導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇資源管理器，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

安裝超簡(jiǎn)單

下載QTTabBar并解壓縮后，運(yùn)行“RegisterQTTabBar exe”，并在彈出窗口中選擇“Install”即完成安裝(卸載時(shí)只需要點(diǎn)擊“Uninstali”即可)。

接下來(lái)打開(kāi)任一個(gè)Window s資源管理器窗口，在工具欄上單擊右鍵并勾選菜單中的“QTTabBar(標(biāo)簽欄)”和“QTTabStandard Button(標(biāo)準(zhǔn)工具欄)”項(xiàng)，即啟用了QTTabBar，再適當(dāng)調(diào)整位置，一個(gè)有著類(lèi)似于Vista的前進(jìn)后退按鈕，并且支持多標(biāo)簽的資源管理器就誕生了。

軟件名稱(chēng)：QTTabBar

軟件版本：1.06

授權(quán)方式：免費(fèi)軟件

軟件大?。?73KB

下載地址：workewhuaom/pcd/download/139269-9f7 QTTabBar不但支持WinXP，而且支持最新的Vista系統(tǒng)，只不過(guò)在WinXP下需要先安裝 Framewor2.0或更高版本。

使用標(biāo)簽瀏覽

標(biāo)簽瀏覽是QTTabBar的特色功能之一，它通過(guò)在Windows資源管理器中添加一條工具列，達(dá)到美觀又方便的效果。

相信大家都使用過(guò)具有標(biāo)簽瀏覽功能的瀏覽器，QTTabBar提供的標(biāo)簽瀏覽功能和它們的操作很類(lèi)似，好多操作技巧、快捷鍵都通用。

打開(kāi)資源管理器后，把需要打開(kāi)的文件夾拖曳到標(biāo)簽欄即可快速打開(kāi)，可以用拖曳來(lái)改變標(biāo)簽位置，可以用鼠標(biāo)配合來(lái)開(kāi)啟多樣化的標(biāo)簽操作，例如用鼠標(biāo)滾輪切換標(biāo)簽、可以雙擊窗口標(biāo)簽來(lái)單相應(yīng)該窗口、打開(kāi)以前瀏覽過(guò)的窗口等，還支持鎖定標(biāo)簽頁(yè)，恢復(fù)被關(guān)閉的標(biāo)簽頁(yè)，拷貝當(dāng)然路徑，為標(biāo)簽頁(yè)建立備忘錄等。

快速文件預(yù)覽

快速預(yù)覽功能是QTTabBar帶來(lái)的另一特色功能，可以讓我們快速預(yù)覽文本文件與常見(jiàn)圖片文件，只要將鼠標(biāo)移到這類(lèi)文件上，就會(huì)自動(dòng)的出現(xiàn)泡泡狀預(yù)覽窗口，而最棒的是，它的文字預(yù)覽支持unicode，在簡(jiǎn)繁體操作系統(tǒng)中顯示上沒(méi)有任何問(wèn)題，圖片預(yù)覽速度也令人滿(mǎn)意。

QTTabBar還可以用樹(shù)狀選單快速預(yù)覽文件夾及文件的內(nèi)容，將鼠標(biāo)移到文件夾上，就會(huì)出現(xiàn)一個(gè)小小的向下箭頭，點(diǎn)選這個(gè)箭頭就會(huì)拉出一個(gè)樹(shù)狀列表，讓你可以快速看到文件夾下的內(nèi)容，鼠標(biāo)移到文本或圖片文件名上時(shí)，還會(huì)顯示出所選擇文件的預(yù)覽圖來(lái)。大家再也不用為找不到文件發(fā)愁了。

智能文件重命名

QTTabBar除了標(biāo)簽式瀏覽文件夾與文件預(yù)覽功能外，它的智能文件重命名功能也很吸引人。它像VistaT一樣，默認(rèn)修改文件名時(shí)只會(huì)把主文件名呈現(xiàn)反白選擇狀態(tài)，這下就可以放心地進(jìn)行文件名，不會(huì)發(fā)生擴(kuò)展名誤刪除的問(wèn)題了。

QTTabBar還具備強(qiáng)大的可定制功能，在它的標(biāo)簽頁(yè)空白處單擊右鍵，選擇“Options”就可以進(jìn)行各種細(xì)節(jié)調(diào)整；另外QTTabBar還支持快捷鍵，并且可以使用QTShortcutKeyEditor查看并編輯，讓它們更符合自己的使用習(xí)慣。

篇2

“到底怎么回事啊？”“昨天你不是陪我去買(mǎi)了一款Win8筆記本電腦（以下簡(jiǎn)稱(chēng)本本）么？晚上回家后我就把以前電腦里的文件剪切了進(jìn)去，結(jié)果我裝著蒼老師教學(xué)片的隱藏文件夾就找不到，弄了好久都弄不好，昨晚我都沒(méi)睡好！”阿雷大倒苦水。Oh my god！這叫什么事，分分鐘幫你搞定。

接過(guò)他遞來(lái)的本本，我打開(kāi)了Win8的資源管理器。還別說(shuō)，這新款的資源管理器可謂是大變樣，新增的Ribbon工具欄確實(shí)比以前漂亮多了（如圖1）。不感嘆了，趕緊解決正事，PS3可在等著我呢！在資源管理器的Ribbon工具欄上切換到“查看”選項(xiàng)卡，勾選“隱藏的項(xiàng)目”選項(xiàng)（如圖2），之后來(lái)到文件夾所在的分區(qū)，被隱藏的文件就出現(xiàn)了。

“我勒個(gè)去，這么簡(jiǎn)單？”阿雷傻了眼?！暗茫瑔?wèn)題解決了，該干嘛干嘛去，兄弟還得睡會(huì)兒?！薄安怀?，把PS3借你，才幫我解決這么點(diǎn)事，明顯不劃算。你還得教教我怎么用這個(gè)新版的資源管理器才成，免得我以后又在這種小問(wèn)題上吃癟。”

快速訪問(wèn)，讓我們操作更快

搬把椅子讓阿雷坐好，我給他上起了課?！癢in8資源管理器最大的變化就是增加了Ribbon工具欄，這東西在Office2007里就開(kāi)始出現(xiàn)了?！逼鋵?shí)，Ribbon工具欄最大的好處就是可以讓資源管理器用上去更方便，操作效率更高。

Win8資源管理器界面的左上角區(qū)域是快速訪問(wèn)工具欄，里面包含撤銷(xiāo)、恢復(fù)、刪除、屬性、新建文件夾和重命名等選項(xiàng)，我們可以按自己的需求選擇勾選，即可在快速訪問(wèn)工具欄中增刪相應(yīng)的圖標(biāo)按鈕（如圖3）。

例如，我們要給某個(gè)文件重命名，就可以事先在快速訪問(wèn)工具欄中勾選“重命名”功能。然后，選中需要重命名的文件，直接點(diǎn)擊快速訪問(wèn)工具欄上相關(guān)的圖標(biāo)就可以快速進(jìn)行重命名操作（如圖4）。

“文件”，資源管理器的“開(kāi)始按鈕”

雖然微軟取消了Win8的開(kāi)始按鈕，但卻在資源管理器中加入了一個(gè)類(lèi)似開(kāi)始按鈕的功能。

“你仔細(xì)看看快速訪問(wèn)工具欄下方，是不是有一個(gè)‘文件’選項(xiàng)卡？”我提示阿雷?！班?，有的?！卑⒗状蜷_(kāi)了“文件”選項(xiàng)卡（如圖5），“我勒個(gè)去，這還真跟開(kāi)始按鈕有些像呢，可以方便的完成一些操作?！?/p>

其實(shí)，這個(gè)“開(kāi)始按鈕”最方便的功能有兩個(gè)：第一是可以快速打開(kāi)命令提示符，第二就是可以點(diǎn)擊“常用位置”欄中的圖釘圖標(biāo)，將一些常用的位置鎖定在資源管理器中，方便快速訪問(wèn)。

Ribbon工具欄的72變

聽(tīng)我講了這么多，阿雷提了個(gè)問(wèn)題：“除了你剛說(shuō)的快速訪問(wèn)工具欄和‘文件’選項(xiàng)卡之外，好像這個(gè)Ribbon工具欄的樣式并不是固定的。”“對(duì)，這就是這貨的另外一個(gè)特色了，它會(huì)根據(jù)用戶(hù)所選擇的對(duì)象做相應(yīng)的改變?！蔽夷托牡亟忉尩?。

如果我們打開(kāi)的是“計(jì)算機(jī)”，就可以看到Ribbon工具欄顯示了屬性、打開(kāi)、重命名、訪問(wèn)媒體、映射網(wǎng)絡(luò)驅(qū)動(dòng)器、添加網(wǎng)絡(luò)位置、打開(kāi)控制面板、卸載更改程序、系統(tǒng)屬性和管理等功能按鈕，非常方便（如圖6）。

如果我們選擇硬盤(pán)分區(qū)、庫(kù)或者視頻和圖片文件，Ribbon工具欄還會(huì)出現(xiàn)彩色標(biāo)識(shí)的對(duì)應(yīng)的“管理”分組選項(xiàng)卡，比如庫(kù)工具、視頻工具、圖片工具和驅(qū)動(dòng)器工具等。這些分類(lèi)工具中包含一些特有的操作，如視頻工具中的播放和圖片工具中的圖片旋轉(zhuǎn)等（如圖7）。

這種對(duì)應(yīng)變化的出現(xiàn)，可以讓我們省掉很多不必要的操作，讓操作的效果在資源管理器中就能直觀的體現(xiàn)，大大提高操作效率。

“到這兒我該講的都講完了，還有什么不懂的自己回家研究去。我得再睡會(huì)兒，下午去你那兒拿PS3??！”看阿雷不情不愿的走了，我正準(zhǔn)備回去睡會(huì)兒，突然發(fā)現(xiàn)這小子的嘴角露出一絲詭異的笑容。不能就這樣放他走了，不然PS3可就無(wú)望了！我趕緊向他追去……

篇3

先打開(kāi)Windows 7的網(wǎng)絡(luò)資源管理器，在任務(wù)欄上單擊右鍵，選擇“啟動(dòng)任務(wù)管理器”，打開(kāi)Windows任務(wù)管理器，然后在“性能”標(biāo)簽中單擊“資源監(jiān)視器”，然后再切換到“網(wǎng)絡(luò)”標(biāo)簽，可以看到里面有很多的當(dāng)前計(jì)算機(jī)連接網(wǎng)絡(luò)的進(jìn)程映像，包括PID號(hào)碼、連接的IP地址，發(fā)送和接收的字節(jié)數(shù)等，然后在上面的“CPU”欄中只勾選QQ進(jìn)程，這樣就只顯示與QQ有關(guān)的進(jìn)程映像（如圖1），這樣方便觀察監(jiān)視。

