，與此同時(shí)，建設(shè)項(xiàng)目管理制度在我國的建筑企業(yè)中也得到了全而推行。在項(xiàng)目管理中，選擇適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理模式有利于提高建設(shè)項(xiàng)目的整體效益，對(duì)解決建設(shè)項(xiàng)目人力資源管理中存在的實(shí)際問題具有指導(dǎo)意義。

人力資源管理是以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo)，對(duì)人力資源進(jìn)行有計(jì)劃的、合理的配置，通過對(duì)員工的招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)、控制等一系列步驟來調(diào)動(dòng)員工的積極性、開發(fā)員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造最優(yōu)的價(jià)值，保證企業(yè)目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。

建設(shè)項(xiàng)目人力資源管理主要內(nèi)容有：計(jì)劃和組織規(guī)劃、人力資源的獲取、人員培訓(xùn)與開發(fā)、績效評(píng)價(jià)、勞動(dòng)關(guān)系管理這5個(gè)方面。建設(shè)項(xiàng)目中員工聘用主要渠道是企業(yè)內(nèi)部、外部聘用，其中外部聘用主要渠道采用校園、社會(huì)招聘；培訓(xùn)方式主要采用集訓(xùn)，這種方式節(jié)約費(fèi)用，可培訓(xùn)針對(duì)性不明顯，效果不夠理想；激勵(lì)方式主要采用多樣化的激勵(lì)機(jī)制，側(cè)重于薪酬方而的激勵(lì)，即注重錢的多少，這種激勵(lì)一般時(shí)效性比較短，對(duì)于員工的長遠(yuǎn)激勵(lì)還有不足；人力資源配置一般采用指派、變動(dòng)和辭退三種，配置過程采用的的方法是人和事的總量配置分析。在動(dòng)態(tài)配置過程中是根據(jù)任務(wù)大小確定人和事的數(shù)量，動(dòng)態(tài)的人力資源配置的方式可以避免項(xiàng)目中人力過?；蚴侨耸植蛔愕木置?。

二、建設(shè)項(xiàng)目的人力資源管理存在的問題

1.項(xiàng)目中人力資源組織體系一般缺乏科學(xué)的規(guī)劃，缺乏統(tǒng)一的管理規(guī)劃，人力資源的總體規(guī)劃不健全，影響到了建設(shè)項(xiàng)目的人力資源招聘、后續(xù)發(fā)展，造成忙時(shí)人力資源缺乏的狀況；人力資源部的分工不具體、人員配備不足，造成具體的人事開展過程中人員混雜、職責(zé)不清等問題。

2.組織結(jié)構(gòu)不完整、員工溝通不夠。我國多數(shù)建設(shè)項(xiàng)目中高層管理人員資源有限，一個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理可能同時(shí)負(fù)責(zé)了多個(gè)工程，使的項(xiàng)目經(jīng)理無暇項(xiàng)目的創(chuàng)新和研究，久而久之會(huì)影響項(xiàng)目管理的效果，還有項(xiàng)目實(shí)施中的人際關(guān)系復(fù)雜，各分管經(jīng)理會(huì)為了團(tuán)隊(duì)利益犧牲總體利益。

3.人員招聘與配置方而不合理，專業(yè)分工不強(qiáng)。我國人力資源管理理念目前還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，沒有將現(xiàn)代的管理理論融入到人力資源配置的管理中去，重視控制、約束，忽視人力資本對(duì)項(xiàng)目效率的貢獻(xiàn)。人員的招聘僅停留在符合崗位設(shè)置的需要的層而上，而且多數(shù)情況下員工來自不同的渠道、具備不同的技能，又不同的社會(huì)背景，不經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)是很難適合某個(gè)崗位的，這樣會(huì)使很多招進(jìn)來的員工不能盡快的勝任崗位的需求。

而對(duì)建筑環(huán)境的不斷變化，建筑工程市場分工越來越具體，對(duì)專業(yè)人員的資質(zhì)要求也越來越高。我國工程項(xiàng)目的項(xiàng)目經(jīng)理層次不齊，在實(shí)際的項(xiàng)目實(shí)施過程中，公路工程師指導(dǎo)建設(shè)房地產(chǎn)工程，或者土木工程師指導(dǎo)裝飾的工作等情況是大量存在，這種混亂的管理是導(dǎo)致影響工程項(xiàng)目的順利實(shí)施。

4.建設(shè)項(xiàng)目的績效考核體系不夠完善，績效考核的指標(biāo)模糊，對(duì)基礎(chǔ)工作崗位分析不具體，對(duì)員工職責(zé)的界定不嚴(yán)格，考核沒有具體的考核指標(biāo)；激勵(lì)方式單一，績效考核形式主義強(qiáng)，績效考核偏重形式，受傳統(tǒng)人際關(guān)系的影響，在我國人與人之間的關(guān)系、情理等被看得比較重要，使得對(duì)員工的考核重視關(guān)系和影響，考核重視形式忽略內(nèi)容，員工工作量和工作能力無法在工資獎(jiǎng)金中體現(xiàn)出來，對(duì)員工的激勵(lì)較弱。

5.激勵(lì)機(jī)制有待改善。激勵(lì)方式單一，建設(shè)項(xiàng)目多數(shù)采取簡單的一級(jí)一級(jí)壓任務(wù)的激勵(lì)方式，尤其是在工程項(xiàng)目趕工期間嚴(yán)重，這樣的方式可能在短時(shí)期內(nèi)會(huì)有效果，但不利于項(xiàng)目的長遠(yuǎn)發(fā)展；人員晉升渠道單一，人力資源浪費(fèi)、流失情況嚴(yán)重；項(xiàng)目中人員的激勵(lì)多數(shù)是將工資、獎(jiǎng)金、福利等物質(zhì)激勵(lì)放在首位，重視實(shí)際的物質(zhì)激勵(lì)，缺乏對(duì)員工精神獎(jiǎng)勵(lì)。

三、對(duì)當(dāng)前建設(shè)項(xiàng)目人力資源管理的改進(jìn)建議

1.要有科學(xué)的項(xiàng)目人員規(guī)劃。項(xiàng)目人力資源的規(guī)劃要從項(xiàng)目的具體情況出發(fā)，充分考慮內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，適應(yīng)需要，為項(xiàng)目的發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。項(xiàng)目人力資源規(guī)劃的實(shí)施是要注意協(xié)調(diào)好各部門、各步驟的關(guān)系，結(jié)合研究項(xiàng)目的實(shí)際情況，具體制定人力資源規(guī)劃。

2.要加強(qiáng)崗位分析，改進(jìn)人員配置機(jī)制和方法。建筑工程是周期性、一次性的，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的組成也是暫時(shí)的、臨時(shí)性的。項(xiàng)目在有限的資源和條件約束下突發(fā)性、獨(dú)特性狀況較多，只有對(duì)工作崗何準(zhǔn)確的分析研究才能根據(jù)職位的要求將合適的人員安排到相應(yīng)的工作崗位上。

為了加強(qiáng)對(duì)項(xiàng)目的管理、控制，防卜項(xiàng)目承包制可能導(dǎo)致的項(xiàng)目私有化。在項(xiàng)目經(jīng)理的配置上，要根據(jù)規(guī)模的大小配備級(jí)別不同的人員擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理，重視配備高級(jí)管理人員、分工專業(yè)、結(jié)構(gòu)合理，適應(yīng)人力資源配置的政策環(huán)境；在技術(shù)型人才的配備上，公司的職位分析要充分發(fā)揮員工自身的優(yōu)勢，使員工有明確的職業(yè)發(fā)展方向；在基礎(chǔ)的勞動(dòng)人員的配置上，由于目前務(wù)工人員的自主擇業(yè)性強(qiáng)，不同工種干著相同的工作大有人在，項(xiàng)目人員管理要加強(qiáng)能職分配，使勞動(dòng)人員職責(zé)清晰，保證工作有條不紊。

