導(dǎo)語：如何才能寫好一篇勞動監(jiān)察行政執(zhí)法改革，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、勞動保障監(jiān)察工作現(xiàn)狀

（一）重協(xié)調(diào)機制完善，平安計劃成效明顯。1.強化組織保障，壓緊壓實勞動工作職責(zé)。嚴(yán)抓機構(gòu)改革落實落地，深入落實州、縣勞動保障監(jiān)察“雙重管理”，現(xiàn)作為縣人力資源和社會保障局管理的股級行政執(zhí)法機構(gòu)，參照《公務(wù)員法》管理，核定行政執(zhí)法編制3名，經(jīng)費形式納入縣級財政預(yù)算，現(xiàn)有監(jiān)察人員2名，執(zhí)法車輛1輛，2019落實監(jiān)察預(yù)算經(jīng)費12萬元。全面履行勞動監(jiān)察4項主要職責(zé)、9項監(jiān)察主要內(nèi)容，且在職責(zé)推進(jìn)中始終將解決好工資支付保障問題作為勞動監(jiān)察重要而緊迫的政治任務(wù)，按照中央和省、州、縣關(guān)于保障農(nóng)民工工資支付工作等有關(guān)政策部署嚴(yán)格落實屬地監(jiān)管責(zé)任，以愚公移山之精神全力預(yù)防和解決勞動監(jiān)察工作面臨的形勢任務(wù)，勞動保障監(jiān)察“平安計劃”成效顯著。2.夯實源頭治理，織密織牢勞動監(jiān)察保障網(wǎng)。抓實勞動保障監(jiān)察“制度、源頭、效能、懲戒、覆蓋”五個基礎(chǔ)保障，全面推進(jìn)企業(yè)責(zé)任制，摸清了縣域內(nèi)整個勞動用工現(xiàn)狀，建立起日常巡查、季度排查、專項檢查、案件專查、欠薪打擊相結(jié)合的多極監(jiān)管機制，“三查兩清零”、“冬病夏治”、“冬季攻堅”等專項行動順勢而為，落實了整個工程建設(shè)領(lǐng)域工資支付保障體系，進(jìn)一步規(guī)范了新建在建項目勞動用工、實名制管理、工資支付專戶設(shè)立、工資總包直發(fā)等方面具體行為。2019年，總包直發(fā)率、建賬率目標(biāo)均達(dá)到99%及以上。3.加力誠信建設(shè)，不偏不倚推動失信聯(lián)合懲戒。完善企業(yè)守法誠信管理制度。將欠薪“回頭看”工作作為組織開展企業(yè)勞動保障守法誠信評價工作。深入貫徹實施《省拖欠農(nóng)民工工資“黑名單”管理實施細(xì)則》，按季度開展重大勞動保障違法行為社會公布工作；落實欠薪聯(lián)合懲戒機制，共促合力在政府資金支持、政府采購、招投標(biāo)、生產(chǎn)許可、履約擔(dān)保、資質(zhì)審核、融資貸款、市場準(zhǔn)入、評優(yōu)評先等方面依法依規(guī)予以限制，使欠薪企業(yè)“一處違法，處處受限”，提高企業(yè)失信違法成本。2019年做到了對縣域內(nèi)600余家用人單位的全面清查，集中力量解決歷史欠薪存案、積案。

（二）重服務(wù)水平提升，勞動監(jiān)察推進(jìn)有力。4.懲治預(yù)防并舉，不折不撓強化監(jiān)察執(zhí)法。依托全省勞動保障監(jiān)察信息管理系統(tǒng)，科學(xué)建立起農(nóng)民工工資支付保障制度配套體系，以推動“兩網(wǎng)化”為目標(biāo)，在“全覆蓋排查、全過程監(jiān)督、全領(lǐng)域清欠、全聯(lián)動懲戒、全天候服務(wù)、全方位引導(dǎo)”六個方面下功夫，不斷暢通勞動保障監(jiān)察機構(gòu)舉報投訴“綠色通道”，2019年，組織開展對20余個在建項目實地核查，主動監(jiān)察用人單位50余家，采取送法律知識進(jìn)企業(yè)、舉辦咨詢宣傳活動、發(fā)放《農(nóng)民工維權(quán)手冊》、設(shè)立農(nóng)民工維權(quán)告示牌等形式，加強勞動保障法律法規(guī)和政策的宣傳，協(xié)調(diào)處理投訴舉報案件50余起，涉及農(nóng)民工400余人，依法追討農(nóng)民工工資600余萬元，未發(fā)生欠薪突發(fā)事件及重大。收存結(jié)余農(nóng)民工工資支付保證金1200余萬元，切實構(gòu)筑了“體面勞動夢”，維護(hù)了勞動者合法權(quán)益。

二、勞動保障監(jiān)察存在的困難問題

從宏觀層面上看，縣域經(jīng)濟實力及種種不確定因素的增加，無疑給勞動保障監(jiān)察工作尤其是農(nóng)民工工資支付工作帶來諸多挑戰(zhàn)；從工作推進(jìn)看，監(jiān)察保障工作確實還存在一些體制、機制上的問題，迫切需要進(jìn)一步研究解決；從基層能力看，基層平臺基礎(chǔ)薄弱，還不能完全滿足勞動監(jiān)察事業(yè)的形勢需要。從具體實際看，任然存在以下亟待解決的問題：

1.監(jiān)察執(zhí)法機構(gòu)現(xiàn)狀尷尬。縣勞動監(jiān)察大隊在人員管理上實行縣人社局和縣綜合執(zhí)法局“雙重管理”，嚴(yán)重削弱勞動保障監(jiān)察執(zhí)法工作力度，也與即將出臺的《保障農(nóng)民工工資支付條例》產(chǎn)生執(zhí)法主體分歧。

2.隊伍建設(shè)現(xiàn)狀尷尬。屬資源開發(fā)大縣，勞資糾紛眾多，因縣勞動監(jiān)察大隊編制限制，實際在崗專職勞動保障監(jiān)察員2名，監(jiān)察執(zhí)法工作面臨諸多困難。

3.執(zhí)法懲戒力度欠缺。勞動監(jiān)察部門執(zhí)法過程無過多行政強制權(quán)力，“孤軍奮戰(zhàn)”現(xiàn)象突出，缺乏聯(lián)合強制措施，對違規(guī)的用人單位震懾力度不夠，勞動監(jiān)察的懲戒措施往往不能立竿見影、迅速糾正，對違法者的強制性、約束力不夠，對受害者的維權(quán)力度大打折扣。

三、工作建議意見

1.建議明確勞動保障監(jiān)察機構(gòu)執(zhí)法主體歸屬問題，以此增強監(jiān)察執(zhí)法工作力度。

2.建議清晰與農(nóng)民工服務(wù)中心職責(zé)權(quán)限，規(guī)避執(zhí)法主體模糊不清、執(zhí)法權(quán)限絞織不明等問題。

篇2

〔關(guān)鍵詞〕勞動監(jiān)察；解決糾紛職能；存廢；農(nóng)民工工資糾紛；改革條件

〔中圖分類號〕DF4792〔文獻(xiàn)標(biāo)識碼〕A〔文章編號〕1000-4769（2016）05-0121-07

我國勞動監(jiān)察管理體制可歸為綜合型模式之列。1993年《勞動監(jiān)察規(guī)定》（勞部發(fā)[1993]167號）施行，我國恢復(fù)一般勞動監(jiān)察（與職業(yè)安全、礦山安全等“專門勞動監(jiān)察”相對應(yīng)）制度，勞動監(jiān)察機構(gòu)的職能就包括解決勞動糾紛。經(jīng)過20多年發(fā)展演變，我國勞動監(jiān)察機構(gòu)的職能不斷拓展，解決勞動糾紛的職能一直未曾改變。但是，由于勞動監(jiān)察和勞動仲裁機構(gòu)一直存在處理勞動糾紛的職能劃分和協(xié)調(diào)問題，以及人們對勞動監(jiān)察解決糾紛是否有利于保護(hù)勞動者權(quán)益問題的關(guān)注，實務(wù)界和學(xué)術(shù)界對保存還是廢除勞動監(jiān)察解決糾紛職能的爭議不斷，近年還有不斷升溫的趨勢。

本文就是對我國勞動監(jiān)察解決糾紛職能存廢爭議的學(xué)理回應(yīng)?；诜缮鐣W(xué)的實證分析，本文揭示了近年來我國勞動監(jiān)察解決的主要是農(nóng)民工工資糾紛，這及時地保護(hù)了農(nóng)民工工資利益，維護(hù)了地方社會穩(wěn)定，但削弱了主動監(jiān)察職能的履行。因此，不能忽視勞動監(jiān)察解決了大量農(nóng)民工工資糾紛這個現(xiàn)實前提，對存廢問題進(jìn)行是與否的簡單選擇。相對于既有的勞動監(jiān)察解決糾紛職能改革的“保存論”和“廢除論”論爭，本文觀點可稱為“條件論”。

一、既有研究回顧

縱觀20多年來學(xué)界對勞動監(jiān)察解決糾紛職能的學(xué)術(shù)探討，人們提出了兩種政策主張。第一種主張可稱為“保存論”。這種觀點認(rèn)為勞動監(jiān)察與勞動仲裁應(yīng)有基本職能分工，但監(jiān)察可以解決部分勞動糾紛，雖然這需要與勞動仲裁更好協(xié)調(diào)。〔1〕現(xiàn)實依據(jù)是勞動監(jiān)察作為行政性糾紛解決機制具有成本低、效率高等優(yōu)勢，可更好保護(hù)作為弱勢群體的勞動者權(quán)益。〔2〕第二種主張可稱為“廢除論”。這種觀點認(rèn)為應(yīng)以勞動法公私法要素的區(qū)分為標(biāo)準(zhǔn)，勞動監(jiān)察的職能范圍以勞動基準(zhǔn)法等勞動公法或強制性法律規(guī)范為基礎(chǔ)，勞動仲裁則以勞動合同等勞動私法為基礎(chǔ)，勞動監(jiān)察不解決糾紛。〔3〕現(xiàn)實依據(jù)是如果賦予勞動監(jiān)察解決糾紛的職能，將使其疲于應(yīng)付而無法履行主動監(jiān)察職能以保護(hù)勞動者基本權(quán)益?！?〕既有論爭有兩個焦點：一是勞動監(jiān)察解決糾紛是否有利于保護(hù)勞動者權(quán)益？二是應(yīng)否保留我國勞動監(jiān)察解決糾紛職能？上述研究不僅提出了我國勞動監(jiān)察解決糾紛職能存廢的學(xué)術(shù)問題，而且對勞動監(jiān)察與勞動仲裁職能范圍及相互關(guān)系進(jìn)行了理論界定，推動了我國勞動爭議制度的完善。

①本文訪談編號方法是“年+月+日+被訪談人姓名的第一個字母（大寫）”。比如編號“20140902G”表示，這個訪談是2014年9月2日進(jìn)行的，被訪談人姓名的第一個字母為G。不過，由于材料缺乏，無論是保留論者還是廢除論者均很少對勞動監(jiān)察解決糾紛職能實際狀況進(jìn)行有針對性的實證考察。既有研究主要是從抽象理論標(biāo)準(zhǔn)如勞動法中的公私法內(nèi)容構(gòu)成要素的劃分，對我國勞動監(jiān)察解決糾紛職能進(jìn)行學(xué)術(shù)評判。論辯雙方從是否有利于保護(hù)勞動者利益的角度來衡量勞動監(jiān)察解決糾紛職能的利弊，并沒有相應(yīng)數(shù)據(jù)支撐。總體而言，既有研究主要局限于“講道理”，很少“擺事實”。講道理固然有利于明辨事理，但爭辯雙方都很難證明自己觀點的有效性，也很難令對方心悅誠服。更主要的是，勞動監(jiān)察解決糾紛職能的具體運行狀況包括主要內(nèi)容、過程和效果至今還模糊不清。缺乏對勞動監(jiān)察解決糾紛職能的實證考察，一切論辯都可能是紙上談兵，相應(yīng)政策建議也很難契合現(xiàn)實。

二、數(shù)據(jù)與方法

本文以“我國勞動監(jiān)察機構(gòu)解決糾紛的過程和效果”為研究對象，運用法社會學(xué)調(diào)查方法取得的第一手原始資料和收集到的第二手資料，進(jìn)行定性的實證研究。

書面原始資料源于筆者對四川省P、S兩個縣勞動局進(jìn)行的法律社會學(xué)跟蹤調(diào)查。2009年春節(jié)開始，筆者在P縣勞動局進(jìn)行為期半年的田野調(diào)查，曾參與該局勞動監(jiān)察大隊處理農(nóng)民工討薪的工作，親身經(jīng)歷勞動監(jiān)察大隊解決農(nóng)民工討薪糾紛和大量群體性勞動糾紛的處理過程，對勞動監(jiān)察解決糾紛實際過程有著深刻的體驗和觀察。田野調(diào)查結(jié)束以后，筆者一直對P縣勞動局跟蹤調(diào)查至今，收集到1994-2015年大量相關(guān)數(shù)據(jù)。P縣位于成都平原，是四川省經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)，典型的工業(yè)縣。P縣勞動監(jiān)察中隊（副局級單位）成立于1994年，2002年以后改為勞動監(jiān)察大隊（科級單位），2015年9月1日P縣勞動監(jiān)察大隊因機構(gòu)改革被并入新成立的綜合行政執(zhí)法局而不復(fù)存在。因此，筆者調(diào)研收集的P縣勞動監(jiān)察大隊原始資料日期截止到2015年7月。1994-2015年8月，P縣先后有一任勞動監(jiān)察中隊中隊長和三任勞動監(jiān)察大隊大隊長。

2013年開始，筆者開始對S縣勞動監(jiān)察大隊進(jìn)行跟蹤調(diào)研，得到2012-2015年勞動監(jiān)察大隊解決糾紛的第一手資料。S縣位于淺丘陵地區(qū)，經(jīng)濟水平屬四川省中等，是典型的人口和農(nóng)業(yè)大縣。S縣勞動監(jiān)察大隊（科級單位）成立于2003年；2003-2012年勞動監(jiān)察大隊和勞動仲裁委員會辦公室合署辦公，一套人馬兩塊牌子；2012年S縣勞動監(jiān)察大隊才分署獨立辦公。2003-2015年間，S縣勞動監(jiān)察大隊先后有兩任大隊長，前任大隊長同時還是S縣勞動仲裁委員會辦公室主任。

本文實證分析的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)主要是P、S兩個縣勞動監(jiān)察大隊2012-2015年解決糾紛的原始材料。之所以采納四年的數(shù)據(jù)，有兩個原因：一是2012年獨立辦公以后S縣勞動監(jiān)察大隊才有投訴舉報案件的數(shù)據(jù)統(tǒng)計。二是因為第一個原因，P、S勞動監(jiān)察大隊解決糾紛的數(shù)據(jù)在2012年以后才有橫向可比性。雖然本文只采納了P、S縣勞動監(jiān)察大隊四年的書面數(shù)據(jù)，但后面將介紹，對相關(guān)人員的訪談卻回溯到了這兩個勞動監(jiān)察機構(gòu)成立之時。

筆者還收集了關(guān)于勞動監(jiān)察解決糾紛職能的第二手?jǐn)?shù)據(jù)。在人力資源和社會保障部官網(wǎng)上搜索到1998-2014年度人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報，這些公報中有諸多有關(guān)勞動監(jiān)察解決糾紛的統(tǒng)計數(shù)據(jù)。另有學(xué)者調(diào)查了北京、廣東、浙江、山西四個省的省、市、縣三級部分勞動監(jiān)察機構(gòu)解決糾紛的情況。〔5〕還有學(xué)者進(jìn)行了深圳勞動監(jiān)察執(zhí)法困境的考察等等。〔6〕這些二手?jǐn)?shù)據(jù)可說明多年來全國勞動監(jiān)察解決糾紛的普遍性和解決農(nóng)民工工資糾紛的總體情況。

筆者還在2013-2016年間對P、S縣勞動局的相關(guān)人員進(jìn)行了關(guān)于勞動監(jiān)察解決糾紛職能的非正式訪談。這些人員包括P縣和S縣3位主管副局長、3位歷任仲裁院院長、6位歷任勞動監(jiān)察大（中）隊隊長。①訪談問題包括自成立以來勞動監(jiān)察機構(gòu)是否具有解決糾紛的職能、勞動監(jiān)察解決糾紛案件的數(shù)量及其發(fā)展趨勢、主要解決什么類型的糾紛、來勞動監(jiān)察投訴舉報者的主要身份及其變化、如何解決糾紛以及為何解決糾紛等等。訪談主要通過面談和電話進(jìn)行，對一些訪談對象還進(jìn)行了多次訪談。出于保護(hù)受訪人的考慮，所有訪談都沒有錄音或錄像，只做了書面記錄。

以這些數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，運用法律社會學(xué)的定性研究方法，我們大體上可以明了目前中國勞動監(jiān)察解決勞動糾紛的實踐狀況。雖然中國地大物博，各地勞動監(jiān)察解決糾紛職能存在差異，但是這些材料還是可以大致呈現(xiàn)出我國勞動監(jiān)察解決糾紛職能的總體輪廓。

①訪談編號20140902G。

②訪談編號20140910L。

③訪談編號20160224G。三、勞動監(jiān)察解決糾紛職能的實證考察

當(dāng)人們談及勞動監(jiān)察解決糾紛時，好像這是一個不言自明的話題。其實迄今為止學(xué)界對勞動監(jiān)察機構(gòu)是否普遍在解決糾紛、解決什么糾紛、如何解決以及解決效果都不甚明了。這些事實是討論我國勞動監(jiān)察解決糾紛職能存廢的前提和基礎(chǔ)。以下對這些事實逐一進(jìn)行考察。

1.勞動監(jiān)察機構(gòu)是否普遍解決糾紛？有學(xué)者已經(jīng)進(jìn)行過全國性的考察，指出勞動監(jiān)察解決糾紛現(xiàn)象的普遍存在。2008年，北京、廣東、浙江、山西四個省的省、市、縣三級部分勞動監(jiān)察機構(gòu)的調(diào)查表明，勞動監(jiān)察解決糾紛功能的存在和加強是不爭的事實。〔7〕

筆者的調(diào)研則證實了四川省勞動監(jiān)察解決糾紛現(xiàn)象的歷時存在。P、S縣勞動監(jiān)察大隊每年都要處理很多投訴舉報糾紛，以及領(lǐng)導(dǎo)批示和其他部門移交的案件。P縣勞動監(jiān)察中隊中隊長（1994-2001在職）告訴我，自勞動監(jiān)察中隊設(shè)立時起，他們每年都要處理一些案件糾紛，只是數(shù)量不多，最多也就20-30件。①在P縣人力資源和社會保障局檔案室，我們則查詢到了2001-2015年（2008年以外）所有投訴舉報案件的登記臺賬。S縣勞動監(jiān)察大隊前任大隊長（2003-2008年在職）也介紹說，自2003年設(shè)立以來，勞動監(jiān)察大隊就一直處理舉報投訴案件糾紛，還包括領(lǐng)導(dǎo)和其他部門交辦的少量案件。②對2012-2015年P(guān)、S縣勞動監(jiān)察大隊投訴舉報臺賬中記載案件的統(tǒng)計表明，P縣勞動監(jiān)察大隊2012年全年處理案件194件，2013年128件，2014年91件，2015年1-7月92件。S縣勞動監(jiān)察大隊2012年全年處理案件46件，2013年76件，2014年159件，2015年157件。無論是P縣還是S縣，2012-2015年平均每年處理勞動糾紛案件數(shù)量均在110件以上。

要說明的是，這些只是勞動監(jiān)察大隊隊員們及時登記的案件數(shù)據(jù)，并不包括他們處理過卻沒有登記的很多案件。在P縣調(diào)查過程中，筆者親見監(jiān)察隊員們很多次只顧忙著接待咨詢和處理案件，并沒有將其記錄在書面臺賬中。S縣勞動監(jiān)察大隊現(xiàn)任大隊長告訴我，監(jiān)察隊員們每年處理過的案件至少有20-30%沒有登記在臺賬中。為此他多次責(zé)令監(jiān)察隊員及時登記處理過的案件，但監(jiān)察隊員們并不總是這么做。③這些事實說明，勞動監(jiān)察解決糾紛職能在我國長期普遍存在，而且每年處理的案件數(shù)量還不少。