然后登陸自己的QQ,與你需要探測(cè)IP地址的好友打開(kāi)聊天窗口進(jìn)行聊天，你會(huì)在“網(wǎng)絡(luò)”欄中看到有幾個(gè)與QQ有關(guān)的進(jìn)程映像，怎么知道哪一個(gè)是要探測(cè)IP地址的好友的QQ進(jìn)程映像呢？可以發(fā)一個(gè)大點(diǎn)的文件或者是圖片過(guò)去，也可以進(jìn)行語(yǔ)音或者視頻聊天，這時(shí)候在“發(fā)送”選項(xiàng)中就會(huì)看到字節(jié)數(shù)的變化，發(fā)送數(shù)據(jù)變化最快，而且數(shù)據(jù)最大的那個(gè)就是你和好友聊天的進(jìn)程，地址一欄的IP地址就是好友的IP了，記住這個(gè)IP地址，然后打開(kāi)/這樣的IP地址查詢(xún)網(wǎng)站就以查到IP的歸屬地了（如圖2）。

小提示:

同時(shí)開(kāi)了多個(gè)QQ該如何查IP？

篇4

讓資源管理器

實(shí)現(xiàn)斷點(diǎn)復(fù)制

通常，資源管理器在復(fù)制或移動(dòng)文件時(shí)的速度并不快，而且不支持?jǐn)帱c(diǎn)復(fù)制，一旦容量比較大的文件由于某些原因意外中斷，就只能重頭再來(lái)。

軟件名稱(chēng)：KillCopy

最新版本：2.82

文件大?。?034KB

授權(quán)方式：免費(fèi)

KillCopy是一款來(lái)自俄羅斯的增強(qiáng)型文件復(fù)制/移動(dòng)工具，具有眾多的文件傳輸選項(xiàng)，支持?jǐn)帱c(diǎn)復(fù)制，而且復(fù)制完畢后可以設(shè)置自動(dòng)關(guān)機(jī)。

安裝結(jié)束后選定文件，可以從系統(tǒng)右鍵菜單中找到“用KillCopy復(fù)制到”和“用KillCopy移動(dòng)到”兩個(gè)命令，執(zhí)行后會(huì)彈出一個(gè)對(duì)話(huà)框，在此選擇復(fù)制或移動(dòng)文件的目的地。這里清楚地列出了本機(jī)所有驅(qū)動(dòng)器，包括軟驅(qū)、硬盤(pán)分區(qū)、光驅(qū)在內(nèi)，選定目標(biāo)文件夾KillCopy會(huì)自動(dòng)分析磁盤(pán)可用空間，如果空間不足會(huì)以紅色顯示，然后直接按下“OK”按鈕，KillCopy會(huì)立即開(kāi)始復(fù)制或移動(dòng)。

點(diǎn)擊“設(shè)置”按鈕可以打開(kāi)圖1對(duì)話(huà)框，KillCopy的所有特色功能都集中在這里，缺省方式下，KillCopy使用全速?gòu)?fù)制模式，也就是說(shuō)不限制復(fù)制速度，只要拖動(dòng)“常規(guī)設(shè)置”小節(jié)中的“速度限制”滑塊向左移動(dòng)，就可以限制復(fù)制速度。雖然KillCopy提供了斷點(diǎn)復(fù)制的功能，但仍然必須手工激活后才能發(fā)揮作用，設(shè)置的方法很簡(jiǎn)單，選中“程序崩潰后恢復(fù)復(fù)制”項(xiàng)就可以了。假如需要讓KillCop完成操作后自動(dòng)播放聲音或自動(dòng)關(guān)機(jī)，可以在“復(fù)制完畢時(shí)”小節(jié)中進(jìn)行設(shè)置。

值得一提的是，KillCopy還支持命令行模式，對(duì)系統(tǒng)管理員來(lái)說(shuō)這是非常實(shí)用的一個(gè)功能，使用時(shí)可以自行查閱幫助文件，這里就不多說(shuō)了。

打開(kāi)文件多種選擇

我們知道，在雙擊某個(gè)文件時(shí)，系統(tǒng)會(huì)根據(jù)注冊(cè)類(lèi)型自動(dòng)調(diào)用相應(yīng)的程序打開(kāi)文件，是否能讓用戶(hù)在打開(kāi)文件時(shí)有多種選擇呢？OpenExpert可以讓你選擇調(diào)用哪一種程序打開(kāi)同一種文件，這樣在有多種需求時(shí)就方便多了。

軟件名稱(chēng)：Open Expert

最新版本：1.40

文件大小：648KB

授權(quán)方式：免費(fèi)

我們可以選擇某種類(lèi)型的文件，從右鍵菜單中選擇“Open with”|“Add application”命令添加相應(yīng)的應(yīng)用程序，或者選擇“Configure OpenExpert”打開(kāi)圖2所示對(duì)話(huà)框，這里清楚的顯示了現(xiàn)有的打開(kāi)方式，我們只要點(diǎn)擊窗口底部的“Add”按鈕就可以添加新的程序了。設(shè)置完畢后，可在右鍵菜單的“Open with”中找到新增加的選擇。

屬性修改更方便

通常情況下，我們必須首先選定文件，然后執(zhí)行“文件”|“屬性”命令或右鍵菜單中的屬性命令才能修改文件的屬性；假如是隱藏文件或系統(tǒng)文件，還必須在文件夾的查看標(biāo)簽頁(yè)中選擇“顯示全部文件”項(xiàng)，并去除“隱藏受保護(hù)的操作系統(tǒng)文件”才行。而有了Attribute Changer，這一切就輕松多了，

軟件名稱(chēng)：Attribute Changer

最新版本：5.23

文件大?。?23KB

授權(quán)方式：免費(fèi)

選中需要更改屬性的某個(gè)文件（可批量選擇），然后從右鍵菜單中選擇“change Attribute”命令，如圖3所示。不過(guò)，對(duì)于重要的系統(tǒng)文件，建議切勿輕易更改其屬性。

利用Attribute Changer，你還可以自行設(shè)置文件的創(chuàng)建日期、編輯日期、最后訪問(wèn)日期等時(shí)間屬性，這是Windows資源管理器所無(wú)法做到的。

開(kāi)機(jī)時(shí)自動(dòng)刪除

頑固文件

我們知道，在Windows界面下很難刪除正在被使用的文件，很多病毒也正是利用這一點(diǎn)來(lái)實(shí)現(xiàn)自我復(fù)制的，如果必須進(jìn)入純DOS模式或多操作系統(tǒng)模式下進(jìn)行操作，恐怕并非人人都能掌握。

軟件名稱(chēng)：Gipo File Utilities

最新版本：2.9

文件大小：919KB

授權(quán)方式：共享

在資源管理器選中需要?jiǎng)h除的文件，從右鍵菜單中選擇“Gipo@FileUtilities”|“Delete on next boot”命令，這樣下一次開(kāi)機(jī)時(shí)即可將該文件自動(dòng)刪除，由于此時(shí)尚未開(kāi)始調(diào)用這些文件，因此刪除就自然成了輕而易舉的事情。當(dāng)然，為了避免誤刪除，你也可以選擇將文件復(fù)制或移動(dòng)到某個(gè)特定的文件夾，前者可使用“Copy on next boot”命令，后者可使用“Move on next boot”命令，如果目標(biāo)文件夾不變，則是對(duì)該文件進(jìn)行重命名操作，待確定系統(tǒng)正常無(wú)誤后再將其真正刪除。

命令提示符窗口

處處可用

常規(guī)情況下，我們需要從“所有程序”|“附件”中切換到命令提示符模式，但如果不湊巧當(dāng)前路徑比較深入的話(huà)，就必須逐步返回，這也是比較麻煩的事情。安裝這款名為CommandBar的軟件后，任意時(shí)刻在資源管理器按下“Ctrl+M”組合鍵即可調(diào)出命令提示符窗口，而且路徑會(huì)隨文件或文件夾的選擇而同步切換。

軟件名稱(chēng)：CommandBar

最新版本：1.1

文件大小：119KB

授權(quán)方式：免費(fèi)

需要說(shuō)明的是，CommandBar運(yùn)行時(shí)需要Microsoft .NET 1.0以上版本的支持。使用時(shí)首先定位到相應(yīng)的目標(biāo)文件或目標(biāo)文件夾，然后按下“Ctrl+M”組合鍵，命令提示符窗口會(huì)出現(xiàn)在資源管理器的下方，現(xiàn)在你可以隨便使用，而且左側(cè)的導(dǎo)航欄上還提供了不少可快速調(diào)用的命令按鈕，單擊后即可直接使用。

用好netsh命令江北書(shū)生

很多時(shí)候，我們可能會(huì)在不同的網(wǎng)絡(luò)中工作，重復(fù)修改IP地址是一個(gè)比較麻煩的工作。另外，系統(tǒng)崩潰后，重新配置網(wǎng)卡也非常繁瑣。事實(shí)上，巧妙地利用Windows 2000/XP/2003的netsh命令，完全可以快速切換IP地址，還可以在靜態(tài)和動(dòng)態(tài)IP地址設(shè)置中隨時(shí)切換，也可以隨時(shí)備份和恢復(fù)網(wǎng)絡(luò)設(shè)置。

“netsh”是Windows 2000/XP/2003操作系統(tǒng)自身提供的命令行腳本實(shí)用工具，它允許用戶(hù)在本地或遠(yuǎn)程顯示或修改當(dāng)前正在運(yùn)行的計(jì)算機(jī)的網(wǎng)絡(luò)配置。

隨時(shí)切換不同的固定IP

打開(kāi)“記事本”，新建一個(gè)文件，然后在其中輸入如下代碼：

netsh interface ip set address "本地連接" static 192.168.0.10 255.255.255.0 192.168.0.1 1，單擊“文件”|“保存”，在打開(kāi)窗口中輸入“home.cmd”(代碼中英文雙引號(hào)一定要輸入)并將它保存在桌面上。

同樣，建立一個(gè)office.cmd的文件，在其中輸入：netsh interface ip set address "本地連接" static 192.168.1.11255.255.248.0 192.168.0.1 1，將它保存為“office.cmd”文件。以后在家只要雙擊“home.cmd”即可快速將IP地址切換為192.168.0.10，子網(wǎng)掩碼為255.255.255.0，網(wǎng)關(guān)為192.168.0.1，而到公司后雙擊“office.cmd”可將IP切換至192.168.1.11，子網(wǎng)掩碼為255.255.248.0，網(wǎng)關(guān)為192.168.1.1。

