導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇崗位晉升后工作計(jì)劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核制度應(yīng)用

一、績(jī)效考核在人力資源管理中的重要價(jià)值

1.激發(fā)員工潛能。世界上只有放錯(cuò)位置的垃圾，沒(méi)有無(wú)用的資源，人亦是如此。一般來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位在招聘時(shí)都會(huì)選擇與事業(yè)單位核心價(jià)值觀相同的員工，這樣的員工的確能夠?yàn)槭聵I(yè)單位發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值，但是在最初的崗位上，有些人可能表現(xiàn)非常平庸，這并不意味著他沒(méi)有價(jià)值，只是說(shuō)明其價(jià)值沒(méi)有得到體現(xiàn)?？?jī)效考核能夠正確評(píng)估一個(gè)人的能力及潛力，再綜合員工的興趣愛(ài)好、性格特征以及個(gè)人意向?yàn)橐罁?jù)，人力資源管理部門(mén)可以合理分配工作崗位，讓員工的長(zhǎng)處得到發(fā)揮，幫助其找到一個(gè)合適的崗位，在自身主觀能動(dòng)性的趨勢(shì)下，不斷進(jìn)步成長(zhǎng)，創(chuàng)造自身價(jià)值。2.激發(fā)員工工作熱情?？?jī)效考核制度非常準(zhǔn)確地評(píng)估了一個(gè)人作出的貢獻(xiàn)，讓員工脫離群體庇護(hù)，產(chǎn)生個(gè)體差異，從而更加積極地工作②。一般來(lái)說(shuō)，員工只要完成自己的本職工作，就沒(méi)有失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，但是這種不思進(jìn)取的思想，對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展是極為不利的，對(duì)于事業(yè)單位而言，不思進(jìn)取，不與時(shí)俱進(jìn)，其實(shí)就是在落后。員工長(zhǎng)期從事同一項(xiàng)工作，難免產(chǎn)生懈怠、厭倦的心理，工作積極性不高，剛上班就想著下班，周末剛過(guò)完就等著下一個(gè)周末，這樣的思想會(huì)極大程度地降低工作效率和質(zhì)量?？?jī)效考核制度的建立，激發(fā)了員工的工作熱情，能夠讓員工感受到一定的競(jìng)爭(zhēng)壓力，明白自己只要更加努力地付出，就能夠得到物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，以及更快的晉升速度，從而更加積極地投入工作。3.全面提升人力資源管理水平?？?jī)效考核對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，是薪酬管理的依據(jù)，也是衡量一個(gè)員工是否有利于事業(yè)單位發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核制度包括潛能測(cè)評(píng)、能力考核、業(yè)績(jī)考核、適用性考核及態(tài)度考核等多項(xiàng)內(nèi)容，通過(guò)考核結(jié)果，人力資源管理部門(mén)可掌握員工的綜合素質(zhì)水平，從而判斷員工能否勝任自己的本職工作，是否具有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，是否站在事業(yè)單位利益角度上思考并解決問(wèn)題，從而進(jìn)行崗位分配，并適度提拔人才。而員工通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果，也能夠了解自己在上一工作階段的成果，享受付出得到認(rèn)可的快樂(lè)，同時(shí)反思自己存在的不足，通過(guò)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，通過(guò)更多地投入時(shí)間與精力，去成長(zhǎng)，去提升，逐步實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

二、績(jī)效考核制度的構(gòu)建

1.確立多維績(jī)效管理流程?？茖W(xué)合理的績(jī)效管理流程，能夠在事業(yè)單位內(nèi)部形成一個(gè)良性循環(huán)，事業(yè)單位可通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)化人力資源配置，而員工可根據(jù)考核結(jié)果明確自身優(yōu)勢(shì)與不足，從而完善自身。在確立多維績(jī)效管理流程的過(guò)程中，人力資源管理部門(mén)應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，包括下一階段事業(yè)單位各個(gè)部門(mén)的發(fā)展目標(biāo)、工作計(jì)劃、考核體系等，確立各個(gè)部門(mén)各個(gè)崗位各個(gè)階段應(yīng)該創(chuàng)造的年度關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)，然后再制定績(jī)效考核計(jì)劃，完善工作過(guò)程中的績(jī)效跟蹤制度，以及事后的績(jī)效考核制度，構(gòu)建績(jī)效考核反饋與輔導(dǎo)體系，充分體現(xiàn)績(jī)效考核在人力資源管理中的價(jià)值③。2.建立績(jī)效考核指標(biāo)體系。部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)主要有以下兩個(gè)部分組成：（1）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。根據(jù)事業(yè)單位的年度工作計(jì)劃，以及各個(gè)部門(mén)在不同節(jié)點(diǎn)的工作計(jì)劃，每個(gè)崗位甚至每個(gè)員工都應(yīng)該有自己的工作目標(biāo)，準(zhǔn)確評(píng)估員工在關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)上的完成情況，并綜合其他工作指標(biāo)的完成情況，評(píng)價(jià)個(gè)人績(jī)效。（2）內(nèi)部管理項(xiàng)目。部門(mén)績(jī)效考核的重點(diǎn)在于其能否準(zhǔn)確把握部門(mén)關(guān)鍵職能，把握部門(mén)工作核心，能否根據(jù)工作計(jì)劃統(tǒng)籌調(diào)配現(xiàn)有的人力物力資源，讓資源得到最大化利用，創(chuàng)造最大的工作效益。3.制定員工崗位工作標(biāo)準(zhǔn)。建立績(jī)效考核制度時(shí)，應(yīng)該將績(jī)效的定義具體到崗位，讓員工明白，自己在這一崗位上的工作內(nèi)容及工作標(biāo)準(zhǔn)，明白自己應(yīng)該做什么，怎樣做④。清晰的崗位工作目標(biāo)，準(zhǔn)確的工作崗位職責(zé)界定，以及嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膷徫毁|(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，才能夠讓員工明晰自身工作考核指標(biāo)，從而積極地投入工作。事業(yè)單位在聘用了新員工后，首先就應(yīng)該向其闡述崗位的基本信息及協(xié)調(diào)關(guān)系，讓新員工認(rèn)真閱讀崗位說(shuō)明書(shū)，明確相關(guān)崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)、薪酬管理制度，鼓勵(lì)員工通過(guò)自身努力來(lái)提升自己的薪酬。

三、事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核制度的應(yīng)用

1.存在問(wèn)題。作為國(guó)家組織機(jī)構(gòu)中的重要組成部分，事業(yè)單位在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起到了關(guān)鍵性作用，能夠?yàn)槊癖娞峁┕卜?wù)，為公益性工作開(kāi)展提供支持⑤。但是從目前來(lái)看，我國(guó)事業(yè)單位組織結(jié)構(gòu)過(guò)于龐大復(fù)雜，工作效率低，缺乏與時(shí)俱進(jìn)的創(chuàng)新意識(shí)，比如說(shuō)在單位管理上，管理理念及手段的更新速度比較慢，無(wú)法滿(mǎn)足機(jī)構(gòu)發(fā)展需要，影響到機(jī)構(gòu)職能的發(fā)揮。而且，在事業(yè)單位人力資源管理中，績(jī)效考核制度的應(yīng)用也存在較多問(wèn)題，具體如下：（1）績(jī)效管理流于形式化。在事業(yè)單位中，個(gè)人績(jī)效與薪酬是不掛鉤的，員工的薪酬由其職稱(chēng)、崗位、年資所決定，但是，新人的工作量其實(shí)往往是最大的，這與績(jī)效考核制度恰巧是相違背的，而如果實(shí)施這項(xiàng)制度，將觸動(dòng)一些老員工的利益，影響到單位的和諧。（2）評(píng)估和考核體系不完善。事業(yè)單位績(jī)效考核制度內(nèi)容過(guò)于簡(jiǎn)單，概念籠統(tǒng)且模糊，定性指標(biāo)居多，量化考核指標(biāo)較少，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估缺乏科學(xué)依據(jù)，失去真實(shí)性、準(zhǔn)確性、全面性，甚至帶有一定的偏見(jiàn)性，不具有參考價(jià)值。（3）績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。由于績(jī)效考核制度的不完善，所以考核數(shù)據(jù)也存在不真實(shí)性，參考意義不足，如果按照考核結(jié)果來(lái)決定員工的薪酬、工作變動(dòng)乃至職位晉升，其實(shí)是很不公平的⑥。2.優(yōu)化策略。（1）重視和完善績(jī)效考核工作。事業(yè)單位要想尋求可持續(xù)發(fā)展，就必須克服困難，勇于創(chuàng)新，優(yōu)化人力資源管理策略，充分重視績(jī)效考核工作，建立可操作的績(jī)效考核制度，明確考核內(nèi)容，量化評(píng)估指標(biāo)，建立健全員工考核檔案，記錄考核資料及結(jié)果，并以此為基礎(chǔ)展開(kāi)評(píng)估反饋工作。在考核過(guò)程中，人力資源管理部門(mén)應(yīng)該以工作完成條件及工作質(zhì)量為基礎(chǔ)，對(duì)員工的美德、精力、勤奮和績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)評(píng)分將之分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等級(jí)⑦。在評(píng)估時(shí)，可采取日?？己恕⒃露瓤己?、季度考核、年終考核相結(jié)合的模式，不過(guò)，制度是死的，人是活的，此過(guò)程中，應(yīng)該廣泛接受民主的評(píng)議，比如在考核過(guò)程中，可以讓同級(jí)部門(mén)及相同部門(mén)的員工進(jìn)行互評(píng)，從同事角度了解員工在工作過(guò)程中的工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力、思想素質(zhì)、遵紀(jì)守法表現(xiàn)，作出全面客觀的評(píng)價(jià)。評(píng)估工作完成后，對(duì)績(jī)效考核制度中的問(wèn)題及執(zhí)行過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析總結(jié)，提出對(duì)應(yīng)解決措施，全面優(yōu)化制度內(nèi)容，同時(shí)，做好績(jī)效考核反饋工作，督促員工通過(guò)學(xué)習(xí)、反思來(lái)彌補(bǔ)自身不足，來(lái)年?duì)幦「玫目?jī)效。（2）重視考核結(jié)果的應(yīng)用。在執(zhí)行績(jī)效考核制度后，應(yīng)該充分利用考核結(jié)果，進(jìn)行人力資源管理，具體如下：一是薪酬管理。事業(yè)單位應(yīng)制定以績(jī)效管理制度為依據(jù)的薪酬管理機(jī)制，遵循公平和效率的原則，用薪酬來(lái)表示對(duì)高績(jī)效員工的嘉獎(jiǎng)，在單位內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍，杜絕“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的消極工作現(xiàn)象。二是職位晉升。事業(yè)單位要想良性發(fā)展，就應(yīng)該制定科學(xué)合理的晉升渠道，讓思想素質(zhì)高、工作認(rèn)真積極、有才干、有效率的員工得到晉升，讓員工的努力得到肯定，從而更加認(rèn)真地完成工作。三是提升人力綜合實(shí)力。當(dāng)績(jī)效考核成為加薪、晉升的依據(jù)，員工會(huì)更加重視在工作中提升績(jī)效，通過(guò)考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)自身不足，加以改進(jìn)，讓每一個(gè)員工都處于不斷進(jìn)步的狀態(tài)中。而事業(yè)單位也能夠根據(jù)考核結(jié)果，分析員工的優(yōu)勢(shì)與弱勢(shì)，從而將其分配到合適的崗位上，充分發(fā)揮員工的價(jià)值⑧。

篇2

關(guān)鍵詞：煙草 人事 改革 方案

保證國(guó)家財(cái)政收入，維護(hù)消費(fèi)者利益是煙草行業(yè)實(shí)行“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、垂直管理、專(zhuān)賣(mài)專(zhuān)營(yíng)”的專(zhuān)賣(mài)管理制度的支撐。就體制而言，煙草行業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的體制環(huán)境下發(fā)展的，煙草專(zhuān)賣(mài)實(shí)際上是一種政府壟斷行為。但是，根據(jù)我國(guó)加入世貿(mào)組織的承諾，這種依靠行政力量干預(yù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的做法必將發(fā)生變化，并深刻影響我國(guó)煙草行業(yè)的發(fā)展和布局。這就意味著，煙草商業(yè)企業(yè)必將面對(duì)組織變革，迎接內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)的壓力劇增。

一、煙草商業(yè)企業(yè)人事用工分配管理現(xiàn)狀分析

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，設(shè)施、產(chǎn)品、服務(wù)、技術(shù)、市場(chǎng)管理等其他物質(zhì)資產(chǎn)隨時(shí)可以被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手克隆或模仿，而人力資源具有不可復(fù)制性，它將成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)下組織在其市場(chǎng)上的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。從煙草商業(yè)企業(yè)人力資源的實(shí)際情況看，一方面是隨著近年卷煙營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)工作的全面推進(jìn)和卷煙市場(chǎng)打假打私的不斷加強(qiáng)，煙草行業(yè)從業(yè)人員結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大變化，呈現(xiàn)出用工形式多樣化。另一方面行業(yè)隊(duì)伍建設(shè)缺乏統(tǒng)一規(guī)劃，廣大干部員工的積極性和創(chuàng)造性不能得到較好發(fā)揮，在諸如“身份”問(wèn)題、崗位設(shè)置與編制問(wèn)題、干部任免與流動(dòng)問(wèn)題、績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)問(wèn)題，以及職業(yè)生涯規(guī)劃等多個(gè)方面，都帶有強(qiáng)烈的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩和濃烈的“國(guó)企模式”。

1.煙草商業(yè)企業(yè)的職位管理與勞動(dòng)用工機(jī)制現(xiàn)狀

第一，身份管理?！吧矸莨芾怼笔怯?jì)劃經(jīng)濟(jì)下人事制度的基礎(chǔ)，每個(gè)人都有身份的標(biāo)志，如干部身份或工人身份、正式工身份或聘用工身份，身份決定職位與工作性質(zhì)，這是國(guó)有企業(yè)“以人定崗”的政策基礎(chǔ)?！吧矸莨芾怼迸c現(xiàn)代企業(yè)“崗位管理”的理念是相沖突的。在外部大環(huán)境的影響下，煙草商業(yè)企業(yè)雖然也在逐步淡化“身份”的影響，但總體上依然存在“身份”的痕跡，影響了企業(yè)激勵(lì)政策的有效實(shí)施。

第二，崗位設(shè)置與編制問(wèn)題。企業(yè)要設(shè)幾個(gè)部門(mén)？部門(mén)內(nèi)要設(shè)幾個(gè)崗位？一個(gè)崗位應(yīng)有幾個(gè)編制？煙草商業(yè)企業(yè)往往沒(méi)有進(jìn)行客觀的崗位分析，習(xí)慣上憑上級(jí)文件或以往的經(jīng)驗(yàn)來(lái)處理這些問(wèn)題。特別是當(dāng)業(yè)務(wù)模式發(fā)生了調(diào)整，相應(yīng)的機(jī)構(gòu)調(diào)整、職能界定卻嚴(yán)重滯后，由于人力資源未能得到合理開(kāi)發(fā)，已經(jīng)部分的影響了企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。

第三，干部任免與流動(dòng)問(wèn)題。煙草商業(yè)企業(yè)，尤其是地市級(jí)煙草商業(yè)企業(yè)，在體制上均是高度的政企合一模式，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)即是國(guó)家煙草專(zhuān)賣(mài)部門(mén)的局長(zhǎng)（正處級(jí)或副廳級(jí)）同時(shí)又是煙草公司的總經(jīng)理。因此，煙草商業(yè)企業(yè)內(nèi)部中層以上崗位的人事任免均參照黨政機(jī)關(guān)的管理辦法，采取上級(jí)任命制的方式。在這種環(huán)境下，“干部能上不能下”、“人員能進(jìn)不能出”的思想觀念根深蒂固，極大的影響了企業(yè)的人才流動(dòng)。

2.煙草商業(yè)企業(yè)的績(jī)效管理現(xiàn)狀

目前，相當(dāng)部分煙草商業(yè)企業(yè)的考核制度，主要圍繞干部的“德、能、勤、績(jī)、廉”進(jìn)行考核，考核的結(jié)果作為晉升的依據(jù)，應(yīng)試說(shuō)，考核起到了一定的激勵(lì)作用，但也暴露了許多問(wèn)題。

第一，側(cè)重于事后考核。理論上，績(jī)效管理是一個(gè)完整的體系，既包括事前的規(guī)劃，也包括事中的過(guò)程管理、事后的評(píng)估與改進(jìn)。大部分煙草商業(yè)企業(yè)的績(jī)效管理只是做到了績(jī)效管理過(guò)程的“績(jī)效評(píng)估”部分，考核期到了，根據(jù)人力資源部門(mén)的安排，對(duì)過(guò)去工作做一個(gè)總結(jié)與考核。這種考核往往流于形式，缺乏持久的溝通，對(duì)工作促進(jìn)作用不大。

第二，考核標(biāo)準(zhǔn)量化程度低，且沒(méi)有與企業(yè)的目標(biāo)體系相聯(lián)系，在評(píng)價(jià)中，普遍存在印象分、平均分和輪流坐莊現(xiàn)象。

第三，考核結(jié)果未與激勵(lì)機(jī)制建立科學(xué)的關(guān)聯(lián)，與培訓(xùn)、薪酬、職業(yè)發(fā)展等幾乎沒(méi)有直接的聯(lián)系，有時(shí)反而引起員工內(nèi)部關(guān)系的緊張。