2.勞動監(jiān)察解決的案件糾紛類型有哪些？我們可以先來看看投訴舉報臺賬中記載的P縣勞動監(jiān)察大隊2012-2015年7月處理各種案件糾紛類型的數(shù)據(jù)統(tǒng)計（參見表1）。

可以看出，P縣勞動監(jiān)察大隊處理的案件中包括勞動與社會保障法全部領(lǐng)域的各種糾紛，包括工資、社會保險、休息休假、勞動保護(hù)等等。無論哪個年份，P縣勞動監(jiān)察大隊處理的案件中，工資、社會保險費繳納糾紛都名列前兩位。其中，工資糾紛占案件總數(shù)的絕對比重很大，2012年占比6701%，2013年占比7188%，2014年占比7692%，2015年占比8804%。四年平均來看，工資糾紛要占到案件總數(shù)的7386%。位列第二的社會保險繳納糾紛的數(shù)量和占比都要少得多，2012年占比2165%，2013年占比2031%，2014年占比2307%，2015年占比1087%。四年平均來看，社會保險糾紛要占到案件總數(shù)的1960%。訂立合同糾紛總數(shù)位列第三，每年數(shù)量與占比更少，2012年占比619%，2013年占比1172%，2014年占比1099%，2015年占比543%。四年平均來看，訂立合同糾紛才占到案件總數(shù)的831%?？梢?，P縣勞動監(jiān)察處理了各種類型的糾紛，而工資、社會保險和訂立合同糾紛名列前三位。

當(dāng)目光投向S縣勞動監(jiān)察大隊處理的案件及其糾紛類型時，我們會發(fā)現(xiàn)情況驚人地相似（參見表2）。

綜上，勞動監(jiān)察大隊處理的糾紛類型遍及勞動與社會保障法各領(lǐng)域。其中，工資糾紛數(shù)量為第一，占案件總數(shù)的75%左右；其他分別是社會保險繳納糾紛、訂立合同糾紛和解除勞動合同糾紛，但無論是案件數(shù)量還是所占比例都明顯少得多?？磥?，勞動監(jiān)察大隊解決的主要是工資糾紛。

3.勞動監(jiān)察大隊如何解決勞動糾紛？擺平是勞動監(jiān)察大隊解決糾紛的主要方法?！皵[平”是四川人的口頭語，也就是普通話所說的“行政協(xié)調(diào)”。擺平糾紛的過程一般是：勞動者來投訴與舉報用人單位違法，勞動監(jiān)察隊員熱情接待。傾聽完勞動者陳述后，監(jiān)察隊員會通過電話詢問用人單位案情。一般情況下，用人單位會存在違法行為。如果雙方對案情爭議不大，勞動監(jiān)察隊員們則對用人單位宣傳法律規(guī)定及分析其行為可能的法律后果，并口頭責(zé)令其整改；如果雙方對事實有爭議，監(jiān)察隊員會到現(xiàn)場或者通知單位派人來勞動監(jiān)察大隊，組織勞動者和用人單位一起協(xié)調(diào)，通過普法、勸解、督促讓步與妥協(xié)等各種方法督促雙方達(dá)成協(xié)議。在用人單位愿意整改和雙方達(dá)成協(xié)議情況下，監(jiān)察隊員們會敦促用人單位及時履行協(xié)議以及時滿足勞動者訴求，也防止雙方反悔。糾紛解決后，勞動監(jiān)察大隊對用人單位違法行為既往不咎。這樣處理案件糾紛，對用人單位進(jìn)行勞動行政處罰的情況就會很少。比如，S縣勞動監(jiān)察大隊2013年有2件行政處罰案件，2014年只有1件?？傊?，勞動監(jiān)察解決糾紛的主要方法是“擺平”。用監(jiān)察隊員們的話來說，“擺平就是水平”。

三是農(nóng)民工有獨特的法律意識。農(nóng)民工法律意識的突出特點是，農(nóng)民工們認(rèn)為當(dāng)?shù)卣畬τ萌藛挝磺沸截?fù)有責(zé)任；農(nóng)民工認(rèn)為自己干活做工的結(jié)果就是充分的證據(jù)，不理解為什么解決糾紛還需要其他證據(jù)；農(nóng)民工們可以容忍拖欠工資，但投訴舉報時對工資訴求滿足要求時間急；尤其建筑領(lǐng)域的農(nóng)民工不認(rèn)可國家法律確認(rèn)的工資支付責(zé)任人，分不清自己同建筑行業(yè)的業(yè)主、承建商、分包商、班組長之間的法律關(guān)系，而認(rèn)為為業(yè)主干活業(yè)主就應(yīng)該給錢。農(nóng)民工法律意識和既有研究已經(jīng)揭示的法律意識類型均有不同。因為這種獨特的法律意識，農(nóng)民工們希望在勞動監(jiān)察大隊投訴后，政府能夠立即通知他們認(rèn)為應(yīng)該付錢的老板支付被拖欠的工資，然后就可以及時回家過節(jié)。如果不能及時拿到錢，農(nóng)民工們多遷怒于勞動監(jiān)察隊員們，認(rèn)為他們不負(fù)責(zé)任，甚至?xí)O(jiān)察隊員們發(fā)生沖突。訪談編號20140909J、20140909G、20140901T、20140903X。

四是農(nóng)民工工資投訴的群體性較強。外出做工的農(nóng)民工之間多有業(yè)緣和地緣關(guān)系。尤其是建筑領(lǐng)域的農(nóng)民工，要么多是修建同一個建筑的同一個班組，要么是同一個地方的老鄉(xiāng)。他們多會共同遇到拖欠工資的情況，因此到勞動監(jiān)察大隊投訴一般有幾人到幾十人，有時多達(dá)到上百人不等。如果不能及時滿足他們的訴求，這種群體性多會帶來社會穩(wěn)定問題。

五是農(nóng)民工們?nèi)狈ψC據(jù)。很多來投訴的農(nóng)民工，最多能口頭講述清楚事情的來龍去脈，很少有農(nóng)民工們能清晰地說出自己的勞動關(guān)系。尤其是建筑領(lǐng)域的農(nóng)民工，他們只知道自己在那里干活，做了什么，在修什么建筑。至于在給誰修房子和承建老板是誰，他們都不太了解。來勞動監(jiān)察投訴的農(nóng)民工幾乎很少有正式的勞動合同，更不用說其他書面證據(jù)了，這給工資糾紛的解決帶來很大難題。

農(nóng)民工工資糾紛具有案件數(shù)量多、投訴季節(jié)性強、涉案群體性強、農(nóng)民工法律意識獨特、缺乏證據(jù)五大特點。前四個特點決定了農(nóng)民工工資糾紛問題不僅僅是勞資沖突問題，如果不及時化解糾紛和基本滿足農(nóng)民工工資訴求，它很可能迅速激化為更為重大的社會穩(wěn)定問題。因此，1997年12月15日，勞動部《關(guān)于開展用人單位工資支付及農(nóng)民工流動就業(yè)情況大檢查的通知》（勞辦發(fā)[1997]112號）開篇就明確指出，為“切實保障外出務(wù)工農(nóng)民工的合法權(quán)益，維護(hù)社會穩(wěn)定”，全國開展用人單位工資支付和農(nóng)民工流動就業(yè)情況大檢查。而從2002年開始到2014年，全國勞動監(jiān)察部門每年都組織了農(nóng)民工工資支付情況全國范圍的重點專項檢查活動。2013-2015年，P縣政府以及人力資源和社會保障局根據(jù)上級要求連續(xù)發(fā)文要求開展農(nóng)民工工資支付大檢查。這足見政府和勞動社會保障部門對農(nóng)民工工資糾紛的重視程度?？磥?，農(nóng)民工工資糾紛還衍生出一個重大的政治性特點，這也是農(nóng)民工工資糾紛的第六個特點――涉社會穩(wěn)定性。

農(nóng)民工工資糾紛案件的獨特性及其重大政治性決定了必須有機構(gòu)能及時集中進(jìn)行解決，哪個機構(gòu)能夠很好地承擔(dān)這個職能呢？事實證明，專職處理勞動爭議的勞動仲裁機構(gòu)恰恰不適合及時集中解決農(nóng)民工工資糾紛案件。如果農(nóng)民工工資糾紛走司法程序，那要經(jīng)過“一裁二審”的法定程序才能終結(jié)。一個工資爭議案件，經(jīng)過勞動仲裁機構(gòu)的裁決只是一個環(huán)節(jié)，還可能要經(jīng)過法院的一審、二審才能終結(jié)，終結(jié)后還可能申請法院執(zhí)行，這不可能滿足農(nóng)民工們工資訴求急的要求。即使能夠一裁終局，按照法定程序走的勞動仲裁案件數(shù)量多、季節(jié)性強，不可能短時間內(nèi)集中處理這么多工資糾紛案件；尤為重要的是農(nóng)民工手中幾乎沒有證據(jù)能夠證明自己陳述的事實。因此，勞動仲裁能解決糾紛，但并不能及時集中地解決突如其來的大數(shù)量的農(nóng)民工工資糾紛。

勞動監(jiān)察擺平糾紛的方法卻能滿足及時集中處理農(nóng)民工工資糾紛的要求。這是因為：第一，勞動監(jiān)察處理案件沒有硬性程序要求，能夠同時集中地處理一個工地或一個公司的所有農(nóng)民工的所有工資拖欠案件，這可以滿足農(nóng)民工工資糾紛案件數(shù)量多、季節(jié)性強和案件人數(shù)多的特點。第二，勞動監(jiān)察執(zhí)法權(quán)的威懾力讓用人單位不得不接受詢問和配合調(diào)查。農(nóng)民工投訴的背后或多或少都存在用人單位的違法行為，勞動監(jiān)察大隊可以有針對性地進(jìn)行行政處理或者行政處罰，這讓用人單位多少有些忌憚。因此，只要勞動監(jiān)察到現(xiàn)場詢問案件情況或者通知用人單位派人到監(jiān)察大隊接受詢問，用人單位一般都要出面配合。這能讓勞資雙方面對面地及時弄清楚案件事實，而這恰恰克服了勞動仲裁機構(gòu)坐堂問案的不足，也彌補了絕大多數(shù)投訴農(nóng)民工只有口頭陳述沒有書面證據(jù)的弱點。第三，勞動監(jiān)察執(zhí)法權(quán)引而不發(fā)使用人單位一般愿意及時配合履行工資支付義務(wù)，這就及時解決了農(nóng)民工的工資待遇，大體滿足了農(nóng)民工工資訴求急的特點。據(jù)P、S縣勞動監(jiān)察大隊大隊長介紹，能通過勞動監(jiān)察大隊協(xié)調(diào)解決的案件有三個特點：（1）雙方爭議較小；（2）雙方有意愿妥協(xié)；（3）用人單位愿意及時支付工資。 訪談編號20151120G、20151216T。如果是動輒對用人單位進(jìn)行行政處理或者行政處罰，用人單位不愿意配合及時支付工資，那就要經(jīng)過“兩責(zé)令一申請”的勞動監(jiān)察程序關(guān)于“兩責(zé)令一申請”的勞動監(jiān)察程序，參見王倫剛《勞動監(jiān)察權(quán)運行的法社會學(xué)分析――從政府幫助農(nóng)民工討薪的現(xiàn)象切入》，《天府新論》2011年第5期，84頁。，這就不能及時滿足農(nóng)民工急切的工資訴求。第四，勞動監(jiān)察督促用人單位及時部分或者全部支付農(nóng)民工工資，及時化解了勞資矛盾，這也符合黨和國家維護(hù)社會穩(wěn)定的政治要求。事實證明，勞動監(jiān)察執(zhí)法權(quán)在實踐中靈活行使，的確能夠集中及時擺平農(nóng)民工工資糾紛。

六、結(jié)論

農(nóng)民工群體及其勞資糾紛是我國工業(yè)化和城市化進(jìn)程的產(chǎn)物，它提出了勞動法律制度建設(shè)不能回避的重大而現(xiàn)實的社會穩(wěn)定問題：誰來及時地解決數(shù)量眾多且又集中發(fā)生的農(nóng)民工工資糾紛？本文實證分析表明，近年來勞動監(jiān)察機構(gòu)處理著大量農(nóng)民工工資糾紛，及時保護(hù)了農(nóng)民工利益，集中化解了勞資沖突，維護(hù)了地方社會穩(wěn)定。勞動監(jiān)察機構(gòu)對轉(zhuǎn)型中國做出了重大貢獻(xiàn)，雖然這也付出了主動監(jiān)察力所不逮的代價。

因此，對于勞動監(jiān)察解決糾紛職能存廢問題，我們不能囿于是與否的簡單選擇。而有必要推進(jìn)到探討這個問題：勞動監(jiān)察解決糾紛職能存廢改革的條件是什么？如果忽視勞動監(jiān)察正在處理著大量農(nóng)民工工資糾紛這個重大事實，無論是采納廢除論者還是保留論者的主張，都會導(dǎo)致勞動監(jiān)察制度變革缺失相應(yīng)的社會條件。具體而言，如果要保留解決糾紛職能，就必須增加其行政資源和制度措施作為前提條件，這樣勞動監(jiān)察才能既處理好農(nóng)民工工資糾紛，又履行好主動監(jiān)察職能；如果要讓勞動監(jiān)察專事主動監(jiān)察而廢除其解決糾紛職能，那么就必須以其他機構(gòu)代替解決農(nóng)民工工資糾紛為前提條件，這樣農(nóng)民工訴求才不會被拖延推諉而引發(fā)社會穩(wěn)定問題。那么，我國究竟應(yīng)該選擇哪條路徑或者創(chuàng)造什么樣的條件來具體變革勞動監(jiān)察制度，以此讓勞動監(jiān)察從被動監(jiān)察轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃颖O(jiān)察，這需要學(xué)者們進(jìn)一步理論研究的支持和國家勞動公共政策的權(quán)衡取舍，已非本文所能完成。

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篇3

實施《勞動法》的幾個主要特征

1.地區(qū)之間進(jìn)展不平衡。沿海地區(qū)、經(jīng)濟發(fā)展和改革基獨較好的城市和地區(qū),改革力度較大,勞動合同制度、最低工資制度和勞動監(jiān)察制度進(jìn)展較快,勞動標(biāo)準(zhǔn)的落實也相對較好(但工時標(biāo)準(zhǔn)的落實在沿海城市存在突出問題)。相反,內(nèi)地一些經(jīng)濟發(fā)展比較落后、改革基礎(chǔ)較差的城市和地區(qū),三個制度的建立和三項標(biāo)準(zhǔn)的落實則相對進(jìn)展較慢。以勞動合同制度為例,山西、河北、山東、江蘇、福建、浙江、上海、河南、廣東、海南、四川、吉林等13個省市基本上全面實行了勞動合同制度,陜西、江西等十兒個省份實行勞動合同制度的比例超過了80%以上,但西北、西南個別省份由于經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r較差,實行勞動合同制度的進(jìn)展較慢。2.實施《勞動法》下半年灼進(jìn)展明顯快于上半年。1995年7月份召開了全國貫徹實施《勞動法》工作會議之后,各地實施《勞動法》的力度明顯加大,落實階段性目標(biāo)的步伐進(jìn)一步加快。盡管《勞動法》從頒布到實施有將近半年的準(zhǔn)備工作,在這短短的半年之內(nèi),勞動部門以超常規(guī)的速度連續(xù)制定頒發(fā)了17個配套規(guī)章,并與有關(guān)部門共同開展了一系列聲勢浩大的宣傳活動,為《勞動法》的實施進(jìn)行了比較充分的準(zhǔn)備。但是,在《勞動法》實施后的最初幾個月,((勞動法》的貫徹實施工作仍然遇到相當(dāng)大的困難和阻力。從我們3月初召開的一次部分省市貫徹實施《勞動法》座談會及調(diào)查中所了解到的情況看,當(dāng)時各地普遍反映實施((勞動法》難度較大,受到外部環(huán)境不寬松、政策措施不配套、體制不順、宣傳不到位等各方面因素的制約和影響,其中最迫切需要解決的是《勞動法》執(zhí)行中的政策性難點問題。而到八九月份勞動部組織對12個省”個城市貫徹實施《勞動法》情況進(jìn)行調(diào)查時,情況已明顯好轉(zhuǎn),《勞動法》的實施已經(jīng)取得了相當(dāng)大的進(jìn)展。其主要原因有三個方面:一是整個貫徹實施《勞動法》工作有了明確的指導(dǎo)思想。全國貫徹實施《勞動法》工作會議提出,要采取實.事求是、分類指導(dǎo)、分步到位的方針,從實際出發(fā),抓住有利時機,有計劃、有步驟地實現(xiàn)全面貫徹實施《勞動法》的目標(biāo),以此開創(chuàng)勞動工作的新局面,促進(jìn)改革和社會穩(wěn)定。這一指導(dǎo)戶恩想的確立,對指導(dǎo)貫徹實施《勞動法》工作的開展起到了相當(dāng)重要的作用。二是全國貫徹實施《勞動法》工作會議明確了實施《勞動法》工作的年度階段性目標(biāo)。三是隨著一大批配套規(guī)章的制定和頒布,特別是在“100條意見”(《關(guān)于貫徹執(zhí)行 綜合配套改革試點城市率先落實《勞動法》成效明顯。為推動《勞動法》的全面貫徹落實,勞動部多次提出,要在全國10多個區(qū)域改革試點省市率先全面落實《勞動法》。從調(diào)查的情況看,各區(qū)域改革試點城市將推進(jìn)區(qū)域綜合配套改革與貫徹實施《勞動法》有機結(jié)合起來,通過不斷深化改革,為《勞動法》的全面貫徹落實創(chuàng)造條件,通過貫徹實施《勞動法》,促進(jìn)勞動體制改革取得了明顯的效果。區(qū)域改革試點城市落實階段性目標(biāo)的進(jìn)展快于非試點地區(qū),起到了率先全面落實《勞動法》的典型示范作用。與此同時,這些城市從當(dāng)?shù)氐膶嶋H情況出發(fā),大膽試驗,整體推進(jìn)勞動領(lǐng)域各項改革,在事關(guān)改革全局的一些重點和難點問題上進(jìn)行了積極探索。如在建立和完善一體化的社會保險仿系方面,煙臺市的改革頗有成效,目前已經(jīng)初步形成了包括養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和女職工生育保險的一體化社會保險體系。在推動國有企業(yè)改革,分流安置企業(yè)富余職工方面,也取得了較大的進(jìn)展,積累了經(jīng)驗。主要有以下幾種做法:一是把住用工的“入口”關(guān),除按計劃接收大中專學(xué)生和復(fù)轉(zhuǎn)軍人外,一般不錄用新人;二是對接近退休年齡的職工實行“內(nèi)退”,有的是“一刀切”,有的是“切”一部分;三是在實行勞動合同制度中,同一部分職工簽協(xié)議,倡導(dǎo)息工、放假,在保持勞動關(guān)系的情況下,個人通過各種方式自謀出路;四是組織一部分富余職工開辦第三產(chǎn)業(yè);五是建立企業(yè)內(nèi)部勞動力市場,對待業(yè)人員進(jìn)行培訓(xùn),開展內(nèi)部結(jié)構(gòu)性的余缺調(diào)劑,并組織對外勞務(wù)承包。在探索企業(yè)工資改革的新路子、加強工資宏觀調(diào)控方面,‘深圳市在落實企業(yè)工資分配自的同時,加強工資宏觀調(diào)控,建立了“雙控”體系,既調(diào)控工資總額,又調(diào)控工資水平。對工資總額按“兩低于”的方式進(jìn)行調(diào)控,對工資水牙則采取“控兩頭、調(diào)中間”的辦法進(jìn)行?！翱貎深^”即通過最低工資制度保障員工基本生活,運用個人所得稅調(diào)節(jié)高收入?！罢{(diào)中間”即通過制定頒布工資指導(dǎo)線引導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行合理的工資分配(1995年的工資增長基準(zhǔn)線為18%,預(yù)警線為25%)。此外,集體合同試點開始起步。4.《勞動法》的貫徹實施越來越受到各級領(lǐng)導(dǎo)和各有關(guān)部門的重視和支持。各地勞動部門對貫徹實施《勞動法》工作是認(rèn)真的,多數(shù)地區(qū)不等不靠,積極主動地采取措施推動各項工作的開展,《勞動法》在勞動工作中的統(tǒng)領(lǐng)地位已經(jīng)得到體現(xiàn),《勞動法》在社會上的影響將越來越大,企業(yè)遵守勞動法律法規(guī)和職工運用勞動法律維護(hù)自身合法權(quán)益的意識明顯有所增強。1995年勞動爭議案件大幅度上升,從一定意義上講,就是企業(yè)和勞動者依法維護(hù)自身合法權(quán)益意識增強的一種表現(xiàn)。