幾點(diǎn)說(shuō)明：

1.各公司網(wǎng)管分配的IP地址不盡相同，讀者可以自行進(jìn)行設(shè)置，也可以詢(xún)問(wèn)網(wǎng)管。

2.上述命令中的“本地連接”為網(wǎng)卡連接的名稱(chēng)，可以在“控制面板”中雙擊“網(wǎng)絡(luò)連接”圖標(biāo)查看到相應(yīng)網(wǎng)卡的名稱(chēng)。如果你有多塊網(wǎng)卡，只要修改上面的“本地連接”的名字及IP、子網(wǎng)掩碼和網(wǎng)關(guān)即可。

3.以上命令最后1為設(shè)置的躍點(diǎn)數(shù)，該值較為專(zhuān)業(yè)，用戶(hù)可以設(shè)置為1，不必理會(huì)。

固定/動(dòng)態(tài)IP隨時(shí)切換

先在桌面上建立一個(gè)static.cmd文件，然后在其中輸入相應(yīng)代碼，如：netsh interface ip set address "本地連接" static 192.168.0.12 255.255.255.0 192.168.0.1 1，同時(shí)建立一個(gè)dhcp.cmd文件，在其中輸入如下代碼：

netsh interface ip set address "本地連接" dhcp

ipconfig /release

ipconfig /renew

以后雙擊桌面上的static.cmd，會(huì)將“本地連接”的IP修改為192.168.0.12，子網(wǎng)掩碼為255.255.255.0，網(wǎng)關(guān)為192.168.0.1；而雙擊dhcp.cmd文件，會(huì)讓“本地連接”馬上設(shè)置為動(dòng)態(tài)IP方式，且會(huì)立即從DHCP服務(wù)器更新IP地址。

備份/恢復(fù)網(wǎng)絡(luò)設(shè)置

篇5

關(guān)鍵詞:高新技術(shù)中小企業(yè)人力資源管理

中小高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

注重個(gè)人成長(zhǎng)。高新技術(shù)企業(yè)的員工一般來(lái)說(shuō)個(gè)人素質(zhì)都比較高,同樣的,他們自我學(xué)習(xí)的要求也就相對(duì)比較高,定期的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是構(gòu)成其工作滿(mǎn)意度的關(guān)鍵因素。同時(shí)這也是由于他們所處的行業(yè)快速發(fā)展所決定的。因此應(yīng)該擺脫傳統(tǒng)觀念里面僅僅依靠加薪來(lái)激勵(lì),使他們努力工作,更應(yīng)該做的是給他們提供恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn),這才是對(duì)于高新技術(shù)中小企業(yè)員工正確的激勵(lì)因素。

強(qiáng)調(diào)工作自主性。高新技術(shù)中小企業(yè)的員工要求給予自按自己認(rèn)為有效的工作方式進(jìn)行工作并完成任務(wù),并且從工作成就中獲取滿(mǎn)足感。

流動(dòng)意愿比較強(qiáng)。這個(gè)可以說(shuō)是中小企業(yè)員工的一個(gè)普遍特點(diǎn),但是在高新技術(shù)行業(yè)顯得尤為突出。由于他們不僅具有技術(shù),同時(shí)可能還掌握了企業(yè)的核心客戶(hù)等的機(jī)密,他們的流出會(huì)使企業(yè)蒙受直接損失還會(huì)增加企業(yè)人力資源的重置成本。

員工工作經(jīng)驗(yàn)比較少。這樣的員工年齡層次決定了他們往往在技術(shù)上通常會(huì)追求完美,但是可能在團(tuán)隊(duì)合作方面經(jīng)驗(yàn)不足。這種情況下,就要求我們?nèi)肆Y源管理人員能夠很好的和他們進(jìn)行溝通,并且能夠做好員工與員工之間、員工與上級(jí)之間溝通的橋梁。

中小高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題

人力資源管理缺少規(guī)劃

中小企業(yè)人力資源管理一般來(lái)說(shuō)都會(huì)缺少規(guī)劃,由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略,因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計(jì)劃。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性,使得人員流動(dòng)性較大,最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。

而且由于高新技術(shù)對(duì)于員工的知識(shí)更新要求相當(dāng)高,所以導(dǎo)致高新技術(shù)的人力資源經(jīng)理往往傾向于“快進(jìn)”的政策。但是他們往往忽略了另外一個(gè)相對(duì)應(yīng)的問(wèn)題——“快出”。這也反映了高新技術(shù)中小企業(yè)人員流動(dòng)性大的特點(diǎn)。

公司缺乏培訓(xùn)體系

由于中小企業(yè)每個(gè)員工的事務(wù)性工作量較大,自身沒(méi)有參加再培訓(xùn)的時(shí)間和精力,而中小企業(yè)尤其是高新技術(shù)的中小企業(yè)缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。安排培訓(xùn)隨意性較大,因此高新技術(shù)中小企業(yè)的員工普遍缺乏提高的機(jī)會(huì)。

崗位職責(zé)不明確

由于企業(yè)沒(méi)有對(duì)崗位進(jìn)行梳理,崗位描述沒(méi)有或不到位,常常不能明確誰(shuí)該負(fù)責(zé)什么,這將大大不利于作為高新技術(shù)的中小企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。

人員招聘過(guò)程無(wú)系統(tǒng)性

由于普遍來(lái)說(shuō)中小企業(yè)缺乏崗位職責(zé)的明確界定,也就無(wú)法明確到底需要招聘什么樣的人員;此外由于缺少人力資源規(guī)劃,所以招聘總是沒(méi)有充分的準(zhǔn)備和程式。

激勵(lì)措施缺乏科學(xué)性規(guī)范性

一般來(lái)說(shuō)中小企業(yè)的激勵(lì)措施或行為,隨意性較大,常根據(jù)管理者的心情或感覺(jué)來(lái)做。往往使下屬無(wú)所適從,員工更加茫然,激勵(lì)行為達(dá)不到預(yù)期目的。高新技術(shù)員工的激勵(lì)問(wèn)題更加突出。高新技術(shù)的研發(fā)往往需要投入巨大的時(shí)間和精力,而且研發(fā)并不一定會(huì)有很明顯的成果。這個(gè)時(shí)候尤其需要很好的激勵(lì)措施來(lái)繼續(xù)鼓勵(lì)員工進(jìn)行工作。而上述中小企業(yè)中普遍缺乏的科學(xué)規(guī)范的激勵(lì)措施,將會(huì)導(dǎo)致高新技術(shù)企業(yè)的員工缺乏工作的積極性,從而直接導(dǎo)致企業(yè)工作效率低下。

中小高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

高新技術(shù)中小型企業(yè)要真正搞好知識(shí)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新與產(chǎn)品創(chuàng)新,關(guān)鍵在于造就和培養(yǎng)一批掌握高科技知識(shí)的創(chuàng)造性人才。

如何管理好人才首先的關(guān)鍵問(wèn)題是要能夠正確分析出他們的需求。根據(jù)馬斯洛的層次需要理論以及一般心理學(xué)原理,隨著個(gè)人心理的發(fā)展,追求自尊和自我實(shí)現(xiàn)的高層次需要逐漸產(chǎn)生。高新技術(shù)企業(yè)員工整體受教育程度較高,也就是說(shuō)知識(shí)分子所占比重較大。一般而言,個(gè)人受教育程度越高,心理的發(fā)展程度越高,因此追求自尊和自我實(shí)現(xiàn)的動(dòng)機(jī)越強(qiáng)烈。一個(gè)組織中的大多數(shù)人均有此傾向的話(huà),也必然影響組織中的少數(shù)人,從而形成一個(gè)較為一致的價(jià)值取向。因此,與此相對(duì)應(yīng)的是,高新技術(shù)企業(yè)員工傾向于進(jìn)行自主性的工作,滿(mǎn)足自尊和自我實(shí)現(xiàn)等高層次的需要。應(yīng)該在企業(yè)的管理過(guò)程中注意采用“以人為本”的現(xiàn)代管理科學(xué)的理念。

此外,高新技術(shù)中小企業(yè)這樣的人員結(jié)構(gòu)也決定了企業(yè)對(duì)人力資源的激勵(lì)不能簡(jiǎn)單采取物質(zhì)刺激的手段,而應(yīng)該是一個(gè)多維的系統(tǒng)化的激勵(lì)體系,如優(yōu)越的福利制度、良好的晉升機(jī)制、完備的培訓(xùn)體系和富有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、自我抱負(fù)等等。

其實(shí)選擇優(yōu)秀的人才是任何一個(gè)企業(yè)人力資源部工作的核心,對(duì)于一個(gè)處速發(fā)展過(guò)程中的高新技術(shù)中小企業(yè)來(lái)講,人才的招聘與甄選就顯得尤為重要。為此筆者提出以下對(duì)策:

加強(qiáng)企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍及員工培訓(xùn)

高新技術(shù)是一種快速發(fā)展的行業(yè),知識(shí)上的落伍,將直接導(dǎo)致企業(yè)在市場(chǎng)上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。而且另一方面,中小企業(yè)的員工大部分都是年輕人,他們對(duì)于知識(shí)的渴求度是非常大的。定期學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是他們最為看重的兩點(diǎn)。為了公司以后的持續(xù)發(fā)展,為了吸引和挽留優(yōu)秀的員工,必須要加強(qiáng)企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍,加強(qiáng)對(duì)于員工的培訓(xùn)。此外,企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍已經(jīng)是自由的無(wú)縫溝通。加強(qiáng)上下層之間的經(jīng)常性溝通,使員工釋放挫折感和不滿(mǎn)情緒。加強(qiáng)同級(jí)之間的自由交流,實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享和信息交流互補(bǔ),獲取隱性知識(shí)和顯性知識(shí)。

運(yùn)用恰當(dāng)激勵(lì)手段進(jìn)行有效激勵(lì)

要采用恰當(dāng)?shù)募?lì)方式來(lái)激勵(lì)員工,這樣不僅可以起到應(yīng)有的效果,而且還能夠更加合理地利用資源,使得企業(yè)能夠更加長(zhǎng)久地發(fā)展起來(lái)。

加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

年輕化的知識(shí)型員工對(duì)關(guān)懷和愛(ài)是十分需要的,特別是從事研發(fā)工作的技術(shù)人員,由于長(zhǎng)期埋頭苦干,往往對(duì)自己的健康狀況、娛樂(lè)、家庭沒(méi)投放很多精力。因此,作為中小企業(yè)的管理者,可以定期安排體檢、組織戶(hù)外度假和游樂(lè)。對(duì)于員工的家庭生活狀況給予重視和關(guān)懷,而且企業(yè)要建立寬容的創(chuàng)新文化。鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新,放手讓員工去做,培養(yǎng)“專(zhuān)家意識(shí)”,對(duì)員工的失敗要給予真誠(chéng)的關(guān)懷。

建立人才后備系統(tǒng)

