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篇1

關(guān)鍵詞：煤礦；系統(tǒng)；培訓(xùn)；考核

中圖分類號(hào)：TP311文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1009-3044(2012)02-0324-02

The Research and Design of Training and Examination System in Coal Mine

LIU Kun1, WANG Shu-dong2

（1.Loujun Mining Coal Industry Group Company, Xiaoyi 032300, China;2. Huayang Coal Mine Communication Equipment Co.Ltd, Xu? zhou 221116, China）

Abstract: Miners daily learning and examination usually use book or papers which carry inconvenient between unit and home. In the mod? ern convenience of the computer age, based on computer of learning and examination become the inevitable trend, this paper design a set of learning and examination for miners to enhance the miners’service quality.

Key words: coal mine; system; training; examination

煤礦職工數(shù)量大，工種繁多，職工學(xué)歷情況復(fù)雜，且煤礦危險(xiǎn)作業(yè)多，這就需要加強(qiáng)對(duì)煤礦職工業(yè)務(wù)素質(zhì)的培養(yǎng)、提升，督促職工不斷的學(xué)習(xí)，加強(qiáng)自身業(yè)務(wù)水平提高，鞏固已有知識(shí)，強(qiáng)化不完全掌握的知識(shí)，學(xué)習(xí)新知識(shí)，為便于職工加強(qiáng)日常業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及考核，本文研究并設(shè)計(jì)開發(fā)了一套煤礦職工培訓(xùn)考核系統(tǒng)，用于職工平時(shí)學(xué)習(xí)訓(xùn)練考核用。

1系統(tǒng)結(jié)構(gòu)

本軟件是Visual Basic和Microsoft Access結(jié)合設(shè)計(jì)完成，其中Visual Basic用于做程序的前臺(tái)界面，其上包含有程序主界面，所有的操作都在Visual Basic的前成；Access做程序的后臺(tái)數(shù)據(jù)庫，在本設(shè)計(jì)中設(shè)計(jì)庫主要用于存放試題，其中有用戶注冊(cè)信息表、選擇題、填空題、問答題等四個(gè)數(shù)據(jù)庫信息表；對(duì)Access數(shù)據(jù)庫的操作是通過Visual Basic程序控制來實(shí)現(xiàn)，用Visual Basic來實(shí)現(xiàn)對(duì)數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)的讀取、修改、存放等具體的功能操作。

圖1程序流程圖

2系統(tǒng)設(shè)計(jì)

2.1整體概述

本軟件是用Visual Basic和Access實(shí)現(xiàn)具體功能，前臺(tái)界面由Visual Basic實(shí)現(xiàn)，后臺(tái)數(shù)據(jù)庫用Access實(shí)現(xiàn)，其中名為”tk”數(shù)據(jù)庫中存放有試題和答案以及考生所做的答案。

本軟件共有13個(gè)窗體，由登錄界面登錄正確后方可進(jìn)入主程序界面，如果您還沒有注冊(cè)過，你可以即時(shí)注冊(cè)工號(hào)和姓名，其中工號(hào)為五位有效數(shù)字，注冊(cè)成功后返回登錄界面重新登錄進(jìn)入主程序，主程序界面由開始考試、重新抽題和退出考試組成。

在每個(gè)試題部分，打開試題界面后，系統(tǒng)已經(jīng)抽取試題完畢，并在數(shù)據(jù)庫中相應(yīng)表中加載每個(gè)題的答案到題后面，當(dāng)用戶答題完畢后，可查看評(píng)分結(jié)果，其中包括試題的標(biāo)準(zhǔn)答案和考生答案，選擇題部分還可以自動(dòng)評(píng)分，并會(huì)顯示正確或錯(cuò)誤的試題個(gè)數(shù)，以及總的得分。因填空題和問答題的答案計(jì)算機(jī)評(píng)分難免有不當(dāng)之處，所以本設(shè)計(jì)只給出了填空題和問答題的標(biāo)準(zhǔn)答案該部分主要用于手工評(píng)分。查看得分后， 點(diǎn)擊生成報(bào)表則系統(tǒng)將加載所抽取的試題以報(bào)表形式展現(xiàn)出來。用戶也可以打印試題。

2.2程序流程圖

本程序設(shè)計(jì)中，程序流程圖如圖1。

3主程序界面

主程序界面圖包括開始考試、重新抽題、退出考試三部分，其中開始考試分為選擇題、填空題、問答題三部分，重新抽題也分為重新抽取選擇題、填空題、問答題三部分，退出考試為考試結(jié)束后退出該程序。該部分三種題型均為隨機(jī)抽題，且每次抽取的試題沒有重復(fù)。本文以選擇題部分為例講解具體實(shí)現(xiàn)過程，該程序所連接的數(shù)據(jù)庫是由Access完成，在名為“tk”數(shù)據(jù)庫中，名為“xz”的表名對(duì)應(yīng)主程序的選擇題。

3.1選擇題隨機(jī)抽題的實(shí)現(xiàn)

單擊開始菜單下的選擇題，程序進(jìn)入抽題狀態(tài)幾秒鐘之后，程序進(jìn)入選擇題界面如圖2，當(dāng)點(diǎn)擊“第一題”時(shí)，F(xiàn)rame控件將顯示“您正在做第一題，您還沒有選擇答案”，同時(shí)“第一題”背景為紅色，當(dāng)選擇A、B、C、D中的任意個(gè)答案后，例如您選擇“A“答案，“第一題”背景將變藍(lán)色，F(xiàn)rame控件同時(shí)提示“您正在做第一題，您已經(jīng)選擇A答案”，依次其余九個(gè)題，當(dāng)做完后還可以更改答案，如果對(duì)前面答案有所修改，F(xiàn)rame控件會(huì)提示用戶最終所選擇的答案。用戶在做完十個(gè)選擇題后點(diǎn)擊交卷，則彈出交卷對(duì)話框詢問“確認(rèn)交卷嗎？如果交卷則考生不能再次進(jìn)入！”，如果選擇“否”，則系統(tǒng)返回選擇題界面供用戶重新審視題目，如果選擇“是”，系統(tǒng)會(huì)再次提示“是否進(jìn)行評(píng)分？”，如果選擇“否”，則返回主程序界面，如果選擇“是”，則進(jìn)入評(píng)分界面如圖3，查看成績后點(diǎn)擊“生成報(bào)表”，則進(jìn)入選擇題報(bào)表界面，該界面內(nèi)顯示的是所隨機(jī)抽取的10個(gè)選擇題。

3.2選擇題試題表

在xz表中如圖4存放有55個(gè)選擇題，表中各字段依次為試題、選項(xiàng)A、選項(xiàng)B、選項(xiàng)C、選項(xiàng)D、標(biāo)準(zhǔn)答案六個(gè)字段。每次選擇題隨機(jī)抽題都是從該試題庫中抽取。

在da表中，用于存放隨機(jī)抽取的10個(gè)選擇題，并且未抽取試題時(shí)該表為空，等抽題完畢則自動(dòng)加載所抽取的試題，用戶所做的考生答案也存放其中，并通過vb編程可實(shí)現(xiàn)對(duì)考生所做答案的判斷即是否正確、得分情況等。該表中有題號(hào)、分值、考生得分、試題類型、標(biāo)準(zhǔn)答案、考生答案、評(píng)分結(jié)果、題目、選項(xiàng)A、選項(xiàng)B、選項(xiàng)C、選項(xiàng)D等十二個(gè)字段。該表結(jié)合vb編程實(shí)現(xiàn)評(píng)分功能。

圖2隨機(jī)抽題

圖3評(píng)分界面

圖4選擇題試題

4結(jié)束語

本文開發(fā)的煤礦職工考核系統(tǒng)，安裝方便，操作簡單，隨機(jī)抽題的設(shè)計(jì)可以適度減少職工在學(xué)習(xí)過程中的疲勞，保持職工學(xué)習(xí)的積極性和熱度。本系統(tǒng)適合煤礦各個(gè)工種的職工日常學(xué)習(xí)以及考核用，具有較好的推廣應(yīng)用價(jià)值。

參考文獻(xiàn)：

[1]張艷.Visual Basic程序設(shè)計(jì)教程[M].徐州:中國礦業(yè)大學(xué)出版社,2003.

[2]張鈞良.Visual Basic6.0程序設(shè)計(jì)教程[M].南京:東南大學(xué)出版社,2000.

篇2

關(guān)鍵詞：高校 新教職工 崗前培訓(xùn)

大學(xué)建設(shè)的基礎(chǔ)，在于擁有一支綜合素質(zhì)與能力突出，以教師為主、相關(guān)工作人員為輔，協(xié)同高效的教職工隊(duì)伍。隨著高校人事制度改革的不斷推進(jìn)，高校也越來越重視教職工隊(duì)伍的建設(shè)，崗前培訓(xùn)是對(duì)新教職工的一個(gè)基礎(chǔ)性的入門教育，是提高教職工整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是高校人才戰(zhàn)略的重要組成部分。

一、高校新教職工崗前培訓(xùn)工作中存在的問題

1、培訓(xùn)目的不明確、功利性強(qiáng)

根據(jù)原國家教委《高等學(xué)校教師崗前培訓(xùn)暫行細(xì)則》和《高等學(xué)校教師崗前培訓(xùn)教學(xué)指導(dǎo)綱要》的文件精神，新補(bǔ)充到高等學(xué)校從事教育教學(xué)工作的人員或其他人員必須參加崗前培訓(xùn)，取得崗前培訓(xùn)合格證書是順利取得高校教師資格證的必備條件。但目前有些高校對(duì)崗前培訓(xùn)工作仍然重視不夠,對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)上出現(xiàn)了偏差，教師參加崗前培訓(xùn)只是為了應(yīng)付考試，只是為了拿到合格證書的觀念在深深影響著授課教師、受訓(xùn)教師和培訓(xùn)工作的管理者，參加培訓(xùn)的功利色彩越來越濃。這種功利性的觀念使得崗前培訓(xùn)活動(dòng)失去了其應(yīng)有的意義，多了應(yīng)付性、少了創(chuàng)新意識(shí)。

2、培訓(xùn)內(nèi)容和形式單一，難以激發(fā)教職工的興趣

由于很多高校在崗前培訓(xùn)的課程設(shè)置上往往以考試科目為“指揮棒”，培訓(xùn)變成了應(yīng)試教育，因此課程內(nèi)容偏重理論，枯燥乏味，教職工參與的積極性不高，很多高校要通過考勤來保證上課的人數(shù)，培訓(xùn)變成了硬性規(guī)定，不但不能激發(fā)教職工主動(dòng)學(xué)習(xí)的興趣，反而成為了負(fù)擔(dān)，達(dá)不到應(yīng)有的效果。

另外，目前高校的新教職工崗前培訓(xùn)基本以課堂授課為主，還有一些以學(xué)習(xí)交流會(huì)的形式進(jìn)行，在教學(xué)形式上還比較單一。

二、對(duì)改進(jìn)新教職工崗前培訓(xùn)工作的建議

1、更新觀念，建立可持續(xù)的培訓(xùn)制度和體系

完善崗前培訓(xùn)工作，首先就是要解決培訓(xùn)的理念和培訓(xùn)目的的認(rèn)識(shí)問題。培訓(xùn)的管理部門、管理者、授課教師要明確對(duì)受訓(xùn)教職工的要求是什么，希望他們通過崗前培訓(xùn)達(dá)到什么樣的結(jié)果、了解哪些方面的知識(shí)。同時(shí)還應(yīng)以新教職工的崗前培訓(xùn)為引子，將崗前培訓(xùn)與日常培訓(xùn)相結(jié)合，建立可持續(xù)的培訓(xùn)制度和體系，加大對(duì)教職工培訓(xùn)的投入和規(guī)劃，幫助教職工樹立終身學(xué)習(xí)的思想和職業(yè)生涯規(guī)劃的理念。從新教職工的角度來看，參加培訓(xùn)也不應(yīng)單純是為取得合格證書，而是應(yīng)從促進(jìn)自身的全面發(fā)展出發(fā)，主動(dòng)投入到培訓(xùn)學(xué)習(xí)中去，為未來的職業(yè)發(fā)展建立良好的基礎(chǔ)。

2、與企業(yè)的員工培訓(xùn)接軌，建立培訓(xùn)導(dǎo)師隊(duì)伍

目前國內(nèi)高校在做崗前培訓(xùn)時(shí)，主要運(yùn)用本校的教學(xué)資源，授課老師一般是來自校內(nèi)教育學(xué)或心理學(xué)方面的專家。實(shí)際上，高校的崗前培訓(xùn)還可以聘請(qǐng)校外管理咨詢公司或有多年企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)歷的資深培訓(xùn)師來授課。還可以充分利用校友資源，聘請(qǐng)一些成功校友擔(dān)任職業(yè)導(dǎo)師，來分享職業(yè)生涯的經(jīng)驗(yàn)，這對(duì)于剛剛參加工作的高校新教職工來說，都將會(huì)受益非淺。

3、實(shí)行分類培訓(xùn)，加強(qiáng)對(duì)非教學(xué)人員的培訓(xùn)

由于教學(xué)人員和非教學(xué)人員的崗位要求不同，因此在新教職工培訓(xùn)時(shí)應(yīng)適當(dāng)加以區(qū)分，實(shí)行分類培訓(xùn)。以香港中文大學(xué)為例，該校專門設(shè)有學(xué)能提升中心，中心的主要職能就是為教學(xué)人員的教學(xué)技能提供各類培訓(xùn)和指引。嶺南大學(xué)教與學(xué)中心為各學(xué)院及學(xué)系提供支持，特別是教師的培訓(xùn)以及學(xué)生學(xué)習(xí)成效的考評(píng)，改進(jìn)及發(fā)展其教學(xué)。

