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關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 績(jī)效工資 績(jī)效管理 績(jī)效溝通

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

1.學(xué)?？?jī)效管理及績(jī)效工資簡(jiǎn)介

自90年代“四制”改革開(kāi)始，學(xué)校根據(jù)《中小學(xué)教師日常行為規(guī)范》《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》以及有關(guān)政策與規(guī)定，結(jié)合本單位實(shí)際，制定并實(shí)行各部門和各類人員工作崗位責(zé)任制，主要通過(guò)《教職工考核工作實(shí)施細(xì)則》《科處室量化考核辦法》《班級(jí)考核細(xì)則》等一系列規(guī)章制度，對(duì)在職教師、專業(yè)部、各班級(jí)、各學(xué)生進(jìn)行全面量化考核，以此進(jìn)行管理，以這些制度為基礎(chǔ)進(jìn)行管理、考核和評(píng)價(jià)。

績(jī)效考核的一般程序是：學(xué)校根據(jù)實(shí)際情況適時(shí)對(duì)考核辦法進(jìn)行修訂，經(jīng)教代會(huì)通過(guò)后進(jìn)入實(shí)施?？己朔秶鸀榻虒W(xué)人員、非教學(xué)人員和中層管理人員；考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格；考核內(nèi)容有師德、工作量等，細(xì)分為多級(jí)指標(biāo)；考核的方法實(shí)行組織考核與民主評(píng)議相結(jié)合，在考核結(jié)束后通過(guò)一定方式反饋考核結(jié)果，并作為教職工聘任、評(píng)優(yōu)、職務(wù)晉升、工資晉級(jí)、干部任用等方面的重要依據(jù)，并與校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資制的實(shí)施有機(jī)結(jié)合起來(lái)，作為發(fā)放績(jī)效工資的重要依據(jù)。

績(jī)效工資的歷史由來(lái)已久?；緝?nèi)容是將員工薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。因?yàn)闃I(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的概念，比早期的計(jì)件工資制中數(shù)量和質(zhì)量的概念更為寬泛。實(shí)際教學(xué)中，非實(shí)物化的教學(xué)業(yè)績(jī)邊界并不好劃分，也不容易操作，主要是指因課時(shí)量和特殊教學(xué)業(yè)績(jī)、著書(shū)立作、榮譽(yù)稱號(hào)等而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資，是以實(shí)際的、最終的教育教學(xué)成果和工作業(yè)績(jī)論英雄。因此，關(guān)鍵在于必須確定做到能有效地對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行有效、公正的評(píng)估和計(jì)量。

基于績(jī)效考核的以上特征，本文擬從財(cái)務(wù)與管理的雙重角度對(duì)績(jī)效考核與績(jī)效工資的內(nèi)在關(guān)系進(jìn)行再梳理，把兩者之間關(guān)聯(lián)積極的、大家形成共識(shí)的、普遍認(rèn)可的那部分稱為“顯性關(guān)聯(lián)”。然后試圖對(duì)一些“不清晰”的做法、難以界定的部分加以表述，暫且稱為“隱性關(guān)聯(lián)”，以此引導(dǎo)大家進(jìn)一步向績(jī)效管理工作的廣度和深度思考，以期在學(xué)校的管理和發(fā)展中繼續(xù)挖掘，最終目的是讓績(jī)效管理內(nèi)涵與績(jī)效工資的價(jià)值之間實(shí)現(xiàn)完全關(guān)聯(lián)，全部釋放作為“績(jī)效工資”的財(cái)政資金的全部社會(huì)價(jià)值，做足“勞動(dòng)報(bào)酬”的含金量。

2.績(jī)效考核與績(jī)效工資的顯性關(guān)聯(lián)

2.1兩者之間的意義關(guān)聯(lián)指向已經(jīng)明確

實(shí)行績(jī)效工資制，打破了過(guò)去舊的平均主義和大鍋飯的分配方式，建立起重師德、重業(yè)績(jī)、重能力的分配激勵(lì)機(jī)制，將教師收入與崗位、績(jī)效直接掛鉤，工資待遇向教學(xué)課時(shí)、優(yōu)秀教師和學(xué)科帶頭教師傾斜。將地方崗位補(bǔ)貼拉開(kāi)檔次，實(shí)行考核浮動(dòng)發(fā)放，以崗定酬，多勞多得，是績(jī)效管理將教職工管理由以往傳統(tǒng)的“身份管理”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皪徫还芾怼钡闹饕獦?biāo)志。它將責(zé)任制指標(biāo)體系與責(zé)任內(nèi)容緊密結(jié)合起來(lái)，符合教育教學(xué)規(guī)律，對(duì)績(jī)效考核和績(jī)效工資兩者之間的意義關(guān)聯(lián)已詮釋到位。

2.2績(jī)效考核指標(biāo)體系已逐步完善

崗位目標(biāo)層層分解下達(dá)，一學(xué)期一制訂，既立足基礎(chǔ)，又體現(xiàn)發(fā)展和提高的原則。制定指標(biāo)完善的考核辦法并加強(qiáng)考核，并且重點(diǎn)考核工作量和工作實(shí)績(jī)，以此促進(jìn)目標(biāo)的落實(shí)和完成。崗位責(zé)任制實(shí)行逐級(jí)考核的辦法，將崗位責(zé)任制與師德考核、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘、學(xué)年度考核結(jié)合起來(lái)，績(jī)效評(píng)價(jià)體系基本體現(xiàn)了綜合績(jī)效評(píng)價(jià)體系的特征。所以，指標(biāo)體系完善是把業(yè)績(jī)測(cè)算與工資計(jì)算實(shí)現(xiàn)完全勾連的基礎(chǔ)。

2.3激勵(lì)效應(yīng)已在學(xué)校建設(shè)中發(fā)揮作用

采用績(jī)效管理，有效地促進(jìn)了學(xué)校發(fā)展。作為學(xué)校，最強(qiáng)有力的資源就是教職工，教職工是獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。而績(jī)效管理正是確保員工素質(zhì)提高和全面發(fā)展的有效手段，因而對(duì)教職工的績(jī)效管理是獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的有效途徑之一。

學(xué)校應(yīng)結(jié)合實(shí)際，不斷修改考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)校的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行適時(shí)修訂和調(diào)整，如：學(xué)校為實(shí)現(xiàn)科研興校的目標(biāo)，給在課改項(xiàng)目和學(xué)科帶頭人等方面取得成績(jī)的教師加分等。把個(gè)人與學(xué)校發(fā)展有關(guān)的內(nèi)容納入績(jī)效考核的內(nèi)容，并對(duì)不同的標(biāo)準(zhǔn)賦予不同權(quán)重，使個(gè)人在重視提高自身績(jī)效的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)了學(xué)校的目標(biāo)，滿足了現(xiàn)代管理模式的要求。

3.績(jī)效考核與績(jī)效工資的隱性關(guān)聯(lián)

3.1教職工對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同感不強(qiáng)

認(rèn)同感不強(qiáng)，往往不能使其在工作上主動(dòng)達(dá)到最優(yōu)，不利于充分發(fā)揮其自身能力。這是因?yàn)榭?jī)效管理只重視制度、指標(biāo)的制定缺乏民主，缺乏集思廣益，缺乏廣泛的征求意見(jiàn)，沒(méi)有讓大家開(kāi)展熱烈的討論，在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中又缺乏對(duì)教師職工的動(dòng)態(tài)跟蹤監(jiān)管。大家被動(dòng)接受、機(jī)械接受成分居多，學(xué)校在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定后，除出勤平時(shí)記錄外，其他工作基本都有期末來(lái)進(jìn)行，缺乏連續(xù)的監(jiān)管和指標(biāo)修正機(jī)制，更有甚者，有些學(xué)校僅限于制度上墻了事，做不到動(dòng)態(tài)考核與終結(jié)考核相結(jié)合的目標(biāo)。

3.2結(jié)果反饋不夠充分

績(jī)效考核一般都放在期末進(jìn)行，而這個(gè)時(shí)候往往是學(xué)?！白蠲Α睍r(shí)期，各項(xiàng)工作都要進(jìn)行，都要趕時(shí)間完成，難免使績(jī)效考核的最后階段流于形式，走走過(guò)程。通常的做法是，期末績(jī)效考核結(jié)束后，僅僅把考核分值通知教職工，讓教職工簽字認(rèn)可，以此作為考核名詞和計(jì)算績(jī)效工資的依據(jù)，并不進(jìn)行書(shū)面式的意見(jiàn)征求。更不上幫助教職工進(jìn)行目標(biāo)修正，不利于教職工針對(duì)性的開(kāi)展下學(xué)期工作。

3.3沒(méi)有把個(gè)人考核成績(jī)納入團(tuán)體的績(jī)效內(nèi)

考核中，一般只把中層管理人員的個(gè)人績(jī)效與所在科室成績(jī)掛鉤，而一般教職工的個(gè)人成績(jī)則與所在部門及學(xué)校的整體榮譽(yù)關(guān)聯(lián)不強(qiáng)甚至無(wú)關(guān)，個(gè)人業(yè)績(jī)不影響團(tuán)隊(duì)及學(xué)校的總體業(yè)績(jī)，不利于團(tuán)隊(duì)精神的發(fā)揮，以至還會(huì)出現(xiàn)損害集體利益或別人利益而提高個(gè)人成績(jī)的現(xiàn)象。

以上的隱性關(guān)聯(lián)部分，是績(jī)效考核與績(jī)效工資兩者相關(guān)但尚未關(guān)聯(lián)上或未全部關(guān)聯(lián)上的部分，是看似無(wú)關(guān)實(shí)則有關(guān)，是績(jī)效考核建設(shè)當(dāng)中還沒(méi)有做到和做足的部分，甚至是想做又不愿去做的部分，使績(jī)效考核像夾生飯一樣，有美中不足、意猶未盡之憾。回歸到本文目的也就是說(shuō)績(jī)效工資的“價(jià)格”沒(méi)有完全得到體現(xiàn)，績(jī)效工資的激勵(lì)效應(yīng)沒(méi)有完全到位，使來(lái)源于財(cái)政資金的績(jī)效工資的社會(huì)價(jià)值無(wú)形中縮水。

4.對(duì)學(xué)?？?jī)效考核的改進(jìn)建議

4.1改進(jìn)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方式，加強(qiáng)制定過(guò)程中的雙向溝通

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定是一個(gè)雙向的互動(dòng)過(guò)程，考核內(nèi)容和指標(biāo)首先要在基層充分醞釀、討論，然后管理層和教職工在這個(gè)過(guò)程中要反復(fù)不斷的交換意見(jiàn)，最終達(dá)成目標(biāo)共識(shí)。只有這樣，才能讓教職工熟悉自己績(jī)效計(jì)劃，加強(qiáng)責(zé)任感，明確自己的努力方向，使教職工對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)有“承諾”感。在工作中更容易產(chǎn)生主動(dòng)性和積極性，而不是讓他們僅僅被動(dòng)的去接受。在這個(gè)過(guò)程中，考核委員會(huì)要積極的去推動(dòng)這個(gè)過(guò)程，發(fā)揮好“橋梁”作用，因?yàn)榭己宋瘑T會(huì)兼有廣泛代表性，在教職工中往往會(huì)有很高的認(rèn)可感。

4.2重視績(jī)效監(jiān)控，建立績(jī)效約談機(jī)制

在整個(gè)績(jī)效管理的過(guò)程中，標(biāo)準(zhǔn)制定、考核甚至和考核反饋往往都可在短時(shí)間完成，而耗時(shí)最長(zhǎng)的是中間的持續(xù)管理和監(jiān)控，貫穿著整個(gè)績(jī)效期間[1]。因?yàn)椴淮_定的因素總在增加，所以，這個(gè)過(guò)程需要貫穿整個(gè)學(xué)期，這是最難做的部分，教職工往往對(duì)自己的偏差是難以發(fā)現(xiàn)的，甚至發(fā)現(xiàn)后又不愿去或無(wú)力去主動(dòng)改變，那么，持續(xù)的溝通就是績(jī)效管理工作的重c和核心，目標(biāo)能否完成主要依賴于這個(gè)過(guò)程，目標(biāo)的修正與完善也要依靠這個(gè)過(guò)程來(lái)完成，這個(gè)過(guò)程要由多個(gè)評(píng)價(jià)主體參與、定性評(píng)價(jià)與定量分析相結(jié)合的方式進(jìn)行，及時(shí)幫助教職工發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題。適當(dāng)聽(tīng)取學(xué)生、家長(zhǎng)及社區(qū)的意見(jiàn)。不斷完善考評(píng)載體和方式，通過(guò)多種形式，全面反映教師的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)。 考評(píng)工作一般由學(xué)校按規(guī)定程序與學(xué)年度考核結(jié)合進(jìn)行，也可采取形成性評(píng)價(jià)和階段性評(píng)價(jià)相結(jié)合的辦法[2]。不斷完善考評(píng)載體和方式，通過(guò)多種形式，向教職工持續(xù)的反饋業(yè)績(jī)。

約談是溝通以達(dá)成一致看法的有效辦法，它有助于幫助教職工自動(dòng)建立“警戒”意識(shí)，幫助制定下一步的改進(jìn)計(jì)劃。有的放矢的開(kāi)展下一學(xué)期的工作?？?jī)效考核能否做到全面、客觀、公正，都在這一過(guò)程得到驗(yàn)證。

績(jī)效反饋這一環(huán)節(jié)是績(jī)效管理當(dāng)中最難做的，也是績(jī)效管理的重點(diǎn)部分，它不同于前期標(biāo)準(zhǔn)的制定、指標(biāo)的建立等工作，前期工作往往是可以借鑒甚至復(fù)制的，可以通過(guò)交流、學(xué)習(xí)等手段取得，而績(jī)效反饋就屬于“絕知此事要躬行”了，這一階段的工作需要各級(jí)部門領(lǐng)導(dǎo)事先對(duì)照學(xué)期計(jì)劃、崗位責(zé)任認(rèn)真研讀考核材料，教工的考核成績(jī)，建立面談檔案，要談哪些內(nèi)容，提哪些問(wèn)題要有預(yù)案，談話之前營(yíng)造愉悅的氛圍使雙方愉快的進(jìn)入角色，而提出的問(wèn)題一定要有針對(duì)性，必須“一針見(jiàn)血”，這樣就會(huì)使被約談方產(chǎn)生“原來(lái)你懂得”的感覺(jué)，從而愉快的接受談話內(nèi)容，身心放松的投入到下一學(xué)期工作，否則的話就會(huì)“人人自?！保Ч鶗?huì)適得其反。

4.3把部門績(jī)效納入個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神

績(jī)效考核是為了達(dá)到學(xué)校和個(gè)人的雙贏目標(biāo)，把個(gè)人和部門目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，形成目標(biāo)一致的預(yù)期，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。也就是說(shuō)對(duì)個(gè)人進(jìn)行業(yè)績(jī)管理不僅促進(jìn)個(gè)人的發(fā)展，更關(guān)鍵的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但在現(xiàn)實(shí)中，往往存在個(gè)人與集體利益的沖突，作為“私利的人”，員工難免做出提高自身業(yè)績(jī)而損害集體業(yè)績(jī)的行為。有效遏制這一行為的方法就是，把團(tuán)體業(yè)績(jī)和學(xué)校總體業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)水平納入個(gè)人業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。這樣，教工為追求自身業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也會(huì)關(guān)注團(tuán)體業(yè)績(jī)和學(xué)校總體業(yè)績(jī)。因而，學(xué)校應(yīng)把團(tuán)體成績(jī)只影響中層干部績(jī)效推廣到影響每個(gè)教工的績(jī)效。

參考文獻(xiàn)：

[1] 績(jī)效管理實(shí)務(wù)手冊(cè)[0B/EL].http：// ，2012- 7- 16.