用成本最優(yōu)原則確立一整套員工流動(dòng)制度和流動(dòng)比例,把人才后備力量的發(fā)掘和儲(chǔ)備作為一種持續(xù)的工作,在流動(dòng)比率和成本的關(guān)聯(lián)分析的基礎(chǔ)上確定最優(yōu)流動(dòng)率,建立一整套員工流動(dòng)制度。定期輸入一定比例的新員工進(jìn)行儲(chǔ)備培養(yǎng),以應(yīng)付員工突然流失給公司帶來(lái)的意外重創(chuàng)。這個(gè)對(duì)于人員流動(dòng)性比較大的高新技術(shù)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常必要的一個(gè)手段。

參考文獻(xiàn):

篇6

論文摘要：當(dāng)期企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，其最終的焦點(diǎn)就在于誰(shuí)擁有豐富的高素質(zhì)的人力資源，成為決定企業(yè)成敗與否的關(guān)鍵因素。但是在我國(guó)許多企業(yè)當(dāng)中長(zhǎng)久以來(lái)卻忽視了對(duì)人力資源的關(guān)注和建設(shè)，嚴(yán)重影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)一些企業(yè)在人力資源的管理中也暴露出了眾多問(wèn)題，本文就此進(jìn)行分析并提出一些建議。

一、 企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1、人才整體素質(zhì)不高，流失嚴(yán)重

在我國(guó)眾多的中小企業(yè)當(dāng)中其員工的知識(shí)層次、學(xué)歷水平等于大型企業(yè)相比還處于較低的水平，與現(xiàn)代企業(yè)的差距較大。也因此使得一些企業(yè)員工的管理上沒(méi)有指定嚴(yán)格的、完善的、合理的管理控制制度，甚至一些企業(yè)的管理者根本不重視對(duì)員工的管理，造成了幾乎所有中小企業(yè)都存在員工流失問(wèn)題。在人才的使用上企業(yè)也存在許多的弊端，尤其是在如何留住企業(yè)所需的關(guān)鍵性人才，知識(shí)型人才上。人才的大量流失不僅增加了企業(yè)的生產(chǎn)成本，關(guān)鍵在于不利于穩(wěn)定現(xiàn)有員工的心理狀態(tài)，對(duì)企業(yè)發(fā)展極為不利。

2、人才管理模式落后

我國(guó)中小企業(yè)大的現(xiàn)狀大都是規(guī)模小、技術(shù)落后，融資渠道窄、備用資金相對(duì)較少的狀態(tài)，因此也使得其在人力資源的管理上采用傳統(tǒng)的行政性人事管理與現(xiàn)代企業(yè)的管理還有著一定的差距。如其管理者在實(shí)際管理中大都使用自我投射式的方法，一味的用制度或高壓來(lái)控制員工，沒(méi)有給予員工一定的尊重和平等，只想到如何要求員工向企業(yè)無(wú)私奉獻(xiàn)，卻缺乏相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，它完全依靠制度，依靠制裁來(lái)維持組織的存在和發(fā)展。與當(dāng)前“以人為本”的思想背道而馳，難以充分的調(diào)動(dòng)員工的積極性，難以使員工與企業(yè)抱成一團(tuán)。

3、 人員招聘只關(guān)注面試環(huán)節(jié)

人才是企業(yè)發(fā)展重要推動(dòng)力，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的共識(shí)。現(xiàn)代企業(yè)在引進(jìn)時(shí)都會(huì)實(shí)行先筆試后面試，或者先筆試再面試的程序，當(dāng)兩個(gè)過(guò)程都得到通過(guò)時(shí)，應(yīng)聘者也就進(jìn)入到了試用階段。這個(gè)看似很全面的招聘程序存在著一個(gè)重要錯(cuò)誤之處——忽視了應(yīng)聘者的背景考察。如果企業(yè)僅僅通過(guò)這一程序而雇傭了缺乏誠(chéng)信的人，即使企業(yè)已經(jīng)制定了良好的監(jiān)督控制制度也很難防范舞弊，百密也有一疏。如果企業(yè)不仔細(xì)地篩選應(yīng)聘者，并因此而雇傭了不誠(chéng)實(shí)的員工，則很有可能遭受損害。雖然很多企業(yè)在招聘的過(guò)程中也非常強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的誠(chéng)信，但較多注重于筆試或面試的考察，對(duì)誠(chéng)信的考察僅僅是停留在口頭上。

二、 解決措施

1、完善管理制度，促進(jìn)企業(yè)與員工之間的溝通

當(dāng)前許多中小企業(yè)在人力資源管理上較為薄弱，因此其管理人員在后期工作中應(yīng)不斷加強(qiáng)對(duì)人力資源的培訓(xùn)。可以在企業(yè)所有職工在人力資源的開(kāi)發(fā)、管理、控制、發(fā)展的等需求上進(jìn)行調(diào)查，進(jìn)而提出有針對(duì)性的人力資源開(kāi)發(fā)方案，以滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需求；另外還應(yīng)促進(jìn)企業(yè)管理層與員工之間的有效溝通，建立一個(gè)溝通平臺(tái)或渠道，使員工各方面的需求、對(duì)工作的建議等都能很好的傳達(dá)到企業(yè)的管理者。這樣就可以管理層能及時(shí)掌握員工的發(fā)展動(dòng)態(tài)，進(jìn)而采取有效的措施來(lái)穩(wěn)定員工和調(diào)動(dòng)其積極性，防治人才的流失，避免企業(yè)在人力資源的損失，以影響到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和整體實(shí)力。

2、完善中小企業(yè)人力資源管理制度和模式

由于各種社會(huì)條件因素加上中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)的影響下，許多中小企業(yè)在人力資源管理上并沒(méi)有建立一套完善的管理制度。為了更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的最大化，企業(yè)管理者要不斷加強(qiáng)對(duì)人力資源管理制度的建設(shè)，加大對(duì)人才的吸納和培養(yǎng)，提高其工作的技能和職業(yè)素養(yǎng)；另外還要建立一套有效的激勵(lì)機(jī)制，有利于提高其工作積極性，從而發(fā)揮核心員工的帶頭作用，全體員工的工作效率全面提高無(wú)疑為中小企業(yè)效益的提高打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。 　 3、 提升人力資源管理的地位

當(dāng)前人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，也是其競(jìng)爭(zhēng)力的重要核心，人力資源是一種能動(dòng)性的資源，不僅可以帶給企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，更能實(shí)現(xiàn)價(jià)值的增值。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，知識(shí)在其中起到著重要的作用，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)形態(tài)不要注重企業(yè)產(chǎn)業(yè)的知識(shí)化，科學(xué)化，更注重知識(shí)的產(chǎn)業(yè)化。而知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是建立在人的智力以及人知識(shí)層面上的，因此人力資源對(duì)社會(huì)，對(duì)企業(yè)而言都是一種寶貴的資源，更是一種戰(zhàn)略性的發(fā)展資源，當(dāng)前企業(yè)之間、國(guó)家之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。所以一個(gè)企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中獲取穩(wěn)定市場(chǎng)地位，就必須提高對(duì)人力資源的管理，建立一支高素質(zhì)、高技能的員工隊(duì)伍，同時(shí)還要充分的調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性，只有這樣才能促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展，不斷提高其核心競(jìng)爭(zhēng)力。

4、對(duì)員工進(jìn)行有效培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)

眾多企業(yè)中的違法亂紀(jì)行為大多數(shù)的都是因?yàn)閱T工的法制意識(shí)淡薄，對(duì)企業(yè)缺乏責(zé)任感而至的，這是企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)中的失誤，也是企業(yè)內(nèi)部對(duì)員工控制管理的失效。要使內(nèi)部控制機(jī)制發(fā)揮其應(yīng)用的效能，就必須提高員工的素質(zhì)使之能與職位的職責(zé)進(jìn)行擔(dān)當(dāng)，否則即使企業(yè)的控制管理再完善，監(jiān)督極致再?lài)?yán)密，取得的效果依舊不會(huì)令人滿(mǎn)意。員工的素質(zhì)體現(xiàn)在各個(gè)環(huán)節(jié)中，招聘、培養(yǎng)、分派、獎(jiǎng)懲等企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行控制的。同時(shí)也應(yīng)制定相應(yīng)的機(jī)制以使員工感受到企業(yè)的溫暖與關(guān)懷。例如，有些管理者在工作中管理粗暴，無(wú)公平，公正處理事情的意識(shí)，只顧著企業(yè)的利益而忽視員工的利益，認(rèn)為企業(yè)給你工資你就應(yīng)該給公司賣(mài)命，這樣進(jìn)行管理的后果就會(huì)使員工對(duì)企業(yè)失去“家”的感情，而只是一個(gè)謀生的手段而已，使得企業(yè)這個(gè)大集體實(shí)質(zhì)上成為一盤(pán)散沙而已。在21世紀(jì)已經(jīng)不在是一個(gè)人單打獨(dú)斗的舞臺(tái)了，它需要合作、團(tuán)結(jié)才能生存，“團(tuán)結(jié)就是力量”， 企業(yè)亦如此。

三、 結(jié)束語(yǔ)

目前，我國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著巨大的發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)，隨著經(jīng)濟(jì)開(kāi)放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇。人才成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。中小企業(yè)必須樹(shù)立“重視人才，以人為本”的觀念，將人才管理從觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng)，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜地制定相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)和管理策略，運(yùn)用先進(jìn)的人力資源管理理念，注重招聘、錄用、晉升、績(jī)效評(píng)估、薪酬管理、激勵(lì)機(jī)制等環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)一致，切實(shí)做好人才管理乃至人力資源管理，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)和完善，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)

[1] 德斯勒 曾湘泉 人力資源管理 中國(guó)人民大學(xué)出版社2007年

篇7

論文摘要：人力資源問(wèn)題已經(jīng)成為我國(guó)企業(yè)，尤其是國(guó)有企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的一個(gè)重要問(wèn)題。文章通過(guò)分析我國(guó)人力資源現(xiàn)論文狀與人力資源管理制度的不足，從而提出需要完善的應(yīng)對(duì)措施。

一、企業(yè)管理者的綜合素質(zhì)