而對(duì)于非教學(xué)人員，更多的需要管理知識(shí)和行政能力的培訓(xùn)，因此在新教職工培訓(xùn)活動(dòng)中針對(duì)這兩類崗位應(yīng)各有側(cè)重，設(shè)計(jì)不同的課程體系，這樣才能更好地達(dá)到培訓(xùn)的效果。目前在各個(gè)高校的崗前培訓(xùn)中，通常以教學(xué)人員的培訓(xùn)為主，對(duì)非教學(xué)人員的培訓(xùn)仍有待加強(qiáng)。

4、培訓(xùn)內(nèi)容點(diǎn)面結(jié)合，從理論向?qū)嵺`轉(zhuǎn)變

筆者認(rèn)為，高校新教職工崗前培訓(xùn)至少應(yīng)包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：第一是校情校史教育，通過培訓(xùn)幫助他們了解學(xué)校的歷史、改革發(fā)展與現(xiàn)狀，因此在培訓(xùn)內(nèi)容上應(yīng)有對(duì)學(xué)校的宏觀介紹，能夠讓他們盡快熟悉學(xué)校的整體運(yùn)作，以適應(yīng)新的環(huán)境，并增強(qiáng)對(duì)學(xué)校的認(rèn)同感、歸屬感、責(zé)任感。第二是業(yè)務(wù)技能教育，在補(bǔ)充相關(guān)教育、教學(xué)理論的基礎(chǔ)上，安排教學(xué)方法、課件制作、學(xué)生溝通等方面的專題講座，第三是職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)道德教育，通過職業(yè)禮儀、學(xué)術(shù)道德規(guī)范、信息安全等某些專題的培訓(xùn)，以幫助他們盡快完成角色的轉(zhuǎn)換。

在課程設(shè)置上應(yīng)更注重實(shí)踐性，可以通過問卷調(diào)查的方式，了解新教職工的培訓(xùn)需求，看看他們最需要了解和掌握哪些方面的內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上對(duì)課程的設(shè)置進(jìn)行改進(jìn)，這樣在培訓(xùn)中才能引起教職工的共鳴。

5、創(chuàng)新培訓(xùn)方式，激發(fā)教職工自覺參與的興趣

結(jié)合課堂授課，可以增加一些工作坊或討論組的形式，設(shè)計(jì)一些游戲環(huán)節(jié)，增加內(nèi)容的趣味性和互動(dòng)性，讓教職工可以主動(dòng)參與到課程中來，這會(huì)大大改善培訓(xùn)的效果。設(shè)計(jì)多種形式的培訓(xùn)活動(dòng)，為教師提供人性化關(guān)懷和服務(wù)。針對(duì)新教職工的特點(diǎn)，還可以組織一些自助餐會(huì)或拓展活動(dòng)，在活動(dòng)中增進(jìn)彼此之間的了解和聯(lián)系，為以后工作中合作互助打下基礎(chǔ)。還有形式多樣的教學(xué)促進(jìn)和交流活動(dòng)以及為教師個(gè)人量身定做的教學(xué)能力提升課程都是國外高校非常值得借鑒的做法。另外隨著信息技術(shù)的發(fā)展，可以開發(fā)一些在線的培訓(xùn)課程，通過自助學(xué)習(xí)，滿足培訓(xùn)需要。

參考文獻(xiàn)：

[1]李小海.論高校新進(jìn)教師崗前培訓(xùn)中存在的問題及應(yīng)對(duì)策略.網(wǎng)絡(luò)財(cái)富,2009（3）:83

篇3

摘 要 進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，人力資源在企業(yè)發(fā)展過程中的價(jià)值不斷提升，企業(yè)員工培訓(xùn)工作業(yè)已成為企業(yè)發(fā)展中比不可少的工作環(huán)節(jié)之一。企業(yè)員工培訓(xùn)工作能夠全面提升員工的崗位技能與綜合能力水平，充分激發(fā)員工的工作積極性，將員工的個(gè)體價(jià)值企業(yè)利益緊密的聯(lián)系起來，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工個(gè)人發(fā)展的雙贏目的?；诳冃У钠髽I(yè)員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制是通過合理的評(píng)價(jià)方法對(duì)員工的在培訓(xùn)環(huán)節(jié)的表現(xiàn)進(jìn)行考核的管理模式，其作用在于能夠?qū)⑼ㄟ^績效結(jié)果提升員工投入培訓(xùn)工作的熱情，在培訓(xùn)環(huán)節(jié)中有效獲取相應(yīng)知識(shí)與方法，更好的提升自身價(jià)值?，F(xiàn)階段，飛速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)水平對(duì)企業(yè)建立員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制提出了更高的要求，需要行業(yè)工作者們加以深入的研究分析，提出針對(duì)性的優(yōu)化策略，全面提升員工績效。

關(guān)鍵詞 培訓(xùn)管理 考核機(jī)制 績效管理

一、企業(yè)員工培訓(xùn)管理考核工作中存在的主要問題

（一）培訓(xùn)管理考核體系不完善

企業(yè)員工的培訓(xùn)工作應(yīng)與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃相適應(yīng)，結(jié)合短期與長期生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)制定相應(yīng)的人員培訓(xùn)方案，以此提升人才隊(duì)伍的綜合素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需求。但當(dāng)前部分企業(yè)的培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性的規(guī)劃管理，與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的結(jié)合不夠緊密，管理者對(duì)待培訓(xùn)的態(tài)度較為隨意，僅僅將培訓(xùn)看做一項(xiàng)周期性的固定項(xiàng)目，在培訓(xùn)方向與內(nèi)容設(shè)置方面缺乏戰(zhàn)略層面的考量。就培訓(xùn)管理考核體系的構(gòu)建而言，培訓(xùn)考核目標(biāo)的制定多為短期目標(biāo)，缺乏長期的連續(xù)性知識(shí)能力體系構(gòu)建方法，各階段培訓(xùn)工作難以形成聯(lián)系，無法形成系統(tǒng)性的流程化管理。另外，部分企業(yè)內(nèi)部為能針對(duì)培訓(xùn)管理工作設(shè)置專職部門，培訓(xùn)管理責(zé)任不明，難以開展有效的考核與管理。

（二）員工培訓(xùn)以內(nèi)部培訓(xùn)為主，師資力量相對(duì)薄弱

在當(dāng)前的企業(yè)培訓(xùn)工作中，內(nèi)部培訓(xùn)是主要的工作形式。就培訓(xùn)工作開展的靈活性而言，內(nèi)部培訓(xùn)具有較為明顯的優(yōu)點(diǎn)，培訓(xùn)由企業(yè)內(nèi)部人員負(fù)責(zé)，管理者與員工相互熟悉了解，培訓(xùn)內(nèi)容也能與企業(yè)工作實(shí)際情況相貼近。但內(nèi)部培訓(xùn)也存在一定的不足之處，制約著企業(yè)培訓(xùn)管理考核工作的進(jìn)行。就培訓(xùn)內(nèi)容與方法而言，內(nèi)部培訓(xùn)由企業(yè)內(nèi)部人士組織進(jìn)行，培訓(xùn)工作的專業(yè)程度不高，在資料準(zhǔn)備方面存在部分信息不全面的問題，對(duì)于行業(yè)發(fā)展與崗位技能知識(shí)的培訓(xùn)具有一定的局限性，行業(yè)前瞻性不足，培訓(xùn)人員講解技巧往往不如外部培訓(xùn)專業(yè)人士，師資力量相對(duì)薄弱。

（三）培訓(xùn)管理效果評(píng)估科學(xué)性不足

企業(yè)員工培訓(xùn)管理考核評(píng)價(jià)工作是保證培訓(xùn)效果的重要手段，同時(shí)也優(yōu)化改進(jìn)后續(xù)培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)條件。在當(dāng)前的企業(yè)培訓(xùn)考核評(píng)價(jià)過程中，部分企業(yè)對(duì)于考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的選擇不夠全面準(zhǔn)確，不能真正反映員工通過培訓(xùn)獲得的相應(yīng)能力提升，培訓(xùn)考核往往僅以培訓(xùn)考試結(jié)果為依據(jù)，缺乏過程性指標(biāo)的選取，也未能有效的對(duì)員工培訓(xùn)結(jié)束后崗位工作中的變化與提升進(jìn)行跟蹤調(diào)查，培訓(xùn)評(píng)價(jià)與實(shí)際工作相脫離。同時(shí)，培訓(xùn)效果評(píng)估環(huán)節(jié)對(duì)于數(shù)據(jù)的挖掘分析不夠深入，不能對(duì)培訓(xùn)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行有效的收集整理，借助數(shù)據(jù)分析技術(shù)獲得量化性的培訓(xùn)反饋，準(zhǔn)確把握培訓(xùn)工作中要點(diǎn)、難點(diǎn)以及實(shí)效點(diǎn)等關(guān)鍵部分，難以對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)工作進(jìn)行更為精細(xì)化的管理，浪費(fèi)了企業(yè)寶貴的培訓(xùn)資源。

二、通過企業(yè)培訓(xùn)管理考核機(jī)制提升員工績效的策略

（一）構(gòu)建基于績效的培訓(xùn)管理體系

企業(yè)在構(gòu)建培訓(xùn)管理體系的過程中，基于績效的考核機(jī)制選擇應(yīng)兼顧培訓(xùn)效果與員工的認(rèn)可度，應(yīng)通過績效考核機(jī)制充分激發(fā)員工的培訓(xùn)投入度，全面提升培訓(xùn)工作的復(fù)合化作用，促進(jìn)員工的崗位知識(shí)技能、專業(yè)素養(yǎng)以及職業(yè)道德等方面要素的全面提升。培訓(xùn)管理績效考核體系，應(yīng)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與企業(yè)文化建設(shè)向適應(yīng)，能夠適應(yīng)企業(yè)短期與長期經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?；诳冃У呐嘤?xùn)管理體系其關(guān)鍵環(huán)節(jié)在于對(duì)員工個(gè)人發(fā)展需求的滿足，當(dāng)企業(yè)員工具有較強(qiáng)的進(jìn)取性的條件下，培訓(xùn)工作與績效考核將會(huì)為員工提供循環(huán)式的提升與激勵(lì)作用。因此，在基于績效的培訓(xùn)管理體系中，應(yīng)強(qiáng)調(diào)激勵(lì)的作用，定期組織培訓(xùn)先進(jìn)集體和個(gè)人評(píng)選工作，在企業(yè)內(nèi)部營造良好的培訓(xùn)績效考核氛圍，讓員工更為積極主動(dòng)的投入到培訓(xùn)工作當(dāng)中來。

（二）展開基于績效的培訓(xùn)需求分析

基于績效的培訓(xùn)需求分析應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，逐步細(xì)化成為員工培訓(xùn)過程中各項(xiàng)細(xì)部指標(biāo)的達(dá)成，以此確定具體的培訓(xùn)需求，有針對(duì)性的在企業(yè)內(nèi)部各部門間開展培訓(xùn)工作。培訓(xùn)需求分析過程中，首先是發(fā)掘出企業(yè)為實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)而必須要做到的理想崗位績效，然后是構(gòu)建績效模型。培訓(xùn)管理人員應(yīng)該將教學(xué)結(jié)果量化與績效評(píng)價(jià)體系相結(jié)合，將書面的教學(xué)目標(biāo)進(jìn)行分類，而且直接地或間接地與工作要求聯(lián)系在一起。培訓(xùn)目標(biāo)績效成分所描述的是學(xué)員工作的熟練程度，績效成分應(yīng)當(dāng)包含培訓(xùn)過程中員工的活動(dòng)或行為特征，及其對(duì)后續(xù)工作的實(shí)際提高效果，同時(shí)應(yīng)能夠有效衡量學(xué)員能力水平，以及適應(yīng)未來企業(yè)發(fā)展需求的能力等。

（三）確立基于績效的培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與開發(fā)

課程體系包括企業(yè)課程體系設(shè)計(jì)、課程開發(fā)流程與開發(fā)技巧、重點(diǎn)課程項(xiàng)目設(shè)計(jì)分析等。一個(gè)相對(duì)完善的員工培訓(xùn)課程內(nèi)容應(yīng)包括以下主要內(nèi)容：培訓(xùn)指導(dǎo)與導(dǎo)入資料，主要為學(xué)員指南或記事一覽表等；培訓(xùn)授課內(nèi)容，主要為講義和輔助材料等教學(xué)材料；培訓(xùn)效果測(cè)試材料，主要為培訓(xùn)前測(cè)試、進(jìn)展測(cè)試和事后測(cè)試等；培訓(xùn)講師指南，主要是相應(yīng)培訓(xùn)過程與培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況的記錄性資料。

上述課程內(nèi)容的設(shè)計(jì)與開發(fā)過程中，不僅要關(guān)注知識(shí)與方法的傳授，更要關(guān)注訓(xùn)練實(shí)踐，其重點(diǎn)在于改變習(xí)慣，改變員工在實(shí)際工作環(huán)境中的思維習(xí)慣和行為習(xí)慣，要認(rèn)真設(shè)計(jì)學(xué)完之后如何改變行為習(xí)慣和思維習(xí)慣，如何能夠讓學(xué)員反復(fù)練習(xí)，如何訓(xùn)練那些與組織績效相關(guān)的習(xí)慣。