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為努力實(shí)現(xiàn)XX行近三年的發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)XX崗位職工的工作積極性，切實(shí)提高員工規(guī)范服務(wù)的自覺(jué)性，促進(jìn)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的穩(wěn)步增長(zhǎng)，壯大資金實(shí)力，經(jīng)X月X日行務(wù)會(huì)各部門負(fù)責(zé)人討論決定，我社從XX至XX作為全程考核時(shí)段，在行內(nèi)儲(chǔ)蓄崗位實(shí)行績(jī)效工資考核，具體考核辦法如下：

一、指導(dǎo)原則

堅(jiān)持按勞分配，實(shí)行多勞多得的分配原則。以本績(jī)效工資考核

二、考核對(duì)象[文秘站網(wǎng)文章-]

本辦法的考核對(duì)象為行內(nèi)的XX專柜、XX儲(chǔ)蓄所及XX儲(chǔ)蓄所。

三、考核內(nèi)容

實(shí)行本績(jī)效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎止ぷ鳂I(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)和職工日常行為處罰二個(gè)部分。

工作業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)指按該所柜日均存款較年初凈增額的X所計(jì)提的獎(jiǎng)勵(lì)工資。

職工日常行為處罰分職工違反包括勞動(dòng)紀(jì)律、服務(wù)質(zhì)量、行風(fēng)行貌、文檔管理、安全保衛(wèi)以及執(zhí)行規(guī)章制度等方面所承擔(dān)的處罰。職工日常行為處罰實(shí)行積分制考核，處罰積分每分按20元按月掛鉤績(jī)效工資。

四、考核方式

行內(nèi)部成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

組長(zhǎng)：XXX

副組長(zhǎng)：XXX

成員：XXXXXXXXXXXXXXX

考核小組負(fù)責(zé)對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行檢查和核實(shí)，每月根據(jù)檢查、核實(shí)結(jié)果進(jìn)行績(jī)效工資的分配。

五、考核小組按員工所在單位設(shè)立處罰積分檔案，扣分標(biāo)準(zhǔn)如下

1、上班時(shí)間不穿行服，男、女員工不打領(lǐng)帶，不按規(guī)定佩戴員工標(biāo)識(shí)牌的扣1分

2、配戴飾物不得體或涂有色指甲扣1分

3、窗口女員工長(zhǎng)發(fā)未扎起或漂染異色頭發(fā)扣1分；男員工剃光頭扣3分；

4、在辦公椅靠背上掛衣物、在操作臺(tái)上堆放非辦公用雜物，扣1分

5、辦理業(yè)務(wù)用機(jī)具、賃條、文件、報(bào)表資料、安全防衛(wèi)器具、紙簍等擺放不整齊、辦公區(qū)域地面不潔，扣1分；

6、營(yíng)業(yè)時(shí)間坐姿不端、行為不雅，扣1分；

7、服務(wù)時(shí)不使用十字文明用語(yǔ)或使用不規(guī)范、服務(wù)態(tài)度不端正，扣1分；

8、員工接聽(tīng)電話時(shí)不說(shuō)‘你好’扣1分；

9、柜員為客戶辦理業(yè)務(wù)過(guò)程中，原則上不允許中途接聽(tīng)電話或處理其他事情，不允許與其他員工閑聊；如必須接聽(tīng)電話，一定要告知客戶，請(qǐng)客戶稍等。凡在辦理為業(yè)務(wù)中接聽(tīng)電話超過(guò)2分鐘，扣2分；

10、營(yíng)業(yè)室內(nèi)有客戶時(shí)，員工間不允許閑聊，違者扣1分；

11、辦理業(yè)務(wù)效率低下使客戶極不滿意的，扣1分；

12、除午餐時(shí)間外，臨柜員工離開(kāi)操作臺(tái)時(shí)間超過(guò)15分鐘，扣1分；

13、違反消防安全管理規(guī)定的辦公區(qū)域吸煙，扣5分；柜臺(tái)內(nèi)發(fā)現(xiàn)有煙頭，每根扣5分；超過(guò)三根，扣8分；

14、營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)員工工作時(shí)間飲酒，扣10分；

15、上班時(shí)間未經(jīng)請(qǐng)假私自外出，扣10分；遲到、早退扣2分；

16、儲(chǔ)蓄網(wǎng)點(diǎn)員工無(wú)故離崗扣10分；

17、工作時(shí)間看報(bào)紙、吃零食、打瞌睡扣1分；工作時(shí)間打牌、下棋、干私活，扣10分；

18、環(huán)境很差，柜臺(tái)內(nèi)外桌椅物品不干凈整齊，客戶隨地亂扔的煙頭、紙屑不及時(shí)打掃或在營(yíng)業(yè)場(chǎng)所堆放摩托車、自行車及其他雜物，扣1分；

19、不熟悉安全常識(shí)或違反安全制度規(guī)定，營(yíng)業(yè)時(shí)開(kāi)封包、調(diào)繳款不在監(jiān)控下雙人辦理，下班時(shí)不關(guān)閉計(jì)算機(jī)、打印機(jī)電源的或不按規(guī)定進(jìn)行安全撤設(shè)防，扣1分；

20、柜員名章、柜員卡、重要單證等不按規(guī)定保管的，扣5分；

21、業(yè)務(wù)檢查時(shí)發(fā)現(xiàn)缺少業(yè)務(wù)憑條，扣2分；憑證上漏章的，扣1分；

22、未經(jīng)同意不參加社內(nèi)各種培訓(xùn)及會(huì)議的員工扣1分；

23、網(wǎng)點(diǎn)未按規(guī)定使用監(jiān)控設(shè)備或監(jiān)控設(shè)備出現(xiàn)故障未按規(guī)定及時(shí)報(bào)修的扣5分；

24、因管理不善導(dǎo)致設(shè)備、用品丟失、損壞，扣2分；

篇3

XX年12月26日至XX年12月25日

二、績(jī)效考核崗位工資人員范圍

1、制造部中層管理人員

2、制造部工段長(zhǎng)

3、工藝科技術(shù)人員

三、績(jī)效考核責(zé)任目標(biāo)

1、公司總目標(biāo)

（1）、年度銷售收入

2r部品：確保目標(biāo)7100萬(wàn)元，奮斗目標(biāo)7300萬(wàn)元。

4r部品：預(yù)計(jì)1800萬(wàn)元，最終以**實(shí)際訂單為準(zhǔn)。

（2）、年度財(cái)務(wù)利潤(rùn)（**廠合并計(jì)算）

確保目標(biāo)平過(guò)，奮斗目標(biāo)100萬(wàn)元。

2、部門年度責(zé)任目標(biāo)

（1）、制造部全年實(shí)現(xiàn)內(nèi)部核算利潤(rùn)目標(biāo)

確保目標(biāo)5萬(wàn)元，奮斗目標(biāo)20萬(wàn)元。

（2）、白坯入庫(kù)計(jì)劃按時(shí)完成率確保目標(biāo)≥80%，奮斗目標(biāo)≥90%（其中屬采購(gòu)責(zé)任、經(jīng)計(jì)調(diào)中心調(diào)整計(jì)劃除外）

（3）、在產(chǎn)品資金占用定額（含不良資產(chǎn)8萬(wàn)元）

2r在產(chǎn)品占用目標(biāo)88萬(wàn)元，4r在產(chǎn)品占用目標(biāo)115萬(wàn)元，按月平均占用計(jì)算。

（4）、新增不良資產(chǎn)及處理?yè)p失

年末不良資產(chǎn)總額小于5萬(wàn)元。

全年不良資產(chǎn)處理?yè)p失小于2萬(wàn)元。

（5）、返工、報(bào)廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失（進(jìn)入白坯庫(kù)以后環(huán)節(jié)）

確保目標(biāo)40萬(wàn)，奮斗目標(biāo)34萬(wàn)。

（6）、白坯一次交驗(yàn)合格率≥98.5%

（7）、制造部白坯加工過(guò)程報(bào)廢損失（進(jìn)入白坯庫(kù)環(huán)節(jié)以前）

摩配產(chǎn)品報(bào)廢率0.2%；汽配產(chǎn)品0.5%。

（8）、工傷事故損失

全年4.8萬(wàn)元。

四、績(jī)效考核崗位月度工資總額的設(shè)定

1、考核范圍

（1）、中層管理崗位人員3人

（2）、工段長(zhǎng)2人

（3）、工藝科技術(shù)人員9人

2、工資總額

上半年22300元，下半年22700元

五、月基本工資總額的考核

1、連續(xù)二個(gè)月不能完成部門內(nèi)部核算利潤(rùn)確保目標(biāo)累計(jì)平均值，第三個(gè)月起中層管理崗位工資總額下浮450元，一般管理崗位工資總額下浮1100元，至當(dāng)月完成內(nèi)部核算利潤(rùn)目標(biāo)月均值且累計(jì)月均值也完成時(shí)，取消下浮。

2、連續(xù)二個(gè)月白坯入庫(kù)計(jì)劃按時(shí)完成率低于80%，第三個(gè)月起中層管理崗位工資總額下浮150元，一般管理崗位工資總額下浮275元，至按時(shí)完成率≥80%時(shí)取消下浮。

3、當(dāng)月未完白坯入庫(kù)計(jì)劃導(dǎo)致公司被主機(jī)廠罰款，損失≥500元時(shí)，第三個(gè)月起中層管理崗位工資總額下浮150元，一般管理崗位工資總額下浮275元。

4、連續(xù)二個(gè)月未能完成資金占用定額控制目標(biāo)總額，第三個(gè)月起第三個(gè)月起中層管理崗位工資總額下浮150元，一般管理崗位工資總額下浮275元，至達(dá)到目標(biāo)時(shí)取消下浮。資金占用目標(biāo)等于年度占用目標(biāo)乘以修正系數(shù)（修正系數(shù)為當(dāng)月發(fā)出商品總額除以XX年月均目標(biāo)銷售計(jì)劃總額，2r、4r分別計(jì)算），按旬平均占用計(jì)算。

5、連續(xù)二個(gè)月返工、報(bào)廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失累計(jì)平均值大于3.65萬(wàn)元時(shí)，第三個(gè)月起中層管理崗位工資總額下浮150元，一般管理崗位工資總額下浮275元，至當(dāng)月?lián)p失低于3.65萬(wàn)元且累計(jì)平均損失也低于3.65萬(wàn)元時(shí)，取消下浮。

6、公司已有規(guī)定的其它考核項(xiàng)目，按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

六、月基本工資的發(fā)放

1、公司財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月經(jīng)營(yíng)指標(biāo)計(jì)算部門實(shí)發(fā)工資總額。

2、制造部部長(zhǎng)制定內(nèi)部分配與考核辦法，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

七、年終完成績(jī)效考核責(zé)任目標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)

年終完成績(jī)效考核責(zé)任目標(biāo)后，公司對(duì)本任務(wù)書(shū)規(guī)定的績(jī)效考核人員按以下辦法計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)總額。獎(jiǎng)勵(lì)總額的分配制造部長(zhǎng)負(fù)責(zé)，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

1、完成公司總目標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)

2、完成部門年度責(zé)任目標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)

八、新品開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)提成

篇4

充分發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的杠桿作用，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、責(zé)益相符”的原則，實(shí)行科學(xué)考核、績(jī)效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合我局事業(yè)單位工作特點(diǎn)的激勵(lì)分配機(jī)制，進(jìn)一步擴(kuò)大單位內(nèi)部分配自、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的積極性和主動(dòng)性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進(jìn)安監(jiān)事業(yè)全面健康發(fā)展。

二、實(shí)施范圍

監(jiān)察大隊(duì)事業(yè)單位在編在崗工作人員。在編在崗工作人員統(tǒng)計(jì)時(shí)間截止當(dāng)年的12月底。

三、考核內(nèi)容

事業(yè)單位人員工資由崗位工資、薪級(jí)工資和績(jī)效工資三部分構(gòu)成，其中績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，分別占績(jī)效工資總量的60%和40%。我局獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效主要用于考核職工工作的德、能、勤、績(jī)等方面，具體內(nèi)容包括：工作作風(fēng)、工作紀(jì)律、工作態(tài)度、履行崗位職責(zé)、工作量大小、完成工作時(shí)間、上級(jí)安排的其他工作任務(wù)情況等，考核實(shí)績(jī)好的給予一定獎(jiǎng)勵(lì)。

四、績(jī)效考核的程序及獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的兌現(xiàn)辦法

(一)考核程序

1.個(gè)人自評(píng)。職工按照考核內(nèi)容和崗位職責(zé)的要求進(jìn)行個(gè)人自評(píng)，填寫相關(guān)表冊(cè)并在一定范圍內(nèi)述職。

2.民主測(cè)評(píng)。根據(jù)崗位特點(diǎn)，由單位組織干部職工在一定范圍內(nèi)進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，同時(shí)通過(guò)適當(dāng)方式聽(tīng)取分管領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)。

3.單位考核。在個(gè)人自評(píng)和民主測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，由單位黨組對(duì)照考核相關(guān)要求進(jìn)行考核并確定其考核等次。

4.結(jié)果告知?？?jī)效考核結(jié)果一般分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職4個(gè)等次，可按績(jī)效考核得分從高分到低分劃定?？己私Y(jié)果應(yīng)以適當(dāng)方式公示或告知工作人員。