第四，考核的標(biāo)準(zhǔn)與員工的具體工作關(guān)聯(lián)不大，同一套指標(biāo)運(yùn)用于不同的崗位，導(dǎo)致了考核不能驅(qū)動(dòng)工作更好地開(kāi)展，一定程度上造成企業(yè)激勵(lì)機(jī)制“失靈”。

3.煙草商業(yè)企業(yè)的薪酬機(jī)制現(xiàn)狀

第一，沒(méi)有對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)價(jià)，不敢正視崗位之間的價(jià)值差別。單一地按照行政管理層級(jí)劃分工資等級(jí)，同一行政級(jí)別不同崗位員工之間的薪酬差距不大，這種“不同工卻同酬”的現(xiàn)象在一定程度上影響著一批核心層、骨干層員工隊(duì)伍的積極性;與此相反的另一種現(xiàn)象則是“同工不同酬”，特別是在部分一線(xiàn)崗位，由于“身份”痕跡的影響，存在著即使同崗但待遇卻無(wú)法相當(dāng)?shù)那闆r。由于煙草商業(yè)企業(yè)員工的絕對(duì)待遇與市場(chǎng)相比較有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，員工對(duì)于薪酬的不滿(mǎn)主要來(lái)自于內(nèi)部不公平的心理感受。

第二，薪酬調(diào)整沒(méi)有與業(yè)績(jī)變化相關(guān)聯(lián)。特別是在煙草商業(yè)企業(yè)的各個(gè)綜合管理崗位，實(shí)行的大多是崗位-技能工資制，每個(gè)月的工資幾乎一成不變，只要不違反企業(yè)的獎(jiǎng)懲規(guī)定，就能保證拿到全額工資，工作業(yè)績(jī)的變化對(duì)工資影響不大。薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略和日常管理活動(dòng)嚴(yán)重脫節(jié)，激勵(lì)效果可想而知。

第三，薪酬晉升通道單一。長(zhǎng)期以來(lái)，煙草商業(yè)企業(yè)習(xí)慣于沿用單一的以行政等級(jí)為主線(xiàn)的晉升通道，特別是在薪酬發(fā)放中，員工只有通過(guò)行政級(jí)別晉升，薪酬水平才有可能得到較大提升，在這種制度的引導(dǎo)下，一方面，大部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人在企業(yè)內(nèi)部的價(jià)值提升，紛紛放棄自己的專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)，轉(zhuǎn)而從事管理，由此，企業(yè)犧牲了大批的技術(shù)骨干，卻成就了許多素質(zhì)不相稱(chēng)的管理者。另一方面，長(zhǎng)期處于一線(xiàn)的，為煙草行業(yè)的發(fā)展作出較大貢獻(xiàn)的聘用員工，因進(jìn)入行業(yè)時(shí)的“身份”門(mén)檻較低，無(wú)論是個(gè)人價(jià)值還是薪酬待遇，均沒(méi)有向上提升的機(jī)會(huì)，工作的積極性和主動(dòng)性受到嚴(yán)重影響，責(zé)任心不強(qiáng)，歸屬感不高。由于這些人長(zhǎng)期身處一線(xiàn)，直接與零售客戶(hù)和最終消費(fèi)者打交道，他們的一些不良情緒，已經(jīng)給煙草行業(yè)的網(wǎng)建和專(zhuān)賣(mài)管理工作進(jìn)一步提升帶來(lái)影響。

4.煙草商業(yè)企業(yè)的人才培育機(jī)制現(xiàn)狀

第一.沒(méi)有建立科學(xué)的培訓(xùn)管理體系。大多數(shù)煙草商業(yè)企業(yè)設(shè)有培訓(xùn)部門(mén)，但工作重點(diǎn)卻側(cè)重于職業(yè)技能鑒定或與學(xué)歷管理相關(guān)的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容沒(méi)有很好地與企業(yè)戰(zhàn)略要求、員工的績(jī)效問(wèn)題、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等結(jié)合起來(lái)，沒(méi)有完善地跟蹤測(cè)評(píng)機(jī)制和信息反饋制度。培訓(xùn)有效性總體上不盡如人意。

第二，員工發(fā)展通道單一。員工職業(yè)生涯發(fā)展只有職務(wù)晉升一條獨(dú)木橋。

二、煙草商業(yè)企業(yè)用工分配制度改革的原則

為推進(jìn)煙草商業(yè)企業(yè)進(jìn)行以市場(chǎng)為取向的改革，必須著眼于員工隊(duì)伍的成長(zhǎng)和整體素質(zhì)的提高，構(gòu)建“分類(lèi)管理、科學(xué)設(shè)崗、明確職責(zé)、嚴(yán)格考核、落實(shí)報(bào)酬”的系統(tǒng)解決方案。

1.前瞻性原則

人事用工分配制度的改革不僅是一項(xiàng)富有現(xiàn)實(shí)意義的系統(tǒng)工程，更是一項(xiàng)極具前瞻性的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略。

2.系統(tǒng)性原則

人力資源管理變革本身就是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，是對(duì)企業(yè)中各層人員的重新定位和再認(rèn)識(shí)。因此，從層級(jí)上看，應(yīng)考慮“經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)層-管理執(zhí)行層-實(shí)施操作層”的分工;從橫向分類(lèi)看，應(yīng)當(dāng)考慮到業(yè)務(wù)流程與專(zhuān)業(yè)職責(zé)的分工與合作。做到改革目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性和一體化。

3.針對(duì)性原則

針對(duì)煙草商業(yè)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)的關(guān)鍵問(wèn)題量身定做解決辦法，從關(guān)鍵點(diǎn)突破，以便更好地推動(dòng)系統(tǒng)的運(yùn)作。

4.可操作性原則

在設(shè)計(jì)解決方案中，以前沿的理論為指導(dǎo)，結(jié)合企業(yè)的特點(diǎn)與要求，務(wù)求關(guān)注方案的適應(yīng)性和實(shí)際操作性。

三、用工分配制度改革的系統(tǒng)解決方案

1.夯實(shí)基礎(chǔ)，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，實(shí)施定崗定責(zé)定員

第一，組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化。定位于地市級(jí)煙草商業(yè)企業(yè)，根據(jù)組織戰(zhàn)略，重新優(yōu)化企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)。首先，看是否有關(guān)鍵的職能遺漏或待強(qiáng)化，關(guān)鍵職能是否有特定部門(mén)承擔(dān)，即強(qiáng)化戰(zhàn)略職能;其次，相互牽制的職能要分離，關(guān)聯(lián)性強(qiáng)的職能能否重新組合;最后，設(shè)計(jì)合理的管理層次和管理幅度。在形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)、科學(xué)的組織管理體系后，通過(guò)《企業(yè)組織機(jī)構(gòu)圖》、《部門(mén)職能說(shuō)明書(shū)》等文件予以固定，為全面分析企業(yè)各部門(mén)人力資源分布奠定基礎(chǔ)。

第二，開(kāi)展崗位調(diào)查和崗位分析，實(shí)施定崗定責(zé)定員。崗位調(diào)查是對(duì)崗位的設(shè)置狀況、崗位職責(zé)以及崗位的工作量等實(shí)際情況進(jìn)行的綜合調(diào)查，是為現(xiàn)狀分析收集資料的過(guò)程，可通常問(wèn)卷調(diào)查法輔以訪談法和觀察法完成。

崗位分析是對(duì)崗位調(diào)查收集到的崗位信息進(jìn)行綜合分析，重點(diǎn)深入了解并解決崗位工作的“5W1H”即：做什么？為什么做？什么時(shí)候做？誰(shuí)來(lái)做？在什么環(huán)境做？用什么方法做？通過(guò)分析可以準(zhǔn)確定位崗位工作的是具體性質(zhì)，在分析的同時(shí)、對(duì)收集的崗位職責(zé)逐條進(jìn)行本崗位內(nèi)部的對(duì)比分析和崗位間的職責(zé)對(duì)比分析。

實(shí)施定崗與崗位分類(lèi)。定崗是指結(jié)合組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的要求和崗位流程的需要，確定的崗位名稱(chēng)和數(shù)量。崗位分類(lèi)是結(jié)合企業(yè)的具體情況確定科學(xué)的崗位分類(lèi)方法，形成不同的崗位類(lèi)別和系列。地市級(jí)煙草商業(yè)企業(yè)的崗位分類(lèi)可以分為：管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)、生產(chǎn)操作類(lèi)、業(yè)務(wù)類(lèi)以及服務(wù)類(lèi)五種類(lèi)型。

實(shí)施崗位定編。在確定了企業(yè)規(guī)模、發(fā)展戰(zhàn)略以及崗位的工作職責(zé)范圍等情況下，綜合分析崗位的工作量、工作時(shí)間、工作效率等因素，確定各類(lèi)人員配備的過(guò)程就是崗位定編。

實(shí)施崗位定員。引入競(jìng)爭(zhēng)上崗的機(jī)制，建立和完善崗位聘任制度。逐步按照崗位的任職資格要求，穩(wěn)步推進(jìn)崗位競(jìng)聘，形成“公開(kāi)、公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的人力資源配置機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化提升。

2.關(guān)注核心，構(gòu)建崗位績(jī)效工資制

為實(shí)現(xiàn)對(duì)各崗位任職人員的收入分配激勵(lì)，推動(dòng)員工工作業(yè)績(jī)的提升和職業(yè)發(fā)展，避免單一薪酬發(fā)展路徑帶來(lái)的諸多不良現(xiàn)象。根據(jù)崗位評(píng)價(jià)及崗位分類(lèi)的結(jié)果，設(shè)計(jì)寬帶薪酬體系。構(gòu)建權(quán)責(zé)清晰、分類(lèi)科學(xué)、規(guī)范有序、有效激勵(lì)的收入分配制度。

第一，薪酬水平調(diào)查。參照勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，并結(jié)合行業(yè)的實(shí)際情況，合理確定各崗位的薪資水平，使企業(yè)的薪資水平具有一定的外部競(jìng)爭(zhēng)性，保留吸收優(yōu)秀人才。

第二，薪酬管理體系設(shè)計(jì)。打破傳統(tǒng)身份的壁壘，按照現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理模式實(shí)行崗位績(jī)效工資制。以崗位為對(duì)象，實(shí)施分級(jí)分類(lèi)管理;以員工的貢獻(xiàn)大小為依據(jù)，以崗定薪、以效定資;以適當(dāng)拉開(kāi)收入差距為手段，形成和穩(wěn)定核心層、骨干層員工隊(duì)伍，并由低向高逐步縮小高管理、高技術(shù)、高技能等崗位原不同身份員工的工資收入差距直至完全接軌。規(guī)范工資構(gòu)成，工資結(jié)構(gòu)主要由崗位基本工資、績(jī)效工資兩部分構(gòu)成。建立員工工資收入與崗位、工資收入與崗位等級(jí)、工資收入與績(jī)效考核等動(dòng)態(tài)關(guān)聯(lián)的工資調(diào)節(jié)機(jī)制。以增強(qiáng)企業(yè)活力與員工工作積極性。通過(guò)建立在分類(lèi)管理基礎(chǔ)上的工資結(jié)構(gòu)體系，增強(qiáng)工資調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)機(jī)制。

3.搭建支撐，開(kāi)展全員動(dòng)態(tài)績(jī)效管理

第一，認(rèn)識(shí)績(jī)效管理體系建設(shè)的目的。通過(guò)對(duì)內(nèi)設(shè)組織機(jī)構(gòu)和個(gè)人工作績(jī)效的管理和評(píng)估，積極構(gòu)建公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)，客觀分析和評(píng)價(jià)各職能部門(mén)及其員工的工作實(shí)績(jī)，以引導(dǎo)各崗員工提高工作績(jī)效，并結(jié)合企業(yè)的激勵(lì)和約束機(jī)制，正確實(shí)施獎(jiǎng)懲，最終促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過(guò)規(guī)范化的關(guān)鍵績(jī)效、工作目標(biāo)設(shè)定以及溝通、績(jī)效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理執(zhí)行力，強(qiáng)化管理層對(duì)企業(yè)方針目標(biāo)及各項(xiàng)管理工作的落實(shí)，提高員工工作計(jì)劃性與主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)過(guò)程的預(yù)控與可控。適時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)提供真實(shí)可靠的人力資源管理和開(kāi)發(fā)的相關(guān)數(shù)據(jù)，合理配置人力資源，促進(jìn)管理水平提升和員工個(gè)人能力發(fā)展。綜合考核結(jié)果作為企業(yè)績(jī)效工資分配、員工職業(yè)發(fā)展以及其它人事決策提供必要的客觀依據(jù)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)定結(jié)果與專(zhuān)業(yè)技能的培養(yǎng)和人力資源的開(kāi)發(fā)有機(jī)結(jié)合。

第二，做好績(jī)效管理規(guī)劃。績(jī)效管理過(guò)程是一個(gè)閉路循環(huán)過(guò)程，表現(xiàn)為一個(gè)不斷強(qiáng)化的正反饋過(guò)程。這個(gè)循環(huán)的周期通常被分為四個(gè)步驟，即績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)績(jī)與管理、分析與評(píng)價(jià)、激勵(lì)改善。

4.后續(xù)拓展，設(shè)計(jì)并拓寬員工晉升通道

晉升通道設(shè)計(jì)的目的是幫助不同類(lèi)型的員工實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)生涯規(guī)劃，建立員工隨個(gè)人能力發(fā)展進(jìn)行崗位晉升的動(dòng)態(tài)管理制度，不是基于職位，而是基于員工知識(shí)、技能和能力，為不同性質(zhì)的崗位根據(jù)其對(duì)企業(yè)的價(jià)值，設(shè)定不同的跑道。

員工職業(yè)生涯發(fā)展不必只通過(guò)職務(wù)晉升一條獨(dú)木橋，他們可以根據(jù)自己的特長(zhǎng)和興趣，在本職種的跑道中向上發(fā)展。一是管理類(lèi)崗位將積極推進(jìn)和加大公開(kāi)選拔、競(jìng)聘上崗力度，形成富有生機(jī)和活力的選人用人機(jī)制。二是專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)崗位將通過(guò)職稱(chēng)評(píng)定和公開(kāi)競(jìng)聘等形式與辦法，理順和打通晉升渠道。三是技能類(lèi)崗位將通過(guò)職業(yè)技能資格認(rèn)證和崗位競(jìng)爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃。

綜上所述，人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，構(gòu)建“尊重人、關(guān)心人、激勵(lì)人”的機(jī)制是充分調(diào)動(dòng)人的積極性的必要保證。煙草商業(yè)企業(yè)開(kāi)展用工分配制度改革，對(duì)理順內(nèi)部用工關(guān)系、規(guī)范分配行為、構(gòu)建和諧煙草，調(diào)動(dòng)全體員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性必將發(fā)揮積極作用。

參考文獻(xiàn)

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篇3

關(guān)鍵詞 崗位能力 薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)

一、現(xiàn)有的薪酬體系

現(xiàn)有薪酬體系由基本工資、崗位績(jī)效工資、效益工資、特殊工資四部分組成?；竟べY包括保留工資和年功工資。崗位績(jī)效工資為工時(shí)工資或計(jì)件工資。

效益工資與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，職工實(shí)行效益工資與本人崗位責(zé)任和崗位業(yè)績(jī)掛鉤，同各部門(mén)的經(jīng)濟(jì)效益、產(chǎn)品質(zhì)量、貨款回收、生產(chǎn)安全及精神文明建設(shè)等情況掛鉤，效益工資根據(jù)公司效益確定各部門(mén)的發(fā)放基數(shù)，出現(xiàn)年度虧損可以停止執(zhí)行。效益工資由各部門(mén)按個(gè)人業(yè)績(jī)考核二次分配發(fā)放。

特殊工資是對(duì)公司經(jīng)營(yíng)管理，研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售具有重要作用的骨干人員及公司年度先進(jìn)工作者，先進(jìn)生產(chǎn)者。特殊工資根據(jù)實(shí)際情況每年評(píng)定一次，符合條件的人員由單位推薦上報(bào)人員名單，經(jīng)辦公室審查報(bào)批后，結(jié)合每個(gè)人的具體條件和對(duì)公司的貢獻(xiàn)，確定特殊工資額度。

二、現(xiàn)有薪酬體系診斷

對(duì)現(xiàn)有薪酬體系的診斷主要分為三個(gè)方面：資料收集與分析、問(wèn)卷調(diào)查、內(nèi)部訪談。通過(guò)診斷找到現(xiàn)有薪酬體系存在的問(wèn)題及癥結(jié)所在。

（一）資料收集與分析

主要收集兩方面的信息。一方面是公司戰(zhàn)略規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)和組織管理方面，主要是通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略意圖的了解及對(duì)組織結(jié)構(gòu)及流程的深度掌握，理解公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)、運(yùn)作模式及其對(duì)內(nèi)部管控及人力資源管理的影響。另一方面是人力資源方面的信息。