（四）建立基于績效的培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制

績效評(píng)估模型中每一個(gè)環(huán)節(jié)都有自己的評(píng)估指標(biāo)，這些指標(biāo)共同構(gòu)成培訓(xùn)評(píng)估的指標(biāo)體系。培訓(xùn)前的評(píng)估指標(biāo)體系包括：培訓(xùn)需求的定位、培訓(xùn)模式的選擇、培訓(xùn)方案的完善、培訓(xùn)師的資力、場(chǎng)所是否適宜等。過程指標(biāo)體系包括：培訓(xùn)方法的應(yīng)用、培訓(xùn)工具、培訓(xùn)師與學(xué)員的互動(dòng)、氣氛等。課程結(jié)束評(píng)估指標(biāo)體系包括：學(xué)員感受、收獲、應(yīng)用和業(yè)績等。評(píng)估不能止步于走過場(chǎng)和評(píng)估程序本身，更重要的是要從評(píng)估結(jié)果中尋找企業(yè)的優(yōu)勢(shì)和不足，使企業(yè)的員工培訓(xùn)能夠得到持續(xù)的改進(jìn)。最后還要將培訓(xùn)的結(jié)果及時(shí)向企業(yè)決策層、各部門和員工個(gè)人進(jìn)行反饋，并將培訓(xùn)的有效性切實(shí)與企業(yè)管理層和員工個(gè)人的業(yè)績聯(lián)系起來，進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)，鼓勵(lì)培訓(xùn)中的各個(gè)主體積極改善培訓(xùn)的效果。

三、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)建立員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制是一項(xiàng)科學(xué)而系統(tǒng)的工作，對(duì)于企業(yè)優(yōu)化自身生產(chǎn)經(jīng)營流程，發(fā)掘人力資源價(jià)值，提升人才隊(duì)伍建設(shè)水平有這著重要的作用與意義。企業(yè)應(yīng)將建立員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制的實(shí)踐探索重點(diǎn)放在構(gòu)建基于績效的培訓(xùn)管理體系、展開基于績效的培訓(xùn)需求分析、確立基于績效的培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與開發(fā)以及建立基于績效的培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制等環(huán)節(jié)之上，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展規(guī)劃制定有效的績效考核方案，提升培訓(xùn)工作的實(shí)際效果。

參考文獻(xiàn)：

[1] 覃珠瑜.在培訓(xùn)管理中應(yīng)用績效考核的探討[J].東方企業(yè)文化，2013.02.

[2] 王碩.培訓(xùn)管理中績效考核應(yīng)用探討[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊，2016.03.

[3] 劉曉鐵.在人力資源培訓(xùn)管理中應(yīng)用績效考核的價(jià)值分析[J].勞動(dòng)保障世界，2015.S1.

篇4

 

美國上市公司-----億元級(jí)外企、IT培訓(xùn)領(lǐng)軍企業(yè)

【北京免費(fèi)咨詢電話】：400-001-9911轉(zhuǎn)分機(jī)28245

一、達(dá)內(nèi)國際集團(tuán)簡介

達(dá)內(nèi)國際集團(tuán)是中國IT職業(yè)教育的品牌，是目前中國IT職業(yè)教育集團(tuán)，2014年4月3日，達(dá)內(nèi)國際集團(tuán)成功在美國納斯達(dá)克上市，是中國家在美國上市的IT職業(yè)教育集團(tuán)，同時(shí)也是2014年赴美上市股。除中高端IT人才實(shí)訓(xùn)外，達(dá)內(nèi)時(shí)代科技集團(tuán)同樣致力于IT 人才輸送、教育平臺(tái)建設(shè)、軟件研發(fā)等綜合服務(wù)。目前，已形成包括 人才實(shí)訓(xùn)中心、軟件研發(fā)中心、軟件人才中心、IT 教育中心四大人才服務(wù)模塊達(dá)內(nèi)國際集團(tuán)逐漸形成以IT培訓(xùn)為主的多元化、綜合性的職業(yè)教育及人才服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)品牌。

達(dá)內(nèi)國際集團(tuán)有限公司的各個(gè)中心由軟件專家負(fù)責(zé)運(yùn)營，課程設(shè)計(jì)引進(jìn)北美先進(jìn)技術(shù)，貼近中國軟件企業(yè)的實(shí)際需求，同時(shí)，聘請(qǐng)北美海外專家與來自IBM、華為、用友、亞信、東軟等國內(nèi)外名企的一線實(shí)戰(zhàn)專家擔(dān)任講師，以確保高端培訓(xùn)效果。達(dá)內(nèi)在課程設(shè)計(jì)與培訓(xùn)模式上不斷創(chuàng)新，開創(chuàng)“零首付、低押金，就業(yè)后付款”的信貸就業(yè)模式先河，改革培訓(xùn)模式保持培訓(xùn)規(guī)模擴(kuò)大的同時(shí)確保90%以上的就業(yè)率，同時(shí)高質(zhì)量就業(yè)。

二、達(dá)內(nèi)時(shí)代科技集團(tuán)與高校和企業(yè)合作

從創(chuàng)建之初，達(dá)內(nèi)國際集團(tuán)就非常重視與高校進(jìn)行學(xué)術(shù)交流、專業(yè)共建等方面的合作。經(jīng)過13年辛勤的耕耘，達(dá)內(nèi)國際集團(tuán)在全國高校中建立了良好的口碑和美譽(yù)度， 達(dá)內(nèi)先后與全國500多所大學(xué)的計(jì)算機(jī)或軟件學(xué)院建立良好合作關(guān)系，其中20%以上為211重點(diǎn)大學(xué)，在100多所院校里建立了達(dá)內(nèi)大學(xué)生實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地，并與包括北大軟件學(xué)院在內(nèi)的7所院校建立軟件工程研究生聯(lián)合培養(yǎng)合作。近年來，達(dá)內(nèi)加強(qiáng)了與院校開展深度合作的步伐，在人才培養(yǎng)模式、項(xiàng)目課程體系的整體構(gòu)建、實(shí)訓(xùn)實(shí)習(xí)基地的建設(shè)、師資培養(yǎng)等方面全方位的高校開展合作，對(duì)高校的教學(xué)改革、優(yōu)化高校課程體系，強(qiáng)化實(shí)訓(xùn)實(shí)習(xí)以及加強(qiáng)高校教師隊(duì)伍實(shí)戰(zhàn)型業(yè)務(wù)水平的提升都積極的推動(dòng)作用。

達(dá)內(nèi)發(fā)展離不開與企業(yè)的密切合作，達(dá)內(nèi)在全國建立5大軟件人才中心，300人才顧問每天不斷與全國上萬家企業(yè)保持聯(lián)系和溝通。通過13年達(dá)內(nèi)不斷地探索與嘗試，達(dá)內(nèi)與國內(nèi)外知名企業(yè)建立人才推薦，人才定制培養(yǎng)、人才租賃與外包、校園招聘、IT獵頭、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)等多樣化的合作方式和一站式的服務(wù)體系。截止到2014年5月底，達(dá)內(nèi)與全國5萬家知名企業(yè)建立合作關(guān)系，每個(gè)月在達(dá)內(nèi)全國中心有近600場(chǎng)的企業(yè)雙選會(huì)，達(dá)內(nèi)還會(huì)定期做專場(chǎng)招聘會(huì)，正是與企業(yè)的緊密合作關(guān)系，達(dá)內(nèi)學(xué)員保持行業(yè)的學(xué)員就業(yè)率，2014年實(shí)現(xiàn)了95%以上的就業(yè)率。

三、達(dá)內(nèi)國際集團(tuán)主要業(yè)績：

達(dá)內(nèi)國際集團(tuán)作為中國高端IT培訓(xùn)的翹楚，從創(chuàng)業(yè)之初就倡導(dǎo) “誠信、創(chuàng)新、開放、合作”的企業(yè)文化，同時(shí)經(jīng)營戰(zhàn)略一直都保持經(jīng)營模式和產(chǎn)品保持行業(yè)的一步：率先在美國上市家IT職業(yè)教育機(jī)構(gòu)；率先推出“先就業(yè)，后付款”IT信貸就業(yè)培訓(xùn)的IT職業(yè)教育；率先獲得國際風(fēng)險(xiǎn)投資的IT職業(yè)教育機(jī)構(gòu)；率先入選“德勤中國高科技高成長50強(qiáng)”的IT職業(yè)教育機(jī)構(gòu)；率先由IT技術(shù)專家建立和運(yùn)營的IT職業(yè)教育機(jī)構(gòu)；率先全面開放課堂，隨時(shí)真課試聽的IT職業(yè)教育機(jī)構(gòu)；率先與“211工程”大學(xué)聯(lián)合培養(yǎng)軟件工程碩士的IT職業(yè)教育機(jī)構(gòu)；率先真實(shí)披露學(xué)員就業(yè)率、就業(yè)品質(zhì)的IT職業(yè)教育機(jī)構(gòu)；率先開辟高端課程，培養(yǎng)IT白領(lǐng)、金領(lǐng)的IT職業(yè)教育機(jī)構(gòu)；率先完全真實(shí)公開師資背景的IT職業(yè)教育機(jī)構(gòu)。

達(dá)內(nèi)國際集團(tuán)由于優(yōu)秀的教學(xué)效果、行業(yè)的經(jīng)營模式和傾力公益事業(yè)贏得了社會(huì)各界的廣泛贊譽(yù)和好評(píng)，近年來達(dá)內(nèi)榮獲了各界機(jī)構(gòu)的頒獎(jiǎng)：達(dá)內(nèi)是業(yè)界的一家2006、2007、2008、2009連續(xù)4年入選德勤評(píng)選的“中國高科技高成長50強(qiáng)公司”、“亞太地區(qū)高科技高成長500強(qiáng)公司”，中關(guān)村管理委員會(huì)指定的“軟件人才培養(yǎng)示范基地”、北京市商務(wù)委、北京市教委聯(lián)合評(píng)為“首批服務(wù)外包人才培訓(xùn)機(jī)構(gòu)”，被《計(jì)算機(jī)世界》評(píng)選的“就業(yè)服務(wù)杰出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”、被《中國計(jì)算機(jī)報(bào)》評(píng)選的“影響力培訓(xùn)機(jī)構(gòu)獎(jiǎng)”、被搜狐評(píng)為“中國十大教育集團(tuán)”、被騰訊評(píng)為“中國大學(xué)生心目中影響力的IT品牌”， 2010年更是和百度、搜狐、中興電子等企業(yè)被歐美同學(xué)會(huì)評(píng)為中國海外歸國人員創(chuàng)業(yè)“騰飛獎(jiǎng)”中國50強(qiáng)優(yōu)秀企業(yè)、2011年獲得中央電視臺(tái)評(píng)選的中國教育行業(yè)“領(lǐng)軍企業(yè)”2012年9月獲鳳凰網(wǎng)、網(wǎng)易財(cái)經(jīng)、影響力峰會(huì)組委會(huì)評(píng)選的“2012年度信賴企業(yè)”大獎(jiǎng)、2012、2013年 榮獲普華永道和高企協(xié)頒發(fā)“2011中關(guān)村高成長企業(yè)100”。2013年榮獲智聯(lián)招聘中國年度雇主“北京30強(qiáng)”企業(yè)等大獎(jiǎng)。

四、達(dá)內(nèi)國際集團(tuán)IT培訓(xùn)課程：

1、java培訓(xùn)-----------java工程師；

2、UI培訓(xùn)-----------UI大咖設(shè)計(jì)師；

3、Android培訓(xùn)-----------安卓工程師；

4、IOS培訓(xùn)-----------IOS軟件工程師；

5、Web培訓(xùn)-----------Web前端工程師；

6、HTML5培訓(xùn)-----------前端互聯(lián)網(wǎng)工程師；

7、會(huì)計(jì)培訓(xùn)-----------主辦會(huì)計(jì)師；

8、網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)-----------網(wǎng)絡(luò)營銷經(jīng)理師；

9、unity培訓(xùn)-----------Unity3D工程師；

10、大數(shù)據(jù)培訓(xùn)-----------大數(shù)據(jù)工程師；

11、PHP培訓(xùn)-----------PHP開發(fā)工程師；

12、嵌入式培訓(xùn)-----------嵌入式工程師；

13、軟件測(cè)試培訓(xùn)-----------軟件測(cè)試工程師；

14、C++培訓(xùn)-----------C++軟件工程師

15、linux培訓(xùn)-----------linux運(yùn)維工程師

16、Net培訓(xùn)-----------Net開發(fā)工程師

五、達(dá)內(nèi)國際集團(tuán)就業(yè)：

1、2016-02-17-------- 中南大學(xué)學(xué)生參加達(dá)內(nèi)C++培訓(xùn)，成功轉(zhuǎn)型9萬年薪入職軟通動(dòng)力；

2、2016-02-16-------小學(xué)教師參加達(dá)內(nèi)PHP培訓(xùn)，成功轉(zhuǎn)型薪資翻3倍獲10k高薪；

3、2016-01-16-------本科應(yīng)屆生參加達(dá)內(nèi)java培訓(xùn)，成功入職外資軟件企業(yè)；

4、2016-01-25-------電氣工程師參加達(dá)內(nèi)網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)，成功轉(zhuǎn)行獲9k月薪入職搜房網(wǎng)；

5、2016-01-08--------公務(wù)員不干枯燥工作參加達(dá)內(nèi)培訓(xùn)，轉(zhuǎn)型網(wǎng)絡(luò)營銷師獲15K高薪；

