導(dǎo)語：如何才能寫好一篇知足者，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

“知足者常樂。”這一句話人們說了許多年?？晌乙f的是“不知足者，常樂。”當(dāng)然，一個人在物資上知足是對的，但是在學(xué)習(xí)上，工作上知足，那就大錯特錯。

假若人們只滿足于算盤，又怎能創(chuàng)造出計算器？假若人們只滿足于馬車，又怎能創(chuàng)造出飛機(jī)，汽車，火車等交通工具呢？電腦，手機(jī)，電視機(jī)被大眾應(yīng)用在科技發(fā)展級快的現(xiàn)在，只有不知足的人才不會停留原定，努力創(chuàng)造，創(chuàng)造輝煌，創(chuàng)造美麗將來。

也許，你會問：“不知足者的歡樂在哪？”要知道，他們的歡樂是多方面：他們會因為不知足而去創(chuàng)造更先進(jìn)的科技，成功了，他們會因此而流下熱淚；他們會在奮斗中的點點成績感到歡樂；他們會在使廣大群眾得到幸福而感到欣慰。這都是不知足者的歡樂。

是的，只有不知足者才不斷拼搏，開拓進(jìn)取，才能創(chuàng)造出美好的將來！

篇2

——讀《三毛流浪記》有感

前幾天，我看了《三毛流浪記》，感受很深。

三毛是個無父無母的孤兒，從小就在外面流浪，撿垃圾維持生活。他有只小狗一直陪伴著他，使他在煩惱的時候能帶給他快樂。三毛在流浪時，還有一個非常友好的朋友——小拉里。小拉里和三毛一起共患難。他們睡在馬路邊，地當(dāng)床，天當(dāng)被，在寒冷的冬天，身上有冷又餓，沒有人去幫助他們?nèi)ネ樗麄儭?/p>

篇3

“知足”的反面就是“不知足”，對今天的改革者來說，就是要銳意進(jìn)取，迎難而上，不斷奪取新勝利。唯物辯證法告訴我們，世界上任何事物都處在永不停息的變化發(fā)展之中，新事物代替舊事物，這是事物發(fā)展的總趨勢，因此我們必須始終保持“不知足”的心態(tài)，去探索新事物，支持新事物，永做新事物的促進(jìn)派。

在“不知足”者面前有的是困難和挫折，改革是一項探索創(chuàng)新的活動，改革者會隨時遇到新問題新情況，分析失誤，付點學(xué)費總是難以避免的。再說，改革要打破舊觀念、舊體制，必定會遇到重重阻力，改革的道路真是既曲折又艱難。

前進(jìn)道路上的絆腳石，其實是塊試金石。在懦夫面前，它儼然是龐然大物，高不可攀，懦夫退卻了，絆腳石成了懦夫的墓碑；在勇士面前，它不過是塊小頑石，它成了勇士的墊腳石、磨刀石。今天的改革者們就應(yīng)爭當(dāng)勇士，不斷進(jìn)取，不斷攀登。挫折只是前進(jìn)中的變奏曲，因為改革是社會發(fā)展的必然規(guī)律，因而是無敵的、必勝的。

也許，“知足者”會感到困惑：改革者要成為“不知足”者，不是在受苦嗎？怎能是享樂呢？是的，“不知足”者必定會吃苦，然而，“不知足者”同困難作斗爭，其中必然有“知足”者所無法體會到的樂趣。再者，事物發(fā)展的途徑是前進(jìn)性和曲折性的統(tǒng)一。任何歡樂幸福都不會從天上掉下來，都是由艱苦而來，苦是樂的根，樂是苦的果。我們只要邁出一串堅實的腳印，定能享受到勝利和成功的樂趣。

人生的旅途中，自然有順境、也有逆境，保持快樂平和的心境則是最重要的。但是知足者真能快樂嗎？各有各的看法與說法，正所謂價值觀不同，人們對客觀事物的評價就不同。一代偉人說過“與天奮斗，其樂無窮；與地奮斗，其樂無窮”。在此借用一下送給“不知足者”共勉，讓我們擔(dān)負(fù)起歷史的重任，勇往直前、為國為民鞠躬盡瘁，造福后代，何怕別人譏笑“不知足”？！

篇4

語言在信息交流中起著很重要的作用，信息通常只有在表達(dá)為能夠理解的語言時才是有用的。多語言技術(shù)使信息傳播不再局限于能夠理解的語言，而且超越了語言的界限。全球化經(jīng)濟(jì)和多元化社會的幾乎每一個方面都日益需要多語言技術(shù)的支持。這是由于：一方面，互聯(lián)網(wǎng)上存在有大量的多語言數(shù)字信息；另一方面，在全球開放信息查詢框架下，產(chǎn)生出了具有不同語言和文化背景的多個周戶群。因此，研究和開發(fā)多語言信息資源和技術(shù)來幫助數(shù)字圖書館用戶從可能相互關(guān)聯(lián)的多語言信息對象中檢索、瀏覽、認(rèn)識和使用相關(guān)信息是個很重要和有意義的課題。

本專題發(fā)表的5篇論文從用戶需求、知識表示和交互式技術(shù)三個方面對多語言信息資源與技術(shù)在數(shù)字圖書館中的應(yīng)用進(jìn)行探討，涵蓋了多語言數(shù)字圖書館進(jìn)一步發(fā)展的核心問題，從信息技術(shù)實踐和信息服務(wù)理論層面上討論了面向用戶的數(shù)字圖書館中多語言資源和技術(shù)的組織與應(yīng)用，為各部門、單位和行業(yè)建立自己的多語言數(shù)字圖書館的決策和實施提供參考。

