導(dǎo)語：如何才能寫好一篇職能部門，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

要有效地開展單位檔案工作，除了進(jìn)一步大力宣傳《檔案法》及有關(guān)檔案政策、法規(guī)，提高整個社會的檔案意識外，還與具體時間、場合下職能部門與檔案部門之間的情緒、行為、認(rèn)識有關(guān)。而雙方在情緒、行為、認(rèn)識成分上的“三個促進(jìn)”是單位搞好檔案集中管理的前提：

1． 雙方的情緒促進(jìn)彼此之間的整體意識；

2． 雙方的行為促進(jìn)彼此之間的心理相容；

3． 雙方的認(rèn)識促進(jìn)彼此之間期待價值的增強。

三方面因素對融洽雙方關(guān)系，促進(jìn)檔案工作良性發(fā)展，具有很大的作用。

新形勢下的檔案工作必須適應(yīng)社會、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷需要，如何做好檔案的集中管理，以保證檔案的安全、準(zhǔn)確、及時的利用，是目前檔案部門覺得比較棘手的問題。雙方提高情緒上的融洽度，就成為衡量檔案集中統(tǒng)一管理能否順利進(jìn)行的重要尺度。面對工作、生活中的種種問題和困難所產(chǎn)生的不良情緒，如果不加以高度重視，就很可能使之在行為中表現(xiàn)出工作上的對立，從而破壞雙方的關(guān)系。如果雙方的需要在相互作用中都得不到滿足，那么必將影響檔案管理、利用和職能活動的正常開展。

僅重視情緒上的整體意識還不夠，不負(fù)責(zé)的行為會使之功虧一簣。只有彼此心理相容，才能產(chǎn)生互相尊重、理解的行為。職能部門和檔案人員雙方在工作上的心理需求是相容的，即都是為了向社會、向利用者提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。因此，雙方的工作是相輔相成的，雙方一致的行為對檔案工作是至關(guān)重要的。

由于人們事業(yè)心、責(zé)任感、價值觀及工作能力、業(yè)務(wù)水平的不盡相同，對事物發(fā)展的認(rèn)識也不相同，從而產(chǎn)生不同的行為。顯然，要使雙方保持行為上的一致，首先必須保持認(rèn)識上的一致，即所謂的期待價值的一致。

下列這些認(rèn)識或期待因素會影響到單位檔案的集中管理和利用。

1． 職能部門的業(yè)務(wù)人員希望通過親手制定或整理的文件、檔案盡快地為己所用，從中體現(xiàn)出自身價值，因而對檔案部門要求的檔案集中管理存有偏見。

2． 制度上的不健全，領(lǐng)導(dǎo)對檔案的集中管理不重視，導(dǎo)致文件、檔案收集不齊、不及時，極大地影響了檔案的利用。

3． 職能部門業(yè)務(wù)人員貪圖自我方便，而忽視了檔案作為國家寶貴財富的資源共享性，當(dāng)然，這也不利于檔案保護(hù)。等等。

所有這些認(rèn)識，一方面會直接影響檔案價值的實現(xiàn)，同時也會成為檔案集中管理的一大阻力。

不良的情緒、行為、認(rèn)識對檔案的集中統(tǒng)一管理會產(chǎn)生一系列的消極影響，因此應(yīng)引起檔案工作者的高度重視。

對策

1． 檔案部門的心理需要就是為利用者快速、準(zhǔn)確地查閱所需檔案提供最佳服務(wù)，而集中管理恰恰能滿足這一需求，這與職能部門的心理需求是不謀而合的。因此，要盡可能配合職能部門并為之提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，使大家真正認(rèn)識到檔案在經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的作用，樹立檔案作為國家寶貴財富必須集中管理的觀念，以實現(xiàn)資源共享、確保檔案安全。

2． 充分了解職能部門及其業(yè)務(wù)人員的心理需要，加強文件、檔案收集的主動性，不能坐等上門，要做到四勤“手勤、腳勤、眼勤、口勤”。一方面要向大家宣傳移交檔案的必要性，同時也要在業(yè)務(wù)上幫助他們，主動為對方工作創(chuàng)造良好的條件，使雙方都感到一種強烈的整體氣氛，這樣就會取得事半功倍的效果。

3． 互相尊重，平等待人。在處理具體問題時要靈活，要多為對方著想，要體諒對方的苦衷。同時，在工作中要避免互相推諉。只要雙方互相尊重、協(xié)作，就完全可以使雙方的工作向同一目標(biāo)健康發(fā)展。

4． 為職能部門、業(yè)務(wù)人員利用檔案提供盡可能的幫助。

篇2

傳統(tǒng)的德、能、勤、績考核制度過于寬泛，大多通過主觀自評和民主測評會的形式進(jìn)行年終考核，這種考核方式很難對行政科室進(jìn)行有效評價。因此，針對此類型的考核應(yīng)該以量化指標(biāo)為主，通過加強其服務(wù)刺激，在滿足醫(yī)院戰(zhàn)略需求的情況下，強化行政職能部門對于臨床的服務(wù)質(zhì)量、效率，從而提高患者就醫(yī)滿意度。

1.1績效考核的對象設(shè)計

工作實施前，必須對績效考核對象進(jìn)行分析。按照公立醫(yī)院現(xiàn)有職能部門的設(shè)置和具體工作內(nèi)容，可分為“戰(zhàn)略運營管理”、“技術(shù)管理”、“服務(wù)保障”三大類?！皯?zhàn)略運營管理”類主要包括黨委辦公室、醫(yī)院辦公室、人力資源部、財務(wù)部、運營管理部、監(jiān)審部、拓展宣傳部；“技術(shù)管理”類主要包括醫(yī)教部、護(hù)理部、院感科、醫(yī)保科、信息網(wǎng)絡(luò)部；“服務(wù)保障”類主要包括工會、總務(wù)科、基建科、設(shè)備科、保衛(wèi)部、后勤服務(wù)管理科（依據(jù)本院職能部門設(shè)置進(jìn)行分類）。通過對考核對象的工作內(nèi)容進(jìn)行分類，對同類科室共同特點進(jìn)行歸納得出：“戰(zhàn)略運營管理”科室以完成醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)和運營管理為工作目的，全面執(zhí)行黨委和院部的各項指令性任務(wù)，其工作具有指揮、執(zhí)行院領(lǐng)導(dǎo)指示、協(xié)調(diào)和具體監(jiān)督運營管理的特點；“技術(shù)管理”科室以指導(dǎo)臨床規(guī)范診療、掌握臨床業(yè)務(wù)開展情況、把握醫(yī)療政策法規(guī)和對醫(yī)療業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)負(fù)責(zé)等為主要工作內(nèi)容；“服務(wù)保障”科室以滿足臨床科室需求和協(xié)助戰(zhàn)略運營管理類科室完成醫(yī)院后勤保障為出發(fā)點，為臨床和行政工作提供便利的條件和舒適的環(huán)境。

1.2績效考核內(nèi)容和形式的設(shè)計

通過對考核對象的分析，結(jié)合醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略來確定考核的內(nèi)容和形式。在進(jìn)行行政職能部門績效考核內(nèi)容設(shè)計時，必須把醫(yī)院的發(fā)展、科室的發(fā)展和個人發(fā)展結(jié)合起來，所以在思路上首先考慮醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位工作特點。在結(jié)合醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)時，如果醫(yī)院處于擴張期，考核指標(biāo)可適當(dāng)超前，在效率指標(biāo)、創(chuàng)新管理指標(biāo)上適當(dāng)考慮；如醫(yī)院處于穩(wěn)定期，考核指標(biāo)適當(dāng)保守，在工作質(zhì)量和工作業(yè)績上適當(dāng)考慮等。在科室發(fā)展上要考慮科室之間的相互協(xié)作和整體工作效率。在個人發(fā)展上要考慮其學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力。其次，要考慮是以行為過程考核為主還是以結(jié)果為導(dǎo)向的考核為主，因為醫(yī)療機構(gòu)主要以臨床服務(wù)的質(zhì)量和效率為中心，故行政職能部門工作的價值更多體現(xiàn)在醫(yī)院整體運營的質(zhì)量和效率上，通過評價業(yè)務(wù)指標(biāo)和臨床滿意度來進(jìn)行以結(jié)果為導(dǎo)向的考核，所以我們在形式上更多采納以結(jié)果為導(dǎo)向的考核，稱為終末期考核。

2績效考核體系的構(gòu)建

2.1考核體系構(gòu)建的主要內(nèi)容

在公立醫(yī)院考核體系構(gòu)建工作前，我們有必要對現(xiàn)有的評價指標(biāo)進(jìn)行收集，主要從權(quán)威性和實用性出發(fā)。《醫(yī)院管理評價指南（2008年版）》對社會效益、工作效率和經(jīng)濟(jì)運行狀態(tài)進(jìn)行了明確的界定。在實際工作中，結(jié)合考核對象類別，依據(jù)查閱文獻(xiàn)及借鑒國內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)和醫(yī)療機構(gòu)部門考核指標(biāo)，綜合描述為科室管理能力（職能完成指標(biāo)）、工作業(yè)績（效率指標(biāo)）、可持續(xù)發(fā)展能力（學(xué)習(xí)、創(chuàng)新指標(biāo)）和滿意度指標(biāo)。按照SMART原則，采用德爾菲咨詢法獲取多個二級指標(biāo)，通過對專家建議的二級指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)分析，最終確定二級指標(biāo)，見表1。按照行政職能部門分類分別進(jìn)行考核，采用賦值百分制的形式。為方便其考核，我們把“戰(zhàn)略運營管理”、“技術(shù)管理”、“服務(wù)保障”分別設(shè)定代碼為A、B、C3類，再把考核指標(biāo)中的一級指標(biāo)進(jìn)行第二輪專家咨詢，其指標(biāo)權(quán)重如表2所示；附加項目不列入績效考核指標(biāo)，可作為年度考核加分項目?？冃Э己酥械亩壷笜?biāo)按照其在一級指標(biāo)工作中所占比重，由醫(yī)院辦公室擬定后經(jīng)職能部門溝通再確定，其指標(biāo)所占權(quán)重如表3所示。2.2對指標(biāo)體系進(jìn)行量化考核醫(yī)院成立由院辦、黨紀(jì)辦、人力資源部共同組建的行政管理績效考核小組，小組每月底按照職能部門完成指標(biāo)情況進(jìn)行考核。每個考核項目按照百分制進(jìn)行打分，單項基礎(chǔ)分為100分和60分，以扣分形式取100分為基礎(chǔ)分，加分形式以60分為基礎(chǔ)分；通過隨機抽查科室滿意度情況進(jìn)行滿意度考核。具體評分方法見表4。該考核體系的建立需要經(jīng)過職工代表訪談，考核科室前期模擬考核執(zhí)行情況，充分了解被考核科室、參與考核人員對職能部門績效考核后工作狀態(tài)的滿意情況，以避免執(zhí)行過程中產(chǎn)生問題。同時，通過前期與各個層面職工的溝通，獲得職能部門和科室人員的認(rèn)可和支持，讓員工意識到考核不是目的，目的是提升工作的效率，特別是提升執(zhí)行力和創(chuàng)新能力，從而體現(xiàn)職能部門的價值。

3討論

3.1考核原則一定要明確

醫(yī)院行政職能部門考核一定要結(jié)合其工作職責(zé)，堅持“效率優(yōu)先、按貢獻(xiàn)大小、兼顧公平”的原則，強調(diào)“效率優(yōu)先”，充分體現(xiàn)考核的激勵性、公平性、經(jīng)濟(jì)型和合法性。通過引入考核，讓行政管理人員理解績效薪酬概念，改善不分工作效率和質(zhì)量、不分工作責(zé)任和貢獻(xiàn)、不分工作風(fēng)險大小和技術(shù)高低的現(xiàn)象；同時，利用績效考核結(jié)合類別獎金基數(shù)的經(jīng)濟(jì)手段，調(diào)動職工的工作積極性和熱情，較好地完成個人和科室崗位職責(zé)，實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)和個人價值。

3.2借助網(wǎng)絡(luò)技術(shù)手段和科學(xué)工具來設(shè)計考核

在分析工作內(nèi)容時，可以引入要因分析法、頭腦風(fēng)暴法；在進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計時，遵循SMART原則，引入科學(xué)簡便的統(tǒng)計分析方法。要充分利用醫(yī)院每月醫(yī)療業(yè)務(wù)統(tǒng)計信息和醫(yī)療質(zhì)量統(tǒng)計信息進(jìn)行考核，要利用醫(yī)院自動化辦公系統(tǒng)進(jìn)行溝通和解釋。在考核完成后，可通過辦公系統(tǒng)進(jìn)行結(jié)果公布和反饋。

3.3減小主觀因素對考核結(jié)果的影響

篇3

4：4個標(biāo)尺：數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間

設(shè)計目標(biāo)、評價目標(biāo)必須有標(biāo)準(zhǔn)，有衡量尺度，衡量標(biāo)準(zhǔn)主要有四種類型：數(shù)量、質(zhì)量、成本和時間。職能部門的目標(biāo)同樣也可以從這四個維度來衡量。我們可以通過深入挖掘四個維度的內(nèi)涵，從而設(shè)計出多種多樣的評價尺度。

數(shù)量類標(biāo)準(zhǔn)：產(chǎn)量、次數(shù)、頻率、銷售額、利潤率、客戶保持率等；

質(zhì)量類標(biāo)準(zhǔn)：準(zhǔn)確性、滿意度、通過率、達(dá)標(biāo)率、創(chuàng)新性、投訴率等；

成本類標(biāo)準(zhǔn)：成本節(jié)約率、投資回報率、折舊率、費用控制率等；

時間類標(biāo)準(zhǔn)：期限、天數(shù)、及時性、推出新產(chǎn)品周期、服務(wù)時間等。

對定量的目標(biāo)，我們可以多從數(shù)量、成本等角度來衡量，如招聘人員的數(shù)量、檢查次數(shù)等。對于定性的目標(biāo)，從質(zhì)量、時間的角度考慮就會多一些，如人員對職能部門服務(wù)的滿意程度，可以通過人員投訴率、服務(wù)及時性來表示；文件起草的好壞可以運用通過率來表示，文件是一次通過還是數(shù)次被通過等等。

3、3個步驟：量化、細(xì)化、流程化

能量化的盡量量化；不能量化盡量細(xì)化；不能細(xì)化盡量流程化。

能量化的盡量量化：首先要檢查職能部門工作，哪些工作可以量化，很多職能部門的工作目標(biāo)都可以量化，這時直接量化就可以了。如培訓(xùn)工作，可以用培訓(xùn)時間、培訓(xùn)次數(shù)來衡量；制度工作，可以用制度制定的數(shù)量、違反次數(shù)來表示。難得是那些比較籠統(tǒng)，很難直觀的工作，如提高質(zhì)量水平、抓安全促生產(chǎn)等，針對這些工作，可以通過目標(biāo)轉(zhuǎn)化的方式來實現(xiàn)量化，轉(zhuǎn)化的工具就是數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間等元素。通過目標(biāo)的轉(zhuǎn)化，許多模糊的目標(biāo)就可以豁然開朗了。

如：提高質(zhì)量水平，我們可以進(jìn)行如下的轉(zhuǎn)化：

不能量化的盡量細(xì)化：作為一些職能部門崗位來說，工作繁雜瑣碎，無法確定其工作核心是什么，不好量化，而且量化了也不一定做到全面、客觀。此類典型職位包括辦公室主任、行政人員、內(nèi)勤等。碰到這種情況，我們可以采取目標(biāo)細(xì)化的方式：首先對該職位工作進(jìn)行盤點，找出該職位所承擔(dān)的關(guān)鍵職責(zé)，然后運用合適的指標(biāo)進(jìn)行量化。這樣，經(jīng)過細(xì)化的指標(biāo)就基本上能夠涵蓋其主要工作。如辦公室主任，經(jīng)過梳理其關(guān)鍵職責(zé)有以下幾條，然后就可以用相應(yīng)指標(biāo)衡量了。