6、2016-01-07-------平面設(shè)計(jì)師遇瓶頸參加達(dá)內(nèi)UI設(shè)計(jì)培訓(xùn)，薪資飆升2倍多獲15k高薪；

7、2015-12-29------大四學(xué)員參加達(dá)內(nèi)iOS培訓(xùn)，獲10W年薪贏在職場(chǎng)起點(diǎn)；

8、2015-12-28-----中國計(jì)量大學(xué)大三學(xué)員參加達(dá)內(nèi)UI設(shè)計(jì)培訓(xùn)，獲月薪12K入職offer；

9、2015-12-18-----機(jī)械專業(yè)學(xué)員零基礎(chǔ)參加達(dá)內(nèi)PHP培訓(xùn)，獲7K月薪成功轉(zhuǎn)行；

10、2015-12-25------應(yīng)屆生參加達(dá)內(nèi)java培訓(xùn)獲7K月薪入職敦煌網(wǎng)；

 

六、達(dá)內(nèi)國際集團(tuán)各校區(qū)分布及具體地址：

   北京免費(fèi)咨詢電話：400-001-9911轉(zhuǎn)分機(jī)28245

北京市（海淀區(qū)）：

1、達(dá)內(nèi)北京中關(guān)村中心JAVA：

－－－北京市海淀區(qū)北三環(huán)西路甲18號(hào)中鼎大廈B座7—8層；

2、達(dá)內(nèi)北京大數(shù)據(jù)中心才高大數(shù)據(jù)：

－－－北京市海淀區(qū)北三環(huán)西路甲18號(hào)中鼎大廈B座7—8層

3、達(dá)內(nèi)北京萬壽路中心WEB前端：

－－－北京市海淀區(qū)萬壽路文博大廈二層

4、達(dá)內(nèi)北京清華園中心.NET/Unity3D：

－－－北京市海淀區(qū)花園路小關(guān)街120號(hào)萬盛商務(wù)會(huì)館A區(qū)三層

5、達(dá)內(nèi)北京魏公村中心UID：

－－－北京市海淀區(qū)中關(guān)村南大街乙12號(hào)天作國際大廈三層

6、達(dá)內(nèi)北京海淀園中心PHP：

－－－北京市海淀區(qū)萬泉河路68號(hào)紫金大廈6層

7、達(dá)內(nèi)北京網(wǎng)絡(luò)營銷中心網(wǎng)絡(luò)營銷：

－－－北京市海淀區(qū)萬泉河路68號(hào)紫金大廈6層

北京市（朝陽區(qū)）：

1、達(dá)內(nèi)北京潘家園中心安卓/IOS：

－－－北京市朝陽區(qū)潘家園松榆北路7號(hào)院11號(hào)樓建業(yè)苑6層

2、達(dá)內(nèi)北京亞運(yùn)村中心軟件測(cè)試：

－－－北京市朝陽區(qū)南沙灘66號(hào)院1號(hào)樓3層達(dá)內(nèi)科技測(cè)試學(xué)院

3、達(dá)內(nèi)北京會(huì)計(jì)中心會(huì)計(jì)：

－－－北京市朝陽區(qū)民族園路2號(hào)豐寶恒大廈二層

北京市（東城區(qū)）：

1、達(dá)內(nèi)北京南鑼鼓巷校區(qū)UED：

－－－北京市東城區(qū)交道口南大街15號(hào)新華文化大廈3層

2、達(dá)內(nèi)北京天壇中心Linux云計(jì)算、Pyhton、紅帽認(rèn)證：

－－－北京市東城區(qū)珠市口東大街6號(hào)珍貝大廈西側(cè)三層

3、達(dá)內(nèi)北京廣渠門中心C++/嵌入式：

－－－北京市東城區(qū)廣渠家園25號(hào)樓啟達(dá)大廈1-2層

篇5

關(guān)鍵詞：績效考核事業(yè)單位應(yīng)用研究

一、目前事業(yè)單位績效考核存在的主要問題

(一)觀念陳舊，認(rèn)識(shí)不到位

目前，部分事業(yè)單位仍然停留在傳統(tǒng)人事管理階段，即使有了績效考核，也缺乏足夠的理解和認(rèn)識(shí)。主要表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)層把主要精力放在抓業(yè)務(wù)工作上，年終臨時(shí)拼湊班子倉促考核，影響考核質(zhì)量；被考核者在述職時(shí)，報(bào)喜不報(bào)憂，夸大成績；而群眾不了解考核的重要性，在評(píng)議中只說好話，民主測(cè)評(píng)敷衍了事，考核工作流于形式。

(二)考核內(nèi)容形式化，缺乏標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范

考核內(nèi)容缺乏具體的量化標(biāo)準(zhǔn)，或量化指標(biāo)不細(xì)致不系統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性。平時(shí)的考核沒有資料積累，賬、卡不健全，使年終考核與平時(shí)工作脫鉤，無據(jù)可查?？己说牡却尾荒車?yán)格按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)確定，大鍋飯傾向嚴(yán)重，講平均，搞平衡，優(yōu)秀指標(biāo)控制不嚴(yán)。

(三)指標(biāo)設(shè)計(jì)流程過于簡單、量化不足

績效考核管理中,被考核方在績效計(jì)劃、衡量標(biāo)準(zhǔn)的確定等方面參與不足,讓被考核方覺得績效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段?？冃Э己酥笜?biāo)的制定過程往往是上級(jí)下達(dá)的績效指標(biāo),指標(biāo)設(shè)置的合理性沒有得到應(yīng)有的重視,指標(biāo)制定后缺乏及時(shí)調(diào)整修訂,致使某些指標(biāo)失去了績效考核的意義。

(四)缺乏對(duì)績效考核必要的培訓(xùn)

在實(shí)際工作中,對(duì)職工特別是對(duì)具體參與績效考核的管理人員缺乏必要的知識(shí)培訓(xùn)和輔導(dǎo)。績效考核不僅取決于評(píng)價(jià)系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性,還取決于評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)能力,評(píng)價(jià)者的任何主觀失誤或?qū)υu(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)誤差都會(huì)在很大程度上影響評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性,進(jìn)而影響人力資源管理其它環(huán)節(jié)的有效性。

(五)不重視考核總結(jié)

考核工作結(jié)束后，不注意向考核對(duì)象反饋考核意見，沒有充分有效的利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，使考核作用不能充分發(fā)揮。

二、事業(yè)單位績效考核工作的創(chuàng)新途徑

（一）重視和完善績效考核工作

1.提高對(duì)績效考核工作重要性的認(rèn)識(shí)。與人力資源管理的其他職能相比，績效考核是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。要通過宣傳、鼓勵(lì)，使單位領(lǐng)導(dǎo)、考核對(duì)象、廣大職工充分認(rèn)識(shí)到績效考核工作的重要性和必要性，把績效考核工作放在議事日程中去安排、督促和檢查，才能使績效考核真正發(fā)揮作用。

2.明確考核內(nèi)容，量化、硬化考核指標(biāo)，增加績效考核的可操作性。從實(shí)際出發(fā)確定考核的內(nèi)容，應(yīng)以其承擔(dān)現(xiàn)職工作所需具備的素質(zhì)和完成工作目標(biāo)需具備的條件為基本依據(jù)。主要包含德、能、勤、績四個(gè)方面。在實(shí)踐中將德、能、勤、績分別細(xì)化出若干個(gè)指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)再分成若干個(gè)分值檔次，按總分值再劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格4個(gè)考核等次，根據(jù)得分情況確定獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，這樣使績效考核更加直觀、通俗、易于掌握。

3.堅(jiān)持考核原則，嚴(yán)格把關(guān)，使考核客觀、公正。只有堅(jiān)持考核原則，做到層層把關(guān)，才能確?？己说目茖W(xué)性、公正性、嚴(yán)肅性，考核等次的確認(rèn)才會(huì)被廣大職工接受并起到相應(yīng)的激勵(lì)、促進(jìn)作用。

4.重視平時(shí)考核工作。加強(qiáng)平時(shí)考核工作的資料記錄和積累，為年終考核提供可靠依據(jù)。充分考慮平時(shí)考核的比重，以解決年終考核與平時(shí)考核脫節(jié)問題。事業(yè)單位可采取以部室或科室為單位，每月進(jìn)行一次考核，并將考核資料累積起來。全單位每季度考核一次，以拉開部室或科室之間的檔次，年終再進(jìn)行總考核，評(píng)出部室或科室以及職工年終考核檔次。

5.充分重視民主評(píng)議和民主測(cè)評(píng)工作。被考核職工與所在部門的其他職工長期工作、學(xué)習(xí)和生活在一起，其他職工對(duì)被考核者的思想素質(zhì)、學(xué)習(xí)情況、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績、遵紀(jì)守法等有直接的接觸和了解，考核時(shí)可采取職工座談會(huì)、找有關(guān)人員面談等民主評(píng)議形式，充分聽取群眾的意見，避免以偏概全、主觀主義等問題。

6.考核工作要有專管部門及專人負(fù)責(zé)。不能把考核工作作為臨時(shí)性的工作，要由單位人力資源管理部門承擔(dān)起來，并作為日常工作去做，要有專人負(fù)責(zé)。各部門要建立健全職工考核臺(tái)帳和檔案，并起到監(jiān)督和督促考核者的作用。

7.做好考核工作總結(jié)，加強(qiáng)績效考核反饋環(huán)節(jié)。首先，考核工作結(jié)束后，應(yīng)認(rèn)真及時(shí)總結(jié)績效考核中的經(jīng)驗(yàn)、不足，以利于今后考核工作的改進(jìn)。同時(shí)，根據(jù)考核結(jié)果，分析職工隊(duì)伍現(xiàn)狀，分類排隊(duì)，找出不足，提出整改意見。其次，加強(qiáng)績效考核反饋，使被考核者了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說明或補(bǔ)充的機(jī)會(huì)，從而通過考核對(duì)被考核者起到激勵(lì)和鞭策作用。

（二）重視考核結(jié)果的應(yīng)用

1.必須明確績效考核與“提薪”和獎(jiǎng)金的關(guān)系。事業(yè)單位都建立了一整套工資標(biāo)準(zhǔn)，并采取“一年一考核，一年一晉級(jí)”的工資晉升方式，工資提升或調(diào)整，主要依靠單位統(tǒng)一進(jìn)行。這僅是純粹的“晉升”概念，沒有“調(diào)薪”的概念，目前的日?？己伺c工資提升或調(diào)整無關(guān)。獎(jiǎng)金作為超額勞動(dòng)的報(bào)酬，代替了“提薪”的功能，獎(jiǎng)金發(fā)放變得復(fù)雜繁重。而現(xiàn)代人力資源管理要求，薪資分配應(yīng)遵守公平和效率的原則，必須對(duì)每一名職工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)定和計(jì)量，按勞取酬，將績效考核結(jié)果作為決定職工報(bào)酬的主要依據(jù)。合理的薪酬不僅是對(duì)職工工作成果的承認(rèn)，而且可以產(chǎn)生激勵(lì)作用，在單位整體形成進(jìn)取和公平競(jìng)爭的氛圍。應(yīng)該通過考核，建立“提薪”新概念，運(yùn)用提薪、獎(jiǎng)金的杠桿，使每一位職工在認(rèn)真做好本職工作的前提下，及時(shí)獲得提薪與獎(jiǎng)勵(lì)。

2.必須明確績效考核與晉升、調(diào)動(dòng)的關(guān)系。每個(gè)職工在基本需求得到滿足的同時(shí)，就會(huì)有更高的需求，希望進(jìn)一步獲得單位的承認(rèn)，會(huì)為在較好的職務(wù)上工作感到驕傲和自尊，也會(huì)為不能取得好的職位而惱火和不安。總之，職工希望晉升，而單位應(yīng)開通這條“晉升”通路，滿足職工欲望，使之成為激勵(lì)杠桿。每個(gè)職務(wù)都要求有特定的知識(shí)和技能，每一個(gè)職工都有自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，用人要揚(yáng)長避短。通過考核全面了解職工情況，為單位每一項(xiàng)工作、每一個(gè)崗位找到合適的人選，使職工更好地發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)。以此相應(yīng)的以“晉升”為目的的考核工作就可以納入日常工作的考核過程之中，也就是說將職工日常工作能力、工作態(tài)度和工作成績的考核結(jié)果，用于“提薪”和“獎(jiǎng)金”的同時(shí)，也作為“晉升”的依據(jù)。

3.必須明確績效考核與教育培訓(xùn)的關(guān)系。從主觀上講，事業(yè)單位教育培訓(xùn)責(zé)任機(jī)構(gòu)非常希望提高培訓(xùn)教育的實(shí)效，然而，他們并不清楚單位中哪些部門、哪些崗位的哪些人是急需要接受培訓(xùn)的，而這些人因?yàn)槿狈畏N技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，而不能充分發(fā)揮現(xiàn)有的能力，或不能勝任現(xiàn)在的工作，這些人又希望在哪些方面得到發(fā)展，在哪些方面得到教育幫助等等。教育培訓(xùn)責(zé)任機(jī)構(gòu)所清楚的是上級(jí)有何種指示，上級(jí)是如何要求他們進(jìn)行普及教育的，諸如繼續(xù)教育合格率達(dá)到百分之多少、政治理論學(xué)習(xí)參加人數(shù)達(dá)到百分之多少，還有安全教育、普法教育等等。教育培訓(xùn)的責(zé)任者所關(guān)心的和所追求的是上級(jí)的意圖是否得到貫徹，教育工作是否展開，花了多少教育經(jīng)費(fèi)等等，而不能真正解決教育培訓(xùn)所應(yīng)解決的根本問題。