其中，論文《數(shù)字圖書館用戶的多語言信息需求調(diào)研》從用戶需求的角度，通過問卷調(diào)研的方式對數(shù)字圖書館用戶的多語言信息需求進(jìn)行六個維度，即：用戶行為、多語言信息需求動機(jī)、多語言信息來源、多語言服務(wù)、多語言檢索、多語言系統(tǒng)界面的調(diào)研，并對數(shù)字圖書館如何提供多語言信息服務(wù)提出了建議。在知識表示方面，論文《面向數(shù)字圖書館應(yīng)用的多語言領(lǐng)域本體學(xué)習(xí)研究》通過分析相關(guān)應(yīng)用案例，說明多語言領(lǐng)域本體在數(shù)字圖書館領(lǐng)域的潛在應(yīng)用價值，并闡述了數(shù)字圖書館環(huán)境下多語言領(lǐng)域本體學(xué)習(xí)的特點，由此給出面向數(shù)字圖書館應(yīng)用的多語言領(lǐng)域本體學(xué)習(xí)基本框架與若干關(guān)鍵技術(shù)，提出對未來研究的展望。論文《元數(shù)據(jù)記錄的自動翻譯：德州歷史數(shù)字圖書館個例分析》使用三個目前網(wǎng)絡(luò)上較為常用的免費機(jī)器翻譯系統(tǒng)對德州歷史數(shù)字圖書館的元數(shù)據(jù)進(jìn)行翻譯，通過比較多個翻譯資源在翻譯數(shù)字圖書館元數(shù)據(jù)時的性能表現(xiàn)，提出了一個合并多種翻譯來源的元數(shù)據(jù)記錄翻譯的設(shè)想，并指出應(yīng)用元數(shù)據(jù)記錄的自動翻譯實現(xiàn)數(shù)字圖書館多語言信息存取的策略。論文《多語言信息獲取中用戶相關(guān)反饋實驗與評價》通過用戶實驗，檢驗用戶相關(guān)反饋機(jī)制在多語言信息獲取中的作用，并分析用戶行為特點。論文《多語言信息檢索系統(tǒng)可視化初探》研究了信息可視化技術(shù)在多語言數(shù)字圖書館中的應(yīng)用，提出了多語言檢索系統(tǒng)的可視化界面，并構(gòu)建了一個具有交互式功能的雙語可視化系統(tǒng)原型，闡述了設(shè)計特點與未來的發(fā)展方向。

希望這組文章能夠起到拋磚引玉的作用，推動多語言數(shù)字圖書館理論的構(gòu)建與實踐進(jìn)展。

篇5

【關(guān)鍵詞】領(lǐng)導(dǎo)行為；組織學(xué)習(xí)能力；組織創(chuàng)新能力；組織績效

1.引言

廣東所處的珠三角區(qū)域是中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要高地之一，這里制造業(yè)發(fā)展發(fā)達(dá)，人口密集，企業(yè)之間競爭異常激烈，該區(qū)域具有中國完整的經(jīng)濟(jì)形式與各種所有制形式的企業(yè)形態(tài)。該區(qū)域制造業(yè)內(nèi)從高級管理層到一線員工很可能比國內(nèi)任何其它區(qū)域人員更需要高效的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新以適應(yīng)高度競爭的環(huán)境。就組織學(xué)習(xí)而言，雖然國內(nèi)有越來越多文獻(xiàn)資料進(jìn)行討論，但是實踐上組織學(xué)習(xí)成功的案例企事業(yè)單位少而又少?，F(xiàn)存的文獻(xiàn)大多從單一層面討論組織學(xué)習(xí)問題，如組織學(xué)習(xí)能力、組織學(xué)習(xí)動機(jī)、組織學(xué)習(xí)影響因素等等，目前能較深入并能進(jìn)行整體性分析領(lǐng)導(dǎo)行為、組織學(xué)習(xí)能力、組織創(chuàng)新能力以及組織績效四維關(guān)系的文獻(xiàn)，并能闡明領(lǐng)導(dǎo)行為對組織績效影響內(nèi)在機(jī)制的研究尚未出現(xiàn)。鑒于現(xiàn)有的理論與實證研究沒能較好解決組織實際問題，但是以珠三角區(qū)域為例，各種組織又是迫切需要組織學(xué)習(xí)來提升組織效能。因此，本文把領(lǐng)導(dǎo)行為、組織學(xué)習(xí)能力、組織創(chuàng)新能力以及組織績效四個構(gòu)面整合起來研究，具有重要的現(xiàn)實價值與理論意義，不但重要而且會是有趣。

2.研究變量與假設(shè)

領(lǐng)導(dǎo)行為研究普遍使用的是二維分類模型，上述分類過于狹隘，不能完整地代表領(lǐng)導(dǎo)行為整體構(gòu)面。也有一些學(xué)者，如鄭伯壎、樊景立等，把中國情境下領(lǐng)導(dǎo)者行為分為三個構(gòu)面：德行、仁慈及威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)。上述構(gòu)面能較好體現(xiàn)出傳統(tǒng)中國儒道佛文化影響下的領(lǐng)導(dǎo)行為形態(tài)。但是上述領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)面劃分，比較理論化，不容易測量與掌握。本文借鑒Yukl對領(lǐng)導(dǎo)行為的定義，即按任務(wù)導(dǎo)向、關(guān)系導(dǎo)向和變革導(dǎo)向來劃分領(lǐng)導(dǎo)行為的三維領(lǐng)導(dǎo)行為模型。上述領(lǐng)導(dǎo)行為比較貼近組織單位實際，既能體現(xiàn)出傳統(tǒng)中華文化熏染下的人性特點，又能體現(xiàn)出西方管理文化潛移默化對中國管理者的細(xì)微影響，還能體現(xiàn)出改革開放下不斷追求變革創(chuàng)新的新時代氣息。即，具體領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為將涉及三種導(dǎo)向行為之一或是它們的一個組合。任務(wù)導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)以任務(wù)為核心，以績效為中心，重視賞罰重視業(yè)績考評。關(guān)系導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)重視與下屬的互動關(guān)系，重視領(lǐng)導(dǎo)承諾與授權(quán)，鼓勵下屬試驗。變革導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)致力于喚起下屬產(chǎn)生卓越的集體利益意識，幫助下屬達(dá)到非凡的目標(biāo)，包含愿景激勵、理想化影響力、感召力、智力激發(fā)、個性化關(guān)懷要素。組織學(xué)習(xí)能力包括組織學(xué)習(xí)良好氣氛的創(chuàng)造能力、組織學(xué)習(xí)成果的分享能力以及組織學(xué)習(xí)方向內(nèi)容引導(dǎo)協(xié)調(diào)能力。組織創(chuàng)新能力包括技術(shù)創(chuàng)新與管理創(chuàng)新維度。組織績效指企業(yè)在單位時間的創(chuàng)造的知識管理績效。由于公開出版物上難以收集到研究合適的研究數(shù)據(jù)，因此采用問卷調(diào)查方式收集數(shù)據(jù)。本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：任務(wù)型、關(guān)系型及變革型領(lǐng)導(dǎo)行為以組織學(xué)習(xí)能力為中介對組織績效產(chǎn)生顯著影響；

