一、企業(yè)人力資源配置的目的

人力資源配置優(yōu)化的根本目的是為了更好地運(yùn)用“人力”。人力資源配置就是要合理而充分地利用好包括體力、智力、知識(shí)力、創(chuàng)造力和技能等方面的能力,通過(guò)一定的途徑,創(chuàng)造良好的環(huán)境,使其與物質(zhì)資源有效結(jié)合,以產(chǎn)生最大社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。因此,如何使人力資源的配置達(dá)到優(yōu)化,從而保證上述目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),不僅是人力資源管理學(xué)的問(wèn)題,也是一個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)學(xué)的問(wèn)題。

人力資源的資源性,是就人體本身所蘊(yùn)含的各種可開(kāi)發(fā)利用的能力及潛能而言。人的潛能是以人身為直接承載體的,而人的自主意識(shí)又對(duì)人的潛能的發(fā)揮起著直接控制作用。人力資源配置的優(yōu)化,目的就是要促使人的自主意識(shí)能自覺(jué)地控制和調(diào)動(dòng)其自身潛能作用的發(fā)揮,為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所用,變成一種社會(huì)生產(chǎn)力。人力資源雖然是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力,但如果人力資源配置的結(jié)果不能使這種能力發(fā)揮出來(lái),則人力資源便是潛在的勞動(dòng)生產(chǎn)力。如果通過(guò)合理的配置,使人力資源與生產(chǎn)資料有效地結(jié)合,生產(chǎn)能力得到充分發(fā)揮,則此時(shí)的人力資源就變成了現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)生產(chǎn)力,就能創(chuàng)造出巨大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)財(cái)富。

二、企業(yè)人力資源配置的意義

人力資源配置是為了達(dá)到更充分地利用人的體力、智力、知識(shí)力、創(chuàng)造力和技能,促使人力資源與物力資源實(shí)現(xiàn)更完美的結(jié)合,以產(chǎn)生最大的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。合理的人力資源配置是社會(huì)保持活力的基本要素之一,他不但可使社會(huì)組織內(nèi)的人力資源結(jié)構(gòu)趨向合理。而且可最大限度地實(shí)現(xiàn)人盡其才,才盡其用,使每個(gè)人的才智和潛能都得到充分的發(fā)揮。

(一)調(diào)整組織內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系。任何組織內(nèi)部都存在著各種各樣的人際關(guān)系,這些關(guān)系往往會(huì)對(duì)組織的正常運(yùn)作產(chǎn)生重大影響。任何組織內(nèi)部融洽的人際關(guān)系是使員工保持飽滿工作熱情,順利開(kāi)展工作的重要條件?？陀^上,由于組織內(nèi)部的員工,在性格、工作方式、工作思路以及利益問(wèn)題上往往因存在各種差異而容易產(chǎn)生不同意見(jiàn)。在人際關(guān)系方面,員工上下之間、相互之間的矛盾和意見(jiàn)也是經(jīng)常發(fā)生的,所有這些工作關(guān)系和人際關(guān)系之間的矛盾,有時(shí)可以通過(guò)加強(qiáng)相互間的溝通和思想交流等方式加以解決,但有時(shí)卻是無(wú)法解決的。對(duì)于那些思想交流解決不了的矛盾,最后的解決辦法就是人員調(diào)解。

【摘要】辦好職業(yè)教育培養(yǎng)專門技術(shù)人才關(guān)鍵在于師資，合理的教師人力資源配置需要重視改革用人機(jī)制、合理引進(jìn)人才、注重教師能力和專業(yè)培養(yǎng)、健全骨干教師和學(xué)科帶頭人隊(duì)伍等多方面。合理的教師人力資源配置能為學(xué)校帶來(lái)預(yù)期的教育經(jīng)濟(jì)效益，只有良好的師資才能塑造一代“應(yīng)用性”技能人才。