辦公室主任的主要工作：

不能細(xì)化的盡量流程化：職能部門有很多崗位，工作比較單一，往往一項工作做到底，這種工作用量化、細(xì)化好象都無法準(zhǔn)確衡量其價值，如打字員：其工作就是天天打字，忙得不可開交，類似的工作還有會計、培訓(xùn)專員、監(jiān)察員等。針對這種工作，可以采用流程化的方式，把其工作按照流程分類，從中尋找出可以考核的指標(biāo)。如打字員工作流程：接稿——打字——排版——交稿，針對每個流程，我們都可以從多個維度來衡量，對評價標(biāo)準(zhǔn)我們還可以列出相應(yīng)等級。如果考核的話，就由其主管按照這些標(biāo)準(zhǔn)征詢其服務(wù)客戶意見進(jìn)行打分評估。

打字員的評價標(biāo)準(zhǔn)：

2、2個答案：結(jié)果和行動

結(jié)果：實現(xiàn)這樣的目標(biāo)，最終期望的結(jié)果會是什么？

行動：完成這樣的結(jié)果，需要采取哪些行動才能行？

企業(yè)職能部門人員，往往承擔(dān)了很多比較含混的、又往往是老總們希望大力加強的目標(biāo)，如以人為本、創(chuàng)新求實、加大管理力度等等，這些目標(biāo)由于沒有清晰的表述，往往會使人員一頭霧水，不知從何下手。對這樣的指標(biāo)，直接量化也存在一定難度，如果采取以上兩個答案來分析，結(jié)果就比較清晰了。當(dāng)然，針對具體情況，可以采取只分析結(jié)果，或者只分析行動的方式，尋求答案，或者兩者一起分析，這主要是看企業(yè)的導(dǎo)向，是重行為還是重結(jié)果，還是兩者并重。

例：“加大管理力度”，我們可以采取分析行動的方式來解決。“加大管理力度”，人員需要做什么？通常來說采取的行動有很多，如可以加強溝通，確定主管與下屬的溝通面談次數(shù)；可以加強培訓(xùn)，確定企業(yè)管理培訓(xùn)的次數(shù)、質(zhì)量；可以加強交流，企業(yè)要有定期的溝通交流會；可以實現(xiàn)企業(yè)的管理升級，引進(jìn)新的人力資源管理考核激勵體系等。這樣，“加大管理力度”就可以拆分出很多的考核指標(biāo)，企業(yè)可以按照輕重緩急進(jìn)行安排。當(dāng)然，這些指標(biāo)并不僅僅是職能部門自己的，有很多指標(biāo)也是直線主管必須負(fù)責(zé)的。

提高“人員對企業(yè)文化認(rèn)同度”，是很多企業(yè)人力資源部或者是辦公室的一個重要指標(biāo)，這項指標(biāo)無法直接考評，我們就可以兩管齊下的方式來確定。

首先要看結(jié)果：“員工對企業(yè)文化認(rèn)同度”此項考評指標(biāo)最終引發(fā)的結(jié)果是什么。我們分析，如果員工對企業(yè)文化非常認(rèn)同，則員工就不會輕易跳槽，會長期留在該企業(yè)并積極主動工作，而且工作效率也很高，因此 “員工流失率”、“人均勞效”等指標(biāo)就可以很好的體現(xiàn)“員工對企業(yè)文化認(rèn)同度”，而這樣的指標(biāo)就可以比較容易的來衡量考評了。當(dāng)然，讓這兩個指標(biāo)真正能夠衡量，還需要在確定公司總體數(shù)值后，再細(xì)分到各個部門。人力資源部和直線主管各承擔(dān)一部分。

其次是看行動：要分析為了達(dá)到“人員對企業(yè)文化的認(rèn)同度”，我們應(yīng)做哪些工作、哪些行動步驟才可以。通過分析，我們可以采取培訓(xùn)人員方式，也可以采取發(fā)行企業(yè)內(nèi)刊、宣傳企業(yè)文化等方式，實現(xiàn)人員對企業(yè)文化的認(rèn)同。因此，“企業(yè)文化培訓(xùn)時間、企業(yè)內(nèi)刊質(zhì)量、企業(yè)內(nèi)刊發(fā)行及時性”等指標(biāo)，就能很好的實現(xiàn)我們的目的，而且這樣的指標(biāo)也比較容易衡量了。

1：1個原則：SMART原則

SMART原則是目標(biāo)設(shè)置的最根本原則，也是檢查目標(biāo)的原則。 SMART是由五個英文字母的縮寫構(gòu)成，S：（Specific）明確的；M：（Measurable）、可衡量的；A：（Achievable）、可達(dá)到的；R：（Relevant）關(guān)聯(lián)的；T：（Time Bound）、有時間表的。當(dāng)目標(biāo)設(shè)置后，就要用SMART來檢查一下，看是否是真正的目標(biāo)。

明確的：目標(biāo)不能是抽象的、籠統(tǒng)模糊的，而要明確清晰，讓所有的人看到此目標(biāo)都會有同一認(rèn)識、得出同樣的結(jié)論。要達(dá)到目標(biāo)明確可以用5W2H來對照檢查： WHAT（做什么）；WHY（為什么做）；WHEN（何時完成）；WHO（誰負(fù)責(zé)）；WHERE（在哪里做）；HOW（如何做）；HOW MUCH、（做多少）。當(dāng)然，檢查時5W2H并不是全用上，但目標(biāo)至少要符合其中的一條。

可衡量的：指標(biāo)盡可能量化，對于比較難以量化的指標(biāo)也要盡可能通過量化或轉(zhuǎn)化，變得可以衡量，前面所講的四個標(biāo)尺、三個步驟、兩個答案是實現(xiàn)目標(biāo)轉(zhuǎn)化的有效方法。目標(biāo)確定后，需要檢查看看，能否明顯的區(qū)分出高低優(yōu)劣來。

可達(dá)到的：是指目標(biāo)在員工付出努力的情況下可以達(dá)到， “跳一跳夠得著”，不可過高或過低。過高就會給員工造成挫折感，感覺高不可攀，過低員工就會感覺不到成就感。目標(biāo)要依照人員自身能力、內(nèi)外部資源、市場情況進(jìn)行設(shè)計，不能盲目拍腦袋定目標(biāo)。如管理薄弱企業(yè)，短時間內(nèi)迅速提升人均勞效就不現(xiàn)實。

相互關(guān)連的：目標(biāo)必須是關(guān)聯(lián)的，相互之間不沖突打架的。這包括公司、部門、個人目標(biāo)相關(guān)聯(lián)；左右橫向部門相關(guān)聯(lián)。如財務(wù)部門壓縮帳期，就可能影響銷售部門的大客戶關(guān)系。強調(diào)創(chuàng)新，就不能把人員失誤次數(shù)作為考核指標(biāo)，這會導(dǎo)致人員止步不前。因此，采取自上而下、由外而內(nèi)、由大而小的方法設(shè)計職能部門目標(biāo)。這樣目標(biāo)才更加符合企業(yè)總目標(biāo)，也能更好的為業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)。

篇4

關(guān)鍵詞：職能部門；管理；有效性審計

一、企業(yè)職能部門管理有效性審計的涵義

無論哪一級企業(yè)組織，其管理職能基本都可以分為四項，即計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制。這已經(jīng)成為了目前業(yè)界的普遍共識。

計劃職能是指為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，制定和執(zhí)行決策，對組織內(nèi)的各種資源實施配置的行動方案和規(guī)劃。計劃一直都被認(rèn)為是管理的重要職能，它是對組織行為的謀劃和估計，既是行動的指導(dǎo)，又是控制的標(biāo)準(zhǔn)。

組織職能是指為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，執(zhí)行組織的決策，對組織內(nèi)各種資源進(jìn)行制度化安排的職能。在企業(yè)各種資源中，人是最重要的資源，因此組織職能實際上討論的是人力資源的配置、業(yè)績考核及崗位職責(zé)問題。

領(lǐng)導(dǎo)職能是指對組織成員施加影響，使他們對組織的目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是通過人與人之間的相互作用，使被領(lǐng)導(dǎo)者義無反顧地追隨他前進(jìn)，服從他的指揮。組織目標(biāo)是通過組織成員的集體活動來實現(xiàn)的，而人的積極性的發(fā)揮需要領(lǐng)導(dǎo)者借助激勵來完成。所以，領(lǐng)導(dǎo)在組織中處于主導(dǎo)地位，起著關(guān)鍵性的作用。領(lǐng)導(dǎo)可以更有效、更協(xié)調(diào)地實現(xiàn)組織目標(biāo)；領(lǐng)導(dǎo)是調(diào)動組織成員積極性的催化劑；領(lǐng)導(dǎo)是其他管理職能的基礎(chǔ)；領(lǐng)導(dǎo)是組織創(chuàng)新活動的推動者。

控制職能指為保證組織目標(biāo)得以實現(xiàn)、決策得以執(zhí)行，對組織行為過程（包括下級的工作）進(jìn)行監(jiān)督、檢查、調(diào)整的管理活動?？刂埔恢笔枪芾淼闹匾毮?，因為在制訂計劃時無論考慮得多么周密，無論投入多少人力和物力，都難以保證計劃絕對準(zhǔn)確、決策萬無一失。況且，許多外部因素的變化是組織的管理者根本無法控制的。在計劃的執(zhí)行過程中，外部環(huán)境變化、執(zhí)行人員的疏忽等，都會使計劃執(zhí)行偏離預(yù)想軌道。管理者行使控制職能，就是要及時發(fā)現(xiàn)這些偏差并采取措施予以糾正。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，控制職能主要體現(xiàn)在優(yōu)化工作標(biāo)準(zhǔn)的制定，強化業(yè)務(wù)控制，提高資源利用效率，提升執(zhí)行力、工作效率及基層服務(wù)意識等方面。

企業(yè)管理工作上述四項職能是一個系統(tǒng)的有機整體，在整個企業(yè)管理活動中，只有通過計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等職能的有效發(fā)揮，才能確保企業(yè)整體目標(biāo)的順利實現(xiàn)。而企業(yè)職能部門管理有效性審計是通過對企業(yè)計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等職能是否有效發(fā)揮進(jìn)行審查，評價企業(yè)職能部門職責(zé)履行情況及管理行為的有效性，揭示其業(yè)務(wù)管理活動存在的問題，尋求對策，以促進(jìn)企業(yè)改善組織運營、增加價值的一項審計活動。

二、企業(yè)職能部門管理有效性審計的特點

作為一項特殊的審計項目，與傳統(tǒng)審計項目相比，企業(yè)職能部門管理有效性審計有其自身的特點。

第一，企業(yè)職能部門管理有效性審計是一種系統(tǒng)的審查。所謂系統(tǒng)的審查就意味著要對企業(yè)管理活動進(jìn)行有規(guī)律、有計劃的觀察并予以分析，且要客觀地搜集評價證據(jù)。從性質(zhì)上講，該審計項目屬于一種調(diào)查研究也許更加準(zhǔn)確一些，因為它不像財務(wù)審計那樣按照一定的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審查并搜集可靠、充分的證據(jù)。

第二，企業(yè)職能部門管理有效性審計的范圍比財務(wù)審計的范圍更廣。它可以是對企業(yè)管理活動的計劃、執(zhí)行、領(lǐng)導(dǎo)和控制所進(jìn)行的審查活動，也可以是對企業(yè)職能部門有關(guān)負(fù)責(zé)人管理決策和某些事件的認(rèn)定的審查。審計對象可以是整個被審計單位的業(yè)務(wù)活動，也可以是一個單位內(nèi)部的部分業(yè)務(wù)活動；可以是一個科室或部門，也可以是企業(yè)整個經(jīng)營活動中的某一個功能，如合同管理、計劃規(guī)劃、生產(chǎn)管理、物資采購、信息管理、安全保障等。

第三，企業(yè)職能部門管理有效性審計也要依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行審計，以確定實際與標(biāo)準(zhǔn)的符合程度，這一點與財務(wù)審計相同。但管理有效性審計所使用的標(biāo)準(zhǔn)不像財務(wù)審計標(biāo)準(zhǔn)那樣完備和具有權(quán)威性。審計人員需將企業(yè)各職能部門的管理目標(biāo)仔細(xì)進(jìn)行界定分析，確定“最佳的實踐”，即如何能更好、更有效率、更有效果地達(dá)到管理目標(biāo)所應(yīng)采取的管理步驟和工作程序，以便作為評價的標(biāo)準(zhǔn)。

三、企業(yè)職能部門管理有效性審計的實務(wù)架構(gòu)

根據(jù)上述對企業(yè)職能部門管理有效性審計外延及內(nèi)涵的分析研究，結(jié)合具體的審計實踐，筆者構(gòu)建了企業(yè)職能部門管理有效性審計的實務(wù)框架。

（一）審計的目的

企業(yè)職能部門管理有效性審計的目的是通過對企業(yè)相關(guān)職能部門各項管理職能有效性的評估，考查管理水平的高低，管理素質(zhì)的優(yōu)劣及管理活動的經(jīng)濟(jì)性、效率性，揭示企業(yè)在管理工作中存在的問題和紕漏，尋求對策，促進(jìn)企業(yè)加強管理，改善組織運營，增加價值。

（二）審計的依據(jù)

審計依據(jù)是國家有關(guān)法律、法規(guī)、政策；企業(yè)有關(guān)規(guī)定；企業(yè)內(nèi)部控制及生產(chǎn)經(jīng)營管理方面的文件規(guī)定；各部門組織結(jié)構(gòu)圖、部門工作標(biāo)準(zhǔn)、工作流程、部門職責(zé)、工作績效考核資料、管理職能文件等相關(guān)資料。

（三）審計的方法

由于企業(yè)職能部門管理有效性審計涉及范圍廣、審計內(nèi)容寬泛、部門專業(yè)跨度大，部分審計內(nèi)容不屬于審計人員業(yè)務(wù)專長，需借助外部專家的力量予以實施。因此，審計組應(yīng)由審計專家、人力資源專家、企業(yè)管理專家、信息管理專家及相關(guān)專業(yè)技術(shù)專家等組成聯(lián)合審計組，開展具體的審計查證工作。審計方法可采用訪談、觀察、檢查、再執(zhí)行等方法，審計方式可采用座談會、調(diào)查走訪、查閱相關(guān)資料、調(diào)查問卷等方式。

（四）審計的程序

在具體實施企業(yè)職能部門管理有效性審計時，可遵循以下程序。

1.小組分工。審計過程中可根據(jù)被審計部門性質(zhì)及業(yè)務(wù)特點的類型分為若干審計小組，如生產(chǎn)部門分為一組，銷售部門分為一組，保障及服務(wù)部門分為一組等。

2.收集資料，進(jìn)行初步調(diào)查分析。各小組進(jìn)點后首先收集部門組織機構(gòu)圖、部門工作標(biāo)準(zhǔn)、工作流程，部門、科室工作職責(zé)，崗位描述，工作績效考評資料等，對收集資料進(jìn)行審計分析并同相關(guān)崗位負(fù)責(zé)人進(jìn)行訪談，了解實際工作中具體管理步驟及工作程序等。

3.圍繞審計重點內(nèi)容，按照相應(yīng)的審計程序開展具體審計查證工作。

4.評估業(yè)績。企業(yè)職能部門管理有效性審計應(yīng)對部門工作績效進(jìn)行評估，即將被審計業(yè)務(wù)活動的實際情況與管理層規(guī)定的目標(biāo)或其他適當(dāng)?shù)挠嬃繕?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較和評價。

5.挖掘改善的潛力。所謂改善即提高經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性。審計人員應(yīng)通過與各職能部門有關(guān)人員的溝通，觀察管理業(yè)務(wù)活動過程及控制程序，審核以往和當(dāng)期的文件、報告等資料，在定性分析的基礎(chǔ)之上，與評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，根據(jù)自己的經(jīng)驗實施專業(yè)判斷，來尋找改進(jìn)的途徑。

6.通過上述審計步驟，為如何進(jìn)一步提高企業(yè)管理工作有效性提出意見及建議。

7.匯總審計發(fā)現(xiàn)，在綜合分析的基礎(chǔ)上撰寫審計報告。審計報告應(yīng)說明審計的目標(biāo)、范圍、方式、審計發(fā)現(xiàn)和意見建議。