5.存檔備案?？己私Y(jié)果須記入干部職工個(gè)人檔案，同時(shí)報(bào)人社局備案。

（二）獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的兌現(xiàn)辦法

年度獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資根據(jù)個(gè)人年度考核情況和崗位進(jìn)行兌現(xiàn)。①考核不合格的獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資不超過(guò)基數(shù)的50%。②考核合格的獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資按照基數(shù)的100%發(fā)放。③年度考核優(yōu)秀的獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資按照基數(shù)的110%發(fā)放。

五、相關(guān)規(guī)定

（一）經(jīng)上級(jí)批準(zhǔn)人才派遣到單位事業(yè)編制工作人員，其獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按我局事業(yè)編制人員參照?qǐng)?zhí)行。

（二）有下列情況之一的，不得享受當(dāng)年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資：

（1）因違規(guī)違紀(jì)行為受到黨政紀(jì)處理的；

（2）不服從工作安排、推諉扯皮，造成工作延誤的；

（3）工作中不負(fù)責(zé)任，發(fā)生責(zé)任事故，造成嚴(yán)重后果的；

（4）因工作失誤被上級(jí)部門或新聞媒體通報(bào)批評(píng)，損害部門形象的；

（5）連續(xù)曠工或病、事假超過(guò)有關(guān)規(guī)定的；

（6）年度履職考核結(jié)果為不合格或未參加考核的；

（7）符合其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的。

篇5

（征求意見(jiàn)稿）

一、指導(dǎo)思想與基本原則

師寨初中是一所光榮的學(xué)校、一個(gè)團(tuán)結(jié)的集體、一個(gè)向上的團(tuán)隊(duì)。近年來(lái)我校在績(jī)效分配上的實(shí)踐與探索，為學(xué)校進(jìn)一步推進(jìn)人事分配制度改革打下了堅(jiān)實(shí)的思想基礎(chǔ)。

為進(jìn)一步推動(dòng)績(jī)效分配機(jī)制改革，強(qiáng)化激勵(lì)引導(dǎo)作用，發(fā)揮績(jī)效杠桿在學(xué)校關(guān)鍵工作中的推動(dòng)作用，總結(jié)近年來(lái)兄弟學(xué)校自主考核發(fā)放中的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，深刻領(lǐng)會(huì)現(xiàn)行法規(guī)和省市縣相關(guān)文件精神，堅(jiān)持“公開(kāi)、公正、公平”的原則， 2014綜合考核暨績(jī)效工資考核分配的總體框架是：更加地突出質(zhì)量?jī)?yōu)先、師德為先原則，更大力度地向一線傾斜，向關(guān)鍵崗位、向做出突出成績(jī)的人員傾斜。

二、項(xiàng)目設(shè)置

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分為：津貼與（加班）補(bǔ)助、考勤獎(jiǎng)、課時(shí)獎(jiǎng)、教育教學(xué)過(guò)程獎(jiǎng)、教學(xué)業(yè)績(jī)考試獎(jiǎng)、質(zhì)量考核進(jìn)位獎(jiǎng)、學(xué)科成績(jī)綁定獎(jiǎng)。

（一）津貼與（加班）補(bǔ)助

1、班主任津貼：每月160元。按照每月文明班級(jí)綜合考核積分分170、160、150三個(gè)檔次，依據(jù)年度班主任考核結(jié)果逐步完善班主任競(jìng)爭(zhēng)上崗和淘汰機(jī)制。

2、管理崗位津貼：局管干部及教育局明確享受中層待遇的委派會(huì)計(jì)，每月副校級(jí)170元、中層正職160元、中層副職150元。今后將逐步取消按照干部級(jí)別發(fā)放的辦法，而依據(jù)分管工作目標(biāo)考核成效劃分三等次。

3、輔導(dǎo)課津貼：午飯后、下午第四節(jié)每節(jié)4元，晚飯后每節(jié)5元。

4、加班和安全值班津貼：24小時(shí)安全值班費(fèi)每人每天20元，其中學(xué)生在校時(shí)段當(dāng)天安全直接責(zé)任人輪值帶班教干50元。脫崗、缺席一次扣發(fā)100元，其間發(fā)生偶發(fā)事故的，罰沒(méi)全年津貼且下一年度不再安排任何值班。公休與寒暑假每人全天50元，根據(jù)值班安排表、值班記錄及考核檢查到位情況計(jì)算。節(jié)假日固定值班或?qū)W校主管部門安排的臨時(shí)性緊急工作加班每天50元。（此類加班必須由主管領(lǐng)導(dǎo)事前向校長(zhǎng)室申報(bào)并在當(dāng)月公示方有效。）

5、優(yōu)秀班組培優(yōu)補(bǔ)差特別津貼

為激勵(lì)各班組教師優(yōu)生拔尖意識(shí)，最大限度地為施教區(qū)孩子爭(zhēng)取優(yōu)質(zhì)高中教育資源做貢獻(xiàn)設(shè)立培優(yōu)補(bǔ)差特別津貼，并對(duì)每年中考貢獻(xiàn)最卓著的班主任給予綜合考核特別表彰。（詳見(jiàn)附件一）。

6、管理工作特別貢獻(xiàn)津貼：因成績(jī)卓著受到上一級(jí)主管部門集體嘉獎(jiǎng)的，根據(jù)嘉獎(jiǎng)級(jí)別、影響力、在學(xué)校工作中的重要性，憑獎(jiǎng)牌及文件補(bǔ)貼到具體辦事部門，對(duì)應(yīng)分管領(lǐng)導(dǎo)分享?？h單項(xiàng) 元，省市級(jí)單項(xiàng) 元。縣教學(xué)質(zhì)量進(jìn)步獎(jiǎng) 元，三等獎(jiǎng) 元，二等獎(jiǎng) 元，一等獎(jiǎng) 元。

7、艱難工作特別績(jī)效津貼：根據(jù)縣職教招生文件精神，對(duì)職教等艱難工作發(fā)揮績(jī)效杠桿，我校繼續(xù)對(duì)職教招生工作落實(shí)考核津貼，具體細(xì)則另行通過(guò)。（見(jiàn)附件二）

職工合法生育或突發(fā)大病中途需請(qǐng)長(zhǎng)假帶來(lái)的臨時(shí)課務(wù)安排，請(qǐng)假職工依法享受基礎(chǔ)性績(jī)效工資，相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效作為應(yīng)急承擔(dān)課務(wù)的教師補(bǔ)助。

三、分類考核、簡(jiǎn)化流程、增加方案的可操作性

根據(jù)我縣實(shí)施績(jī)效考核以來(lái)的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，結(jié)合我校實(shí)際，2014年度擬在確定學(xué)校績(jī)效考核人均基數(shù)前提下，對(duì)全體教職工根據(jù)工作性質(zhì)和勞動(dòng)強(qiáng)度分為教育教學(xué)一線、教育教學(xué)二線，實(shí)行分類考核。以解決因無(wú)考試成績(jī)、評(píng)教分?jǐn)?shù)、科研成果等項(xiàng)目帶來(lái)的各類折算不合理問(wèn)題，簡(jiǎn)化操作流程。

全校2014績(jī)效考核人均基數(shù)=（上級(jí)績(jī)效總額-各類津補(bǔ)貼）/享受人數(shù)

（一）教育教學(xué)二線人員績(jī)效分配：

二線教干、后勤教輔管理等等所有不擔(dān)任課務(wù)崗位，該類員工績(jī)效考核按照全校人均績(jī)效考核平均值90%執(zhí)行。根據(jù)上級(jí)關(guān)于對(duì)優(yōu)秀等次考核傾斜一線教師的規(guī)定，該類人員原則上不占用先進(jìn)名額，貢獻(xiàn)特別突出、特別優(yōu)秀的，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)提請(qǐng)校教代會(huì)審議決定。

對(duì)于教育教學(xué)二線各位干部職工，只要服從工作安排，順利完成交辦工作，按照考勤30%、民主測(cè)評(píng)30%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核10%、班子成員對(duì)工作勞動(dòng)強(qiáng)度評(píng)分20%，確定各相關(guān)人員在此類員工中的績(jī)效等次。一等20%享受該類人員平均值的110%；二等80%享受該類人員平均值的100%；三等20%享受該類人員的90%。

該類人員無(wú)政策依據(jù)不接受正常考核、考勤的，先依照考勤比例扣發(fā)全部考勤獎(jiǎng)再降低考核等級(jí)，直至依據(jù)上級(jí)政策取消其參與績(jī)效分配的資格。

（二）教育教學(xué)一線人員績(jī)效分配：

一線人員績(jī)效考核總額=績(jī)效撥款總額－各類津補(bǔ)貼－教育教學(xué)二線崗位績(jī)效總額。

教育教學(xué)量考核 （占一線考核金額總權(quán)重50%）

主要從考勤工作量?jī)蓚€(gè)方面進(jìn)行，考勤占10%,課時(shí)工作量占40%：

1.考勤獎(jiǎng)（占一線考核金額權(quán)重10%）

個(gè)人考勤獎(jiǎng)金額=（一線職工績(jī)效考核獎(jiǎng)總額*10%÷一線職工考勤總得分）×個(gè)人考勤積分。

考勤采用電子考勤、會(huì)議活動(dòng)考勤、主管領(lǐng)導(dǎo)考勤相結(jié)合方法。（考勤細(xì)則辦法另見(jiàn)附件三）無(wú)政策依據(jù)或者根據(jù)工作性質(zhì)由學(xué)校制定特別考核辦法許可，2014春季學(xué)期起，不參與考勤不享受考勤獎(jiǎng)、年度內(nèi)不能評(píng)優(yōu)評(píng)先晉升職稱。

2.課時(shí)獎(jiǎng)（占一線考核金額權(quán)重的40%）

A、一線教師課時(shí)工作量=周實(shí)際課時(shí)節(jié)數(shù)×學(xué)科系數(shù) +社會(huì)工作量

課時(shí)工作量：學(xué)科系數(shù)設(shè)置參考值為：語(yǔ)文、數(shù)學(xué)、外語(yǔ)為1.2；政治、物理、化學(xué)為1.1；其余學(xué)科為1，跨年級(jí)學(xué)科任教的加1課時(shí)。

社會(huì)工作量：即教職工在學(xué)校擔(dān)任的除上課以外的其他相對(duì)穩(wěn)定、長(zhǎng)期的工作，如教干職務(wù)工作量、年級(jí)組長(zhǎng)，名師工作室、各處干事、教研組長(zhǎng)，備課組長(zhǎng)等。各崗位基礎(chǔ)工作量數(shù)根據(jù)每學(xué)期一線教師實(shí)際人均任課量設(shè)置，設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）班主任工作量為每周6課時(shí)；

（2）管理崗位工作量，根據(jù)責(zé)任大小和工作輕重依次為副校級(jí)7節(jié)、中層正職6節(jié)中層副職5節(jié)，兼任班主任或年級(jí)第一責(zé)任人的社會(huì)工作量不累計(jì)，只增加2課時(shí)工作量。

（3）學(xué)校為強(qiáng)化部門管理形成管理梯隊(duì)，每個(gè)學(xué)年度初由校長(zhǎng)室、各部門公開(kāi)選聘校聘干部、干事、班主任，統(tǒng)一發(fā)放聘書(shū)，受聘干部干事每周分別加4課時(shí)、2課時(shí)。

（4）教科室人員每周2課時(shí)；其余兼職管理人員每周加1課時(shí)。

凡上述條款沒(méi)羅列的其他項(xiàng)目又不屬于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)分工以內(nèi)的工作，部門提交教代會(huì)通過(guò)。

B、課時(shí)獎(jiǎng)金額計(jì)算辦法

教職工個(gè)人工作量得分=教師個(gè)人周實(shí)際工作量÷教職工周人均工作量×40%

教職工課時(shí)獎(jiǎng)金額=教育教學(xué)一線職工績(jī)效考核總額×40%÷學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和×教職工個(gè)人工作量得分。

教育教學(xué)質(zhì)考核：（占一線教師考核獎(jiǎng)金額權(quán)重的50%）

1. 教育教學(xué)過(guò)程獎(jiǎng)（權(quán)重的10%）。

主要考核教職工崗位職責(zé)履行情況，重點(diǎn)考核教師教學(xué)五認(rèn)真落實(shí)情況，此項(xiàng)考核設(shè)定為100分其中教案30分，作業(yè)布置批改20分，聽(tīng)評(píng)課集體備課10分，各類考試和集體教研活動(dòng)教科研成果10分、學(xué)生評(píng)教10分、師德互評(píng)10分。

一線教師個(gè)人教育教學(xué)過(guò)程獎(jiǎng)勵(lì)金額=一線教師考核獎(jiǎng)總額*10%/全校一線教師該項(xiàng)得分總和*個(gè)人得分。

2、教學(xué)業(yè)績(jī)考試獎(jiǎng)（權(quán)重30%）

教學(xué)成績(jī)積分（100分）參照教務(wù)處教學(xué)成績(jī)計(jì)算辦法，取期中期末考試積分的平均值作為教師的教學(xué)成績(jī)積分。成績(jī)不足兩次的，有一次計(jì)算一次，其余的參照無(wú)考試成績(jī)學(xué)科的計(jì)算方法。

無(wú)考試成績(jī)的音樂(lè)、體育、美術(shù)、電腦教師的業(yè)績(jī)考核得分=專任教師平均數(shù)*0.9.