假設(shè)2：任務(wù)型、關(guān)系型及變革型領(lǐng)導(dǎo)行為以組織創(chuàng)新能力為中介對組織績效產(chǎn)生顯著影響。

3.實證分析

本研究供發(fā)放730份問卷，回收有效問卷670份。通過SPSS17軟件分析，具有較好的信度效度。如上述研究變量之Cronbach’s α均大于0.70。本研究還采用AMOS 7.0統(tǒng)計軟件，通過建立結(jié)構(gòu)方程模型對組織學(xué)習(xí)能力、組織創(chuàng)新能力的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗。根據(jù)榮泰生提出的結(jié)構(gòu)方程模型擬合標(biāo)準(zhǔn)：在表1中，本研究所測量的各個擬合指數(shù)均達(dá)到可接受的范圍，這表明理論模型具有良好的整體模型適配度。

同時，各主要路徑系數(shù)皆具有統(tǒng)計顯著性，依據(jù)溫忠麟等提出的中介效應(yīng)檢驗條件，我們可判定本研究中組織學(xué)習(xí)能力對任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)與組織績效的關(guān)系起顯著地中介作用，組織創(chuàng)新能力對任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)與組織績效的關(guān)系中中介效應(yīng)不顯著。同理能夠觀察到樣本單位中關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)以組織創(chuàng)新能力、組織學(xué)習(xí)能力為中介，對組織績效產(chǎn)生明顯影響力。類似的結(jié)果在變革導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)與組織績效間關(guān)系中也同時發(fā)現(xiàn)（因篇幅所限具體統(tǒng)計分析省略）。綜上所述：假設(shè)1與假設(shè)2得到本文數(shù)據(jù)的支持（注：P*

4.研究結(jié)論

在理論分析的基礎(chǔ)上，本文提出了領(lǐng)導(dǎo)行為對組織績效影響機(jī)制的相關(guān)假設(shè)和概念模型。具體來說，本文認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為并不是完全直接影響組織效能（績效），其中有重要的中介效應(yīng)會發(fā)生，即要通過組織學(xué)習(xí)能力、組織創(chuàng)新能力來影響組織績效，上述兩個變量在領(lǐng)導(dǎo)行為與組織績效的關(guān)系中起著重要中介作用?；谌牡姆治稣撟C，最終形成了以下主要研究結(jié)論：

篇6

    泰州丁某問：1996年張某將一套房屋出租給我居住，租期為10年，每年租金為2萬元，年底支付。2000年12月，張某去世，沒有留下遺囑，此房屋依法由其三個兒子繼承。2001年10月5日張某的大兒子將此房屋賣給了李某，價款為人民幣30萬元，二人簽訂了合同，一并到房產(chǎn)部門辦理了房屋過戶手續(xù)。同年11月1日，張某大兒子告知我其已將房屋賣給了李某的事實，并要求我搬出房屋。我不同意，要求繼續(xù)租賃，或者買下該房屋。張某的其他兩個兒子知道此事后，也提出異議，遂起糾紛。請問這起糾紛依法該如何處理？

    丁某你好：本案涉及的是房屋所有權(quán)發(fā)生變化對承租人的影響，以及承租人對房屋的知情權(quán)、優(yōu)先購買權(quán)問題。

    首先，《合同法》第229條明確規(guī)定：“租賃物在租賃期間發(fā)生所有權(quán)變動的，不影響租賃合同的效力?！彼?，雖然張某去世后，其三個兒子作為法定繼承人依法繼承了該房屋，即該房屋的所有權(quán)發(fā)生了變化，但這并不影響你與張某簽訂的租賃合同的效力，你仍然可以按原租賃合同約定的期限和條件繼續(xù)承租該房屋，張某的兒子無權(quán)要求你搬出房屋。

    其次，張某大兒子的行為侵犯了你的知情權(quán)及對房屋的優(yōu)先購買權(quán)?！逗贤ā返?30條規(guī)定：“出租人出賣租賃房屋的，應(yīng)當(dāng)在出賣之前的合理期限內(nèi)通知承租人，承租人享有以同等條件優(yōu)先購買的權(quán)利”。撇開張某的大兒子是否有權(quán)出賣該房屋不談，其在事先未征求你任何意見的情況下，即將該房屋出售給第三人李某，顯然侵犯了你的知情權(quán)及優(yōu)先購買權(quán)。對此，最高人民法院關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國民法通則》若干問題的意見第118條也有相應(yīng)的規(guī)定。