3.創(chuàng)新培訓(xùn)方式。隨著建筑行業(yè)競爭的日趨激烈，項(xiàng)目管理人員的管理水平、知識(shí)技能等因素是決定項(xiàng)目成功與否的關(guān)鍵，這就需要項(xiàng)目人力資源管理重視教育培訓(xùn)的作用，根據(jù)人員不同的特點(diǎn)制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案。不能忽視對(duì)勞動(dòng)人員的培訓(xùn)，建筑行業(yè)中農(nóng)民工是建筑隊(duì)伍中的主體，做好農(nóng)民工的培訓(xùn)工作，對(duì)項(xiàng)目的健康發(fā)展有十分重要的意義；對(duì)于管理人員的培訓(xùn)，要制定符合職位晉升要求的專項(xiàng)培訓(xùn)。

4.改善環(huán)境，強(qiáng)化安全意識(shí)。由于項(xiàng)目的工程流動(dòng)性大、團(tuán)隊(duì)人員的變動(dòng)頻繁再加上技術(shù)培訓(xùn)跟不上，難度大危險(xiǎn)系數(shù)高的工作多，給管理人員和施工現(xiàn)場的勞動(dòng)人員帶來很大的心理壓力，事故發(fā)生率居高不下。這些環(huán)境因素要求項(xiàng)目人力資源管理者要考慮項(xiàng)目工程的特點(diǎn)，改善作業(yè)環(huán)境，強(qiáng)化技術(shù)培訓(xùn)，增強(qiáng)安全意識(shí)，通過各種辦法緩解員工的精神壓力。

5.完善績效考核體系。重視人力資源的績效考核方式多樣化，以滿足項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的晉升需求；繼續(xù)完善績效考核體系，健全考核制度，加強(qiáng)績效考核與獎(jiǎng)懲機(jī)制的掛鉤，績效與員工的晉升、培訓(xùn)、流動(dòng)等與考核結(jié)果掛鉤，為員工的職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)；考核內(nèi)容在注重工作質(zhì)量和數(shù)量的同時(shí)還要要分析市場環(huán)境對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)影響。

6.健全薪酬激勵(lì)體系。薪酬不僅是項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)人員的生活收入，更是一種激勵(lì)手段，通過動(dòng)態(tài)工資、獎(jiǎng)金、福利等激勵(lì)性手段運(yùn)用激發(fā)員工積極性?？冃Э己耸枪芾碚咦鳛樾匠旯芾淼墓ぞ?，嚴(yán)格合理的考評(píng)制度能夠使員工感到公開、公正、透明，能夠增強(qiáng)其員工工作的積極性以及滿意感；設(shè)計(jì)不同薪酬通道，讓員工不在同一崗位也有晉級(jí)機(jī)會(huì)，項(xiàng)目中都是團(tuán)隊(duì)合作，在薪酬體系更要考慮團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)作用，特別是薪酬在團(tuán)隊(duì)成員間的獎(jiǎng)金分配。

建設(shè)項(xiàng)目人力資源管理堅(jiān)持“以人為本”，注重人性化的管理，為項(xiàng)目員工提供良好的工作氛圍，使優(yōu)秀員工真正受益，激勵(lì)后進(jìn)員工，調(diào)動(dòng)項(xiàng)目人員的積極性。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳振東.淺談項(xiàng)目中的人力資源管理應(yīng)注意的問題[J]項(xiàng)目管理技術(shù)，2008（S1）.

篇5

一、工程項(xiàng)目人力資源管理概況

人力資源與物力資源、財(cái)力資源和信息資源一起構(gòu)成當(dāng)今世界的四大資源。其中，人力資源最具有能動(dòng)性，最難于控制，也是起主導(dǎo)性的資源。與物質(zhì)資源和其他資源相比，人力資源具有生物性、能動(dòng)性、時(shí)效性、智力性、再生性、社會(huì)性等特點(diǎn)。

工程項(xiàng)目的人力資源是對(duì)工程項(xiàng)目效益和社會(huì)發(fā)展具有積極作用的勞動(dòng)能力的總和。人力資源管理是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與物力相結(jié)合的一定人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力經(jīng)常保持最佳比例。工程項(xiàng)目組織要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須重視人力資源管理工作，提高人力資源管理的水平，這是增強(qiáng)企業(yè)競爭力，使工程項(xiàng)目取得成功的關(guān)鍵所在。由于工程項(xiàng)目的特定性、不可逆性、條件的約束性及一定的生命周期等特點(diǎn)，與企業(yè)一般的人力資源管理相比，工程項(xiàng)目的人力資源管理有自己的特殊性：

（一）人員的流動(dòng)性大。由于項(xiàng)目是“為提供某項(xiàng)獨(dú)特的產(chǎn)品或服務(wù)所做的臨時(shí)性努力”，決定了項(xiàng)目對(duì)人員的需求是在不斷的變動(dòng)中進(jìn)行。另外，工程項(xiàng)目具體工作內(nèi)容在其生命周期中處于不斷地變化之中，這些具體的工作內(nèi)容需要由不同的專業(yè)人員來完成，又加上所招聘人員的個(gè)體素質(zhì)等差異，這使得工程項(xiàng)目人力資源的招聘與解聘有很大的權(quán)變性。

（二）管理的周期性。工程項(xiàng)目的特定性及其特定的生命周期決定工程項(xiàng)目管理組織具有一定的存在周期，項(xiàng)目的結(jié)束意味著工程項(xiàng)目管理工作進(jìn)入下一個(gè)循環(huán)，工程項(xiàng)目的人力資源管理周期對(duì)應(yīng)著一個(gè)項(xiàng)目周期。

（三）人力資源需求的不確定性。在工程項(xiàng)目的進(jìn)展過程中，不同階段對(duì)人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量差異很大，這給人力資源管理工作帶來了一定的難度。

（四）考核的明確性。工程項(xiàng)目在一定的約束條件下具有明確的目標(biāo)，其績效的考核針對(duì)性明確，重視短期考核。

（五）培訓(xùn)的針對(duì)性強(qiáng)。根據(jù)工程項(xiàng)目具體要求和對(duì)特定人員的需求，在項(xiàng)目中對(duì)人員的培訓(xùn)有很強(qiáng)的目的性和針對(duì)性。

二、工程項(xiàng)目人力資源管理現(xiàn)狀

我國改革開放以來，通過引入西方人力資源管理理念和方法，使國內(nèi)企業(yè)確實(shí)收到了一定成效。然而，縱觀中國人力資源20多年的艱辛歷程，原本我們可以通過有效的人力資源管理取得更大成就，但卻因我們未能采取一種科學(xué)有效的人力資源管理模式，尤其在工程領(lǐng)域，一般人力資源管理未能與工程項(xiàng)目有效地結(jié)合，給我們留下了很多遺憾。

（一）領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人力資源缺乏足夠的重視。雖然工程項(xiàng)目組織意識(shí)到人才對(duì)項(xiàng)目能否取得成功以及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，在工作一線也非常重視對(duì)引進(jìn)人員各方面的培養(yǎng)。但在上層的領(lǐng)導(dǎo)中，卻忽略了新引進(jìn)人員的成長，使他們沒有確立自己在公司合適的位置和價(jià)值，缺乏歸屬感，這容易造成人才的流失，對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展不利。

（二）人力資源管理部門職責(zé)的缺失。建筑企業(yè)的人力資源管理部門，其職責(zé)大部分仍停留在人事管理的層次上，其管理觀念、管理思想和管理方式?jīng)]有根本變化。在管理上注重“安置人”，管理的目的注重“控制人”，忽視對(duì)員工積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，缺乏對(duì)員工在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面的培訓(xùn)，而且其培訓(xùn)的主要?jiǎng)訖C(jī)是提高員工技能以適應(yīng)現(xiàn)有工作的要求，從而停留在業(yè)務(wù)層面上，沒有提升到保障企業(yè)戰(zhàn)略的高度。而其培訓(xùn)的方式也主要集中在崗前培訓(xùn)，缺乏持續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)制。