對進(jìn)一步貫徹實施《勞動法》的幾點認(rèn)識

1.在今后一段比較長的時期內(nèi),必須始終把貫徹實施《勞動法》放在勞動工作的統(tǒng)領(lǐng)地位。調(diào)查中,各地勞動部門反映,《勞動法》頒布實施后,勞動體制改革和各項勞動工作有了強有力的法律依據(jù),確實為勞動工作上新臺階提供了難得的契機。1995年的各項勞動工作能夠取得較大的進(jìn)展,根本的原因之一在于《勞動法》的實施。今后若干年內(nèi),勞動部門應(yīng)當(dāng)始終抓住貫徹實施《勞動法》不松手,以此推動勞動體制改革的不斷深化和勞動事業(yè)的全面發(fā)展。2.《勞動法》的貫徹實施是一個長期的、艱巨的過程。從這一現(xiàn)實出發(fā),《勞動法》的貫徹實施必須始終堅持實事求是、分類指導(dǎo)、分步到位的方針,從實際出發(fā),有計劃、有步驟地逐步實現(xiàn)全面貫徹落實《勞動法》的目標(biāo)。這一點不僅是調(diào)查組成員的意見,也是各地勞動部門的意見。在調(diào)查過程中,各地勞動部門對勞動部在“全國貫徹實施《勞動法》工作會議”上所提出的“實事求是、分類指導(dǎo)、分步到位”的方針普遍給予較好的評價,認(rèn)為這是符/合實際的一條重要方針。3.必須把《勞動法》的貫徹實施與推進(jìn)勞動體制改革有機結(jié)合起來?！秳趧臃ā返呢瀼貙嵤┬枰ㄟ^深化改革來奠定基礎(chǔ)、創(chuàng)造條件,不深化改革就無法全面落實《勞動法》?，F(xiàn)在貫徹實施《勞動法》過程中遇到的問題,很多實際上就是改革不到位的問題,而解決這些問題的出路就在于不斷深化改革,為實施《勞動法》掃清障礙。從另一角度看,《勞動法》的逐步落實,也有利于推動勞動體制改革的深化,貫徹實施《勞動法》的過程同時也是深化勞動體制改革的過程。推進(jìn)勞動體制改革,在現(xiàn)階段主要應(yīng)當(dāng)依托于城市,采取區(qū)域推進(jìn)的方式來進(jìn)行。不僅勞動體制改革是如此,企業(yè)改革(1.8個城市企業(yè)優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)試點)、整個經(jīng)濟體制改革(l一8個綜合試點)也都是采取區(qū)域推進(jìn)的方式。調(diào)查中,一些試點地區(qū)勞動部門反映,勞動部前一段時期對區(qū)域改革試點提得不夠高,年初布置了兩省十二個城市搞試點,而在下半年召開的有關(guān)會議上沒有強調(diào)這項工作,這使地方產(chǎn)生了疑慮,也對各試點地區(qū)推動試點工作產(chǎn)生了一些影響。我們建議,今后應(yīng)當(dāng)繼續(xù)倡導(dǎo)勞動體制區(qū)域綜合配套改革,在區(qū)域改革試點地區(qū)率先全面落實《勞動法》,率先建立新型勞動體制,并以其典型示范作用影響和帶動其他地區(qū)的工作。

“九五”期間貫徹《勞動法》的基本思路

貫徹《勞動法》,推動企業(yè)勞動工資和社會保險制度改革,對于落實“二十字”方針、實現(xiàn)兩個根本轉(zhuǎn)變、促進(jìn)企業(yè)改革具有至關(guān)重要的意義?！熬盼濉逼陂g,我們工作的目標(biāo),就是要使《勞動法》在全國范圍內(nèi)基本落實到位,在本世紀(jì)末基本建立起適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制要求的新型勞動體制。“九五”期間基本全面落實《勞動法》,要貫徹五中全會《建議》的精神,逐步達(dá)到以下四個具體目標(biāo)。1.基本建立起新型勞動制度。五中全會建議強調(diào),“九五”時期,建立現(xiàn)代企業(yè)制度的步伐將進(jìn)一步加快,在本世紀(jì)末初步建立社會主義市場經(jīng)濟體制。與整個經(jīng)濟體制改革的進(jìn)程相適應(yīng),我們在“九五”末期應(yīng)當(dāng)基本建立起適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制要求的新型勞動制度‘要全面建立和完善勞動合同制度,初步建立以集體協(xié)商和集體合同制度為基本形式的企業(yè)勞動關(guān)系自行協(xié)調(diào)機制和三方協(xié)調(diào)制度?；窘⑵髽I(yè)自查自糾、群眾監(jiān)督、勞動執(zhí)法相結(jié)合的勞動監(jiān)察體制。初步形成多層次的勞動爭議處理體系。逐步建立企業(yè)自主決定工資的新型體制和與之相適應(yīng)的宏觀調(diào)控體系。社會保險制度改革方面,重點推進(jìn)養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險制度改革,并進(jìn)行工傷保險、生育保險改革,初步建立起比較完善的社會保險體系。整個“九五”期間,要始終把勞動力市場的培育和發(fā)展放在重要地位,并逐步建立完善就業(yè)服務(wù)體系和職業(yè)技能開發(fā)體系。2.基本落實各項勞動標(biāo)準(zhǔn)。工時標(biāo)準(zhǔn)、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、女職工和未成年工特殊保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)要在各類企業(yè)落實到位。有關(guān)勞動條件、安全設(shè)施等方面的基本標(biāo)準(zhǔn)落實難度較大,應(yīng)當(dāng)積極努力,不斷采取措施,逐步基本落實到位。3.完成勞動部門的職能轉(zhuǎn)變。根據(jù)國有企業(yè)改革的進(jìn)程,勞動部門要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變職能,在逐步落實企業(yè)勞動用工和工資分配自的同時,要加強立法和監(jiān)督檢查,建立和完善行政執(zhí)法體系和行政執(zhí)法監(jiān)督體系,建立和完善宏觀調(diào)控體系和勞動力市場各項服務(wù)體系,使勞動部門真正轉(zhuǎn)入依法行政的新軌道。4.初步建立起法律體系?！熬盼濉睍r期是加快經(jīng)濟立法,建立和完善適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制的法律體系的重要時期。根據(jù)五中全會《建議》,國家將加快制定完善規(guī)范市場主體、行為、秩序和社會保障方面的法律。與此相適應(yīng),要進(jìn)一步加快勞動立法,初步建立起《勞動法》的配套法律法規(guī)體系?！熬盼濉逼陂g,一是要積極促成勞動部已申報的《安全生產(chǎn)法》、《社會保險法》、《勞動 合同法》等的出臺;二是要加緊起草、制定《就業(yè)促進(jìn)法》、《集體合同法》、《工資法》、《勞動爭議處理法》、《勞動保護(hù)法》等。同時,要制定一批配套的勞動法規(guī)和規(guī)章。地方勞動立法也要加快步伐,在建立起中央一級勞動法律法規(guī)體系的同時,地方勞動法規(guī)體系也建立起來并得到完善。

篇4

關(guān)鍵詞：構(gòu)建；和諧勞動關(guān)系；問題探究

社會和諧是中國特色社會主義的本質(zhì)屬性，是國家富強、民族振興、人民幸福的重要保證。目前，我國社會總體上是和諧的。但是，也存在不少影響社會和諧的矛盾和問題，主要是城鄉(xiāng)、區(qū)域、經(jīng)濟社會發(fā)展很不平衡，人口資源壓力加大；就業(yè)、社會保障、收入分配、教育、醫(yī)療、住房、安全生產(chǎn)、社會治安等方面關(guān)系群眾切身利益的問題比較突出；體制機制尚不完善，民主法制還不健全；一些社會成員誠信缺失、道德失范，一些領(lǐng)導(dǎo)干部的素質(zhì)、能力和作風(fēng)與新形勢新任務(wù)的要求還不適應(yīng)；一些領(lǐng)域的腐敗現(xiàn)象仍然比較嚴(yán)重；敵對勢力的滲透破壞活動危及國家安全和社會穩(wěn)定。

因此，我們必須把構(gòu)建社會主義和諧社會的目標(biāo)提到日程上來。而構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系又是構(gòu)建社會主義和諧社會的重要組成部分。我們必須把構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系提到這樣的高度來認(rèn)識。只有站到這種高度來認(rèn)識，才能把構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系這一重大的戰(zhàn)略任務(wù)抓好、抓出成效來。而要構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，又必須對和諧勞動關(guān)系的構(gòu)成要素有個清醒的分析和認(rèn)識，弄清其相互間的關(guān)系，在此基礎(chǔ)上才能對構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系進(jìn)行理論上的研究和實踐性的動作。

下面我們就構(gòu)成和諧勞動關(guān)系的用人單位、勞動者、勞動保障法律法規(guī)、勞動保障監(jiān)察執(zhí)法部門等要素逐一進(jìn)行分析、認(rèn)識。

一、用人單位法制觀念的樹立是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的前提

我們應(yīng)當(dāng)清醒地認(rèn)識到，隨著世界經(jīng)濟一體化的形成和我國社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和不斷發(fā)展，一些企業(yè)在經(jīng)濟利益的驅(qū)動下，不顧國家有關(guān)勞動保障的法律法規(guī)和政策規(guī)定，干出許多違法違規(guī)事情，諸如歧視女工、非法使用童工、拖欠農(nóng)民工工資、用人不簽訂勞動合同、簽訂了勞動合同而不按合同辦事、隨便收取勞動保證金、不繳納社會保險費等等。出現(xiàn)上述違反勞動保障法律法規(guī)和相關(guān)政策的原因我們這里不能一概而論，有的人是明知自己的行為是違法的，而偏偏要明知故犯；而大多數(shù)人則是由于缺乏學(xué)習(xí)，對勞動保障法律法規(guī)和相關(guān)政策規(guī)定了解不多所致。這就給我們提出了一個艱巨的任務(wù)，那就是要對用人單位的相關(guān)負(fù)責(zé)人員進(jìn)行勞動保障法律法規(guī)的相關(guān)政策規(guī)定的再宣傳、再教育。使其牢固樹立法制觀念，并在單位用人等行為中充分體現(xiàn)以人為本、依法辦事的要求，把企業(yè)的正當(dāng)利益取得與職工的切身利益兼顧起來，做到企業(yè)要發(fā)展，職工生活要改善。二者不可偏廢。

二、勞動者素質(zhì)的提高是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的關(guān)鍵

由于歷史等方面的原因，我國的勞動者總體上說都是素質(zhì)較低的。由于受教育少、文化水平低，一些勞動者求職十分困難，加上一些企業(yè)用人的高門檻，使得一些勞動者很難介入。要改變這種狀況，各級政府必須加強對勞動者的培訓(xùn)，并對參與培訓(xùn)的勞動者提供必要的資金支持，使其學(xué)習(xí)有成、以尋找機會步入企業(yè)大門。由于法制水平低、維權(quán)意識差，一些勞動者在介入企業(yè)后，盡管企業(yè)在用工方面違背了勞動保障的法律法規(guī)和政策規(guī)定的條款，也只能做無奈選擇，認(rèn)為找到工作不容易，為了保住飯碗、維持生活，而放棄自身應(yīng)有的合法權(quán)益，諸如對用人單位不簽訂勞動合同。不繳納保險費，收取風(fēng)險抵押金、延長勞動時間，加大勞動強度等現(xiàn)象能忍就忍。由于缺乏斗爭精神，一些勞動者遇到勞動糾紛或勞動爭議時，不注重收集書面證據(jù)材料，而這些必要的證據(jù)材料正是勞動保障監(jiān)察執(zhí)法部門用來維護(hù)勞動者合法權(quán)益所需要的。由于缺乏原則性，一些勞動者為了自身的生存利益，不敢得罪企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，不出具證據(jù)材料或出具虛假的證據(jù)材料，給勞動保障監(jiān)察執(zhí)法人員制造了執(zhí)法障礙。這又給我們提出了一項如何提高勞動者各方面素質(zhì)的艱巨任務(wù)。

鑒于當(dāng)前企業(yè)普遍忽視職工教育的現(xiàn)狀，使我們不得不回顧起建國初期，以及計劃經(jīng)濟年代，那時企業(yè)是比較重視職工教育的，那時企業(yè)普遍利用職工夜校的形式，組織職工利用工余時間學(xué)習(xí)時事政治、科學(xué)文化和有關(guān)的業(yè)務(wù)知識和技能，收到了很好的效果，對于提高職工的文化科學(xué)素質(zhì)、思想道德素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能素質(zhì)，都起到了至關(guān)重要的作用，并培養(yǎng)出許多業(yè)務(wù)能手和勞動模范，對于企業(yè)發(fā)展也起到重要的推動作用。因此，我們倡議，今天的企業(yè)，無論是全民的、集體的、個體的，都應(yīng)當(dāng)像當(dāng)年那樣不遺余力地抓好職工的業(yè)余教育，不妨也可以利用夜校的形式，組織職工學(xué)習(xí)文化科學(xué)知識、法律知識和業(yè)務(wù)技能，全面提高職工的素質(zhì)。在這方面企業(yè)的工會組織應(yīng)當(dāng)把職工的業(yè)務(wù)教育抓起來。

三、法律法規(guī)的健全配套是依據(jù)

改革開放以來，我國勞動立法進(jìn)入了一個新的發(fā)展時期，1994年7月5日《勞動法》的頒布，標(biāo)志著我國已初步建立了以《勞動法》和其他法律為主體，行政法規(guī)、部門規(guī)章、地方性法規(guī)和地方政府規(guī)章、司法解釋和國際公約等為輔助的勞動法律制度。適應(yīng)勞動保障監(jiān)察事業(yè)發(fā)展及經(jīng)濟社會發(fā)展的要求，結(jié)合實際，近年來我國加快了勞動立法，為勞動保障監(jiān)察工作提供了日趨完善的法律依據(jù)。2001年勞動保障部先后頒布了《社會保險基金監(jiān)督舉報工作管理辦法》、《社會保險基金行政監(jiān)督辦法》、《社會保險行政爭議處理辦法》等規(guī)章。各地根據(jù)實際工作需要，制定了有關(guān)養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等社會保險及勞動力市場管理、勞動保障監(jiān)察等方面的地方性法規(guī)和地方政府規(guī)章。2003年，國務(wù)院頒布《工傷保險條例》，勞動保障部制定了工傷保險，最低工資、集體合同、企業(yè)年金等方面的部頒規(guī)章。2004年11月，國務(wù)院了《勞動保障監(jiān)察條例》。勞動保障部修訂了《集體合同規(guī)定》、《最低工資規(guī)定》，頒布了《關(guān)于實施<勞動保障監(jiān)察條例>若干規(guī)定》。2007年是我國勞動保障立法的豐收年，《勞動合同法》《就業(yè)促進(jìn)法》和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等相繼在人大獲得通過，并在2008年陸續(xù)生效。當(dāng)然，在我國勞動法制度建設(shè)方面，還存在著勞動立法的位階較低，相關(guān)行政部門和地方的行政規(guī)定相互沖突等問題，需要通過推進(jìn)勞動法制建設(shè)加以進(jìn)一步完善。

針對我國勞動保障監(jiān)察行政執(zhí)法缺少強制性措施的情況，在加強法制建設(shè)過程中，應(yīng)當(dāng)賦予勞動監(jiān)察執(zhí)法以相應(yīng)職權(quán)。應(yīng)以《行政法》《勞動保障監(jiān)察條例》為依據(jù)，修改相關(guān)條例法規(guī)，結(jié)合勞動保障監(jiān)察難、執(zhí)法難的實際情況，按《行政處罰法》的有關(guān)規(guī)定，縮短勞動處罰執(zhí)行時間，以使逃避責(zé)任的用工單位受到及時處罰。同時，賦予勞動保障監(jiān)察部門以查封、扣押、凍結(jié)賬戶、沒收違法所得等職權(quán)，改變勞動保障監(jiān)察執(zhí)法弱、執(zhí)法難的問題，切實維護(hù)勞動者合法權(quán)益和勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。

篇5

一、事業(yè)單位運行中存在的主要問題

在多年的工作中，親身感覺到事業(yè)單位在運行和發(fā)展中存在一些亟待解決的問題，主要表現(xiàn)在：多、散、缺、僵等四個方面。一是多。事業(yè)單位覆蓋教育、衛(wèi)生、農(nóng)林水、文化、廣播電視、計劃生育、建設(shè)、國土、民政、房管等行業(yè)，機構(gòu)之多人員之眾。就我縣而言，全縣共設(shè)置各類事業(yè)單位700個，占全縣機構(gòu)總數(shù)81.3%，人員編制配置11336名，占全縣編制總數(shù)的83.6%，實有事業(yè)人員11788人，占全縣財政工資統(tǒng)發(fā)人數(shù)的79.4%，財政供養(yǎng)負(fù)擔(dān)越來越重。二是散。部門分割、上下對口，機構(gòu)設(shè)置分散，重復(fù)建制，分工不清，政事混淆、職能交叉重疊，人力資源分散。如目前的中小學(xué)設(shè)置，一村一校、一鄉(xiāng)一中學(xué)，生源不足，師資過剩，既浪費了人力和教育資源，又加重了財政的負(fù)擔(dān)。三是缺。缺人才、缺技術(shù)、缺經(jīng)費。目前事業(yè)單位，特別是專業(yè)技術(shù)較強的事業(yè)單位，人才短缺，專業(yè)技術(shù)力量薄弱，經(jīng)費嚴(yán)重不足，影響了事業(yè)的發(fā)展。如鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、農(nóng)技推廣、動物防疫，縣直單位水利、煤炭、環(huán)保、畜牧水產(chǎn)、城市規(guī)劃、建設(shè)等部門的事業(yè)單位，高學(xué)歷、高素質(zhì)、高技術(shù)專業(yè)人才嚴(yán)重不足，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)的部份站所，經(jīng)費保障極為有限，辦事業(yè)無公用經(jīng)費，職工人平年工資不足2000元，而且一定十幾年不變，職工養(yǎng)老、醫(yī)療缺乏保障，挫傷了干部的積極性和創(chuàng)造性。四是僵。人員能上不能下，能進(jìn)不能出，進(jìn)口不通、出口不暢，需要的人進(jìn)不來，富余的人出不去，人員使用仍然沿襲過去行政老辦法，用人機制僵化；內(nèi)部工資分配機制不活，工作崗位與人員素質(zhì)不對稱，崗位績效與工資分配不掛鉤，分配激勵機制和約束機制不完善，導(dǎo)致人浮于事，人才流失嚴(yán)重；行政管理機制陳舊，重身份管理、輕崗位管理，重人員聘任、輕人員使用管理；部分行政主管部門對事業(yè)單位管理越位，不僅管人、管事、管財，還兼任法人，事業(yè)單位成了主管部門的三分地和二級行政機構(gòu)，成為了名副其實的“無事業(yè)”機構(gòu)，這些問題的存在，嚴(yán)重阻礙了社會事業(yè)的發(fā)展，導(dǎo)致社會管理程序的不規(guī)范和社會收入分配的不公，群眾上訪接連不斷，社會不安定因素增加，政府的壓力越來越大，迫切需要對事業(yè)單位進(jìn)行深化改革。

二、強化事業(yè)單位科學(xué)分類和規(guī)范管理

長期以來，我們對事業(yè)單位分類，仍然沿用計劃經(jīng)濟時期對事業(yè)單位下的定義和管理體制，在現(xiàn)行機構(gòu)編制管理和統(tǒng)計中，仍將事業(yè)單位分為承擔(dān)具有行政職能類、純公益類、準(zhǔn)公益類、經(jīng)營服務(wù)類四大類型，或按經(jīng)費渠道來源分為全額撥款類、差額撥款類和自收自支類三種類型管理運作。隨著社會市場經(jīng)濟的發(fā)展和行政管理體制改革的不斷深化，事業(yè)單位的職能職責(zé)、服務(wù)方式、經(jīng)費來源、經(jīng)費現(xiàn)狀和人員使用管理要求等方面都發(fā)生了變化，有必要根據(jù)現(xiàn)行法律法規(guī)政策和市場經(jīng)濟管理模式要求進(jìn)行分類，筆者認(rèn)為將現(xiàn)行事業(yè)單位分為6大類比較合理，即分為：行政支持類、執(zhí)法監(jiān)督類、純公益類、準(zhǔn)公益類、技術(shù)服務(wù)類、經(jīng)營服務(wù)類。