篇7

讓組織成功

讓組織成功是領(lǐng)導(dǎo)者的第一要務(wù)，只有組織成功才能惠及自己以及下屬所有員工。吉姆?亞當(dāng)森被國家收款機(jī)公司（NCR）相中去接手業(yè)務(wù)日薄西山的丹迪工廠收款機(jī)生產(chǎn)業(yè)務(wù)，讓它起死回生。彼時正處于20世紀(jì)70 年代，新的技術(shù)、經(jīng)濟(jì)和競爭環(huán)境迫使NCR和丹迪進(jìn)行痛苦的變革。雇員驟減，員工士氣大減，還影響到產(chǎn)品的質(zhì)量和產(chǎn)量。亞當(dāng)森肩負(fù)的任務(wù)，不僅要管理技術(shù)部門和制造部門，還要兼顧企業(yè)利潤，無疑是一大挑戰(zhàn)。

1980年4月，亞當(dāng)森開始到丹迪工作。他看到的是一群玩世不恭、對管理班子缺乏信任、為了不失業(yè)、找點事做做的工人；而管理群體壓根沒有意識到危機(jī)，還相信自己的產(chǎn)品質(zhì)量和成本具有競爭力。但事實上丹迪在ATM業(yè)務(wù)方面遇到了嚴(yán)重危機(jī)，顧客拒絕收貨，生產(chǎn)線已停止生產(chǎn)。

作為丹迪工廠領(lǐng)導(dǎo)者的亞當(dāng)森很快明確目標(biāo)，首要的任務(wù)是解決ATM機(jī)質(zhì)量危機(jī)問題，生產(chǎn)出更好的機(jī)器，以便在主要顧客心目中重新樹立信譽。只有組織信譽有了保障之后才能有源源不斷的訂單。

他立即停止買進(jìn)有問題的1780機(jī)型生產(chǎn)材料，派產(chǎn)品開發(fā)工程師到顧客公司找出產(chǎn)品故障的確切原因，開始實施他的“變好”方案。三個月后，為丹迪工廠帶來嚴(yán)重危機(jī)的1780機(jī)質(zhì)量技術(shù)問題終于得到解決，品質(zhì)提升的收款機(jī)新品重新獲得巴克萊銀行公司和英國其他兩家主要銀行的認(rèn)可。人們也重拾對NCR產(chǎn)品的信心。

十八個月后，丹迪曾經(jīng)被廣受詬病的問題機(jī)型，經(jīng)過改進(jìn)提升后，新產(chǎn)品的銷售量差不多翻了一倍，工廠開始贏利了。亞當(dāng)森還決定停止生產(chǎn)無利可圖的附屬產(chǎn)品，使生產(chǎn)力量更為集中。在亞當(dāng)森的帶領(lǐng)下人們更清楚地意識到了未來產(chǎn)品的生產(chǎn)方向――工廠到處都是醒目的質(zhì)量和可靠性這一類的標(biāo)語。這是亞當(dāng)森上任后一直在灌輸?shù)睦砟睢?/p>

亞當(dāng)森帶領(lǐng)著一幫名不見經(jīng)傳的蘇格蘭手下完成了更大更富有的企業(yè)組織沒能做到的事情，他們的銷量甚至超越IBM，成為行業(yè)第一。和丹迪一起渡過難關(guān)的員工們不再是當(dāng)初消極懶散隨時面臨失業(yè)的工人，他們不僅自身的價值得到提升，還提高了收入，獲得更多的尊重。

盤點人才

人才是一個組織發(fā)展賴以生存的基礎(chǔ)，領(lǐng)導(dǎo)者需要對組織中的人員進(jìn)行合理調(diào)配，并使之更好地為組織目標(biāo)工作。1981年1月，亞當(dāng)森在度過“變好”階段以后，又實施了“更好”階段的方案。他將廠里的產(chǎn)品開發(fā)工程師組織起來――其中的大部分人是從1780機(jī)的修理現(xiàn)場撤回的，有著豐富的技術(shù)經(jīng)驗。亞當(dāng)森將他們分成兩組。他讓第一組的人集中力量開發(fā)下一代ATM 機(jī)，又授權(quán)第二組開發(fā)過渡產(chǎn)品――優(yōu)于1780 機(jī)但在下代產(chǎn)品問世之前能夠暢銷。亞當(dāng)森對兩組人都強(qiáng)調(diào)說新產(chǎn)品成功的關(guān)鍵在于“了解市場”，他們都必須去走訪顧客和潛在顧客，傾聽他們的意見。亞當(dāng)森本人身體力行，做出表率，工程師們紛紛效仿。

在管理層關(guān)鍵崗位的任用上，亞當(dāng)森沒有用NCR公司的雇員擔(dān)任采購經(jīng)理，而是到公司外雇用了喬治?芒羅――他在ITT工作時就了解并敬重的人；還另外任用了他非常信任的外來者阿蘭?默多克作為他的人事經(jīng)理。而對于過去名聲欠佳的丹迪原管理班子，亞當(dāng)森并沒有不待見他們，而是留下了大部分人，并給予他們合適的崗位。出于感激或是其他原因，他們很配合亞當(dāng)森的領(lǐng)導(dǎo)，在“更好”階段方案的實施和整個工廠的管理過程中表現(xiàn)得很稱職。有些成員甚至得到提拔擔(dān)任富有挑戰(zhàn)性的工作，并協(xié)助亞當(dāng)森領(lǐng)導(dǎo)，幫助擬定工廠的經(jīng)營方向。亞當(dāng)森就工廠發(fā)展的遠(yuǎn)景方向與雇員進(jìn)行溝通，并激勵他們?yōu)閷崿F(xiàn)目標(biāo)而奮斗。

亞當(dāng)森還鼓勵每一級的人就發(fā)生的情況多交換意見，無論情況是喜是憂。他每月召集他的62位經(jīng)理召開正式會議，督促他們與其手下每周召開碰頭會。亞當(dāng)森幾乎每天都非正式地約見一小群人，解釋問題的所在，以及正在采取的解決措施。在這個過程中亞當(dāng)森集結(jié)了越來越多的人齊心協(xié)力，共同解決工廠的主要問題。