（五）審計的內(nèi)容

企業(yè)各職能部門管理的有效發(fā)揮是實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的重要保障，通過有效提升和深化相關(guān)部門的管理職能，加強其管理的有效性，是提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、提升企業(yè)價值、實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的有效途徑。

在職能部門管理有效性審計中，審查內(nèi)容主要為計劃的制訂是否科學(xué)合理，組織是否得力，是否制定了科學(xué)的決策程序，是否遵守合理的決策原則，決策的方法是否科學(xué)、恰當(dāng)，決策的結(jié)果是否正確，是否建立健全了科學(xué)的內(nèi)控制度，各項控制措施是否得力，程序是否嚴(yán)格執(zhí)行，控制是否有效等。應(yīng)重點關(guān)注以下幾方面。

1.核實企業(yè)職能部門相關(guān)業(yè)績指標(biāo)的完成情況。

2.審查業(yè)績指標(biāo)制定的科學(xué)性、完整性、合理性、恰當(dāng)性及可評價性。審查業(yè)績指標(biāo)考核辦法，對比業(yè)績指標(biāo)考核結(jié)果，審核業(yè)績指標(biāo)是否能夠衡量本職工作，業(yè)績考核是否能夠達(dá)到應(yīng)有目的。

3.審核相關(guān)崗位職責(zé)描述是否涵蓋其主管業(yè)務(wù)，包括具體崗位職責(zé)及業(yè)務(wù)流程，實際工作中是否按其崗位職責(zé)實施管理活動。

4.審核相關(guān)崗位職責(zé)履行是否與組織目標(biāo)、公司目標(biāo)相一致。

5.審查管理層是否建立了評判工作完成與否、工作效率高低的標(biāo)準(zhǔn)。

6.審核決策的依據(jù)及科學(xué)性，審核決策過程是否科學(xué)，決策依據(jù)是否充分，對決策執(zhí)行效果進(jìn)行評價。

7.是否存在因沒有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)或書面操作指令而引起誤解、操作不一致和偏離規(guī)定的情況。

8.審核相關(guān)崗位管理活動與其他部門及業(yè)務(wù)的關(guān)系，審核業(yè)務(wù)流程及控制的關(guān)聯(lián)性，審核管理控制活動之間是否存在交叉，是否存在“都想管都不管”的問題，審核交叉管理時交流溝通是否順暢。審查相關(guān)部門管控程序設(shè)置，審查是否存在針對同一經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)，部分機關(guān)職能部門管理重疊、職責(zé)重復(fù)的現(xiàn)象。

9.審查相關(guān)業(yè)務(wù)管理活動是否存在控制不足、控制冗余或控制重復(fù)問題。

10.審查是否在職責(zé)履行過程中出現(xiàn)越權(quán)現(xiàn)象，對基層正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序造成干擾。

11.基層向機關(guān)職能部門反映問題是否得到及時落實和解決，有無不聞不問、不予回復(fù)或搪塞現(xiàn)象。

四、結(jié)論

與傳統(tǒng)審計項目不同，企業(yè)職能部門管理有效性審計作為一項特殊的審計項目，目前尚無成熟理論可以參考，也無成熟經(jīng)驗可借鑒，加之企業(yè)的許多管理行為結(jié)果難以量化、對其分析的手段不多、評價的科學(xué)性及準(zhǔn)確性難以把握，因而實施起來難度很大。本課題基于現(xiàn)有的審計實踐，以中國石油地區(qū)公司的現(xiàn)有管理體制、機制及組織架構(gòu)為例，構(gòu)建了企業(yè)職能部門管理有效性審計的實務(wù)架構(gòu)，解決了對企業(yè)職能部門的管理有效性到底審什么、怎樣審、審計所要達(dá)到的目的等審計實務(wù)中面臨的問題。但是，由于受認(rèn)知程度、理論水平及時間限制，對如何進(jìn)行企業(yè)職能部門管理有效性評價尚未進(jìn)行深入涉足，有待下一步繼續(xù)研究。

參考文獻(xiàn)：

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篇5

一、國有企業(yè)分離所屬社會職能部門的會計業(yè)務(wù)事項的變化

1．會計主體的變化。會計主體是會計核算的主要前提之一，明確會計主體，才能把握會計處理的立場。盡管許多國有企業(yè)對各個部門實行單獨核算，并編制內(nèi)部會計報表，其內(nèi)部核算單位在一定程度上也可視為一個會計主體，但真正對外的會計主體仍只有一個，就是企業(yè)本身。從國有企業(yè)分離出去承擔(dān)社會職能的部門將獨立于原企業(yè)，實際上變成了多個真正的生產(chǎn)經(jīng)營性的會計主體或承擔(dān)其他社會職能的會計主體，有的還將變成另一會計主體的組成部分，如企業(yè)辦的小醫(yī)療機構(gòu)被大的受讓等。

2．適用的會計制度的變化。過去在一個企業(yè)里，為了核算的統(tǒng)一，或者為了企業(yè)集團(tuán)合并會計報表的需要，各個部門一般統(tǒng)一采用企業(yè)會計制度，或者至少要求與企業(yè)會計制度接軌。分離后，這些社會職能部門需要根據(jù)自己的業(yè)務(wù)性質(zhì)重新確定自己適用的會計制度，如醫(yī)院、學(xué)校只能適用行政事業(yè)單位會計制度等。

會計的重要職能是反映和監(jiān)督。以上變化在客觀上要求會計對其進(jìn)行核算予以反映，所涉及的業(yè)務(wù)事項必然要進(jìn)行相應(yīng)的會計處理。

二、國有企業(yè)分離所屬社會職能部門的會計業(yè)務(wù)處理

現(xiàn)行國有企業(yè)所屬社會職能部門有兩種主要的模式：一種是國有企業(yè)內(nèi)部獨立核算的非法人單位（以下簡稱“非法人單位”）；另一種是國有企業(yè)投資的法人單位（以下簡稱“法人單位”）。在進(jìn)行會計處理時要兼顧這些因素。下面具體探討國有企業(yè)分離所屬社會職能部門時所涉及的業(yè)務(wù)事項的會計處理。

（一）關(guān)于資產(chǎn)清查的會計處理

對資產(chǎn)的清查，首先要對所分離部門的固定資產(chǎn)、流動資產(chǎn)、無形資產(chǎn)、長期投資以及其他資產(chǎn)進(jìn)行全面清查登記，編造財產(chǎn)清冊，同時對各項資產(chǎn)損失以及債權(quán)債務(wù)進(jìn)行全面核對查實。對財產(chǎn)清查過程中發(fā)現(xiàn)的資產(chǎn)盤盈、盤虧、毀損、報廢等，國有企業(yè)主體或國有企業(yè)直接、間接投資的法人單位應(yīng)當(dāng)分別下列情況進(jìn)行處理：

1．盤虧、毀損各種物資時，借記“待處理財產(chǎn)損溢——待處理流動資產(chǎn)損溢”科目，貸記“庫存物資”、“庫存商品”、“應(yīng)交稅金——應(yīng)交增值稅（進(jìn)項稅額轉(zhuǎn)出）”等科目。盤盈各種物資時，借記“庫存物資”等科目，貸記“待處理財產(chǎn)損溢——待處理流動資產(chǎn)損溢”科目。以上處理同時要結(jié)轉(zhuǎn)物資成本差異和商品進(jìn)銷差價。

按規(guī)定轉(zhuǎn)銷盤虧、毀損的物資時，按收回的殘料價值，借記“庫存物資”等科目，按可以收回的保險賠償和過失人賠償?shù)臄?shù)額，借記“其他應(yīng)收款”等科目，按兩者的合計數(shù)貸記“待處理財產(chǎn)損溢——待處理流動資產(chǎn)損溢”科目；屬于非常損失的部分，借記“營業(yè)外支出——非常損失”科目，貸記“待處理財產(chǎn)損溢——待處理流動資產(chǎn)損溢”科目；屬于一般經(jīng)營損失的部分，借記“管理費用”科目，貸記“待處理財產(chǎn)損溢——待處理流動資產(chǎn)損溢”科目。按規(guī)定轉(zhuǎn)銷盤盈的各種物資時，借記“待處理財產(chǎn)損溢——待處理流動資產(chǎn)損溢”科目，貸記“管理費用”科目。

2．盤虧固定資產(chǎn)時，借記“待處理財產(chǎn)損溢——待處理固定資產(chǎn)損溢”、“累計折舊”科目，貸記“固定資產(chǎn)”科目。

報廢和毀損的固定資產(chǎn)應(yīng)轉(zhuǎn)入清理，通過“固定資產(chǎn)清理”科目反映該固定資產(chǎn)價值及其在清理過程中所發(fā)生的清理費用和清理收入。固定資產(chǎn)清理后產(chǎn)生的凈收益，借記“固定資產(chǎn)清理”科目，貸記“營業(yè)外收入——處理固定資產(chǎn)凈收益”科目。固定資產(chǎn)清理后的凈損失，區(qū)別情況處理：屬于災(zāi)害等非正常原因造成的損失，借記“營業(yè)外支出——非常損失”科目，貸記“固定資產(chǎn)清理”科目；屬于正常的處理損失，借記“營業(yè)外支出——處理固定資產(chǎn)凈損失”科目，貸記“固定資產(chǎn)清理”科目。

盤盈固定資產(chǎn)時，按重置完全價值，借記“固定資產(chǎn)”科目，按新舊程度估計的折舊額，貸記“累計折舊”科目，按重置完全價值減去估計折舊額后的凈值，貸記“待處理財產(chǎn)損溢——待處理固定資產(chǎn)損溢”科目。

3．對于確實無法收回的賬款，經(jīng)批準(zhǔn)轉(zhuǎn)銷時，采用直接轉(zhuǎn)銷法核算的，借記“管理費用”科目，貸記“應(yīng)收賬款”等科目；采用備抵法核算的，借記“壞賬準(zhǔn)備”科目，貸記“應(yīng)收賬款”科目。對于確實無法償還的賬款，按規(guī)定轉(zhuǎn)銷時，借記“應(yīng)付賬款”等科目，貸記“營業(yè)外收入”科目。

4．對于尚未處理的潛虧、產(chǎn)成品清查損失和虧損掛賬，經(jīng)主管財政機關(guān)審批后，可以直接沖減盈余公積和資本公積，不足部分沖銷實收資本，借記“盈余公積”、“資本公積”、“實收資本”科目，貸記“待處理財產(chǎn)損溢”、“利潤分配——未分配利潤”科目。

有一點要注意，國有企業(yè)投資的待分離法人單位在清查時，其會計處理按以上程序進(jìn)行，國有企業(yè)主體無需進(jìn)行會計處理。只有在待分離單位是直屬的非法人單位的情況下，國有企業(yè)主體才做上述處理。

（二）關(guān)于資產(chǎn)評估的處理

經(jīng)批準(zhǔn)分離所屬職能部門的國有，按照規(guī)定要聘請法定資產(chǎn)評估機構(gòu)對其財產(chǎn)進(jìn)行資產(chǎn)評估，評估資產(chǎn)價值報國有資產(chǎn)管理部門審批確認(rèn)后，進(jìn)行如下處理：

1．所分離的社會職能部門為非法人單位。國有企業(yè)應(yīng)按批準(zhǔn)評估確認(rèn)的資產(chǎn)價值調(diào)整有關(guān)資產(chǎn)的賬面價值。對于流動資產(chǎn)、長期投資以及無形資產(chǎn)，應(yīng)當(dāng)按照評估確認(rèn)的價值與賬面價值之間的差額，借記（或貸記）有關(guān)資產(chǎn)類科目，貸記（或借記）“資本公積”科目；固定資產(chǎn)應(yīng)當(dāng)按照評估確認(rèn)的固定資產(chǎn)原值與原賬面原值之間的差額，借記（或貸記）“固定資產(chǎn)”科目，按照評估確認(rèn)的固定資產(chǎn)凈值與固定資產(chǎn)原賬面凈值之間的差額，貸記（或借記）“資本公積”科目，按照兩者之間的差額，貸記（或借記）“累計折舊”科目。

2．所分離的社會職能部門為法人單位。國有企業(yè)或其他投資方依據(jù)資產(chǎn)評估報告，按投資比例調(diào)整“長期股權(quán)投資”和“資本公積”科目，被分離的法人單位也要相應(yīng)調(diào)整有關(guān)資產(chǎn)類科目和“資本公積”科目。

另外，聘請中介機構(gòu)所發(fā)生的審計、評估等費用，應(yīng)由國有企業(yè)主體承擔(dān)，并計入當(dāng)期管理費用。

（三）關(guān)于資產(chǎn)分離、轉(zhuǎn)讓的會計處理

國有企業(yè)分離所屬社會職能部門，按照國家經(jīng)貿(mào)委、財政部等六部委《關(guān)于進(jìn)一步推進(jìn)國有企業(yè)分離辦社會職能工作的意見》（國經(jīng)貿(mào)企改［2002］267號文件）的精神——“要堅持多種形式、分類指導(dǎo)、分步實施的原則”，可以采取的形式有以下幾種，不同的形式有不同的會計處理：

1．直接移交給當(dāng)?shù)卣?。這種形式與企業(yè)分立業(yè)務(wù)有點類似，在一般情況下，需要對分離后的整個企業(yè)重新建賬處理。但是，根據(jù)會計核算原則中的重要性原則，由于分離所屬的社會職能部門與國有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營主體相比，無論是在規(guī)模還是在所占的比重上都很小，因此我們可以采用較為簡單的方法。不妨將其視同國有企業(yè)無償將其所屬的社會職能部門捐贈給當(dāng)?shù)卣?，在不國有企業(yè)損益的前提下，進(jìn)行如下處理：

分離的社會職能部門為非法人單位的，由國有企業(yè)直接沖減其相應(yīng)的資產(chǎn)、負(fù)債和資本公積；分離的社會職能部門為法人單位的，國有企業(yè)按投資比例沖減其長期投資和資本公積。

2．整體出賣給其他法人或人。此時，應(yīng)由國有企業(yè)與其他法人、自然人簽訂產(chǎn)（股）權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議，并按規(guī)定進(jìn)行會計處理。分離的社會職能部門為國有企業(yè)內(nèi)部獨立核算的非法人單位的，由國有企業(yè)直接調(diào)整其資產(chǎn)、負(fù)債和所有者權(quán)益類科目，并進(jìn)行相關(guān)的損益處理。分離的社會職能部門為國有企業(yè)直接或間接投資的法人單位的，按轉(zhuǎn)讓款項，借記“銀行存款”等科目，按轉(zhuǎn)讓長期投資的賬面價值，貸記“長期股權(quán)投資”科目，按其差額調(diào)整相應(yīng)的“資本公積”、“長期股權(quán)投資——股權(quán)投資差額”和“投資收益”等科目。

3．單獨或與有關(guān)部門投資合辦，實行產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營，由福利型轉(zhuǎn)為經(jīng)營型，由無償服務(wù)轉(zhuǎn)為有償服務(wù)。這主要是因當(dāng)?shù)卣邮辗蛛x的社會職能部門（如）有困難而采取的方式，其實際并未脫離企業(yè)，只是由企業(yè)投資控股而已，因此按《企業(yè)會計準(zhǔn)則——投資》進(jìn)行會計處理就可以了。至于出租，則是企業(yè)資產(chǎn)經(jīng)營經(jīng)常采取的一種方法，仍應(yīng)按企業(yè)會計業(yè)務(wù)中的其他業(yè)務(wù)收支處理規(guī)定處理。

（四）會計報表處理

國有企業(yè)在辦理產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓手續(xù)期間，應(yīng)當(dāng)按照以下規(guī)定編報會計報表，并分別報送主管部門、財政部門和國有資產(chǎn)管理部門：

1．所分離的社會職能部門為法人單位。分離的社會職能部門（如子公司）開始清理財產(chǎn)時，應(yīng)編制資產(chǎn)負(fù)債表、利潤表和利潤分配表。清理財產(chǎn)工作完畢后，應(yīng)向國有企業(yè)和其他投資方的管理部門移交資產(chǎn)負(fù)債清冊。在評估結(jié)束并按評估確認(rèn)的價值調(diào)整賬面價值后，編制資產(chǎn)負(fù)債表。