1.公司戰(zhàn)略規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)和組織管理

第一，公司總體發(fā)展戰(zhàn)略與各業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略規(guī)劃、發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展措施等方面的信息或報(bào)告。第二，公司內(nèi)控制度。第三，股東會(huì)/董事會(huì)/總裁辦公會(huì)議事規(guī)則。第四，公司組織結(jié)構(gòu)圖、主要業(yè)務(wù)流程與工作程序文件、工作職責(zé)、決策權(quán)限與程序。第五，公司高管人員職責(zé)權(quán)限說(shuō)明/（崗位說(shuō)明書(shū)）。第六，各部門(mén)崗位設(shè)置、人員定編、（崗位說(shuō)明書(shū)）。第七，公司核心管理流程、關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程、各部門(mén)主要工作流程。第八，近三年公司及各部門(mén)年度工作計(jì)劃和總結(jié)。

2.人力資源相關(guān)資料

第一，人員信息：職工花名冊(cè)，公司高層領(lǐng)導(dǎo)、各部門(mén)負(fù)責(zé)人及骨干人員的簡(jiǎn)歷、基本情況，公司高層人員的重大人事任免和兼職情況，近三年在編人數(shù)、人員流動(dòng)情況及原因分析。第二，招聘培訓(xùn)方面的資料：公司現(xiàn)有的人員招聘政策，公司的招聘程序、招聘來(lái)源、甄選方法，公司現(xiàn)有的培訓(xùn)政策，本行業(yè)各類(lèi)人才、勞動(dòng)力供需情況，現(xiàn)有招聘渠道，各種渠道人員的素質(zhì)狀況。第三，薪酬福利方面的資料：以前所做過(guò)的崗位評(píng)價(jià)有關(guān)資料；公司近三年來(lái)每年的人力成本構(gòu)成，包括工資總額、獎(jiǎng)金總額、培訓(xùn)費(fèi)用和福利費(fèi)用；公司最近三年的薪酬制度；各層、各類(lèi)人員工資收入，工資結(jié)構(gòu)；公司所設(shè)立的各項(xiàng)單項(xiàng)獎(jiǎng)獎(jiǎng)項(xiàng)、評(píng)選方法和獎(jiǎng)金發(fā)放情況；公司的保險(xiǎn)、休假及其他各種福利制度；本地區(qū)的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平方面的信息；本地區(qū)相關(guān)行業(yè)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)；行業(yè)高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員的市場(chǎng)供需及收入行情；主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人力資源管理情況：人員規(guī)模、人員配備情況、招聘渠道、吸引人才措施、收入水平、收入結(jié)構(gòu)、激勵(lì)措施、培訓(xùn)、考核情況等。第四，考核方面的資料：目前公司人力資源考核方面的規(guī)章制度，包括公司考核制度；公司Ω骼嘣憊た己說(shuō)木嚀灝旆?、现行的绩效考核指标体蠈?dǎo)跋喙匚募：當(dāng)年度及最近一期的考核結(jié)果、公司對(duì)考核結(jié)果的使用情況。第五，人員晉升管理制度：公司人員晉升管理制度；員工職業(yè)生涯規(guī)劃制度；最近1年內(nèi)得到晉升的人員名單、簡(jiǎn)歷、績(jī)效考核結(jié)果、決定其晉升的會(huì)議記錄等。

（二）問(wèn)卷調(diào)查

此次問(wèn)卷調(diào)查的目的是為了解目前公司人力資源管理的真實(shí)情況，以及員工對(duì)公司現(xiàn)狀的評(píng)價(jià)、改善意見(jiàn)和建議。設(shè)計(jì)了調(diào)查問(wèn)卷及答題卡，調(diào)查問(wèn)卷涉及六個(gè)方面，調(diào)查對(duì)象為全體員工。

第一，戰(zhàn)略管理方面，5題。第二，組織管理方面，18題。第三，人力資源管理方面，36題。第四，企業(yè)文化，16題。第五，您對(duì)本次管理咨詢(xún)將要帶來(lái)的變革的看法。第六，關(guān)于您：（注：以下個(gè)人信息僅做統(tǒng)計(jì)分析之用，請(qǐng)按要求填寫(xiě)）。

（三）內(nèi)部訪談

本次訪談是按照先基層，再中層與基層相交叉，最后是高層訪談的基本思路訪談時(shí)間原則上按照基層40分鐘左右，中層90分鐘，高層（包括兼中層）2小時(shí)，公司主管領(lǐng)導(dǎo)3小時(shí)進(jìn)行安排，本次訪談人數(shù)為39人。第一次訪談后，針對(duì)一些模糊問(wèn)題，還需要進(jìn)行部分二次訪談，以保證訪談的質(zhì)量。

基層訪談地點(diǎn)安排在小會(huì)議室，中層及以上人員安排自己所在辦公室，考慮訪談原則上不能影響生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作，所以被訪談人如果訪談時(shí)間有變化，提前1小時(shí)通知訪談組，以便訪談組做好訪談內(nèi)部調(diào)整。訪談?dòng)?jì)劃時(shí)間：10月28日～11月8日。具體訪談?dòng)?jì)劃安排，詳見(jiàn)《訪談?dòng)?jì)劃表》。計(jì)劃10月29日（周二）8：30，召開(kāi)問(wèn)卷調(diào)查說(shuō)明與答疑會(huì)。各部門(mén)指定1名專(zhuān)人，參加會(huì)議。其主要承擔(dān)問(wèn)卷調(diào)查發(fā)放、溝通、答疑與收集工作，及后續(xù)咨詢(xún)階段事務(wù)性工作的參與。

三、優(yōu)化設(shè)計(jì)

通過(guò)薪酬診斷，找出現(xiàn)有薪酬體系存在的問(wèn)題，選取合理的管理手段，采取有效的措施，對(duì)現(xiàn)有薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。

（一）現(xiàn)有薪酬體系存在的問(wèn)題

目前采用的薪酬是以崗定薪，也就是在什么崗位上拿什么錢(qián)，薪酬是隨著崗位變動(dòng)而變動(dòng)，對(duì)一些優(yōu)秀的員工薪酬缺乏晉升依據(jù)，也缺乏晉升機(jī)制。本次薪酬改革采用技能工資為主的薪酬模式，技能制的薪酬模式是以能力為確定薪酬的依據(jù)，也就是隨著員工能力的增長(zhǎng)工資也會(huì)增長(zhǎng)，這樣就建立了員工薪酬增長(zhǎng)的依據(jù)，也建立了員工薪酬增長(zhǎng)的機(jī)制。

（二）優(yōu)化設(shè)計(jì)

1.優(yōu)化設(shè)計(jì)思路

現(xiàn)有薪酬的基本模塊不動(dòng)，僅對(duì)崗位技能工資模塊進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，從崗位制轉(zhuǎn)變?yōu)榧寄苤茷橹鞯男匠昴Ｊ健?/p>

2.優(yōu)化設(shè)計(jì)基本原則

第一，公司員工薪酬的確定依據(jù)上級(jí)單位薪酬總額控制，公司員工的薪酬水平及漲幅是在預(yù)算總額下分配的結(jié)果。第二，崗位或技能第三，公司及單位業(yè)績(jī)第四，個(gè)人學(xué)歷職稱(chēng)、工齡。

（三）薪酬測(cè)算

薪酬測(cè)算主要是對(duì)現(xiàn)有的薪酬方案和優(yōu)化后的薪酬方案進(jìn)行比對(duì)測(cè)算，從數(shù)據(jù)上分析優(yōu)化后的方案的可行性（如表1）。

（四）優(yōu)化后的薪酬體系

1.薪酬模式

首先，公司行政管理人員主要依據(jù)其崗位價(jià)值確定其薪酬。公司行政管理人員是指擔(dān)任行政職務(wù)的公司管理人員，其包括主管、部門(mén)及業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人，其所采用的薪酬模式以崗位制為主的薪酬模式，即“在什么崗拿什么錢(qián)”，以崗位價(jià)值確定其薪酬水平；

行政管理人員薪酬設(shè)5級(jí)5檔，分別為主管、部門(mén)副職、部門(mén)正職、高層副職、高層正職5個(gè)級(jí)別；每級(jí)別設(shè)置5檔。

其次，公司職能管理、銷(xiāo)售、研發(fā)人員主要依據(jù)其自身專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力確定。公司職能管理、銷(xiāo)售、研發(fā)人員采用，其所采用的薪酬模式以技能制為主的薪酬模式，即以其業(yè)務(wù)技術(shù)能力水平確定其薪酬。

職能管理、銷(xiāo)售、研發(fā)人員依據(jù)其成長(zhǎng)規(guī)律、公司發(fā)展需要設(shè)置級(jí)別，其中職能管理、銷(xiāo)售人員設(shè)置5級(jí)5檔，分別為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)、四級(jí)、五級(jí)，每級(jí)設(shè)置5檔；研發(fā)人員設(shè)置6級(jí)5檔，分別為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)、四級(jí)、五級(jí)、六級(jí)，每級(jí)設(shè)置5檔。

2.薪酬結(jié)構(gòu)

公司薪酬結(jié)構(gòu)為：基本工資+崗位技能工資+績(jī)效工資+年終效益獎(jiǎng)金+專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。

其一，基本工資標(biāo)準(zhǔn)，執(zhí)行原基本工資標(biāo)準(zhǔn)。一是新基本工資標(biāo)準(zhǔn)=原基本工資-薪點(diǎn)×300-學(xué)歷津貼-職稱(chēng)津貼-工齡工資；二是學(xué)歷、職稱(chēng)津貼執(zhí)行現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)；三是工齡工資，15元/年，10年封頂。

其二，崗位技能工資+績(jī)效工資=員工薪點(diǎn)×點(diǎn)值。

其三，崗位技能工資與績(jī)效工資結(jié)構(gòu)比例：機(jī)關(guān)、研發(fā)崗位技能工資與績(jī)效工資占比70U30；生產(chǎn)單元、銷(xiāo)售部門(mén)崗位技能工資與績(jī)效工資占比60U40。

其四，年終效益獎(jiǎng)金。年終效益獎(jiǎng)金是指年度終了，公司根據(jù)業(yè)績(jī)完成情況、薪酬總額預(yù)算、單位考核核算各單位年終效益獎(jiǎng)金進(jìn)行二次分配。

其五，專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)是指對(duì)公司效益提升具有直接促進(jìn)作用的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)公司發(fā)展。一是新客戶(hù)開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)：新客戶(hù)開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)必須具備四個(gè)條件：其一，客戶(hù)與公司是第一次交易，之前從未進(jìn)行過(guò)交易；其二，必須是團(tuán)隊(duì)或個(gè)人的努力促成了交易并產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益；其三，成功交付客戶(hù)產(chǎn)品及服務(wù)；其四，全部收回貨款或未收回，但不會(huì)存在貨款安全問(wèn)題。二是創(chuàng)新貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：創(chuàng)新貢獻(xiàn)獎(jiǎng)必須具備三個(gè)條件：其一技術(shù)研發(fā)突破所產(chǎn)生的新產(chǎn)品或產(chǎn)品改良、新技術(shù)或技術(shù)革新、新工藝或工藝革新等，對(duì)公司產(chǎn)生直接的經(jīng)濟(jì)效益，表現(xiàn)為可預(yù)見(jiàn)的成本降低、效率及效益提升；其二，必須是個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的努力所產(chǎn)生的結(jié)果。三是新客戶(hù)開(kāi)發(fā)、創(chuàng)新貢獻(xiàn)所直接促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益與獎(jiǎng)勵(lì)：其一年直接經(jīng)濟(jì)效益在30萬(wàn)元以下，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)或個(gè)人10000元；其二，年直接經(jīng)濟(jì)效益在30萬(wàn) ～100萬(wàn)元，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)或個(gè)人30000元；其三，年直接經(jīng)濟(jì)效益在100萬(wàn)～300萬(wàn)元，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)或個(gè)人60000元；其四，年直接經(jīng)濟(jì)效益在300萬(wàn)元以上，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)及個(gè)人100000元。

四、使用效果評(píng)價(jià)

優(yōu)化后的薪酬體系，建立了適應(yīng)企業(yè)市場(chǎng)化運(yùn)作的價(jià)值分配體系，使個(gè)人創(chuàng)造價(jià)值和團(tuán)隊(duì)價(jià)值有效結(jié)合，共享公司發(fā)展所帶來(lái)的收益；保持了和體現(xiàn)使員工收入與公司、部門(mén)業(yè)績(jī)分層掛鉤，激發(fā)員工活力，提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力；建立了吸引人才和留住人才的機(jī)制，提高員工歸屬感，塑造企業(yè)價(jià)值觀念，從而推進(jìn)公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

（作者單位為陜西中天火箭技術(shù)股份有限公司）

參考文獻(xiàn)

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[2] 匡素勛.論薪酬的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)，2011（10）.

篇4

在人事助理崗位擔(dān)任的工作職責(zé)有：?jiǎn)T工考勤管理、員工招聘、錄用、離職、檔案管理、工作聯(lián)系單的發(fā)放、會(huì)議紀(jì)要、倉(cāng)庫(kù)管理、費(fèi)用結(jié)算等管理工作。除此之外，還協(xié)助上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排的其他工作。當(dāng)然我本身經(jīng)驗(yàn)不足，對(duì)人事工作的了解也不深入，所以，有什么不合理的地方，還請(qǐng)多多包涵。下面由小編來(lái)給大家分享助理工作心得，歡迎大家參閱。

助理工作心得1自20__年8月3日進(jìn)入中山市_物業(yè)管理服務(wù)有限公司應(yīng)聘為物業(yè)總監(jiān)助理以來(lái)，在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)下，各位同事的熱情支持配合下，日常工作得以順利的開(kāi)展，以下就這兩個(gè)月以來(lái)的工作，總結(jié)如下:

1、日常工作中密切的配合_總監(jiān)開(kāi)展各項(xiàng)管理工作，協(xié)助落實(shí)各項(xiàng)工作任務(wù)，監(jiān)督和跟進(jìn)相關(guān)工作執(zhí)行狀況，收集各方面動(dòng)態(tài)管理信息，給上司帶給準(zhǔn)確、可靠的參考資料。

2、準(zhǔn)確迅速做好各種辦文工作，如物業(yè)公司各種文件的編制、打印、復(fù)印、呈送、下發(fā)、立卷、歸檔等工作。

3、協(xié)調(diào)各管理處做好服務(wù)質(zhì)量體系的建立，包括業(yè)主投訴宗數(shù)與處理率、維修單數(shù)與及時(shí)率、設(shè)備設(shè)施完好率、環(huán)境衛(wèi)生達(dá)標(biāo)率、費(fèi)用收繳率等統(tǒng)計(jì)匯總。

4、重點(diǎn)做好_華庭40-49幢新交樓的業(yè)主資料的整理、入檔工作.負(fù)責(zé)三個(gè)項(xiàng)目業(yè)主房屋檔案資料、工程圖紙資料、設(shè)備臺(tái)帳資料的收集、整理與存放工作。

5、建立_華庭小區(qū)物業(yè)管理軟件信息庫(kù)，包括業(yè)主資料的錄入與維護(hù)，以及在試運(yùn)行期間發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的跟蹤(聯(lián)系科耐物業(yè)軟件公司陳小紅工程師給予技術(shù)支持，以便解決，并做好記錄)。

6、做好對(duì)營(yíng)銷(xiāo)部轉(zhuǎn)發(fā)和回收各樓盤(pán)業(yè)主簽署的《前期物業(yè)管理服務(wù)協(xié)議》，交接時(shí)數(shù)目明確，并簽字確認(rèn)。

7、物業(yè)公司各種會(huì)議的組織與"會(huì)議紀(jì)要"的記錄、整理、下發(fā)，以及各小區(qū)每月度的物業(yè)綜合大檢查的記錄、整理、下發(fā)和整改的跟進(jìn)。

8、每月28日提示和收集各管理處經(jīng)理及主任人員下月度的工作計(jì)劃;

每月5日收集各管理處經(jīng)理及主任上月度工作總結(jié);將相關(guān)計(jì)劃和總結(jié)交_總監(jiān)審核后，及時(shí)抄報(bào)董事辦、總經(jīng)辦以及行政人事部。

9、每日配合各部門(mén)對(duì)"工作聯(lián)系單""材料申購(gòu)單"等日常文件的傳遞，并做好記錄，及時(shí)跟蹤并匯報(bào)工作進(jìn)度。

10、及時(shí)與行政人事部溝通協(xié)調(diào)，配合物業(yè)總監(jiān)及各管理處公干填寫(xiě)"用車(chē)單"的工作手續(xù)。

11、做好對(duì)日常張貼在各樓宇信息欄的文件的審核和蓋印有"有效日期"的字章后，方可執(zhí)行張貼，并做好"小區(qū)樓宇信息檔張貼記錄"。

12、對(duì)來(lái)訪賓客做好傳達(dá)、記錄、引帶、介紹、沏茶等禮貌接待工作。

13、配合公司做好企業(yè)文化宣傳和活動(dòng)舉辦工作，如:8月份的"新世紀(jì)花園音樂(lè)會(huì)"、"_華庭裝修知識(shí)講座";9月份的"中秋盆菜宴"、"員工追月晚會(huì)";10月份的"_國(guó)慶水景宅院體驗(yàn)之旅"等。

就在這的兩個(gè)月以來(lái)，我深刻的認(rèn)識(shí)到為什么廣東的物業(yè)管理一向在國(guó)內(nèi)遙遙，那是廣東的物業(yè)人在工作中，不是只單純的站在"管理"的角度上來(lái)管理業(yè)主，而是真正做到了以"服務(wù)"為前提、為重點(diǎn)來(lái)對(duì)待業(yè)主，以標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、統(tǒng)一的經(jīng)營(yíng)管理模式，讓廣大業(yè)主能享受到更優(yōu)質(zhì)和超值的物管服務(wù)，這一點(diǎn)在_發(fā)展各樓盤(pán)中都得到高度的體現(xiàn)。