中國(guó)企業(yè)改革開(kāi)放近30年來(lái)，通過(guò)實(shí)踐所形成的管理經(jīng)驗(yàn)，尤其是對(duì)人才的引進(jìn)、管理及為人才提供、創(chuàng)造條件和發(fā)揮才能的環(huán)境方面，盡管有許多成功之處，但是面對(duì)新的市場(chǎng)環(huán)境，我們還是需要以十分清醒的態(tài)度來(lái)強(qiáng)化新的人才競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。進(jìn)步來(lái)自對(duì)瓶頸的突破。卓越成績(jī)的取得來(lái)自管理者永不自滿(mǎn)的饑餓精神。用人之長(zhǎng)，容人之短，知人之所長(zhǎng)和用人之所長(zhǎng)。管理者應(yīng)不斷創(chuàng)新、吸收、學(xué)習(xí)新科技、新思維、新方法，引進(jìn)新人才，來(lái)填飽肚子充實(shí)大腦，而不是庸庸碌碌無(wú)力地“守舊”；闖蕩市場(chǎng)，風(fēng)險(xiǎn)重重，所以要居安思危、戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢、如履薄冰，樹(shù)立人才憂(yōu)患意識(shí)，做到人盡其才，而不是盲目地排斥或指鹿為馬；要樂(lè)于向上、積極進(jìn)取，營(yíng)造部門(mén)間和諧快樂(lè)的氛圍，而不是死氣沉沉，板著一張長(zhǎng)臉，壓抑的氣氛只會(huì)讓人才跑掉；要樹(shù)立“多做事是自我資歷、經(jīng)驗(yàn)、閱歷的積累，意味著財(cái)富的積累”的務(wù)實(shí)觀，而不是“老實(shí)人多做多吃虧”或者“企業(yè)不是自家的，干好干壞一回事，多干不如少干，少干不如不干”的唯利觀。每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)要明白，用七八分精力來(lái)挖掘部下的優(yōu)點(diǎn)，用二三分精力注意部下缺點(diǎn)，這是一個(gè)成功管理者最重要的用人原則，因?yàn)樽⒁馊说亩烫帲粫?huì)弱化組織。擇其長(zhǎng)處而用之，才能使部門(mén)工作取得績(jī)效。

二、對(duì)人力資源的制度性激勵(lì)管理

現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵(lì)管理模式具有東西方文化背景方面的適應(yīng)性和差異性。西方文化強(qiáng)調(diào)“契約制度”，而東方文化注重“人倫綱?！保@樣在企業(yè)人力資源激勵(lì)管理上的內(nèi)容有側(cè)重。經(jīng)濟(jì)學(xué)的制度激勵(lì)理論與管理的管理激勵(lì)理論，實(shí)際上是企業(yè)人力資源激勵(lì)管理活動(dòng)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)具體文化背景下的理論放映。東方文化背景下人力資源激勵(lì)管理的典型形態(tài)是日本模式。日本模式的特征是注重“管理激勵(lì)”，強(qiáng)調(diào)員工從業(yè)自，充分利用了人的“社會(huì)性”或“合群性”動(dòng)機(jī)，通過(guò)終身雇傭、年序工資、內(nèi)部晉升和開(kāi)發(fā)培訓(xùn)等，進(jìn)行人力資源激勵(lì)管理。西方文化的背景下人力資源激勵(lì)管理的典型形態(tài)是美國(guó)模式。美國(guó)模式的特征為，側(cè)重“制度激勵(lì)”，注意利用市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)部專(zhuān)業(yè)化分工的基礎(chǔ)上，主要通過(guò)外部市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力，對(duì)在職員工進(jìn)行契約化制度管理。

三、我國(guó)人力資源存在的現(xiàn)狀

1.人口素質(zhì)總體比較低。2000年，我國(guó)15歲及以上的文盲人口為8700萬(wàn)人，超過(guò)德國(guó)總?cè)丝凇Ｎ覈?guó)15歲以上受教育年限為7.86年，25歲以上人均受教育年限為7.42年，僅相當(dāng)于美國(guó)100年前15歲以上國(guó)民受教育的水平。2000年我國(guó)勞動(dòng)力人口中初中以下的比例占82%，是同時(shí)期美國(guó)的6.3倍，日本的4.36倍，韓國(guó)的2.4倍。而高中水平占勞動(dòng)總?cè)藬?shù)的13%，但發(fā)達(dá)國(guó)家勞動(dòng)人口受教育程度達(dá)到高中水平平均占到50%左右，德國(guó)達(dá)到35%，是中國(guó)的4.5倍，連發(fā)展較晚的韓國(guó)也是中國(guó)的3.3倍。差距最大的是高等教育，在中國(guó)100個(gè)勞動(dòng)人口中只有5個(gè)受過(guò)高等教育，這一比例只相當(dāng)于美國(guó)的1/7，英國(guó)的1/5。

2.教育投入不足結(jié)構(gòu)不合理。由于財(cái)政支出的嚴(yán)重不足，據(jù)統(tǒng)計(jì)我國(guó)九年義務(wù)教育的普及率是91.8%，一些偏遠(yuǎn)山區(qū)只有75%(2001年)的學(xué)生按時(shí)完成學(xué)業(yè)。高中階段教育的毛入學(xué)率僅為41.3%，高中階段教育容量不足，已成為制約勞動(dòng)人口文化水平、提高教育事業(yè)發(fā)展的主要瓶頸，同時(shí)也使我國(guó)教育結(jié)構(gòu)出現(xiàn)“兩頭高、中間低”的格局，產(chǎn)生了教育發(fā)展的結(jié)構(gòu)性失衡。至于高等教育，我國(guó)目前只有13%的入學(xué)率，屬于欠發(fā)達(dá)國(guó)家。

3.人口老齡化趨勢(shì)嚴(yán)重。人口老齡化迅速發(fā)展，中國(guó)老年人口超過(guò)1.3億人，隨著1950年出生高峰的人即將進(jìn)入老年，人口老齡化速度將進(jìn)入快速發(fā)展時(shí)期。預(yù)計(jì)到2015年我國(guó)老年人口總數(shù)將突破2億人，2027年超過(guò)3億人，2044年將達(dá)到4億人。從2015年到2025年，我國(guó)勞動(dòng)人口預(yù)計(jì)減少2900萬(wàn)左右，估計(jì)到2050年我國(guó)將減少18%～25%的勞動(dòng)人口，屆時(shí)，隨著老齡化程度的加劇，有相當(dāng)一部分崗位，面臨著人員短缺，并且現(xiàn)在這種勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)將不再適應(yīng)中國(guó)社會(huì)的發(fā)展

4.地區(qū)差距較大。中國(guó)主要生產(chǎn)基地長(zhǎng)江三角洲、珠江三角洲、渤海灣工業(yè)區(qū)，以中國(guó)25%的人口創(chuàng)造了85%的中國(guó)財(cái)富，而廣大中西部地區(qū)，擁有豐富的能源和普通勞動(dòng)力資源，卻未能發(fā)揮其應(yīng)有的能力。2001年我國(guó)東部、中部、西部地區(qū)平均義務(wù)教育學(xué)生按時(shí)畢業(yè)率分別為83%、78.2%和62%。西部比東部整整落后21個(gè)百分點(diǎn)。2001年義務(wù)教育學(xué)生按時(shí)畢業(yè)率高于80%的地區(qū)有12個(gè)，其中9個(gè)為東部地區(qū)，3個(gè)為中部地區(qū)；超過(guò)90%的地區(qū)僅4個(gè)，分別為天津、上海、浙江和北京；低于20%的地區(qū)有9個(gè)，除海南、湖北外，全部是西部地區(qū)；其中不到50%的有、貴州和寧夏。由于西部經(jīng)濟(jì)和生活水平相當(dāng)落后，使得許多高學(xué)歷人才不愿在西部工作，造成了西部高學(xué)歷人才緊缺，東西部人才結(jié)構(gòu)差別加大。城鄉(xiāng)人力資源也很明顯，城鎮(zhèn)人力資本積累處于中等和高等教育階段，而農(nóng)村人力資本積累處于普及初等教育階段。目前至少有1.2億人流入城鎮(zhèn)，平均受教育年限不到8年。

四、制定人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展計(jì)劃

企業(yè)應(yīng)該根據(jù)引進(jìn)人才的成熟度和人才的自己發(fā)展計(jì)劃，為人才提供發(fā)展的晉升機(jī)會(huì)。對(duì)于引進(jìn)的人才，應(yīng)考察是否真有才華，對(duì)于才華出眾、事業(yè)心強(qiáng)的人才應(yīng)及時(shí)提拔委以重任，拓展其發(fā)展空間。因?yàn)閷?zhuān)業(yè)的原因，未能表現(xiàn)出其才能的，實(shí)施高層次人才“自我開(kāi)發(fā)”計(jì)劃，使其符合發(fā)展方向的前提下，設(shè)計(jì)自己，培養(yǎng)自己。管理者應(yīng)充分聽(tīng)取人才本人的意見(jiàn)，按照高層次人才對(duì)自身發(fā)展的實(shí)際需要，因材施教，以收到事半功倍的效果。企業(yè)應(yīng)當(dāng)引入建設(shè)性人事管理機(jī)制，因地制宜地為人才提供更多的工作輪換機(jī)會(huì)，使人才在企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)，不斷豐富各類(lèi)人才工作的多樣化，使人才感到職業(yè)更富挑戰(zhàn)性，努力使員工感到為企業(yè)工作是一件值得驕傲的事。人才是企業(yè)的資源，而且是能為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的資源。當(dāng)今社會(huì)已進(jìn)入信息時(shí)代，企業(yè)要在社會(huì)變革和市場(chǎng)中立于不敗之地，就要長(zhǎng)期學(xué)習(xí)，這不僅有利于企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)更有利于人才實(shí)現(xiàn)個(gè)人與工作的真正結(jié)合，使人們?cè)诮M織中活出生命的意義，從而降低人才的流失率。

五、我國(guó)企業(yè)人力資源管理方向

比較研究是探討我國(guó)企業(yè)管理方向、建立中國(guó)特色的管理思想和方法的一條捷徑?！八街梢怨ビ瘛?。通過(guò)對(duì)各國(guó)企業(yè)管理制度、管理方法等方面的共同點(diǎn)和不同點(diǎn)的比較，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，評(píng)價(jià)他們的優(yōu)缺點(diǎn)，揭示企業(yè)管理的規(guī)律性和學(xué)會(huì)善于利用這些規(guī)律，將西方人力資源管理先進(jìn)技術(shù)和方法廣泛地應(yīng)用到我國(guó)的企業(yè)實(shí)踐，“博采眾長(zhǎng)，為我所用”。一是轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理思維，提高企業(yè)綜合管理效益；二是加大人力管理投資，提高企業(yè)員工滿(mǎn)意度；三是戰(zhàn)略實(shí)施人力資源管理，提高企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善和改革開(kāi)放的進(jìn)一步深化，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)將是質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)、服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)，而對(duì)質(zhì)量和服務(wù)起決定性作用的是——人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此，將人力資源管理與組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理，從戰(zhàn)略的高度和企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)的角度來(lái)審視我國(guó)企業(yè)人力資源及人力資源管理的價(jià)值，全盤(pán)考量人力資源管理對(duì)我國(guó)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的重大意義和作用，不遺余力地爭(zhēng)奪、培養(yǎng)、使用和激勵(lì)優(yōu)秀人才，并借此提高我國(guó)企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