改變這一切的起點(diǎn)是把教育培訓(xùn)的責(zé)任轉(zhuǎn)移到各部門領(lǐng)導(dǎo)身上，使現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督和管理者成為教育培訓(xùn)的直接責(zé)任者和擔(dān)當(dāng)者，使得現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督和管理者不僅負(fù)有完成工作的責(zé)任，負(fù)有使部下更好地工作的責(zé)任，同時(shí)也負(fù)有教育培訓(xùn)部下的責(zé)任。然而把教育培訓(xùn)與工作直接銜接的唯一中介就是“績效考核”，即通過系統(tǒng)的考核，把教育培訓(xùn)與工作銜接起來。首先，把指導(dǎo)、教育、幫助和培訓(xùn)本部門人員作為部門管理者的責(zé)任，并列入日常考核內(nèi)容，成為考核要素之一。其次，把對(duì)本部門人員的考核過程，直接作為教育、指導(dǎo)和培訓(xùn)職工的過程，即所謂“崗位培訓(xùn)和教育”。第三，把日常考核結(jié)果積累起來，作為單位人力資源開發(fā)的第一手材料交給培訓(xùn)部門(日常考核結(jié)果中包含有關(guān)個(gè)人工作成績和工作能力方面的記錄，以及領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)、教育的情況，個(gè)人的努力結(jié)果和個(gè)人的希望等等)。另外，依據(jù)每個(gè)人的工作情況和崗位培訓(xùn)教育情況，單位的教育培訓(xùn)部門可以在情況匯總、分析的基礎(chǔ)上，按單位整體要求，制定和實(shí)施培訓(xùn)、教育計(jì)劃。第四，必須明確績效考核的地位。對(duì)職工的工作或者對(duì)工作中的職工進(jìn)行考核，并把考核結(jié)果運(yùn)用于工資、獎(jiǎng)金、晉升、調(diào)動(dòng)、教育培訓(xùn)工作，這是對(duì)“績效考核的地位”最一般的描述。

三、結(jié)束語

隨著事業(yè)改革的全面推開，事業(yè)單位的績效考核工作也將進(jìn)入一個(gè)全面推廣和深化的時(shí)期。對(duì)于大多數(shù)單位來說，績效考核工作是全新的工作，也是對(duì)原有管理理念、管理方式的挑戰(zhàn)。對(duì)于各單位的領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門來說，如何在穩(wěn)定的基礎(chǔ)上，科學(xué)有序地引入績效考核體系，將是未來一個(gè)階段事業(yè)單位人力資源改革與管理工作中的熱點(diǎn)話題。只有做好績效考核工作，為各項(xiàng)工作的開展提供理論依據(jù)，才能充分發(fā)揮績效考核的作用，才能使人力資源各項(xiàng)工作得以完善。

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篇6

(一)堅(jiān)持服務(wù)宗旨，把握機(jī)制內(nèi)涵，積極探索一體化機(jī)制建設(shè)的現(xiàn)實(shí)途徑

一體化機(jī)制建設(shè)的目的是要解決好職工“學(xué)”和“干”這兩個(gè)問題，核心是通過建立約束機(jī)制，提高職工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)技能的積極性和標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)的能力，通過“學(xué)專”與“干好”，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源利用績效的最大化。

1、健全職工教育的培訓(xùn)體系，構(gòu)建現(xiàn)代化培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。

(1)制定行車工種的崗位標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)規(guī)范。路局確定了65個(gè)行車工種職名，作為一體化機(jī)制的強(qiáng)制實(shí)施范圍，并制定出相應(yīng)的崗位標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)規(guī)范。各運(yùn)輸站段結(jié)合實(shí)際，對(duì)局定的行車工種的崗位標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)規(guī)范進(jìn)行了細(xì)化，并制定了其他一體化機(jī)制實(shí)施工種的崗位標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)規(guī)范。明確了職工的基本素質(zhì)要求、技能要求和工作質(zhì)量要求，而培訓(xùn)規(guī)范是培訓(xùn)組織、實(shí)施和考核的依據(jù)。只有明確了崗位標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)規(guī)范，才能使培訓(xùn)工作規(guī)范化、制度化。

(2)構(gòu)建職工的教育教學(xué)網(wǎng)絡(luò)。依托局辦公網(wǎng)建立了覆蓋站段、車間、班組的職工在線學(xué)習(xí)和考試系統(tǒng)，確定了針對(duì)不同職名、不同培訓(xùn)需要的知識(shí)體系，并依此建立了滿足各類培訓(xùn)的知識(shí)組合和自我測(cè)試及各類考試的題庫，從而實(shí)現(xiàn)了職工教育培訓(xùn)的遠(yuǎn)程化和考試無紙化。

(3)開發(fā)培訓(xùn)資源。一是按照“分層次、分系統(tǒng)、分工種”、“突出針對(duì)性、實(shí)用性、實(shí)效性和時(shí)效性”以及“一次規(guī)劃、分步實(shí)施”的原則，以崗位的基本技能要求為依據(jù)，開發(fā)了涵蓋鐵道行業(yè)的特有工種、部分社會(huì)通用工種的安全、理論、實(shí)作教材。二是以教材和現(xiàn)場(chǎng)設(shè)備為依據(jù)，按照安全、運(yùn)輸、機(jī)務(wù)、工務(wù)、電務(wù)、車輛這六個(gè)單元，全局通用、系統(tǒng)專用、站段專用三個(gè)層次，及結(jié)構(gòu)原理、技術(shù)規(guī)章、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和事故案例類四個(gè)類別開發(fā)多媒體教學(xué)課件，形成種類齊全，適應(yīng)不同工種、不同層次、不同培訓(xùn)需要的多媒體課件體系。三是依據(jù)培訓(xùn)教材，分層分類建立試題庫，涵蓋各個(gè)職名，并在網(wǎng)上公開。四是建立涵蓋車、機(jī)、工、電、輛系統(tǒng)各專業(yè)的全局職工教育培訓(xùn)師資骨干庫，實(shí)行骨干師資動(dòng)態(tài)管理，實(shí)現(xiàn)全局師資共享。

2、實(shí)現(xiàn)精細(xì)管理，實(shí)施分級(jí)、分層培訓(xùn)。

(1)培訓(xùn)計(jì)劃由粗放管理向精細(xì)管理轉(zhuǎn)變，并實(shí)行歸口管理。

(2)分級(jí)、分層實(shí)施培訓(xùn)。明確路局、站段培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和委外培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)分工，并合理利用培訓(xùn)資源。路局負(fù)責(zé)各類資格性培訓(xùn)及高技能人才骨干規(guī)范化培訓(xùn)、高級(jí)工及以上職業(yè)技能鑒定前培訓(xùn)等；站段按照路局的總體要求落實(shí)行車工種職工的繼續(xù)教育及行車主要工種的關(guān)鍵崗位人員的崗上實(shí)作評(píng)價(jià)工作；車間負(fù)責(zé)行車工種作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)模擬演練和評(píng)價(jià)行車工種適應(yīng)性的培訓(xùn)。

3、建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系，這是一體化機(jī)制正常運(yùn)行的關(guān)鍵。通過實(shí)踐，路局確定了建立考核評(píng)價(jià)機(jī)制的幾項(xiàng)基本原則：

一是培訓(xùn)質(zhì)量和工作質(zhì)量并重的原則。培訓(xùn)質(zhì)量是一體化機(jī)制的基礎(chǔ)，工作質(zhì)量是一體化機(jī)制的效果，兩者都重要。路局要求各單位在4：6.5：5和6：4之間確定一個(gè)恰當(dāng)?shù)谋壤龢?biāo)準(zhǔn)。

二是鑒定定級(jí)、考核定檔的原則。職工通過參加國家職業(yè)技能鑒定獲得職業(yè)技能等級(jí)，站段對(duì)同一職名、同一技能等級(jí)的職工，依據(jù)同樣的培訓(xùn)質(zhì)量與工作質(zhì)量的考核標(biāo)準(zhǔn)，通過考核結(jié)果在該等級(jí)內(nèi)分出合理的檔。

三是分類、分級(jí)考核的原則。對(duì)工作質(zhì)量的考核可以使用站段已有的安全質(zhì)量、安全生產(chǎn)責(zé)任制等考核結(jié)果，也可以制定新的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核由站段、車站和班組按分工實(shí)施。對(duì)培訓(xùn)質(zhì)量的考核主要依據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃和三級(jí)教育網(wǎng)的職責(zé)分類，進(jìn)行分級(jí)考核。

四是定期考核與動(dòng)態(tài)考核相結(jié)合的原則。前者確定職工的技能等級(jí)和檔，以及職工應(yīng)享受的技能等級(jí)工資，一般一年為一個(gè)周期。后者是對(duì)職工日常業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和工作情況的考核，結(jié)果決定職工享受動(dòng)態(tài)的技能等級(jí)工資，一般一個(gè)月考核一次。

五是標(biāo)準(zhǔn)化考核的原則。通過計(jì)算機(jī)教學(xué)網(wǎng)絡(luò)，實(shí)現(xiàn)考核的標(biāo)準(zhǔn)化、程序化、無紙化，并保證考核的“公開、公平、公正”。

六是標(biāo)準(zhǔn)控制的原則。對(duì)于不同的級(jí)和檔制定不同的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，且不設(shè)比例限額，以評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)控制，并鼓勵(lì)職工達(dá)到更高的級(jí)和檔。

七是有情操作的原則。充分考慮新老職工在理論水平上的差異，在一次性考試的綜合成績中，要加大老職工的實(shí)作成績比例，以做到區(qū)別對(duì)待、有情操作。

4、完善使用和待遇相統(tǒng)一的用工分配制度。通過一體化機(jī)制建設(shè)和實(shí)施，以形成動(dòng)態(tài)變化的用工分配制度。

(1)強(qiáng)化激勵(lì)與約束并舉的用工機(jī)制。一是落實(shí)崗位資格的準(zhǔn)入制度。對(duì)于新錄用人員，通過崗前專業(yè)學(xué)歷培訓(xùn)的方式，使其專業(yè)學(xué)歷和職業(yè)資格達(dá)到崗位標(biāo)準(zhǔn)的要求，通過競(jìng)爭上崗、雙向選擇進(jìn)入崗位。對(duì)于在崗職工，通過“雙達(dá)標(biāo)”培訓(xùn)，以在規(guī)定期限內(nèi)使其專業(yè)學(xué)歷和職業(yè)資格達(dá)到崗位要求。二是建立崗位的動(dòng)態(tài)淘汰制度。把一體化機(jī)制的考核結(jié)果作為職工上崗的主要依據(jù)。三是各單位制定積極措施，搭建激勵(lì)職工進(jìn)步的平臺(tái)。

(2)優(yōu)化工資分配制度，把技能納入分配單元。為使職工的培訓(xùn)質(zhì)量和工作質(zhì)量與收入真正掛鉤，路局規(guī)定將技能等級(jí)工資作為工資分配單元，在工資總額中的比例不少于10％。各單位按照這一原則，并結(jié)合實(shí)際情況，合理界定技能等級(jí)工資的檔序標(biāo)準(zhǔn)，制定科學(xué)的分配辦法。

(二)機(jī)制激發(fā)活力，能力提供支持，一體化機(jī)制建設(shè)成效顯著

實(shí)踐證明，“一體化”機(jī)制充分調(diào)動(dòng)了職工學(xué)技、練功的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，極大地提高了他們的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能，從而為跨越式發(fā)展提供了強(qiáng)有力的智力支持。

一是職工按標(biāo)作業(yè)的積極性和工作的責(zé)任心顯著提高。過去由于他們對(duì)工作的責(zé)任心不足，在工作過程中，總是簡化作業(yè)過程，并降低作業(yè)要求，且屢禁不止?！耙惑w化”機(jī)制的實(shí)施，使職工迫切需要提升自己的工作業(yè)績：多發(fā)現(xiàn)典型故障，減少甚至杜絕漏檢漏修的現(xiàn)象，這樣，按標(biāo)作業(yè)就成了他們的自覺行為。

二是職工學(xué)習(xí)專業(yè)技術(shù)知識(shí)，提高業(yè)務(wù)能力的積極性空前高漲?！耙惑w化”機(jī)制實(shí)施所產(chǎn)生的最直接效果就是職工學(xué)技、練功的積極性明顯提高。因?yàn)榭荚囍贫缺宦涞搅藢?shí)處，且考試成績與全年的收入直接掛鉤。所以在各工班的休息室里，隨處可見技術(shù)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)小冊(cè)子，工余時(shí)間，職工們也經(jīng)常相互討論、學(xué)習(xí)技術(shù)理論；部分動(dòng)手能力不強(qiáng)的職工，為了使自己的實(shí)作考試能取得好成績，還主動(dòng)請(qǐng)業(yè)務(wù)尖子一招一式地演練。 三是為高技能人才的發(fā)展提供了平臺(tái)，為人才強(qiáng)局戰(zhàn)略提供了智力支持?！耙惑w化”機(jī)制的實(shí)施，使得人盡其才，一大批優(yōu)秀青年人才脫穎而出。通過“一體化”考核，許多年輕人的才能得到了充分展示，增強(qiáng)了青年職工向更高層次發(fā)展的愿望。部分表現(xiàn)突出的人才受到了重點(diǎn)提拔，體現(xiàn)了自身價(jià)值，從而增強(qiáng)了工作的自信心和積極性。