助理工作心得2為了提高辦公室工作人員的思想素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力和工作作風(fēng)，搞好辦公室自身建設(shè)，我們一是采取不同方式進(jìn)行教育和引導(dǎo)，使大家樹(shù)立敬業(yè)愛(ài)崗的精神，樹(shù)立榮譽(yù)感，克服“配角”的自卑感，使大家感到能在辦公室工作是領(lǐng)導(dǎo)、同志們的信認(rèn)，是一種榮譽(yù)。

堅(jiān)持了各項(xiàng)制度的落實(shí)，如學(xué)習(xí)制度，會(huì)議制度，勞動(dòng)紀(jì)律，辦公秩序等，堅(jiān)持了月有工作研究會(huì)，常有碰頭會(huì)的作法;三是為了提高工作人員各項(xiàng)素質(zhì)、工作能力，不定期組織學(xué)習(xí)，并有意安排寫(xiě)一些不同方面的文字材料和布置一些具體事務(wù)性工作，強(qiáng)調(diào)提高辦事效率和完成時(shí)限;四是狠抓了勞動(dòng)紀(jì)律，堅(jiān)持考評(píng)、講評(píng)，對(duì)遲到早退者除批評(píng)教育外，在扣分罰錢(qián)上，誰(shuí)被扣了分誰(shuí)就把錢(qián)全部拿出來(lái)。從而更進(jìn)一步加強(qiáng)了勞動(dòng)紀(jì)律性。辦公室全年草擬各種文件、總結(jié)、報(bào)告，工作布置，領(lǐng)導(dǎo)講話(huà)稿、整理各種資料、材料共二百余篇(份)，及時(shí)組織完成了黨委、公司領(lǐng)導(dǎo)所需的一切文字材料。

今年還著重抓了車(chē)輛管理和行車(chē)安全，辦公室管理著公司機(jī)關(guān)的辦公車(chē)輛，為了保障公司領(lǐng)導(dǎo)、機(jī)關(guān)辦公按時(shí)出車(chē)并保證安全，使車(chē)輛始終保持良好狀態(tài)，除嚴(yán)格派車(chē)制度外，我們繼續(xù)堅(jiān)持了由辦公室正、副主任、班長(zhǎng)和安全員參加的，不定時(shí)、不事先通知檢查車(chē)況和車(chē)容車(chē)貌，并進(jìn)行逐項(xiàng)登記和評(píng)比，節(jié)假日，星期天進(jìn)行停車(chē)位置的檢查，大大提高了司機(jī)人員維護(hù)車(chē)輛、愛(ài)護(hù)車(chē)輛、保證安全的自覺(jué)性、主動(dòng)性和責(zé)任感，從而保證了全年行車(chē)安全。細(xì)想起來(lái)，今年的工作量比以前任何年度都多、都忙，除以上職責(zé)外，一是參加了邙山干渠改造項(xiàng)目部;二是預(yù)防“非典”;三是優(yōu)化經(jīng)濟(jì)環(huán)境;四是“三創(chuàng)一樹(shù)”活動(dòng)，五是公司_年慶典等等、等等，都要辦公室作來(lái)作、來(lái)組織，不是叫苦，真有點(diǎn)疲勞。

雖然作了一些應(yīng)該作的工作，這與公司的正確領(lǐng)導(dǎo)和各分公司、機(jī)關(guān)各處室同志們的大力支持是密不可分的，也是辦公室全體同仁共同努力的結(jié)果，但細(xì)查起來(lái)，問(wèn)題也還不少。

1、調(diào)查研究還不夠深入，有些情況沒(méi)有及時(shí)地掌握，以致為領(lǐng)導(dǎo)參謀還不到位。

2、有關(guān)處室相繼組織開(kāi)展的活動(dòng)太多，致使基層單位承愛(ài)不了，意見(jiàn)太大，應(yīng)加強(qiáng)全公司性活動(dòng)的計(jì)劃性。

3、為基層服務(wù)的深度還不夠，需進(jìn)一步加強(qiáng)辦公室內(nèi)部建設(shè)，強(qiáng)調(diào)服務(wù)意識(shí)和服務(wù)態(tài)度，不斷提高辦事效率和工作能力，為公司建設(shè)、發(fā)展做出新的貢獻(xiàn)。

默默無(wú)聞的“配角”工作和“地下”工作，有些又是其它部門(mén)無(wú)法代替的。

助理工作心得3作為一名新人，我明白到了要做好這份工作沒(méi)有想象中簡(jiǎn)單，同時(shí)也大致了解到了公司的業(yè)務(wù)運(yùn)作，現(xiàn)在我對(duì)自己的工作進(jìn)行總結(jié)，內(nèi)容主要有以下幾項(xiàng)：

一、工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)方面

熱愛(ài)自己的本職工作，能夠正確認(rèn)真的對(duì)待每一項(xiàng)工作，工作投入，熱心為大家服務(wù)，認(rèn)真遵守勞動(dòng)紀(jì)律，保證按時(shí)出勤，出勤率高，有效利用工作時(shí)間，堅(jiān)守崗位，保證工作能按時(shí)完成。

二、工作質(zhì)量成績(jī)和貢獻(xiàn)

在開(kāi)展工作之前做好個(gè)人工作計(jì)劃，有主次的先后及時(shí)的完成工作，達(dá)到預(yù)期的效果，同時(shí)在工作中學(xué)習(xí)了很多東西，也鍛煉了自己，經(jīng)過(guò)不懈的努力，使工作水平有了長(zhǎng)足的進(jìn)步，開(kāi)創(chuàng)了工作的新局面，為公司及部門(mén)工作做出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

三、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、工作能力和具體工作

我是十一月份來(lái)到公司工作，擔(dān)任公司銷(xiāo)售助理，由于現(xiàn)在我們公司新產(chǎn)品投入市場(chǎng)的時(shí)間還短，我在這個(gè)崗位還算空閑，最多的時(shí)間就是學(xué)習(xí)新產(chǎn)品的知識(shí)，讓自己更容易受本職工作，在同事的指導(dǎo)，還有部門(mén)開(kāi)會(huì)過(guò)程中，看到了許多同事的優(yōu)秀表現(xiàn)，也從他們那邊學(xué)到了一些專(zhuān)業(yè)知識(shí)，從而在這個(gè)領(lǐng)域中也能有自己的見(jiàn)解。

在這兩個(gè)月中，我本著“把工作做的更好”這樣一個(gè)目標(biāo)，開(kāi)拓創(chuàng)新意識(shí)，積極圓滿(mǎn)的完成了以下本職工作：

1、負(fù)責(zé)自己辦公桌及周邊的衛(wèi)生，讓自己和他人的工作環(huán)境不受影響。

2、認(rèn)真負(fù)責(zé)的完成各項(xiàng)任務(wù)，在進(jìn)公司不久就和公司領(lǐng)導(dǎo)到河南去參加藥展會(huì)，讓我學(xué)習(xí)到了好多。

總結(jié)兩個(gè)月的工作，盡管有了一定的進(jìn)步和成績(jī)，但在一些方面還存在著不足。比如個(gè)別工作做的還不夠完善，專(zhuān)業(yè)知識(shí)不夠，這有待于在今后的工作中加以改進(jìn)。在公司的兩個(gè)月的工作中，我得到了公司領(lǐng)導(dǎo)和同事的大力幫助，這是我非常感謝他們的地方，在他們的幫助下，我快速的適應(yīng)了公司的工作，我為此感到非常的感激。

助理工作心得4雖說(shuō)進(jìn)保集公司已于6個(gè)年頭，但是做人事后勤工作還是第一次，首先謝謝公司領(lǐng)導(dǎo)給我這個(gè)機(jī)會(huì)。在這1年多的時(shí)間里，工作期間缺乏太多知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，是公司領(lǐng)導(dǎo)以及所有同事給予我的幫助和支持。

在人事助理崗位擔(dān)任的工作職責(zé)有：?jiǎn)T工考勤管理、員工招聘、錄用、離職、檔案管理、工作聯(lián)系單的發(fā)放、會(huì)議紀(jì)要、倉(cāng)庫(kù)管理、費(fèi)用結(jié)算等管理工作。除此之外，還協(xié)助上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排的其他工作。當(dāng)然我本身經(jīng)驗(yàn)不足，對(duì)人事工作的了解也不深入，所以，有什么不合理的地方，還請(qǐng)多多包涵。在以后的工作中能主動(dòng)與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行有效的溝通。具體工作內(nèi)容如下：

一、員工的考勤管理：公司的考勤管理，現(xiàn)在的基本情況如下：

1、由各部門(mén)主管、領(lǐng)班(隊(duì)長(zhǎng))直接對(duì)一線(xiàn)人員的請(qǐng)假、調(diào)班、加班等工作進(jìn)行管理。

2、人事部在平時(shí)的工作中對(duì)一線(xiàn)人員的工作情況和考勤狀況進(jìn)行監(jiān)督并接受反饋。

3、到每個(gè)月月底由各部門(mén)的主管上報(bào)本部門(mén)人員的考勤，然后我使用考勤系統(tǒng)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、核對(duì)上報(bào)俱樂(lè)部人事部。

二、員工招聘、錄用、離職、考核、轉(zhuǎn)正、檔案管理工作

1、員工的招聘、錄用：目前公司招聘方式主要是通過(guò)人才市場(chǎng)、網(wǎng)上招聘、同鄉(xiāng)介紹等方式來(lái)解決人員缺乏等問(wèn)題。

在招聘的時(shí)候?qū)W(xué)歷、語(yǔ)言交流能力、外形條件等進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)后，再由部門(mén)主管認(rèn)同后確定是否錄用、上崗。

2、員工離職：由于公司行業(yè)的特殊性，員工的流失量較大。

大多數(shù)均為年齡較小的外地打工者，當(dāng)著一個(gè)過(guò)渡時(shí)期，其次的原因主要表現(xiàn)為：錄用人員在試用期不符合公司用人要求、員工違反勞動(dòng)紀(jì)律、上班地點(diǎn)離家遠(yuǎn)，住宿問(wèn)題得不到解決、員工晉升機(jī)會(huì)小等造成部分人員流失。為此，公司針對(duì)離職原因與欲離職人員進(jìn)行約談方式進(jìn)行了解。

3、試用期員工的考核、轉(zhuǎn)正及老員工的晉升：我公司目前對(duì)試用期人員的考核、轉(zhuǎn)正及老員工的晉升主要是由部門(mén)主管對(duì)新進(jìn)人員試用期間的工作表現(xiàn)做出判斷，將準(zhǔn)予轉(zhuǎn)正、晉升的意見(jiàn)反饋給人事部，由人事部發(fā)出轉(zhuǎn)正、晉升通告，最后由經(jīng)理確定是否轉(zhuǎn)正或晉升。

4、人員檔案管理：新進(jìn)人員將以簡(jiǎn)歷表、身份證復(fù)印件等資料建立個(gè)人檔案，再以電子檔方式進(jìn)行錄入，以便于查詢(xún)。

離職人員檔案在離職后調(diào)出做離職記錄。

5、工作聯(lián)系單的發(fā)放、會(huì)議紀(jì)要的整理：針對(duì)業(yè)主驗(yàn)房、公共部位的整改、人員晉升、購(gòu)買(mǎi)新的大件設(shè)備等事件均以工作聯(lián)系單的形式，經(jīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)后發(fā)放于房產(chǎn)公司。

并對(duì)公司員工大會(huì)等會(huì)議進(jìn)行記錄，以電子檔方式存檔。

6、倉(cāng)庫(kù)管理：在不影響工作的前提下，不浪費(fèi)一張紙，一支筆。

嚴(yán)格配合財(cái)務(wù)控制成本。

7、費(fèi)用結(jié)算：藍(lán)郡物業(yè)現(xiàn)為前期服務(wù)，故有一些費(fèi)用由房產(chǎn)公司支付，每個(gè)月月底將費(fèi)用結(jié)算好之后(附有清單)，經(jīng)理簽字確認(rèn)后到房產(chǎn)財(cái)務(wù)結(jié)算。

20__年很快過(guò)去啦，對(duì)于自己的工作表現(xiàn)，總是欠缺太多。雖然上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有批評(píng)，但是自己也深知自己之前的工作態(tài)度散漫，不積極。工作成績(jī)沒(méi)有明顯突出現(xiàn)，未能給公司帶來(lái)幫助。通過(guò)這樣的總結(jié)以及公司不斷涌現(xiàn)有能力的新人，自己深感慚愧。人事部，是一個(gè)豐富多彩、知識(shí)淵博的部門(mén)，只有通過(guò)公司給予的機(jī)會(huì)，自己再不斷的努力學(xué)習(xí)，在人力資源這項(xiàng)工作上學(xué)到更多實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，為公司出一份力。

助理工作心得5進(jìn)入單位實(shí)習(xí)，現(xiàn)根據(jù)這幾天來(lái)本人的工作實(shí)際結(jié)合單位的規(guī)章制度，對(duì)一試用期人事助理工作學(xué)習(xí)情況總結(jié)如下：

一、政治思想方面

認(rèn)真加強(qiáng)思想政治學(xué)習(xí)，不斷提高自己的政治理論水平。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理論及現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)、科技、法律、辦公自動(dòng)化等與工作領(lǐng)域相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)，使思想認(rèn)識(shí)和自身素質(zhì)都有了新的提高。

二、工作方面

本著對(duì)工作積極、認(rèn)真、負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，虛心向領(lǐng)導(dǎo)和同事請(qǐng)教，努力學(xué)習(xí)各項(xiàng)業(yè)務(wù)知識(shí)，通過(guò)不斷學(xué)習(xí)，不斷積累，使工作效率和工作質(zhì)量有了較大提高，較好地完成了各項(xiàng)工作任務(wù)。

1、深入開(kāi)展調(diào)查研究。

2、做好中長(zhǎng)期規(guī)劃的研究與編制工作。

3、積極申報(bào)國(guó)家資金支持的建設(shè)項(xiàng)目。

4、做好年度管理計(jì)劃工作。

三、學(xué)習(xí)生活方面

在工作過(guò)程中，我深深感到加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)、提高自身素質(zhì)的緊迫性，一是向書(shū)本學(xué)習(xí)，堅(jiān)持每天擠出一定的時(shí)間不斷充實(shí)自己，端正態(tài)度，改進(jìn)方法，廣泛汲取各種“營(yíng)養(yǎng)”;二是向周?chē)耐緦W(xué)習(xí)，工作中我始終保持謙虛謹(jǐn)慎、虛心求教的態(tài)度，主動(dòng)向領(lǐng)導(dǎo)、同事們請(qǐng)教，學(xué)習(xí)他們?nèi)蝿谌卧?、求真?wù)實(shí)的工作作風(fēng)和處理問(wèn)題的方法;三是向?qū)嵺`學(xué)習(xí)，把所學(xué)的知識(shí)運(yùn)用于實(shí)際工作中，在實(shí)踐中檢驗(yàn)所學(xué)知識(shí)，查找不足，提高自己，防止和克服淺嘗輒止、一知半解的傾向。

篇5

隨著市場(chǎng)行業(yè)的驚蟄力增大，證券公司只有急客戶(hù)之所需，排客戶(hù)之所憂(yōu)，為客戶(hù)提供全方位、周到、便捷、高效的服務(wù)，才能獲得更多的客戶(hù)。以下是小編整理的證券公司下年度工作計(jì)劃，供您閱讀,參考。希望對(duì)您有所幫助!

證券公司下年度工作計(jì)劃1

為了20__年能夠有目標(biāo)、有目的、有成效的工作，取得更好的成績(jī)，特制定計(jì)劃如下：

一、帶著一顆“愛(ài)心”去工作

1、帶著一顆“愛(ài)心”去工作。保持良好的禮節(jié)禮貌，要從服務(wù)他人的角度出發(fā)，讓客戶(hù)覺(jué)得你是真心地關(guān)心他，縮短經(jīng)紀(jì)人與客戶(hù)之間的距離，對(duì)客戶(hù)思想形成正確的引導(dǎo)。

2、做好宣傳，嚴(yán)格執(zhí)行公司的服務(wù)規(guī)范，做好來(lái)電咨詢(xún)和新客戶(hù)的預(yù)約開(kāi)戶(hù)工作。定期聯(lián)絡(luò)客戶(hù)做好客戶(hù)的維護(hù)工作。

3、做好溝通匯報(bào)，工作無(wú)小事，對(duì)重要事項(xiàng)做好記錄并傳達(dá)給公司相關(guān)負(fù)責(zé)人員，做到不遺漏、不延誤。

二、自身素質(zhì)方面

在認(rèn)真工作的同時(shí)，我也會(huì)努力提高自己的自身素質(zhì)。不斷提升職業(yè)道德，掌握證券從業(yè)規(guī)律，拓展證券知識(shí)，提高自己的證券業(yè)務(wù)水平。

1、多學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)先進(jìn)的證券業(yè)務(wù)理論，學(xué)習(xí)公司同事的寶貴經(jīng)驗(yàn)，學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)知識(shí)。

2、多琢磨、以便構(gòu)建良好的客戶(hù)關(guān)系。證券經(jīng)紀(jì)人只有與客戶(hù)之間相處得融洽，相處得愉快，才能更好更深入的完成任務(wù)!