2．所分離的社會職能部門為非法人單位。因其不是會計主體，因此無需單獨編制會計報表，而由其母體企業(yè)按上述規(guī)定編制會計報表。

3．分離后的國有企業(yè)。因保留生產(chǎn)經(jīng)營主體，會計核算前提——“持續(xù)經(jīng)營”沒有受到影響，因此仍應(yīng)按現(xiàn)行會計制度的規(guī)定編制會計報表。在分離后，應(yīng)編制資產(chǎn)分離日的資產(chǎn)負(fù)債表，并報送主管部門、財政部門和國有資產(chǎn)管理部門等。

（五）過渡期的會計處理

1．待分離的是非法人單位。國有企業(yè)有必要在其他資產(chǎn)下增設(shè)“待分離資產(chǎn)”科目，在其他負(fù)債下增設(shè)“待分離負(fù)債”科目，在“資本公積”科目下增設(shè)“待分離資產(chǎn)處置”和“待分離資產(chǎn)評估”明細(xì)科目，以便于國有企業(yè)單獨核算和反映分離單位的活動。

2．待分離的是法人單位。國有企業(yè)只是投資方，不用專門處理，但可在年度報告中進(jìn)行適當(dāng)披露。

篇6

關(guān)鍵詞:績效考核;職能部門;考核制度

職能部門的績效考核是企業(yè)內(nèi)部管理的核心,同時也是企業(yè)績效考核中的難點｡因為職能部門之間工作差異較大,考核的指標(biāo)､權(quán)重設(shè)置很難把握,同時這些部門由于事務(wù)性工作多,工作量不易測量,臨時性工作多,計劃性較弱,工作的成果不容易衡量等特點,所以總是很難給職能部門制訂出一個可以量化,令人信服的考核方案｡特別是考核指標(biāo)的量化､評估,由于缺少與經(jīng)營部門或生產(chǎn)部門相類似的定量指標(biāo),往往依靠定性指標(biāo)來進(jìn)行考核,考核的公正性､公平性經(jīng)常受到質(zhì)疑,考核方案得不到各相關(guān)單位的支持｡由于考核指標(biāo)片面,還有可能出現(xiàn)各部門績效考核結(jié)果均為優(yōu)秀,而企業(yè)經(jīng)營業(yè)績平平的狀況,考核結(jié)果不能度量各部門對企業(yè)的真實貢獻(xiàn)大小,造成企業(yè)高層對考核不感興趣｡久而久之,職能部門的考核逐漸流于形式化｡丹江鋁業(yè)公司根據(jù)ISO9000認(rèn)證的管理理論,科學(xué)地將職能部門的日常工作細(xì)化､分解,加以量化和標(biāo)準(zhǔn)化,完成了由定性到定量的測評過程,較好地實現(xiàn)了對職能部門考核的公平性和公正性,運行近三年,取得了較好的效果｡

1 考核指標(biāo)的基本結(jié)構(gòu)

1.1 通用指標(biāo)

通用指標(biāo)為月度績效考核指標(biāo),由管理制度､月工作計劃和部門建設(shè)三項構(gòu)成｡

(1)管理制度主要考核職能部門各項管理制度是否健全｡

(2)部門團(tuán)隊建設(shè)｡主要考核部門的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神,凝聚力､培訓(xùn)及隊伍建設(shè)｡

(3)月工作計劃包括:①月重點工作計劃｡按各部門與公司簽定的《目標(biāo)責(zé)任書》的目標(biāo)分解的階段性任務(wù)｡②突發(fā)性工作｡對月初難以預(yù)見的或根據(jù)市場及外部環(huán)境的突發(fā)性變化帶來的當(dāng)月突發(fā)性(包括生產(chǎn)､經(jīng)營､技術(shù)､管理等方面)工作｡主要依據(jù)來源于上級部門的通知､文件;公司經(jīng)理辦公會;各項專題會;領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作｡

1.2 專項指標(biāo)

專項指標(biāo)為月度績效考核指標(biāo)｡職責(zé)履行情況考核,是部室考核的重點,分值占考核總分的70%,該責(zé)任目標(biāo)體系對應(yīng)的考核細(xì)則主要依據(jù)部門職責(zé)分別確定,每個部門各不相同,有硬指標(biāo)的按量化目標(biāo)進(jìn)行考核,沒有硬指標(biāo)的按職責(zé)進(jìn)行考核｡

1.3 輔助指標(biāo)

輔助指標(biāo)為年度績效考核時使用的指標(biāo)｡包括:年度提供公司決策頻率(次數(shù))､解決基層實際問題的能力及為基層單位服務(wù)情況､改革創(chuàng)新情況､部門工作量及工作效率､與其他部門協(xié)作和提供支持情況和部門費用使用情況等六項｡

2 考核運行程序

考核分為月度和年度考核

2.1 月度考核

(1)每月初,由各部門根據(jù)簽定的年度《目標(biāo)責(zé)任書》制定本部門月度工作計劃,并將計劃落實到具體的員工,由主管經(jīng)理簽字認(rèn)可后生效｡月度計劃包括:工作事項､月進(jìn)度目標(biāo)､完成時間､責(zé)任人､考核標(biāo)準(zhǔn)､實際完成情況及時間､可供檢查的材料､備注等項目｡

(2)每月末,各部門主管填寫月計劃表中“實際完成情況”和“可供檢查的材料”欄｡如未完成應(yīng)在備注欄中說明原因｡

(3)公司考核小組召開考評會議,由各部門主管在會上陳述當(dāng)月工作完成情況,再分別轉(zhuǎn)交主管經(jīng)理對工作完成情況進(jìn)行確認(rèn)后,由考核小組集體評定考核得分｡

部門工作目標(biāo)的實現(xiàn)情況間接地､綜合地反映了部門主管的工作業(yè)績,各部門主管的當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)比照部門考核得分產(chǎn)生｡

(4)員工月度考核｡部門員工在部門內(nèi)作月度工作小結(jié),根據(jù)當(dāng)月實際完成工作量,按照工作考核標(biāo)準(zhǔn)自評分打分,同時與部門主管共同商定下月工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn),作為下月業(yè)績考核的主要依據(jù)｡部門主管在員工自評的基礎(chǔ)上,就員工的實際工作成績與預(yù)期的目標(biāo)進(jìn)行比較,對照工作計劃和考核表對員工當(dāng)月的實際業(yè)績進(jìn)行打分,(事物性崗位的員工,當(dāng)月沒有工作計劃的,則重點考核日常工作),并向員工提供反饋信息,告之考核結(jié)果,并提出改進(jìn)意見和措施,面談的結(jié)果雙方簽字認(rèn)可

(5)為鼓勵各部門的團(tuán)隊精神,部門績效分?jǐn)?shù)決定了部門內(nèi)員工的績效評估分?jǐn)?shù)的分布情況,要求符合正態(tài)分布比例｡

2.1 年度考核

(1)每年年初,由公司總經(jīng)理召開各部門主管會議,明確全年工作的指導(dǎo)思想,確定全年工作目標(biāo),并對部門工作按職責(zé)進(jìn)行分工,確定工作推進(jìn)時間表｡通過設(shè)置目標(biāo),統(tǒng)一各部門的思想和行動,保證公司各級形成一致的工作方向｡

(2)各部門主管針對部門目標(biāo)和薄弱環(huán)節(jié),重點抓關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重要步驟,對重點工作制定改進(jìn)措施和計劃｡同時部門主管要組織部門員工就部門目標(biāo)的制定進(jìn)行討論,并要求員工制定個人工作計劃｡通過全員參與,提高計劃的準(zhǔn)確性,并使部門員工成為目標(biāo)控制過程的一部分,減少今后工作阻力,為今后績效考核結(jié)果反饋,建立良好的溝通平臺｡

(3)各部門制定本部門《年度工作計劃》,經(jīng)主管經(jīng)理審核,公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后,在每年元月底,公司總經(jīng)理與各部門主管簽定《目標(biāo)責(zé)任書》｡各部門參照該辦法將計劃分解落實到員工,同各崗位簽定《崗位目標(biāo)任務(wù)書》,使每個員工明確本年度工作重點和努力的方向｡

(4)每年十二月底,首先由各部門主管結(jié)合全年部門的工作情況進(jìn)行述職,公司考核小組在查閱各部門月度考核的基礎(chǔ)上,對照《目標(biāo)責(zé)任書》逐項計劃的完成情況進(jìn)行檢查､考核,作出目標(biāo)責(zé)任書完成狀況(數(shù)量､質(zhì)量)整體評估,并結(jié)合輔助指標(biāo)的考核,確定部門年度考核得分｡

部門年度考核得分=月度考核平均分×60%+輔助指標(biāo)考核×20%+工作質(zhì)量考核×20%｡

若《目標(biāo)責(zé)任書》中有一項或若干項工作目標(biāo)未開展或完成,則在該部門年度考核得分的基礎(chǔ)上按一定的比例予以扣減｡

(5)部門主管的年度考核｡參照部門年度考核得分,由主管經(jīng)理､相關(guān)部門主管､本部門下屬根據(jù)其一年的工作表現(xiàn),就其領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)､指揮､授權(quán)､培養(yǎng)下屬等方面填寫評議表｡

部門主管年度考核得分=部門年度考核得分×50%+主管領(lǐng)導(dǎo)評議×25%+下屬評議×15%+相關(guān)部門主管評議×10%｡(6)部門員工年終考核｡由部門主管組織員工進(jìn)行年度工作小結(jié),部門所有人員對該員工的品行､工作態(tài)度､工作能力進(jìn)行評議｡

員工年度考核綜合分=員工年度考核平均分×60%+主管評議×25%+部門其他人員評議×15%｡

3 丹江鋁業(yè)職能部門考核制度的特點

(1)目標(biāo)考核與過程考核相結(jié)合｡公司考核以“業(yè)績?yōu)橹?量化考核”的原則,既體現(xiàn)了工作成果的重要性,又體現(xiàn)了過程控制､管理和細(xì)節(jié)把握的重要性｡將全年生產(chǎn)經(jīng)營計劃分解為各部門的工作計劃,結(jié)合月工作計劃､個人計劃及重要的臨時任務(wù),為考評提供了準(zhǔn)確､可靠､科學(xué)的目標(biāo)體系｡計劃什么,考核什么,避免了考核的盲目性,也解決了職能部門工作隨意性大,計劃性差的弊端｡同時通過月度考核,對每項工作的過程進(jìn)行控制,達(dá)到了目標(biāo)與過程管理的結(jié)合,而相對應(yīng)的從決策目標(biāo)到推進(jìn)過程,從下達(dá)任務(wù)到工作完成,實行分階段定期的考核和總體結(jié)果的評價,使部門和員工既有目標(biāo),又有壓力,既有評價,又有進(jìn)步｡

(2)業(yè)績和素質(zhì)考核相結(jié)合｡公司以簽定《目標(biāo)責(zé)任書》的形式,把年度總體工作目標(biāo)和任務(wù)層層進(jìn)行分解落實｡月度考核的重點是業(yè)績,年度考核的重點是綜合素質(zhì)｡業(yè)績是短線考察項目,素質(zhì)是長線考察項目,分工明確,先分后合｡在考核制度中將業(yè)績考核和素質(zhì)考核嚴(yán)格分開,而且要求所有部門主管在具體評分時,將被考核者的“做事”與“為人“二者嚴(yán)格分開,避免了業(yè)績突出的員工因非業(yè)績方面實際存在或想象中的缺點而扣分,影響員工的工作積極性｡月度考核與當(dāng)月的業(yè)績浮動工資掛鉤,在同樣的職位上,業(yè)績是決定分配的唯一標(biāo)準(zhǔn)｡而年終的考核,以業(yè)績?yōu)橹?同時兼顧素質(zhì)考核,考核的結(jié)果與人員任用､提拔相聯(lián)系｡

(3)目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理｡職能部門目標(biāo)考核能否成功,主要取決于各部門目標(biāo)制定的合理性和描述的清晰性｡工作目標(biāo)必須與更高的組織層次上所設(shè)定的目標(biāo)一致,需要以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)｡根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營計劃和管理目標(biāo),圍繞部門的業(yè)務(wù)重點､策略目標(biāo)制定部門的工作目標(biāo)計劃,首先保證了企業(yè)目標(biāo)的順利實現(xiàn)｡之后,再根據(jù)部門特色,加入為部門專業(yè)化和長遠(yuǎn)發(fā)展的一些必要工作,這樣既避免了部門為了體現(xiàn)自己成績,一廂情愿地作一些難度大,不適合企業(yè)實際需要的超前工作,又給部門足夠的自我發(fā)展的空間,實現(xiàn)部門目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相統(tǒng)一,同時該目標(biāo)又是具體和富有挑戰(zhàn)性的｡

(4)加強了兩個控制手段｡一是月度工作事項的界定｡月度工作分為月重點工作計劃和突發(fā)性工作｡月重點工作主要是圍繞公司年度經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略,根據(jù)公司目標(biāo)任務(wù)而分解的工作,在實際操作中,不可能每個部門都能準(zhǔn)確地預(yù)測到一年內(nèi)的所有工作｡當(dāng)部門臨時性工作較多時,在排除計劃考慮不周的前提下,需要及時調(diào)整該部門的核心工作｡突發(fā)性工作是動態(tài)的,它與重點工作(靜態(tài))相結(jié)合,大大強化了激勵與制約的作用,對公司生產(chǎn)經(jīng)營實現(xiàn)戰(zhàn)略性突破,具有重要的促進(jìn)作用｡

二是重點工作質(zhì)量控制｡由于職能部門圍繞公司總體工作目標(biāo)分解落實的工作要項,大部分是分階段實施,月度考核僅是過程性考核,而非結(jié)果性考核｡某項工作可能要持續(xù)半年,甚至一年才會有結(jié)果,并見成效｡因此,為了避免部室為考核而考核,或是重視工作數(shù)量,忽視工作質(zhì)量,年底將對年度重點目標(biāo)(最多1-3項)完成質(zhì)量進(jìn)行總體評價｡評價的重點是工作目標(biāo)的定位高度､工作復(fù)雜性､創(chuàng)新性､實用性､經(jīng)濟(jì)效益或社會效益等｡通過工作質(zhì)量考核鼓勵各職能部門在管理方面下功夫､積極創(chuàng)新､推陳出新｡

(5)考核標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)透明｡職能部門的工作大部分是一項具體的項目或者工作任務(wù)｡主管將工作任務(wù)確定后,將每項工作任務(wù)的具體內(nèi)容､關(guān)鍵成果､完成該項工作任務(wù)的關(guān)鍵時間節(jié)點要求､質(zhì)量要求,過程中需要注意的問題,各項任務(wù)在考核表中的權(quán)重等與員工進(jìn)行充分溝通,雙方需要就以上內(nèi)容達(dá)成一致意見｡也就是說,工作作到何種程度,達(dá)到什么樣的要求,考核標(biāo)準(zhǔn)是什么,均是主管與員工商量確定｡員工的考核已不再是暗箱操作,也不需要暗箱操作｡員工的考核不需要主管費心地自圓其說,將過去人與人相比的考核方式轉(zhuǎn)變?yōu)槿伺c標(biāo)桿比,員工自己決定了自己的考核結(jié)果,部門領(lǐng)導(dǎo)只須保證其公平與公正即可｡

該考核制度運行近三年,在加強職能部門工作的計劃性､預(yù)見性方面已初見成效,有力地推動了公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)｡通過計劃―落實―檢查―總結(jié)的循環(huán),提高了各部門規(guī)范化管理的水平,公司各項工作質(zhì)量和管理水平均有較大地改善,取得了較好的經(jīng)濟(jì)效益｡

參考文獻(xiàn)

[1]付亞和.績效考核與績效管理[M].北京:電子工業(yè)出版社,2005.