教師考試獎(jiǎng)金額=一線教師考核獎(jiǎng)總額*30%/一線教師考試成績(jī)總積分*個(gè)人考試成績(jī)積分。

3、質(zhì)量考核進(jìn)位獎(jiǎng)（權(quán)重4%，全體在崗教學(xué)人員享有）

以2013中考綜合考核位次（第7名）為起點(diǎn)，為完成上級(jí)質(zhì)量責(zé)任狀指標(biāo)，調(diào)動(dòng)和激勵(lì)全體一線教師人人爭(zhēng)先進(jìn)位，特設(shè)立考核進(jìn)位獎(jiǎng)。即學(xué)校中考質(zhì)量綜合考核每進(jìn)步一個(gè)位次獎(jiǎng)勵(lì)（ ）元，與去年持平獎(jiǎng)勵(lì)（ ）元。上述獎(jiǎng)勵(lì)各年級(jí)全體在崗一線科任教師按不同比例分享。各學(xué)科全年度考試成績(jī)積分處于年級(jí)末位的不享有。

4、學(xué)科組教師教學(xué)質(zhì)量提升責(zé)任綁定獎(jiǎng)（權(quán)重6%）

為促進(jìn)各科教研、集體備課的務(wù)實(shí)有效的進(jìn)行，強(qiáng)化三個(gè)年級(jí)全體科任教師一榮俱榮、一損俱損的教學(xué)質(zhì)量責(zé)任擔(dān)當(dāng)意識(shí)，以全校學(xué)科組為單位綁定學(xué)科質(zhì)量獎(jiǎng)懲。中考總平均分低于全縣第 名的取消，此項(xiàng)獎(jiǎng)金該項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)金額回到同類考核總金額中。學(xué)科位次較上一年度下滑5個(gè)名次的學(xué)科不參與分配。年級(jí)學(xué)科年度積分末位且備課組組內(nèi)均分低5分以上的不參與于此項(xiàng)分配。（詳見(jiàn)附件一）

四、績(jī)效工資分配與2013度考核等次劃分（績(jī)效工資分配工作量業(yè)績(jī)并重，年度綜合考核側(cè)重業(yè)績(jī)積分）

1、2014年度教職工個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額=津貼與補(bǔ)助+考勤獎(jiǎng)+課時(shí)獎(jiǎng)+考試獎(jiǎng)+進(jìn)位獎(jiǎng)+質(zhì)量綁定獎(jiǎng)

根據(jù)上級(jí)人事部門下達(dá)的評(píng)優(yōu)指標(biāo)數(shù)和相關(guān)比例，參照各年級(jí)事業(yè)規(guī)模，本著傾斜管理一線、教學(xué)一線的原則，分配到各年級(jí)組和行政教輔后勤組，各組按照積分和主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分依次排序。特別優(yōu)秀的后勤教輔經(jīng)審議亦可以列入優(yōu)秀等次。

2、2014年度教職工綜合考核得分（100分）=個(gè)人考勤得分（10）×100% + 個(gè)人工作量得分（40分）×80%+ 個(gè)人教育教學(xué)過(guò)程得分（10分）×100% + 教師個(gè)人教育教學(xué)業(yè)績(jī)得分（30分）×140%+部門主管領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)得分（6分）×100%

考核等次依據(jù)綜合考核得分排序，按行政教輔后勤、各年級(jí)組劃分考核等次、確定先進(jìn)工作者名單。

教干群體的評(píng)優(yōu)：對(duì)體現(xiàn)部門或者分管工作成效的縣以上部門獎(jiǎng)勵(lì)、現(xiàn)場(chǎng)會(huì)、迎檢創(chuàng)建成果、上級(jí)考核位次積分，再進(jìn)行年度工作述職，由全體教師進(jìn)行民主測(cè)評(píng)、干部互評(píng)、主管校長(zhǎng)工作評(píng)定成績(jī)領(lǐng)先者獲得先進(jìn)資格。

五、依據(jù)豐委辦77號(hào)文件、豐教2009年341號(hào)文件、豐教2007年150號(hào)文件、豐教2011年第22號(hào)文件、豐紀(jì)發(fā)2011年21號(hào)文件規(guī)定，2013年18號(hào)、20號(hào)文件對(duì)以下情況的處置：

1. 批準(zhǔn)離崗?fù)损B(yǎng)和保留原職級(jí)的二線人員，只要沒(méi)有到外校應(yīng)聘非法從事第二職業(yè)，又沒(méi)有違反教育人事部門的相關(guān)規(guī)定行為，根據(jù)2012全縣績(jī)效考核工作指導(dǎo)意見(jiàn)享受剔除津補(bǔ)貼和教學(xué)獎(jiǎng)后的平均水平

2、根據(jù)縣績(jī)效分配文件精神，在年度內(nèi)借調(diào)到黨政其他部門手續(xù)完備且獲得人事部門批準(zhǔn)的，享受除去各類津貼教學(xué)獎(jiǎng)后的人均值的70%，借用或調(diào)動(dòng)到其他學(xué)校人員經(jīng)雙方學(xué)校協(xié)議后發(fā)放服務(wù)期內(nèi)部分。

3、 根據(jù)我縣相關(guān)文件規(guī)定下列人員取消或減半發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資：

A. 當(dāng)年事假累計(jì)超過(guò)30天的；

B.病假連續(xù)三月以上，或當(dāng)年度累計(jì)超過(guò)六個(gè)月的；

C.當(dāng)年受到黨紀(jì)、政紀(jì)處分的，或2013年6月以后受到記大過(guò)以上處分的，因處分期延伸到本年度應(yīng)定為考核不定等次的；

D.一學(xué)期累計(jì)曠工（脫崗）5天，一年累計(jì)曠工達(dá)10天以上、15天以內(nèi)的；

E、無(wú)正當(dāng)理由不服從工作安排或者不參與考核，作風(fēng)散漫、紀(jì)律松弛、上班時(shí)間經(jīng)常辦私事，經(jīng)組織2次以上正式談話、批評(píng)教育仍不能改進(jìn)的；

F、其它根據(jù)2013年18號(hào)文件規(guī)定，如非法方式表達(dá)訴求干擾正常教育教學(xué)秩序、組織參與上訪、在公共場(chǎng)合散布有損黨和國(guó)家形象的的言論造成不良影響應(yīng)確定為不合格等次的。

4、按照現(xiàn)行的退休年限，凡3年內(nèi)即將退休的教職工，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資達(dá)不到該類人員平均值的90%的（因考勤扣發(fā)的不在此類照顧之列），只要沒(méi)有違反師德師風(fēng)，其獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按照不低于平均水平的90%發(fā)放。

六、特別提醒

1、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的屬性是學(xué)校自主發(fā)放，為切實(shí)使之發(fā)揮激勵(lì)作用，做到公平、公正、公開(kāi)，需要全體師中人群策群力。從即日起新方案起草組真誠(chéng)地征求建設(shè)性意見(jiàn)，所有修改建議必須形成文字表述提交給學(xué)校主要負(fù)責(zé)人，學(xué)校會(huì)將各項(xiàng)建設(shè)性意見(jiàn)直接融入條文，難以采納的也提交教代會(huì)審議參考。

2、如遇上級(jí)政策修改或者有新文件精神，相關(guān)條款按新規(guī)定新精神執(zhí)行。

3、校長(zhǎng)室對(duì)本征求意見(jiàn)稿具有最終解釋權(quán)。

篇6

[關(guān)鍵詞] 高校；績(jī)效考核工資；人力資源成本；管理

[中圖分類號(hào)] F244 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1006-5024(2007)11-0052-03

[作者簡(jiǎn)介] 魏 娟，江西教育學(xué)院音樂(lè)系講師，研究方向?yàn)楦叩冉逃芾怼?江西 南昌 330029)

高等院校作為高層次人才的薈萃之地，肩負(fù)著知識(shí)創(chuàng)造、文化傳承、培養(yǎng)人才和服務(wù)社會(huì)的重任。由于高等院校的教學(xué)工作變得越來(lái)越專業(yè)化，而教師工作管理機(jī)制不管在理論上還是在實(shí)踐中，仍在許多方面習(xí)慣性地沿襲傳統(tǒng)的人事管理方式。于是，在高校內(nèi)部體制改革中，形成了一種兩難的困境：在理論上，已認(rèn)識(shí)到知識(shí)的管理是復(fù)雜系統(tǒng)管理，不能用簡(jiǎn)單的工業(yè)時(shí)代的量化方式進(jìn)行。在實(shí)踐中，從可行性的立場(chǎng)，又不得不采用量化的方法進(jìn)行管理。為了擺脫這種困境，大部分學(xué)校將體制改革的重心放在薪酬制度與管理制度建設(shè)方面，并希望通過(guò)有效的薪酬制度來(lái)保障人事管理制度的有效運(yùn)行，以達(dá)到學(xué)校的總體目標(biāo)。如何從高校的實(shí)際財(cái)力和中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，通過(guò)實(shí)施人力資源成本管理，建立公平的績(jī)效考核體系，有效組合有限的人力、財(cái)力、物力資源，促進(jìn)師資隊(duì)伍建設(shè)，發(fā)揮師資隊(duì)伍整體優(yōu)勢(shì)，是高校調(diào)整運(yùn)行機(jī)制、強(qiáng)化管理所必須解決的問(wèn)題。

一、高校人力資源成本與績(jī)效工資的關(guān)系

人力資源成本是指為了獲取和開(kāi)發(fā)人力資源所必須付出的代價(jià)，它通常應(yīng)包括在人員的招募、選拔、錄用、安排、使用、定向以及在職培訓(xùn)等一系列過(guò)程中所需支付的一系列費(fèi)用。高校教師人力資源成本是高校為實(shí)現(xiàn)其工作目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)在教師人力資源上付出的代價(jià)。但是，高校對(duì)教師的成本支出是以教育為基礎(chǔ)的，不是以產(chǎn)品或服務(wù)的產(chǎn)出為基礎(chǔ)。

人力資源成本的細(xì)分是在對(duì)高校教師人力資源成本定義的基礎(chǔ)上，對(duì)高校教師人力資源成本包括的內(nèi)容進(jìn)行細(xì)分。高校人力資源成本主要包括5個(gè)部分：

1.人力資源的取得成本：人力資源的取得成本是學(xué)校在招募和錄取教師的過(guò)程中發(fā)生的成本。2.人力資源的開(kāi)發(fā)成本：人力資源的開(kāi)發(fā)成本是為提高教師的能力，為增加學(xué)校教師人力資源的價(jià)值而發(fā)生的費(fèi)用。3.人力資源的使用成本：人力資源的使用成本是學(xué)校在使用教師的過(guò)程中而發(fā)生的成本。4.人力資源保障成本：人力資源保障成本是保障人力資源在暫時(shí)或長(zhǎng)期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用。5.人力資源的離職成本：人力資源的離職成本是由于教師離開(kāi)學(xué)校而產(chǎn)生的成本。比如，離職低效成本，教師即將離開(kāi)這個(gè)學(xué)校而造成的工作低效率損失費(fèi)用；離職補(bǔ)償成本，高校教師被辭退時(shí)必須補(bǔ)償?shù)馁M(fèi)用。

本文所指高校人力資源成本是學(xué)校為了取得、維持和開(kāi)發(fā)人力資源所發(fā)生的全部支出。它主要包括3個(gè)部分：取得成本、維護(hù)成本和開(kāi)發(fā)成本。取得成本是指學(xué)校為了獲取某一項(xiàng)人力資源所發(fā)生的各項(xiàng)支出，包括招聘、選拔支出等。維護(hù)成本是指學(xué)校在員工聘用期間所發(fā)生的經(jīng)常性支出，包括工資、福利等；開(kāi)發(fā)成本是指學(xué)校為提高員工素質(zhì)而發(fā)生的支出，包括培養(yǎng)、培訓(xùn)支出等。

績(jī)效工資也被稱為與績(jī)效掛鉤的工資或基于績(jī)效的工資，是根據(jù)工作任務(wù)和工作實(shí)績(jī)分配教師薪酬，將工作績(jī)效及對(duì)工作績(jī)效的評(píng)估與薪酬建立起制度性關(guān)聯(lián)。它旨在區(qū)分工作的平庸與卓越，激勵(lì)教師追求卓越的工作成果。它實(shí)際是一種合約式薪酬體制，也是一種在美國(guó)等西方國(guó)家教育界比較典型的薪酬制度，其特點(diǎn)是薪酬的增長(zhǎng)取決于工作績(jī)效。由績(jī)效決定加薪，不同于一般的花紅或獎(jiǎng)金，一般是體現(xiàn)在薪級(jí)的增長(zhǎng)上，不是暫時(shí)性的?？?jī)效工資與職務(wù)晉升、終身教職一道，都與對(duì)工作績(jī)效的評(píng)估聯(lián)系在一起?？?jī)效工資作為崗位績(jī)效工資薪酬體系的組成部分，屬于維護(hù)成本范疇，其更注重于人力資源成本投入后的效果評(píng)估，即依據(jù)員工的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)反饋，變更績(jī)效工資，以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。

二、績(jī)效考核工資的實(shí)施是高校人力資源管理的關(guān)鍵所在根據(jù)調(diào)查，高校教師校內(nèi)收入主要由固定的基本工資、崗位津貼以及績(jī)效考核工資三方面組成。基本工資通常參照國(guó)家統(tǒng)一職級(jí)工資與各地方的補(bǔ)貼構(gòu)成，各學(xué)校基本統(tǒng)一，其變動(dòng)主要根據(jù)職稱變化與國(guó)家統(tǒng)一的計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。崗位津貼主要指學(xué)校內(nèi)部規(guī)定的職務(wù)(職稱、崗位)等級(jí)、崗位津貼組成，在聘期內(nèi)相對(duì)固定。崗位津貼直接與職稱(職務(wù))崗位等級(jí)聯(lián)系，并直接影響教師的收入與激勵(lì)效果?？?jī)效考核工資主要由特殊津貼、教學(xué)工作量報(bào)酬、科研項(xiàng)目余款提成、科研成果獎(jiǎng)金等組成。在這種薪酬體制結(jié)構(gòu)中，基本工資一般不作調(diào)整，對(duì)教師而言可歸為保障因素；而崗位津貼及績(jī)效考核工資則隨時(shí)間與工作績(jī)效的不同而發(fā)生變化，對(duì)于教師工作有較大的激勵(lì)(刺激)作用。

績(jī)效薪酬的核心是教師薪酬水平隨個(gè)人、團(tuán)隊(duì)績(jī)效的變化而變化。在這種制度下，高校據(jù)以付酬的是教師通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)的對(duì)學(xué)校有價(jià)值的產(chǎn)出、在工作過(guò)程中表現(xiàn)出的與學(xué)校相匹配的文化和價(jià)值觀，以及有利于實(shí)現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的行為。因此，績(jī)效考核工資與崗位津貼有著不同的側(cè)重點(diǎn)。相對(duì)而言，崗位津貼提供基本保障，而績(jī)效薪酬則重在激勵(lì)。當(dāng)教師績(jī)效能夠得到公正評(píng)價(jià)并獲得相應(yīng)報(bào)酬時(shí)，教師對(duì)于公平感和成就感的心理需求就可以同時(shí)得到滿足。

三、公平的薪酬體系是高校管理人力資源成本的基礎(chǔ)

高校的最大資源是人力資源，人力資源成本是教育成本的主要方面。長(zhǎng)期以來(lái)，高校人力資源被當(dāng)作一種公共資源而被無(wú)償使用，各高校在使用人力資源時(shí)無(wú)須考慮其使用成本，在局部利益最大化的條件下，這極易導(dǎo)致高校教職工人員數(shù)量的膨脹。