樹立榜樣

以榜樣鼓舞士氣更具說服力。作為領(lǐng)導(dǎo)者，以身作則樹立榜樣，讓你的員工以你的行為作為準(zhǔn)則，那樣所產(chǎn)生的力量是不可估量的。

亞當(dāng)森進(jìn)入丹迪以后就一直堅持召開由他直接主持的早上7點鐘會議――在工廠經(jīng)理們習(xí)慣的上班時間之前兩個小時。到公司后的頭幾個月，亞當(dāng)森要求計算人員與客戶直接溝通。而他自己很多時間都是在路途中度過，他與巴克萊銀行公司的人會談，察看問題機(jī)器，并且在每次出差歸來都會列出長長的行動方案，然后在下一個早上7點鐘的會議上進(jìn)行討論。同時，他還每天花部分時間察看工廠，去了解認(rèn)識基層人員，向他們提些問題，并且傾聽他們的意見，將了解到的具體問題加進(jìn)早上7點鐘會議的議事日程。他的努力得到員工的認(rèn)同，后來企業(yè)與員工重新簽訂勞工合同時，并沒有花費太多功夫就解決了。

亞當(dāng)森并沒有把所有任務(wù)攬在自己身上，而是團(tuán)結(jié)他的員工和部門經(jīng)理們?yōu)檫_(dá)到目標(biāo)，共同努力。他向丹迪的許多人――甚至那些他不直接管理的人求助。他向他們說明，“我們遇到了確實很難解決的危機(jī)，但這不是不能解決的。我需要你們的幫助，要么和我一起干，要么拉倒?！?/p>

激勵團(tuán)隊

篇8

一、準(zhǔn)確定位，讓授課者明確方向

1.公開課力求真實性和實效性，具有“教學(xué)價值”。

公開課演變成“表演課”“作秀課”，原因可能是多方面的，其中一個重要原因是對公開課的定位欠準(zhǔn)確。組織者希望公開課“盡善盡美”，以起到示范引領(lǐng)作用；授課教師希望“一課成名”。在這種心理的驅(qū)使下，公開課必然過于關(guān)注“公開”，表演作秀的成分惡性膨脹，這樣的課對師生而言均已失去應(yīng)有的意義與價值。公開課應(yīng)源于常態(tài)課，又高于常態(tài)課，要在“課”上做文章，不能把現(xiàn)場氣氛當(dāng)作主要追求；要遵循學(xué)科規(guī)律和學(xué)生認(rèn)知規(guī)律，反映教學(xué)的實際情況和師生的真實水平。讓公開課回歸到真實的日常教學(xué)上來，拉近公開課與常態(tài)課的距離，讓大家覺得可看、可學(xué)、可用，這是保證教研活動有效的基本前提。

2.公開課應(yīng)體現(xiàn)特定的教學(xué)理念，具有“研究價值”。

有的公開課，課堂“中規(guī)中矩”，似乎很“成功”，但聽完后常常感覺無話可說，原因是它沒有鮮明的理論追求，也沒有鮮明的教學(xué)特色。公開課應(yīng)是理論與實踐的統(tǒng)一，沒有理論做后盾的公開課就沒有研究價值。通過公開課開展課例研究，推動教師基于專業(yè)對話和學(xué)術(shù)批評的交流，強(qiáng)化理論與實踐的互動，這樣的“教研”才會名副其實。

需強(qiáng)調(diào)的是，公開課應(yīng)該允許“失敗”（或“不完美”）。成功的公開課是好的公開課，但“不完美”的公開課不見得就沒有教學(xué)研究的價值。公開課的價值更多地體現(xiàn)在“探索性”，換言之，值不值得評論，有沒有啟發(fā)意義。只要授課教師心中“有理”“有我”“有生”“有新”，并努力踐行，不管“成功”與否，都有研究價值。每次活動前，我都會與授課教師充分溝通，使他們能夠以良好的心態(tài)準(zhǔn)備公開課，把公開課看成學(xué)習(xí)、探索、踐行的過程，看成是自我鍛煉、自我檢驗、自我實現(xiàn)的平臺。

二、預(yù)先布置，讓聽課者帶著問題走進(jìn)課堂

公開課作為一種研究課，需要聽課者聽有所得，聽有所思。但如果聽課者在課前沒有任何準(zhǔn)備，沒有明確任務(wù)，沒有思考的重點，沒有聽課的良好方法，聽課的效果就會大打折扣。因此我運用如下的方法予以矯治。

1.主題先行。

根據(jù)教育教學(xué)中急需或亟待解決的問題確定公開課的主題（如“如何讓文言文教學(xué)既實在又有趣”），然后讓授課教師去選課；同時利用教研網(wǎng)絡(luò)平臺（學(xué)科網(wǎng)頁或?qū)W科公共郵箱）告知全體教師，并作出明確要求，事先讓全體教師知道要研究什么、怎么研究、目標(biāo)是什么、公開課的課題是什么，需要自己準(zhǔn)備什么、注意什么，等等。這樣全體教師在聽課前有充分準(zhǔn)備，在聽課中有重點，聽課后評議主題更突出、更有實效。

2.理論補課。

經(jīng)過調(diào)研和反復(fù)篩選確定的探究主題既是教師們所關(guān)注的，也往往是理論和實踐中的難題?，F(xiàn)實的公開課議課效果之所以不理想，是因為“你說我說大家說，說來說去差不多”，關(guān)鍵問題是理論學(xué)習(xí)和理性思考不足。因此，為使探究主題能夠深入下去，就必須做好理論“補課”的工作。我把相關(guān)的著作書目、講座課件和文章發(fā)到學(xué)科公共郵箱里，讓各校教研組組長利用校本教研的時間組織教師集中學(xué)習(xí)，或讓教師們利用業(yè)余時間自由學(xué)習(xí)。目的是使學(xué)科教師在聽、評、研之前對所要探究的主題形成一定的理性認(rèn)識，為下一步的探究奠定理論基礎(chǔ)。