篇7

關(guān)鍵詞 地方政府 職能部門 大學(xué)生創(chuàng)業(yè) 作用

一、大學(xué)生創(chuàng)業(yè)服務(wù)研究的重要性

我國大學(xué)生創(chuàng)業(yè)雖處于發(fā)展初期，但大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)已經(jīng)成為當(dāng)代大學(xué)生就業(yè)的一個新趨勢和新途徑，國外大都采取積極的制度和措施將大學(xué)生創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)業(yè)教育作為優(yōu)先發(fā)展目標(biāo)給予支持、引導(dǎo)和規(guī)范。這些制度可包括緊密聯(lián)系兩個部分：一部分是創(chuàng)業(yè)教育政策體系；另一部分為創(chuàng)業(yè)優(yōu)惠制度體系。因此，重新審視我國大學(xué)生創(chuàng)業(yè)服務(wù)支持體系顯得尤為重要。

二、地方政府職能部門在大學(xué)生創(chuàng)業(yè)服務(wù)體系建構(gòu)中主體作用的提出

大學(xué)生創(chuàng)業(yè)服務(wù)支持體系是由多種社會資源和外部政策環(huán)境組成的一個政策性系統(tǒng)和體系，整個服務(wù)體系以服務(wù)創(chuàng)業(yè)大學(xué)生和創(chuàng)業(yè)體為中心而形成，楊學(xué)鋒、顧建國等專家在其研究中認(rèn)為，政府應(yīng)該在倡導(dǎo)創(chuàng)業(yè)精神、營造良好的創(chuàng)業(yè)輿論氛圍、增強對創(chuàng)業(yè)教育宏觀指導(dǎo)的同時，優(yōu)化大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的政策環(huán)境和法律環(huán)境，建立與完善大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的社會配套體系。蔡淵等人則認(rèn)為：地方政府應(yīng)該制定相應(yīng)的政策，為大學(xué)生創(chuàng)業(yè)提供良好的經(jīng)濟(jì)政治環(huán)境；建立全面的創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)體系，頒布一系列相關(guān)的、有效的措施，為大學(xué)生創(chuàng)業(yè)提供多方位的融資渠道、地方政府支持。這些研究都說明地方政府職能部門在為大學(xué)生創(chuàng)業(yè)提供服務(wù)理應(yīng)處于主導(dǎo)地位。

我國目前還屬于政府主導(dǎo)型社會，服務(wù)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的體系和其他各種政策體系的微觀主體一樣，直接或間接受到政府主導(dǎo)的調(diào)控和政策的影響，目前我國國家、省市出臺了許多大學(xué)生創(chuàng)業(yè)服務(wù)扶持政策，但在創(chuàng)業(yè)服務(wù)上存在較大欠缺，地方政府沒有很好擔(dān)負(fù)起主導(dǎo)責(zé)任，作為責(zé)任主體的作用沒有充分體現(xiàn)。

在我國，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)活動正逐步興起并日益受到政府的重視，逐步成為人才培養(yǎng)的重要目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)增長的新源泉，然而，近年來大學(xué)生創(chuàng)業(yè)遇到了政策、資金、人才、服務(wù)和場地等一系列的困難和問題，在創(chuàng)業(yè)初期急需創(chuàng)業(yè)服務(wù)機構(gòu)的支持，但目前縣市真正建立創(chuàng)業(yè)孵化園區(qū)、設(shè)立大學(xué)生創(chuàng)業(yè)輔導(dǎo)中心的不多，靠高校在校的創(chuàng)業(yè)教育和零碎的創(chuàng)業(yè)優(yōu)惠政策是無法形成合力的，對大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的整體推動效果不明顯。

三、境內(nèi)外的大學(xué)生創(chuàng)業(yè)輔導(dǎo)服務(wù)值得借鑒的方面

我國臺灣開展創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)已有近40年的歷史，具有較為完整的創(chuàng)業(yè)服務(wù)體系，1996年以來，臺灣縣區(qū)級行政機構(gòu)普遍牽頭設(shè)立創(chuàng)新育成中心，發(fā)展迅速，接收大量青年特別是大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊并提供系統(tǒng)的創(chuàng)業(yè)輔導(dǎo)服務(wù)支持。美國地方政府則重點扶持社會組織去開展青年特別是大學(xué)生的創(chuàng)業(yè)輔導(dǎo)服務(wù)工作。政府扶持行為在學(xué)術(shù)上定義為包括政府職能行為過程的具體外化、政府政策的制定和實施過程等。Lundstrom和Stevenson是最早關(guān)注并研究創(chuàng)業(yè)政策的專家。創(chuàng)業(yè)機會協(xié)會（Association for Enterprise Opportunity）從支持創(chuàng)業(yè)者和完善創(chuàng)業(yè)環(huán)境出發(fā)，提出六項促進(jìn)地方創(chuàng)業(yè)的政策建議。我國學(xué)者柯武剛、史漫飛則提出，政府的職能包括保護(hù)性職能、提供公共產(chǎn)品以及對收入和財富進(jìn)行再分配，并將政府扶持行為分為注冊優(yōu)惠行為、創(chuàng)業(yè)資助行為、稅費優(yōu)惠行為、創(chuàng)業(yè)服務(wù)行為等。而日本、德國除了由地方政府推出免費的創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)課程外，其勞保機構(gòu)和民間機構(gòu)還建立良好的訓(xùn)后輔導(dǎo)服務(wù)機制，包括為培訓(xùn)學(xué)員設(shè)立數(shù)據(jù)庫，定期回訪，后期的創(chuàng)業(yè)輔導(dǎo)和創(chuàng)業(yè)幫助等，形成系統(tǒng)的創(chuàng)業(yè)服務(wù)機制和良好的創(chuàng)業(yè)氛圍。

北京大學(xué)人力資源開發(fā)與管理研究中心《中國人力資源服務(wù)業(yè)白皮書2010》指出：我國社會環(huán)境不如意以及資金來源匱乏，是大學(xué)生創(chuàng)業(yè)面臨的困境之一。從地方政府部門層面來看，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的社會服務(wù)支持體系有待進(jìn)一步健全。

四、大學(xué)生創(chuàng)業(yè)服務(wù)體系建設(shè)總體情況和改進(jìn)建議

從本人前期研究和材料收集發(fā)現(xiàn)，福建目前的大學(xué)生創(chuàng)業(yè)服務(wù)體系出臺了不少，但總體來說還是比較松散的，很多政策措施需要縣區(qū)政府來執(zhí)行，而目前縣區(qū)政府主要由公務(wù)員局在協(xié)調(diào)，其大學(xué)生創(chuàng)業(yè)工作開展經(jīng)費不多，開展積極性不高，可操作性不強，對大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的支持體系還在建立中，有待進(jìn)一步完善和健全。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)大多為中小企業(yè)，在經(jīng)營過程中可涉及工商、城管、質(zhì)檢、環(huán)保、消防、衛(wèi)生等相關(guān)部門，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)服務(wù)體系涉及并涵蓋多個部門、多種咨詢、多方提供的輔導(dǎo)及服務(wù)，包括高校、政府職能部門、國家直屬融資機構(gòu)、共青團(tuán)、社會融資組織、創(chuàng)業(yè)園區(qū)及孵化基地等機構(gòu)和部門。整個服務(wù)體系以創(chuàng)業(yè)大學(xué)生為中心和服務(wù)對象而形成的。其中為大學(xué)生創(chuàng)業(yè)服務(wù)的時間范圍主要是大學(xué)生在校學(xué)習(xí)期間和畢業(yè)初期兩年內(nèi)大學(xué)生及其所創(chuàng)辦的企業(yè)。主要在企業(yè)創(chuàng)立前和創(chuàng)立初期開展服務(wù)，創(chuàng)業(yè)服務(wù)體系中，地方政府是貫徹和執(zhí)行的關(guān)鍵。

通過我們的調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)：地方政府各職能部門和各高校都已經(jīng)在各自的領(lǐng)域和工作范疇采取了一定的措施和政策，也發(fā)揮了一定的積極作用，但由于這些政策和措施還比較零散，存在溝通不暢、配合不協(xié)調(diào)的問題。構(gòu)建大學(xué)生創(chuàng)業(yè)支持體系，必須把零散、分散并停留在各部門、高校中的支持和服務(wù)整合起來，給以外來創(chuàng)業(yè)大學(xué)生與本地居民同等的“市民待遇”，提供專業(yè)化、一條龍的服務(wù)，促進(jìn)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展，為大學(xué)生創(chuàng)業(yè)營造良好的外部環(huán)境和支撐。

德國高職院校創(chuàng)業(yè)教育開展得較早，創(chuàng)業(yè)教育課程體系已經(jīng)相當(dāng)完善。對于課程的設(shè)計，我們可以參考?xì)W洲國家的做法，圍繞創(chuàng)業(yè)過程來安排相應(yīng)的理論課程，更注重實踐課程的安排，培養(yǎng)學(xué)生的實際操作能力，法國在大學(xué)生創(chuàng)業(yè)服務(wù)方面可以借鑒，他們在學(xué)員參加公益創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)后，開始實施創(chuàng)業(yè)計劃時，中心一般還提供半年至一年時間的后續(xù)扶持。目前我國的地方政府應(yīng)該加強研究，克服主體職能在大學(xué)生創(chuàng)業(yè)輔導(dǎo)和服務(wù)上的發(fā)揮上存在的不足，政府層面來說應(yīng)該建立檢查督促機構(gòu)來協(xié)調(diào)縣區(qū)政府在大學(xué)生創(chuàng)業(yè)中的服務(wù)積極性、設(shè)立省市兩級大學(xué)生創(chuàng)業(yè)服務(wù)網(wǎng)，積極創(chuàng)造條件為大學(xué)生創(chuàng)業(yè)真正提供高質(zhì)量、專業(yè)化的支持和服務(wù)，促進(jìn)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的良性發(fā)展。

（洪少春單位為泉州師范學(xué)院應(yīng)用科技學(xué)院，方坪珍單位為南安市詩山中學(xué)。本文系福建教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃2013 年重點課題成果，課題編號FJJKCGZ13-012。）

參考文獻(xiàn)

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篇8

目前，上海市工商聯(lián)共與7家政府重要職能部門、單位簽署合作協(xié)議，前期已與市規(guī)劃和國土資源管理局、市稅務(wù)局相繼簽署協(xié)議，這是上海市工商聯(lián)深入貫徹落實十八屆三中全會精神和市委市政府要求，在發(fā)揮社會組織活力，承接政府職能，履行自身職責(zé)，加強與職能部門、單位合作，服務(wù)民營經(jīng)濟(jì)，推進(jìn)轉(zhuǎn)型發(fā)展方面的新方式、新進(jìn)展。

會上，市工商聯(lián)負(fù)責(zé)人分別與市科委、市工商局、市統(tǒng)計局、自貿(mào)試驗區(qū)管委會、上海聯(lián)合產(chǎn)權(quán)交易所等有關(guān)負(fù)責(zé)人簽約。

如何增強民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展活力，發(fā)揮社會組織優(yōu)勢，整合各方資源進(jìn)一步提高服務(wù)民營企業(yè)發(fā)展工作實效，近年來市工商聯(lián)一直在努力探索并實踐。去年，經(jīng)市委、市政府批準(zhǔn)建立的上海市民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展聯(lián)席會議制度辦公室設(shè)在市工商聯(lián)，立足于發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，在機制、體制上有所創(chuàng)新突破，形成系統(tǒng)性、經(jīng)常性，集中反映和解決民營經(jīng)濟(jì)情況和問題的機制，放大破解難題的效應(yīng)。今年，市工商聯(lián)合力打造服務(wù)上海民企公共平臺，突出與政府職能部門、單位之間的深化合作，加強溝通、資源共享、優(yōu)勢互補。

根據(jù)協(xié)議，市工商聯(lián)在與市科委合作中，雙方將促進(jìn)建立民營企業(yè)科技創(chuàng)新聯(lián)動機制，在政策、資金、服務(wù)、信息等方面加強合作、資源共享，進(jìn)一步完善科技創(chuàng)新服務(wù)體系。與市規(guī)劃和國土資源管理局合作， 雙方建立“信息互通、分析互動、工作互幫”機制，為本市民營企業(yè)、企業(yè)家提供國家和本市城市建設(shè)規(guī)劃和土地資源使用管理的有關(guān)政策、規(guī)定，為企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展提供政策支持和決策服務(wù)。與市地稅局合作，加強日常業(yè)務(wù)工作的聯(lián)系溝通與信息交流合作，協(xié)調(diào)解決民營經(jīng)濟(jì)運行過程中的稅務(wù)問題。與市工商局合作，雙方在基礎(chǔ)信息交互的基礎(chǔ)上，著重加強在行業(yè)動態(tài)、政策宣傳和企業(yè)工商登記等經(jīng)濟(jì)事務(wù)管理上的協(xié)調(diào)。與市統(tǒng)計局合作，充分發(fā)揮統(tǒng)計局在統(tǒng)計調(diào)查、數(shù)據(jù)分析方面的專業(yè)優(yōu)勢和工商聯(lián)在民營經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的獨特優(yōu)勢，共同推進(jìn)民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展統(tǒng)計和研究工作。與自貿(mào)試驗區(qū)管委會合作，發(fā)揮上海高端人才集聚，金融體系健全，貿(mào)易服務(wù)便利等優(yōu)勢，積極組織全國民營企業(yè)參與上海投融資體制改革與自貿(mào)區(qū)建設(shè)，進(jìn)一步促進(jìn)改革開放精神。與上海聯(lián)合產(chǎn)權(quán)交易所合作，旨在共建混合所有制經(jīng)濟(jì)信息服務(wù)平臺，服務(wù)企業(yè)產(chǎn)權(quán)交易、資產(chǎn)處置、股權(quán)并購、項目融資專業(yè)性信息和資產(chǎn)配置等。

篇9

本文的結(jié)論對于企業(yè)的內(nèi)部審計部門自身認(rèn)識不清的情況有一定的參考價值。

關(guān)鍵詞：內(nèi)部審計，監(jiān)督職能，服務(wù)職能

A Short Introduction of the Change of the Function of the Internal Audit

Abstract

The internal audit department have two functions: the surveillance function and the service function. There is no answer that which function is more important. As the functions of internal audit department， the preference on either one will have great impact on the performance of the internal audit department. While the internal department’s working， the surveillance function should work together with the service function. The internal audit department should perform their surveillance with the service manner. By the unification of the surveillance function and the service function， the internal audit department can perform it’s function well.

This article is helpful to the companies which cannot give clearly level to internal audit department.