（三）效果評(píng)估浮于形式。目前，很多建筑企業(yè)往往為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，甚至是為了應(yīng)付檢查而“走過場”，沒有正確評(píng)估培訓(xùn)、開發(fā)的效果，且大多數(shù)企業(yè)對(duì)效果評(píng)估沒有形成科學(xué)的方法體系。

（四）績效管理尚不規(guī)范。一方面我國工程項(xiàng)目人力資源管理制度中缺少完整、系統(tǒng)的績效管理機(jī)制，或者只考核不分析，失去了績效考核的真正意義；另一方面缺少項(xiàng)目的人力資源績效評(píng)估指標(biāo)體系，績效的考核沒有真正體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值，考核結(jié)果亦沒有和激勵(lì)機(jī)制結(jié)合起來，做好做壞一個(gè)樣，因而打擊了員工的工作熱情。

（五）未突出企業(yè)文化對(duì)員工的影響。一個(gè)企業(yè)的文化包括精神文化、制度行為文化和物質(zhì)文化。建筑企業(yè)往往重視資質(zhì)、重視所獲獎(jiǎng)項(xiàng)，而忽略了企業(yè)精神文化對(duì)員工的潛在影響，甚至沒有建立起自己的企業(yè)文化，這不利于員工樹立對(duì)企業(yè)的核心價(jià)值觀念。

三、提高工程項(xiàng)目人力資源管理水平

（一）重塑上層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)基層管理人員的認(rèn)識(shí)。企業(yè)上層領(lǐng)導(dǎo)要樹立現(xiàn)代人力資源管理的理念，從資源的角度重新審視員工的價(jià)值，對(duì)員工的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜。要想使人力資源管理取得成效，就必須取得上層領(lǐng)導(dǎo)者的支持。

（二）強(qiáng)化人力資源管理部門的職能。建筑企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)運(yùn)用新的人力資源管理理論與管理方法，實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，規(guī)范人力資源管理模式，對(duì)他們進(jìn)行特殊的培訓(xùn)和開發(fā)，強(qiáng)化人力資源開發(fā)動(dòng)機(jī)，形成持續(xù)學(xué)習(xí)機(jī)制。

（三）落實(shí)人力資源開發(fā)效果評(píng)估。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人力資源開發(fā)過程的監(jiān)督檢查，通過人力資源效果評(píng)估，發(fā)揮事適其人，人盡其才，才盡其用，人事相配，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，促進(jìn)工程項(xiàng)目持續(xù)、穩(wěn)定地推進(jìn)。

（四）規(guī)范績效管理?？冃Ч芾硎且环N正式的員工評(píng)價(jià)制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。通過績效管理，提升項(xiàng)目中員工的工作能力和管理人員的管理水平，協(xié)調(diào)員工關(guān)系，提高項(xiàng)目的團(tuán)隊(duì)精神，極大地釋放員工的潛力。同時(shí)，績效管理必須和激勵(lì)機(jī)制有效結(jié)合，激勵(lì)項(xiàng)目員工在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，使其在項(xiàng)目生命周期過程中保持高度的積極性和創(chuàng)造性。

篇6

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院 人力資源 管理

是否可以有效進(jìn)行人力資源的配置，是醫(yī)院現(xiàn)代化管理的一個(gè)重要特點(diǎn)。在時(shí)代的發(fā)展和科技與經(jīng)濟(jì)不斷進(jìn)步的背景下，能否使用以及發(fā)展好醫(yī)院的人力資源，成為醫(yī)院提升競爭力與整體實(shí)力的關(guān)鍵影響因素。現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理必須遵照科學(xué)發(fā)展觀，制定合理的用人制度，從而形成科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理，以確保醫(yī)院建設(shè)的穩(wěn)定性、科學(xué)性與可持續(xù)性。

一、醫(yī)院人力資源的管理中出現(xiàn)的問題

（1）缺乏現(xiàn)代的人力資源管理的理念。到目前為止，還有很多醫(yī)院對(duì)人力資源的概念以及認(rèn)識(shí)不清楚，認(rèn)為單純的選拔人才就是所謂的健全的人力資源的管理方式。眾多醫(yī)院在選人用人上還沒有形成系統(tǒng)的、完善的約束機(jī)制與措施，缺乏系統(tǒng)完善的篩選與審核機(jī)制，導(dǎo)致人力資源的配置與結(jié)構(gòu)的合理性上還不完善，并缺乏現(xiàn)代人力資源管理中的高效理念。

（2）人力資源的管理缺少必要的競爭機(jī)制。眾所周知，競爭的激烈性是當(dāng)前醫(yī)療體系的大背景，但是我國的醫(yī)院在整體的競爭、管理、考核機(jī)制與標(biāo)準(zhǔn)方面都缺乏與時(shí)俱進(jìn)的特點(diǎn)，這種問題和弊端導(dǎo)致人力資源的管理與醫(yī)療體系的管理體制不匹配，進(jìn)而導(dǎo)致了醫(yī)院工作的效率受到了十分嚴(yán)重的影響。這種不健全的管理體制，導(dǎo)致醫(yī)院在人力資源管理工作中呈現(xiàn)出滯后性與懶惰型，并缺乏危機(jī)感和競爭力的現(xiàn)狀。

（3）醫(yī)療人員缺失統(tǒng)一的培訓(xùn)與管理。統(tǒng)一性管理機(jī)制和管理模式的缺失是目前醫(yī)院人力資源管理和培訓(xùn)上的現(xiàn)狀。醫(yī)療機(jī)構(gòu)中人力資源管理缺少統(tǒng)一的規(guī)劃和安排，培訓(xùn)的目的性不強(qiáng)，培訓(xùn)和管理的力度還需要繼續(xù)加大。對(duì)醫(yī)療體系的管理者來說，醫(yī)院對(duì)于其工作人員的醫(yī)療技術(shù)方面的培訓(xùn)十分重視，但是對(duì)醫(yī)院的管理理念、經(jīng)營理念以及醫(yī)院文化培訓(xùn)的力度就顯得薄弱。這不利于醫(yī)院整體人力資源的管理，同樣無法提升醫(yī)療人員的綜合素質(zhì)。

（4）薪資水平跟績效關(guān)聯(lián)不明顯?，F(xiàn)代醫(yī)院薪資水平的劃分，主要集中在職務(wù)、職稱以及工作年限上。這種劃分方法致使只要是在同一職級(jí)上的醫(yī)療人員，薪資就基本處于同一水平上，而不論醫(yī)療工作人員所在哪個(gè)部門，崗位，擁有什么樣的技術(shù)。這種機(jī)制的設(shè)定，并沒有體現(xiàn)出工作人員應(yīng)具備的崗位價(jià)值，不能平均薪資水平，并且沒按照醫(yī)院的整體績效并結(jié)合其所處崗位的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行薪資的關(guān)聯(lián)，同樣不能依照這種關(guān)聯(lián)來健全醫(yī)院的人力資源管理。這樣就導(dǎo)致眾多醫(yī)院的相關(guān)工作人員，經(jīng)常抱怨薪資太低。

二、進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理的有效舉措

（1）形成正確的人力資源管理的理念。正確的人力資源的管理理念的形成，需要依靠完善、健全、正確的具有高度約束性的人力資源的管理體系。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的背景下，我國的醫(yī)療機(jī)構(gòu)必須在市場經(jīng)濟(jì)的引導(dǎo)下形成正確的人力資源的管理理念，抓住擴(kuò)大發(fā)展人力資源的每一個(gè)影響因素。