人力資源成本的控制應(yīng)建立在公平的薪酬體系的基礎(chǔ)上，使投入的成本與創(chuàng)造的效益成正比。不能狹隘地理解為人力資源成本越低越好，因?yàn)橐坏┤肆Y源成本低至員工素質(zhì)所應(yīng)該得到的薪酬水平，尤其是績(jī)效工資在薪酬中所占比例不再能起到激勵(lì)約束作用時(shí)，將會(huì)打擊員工的工作積極性，降低工作效率，影響工作潛能的發(fā)揮，節(jié)約了成本反而嚴(yán)重影響既得效益。惟有將科學(xué)合理的薪酬體系的建立與高校人力資源成本核算相結(jié)合，才能更有效地激發(fā)教職工的積極性，提升高校人力資源管理水平。

高校應(yīng)該創(chuàng)建一個(gè)公平透明的薪酬體系，包括公開(kāi)的規(guī)則、公平的機(jī)會(huì)和公平的分配。公開(kāi)的規(guī)則，是指學(xué)校必須將所有的規(guī)定、制度公開(kāi)化。公平的機(jī)會(huì)，是說(shuō)學(xué)校提供的機(jī)會(huì)對(duì)于每個(gè)教師來(lái)說(shuō)都應(yīng)該是公平的。不論是績(jī)效考評(píng)、晉升等方面都應(yīng)該體現(xiàn)出這種公平性。公平的分配是指要讓教師認(rèn)為自己的投入與回報(bào)是合理的。教師用自己的投入回報(bào)與別人相比，如果是平衡的，教師才能有更多的動(dòng)力進(jìn)行下一步的工作。如果發(fā)現(xiàn)不平衡，就會(huì)影響他們工作的積極性。另外，公平的環(huán)境可以制造一個(gè)比較和諧的氣氛，這樣，有利于教師專注于科研和教學(xué)工作。

四、績(jī)效考核工資在公平的薪酬體系建立中起著突出的激勵(lì)功能

建立公平薪酬體系的基本思路是優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)比例，突出激勵(lì)功能，促使激勵(lì)、保障和調(diào)節(jié)3大功能相互協(xié)調(diào)，建立起以基本工資、崗位津貼為基礎(chǔ)，突出績(jī)效考核工資的激勵(lì)型崗位績(jī)效工資體系。由于高校教職工中的專業(yè)技術(shù)人員多，工作自主性大，可開(kāi)發(fā)性強(qiáng)，提高績(jī)效考核工資的比例有利于激勵(lì)教職工自主能動(dòng)地工作。因此，應(yīng)降低基本工資、崗位津貼在工資總額中的占比，突出薪酬的激勵(lì)功能，實(shí)現(xiàn)薪酬由保障型向激勵(lì)型轉(zhuǎn)化，最大程度地發(fā)揮薪酬的綜合效能。

要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)應(yīng)在考核上做到以下二點(diǎn)：一是建立科學(xué)的考核體系，實(shí)施分類考核。高校教師的工作即使在相同的崗位，也會(huì)因?yàn)閷I(yè)的不同而產(chǎn)生一定差別。比如，在高校從事應(yīng)用型專業(yè)的教師或科研人員出成果相對(duì)容易，而基礎(chǔ)學(xué)科的教師就相對(duì)難一些。理工科的科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)相對(duì)較多，而文科類的專業(yè)相對(duì)較少。分類考核的目的就是要充分考慮這些因素，對(duì)考核指標(biāo)作更細(xì)的分類，以適應(yīng)高校教師復(fù)雜的工作，從而提高考核的科學(xué)度。二是將考核結(jié)果作為確定教師績(jī)效考核工資的重要依據(jù)。高校要充分發(fā)揮考核的作用，除了使教師從考核結(jié)果中找到自身進(jìn)一步發(fā)展的方向之外，還應(yīng)該把考核結(jié)果與教師的薪酬掛鉤。

績(jī)效考核工資起源于西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，早在20世紀(jì)初就被英美教育界采納，但由于操作層面的困難，特別是對(duì)教師工作評(píng)估的復(fù)雜性與實(shí)施難度，并沒(méi)有在教育界流行開(kāi)來(lái)。到了20世紀(jì)80-90年代，隨著改革高校教師薪酬制度呼聲的高漲，績(jī)效工資制得到了越來(lái)越多高校的青睞。在眾多的諸如高等教育的問(wèn)責(zé)性、教育質(zhì)量等問(wèn)題中，教師薪酬制度的問(wèn)題受到前所未有的關(guān)注和批評(píng)，例如，教師的角色和生產(chǎn)力如何?如何支配時(shí)間?如何獲得薪酬?高校開(kāi)始注意到，要想保持教育的質(zhì)量，成功達(dá)到組織目標(biāo)，提高教師的素質(zhì)和學(xué)術(shù)產(chǎn)出，就必須仔細(xì)審視教師薪酬制度，了解教師薪酬的決定機(jī)制，以及薪酬如何影響教師的行為。有研究指出：教師專業(yè)的薪酬應(yīng)該增加，應(yīng)該具有專業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性、市場(chǎng)敏銳性和基本績(jī)效。薪酬、晉升、終身教職和留任的決策應(yīng)該與一套包括同行專家評(píng)價(jià)在內(nèi)的有效評(píng)估體系連接起來(lái)，使得優(yōu)秀教師受到獎(jiǎng)勵(lì)，一般教師受到鼓舞，而表現(xiàn)不良的要么提高，要么就被解聘。

五、高校公平實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程需要監(jiān)督

在高校教師的薪酬體系中，基本工資和崗位津貼具有一定的穩(wěn)定性，而績(jī)效考核工資的實(shí)施過(guò)程需要進(jìn)行監(jiān)督。假設(shè)不考慮實(shí)施績(jī)效考核工資的國(guó)家政策因素，根據(jù)涂錦建立的簡(jiǎn)單的不完全信息的混合戰(zhàn)略博弈模型，我們可以描述學(xué)校實(shí)施發(fā)放績(jī)效考核工資的行為需要監(jiān)督，以確保其公平性。

假定學(xué)校為員工提供(W?葚，A?葚)的合同要求，即一定的收入(W?葚)和努力度(A?葚)要求，學(xué)校選擇考核監(jiān)督的概率為P，員工以P1的概率選擇努力工作，進(jìn)而使績(jī)效考核工資增加的概率為P2，設(shè)定P3為員工不努力工作的受罰概率，Ym是學(xué)校最大化的產(chǎn)出率，Y1是員工不努力的產(chǎn)出率(Y1嚴(yán)格小于努力度A?葚下的產(chǎn)出率Ym)，學(xué)校支付一定的監(jiān)督成本(M)，可以觀察人們的努力度，并根據(jù)監(jiān)督結(jié)果確定績(jī)效考核工資增加支付S(S≥W?葚)或懲罰度(F)。那么，學(xué)校帶給員工的效用來(lái)自于基本收入W?葚(含基本工資、 崗位津貼)、 努力成本C(A?葚)、激勵(lì)效用U(S)和可能受罰的效用U(F)。

推導(dǎo)可得，學(xué)校選擇監(jiān)督的人力資源管理行為的期望效用是：

E1=P1(Ym-SP2-FP3-Y1)+ FP3+ Y1-M

學(xué)校選擇不監(jiān)督的人力資源管理行為的期望效用是：

E2=P1Ym+(1-P1)Y1

當(dāng)E1= E2時(shí)，P1=(P3 F-M)/(P2 S+ P3 F)，此時(shí)學(xué)校隨機(jī)選擇是否實(shí)施監(jiān)督行為。

目前，高校一般都實(shí)施了設(shè)崗聘任，并對(duì)上崗員工進(jìn)行考核與獎(jiǎng)懲，說(shuō)明目前高校的客觀現(xiàn)狀是在支出人力資源成本時(shí)為監(jiān)督員工行為、提高成本效益而建立起的相應(yīng)激勵(lì)和約束機(jī)制。即目前高校的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)是：

P1

在這種狀態(tài)下實(shí)施績(jī)效工資，學(xué)校為獲得實(shí)施效益的反饋信息，有必要進(jìn)一步完善監(jiān)督機(jī)制，增大員工消極怠工的期望損失，使員工意識(shí)到惟有努力工作，實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資的增長(zhǎng)才是理性選擇。同時(shí)，學(xué)校應(yīng)權(quán)衡監(jiān)督考核的人力資源管理行為是否低成本運(yùn)行或者是否有效率。只有在E2 >E1時(shí)，學(xué)校可以考慮選擇不再進(jìn)行考核監(jiān)督。

應(yīng)當(dāng)看到，高校績(jī)效考核工資的設(shè)置與實(shí)施體現(xiàn)了以下幾方面的優(yōu)點(diǎn)：獎(jiǎng)勵(lì)高產(chǎn)出的教師，會(huì)對(duì)其他教師產(chǎn)生激勵(lì)作用，而提高自身的生產(chǎn)力；激勵(lì)教師追求卓越；提高學(xué)校平均收入水平；留住高產(chǎn)的優(yōu)秀人才，而使低產(chǎn)平庸的教師離開(kāi)；減少了教師兼職現(xiàn)象；提升教師隊(duì)伍的士氣；吸引其他領(lǐng)域的優(yōu)秀研究型人才進(jìn)入高校，等等。

對(duì)20世紀(jì)80-90年代美國(guó)高?？?jī)效工資改革的文獻(xiàn)進(jìn)行研究表明，實(shí)施績(jī)效工資制度，也有不足和風(fēng)險(xiǎn)，必須防止在操作中的各種問(wèn)題，如果處理不當(dāng)，也會(huì)招致改革的阻力甚至失效。例如，不能單純強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，而忽視內(nèi)在動(dòng)機(jī)的調(diào)動(dòng)。要避免責(zé)任、績(jī)效與薪酬之間聯(lián)系的弱化。評(píng)估中不能重視科研，忽視教學(xué)與服務(wù)。評(píng)估不能只注重?cái)?shù)量而忽視質(zhì)量，等等。

具體來(lái)看，高校教師的任務(wù)主要有兩方面，其一為科研任務(wù)；其二為教學(xué)任務(wù)。這兩個(gè)任務(wù)是相輔相成的，在考核教師對(duì)高校的價(jià)值貢獻(xiàn)時(shí)，應(yīng)該綜合考慮，缺一不行。然而，如果說(shuō)科研業(yè)績(jī)尚可被客觀度量與驗(yàn)證，對(duì)教學(xué)業(yè)績(jī)的度量只能是主觀的，而驗(yàn)證幾乎是不可能的。一般地說(shuō)，產(chǎn)量可被觀測(cè)，而質(zhì)量難以被精確觀測(cè)與驗(yàn)證。因而，基于產(chǎn)量的考核薪酬制度(計(jì)件制)會(huì)導(dǎo)致教師努力提高產(chǎn)出，而犧牲質(zhì)量。

目前，高?？?jī)效考核薪酬制度的弊端，恰恰是未能克服多任務(wù)的替代性(由于存在著不易觀測(cè)業(yè)績(jī)的任務(wù)――教學(xué))，從而引起了教師對(duì)高校貢獻(xiàn)弱化。我們認(rèn)為，在高校中，科研和教學(xué)是分不開(kāi)，教學(xué)質(zhì)量的保證在一定程度也得益于科研工作。我們可以在原來(lái)以科研業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬制中加入教學(xué)工作的激勵(lì)，從而激勵(lì)教師既努力科研工作，又熱衷于教學(xué)工作，使得科研和教學(xué)任務(wù)在績(jī)效考核薪酬制度中具有互補(bǔ)性。于是，在高?？?jī)效考核薪酬體系中，可以基于客觀績(jī)效評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，輔于主觀加權(quán)(主觀評(píng)價(jià)教學(xué)、科研任務(wù))來(lái)進(jìn)行再設(shè)計(jì)。

總之，在高校中實(shí)施績(jī)效考核薪酬，加強(qiáng)人力資源成本管理，既要考慮其在整個(gè)薪酬體系中所占的比例，又要與人力資源成本相結(jié)合進(jìn)行整體設(shè)計(jì)。既要考慮教師個(gè)體的期望薪資，以便吸引人才、留住人才，又要考慮高校的經(jīng)濟(jì)承受能力和人力資源成本及效益。只有統(tǒng)籌兼顧，才能實(shí)現(xiàn)學(xué)校、教師的雙贏局面。通過(guò)實(shí)施績(jī)效考核薪酬的實(shí)踐，建立以公平與效率為核心、富有激勵(lì)和約束作用、具有持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求和高校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的薪酬制度與體系，以保障我國(guó)高校建設(shè)又好又快發(fā)展。

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篇7

關(guān)鍵詞：中職學(xué)校 ；管理班主任機(jī)制 ；績(jī)效工資

班主任班級(jí)的組織者、管理者和教育者，是班級(jí)學(xué)生學(xué)習(xí)和生活的責(zé)任者，是班級(jí)組織建設(shè)的協(xié)調(diào)者，是學(xué)生的良師益友，在學(xué)生德育、班級(jí)建設(shè)、學(xué)習(xí)管理、生活指導(dǎo)等方面具有極其重要的作用，是學(xué)校不可或缺的而一部分。這也體現(xiàn)出班主任工作的紛繁復(fù)雜性，因此，班主任工作業(yè)績(jī)的衡量與績(jī)效的考核存在一定的難度，嚴(yán)重挫傷了班主任工作的積極性，也束縛了班主任工作的創(chuàng)造性。因此，優(yōu)化中職學(xué)校管理班主任工作考核機(jī)制勢(shì)在必行。筆者根據(jù)本校的實(shí)際從以下三個(gè)方面來(lái)研究如何優(yōu)化管理班主任的考核機(jī)制：

一、中職管理班主任考核機(jī)制存在的制約因素

中職學(xué)校在招生時(shí)往往考慮到生源的問(wèn)題，因此學(xué)生中文化底子差的學(xué)生較多，他們?cè)诔踔须A段大多都養(yǎng)成了散漫、學(xué)習(xí)積極性差、自我中心意識(shí)不強(qiáng)等不良習(xí)慣。所以，對(duì)中職學(xué)生德育工作的開(kāi)展無(wú)疑是復(fù)雜而艱巨的系統(tǒng)工程，班主任所面對(duì)的對(duì)象是千差萬(wàn)別的學(xué)生，因此不能對(duì)學(xué)生一概而論，不能拿一把尺子進(jìn)行衡量。同時(shí)，班主任作為學(xué)生管理的主體，尤其是中職學(xué)校，所選聘的班主任因?yàn)榻逃尘?、成長(zhǎng)經(jīng)歷、認(rèn)知水平、教育理念、能力方法等方面存在，因此管理班主任考核機(jī)制存在諸多制約因素，需要充分協(xié)調(diào)各方面的因素才能制定出科學(xué)合理的考核機(jī)制。