（一）行政支持類。主要是依據(jù)國家法律法規(guī)授權(quán)或受政府委托承擔(dān)具體行為或具有為政府行為提供行政支持、行政決策、執(zhí)法監(jiān)管、行政保障等職能的單位，這類事業(yè)單位參照行政機關(guān)管理模式運行，不能由市場配置資源，絕大部分事業(yè)單位為財政撥款，如國家法律法規(guī)授權(quán)從事行政管理、執(zhí)法、監(jiān)督和各類行業(yè)管理機構(gòu)的城管、規(guī)劃、煤炭、體育、農(nóng)業(yè)開發(fā)、移民、檔案、廣播電視局等事業(yè)單位。

行政支持類，只允許政府舉辦，人員實行參照國家公務(wù)員制度管理，經(jīng)費由財政撥款，有執(zhí)法收入職能的事業(yè)單位要嚴(yán)格執(zhí)行“收支兩條線”，編制依據(jù)國家有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)配置，嚴(yán)格控制機構(gòu)總量和編制規(guī)模。今后，對此類機構(gòu)設(shè)置應(yīng)嚴(yán)格控制和從嚴(yán)按程序?qū)徟?/p>

（二）執(zhí)法監(jiān)督類。主要是依據(jù)國家法律法規(guī)設(shè)立的國家行政機關(guān)、事業(yè)局機關(guān)委托進(jìn)行行政執(zhí)法、監(jiān)督的事業(yè)機構(gòu)。如：衛(wèi)生監(jiān)督所、文化市場稽查大隊、國土資源執(zhí)法監(jiān)察大隊、勞動監(jiān)察隊、環(huán)境監(jiān)察大隊、城市監(jiān)察大隊、電力執(zhí)法大隊、農(nóng)業(yè)執(zhí)法大隊、計劃生育稽查大隊，財稅稽查大隊、物價檢查所、園林綠化、環(huán)境衛(wèi)生監(jiān)察、建設(shè)規(guī)劃監(jiān)察等機構(gòu)，這部分機構(gòu)不能自主進(jìn)行市場資源配置，但有執(zhí)法處置罰沒權(quán)力，其經(jīng)費實行“收支兩條線”管理，人員經(jīng)費由財政供給。

執(zhí)法監(jiān)督類，依據(jù)國家法律法規(guī)和規(guī)章授權(quán)和委托，承擔(dān)執(zhí)法監(jiān)督職能，統(tǒng)一由政府舉辦，機構(gòu)應(yīng)嚴(yán)格按行業(yè)或職能相近的幾個行業(yè)綜合設(shè)置，工作人員實行公開考試擇優(yōu)錄聘，人員應(yīng)參照公務(wù)員制度管理，經(jīng)費由財政保障，罰沒收入實行“收支兩條線”，編制核定根據(jù)有關(guān)文件和規(guī)定，依據(jù)職能范圍、任務(wù)輕重和業(yè)務(wù)特點、服務(wù)范圍，按照“精簡、效能、高效”的原則配置，人員配置應(yīng)按事設(shè)崗嚴(yán)格把關(guān)。

（三）純公益類。是政府為實現(xiàn)社會公共利益和大眾利益，不以盈利為目的，面向社會提供公益服務(wù)以及政府提供支持保障的事業(yè)單位。如義務(wù)教育、圖書館、文化館、文物管理、環(huán)境監(jiān)測、體育運動、環(huán)境衛(wèi)生、社會福利、動物防疫、計生管理、市政管理、城市園林管理、社會統(tǒng)計、養(yǎng)老（醫(yī)療）保險等事業(yè)機構(gòu)，這些事業(yè)單位本身不具備有償經(jīng)營自我發(fā)展能力，經(jīng)費依靠財政供給。

純公益類，要嚴(yán)格控制機構(gòu)設(shè)置規(guī)模和增長幅度，在控制總量和規(guī)模的同時，依據(jù)國家有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，按照所承擔(dān)的職能大小，在保證正常工作運轉(zhuǎn)的前提下，從嚴(yán)核定人員編制和財政撥款，要科學(xué)核定人員編制結(jié)構(gòu)，保證專業(yè)技術(shù)人員的合理比例，建立人員能上能下、能進(jìn)能出的暢通機制。

（四）準(zhǔn)公益類。主要是承擔(dān)國家政策允許，提倡和鼓勵發(fā)展的公益事業(yè)，為社會個體和特殊群體服務(wù)，能通過有償服務(wù)獲取部分收入，財政采取經(jīng)費補貼或差額撥款的事業(yè)單位。如：醫(yī)院、衛(wèi)生院、劇團、廣播電視站、農(nóng)村經(jīng)管、企業(yè)勞動、農(nóng)技服務(wù)、農(nóng)機服務(wù)站等單位。

準(zhǔn)公益類，要建立政府補貼和服務(wù)收費相結(jié)合的非盈利的成本補貼機制，按照政府確定的公益服務(wù)價格進(jìn)行收費，當(dāng)收不抵支時政府核拔一定數(shù)額的經(jīng)費予以補貼支持。準(zhǔn)公益類事業(yè)單位要逐步推行社會化、市場化運作，逐步削減財政補貼，編制核定實行從緊控制，人員管理由身份管理向崗位結(jié)構(gòu)管理過渡。

（五）專業(yè)技術(shù)類。指依靠自身的人才優(yōu)勢、知識優(yōu)勢、技術(shù)優(yōu)勢、設(shè)備優(yōu)勢，有一定的營利性質(zhì)和以營利為目的為社會提供技術(shù)、咨詢、培訓(xùn)等服務(wù)、為經(jīng)濟建設(shè)和社會提供服務(wù)的事業(yè)機構(gòu)，這類機構(gòu)主要包括建筑設(shè)計、城市規(guī)劃設(shè)計、各類科研機構(gòu)、各種新技術(shù)推廣應(yīng)用、水利工程設(shè)計、道路堪測設(shè)計、各類技術(shù)培訓(xùn)、建筑工程質(zhì)量監(jiān)理等機構(gòu)。

專業(yè)技術(shù)類，充分利用自身技術(shù)力量、知識優(yōu)勢和服務(wù)設(shè)施，面向社會和社會群眾提供有償服務(wù)，在市場中求發(fā)展，按照自我完善、自我發(fā)展的模式運作。人員編制根據(jù)工作任務(wù)和服務(wù)范圍及經(jīng)費收入情況等適度掌握核定，注重把握人員結(jié)構(gòu)比例，尤其要保證專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)比例，嚴(yán)格控制行政管理和后勤服務(wù)人員比例，經(jīng)費一般不列入財政預(yù)算撥款，原則實行自收自支、自負(fù)盈虧。

（六）經(jīng)營服務(wù)類。主要是指以營利為目的，面向市場從事生產(chǎn)、經(jīng)營、流通活動，為社會提品實現(xiàn)由市場配置資源，獲取經(jīng)濟收入的，財政無補貼的事業(yè)單位。如政府機關(guān)舉辦的招待所、賓館（培訓(xùn)中心）、市政工程施工、電影院、劇院、自來水供應(yīng)，房產(chǎn)經(jīng)營服務(wù)、房產(chǎn)交易發(fā)證、房屋裝飾裝修管理，建設(shè)行業(yè)的施工圖紙審查、施工管理、工程項目預(yù)結(jié)算、建筑材料管理、工程質(zhì)量監(jiān)測，廣電網(wǎng)絡(luò)中心、廣告信息中心、農(nóng)場、林場、良種場、苗圃、林果場、勞動中介服務(wù)等機構(gòu)。

經(jīng)營服務(wù)類，按照人員編制實行總量控制的要求，從有利于事業(yè)單位發(fā)展的需要出發(fā)核定編制，經(jīng)費實行自收自支，財政不予支持和負(fù)擔(dān)，要適度控制機構(gòu)設(shè)置，特別是要嚴(yán)格控制在鄉(xiāng)鎮(zhèn)和縣直主管部門派駐鄉(xiāng)鎮(zhèn)的經(jīng)營服務(wù)類事業(yè)機構(gòu)的設(shè)置；要加大原有經(jīng)營服務(wù)類事業(yè)機構(gòu)的重組、合并、轉(zhuǎn)企力度，逐步將事業(yè)單位推向市場，條件成熟的，應(yīng)逐步由事業(yè)轉(zhuǎn)制為企業(yè)，按企業(yè)要求運行管理，走自主經(jīng)營、自我完善和自我發(fā)展的道路。

三、深化事業(yè)單位改革促進(jìn)社會事業(yè)全面發(fā)展

事業(yè)單位改革要堅持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，按照事業(yè)單位改革的要求，在定性分類的基礎(chǔ)上，積極穩(wěn)妥的推進(jìn)。

（一）調(diào)整結(jié)構(gòu)整合資源。一是對因部門所有、條塊分割而人為重復(fù)設(shè)置的單位，或機構(gòu)不健全，設(shè)置零散，規(guī)模過小的單位；或職能轉(zhuǎn)移、弱化、萎縮和名存實亡，多年來未配備專職人員，不開展業(yè)務(wù)的單位；或長期不出成果，沒有明顯的社會效益和經(jīng)濟效益，只有機構(gòu)，沒有事業(yè)的單位，應(yīng)視不同情況予以撤銷。二是對職能相近、交叉、重疊，職能不清晰的單位，或服務(wù)對象單一，任務(wù)嚴(yán)重不足，工作難以開展的單位，可通過優(yōu)勢互補等措施在規(guī)模、建制方面進(jìn)行合并，提高其機構(gòu)的服務(wù)功能和規(guī)模效益，形成具有競爭力的事業(yè)法人實體。三是對主要為社會提供生產(chǎn)經(jīng)營和社會服務(wù)的自收自支事業(yè)單位；或性質(zhì)屬于企業(yè)，但已不具備事業(yè)單位屬性的事業(yè)單位應(yīng)改制為企業(yè)，確實一時還不具備改制為企業(yè)的，要一律實行企業(yè)化管理，按照企業(yè)組織形式運作，為積極創(chuàng)造條件逐步改制為企業(yè)或限期轉(zhuǎn)制為企業(yè)。

篇6

關(guān)鍵詞：農(nóng)民工 社會保障 對策

改革開放以來，隨著城鄉(xiāng)二元壁壘的松動，大量農(nóng)民不斷走出農(nóng)村到城市就業(yè)成為城市農(nóng)民工，為我國城市現(xiàn)代化進(jìn)程作出了巨大的貢獻(xiàn)，如何搞好農(nóng)民工的社會保障工作，維護(hù)這一越來越龐大的社會群體的利益，很值得研究。筆者對此作了初淺的探討。

1.農(nóng)民工社會保障現(xiàn)狀

1.1農(nóng)民工社保意識淡薄

農(nóng)民工自身社會保障意識較差，普遍認(rèn)為養(yǎng)老是幾十年以后的事情，抱著走一步算一步的想法，對用人單位和自身參保持無所謂的態(tài)度，主要考慮眼前利益，看現(xiàn)金收入。加之，現(xiàn)在進(jìn)城農(nóng)民工供大于求，農(nóng)民工怕失去工作機會而不敢向用人單位提出社會保障權(quán)利，不會用法律武器維護(hù)自身合法權(quán)益，社會保險參保率偏低。

1.2從事職業(yè)危險性大

農(nóng)民工主要分布在城市的非傳統(tǒng)非體面就業(yè)部門，大多是城市人不愿干的臟、累、險以及收入低、福利少的職業(yè)和崗位，工作環(huán)境艱苦，防護(hù)設(shè)施簡陋，安全風(fēng)險大，工作時間長，自身安全往往無法保障。

1.3常常面臨失業(yè)的壓力

大多數(shù)農(nóng)民工都有在城市沒活干的經(jīng)歷，并且一部分民工的失業(yè)情況還非常嚴(yán)重，就業(yè)過程突然中斷時有發(fā)生，突然失業(yè)可能出現(xiàn)全面生活危機，因為農(nóng)民工沒有穩(wěn)定的住所，沒有生活保障金，造成農(nóng)民工的生活和心理壓力沉重。

1.4農(nóng)民工工資拖欠行為普遍

由于沒有建立起統(tǒng)一、開放、競爭、有序的勞動力市場，在這種情況下，相當(dāng)數(shù)量的私營、民營、非公企業(yè)業(yè)主法律意識普遍淡薄，沒有按照法律法規(guī)要求規(guī)范用工行為，少數(shù)經(jīng)營者唯利是圖，有意克扣、拖欠工資。近年來，各地農(nóng)民工因工資被拖欠而上訪、投訴的現(xiàn)象呈逐年上升態(tài)勢。

2.農(nóng)民工社會保障現(xiàn)狀原因分析

2.1勞動法律法規(guī)執(zhí)行不力

《勞動合同法》規(guī)定，用人單位必須依法與勞動者簽訂勞動合同?，F(xiàn)實情況是，許多用人單位根本不與外來農(nóng)民工簽訂勞動合同，造成一旦發(fā)生勞資糾紛難以調(diào)查取證?！渡鐣ｋU法》規(guī)定，用人單位必須為勞動者參加社會保險，但是仍有為數(shù)眾多的企業(yè)未參保繳費。而且，拖欠和克扣農(nóng)民工工資行為時有發(fā)生，未建立起農(nóng)民工工資支付保障制度，監(jiān)控制度。勞動監(jiān)察、城管、公安、工商等執(zhí)法部門依法執(zhí)行和處罰的力度，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足當(dāng)前勞動市場的現(xiàn)實需要。一些行政執(zhí)法人員對農(nóng)民工存在歧視，時常出現(xiàn)執(zhí)法不公、執(zhí)法不嚴(yán)或面對民工權(quán)益損害時的行政不作為，使農(nóng)民工的合法權(quán)益得不到有效保護(hù)。

2.2企業(yè)不愿主動承擔(dān)參保義務(wù)

有些企業(yè)錯誤地認(rèn)為農(nóng)民工參保會增加成本，加重企業(yè)負(fù)擔(dān)，降低企業(yè)競爭力，部分企業(yè)對農(nóng)民工社會保障采取能拖則拖的態(tài)度，以各種理由拒絕參保。同時，在現(xiàn)行保障體制下，也有極少數(shù)企業(yè)無力參保。農(nóng)民工所在單位大部分是民營企業(yè)、小型企業(yè)和個體工商戶，主要從事建筑、餐飲、服裝等技術(shù)含量較低的工作，不少是微利行業(yè)。這些企業(yè)感到為他們繳納的基本養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育五項保險金負(fù)擔(dān)較重，申報登記參保的積極性不高，沒有履行法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任。

2.3農(nóng)民工自身因素所致

一是不知道享有社保權(quán)利。農(nóng)民工對社保政策不了解，認(rèn)識不清，社保意識薄弱。二是不愿參保。部分農(nóng)民工進(jìn)城務(wù)工的動機主要是賺錢回家改善生活，并不想在城市安穩(wěn)居住生活，認(rèn)為繳納保險費減少了現(xiàn)金收入，不愿意出資參保。三是不敢提出參保要求。當(dāng)前，勞動力市場競爭激烈，供過于求，大多數(shù)農(nóng)民工受到就業(yè)限制，沒有平等的就業(yè)權(quán)，很難伸張基本的權(quán)益，一些農(nóng)民工迫于就業(yè)壓力，不得不接受用人單位的低工資，更不敢向用人單位提出參保要求。四是無力參保。部分農(nóng)民工工資收入偏低，且不穩(wěn)定，而繳納社保個人要承擔(dān)一定比例的保險費，感到負(fù)擔(dān)過重。

2.4制度管理實施方面的因素

長期以來形成的歧視農(nóng)民工的思維慣性，使得城市社會管理者沒有切實考慮和解決這些“外來者”的權(quán)益保護(hù)問題，反到還會對這些“外來者”采取一些限制和排斥措施。在這種情況下，城市農(nóng)民工各方面的基本權(quán)益自然難以落到實處。還有，城市社會因二元結(jié)構(gòu)所形成的就業(yè)、醫(yī)療、教育、住房、社會保障等制度也不可能立即得到改變，以戶口身份為準(zhǔn)入條件的就業(yè)、就學(xué)、保險、福利、醫(yī)療等相關(guān)制度仍將農(nóng)民工拒之門外。

3.改進(jìn)農(nóng)民工社會保障的對策建議

3.1加強社會保險意識宣傳培訓(xùn)

要針對農(nóng)民工社會保險重要性認(rèn)識不足的問題，加強宣傳、教育力度。通過采取各種形式不斷增強農(nóng)民工的養(yǎng)老保險意識，督促企業(yè)依法為農(nóng)民工參加養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五項保險，進(jìn)一步提高農(nóng)民工的參保率，切實維護(hù)農(nóng)民工合法權(quán)益。

3.2加大社會保障法規(guī)執(zhí)行力度

要突出社會保障的強制性、規(guī)范性、穩(wěn)定性，促進(jìn)用人用工單位在社會保障機制運行中發(fā)揮積極作用。嚴(yán)格規(guī)范用工程序，強化安全生產(chǎn)，改善工作環(huán)境，加強職業(yè)衛(wèi)生防護(hù)，加大違規(guī)企業(yè)懲處力度。要從簽訂勞動合同入手，走綜合治理的道路，從源頭抓起，對侵犯農(nóng)民工合法權(quán)益的事件，特別是不為農(nóng)民工參加社會保險、不遵守勞動規(guī)定、有意克扣工資的企業(yè)要進(jìn)行嚴(yán)肅查處。

3.3因地制宜實施農(nóng)民工社會保障

一是積極引導(dǎo)農(nóng)民工在穩(wěn)定的戶籍所在地參加新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險，讓農(nóng)民工享受政府給予的參保繳費補助，彌補經(jīng)濟來源不足和工作不穩(wěn)定帶來的缺陷，為自身的未來生存取得相應(yīng)保障。二是積極參加新型農(nóng)村合作醫(yī)療保險。該項醫(yī)療保險，極大的體現(xiàn)了政府對農(nóng)民的優(yōu)惠政策，是農(nóng)民工獲得醫(yī)療保障的最佳選擇和途徑。

3.4建立養(yǎng)老保險關(guān)系轉(zhuǎn)移銜接機制

實行農(nóng)民工社會養(yǎng)老保險全國統(tǒng)籌，建立便于跨地區(qū)轉(zhuǎn)移養(yǎng)老保險關(guān)系的機制，使農(nóng)民工不再因為流動而經(jīng)歷“退保”、“參?！钡确爆嵆绦颍柟烫岣呱鐣ｋU參保比例。

3.5強化社會保障監(jiān)督管理

社保、審計、工會等部門要發(fā)揮職能部門的作用，加強對用人和用工單位社會保障執(zhí)行的檢查和監(jiān)督；人大機關(guān)也要依法行使監(jiān)督職責(zé)，每年要對此開展執(zhí)法檢查；同時，農(nóng)民工自身也可設(shè)立農(nóng)民工工會組織，主要負(fù)責(zé)農(nóng)民工管理、服務(wù)和維權(quán)等工作。對不參加社會保險，不繳納保險費或瞞報在崗人員和報酬水平，少交保險費的企業(yè)要進(jìn)行嚴(yán)肅查處。將企業(yè)社會保障執(zhí)行情況納入信用等級評定、風(fēng)險評估、稅收優(yōu)惠、融資擔(dān)保一票否決范圍，確保農(nóng)民工全部進(jìn)入企業(yè)職工社會保障制度范疇，杜絕企業(yè)不給農(nóng)民工參加社會保險現(xiàn)象的發(fā)生。

參考文獻(xiàn)：

[1]程雅麗，淺談農(nóng)民工社會保障的現(xiàn)狀及對策[J]，人民網(wǎng)理論頻道，2012年09月07日

[2]《中國的社會保障狀況和政策》白皮書

篇7

這一勞動力市場體制基本框架的主要構(gòu)件為：“一個核心機制、四個支撐體系”。

一個核心機制是勞動力資源市場化配置的市場就業(yè)機制，其基本內(nèi)涵是：從法律上和實踐上真正樹立企業(yè)和勞動者在勞動力市場上的主體地位，在政府宏觀調(diào)控和指導(dǎo)下，形成企業(yè)自主用工、個人自主擇業(yè)、雙向選擇、公平競爭的市場化就業(yè)格局。

四個支撐體系就是充分體現(xiàn)政府在市場經(jīng)濟中重要職能的就業(yè)促進(jìn)體系、社會保障體系、監(jiān)督調(diào)控體系和管理服務(wù)體系，從而保證勞動力市場規(guī)范、有序地運行。