3.聽課指導(dǎo)。

主題清楚了，理論跟進(jìn)了，但如何“聽而有效”還是一個需要解決的問題。為什么很多教師在評課中無話可說或說的都是陳詞濫調(diào)，原因除了缺少理論或沒有認(rèn)真聽課外，其中還有一個就是不會聽課。聽課是一門藝術(shù)，聽課是有門道的。聽什么？怎么聽？聽課應(yīng)持什么心態(tài)？應(yīng)持什么立場？應(yīng)重點關(guān)注什么？這些都是需要研究的問題。目前我們的聽課尚處于“業(yè)余水平”，還處于粗放式聽課階段，還沒有走向精細(xì)化、專業(yè)化。為此，我把有關(guān)聽課研究的文章，特別是華東師范大學(xué)崔允 教授的“課堂教學(xué)觀察”的有關(guān)文章發(fā)到學(xué)科公共郵箱里，讓教師們閱讀學(xué)習(xí)。崔教授把“課堂教學(xué)觀察” 分解為“四個維度”“二十個視角”“六十八個觀察點”，可以改善課堂觀察的主觀、隨意和散亂的問題，對教師走向?qū)I(yè)的聽評課具有啟發(fā)作用。教師通過對聽課理論的學(xué)習(xí)為下一步聽好課奠定了方法基礎(chǔ)。

三、改變傳統(tǒng)評課模式，構(gòu)建合作對話性評課平臺

傳統(tǒng)的評課往往空泛評說，多憑印象進(jìn)行評說，泛泛而談，在沒有認(rèn)定教學(xué)事實的情況下就急于作出價值判斷。同時，形式比較單一，缺少溝通、對話與合作。授課者除在開始時可作簡單匯報外，后面基本都在默默地聽評課者的評論，很少再有解釋、說明甚至辯白的機(jī)會。評課者常常面面俱到地綜合分析這節(jié)課各方面的狀況，再指出教學(xué)的優(yōu)點和不足，而具體到評判的每個方面，則如蜻蜓點水，淺嘗輒止，很難突出重點。至于授課者是否接受，教學(xué)中的問題如何得到改進(jìn)，很少有人關(guān)注。為了改變這種低效的評課狀態(tài)，我大膽改變傳統(tǒng)評課模式，嘗試“復(fù)現(xiàn)追問式”評課方法，收到了良好的效果。具體做法為：

先由各位評課者圍繞主題從學(xué)習(xí)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容、學(xué)習(xí)活動、學(xué)習(xí)效果的四個方面向授課者提出問題；然后讓授課者回顧課堂每個環(huán)節(jié)的具體落實情況，自述教學(xué)意圖；評課者根據(jù)授課者的講述和回答進(jìn)行連續(xù)追問；我按照以上四個方面摘記下關(guān)鍵詞寫在黑板上，形成一節(jié)課的“框架圖”。這樣就像一束X光，對這節(jié)課進(jìn)行了掃描和透視，優(yōu)點和瑕疵就會清晰地顯現(xiàn)出來。復(fù)現(xiàn)追問式評課遵循了由教育事實到教育理念的路徑。評課者與授課者在對話中認(rèn)定教學(xué)實施，審視教學(xué)設(shè)計，繼而追溯到教學(xué)理念，即由“是怎么教的”到“為什么這么教”，從而思考“該不該這么教”“該怎么教”。在追問環(huán)節(jié)中，我還可以根據(jù)主題的某一個維度進(jìn)行深層次的追問。通過有價值的問題，將授課者和其他聽課教師的思考引向深入。各位聽課教師圍繞一個主題可以從不同角度提出實際問題，發(fā)表意見，展開對話或爭辯，共同研究問題的解決辦法，討論形成具體的改進(jìn)方案。其過程大致為“事實回顧―教者簡釋―聽者追問―教者反思―研討改進(jìn)”的不斷循環(huán)。這種形式的評課，能夠超越教學(xué)的表面現(xiàn)象，深入課堂事實的本質(zhì)，走向集中的研討話題，發(fā)現(xiàn)更多的教學(xué)可能。

復(fù)現(xiàn)追問式評課，復(fù)現(xiàn)的是教學(xué)現(xiàn)實，追溯反思的是教學(xué)理念，強(qiáng)調(diào)對課堂教學(xué)的認(rèn)識，從教學(xué)現(xiàn)象逐步深入到教學(xué)本質(zhì)，體現(xiàn)了評課活動的專業(yè)性。

篇9

秘書處：秘書處是一個鍛煉人的部門，能讓人變得勤快、變得更細(xì)心的部門，在日常工作中需要整理各類活動資料，負(fù)責(zé)一些活動的策劃，做好大型活動的后勤人員調(diào)配工作，做好總結(jié)工作，發(fā)揮好橋梁紐帶作用，使各部門之間建立良好的工作群體，方便工作順利進(jìn)行。

秘書處職能：外部意見的收集，在討論研究的基礎(chǔ)上可以向各部門負(fù)責(zé)人，理事會提出合理建議；信息編輯組 負(fù)責(zé)各項活動通訊稿；負(fù)責(zé)會議的記錄； 積極擬寫活動策劃書為組織機(jī)構(gòu)出謀劃策。

外聯(lián)部：外聯(lián)部主要以積極拓寬交流工作為主題，以大力增進(jìn)組織與其他組織機(jī)構(gòu)，院校，企業(yè)合作關(guān)系為工作重點。組織各類商業(yè)贊助活動，為志愿者活動提供經(jīng)費；向外展示志愿者風(fēng)采，努力提高組織機(jī)構(gòu)，志愿者在社會上的知名度。