四是條件艱苦的崗位也保障了人才需求。以前，由于收入差距不大，所以大多數(shù)人都不愿到條件差的崗位任職?！耙惑w化”機(jī)制實(shí)施后，較好地解決了這一難題。五是充分鍛煉了各級(jí)安全管理人員。“一體化”機(jī)制的實(shí)施，促使各級(jí)安全管理人員不斷提升自己的管理水平和業(yè)務(wù)水平，并力爭成為管理上和技術(shù)上的權(quán)威，從而更好地履行了“裁判”職能，并滿足了“一體化”機(jī)制考核工作的需要，使考核公平、公正，并具有較強(qiáng)的說服力。

(三)一體化機(jī)制建設(shè)的啟示

總結(jié)三年來的工作實(shí)踐，一體化機(jī)制建設(shè)給我們帶來了許多有益的經(jīng)驗(yàn)和啟示，是今后做好職教工作的寶貴財(cái)富：

一是必須以理念為先導(dǎo)。要抓好一體化機(jī)制的建設(shè)工作，首先就應(yīng)樹立三種意識(shí)，即管理者認(rèn)識(shí)到位、高標(biāo)謀劃和持續(xù)改進(jìn)。其中，管理者認(rèn)識(shí)到位是一體化機(jī)制建設(shè)順利推行的關(guān)鍵。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，特別是第一管理者應(yīng)順應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的要求，把提高隊(duì)伍素質(zhì)作為鐵路跨越式發(fā)展的基礎(chǔ)工程和必要條件，并樹立“以人為本、和諧發(fā)展”的人力資源理念，以保證一體化機(jī)制在本單位順利推行；高標(biāo)謀劃是把理念上的先進(jìn)性、規(guī)劃上的超前性和方案上的可行性統(tǒng)一起來。職工教育培訓(xùn)工作必須從確保企業(yè)的持續(xù)發(fā)展出發(fā)，并進(jìn)行高度思考，從而高標(biāo)謀劃新思路、新途徑，大膽實(shí)踐新方案；持續(xù)改進(jìn)則是要堅(jiān)持“沒有最好，只有更好”的理念。以發(fā)展的觀點(diǎn)、務(wù)實(shí)的作風(fēng)不斷完善工作，以求得持續(xù)發(fā)展。

二是必須以服務(wù)安全生產(chǎn)為根本。一體化機(jī)制建設(shè)是職教工作的主要組成部分，因此，必須圍繞服務(wù)安全生產(chǎn)、運(yùn)輸生產(chǎn)、以及企業(yè)發(fā)展這一宗旨，以保證在發(fā)展進(jìn)程中保持較強(qiáng)的活力。

三是必須以提高培訓(xùn)能力建設(shè)為基礎(chǔ)。當(dāng)職工學(xué)習(xí)的“原動(dòng)力”被充分激發(fā)，并對(duì)學(xué)習(xí)產(chǎn)生了較強(qiáng)的欲望時(shí)，充實(shí)學(xué)習(xí)內(nèi)容，并加強(qiáng)學(xué)習(xí)方法的改進(jìn)就成了首要問題。因此，必須適應(yīng)形勢(shì)的需要，大力提高培訓(xùn)能力的建設(shè)，以保證資金、人員投入，從而構(gòu)建完備的教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，開發(fā)充足的教育培訓(xùn)資源，并建立切實(shí)可行的教育培訓(xùn)制度，為職工提供優(yōu)質(zhì)、高效、便捷的教育培訓(xùn)服務(wù)。

四是必須以建立科學(xué)、實(shí)用、有效的考核評(píng)價(jià)體系為關(guān)鍵。準(zhǔn)確地設(shè)立考核評(píng)價(jià)的內(nèi)容、指標(biāo)、程序和監(jiān)督措施，是一體化機(jī)制能否有效運(yùn)行的關(guān)鍵。要保證考核評(píng)價(jià)結(jié)果的真實(shí)有效，既要避免考核評(píng)價(jià)流于形式，又應(yīng)避免過于繁瑣。同時(shí)，還需要結(jié)合形勢(shì)的發(fā)展?fàn)顩r，以不斷完善考核評(píng)價(jià)體系。

五是必須以制度、環(huán)境建設(shè)為保障。如建立崗位資格的準(zhǔn)入制度、崗位的動(dòng)態(tài)淘汰制度等，并本著充分調(diào)動(dòng)職工積極性的原則，制定合理的技能等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)及分配制度。同時(shí)，還要為職工的進(jìn)步積極營造環(huán)境，并強(qiáng)化精神激勵(lì)，從而把一體化的考核結(jié)果與職工的各類評(píng)先以及政治上的成長等有機(jī)結(jié)合。只有這樣，才能建立高技能人才的培養(yǎng)機(jī)制，才能為職工在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，在崗位上取得進(jìn)步等搭建平臺(tái)。

(四)鞏固成果，持續(xù)改進(jìn)，以不斷完善一體化機(jī)制曲建設(shè)

面對(duì)鐵路科技進(jìn)步的不斷加快、體制改革不斷深化的新形勢(shì)，我局下一步的“一體化”機(jī)制建設(shè)將從以下幾個(gè)方面繼續(xù)充實(shí)與完善：

一是按照“培訓(xùn)規(guī)范化、考核程序化、使用憑素質(zhì)、待遇靠貢獻(xiàn)、四位一體化”的總體目標(biāo)，進(jìn)一步完善一體化機(jī)制的相關(guān)辦法、崗位標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)規(guī)范等。

二是抓住一體化機(jī)制的重要環(huán)節(jié)，明確培訓(xùn)質(zhì)量和工作質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)真落實(shí)考試制度、規(guī)范考核程序，并公開考核結(jié)果，使職工待遇與其工作質(zhì)量、業(yè)務(wù)技能等緊密掛鉤。

篇7

素質(zhì)是指人們?cè)谒枷?、知識(shí)、才能等方面具備的基本條件及在思想上、工作上、生活上表現(xiàn)出來的態(tài)度和行為，是一定的思想觀念、知識(shí)技術(shù)、工作態(tài)度、工作能力、身體狀況等在眾行動(dòng)上的綜合反映。一個(gè)企業(yè)，職工素質(zhì)的高低，直接關(guān)系企業(yè)的改革、發(fā)展和穩(wěn)定，關(guān)系到企業(yè)在激烈的競(jìng)爭中的勝負(fù)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)最大的特點(diǎn)是競(jìng)爭，適者生存，優(yōu)勝劣汰，這是市場(chǎng)法則。企業(yè)間的競(jìng)爭實(shí)際是人才的競(jìng)爭。一個(gè)企業(yè)要長久立于不敗之地，必須擁有大批懂技術(shù)、勤奮工作、思想上進(jìn)的人才。從目前我們企業(yè)來看，這些年來，各屆領(lǐng)導(dǎo)班子在這個(gè)問題上是高度重視的，也從各個(gè)方面來加強(qiáng)建設(shè)，取得了較好的效果，但職工隊(duì)伍的整體素質(zhì)還是參差不齊，有的還不能適應(yīng)目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，還抱著吃“大鍋飯”的陳舊思想，在工作上圖舒服，在技能上安于現(xiàn)狀，這種惰性和陳舊思想，互相影響感染，影響了職工素質(zhì)的提高，長期下去，將影響企業(yè)的改革和發(fā)展。

因此，要使我們的企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，就必須加強(qiáng)職工素質(zhì)培訓(xùn)教育。

一、以人為本，切實(shí)抓好職工的崗位技能培訓(xùn)。

職工是企業(yè)的主體，企業(yè)的各項(xiàng)工作任務(wù)都要靠大多數(shù)普通職工在各自的工作崗位上來實(shí)現(xiàn)。實(shí)踐證明，一個(gè)企業(yè)不僅需要高科技人才，也要有熟練地掌握崗位專業(yè)技能的普通崗位工人。企業(yè)在進(jìn)行職工素質(zhì)培訓(xùn)教育中，應(yīng)把學(xué)歷教育和非學(xué)歷教育相結(jié)合，以后者為重點(diǎn)，即努力實(shí)現(xiàn)人才培訓(xùn)教育“本土化”。在實(shí)際工作中我們知道，盡管一些職工拿到了中專、大專、本科、甚至本科以上的文憑，但要在實(shí)際工作中充分發(fā)揮其作用，還要有很長一段距離，還必須通過非學(xué)歷性質(zhì)的崗位培訓(xùn)，也就是說，要干什么，學(xué)什么，在工作實(shí)踐中掌握崗位工作技能，將所學(xué)的知識(shí)轉(zhuǎn)化為實(shí)際工作能力，這需要一個(gè)過程，這個(gè)過程就是非學(xué)歷教育，也就是我們常說的崗位技能培訓(xùn)。在加強(qiáng)崗位技能培訓(xùn)中，還應(yīng)注重“需學(xué)”結(jié)合，要從單位工作需要出發(fā)，立足崗位成才，做好愛崗、達(dá)標(biāo)、爭優(yōu)、成才等環(huán)節(jié)工作，使職工成為本崗位的能手。尤其是對(duì)青年職工要特別注重抓好基本功訓(xùn)練，對(duì)已掌握基本技能的職工抓提高性訓(xùn)練，把學(xué)習(xí)培訓(xùn)與實(shí)踐相結(jié)合，培養(yǎng)更多的技術(shù)能手、操作能手、工作能手。自去年以來，我們公司公司在各分公司開展的“首席__員”、“首席__員”等活動(dòng)和近日開展的崗位技術(shù)比賽活動(dòng)等，就是這種培訓(xùn)教育的具體體現(xiàn)。

二、提高職工素質(zhì)，必須要更新觀念，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求。

企業(yè)要發(fā)展，職工素質(zhì)要提高，觀念的更新是十分重要的。一是我們的職工必須從過去的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的陳舊思想中解脫出來，摒棄舊的觀念，樹立新的分配觀念，變過去的“上班工作發(fā)工資為上班工作掙工資”的思想觀念。樹立靠自身能力參與競(jìng)爭的新觀念，充分認(rèn)清素質(zhì)低下對(duì)自身、對(duì)企業(yè)改革、發(fā)展的不利性，立足崗位努力成才，激勵(lì)自己不斷進(jìn)取，激發(fā)自身的學(xué)技術(shù)、學(xué)業(yè)務(wù)的積極性、主動(dòng)性，形成比、學(xué)、趕、幫、超的濃厚的崗位練兵氛圍。二是職工要樹立好學(xué)上進(jìn)，技術(shù)精湛的思想意識(shí)?？茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力。廣大職工只有掌握先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，才能適應(yīng)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)管理日益現(xiàn)代化的需要。職工要有愛好學(xué)習(xí)和上進(jìn)心，根據(jù)崗位工作實(shí)際立志崗位成才，建立學(xué)習(xí)型班組學(xué)習(xí)型個(gè)人，從書本中學(xué)，從實(shí)踐中學(xué)，不斷用新知識(shí)和新技術(shù)豐富自己，適應(yīng)生產(chǎn)崗位的技術(shù)和操作的要求。為企業(yè)做好職工素質(zhì)培訓(xùn)教育奠定良好的思想意識(shí)和知識(shí)基礎(chǔ)。

三、建立和完善職工素質(zhì)培訓(xùn)制度，以保證職工素質(zhì)培訓(xùn)教育的實(shí)現(xiàn)。

篇8

【關(guān)鍵詞】職工；業(yè)務(wù)素質(zhì)培訓(xùn)；方法探討

1、引言

鐵路人力資源管理部門通過對(duì)部分站段抽樣調(diào)查發(fā)現(xiàn)：“目前鐵路基層站段職工隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)偏大，學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏低，技能結(jié)構(gòu)水平不高，高技能人才缺乏”。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：職工隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)偏大，平均年齡43.3歲；學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏低，大專學(xué)歷以上僅達(dá)到11.1%，初中以下的還占32.01%；技能結(jié)構(gòu)水平不高，高技能人才缺乏，通過高級(jí)技能鑒定的26.5%，技師97人，僅達(dá)到3.3%。在當(dāng)今鐵路高速發(fā)展的大背景下，新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備不斷在運(yùn)輸生產(chǎn)中運(yùn)用，鐵路基層站段職工培訓(xùn)教育的意義和責(zé)任越來越重大，使我們迫切感受到：提高職工隊(duì)伍素質(zhì)，為站段不斷發(fā)展前進(jìn)提供素質(zhì)保證，職工培訓(xùn)工作面臨著困難大、任務(wù)重的艱巨壓力，需要我們不斷探索和改進(jìn)職工培訓(xùn)方法，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量和效果。

2、提高站段職工培訓(xùn)質(zhì)量的方法

站段要構(gòu)建完善職教部門統(tǒng)籌負(fù)責(zé)、業(yè)務(wù)科室系統(tǒng)支持、車間（中間站）主體負(fù)責(zé)、綜合部門密切配合的職教工作體系，做到“四個(gè)堅(jiān)持”，堅(jiān)持以站段職工教育培訓(xùn)體系“三級(jí)教育網(wǎng)”為保障，堅(jiān)持以職工培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化機(jī)制為動(dòng)力，堅(jiān)持以開展“大培訓(xùn)、大練兵、大比武”為抓手，堅(jiān)持以科技進(jìn)步、改進(jìn)培訓(xùn)考試方式、開發(fā)運(yùn)用職工培訓(xùn)考試、模擬演練實(shí)作系統(tǒng)為手段，扎實(shí)開展職工培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)職工業(yè)務(wù)素質(zhì)、實(shí)作技能動(dòng)態(tài)合格達(dá)標(biāo)，實(shí)現(xiàn)職工“學(xué)的會(huì)、記得住、忘不了”的基本目標(biāo)。