篇8

關(guān)鍵詞：人力資源；管理；忌

在當(dāng)今激烈競(jìng)爭(zhēng)的商品社會(huì)中，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，結(jié)構(gòu)優(yōu)化、種類(lèi)齊全的人才群體無(wú)疑已成為企業(yè)現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的源泉。而如何識(shí)才、選才、用才、育才是企業(yè)管理工作的很重要的內(nèi)容。世上有句名言：只有無(wú)能的管理，沒(méi)有無(wú)用的人才。要實(shí)現(xiàn)“人盡其才，才盡其用”，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源管理部門(mén)必須努力成為善于開(kāi)發(fā)和挖掘人才資源的工程師。切實(shí)做到企業(yè)人事管理中的“七忌”。

一、任人唯親

以“親”和“疏”來(lái)決定任用與否，是企業(yè)人事決策的大忌。任人唯親，很容易把德才平庸的人安設(shè)在企業(yè)的重要崗位，滋長(zhǎng)不正之風(fēng)，衍生家族勢(shì)力，既妨礙企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的科學(xué)制訂和順利執(zhí)行，又排擠真正的人才，從而降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。因此，企業(yè)決策者切忌將私人感情和個(gè)人意愿帶進(jìn)企業(yè)的用人策略中，真正做到“慧眼識(shí)真才，無(wú)私用賢才”，唯才是舉，任人唯賢，如此才能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

二、論資排輩

即使曾經(jīng)的“功臣”，若不能適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的需求，也不應(yīng)繼續(xù)占據(jù)企業(yè)的關(guān)鍵崗位。況且，年齡和資歷并不等同于能力，要使企業(yè)發(fā)展，只有不重資歷重實(shí)力，不拘一格，建立適才適用制度，廢除“按步就班”，才能避免把企業(yè)變成毫無(wú)發(fā)展后勁、枉說(shuō)當(dāng)年勇的“敬老院”，徹底化解員工“只求無(wú)功但求無(wú)過(guò)”的消極心態(tài)，從而激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，有利于人才脫穎而出。

三、求全責(zé)備

人無(wú)完人，世上根本沒(méi)有樣樣精通的全才，任何一個(gè)身心正常的人都有所能也有所不能。這就要求企業(yè)用人時(shí)要辯證地看待人才的優(yōu)缺點(diǎn)，堅(jiān)持“用其所長(zhǎng)、避其所短”的原則，量才而用，鼓勵(lì)員工充分發(fā)揮自身潛能。同時(shí)，要允許其犯“合理的錯(cuò)誤”，切忌求全責(zé)備。尊重、理解和信任是實(shí)現(xiàn)高效率的有效保證。

四、才不適位

企業(yè)經(jīng)營(yíng)是個(gè)系統(tǒng)工程，崗位的多元化要求人才的多元化。也正是由于人才的缺陷性，才要求企業(yè)為其安排崗位時(shí)盡量做到適才適位。一個(gè)有高超技藝的人才可能是一個(gè)蹩腳的管理者、拙劣的推銷(xiāo)員，反之亦然。如果亂點(diǎn)鴛鴦譜，才不適位，不僅不能發(fā)揮其特長(zhǎng)，反而誤了企業(yè)，造成隱性資源的浪費(fèi)。用人之前必須先識(shí)人，按能力、個(gè)性、興趣、經(jīng)驗(yàn)等多項(xiàng)指標(biāo)全面考察擬用人才，在此基礎(chǔ)上，因人定崗，合理安排人才的崗位。

五、堆砌人才

有些企業(yè)不顧實(shí)際需要與可能，大肆搜羅人才，以為人才多多益善。須知，無(wú)論是庸才堆積還是人才堆砌，都會(huì)形成冗員，成為企業(yè)健康成長(zhǎng)的“贅疣”。因此，有必要將那些因循守舊、爭(zhēng)權(quán)奪利、扯皮推諉、得過(guò)且過(guò)的機(jī)構(gòu)和人員裁掉，并招徠精干。對(duì)多余的人才也要忍痛割?lèi)?ài)，該解聘時(shí)應(yīng)解聘。只有這樣，才能提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和生命力。

六、不賦職權(quán)

要使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)順暢無(wú)阻，除了精兵簡(jiǎn)政外，那就是賦予員工應(yīng)盡職責(zé)，使員工知道自己該做什么、不該做什么，自己該做的事怎么去做，什么時(shí)候完成，促進(jìn)人力資源在時(shí)空上的優(yōu)化組合，以最佳的人力、最小的消耗、最短的流程、最少的時(shí)間、最簡(jiǎn)單的運(yùn)作來(lái)完成最大的工作量。因此，從局長(zhǎng)經(jīng)理、中層干部到普通職工都要建立明確的目標(biāo)責(zé)任制，使其各司其職、各負(fù)其責(zé)。與此同時(shí)，責(zé)權(quán)關(guān)系也要正確處理好。這樣做一方面可避免廠長(zhǎng)經(jīng)理們事必躬親，便于集中精力進(jìn)行經(jīng)營(yíng)決策，防止大權(quán)獨(dú)攬的決策層滋生腐敗行為；另一方面，有利于增強(qiáng)職工的主人翁責(zé)任感，調(diào)動(dòng)起其獨(dú)立性、主動(dòng)性，發(fā)揮聰明才智，提高工作效率。

七、管理僵硬

不少企業(yè)都訂立了嚴(yán)格的規(guī)章制度，獎(jiǎng)懲分明，以為“制度管人”萬(wàn)能，可以一勞永逸。嚴(yán)律固然可以正人，但不一定能使企業(yè)上下同心，形成高度的凝聚力，而凝聚力是企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大精神武器。作為“社會(huì)人”的員工，除了有履行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的責(zé)權(quán)外，還有歸屬與愛(ài)、受尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要。這就要求企業(yè)打破僵硬的管理手段，培育健康的人際關(guān)系，既要有嚴(yán)明的制度又要有溫情的管理，二者相輔相成，才能相得益彰。如實(shí)行角色互換，開(kāi)展“局長(zhǎng)接待日”活動(dòng)，促使組織內(nèi)部的和諧一致，增強(qiáng)了領(lǐng)導(dǎo)與職工之間的理解與合作，同時(shí)職工也有了實(shí)施自我價(jià)值的機(jī)會(huì)。又如，優(yōu)化職工的工作環(huán)境，使員工舒適地工作，從而得到愉悅、滿(mǎn)足的心理感受。再如，為員工提供社會(huì)福利，時(shí)刻關(guān)心職工的生活，讓職工體會(huì)企業(yè)如家般的溫暖。諸如此類(lèi)，不一而足。實(shí)踐證明，這些溫情管理方式都有利于凝聚職工的企業(yè)精神，增強(qiáng)歸屬感、事業(yè)心、向心力，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

篇9

關(guān)鍵詞：人力資源,人力資本,人力資源開(kāi)發(fā)與管理

人力資源作為資源之一，它與人力資本是有區(qū)別的。人力資源只是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力。若這種能力未發(fā)揮出來(lái)，它就僅僅是一種潛在的勞動(dòng)生產(chǎn)力，若開(kāi)發(fā)出來(lái)，它就變成了現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)生產(chǎn)力；只有當(dāng)人力資源在它不斷運(yùn)用的過(guò)程中不斷創(chuàng)造出更大的新價(jià)值來(lái)，人力資源才具有資本的屬性。因此，一個(gè)企業(yè)能否將其人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本是關(guān)系到企業(yè)能否提高經(jīng)濟(jì)效益和競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)關(guān)鍵。

一、人力資源與企業(yè)效益的關(guān)系分析

在現(xiàn)代人力資本理論中，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·舒爾茨指出，人力是社會(huì)進(jìn)步的決定性原因，但是人力的取得不是無(wú)代價(jià)的，只有通過(guò)一定方式的投資，掌握了知識(shí)和技能的人力資源才是一切生產(chǎn)資源中最重要的資源。因此，人力，人的知識(shí)和技能，是資本的一種形態(tài)，我們把它稱(chēng)之為人力資本。同時(shí)，舒爾茨認(rèn)為，人力作為一種生產(chǎn)能力，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了一切其他形態(tài)的資本生產(chǎn)能力的總和，對(duì)人的投資帶來(lái)的收益率超過(guò)了對(duì)一切其他形態(tài)的資本的投資收益率。1961年舒爾茨對(duì)1929～1957年的美國(guó)經(jīng)濟(jì)與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)關(guān)系進(jìn)行了分析計(jì)算，得出兩個(gè)著名結(jié)論：一是教育投資增長(zhǎng)的收益在勞動(dòng)收入增長(zhǎng)中的比重是70％，另一是教育投資增長(zhǎng)的收益在國(guó)民收入增長(zhǎng)中所起的作用是33％。

對(duì)于企業(yè)，人力資源是如何影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的?我們知道，企業(yè)利潤(rùn)的根本來(lái)源是人力成本小于人力產(chǎn)出的差額，人力成本是指與人力資源管理活動(dòng)有關(guān)的成本，涉及到招聘、挑選、培訓(xùn)、報(bào)酬等費(fèi)用：人力產(chǎn)出是指企業(yè)員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值大小，具體表現(xiàn)為生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和創(chuàng)新性。一個(gè)企業(yè)的人力價(jià)值主要取決于人力資本存量的大小，人力資本存量是一個(gè)存量概念，是指經(jīng)資本投資形成的，凝結(jié)于勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能和健康等。在一個(gè)較為完善的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，人力資本存量可以用人力價(jià)格或人力成本來(lái)間接衡量。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，每個(gè)員工都或多或少地具有不同的人力資本存量。

但是，并非人力資本存量大，便一定可為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，這里有一個(gè)前提條件，就是人力資本利用率問(wèn)題。對(duì)于有一定資本存量的員工，衡量其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小，關(guān)鍵要看其人力資本的利用率，利用率越高，人力資本的價(jià)值就越大，給企業(yè)創(chuàng)造的利潤(rùn)也就越多(但有一個(gè)極限)。人力資本的價(jià)值、人力資本存量和人力資本的利用率三者之間可用以下關(guān)系式表示：