（2）人力資源管理中建立公正科學(xué)的競爭機(jī)制。如果要不斷的完善、健全現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理系統(tǒng)，就必須建立公正科學(xué)的競爭機(jī)制。這種有效的競爭機(jī)制，可以與公平、公正以及公開的選人用人制度結(jié)合起來。醫(yī)院工作人員的選拔和任用不僅可以在機(jī)構(gòu)內(nèi)部，還可以面向社會(huì)選用具有高學(xué)歷技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)豐富人才，這樣給整個(gè)醫(yī)院的工作人員帶來一種危機(jī)感，在“適者生存”的效應(yīng)下，醫(yī)院的人力資源必然一改原先的滯后性與懶惰性，醫(yī)院工作人員只有充分發(fā)揮自己的能力，才能體現(xiàn)自己在該崗位上的工作價(jià)值，否則只能被淘汰。這樣，在有效的競爭機(jī)制的帶動(dòng)下，醫(yī)院的整體實(shí)力與優(yōu)勢必然上升，進(jìn)而又帶動(dòng)了醫(yī)院在整個(gè)醫(yī)療系統(tǒng)中的競爭力。

（3）對(duì)醫(yī)院工作人員進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)與管理。在整個(gè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)中，需要對(duì)人力資源的管理和培訓(xùn)進(jìn)行統(tǒng)一性的規(guī)劃和管理。不但要加大培訓(xùn)力度，還需要明確培訓(xùn)的目的性，也就是需要培訓(xùn)什么內(nèi)容。所以在進(jìn)行人力資源管理培訓(xùn)時(shí)，首先需要對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容有一個(gè)明確清晰的規(guī)劃，把重點(diǎn)放在醫(yī)院文化、管理理念以及經(jīng)營理念方面上來，其次還需要對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行相應(yīng)管理，制定明確的制度并在培訓(xùn)后進(jìn)行相關(guān)考核，考核不合格的重新培訓(xùn)或者處罰。

（4）建立有效的績效考核制度，與人力資源的激勵(lì)與制約機(jī)制相結(jié)合。在醫(yī)院進(jìn)行績效考核，是對(duì)醫(yī)療工作人員勞動(dòng)價(jià)值和勞動(dòng)付出的肯定?？冃Э己吮仨毥Y(jié)合醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo)，通過健全、規(guī)范的方式對(duì)工作人員的工作態(tài)度、業(yè)績與能力進(jìn)行考核，這樣才能使醫(yī)院的人力資源的管理與現(xiàn)代化的醫(yī)院的管理平衡發(fā)展。并且績效考核制度必須與人力資源的激勵(lì)與制約機(jī)制相結(jié)合。激勵(lì)和制約機(jī)制的建立，可以使醫(yī)院的人力資源的管理進(jìn)入良性循環(huán)之中。這是一個(gè)相互促進(jìn)，相輔相成的關(guān)系，在績效考核中，表現(xiàn)良好的工作人員要予以適當(dāng)?shù)募?lì)，而表現(xiàn)不佳者，則需要對(duì)其進(jìn)行制約。反過來，工作人員為了獲得激勵(lì)并規(guī)避處罰與制約，必然以認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度工作，這時(shí)的績效考核就成為對(duì)工作人員工作的肯定。此外，績效考核制度還可以與競爭機(jī)制聯(lián)系起來，如果工作考核不良，對(duì)其進(jìn)行淘汰，這樣既體現(xiàn)出人力資源管理的科學(xué)性和有效性，又能提升醫(yī)院的整體實(shí)力。

三、總結(jié)

綜上所述，正視醫(yī)院人力資源管理中所出現(xiàn)的各種問題，并通過不斷的探索與研究，解決和完善這些問題，是加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理體系的關(guān)鍵。實(shí)踐證明，只有不斷完善與加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理體系，才能增強(qiáng)醫(yī)院的整體實(shí)力和競爭力，使醫(yī)院在整個(gè)醫(yī)療行業(yè)中脫穎而出，適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，符合我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的基本要求。

參考文獻(xiàn)：

[1]王喜平，孫業(yè)永.醫(yī)院人力資源管理淺談[J].法制與社會(huì)， 2009，（02）.

篇7

員工滿意度是指標(biāo)

張其軍 上海齊耀動(dòng)力技術(shù)有限公司人力資源經(jīng)理

如何來考量人力資源部門的工作，毫無疑問員工滿意度是指標(biāo)。企業(yè)有賺取利潤的沖動(dòng)，企業(yè)成功與否的確與利潤緊密相關(guān)，但人力資源部門在企業(yè)中應(yīng)該是作為非價(jià)值增值部門存在的。雖然人力資源部的工作能夠讓企業(yè)的利潤增加（如優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，重新定制工資組成），但考量它的依據(jù)不是這個(gè)。

人力資源部門在企業(yè)中主要從事組織招聘員工、基本技能培訓(xùn)、工資的計(jì)算與發(fā)放、考勤管理、組織文體活動(dòng)、人事檔案管理等活動(dòng)，當(dāng)然還有一些組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與企業(yè)文化建設(shè)方面的內(nèi)容。這些工作內(nèi)容都直接與員工打交道，而且與員工的切身利益相關(guān)。所以，在工作中切實(shí)考慮到員工的需求，努力為員工營造滿意且舒適的工作大環(huán)境，應(yīng)該是人力資源部門工作的目標(biāo)。在企業(yè)日常進(jìn)行的績效考核中，人力資源部門的指標(biāo)一般有以下內(nèi)容：部門政策/編制/年度計(jì)劃與企業(yè)年度目標(biāo)吻合度；部門政策/編制/年度計(jì)劃可行性；推進(jìn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率；員工懲戒率（含過失辭退）；人員異動(dòng)率；關(guān)鍵崗位員工辭職率；員工非過失辭退率；新員工培訓(xùn)合格率；培訓(xùn)時(shí)間與員工培訓(xùn)費(fèi)用效果比；關(guān)鍵崗位薪資福利市場競爭力等。這些指標(biāo)無一不指向一個(gè)方向：員工滿意度。

提升員工滿意度的方法有很多。從大的方面講，創(chuàng)造公平競爭的企業(yè)環(huán)境；創(chuàng)造追求進(jìn)步的企業(yè)氛圍；建立良性的員工激勵(lì)機(jī)制；創(chuàng)建自由開放的企業(yè)氛圍；創(chuàng)造關(guān)愛員工的企業(yè)氛圍。從小的方面說，為員工提供諸如免費(fèi)下午茶，在企業(yè)內(nèi)定期舉行一些文體活動(dòng)等。只有讓企業(yè)的員工滿意度得到提升，人力資源部的工作才可以稱得上成功。

關(guān)鍵是能否為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值

戚齊 羅氏（中國）有限公司人力資源部招聘培訓(xùn)主任

企業(yè)的目的就是不斷為社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值，作為企業(yè)一部分的人力資源部，其目的也應(yīng)一樣。我很難想像一個(gè)陷入虧損的企業(yè)，人力資源部門工作會(huì)有什么起色。所以，我覺得考量人力資源部門的指標(biāo)應(yīng)該是能否為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

其實(shí)，對(duì)企業(yè)而言，任何一個(gè)部門的使命都是要為這個(gè)企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。諸如招聘、培訓(xùn)、考核等日常工作都與公司業(yè)績息息相關(guān)：良好而準(zhǔn)確的招聘能夠促成公司出色運(yùn)轉(zhuǎn)；精心的薪資福利設(shè)計(jì)能夠讓公司既保持人才市場的競爭力，又使公司降低成本運(yùn)行；高明的組織架構(gòu)設(shè)計(jì)更能改善公司的業(yè)務(wù)流程，實(shí)現(xiàn)人與人、部門與部門的良好溝通與協(xié)作，從而提高公司的競爭力。而且，在人力資源部門日常的績效考核指標(biāo)中，很多都可以和企業(yè)的業(yè)務(wù)緊密相連，如人員招聘質(zhì)量/速度；人員的招聘費(fèi)用；員工培訓(xùn)效果；人均培訓(xùn)時(shí)間；關(guān)鍵崗位薪資福利市場競爭力等。