（一）班主任差異性的存在

根據(jù)大連經(jīng)貿(mào)學(xué)校的實(shí)際，本校從事班主任工作的教師大致有兩種教育背景：一種是有師范教育背景的教師，另一種是無(wú)師范教育背景教師。前者具備一定的教育學(xué)、心理學(xué)理論基礎(chǔ)，能從實(shí)踐中總結(jié)、探析學(xué)生的心理意識(shí)的變化、行為習(xí)慣的改變、道德品質(zhì)特征的形成，并且能夠針對(duì)學(xué)生所存在的一系列問(wèn)題研究相應(yīng)的對(duì)策與方法，引導(dǎo)學(xué)生向號(hào)的方向發(fā)展，并且能夠進(jìn)行跟蹤調(diào)查，找出學(xué)生存在問(wèn)題的主管與客觀原因；后者則缺乏相關(guān)教育學(xué)與心理學(xué)理論知識(shí)，其中根據(jù)調(diào)查顯示，本校的班主任隊(duì)伍中因?yàn)楸拘０l(fā)展現(xiàn)狀的需要，一部分班主任是來(lái)自企業(yè)的管理者，源自于他們?cè)?jīng)面對(duì)的對(duì)象不同，因此在班級(jí)管理中常憑借個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、社會(huì)共識(shí)以及企業(yè)模式的規(guī)章制度來(lái)要求學(xué)生，缺少必要的教育心理學(xué)的認(rèn)知理論知識(shí)的支撐，兩者的差異是客觀存在的。

（二）班級(jí)差異性的客觀存在

由于中職學(xué)校各個(gè)班級(jí)的專業(yè)存在差異性，尤其是一所綜合性的中職學(xué)校，其所包含的專業(yè)達(dá)到二十幾個(gè)，各個(gè)專業(yè)之間的男女比例以及城鄉(xiāng)比例之間存在很大差異，以本校實(shí)際為例：學(xué)前教育專業(yè)的班級(jí)女生率為100%，而焊接技術(shù)應(yīng)用專業(yè)的班級(jí)男生率為100%，而且98%以上的為農(nóng)村學(xué)生，影視動(dòng)漫與游戲制作專業(yè)的學(xué)生80%為城市學(xué)生。男女比例與城鄉(xiāng)差別在班級(jí)管理難度上就存在極大的差異性，而即使同樣是女生班，在管理上也存在差異性。這種差異性決定了班主任在班級(jí)管理中投入的時(shí)間和精力是不一樣的，而且很難來(lái)判定投入時(shí)間和經(jīng)歷的比例。如果制定和實(shí)施無(wú)差別的管理班主任考核機(jī)制，勢(shì)必會(huì)影響到班主任的工作積極性。

（三）學(xué)生差異性的客觀存在

學(xué)生因性別、年齡、受教育程度、自我約束能力、教育背景、家庭背景、城鄉(xiāng)背景、學(xué)習(xí)態(tài)度、是否為單親家庭等方面的不同存在差異性，而由這些差異性形成的一個(gè)班級(jí)在入校時(shí)的初始狀態(tài)存在差異，它會(huì)對(duì)班級(jí)管理難度和管理效果產(chǎn)生直接影響。學(xué)生個(gè)體差異性越大，班級(jí)不利因素越多，管理難度就會(huì)越大，班主任的付出也會(huì)越多。因此，在考核管理班主任的工作時(shí)，應(yīng)更加充分地考慮班級(jí)之間客觀存在的種種差異，多角度正確衡量和考核班主任的努力與付出， 重視各種差異對(duì)班主任工作產(chǎn)生的影響，創(chuàng)建更加客觀、公平、公正的管理考核機(jī)制是非常必要的。

二、中職管理班主任考核機(jī)制構(gòu)建的原則

（一）差異性原則

由管理班主任考核機(jī)制存在的差異性可分析，班主任工作考核評(píng)價(jià)機(jī)制的構(gòu)建要尊重班主任、學(xué)生差異性和班級(jí)差異性，按照學(xué)生年級(jí)、專業(yè)、性別等因素進(jìn)行分類，制定相應(yīng)的考核制度和體系，充分調(diào)動(dòng)班主任的工作積極性。

（二）制度性原則

由于中職班主任每天所面對(duì)的工作對(duì)象的差異以及與工作任務(wù)的紛繁復(fù)雜，班主任工作的考核機(jī)制應(yīng)該制度化、責(zé)任化，不僅應(yīng)考慮到學(xué)生與領(lǐng)導(dǎo)對(duì)班主任的滿意程度，還要考慮到班主任自身以及班主任之間的自評(píng)與互評(píng)環(huán)節(jié)。健全管理機(jī)制，制定《班主任行為規(guī)范》、《班主任量化管理考核方案》、《班主任考核末位淘汰制》等一系列規(guī)章制度，建立班主任工作檔案，強(qiáng)化班主任的責(zé)任、創(chuàng)新意識(shí)，促進(jìn)班主任工作的制度化，科學(xué)化，增強(qiáng)班主任隊(duì)伍的生機(jī)和活力。

（三）實(shí)效性原則

班主任工作考核機(jī)制要重實(shí)效，要從學(xué)生的品德形成、行為養(yǎng)成、學(xué)習(xí)成效、個(gè)性發(fā)展以及班級(jí)建設(shè)等方面進(jìn)行評(píng)估，采用總量分析和過(guò)程監(jiān)控相結(jié)合的辦法，減少事務(wù)性、個(gè)別性考核內(nèi)容，使班主任用發(fā)展的眼光看學(xué)生，注重學(xué)生的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，尤其是學(xué)生走出校門走進(jìn)企業(yè)與社會(huì)的發(fā)展，學(xué)生與社會(huì)的順利接軌等，而不是眼前得失。

三、中職優(yōu)化管理班主任考核機(jī)制的策略研究

班主任工作考核要與學(xué)生量化考核相關(guān)聯(lián)，但不能完全依賴后者，應(yīng)當(dāng)自成體系。根據(jù)考核體系的繁簡(jiǎn)程度，可以用考核客體與主體相結(jié)合的方式進(jìn)行?？己丝腕w主要由班主任師德師風(fēng)、履行職責(zé)、教育能力和班級(jí)成績(jī)4個(gè)條目組成。考核主體由班主任本人、學(xué)生、家長(zhǎng)、任課教師、學(xué)生科科長(zhǎng)、主管校長(zhǎng)組成。

（一）班主任工作考核機(jī)制構(gòu)建的要素

1、考核評(píng)價(jià)主體的選擇關(guān)系到考核評(píng)價(jià)的效果，因而班主任工作考核評(píng)價(jià)應(yīng)由與班主任工作相關(guān)的部門組成，主要分為：（1）主體性評(píng)價(jià)主體，包括班主任、班級(jí)學(xué)生。（2）主體外延性評(píng)價(jià)主體，包括家長(zhǎng)、相關(guān)任課教師和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。

2、考核評(píng)價(jià)客體要實(shí)現(xiàn)對(duì)班主任工作全面、科學(xué)、準(zhǔn)確、公正的評(píng)價(jià)，就必須采用發(fā)散式的考核內(nèi)容，既體現(xiàn)班主任工作的客觀績(jī)效，又體現(xiàn)其主觀能動(dòng)性；既反映班級(jí)建設(shè)和學(xué)生成長(zhǎng)的成果，又體現(xiàn)班主任自身的品質(zhì)與能力。因此，可以從“德、勤、績(jī)、能”幾方面著手，以師德師風(fēng)、履行職責(zé)、工作能力和班級(jí)成績(jī)4 個(gè)要素加以體現(xiàn)。

（二）班主任工作考核機(jī)制構(gòu)建的內(nèi)容

明確考核主體與客體后，就要制定相應(yīng)的考核內(nèi)容與條目。從時(shí)間上講，一般以學(xué)期為單位；從類別上講，要按照班級(jí)年級(jí)、學(xué)生性別、專業(yè)等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類考核，盡量做到公平、公正，反映班級(jí)差異性；從內(nèi)容上講，考核內(nèi)容宜“細(xì)”不宜“粗”，充分尊重班主任工作。

（三）班主任工作考核機(jī)制構(gòu)建的意義

班主任工作考核機(jī)制的構(gòu)建與實(shí)施能調(diào)動(dòng)班主任工作積極性，客觀、全面、準(zhǔn)確地反映班主任工作績(jī)效，能為班主任評(píng)優(yōu)、晉級(jí)、獎(jiǎng)勵(lì)、津貼發(fā)放等提供較為可靠的依據(jù)，減少人為誤差，有利于消除因班級(jí)差異給班主任工作考核造成的困擾，實(shí)現(xiàn)班主任工作考核的公平、公正、合理，在一定程度上起到尊重勞動(dòng)，尊重創(chuàng)造，促進(jìn)工作的積極作用?？傊?，作為中職學(xué)校，我們?cè)谧⒅嘏囵B(yǎng)高素質(zhì)勞動(dòng)者的同時(shí)，一定要避免將班主任工作與學(xué)生表現(xiàn)直接掛鉤，以寬泛、全面、合理的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)班主任創(chuàng)造性勞動(dòng)進(jìn)行有效評(píng)價(jià)，從而更好地發(fā)揮班主任的主觀能動(dòng)性，加強(qiáng)其對(duì)學(xué)生的管理和教育，促進(jìn)學(xué)校工作不斷發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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篇8

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；中小企業(yè)；人力資源管理

一、前言

在企業(yè)人力資源管理中，績(jī)效考核是十分重要的一項(xiàng)內(nèi)容，通過(guò)績(jī)效考核，企業(yè)能深入了解當(dāng)前員工的工作狀態(tài)、工作表現(xiàn)，并以此來(lái)判斷企業(yè)員工與當(dāng)前崗位的符合度，這對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展有很大的幫助。因此，中小企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理活動(dòng)時(shí)，必須注重績(jī)效考核的作用，并采用科學(xué)的方法開(kāi)展績(jī)效考核活動(dòng)，這樣才能全面促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

二、人力資源管理中績(jī)效考核的內(nèi)涵

在新環(huán)境下，隨著現(xiàn)代管理工作的創(chuàng)新發(fā)展，績(jī)效管理的作用也逐漸體現(xiàn)出來(lái)，對(duì)于中小企業(yè)，績(jī)效考核主要集中在行政管理方面，例如獎(jiǎng)罰、調(diào)遷等。對(duì)于績(jī)效考核，是激勵(lì)企業(yè)員工的重要手段之一，通過(guò)績(jī)效考核能極大的提高企業(yè)員工的成就感、自豪感，提高員工對(duì)工作的積極性和態(tài)度，同時(shí)，績(jī)效考核也是一種有力的懲罰手段，在績(jī)效考核和按勞分配的原則下，工作效率比較低的員工獲得報(bào)酬要低于其他員工，這就極大的激發(fā)了這部分員工的工作積極性。其次，績(jī)效考核是一種十分有效地考核標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)績(jī)效考核，能保證員工升降、調(diào)遷、競(jìng)職的公平性，在績(jī)效考核下，員工能相互了解自身的工作水平，這就能促進(jìn)企業(yè)員工工作水平的提高。

三、中小企業(yè)人力資源績(jī)效考核現(xiàn)狀分析

（一）對(duì)人力資源管理績(jī)效考核缺乏有效認(rèn)識(shí)

從當(dāng)前的情況看，有很多中小企業(yè)沒(méi)有對(duì)人力資源績(jī)效考核進(jìn)行深入認(rèn)識(shí)，在看待績(jī)效考核制度時(shí)，存在一定的偏差，錯(cuò)誤的認(rèn)為績(jī)效考核就是對(duì)工作人員的業(yè)務(wù)進(jìn)行管理，在這種觀念下，企業(yè)將業(yè)績(jī)當(dāng)做是重中之重，忽視了對(duì)員工的人性化管理，從而嚴(yán)重的影響到企業(yè)人力資源管理水平提高。對(duì)于績(jī)效考核，不僅僅是對(duì)企業(yè)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，還包括制定相應(yīng)的企業(yè)員工培訓(xùn)內(nèi)容、對(duì)企業(yè)員工的行為素質(zhì)、職業(yè)素養(yǎng)、工作態(tài)度進(jìn)行審核等，這才是完善的績(jī)效考核。

（二）績(jī)效考核管理體系不完善

就目前而言，企業(yè)人力資源管理還存在績(jī)效考核管理體系不完善的現(xiàn)象，由于我國(guó)市場(chǎng)還處于轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，在這一時(shí)期，中小企業(yè)雖然不段創(chuàng)新、改革，但是總體而言還處理初級(jí)階段，在人力資源管理活動(dòng)中，還沒(méi)有成立完善的體系，在績(jī)效考核方面，主要是為每個(gè)員工制定相應(yīng)的工作量，然后要求員工在相應(yīng)的時(shí)間內(nèi)完成，這種手段很容易引起企業(yè)員工的反感，這也加劇了企業(yè)人力資源管理的難度。

（三）缺乏有效地激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)員工工作熱情的提高有很大的幫助，但是在實(shí)際中，企業(yè)還沒(méi)有結(jié)合自身的具體情況，制定完善的激勵(lì)機(jī)制，也沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，這就對(duì)企業(yè)的健康發(fā)展造成一定影響。

（四）缺乏相應(yīng)的公開(kāi)性

在實(shí)際中，中小企業(yè)在對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，并沒(méi)有保證考核的公開(kāi)性和公正性，很多時(shí)候企業(yè)的績(jī)效考核缺乏規(guī)范性運(yùn)作，導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式。同時(shí)在績(jī)效考核過(guò)程中，考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)大多是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的意愿決定的，這就降低了員工對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)可度，當(dāng)績(jī)效考核結(jié)束后，收各種因素的影響，管理人員并沒(méi)有及時(shí)將考核結(jié)果告訴企業(yè)員工，這就對(duì)績(jī)效考核結(jié)果造成一定影響。