3、多反思、多總結(jié)。自我反思是提高業(yè)務(wù)素質(zhì)的基本途徑。對(duì)于自己證券從業(yè)工作中的成功或失敗，要及時(shí)總結(jié)，不斷為自己今后的工作積累經(jīng)驗(yàn)。從而不斷進(jìn)步，自己超越自己。

在以后的日子中。我將勇于進(jìn)取，不斷創(chuàng)新，努力完成公司分配的工作和任務(wù)，爭(zhēng)取取得更大的進(jìn)步!望公司領(lǐng)導(dǎo)和同事多多幫忙和指正。

證券公司下年度工作計(jì)劃2

一、行政辦公室工作

辦公室處于酒店各部門(mén)承上啟下的地位，是聯(lián)結(jié)董事長(zhǎng)、總經(jīng)理與各部門(mén)的橋梁，是協(xié)調(diào)各有關(guān)部門(mén)關(guān)系的紐帶，是保持酒店內(nèi)工作正常運(yùn)轉(zhuǎn)的中樞，在酒店日常管理工作開(kāi)展中具有十分重要的地位和作用。

從20__年度酒店工作來(lái)看，酒店的各項(xiàng)決策能否在各部門(mén)不折不扣地得到貫徹落實(shí)，酒店后勤工作是否保障有力，員工文化生活開(kāi)展工作得是否有聲有色，很大程度上取決于有沒(méi)有一個(gè)合格、稱(chēng)職的辦公室。

為了更大程度發(fā)揮酒店辦公室的作用，在10年度，我將和同事們?cè)谝韵?個(gè)方面開(kāi)展辦公室工作：

1、發(fā)揮辦公室的參謀職能。

A、在決策形成過(guò)程中，在幫助領(lǐng)導(dǎo)全面了解基層情況、確定工作方向和重點(diǎn)、范圍及程度上發(fā)揮參謀作用。

B、在決策實(shí)施過(guò)程中，在幫助領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)了解工作進(jìn)展情況、審時(shí)度勢(shì)、強(qiáng)化控制上發(fā)揮參謀作用。

C、在決策實(shí)施過(guò)程結(jié)束后，在幫助領(lǐng)導(dǎo)正確總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、進(jìn)行新的決策活動(dòng)上發(fā)揮參謀作用。

2、發(fā)揮辦公室的承辦職能。

A、對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)交付的事項(xiàng)，如工作調(diào)研、信息反愧工作總結(jié)等，需要認(rèn)真對(duì)待，按期完成。

B、對(duì)于酒店領(lǐng)導(dǎo)的決策，帶領(lǐng)本部員工不折不扣地去落實(shí)(負(fù)有領(lǐng)導(dǎo)、組織、指揮和管理的責(zé)任)。

C、對(duì)員工需辦理有關(guān)事項(xiàng)或?qū)频甑囊庖?jiàn)建議，根據(jù)實(shí)際情況去處理。

3、發(fā)揮辦公室的管理職能。

A、文書(shū)管理。對(duì)文書(shū)工作統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，統(tǒng)一組織安排，負(fù)責(zé)督促、檢查，把好質(zhì)量關(guān)，防止濫抄亂送和形式主義。

B、事務(wù)管理。對(duì)會(huì)議安排、部門(mén)用車(chē)、對(duì)外接待、辦公用具以及為酒店員工提供生活服務(wù)的有關(guān)事項(xiàng)認(rèn)真操辦。使辦公室真正成為中心樞紐。

4、發(fā)揮辦公室的協(xié)調(diào)職能。

抓好縱向協(xié)調(diào)、橫向協(xié)調(diào)和內(nèi)部協(xié)調(diào)，即致力于上下級(jí)之間關(guān)系融洽，上令下行，下情上曉，上下緊密配合、步調(diào)一致的協(xié)調(diào)工作。

二、人力資源部工作

人力資源是酒店最寶貴的資源，在酒店經(jīng)營(yíng)、管理中是起決定作用的資源。人力資源部工作的優(yōu)劣直接影響酒店的生存與發(fā)展。人力資源部肩負(fù)著為酒店實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，為員工創(chuàng)造豐盛人生的偉大使命。10年度將協(xié)助人力資源部做好下列9項(xiàng)工作：

1、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源工作的起點(diǎn)，是人事行動(dòng)指南和工作綱領(lǐng)。前期，酒店所有的人力資源管理工作都參照了濟(jì)寧香港大酒店的方法來(lái)進(jìn)行。但是離達(dá)到提高效率、降低成本、減少風(fēng)險(xiǎn)的效果有一定的差距。為了酒店在招、育、用、留人方面做到滕州市酒店行業(yè)的水平。將協(xié)助人力資源部設(shè)計(jì)出實(shí)用、簡(jiǎn)單的組織架構(gòu)，編寫(xiě)清晰明確的崗位職責(zé)、職務(wù)權(quán)限和激勵(lì)機(jī)制。

2、招聘與配置：

招聘是人力資源管理的開(kāi)端。在招聘方面，將協(xié)助人力資源部依據(jù)所有崗位先內(nèi)部招聘、再社會(huì)招聘的原則，為員工提供更多的晉升機(jī)會(huì)。在人員配置方面，協(xié)助相關(guān)部門(mén)共同制訂出合理的人員編制，并鼓勵(lì)員工在酒店范圍內(nèi)適當(dāng)?shù)妮啀徏昂侠淼牧鲃?dòng)，但必須堅(jiān)持一個(gè)原則，沒(méi)有培養(yǎng)出接-班人的崗位不允許晉升或調(diào)換崗位。也就是說(shuō)，想升職或換崗的人員，必須先培養(yǎng)接-班人。

3、培訓(xùn)

培訓(xùn)工作是酒店基業(yè)長(zhǎng)青的動(dòng)力源，是員工成長(zhǎng)的充電器。卓有成效的培訓(xùn)工作是酒店與員工共同發(fā)展的重要保障。將協(xié)助人力資源部建立實(shí)用完善的培訓(xùn)體系、編制專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)預(yù)算、制定具體的培訓(xùn)目標(biāo)，全面推進(jìn)培訓(xùn)工作。

A、在培訓(xùn)內(nèi)容上將分四個(gè)部分實(shí)施：包括文化與戰(zhàn)略、職業(yè)技能、專(zhuān)業(yè)技能和管理技能。

B、在培訓(xùn)時(shí)間上，將力爭(zhēng)做到全年人均學(xué)習(xí)時(shí)間累計(jì)達(dá)到十二天，即保證月均有一天的學(xué)習(xí)時(shí)間。

C、在培訓(xùn)層次上將分為四類(lèi)：包括高管培訓(xùn)、中層培訓(xùn)、基層培訓(xùn)和員工培訓(xùn)。

D、在培訓(xùn)性質(zhì)上將分為入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和晉升培訓(xùn)。

3、績(jī)效與激勵(lì)

績(jī)效管理是人力資源管理的生命線(xiàn)。員工能為公司創(chuàng)造價(jià)值，能夠?yàn)楣編?lái)績(jī)效，員工就是資源、是資本、是財(cái)富。不管是直接創(chuàng)造價(jià)值，還是間接創(chuàng)造價(jià)值，只要能創(chuàng)造價(jià)值，員工的報(bào)酬就是投資，否則就是成本或者是浪費(fèi)。激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的加油站。通過(guò)有效的激勵(lì)機(jī)制，能夠開(kāi)發(fā)員工的潛能，提高組織的績(jī)效。否則，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣，或者績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制不能夠做到客觀公正，企業(yè)必將難以生存發(fā)展。必須通過(guò)卓有成效的績(jī)效管理，做到能者上、平者讓、庸者下，甚至是績(jī)效提升速度跟不上企業(yè)發(fā)展速度的，也要根據(jù)強(qiáng)制排序、末位淘汰的原則進(jìn)行末位淘汰。只有這樣我店才能基業(yè)長(zhǎng)青、穩(wěn)步發(fā)展。將協(xié)助人力資源部加大績(jī)效管理和激勵(lì)的力度，堅(jiān)持定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合，結(jié)果評(píng)價(jià)與行為評(píng)價(jià)相結(jié)合，個(gè)人評(píng)價(jià)與上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合，季度評(píng)價(jià)與年度評(píng)價(jià)相結(jié)合，個(gè)人收入與公司效效益相結(jié)合，強(qiáng)化結(jié)果導(dǎo)向，注重行為控制。逐步加大績(jī)效工資的比例，制作酒店短、中、長(zhǎng)期的激勵(lì)措施。

證券公司下年度工作計(jì)劃3

證券客戶(hù)經(jīng)理工作不是一朝一夕的事，是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作，需要足夠的耐心，平時(shí)細(xì)心的工作，能夠坦誠(chéng)地與客戶(hù)交流。為了201x年能夠有目標(biāo)}方案范文.庫(kù).整.理^、有目的、有成效的工作，取得更好的成績(jī)，特制定計(jì)劃如下：

一、帶著一顆“愛(ài)心”去工作1、帶著一顆“愛(ài)心”去工作。保持良好的禮節(jié)禮貌，要從服務(wù)他人的角度出發(fā)，讓客戶(hù)覺(jué)得你是真心地關(guān)心他，縮短經(jīng)紀(jì)人與客戶(hù)之間的距離，對(duì)客戶(hù)思想形成正確方'案的引導(dǎo)。

2、做好宣傳，嚴(yán)格執(zhí)行公司的服務(wù)規(guī)范，做好來(lái)電咨詢(xún)和新客戶(hù)的預(yù)約開(kāi)戶(hù)工作。定期聯(lián)絡(luò)客戶(hù)做好客戶(hù)的維護(hù)工作。

3、做好溝通|方|案范|文庫(kù)=整理%^匯報(bào)，工作無(wú)小事，對(duì)重要事項(xiàng)做好記錄并傳達(dá)給公司相關(guān)負(fù)責(zé)人員，做到不遺漏、不延誤。

二、自身素質(zhì)方面在認(rèn)真工作的同時(shí)，我也會(huì)努力提高自己的自身素質(zhì)。不斷提升職業(yè)道德，掌握證券從業(yè)規(guī)律，拓展證券知識(shí)，提高自己的證券業(yè)務(wù)水平。

1、多學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)先進(jìn)的證券業(yè)務(wù)理論，學(xué)習(xí)公司同事的寶貴經(jīng)驗(yàn)，學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)知識(shí)。

2、多琢磨、以便構(gòu)建良好的客戶(hù)關(guān)系。證券經(jīng)紀(jì)人只有與客戶(hù)之間相處得融洽，相處得愉快，才能更好更深入的完成任務(wù)!

篇6

一、充分認(rèn)識(shí)加強(qiáng)衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)的重要性和緊迫性

近年來(lái)，我區(qū)通過(guò)公開(kāi)招聘等方式引進(jìn)了一批優(yōu)秀人才，為推動(dòng)全區(qū)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展發(fā)揮了重要作用。但是，全區(qū)現(xiàn)有的衛(wèi)生人才隊(duì)伍狀況與新形勢(shì)下衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的要求仍有較大差距。存在的主要問(wèn)題有：衛(wèi)生人才總量不足，農(nóng)村和社區(qū)醫(yī)衛(wèi)技術(shù)人員數(shù)量短缺，特別是高水平人才短缺嚴(yán)重；醫(yī)衛(wèi)技術(shù)人員整體素質(zhì)不高，醫(yī)療服務(wù)水平較低，人才已成為衛(wèi)生事業(yè)健康發(fā)展的制約因素。因此，要把加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)作為推動(dòng)全區(qū)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略重點(diǎn)，采取切實(shí)有效的措施予以保障。

二、明確加強(qiáng)衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)的目標(biāo)

要通過(guò)招聘引進(jìn)和學(xué)習(xí)培訓(xùn)等方式，建成一支“編配數(shù)量適宜、人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化、綜合素質(zhì)優(yōu)良、學(xué)科梯隊(duì)健全”的醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍。按照每千人擁有衛(wèi)生技術(shù)人員4人的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)全區(qū)人口總數(shù)和各級(jí)各類(lèi)醫(yī)療機(jī)構(gòu)人員配備標(biāo)準(zhǔn)，重新核定增加編制，分步實(shí)施。重點(diǎn)引進(jìn)一批德才兼?zhèn)涞膶W(xué)科帶頭人、培養(yǎng)一批有創(chuàng)新能力和發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀中青年骨干、招聘一批專(zhuān)科以上醫(yī)學(xué)類(lèi)畢業(yè)生、聘用一批具有助理醫(yī)師資格的村衛(wèi)生室人員，使醫(yī)技人員數(shù)量能滿(mǎn)足醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的需求。

三、大力引進(jìn)高層次人才

發(fā)揮我區(qū)區(qū)位、人文優(yōu)勢(shì)，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)區(qū)外人才資源。三級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的重點(diǎn)專(zhuān)科要配備碩士或博士研究生，著力引進(jìn)能躋身省內(nèi)領(lǐng)先或市內(nèi)一流水平的學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人，星元醫(yī)院、區(qū)人民醫(yī)院和區(qū)中醫(yī)院每年要從區(qū)外引進(jìn)高級(jí)職稱(chēng)學(xué)科帶頭人。對(duì)引進(jìn)的高層次人才，區(qū)財(cái)政給聘用單位每人每年預(yù)算補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)10萬(wàn)元，不足部分由聘用單位在收入中支出。

四、多渠道招聘普通高校畢業(yè)生

通過(guò)舉行專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)、組織專(zhuān)項(xiàng)招聘，多渠道吸納優(yōu)秀人才。從2012年起，每年在西安交大等重點(diǎn)醫(yī)學(xué)院校專(zhuān)場(chǎng)招聘30名以上醫(yī)學(xué)專(zhuān)業(yè)本科畢業(yè)生，充實(shí)到區(qū)屬醫(yī)療衛(wèi)生單位；每年向社會(huì)公開(kāi)報(bào)名招聘30名以上專(zhuān)科畢業(yè)生，充實(shí)到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和區(qū)屬醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)技科室。

五、鼓勵(lì)具有高級(jí)職稱(chēng)的退休衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員參與農(nóng)村和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)

全區(qū)各醫(yī)療衛(wèi)生單位要采取靈活多樣的方式，聘請(qǐng)高級(jí)職稱(chēng)的退休衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和老專(zhuān)家到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)工作，幫助鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)提升業(yè)務(wù)水平。聘請(qǐng)具有高級(jí)職稱(chēng)的退休衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員一年以上的，要按照平等協(xié)商、報(bào)酬合理的原則，簽訂聘用合同，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，保障雙方的合法權(quán)益。區(qū)財(cái)政給聘用單位每年每人安排補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)2萬(wàn)元，由醫(yī)療機(jī)構(gòu)按照聘用單位績(jī)效工資分配方案考核兌現(xiàn)返聘退休醫(yī)生的待遇，實(shí)際待遇超過(guò)財(cái)政補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)部分由醫(yī)療機(jī)構(gòu)從醫(yī)療服務(wù)收入中支付。

六、全面加強(qiáng)鄉(xiāng)村衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)

為鄉(xiāng)村培養(yǎng)“下得去、用得上、留得住”的適用人才。對(duì)自愿到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作并簽訂5年以上工作合同的全日制普通高校醫(yī)學(xué)專(zhuān)業(yè)本科畢業(yè)生，由區(qū)財(cái)政統(tǒng)一給予個(gè)人一定金額的補(bǔ)助。實(shí)施好安心工程，改善城鄉(xiāng)之間人才結(jié)構(gòu)的不均衡狀態(tài)。以?xún)?yōu)質(zhì)的待遇，良好的工作環(huán)境，吸引人才，留住人才。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長(zhǎng)實(shí)行年薪制，提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)，公開(kāi)招聘院長(zhǎng)，嚴(yán)格考核兌現(xiàn)。把具有助理醫(yī)師資格的優(yōu)秀村醫(yī)統(tǒng)一聘用到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院安排到村衛(wèi)生室并統(tǒng)一管理，全面落實(shí)村級(jí)各項(xiàng)衛(wèi)生工作，提高三級(jí)衛(wèi)生網(wǎng)絡(luò)的整體服務(wù)水平。

七、加強(qiáng)在職衛(wèi)技人員的培訓(xùn)考核

恢復(fù)區(qū)衛(wèi)校的建制，更名為區(qū)衛(wèi)生培訓(xùn)中心，重點(diǎn)搞好基層衛(wèi)技人員的崗位適用技術(shù)培訓(xùn)、繼續(xù)教育和執(zhí)業(yè)醫(yī)師考核工作。繼續(xù)開(kāi)展以“三基、三嚴(yán)”為核心的崗位培訓(xùn)，科學(xué)制定衛(wèi)技人員的培訓(xùn)規(guī)劃和年度培訓(xùn)計(jì)劃，采取醫(yī)學(xué)院校學(xué)歷教育、與上級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)科研合作、現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育、有計(jì)劃派出人員到省以上的三級(jí)醫(yī)院進(jìn)修等多種形式，切實(shí)提高衛(wèi)技人員的業(yè)務(wù)技術(shù)水平。同時(shí)，根據(jù)《醫(yī)師定期考核管理辦法》和《實(shí)施細(xì)則》，每?jī)赡觊_(kāi)展一次衛(wèi)技人員的業(yè)務(wù)考核工作，從業(yè)務(wù)水平測(cè)評(píng)、工作成績(jī)、職業(yè)道德和社會(huì)滿(mǎn)意調(diào)查等方面進(jìn)行考核?？己瞬缓细竦尼t(yī)師，責(zé)令其暫停執(zhí)業(yè)活動(dòng)3個(gè)月至6個(gè)月接受培訓(xùn)；培訓(xùn)期滿(mǎn)后再次考核合格者，允許其繼續(xù)執(zhí)業(yè)，但該醫(yī)師在本考核周期內(nèi)不得評(píng)優(yōu)和晉升；對(duì)接受培訓(xùn)后，考核仍不合格的醫(yī)師，由衛(wèi)生行政部門(mén)注銷(xiāo)注冊(cè)，收回《醫(yī)師執(zhí)業(yè)證書(shū)》。