【關(guān)鍵詞】中等職業(yè)教育；中職教師；人力資源

改革開(kāi)放以來(lái)，隨著我國(guó)的經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，社會(huì)對(duì)職業(yè)技能人才的需求越來(lái)越大，給職業(yè)教育帶來(lái)了極大的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。近年來(lái)我國(guó)的中等職業(yè)教育取得了長(zhǎng)足發(fā)展，實(shí)現(xiàn)了我國(guó)中等教育結(jié)構(gòu)歷史性的變化，有效的拓寬了青年求學(xué)成才的道路，為社會(huì)輸送了大批高素質(zhì)勞動(dòng)者和中初級(jí)專門技術(shù)人才，為國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展作出了重大貢獻(xiàn)。要辦好職業(yè)教育培養(yǎng)出具有職業(yè)特色的技術(shù)人才的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題就是師資，只有良好的師資才能塑造一代“應(yīng)用性”技能人才。正如周濟(jì)部長(zhǎng)指出的：第一位的、起關(guān)鍵和根本性作用的是人才，是教師隊(duì)伍。育才、引才、聚才和用才已成為擺在我們面前的重大而緊迫的任務(wù)。“人才強(qiáng)?！币惨呀?jīng)成為學(xué)校發(fā)展的基本方略。教師資源是一種無(wú)形資產(chǎn)，合理的教師人力資源配置能為學(xué)校帶來(lái)預(yù)期的教育經(jīng)濟(jì)效益，發(fā)展職業(yè)教育做好職業(yè)學(xué)校教師資源配置工作已成為一項(xiàng)緊迫的任務(wù)。

一、當(dāng)前中職學(xué)校教師人力資源配置的問(wèn)題

近幾年來(lái)中等職業(yè)學(xué)校教師隊(duì)伍建設(shè)在黨和國(guó)家的重視下，各級(jí)政府采取有力措施，取得了顯著的成績(jī)。但我們的教育、教學(xué)工作還存在著薄弱環(huán)節(jié)，特別在培養(yǎng)大批素質(zhì)全面的高技能人才方面還沒(méi)有取得很大的突破，其問(wèn)題的“瓶頸”恰恰是我們教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)跟不上當(dāng)前迅猛發(fā)展的職業(yè)教育要求，中職師資現(xiàn)狀某種程度已經(jīng)影響和制約了新時(shí)期職業(yè)教育的發(fā)展。中等職業(yè)教育教師人力資源配置工作中還存在許多困難和問(wèn)題如：（1）現(xiàn)有的中等職業(yè)教育教師隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、職務(wù)結(jié)構(gòu)以及專職和兼職教師的比例結(jié)構(gòu)仍然不盡合理。專業(yè)課教師和實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師嚴(yán)重匱乏，特別是具有高技能的實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師少。骨干教師和專業(yè)帶頭人數(shù)量不足。（2）沒(méi)有完全建立優(yōu)化教師隊(duì)伍的有效機(jī)制，吃大鍋飯的現(xiàn)象嚴(yán)重，教師的緊迫感不強(qiáng)，優(yōu)秀中職教師師資人才引進(jìn)渠道不暢，管理中競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制不健全。（3）職業(yè)教育師資隊(duì)伍培養(yǎng)和培訓(xùn)工作還沒(méi)有形成一整套具有職教特色的培養(yǎng)培訓(xùn)模式和規(guī)范化的管理辦法，特別是對(duì)專業(yè)教師在實(shí)踐教學(xué)能力的提高和培養(yǎng)上亟待于實(shí)施規(guī)范化、制度化的培訓(xùn)和繼續(xù)教育。（4）青年教師中大多是剛走出大學(xué)校門又直接進(jìn)入職業(yè)學(xué)校校門從教的，他們大多理論扎實(shí)、實(shí)踐能力差，自身缺乏實(shí)踐鍛煉，不熟悉所從事專業(yè)的技術(shù)技能，更不具備較強(qiáng)的動(dòng)手操作能力，專業(yè)技能教學(xué)能力不足，在課堂上只能照本宣科，造成講課不生動(dòng)，指導(dǎo)實(shí)踐缺乏自信，難以完成職業(yè)教育教學(xué)的要求?？傊?，職業(yè)教育師資不足，質(zhì)量不高，培養(yǎng)渠道不暢，缺乏骨干教師和專業(yè)帶頭人，師資培養(yǎng)、培訓(xùn)、錄用、選拔制度及途徑和方法等方面，遠(yuǎn)不如普通教育那樣完善和規(guī)范。

二、合理進(jìn)行教師人力資源配置的思考

一、水利工程人力資源配置方面的問(wèn)題

（一）缺乏合理的人力資源結(jié)構(gòu)

在水利工程的建設(shè)中水利人員的整體素質(zhì)有待提升，水利工程建設(shè)人員需要高技能和高素質(zhì)的人才才能發(fā)揮水利工程的最大作用。但目前我國(guó)水利工程中的人員隊(duì)伍相對(duì)陳舊，缺乏拔尖的骨干和具有業(yè)務(wù)能力的人才，員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)相對(duì)比較單一，缺乏復(fù)合型的技術(shù)人才。一些施工的技術(shù)人員雖然掌握的技術(shù)比較多，但在解決水利方面、實(shí)際問(wèn)題時(shí)，卻面臨諸多的困難，不能徹底的解決水利工程中出現(xiàn)的問(wèn)題。另外隨著行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)，水利工程方面的搞技術(shù)人才流失比較快，對(duì)水利工程建設(shè)的發(fā)展起著嚴(yán)重的影響。