2.1 構(gòu)建完善站段“三級(jí)教育網(wǎng)”體系，構(gòu)建 “大教育”的格局

2.1.1由于近年來鐵路生產(chǎn)力布局不斷優(yōu)化調(diào)整，站段規(guī)模越來越大，偏遠(yuǎn)作業(yè)崗點(diǎn)增多，日常職工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的組織難度在不斷增加。適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展要求，充分發(fā)揮站段職教部門統(tǒng)籌組織管理作用；充分發(fā)揮業(yè)務(wù)科室系統(tǒng)支持作用；充分發(fā)揮車間（中間站）的主體負(fù)責(zé)作用；充分發(fā)揮綜合部門密切配合作用，加強(qiáng)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)配合，落實(shí)對(duì)車間（中間站）檢查督導(dǎo)考核制度，季度全面檢查驗(yàn)收車站（中間站）制度，按規(guī)定抽查車間（中間站）、班組學(xué)習(xí)演練開展情況，全面強(qiáng)化職工教育培訓(xùn)管理。

2.1.2根據(jù)站段管理機(jī)構(gòu)優(yōu)化調(diào)整，進(jìn)一步調(diào)整完善“三級(jí)教育網(wǎng)”，健全完善培訓(xùn)組織，調(diào)整車站（中間站）職教主管干部，充實(shí)基層兼職教師隊(duì)伍，定期進(jìn)行專兼職教師培訓(xùn)，進(jìn)一步提高教師隊(duì)伍素質(zhì)，切實(shí)發(fā)揮“三級(jí)教育網(wǎng)”的作用，實(shí)現(xiàn)全員、全覆蓋、高質(zhì)量的職工教育培訓(xùn)體系。

2.2深化落實(shí)職工“培訓(xùn)考核使用待遇一體化機(jī)制”

“激勵(lì)出動(dòng)力”，不斷激發(fā)職工學(xué)習(xí)的內(nèi)動(dòng)力，調(diào)動(dòng)職工學(xué)技練功積極性，提升職工自覺學(xué)習(xí)的能力，把考試成績納入班組考核，納入標(biāo)準(zhǔn)化崗位考核，納入崗位等級(jí)選拔考核，把學(xué)習(xí)質(zhì)量和效果直接和職工收入掛鉤，和提拔使用掛鉤，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”，努力推動(dòng)職工隊(duì)伍整體素質(zhì)提高。

2.2.1堅(jiān)持在崗職工中落實(shí)“季度職工素質(zhì)動(dòng)態(tài)達(dá)標(biāo)考試”制度。站段每季度組織進(jìn)行，職教科統(tǒng)一組織布置，發(fā)揮“三級(jí)教育網(wǎng)”的作用，各車間（中間站）組織進(jìn)行考試?？荚嚦煽兗{入自控型班組、崗位等級(jí)考核、標(biāo)準(zhǔn)化崗位考核成績，車間（中間站）在獎(jiǎng)金分配中進(jìn)行級(jí)差體現(xiàn)。各部門在季度業(yè)務(wù)素質(zhì)動(dòng)態(tài)達(dá)標(biāo)季度考試中按比例選拔職工參加站段考核鑒定考試，按照成績進(jìn)行表彰獎(jiǎng)勵(lì)。

2.2.2堅(jiān)持在崗職工中落實(shí)“月度重點(diǎn)抽考”制度。站段每月根據(jù)培訓(xùn)重點(diǎn)，按比例隨機(jī)抽考部分職工，按照成績進(jìn)行表彰獎(jiǎng)勵(lì)。

2.2.3堅(jiān)持在崗職工中落實(shí)“班前一考”制度。在車間、班組、崗位實(shí)行“每班一考，每月一評(píng)”模式，考試次數(shù)需達(dá)到出勤率的一定比例，考試月度平均成績要在良好以上。

2.3廣泛深入開展“大培訓(xùn)、大練兵、大比武”活動(dòng)

2.3.1激發(fā)廣大職工學(xué)技練功積極性，推動(dòng)職工業(yè)務(wù)素質(zhì)提高。站段投入獎(jiǎng)勵(lì)資金，職教科認(rèn)真組織開展，車站（中間站）積極組織班組職工，層層開展背規(guī)、背畫作業(yè)流程圖、標(biāo)準(zhǔn)化演練活動(dòng)，有力推動(dòng)職工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)的開展。

2.3.2 積極鼓勵(lì)職工參加上級(jí)部門組織的技能競(jìng)賽活動(dòng)，重獎(jiǎng)優(yōu)秀選手，選樹學(xué)技練功的標(biāo)兵，對(duì)廣大職工起引領(lǐng)示范作用。

2.4 依靠科技進(jìn)步，運(yùn)用科技手段，運(yùn)用職工培訓(xùn)考試、模擬演練系統(tǒng)，實(shí)施“班前一考”工程。為各車間（中間站）職工日常學(xué)習(xí)考試、模擬演練提供有效平臺(tái)，努力實(shí)現(xiàn)職工學(xué)習(xí)考試“全員化，日?；?，有效的解決工學(xué)矛盾，調(diào)動(dòng)職工學(xué)習(xí)考試、模擬演練興趣和積極性，提高職工的業(yè)務(wù)水平

2.4.1由站段信息部門進(jìn)行技術(shù)支持，實(shí)現(xiàn)“培訓(xùn)考試系統(tǒng)”與“局遠(yuǎn)程教育網(wǎng)”鏈接，實(shí)現(xiàn)更大范圍的培訓(xùn)信息資源共享。

2.4.2進(jìn)一步優(yōu)化考試管理程序，對(duì)職工培訓(xùn)考試考核成績進(jìn)行系統(tǒng)分析，一方面規(guī)范考試考核管理，另一方面完善科學(xué)評(píng)價(jià)手段。

2.4.3將“規(guī)章文電、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、作業(yè)指導(dǎo)、作業(yè)流程”納入“職工培訓(xùn)考試系統(tǒng)”，便于職工日常學(xué)習(xí)、查詢、考試使用。

篇9

關(guān)鍵詞：企業(yè);績效管理;績效工資;績效考核

企業(yè)能否立足，不僅僅依靠市場(chǎng)，更需要依靠肯為企業(yè)付出的職工。作為現(xiàn)代化社會(huì)高速發(fā)展的企業(yè)，如何進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理，以確保職工的穩(wěn)定與高效，從而保證企業(yè)的持久與健康發(fā)展，成為企業(yè)面臨的重要問題。企業(yè)必須明確發(fā)展前景，制定專屬的戰(zhàn)略目標(biāo)，分解落實(shí)到具體的生產(chǎn)部門或個(gè)人，淘汰企業(yè)發(fā)展中濫竽充數(shù)的人。

1績效工資革新

企業(yè)的根本目的就是使利益最大化，而職工是利益最大化的保障，只有充分調(diào)動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，才能使職工為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。優(yōu)化職工績效管理，第一要做的就是績效工資革新?？冃ЧべY與職工的利益息息相關(guān)，只有首先進(jìn)行革新，職工的利益得到了保障，才能使職工發(fā)揮自己的積極主動(dòng)性。比如，根據(jù)工作效率及貢獻(xiàn)度制定公平公正公開的員工工資體系，從而實(shí)現(xiàn)“多勞多得”“少勞少得”“按勞分配”“獎(jiǎng)勤懲惰”的原則，才能使職工在崗位上更多發(fā)光發(fā)熱，高質(zhì)高效地完成本職工作?？冃ЧべY的革新，可以避免職工因同一職位勞動(dòng)所獲薪酬相同而出現(xiàn)“出工不出力”“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，促使績效管理工作規(guī)范化、制度化、科學(xué)化。

2成立績效考核體系

2.1提高績效管理的重視程度

企業(yè)應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到績效管理的重要性，積極主動(dòng)探索績效管理的有效方法，只有企業(yè)引起重視，明確管理目標(biāo)，創(chuàng)新管理方式，員工才會(huì)相應(yīng)地做出改變。不能只是將績效管理形式化、績效考核表面化，這會(huì)導(dǎo)致考核數(shù)據(jù)與實(shí)際情況不符?？冃锹毠すぷ餍屎统晒捏w現(xiàn)，極大程度上影響著企業(yè)的產(chǎn)出效率。真實(shí)可靠的考核數(shù)據(jù)方便對(duì)職工的工作進(jìn)行有效監(jiān)督，使其改正工作欠缺。績效管理的關(guān)鍵為“以發(fā)展為向?qū)?，以溝通為紐帶，以管理為支柱，以考評(píng)為手段，以激勵(lì)為引擎，以培訓(xùn)為跳板”，這可使企業(yè)人力資源的利用最大化，使企業(yè)的績效管理得到有效實(shí)施，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和整體運(yùn)營。

2.2組建專業(yè)的考核團(tuán)隊(duì)

績效考核就是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)職工的品德、工作績效、工作能力及態(tài)度進(jìn)行綜合的檢查和評(píng)定。組建專業(yè)化的考核團(tuán)隊(duì)，目的是從根本上杜絕不公正現(xiàn)象的發(fā)生。職工的心里都有一桿秤，自己的付出和回報(bào)是否對(duì)等，自己是否值得為企業(yè)工作付出，都取決于職工在企業(yè)中待遇的公平性。企業(yè)必須對(duì)考核人員進(jìn)行強(qiáng)化培訓(xùn)，嚴(yán)格考核，加強(qiáng)對(duì)考核人員的思想作風(fēng)評(píng)估，公正廉潔、鐵面無私、作風(fēng)優(yōu)良的考核隊(duì)伍，確?？冃Э己巳藛T剛正不阿，考評(píng)從嚴(yán)，無私無畏地開展考評(píng)。培養(yǎng)出一個(gè)考核人員在進(jìn)行績效考核時(shí)，也應(yīng)注意工作態(tài)度，考核人員如果對(duì)考核工作不重視，在考核時(shí)沒有認(rèn)真對(duì)待督查工作，沒有讓企業(yè)職工了解到績效管理的重要作用，對(duì)企業(yè)績效的利害關(guān)系難以分清，這樣會(huì)使職工產(chǎn)生抵觸情緒，使績效管理難以開展?？冃гu(píng)估本身就具有原則性、紀(jì)律性，是一項(xiàng)系統(tǒng)化、精準(zhǔn)化、標(biāo)準(zhǔn)化的工作，不能一蹴而就、一勞永逸。

2.3績效考核原則

(1)績效考核指標(biāo)?？冃Э己酥笜?biāo)應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)一致，要將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解和傳遞，使每一個(gè)職位被賦予戰(zhàn)略責(zé)任，每個(gè)員工承擔(dān)各自崗位的職責(zé)。戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的有效手段就是績效管理，所以績效管理的指標(biāo)應(yīng)圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而制定。只有當(dāng)員工的努力方向與企業(yè)一致時(shí)，企業(yè)整體的績效才能得以提高。制定一個(gè)科學(xué)的考核指標(biāo)是不可或缺的。例如，應(yīng)結(jié)合員工的整體素質(zhì)，制定一個(gè)與整體情況相符合的定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合二者形成一個(gè)完整的考核系統(tǒng)?；蜥槍?duì)不同的考核群體，制定不一樣的考核方案，可基層到高層逐步考核，或不同崗位分層考核。為了防止出現(xiàn)偏差，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)人性化和科學(xué)化，而不能只墨守成規(guī)，遵循一套固定化的標(biāo)準(zhǔn)。只有在真正意義上發(fā)揮績效考核的作用，才能幫助并促進(jìn)企業(yè)職工在意識(shí)到自己不足時(shí)，主動(dòng)自我提高，自我超越。(2)保障績效考核的公平性。績效考核的制定應(yīng)該公開面向所有職工。首先，所有職工應(yīng)充分了解考核內(nèi)容和模式，參與公正公平的考核。企業(yè)也應(yīng)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行公示，接受群眾的監(jiān)督。其次，建立一個(gè)陽光考核評(píng)價(jià)體系，將考核的各個(gè)環(huán)節(jié)程序化、規(guī)范化、陽光化，確保各個(gè)環(huán)節(jié)可相互銜接，有章可循，嚴(yán)謹(jǐn)縝密，讓考核本身經(jīng)得起工作人員的檢驗(yàn)。此外，還應(yīng)將高層的考核也置于有關(guān)聯(lián)動(dòng)和知情度的上下級(jí)之中，變單一的、封閉式的考核方式為多角度、開放式的科學(xué)考核。此外，考核結(jié)果應(yīng)接受職工的審查與監(jiān)督，并且給予被考核者相應(yīng)的申訴權(quán)力，以保證員工在對(duì)考核結(jié)果存有疑慮時(shí)，有向上級(jí)反映的途徑，促使考核人員嚴(yán)格按照考核規(guī)則公正公平地進(jìn)行考核，只有在保障績效考核公平性的前提下，才能更快提高企業(yè)員工的競(jìng)爭力和保障員工關(guān)系的和諧。

3利用績效考核結(jié)果，優(yōu)化績效管理

3.1專題培訓(xùn)，提高職工素養(yǎng)