人力資本的價(jià)值=人力資本存量×人力資本利用率

其中：

人力資本價(jià)值小于人力資本存量，則不能給企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)。從個(gè)體來(lái)看，各個(gè)員工的人力資本利用率大于1，即人力資本價(jià)值平均高于人力資本存量，能產(chǎn)生剩余價(jià)值，但企業(yè)并不一定贏利，因?yàn)槠髽I(yè)除了人力成本以外，還有諸多方面的支出。但是，如果各個(gè)員工的價(jià)值或產(chǎn)出平均低于人力成本，企業(yè)必然虧損。例如，我國(guó)國(guó)有企業(yè)“富余”人員的最突出的表現(xiàn)形式，便是每個(gè)員工的社會(huì)勞動(dòng)量不足和勞動(dòng)生產(chǎn)率低下，使人力資本的價(jià)值或產(chǎn)出低于人力成本，由于“富余”人員是企業(yè)多余的人，那么企業(yè)有多少這類(lèi)人員，企業(yè)就會(huì)虧損呢?粗略的計(jì)算并不困難。企業(yè)“富余”人員比率為F，即：

這個(gè)公式僅適用贏利企業(yè)。該公式的意義是：企業(yè)若再有F的“富余”人員，企業(yè)就將虧損，如果某企業(yè)尚無(wú)“富余”人員，該公式則表示某企業(yè)至多只能容納F的“富余”人員，超過(guò)這個(gè)比率，企業(yè)則發(fā)生虧損。如果是一虧損企業(yè)，上述公式則為：

此公式意義為：造成企業(yè)虧損的“富余”人員至少有F的人數(shù)?；蛘哒f(shuō)，企業(yè)要扭虧，至少要辭去F的人數(shù)。

在一般情況下，一個(gè)正常生產(chǎn)、銷(xiāo)售的企業(yè)的“富余”人員的比例，如果高于該企業(yè)資金利稅率或產(chǎn)值利稅率，企業(yè)就很可能發(fā)生虧損。例如，根據(jù)《中國(guó)工業(yè)年鑒》(1994)和《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》(1995)的資料表明，1978～1994年我國(guó)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益連年滑坡與虧損，資金利稅率連年分別下降了14．4％和13．5個(gè)百分點(diǎn)，到1994年，分別僅有9．8％和11．4％，而大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的“富余”人員都在15％～30％。

綜上所述，一個(gè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的好壞與該企業(yè)的人力資源狀況有著很大關(guān)系，它不僅取決于企業(yè)員工的人力資本存量的大小，而且很大程度上取決于人力資本利用的程度。當(dāng)一個(gè)企業(yè)人力資本存量一定時(shí)，如果該企業(yè)的人力資本利用率小于1或等于1，說(shuō)明企業(yè)人力資本的價(jià)值小于或等于人力資本存量，亦即人力的產(chǎn)出小于人力成本或自給自足，這時(shí)人力資源就沒(méi)有轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)際意義上的人力資本，只有當(dāng)人力資本利用率大于1，企業(yè)人力資本的價(jià)值大于人力資本存量，且企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率超過(guò)一定水平時(shí)，人力資源才能真正轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本，才能為企業(yè)帶來(lái)更多的利潤(rùn)，創(chuàng)造更多的財(cái)富。

二、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的對(duì)策

通過(guò)以上分析可以看出，一個(gè)企業(yè)要將人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的關(guān)鍵是提高人力資本存量和人力資本利用率，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，從人力資源開(kāi)發(fā)與管理的角度，主要取決以下幾個(gè)方面：

(一)數(shù)量調(diào)節(jié)

人力資源的經(jīng)濟(jì)投入，是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第一個(gè)基本途徑。不管是何種企業(yè)，人力都不能投入太多，各種生產(chǎn)要素的能力必須匹配，人均技術(shù)裝備及資金占有達(dá)到一定水平，才能充分發(fā)揮人的作用。另外，企業(yè)的各項(xiàng)資源投入還要根據(jù)市場(chǎng)需求及生產(chǎn)任務(wù)決定。人力投入太多就會(huì)造成勞動(dòng)生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益下降。但是，人力也不可投入太少，社會(huì)化大生產(chǎn)要求發(fā)揮分工協(xié)作的作用，人力太少就難以形成專(zhuān)業(yè)化分工優(yōu)勢(shì)和協(xié)作優(yōu)勢(shì)，有時(shí)還會(huì)影響其他生產(chǎn)要素如廠房、設(shè)備的利用率。因此，企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的第一項(xiàng)任務(wù)就是要重視人力資源規(guī)劃的制訂，根據(jù)市場(chǎng)需求、企業(yè)戰(zhàn)略及生產(chǎn)率狀況，分析現(xiàn)有人力的余缺，余則分流，缺則補(bǔ)充，確保企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、恰當(dāng)?shù)牡胤?，招聘到合適的員工。例如，我國(guó)許多企業(yè)投入人力過(guò)多，因此，減員增效是人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的重要措施。

(二)合理配置

人員的合理組織和配置，是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第二個(gè)基本途徑。由于每個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是由各部門(mén)相互協(xié)作完成的，因此，企業(yè)各部門(mén)生產(chǎn)力必須均衡。某一部門(mén)若人力不足，就會(huì)影響到其他各部門(mén)的產(chǎn)出而導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)率下降。例如，目前國(guó)有企業(yè)有的生產(chǎn)部門(mén)人手不足，而后勤及管理部門(mén)卻人浮于事；有的研究開(kāi)發(fā)部門(mén)力量單薄，銷(xiāo)售機(jī)構(gòu)也不發(fā)達(dá)，生產(chǎn)車(chē)間卻處于半停產(chǎn)狀態(tài)，這就是生產(chǎn)力失衡的表現(xiàn)。人力資源開(kāi)發(fā)與管理就要通過(guò)調(diào)劑人力解決生產(chǎn)力平衡問(wèn)題，例如，我國(guó)某人造板廠生產(chǎn)的中密度纖維板產(chǎn)銷(xiāo)量連續(xù)八年均全國(guó)第一，從2000年下半年開(kāi)始產(chǎn)品由供不應(yīng)求轉(zhuǎn)為嚴(yán)重積壓，最嚴(yán)重時(shí)庫(kù)存達(dá)1萬(wàn)多立方米，超過(guò)了正常月產(chǎn)量。經(jīng)分析是銷(xiāo)售部門(mén)太薄弱，全廠750人只有6個(gè)人搞銷(xiāo)售。從2000年7月起，廠領(lǐng)導(dǎo)從全廠職工中選拔了30名優(yōu)秀人才充實(shí)銷(xiāo)售部門(mén)，并建立了市場(chǎng)分片責(zé)任制，產(chǎn)品銷(xiāo)售量立即迅速上升、重新出現(xiàn)供不應(yīng)求局面。由于每個(gè)人的知識(shí)能力和特長(zhǎng)不同，在不同部門(mén)及崗位上的生產(chǎn)力也不同，因此，企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的另一個(gè)任務(wù)就是要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和任務(wù)，按照量才錄用，用人所長(zhǎng)的原則，對(duì)員工進(jìn)行合理配置和組合，努力發(fā)揮他們的專(zhuān)長(zhǎng)和才能，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。

(三)教育和培訓(xùn)

通過(guò)教育和培訓(xùn)提高企業(yè)員工的素質(zhì)，是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第三個(gè)基本途徑。根據(jù)聯(lián)合國(guó)科教文組織提供的研究結(jié)果，勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)者文化程度呈指數(shù)曲線(xiàn)關(guān)系，如與文盲相比，小學(xué)畢業(yè)可提高勞動(dòng)生產(chǎn)率43％。初中畢業(yè)108％，大學(xué)畢業(yè)提高300％。舒爾茨早在20世紀(jì)60年代也指出并論證了人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多?？梢?jiàn)員工的教育和培訓(xùn)是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是企業(yè)人力資本增值的重要途徑。企業(yè)要把對(duì)員工的教育培訓(xùn)作為一件大事來(lái)抓，對(duì)培訓(xùn)工作加強(qiáng)管理。當(dāng)前特別要做好以下幾方面的工作：

第一，要對(duì)培訓(xùn)有全面的計(jì)劃和系統(tǒng)安排。人力資源管理部門(mén)必須對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、教師，教材、參加人員、經(jīng)費(fèi)和時(shí)間等有一個(gè)系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。第二，要建立培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。教育培訓(xùn)工作應(yīng)與員工的考核、提升、晉級(jí)、調(diào)動(dòng)等今明兩年結(jié)合起來(lái)，以提高人們參與培訓(xùn)的積極性。第三，要加強(qiáng)一線(xiàn)員工的培訓(xùn)。過(guò)去，企業(yè)考慮培訓(xùn)人選時(shí)，往往優(yōu)先考慮上層管理人員，對(duì)一線(xiàn)員工考慮較少。但是應(yīng)該看到，整個(gè)一線(xiàn)員工隊(duì)伍的建設(shè)對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)是十分必要的，捉高一線(xiàn)員工知識(shí)技能，將有利于提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。第四，要對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目加強(qiáng)評(píng)估和總結(jié)。培訓(xùn)評(píng)估的首要工作是確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

(四)人員激勵(lì)

人員激勵(lì)是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第四個(gè)基本途徑。組織激勵(lì)水平越高，員工積極性越高，組織生產(chǎn)力也就越高，這既是一般常識(shí)，也是科學(xué)研究得出的結(jié)論。如美國(guó)哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯一項(xiàng)研究表明，員工在受到充分激勵(lì)時(shí)，可發(fā)揮其能力的80％～90％，而在僅保住飯碗不被開(kāi)除的低水平激勵(lì)狀態(tài)，員工僅發(fā)揮其能力的20％～30％。我國(guó)很多企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率低，與不合理體制壓抑員工積極性有很大關(guān)系。因此，改革勞動(dòng)、人事、分配制度，建立一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、創(chuàng)造性是人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的又一個(gè)關(guān)鍵。

應(yīng)該指出的是，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，企業(yè)的激勵(lì)方式應(yīng)有所創(chuàng)新。除了提供員工有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，企業(yè)可嘗試通過(guò)知識(shí)資本化的方式，將那些管理和科學(xué)研究中有貢獻(xiàn)、有創(chuàng)新、能為企業(yè)增加效益的人員，用科學(xué)的方法把他們的知識(shí)轉(zhuǎn)化為資本，鼓勵(lì)他們對(duì)企業(yè)參股、入股，從而使他們的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)，激勵(lì)他們更好的工作。此外，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，員工將普遍具有職業(yè)發(fā)展，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的愿望和抱負(fù)，這就要求企業(yè)在確定了組織發(fā)展目標(biāo)后，協(xié)助員工發(fā)現(xiàn)專(zhuān)業(yè)性及實(shí)現(xiàn)個(gè)人專(zhuān)長(zhǎng)的契機(jī)，使員工的素質(zhì)既能符合企業(yè)不斷發(fā)展的要求，同時(shí)也能促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展。對(duì)此，制定員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，職業(yè)生涯管理發(fā)展等都是不錯(cuò)的嘗試。

(五)企業(yè)文化建設(shè)

篇10

關(guān)鍵詞：人力資源管理；人力資源配置；人才流失；激勵(lì)機(jī)制

中圖分類(lèi)號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-2374（2012）06-0040-02