八、開(kāi)展醫(yī)衛(wèi)學(xué)科帶頭人和“名醫(yī)”評(píng)選活動(dòng)

制定全區(qū)學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)計(jì)劃，對(duì)醫(yī)德好、技術(shù)精、業(yè)務(wù)強(qiáng)，在患者中有較高威望的技術(shù)人員，通過(guò)每?jī)赡觊_(kāi)展一次“名醫(yī)”和學(xué)科帶頭人的評(píng)選，給予特殊獎(jiǎng)勵(lì)。明確優(yōu)秀人才的聘任條件、任期義務(wù)和考評(píng)方法；實(shí)行優(yōu)先保證立項(xiàng)課題經(jīng)費(fèi)、優(yōu)先參加學(xué)術(shù)交流與進(jìn)修、優(yōu)先推薦晉升晉級(jí)與聘任。充分發(fā)揮各學(xué)科帶頭人的作用。加大學(xué)科硬件建設(shè)，不斷增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力和凝聚力，以此帶動(dòng)骨干學(xué)科的全面發(fā)展。

九、落實(shí)對(duì)口支援制度

建立區(qū)級(jí)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)對(duì)口支援鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心制度。要把對(duì)口支援工作納入各單位年度目標(biāo)任務(wù)考核中，做到有專(zhuān)人負(fù)責(zé)、有工作計(jì)劃，有工作總結(jié)。同時(shí)，要嚴(yán)格實(shí)行晉升中級(jí)以上職稱(chēng)者必須在農(nóng)村和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)累計(jì)服務(wù)一年的制度。

篇7

    關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；績(jī)效考核流程；績(jī)效考核改善

行政管理人員是高校不可或缺組成部分，經(jīng)過(guò)精簡(jiǎn)，其現(xiàn)狀依然是數(shù)量偏多、質(zhì)量偏低，管理效率較低，而行政管理人員績(jī)效考核又是高校個(gè)人績(jī)效考核最難以量化的部分，因此，如何運(yùn)用科學(xué)的績(jī)效考核調(diào)動(dòng)高校行政管理人員工作積極性，使高校行政管理工作適應(yīng)高校改革需要，保證績(jī)效工資穩(wěn)步推進(jìn)，成為許多高校目前十分關(guān)注的問(wèn)題。

    一、當(dāng)前高校行政管理人員績(jī)效考核存在的問(wèn)題1.戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)性小。高校為了加快自身的發(fā)展步伐,擴(kuò)大影響力和知名度,紛紛開(kāi)始做長(zhǎng)期規(guī)劃性戰(zhàn)略目標(biāo)、年度計(jì)劃性目標(biāo)以及分階段具體性目標(biāo)。但是績(jī)效考核卻仍然沿襲《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，將籠統(tǒng)的德、能、勤、績(jī)作為高校人員統(tǒng)一的考核內(nèi)容，未將高校戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化和分解成個(gè)人考核目標(biāo)。有效的績(jī)效考核應(yīng)該以學(xué)校工作目標(biāo)為藍(lán)本，嚴(yán)格按照上級(jí)的工作計(jì)劃是下級(jí)的工作目標(biāo),下級(jí)的工作計(jì)劃是上級(jí)計(jì)劃的分解與細(xì)化,這樣就形成了一個(gè)考核網(wǎng)絡(luò)。同時(shí)也要求績(jī)效考核系統(tǒng)具有充分的彈性來(lái)適應(yīng)學(xué)校戰(zhàn)略形式所發(fā)生的變化。

    2.評(píng)價(jià)尺度不恰當(dāng)。如前所述目前高校仍是將德、能、勤、績(jī)作為所有人員考核內(nèi)容，不分職務(wù)職級(jí)，不分崗位類(lèi)別。如此考核指標(biāo)對(duì)有些崗位可能產(chǎn)生評(píng)價(jià)尺度過(guò)于單一的弊端，而對(duì)有些崗位則可能產(chǎn)生評(píng)價(jià)尺度錯(cuò)合的問(wèn)題。顯然，按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有個(gè)體進(jìn)行績(jī)效考核不合理；而且德、能、勤、績(jī)考核內(nèi)容中大部分考核內(nèi)容是描述型，很難量化，無(wú)法量化的考核指標(biāo)進(jìn)一步導(dǎo)致操作性不強(qiáng)，最后考核流于形式，激勵(lì)作用不大。

    3.評(píng)價(jià)信度低，考核誤差大。由于目前對(duì)高校行政管理人員評(píng)價(jià)指標(biāo)量化程度低，考核方法主要采用主觀評(píng)價(jià)為主，導(dǎo)致考核信度低，誤差大。其中突出的是寬厚性錯(cuò)誤及趨中性錯(cuò)誤，所謂寬厚性錯(cuò)誤是指領(lǐng)導(dǎo)在評(píng)價(jià)下屬績(jī)效時(shí)，容易出現(xiàn)“好好先生”，“誰(shuí)也不得罪”，也就是對(duì)于行政人員所表現(xiàn)出來(lái)的實(shí)際績(jī)效，給予不應(yīng)該的高標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分；所謂趨中性錯(cuò)誤是指考核結(jié)果集中在某一區(qū)間，比如高校行政管理人員考核最后結(jié)果都集中在優(yōu)秀，鮮有其它結(jié)果，考核信度低產(chǎn)生的如此考核誤差必然影響實(shí)際工作出色的人。

    二、高校行政管理人員績(jī)效考核的關(guān)鍵1.考核理念轉(zhuǎn)變。由于我國(guó)高?？己酥贫饶壳斑€處于剛起步階段，致使許多人將考核理解為個(gè)人年度工作總結(jié)、走形式，評(píng)優(yōu)論資排輩、輪流坐莊；考核結(jié)果與個(gè)人職務(wù)晉升等無(wú)實(shí)質(zhì)關(guān)聯(lián)。實(shí)際上，績(jī)效考核首先應(yīng)該是行政人員清楚學(xué)校及部門(mén)對(duì)個(gè)人的期望與目標(biāo)，并作為績(jī)效考核的依據(jù)。其次，個(gè)人考核的成果能以一套明確的標(biāo)準(zhǔn)與方法來(lái)衡量，并作為獎(jiǎng)酬與績(jī)效改善計(jì)劃的依據(jù)。第三，對(duì)績(jī)效不佳的人員，使其了解需改善之處、方法及目標(biāo)，使員工績(jī)效得以改善。

    2.進(jìn)行崗位管理。崗位管理是建立科學(xué)的指標(biāo)體系的前提，崗位管理核心在于工作分析最終形成崗位說(shuō)明書(shū)，崗位說(shuō)明書(shū)包含崗位的工作目的、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系以及任職資格等主要內(nèi)容。通過(guò)崗位說(shuō)明書(shū)可以讓廣大行政人員清楚自己的職責(zé)所在,具體負(fù)責(zé)的工作范圍,對(duì)他們的工作予以界定和說(shuō)明，使廣大行政人員做到心中有數(shù),有的放失,使考核雙方在工作目標(biāo)、要求與職責(zé)上達(dá)成一致,從而實(shí)現(xiàn)考核的科學(xué)性、合理性、客觀公正性,也使績(jī)效考核落到實(shí)處,發(fā)揮其應(yīng)有的作用，保證績(jī)效考核在高校行政管理人員順利進(jìn)行。另外,還要提前對(duì)每一個(gè)工作崗位具體的考核指標(biāo)、考核方法、考核內(nèi)容向行政管理人員予以說(shuō)明,如有更正要及時(shí)通知,使它真正成為績(jī)效考核的依據(jù)。

    3.評(píng)價(jià)尺度選擇。常見(jiàn)的評(píng)價(jià)尺度有三類(lèi)，不同的評(píng)價(jià)尺度對(duì)應(yīng)不同的考核方法：主觀評(píng)價(jià)尺度、行為尺度以及產(chǎn)出成果尺度。目前高校行政管理人員采用的評(píng)價(jià)尺度多是主觀評(píng)價(jià)，實(shí)際上三種評(píng)價(jià)尺度更有利弊，科學(xué)的評(píng)價(jià)體系應(yīng)分級(jí)、分層，對(duì)不同層級(jí)的行政管理人員適用不同評(píng)價(jià)尺度。產(chǎn)出成果尺度相對(duì)容易量化，適用于事務(wù)性的行政人員；行為尺度包括對(duì)被行為者行動(dòng)、行為的描述適用于中低層干部；而主觀評(píng)價(jià)尺度適用于相對(duì)穩(wěn)定，更適合中層及以上行政管理干部。

    三、構(gòu)建高校行政管理人員績(jī)效考核流程1.目標(biāo)設(shè)定。依據(jù)學(xué)校、部門(mén)目標(biāo)展開(kāi)員工個(gè)人目標(biāo)，并訂定衡量指標(biāo)與目標(biāo)值，作為年度考核依據(jù)。目標(biāo)設(shè)定需個(gè)人與部門(mén)主管共同討論，依據(jù)部門(mén)目標(biāo)設(shè)定個(gè)人目標(biāo)、衡量指針、目標(biāo)值與權(quán)數(shù)，并記錄于績(jī)效管理與發(fā)展計(jì)劃表。每位員工須在績(jī)效管理與發(fā)展計(jì)劃表上簽名后，送交部門(mén)主管。部門(mén)主管復(fù)核目標(biāo)是否依據(jù)部門(mén)目標(biāo)展開(kāi)，確認(rèn)無(wú)誤后由人事部門(mén)。人事部門(mén)將核對(duì)數(shù)據(jù)填寫(xiě)格式是否正確及完整，并留存部門(mén)保管；若數(shù)據(jù)不完整則退回部門(mén)重新調(diào)整。

    2.績(jī)效考核。依據(jù)目標(biāo)執(zhí)行成果進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，并將評(píng)估結(jié)果連結(jié)晉升與績(jī)效改善計(jì)劃。人事部門(mén)依據(jù)績(jī)效管理發(fā)展與考核辦法，通知考核時(shí)程表，分發(fā)年初制定的績(jī)效考核計(jì)劃表。許多高?？己藭r(shí)間段往往與學(xué)年度匹配，主要方便考核目標(biāo)以及考核證據(jù)可操作性。為降低考核誤差，要求學(xué)院根據(jù)情況確認(rèn)確認(rèn)當(dāng)年度各績(jī)效等級(jí)排名比例，強(qiáng)制分布(一般可設(shè)置a、b、c、d四個(gè)等級(jí))。行政管理人員接到績(jī)效考核計(jì)劃表后著手進(jìn)行考核數(shù)據(jù)搜集，并針對(duì)考核項(xiàng)目進(jìn)行自我評(píng)估，并記錄于績(jī)效管理與發(fā)展計(jì)劃表上。

    部門(mén)主管依據(jù)各部門(mén)的績(jī)效等級(jí)排名比例對(duì)整個(gè)部門(mén)給予績(jī)效等級(jí)排序，并告知個(gè)人績(jī)效等級(jí)結(jié)果，再根據(jù)考核結(jié)果提出人動(dòng)提案，提案主要是針對(duì)績(jī)效等級(jí)為“a”人員的晉升以及績(jī)效等級(jí)為“d”人員的績(jī)效改善，并報(bào)人事部門(mén)匯總。人事部門(mén)匯整各部門(mén)績(jī)效等級(jí)后的績(jī)效管理與發(fā)展計(jì)劃表及人動(dòng)提案，制作考核結(jié)果分析報(bào)告，作為考核小組會(huì)議數(shù)據(jù)?？己诵〗M將針對(duì)a、d考核名單及各部門(mén)所提出的人事提案進(jìn)行評(píng)議，并確認(rèn)年度考核結(jié)果、做出人事決策，人事部門(mén)根據(jù)考核導(dǎo)小組的審議決定進(jìn)行相關(guān)人動(dòng)后續(xù)工作。

    3.績(jī)效改善計(jì)劃。針對(duì)績(jī)效考核成效不佳者擬定績(jī)效改善計(jì)劃，定期追蹤執(zhí)行狀況，并于期滿(mǎn)后針對(duì)執(zhí)行成果進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估結(jié)果如仍未改善，則連結(jié)轉(zhuǎn)調(diào)或降級(jí)?？?jī)效考核等級(jí)為d等的人員，一般是業(yè)績(jī)目標(biāo)未達(dá)成或違反工作紀(jì)律的，人事部門(mén)通知部門(mén)主管進(jìn)行績(jī)效改善計(jì)劃，且一并寄發(fā)績(jī)效改善計(jì)劃表格。部門(mén)主管須擬定為期三個(gè)月的績(jī)效改善計(jì)劃，針對(duì)其績(jī)效問(wèn)題與員工討論，告知員工應(yīng)有的績(jī)效水平及行動(dòng)計(jì)劃，并確認(rèn)改善計(jì)劃上的要求為該員工應(yīng)表現(xiàn)出的水平。員工依據(jù)行動(dòng)計(jì)劃進(jìn)行績(jī)效改善。部門(mén)主管每月檢查員工的改善情況，了解是否依改善計(jì)劃上的時(shí)程表現(xiàn)出應(yīng)有的績(jī)效行為，并確實(shí)追蹤記錄績(jī)效改善情形。

    人事部門(mén)于績(jī)效改善計(jì)劃屆滿(mǎn)前，通知部門(mén)主管進(jìn)行績(jī)效改善計(jì)劃評(píng)估，且一并將當(dāng)初所訂定之績(jī)效改善計(jì)劃表送交部門(mén)主管。當(dāng)績(jī)效改善計(jì)劃屆滿(mǎn)，部門(mén)主管根據(jù)員工實(shí)際工作成果，評(píng)估員工是否已達(dá)成應(yīng)有的績(jī)效水平，員工本人及其主管必須在績(jī)效改善計(jì)劃表上簽名，將評(píng)估后的績(jī)效改善計(jì)劃表數(shù)據(jù)送交人事部門(mén)存檔。若員工確已改善至應(yīng)有績(jī)效水準(zhǔn)，則績(jī)效改善計(jì)劃即可結(jié)束。

    行政管理人員績(jī)效考核流程的關(guān)鍵點(diǎn)主要包含如下：首先，個(gè)人目標(biāo)需經(jīng)過(guò)員工與主管共同討論后訂定，并能跟學(xué)院及部門(mén)目標(biāo)相連結(jié)，如此，績(jī)效考核才能真正發(fā)揮指導(dǎo)作用；其次，績(jī)效指標(biāo)能夠確實(shí)被衡量，有合適的基準(zhǔn)分，顯然績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效流程中最難也最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)；第三，績(jī)效考核成果需與人動(dòng)以及績(jī)效改善計(jì)劃相連結(jié)；第四，績(jī)效改善計(jì)劃需經(jīng)過(guò)員工與主管共同討論后訂定，并于過(guò)程中定期追蹤評(píng)估，真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目的。

    參考文獻(xiàn)：

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[4]胡萬(wàn)蓉,等.現(xiàn)代績(jī)效考核體系的構(gòu)建[j].安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào),2005(01).