Key words: internal audit， surveillance function， service function

目 錄

一、序言1

二、文獻(xiàn)回顧1

三、內(nèi)部審計在企業(yè)中的職能1

（一） 監(jiān)督職能1

（二） 服務(wù)職能2

四、“監(jiān)督”職能與“服務(wù)”職能之間的關(guān)系3

（一） “監(jiān)督導(dǎo)向型”模式下兩者的關(guān)系3

（二） “服務(wù)導(dǎo)向型”模式下兩者的關(guān)系4

（三） “監(jiān)督”與“服務(wù)”并重4

五、案例分析5

（一）、 案例介紹5

（二）、 案例分析6

六、總結(jié)及對內(nèi)部審計部門職能轉(zhuǎn)變過程中的建議7

（一）總結(jié)7

（二）對內(nèi)部審計部門職能轉(zhuǎn)變過程中的建議7

參考文獻(xiàn)8

一、 序言

在很久之前，剛開始學(xué)習(xí)審計課程之時，就有許多的聲音強調(diào)要增強內(nèi)部審計部門的獨立性，以保持內(nèi)部審計部門工作的公正、公平、不受摯肘。而現(xiàn)在許多企業(yè)的內(nèi)部審計部門也的確被提升到了一個相當(dāng)高的地位，甚至于直接對董事會負(fù)責(zé)。內(nèi)部審計部門在受到如此的重視之后，工作較之原來方便了不少，但是在工作中仍然會碰到這樣或者那樣的問題。經(jīng)過在內(nèi)部審計部門為期2個月的實習(xí)，對內(nèi)部審計工作有了初步的了解以后，發(fā)現(xiàn)內(nèi)部審計工作中也存在著這樣那樣的困難，面對這樣那樣的困難，有時內(nèi)部審計工作可以說是寸步難行。正因為這樣，如何解決這些問題成為一個十分重要的問題。

在內(nèi)部審計部門實習(xí)的過程中有幸接觸到了一個十分有趣的概念：“服務(wù)向?qū)汀眱?nèi)部審計?！胺?wù)導(dǎo)向型”內(nèi)部審計將服務(wù)作為內(nèi)部審計工作中的一面大旗，全心全意地為企業(yè)與被審計部門服務(wù)。在“服務(wù)導(dǎo)向型”內(nèi)部審計之前“監(jiān)督導(dǎo)向型”的內(nèi)部審計曾經(jīng)大行其道。但是兩者均有各自的缺陷，過于強調(diào)服務(wù)或監(jiān)督中的任何一方面都會對審計工作產(chǎn)生巨大的影響。因此需要尋找一種更加合適的理念幫助內(nèi)部審計人員進(jìn)行審計工作。

二、 文獻(xiàn)回顧

對于內(nèi)部審計的監(jiān)督與服務(wù)的職能問題，在很久以前就有了討論。在內(nèi)部審計部門產(chǎn)生之初，人們始終都認(rèn)為內(nèi)部審計的職能就是監(jiān)督，而忽視甚至是無視了內(nèi)部審計的服務(wù)的職能。在之后的一段時間，人們開始漸漸了解到內(nèi)部審計部門的服務(wù)職能仍是十分重要的，在其中較早的是內(nèi)蒙古審計廳廳長就提出過要將內(nèi)部審計由“監(jiān)督導(dǎo)向型”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺?wù)導(dǎo)向型”。而后是陳煒認(rèn)為應(yīng)當(dāng)發(fā)展“服務(wù)導(dǎo)向型”的內(nèi)部審計模式，認(rèn)為應(yīng)當(dāng)發(fā)展“以經(jīng)營審計為主導(dǎo)，以審計和評價經(jīng)濟(jì)活動的效益性為重點”的內(nèi)部審計，將服務(wù)作為內(nèi)部審計最為重要的職能，但是這樣的內(nèi)部審計模式也存在著一定的問題，很容易引起被審計部門對于內(nèi)部審計部門的輕視。而后在南京市審計局的孫澄生認(rèn)為“我國的內(nèi)部審計的職能定位應(yīng)由‘監(jiān)督主導(dǎo)型’向‘服務(wù)主導(dǎo)型’轉(zhuǎn)變，以充分發(fā)揮內(nèi)部審計的檢查、評價和咨詢職能”，同時仍有許多人認(rèn)為應(yīng)當(dāng)發(fā)展“服務(wù)導(dǎo)向型”的內(nèi)部審計，如：王海燕的《淺談內(nèi)部審計職能》一文以及李民的《怎樣有效地發(fā)揮內(nèi)部審計的監(jiān)督與服務(wù)職能》等，但是這樣的審計模式雖然同時考慮到了監(jiān)督的職能，但是所對于監(jiān)督職能的重視仍然不夠充分。

本文之所以選擇內(nèi)部審計的監(jiān)督職能與服務(wù)職能進(jìn)行研究，原因在于：首先，內(nèi)部審計將何種職能置于首位會對內(nèi)部審計的工作產(chǎn)生巨大的影響；其次，目前更多的是選擇進(jìn)行“服務(wù)導(dǎo)向型”的內(nèi)部審計模式，并且許多的文獻(xiàn)對于“服務(wù)導(dǎo)向型”的審計模式僅僅是一帶而過，所進(jìn)行的敘述也并不詳細(xì)，所以在這方面有著較大的研究價值。

三、 內(nèi)部審計在企業(yè)中的職能

現(xiàn)在的內(nèi)部審計部門已經(jīng)不再是一個簡單的業(yè)務(wù)職能部門，而是企業(yè)的一個管理機構(gòu)，也因此現(xiàn)在的內(nèi)部審計部門所起的作用也越來越多、越來越重要。內(nèi)部審計部門在企業(yè)管理中所能發(fā)揮的職能以及各職能所能發(fā)揮的作用有：

（一） 監(jiān)督職能

1． 評估企業(yè)的目標(biāo)實現(xiàn)情況

國外的公司選擇首席執(zhí)行官時多數(shù)是通過經(jīng)理人市場來進(jìn)行的，對于人選的去留是根據(jù)業(yè)績測評的結(jié)果由董事會決定的。而現(xiàn)在的國有集團(tuán)公司多數(shù)是由內(nèi)部選拔機制來完成這項工作的，同時也將業(yè)績測評作為一項重要的依據(jù)。由于企業(yè)的業(yè)績報告部門（財務(wù)、統(tǒng)計等部門）是受企業(yè)的經(jīng)理層控制的，因此對于業(yè)績進(jìn)行評價就要由具有充分的獨立性的內(nèi)部審計部門來進(jìn)行，也只有這樣才能保證評估過程的公正性。內(nèi)部審計在評估時，一方面要對測評系統(tǒng)本身進(jìn)行評估，另一方面要通過檢查和評估工作，得出企業(yè)整體目標(biāo)是否得到實現(xiàn)的審計結(jié)論。

評估的結(jié)果對企業(yè)的經(jīng)理層由重大的意義，因為現(xiàn)在很多經(jīng)理層為了做出漂亮的業(yè)績成果而做出一些不利于企業(yè)所有者或者不利于企業(yè)長期發(fā)展的經(jīng)營決策。內(nèi)部審計工作人員就必須站在企業(yè)所有者的立場上從企業(yè)長期績效最大化的角度獨立客觀地開展審計活動。

內(nèi)部審計部門對業(yè)績測評系統(tǒng)地評估要包括一下內(nèi)容：

（1） 是否建立了業(yè)績測評系統(tǒng)。如果企業(yè)沒有建立，內(nèi)部審計部門就應(yīng)該建議企業(yè)建立或者與被審計對象協(xié)商出雙方都可以接受的測評標(biāo)準(zhǔn)。

（2） 業(yè)績測評系統(tǒng)是否充分和可以接受。內(nèi)部審計部門要對測評系統(tǒng)的科學(xué)性、合理性和可操作性進(jìn)行評估，如果企業(yè)的測評標(biāo)準(zhǔn)定義不清楚，內(nèi)部審計部門就應(yīng)當(dāng)尋求權(quán)威性的解釋。

（3） 業(yè)績測評系統(tǒng)是否在有效的運行。根據(jù)對業(yè)績測評系統(tǒng)的評估，內(nèi)部審計部門可以得出業(yè)績測評系統(tǒng)是否可以接受的結(jié)論。

內(nèi)部審計部門將審計發(fā)現(xiàn)的情況與企業(yè)所制定的整體目標(biāo)相比較，來評估企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)情況，如果兩者之間存在差異，應(yīng)該分析差異存在的原因以及所會帶來的影響。對于業(yè)績測評系統(tǒng)的審計結(jié)論，將通過審計報告的形式給董事會、高級管理層等合適的對象。

2． 報告重大管理事項

一般而言，重大事項對于企業(yè)有著十分重大的影響，企業(yè)經(jīng)營的很大的一個部分就是要把重大事項所會帶來的風(fēng)險控制在一個可以接受的范圍內(nèi)。因此，對于重大事項的報告顯然也是內(nèi)部審計部門的作用之一。重大的審計事項要由審計主管來進(jìn)行判斷，主要是指可能會對企業(yè)產(chǎn)生重大不利影響的事件，例如：違法、浪費、制度無效、利益沖突等。審計主管在對重大事項進(jìn)行報告之前應(yīng)與企業(yè)高級管理層進(jìn)行溝通，即使溝通十分成功仍應(yīng)向董事會進(jìn)行報告。

3． 報告內(nèi)部控制的有效性

企業(yè)治理過程中首當(dāng)其沖要面對的問題就是如何保證企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營，然后是如何使企業(yè)能夠得到良好的發(fā)展。這兩樣無論是哪一樣都是需要有一個合理有效的內(nèi)部控制體系來規(guī)范企業(yè)日常的經(jīng)營活動等。因此，企業(yè)在管理過程中就必須要關(guān)注企業(yè)的內(nèi)部控制制度的充分性、完整性以及有效性。

對內(nèi)部控制制度的充分性、完整性、有效性的評價內(nèi)容和范圍包括：控制系統(tǒng)是否能夠保證企業(yè)組織機構(gòu)的任務(wù)和目標(biāo)有效的完成、是否包括了企業(yè)全部或者大多的業(yè)務(wù)、內(nèi)部控制體系是否達(dá)到了預(yù)期的控制目標(biāo)等。如果企業(yè)制定的標(biāo)準(zhǔn)合適，并且得到了充分的執(zhí)行，那么企業(yè)就應(yīng)當(dāng)繼續(xù)保持下去，相反，如果企業(yè)沒有制定內(nèi)部控制系統(tǒng)，或者雖有制定但是制度不完整、不充分，抑或制定后的制度得不到有效的實施，內(nèi)部審計部門則應(yīng)當(dāng)給出專業(yè)的意見或者幫助企業(yè)建立適當(dāng)?shù)膬?nèi)部控制體系，或者幫助企業(yè)將內(nèi)部控制體系落實到實施中。

（二） 服務(wù)職能

1． 幫助企業(yè)進(jìn)行風(fēng)險評估、控制風(fēng)險

企業(yè)在經(jīng)營過程中免不了要面對許許多多、各種各樣的風(fēng)險，不同的企業(yè)在面對這些風(fēng)險時，會采取不同的措施，即使時同一家企業(yè)在面對不同程度的風(fēng)險時所會采取的措施也是不同的。在這種情況下，對于企業(yè)來說每進(jìn)行一個項目都需要進(jìn)行風(fēng)險評估，以確定企業(yè)最后的決策。項目風(fēng)險的評估就需要內(nèi)部審計部門來進(jìn)行。在這時，內(nèi)部審計主管就需要定期與管理層、董事會就風(fēng)險和風(fēng)險管理實務(wù)中的薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行討論。如果審計主管認(rèn)為高級管理層認(rèn)可的風(fēng)險水平與公司的風(fēng)險管理戰(zhàn)略和政策不一致，或者風(fēng)險水平是企業(yè)所不能承受的，審計主管和高級管理層就應(yīng)該將這個問題報告董事會解決。管理層負(fù)責(zé)對重大風(fēng)險采取中隊形行動，內(nèi)部審計主管負(fù)責(zé)評價這些行動。

對于企業(yè)風(fēng)險管理有五個主要目標(biāo)要得以實現(xiàn)，內(nèi)部審計部門可以通過判斷這五個目標(biāo)是否得到實現(xiàn)來評判企業(yè)風(fēng)險管理過程是否充分。這五個主要目標(biāo)是：

（1） 找出業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與活動領(lǐng)域的風(fēng)險并進(jìn)行優(yōu)先排序

（2） 管理層和審計委員會已經(jīng)確定了企業(yè)可以接受的風(fēng)險水平，包括為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略計劃而接受的風(fēng)險。

（3） 涉及、實施了降低風(fēng)險的活動，把風(fēng)險降低并管理在上述可接受的水平上。

（4） 開展持續(xù)的監(jiān)督活動，定期對風(fēng)險和控制的有效性進(jìn)行再評估，以管理風(fēng)險。

（5） 董事會和管理層定期收到風(fēng)險管理過程的結(jié)果報告。

內(nèi)部審計部門為企業(yè)控制好了企業(yè)的風(fēng)險，在一定程度上就是幫助企業(yè)進(jìn)行了創(chuàng)收，這對于企業(yè)的保持盈利性甚至對于企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營都有重大的意義。

2． 幫助各部門樹立防范舞弊意識

公司的控制失控通常會帶來舞弊的結(jié)果，而舞弊會對公司經(jīng)營造成不可估量的損害，這些損害會對企業(yè)的控制體系帶來不好的影響，這些不好的影響容易引起新的舞弊行為，進(jìn)而形成一個惡性循環(huán)，最終影響企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營。安然公司等公司都是存在財務(wù)舞弊行為才最終導(dǎo)致了企業(yè)的破產(chǎn)倒閉。

要防范舞弊，現(xiàn)在的主要方法就是控制，內(nèi)部審計的作用就是通過評估相關(guān)控制制度的充分性、完整性和有效性來幫助防止舞弊的發(fā)生。內(nèi)部審計工作人員可以利用所擁有的知識并在工作中時刻保持警惕意識，幫助企業(yè)營造良好的氛圍環(huán)境，進(jìn)一步防范舞弊的發(fā)生。

內(nèi)部審計部門的五個作用概括起來可以總結(jié)為“監(jiān)督”和“服務(wù)”兩個職能。對于這兩個職能孰輕孰重分為了兩種觀點，一種為強調(diào)內(nèi)部審計的“監(jiān)督”的職能，認(rèn)為內(nèi)部審計部門是企業(yè)經(jīng)營管理中的“監(jiān)督者”、“看門人”，在內(nèi)部審計工作進(jìn)行過程中要保持自身的權(quán)威性，保持一種上級對待下級的態(tài)度，使被審計單位保持一種“敬畏之心”，在這樣的情況下才能夠使被審計部門給予足夠的配合，方便審計工作的進(jìn)行；另一種觀點則更偏向于內(nèi)部審計部門的“服務(wù)”職能，認(rèn)為內(nèi)部審計部門與被審計部門都是為了企業(yè)的生存發(fā)展而努力工作，內(nèi)部審計部門的工作是為被審計部門與企業(yè)整體服務(wù)，內(nèi)部審計部門應(yīng)當(dāng)以真誠的服務(wù)態(tài)度感化被審計部門，使之心甘情愿地配合內(nèi)部審計工作的進(jìn)行。以上兩種觀點的支持者分別提出了“監(jiān)督導(dǎo)向型”內(nèi)部審計模式與“服務(wù)導(dǎo)向型”內(nèi)部審計的模式。兩種模式都過于偏向于一種職能，而忽視了另一個職能。

四、 “監(jiān)督”職能與“服務(wù)”職能之間的關(guān)系

（一） “監(jiān)督導(dǎo)向型”模式下兩者的關(guān)系

在“監(jiān)督導(dǎo)向型”內(nèi)部審計模式下，“監(jiān)督”職能更受到青睞，“服務(wù)”職能則基本處于被“遺棄”的狀態(tài)。

由于內(nèi)部審計部門是作為企業(yè)的“看門人”、“監(jiān)督者”而存在的，在進(jìn)行審計活動的時候需要與許許多多不同的人打交道，因此難免會碰到這樣那樣的問題，要使這些問題不再出現(xiàn)就需要使那些人能夠盡量地配合審計工作的進(jìn)行。在“監(jiān)督到導(dǎo)向型”內(nèi)部審計方式的指導(dǎo)下，企業(yè)不斷提高內(nèi)部審計部門的地位，以提高內(nèi)部審計部門的獨立性、公正性，提高被審計部門配合內(nèi)部審計活動進(jìn)行的積極性。因此，內(nèi)部審計部門一次又一次地被提高到一個新的高度，現(xiàn)在一些企業(yè)的內(nèi)部審計部門已經(jīng)直接隸屬于董事會，是企業(yè)中一個地位超然的部門。正是由于這個超然的地位，在內(nèi)部審計活動進(jìn)行的時候，內(nèi)部審計工作人員可以以一種上級對下級的態(tài)度要求被審計部門的配合。從理論上來說，內(nèi)部審計人員的工作會順利許多。