如果以員工滿意度作為考核指標(biāo)，容易發(fā)生舍本逐末、吃力不討好的結(jié)果。記得我以前工作過的一家公司，我們?yōu)閱T工免費(fèi)提供下午茶，開始員工反應(yīng)非常積極。但一段時(shí)間后，員工口味變化，抱怨就產(chǎn)生了，同時(shí)還帶來了費(fèi)用的迅速上升和時(shí)間的浪費(fèi)。這一結(jié)果與公司希望借此增加員工間的溝通初衷產(chǎn)生了偏差，而當(dāng)公司管理層最后不得不取消這項(xiàng)措施時(shí)，又引起了員工滿意度的急劇下降。所以，人力資源部門的目標(biāo)應(yīng)該是為企業(yè)增值，通過員工個(gè)人的優(yōu)化（指通過吸引、保留、激勵(lì)、發(fā)展員工、提升其工作熱情和工作效率，使員工個(gè)人始終處于最佳狀態(tài)，業(yè)績不斷提高）和組織團(tuán)隊(duì)的優(yōu)化（指通過參與企業(yè)的業(yè)務(wù)決策、組織決策、企業(yè)文化設(shè)計(jì)和變革，使企業(yè)總體組織高度優(yōu)化，從組織效率方面促進(jìn)公司節(jié)約成本、增加產(chǎn)出），讓企業(yè)價(jià)值提升。

如同對(duì)待銷售、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)部門一樣，對(duì)人力資源部門的評(píng)價(jià)也必須以它對(duì)企業(yè)增加值的貢獻(xiàn)為出發(fā)點(diǎn)。雖然對(duì)人力資源部門效益定義的衡量不如其他部門那么容易和直接，但應(yīng)該是可以做到的。

不能以直接的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來衡量

王克宇 世紀(jì)聯(lián)融企業(yè)咨詢有限公司資深顧問

這是一個(gè)很有意義的話題。正如上面兩位人力資源經(jīng)理的認(rèn)識(shí)存在較大差異一樣，在不同企業(yè)對(duì)人力資源部的定位可能會(huì)有不同答案。

事實(shí)上，任何一個(gè)組織，設(shè)置部門的最終目的都是為了增加該組織的價(jià)值。當(dāng)然，不同的組織其價(jià)值體現(xiàn)方式并不完全相同。企業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，其存在的最終目標(biāo)是為了盈利，為了獲得股東權(quán)益的增值。企業(yè)設(shè)置人力資源部門的目的也是為了增加企業(yè)的價(jià)值，但這并不意味著企業(yè)設(shè)置的每個(gè)部門都會(huì)直接為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。我們知道，企業(yè)作為一個(gè)系統(tǒng)，各個(gè)部門必須協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)，發(fā)揮各自的職能，從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)增值目標(biāo)。人力資源部作為企業(yè)的一個(gè)職能部門，其對(duì)企業(yè)的價(jià)值增加的貢獻(xiàn)是間接的，而提高員工滿意度恰恰是人力資源部發(fā)揮其職能作用的一個(gè)重要手段。

篇8

［關(guān)鍵詞］ 國企； 人力資源； 開發(fā)管理

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 17. 048

［中圖分類號(hào)］ F272.92 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］ A ［文章編號(hào)］ 1673 - 0194（2012）17- 0086- 01

人力資源管理結(jié)合了經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本思想，通過招聘、甄選、培訓(xùn)等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，從而實(shí)現(xiàn)滿足組織發(fā)展需要、保證組織達(dá)成目標(biāo)以及利益最大化的目標(biāo)。國企長期以來在人力資源管理方面雖然建樹良多，但仍然存在不完善之處，從而難以跟上時(shí)展的步伐。本文首先分析國企人力資源開發(fā)管理的現(xiàn)狀，然后提出3個(gè)相關(guān)的建議。

1 國企人力資源開發(fā)管理的現(xiàn)狀簡析

總體來說，當(dāng)前國企的發(fā)展既有優(yōu)點(diǎn)，也有不足之處。好的方面在于，通過多年的改革，當(dāng)前很多國企的領(lǐng)導(dǎo)和中層管理人員以中青年為主，而且大多具備較高的文化水平和專業(yè)素養(yǎng)，學(xué)習(xí)能力和發(fā)展?jié)摿σ矁?yōu)于以往。這給國企的人力資源管理團(tuán)隊(duì)帶來了更好的資源和更優(yōu)的管理效果。另外，現(xiàn)在越來越多國企的人力資源培訓(xùn)和開發(fā)管理的理念在發(fā)生重大轉(zhuǎn)變，他們更重視企業(yè)文化建設(shè)，更多地從市場經(jīng)濟(jì)角度審視企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，而且開始建立企業(yè)獨(dú)特的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)制度和組織模式。

但與此同時(shí)，國企人力資源開發(fā)管理的不足也是顯而易見的。首先，由于歷史原因，很多國企如今仍擔(dān)負(fù)著非常沉重的離退休職工干部養(yǎng)老費(fèi)用。另外，很多從事基層生產(chǎn)操作的大齡員工無法全部脫離企業(yè)，因此企業(yè)只能招聘少量的年輕人進(jìn)行員工更替。其次，很多國企當(dāng)前對(duì)于員工的培訓(xùn)資金投入不足，受編人員比例偏低，開發(fā)管理形式單一且缺乏針對(duì)性。因此，國企的人力資源開發(fā)管理方式有待不斷發(fā)展完善。

2 國企人力資源開發(fā)管理的完善探議

2．1 績效考核與培訓(xùn)評(píng)估方式轉(zhuǎn)變

績效考核是指運(yùn)用各種科學(xué)定性和定量的方法，考核與評(píng)價(jià)企業(yè)中每個(gè)職工的工作行為帶來的實(shí)際效果以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。在過去，企業(yè)更多是單純從業(yè)績上判斷員工的優(yōu)劣，而缺乏其他人性化的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。這對(duì)員工而言是很不公平的。因此，建議當(dāng)前的國企要更多地考慮通過全面的、人性化的標(biāo)準(zhǔn)來考核員工的綜合績效，這樣才能更好地鞭策員工不斷進(jìn)步。

另外，很多國企由于傳統(tǒng)人力資源管理中的人情觀念、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等原因而一手包攬企業(yè)內(nèi)部的所有培訓(xùn)和評(píng)估，這為企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)與評(píng)估都帶來了不良效果。因此，建議國企通過購買培訓(xùn)來保證人力資源開發(fā)的質(zhì)量，由專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源開發(fā)的策劃、實(shí)施與評(píng)估。在整個(gè)過程中，企業(yè)本身只需要提出培訓(xùn)目標(biāo)以及全程配合培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的工作，而不是像以前一樣處于主導(dǎo)一切的位置。相信這樣將有效克服國企自己包攬培訓(xùn)與評(píng)估的弊端，從而收到更好的效果。