“**”期間勞動和社會保障的基本任務(wù)和主要措施

根據(jù)總體目標(biāo)，“**”期間要努力構(gòu)建四個體系：

（一）市場化的就業(yè)促進(jìn)體系

市場化的就業(yè)促進(jìn)體系是市場經(jīng)濟條件下政府實施就業(yè)目標(biāo)的主要手段?！?*”期間的基本目標(biāo)是：有效緩解勞動力市場供需總量矛盾和結(jié)構(gòu)性矛盾，力爭實現(xiàn)充分就業(yè)。

主要措施：

1、完善創(chuàng)造就業(yè)崗位的政府責(zé)任體系。

加強政府責(zé)任，一手抓就業(yè)崗位的創(chuàng)造，一手控制就業(yè)崗位的流失。重點發(fā)展的區(qū)縣和行業(yè)，要新增一定量的就業(yè)崗位；結(jié)構(gòu)調(diào)整任務(wù)重的行業(yè)，要控制崗位總量或保持現(xiàn)有就業(yè)崗位。形成條塊結(jié)合、分工協(xié)作的工作網(wǎng)絡(luò)，加大促進(jìn)就業(yè)工作的力度。

制定勞動力資源開發(fā)利用計劃，并列入國民經(jīng)濟和社會發(fā)展規(guī)劃，使政府在制定產(chǎn)業(yè)政策、投資政策、外貿(mào)政策時，充分考慮本市勞動力資源的開發(fā)和利用。

2、提高勞動者素質(zhì)。

完善以政府購買培訓(xùn)成果為特色的社會化培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)的運行，特別是要抓好市場結(jié)合、機構(gòu)資質(zhì)、網(wǎng)絡(luò)招標(biāo)、技能鑒定等四個環(huán)節(jié)，實現(xiàn)職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)能級、實訓(xùn)設(shè)施和培訓(xùn)教材等四個提升。通過培育一批中介組織尋找培訓(xùn)需求，進(jìn)一步增強技能培訓(xùn)的針對性，有效緩解勞動力供需結(jié)構(gòu)性矛盾。

3、強化對下崗失業(yè)人員創(chuàng)業(yè)的指導(dǎo)服務(wù)。

在創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)、開業(yè)指導(dǎo)、貸款擔(dān)保等方面形成一整套服務(wù)體系，促進(jìn)非正規(guī)勞動組織和小企業(yè)的發(fā)展，鼓勵下崗失業(yè)人員自主就業(yè)。

積極鼓勵勞動密集型中小企業(yè)的發(fā)展，對在吸收就業(yè)中發(fā)揮較大作用的以及處在創(chuàng)業(yè)階段的中小企業(yè)，給予資金、稅收等優(yōu)惠。

4、培育適應(yīng)市場需求的靈活就業(yè)形式。

增加市場就業(yè)的彈性，實現(xiàn)就業(yè)形式多樣化、勞動組織多樣化和勞動關(guān)系多樣化。

推行小時工、季節(jié)工、勞務(wù)工、彈性工時、階段就業(yè)等靈活的就業(yè)形式，并且逐步解決這些從業(yè)人員的勞動合同、收入分配、勞動保護(hù)、勞動保障等問題。

改進(jìn)招工、退工規(guī)定，改變過于剛性、繁鎖的手續(xù)，制定既比較靈活又保證秩序的辦法，以與多樣化的就業(yè)形式相適應(yīng)。

推動勞務(wù)型公司的建立與運作，規(guī)范各類勞務(wù)用工行為，保障勞務(wù)人員權(quán)益。大力開拓境外就業(yè)渠道，促進(jìn)對外勞務(wù)輸出。

5、實施針對特殊就業(yè)群體的就業(yè)托底政策

對就業(yè)困難人員通過組織公益性勞動，進(jìn)一步完善保護(hù)性就業(yè)的措施。

（二）社會化的社會保障體系

社會化的社會保障體系是勞動力市場運作的基礎(chǔ)?！?*”期間的基本目標(biāo)是：實現(xiàn)老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)、失業(yè)有保障，并按照公平為主、兼顧效率的原則，形成各盡其能的、多形式多層次的、獨立于單位之外的社會保障格局。

主要措施：

1、進(jìn)一步提高各類社會保險的社會化程度。

適應(yīng)多種所有制經(jīng)濟和靈活多樣就業(yè)形式的發(fā)展，健全與勞動力市場相適應(yīng)、權(quán)利和義務(wù)相對應(yīng)的社會保險制度。將社會保險的覆蓋面擴大到所有城鎮(zhèn)從業(yè)人員的所有狀態(tài)，貫穿勞動者一生，并逐步把外來從業(yè)人員也納入本市社會保險范圍。

建立社會化工傷保險制度，保障勞動者在遭受工傷事故傷害和職業(yè)危害后，獲得醫(yī)療、生活保障和康復(fù)的權(quán)利。建立社會化生育保險機制，保障女職工在生育期間得到必要的物質(zhì)幫助，均衡企業(yè)間生育費用的負(fù)擔(dān)，提高婦女的就業(yè)競爭能力。

2、探索各類基本保險之間的有效貫通。

形成對勞動者各種就業(yè)和生活狀態(tài)下保障之間的相互銜接，適應(yīng)勞動者在本市城鄉(xiāng)之間流動的要求，制訂城鄉(xiāng)養(yǎng)老保險之間轉(zhuǎn)移和銜接的辦法，實行中心城區(qū)、小城鎮(zhèn)及農(nóng)村之間的一體化運作。

擴大補充保險的規(guī)模和范圍，發(fā)展單位補充保險和個人補充保險。設(shè)立多種補充保險項目，增強勞動者對不同風(fēng)險的抵御能力。對工資水平較高的單位，規(guī)定其按一定比例，參加補充保險。

實現(xiàn)制度創(chuàng)新，探索基本保險與補充保險、商業(yè)保險的結(jié)合，更好地體現(xiàn)公平與效率的統(tǒng)一，增強保險制度的活力。通盤考慮社會保險各項政策措施的銜接，充分發(fā)揮社會保險的整體效應(yīng)，形成各層次保險的互動格局。

3、增強社會保險基金的支撐能力。

加強社會保險費的征繳力度，采取有效措施，提高社會保險費的征繳率。進(jìn)一步擴大社會保險的覆蓋面，適應(yīng)多種所有制經(jīng)濟成份發(fā)展和勞動者的合理流動，加大向非公有制單位及其從業(yè)人員社會保險的擴覆力度。

在國家法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)，拓展社會保險基金的來源渠道，通過企業(yè)轉(zhuǎn)制中變現(xiàn)部分國有資產(chǎn)、在財政預(yù)算中確定一定比例、以及發(fā)行彩票等多種方式，擴大基金總量。結(jié)合資本市場發(fā)展，探索基金增值渠道和基金運營管理新模式。

規(guī)范補充保險基金管理辦法，適當(dāng)擴大補充保險基金的投資運營渠道，增強基金的收益性。

（三）法治化的監(jiān)督調(diào)控體系

法治化的監(jiān)督調(diào)控體系是勞動力市場規(guī)范運作的保證?！?*”期間的基本目標(biāo)是：構(gòu)筑勞動力市場預(yù)警反饋系統(tǒng)，對勞動和社會保障各個方面主要通過法制手段予以調(diào)節(jié)和監(jiān)控，確保勞動力市場規(guī)范有序的運行。

主要措施：

1、進(jìn)一步推進(jìn)勞動保障法制建設(shè)。

完善勞動保障法律法規(guī)體系，在就業(yè)促進(jìn)、勞動關(guān)系、社會保障、勞動力市場規(guī)范等方面，加強立法調(diào)研，提出立法建議，制定有關(guān)管理辦法。

加強執(zhí)法隊伍建設(shè)，強化行政執(zhí)法，提高執(zhí)法質(zhì)量，充分保障勞動者的合法權(quán)益。增強工作人員依法行政觀念，提高綜合素質(zhì)，嚴(yán)格按照法定職責(zé)、法定程序行使行政職權(quán)。

加強勞動保障法制宣傳，讓廣大群眾了解勞動保障政策法規(guī)，形成規(guī)范行政執(zhí)法的社會基礎(chǔ)。進(jìn)一步完善法律監(jiān)督體系，形成人大、社會力量與群眾團體為一體的多方監(jiān)督群體，提高監(jiān)督效果，確保法律有效實施。

2、依法調(diào)整勞動關(guān)系。

形成較為完善的勞動關(guān)系調(diào)節(jié)機制，健全勞動合同制度的相關(guān)政策法規(guī)，理順勞動關(guān)系，維護(hù)雙方的合法權(quán)益，形成能進(jìn)能出的就業(yè)機制。

適應(yīng)新經(jīng)濟組織的發(fā)展，進(jìn)一步推進(jìn)勞動合同制度，各類企業(yè)和個體工商戶用工都要簽訂勞動合同。積極推進(jìn)企業(yè)工會代表職工與企業(yè)行政建立集體協(xié)商機制，強化企業(yè)集體合同制度，建立健全企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系調(diào)整機制，促進(jìn)企業(yè)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定。

加大依法勞動監(jiān)察的力度，重點規(guī)范單位用工和社會保險費繳納。逐步推進(jìn)勞動爭議仲裁社會化方式，保證仲裁機構(gòu)審理爭議的公正性，維護(hù)勞動關(guān)系的和諧。

適應(yīng)就業(yè)形式多樣化的發(fā)展要求，規(guī)范多重勞動關(guān)系形式。

3、完善對非本市城鎮(zhèn)戶藉勞動力的管理和調(diào)控。

對本市在城市化進(jìn)程中產(chǎn)生的征地勞動力，逐步改變政府安置就業(yè)的辦法，引導(dǎo)他們通過勞動力市場，實行市場就業(yè)。同時，與之相配套，制定特殊的社會保險政策，解除他們的后顧之憂。

有序引進(jìn)高素質(zhì)的外來人員，發(fā)揮他們對**建設(shè)和發(fā)展的積極作用。完善對外國人和臺港澳人員在滬就業(yè)的管理。

4、構(gòu)建勞動力市場預(yù)警反饋系統(tǒng)。

構(gòu)建失業(yè)預(yù)警和社會保險基金監(jiān)控體系，提出科學(xué)合理的、符合**經(jīng)濟發(fā)展情況的失業(yè)及社會保險基金警戒標(biāo)準(zhǔn)，以及相應(yīng)的政府調(diào)控措施，實施對勞動力市場運作狀況的有效監(jiān)控。

完善失業(yè)調(diào)查統(tǒng)計體系，提高宏觀調(diào)控的準(zhǔn)確性和時效性。

加強基金監(jiān)管，包括社會保險基金日常監(jiān)控和社會保險基金中長期預(yù)測，進(jìn)一步加強對基金的科學(xué)化、信息化管理。

5、深化收入分配制度改革。

深化對勞動和勞動價值理論的認(rèn)識，健全收入分配的激勵機制和約束機制，進(jìn)一步調(diào)動勞動者的積極性和創(chuàng)造性。完善企業(yè)工資分配調(diào)控機制，根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)效益的實際，制定和工資增長指導(dǎo)線，增強政府對市場的指導(dǎo)作用。鼓勵生產(chǎn)要素參與企業(yè)收益分配，實行按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合。

勞動力市場價格信號，逐步形成合理的市場工資率，防止工資分配不合理的過分懸殊，并引導(dǎo)勞動力的合理流動和有效配置。

規(guī)范企業(yè)工資支付行為，保障職工最低工資，完善欠薪保障制度。

（四）網(wǎng)絡(luò)化的管理服務(wù)體系

網(wǎng)絡(luò)化的管理服務(wù)體系是勞動力市場有效運作的載體?！?*”期間的基本目標(biāo)是：使就業(yè)與社會保障的服務(wù)網(wǎng)絡(luò)覆蓋全市、貼近群眾，切實體現(xiàn)以人為本的宗旨。并通過社會保障信息網(wǎng)絡(luò)，提供便捷有效的服務(wù)，發(fā)揮出社會保險安全網(wǎng)的作用。

主要措施：

1、健全就業(yè)和社會保障服務(wù)網(wǎng)絡(luò)。

在全市形成全方位、一體化、多功能的三級就業(yè)和社會保障服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，增強就業(yè)和社會保障相互融合、功能齊全的服務(wù)功能，實現(xiàn)政府對勞動力市場和各類社會保障的動態(tài)管理與服務(wù)。

以社區(qū)為依托，健全街道就業(yè)和社會保障服務(wù)中心，使就業(yè)與社會保障的服務(wù)貼近群眾，為群眾提供快速、高效、方便的服務(wù)，切實體現(xiàn)以人為本的宗旨。

2、改進(jìn)政府對勞動力市場的管理方式。

積極培育為勞動力市場服務(wù)的社會中介機構(gòu)，在職業(yè)介紹、職業(yè)培訓(xùn)、崗位開發(fā)、勞動保障咨詢等多方面建立起多層次的服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，切實提高服務(wù)質(zhì)量。

公益性的職業(yè)中介機構(gòu)要切實體現(xiàn)三大功能：一是對就業(yè)能力較強的勞動者，通過信息引導(dǎo)實現(xiàn)競爭性就業(yè)；二是對就業(yè)有困難的勞動者，通過職業(yè)指導(dǎo)實現(xiàn)幫就業(yè)；三是對特別困難的勞動者，通過公益性崗位實現(xiàn)保護(hù)性就業(yè)。

建立以中高等職業(yè)學(xué)校為主體、社會團體和個人舉辦的培訓(xùn)機構(gòu)為輔助的社會化職業(yè)培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，使職業(yè)培訓(xùn)與勞動力市場更加緊密地結(jié)合。引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部職工技能考核與社會化職業(yè)資格鑒定有效銜接，實現(xiàn)技能培訓(xùn)社會化。適應(yīng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)高度化發(fā)展的趨勢和“科技興市”的目標(biāo)要求，形成培訓(xùn)與職業(yè)需求梯度結(jié)合的市場化運作機制。

3、提高社會化管理服務(wù)水平。

篇8

管理和開發(fā)好人力資源。玉龍縣人保局內(nèi)設(shè) 13個職能股室、 5個二級經(jīng)辦機構(gòu)，有干部職工 61人，其中黨員 46人，服務(wù)對象近 22萬人，常年處于人少事多任務(wù)重的超負(fù)荷狀態(tài)。人保局成立以來，認(rèn)真做好人力資源管理和開發(fā)工作。一是按照規(guī)定，做好全縣近700名公務(wù)員、400名工勤人員、100多名機關(guān)工作人員和 4500名事業(yè)單位人員的年度考核，對優(yōu)秀公務(wù)員進(jìn)行嘉獎。二是做好每年100多名公務(wù)員、100多名事業(yè)人員的招錄工作。三是克服編制緊缺、就業(yè)壓力大等困難，堅決執(zhí)行縣委、政府“人才強縣”的戰(zhàn)略決策，努力完成緊缺急需人才的招聘工作，每年從全國招聘近50名高層或緊缺急需人才，補充到醫(yī)療衛(wèi)生及文化教育等一線單位。四是統(tǒng)籌推進(jìn)城鄉(xiāng)就業(yè)一體化。堅持穩(wěn)定就業(yè)和擴大就業(yè)并重，保持就業(yè)局勢穩(wěn)定，積極落實就業(yè)和再就業(yè)政策，以創(chuàng)業(yè)為動力，增加就業(yè)崗位為目標(biāo)，強化服務(wù)為手段，幫助困難人員就業(yè)為重點，力促就業(yè)人數(shù)不斷增加、就業(yè)規(guī)模不斷擴大、就業(yè)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化、職業(yè)培訓(xùn)效果明顯，形成市場競爭的就業(yè)機制。人保局成立以來，已培訓(xùn)下崗人員2000余人，培訓(xùn)其他人員2萬余人；每年培訓(xùn)農(nóng)村富余勞力 1000余人、轉(zhuǎn)移3萬余人，實現(xiàn)勞務(wù)經(jīng)濟 1億多元；每年新增就業(yè)3000余人，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率一直控制在3%以內(nèi)。

促進(jìn)社保體系健康運行。堅持完善政策與擴大覆蓋面并重，促進(jìn)社會保障體系健康運行。一是大力宣傳政策，激發(fā)參保對象積極性，著力提高社會5險擴面征繳工作。目前，全縣養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育參保人數(shù)已近 20萬人，建立起了以5大保險為核心的社會保障體系，每年征收金額8000余萬元，5大保險參保率都保持在90%以上。二是穩(wěn)妥推進(jìn)企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度改革，維護(hù)參保人員利益。三是推進(jìn)新型農(nóng)村和城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險試點，切實做到“兩個同步”。2009年 6月起啟動城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保險后，在全市第一家實現(xiàn)了以城鎮(zhèn)職工、城鎮(zhèn)居民和新型農(nóng)村合作醫(yī)療保險“三位一體”的全民醫(yī)保。2010年10月1日，玉龍縣爭取到“全國第二批新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險試點縣”，縣委、政府高度重視，成立了以縣長為組長、分管副縣長為副組長、縣直各相關(guān)部門負(fù)責(zé)人為成員的領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)辦公室，具體組織和實施試點工作，及時出臺了《玉龍縣城鄉(xiāng)社會養(yǎng)老保險試點實施方案》，明確了對繳費 100元至 1000元10個檔次的參保人員，每人每年給予 5元至 45元的補貼。按照“黨政全力推動，群眾全面發(fā)動，投入加大力度，服務(wù)積極主動，管理健全制度，隊伍精干能動”的工作思路，多次召開專題會議安排部署工作：明確職責(zé)，層層簽訂責(zé)任狀，把任務(wù)納入年度縣政府目標(biāo)管理考核范圍進(jìn)行考核，做到鄉(xiāng)鎮(zhèn)有目標(biāo)、人人有任務(wù)，年中有督查、年終有考核；建立處級領(lǐng)導(dǎo)干部掛鉤包鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣級單位包村制度，形成上下對應(yīng)、協(xié)調(diào)一致的組織機構(gòu)；建立人大、政協(xié)督查工作機制，深入鄉(xiāng)村一線督查；建立紀(jì)委重大民生工程督查督辦工作機制，制定了問責(zé)機制；發(fā)揮新農(nóng)村指導(dǎo)員和大學(xué)生村官的作用，助推社會養(yǎng)老保險工作穩(wěn)步開展；建立督辦通報制度，每周二、五下午，縣城鄉(xiāng)居民社會養(yǎng)老保險局對參保情況進(jìn)行分析、排名通報。人保局抓住這來之不易的機遇，以提高參保率和服務(wù)質(zhì)量為核心，加強領(lǐng)導(dǎo)、精心組織，廣泛宣傳、強化培訓(xùn)，健全機構(gòu)、爭取資金，總結(jié)經(jīng)驗、創(chuàng)新方法，扎實做好前期工作。2011年7月城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老保險啟動后，在全市第一家實現(xiàn)了以職工、新型農(nóng)村和城鎮(zhèn)居民3大養(yǎng)老保險為主體的全民養(yǎng)老保險，促進(jìn)了城鄉(xiāng)社會保險一體化發(fā)展。試點期間，該局把任務(wù)分解到個人，督促干部走進(jìn)千家萬戶講清楚參保的意義、對象、繳費標(biāo)準(zhǔn)、享受條件，幫助居民算清多繳費多受益的經(jīng)濟賬，算清個人繳費、政府補貼的實惠賬，消除顧慮和擔(dān)憂。試點啟動的第一年，參保人數(shù)就達(dá)13.82萬、參保率達(dá)99.25%，名列全省前茅，被省廳作為先進(jìn)經(jīng)驗交流。最近出臺的《玉龍縣特殊人群參加社會保險財政補貼實施方案》，規(guī)定了因病、因災(zāi)、因征地、因供子女讀高校致貧的特殊人群，每年由縣財政拿出 100萬元代繳。