篇8

關(guān)鍵詞：集團(tuán) 人力資源 改革

一、集團(tuán)人力資源管理現(xiàn)狀

1.改革的簡(jiǎn)要?dú)v程

長(zhǎng)沙水業(yè)人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了從無(wú)序的人事管理到傳統(tǒng)的人事管理，再到經(jīng)驗(yàn)化的人力資源管理的歷程。特別是2005年公司整體改制后，根據(jù)公司整體發(fā)展戰(zhàn)略，為建立與現(xiàn)代企業(yè)制度要求相適應(yīng)的現(xiàn)代人力資源管理與開(kāi)發(fā)體系，公司開(kāi)始針對(duì)性地對(duì)人力資源管理進(jìn)行了一系列有益的改革嘗試。目前，公司的人力資源管理水平在同行業(yè)都處于先進(jìn)水平。

2.存在的不足

盡管目前處于行業(yè)先進(jìn)，但我們?cè)谌肆Y源管理上還存在著明顯不足。主要表現(xiàn):一是科學(xué)的人力資源規(guī)劃尚屬空白。二是招聘與配置工作需要提升。三是薪酬管理亟須完善。四是績(jī)效考核制度尚未健全。五是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)缺失。六是員工流動(dòng)管理未得到重視。

3.存在不足的原因

一是對(duì)現(xiàn)代人力資源管理概念認(rèn)識(shí)不到位。雖然公司正在從經(jīng)驗(yàn)化的人力資源管理向現(xiàn)代人力資源管理模式邁進(jìn)，但因?yàn)檎J(rèn)知的差異以及水務(wù)行業(yè)屬性的影響，我們對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的概念仍然較為模糊。從管理的視角、地位、性質(zhì)等方面比較，也仍存在較大差距。二是對(duì)企業(yè)人力資源管理改進(jìn)的思路認(rèn)識(shí)不到位。人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，雖然對(duì)于改進(jìn)人力資源現(xiàn)狀的要求很急迫，但我們不能抱著“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”，甚至是試圖畢其功于一役的模糊思路。

二、集團(tuán)人力資源優(yōu)化的原則要求

1.尊重歷史與著眼未來(lái)相結(jié)合

一方面，人力資源改革應(yīng)當(dāng)在尊重現(xiàn)實(shí)狀況，不損害現(xiàn)有員工原有合理利益的基礎(chǔ)上，優(yōu)化公司的人力資源管理工作，讓員工主動(dòng)參與到優(yōu)化變革工作中；另一方面，更應(yīng)該著眼未來(lái)，人力資源管理制度建設(shè)應(yīng)適當(dāng)超前，預(yù)見(jiàn)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略變化，逐步摸索完善與公司戰(zhàn)略協(xié)同的制度體系，始終使公司在未來(lái)的發(fā)展中占得先機(jī)。

2.系統(tǒng)思考與先易后難相結(jié)合

在設(shè)計(jì)方案時(shí)，一方面要系統(tǒng)思考，全面改進(jìn)公司人力資源的各項(xiàng)內(nèi)容、各個(gè)環(huán)節(jié)、各種層級(jí)；另一方面，又要按照優(yōu)化改革的難易程度，分階段逐步優(yōu)化人力資源管理的各項(xiàng)工作。

3.整體推進(jìn)與注重主次相結(jié)合

在實(shí)施改進(jìn)時(shí)，一方面每個(gè)改革階段既要注意整體推進(jìn)，防止強(qiáng)調(diào)局部改進(jìn)而影響全局改進(jìn)；另一方面又要注重分清主次，優(yōu)先抓住主要矛盾、關(guān)鍵環(huán)節(jié)攻克，這樣其他矛盾和環(huán)節(jié)才會(huì)更加順利攻克。

4.因地制宜與借鑒引進(jìn)相結(jié)合

制定人力資源優(yōu)化措施一方面應(yīng)當(dāng)按照公司當(dāng)前人力資源管理的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)條件，適合企業(yè)自身和水務(wù)行業(yè)的特點(diǎn)，對(duì)癥下藥，不能過(guò)于追求創(chuàng)新；另一方面又要推廣運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理的管理理論和技術(shù)工具，大膽地借鑒引進(jìn)這些現(xiàn)代化的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)來(lái)改進(jìn)我們的人力資源管理工作和人力資源狀況。

三、集團(tuán)人力資源優(yōu)化整體解決措施

1.建立專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)統(tǒng)領(lǐng)集團(tuán)人力資源管理工作，制定集團(tuán)人力資源規(guī)劃方針

(1)設(shè)立集團(tuán)人力資源管理委員會(huì)。建立一個(gè)專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)來(lái)統(tǒng)領(lǐng)集團(tuán)人力資源管理工作。為了達(dá)到實(shí)際效果，這個(gè)專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)必須體現(xiàn)高層級(jí)、專(zhuān)業(yè)化、跨部門(mén)三個(gè)特征。因此，建議設(shè)立集團(tuán)人力資源管理委員會(huì)，主要職責(zé)是為集團(tuán)人力資源管理定方向，出臺(tái)宏觀政策，并解決集團(tuán)人力資源管理中的關(guān)鍵問(wèn)題。

(2)制定人力資源規(guī)劃并指導(dǎo)實(shí)施。人力資源管理委員會(huì)應(yīng)制定符合集團(tuán)發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、中遠(yuǎn)期計(jì)劃及近期計(jì)劃，將人力資源管理定位為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴、企業(yè)變革的推動(dòng)者、企業(yè)的人事管理專(zhuān)家、企業(yè)員工的有效激勵(lì)者，使人力資源管理成為長(zhǎng)沙水業(yè)實(shí)現(xiàn)基業(yè)長(zhǎng)青、永續(xù)發(fā)展的重要戰(zhàn)略。在科學(xué)規(guī)劃環(huán)節(jié)，要特別注意人力資源需求合理性，并著眼于業(yè)務(wù)發(fā)展、梯隊(duì)建設(shè)方面的人才儲(chǔ)備問(wèn)題。

2.積極搞好員工流入工作，充分發(fā)揮員工流動(dòng)管理的作用

(1)積極搞好員工的流入工作。一是策劃好招聘活動(dòng)，如對(duì)外招聘統(tǒng)一使用長(zhǎng)沙水業(yè)名稱(chēng)、標(biāo)識(shí)，在社會(huì)上樹(shù)立企業(yè)良好形象。二是流入對(duì)象來(lái)源多元化，堅(jiān)持專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)多樣化，堅(jiān)持地區(qū)結(jié)構(gòu)多元化，堅(jiān)持內(nèi)部培養(yǎng)與外部引進(jìn)相結(jié)合，管理團(tuán)隊(duì)自己培養(yǎng)，技術(shù)、技能人才適當(dāng)從外部引進(jìn)。同時(shí)，不能一味追求名校和高學(xué)歷，而是多從人崗匹配的角度考慮，技能崗位可以適當(dāng)從專(zhuān)科技術(shù)院校招聘人才。三是積極嘗試某些工作崗位的勞務(wù)派遣和業(yè)務(wù)外包制度，有效控制員工的數(shù)量。在一些不需要長(zhǎng)期培訓(xùn)的技能崗位或者季節(jié)性、臨時(shí)性工作，堅(jiān)持嘗試用勞務(wù)派遣的方式解決用工需求。在一些業(yè)務(wù)比較簡(jiǎn)單、與公司主營(yíng)業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)的工作上，可以實(shí)行業(yè)務(wù)外包。

(2)充分發(fā)揮員工流動(dòng)管理的作用。一是搞好新進(jìn)人員入職培訓(xùn)后的雙向選擇分配，盡量降低基層單位新進(jìn)人員初次分配的被動(dòng)性；抓好新進(jìn)員工的后期管理工作，建立員工成長(zhǎng)信息庫(kù)，跟蹤培養(yǎng)。二是重視運(yùn)用晉升、降職、調(diào)動(dòng)、輪崗、流出等方式來(lái)挖掘員工流動(dòng)的激勵(lì)獎(jiǎng)懲、資源配置、人才培養(yǎng)作用。特別是要開(kāi)始嘗試建立正常的人員淘汰退出機(jī)制，適當(dāng)加速人力資源的市場(chǎng)化進(jìn)程。三是探索建立公司內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，把人才作為一種價(jià)值資源充分利用搞活。

3.重點(diǎn)抓住關(guān)鍵問(wèn)題，將“開(kāi)展崗位設(shè)置與評(píng)價(jià)、實(shí)行薪酬制度改革、實(shí)現(xiàn)全員績(jī)效考核”三項(xiàng)工作同步進(jìn)行

(1)進(jìn)行薪酬制度改革。第一，引入寬帶薪酬制度，暢通員工工資晉升通道，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)作用。在現(xiàn)有薪酬等級(jí)的基礎(chǔ)上，擴(kuò)大各個(gè)薪酬等級(jí)覆蓋的崗位范圍，拉寬各個(gè)薪酬等級(jí)的浮動(dòng)范圍，從而形成一種新的薪酬系數(shù)體系。與職能部門(mén)扁平化管理模式相適應(yīng)，建立崗位系數(shù)工資正常晉檔機(jī)制，明確職能部門(mén)工作人員連續(xù)兩年考核結(jié)果在良好以上，可以晉升一個(gè)工資檔次。第二，提高薪酬構(gòu)成中的激勵(lì)性部分比例，使薪酬形式多元化。一方面，可以根據(jù)不同崗位的類(lèi)別、等級(jí)、性質(zhì)等，調(diào)整其基本薪酬與績(jī)效薪酬的比例，對(duì)不同員工的薪酬實(shí)行差異化，這樣來(lái)發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。另一方面，要注重各層次員工的不同需求，在此基礎(chǔ)上有選擇性地予以解決。比如，可以實(shí)施帶薪假期，技能培訓(xùn)，幫助規(guī)劃個(gè)人職業(yè)生涯，提供更多的職業(yè)發(fā)展空間，讓其充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。第三，在技術(shù)、技能崗位上實(shí)行企業(yè)年功薪酬與崗位年功薪酬相結(jié)合，鼓勵(lì)員工成為某一崗位的專(zhuān)家和能手，引導(dǎo)基層員工崗位成才。

(2)實(shí)現(xiàn)崗位、薪酬與考核的關(guān)聯(lián)管理。首先根據(jù)工作職能科學(xué)設(shè)計(jì)各部門(mén)（單位）的崗位，然后要對(duì)每一個(gè)崗位進(jìn)行嚴(yán)格的工作分析與崗位評(píng)估，決定企業(yè)中各崗位相對(duì)價(jià)值的大小，確立一個(gè)合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的崗位等級(jí)和檔次，以此為基礎(chǔ)來(lái)確定各崗位的薪酬級(jí)別和相互之間的薪酬級(jí)差。其次，對(duì)應(yīng)崗位評(píng)估，要確定考核標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效薪酬計(jì)算方法和比例。最后，針對(duì)不同的崗位，還要選擇合適的考核方法。特別是在崗位評(píng)估時(shí)，要同步確定每個(gè)崗位的通道類(lèi)別（管理、技術(shù)、技能），一旦崗位確定，通道類(lèi)別和薪酬系數(shù)就隨之確定，即堅(jiān)持“以崗定類(lèi)、以崗定薪”的原則。另外，招聘對(duì)象多元化以后，新聘員工薪酬定級(jí)采取差異化政策，對(duì)于市場(chǎng)緊俏、公司亟缺的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，可以給予高級(jí)別薪酬待遇，吸引更多的社會(huì)人才加入公司，提升公司軟實(shí)力。

4.建立健全科學(xué)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系，積極引導(dǎo)員工職業(yè)生涯管理

(1)建立分層次分類(lèi)別的培訓(xùn)體系。第一，根據(jù)公司的整體發(fā)展規(guī)劃制定公司教育培訓(xùn)中長(zhǎng)期規(guī)劃和實(shí)施綱要，并根據(jù)公司年度工作計(jì)劃、各項(xiàng)考核結(jié)果和各部門(mén)、單位提出的培訓(xùn)計(jì)劃，分析培訓(xùn)需求，統(tǒng)籌安排制定年度培訓(xùn)計(jì)劃。第二，新員工在試用期必須參加崗前培訓(xùn)；在職員工必須參加輪崗培訓(xùn)，人力資源部根據(jù)員工興趣、特長(zhǎng)、績(jī)效考核情況和職業(yè)生涯計(jì)劃登記卡針對(duì)員工進(jìn)行輪崗培訓(xùn)；從事技能崗位工作的員工，工作滿(mǎn)2年（本科及以上學(xué)歷滿(mǎn)1年）后，必須參加公司職業(yè)技能鑒定站的崗位職業(yè)技能鑒定，并取得職業(yè)技能資格持證上崗；不定期組織開(kāi)展水業(yè)大講堂，對(duì)高層管理人員進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略管理、公司治理培訓(xùn)，對(duì)中層管理人員進(jìn)行企業(yè)管理理論培訓(xùn)。第三，建立培訓(xùn)的全面、長(zhǎng)效機(jī)制，創(chuàng)建培訓(xùn)資料庫(kù)，從員工入職培訓(xùn)開(kāi)始跟蹤登記，記錄每一位員工的學(xué)歷專(zhuān)業(yè)、興趣特長(zhǎng)、性格特征、培訓(xùn)經(jīng)歷及計(jì)劃。促進(jìn)員工的自我提升，根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，培養(yǎng)、儲(chǔ)備企業(yè)發(fā)展所需的復(fù)合型人才。第四，為保證培訓(xùn)與崗位工作一致性，對(duì)崗位工作實(shí)際有，對(duì)于員工通過(guò)各種培訓(xùn)取得的職稱(chēng)、證書(shū)等，必須在相應(yīng)的崗位上才具有相應(yīng)的薪酬（崗位薪酬原則的又一表現(xiàn)）。

(2)積極引導(dǎo)員工職業(yè)生涯管理。第一，建立公司職業(yè)生涯資料庫(kù)。每位員工入職填寫(xiě)《職業(yè)生涯規(guī)劃卡》，登記員工的學(xué)歷專(zhuān)業(yè)、興趣特長(zhǎng)、職業(yè)發(fā)展意向、培訓(xùn)及成長(zhǎng)經(jīng)歷等。第二，建立企業(yè)導(dǎo)師制，暫設(shè)立技術(shù)與管理兩個(gè)發(fā)展方向。選聘公司內(nèi)部在管理或技術(shù)方面的資深專(zhuān)家為企業(yè)導(dǎo)師，在職業(yè)生涯資料庫(kù)中分批選擇有潛力的員工接受企業(yè)導(dǎo)師的面對(duì)面指導(dǎo)，為公司的戰(zhàn)略發(fā)展儲(chǔ)備復(fù)合型人才。第三，職業(yè)生涯管理與流動(dòng)管理相結(jié)合。員工職業(yè)生涯發(fā)展的各個(gè)階段，實(shí)質(zhì)上也是一個(gè)員工流動(dòng)管理過(guò)程。因此，把員工流動(dòng)當(dāng)成是一種激勵(lì)（正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)）手段，可以更好地管理和控制員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展，達(dá)到個(gè)人對(duì)自身的職業(yè)規(guī)劃管理與公司對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃管理最大限度地相一致。

5.不斷完善人力資源管理制度，逐步實(shí)現(xiàn)集團(tuán)人力資源管理的制度化、規(guī)范化、程序化

篇9

[論文摘要]本文從性別、年齡、職稱(chēng)、職務(wù)、學(xué)歷、進(jìn)館年限、館型、地區(qū)8個(gè)維度，對(duì)當(dāng)今圖書(shū)館員工作滿(mǎn)意度現(xiàn)狀作了較為系統(tǒng)的分析，以期為當(dāng)代圖書(shū)館人力資源管理提供借鑒和參考。

鑒于工作滿(mǎn)意度在提高個(gè)人和組織績(jī)效中的顯著作用，本文將工作滿(mǎn)意度的6個(gè)因子分別與性別、年齡、職稱(chēng)、職務(wù)、學(xué)歷、進(jìn)館年限、館型、地區(qū)8個(gè)維度作均值差異顯著性檢驗(yàn)和事后檢驗(yàn)，得出了不同類(lèi)型圖書(shū)館員工作滿(mǎn)意度各指標(biāo)上的得分及差異情況。我們希望，通過(guò)我們的工作，從實(shí)證的角度如實(shí)反映當(dāng)今圖書(shū)館員的工作滿(mǎn)意度現(xiàn)狀，以便使圖書(shū)館管理者在實(shí)施管理、有關(guān)方面在制定政策時(shí)，能夠有所參考。

1不同類(lèi)型圖書(shū)館員工作滿(mǎn)意度分析

1．1性別維度

如表1所示，性別維度在工作滿(mǎn)意度總指標(biāo)上差異顯著，女性圖書(shū)館員工作滿(mǎn)意度總指數(shù)顯著高于男性。

在獲得滿(mǎn)意度、工作量滿(mǎn)意度與管理者滿(mǎn)意度3個(gè)分指標(biāo)上，女性明顯高于男性。這是因?yàn)?，首先，圖書(shū)館的工作相對(duì)輕松和穩(wěn)定，但收入水平并不高，男性在家庭中要承擔(dān)著更大的責(zé)任和義務(wù)，因而，相對(duì)女性而言，更容易對(duì)工作所獲的回報(bào)產(chǎn)生不滿(mǎn)；其次，圖書(shū)館的工作內(nèi)容對(duì)于男性來(lái)說(shuō)可能缺乏挑戰(zhàn)性和成就感，這又造成了男性心理的相對(duì)失衡，繼而產(chǎn)生對(duì)工作量和管理者的不滿(mǎn)。

性別維度在公平滿(mǎn)意度、工作價(jià)值感和組織氛圍滿(mǎn)意度3個(gè)分指標(biāo)上無(wú)顯著差異。

1．2年齡維度

如下頁(yè)表2所示，年齡維度在工作滿(mǎn)意度總指標(biāo)上沒(méi)有明顯差異，但在工作價(jià)值感、組織氛圍滿(mǎn)意度、工作量滿(mǎn)意度及管理者滿(mǎn)意度4個(gè)分指標(biāo)上有顯著性差異。

工作價(jià)值感方面，51歲以上的顯著高于41～5O歲的，3O歲以下的顯著低于其他三組，這大約是因?yàn)?O歲以下的進(jìn)入圖書(shū)館工作的時(shí)間不長(zhǎng)，對(duì)于自己的職業(yè)生涯還沒(méi)有一個(gè)明晰的認(rèn)識(shí)，對(duì)工作更多的是一種新鮮感。

組織氛圍滿(mǎn)意度方面，51歲以上的顯著高于3O歲以下的，其他各年齡段之間沒(méi)有顯著差異。51歲

以上的進(jìn)館年限大多較長(zhǎng)，且大部分已是中層管理甚至是館級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，職稱(chēng)也較高，這使得他們對(duì)圖書(shū)館的組織氛圍、工作任務(wù)和發(fā)展目標(biāo)有更深的理解和體會(huì)。