企業(yè)應(yīng)提高員工的基本素養(yǎng)，主動(dòng)幫助職工補(bǔ)足考核中所暴露的能力“短板”。企業(yè)可以開展各項(xiàng)技能專題培訓(xùn)，讓職工根據(jù)自己的“短板”，選取專題課程，要避免大統(tǒng)一的系統(tǒng)化培訓(xùn)而導(dǎo)致職工不了解自己的弱項(xiàng)技能，使培訓(xùn)失去最初的目的。在培訓(xùn)中要培養(yǎng)職工的專業(yè)知識(shí)素養(yǎng)和文化素養(yǎng)，以保證職工能跟得上現(xiàn)代化的技術(shù)革新。這些培訓(xùn)可由企業(yè)統(tǒng)一組織，分批進(jìn)行。專題培訓(xùn)讓職工專業(yè)技能跟上技術(shù)創(chuàng)新的步伐，同時(shí)也能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

3.2實(shí)施激勵(lì)機(jī)制管理方式

激勵(lì)機(jī)制，實(shí)際上就是采用某些外在方式啟發(fā)、刺激、鼓勵(lì)職工的工作熱情。在企業(yè)職工績效管理革新之際，應(yīng)通過一系列的外力誘因把員工的主動(dòng)性和自覺性啟迪和開發(fā)出來，讓員工將促進(jìn)企業(yè)效益最大化的動(dòng)力和熱情內(nèi)化于心，外化于行，以保證個(gè)人和企業(yè)共同發(fā)展、共同進(jìn)步。激勵(lì)機(jī)制是一種有效的刺激行為，在企業(yè)職工績效管理中引入激勵(lì)機(jī)制，可在職工和企業(yè)之間架起一座溝通與反饋的橋梁，有效實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)。首先，采用激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行績效管理，讓員工充分享受到豐厚的待遇和廣闊的發(fā)展空間，可吸引更多先進(jìn)的、專業(yè)的人才向企業(yè)流動(dòng)，使現(xiàn)有人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中迸發(fā)創(chuàng)新活力與光彩。其次，激勵(lì)機(jī)制可激起員工的工作熱情和興趣，使智力因素得到最大限度的開發(fā)和利用。員工的工作效率得到提高，才會(huì)為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益。最后，激勵(lì)機(jī)制還可有效將員工的個(gè)人奮斗目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)充分結(jié)合，以達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的考核目的，既滿足員工的利益訴求，又能保障企業(yè)利益，在企業(yè)與員工之間實(shí)現(xiàn)雙贏，這是最好的結(jié)果。

3.3實(shí)行心理契約管理

心理契約是指企業(yè)員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)與企業(yè)回報(bào)之間的一種默認(rèn)契約。運(yùn)用心理契約的方式，可以有效激勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展付出力量。職工存在著個(gè)體差異性，每個(gè)職工對(duì)企業(yè)的管理方式要求不同，所以企業(yè)管理可以存在一定的差異性。比如，有些員工并不期望企業(yè)給予多么豐厚的工資薪酬，而是希望在心理上得到較大的民主性認(rèn)同。所以，對(duì)于企業(yè)來說，應(yīng)結(jié)合員工的不同需求，因人制宜地制定出一些比較人性化的管理方式，使職工得到最大程度的精神鼓勵(lì)，讓職工從企業(yè)發(fā)展的“旁觀者”轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展的“參與者”“先導(dǎo)者”。人性化的管理方式能夠給員工一個(gè)寬松的工作選擇空間，讓專業(yè)人才在自己的強(qiáng)項(xiàng)上煥發(fā)光彩，促使企業(yè)健康協(xié)調(diào)發(fā)展。

3.4優(yōu)化企業(yè)工作環(huán)境，確保工作效率

企業(yè)不能為了節(jié)省成本而忽視職工工作環(huán)境，糟糕的工作環(huán)境只會(huì)讓職工麻木、機(jī)械地進(jìn)行單一、固定的工作，而失去工作積極性和熱情。一個(gè)良好的工作環(huán)境可以使職工心情舒暢，從而萌發(fā)出工作興趣和熱情，展現(xiàn)出一個(gè)創(chuàng)新型的大腦，為企業(yè)創(chuàng)新貢獻(xiàn)自己的力量，因?yàn)椤皹窐I(yè)”而“敬業(yè)”，最大限度地發(fā)揮自己的工作價(jià)值。

4結(jié)語

市場(chǎng)競(jìng)爭不斷加劇，企業(yè)應(yīng)優(yōu)化自己的績效管理方式，發(fā)揮職工的最大潛能，為企業(yè)培養(yǎng)知識(shí)型、學(xué)習(xí)型、創(chuàng)造型的人才，繼而切實(shí)有效地調(diào)配人力資源績效管理，加快企業(yè)的發(fā)展，保障企業(yè)在市場(chǎng)環(huán)境中持續(xù)壯大。

參考文獻(xiàn)

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篇10

【關(guān)鍵詞】人力資源開發(fā) 職工培訓(xùn) 思考

一、引言

隨著現(xiàn)在信息技術(shù)的不斷發(fā)展，我們常常在電視或相關(guān)媒體上看到關(guān)于《歐萊雅的I導(dǎo)人培訓(xùn)》、《東京迪士尼的清潔工培訓(xùn)》、《惠普：向日葵計(jì)劃》、《別具一格的杜邦培訓(xùn)》、《花旗銀行的青少年精英培訓(xùn)計(jì)劃》等新聞。這些新聞不免會(huì)讓我們考慮為什么這些國際知名的企業(yè)要花大力氣進(jìn)行人員的開發(fā)與職工的培訓(xùn)？這恰恰說明企事業(yè)單位越來越認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，人力資源開發(fā)及職工培訓(xùn)在增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭力，增加企業(yè)效益的重要性。反觀我國企事業(yè)單位，很多在人力資源方面仍保留著傳統(tǒng)落后的觀念，不重視人力資源的開發(fā)，職工培訓(xùn)更是流于形式。如果不進(jìn)行有效的重視，勢(shì)必會(huì)影響我國企事業(yè)單位在國際中的競(jìng)爭力。因此，本文對(duì)我國企事業(yè)單位人力資源開發(fā)與職工培訓(xùn)的現(xiàn)狀進(jìn)行論述，并提出了相應(yīng)的建議。

二、我國企事業(yè)單位人力資源開發(fā)與職工培訓(xùn)的現(xiàn)狀

（一）對(duì)人力資源開發(fā)與職工培訓(xùn)缺乏重視

我國大部分企業(yè)事業(yè)單位人力資源部門對(duì)人力資源的開發(fā)和職工培訓(xùn)沒有足夠的重視，其職能仍局限在傳統(tǒng)的人事管理方面，主要工作重心仍放在為企事業(yè)單位招聘員工，建立人事檔案，核算工資等內(nèi)容。并沒有順應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及組織結(jié)構(gòu)的變化，來對(duì)企事業(yè)單位的人力資源進(jìn)行分析、規(guī)劃、調(diào)整，以使其發(fā)揮更大的作用，進(jìn)而為企事業(yè)單位增效。我國企事業(yè)單位現(xiàn)有的人力資源管理模式更多的把人力資源作為企事業(yè)單位的一項(xiàng)成本支出而不是為企事業(yè)單位創(chuàng)造的效益的源頭，缺乏以人為本的管理理念[1]。另外由于職工培訓(xùn)需要一定的經(jīng)濟(jì)投資且見效較慢，很多企事業(yè)單位不愿意在職工培訓(xùn)方面投資過多，需要某方面的員工時(shí)仍以招聘為主，不注重自有員工的培養(yǎng)。

（二）人力資源開發(fā)與職工培訓(xùn)體系配置不合理

與國外相互協(xié)調(diào)配合緊密的人力資源開發(fā)體系相比，我國企事業(yè)單位現(xiàn)有的人力資源開發(fā)與職工培訓(xùn)的配置體系不完善也存在很多的不合理。在我國企事業(yè)單位的人力資源系統(tǒng)中一些部門職能沖突甚至矛盾，一些應(yīng)該配置的職能部門反而缺失。如在我國很多企事業(yè)單位當(dāng)中人力資源整體調(diào)配職能缺失，一些部門工作簡單卻占用大量的優(yōu)秀人才，一些部門工作重要而復(fù)雜，卻人才匱乏。再就是績效考核職能缺失，一些企事業(yè)單位依據(jù)崗位定工資，這就造成一些員工通過關(guān)系進(jìn)入一個(gè)崗位，而其技能無法適用崗位的需求，卻拿著很高的崗位工資，反而一些優(yōu)秀的員工在一個(gè)崗位中做著許多超出崗位本職的工作，卻只能獲得相應(yīng)崗位的工資[2]。在職工培訓(xùn)方面培訓(xùn)組織一些是臨時(shí)組建或相互沖突的，如在一些生產(chǎn)性企業(yè)當(dāng)中員，員工的安全培訓(xùn)存在生產(chǎn)部門認(rèn)為應(yīng)該由安全部門組織，安全部門認(rèn)為生產(chǎn)部門應(yīng)自己組織培訓(xùn)，最終的結(jié)果是員工沒有得到完善的安全培訓(xùn)，只有當(dāng)安全事故發(fā)生，才真正意識(shí)到問題的嚴(yán)重。

（三）人力資源開發(fā)與職工培訓(xùn)制度不健全

目前我國人力資源開發(fā)與職工培訓(xùn)制度不健全主要體現(xiàn)在職能部門考核，績效考核制度，和職工的培訓(xùn)制度等方面。在我國雖然有些企事業(yè)單位建立了一整套的人力資源開發(fā)與職工培訓(xùn)的體系。但是缺乏針對(duì)體系職能部門的考核制度，致使一些部門掛空職，沒有起到相應(yīng)的作用。如由于缺乏相應(yīng)考核制度的約束，很多企事業(yè)單位的人力資源的招聘部門在招聘員工時(shí)只看員工的資歷而不看能力，造成一些優(yōu)秀員工不能進(jìn)入企業(yè)工作[3]。由于一些企業(yè)缺乏績效考核制度造成一些員工貢獻(xiàn)較大但是收入不高，一些員工無所作為收入不低現(xiàn)象的出現(xiàn)，這種現(xiàn)象的存在常常致使一些有才能的員工不滿意目前的境況而流失。除此之外培訓(xùn)制度的缺失，造成企事業(yè)單位內(nèi)部在職工培訓(xùn)時(shí)流于形式，培訓(xùn)的內(nèi)容和員工的實(shí)際需求相差較大，培訓(xùn)人員把培訓(xùn)當(dāng)成走過場(chǎng)，從思想上沒有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行重視。

三、改善人力資源開發(fā)與職工培訓(xùn)現(xiàn)狀的措施

（一）改變傳統(tǒng)觀念，加強(qiáng)對(duì)人力資源的重視

為改變目前我國企事業(yè)單位中存在的問題，首先我們應(yīng)改變傳統(tǒng)的固有觀念，加強(qiáng)對(duì)人力資源開發(fā)與職工培訓(xùn)的重視。企事業(yè)單位應(yīng)將人力資源部門從原有的人事管理職能中解放出來，改變現(xiàn)有人力資源人員的觀念，將人力資源開發(fā)作為公司的主要戰(zhàn)略方向，讓人力資源部門真正起到激發(fā)職工潛能和創(chuàng)造性的作用。這就要求管理者不能把員工作為一種成本，而是把員工作為效益的源泉，摒棄舊有的控制和使用員工的觀念，變?yōu)橐詥T工為本，真正的尊重愛護(hù)員工。另外重視對(duì)現(xiàn)有職工的培訓(xùn)，一些員工的技能和思想并不是應(yīng)聘來就能做好某一項(xiàng)工作，這就需要企業(yè)加強(qiáng)員工的相應(yīng)培訓(xùn)，使員工能夠更好的適用工作，服務(wù)于企業(yè)。

（二）完善人力資源開發(fā)與職工培訓(xùn)體系

企事業(yè)單位完善的人力資源開發(fā)與職工培訓(xùn)體系是進(jìn)行人力資源開發(fā)與職工培訓(xùn)的前提。企事業(yè)單位要想建立完善人力資源開發(fā)與職工培訓(xùn)體系首先需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及實(shí)際組織結(jié)構(gòu)確定企事業(yè)單位在人力資源開發(fā)與職工培訓(xùn)方面需要的具體職能，再將這些職能分配到相應(yīng)的職能部門，而不是生搬硬套一些相關(guān)企業(yè)職能體系的配置。在完善人力資源開發(fā)與職工培訓(xùn)體系當(dāng)中一定要保證體系的完整，從企事業(yè)單位的人才的選擇，人才的分析，人才的規(guī)劃，人才的培養(yǎng)，人才的激勵(lì)再到職工的培訓(xùn)相應(yīng)的職能必須由相應(yīng)的職能部門進(jìn)行負(fù)責(zé)。另外在體系的完善過程中應(yīng)避免體系中職能的沖突和重疊。

（三）建立健全的人力資源開發(fā)與職工培訓(xùn)制度

企業(yè)有了完善的人力資源開發(fā)與職工培訓(xùn)體系并不能一定保證其發(fā)揮出實(shí)際的效能。完善的體系只有輔以健全的制度才能發(fā)揮其真正的效能。首先企事業(yè)單位需建立完善職能部門考核制度，在考核制度當(dāng)中對(duì)智能部門的職能完成情況按相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，讓職能部門的待遇與考核掛鉤。第二企事業(yè)單位需要建立完善的績效考核制度，在績效考核制度中制定完善的績效考核程序，盡量做到按勞分配。第三建立完善的職工培訓(xùn)制度在制度中規(guī)定好職工培訓(xùn)的內(nèi)容，培訓(xùn)的時(shí)間，并對(duì)培訓(xùn)后的實(shí)際效果進(jìn)行考核。

參考文獻(xiàn)

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