四、提高人力資源管理績(jī)效考核效果的措施

（一）改變?nèi)肆Y源管理績(jī)效考核觀念

一般情況下，在建立一個(gè)制度時(shí)需要明確的觀念進(jìn)行指導(dǎo)，進(jìn)而獲得良好效果。因此，人力資源管理工作者應(yīng)建立相應(yīng)人力資源管理制度時(shí)應(yīng)樹(shù)立正確的績(jī)效考核觀念，在一定程度上提高企業(yè)人才管理效果。企業(yè)要建立良好的人才管理制度應(yīng)從以下幾方面著手，（1）在企業(yè)中，通過(guò)交流指導(dǎo)、專家講座等形式宣傳績(jī)效理念。組織管理階層的首要人群進(jìn)行培訓(xùn)，為其講解績(jī)效制度的概況，讓他們透徹的理解績(jī)效管理機(jī)制。告知管理人員，只要他們將績(jī)效制度落實(shí)到位，人力資源管理制度的改革就接近成功。（2）績(jī)效制度的建立需要人力資源管理部門工作人員積極參與，讓每個(gè)員工都能受到公平、公正和平等的待遇，在一定程度上增強(qiáng)員工歸屬感。（3）讓員工了解績(jī)效考核制度不單單是對(duì)一個(gè)人的考核，而是對(duì)一個(gè)集體協(xié)作能力的考核，因?yàn)橐粋€(gè)人的成功不能同一個(gè)集體的成功相比，績(jī)效考核制度在一定程度上顯著提升集體的綜合實(shí)力，進(jìn)而使得企業(yè)獲得不菲的利潤(rùn)。

（二）建立完善的績(jī)效考核機(jī)制

在企業(yè)中人力資源部門的績(jī)效考核制度出現(xiàn)較多漏洞，因此，相關(guān)工作人員應(yīng)建立健全科學(xué)的績(jī)效管理制度，進(jìn)而提高企業(yè)效益。在實(shí)際應(yīng)用績(jī)效考核制度時(shí)，不應(yīng)是單純的紙上談兵，應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身狀況制定相應(yīng)的實(shí)際管理制度。（1）細(xì)化每年一度的績(jī)效考核，將其分為周、月、季及年，時(shí)間階梯度分布便于考核員工綜合性能力。與此同時(shí)，短時(shí)間的目標(biāo)評(píng)定在一定程度上幫助企業(yè)糾正員工出現(xiàn)的問(wèn)題，提升自身能力。（2）建立健全績(jī)效考核制度，使得績(jī)效考核制度的制定、實(shí)行、考核和改進(jìn)具有一定循環(huán)模式，進(jìn)而有利于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、糾正問(wèn)題。并消除漏洞，使得績(jī)效考核制度走向正軌。（3）將個(gè)人和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合在一起，提升集體協(xié)作能力。理論上每個(gè)員工的績(jī)效加起來(lái)為企業(yè)的整體績(jī)效，但實(shí)際不然。因此，需要各部門之間相互協(xié)作，經(jīng)常交流溝通，進(jìn)而獲得雙贏。

（三）構(gòu)建相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制

人力資源管理激勵(lì)機(jī)制能充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，人力資源管理部門工作人員建立健全績(jī)效考核制度時(shí)應(yīng)注意以下幾方面，（1）完善績(jī)效監(jiān)督工作，讓每個(gè)員工感受到前所未有的危機(jī)感，并準(zhǔn)確了解員工的表現(xiàn)，根據(jù)員工的具體狀況制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，避免出現(xiàn)不公平現(xiàn)象。（2）對(duì)于工作出色和績(jī)效較好的員工應(yīng)給以升職獎(jiǎng)勵(lì)，讓他們樹(shù)立模范形象。鼓勵(lì)企業(yè)員工進(jìn)行良性的競(jìng)爭(zhēng)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。（3）績(jī)效同升職和工資掛鉤，員工的工資包含基本工資和績(jī)效工資。員工要想獲得高工資就必須努力提升自身績(jī)效，進(jìn)而激發(fā)員工工作熱情。

（四）保持績(jī)效考核的公開(kāi)性

企業(yè)應(yīng)設(shè)置績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、成粗和責(zé)任等明確規(guī)定，并向全體員工公開(kāi)，讓員工積極參與其中。在對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格按照上述規(guī)定進(jìn)行，保障整個(gè)評(píng)估過(guò)程公開(kāi)透明，進(jìn)而保障員工對(duì)績(jī)效考核的信任感。同時(shí)，人力資源管理部門工作人員應(yīng)將績(jī)效評(píng)估結(jié)果反饋到本人手中，便于起到評(píng)估激勵(lì)、培訓(xùn)和獎(jiǎng)懲的作用。

五、總結(jié)

在中小企業(yè)人力資源管理中，績(jī)效考核發(fā)揮著十分重要的作用，因此，在實(shí)際中，企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的重視力度，充分發(fā)揮績(jī)效考核的優(yōu)勢(shì)，以此全面激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，提高企業(yè)員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。（作者單位：重慶市園林建筑工程（集團(tuán)）股份有限公司）

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【關(guān)鍵詞】電力企業(yè)；人力資源管理；電力企業(yè)績(jī)效考核；作用

現(xiàn)代的企業(yè)管理模式已經(jīng)有了很大的轉(zhuǎn)變，人力資源的管理也應(yīng)該有很大的改變。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，這就出現(xiàn)了很多企業(yè)的電力企業(yè)績(jī)效考核不能統(tǒng)一，片面的電力企業(yè)績(jī)效考核也是存在的。人力資源的管理本身就是一門實(shí)踐性極強(qiáng)，技術(shù)含量高，理論高深的一項(xiàng)很富有挑戰(zhàn)性的工作。而繢效的考核是人力資源管理過(guò)程中一項(xiàng)重要的活動(dòng)。電力企業(yè)績(jī)效考核就是指企業(yè)組織以達(dá)到既定的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)他們的工作人員在各自崗位上的工作態(tài)度及行為以及工作的結(jié)果，進(jìn)行跟蹤、收集、分析評(píng)價(jià)、反饋，主要目的是為了形成一個(gè)客觀的過(guò)程，為人事決策提供公正的依據(jù)。那么績(jī)效的考核就成了一個(gè)非常重要的工具。電力企業(yè)績(jī)效考核運(yùn)用得當(dāng)。員工的工作熱情高，企業(yè)的凝聚力就強(qiáng)。那么企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力必然增強(qiáng)。

一、電力企業(yè)績(jī)效管理的基本原則

電力企業(yè)績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃制定、電力企業(yè)績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用及績(jī)效目標(biāo)提升這幾個(gè)過(guò)程，在整個(gè)過(guò)程中，企業(yè)管理者與員工一起參與實(shí)施，最終達(dá)到提升個(gè)人、部門機(jī)企業(yè)的整體效益的目標(biāo)。電力企業(yè)績(jī)效管理需要遵循以下幾個(gè)原則。首先，需要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是電力企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)，這樣可以保證企業(yè)各部門建立共同的意識(shí)。其次，需要遵循平衡性、客觀性的原則，企業(yè)電力企業(yè)績(jī)效考核既要兼顧各個(gè)部門，也要對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行細(xì)化。最后，需要與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)及職位提升掛鉤，只有這樣才能真正提高員工的積極性，為企業(yè)帶來(lái)切實(shí)的效益。

二、電力企業(yè)績(jī)效管理在人力資源中的作用

⑴選拔人才的依據(jù)。電力企業(yè)績(jī)效考核是判斷員工道德素質(zhì)、

工作能力及各方面優(yōu)缺點(diǎn)的重要管理體系，因此是企業(yè)選拔人才的重要依據(jù)。

⑵激勵(lì)人才的有效手段。對(duì)企業(yè)員工的獎(jiǎng)懲是企業(yè)電力企業(yè)績(jī)

效管理的主要內(nèi)容，因?yàn)橛星袑?shí)的物質(zhì)、精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，因此電力企業(yè)績(jī)效管理是激勵(lì)人才的有效手段。

⑶調(diào)配人員的依據(jù)。電力企業(yè)績(jī)效管理除了可以區(qū)分企業(yè)員工

的工作態(tài)度與積極性外，還可以區(qū)分企業(yè)員工對(duì)于其所處在的崗位的勝任能力，以此發(fā)掘各個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)，所以也是調(diào)配人員的依據(jù)。

三、電力企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題

每個(gè)企業(yè)都在管理體系中建立的電力企業(yè)績(jī)效考核制度，但實(shí)際的操作往往存在很多問(wèn)題。

⑴電力企業(yè)績(jī)效考核的單一性。很多企業(yè)的考核只是對(duì)人

考核，僅僅在考核過(guò)程中評(píng)價(jià)這個(gè)人的表現(xiàn)：如工作認(rèn)真、待人熱情等。當(dāng)然考核也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，現(xiàn)在的企業(yè)不是靠考核人生存的，它考核的是一個(gè)人的綜合素質(zhì)，企業(yè)不需要沒(méi)有技術(shù)的好人，也不需要有技術(shù)的壞人。所以，人力資源的考核既是對(duì)人的考核也是對(duì)事的考核，如果只有態(tài)度沒(méi)有績(jī)效，那么考核就是一句空話，考核就是不科學(xué)的。

⑵電力企業(yè)績(jī)效考核主要看業(yè)績(jī)或者利潤(rùn)。這也是F在電力

企業(yè)績(jī)效考核的一個(gè)誤區(qū)。很多的企業(yè)對(duì)員工的考核靠的就是業(yè)績(jī)。如果一個(gè)剛進(jìn)入企業(yè)的員工就給安排了一個(gè)前所未有的目標(biāo)并且要求按時(shí)完成，那么這樣的考核從一開(kāi)始就是錯(cuò)誤的。因?yàn)榭己苏咧缓?jiǎn)單的把考核看成了一個(gè)任務(wù)，而并沒(méi)有全面的客觀分析這個(gè)考核的可操作性，沒(méi)有客觀的考慮被考核者的自身及周圍的客觀環(huán)境。一個(gè)員工的考核包括的內(nèi)容很多，最起碼的有客戶的評(píng)價(jià)、管理能力的展現(xiàn)、自身學(xué)習(xí)能力的表現(xiàn)等。

⑶電力企業(yè)績(jī)效考核走形式。很多企業(yè)的員工都希望電力企

業(yè)績(jī)效考核能和自己的升遷掛鉤，以此來(lái)激勵(lì)自己的工作積極性。但很多企業(yè)只是把考核走形式，在考核之初相當(dāng)?shù)恼J(rèn)真，給員工一種假象，讓員工覺(jué)得自己升遷的希望很大?？煽己酥挥芯驮贌o(wú)音信，結(jié)果就是本來(lái)很有潛力的員工一個(gè)個(gè)走掉。造成核心人員的流失。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力大大下降。

四、電力企業(yè)績(jī)效考核的策略

⑴考核要制定客觀的標(biāo)準(zhǔn)。電力企業(yè)績(jī)效考核，應(yīng)該制定客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，是每個(gè)員工都能明確考核標(biāo)準(zhǔn)。把員工工作能力和與勞動(dòng)成果結(jié)合起來(lái)，建立客觀明確的電力企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)工作崗位和工作性質(zhì)的不同而分別設(shè)立如，崗位工資等。把員工的素質(zhì)和業(yè)績(jī)這兩個(gè)概念形成一個(gè)合理的比例分配。在素質(zhì)達(dá)到的情況下要特別的突出業(yè)績(jī)。

⑵及時(shí)反饋考核信息，考核與薪酬并重。電力企業(yè)績(jī)效考核的信息要及時(shí)的犯規(guī)給被考核者，是其早工作中能更好的去認(rèn)識(shí)其自身的不足，哪些方面需要改進(jìn)，哪些方面是有點(diǎn)可以繼續(xù)的發(fā)揚(yáng)等。及時(shí)反饋考核信息的也是對(duì)企業(yè)自身管理的一個(gè)很好的檢驗(yàn)，考核反饋給主管，主管就直接和被考核者面談，就能發(fā)掘其自身潛力，拓展更好的工作空間提供了機(jī)會(huì)。

五、電力企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施

⑴存在問(wèn)題。當(dāng)前，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)電力企業(yè)績(jī)效管理方面已經(jīng)取得了一定的經(jīng)驗(yàn)，但是仍然存在一些較為普遍的問(wèn)題。

①電力企業(yè)績(jī)效管理空于形式。很多的企業(yè)在處理電力企業(yè)績(jī)效管理方面流于形式，只是表明他們有這樣一個(gè)管理體系，并沒(méi)有切實(shí)落實(shí)，只是簡(jiǎn)單的在月末、季末、年終的時(shí)候?qū)⒁恍┪淖中缘谋砀癜l(fā)給各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)，由這些領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)及簡(jiǎn)短的評(píng)語(yǔ)。

②過(guò)分強(qiáng)調(diào)“業(yè)績(jī)”。這里的“業(yè)績(jī)”就是指的為企業(yè)帶來(lái)的直接經(jīng)濟(jì)效益。很多的企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行電力企業(yè)績(jī)效考核的時(shí)候就只看這一點(diǎn)，并沒(méi)有綜合考慮員工所在部門的市場(chǎng)行情，一些員工們由于部門優(yōu)勢(shì)而帶來(lái)了工作便利，一些員工很敬業(yè)，但是帶來(lái)的“效益”卻有限，如果因?yàn)檫@樣而降低這些員工的電力企業(yè)績(jī)效考核，那么就會(huì)打擊員工的士氣。

③主觀隨意性大。作為電力企業(yè)績(jī)效管理考核的考核者，主要是部門領(lǐng)導(dǎo)，他們往往只是看到了員工的某個(gè)表現(xiàn)或是某個(gè)片面的表現(xiàn)，從而就對(duì)該員工的整個(gè)工作表現(xiàn)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，這樣是片面的，主觀性太大，影響了電力企業(yè)績(jī)效考核的可信度。

⑵、改進(jìn)措施。針對(duì)上述電力企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，本研究認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)。

①建立良好的電力企業(yè)績(jī)效管理考核制度。企業(yè)的人力資源管理機(jī)制的完善是有效施行企業(yè)電力企業(yè)績(jī)效管理制度的前提。企業(yè)應(yīng)該建立和電力企業(yè)績(jī)效管理相適應(yīng)的人力資源管理體制，讓電力企業(yè)績(jī)效管理和人力資源管理的開(kāi)發(fā)、薪酬管理及人動(dòng)等相互關(guān)聯(lián)及促進(jìn)。