工作量滿(mǎn)意度方面，30歲以下的顯著高于其他各年齡段的，在對(duì)問(wèn)卷資料進(jìn)行進(jìn)一步分析后得出，30歲以上的大多已婚，且有需要撫養(yǎng)的子女，家庭負(fù)擔(dān)相對(duì)較重，投人工作的時(shí)間和精力必然減少，因此，自然覺(jué)得工作量較大。

管理者滿(mǎn)意度方面，30歲以下的明顯高于其他三組，3l～40歲的高于4l～50歲的。

年齡維度在公平滿(mǎn)意度和獲得滿(mǎn)意度2個(gè)分指標(biāo)上沒(méi)有顯著差異。

1．3職稱(chēng)維度

如表3所示，職稱(chēng)維度在工作滿(mǎn)意度總指標(biāo)上具有顯著差異，研究館員顯著高于助理館員和館員。在公平滿(mǎn)意度、獲得滿(mǎn)意度、工作價(jià)值感及組織氛圍滿(mǎn)意度方面，研究館員顯著高于助理館員和館員。這是因?yàn)樵趫D書(shū)館中，研究館員在職稱(chēng)上已經(jīng)達(dá)到最高，擁有較高的職位或薪水，相對(duì)而言能夠更坦然地接受自己工作所獲回報(bào)的現(xiàn)狀，并對(duì)自己的工作持肯定態(tài)度；另外，研究館員的進(jìn)館年限相對(duì)較長(zhǎng)，或是擔(dān)任一定職務(wù)，當(dāng)然更了解圖書(shū)館的組織氛圍、組織目標(biāo)和工作任務(wù)。

工作量滿(mǎn)意度方面，職稱(chēng)和工作量滿(mǎn)意度之間呈現(xiàn)出顯著的反相關(guān)，即工作量滿(mǎn)意度隨著職稱(chēng)的升高而下降。

職稱(chēng)維度在管理者滿(mǎn)意度分指標(biāo)上沒(méi)有顯著差異。

1．4職務(wù)維度

如上頁(yè)表4所示，職務(wù)維度在工作滿(mǎn)意度總指標(biāo)上具有顯著差異，普通員工顯著低于中層管理人員和館級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。

公平滿(mǎn)意度方面，普通員工顯著低于館級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。普通員工與館級(jí)領(lǐng)導(dǎo)相比，自然對(duì)自己擁有的晉升機(jī)會(huì)不表滿(mǎn)意。

在獲得滿(mǎn)意度和工作價(jià)值感方面，普通員工顯著低于中層管理人員和館級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。這是因?yàn)槠胀▎T工相對(duì)于后二者來(lái)說(shuō)，擁有的可控制資源和晉升機(jī)會(huì)更少，自然容易不滿(mǎn)意于工作所獲得的回報(bào)。

組織氛圍滿(mǎn)意度方面，館級(jí)領(lǐng)導(dǎo)顯著高于普通員工和中層管理人員。這可能與工作分工相關(guān)，館級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)全館工作計(jì)劃的制定、部署和監(jiān)督實(shí)施，相比后二者而言，更了解本館的組織氛圍，也更明確組織目標(biāo)和知曉工作任務(wù)。

工作量滿(mǎn)意度方面，普通員工顯著高于中層管理人員和館級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。這是因?yàn)轲^級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和中層管理人員在圖書(shū)館中分別承擔(dān)不同程度的職責(zé)，面對(duì)不同的壓力，相較而言，工作量更大，工作量滿(mǎn)意度自然較低。

職務(wù)維度在管理者滿(mǎn)意度分指標(biāo)上無(wú)顯著差異。

1．5學(xué)歷維度

如表5所示，學(xué)歷維度在工作滿(mǎn)意度總指標(biāo)上無(wú)顯著差異。

獲得滿(mǎn)意度方面，大專(zhuān)及以下顯著低于本科和研究生。這是因?yàn)榇髮?zhuān)及以下者因?yàn)閷W(xué)歷的原因擁有的晉升機(jī)會(huì)更少，收入增加的幅度也較小，因而，相對(duì)于本科和研究生來(lái)說(shuō)，更容易對(duì)工作所獲得的回報(bào)產(chǎn)生不滿(mǎn)。

工作價(jià)值感方面，大專(zhuān)及以下顯著高于本科和研究生。這是因?yàn)樵跁r(shí)下就業(yè)壓力和晉升壓力不斷增大的情況下，大專(zhuān)及以下的學(xué)歷沒(méi)有優(yōu)勢(shì)，圖書(shū)館的工作性質(zhì)容易使他們獲得較高的滿(mǎn)足感，相對(duì)于本科和研究生來(lái)說(shuō)，他們更能夠?qū)ψ约旱墓ぷ鞒挚隙☉B(tài)度，工作給他們帶來(lái)的自豪感和愉悅感也較大。

管理者滿(mǎn)意度方面，學(xué)歷和管理者滿(mǎn)意度之間呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)，即管理者滿(mǎn)意度隨著學(xué)歷的升高而升高，這是因?yàn)樵趫D書(shū)館中，學(xué)歷越低，晉升機(jī)會(huì)越少，而這種由學(xué)歷所帶來(lái)的晉升局限往往會(huì)帶來(lái)一些消極情緒，認(rèn)為管理者對(duì)自己不關(guān)心、不重視甚至是不公平對(duì)待，因而管理者滿(mǎn)意度較低。

學(xué)歷維度在公平滿(mǎn)意度、組織氛圍滿(mǎn)意度和工作量滿(mǎn)意度3個(gè)分指標(biāo)上均無(wú)顯著差異。

1．6進(jìn)館年限維度

如表6所示，進(jìn)館年限維度在工作滿(mǎn)意度總指標(biāo)上差異顯著，5年內(nèi)的顯著高于5～16年的。工作價(jià)值感方面，進(jìn)館年限16年以上的顯著高于16年以下的。這是因?yàn)檫M(jìn)館年限在16年以上的已經(jīng)將圖書(shū)館工作當(dāng)成一種終身職業(yè)，甚至是當(dāng)事業(yè)看待，自然對(duì)圖書(shū)館工作持肯定態(tài)度，并且能夠體會(huì)到工作帶來(lái)的自豪感和愉悅感。

在工作量滿(mǎn)意度和管理者滿(mǎn)意度方面，進(jìn)館年限5年以?xún)?nèi)的顯著高于5年以上的。這是因?yàn)檫M(jìn)館年限5年內(nèi)的，大部分是剛剛走上工作崗位，對(duì)工作的新鮮和好奇使得他們精力充沛，因而滿(mǎn)意于目前的工作量，進(jìn)而管理者滿(mǎn)意度也較高；他們中還有一部分是從其他行業(yè)轉(zhuǎn)入圖書(shū)館的，與其他行業(yè)相比，圖書(shū)館相對(duì)穩(wěn)定和輕松的工作，自然使得他們的工作量滿(mǎn)意度和管理者滿(mǎn)意度都較高。

進(jìn)館年限維度在公平滿(mǎn)意度、獲得滿(mǎn)意度和組織氛圍滿(mǎn)意度3個(gè)分指標(biāo)上均無(wú)顯著差異。

1．7館型維度

如表7所示，館型維度在工作滿(mǎn)意度總指標(biāo)上沒(méi)有顯著差異，但是在組織氛圍和工作量滿(mǎn)意度2個(gè)分指標(biāo)上差異顯著。

組織氛圍滿(mǎn)意度方面，高校館顯著低于公共館和其他類(lèi)型圖書(shū)館。

工作量滿(mǎn)意度方面，公共館明顯低于高校館。這是因?yàn)楣拆^沒(méi)有寒暑假，休假時(shí)間少于高校館，工作量相對(duì)較大，工作量滿(mǎn)意度自然較低。

館型維度在公平滿(mǎn)意度、獲得滿(mǎn)意度、工作價(jià)值感和管理者滿(mǎn)意度4個(gè)分指標(biāo)上均無(wú)顯著差異。

1．8地區(qū)維度

如表8所示，地區(qū)維度在工作滿(mǎn)意度總指標(biāo)上沒(méi)有顯著差異，但是在公平滿(mǎn)意度、獲得滿(mǎn)意度和組織氛圍3個(gè)分指標(biāo)上差異顯著。

公平滿(mǎn)意度方面，東北顯著高于北京、西部、中部、東部及東南沿海。雖然和北京、東部及東南沿海和中部的一些圖書(shū)館相比，東北的經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)環(huán)境在一定程度上限制了圖書(shū)館的發(fā)展，但東北人與生俱來(lái)的開(kāi)朗豪爽、隨遇而安的性格，使得他們對(duì)自己的工作比較滿(mǎn)意，并相信出色的表現(xiàn)能夠獲得對(duì)等的職位或薪水。

獲得滿(mǎn)意度方面，東部及東南沿海顯著高于北京、中部和西部。這是因?yàn)闁|部及東南沿海地區(qū)經(jīng)濟(jì)條件好，各級(jí)政府對(duì)圖書(shū)館發(fā)展的投入較大，這些優(yōu)勢(shì)都有利于圖書(shū)館的發(fā)展，因此，東部及東南沿海的圖書(shū)館員更滿(mǎn)意于自己工作所獲得的回報(bào)；而北京雖然較東部及東南沿海地區(qū)具有更大的政治和經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)，可工作和生活的壓力也更大，重壓之下，圖書(shū)館員總會(huì)覺(jué)得自己的收入增加太少或晉升機(jī)會(huì)太少，更容易對(duì)工作所獲得的回報(bào)產(chǎn)生不滿(mǎn)。超級(jí)秘書(shū)網(wǎng)

組織氛圍滿(mǎn)意度方面，北京顯著低于東北、中部和西部，中部顯著高于東部及東南沿海。

地區(qū)維度在工作價(jià)值感、工作量滿(mǎn)意度和管理者滿(mǎn)意度3個(gè)分指標(biāo)上均無(wú)顯著差異。

篇10

當(dāng)前，高職院校實(shí)現(xiàn)了良好的發(fā)展建設(shè)，提高高職院校的管理水平是極為重要的工作。由于高職院校是行政管理人員進(jìn)行管理，所以必須要強(qiáng)化高職院行政管理人員的績(jī)效考核，調(diào)動(dòng)行政管理人員的積極性、創(chuàng)造性，使行政管理人員能夠積極認(rèn)真完成工作計(jì)劃和內(nèi)容，更好地實(shí)現(xiàn)個(gè)人與高職院校的發(fā)展。如今，高職院校行政管理人員的績(jī)效考核是極為重要的問(wèn)題，必須要提高重視。本文主要闡述分析高職院校行政管理人員績(jī)效考核。

關(guān)鍵詞：

高職院校；行政管理人員；績(jī)效考核

高職院校中，行政管理人員是管理的主體，行政管理人員的素質(zhì)水平直接影響管理效果。如今，高職院校的競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈，紛紛開(kāi)始強(qiáng)化品牌建立，展現(xiàn)育人特點(diǎn)，也就對(duì)行政管理人員的素質(zhì)水平提出了較高的要求。高職院校需要認(rèn)識(shí)到提升行政管理人員素質(zhì)水平的重要性，科學(xué)進(jìn)行績(jī)效考核，更好地實(shí)現(xiàn)人力資源管理的效果。

一、高職院校行政管理人員績(jī)效考核的意義

高職院校實(shí)行行政人員的績(jī)效考核能順利實(shí)現(xiàn)高職院校的組織目標(biāo)，績(jī)效考核不僅要考核行政管理人員的工作結(jié)果，還需要考核工作過(guò)程，分解整體與長(zhǎng)期目標(biāo)，使其變成個(gè)人目標(biāo)、年度、季度和月度目標(biāo)[1]，組織人員的目標(biāo)完成情況也需要有專(zhuān)門(mén)人員監(jiān)管，形成系統(tǒng)化的績(jī)效考核體系，順利實(shí)現(xiàn)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)?？?jī)效考核還能夠使行政管理人員的工作更加積極主動(dòng)，實(shí)現(xiàn)行政管理人員的公平晉升，科學(xué)考察行政管理人員的工作過(guò)程和結(jié)果，收集相關(guān)信息，了解行政管理人員的工作態(tài)度、成就等，以此作為行政管理人員晉升、調(diào)動(dòng)、降至等科學(xué)依據(jù)，優(yōu)化高職院校的人力資源配置，使其更加積極投入到高職院校的管理工作中?？?jī)效考核還能更好地指導(dǎo)行政管理人員的培訓(xùn)，通過(guò)績(jī)效考核能夠明確行政管理人員工作中的不足，制定科學(xué)的行政教育培訓(xùn)計(jì)劃，全面提升行政管理人員的素質(zhì)水平，進(jìn)一步優(yōu)化行政管理水平。

二、高職院校行政管理人員績(jī)效考核的有效策略

1.做好系統(tǒng)培訓(xùn)，提高培訓(xùn)效果

如今，高職院校管理人員的績(jī)效管理理念缺乏先進(jìn)性。因此，要實(shí)現(xiàn)良好的績(jī)效考核效果，就需要積極創(chuàng)新績(jī)效管理的思路與方法，強(qiáng)化系統(tǒng)化的教育培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)良好的人才管理。高職院校內(nèi)部績(jī)效考核體系建設(shè)中，要優(yōu)化培訓(xùn)機(jī)制，使行政管理人員能夠自主學(xué)習(xí)，強(qiáng)化彼此間的了解與信任。高職院校需要優(yōu)化培訓(xùn)管理思想，使培訓(xùn)內(nèi)容更加實(shí)用，培訓(xùn)效果更加有效，可以使用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)輔助績(jī)效考核管理。高校宣傳部是績(jī)效培訓(xùn)的主體[2]，在對(duì)行政管理人員進(jìn)行績(jī)效考核培訓(xùn)時(shí)，可以通過(guò)案例式、體驗(yàn)式的方式進(jìn)行培訓(xùn)，建立行政管理人員的學(xué)習(xí)檔案，并準(zhǔn)確記錄與反饋培訓(xùn)情況，定期公布績(jī)效考核結(jié)果，做好行政管理人員的培訓(xùn)。依據(jù)現(xiàn)有的績(jī)效考核管理，可以分級(jí)進(jìn)行月度、季度和年度的考核。結(jié)合行政管理人員的差異，開(kāi)展針對(duì)性地培訓(xùn)，提升行政管理人員的凝聚力，強(qiáng)化溝通管理，更好地促進(jìn)行政管理人員的發(fā)展進(jìn)步。

2.開(kāi)展績(jī)效溝通，激勵(lì)約束人員

在高職院校中需要引入績(jī)效考核指標(biāo)，以此作為績(jī)效管理的方式?？?jī)效考核后，明確行政管理人員的業(yè)績(jī)和工作情況，幫助行政管理人員明確自身的職責(zé)，更好地提高行政管理人員的水平。學(xué)校的教務(wù)處可以將行政管理人員的業(yè)績(jī)劃分為績(jī)效指標(biāo)，比如每年的基金申報(bào)項(xiàng)目數(shù)量、行政管理任務(wù)數(shù)量等[3]，對(duì)指標(biāo)進(jìn)行量化管理，更好地約束激勵(lì)行政管理人員。還可以通過(guò)聘任制招聘行政管理人員，依據(jù)行政管理人員的工作情況任用優(yōu)秀員工。依據(jù)日常、年度考核等，晉升素質(zhì)水平高、工作敬業(yè)、滿(mǎn)足高職院校行政管理需要的員工，對(duì)于表現(xiàn)不好的員工可以進(jìn)行調(diào)崗、解聘，提高行政管理人員整體水平。

3.健全績(jī)效管理機(jī)制，優(yōu)化管理效果

高職院校的績(jī)效考核是比較系統(tǒng)的工作內(nèi)容，會(huì)受很多因素的影響。因此，高職院校的領(lǐng)導(dǎo)必須要樹(shù)立現(xiàn)代化的績(jī)效管理理念。績(jī)效考核能夠?qū)崿F(xiàn)管理者與員工間的溝通，同時(shí)也是績(jī)效管理的重要內(nèi)容。高職院校行政管理人員的績(jī)效考核中還存在一定的不足，需要進(jìn)一步健全績(jī)效管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人事聘用制度，實(shí)現(xiàn)公平聘用。依據(jù)行政管理人員的工作崗位進(jìn)行分析，制定科學(xué)的薪酬，使崗位設(shè)置更加公平。完善目標(biāo)績(jī)效管理模式，形成公平的考核文化，避免考核中由于主觀因素出現(xiàn)偏差。

三、結(jié)語(yǔ)

只有對(duì)高職院校的行政管理人員實(shí)行科學(xué)的績(jī)效考核，形成良好的高職院校風(fēng)氣，才能夠更好地培養(yǎng)高職人才，提高高職院校教育、管理工作的效果。當(dāng)前，高職院校的績(jī)效考核工作還需要進(jìn)一步優(yōu)化完善，認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的意義，保證績(jī)效考核能?chē)?yán)格遵循相關(guān)程序開(kāi)展，更好地提高高職院校的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

[1]張平平,馮永斌.高職院校行政人員績(jī)效考核方法選擇策略[J].湖北函授大學(xué)學(xué)報(bào),2016(16):13-14.

[2]王青,曹艷秋,劉佳雯.高職院校行政人員績(jī)效考核改進(jìn)策略分析[J].佳木斯教育學(xué)院學(xué)報(bào),2013(9):259-260.