維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。人保局堅持把勞動監(jiān)察和勞動仲裁作為維護(hù)勞動者合法權(quán)益的主渠道，從制度建設(shè)入手，提高執(zhí)法人員素質(zhì)，全面規(guī)范執(zhí)法環(huán)節(jié)，穩(wěn)步提高辦案質(zhì)量。健全了行政執(zhí)法責(zé)任制度、勞動保障監(jiān)察制度，開辟“快立、快調(diào)、快審、快結(jié)”的綠色通道，凡存在勞動爭議的案件，按仲裁案件依法立案處理；應(yīng)由監(jiān)察處理的，按照監(jiān)察程序處理；案件交叉時積極協(xié)調(diào)、統(tǒng)一快捷辦理。辦理案件中，做到堅持原則、秉公執(zhí)法、嚴(yán)格程序、準(zhǔn)確用法，穩(wěn)步提高辦案效率，實現(xiàn)案件處理的全面提速。人保局每年接待、受理農(nóng)民工來信來訪案件400多件，涉及民工 2000多人次。每年催交農(nóng)民工“三金”2000余萬元，清欠農(nóng)民工工資 1000余萬元，切實維護(hù)了勞動者的合法權(quán)益。加強維穩(wěn)工作，把維護(hù)社會和諧穩(wěn)定擺上重要議事日程，每年答復(fù)人大議案、政協(xié)提案和其它件20余起，答復(fù)率100%，多年來沒有發(fā)生非正常越級上訪事件，被老百姓稱為“第二局”，維護(hù)了社會和諧穩(wěn)定。人保局還充分發(fā)揮社會保險基金監(jiān)督職能：一是完善規(guī)章制度，規(guī)范業(yè)務(wù)流程，健全內(nèi)控制度和基金稽核制度，對基金的籌集、劃撥、征繳、發(fā)放等環(huán)節(jié)全程監(jiān)管、監(jiān)控和定期檢查；二是做好各年度社會保險基金預(yù)決算；三是對各年度社會保險費繳費申報監(jiān)督檢查；四是加強對定點藥店和醫(yī)療機構(gòu)的審核和考核；嚴(yán)禁擠占挪用，確保了基金安全運營。

整合資源提升服務(wù)質(zhì)量。在縣級設(shè)立服務(wù)窗口。2012年 7月 24日，在上級的關(guān)心下，占地2400平方米、建筑面積3043平方米、總投資800萬元的“玉龍縣人力資源和社會保障服務(wù)中心”落成啟用，提高了人?；A(chǔ)設(shè)施水平，全縣 65項人保服務(wù)項目集中在一起辦理，實現(xiàn)了人保服務(wù)平臺的有效整合，方便了群眾辦理各項業(yè)務(wù)。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)設(shè)立便民窗口、村組設(shè)立站點，把服務(wù)平臺搭建到第一線。全縣16個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)建筑面積 300平方米、投資 25萬至45萬元的人保服務(wù)中心的新建和修繕工程正在啟動。在參保費征收上，工作人員白天進(jìn)田間地頭、村民趕集點和烤煙收購站集中辦理，晚上進(jìn)門入戶，挨戶辦理，有效解決了老百姓與工作人員時間錯位的難題。為方便群眾和確保安全，在每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)都設(shè)立了郵政儲蓄網(wǎng)點，增設(shè)專柜，延長或調(diào)整了營業(yè)時間，開設(shè)個人存折，參保人可就地繳費。目前，全縣的人社工作已實現(xiàn)了信息化管理；醫(yī)保、社保和城鄉(xiāng)居民保險，已實現(xiàn)了省、市、縣、鄉(xiāng)四級聯(lián)網(wǎng)；5險的收繳和發(fā)放在系統(tǒng)內(nèi)封閉運行，既安全又便捷。

深入基層全力排解民憂。人保局在深入開展創(chuàng)先爭優(yōu)、“四群”教育和作風(fēng)建設(shè)活動中，成立領(lǐng)導(dǎo)小組，制訂方案，明確職責(zé)，形成一級抓一級、層層抓落實的工作機制。通過深入學(xué)習(xí)黨的方針政策和業(yè)務(wù)知識，使民生思想深入人心，大幅度提升干部隊伍素質(zhì)，切實排解民憂、保障民生。一是深入基層，密切聯(lián)系群眾，全局確定掛鉤聯(lián)系戶 64戶，填寫民情聯(lián)系卡 64份。二是心系群眾，開展系列幫扶。與掛鉤戶開展民情懇談，2012年每位職工為掛鉤戶各捐款 300元，全局為九河鄉(xiāng)中古村委會捐款 3.51萬元，解決了人畜飲水、村圖書室建設(shè)等困難。堅持主要領(lǐng)導(dǎo)每年駐村 10天、一般職工每年駐村 5天的政策，先后分六批駐村入戶，為困難戶移栽烤煙、蓋地膜 50余畝，受到群眾好評。為保障失地農(nóng)民的社保問題，人保局嚴(yán)格執(zhí)行政府的相關(guān)規(guī)定，堅持施工方先繳納失地農(nóng)民養(yǎng)老金、后開工建設(shè)的原則，現(xiàn)已收到失地農(nóng)民養(yǎng)老保障金 1億多元，基本保障了失地農(nóng)民的養(yǎng)老保障問題。結(jié)合實際制定了《城鄉(xiāng)居民社會養(yǎng)老保險檔案管理規(guī)程》，使檔案為參保人記錄一生、跟蹤一生，服務(wù)一生、保障一生，力求管理制度化、經(jīng)辦規(guī)范化、手段現(xiàn)代化、服務(wù)精細(xì)化。

篇9

我國勞動合同法應(yīng)如何定位？在《中華人民共和國勞動法》的基礎(chǔ)上，是通過提高標(biāo)準(zhǔn)實現(xiàn)錦上添花，還是通過調(diào)整適用范圍實現(xiàn)雪中送炭？這是兩種截然不同的思路。而根據(jù)我國勞動者出現(xiàn)分居的實際情況，顯然后一種思路更適合我國的國情。要實現(xiàn)雪中送炭的目標(biāo)須通過非凝固化、非標(biāo)準(zhǔn)化、非形式化、非行政化的途徑，使勞動關(guān)系的調(diào)整方式由剛變?nèi)?，從而找到普通勞動者、正常、國家行政管理部門都能接受的平衡點。

【關(guān)鍵詞】勞動法；勞動合同法；勞動關(guān)系；勞動關(guān)系剛性化；勞動關(guān)系柔性化

我國勞動法律制度改革的復(fù)雜性，不僅在于要確立新的勞動關(guān)系，而且是要在舊的勞動關(guān)系的基礎(chǔ)上形成一種新型的關(guān)系。我國勞動合同法在起草過程中首先涉及與《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）的相互關(guān)系。前者應(yīng)當(dāng)如何對后者進(jìn)行改造？透過眾說紛紜，我們可以看到兩種基本思路：錦上添花式和雪中送炭式。也可以說，這是“高標(biāo)準(zhǔn)”與“廣覆蓋”的爭議。

一、提高標(biāo)準(zhǔn)實現(xiàn)錦上添花？

《勞動法》對我國勞動關(guān)系規(guī)定了一種含有三個層次的調(diào)整模式：宏觀上，國家通過規(guī)定最低工資、最高工時等一系列傾斜性立法，實現(xiàn)底線控制，讓出了勞動關(guān)系當(dāng)事人的協(xié)商空間；中觀上，國家通過集體合同制度調(diào)整集體勞動關(guān)系；微觀上，國家通過勞動合同制度調(diào)整個別勞動關(guān)系。由于中觀和微觀上的兩種制度在運行中均遇到了障礙，即集體合同制度的作用并未得到應(yīng)有的發(fā)揮，勞動合同制度又成為一種企業(yè)主導(dǎo)型的制度安排，因此國家仍要實行傾斜性立法和底線控制。

依錦上添花式的思維方式，《勞動法》的這套調(diào)整模式對員工的傾斜保護(hù)力度是不夠的，需要通過提高勞動基準(zhǔn)來加強對勞動者的保護(hù)，這種想法已經(jīng)體現(xiàn)在《中華人民共和國勞動合同法（草案）》（以下簡稱《草案》）中了?！恫莅浮芬源鲂问襟w現(xiàn)的最顯性的勞動基準(zhǔn)主要是補償金，涉及解除、終止合同時的補償金、違法解除勞動關(guān)系的補償金、競業(yè)限制的補償金，等等。從可比的相對數(shù)上看，我國都已達(dá)到或超過世界發(fā)達(dá)國家的水平。例如，競業(yè)限制的補償金世界最高的當(dāng)屬歐洲，法國、德國規(guī)定的是工資的50％，而《草案》規(guī)定的是年工資。2003年，我國的人均GDP僅排到世界第110位，①《草案》采取的卻是超越世界第一的立法思維?！恫莅浮妨韺⒋罅枯^為隱性的勞動基準(zhǔn)予以提高，其方式是將這些勞動基準(zhǔn)與勞動關(guān)系凝固化、標(biāo)準(zhǔn)化、形式化和行政化的剛性管理相結(jié)合，使勞動基準(zhǔn)不僅成為一種底線控制甚至也成為高線控制。這種“高線控制”往往與以下兩種立法方式相聯(lián)系：一是限制用人單位在經(jīng)營管理中的主動行為，二是“管理瑕疵，控制權(quán)轉(zhuǎn)移”。前者是限制企業(yè)的經(jīng)營自主權(quán)，后者是在一定條件下取消企業(yè)的經(jīng)營自主權(quán)。這兩種立法方式如果得以實施，將可能徹底改變現(xiàn)有的勞動關(guān)系調(diào)整模式。其立法思路可以概括為以下四個方面。

（一）對員工實行“寬進(jìn)寬出”

對員工實行“寬進(jìn)”的措施主要有：（1）將事實勞動關(guān)系作為無固定期限勞動合同處理；（2）用人單位與勞動者之間是否建立勞動關(guān)系以勞動者個人的理解為準(zhǔn)；（3）個人承包經(jīng)營招用勞動者的，由發(fā)包的個人或者組織作為用人單位；（4）勞動合同訂立時單位有欺詐行為的，合同無效，員工有欺詐行為的，合同有效等。我國推行書面勞動合同制，事實勞動關(guān)系② 因而在我國是作為一種“管理瑕疵”而被認(rèn)識的。在現(xiàn)實生活中，事實勞動關(guān)系產(chǎn)生的原因極其復(fù)雜，一般主要有三種情況：一是有些用人單位故意不與員工簽訂勞動合同；二是勞動合同到期，人事部門未及時續(xù)訂勞動合同而又維持勞動關(guān)系，過失地產(chǎn)生勞動關(guān)系；三是某些商業(yè)接觸被仲裁機構(gòu)或法院認(rèn)定為事實勞動關(guān)系。勞動行政部門對事實勞動關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)③ 較為寬泛也不夠明確，不同的法官可能會作出不同的認(rèn)定。當(dāng)我們將上述三種不同性質(zhì)的事實勞動關(guān)系放在一起規(guī)范時，本身就容易產(chǎn)生擴大化處理的?！恫莅浮愤M(jìn)一步將在產(chǎn)生理解分歧時“以勞動者個人的理解為準(zhǔn)”作為原則，在承包經(jīng)營中將個人用工一概認(rèn)定為“發(fā)包人作為用人單位”更會使事實勞動關(guān)系存在范圍放大。事實勞動關(guān)系作為無固定期限勞動合同處理時，我國會出現(xiàn)一種世界上少有的“被動招工”現(xiàn)象，即企業(yè)的某些操作被有關(guān)部門認(rèn)定為失誤后，不得不雇傭一批從未計劃雇傭的員工，這些員工的勞動關(guān)系還是必須基于長期雇傭直到退休的無固定期限勞動合同。

對員工實行“寬出”的措施主要體現(xiàn)在：除了保留《勞動法》第31條的規(guī)定外，《草案》又對員工的離職條件進(jìn)一步放寬，即勞動者單方解除勞動合同的理由增加、程序簡化；企業(yè)在給員工提供了6個月以上脫產(chǎn)的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)后才可以和員工約定服務(wù)期和違約金，如培訓(xùn)時間短于6個月、培訓(xùn)期間沒有全脫產(chǎn)或員工享受的是企業(yè)提供的住房、汽車等特殊待遇，仍允許員工自由離職且不得約定違約金；競業(yè)限制期間全額支付工資等。這些規(guī)定將使用人單位通過加強投入、主動留人的措施和方案基本上喪失法律效力。與“被動招工”相對應(yīng)，企業(yè)將只能進(jìn)行“被動留人”。

（二）對企業(yè)實行“寬進(jìn)嚴(yán)出”

以上“寬進(jìn)”的制度安排與企業(yè)“嚴(yán)出”的制度安排形成了鮮明的反差。對企業(yè)實行“嚴(yán)出”主要是指對所有可能結(jié)束勞動關(guān)系的措施均進(jìn)行極其嚴(yán)格的管制。目前我國主要有三項結(jié)束勞動關(guān)系的措施，即勞動合同終止、勞動合同解除、事實勞動關(guān)系終止。除事實勞動關(guān)系被認(rèn)定為無固定期限勞動合同實行嚴(yán)格管制外，對終止、解除勞動合同也實行雙向收緊。勞動合同終止的收緊措施主要是指勞動合同到期終止、約定終止、員工死亡終止時企業(yè)均要支付經(jīng)濟補償金。例如，勞動合同到期員工不想續(xù)簽合同，企業(yè)也必須支付經(jīng)濟補償金。筆者認(rèn)為，經(jīng)濟補償金是員工在被動結(jié)束勞動關(guān)系時，企業(yè)承擔(dān)的一項法定幫助義務(wù)。而在勞動合同到期員工不想續(xù)簽合同或員工死亡時，也要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償金顯然與其性質(zhì)相悖。勞動合同解除的收緊措施主要有：（1）試用期實行嚴(yán)格的分類控制；（2）固定期限勞動合同不允許非過失性解除，無固定期限合同維持福利特性；（3）企業(yè)要裁員必須先裁新員工、再裁老員工；（4）單位合并分立必須繼續(xù)履行合同，不得結(jié)束勞動關(guān)系；（5）依法限制人身自由導(dǎo)致勞動合同中止而不是解除。與事實勞動關(guān)系相類似，這種收緊也具有一定的模糊性。例如，將工種分為非技術(shù)工種、一般技術(shù)工種、高級技術(shù)工種，并依此規(guī)定不同的試用期，這種做法本身就極不，也根本難以認(rèn)定。然而，因結(jié)束勞動關(guān)系而產(chǎn)生的操作瑕疵，將改變用人單位解除勞動合同的權(quán)限。按《草案》的規(guī)定，用人單位違法解除、終止勞動合同時，員工可選擇雙倍賠償或恢復(fù)勞動關(guān)系的方案。其實，這是一種“難以解除勞動合同的解雇制度”。

（三）在勞動管理中溶入“員工主導(dǎo)”

制訂規(guī)章制度和實施績效考核是企業(yè)進(jìn)行勞動管理的基本手段，然而這兩項基本管理手段也受到了來自《草案》的挑戰(zhàn)。

就規(guī)章制度的制訂而言，在《勞動法》中被規(guī)定為企業(yè)的經(jīng)營自主權(quán)，《勞動法》只是要求企業(yè)在行使這項自主權(quán)時應(yīng)當(dāng)遵循一定的民主程序。而《草案》首先將規(guī)章制度的制訂改造成為員工與企業(yè)之間的共決程序。如果企業(yè)出現(xiàn)操作瑕疵，沒有履行共決程序，則企業(yè)喪失規(guī)章制度的制訂權(quán)，而實行員工單方?jīng)Q定的機制。這種機制一旦實施，我國將出現(xiàn)“非企業(yè)主導(dǎo)的規(guī)章制度”，這恐怕是世界之罕見。

就績效考核制度而言，在有固定期限的勞動合同中，《草案》廢除了《勞動法》關(guān)于員工不能勝任工作可以調(diào)整工作崗位的規(guī)定；在所有的勞動合同中，《草案》增加了任何變更包括調(diào)整工作崗位都必須經(jīng)雙方協(xié)商，并采用書面形式確認(rèn)等規(guī)定。企業(yè)的運轉(zhuǎn)追求效率，績效管理是企業(yè)提高效率的重要手段?？冃Ч芾戆ㄖ朴啒I(yè)績計劃、績效評估和績效改進(jìn)等多個階段。其中，對績效差的員工進(jìn)行各種績效改進(jìn)是績效管理的關(guān)鍵，通過各種改進(jìn)措施乃至淘汰以保證企業(yè)的高效運轉(zhuǎn)。在“員工主導(dǎo)”的思維中，績效管理機制變成了一種“無改進(jìn)的績效管理機制”，即企業(yè)在績效管理中可以制訂業(yè)績計劃、進(jìn)行績效評估但無權(quán)采取任何績效改進(jìn)措施。這顯然破壞了績效管理機制的完整性，也與建立這種機制的初衷相悖。

（四）對勞動關(guān)系實行行政干預(yù)

上述各項制度主要依靠行政干預(yù)來維系。作為具有私法傳統(tǒng)的勞動合同法，《草案》卻選擇以勞動監(jiān)察而不是勞動仲裁作為執(zhí)法的主要手段，這就大大強化了勞動合同法的公法性質(zhì)。按《草案》的規(guī)定，從勞動合同未載明必備條款到試用期等條款的無效，從用人單位扣押財物、證件、檔案、物品到用人單位未依法向勞動者出具解除、終止勞動合同的書面證明，從用人單位未足額支付勞動報酬到終止、解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，勞動行政部門的管理范圍大大擴大；從用人單位到勞動力派遣單位，勞動監(jiān)察對象也大大擴大；勞動行政部門不僅可以使用傳統(tǒng)的責(zé)令改正、罰款等手段，還可以使用其特有的責(zé)令支付賠償金的手段，勞動行政部門的行政手段也有所增加。當(dāng)企業(yè)管理的方方面面均被納入了勞動行政部門的視野時，用人單位的勞動管理在一定程度上就轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N行政管理了。

勞動管理中出現(xiàn)的“被動招用的招聘制度”、“沒有法律約束力的留人制度”、“難以進(jìn)行勞動合同解除的解聘制度”、“無法改進(jìn)的績效管理制度”以及“非企業(yè)主導(dǎo)的規(guī)章制度”，等等，多少有些像國家行政機關(guān)做出了違法行政行為，法院判決轉(zhuǎn)由行政相對人再做行政行為。其實，我國的勞動基準(zhǔn)本已不低，有些基準(zhǔn)已經(jīng)過于剛性而難以實施，再行升高，只能將大量的強制基準(zhǔn)借助行政管制的力量，伸入企業(yè)的管理空間，從而大大壓縮用人單位的管理空間。當(dāng)用人單位沒有基本的管理權(quán)時，企業(yè)也將從追求效率的市場主體變?yōu)閷崿F(xiàn)公益目標(biāo)的就業(yè)安置機構(gòu)。于是，國外先進(jìn)的人力資源管理模式與我國的勞動法律制度將發(fā)生全面的碰撞。

勞動關(guān)系雖然是按照平等關(guān)系的方式建立的，然而它一經(jīng)建立，勞動者就必須根據(jù)化大生產(chǎn)的要求，將勞動力歸用工單位支配，以使他的勞動力現(xiàn)實地成為集體勞動要素的一個組成部分。由于勞動力和勞動者不可分割地聯(lián)系在一起，用人單位成為勞動力的支配者，也就成了勞動者的管理者。正如恩格斯在《論權(quán)威》一書中所說，大工廠是以“進(jìn)門者請放棄一切自治”為特征的。④ 用人單位和勞動者之間必須建立一種以指揮和服從為特征的管理關(guān)系，這種從屬性的管理關(guān)系可以說是一種隸屬關(guān)系。我國地區(qū)學(xué)者黃越欽教授還提出了判斷從屬性的具體要素。⑤ 可見，勞動關(guān)系具有從屬性是勞動關(guān)系的本質(zhì)屬性。從這一意義上說，人力資源管理制度有其存在的合理性。

日本一些學(xué)者認(rèn)為，勞動法“從正面承認(rèn)了如前所述的雇主與勞動者之間在經(jīng)濟、社會方面的不平等，并企圖糾正從那些不平等產(chǎn)生出的不正當(dāng)?shù)慕Y(jié)果”。⑥ 勞動法所要糾正的是一種由于從屬關(guān)系而產(chǎn)生的“不正當(dāng)?shù)慕Y(jié)果”，而不是要去改變從屬性本身，這是我國勞動立法應(yīng)當(dāng)把握的基本尺度?？上У氖?，當(dāng)我們以錦上添花作為基本目標(biāo)并硬性升高標(biāo)準(zhǔn)時，就不得不越過這一界限，希望通過改變“從屬性”這一特征本身來實現(xiàn)保護(hù)勞動者的目標(biāo)。這其實是一種本末倒置的做法，不可能達(dá)到保護(hù)勞動者利益的目的。勞動者作為一個打工者，并不希望成為經(jīng)營者或管理者從而破壞企業(yè)大生產(chǎn)的有效運行，而是希望通過讓渡勞動者的支配權(quán)，以獲取公平的勞動報酬。