外聯(lián)部職能：加強(qiáng)機(jī)構(gòu)志愿者與其他志愿者組織，機(jī)構(gòu)，協(xié)會，企業(yè)，院校的聯(lián)系交往，建立良好的合作關(guān)系；根據(jù)需要為組織拉贊助 提供活動經(jīng)費；在辦大型活動時負(fù)責(zé)聯(lián)系贊助企業(yè)，各大高校，適時派送邀請函并組織接待；參加其他機(jī)構(gòu)組織的大型晚會，從中吸取經(jīng)驗；積極擬寫活動策劃書為組織機(jī)構(gòu)出謀劃

策。

宣傳部：宣傳部是組織機(jī)構(gòu)對外的主要宣傳。在這里，可以充分發(fā)揮志愿者在書法、繪畫、寫作、影像（拍照、攝影、DV制作）等方面特長。主要的工作任務(wù)是通過一系列的渠道。對活動前期海報、照片、影像、光盤制作等方式對組織機(jī)構(gòu)開展的活動做好宣傳工作。

宣傳部職能：志愿服務(wù)隊； 新浪博客微博的宣傳、日常博客微博管理； 負(fù)責(zé)組織機(jī)構(gòu)活動的宣傳海報、各項活動的宣傳； 各種組織機(jī)構(gòu)活動事件的通知； 志愿者外部形象的塑造；積極擬寫活動策劃書為組織機(jī)構(gòu)出謀劃策。

文藝部：以提高組織機(jī)構(gòu)中志愿者藝術(shù)修養(yǎng)、營造良好的文化氛圍為目的，開展各種志愿者喜聞樂見的娛樂的活動。了解反饋志愿者在生活樂趣方面的意見和要求，提高志愿者組織機(jī)構(gòu)的生活質(zhì)量和豐富志愿者的業(yè)余生活。

文藝部工作職能：以提高組織機(jī)構(gòu)志愿者的藝術(shù)修養(yǎng)，豐富業(yè)余文體生活為宗旨組織各類文藝活動；發(fā)現(xiàn)組織機(jī)構(gòu)文藝人才，定期編排文藝節(jié)目；培訓(xùn)文藝活動骨干，搞好文藝普及工作；組織節(jié)目節(jié)日聯(lián)歡會內(nèi)外文藝匯演以及活動展演；積極擬寫活動策劃書為組織機(jī)構(gòu)出謀劃策。

實踐部：實踐部主要是培養(yǎng)組織機(jī)構(gòu)志愿者的組織能力，有條理的組織內(nèi)部外部活動，使活動順利進(jìn)行，積極組織好處理好與其他組織機(jī)構(gòu)，協(xié)會，部門的關(guān)系，建立友好關(guān)系，以至為組織機(jī)構(gòu)服務(wù)。

實踐部職能：臨時志愿者管理；志愿者知識培訓(xùn)，講座 ；負(fù)責(zé)志愿者證的注冊以及頒發(fā)，人事的管理、會員檔案管理；日常志愿服務(wù)活動的監(jiān)督實行、活動注冊；積極擬寫活動策劃書為組織機(jī)構(gòu)出謀劃策。

紀(jì)檢部：志愿者紀(jì)檢部是一個勤勤懇懇，默默努力以紀(jì)律檢查為主要工作的部門，也是一個特別能鍛煉個人意志的部門，在志愿者中起著十分重要的作用，負(fù)責(zé)“優(yōu)秀組織，先進(jìn)個人”的評選。認(rèn)真完成紀(jì)檢部本職工作以外，而且服從組織機(jī)構(gòu)的整體工作安排。

篇10

關(guān)鍵詞：高校；大學(xué)生志愿者；組織管理

志愿者活動是社會文明發(fā)展的標(biāo)志之一，它是人類社會文明程度的一個衡量尺度。我國志愿者隊伍離不開大學(xué)生志愿者的參與，它促進(jìn)了我國志愿者事業(yè)、壯大了大學(xué)生思想政治程度、加快了大學(xué)生的成長腳步。近幾年來，大學(xué)生志愿者活動令人耳目一新，取得了良好的活動成績，但世事無絕對，大學(xué)生活動過程也反應(yīng)出了部分實際問題，我們需要去積極探索，努力鉆研出解決這一問題的辦法和方針。

一、大學(xué)生志愿者組織管理及管理內(nèi)容

大學(xué)生志愿者組織管理有兩大主要內(nèi)容：管理系統(tǒng)和模式。管理系統(tǒng)又細(xì)化為三小點：其一，志愿者和管理人員構(gòu)成了志愿活動的主體；其二，組織參加活動的所有志愿者都是其客體；其三，其管理內(nèi)容和流程囊括了志愿者的招募及甄選、培訓(xùn)、日常管理、考評和激勵。管理模式即組織志愿活動中應(yīng)當(dāng)遵守的相關(guān)管理，大學(xué)生志愿者組織活動是一種指令式的活動，志愿者在開展活動中的服務(wù)及其他行為都必須按照管理者的要求去進(jìn)行。例如，活動類型、活動內(nèi)容、活動方式都必須按照管理者的要求進(jìn)行，其中志愿者無權(quán)參與活動策劃也無權(quán)提出意見和建議。