2．2 培訓(xùn)工作富有針對(duì)性

人力資源是一個(gè)全面的概念，是指體力、技能、智商、道德素質(zhì)、受教育程度以及未來學(xué)習(xí)發(fā)展?jié)摿?。因此，國企不能長期停留在框框中進(jìn)行人力資源的開發(fā)配置。相反，國企要敢于打破常規(guī)，綜合培訓(xùn)員工的各方面能力。首先，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)智力、年齡、潛力等，將年輕、受教育程度高的企業(yè)員工列為優(yōu)先考慮的培訓(xùn)對(duì)象，并且通過各項(xiàng)實(shí)際考核與筆試選拔最優(yōu)員工，把他們放到重要的崗位上。對(duì)這部分員工，企業(yè)對(duì)其待遇應(yīng)該有所提高，但與此同時(shí)，企業(yè)對(duì)其考核培訓(xùn)難度以及深度都要加大。假以時(shí)日，這部分人群將成為企業(yè)的中堅(jiān)力量，而企業(yè)的人力資源開發(fā)也會(huì)收到積極的效果。而對(duì)于學(xué)歷不高、年老體衰的員工，企業(yè)對(duì)其人力資源開發(fā)可以適當(dāng)放緩。然而，對(duì)于考核不合格的員工，企業(yè)必須將其淘汰下來，從而形成一個(gè)動(dòng)態(tài)的考核競爭機(jī)制。

2．3 克服培訓(xùn)轉(zhuǎn)化障礙

當(dāng)前，很多國企的人力資源培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率依然偏低。歸根結(jié)底，這與缺乏高層支持、缺乏各部門通力合作、缺乏激勵(lì)機(jī)制等因素有關(guān)。因此，必須從整體角度思考與審視國企的人力資源培訓(xùn)。首先，國企高層應(yīng)該對(duì)培訓(xùn)給予更多的支持，在考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的時(shí)候?qū)⑴嘤?xùn)內(nèi)容加入其中；其次，負(fù)責(zé)人力資源培訓(xùn)的部門或團(tuán)隊(duì)要和其他各個(gè)部門通力合作，共同參與培訓(xùn)規(guī)劃；第三，要通過建立有效的反饋與激勵(lì)機(jī)制來促進(jìn)人力資源培訓(xùn)；最后，促進(jìn)員工在培訓(xùn)后將培訓(xùn)成果應(yīng)用于實(shí)際工作。

與此同時(shí)，國企的人力資源管理工作必須圍繞企業(yè)的目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行。脫離了這兩個(gè)因素，任何的人力資源開發(fā)管理工作都是紙上談兵，缺乏實(shí)際意義的。因此，相關(guān)團(tuán)隊(duì)要不斷督促和激勵(lì)員工盡快明白他們所學(xué)技能與企業(yè)發(fā)展之間的密切聯(lián)系，這將有效提高人力資源開發(fā)管理工作的關(guān)聯(lián)性，使員工更加明確自身的學(xué)習(xí)目的。

另外，企業(yè)的培訓(xùn)需要有相應(yīng)的培訓(xùn)制度進(jìn)行規(guī)范，這將有效地對(duì)員工和主管進(jìn)行優(yōu)化管理。良好的培訓(xùn)制度將有利于員工清楚培訓(xùn)后自身的技能特長的提升以及潛在的職位變動(dòng)和薪酬變動(dòng)。這樣將有效地提高員工參與培訓(xùn)的積極性，在培訓(xùn)過程中更努力主動(dòng)地學(xué)習(xí)。企業(yè)的人力資源部門通過制定有效的培訓(xùn)制度就能夠達(dá)到提高培訓(xùn)效果、優(yōu)化人力資源素質(zhì)的目的，對(duì)企業(yè)而言顯然是個(gè)高效、實(shí)用的方法。

3 結(jié) 語

如今，越來越多的國企意識(shí)到自身人力資源管理所存在的問題，并開始采取相應(yīng)措施去完善管理模式。經(jīng)過分析，可知，人力資源的有效開發(fā)是實(shí)現(xiàn)人力資源配置優(yōu)化的基礎(chǔ)條件。而建立一個(gè)有效的培訓(xùn)制度和考核機(jī)制將更好地保障國企的人力資源得到充分的開發(fā)與發(fā)展?？偠灾?，國企人力資源管理應(yīng)該更好地做到以人為本，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)更長遠(yuǎn)的發(fā)展。

主要參考文獻(xiàn)

［1］ 田璞． 當(dāng)前部分國有企業(yè)人力資源管理探討［D］． 天津：天津大學(xué)，2006：29－38．

篇9

關(guān)鍵詞：隨機(jī)變量；企業(yè)人力資源；培訓(xùn)

中圖分類號(hào)：D412.63 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B 文章編號(hào)：1674-3954（2013）21-0220-02

企業(yè)人力資源培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)和能力、挖掘企業(yè)人力資源潛能、增強(qiáng)企業(yè)競爭力的重要途徑。而在影響企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果的因素中，隨機(jī)的、不確定因素的影響越來越大，本文主要研究了含隨機(jī)變量的企業(yè)人力資源培訓(xùn)，旨在提高企業(yè)人力資源培訓(xùn)的有效性。

1 企業(yè)人力資源培訓(xùn)的意義

1.1 培訓(xùn)可以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。增強(qiáng)企業(yè)競爭力

通過培訓(xùn)，員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率和工作積極性都可以得到有效提高，從而給企業(yè)帶來更高的價(jià)值，使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益得以提高，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。人力資本理論認(rèn)為，人力資源的投入必然產(chǎn)生相應(yīng)的收益，而人力資源培訓(xùn)作為投入的重要成分，必然會(huì)獲得經(jīng)濟(jì)效益的提升。人力資源的投資周期雖然比物質(zhì)投資長，回收期也比較晚，但是它所產(chǎn)生的實(shí)際收益要比物質(zhì)投資高的多，收益期也持久得多。

1.2 培訓(xùn)可以有效提高員工的素質(zhì)和技能

經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展使得企業(yè)面臨的環(huán)境也日益復(fù)雜，這就要求企業(yè)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，提高員工的應(yīng)變能力，及時(shí)適應(yīng)不斷出現(xiàn)的新情況、新問題。企業(yè)員工以往的知識(shí)和技能有可能已經(jīng)過時(shí)，不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，或者職務(wù)水平與實(shí)際能力不匹配，這些都需要經(jīng)過相應(yīng)的人力資源培訓(xùn)來完善，提高他們的綜合能力。

1.3 培訓(xùn)可以調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。增強(qiáng)員工歸屬感和主人翁意識(shí)

企業(yè)人力資源培訓(xùn)也是對(duì)員工激勵(lì)的一種方式，通過培訓(xùn)，員工的知識(shí)和能力都得以提升，自己不斷得到完善，也提高了職工對(duì)自身價(jià)值的認(rèn)識(shí)，使他們對(duì)工作目標(biāo)有了更深刻的理解，他們工作的自覺性和積極性都可以得到有效提高，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可，提升他們的歸屬感和主人翁意識(shí)。

1.4 培訓(xùn)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏

企業(yè)的人力資源培訓(xùn)的目的是提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場競爭力，而在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目的的同時(shí)，員工學(xué)到了新的知識(shí)和技能，能夠適應(yīng)更加具有挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，不僅在物質(zhì)上得到了滿足，而且在精神上獲得了成就感，完成了自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，因而實(shí)現(xiàn)了企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)了雙贏。在經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展、競爭越來越激烈的今天，企業(yè)要和員工同心，圍繞員工素質(zhì)和能力的提高展開經(jīng)營，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長期目標(biāo)。

1.5 培訓(xùn)能夠塑造企業(yè)的優(yōu)秀文化

通過企業(yè)人力資源培訓(xùn)，可以把企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)、價(jià)值觀念、企業(yè)精神、企業(yè)道德、團(tuán)體意識(shí)、企業(yè)形象、企業(yè)制度、文化結(jié)構(gòu)和企業(yè)使命等企業(yè)文化內(nèi)容傳遞給員工，提高員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，從而增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)，培養(yǎng)他們的敬業(yè)精神、革新精神和社會(huì)責(zé)任感，營造良好的文化氛圍。

1.6 培訓(xùn)能夠促進(jìn)企業(yè)人力資源的升級(jí)

企業(yè)進(jìn)行人力資源培訓(xùn)，提升了員工的層次，可以促使“人力”向“人才”的轉(zhuǎn)化，進(jìn)而使企業(yè)的人力資源向人才資源轉(zhuǎn)化，促進(jìn)人力資源的優(yōu)化升級(jí)。