二、調(diào)整范圍實現(xiàn)雪中送炭？

《勞動法》制定于20世紀(jì)90年代，當(dāng)時的勞動者主要是指國有企業(yè)、外資企業(yè)和少量民營企業(yè)的勞動者。那時的企業(yè)是較為正規(guī)的企業(yè)，員工也是較為正式的員工。十多年來，這種情況已經(jīng)發(fā)生了很大的變化。隨著農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工、國有企業(yè)員工下崗，勞動者出現(xiàn)了分層，當(dāng)時《勞動法》所保護(hù)的對象已經(jīng)成為這種分層中較高層次的勞動者。如果不對這種狀況加以調(diào)整，《勞動法》就會出現(xiàn)某些貴族化傾向。勞動者分層中處在較為低層的勞動者是那些技能較低、年齡較長、流動性較大、替代性較強、競爭力較弱的普通勞動者。由于《勞動法》的覆蓋性較差，這部分員工往往處于失范狀態(tài)，這本身就是一種制度性歧視，也是當(dāng)前社會不安定的根源之一。筆者認(rèn)為，《草案》應(yīng)當(dāng)堅持一種雪中送炭式的思維方式，也就是在中下層勞動者中實現(xiàn)“廣覆蓋”，將重點放在調(diào)整《勞動法》的適用范圍上。

勞動法學(xué)意義上的勞動者是與雇主相對應(yīng)的雇傭勞動者，是從“從屬性”引申出來的不平等主體。勞動者作為一種不平等主體，在特征上與民事主體有很大的區(qū)別。民法作為一種“平等主體”的認(rèn)定，是建立在“抽象人”的假設(shè)上的；在民法中主體是不特定的、無差異的，平等只有在抽象意義上才能存在。勞動法作為一種“不平等主體”的認(rèn)定，是建立在“具體人”的假設(shè)上的；在勞動法中主體是特定的、有差異的，不平等只有在具體比較中才可能存在。勞動者是一個涵義非常廣泛的概念，凡是具有勞動能力，以從事勞動獲取合法收入作為生活資料來源的公民都可稱為勞動者。不同的學(xué)科對于勞動者這一概念具有不同的界定。這種抽象勞動者的概念是不利于我們真正認(rèn)識勞動法的適用范圍的?！恫莅浮窇?yīng)當(dāng)通過對《勞動法》中勞動者概念的調(diào)整——從抽象的勞動者調(diào)整為具體的勞動者，通過“去強扶弱”，真正落實勞動法對弱勢主體的保護(hù)。

雇主作為強勢主體，應(yīng)當(dāng)在人格化的基礎(chǔ)上排除出勞動法的保護(hù)范圍，這也就是我們所說的“去強”?！捌髽I(yè)是市場經(jīng)濟的一種典型的組織形式。企業(yè)內(nèi)不同的參與者（要素所有人），在收入分配和控制權(quán)上的不對稱的合約安排，是企業(yè)的最顯著特征。在企業(yè)內(nèi)，某些參與者被稱為‘雇主’（employer），而另一些則被稱為‘雇員’（employee）。雇主對雇員擁有權(quán)威，并有權(quán)索取剩余收入；而雇員在一定的限度內(nèi)有服從雇主權(quán)威的義務(wù)，并掙得確定的薪水?！雹?隨著雇主概念的不斷擴大，各國或地區(qū)的勞動法在對雇主定義時也不再僅僅局限于企業(yè)主，還包括了代表企業(yè)主利益的人。⑧ 此類雇主主體主要集中在以下三類：第一類是企業(yè)、事業(yè)主——生產(chǎn)資料的所有者，第二類是經(jīng)理人——生產(chǎn)資料的管理人，第三類是企業(yè)、事業(yè)主及經(jīng)理人的委托人。勞動法是以保護(hù)勞動者為重心的，但我國現(xiàn)行立法對勞動者的界定模糊，導(dǎo)致我國將董事長、總經(jīng)理等各國規(guī)定為雇主的對象，都當(dāng)作了勞動法的保護(hù)對象。這樣一來，我國國有企業(yè)的管理者一方面由于所有者的虛位使之有著巨大的職權(quán)空間，一旦突破道德約束就可以憑借這種強勢地位以權(quán)謀私；另一方面，又可以借助《勞動法》賦予的勞動者弱勢身份來回避法律的追究。董事長、總經(jīng)理利用勞動合同自我加薪、討要加班費，在改制中利用法律規(guī)定自我解職獲得巨額補償金，然后再自我招聘，等等，已經(jīng)成為不容回避的問題。我們應(yīng)當(dāng)引進(jìn)國際上已經(jīng)較為成熟的雇主、雇工界定方式，將雇主概念具體化并將其排除在勞動法的保護(hù)范圍之外。

勞動者特別是最底層的勞動者，作為弱勢主體，法律應(yīng)當(dāng)努力保護(hù)這個群體，這也就是我們所說的“扶弱”?，F(xiàn)行勞動法的適用范圍應(yīng)當(dāng)向這個群體擴大?！秳趧臃ā分贫ê笠恍﹦趧诱咧詴幱谑Х稜顟B(tài)，是與《勞動法》當(dāng)時確定調(diào)整范圍的方式分不開的。也就是說，與大多數(shù)國家通過勞動者來定義用人單位的做法不同的是，我國是通過用人單位來定義勞動者的，只要用人單位與勞動者任何一方不合規(guī)范都可能導(dǎo)致不被列入《勞動法》調(diào)整范圍的后果。

勞動者不合規(guī)范情形的產(chǎn)生，主要是由于勞動關(guān)系非標(biāo)準(zhǔn)化的出現(xiàn)。地看，從化經(jīng)濟到全球化經(jīng)濟，傳統(tǒng)的、標(biāo)準(zhǔn)的勞動關(guān)系已逐漸弱化，“世界進(jìn)入了彈性勞動與經(jīng)濟不穩(wěn)定、工作不穩(wěn)定”。⑨ 這種勞動關(guān)系的非標(biāo)準(zhǔn)化在我國更是以前所未有的規(guī)模展開的。我國實現(xiàn)經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌的一條重要路徑就是將與計劃經(jīng)濟相聯(lián)系的標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系，從而走向市場經(jīng)濟。至今很多勞動者仍處在非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系的狀態(tài)下，如下崗職工、提前退休、退休返聘、停薪留職、兼職勞動、非正規(guī)就業(yè)，等等。也有一些新型行業(yè)則是一開始就以非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系的形態(tài)出現(xiàn)的，如非全日制就業(yè)、遠(yuǎn)程就業(yè)、彈性用工、家庭作業(yè)，等等。非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系的規(guī)范本應(yīng)成為《勞動合同法》這部產(chǎn)生于21世紀(jì)法律的特色，可惜的是，《草案》幾乎對其視而不見。

用人單位不合規(guī)范的情況則更為復(fù)雜。按照《草案》的規(guī)定，勞動行政部門主要管理那些符合勞動法規(guī)定的合法用人單位的用工行為，只要用工主體出現(xiàn)瑕疵，則其中的勞動者就不再受到勞動法的保護(hù)。這主要有以下三種情況。

第一，工商行政管理意義上的非法用工主體的出現(xiàn)，使勞動者利益不被保護(hù)。一些企業(yè)未經(jīng)工商登記或工商登記出現(xiàn)瑕疵，便喪失用工權(quán)。這些單位盡管事實上仍在用工，但其中的勞動者就不再受到法律的保護(hù)。我國城市服務(wù)業(yè)中的許多用工都存在這種情況。雖然這些用工主體是非法的，但其中的勞動者其實是合法的。

第二，工商行政管理意義上的合法用工主體，在勞動行政管理上未納入法律的調(diào)整范圍。非法設(shè)立、非法用工還比較容易認(rèn)識，那么合法設(shè)立、非法用工恐怕就是更深層次的問題了?！胺欠ㄓ霉ぶ黧w”應(yīng)是指不符合《草案》規(guī)定的六類用工主體。也就是說，只要出現(xiàn)第七類用工主體，就不受勞動合同法的調(diào)整，是勞動合同法意義上的非法用工。我國在1995年制定的《勞動法》生效后，又逐漸產(chǎn)生了多種形式的用工經(jīng)濟組織，較為典型的合法機構(gòu)有：民辦非企業(yè)單位、非正規(guī)就業(yè)組織、家庭服務(wù)公司、律師事務(wù)所、師事務(wù)所，等等。除民辦非企業(yè)單位外，其他合法設(shè)立的機構(gòu)《草案》均未涉及。也就是說，其他合法機構(gòu)的用工行為將都不適用勞動合同法，也不受勞動合同法的保護(hù)。

第三，工商、勞動行政管理意義上都是合法的用工行為，但由于某些行政管理部門的不同理解，而不能納入勞動法的保護(hù)范圍。例如，依據(jù)《勞動法》的規(guī)定，事業(yè)單位、社會團體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者均受法律保護(hù)。但是，有關(guān)行政管理部門都將他們之間的聘用合同定性為非勞動合同，于是一大批勞動者被排除在勞動法的保護(hù)范圍之外。而這部分勞動者群體又是我國隊伍的一支重要力量，對他們法律保護(hù)的缺位將不利于我國建設(shè)創(chuàng)新型國家。勞動合同法的立法本應(yīng)是一次實現(xiàn)并軌并建立統(tǒng)一勞動力市場的機會，遺憾的是，《草案》對此并未給予足夠的關(guān)注。

由于立法者在界定勞動者時將其與用人單位相掛鉤，導(dǎo)致勞動者的合法與否也取決于用人單位的合法性。于是，哪怕勞動者本身是完全符合有關(guān)規(guī)定的，也會因為“投錯娘胎”找了一家勞動法意義上的非法用人單位而變得“非法”，從而得不到勞動法的保護(hù)。勞動法作為勞動者利益的保護(hù)法，為勞動者精心設(shè)計了種種保障措施，這些措施對用人單位而言都會轉(zhuǎn)化成商業(yè)成本。勞動法給予勞動者較民法更高的保障條件是以用人單位支付更高的成本為代價的?！胺欠ㄓ霉ぶ黧w”或者不受保護(hù)，或者納入民法的保護(hù)范圍，無論是這兩種情況中的哪一種，都是較勞動法保護(hù)成本更低的一種處理方式。人的趨利本性將導(dǎo)致用人單位作出對自己最有利的選擇。在這里，勞動法成了被選擇的對象而不能主動發(fā)揮應(yīng)有的作用。

三、更新觀念，實現(xiàn)由剛變?nèi)?/p>

有人以為，擴大適用范圍只是簡單的加加減減，其實不然。擴大適用范圍既涉及利益的調(diào)整也涉及規(guī)范的方式。對于一個遠(yuǎn)程就業(yè)或非全日制就業(yè)的員工要求以全套的勞動紀(jì)律、工作時間、保險規(guī)定來要求是否現(xiàn)實？如果進(jìn)一步在這些形式中，對企業(yè)實行“寬進(jìn)嚴(yán)出”、對員工實行“寬進(jìn)寬出”更是難以想像。只有“低標(biāo)準(zhǔn)”才可能有“廣覆蓋”。然而勞動標(biāo)準(zhǔn)又是易上難下的一種標(biāo)準(zhǔn)，如何在維持現(xiàn)有勞動法保障水平和基本機制的基礎(chǔ)上，對我國不甚恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)作出調(diào)整應(yīng)當(dāng)是我們面臨的重要課題。這種調(diào)整首先涉及立法理念的更新。要使勞動法對現(xiàn)實中各種形式的勞動關(guān)系（或者稱為雇傭關(guān)系）加大覆蓋面，使勞動者中最普通的勞動者得到保護(hù)，必須擺脫對凝固化、標(biāo)準(zhǔn)化、形式化和行政化的剛性管理體制的依賴，建立一種柔性化的管理體系。這一體制應(yīng)當(dāng)是既注意勞動關(guān)系的穩(wěn)定性，更要防止勞動關(guān)系的凝固化；既注意標(biāo)準(zhǔn)化的勞動關(guān)系，更關(guān)注非標(biāo)準(zhǔn)化的勞動關(guān)系；既保持勞動關(guān)系的書面形式，更強調(diào)實際履行，防止形式化；既需要通過行政手段來保護(hù)勞動關(guān)系，更要防止行政機關(guān)的過分介入形成的勞動關(guān)系行政化。以下分述之。

（一）非凝固化

我國曾長期實行“固定工制度”。這種制度的基本特點是“固定”，即人員只進(jìn)不出，職工的工作期限沒有規(guī)定，就業(yè)后長期在一個單位內(nèi)從事生產(chǎn)和工作，職工一般不能離職，單位也不能解雇，工資待遇和勞保福利根據(jù)國家的統(tǒng)一規(guī)定給付，勞動力基本上處于凝滯狀態(tài)。這種體制雖然已被徹底改變，但人們的思維慣性依然存在?！皩掃M(jìn)嚴(yán)出”其實正是這種思維方式的反映。表面看來，“寬進(jìn)嚴(yán)出”只對用人單位實行，而對勞動者實行的是“寬進(jìn)寬出”。其實勞動力是一個流動的過程，在供大于求的情況下，這種流動過程往往由用人單位來主導(dǎo)，政府真正可以控制的是“嚴(yán)出”。然而，勞動力的需求是有限的，“嚴(yán)出”只能導(dǎo)致“嚴(yán)進(jìn)”。一旦用人單位的勞動力流量被限制，那么對勞動者實行“寬進(jìn)寬出”就只能是一個美好的愿望。試想，在“嚴(yán)出嚴(yán)進(jìn)”的格局下，什么人會受到損害？無疑是替代性最強的勞動者?！秳趧臃ā愤^于剛性的規(guī)定，已經(jīng)使當(dāng)前缺乏工作經(jīng)驗的大學(xué)生就業(yè)出現(xiàn)困難?？梢灶A(yù)見，隨著勞動關(guān)系管理的進(jìn)一步剛性化，我國這樣一個勞動力極其豐富的國家將會出現(xiàn)一個龐大的就業(yè)困難群體。這種局面將逼迫我們面臨兩難選擇：一是通過改革，重新形成能進(jìn)能出的局面，但勞動標(biāo)準(zhǔn)易上難下、勞動關(guān)系易剛難柔的特征，將會使這種調(diào)整面臨巨大的社會震蕩；二是在已經(jīng)凝固化的勞動關(guān)系之外，通過促進(jìn)就業(yè)的方式，形成一套更為靈活的用工機制，但是凝固化的用工體制與靈活性的用工體制的并存，事實上將貫徹兩套不同的法規(guī)體系，從而形成嚴(yán)重的制度性歧視，容易引發(fā)社會矛盾。

勞動合同立法中“勞動關(guān)系長期化與勞動合同短期化”已經(jīng)成為全社會共同關(guān)注的。然而在如何解決這一問題上卻出現(xiàn)了兩種基本思路。第一種觀點認(rèn)為我國現(xiàn)行制度的主要弊端在于對定期勞動合同沒有任何限制，所以改革應(yīng)單向進(jìn)行，即對到期終止這一制度進(jìn)行改革；第二種觀點認(rèn)為現(xiàn)行制度必須進(jìn)行重構(gòu)，應(yīng)當(dāng)是進(jìn)行雙向改革。除對固定期限勞動合同進(jìn)行改革外，對無固定期限勞動合同也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行改革，既收緊我國勞動合同的“到期終止”制度，也放松現(xiàn)行“勞動合同的解除”制度。出乎意料的是，《草案》卻采取了雙向收緊的做法，即對定期勞動合同的簽訂、解除進(jìn)行嚴(yán)格限制并擴大無固定期限勞動合同的適用范圍，從而使勞動關(guān)系走向凝固化。

現(xiàn)行體制中，對勞動者極其有利的解除規(guī)范受到對用人單位較為有利的終止規(guī)范的約束，達(dá)成一種現(xiàn)實平衡。一旦勞動者突破定期勞動合同的界限，跨入無固定期限勞動合同的行列，那就只存在勞動合同解除的過緊安排，我國的無固定期限勞動合同其實就是一種“嚴(yán)出嚴(yán)進(jìn)”的制度。這種制度必然要求一個較為寬松的制度與之配套，我國的終止制度其實就是這樣一種制度安排。這種對一部分員工實行“過寬”的制度安排與對另一部分員工實行“過嚴(yán)”的制度安排，形成一種社會不公。如果我們采取雙向收緊，實際上是進(jìn)一步推廣無固定期限勞動合同的“嚴(yán)出嚴(yán)進(jìn)”的制度。當(dāng)對中上層勞動者實行凝固化勞動關(guān)系的制度安排時，卻對底層的普通勞動者只能實行更寬松的用工制度，這本身就是一種歧視性的制度安排。雙向改革的目的應(yīng)是使勞動合同的解除、終止制度趨向平衡，從而消除制度性歧視。當(dāng)然在改革的過程中，應(yīng)當(dāng)遵循“老人老辦法、新人新辦法”的原則，從而實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。

（二）非標(biāo)準(zhǔn)化

傳統(tǒng)的“標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系”是建立在以特定雇主與雇員之間只存在一重勞動關(guān)系、八小時全日制勞動、遵守一個雇主的指揮為標(biāo)準(zhǔn)的勞動關(guān)系的假設(shè)之上的，法律在調(diào)整時建立了相應(yīng)的最低工資（按月或按周）和基本的社會保險（一人一份）。當(dāng)勞動關(guān)系的人格從屬性以組織從屬性的方式體現(xiàn)時，其內(nèi)部結(jié)構(gòu)極其緊密。隨著組織從屬性弱化，用人單位與勞動者的聯(lián)系紐帶也出現(xiàn)了松動。正是勞動者對組織的這種松動，不僅使原來的“標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系”有了變形，而且使得多重勞動關(guān)系有了建立的基礎(chǔ)。

多重勞動關(guān)系中每一個單位從上看，都無法完全達(dá)到“標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系”的全部要求。這種或缺或者反映在工時、工資上或者體現(xiàn)在雇傭、使用上，也可以說是半勞動關(guān)系，但法律卻只能將其視為一個勞動關(guān)系來進(jìn)行調(diào)整。在對多重勞動關(guān)系進(jìn)行認(rèn)識時，往往涉及主體與內(nèi)容的矛盾。以非全日制工時制度為例，當(dāng)勞動者工作四小時時，與傳統(tǒng)的“標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系”相比，其在內(nèi)容上只能算是半個勞動關(guān)系，但用人單位與勞動者主體分別是獨立的法律人格，是完整的主體。法律上只能從主體的角度來認(rèn)定，將內(nèi)容上不完整的勞動關(guān)系視為一個勞動關(guān)系。當(dāng)該勞動者在另四小時從事勞動時，就形成兩重勞動關(guān)系。同理，在勞動力派遣中，兩個用人單位，一個專司雇傭，一個專司使用。從內(nèi)容上看，每個用人單位都是半個勞動關(guān)系，但勞動者與兩個主體發(fā)生關(guān)系時也形成兩重勞動關(guān)系。法律在對社會關(guān)系進(jìn)行調(diào)整時，是無法按照半個關(guān)系來規(guī)范的，因此內(nèi)容上不完整的社會關(guān)系也只能當(dāng)作一個關(guān)系來認(rèn)識，從而形成兩重甚至是多重勞動關(guān)系。多個勞動關(guān)系相互疊加構(gòu)成了一個內(nèi)容完整的勞動關(guān)系。如何規(guī)范這種形式上是一個而內(nèi)容上是半個的勞動關(guān)系，應(yīng)成為勞動立法的重要課題。當(dāng)我們在為“標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系”作出一種制度安排時，應(yīng)當(dāng)考慮與非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系的平衡。

（三）非形式化

勞動合同法究竟應(yīng)當(dāng)重視一紙書面合同，還是重視實際履行？按照合同法的，合同本身應(yīng)包括多種形式，既有書面的也有口頭的，可明示也可默示。筆者認(rèn)為，在現(xiàn)階段書面勞動合同是需要的，但這種書面合同只是一種啟動勞動關(guān)系的觸發(fā)機制，雙方的權(quán)利義務(wù)更多地體現(xiàn)在勞動過程的實際履行中。我們的立法應(yīng)當(dāng)反映這種現(xiàn)實，注重實際履行，而不是過分強調(diào)書面合同形式?！秳趧臃ā芬?guī)定以定期勞動合同為主，本身容易過分強調(diào)一紙書面合同的作用。令人欣慰的是，在《勞動法》頒布11年后我們最終不得不確認(rèn)事實勞動關(guān)系的合法存在。⑩ 在勞動合同的訂立上，我們既強調(diào)書面合同的唯一性，又承認(rèn)事實勞動關(guān)系的效力，已經(jīng)遭遇了尷尬。如果我們繼續(xù)照搬傳統(tǒng)民法的理論，沿著重視書面合同的路子走下去，強調(diào)所有的訂立、變更都只能是書面的，履行的也只是一紙書面合同，就會完全脫離勞動合同的運行實際。