②提高企業(yè)員工對(duì)電力企業(yè)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)。企業(yè)要充分利用思想政治工作及宣傳資源的優(yōu)勢(shì)，做好員工對(duì)于電力企業(yè)績(jī)效管理觀念的轉(zhuǎn)變，同時(shí)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、重難點(diǎn)工作及年度業(yè)績(jī)指標(biāo)落實(shí)到各部門，再由各個(gè)部門分配到各個(gè)員工。積極將電力企業(yè)績(jī)效管理與員工的薪酬福利、職位升遷掛鉤，提高企業(yè)員工的戰(zhàn)斗力。

③完善電力企業(yè)績(jī)效管理體系。電力企業(yè)績(jī)效管理體系的目的是客觀地發(fā)現(xiàn)及評(píng)價(jià)各個(gè)員工工作的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)揚(yáng)長(zhǎng)避短、提高績(jī)效的戰(zhàn)略目標(biāo)，最終達(dá)到員工與企業(yè)的共同和諧發(fā)展。所以必須建立統(tǒng)一的電力企業(yè)績(jī)效管理體系。

綜上所述，電力企業(yè)績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，是企業(yè)保持長(zhǎng)足競(jìng)爭(zhēng)力，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工和諧發(fā)展的根本，因此，人力資源管理者應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到電力企業(yè)績(jī)效管理的重要性，積極建立并完善企業(yè)電力企業(yè)績(jī)效管理制度，合理制定電力企業(yè)績(jī)效考核方式，科學(xué)的運(yùn)用電力企業(yè)績(jī)效管理結(jié)果，實(shí)現(xiàn)人才的資源最大化利用。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：商貿(mào)企業(yè)；人力資源；績(jī)效考核工作管理；平衡記分卡

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）01-00-02

在人力資源發(fā)展的今天，企業(yè)人力資源績(jī)效考核工作管理價(jià)值重大。但是現(xiàn)狀存在很多不足。即使對(duì)于那些重視績(jī)效考核體系的商貿(mào)企業(yè)，它們也沒(méi)有一個(gè)科學(xué)的人力資源績(jī)效考核體系，只能由公司領(lǐng)導(dǎo)憑平時(shí)工作印象和不全面的考核指標(biāo)做出不合理的考核結(jié)果[1-2-3]。本文建立了一套具有一定科學(xué)性、合理性、可操作性的人力資源績(jī)效考核體系，有助于改善薪酬管理和人事管理，達(dá)到改進(jìn)管理水平和提高生產(chǎn)效率的目標(biāo)，從而促進(jìn)項(xiàng)目效益和企業(yè)整體效益的提高。

一、前言

1.績(jī)效的內(nèi)涵

績(jī)效也叫業(yè)績(jī)，對(duì)它的概念學(xué)術(shù)界有多種理解。有人認(rèn)為績(jī)效指的是完成工作的效率與技能。也有人認(rèn)為，績(jī)效是員工的工作結(jié)果，是對(duì)企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成具有效益、具有貢獻(xiàn)的部分[4]。還有人認(rèn)為，績(jī)效是個(gè)人知識(shí)、技能、能力等一切綜合因素通過(guò)工作而轉(zhuǎn)化為可量化的貢獻(xiàn)，包括有形和無(wú)形兩部分。 績(jī)效是指員工在一定時(shí)間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出的工作成果、努力程度和其具有的工作技巧，績(jī)效指的是員工的實(shí)績(jī)，是員工實(shí)際完成的工作成果、努力程度和具有的技巧。

2.績(jī)效考核的特征

（1）客觀性：績(jī)效是人們行為的客觀結(jié)果，是目標(biāo)的實(shí)際完成程度，而不是觀念上的、紙上的東西，它應(yīng)該是客觀存在的。（2）多因性：?jiǎn)T工工作績(jī)效的優(yōu)劣不是由單一因素決定的，而是受制于主觀、客觀多種因素。它既受到環(huán)境因素的影響，又受到工作特征因素影響，比如自主性、完整性等；它既受到員工自身能力、個(gè)性因素影響，也與組織的制度和機(jī)制有關(guān)，同時(shí)更受到員工的工作動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀的影響[5]。（3）多維性：工作績(jī)效盡管是工作結(jié)果的總稱，由于它受到多種因素的影響，因此績(jī)效的結(jié)果是表現(xiàn)在多種維度上。所以，要全面考核績(jī)效就須從多種維度、多個(gè)方面去評(píng)估。比如一位項(xiàng)目經(jīng)理的工作績(jī)效不僅從他負(fù)責(zé)的人力資源績(jī)效中反映出來(lái)，還應(yīng)該從他的管理能力中反映出來(lái)，如對(duì)項(xiàng)目組成員工作的監(jiān)控、指導(dǎo)和對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造性的整合等。對(duì)于不同的被評(píng)估者各維度的權(quán)重可能不同，評(píng)估的重點(diǎn)也會(huì)有所不同。（4）動(dòng)態(tài)性：由于工作績(jī)效只是一段時(shí)間內(nèi)工作情況的反應(yīng)，不同的時(shí)間段里員工的工作情況和工作重點(diǎn)及企業(yè)對(duì)其工作內(nèi)容的要求也不相同，因此，不同時(shí)間績(jī)效呈現(xiàn)出不同的變化，不能以主觀僵化的觀點(diǎn)看待績(jī)效，考核員工績(jī)效時(shí)需要充分考慮評(píng)估時(shí)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、被評(píng)估者崗位職責(zé)要求等[6]。

二、企業(yè)人力資源績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1.企業(yè)人力資源績(jī)效考核的現(xiàn)狀

1.1 工作效率沒(méi)有得到提高

員工對(duì)目前受制于項(xiàng)目經(jīng)理不能及時(shí)調(diào)足人力、互提資料、綜合協(xié)調(diào)而造成的工作效率不高的現(xiàn)象不滿意；項(xiàng)目經(jīng)理常為專業(yè)室對(duì)人力調(diào)配不及時(shí)而頭疼；專業(yè)室時(shí)常抱怨有的項(xiàng)目上得緩，卻長(zhǎng)期占用人員，有的項(xiàng)目上得急，人力卻不能及時(shí)調(diào)配，這些都降低了工作效率。而績(jī)效考核卻沒(méi)能改變這一現(xiàn)狀，項(xiàng)目進(jìn)行中，有些地方人浮于事，而有些地方卻需要連續(xù)加班，嚴(yán)重影響了項(xiàng)目的進(jìn)程[7]。

1.2 人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重

人才流動(dòng)本是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的正常法則，但人才流失卻是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的巨大的損失，不僅使在其身上投入的成本無(wú)法收回，而且有的跳槽到同行業(yè)企業(yè)也給原企業(yè)帶來(lái)了不小的競(jìng)爭(zhēng)壓力。還有，人才的頻繁流動(dòng)也使得在知識(shí)管理方面，一些知識(shí)資源不能形成積累，加大了企業(yè)的培訓(xùn)成本。另外，人才的流失也影響了在職員工的士氣，影響了企業(yè)的發(fā)展。

1.3 員工對(duì)績(jī)效考核不滿意

現(xiàn)行的績(jī)效評(píng)估每年做一次，員工做兩項(xiàng)工作：一是將自己一年的工作項(xiàng)目錄入；一是為同事和領(lǐng)導(dǎo)打分。錄入上交便完事大吉，前幾年評(píng)估結(jié)果只有領(lǐng)導(dǎo)知道，員工個(gè)人都不知道。結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個(gè)等級(jí)。員工的反應(yīng)是錄入繁瑣、麻煩，對(duì)評(píng)估結(jié)果存在不滿情緒。目前項(xiàng)目普遍采用高物質(zhì)報(bào)酬的激勵(lì)手段。但是這種豐厚的物質(zhì)報(bào)酬發(fā)揮的激勵(lì)作用非常有限，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間之后，員工的工作積極性開(kāi)始降低，而且跳槽的現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生。事實(shí)上，這種激勵(lì)思想是源于一種絕對(duì)的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，它從根本上認(rèn)為人活動(dòng)的根本目的是為了物質(zhì)生活。在這種思想的指導(dǎo)下，導(dǎo)致組織在物質(zhì)方面滿足核心員工的需求，而精神需求被忽視。

2.企業(yè)人力資源績(jī)效考核問(wèn)題的成因

我國(guó)很多商貿(mào)企業(yè)多年來(lái)一直提倡對(duì)項(xiàng)目的績(jī)效進(jìn)行科學(xué)的考核，由于各商貿(mào)企業(yè)內(nèi)部公司結(jié)構(gòu)經(jīng)常調(diào)整，項(xiàng)目部人員變化更快，這樣就很少實(shí)施績(jī)效考核了，造成人力資源績(jī)效考核在公司領(lǐng)域沒(méi)有得到重視。部分管理體系健全的商貿(mào)企業(yè)對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行績(jī)效考核，由于沒(méi)有專用的人力資源績(jī)效考核體系，以項(xiàng)目承包責(zé)任書(shū)作為考核指標(biāo)，但是指標(biāo)不全，甚至選擇唯一的利潤(rùn)指標(biāo)。不能將利潤(rùn)指標(biāo)作為績(jī)效考核的唯一依據(jù)，因?yàn)橛绊戫?xiàng)目部利潤(rùn)指標(biāo)的原因很多：（1）項(xiàng)目投標(biāo)時(shí)的決策對(duì)項(xiàng)目的盈利影響大；如果公司現(xiàn)有工程比較多，報(bào)價(jià)時(shí)會(huì)考慮比較高的利潤(rùn)，如果公司現(xiàn)有工程比較少，或者競(jìng)爭(zhēng)激烈時(shí)，報(bào)價(jià)時(shí)會(huì)考慮比較低的利潤(rùn)，甚至零利潤(rùn)決策；（2）項(xiàng)目的規(guī)模、地理位置不一樣，項(xiàng)目的難度也不相同；（3）商貿(mào)企業(yè)冗員的問(wèn)題一般都存在，為了追求社會(huì)和諧與企業(yè)穩(wěn)定，因人設(shè)崗的情況并不少見(jiàn)，而項(xiàng)目管理要求科學(xué)的配備管理人員，那么會(huì)加大項(xiàng)目部的管理成本，降低利潤(rùn)。

績(jī)效考核作為評(píng)價(jià)員工績(jī)效的一種方式，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中不可缺少的重要環(huán)節(jié)。然而，績(jī)效考核的成效卻不能令人滿意。企業(yè)的員工常常抱怨考核不公平、考核結(jié)果難以兌現(xiàn)，而忙亂進(jìn)行的考核、費(fèi)時(shí)費(fèi)力又費(fèi)錢，考核過(guò)程和考核結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。人力資源部門面臨的壓力也越來(lái)越大，有相當(dāng)一部分普通員工抵制對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，主管層人員也有了不滿情緒。公司出現(xiàn)了頗多怨言，總經(jīng)理責(zé)令人力資源部門停止實(shí)施新制度，大幅度地修改和完善制度。不少企業(yè)也經(jīng)常遭遇到這樣難堪的場(chǎng)面，績(jī)效考核不是一件簡(jiǎn)單的事情。即使企業(yè)高層與考核者經(jīng)過(guò)了精心策劃安排，沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核的精心準(zhǔn)備和系統(tǒng)思考，結(jié)果也不可能盡如人意。

三、企業(yè)人力資源績(jī)效考核工作管理的可持續(xù)發(fā)展

要設(shè)計(jì)制定出行之有效的企業(yè)人員績(jī)效考核辦法，至少應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，從以下幾個(gè)方面用心思考、深入研究。（1）真正做到以人為本。企業(yè)主要靠人來(lái)支持和協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)，企業(yè)的各項(xiàng)制度都應(yīng)充分考慮人的因素，企業(yè)管理應(yīng)該以人為本。但如今，人的思想和行動(dòng)都比較自由開(kāi)放，幾乎每位員工，特別是企業(yè)人員都心中充滿對(duì)自己未來(lái)的美好描繪和職業(yè)生涯的雄心設(shè)想，員工希望企業(yè)提供的不僅是穩(wěn)定的工作，更主要的是鍛煉自己和實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的機(jī)會(huì)，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)遠(yuǎn)不同于人與人之間靠情感凝結(jié)而成的義氣，激勵(lì)員工的最有效手段不只是企業(yè)的未來(lái)前景，也不只是幾句滿意、佩服或仰慕的贊美，而更主要的是企業(yè)能夠回報(bào)給員工的 物質(zhì)利益。所以，只有公平合理地計(jì)量員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)并給予相應(yīng)的報(bào)酬，才可能真正做到以人為本。（2）服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)人員考核管理辦法的直接目的是激勵(lì)企業(yè)人員，最終目的是要努力促成企業(yè)營(yíng)銷戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是確保主營(yíng)業(yè)務(wù)進(jìn)一步發(fā)展，避免出現(xiàn)生存危機(jī)，則考核辦法要具有明顯的銷售導(dǎo)向，要傾向于對(duì)主營(yíng)業(yè)務(wù)合同的獎(jiǎng)勵(lì)如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是注重已有客戶市場(chǎng)的良性分布和穩(wěn)健循環(huán)，則考核辦法應(yīng)突出對(duì)企業(yè)人員客戶管理方面成績(jī)的肯定；如果企業(yè)營(yíng)銷戰(zhàn)略是要與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手爭(zhēng)奪客戶市場(chǎng)，則要對(duì)相應(yīng)的業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)行為和結(jié)果給予確認(rèn)和特別獎(jiǎng)勵(lì)等。服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略還要注意對(duì)企業(yè)短期目標(biāo)和長(zhǎng)期戰(zhàn)略的兼顧不僅要防止近視行為導(dǎo)致企業(yè)定位的跑偏，而且要防止遠(yuǎn)視行為導(dǎo)致企業(yè)有限精力的衰竭。

四、結(jié)論

本文通過(guò)對(duì)商貿(mào)企業(yè)項(xiàng)目管理績(jī)效考核指標(biāo)體系的研究，總結(jié)出以下幾點(diǎn)結(jié)論：利用平衡記分卡的基本原理，科學(xué)系統(tǒng)地設(shè)計(jì)人力資源績(jī)效考核指標(biāo)體系，使得評(píng)價(jià)更具有針對(duì)性及和可操作性，易實(shí)現(xiàn)管理效果績(jī)效考核的目的。同時(shí)將將績(jī)效考核的體系制度化，制度的建立和完善是人力資源績(jī)效考核與管理機(jī)制得以健康運(yùn)轉(zhuǎn)的前提，有效的績(jī)效考核與管理制度己經(jīng)成為提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的重要基礎(chǔ)。

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