但是，僅僅提高內(nèi)審部門的地位就可以解決內(nèi)審人員在工作中所遇到的所有的問題了嗎？答案顯然是不行。內(nèi)部審計人員更多的是與人的接觸，在與人的接觸中僅僅有地位是不足以解決所有的問題的，有時地位的提升甚至?xí)蔀楣ぷ鏖_展的障礙。內(nèi)部審計人員由于長期以一種“監(jiān)督者”的身份、以一種上級對待下級的態(tài)度對待被審計部門，很有可能會產(chǎn)生一種高傲的態(tài)度，認(rèn)為被審計單位應(yīng)該對于內(nèi)部審計人員言聽計從，從而提出一些較為過分的要求，有一些要求甚至?xí)绊懙奖粚徲嫴块T的正常工作，并且引起被審計部門工作人員的不滿，從而影響內(nèi)部審計部門的形象甚至?xí)幸恍┍容^激進(jìn)的被審計部門的人員會不配合內(nèi)部審計工作的進(jìn)行、不提供審計人員所需要的資料、對于審計人員所提出的問題不給出合理的解釋，或者在內(nèi)部審計人員在被審計部門駐點時故意躲避內(nèi)部審計人員，嚴(yán)重地影響內(nèi)部審計工作地進(jìn)行。顯然，過于強調(diào)內(nèi)部審計部門的“監(jiān)督”職能很可能引起被審計部門的“反彈”，影響內(nèi)部審計工作的進(jìn)行。

（二） “服務(wù)導(dǎo)向型”模式下兩者的關(guān)系

在“服務(wù)導(dǎo)向型”的審計模式下，內(nèi)部審計的“服務(wù)”職能受到了更多的關(guān)注，“監(jiān)督”職能則作為一個較為次要的職能，雖然還沒有遭到“拋棄”，但是所受到的關(guān)注程度顯然還是不能令人滿意的。

在“服務(wù)導(dǎo)向型”模式下，受到強調(diào)的是“服務(wù)”職能，認(rèn)為內(nèi)部審計部門是為了企業(yè)與被審計部門進(jìn)行服務(wù)的，是幫助被審計部門解決問題，是幫助企業(yè)提高管理效率。要求內(nèi)部審計人員在進(jìn)行審計工作時保持一顆為被審計部門服務(wù)的心，以真實的行動感化被審計部門的工作人員，使他們主動地配合內(nèi)部審計工作的進(jìn)行。

但是現(xiàn)實的情況不會如同理論上的一樣簡單。由于內(nèi)部審計部門的工作性質(zhì)，內(nèi)部審計部門在審計活動結(jié)束之后所出具的審計報告以及管理建議書是不具備強制性的，也就是說被審計部門對于內(nèi)部審計部門的意見是可以接受也可以選擇不接受，正是因為這樣的原因，被審計部門很可能因此產(chǎn)生一種輕視內(nèi)部審計部門的感覺，加之內(nèi)部審計部門如果一直僅僅是強調(diào)“服務(wù)”的職能，喪失了自身的權(quán)威性，很可能給被審計部門留下一個“軟柿子”的印象，進(jìn)而對于內(nèi)部審計部門所提出的要求不予理會，甚至對于內(nèi)部審計人員不聞不問、不理不睬。嚴(yán)重地影響內(nèi)部審計工作的進(jìn)行。

（三） “監(jiān)督”與“服務(wù)”并重

由于“監(jiān)督導(dǎo)向型”的內(nèi)部審計與“服務(wù)導(dǎo)向型”的內(nèi)部審計模式都只是強調(diào)了內(nèi)部審計兩個職能中的一個，難免會有所偏頗。但是如果能夠充分地發(fā)揮兩個職能，使“服務(wù)”職能與“監(jiān)督”職能并重，使兩者相輔相成，就可能產(chǎn)生“1＋1>2”的效果，幫助企業(yè)充分地發(fā)展。就如同火與水，雙方任何一方多了就會影響另一方的存在，但是如果能夠?qū)㈦p方控制在一個合適的比例內(nèi)就可以產(chǎn)生特殊的效果?！氨O(jiān)督”職能與“服務(wù)”職能就是這樣的情況。過于強調(diào)任何一方都可能給審計工作帶來不利的影響，但是如果能夠?qū)㈥P(guān)注在兩者之上的力度控制在一定的比例之上就可能帶來巨大的好處。在審計過程中始終本著“服務(wù)”的態(tài)度履行“監(jiān)督”的職能，就是一個很好的選擇。

“監(jiān)督”是內(nèi)部審計最基本的職能。在企業(yè)中內(nèi)部審計的“監(jiān)督”職能有著許多的內(nèi)容，包括對企業(yè)對法律法規(guī)、會計準(zhǔn)則遵守情況的檢查監(jiān)督、對內(nèi)部控制系統(tǒng)的監(jiān)督、對本組織或本組織成員是否遵循企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略方針、政策、程序、制度以及對各個部門對其職能執(zhí)行情況的監(jiān)督。在現(xiàn)在的企業(yè)中內(nèi)部審計更多的是需要對后幾方面的監(jiān)督。雖然也是監(jiān)督，但是這些監(jiān)督中更多的帶上了服務(wù)的色彩，服務(wù)的性質(zhì)更多。從根本上來講，這些都是為企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營管理服務(wù)，為提高企業(yè)的經(jīng)營效益、管理效率，實現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)服務(wù)。

在內(nèi)部審計部門發(fā)揮“監(jiān)督”職能的同時，通過“服務(wù)”職能的發(fā)揮，可以使內(nèi)部審計人員在工作中更好的發(fā)揮自身的作用，使內(nèi)部審計部門的監(jiān)督職能發(fā)揮到一個新的程度。而內(nèi)部審計部門監(jiān)督職能的發(fā)揮又可以從另一個方面促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展，從另一個角度實現(xiàn)了內(nèi)部審計部門的服務(wù)的職能，幫助企業(yè)的健康發(fā)展。

五、 案例分析

（一）、 案例介紹

在上海汽車工業(yè)集團(tuán)總公司（以下簡稱上汽集團(tuán)）內(nèi)部審計部門中有兩種不同觀點，一部分人認(rèn)為仍然應(yīng)當(dāng)采取“監(jiān)督導(dǎo)向型”的內(nèi)部審計模式，加強對下屬企業(yè)的監(jiān)督管理，以一種強勢的態(tài)度使被審計部門或下屬企業(yè)低頭，來配合內(nèi)部審計工作的進(jìn)行；另一部分的人則認(rèn)為應(yīng)當(dāng)采用“服務(wù)”與“監(jiān)督”相結(jié)合的內(nèi)部審計模式，內(nèi)部審計部門所進(jìn)行的審計工作既是為了被審計部門服務(wù)，更是為了上汽集團(tuán)服務(wù)，為所有的股東服務(wù)，以一種真誠服務(wù)的態(tài)度履行自己的“監(jiān)督”職責(zé)，使被審計部門能夠理解內(nèi)部審計部門，發(fā)自內(nèi)心地配合內(nèi)部審計工作地進(jìn)行。兩組人各有各的理由，有自己的說法，根據(jù)“實踐是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)”的原則，自2006年底開始上汽集團(tuán)將這兩部分人分為兩個不同的小組，同時將下屬企業(yè)分為性質(zhì)相同的兩組，由兩個小組分別進(jìn)行內(nèi)部審計工作。

在剛開始的時候，兩個小組的審計工作所需要的時間、效率基本一致，并沒有多大的區(qū)別，并且兩組審計人員同樣都會在工作中遇到這樣或者那樣的困難，當(dāng)然，各種的困難是不盡相同的。由于兩組人員所采用的內(nèi)部審計模式是不同的，因此在遇到這些問題、困難時，兩組人員所會采用的方式方法顯然也是截然相反的。

首先介紹第一組采用“監(jiān)督導(dǎo)向型”審計模式的小組的情況。在剛進(jìn)入被審計單位時，小組成員首先會與被審計單位的老總以及高層進(jìn)行溝通，了解被審計單位的情況，根據(jù)被審計單位的具體情況調(diào)整之前所制定的審計方案，或者制定新的審計方案。而后根據(jù)企業(yè)的情況以及調(diào)整后或重新制定的審計方案列出所需資料的清單，交付被審計單位由其提供所需資料。在查看這些資料之后尋找被審計部門在日常經(jīng)營管理過程中所存在的問題或異常，并就這些問題向有關(guān)的工作人員進(jìn)行查詢。在對企業(yè)的情況有所了解之后提出自己的審計意見。在整個審計過程中會有兩個部分可能會遇到困難。首先，就是內(nèi)部審計部門所需要的資料的提供問題。在這個過程中，被審計單位可能會有這樣或者那樣的原因而提供不出所需的資料或者提供資料不及時，抑或提供的資料不完整、不符合要求等。另一部分則是在尋找相關(guān)人員了解情況時，可能會出現(xiàn)所要尋找的人不在或者所找到的人員對情況不了解，抑或人員之間相互推托責(zé)任的情況。在碰到這樣的情況時，小組成員會去尋找被審計單位的高層或者直接將情況寫入最終的審計報告。在處理這些問題的過程中，小組的成員所采取的態(tài)度是一種上級對下級的態(tài)度，將自己置于被審計單位之上。對于被審計單位來說，這樣的一種態(tài)度是讓他們很難接受的，難免在被審計單位的人員心中會留下一些不好的印象，影響了內(nèi)部審計部門的形象。在很長的一段時間內(nèi)，采用“監(jiān)督導(dǎo)向型”內(nèi)部審計模式的小組在工作效率上沒有降低的情況出現(xiàn)，也沒有提高的態(tài)勢，但是在下屬企業(yè)中的形象已經(jīng)受到了一定的影響。

然后是采用結(jié)合“監(jiān)督”與“服務(wù)”職責(zé)審計模式的小組。該小組所采用的審計過程與采用“監(jiān)督導(dǎo)向型”模式的小組基本相同，但是在審計過程中，該小組會經(jīng)常本著“服務(wù)”的原則與被審計單位的高層進(jìn)行溝通，與被審計單位的高層一起分析了解情況，分析原因，就審計過程中產(chǎn)生的問題困難進(jìn)行溝通、協(xié)商，一起想辦法解決審計工作中所遇到的困難。在撰寫審計報告及管理建議書時會主動與被審計單位溝通，以一種真誠的、朋友般的態(tài)度與被審計單位管理層交流溝通。通過交流和溝通，加強了內(nèi)部審計部門與被審計單位高層管理人員之間的友好關(guān)系。下舉兩個具體例子：

在管理過程中，上汽集團(tuán)總部發(fā)現(xiàn)下屬銷售公司的凈資產(chǎn)收益率偏低，影響了集團(tuán)整體的投資收益，因此派出審計室綜合管理科進(jìn)行調(diào)研。（綜合管理科即為采用綜合發(fā)揮兩個職能的小組）由于小組中成員曾經(jīng)多次參與銷售公司審計活動，與公司高層已經(jīng)有一個良好的關(guān)系。因此，在審計小組進(jìn)點之前已經(jīng)與銷售公司管理高層有了一定的溝通。溝通后發(fā)現(xiàn)由于銷售公司在當(dāng)時有許多亟需解決的事情，故而審計小組同意推遲一周時間進(jìn)駐銷售公司，給予銷售公司的人員足夠的時間解決手頭亟需解決的問題，避免了銷售公司員工忙不過來的情況的出現(xiàn)，贏得了銷售公司上下員工的好感。在進(jìn)駐銷售公司之后，由于之前所贏得的好感，公司上下員工對于審計工作小組的工作十分配合。銷售公司的員工會經(jīng)常詢問小組人員是否有什么需要幫助解決協(xié)調(diào)的問題；遇到需要提供資料或者向相關(guān)人員了解情況的情況時，通常相關(guān)人員總是能夠在規(guī)定的時間之前將所需要的資料送到或者前來說明情況，其中有一位相關(guān)人員由于工作原因，不在公司，在了解到情況之后，該名員工利用下班后的空余時間，寫出了情況概述，請人送到審計小組的辦公室。就是因為有了銷售公司上下員工的全力配合，雖然審計小組推遲一個星期進(jìn)駐被審計單位，但是仍然及時地完成了審計工作。在撰寫審計報告及管理建議書時，審計小組也能夠與銷售公司管理高層溝通，根據(jù)銷售公司的實際情況，提出整改措施。

另一個案例仍是綜合管理科審計人員的審計案例。在日常的管理中上汽集團(tuán)發(fā)現(xiàn)下屬剛提升為二層次企業(yè)加以管理的下屬某制造企業(yè)的成本偏高，因此派出綜合管理科的審計人員進(jìn)行調(diào)研，幫助企業(yè)降低成本。由于該企業(yè)是剛提升作為二層次企業(yè)進(jìn)行管理的，內(nèi)部審計部門以前與該企業(yè)的管理層并沒有什么交往，因此審計小組在進(jìn)駐企業(yè)之前與被審計企業(yè)進(jìn)行了足夠的溝通。但是在進(jìn)駐企業(yè)進(jìn)行審計之后仍然發(fā)現(xiàn)，所需要的資料并沒有能夠及時地提供出來，或者雖然提供了，但是所提供的資料并不是所需要的資料，或者所提供的資料中存在著明顯的問題。在尋找有關(guān)人員了解情況時，出現(xiàn)過不了解自己部門職能的情況。面對這樣的情況，審計小組及時地找到企業(yè)的管理高層進(jìn)行溝通協(xié)商，說明了情況。在通過充分的協(xié)商之后，與企業(yè)的高層達(dá)成了一致，雙方達(dá)成一致，抓住內(nèi)部審計這次的審計的時機把在企業(yè)管理中發(fā)現(xiàn)的問題寫進(jìn)審計報告，幫助企業(yè)對這些問題進(jìn)行整改，提高企業(yè)的管理效率，降低由于管理不當(dāng)所引起的成本的增加。在整個的審計過程中，雖然遇到了這樣那樣的問題，但是由于審計小組本著“服務(wù)”的宗旨，通過與被審計單位的充分溝通，充分地披露了有關(guān)的問題，還沒有影響到與被審計單位的友好關(guān)系。

（二）、 案例分析

對于這樣的情況我們可以發(fā)現(xiàn)就如先前所敘述的，如果僅僅強調(diào)“監(jiān)督”的職能很可能會給被審計部門帶來不好的印象，甚至是惡感，對于內(nèi)部審計部門工作的開展有著巨大的不良影響。正是那樣的高人一頭的態(tài)度，以及所履行的“監(jiān)督”職能更可能會讓人誤解認(rèn)為是故意在被審計部門找麻煩、“雞蛋里挑骨頭”的。有了這樣的印象，怎么能夠期待被審計部門配合內(nèi)部審計部門的工作呢，內(nèi)部審計部門的工作效率自然會受到巨大的影響。

而對于真正將內(nèi)部審計的兩項職能結(jié)合到一起的審計人員來說，由于他們能夠保持著一顆服務(wù)的心，就能夠像上述的小組人員一樣，能夠理解被審計部門的苦衷，與他們達(dá)成一致，從而真正做到自身的態(tài)度不會引起被審計部門的反感，同時所做的事情又正是能夠給被審計部門帶來威懾感的工作，從而真正地實現(xiàn)“監(jiān)督”與“服務(wù)”的共存。

現(xiàn)在看來上汽集團(tuán)綜合管理科的職能轉(zhuǎn)變是十分成功的，但是在轉(zhuǎn)變剛開始時，綜合管理科的審計人員也曾經(jīng)迷茫過，他們不知道應(yīng)該做到什么樣的程度才能算是成功，在遇到困難的時候也不知道該采取何種的態(tài)度來對待。

在轉(zhuǎn)變之初，小組成員是“摸著石頭過河”的，他們小心謹(jǐn)慎地進(jìn)行每一項工作，他們在處理每一件事時都是謹(jǐn)小慎微，就怕做錯什么事情會有不好的影響，讓別人覺得內(nèi)部審計職能的轉(zhuǎn)變是不必要的，是多余的，是沒有用的。但是，就是因為他們的太過小心，使得他們在被審計部門的印象中太過“軟弱”，失去了應(yīng)有的權(quán)威性，對于內(nèi)部審計部門的要求，被審計部門并不能給出充分的回應(yīng)，影響了內(nèi)部審計工作的效率。在發(fā)現(xiàn)這個問題之后，經(jīng)過小組人員的商議，決定雖然是“服務(wù)”職能與“監(jiān)督”職能并重，但是還是不能放棄內(nèi)部審計部門的權(quán)威性，只要心存為被審計部門與企業(yè)服務(wù)的信念，不必在表面上刻意地表現(xiàn)出“服務(wù)”的表現(xiàn)，也即他們選擇了“以服務(wù)的態(tài)度履行監(jiān)督職能”的一種方式進(jìn)行內(nèi)部審計工作。在這樣的方式下，他們重新開始了嘗試。在隨后的審計工作中，他們以一種全新的姿態(tài)投入到工作中。在審計過程中，會發(fā)現(xiàn)問題，會出現(xiàn)困難，發(fā)現(xiàn)了問題，他們會主動地與被審計部門的管理層進(jìn)行溝通，遇到了困難，在困難解決之后會將問題寫進(jìn)管理建議書中。同時，在面對內(nèi)部審計的審計報告及管理建議書不具備強制性的情況時，他們在進(jìn)行年度考核時，加入一條對于以往問題的整改情況，以促使被審計部門對于被發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行整改，如果被審計部門管理層對于內(nèi)部審計部門所發(fā)現(xiàn)的問題不聞不問，任由其發(fā)展下去，在每年一次的年度考評中，被審計部門的考評將會受到影響，以這樣的方法使增強自身的權(quán)威性也不失為一種好的方法。