勞動關(guān)系作為一種繼續(xù)性合同，是一種信息不充分的合同，其本身存在著需要進(jìn)一步調(diào)適的要求。而某些調(diào)適是需要用人單位以管理的方式來進(jìn)行的，過分形式化的要求會使這種調(diào)適難以進(jìn)行。有人據(jù)此認(rèn)為，既然用人單位對完全形式化的要求難以適應(yīng)，那么強調(diào)書面合同就可以達(dá)到保護(hù)勞動者利益的目的。這種觀點是建立在勞動者有著平等而充分的話語權(quán)的假設(shè)之上的，而這種假設(shè)根本就不存在。對于普通勞動者而言，在其沒有多少話語權(quán)的情況下實行勞動關(guān)系形式化，只會加劇勞動關(guān)系的失衡。如果一切都要求形式化，那么用人單位的每一次提薪如未以書面形式進(jìn)行就是違約，勞動者也構(gòu)成不當(dāng)?shù)美?，這對勞動者的保護(hù)顯然不利。其實勞動合同不僅是信息不充分的合同，而且是地位不對稱的合同，用人單位與勞動者之間存在從屬性，平等假設(shè)根本就不存在。勞動合同實質(zhì)上是通過雙方當(dāng)事人在實踐中不斷產(chǎn)生的新合意來履行的。靜態(tài)的書面勞動合同只能證明勞動關(guān)系的存在，并不能反映勞動關(guān)系的動態(tài)過程，其作用不宜夸大。我們的立法體例應(yīng)當(dāng)適應(yīng)這種現(xiàn)實，建立起一套尊重實際履行的調(diào)整機制。

（四）非行政化

勞動法從屬于社會法，是私法與公法相互融合的產(chǎn)物。勞動基準(zhǔn)法具有公法的傳統(tǒng)，強調(diào)強制性規(guī)范，在執(zhí)法手段上可以采用國家的行政干預(yù)；勞動合同法具有私法傳統(tǒng)，強調(diào)任意性規(guī)范，保護(hù)當(dāng)事人在一定范圍內(nèi)的意思自治，在執(zhí)法手段上應(yīng)當(dāng)采用仲裁與民事訴訟方式。勞動基準(zhǔn)法是勞動關(guān)系的底線，國家不應(yīng)越過這一底線。當(dāng)我們把底線升高，國家的行政執(zhí)法其實是難以進(jìn)行的。也就是說，在這種前提下行政執(zhí)法會面臨兩難的局面：如果認(rèn)真執(zhí)法，將窒息勞動關(guān)系；如果不去執(zhí)行，又會損害國家的法制尊嚴(yán)。不僅如此，這種行政執(zhí)法體系還會給勞動行政部門留下巨大的“尋租”空間?！秳趧臃ā返膱?zhí)行已經(jīng)面臨這種困境了，如果我們再去人為地升高勞動關(guān)系的底線，必然加劇這種狀況。

法律的重整功能是建立在平衡基礎(chǔ)上的，只有在平衡的基礎(chǔ)上才能實現(xiàn)多贏。在我國現(xiàn)階段，勞動關(guān)系的平衡點應(yīng)當(dāng)在哪里呢？筆者的回答是：低標(biāo)準(zhǔn)、廣覆蓋、嚴(yán)執(zhí)法。這里的“低標(biāo)準(zhǔn)”是一種法律強制性基準(zhǔn)，即普通勞動者生存權(quán)的保障應(yīng)成為國家立法的重心所在。當(dāng)然我們也完全應(yīng)當(dāng)鼓勵企業(yè)在此基礎(chǔ)上提高待遇。這種“低標(biāo)準(zhǔn)”是普通勞動者需要的，也是用人單位完全應(yīng)當(dāng)遵守的，只有“低標(biāo)準(zhǔn)”才可能“廣覆蓋”。在“低標(biāo)準(zhǔn)”、“廣覆蓋”的基礎(chǔ)上國家才可能去進(jìn)一步追求“嚴(yán)執(zhí)法”。這是一個普通勞動者、正常企業(yè)、國家行政管理部門都能接受的平衡點。舍此，去追求將勞動管理權(quán)交給勞動者的做法，其實是本末倒置。暫不說勞動者需不需要勞動管理權(quán)，事實上，企業(yè)也絕對不會將此權(quán)力“慷慨贈與”的，更何況果真如此，行政機關(guān)也會陷入兩難境地，最后的結(jié)果顯然是“多輸”。

當(dāng)今世界，勞動關(guān)系彈性化是世界潮流，然而《草案》卻反其道而行之，以追求剛性化管理為目標(biāo)。顯然，這種立法觀不僅脫離了我國的實際，而且也與世界潮流相悖，是極其危險的。筆者斗膽預(yù)言，在這種觀念滋潤下的《草案》一旦成為法律并付諸實施，必將對我國經(jīng)濟產(chǎn)生阻礙。屆時，我們會悔之晚矣！

【注釋】

①參見趙婕：《去年我國GDP居世界第7》，http: //WWW. xhby. net/xhby/content/2004—05/19/content_433195. htm.

②事實勞動關(guān)系是指應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同但沒有訂立勞動合同而產(chǎn)生的一種勞動關(guān)系的狀態(tài)。

③勞動和社會保障部頒發(fā)的《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》(勞社部發(fā) [2005]12號)規(guī)定：“一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分?！?/p>

④參見《馬克思恩格斯全集》第18卷，人民出版社1964年版，第342頁。

⑤黃越欽教授將判斷從屬性的具體要素歸納為：(1)服從營業(yè)組織中的工作規(guī)則，如工作日、工作時間的起止等；(2)服從指示：在勞動契約存續(xù)期間，雇主有指示之權(quán)，勞工則有服從的義務(wù)；(3)接受監(jiān)督、檢查：即勞工有義務(wù)接受考察、檢查，以確定是否遵守工作規(guī)則或雇主個人指示；(4)接受制裁：勞工應(yīng)對自己的錯誤行為負(fù)責(zé)，雇主有權(quán)對其進(jìn)行一定制裁。參見黃越欽：《勞動法新論》，政法大學(xué)出版社2003年版，第94—95頁。

⑥ [日]星野英一：《私法中的人》，王闖譯，載梁慧星主編：《民商法論叢》第8卷，法律出版社1997年版，第184頁。

⑦張維迎：《企業(yè)的企業(yè)家——契約理論》，上海人民出版社1995年版，第1—2頁。

篇10

自改革開放以來,我國對民營經(jīng)濟的政策在不斷改善和發(fā)展,出臺了一系列促進(jìn)民營經(jīng)濟發(fā)展的優(yōu)惠政策。在政策的呵護(hù)下,民營經(jīng)濟取得了長足的發(fā)展,在促進(jìn)國家經(jīng)濟增長,增加就業(yè)等方面發(fā)揮了重要的作用。據(jù)中國國家工商行政管理總局的數(shù)據(jù)顯示,截至2008年底,中國實有企業(yè)971.46萬戶,其中99%以上為中小企業(yè);實有私營企業(yè)657.42萬戶,注冊資本(金)11.74萬億元。其中,個體工商戶2917.33萬戶,實有資金數(shù)額9005.97億元,戶均資金數(shù)額3.09萬元;農(nóng)民專業(yè)合作社11.09萬戶,出資總額880.16億元。民營企業(yè)對GDP的貢獻(xiàn)超過60%,對稅收的貢獻(xiàn)超過50%,提供了近70%的進(jìn)出口貿(mào)易額,創(chuàng)造了80%左右的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位,吸納了50%以上的國有企業(yè)下崗人員、70%以上新增就業(yè)人員、70%以上農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力。在自主創(chuàng)新方面,中小企業(yè)擁有66%的專利發(fā)明、74%的技術(shù)創(chuàng)新和82%的新產(chǎn)品開發(fā)。可見民營企業(yè)為我國經(jīng)濟發(fā)展所作的貢獻(xiàn)。然而,民營經(jīng)濟在取得令人矚目的成就的同時,也存在著一系列制約其發(fā)展的嚴(yán)重因素。

二、制約民營經(jīng)濟發(fā)展的幾個因素

(一)合法權(quán)益難以保障

我國民營企業(yè)發(fā)展所走的道路是極其不平凡的。在企業(yè)碰到資金困難時,政府機關(guān)和國有銀行對民營企業(yè)不能與國有企業(yè)一視同仁且常常是久拖不決,造成民營企業(yè)在最需要銀行貸款時卻貸不到。政府在制定有關(guān)政策時缺乏統(tǒng)一性和有效性管理,在對民營企業(yè)管理中時有疏漏,政府一些部門間缺少協(xié)調(diào)和配合。政府的職能部門沒能有效履行自己的職責(zé),沒有為民營企業(yè)在生產(chǎn)、流通、信息領(lǐng)域解決一些問題;而民營企業(yè)在發(fā)展過程中難免會碰到一些問題,特別是融資審批時遇到困難時,政府支持力度不夠。此外,行政執(zhí)法機構(gòu)的攤派與亂收費仍未得到有效約束,影響到企業(yè)的正常經(jīng)營與長遠(yuǎn)發(fā)展。

(二)企業(yè)信用度低

目前社會上出現(xiàn)的假冒偽劣商品,仿冒名牌產(chǎn)品,商標(biāo)侵權(quán),合同蒙騙欺詐等行為與現(xiàn)象,這些現(xiàn)象多出自于中小型民營企業(yè),部分企業(yè)內(nèi)部管理混亂、做假賬偷漏稅、拖欠工人工資。有些民營企業(yè)之間相互拖欠,由此而引發(fā)的糾紛不斷上升。這說明一些企業(yè)為了追求眼前利益,見利忘義,喪失誠信,坑害消費者,擾亂社會秩序等。這些行為有損企業(yè)形象,降低了民營企業(yè)在消費者心目中的好感,不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)、持續(xù)發(fā)展。

(三)人才短缺

人才匱乏直接影響了民營企業(yè)整體經(jīng)營水平的提高,而員工的經(jīng)常性流動又使民營企業(yè)不愿進(jìn)行人才投資,企業(yè)只能在較低的水平上進(jìn)行簡單再生產(chǎn),即使引進(jìn)新的技術(shù)和工藝,也沒有過硬的人才將這些新技術(shù)和工藝轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力。人才匱乏是民營企業(yè)面臨的一個嚴(yán)重問題。許多民營企業(yè)之所以不能招聘到合格人才,主要是由于三方面的原因:一是物質(zhì)待遇和工資性收入低。由于大多民營企業(yè)剛起步、規(guī)模小、實力不雄厚,企業(yè)所賺的微薄利潤大多用于企業(yè)發(fā)展或被老板拿走,這樣員工們拿的工資待遇就少的很。因而民營企業(yè)過低的工資和福利,以及老板種種“不誠信”行為,嚴(yán)重影響到人才的吸引;二是許多地方的社會發(fā)展水平不高,主要是教育文化水平,城市發(fā)展環(huán)境不理想,企業(yè)不能給人才發(fā)展提供足夠的發(fā)展空間,如得不到真正意義上的信任與授權(quán)。三是由于我國傳統(tǒng)思想即“官本位”思想的嚴(yán)重影響,許多優(yōu)秀人才都準(zhǔn)備或已經(jīng)在政府單位任職發(fā)展,在民營企業(yè)搞經(jīng)濟管理的很少。據(jù)調(diào)查,我國各類人才就業(yè)的選擇,其首選是政府公務(wù)員;其次是事業(yè)型單位、大型國有企業(yè);最后才是民營企業(yè)。

(四)融資難

資金短缺是制約民營經(jīng)濟發(fā)展的瓶頸,特別是那些高科技、高投入、高附加值、高效益的企業(yè),單靠企業(yè)自身積累擴大再生產(chǎn)將會失去商機。隨著生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模的不斷擴大技術(shù)更新步伐加快,資本需求量會不斷增大。而目前民營企業(yè)的融資渠道很單一,絕大部分還是依賴向銀行貸款,由于中小型企業(yè)擁有的有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)(特別是商譽)較少,從銀行獲取抵押貸款和信用貸款的能力有限,企業(yè)又難達(dá)到在資本市場上直接融資的需求,從而也難于獲得風(fēng)險資本的支持。而上市融資由于門檻過高,讓民營企業(yè)很難進(jìn)入。近年來,少數(shù)實力雄厚的民營企業(yè)要么到香港,要么到美國的金融市場融資。但這畢竟只有少數(shù)的企業(yè)可以做到,對大多數(shù)企業(yè)而言,仍然需要有更簡便快捷的融資渠道、融資方式。[6]因此,融資渠道、融資方式和融資數(shù)量仍然是制約民營經(jīng)濟發(fā)展的瓶頸。

(五)管理水平不高

我國民營經(jīng)濟發(fā)展到現(xiàn)在,大多數(shù)民營企業(yè)仍采用傳統(tǒng)家族式管理和任人唯親的用人機制,造成企業(yè)內(nèi)部管理混亂、決策質(zhì)量低下,失誤再而發(fā)生。一些企業(yè)制度不健全,某些制度形同虛設(shè),管理還停留在傳統(tǒng)的管理模式上,缺乏科學(xué)化決策和制度化、規(guī)范化管理,財務(wù)混亂,營銷手段落后,獎罰制度難以執(zhí)行,員工主體意識差。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定時期一定規(guī)模后,上述問題如得不到妥善解決,企業(yè)就很難進(jìn)一步作大作強,健康、持續(xù)發(fā)展下去。

(六)勞資關(guān)系緊張

勞資關(guān)系即勞動者與資方之間的關(guān)系,表現(xiàn)為受雇者與雇主之間的合作與沖突,具體體現(xiàn)為業(yè)主與雇工之間的相互關(guān)系。近年來,隨著民營經(jīng)濟發(fā)展,民營企業(yè)勞資關(guān)系中存在的問題和矛盾也日益顯現(xiàn)出來。其不和諧的表現(xiàn)為:克扣和拖欠勞動者工資;勞動合同簽約率低、內(nèi)容不規(guī)范、得不到有效落實;勞動安全保障制度覆蓋率低;勞動時間長、強度大;勞動條件差安全系數(shù)低。這些方面的問題涉及到職工切身根本利益,妥善處理這些問題和矛盾,調(diào)整好民營企業(yè)勞資關(guān)系,對促進(jìn)民營企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展及社會和諧穩(wěn)定有重要意義。

三、促進(jìn)民營經(jīng)濟發(fā)展的對策

(一)調(diào)整市場準(zhǔn)入政策,擴大民營經(jīng)濟的投資領(lǐng)域

發(fā)展民營經(jīng)濟,重在給予民營企業(yè)同等的國民待遇,放寬市場準(zhǔn)入的限制,按照市場原則向民間資本開放包括現(xiàn)代服務(wù)業(yè)在內(nèi)的所有可能領(lǐng)域,形成社會主義市場經(jīng)濟條件下的有序競爭,促進(jìn)整個社會資源的合理有效配置,充分調(diào)動民營經(jīng)濟發(fā)展的積極性。

市場準(zhǔn)入的限制是當(dāng)前制約民營經(jīng)濟發(fā)展最突出的環(huán)境因素。當(dāng)前,民營經(jīng)濟的投資為什么局面難以啟動?除了經(jīng)濟總體上市場疲軟,投資缺乏熱度以外,最主要的是有許多經(jīng)濟領(lǐng)域至今仍然不允許民間資本進(jìn)入。這一政策應(yīng)該盡快調(diào)整,除極少數(shù)關(guān)系國家安全和必須由國家壟斷經(jīng)營的行業(yè)外,都應(yīng)當(dāng)放開,允許民營資本包括個體、私人資本投資經(jīng)營,至少應(yīng)當(dāng)做到內(nèi)外投資一視同仁,即凡是允許外資進(jìn)入的,都應(yīng)該允許民資進(jìn)入。

目前,應(yīng)當(dāng)鼓勵民營經(jīng)濟盡快進(jìn)入電力、水利、鐵、公、港口、機、公共工程、城市改造,甚至糧庫,對于電訊、郵政、金融、保險、教育、衛(wèi)生、醫(yī)療、文化、體育等行業(yè),也應(yīng)當(dāng)抓緊制定政策,降低準(zhǔn)入條件,吸納民間投資,這樣不僅可以加快民營經(jīng)濟發(fā)展,還可以將一部分國家資金轉(zhuǎn)移去增加其他急需發(fā)展和十分薄弱環(huán)節(jié)的投資,從而更好地促進(jìn)整個社會經(jīng)濟的發(fā)展。

(二)注重企業(yè)信譽,文化建設(shè),加強企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力

企業(yè)的主要目的是贏利,企業(yè)要想持久贏利,獲得高的利潤,那么就要培養(yǎng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展能力,建立屬于自己的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略思想,不能為了眼前利益損害未來更大的利益。為此它要做到:(1)建立良好信譽,塑造企業(yè)美好形象。信用是提高民營企業(yè)競爭力的基石。信用資源是市場經(jīng)濟的稀缺資源,是企業(yè)巨大的無形資產(chǎn)。(2)營造企業(yè)獨特文化,構(gòu)建良好溝通橋梁。實質(zhì)上,企業(yè)文化充當(dāng)了企業(yè)與市場、與社會溝通的橋梁。民營企業(yè)要上檔次、上水平就必須重視培育企業(yè)發(fā)展的軟環(huán)境,而且要形成自己的特色,以增強凝聚力、向心力,樹立企業(yè)形象,促進(jìn)民營企業(yè)的大力發(fā)展。

(三)實施人力資源戰(zhàn)略,構(gòu)筑良好用人機制

民營企業(yè)在做大做強的同時,它的人事關(guān)系也越來越復(fù)雜,擁有一套好的人力資源管理體系,有助于企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。因而要實施科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略,構(gòu)筑良好用人機制。首先,要努力實現(xiàn)民營企業(yè)的社會化管理,走出任人唯親的圈子。其次,要引進(jìn)競爭機制,大膽聘用能人,把實行“能人戰(zhàn)略”作為振興企業(yè)的重要措施。因此確立全新的方式在國內(nèi)外招攬人才,用全新的管理模式配置和激勵人才,是打破家族式管理的重要標(biāo)志。最后要重視企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng),建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機制。

(四)拓寬民間融資渠道,解決民營經(jīng)濟籌資渠道少而不暢的問題

目前,民營經(jīng)濟所需資金,依靠自籌的占大多數(shù),靠銀行貸款的人只占極少數(shù)。由于種種原因,貸給民營企業(yè)的比重很低,還不到20%,同民營經(jīng)濟在經(jīng)濟總量中的比重已占2/3左右很不相稱。因此,必須適當(dāng)提高國有商業(yè)銀行對民營經(jīng)濟貸款的比重。但是,為了減少國有商業(yè)銀行貸款風(fēng)險,可以盡快組建一批民間投資的擔(dān)保機構(gòu),負(fù)責(zé)為民營企業(yè)的貸款提供必要的擔(dān)保。應(yīng)允許一部分經(jīng)營管理好、利潤率高、且有較大發(fā)展前途的民營企業(yè)經(jīng)過嚴(yán)格審批手續(xù)以后,向社會發(fā)行一定數(shù)量的債券,或者到境內(nèi)外資本市場融資。

(五)加強民營企業(yè)管理,提高企業(yè)管理水平

民營企業(yè)要想進(jìn)一步作大作強、擴大規(guī)模,在行業(yè)中占有一席之地,不被淘汰,就需要規(guī)范經(jīng)營,加強管理。一是突破家族企業(yè)封閉式管理,吸納與使用職業(yè)經(jīng)理人,逐步實現(xiàn)職業(yè)化管理。二是建立現(xiàn)代企業(yè)制度,大力推進(jìn)全面質(zhì)量管理。通過全面管理、全程管理、全員管理、細(xì)節(jié)管理全面提高質(zhì)量,以企業(yè)精神引領(lǐng)企業(yè)文化,實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。三是實現(xiàn)企業(yè)管理制度創(chuàng)新。即是要實現(xiàn)由人治到法治再到文治的轉(zhuǎn)變。人治依賴企業(yè)家的才能,法治則依賴于管理制度的規(guī)范化和科學(xué)化,而文治即企業(yè)文化的塑造文化治企,這是企業(yè)管理的最高境界。