怎樣克服人才流失嚴(yán)重的問(wèn)題，怎樣創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理的模式，怎樣才能真正的做到人盡其用、人盡其才，都已成為我們關(guān)注的重點(diǎn)。為增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，為避免企業(yè)人才流失嚴(yán)重的問(wèn)題，我們必須加強(qiáng)在這一方面的研究和探索。

一、企業(yè)人力資源缺失及其管理的現(xiàn)狀分析

（一）企業(yè)未堅(jiān)持“以人為本”的原則

在以往傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式里，將“事”作為管理的重心，人僅僅是管理的工具。與此不同的是，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理模式應(yīng)將重心放在人上，將人看做是一種十分重要的資源。但是，現(xiàn)代企業(yè)在管理時(shí)根本未堅(jiān)持以人為本的原則，沒(méi)有充分培養(yǎng)、挖掘人的潛力，人的培養(yǎng)工作相對(duì)薄弱。據(jù)調(diào)查，近年來(lái)，很多企業(yè)普遍存在職員流動(dòng)性大的問(wèn)題，根本未建立起一套完整、正規(guī)的用人流程，只是在某一部分人員不足時(shí)，企業(yè)才會(huì)招聘新人，根本沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)人才儲(chǔ)備的重要性。

（二）未充分保障員工的基本權(quán)利

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，競(jìng)爭(zhēng)呈日趨激烈的趨勢(shì)，而競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素是人才。按照市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)沒(méi)有建立起公平合理的薪酬制度，沒(méi)有充分保障企業(yè)員工的薪資與基本權(quán)利。企業(yè)的利潤(rùn)、工資水平與福利待遇是每一員工在擇業(yè)時(shí)首先考慮的因素，因此若一個(gè)企業(yè)不能保障員工的基本權(quán)利，那么就無(wú)法給與員工基本的安全感，也就無(wú)法充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。

（三）存在人力資源配置與崗位實(shí)際需求不匹配的弊端

部分企業(yè)在招聘時(shí)，為了吸收人才，往往會(huì)不分崗位實(shí)際，而一律招收過(guò)高學(xué)歷的員工，殊不知，“高配置”往往會(huì)導(dǎo)致的薪資水平及福利待遇跟不上而留不住人。即使部分財(cái)大氣粗的企業(yè)支付的薪水能跟上，然而，員工入職之后，碩士生干本科生的活，本科生干技校生的活，從馬斯洛的需要層次論分析可以預(yù)計(jì)，滿(mǎn)足不了他們的精神追求，不能體現(xiàn)自己的價(jià)值，無(wú)異于打擊了員工的積極性。

二、企業(yè)人力資源缺失及其管理的改進(jìn)方法與具體應(yīng)用

（一）企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持“以人為本”思想的領(lǐng)導(dǎo)，打造良好的企業(yè)信譽(yù)

當(dāng)前我們正處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，在這樣的環(huán)境下企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，就必須擁有大量的人才儲(chǔ)備。這里所說(shuō)的人才既包括那些掌握了先進(jìn)的管理制度的管理型人才，也包括那些掌握了先進(jìn)技術(shù)的技術(shù)型人才等等?，F(xiàn)階段我國(guó)正在為實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展而努力，在這一背景下，企業(yè)應(yīng)牢牢堅(jiān)持以人為本思想的指導(dǎo)，在企業(yè)的人才管理體制中納入以人為本的內(nèi)容。企業(yè)在管理時(shí)，應(yīng)將員工看作是“社會(huì)人”，而非“經(jīng)濟(jì)人”，應(yīng)重視開(kāi)展培養(yǎng)人才的工作。人之根本在誠(chéng)信，企業(yè)應(yīng)自覺(jué)踐行其對(duì)員工的承諾，決不能只給員工開(kāi)“空頭支票”。

（二）切實(shí)提高與保障員工的基本權(quán)利

員工為企業(yè)的發(fā)展付出了勞動(dòng)，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)給予員工合理的待遇。任何一個(gè)員工在完成了自己的工作任務(wù)的前提下，都有權(quán)利獲取應(yīng)得的報(bào)酬。因此，企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持公正、公平的原則，建立一個(gè)相對(duì)完善的薪酬制度，在為員工定薪時(shí)應(yīng)按照員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)的大小，切忌一刀切的定薪方式，應(yīng)推動(dòng)薪酬管理的合理化與科學(xué)化。一個(gè)有效合理的薪酬制度，不僅可以將員工的主動(dòng)性與積極性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，而且還能提高員工的辦事效率，增加企業(yè)的收益。企業(yè)除了應(yīng)保證員工的基本權(quán)利，還應(yīng)當(dāng)建立合理的獎(jiǎng)懲制度，比方說(shuō)“全勤獎(jiǎng)”。此外，為提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，企業(yè)還應(yīng)建立起一套相對(duì)完善的福利制度，只有這樣才能解除員工的顧慮，才能提高員工的安全感。

（三）推動(dòng)人力資源與層級(jí)管理制度的改革和完善

人力資源管理的一個(gè)重要組成部分是人力資源管理制度，因此企業(yè)應(yīng)充分考慮員工的工資、福利、開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、人員配置等因素，以建立起科學(xué)合理的人力資源管理制度。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，就必須重視合理的人才梯隊(duì)建設(shè)。從人員招聘開(kāi)始，要按照企業(yè)本身的不同崗位需求招人，管理部門(mén)配置學(xué)歷較高的員工，一般生產(chǎn)崗位就配置高中、中專(zhuān)或以下的學(xué)歷的員工，使人員安于其位，不要造成人力資源浪費(fèi)。同時(shí)，為推動(dòng)人力資源管理水平的提高，企業(yè)應(yīng)積極開(kāi)展員工的素質(zhì)培訓(xùn)與技能培訓(xùn)工作，應(yīng)建立一個(gè)科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)制度與晉升制度，只有這樣才能與時(shí)俱進(jìn)，才能提高員工的心理修養(yǎng)及創(chuàng)新水平，才能滿(mǎn)足企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的需要。在企業(yè)的人才管理中，決不能任人唯親，應(yīng)打破僵化的用人模式，為員工的發(fā)展提供一個(gè)廣闊的空間。

（四）建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制

為充分了解員工的真正需要，企業(yè)應(yīng)開(kāi)展一次深入的調(diào)查，并認(rèn)真分析調(diào)查結(jié)果，按照員工需求的不同成本，劃分需求的等級(jí)。員工要想滿(mǎn)足自己的需求，就必須達(dá)到企業(yè)規(guī)定的工作效率，完成企業(yè)規(guī)定的工作量?；蛘吖膭?lì)精簡(jiǎn)人員，設(shè)立工作小組的績(jī)效工資總額承包制等激勵(lì)制度。如此一來(lái)，不僅調(diào)動(dòng)了員工工作的積極性，而且還挖掘了員工的潛力。

把員工的具體需求與企業(yè)所要求的組織目標(biāo)結(jié)合在一起，企業(yè)應(yīng)該給予員工明確的導(dǎo)向，讓員工看到清晰的上升空間、途徑。每隔一段時(shí)間，企業(yè)就要做一次目標(biāo)調(diào)整。這就要求我們與時(shí)俱進(jìn)，推動(dòng)激勵(lì)政策的完善與發(fā)展，確保企業(yè)的政策可以滿(mǎn)足員工當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)氐男枰?，如此才能真正?shí)現(xiàn)對(duì)員工的正面

激勵(lì)。

針對(duì)企業(yè)員工的不同特點(diǎn)，我們將其分為三類(lèi)，分別是：企業(yè)的資深員工、企業(yè)的中年員工及企業(yè)的青年員工。在制定激勵(lì)政策時(shí)我們應(yīng)考慮他們的具體情況。

對(duì)企業(yè)的資深員工而言，其自我生活的經(jīng)濟(jì)條件已得到了保障，在過(guò)去的生活中也得到了社會(huì)的認(rèn)同，因此，他們就會(huì)有一種自我實(shí)現(xiàn)與被尊重的需要。針對(duì)這類(lèi)員工，我們應(yīng)當(dāng)多給予其精神、榮譽(yù)、榜樣等方面的激勵(lì)。

中年員工是企業(yè)的中流砥柱，他們有強(qiáng)烈的使命感，工作積極性大，工作能力較高，被看做是企業(yè)的得力干將，他們?cè)诎l(fā)揮優(yōu)勢(shì)方面的需求強(qiáng)烈。針對(duì)這類(lèi)員工，我們應(yīng)使用精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的方式，為他們的自由發(fā)展提供一個(gè)廣闊的空間。

企業(yè)的年青員工又分為兩種，一種是學(xué)歷較高的年青員工；一種是學(xué)歷偏低的年青員工，對(duì)他們我們應(yīng)區(qū)別對(duì)待。對(duì)于那些學(xué)歷水平較高的年青的員工，由于其存在工作經(jīng)驗(yàn)匱乏的問(wèn)題，因此他們往往具有歸屬需求，渴望得到重視、得到升遷的機(jī)會(huì)。對(duì)于這類(lèi)員工，我們可以設(shè)立企業(yè)人才庫(kù)的方式，通過(guò)綜合素質(zhì)考試等方式篩選入庫(kù)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在適當(dāng)時(shí)期給予他們不同程度的工作委任，以滿(mǎn)足他們的表現(xiàn)欲。但是，人才庫(kù)并不是一成不變的“圈子”，里面的人員應(yīng)該定期更新，能進(jìn)能出，篩選的過(guò)程也應(yīng)該遵循“寬進(jìn)嚴(yán)出”的原則，報(bào)名條件要寬，考核結(jié)果要嚴(yán)。否則，一次考試定輸贏的方式反而會(huì)打擊了 “圈子”外大部分其他年輕員工的積極性。對(duì)于那些學(xué)歷水平較低的年青的員工而言，他們的需求主要體現(xiàn)在安全需求與生理需求這兩個(gè)方面。針對(duì)這類(lèi)員工，我們應(yīng)使用物質(zhì)激勵(lì)為主精神激勵(lì)為輔的方式，為他們提供一個(gè)安全、穩(wěn)定的工作環(huán)境，并重視培養(yǎng)他們的技能，提高他們的知識(shí)儲(chǔ)備量。

三、結(jié)論

企業(yè)在運(yùn)作管理的過(guò)程中，應(yīng)充分發(fā)揮人力資源管理的作用，重點(diǎn)解決人力資源浪費(fèi)與缺失的問(wèn)題。應(yīng)在以人為本思想的指導(dǎo)下，打造良好的企業(yè)信譽(yù)，并充分保障員工的基本權(quán)利，推動(dòng)企業(yè)人力資源與層級(jí)管理制度的改革與完善，才能根本改變企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，才能真正提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)

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