志愿者是志愿者組織活動的細(xì)胞，志愿者也是一種特別的人力資源。所以，志愿者管理應(yīng)當(dāng)歸到人力資源管理領(lǐng)域。我們對大學(xué)志愿者的管理辦法應(yīng)當(dāng)遵循人力資源管理辦法，所以，大學(xué)生自愿者不但有著人力資源管理的一般性，也有著自身的特殊性。在一般人力資源管理中要尤其重視幫助大學(xué)生建立正確的價值觀，要有責(zé)任心、有耐心、有使命感、道德感。同時以激勵的方式來強(qiáng)化他們的精神建設(shè)，讓他們在精神上始終保持正確的三觀。大學(xué)生志愿者較其他志愿者有兩個特別明顯的區(qū)別：首先，管理方式非常專業(yè)。他們的成員都是在校大學(xué)生，他們利用課余時間參與組織活動與工作，屬于兼職；其次，大學(xué)生志愿者組織活動要依賴各類團(tuán)委的領(lǐng)導(dǎo)，其活動過程要按照各類團(tuán)委的要求進(jìn)行，團(tuán)委可以直接對大學(xué)生志愿組織進(jìn)行干預(yù)政策。

二、對大學(xué)生志愿者組織管理的幾點建議

（一）培養(yǎng)和樹立志愿精神

志愿精神作為自愿、不求回報，促進(jìn)社會發(fā)展、推動人類前進(jìn)一種公益性的精神。我國國內(nèi)的志愿精神第一體現(xiàn)在主動以及終身上，不管是年齡還是階層上的制約。第二作為一種許諾，該許諾囊括有志愿人員自身對志愿服務(wù)組織所進(jìn)行的保證。第三作為一種相互之間的互動，讓大量的人員加入到服務(wù)的隊伍中去。高校學(xué)生志愿服務(wù)的實踐活動之中，應(yīng)該重視培育自身的志愿精神，使得志愿精神持續(xù)的外化。僅有深層次的了解志愿精神，才能夠確保在走進(jìn)社會之后能夠在工作以及生活上不斷的進(jìn)行志愿服務(wù)，感動越來越多的人進(jìn)行志愿服務(wù)。在管理高校學(xué)生志愿者活動之中，更加應(yīng)該對志愿人員了解以及構(gòu)建志愿精神進(jìn)行指引，使得志愿在人員、服務(wù)以及精神三方面的關(guān)系得以理清，讓志愿精神發(fā)揚下去。

（二）建立彈性化志愿服務(wù)組織

彈性就是指，組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)，人員職位等通過適宜調(diào)整，跟組織內(nèi)外環(huán)境變化相適應(yīng)。針對此原理，首先我們需要調(diào)整部門結(jié)構(gòu)，使其富有彈性，依據(jù)組織目標(biāo)，內(nèi)外環(huán)境所需，對部門進(jìn)行定期審查，判定其是否具備存在價值。除此之外，還需要劃分臨時小組，跟工作性質(zhì)，工作環(huán)境相適應(yīng)。與此同時，還可以設(shè)置彈性職位，促使組織成員工作積極性得以全面提升。針對大學(xué)生志愿服務(wù)組織，需要勇于創(chuàng)新，采用高新科技管理方式，對組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)進(jìn)行適宜調(diào)整，設(shè)置彈性組織。第一，在志愿者組織內(nèi)部，設(shè)置分工職能，完善構(gòu)建策劃，實行，組織，宣傳等系統(tǒng)機(jī)構(gòu)。第二，針對志愿者服務(wù)所需，建設(shè)專門服務(wù)機(jī)構(gòu)，從各個部門中抽調(diào)人員組建而成。強(qiáng)加各部分之間聯(lián)系，革新傳統(tǒng)意義上的組織管理模式，將各大部門功能充分發(fā)揮，與此同時，針對內(nèi)外環(huán)境所需，將志愿組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)進(jìn)行適宜調(diào)整。

（三）建立科學(xué)的激勵和考評制度

完善構(gòu)建科學(xué)合理化激勵制度，以及考評制度，深入志愿服務(wù)管理，以及學(xué)校管理兩者。站在學(xué)校角度而言，各大高校需要積極鼓勵大學(xué)生全身心投入到志愿者活動中，并完善制定出相關(guān)活動政策。例如，“杰出青年志愿者”，“A 項綜合素質(zhì)積分”等。還可通過學(xué)分激勵機(jī)制的建設(shè)，讓學(xué)生積極參與到各項志愿服務(wù)中。就志愿服務(wù)組織來看，需要對志愿者展開嚴(yán)格管理，促使其在限定時間內(nèi)完成志愿服務(wù)，并順利通過科學(xué)表彰，加大參與志愿活動的積極性。針對嚴(yán)重缺失活動熱情，尚未通過考核內(nèi)容的志愿者，需要嚴(yán)格執(zhí)行優(yōu)勝劣汰制。

（四）逐步提升活動的層次

就志愿服務(wù)組織而言，一切從實際出發(fā)，把握機(jī)遇，促使大學(xué)生積極參與各項志愿服務(wù)中，例如，義務(wù)家教，扶助孤寡老人等，除此之外，還需要鼓勵諸多志愿者積極參與到社會研究，國際組織項目，基礎(chǔ)教育活動。為滿足國家社會所需，積極拓展創(chuàng)新領(lǐng)域，促使活動層次得以有效提升。與此同時，還可依據(jù)大學(xué)生志愿者所掌握專業(yè)知識技能，設(shè)立一支專業(yè)化程度較高的品牌服務(wù)隊伍，從而提升高校志愿服務(wù)活動整體水平。

結(jié)束語

志愿者活動是各個文明社會尤不可少的部分，是人類社會進(jìn)駐到文明程度的重要標(biāo)識?？傊?，大學(xué)生志愿者活動意義重大，加強(qiáng)高校大學(xué)生志愿者組織管理既對當(dāng)代大學(xué)生思想政治教育管理，對社會主義和諧社會構(gòu)建，有著至關(guān)重要作用。（作者單位：云南農(nóng)業(yè)大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

[1] 徐柳.我國志愿者組織發(fā)展的現(xiàn)狀問題與對策[J].學(xué)術(shù)研究.2011（5）：74-76.