但是這樣的方法也不是完美的，它也有它的缺陷。由于內(nèi)部審計人員是憑著一顆服務(wù)之心履行自己的監(jiān)督職能，因此在一些有心人士的眼中，內(nèi)部審計人員就是一些陰險小人，表面說著一套，背地里做的又是一套。在他們看來內(nèi)部審計人員所謂的“服務(wù)”職能只是用來欺騙別人的，是為了套取更多的資料、情況。在他們看來內(nèi)部審計人員就是一些專門來找麻煩的人。被小組成員所采取的方式的最大的缺點就是在有心人的眼中，內(nèi)部審計的形象永遠(yuǎn)不會得到改善，甚至只會越來越差。

六、 總結(jié)及對內(nèi)部審計部門職能轉(zhuǎn)變過程中的建議

（一）總結(jié)

以前人們一直在關(guān)注內(nèi)部審計的“監(jiān)督”與“服務(wù)”兩項職能中的“監(jiān)督”職能，從而忽視了內(nèi)部審計所應(yīng)當(dāng)關(guān)注的“服務(wù)”職能，而現(xiàn)在人們開始關(guān)注內(nèi)部審計的“服務(wù)”職能時則更多地偏向于“服務(wù)”忘記了自己原本應(yīng)當(dāng)擁有的權(quán)威性，因此，在這樣的時候如果能夠采取“以服務(wù)的態(tài)度履行監(jiān)督職能”的內(nèi)部審計模式，就能夠為企業(yè)的內(nèi)部審計部門的生存與發(fā)展帶來巨大的好處。

（二）對內(nèi)部審計部門職能轉(zhuǎn)變過程中的建議

內(nèi)部審計部門在進(jìn)行職能轉(zhuǎn)變的過程中會遇到許許多多的問題和困難，但是最有可能遇到的就是“矯枉過正”的情況，在職能的轉(zhuǎn)變過程中，很有可能，內(nèi)部審計人員為了強調(diào)自身的“服務(wù)”職能而對被審計部門有“低聲下氣”之嫌。在內(nèi)部審計部門的職能轉(zhuǎn)變過程之中首先就要避免“矯枉過正”情況的出現(xiàn)。其次，要注意與被審計部門管理層的溝通，由于內(nèi)部審計部門始終是要履行自身的監(jiān)督職能的，因此，在監(jiān)督的過程中就需要獲得被審計部門的管理層的充分理解，這樣在審計過程中才可能一帆風(fēng)順。最后，就是如何解決自身沒有強制性的問題，由于內(nèi)部審計部門不能強行命令被審計部門對審計過程中發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行整改，因此“服務(wù)”職能經(jīng)常地受到一些人地詬病，但是如果內(nèi)部審計部門能夠?qū)徲嬤^程中發(fā)現(xiàn)的問題的整改情況加入到每年對管理層的考評體系中去，相信情況會得到很好的好轉(zhuǎn)。

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10. 劉湘鈴，“內(nèi)部審計在企業(yè)改制中的作用探討”，《事業(yè)財會》2006年第2期，60~61頁

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【關(guān)鍵詞】名牌戰(zhàn)略；質(zhì)監(jiān)職能

近年來，蓬萊市始終把推進(jìn)名牌戰(zhàn)略作為質(zhì)量興市工作的“重頭戲”，以品牌經(jīng)濟(jì)優(yōu)化本市經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，促進(jìn)旅游業(yè)、葡萄及葡萄酒業(yè)、臨港工業(yè)、汽車及零部件加工業(yè)等支柱產(chǎn)業(yè)升級，初步形成了名牌產(chǎn)品帶動名優(yōu)企業(yè)、名優(yōu)企業(yè)拉動支柱產(chǎn)業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)推動地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的格局。其中葡萄及葡萄酒業(yè)成為蓬萊市名牌戰(zhàn)略實施最早、發(fā)展最快的產(chǎn)業(yè)，并形成獨具特色的名牌助推產(chǎn)業(yè)升級方式。

一、蓬萊名牌發(fā)展歷程

1999年，蓬萊市委市政府明確提出把葡萄及葡萄酒產(chǎn)業(yè)作為“百年立市”產(chǎn)業(yè)，實施“酒業(yè)富民”，引進(jìn)中糧集團(tuán)，希望借鑒中糧長城模式，帶動蓬萊葡萄及葡萄酒產(chǎn)業(yè)中的中小企業(yè)發(fā)展。面對全市企業(yè)無產(chǎn)品名牌的現(xiàn)狀，從2002年起蓬萊市下決心大力實施名牌戰(zhàn)略，按照重點突破、梯次推進(jìn)和“提升突破一批、成長壯大一批、發(fā)展儲備一批”的原則，選擇優(yōu)勢企業(yè)、優(yōu)勢項目培育一批名牌產(chǎn)品。將葡萄酒企業(yè)作為培育重點，中糧長城于2003年度率先獲得山東名牌產(chǎn)品。為了進(jìn)一步鼓勵企業(yè)加大科研開發(fā)經(jīng)費投入，增強自主創(chuàng)新能力，不斷提高產(chǎn)品的科技含量、品牌價值和競爭實力。2004年蓬萊市出臺了《蓬萊市質(zhì)量興市暨名牌戰(zhàn)略實施意見》和鼓勵爭創(chuàng)國家、省名牌產(chǎn)品、免檢產(chǎn)品和馳名商標(biāo)獎勵辦法。把名牌爭創(chuàng)工作列為政府的重要議事日程，加強宏觀指導(dǎo)，與各鎮(zhèn)、區(qū)、街道崗位目標(biāo)責(zé)任制考核掛鉤，把名牌爭創(chuàng)作為強市興企的戰(zhàn)略，市政府制定并兌現(xiàn)中國名牌獎勵50萬元、山東名牌獎勵20萬元、國家免檢獎勵10萬元的激勵政策，切實調(diào)動企業(yè)通過名牌爭創(chuàng)加快企業(yè)品牌建設(shè)積極性。2012年蓬萊市政府對獎勵辦法進(jìn)行修改，加大了對質(zhì)量管理部門的支持并擴大了獎勵項目范圍，進(jìn)一步優(yōu)化了產(chǎn)業(yè)支持政策。自2005年開始兌現(xiàn)獎勵資金累計達(dá)1000多萬元，真正形成了“政府牽頭、部門支持、企業(yè)爭創(chuàng)”的品牌建設(shè)氛圍，其中葡萄及葡萄酒業(yè)以7個山東名牌產(chǎn)品，2個山東省服務(wù)名牌，1個山東省省長質(zhì)量獎，1個山東省省長質(zhì)量獎提名獎，位于各行業(yè)前列。截至目前，蓬萊市已擁有41個山東名牌產(chǎn)品，5個山東省服務(wù)名牌單位，1個山東省省長質(zhì)量獎，1個山東省省長質(zhì)量獎提名獎，2個煙臺市市長質(zhì)量獎，1個山東省優(yōu)質(zhì)造船及配套產(chǎn)品生產(chǎn)基地。

二、蓬萊名牌發(fā)展存在問題

蓬萊市名牌建設(shè)成效是顯著的，但也存在一些欠缺。主要問題是：

（一）創(chuàng)名牌缺乏全面的推動措施。

隨著省里“壓存量、減增量、控總量”改革創(chuàng)新名牌認(rèn)定工作的精神，今后山東名牌產(chǎn)品和質(zhì)量獎?wù)J定數(shù)量將逐漸減少。雖然各級領(lǐng)導(dǎo)對打造品牌經(jīng)濟(jì)十分重視，出臺了獎勵措施，但缺乏對獲得復(fù)評認(rèn)定、市長質(zhì)量獎、制定行業(yè)或國家標(biāo)準(zhǔn)的激勵政策，在品牌產(chǎn)品企業(yè)實施技改項目以及申請流動資金和技改貸款貼息等方面缺乏一定的優(yōu)惠措施，為重點企業(yè)創(chuàng)造寬松的外部環(huán)境做的不夠，在一定程度上影響了創(chuàng)名牌的發(fā)展步伐。我市抓品牌建設(shè)的主要有質(zhì)監(jiān)、工商等部門，而部門科室人員配備不足，力量分散，各鎮(zhèn)（街道辦）及有關(guān)局無本區(qū)域、本行業(yè)的品牌戰(zhàn)略規(guī)劃和實施方案，參與品牌工作少，部門間聯(lián)動不夠。對企業(yè)實施品牌戰(zhàn)略缺乏宏觀指導(dǎo)。

（二）企業(yè)創(chuàng)品牌的主體意識薄弱，存在誤區(qū)。

認(rèn)為只有大企業(yè)才能創(chuàng)名牌，爭創(chuàng)名牌和質(zhì)量獎的決心和信心不夠。作為創(chuàng)品牌的主體，一些企業(yè)負(fù)責(zé)同志還沒有看到品牌所蘊涵的巨大經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，認(rèn)識不夠，缺乏爭創(chuàng)名牌的緊迫感和自覺性；有的企業(yè)認(rèn)為質(zhì)量獎高不可攀，爭創(chuàng)名牌產(chǎn)品需要巨大投入，在困難面前止步不前；有的認(rèn)為，只要產(chǎn)品能銷出去，能產(chǎn)生暫時的經(jīng)濟(jì)效益，能保證企業(yè)眼前的正常運轉(zhuǎn)，創(chuàng)不創(chuàng)名牌無所謂，沒有把爭創(chuàng)名牌產(chǎn)品、提高質(zhì)量和市場競爭力擺在重要位置；有的企業(yè)認(rèn)為創(chuàng)名牌就是組織材料申報一下，申報成功了，名牌的工作就結(jié)束了，復(fù)評的沒有獎勵，名牌到期就不用了。

（三）創(chuàng)名牌的基礎(chǔ)性工作比較薄弱，競爭力不強。

創(chuàng)名牌是一個長期積累的過程，創(chuàng)建過程牽涉科技創(chuàng)新、專利申請、商標(biāo)注冊，企業(yè)技術(shù)中心認(rèn)定、專業(yè)技術(shù)人員比例，三個體系認(rèn)證涉及環(huán)保、安全生產(chǎn)、職業(yè)健康、質(zhì)量保證體系、計量認(rèn)證、用戶滿意度、市場占有率等等一系列繁瑣手續(xù)和條件，企業(yè)創(chuàng)出一個名牌產(chǎn)品必須先做好標(biāo)準(zhǔn)、質(zhì)量、認(rèn)證、檢驗、宣傳、售后服務(wù)等一系列基礎(chǔ)性工作，然后才能產(chǎn)生良好的美譽度，得到消費者的認(rèn)可，占據(jù)一定的市場份額，才能最終成為名牌，而我市大多數(shù)企業(yè)認(rèn)證體系不完善，企業(yè)管理不科學(xué)，質(zhì)量管理人才缺乏，技術(shù)設(shè)備落后，自主創(chuàng)新能力不強，企業(yè)爭創(chuàng)缺乏總體規(guī)劃，名牌、質(zhì)量獎創(chuàng)建后勁不足，難以打造品牌。

三、相關(guān)對策和建議

下面，就如何在實施名牌戰(zhàn)略過程中發(fā)揮好質(zhì)監(jiān)部門職能作用這一問題，談一下個人的幾點粗淺看法：

（一）發(fā)揮部門職能，貼緊地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

隨著食品監(jiān)管體制的調(diào)整，質(zhì)監(jiān)部門作為政府主管質(zhì)量、計量、標(biāo)準(zhǔn)化的職能部門，應(yīng)當(dāng)貼緊地方經(jīng)濟(jì)，圍繞經(jīng)濟(jì)中心工作，承擔(dān)好本部門的職責(zé)，合理進(jìn)行。 實施名牌戰(zhàn)略作為質(zhì)量興市的重要工作，需進(jìn)一步完善“政府推動、部門聯(lián)動、企業(yè)為主、輿論導(dǎo)向”的名牌培育機制，形成企業(yè)主動、上下聯(lián)動、社會互動的工作格局， 齊抓共管，形成合力。任何一項工作，政府的重視和支持是最大的促動力。創(chuàng)造品牌、經(jīng)營品牌的主體是企業(yè)，但在開始階段需要政府營造良好的氛圍和制定扶持政策加以促進(jìn)。要充分發(fā)揮政府的經(jīng)濟(jì)管理與調(diào)控職能，確立品牌經(jīng)濟(jì)理念，把創(chuàng)品牌和保品牌作為政府的一項重要服務(wù)職能。經(jīng)信局、發(fā)改局、科技局、質(zhì)監(jiān)局等部門對改進(jìn)質(zhì)量、提高檔次的企業(yè)要優(yōu)先立項，幫助企業(yè)爭取市里、省里的支持；財政、金融部門要按照政策，對創(chuàng)名牌的企業(yè)予以扶持；質(zhì)監(jiān)、工商、公安等部門要充分履行職能，為企業(yè)營造公平競爭的市場環(huán)境，尤其是質(zhì)監(jiān)部門要充分發(fā)揮質(zhì)量興市工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室的組織協(xié)調(diào)作用，當(dāng)好政府參謀助手，及時提出質(zhì)量發(fā)展的意見和建議，督促企業(yè)加強質(zhì)量管理，提高產(chǎn)品質(zhì)量和競爭力。

（二）引導(dǎo)規(guī)范企業(yè)行為，強化企業(yè)品牌實施力度。

企業(yè)作為創(chuàng)名牌的主體，一是要從根本理念上發(fā)生大的轉(zhuǎn)變，不要把創(chuàng)牌看成為政府的事、部門的事，而應(yīng)積極主動，找準(zhǔn)自己在同行中的位置，正視差距，增強創(chuàng)新意識、爭牌意識、名牌意識。二是做好基礎(chǔ)工作，要成立專門性的爭創(chuàng)班子，固定人員專門抓創(chuàng)牌工作，在政府相關(guān)部門的指導(dǎo)下，搜集企業(yè)經(jīng)營活動中的相關(guān)信息，如經(jīng)營范圍、產(chǎn)值產(chǎn)量、質(zhì)量信譽、受歡迎程度等，乃至企業(yè)管理體系的運行方式等。三是要強化質(zhì)量意識，切實加強質(zhì)量管理，把質(zhì)量監(jiān)測貫穿于生產(chǎn)經(jīng)營的每一個環(huán)節(jié)，重視質(zhì)量管理人才的培養(yǎng)為創(chuàng)名牌奠定基礎(chǔ)。四是建立健全實施質(zhì)量發(fā)展和名牌戰(zhàn)略科學(xué)考核體系。企業(yè)把體制創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新結(jié)合起來，把發(fā)展生產(chǎn)、提高質(zhì)量、擴大銷售、追求利潤與爭創(chuàng)名牌結(jié)合起來，使企業(yè)的爭創(chuàng)名牌意識和管理水平得到明顯提高。五是要抓好技術(shù)進(jìn)步，推進(jìn)自主創(chuàng)新。要因企制宜開展技術(shù)創(chuàng)新活動，提升企業(yè)技術(shù)裝備水平和開發(fā)新產(chǎn)品、新技術(shù)能力，提高核心競爭力。