2 隨機(jī)變量和企業(yè)人力資源培訓(xùn)

隨機(jī)變量是指在一定的范圍內(nèi)以一定的概率隨機(jī)取值的變量，它在不同的條件下由于偶然因素的影響可能取不同的值，因此具有不確定性和隨機(jī)性，但是它落在某個(gè)范圍內(nèi)的概率是一定的，是可以計(jì)算的。企業(yè)的人力資源培訓(xùn)中也存在一些這樣的不確定的、但是可以計(jì)算出其發(fā)生概率的因素，它們對(duì)企業(yè)人力資源培訓(xùn)計(jì)劃的提出、制定、實(shí)施和考核都具有重大的影響。影響企業(yè)人力資源培訓(xùn)的這些隨機(jī)變量主要有以下幾種：

2.1 人力資源培訓(xùn)的目標(biāo)

培訓(xùn)目標(biāo)的確定可以提升員工的內(nèi)在激勵(lì)和投入程度，可以更好的衡量組織層面和個(gè)人層面的培訓(xùn)效果，使組織明確用什么樣的方式和標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)培訓(xùn)成效、哪些人是接受培訓(xùn)的主體、培訓(xùn)方案希望在多長時(shí)間內(nèi)取得什么樣的成績等等。但是培訓(xùn)目標(biāo)只是一個(gè)宏觀的展望，在培訓(xùn)方案中難以量化，因而難以準(zhǔn)確規(guī)定。所以在制定培訓(xùn)目標(biāo)時(shí)，要使其符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)；盡量針對(duì)具體的任務(wù)確定目標(biāo)，使之明確，有針對(duì)性；使每一項(xiàng)任務(wù)都有一項(xiàng)工作表現(xiàn)目標(biāo)，讓受訓(xùn)者了解受訓(xùn)后所達(dá)到的要求，具有可操作性。

2.2 人力資源培訓(xùn)的需求分析

符合實(shí)際的、有效執(zhí)行的需求分析可以充分、真實(shí)地了解員工的期望和需求，獲得培訓(xùn)所需要的真實(shí)數(shù)據(jù)。在進(jìn)行需求分析時(shí)，要重點(diǎn)考慮組織內(nèi)部對(duì)于培訓(xùn)的想法、采用什么樣的方式最為有效、培訓(xùn)是為了解決問題還是學(xué)習(xí)新知識(shí)和技能等內(nèi)容。培訓(xùn)的需求包括企業(yè)的需求，主要指企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展計(jì)劃和目標(biāo)，績效考核和崗位任職資格要求；員工的需求，包括個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃和知識(shí)技能的提升等；市場的需求，主要指人才市場需求和客戶的要求等。由于培訓(xùn)需求分析涉及的因素比較多，因此工作比較復(fù)雜，偶然因素比較多、難以確定。

2.3 人力資源培訓(xùn)的類型

培訓(xùn)的方式有很多種，每種方式各有其優(yōu)缺點(diǎn)，在進(jìn)行培訓(xùn)類型選擇的時(shí)候，要根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和員工的特點(diǎn)進(jìn)行，可以把幾種類型結(jié)合使用，發(fā)揮它們的優(yōu)勢。選擇不同的類型可能會(huì)有不同的培訓(xùn)效果，并且培訓(xùn)效果也不易比較，因此就加大了培訓(xùn)效果的不確定性。

2.4 人力資源培訓(xùn)的長期效益

影響企業(yè)人力資源培訓(xùn)長期效益的因素有很多，為了實(shí)現(xiàn)最大化的效益，在進(jìn)行培訓(xùn)之前必須認(rèn)真考慮，比如要思考員工是外在激勵(lì)還是內(nèi)在激勵(lì)。對(duì)員工在培訓(xùn)中收獲的東西要進(jìn)行后期的追蹤和支持，確保培訓(xùn)效益的持久性。而培訓(xùn)的長期效益涉及到人力資源培訓(xùn)的實(shí)際成效、效益的延續(xù)性和時(shí)間長度等復(fù)雜內(nèi)容，因此也難以確定。

2.5 人力資源培訓(xùn)的費(fèi)用

培訓(xùn)費(fèi)用是影響培訓(xùn)質(zhì)量的重要因素，在實(shí)際過程中，由于一些偶然因素或者突發(fā)事件，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一些例外開支，增加培訓(xùn)的支出。在進(jìn)行培訓(xùn)費(fèi)用的估算時(shí)，只根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行預(yù)測是不準(zhǔn)確的，因此要全面地分析和考慮此次培訓(xùn)的實(shí)施過程，對(duì)可能發(fā)生的偶然事件進(jìn)行分析預(yù)測，把例外開支考慮到培訓(xùn)費(fèi)用當(dāng)中。由于培訓(xùn)過程中偶發(fā)因素眾多，所以培訓(xùn)費(fèi)用也是人力資源培訓(xùn)中的隨機(jī)變量。

3 含隨機(jī)變量的人力資源培訓(xùn)

3.1 做好各類指標(biāo)的量化分析

不管是培訓(xùn)的目標(biāo)、培訓(xùn)的需求、培訓(xùn)的類型、培訓(xùn)的費(fèi)用還是培訓(xùn)的長期效益都是一些宏觀指標(biāo)，在進(jìn)行分析的時(shí)候沒有相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行比較、評(píng)價(jià)，而且給人一種模糊的感覺。因此對(duì)于這些隨機(jī)變量，要首先進(jìn)行量化，把這些指標(biāo)轉(zhuǎn)化成實(shí)際可算的數(shù)據(jù)，比如檢驗(yàn)人員通過培訓(xùn)把檢驗(yàn)誤差降低到0.1%，銷售人員通過培訓(xùn)達(dá)到銷售額增長一成的目標(biāo)，倉庫保管人員通過培訓(xùn)使不合規(guī)定的領(lǐng)料次數(shù)降到每月一次等等。通過對(duì)這些指標(biāo)的量化，可以把這些不確定的因素變得相對(duì)明確，給人一種相對(duì)清晰的感覺，能夠?yàn)榕嘤?xùn)效果的測評(píng)提供依據(jù)。

3.2 運(yùn)用科學(xué)的公式模型進(jìn)行估算

把這些指標(biāo)進(jìn)行量化后就可以放入公式或者模型進(jìn)行計(jì)算了，當(dāng)然計(jì)算公式和模型的選擇要科學(xué)合理，符合人力資源培訓(xùn)的實(shí)際特點(diǎn)。比如可以利用期望值模型來計(jì)算培訓(xùn)目標(biāo)的量化計(jì)算，讓員工能夠清晰地感受培訓(xùn)的目標(biāo)；還可以進(jìn)行培訓(xùn)費(fèi)用的估算，通過條件的限制和利用，能夠使期望花費(fèi)最少，降低培訓(xùn)費(fèi)用；利用機(jī)會(huì)約束模型可以對(duì)那些要求很多條件的指標(biāo)進(jìn)行量化計(jì)算，比如員工的期望，可以把員工在各個(gè)方面的要求進(jìn)行量化約束，在達(dá)到員工目標(biāo)的同時(shí)，也減少了一些不必要的花費(fèi)，精簡了開支，而且能夠?qū)崿F(xiàn)最佳預(yù)測。

3.3 對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析調(diào)整

經(jīng)過模型或公式計(jì)算出指標(biāo)的量化結(jié)果過后，要運(yùn)用一些估算調(diào)整工具以及以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)估算數(shù)據(jù)進(jìn)行分析調(diào)整，使結(jié)果能夠更好地反映實(shí)際情況。在進(jìn)行調(diào)整的時(shí)候要結(jié)合上一期培訓(xùn)的實(shí)際效果，估算值如果低于上一期的實(shí)際效果值，要進(jìn)行檢查，看看是不是有漏算或者順序不對(duì)的地方，盡量要使估算值保持在上一期實(shí)際效果以上，而且大小適宜，目標(biāo)既能夠達(dá)到，而且還需要一定的努力，充分實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的目的和意義。如果估算值高于上一期的實(shí)際值，也要進(jìn)行檢驗(yàn)，如果沒有錯(cuò)誤，就要分析經(jīng)過培訓(xùn)能不能達(dá)到，要想達(dá)到需要進(jìn)行哪些工作等，實(shí)現(xiàn)估算數(shù)據(jù)的合理性。

4 結(jié)語

企業(yè)的人力資源培訓(xùn)是提高企業(yè)員工素質(zhì)和能力的重要途徑，對(duì)提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和核心競爭力都具有十分重要的意義。而含有隨機(jī)變量的人力資源培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的影響越來越大，正逐漸得到企業(yè)的關(guān)注，因此，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)這方面的人力資源的培訓(xùn)，提高企業(yè)的人力資源管理水平。

參考文獻(xiàn)

[1]李娟芬，人力資源培訓(xùn)對(duì)中小企業(yè)發(fā)展的重要性分析[J]，商情，2013（1）

篇10

    關(guān)鍵詞:人力資源;規(guī)劃;電力企業(yè);現(xiàn)狀

    一、電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀

    1.人力資源規(guī)劃缺乏長期性。由于電力企業(yè)長期處于壟斷經(jīng)營的環(huán)境中,致使企業(yè)內(nèi)部缺乏變革的動(dòng)力,其中的一個(gè)重要表現(xiàn)是人力資源規(guī)劃方面缺乏長期性,企業(yè)對(duì)人力資源在未來相當(dāng)一段時(shí)期內(nèi)的供給與需求沒有進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測,使員工的招聘在一定程度上帶有盲目性或短視性,造成企業(yè)發(fā)展過程中人力資源與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的要求存在一定的差距。

    2.人力資源培訓(xùn)與開發(fā)形式單一。我國電力企業(yè)的員工培訓(xùn)與開發(fā)近幾年剛剛興起,培訓(xùn)工作還存在問題:其一,培訓(xùn)工作沒有與企業(yè)總體目標(biāo)緊密結(jié)合。企業(yè)無論為員工提供何種培訓(xùn),其目的都是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo),然而在實(shí)際培訓(xùn)過程中,培訓(xùn)的內(nèi)容和形式是固定的、機(jī)械的,內(nèi)容、方式、課程與企業(yè)總目標(biāo)聯(lián)系不緊密。其二,強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)計(jì)劃,不強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)結(jié)果。實(shí)施培訓(xùn)關(guān)鍵是看培訓(xùn)后的效果,我們非常重視培訓(xùn)工作,但是對(duì)于培訓(xùn)結(jié)果如何卻不太關(guān)心。

    3.缺乏科學(xué)的員工績效考核體系。定義績效指標(biāo)時(shí),主要考核德、能、勤、績,或一些較籠統(tǒng)的概念。由于指標(biāo)得不到有效量化與細(xì)化,或者沒有一致的定義,最終考核結(jié)果也就難以激勵(lì)員工。其次,績效考核以業(yè)績考核為主,考核方法主要以目標(biāo)考核法為主,考核結(jié)果主要應(yīng)用于獎(jiǎng)金的分配。尚未把考核與員工的職業(yè)生涯發(fā)展相聯(lián)系,把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配,形成互為動(dòng)力的綜合發(fā)展格局。    

    4.薪酬管理體系的設(shè)計(jì)缺乏激勵(lì)性。薪酬管理體系缺乏激勵(lì)性,主要表現(xiàn)為不同職位類型之間薪酬標(biāo)準(zhǔn)、等級(jí)之間薪酬差距不合理;薪酬與績效聯(lián)系不夠,對(duì)提高員工接受培訓(xùn)和改進(jìn)績效的激勵(lì)作用不大。沒有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻(xiàn)等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系,未能充分體現(xiàn)“憑能力上崗,憑貢獻(xiàn)取酬”。同時(shí),缺乏勞動(dòng)力市場價(jià)格指導(dǎo),造成部分關(guān)鍵崗位的收入水平低于勞動(dòng)市場價(jià)位,而一些簡單勞動(dòng)的崗位的收入水平卻高于市場價(jià)位。這容易造成新的不平衡,影響員工的積極性和電力人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。

    二、完善電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的思路

    1.建立人力資源管理信息系統(tǒng)。人力資源管理信息系統(tǒng)從人力資源管理角度出發(fā),用集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)(如薪資福利、招聘、培訓(xùn)等)統(tǒng)一管理起來,形成了集成的信息源。在今后的工作中,按照省公司統(tǒng)一規(guī)劃,進(jìn)行系統(tǒng)的建設(shè)和完善,可以從兩個(gè)方面進(jìn)行考慮:首先,隨著人力資源管理的精細(xì)化,深化系統(tǒng)應(yīng)用,如績效管理等。其次,隨著應(yīng)用的深入,不斷積累數(shù)據(jù),采用數(shù)據(jù)倉庫技術(shù)、企業(yè)應(yīng)用數(shù)據(jù)整合技術(shù),實(shí)現(xiàn)人力資源信息的充分共享和輔助決策分析。

    2.拓寬招聘員工的渠道。由于企業(yè)長期以來的計(jì)劃管理模式,電力企業(yè)的人員招聘顯得比較封閉,招聘范圍狹窄,以系統(tǒng)內(nèi)、行業(yè)內(nèi)職工子女,以及系統(tǒng)所辦專業(yè)技術(shù)學(xué)校的畢業(yè)生為主。這種狀況難以滿足電力企業(yè)不斷地發(fā)展對(duì)人力資源所提出的新的要求。因此,在具體招聘實(shí)施過程中,要本著實(shí)用及盡可能降低招聘成本的原則,突破原有的招聘來源范圍,在市場中汲取優(yōu)秀的人才。

    3.健全多元化培訓(xùn)體系。相對(duì)其他企業(yè),電力系統(tǒng)多元化培訓(xùn)體系主要包括新進(jìn)員工上崗培訓(xùn)、老員工定期在崗培訓(xùn)、崗位輪訓(xùn)和專題培訓(xùn)等類型。同時(shí),通過回訪、座談、問卷調(diào)查等多種方式,對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)估,為新一輪針對(duì)性培訓(xùn)做好準(zhǔn)備。通過健全多元化培訓(xùn)體系,實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高,促進(jìn)電力人才隊(duì)伍總體素質(zhì)的提升。

    4.完善績效薪酬管理機(jī)制。一方面,在現(xiàn)有薪酬管理基礎(chǔ)上,按照多勞多得原則鼓勵(lì)員工創(chuàng)造出業(yè)績,加大績效薪酬的額度;另一方面,更多地體現(xiàn)員工技能報(bào)酬。當(dāng)員工的技能提高,晉升技能等級(jí),薪酬即予提升,讓員工感覺到業(yè)績與技能提升在薪酬獲得中的重要作用。同時(shí),合理拉開不同崗位間的收入差距,提高關(guān)鍵崗位和有突出貢獻(xiàn)人員的收入水平,利用績效薪酬調(diào)整員工的工作狀態(tài)和努力方向。建立與現(xiàn)代企業(yè)制度和電網(wǎng)企業(yè)特點(diǎn)相適應(yīng)、與工作業(yè)績緊密相連的績效薪酬管理機(jī)制,有效地衡量員工的有效付出,將個(gè)人回報(bào)和個(gè)人對(duì)企業(yè)的有效付出掛鉤,強(qiáng)調(diào)個(gè)體勞動(dòng)的能動(dòng)性,避免“干好干壞一個(gè)樣”的不公平現(xiàn)象。

    參考文獻(xiàn):