（二）缺乏完善的人員配置方法和機(jī)制

水利工程項(xiàng)目在人員的配置上存在著嚴(yán)重的問(wèn)題，方法和機(jī)制上還有待完善。水利工程的人力資源管理部門對(duì)員工的素質(zhì)和相關(guān)的任務(wù)分配進(jìn)行明確的分析，人員適合怎樣的任務(wù)，怎樣才能更好地完成任務(wù)等方面的問(wèn)題缺乏深刻的考慮，因此在人員的分配上十分的不合理，對(duì)專業(yè)的技術(shù)人員和項(xiàng)目人員的結(jié)構(gòu)配置并未與實(shí)際的崗位相聯(lián)系。在實(shí)際的人力資源配置工作當(dāng)中主要就是憑借經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行配置，缺乏科學(xué)性和規(guī)范性。在人力資源配置的制度建設(shè)上也缺乏相應(yīng)規(guī)范，因此導(dǎo)致了水利工程建設(shè)出現(xiàn)嚴(yán)重的內(nèi)耗，工作容易脫節(jié)，各部門之間出現(xiàn)各種矛盾，缺乏企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)。

（三）選拔并培養(yǎng)人才的機(jī)制需要改善

【摘要】辦好職業(yè)教育培養(yǎng)專門技術(shù)人才關(guān)鍵在于師資，合理的教師人力資源配置需要重視改革用人機(jī)制、合理引進(jìn)人才、注重教師能力和專業(yè)培養(yǎng)、健全骨干教師和學(xué)科帶頭人隊(duì)伍等多方面。合理的教師人力資源配置能為學(xué)校帶來(lái)預(yù)期的教育經(jīng)濟(jì)效益，只有良好的師資才能塑造一代“應(yīng)用性”技能人才。

【關(guān)鍵詞】中等職業(yè)教育；中職教師；人力資源

改革開(kāi)放以來(lái)，隨著我國(guó)的經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，社會(huì)對(duì)職業(yè)技能人才的需求越來(lái)越大，給職業(yè)教育帶來(lái)了極大的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。近年來(lái)我國(guó)的中等職業(yè)教育取得了長(zhǎng)足發(fā)展，實(shí)現(xiàn)了我國(guó)中等教育結(jié)構(gòu)歷史性的變化，有效的拓寬了青年求學(xué)成才的道路，為社會(huì)輸送了大批高素質(zhì)勞動(dòng)者和中初級(jí)專門技術(shù)人才，為國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展作出了重大貢獻(xiàn)。要辦好職業(yè)教育培養(yǎng)出具有職業(yè)特色的技術(shù)人才的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題就是師資，只有良好的師資才能塑造一代“應(yīng)用性”技能人才。正如周濟(jì)部長(zhǎng)指出的：第一位的、起關(guān)鍵和根本性作用的是人才，是教師隊(duì)伍。育才、引才、聚才和用才已成為擺在我們面前的重大而緊迫的任務(wù)。“人才強(qiáng)?！币惨呀?jīng)成為學(xué)校發(fā)展的基本方略。教師資源是一種無(wú)形資產(chǎn)，合理的教師人力資源配置能為學(xué)校帶來(lái)預(yù)期的教育經(jīng)濟(jì)效益，發(fā)展職業(yè)教育做好職業(yè)學(xué)校教師資源配置工作已成為一項(xiàng)緊迫的任務(wù)。

一、當(dāng)前中職學(xué)校教師人力資源配置的問(wèn)題

近幾年來(lái)中等職業(yè)學(xué)校教師隊(duì)伍建設(shè)在黨和國(guó)家的重視下，各級(jí)政府采取有力措施，取得了顯著的成績(jī)。但我們的教育、教學(xué)工作還存在著薄弱環(huán)節(jié)，特別在培養(yǎng)大批素質(zhì)全面的高技能人才方面還沒(méi)有取得很大的突破，其問(wèn)題的“瓶頸”恰恰是我們教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)跟不上當(dāng)前迅猛發(fā)展的職業(yè)教育要求，中職師資現(xiàn)狀某種程度已經(jīng)影響和制約了新時(shí)期職業(yè)教育的發(fā)展。中等職業(yè)教育教師人力資源配置工作中還存在許多困難和問(wèn)題如：（1）現(xiàn)有的中等職業(yè)教育教師隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、職務(wù)結(jié)構(gòu)以及專職和兼職教師的比例結(jié)構(gòu)仍然不盡合理。專業(yè)課教師和實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師嚴(yán)重匱乏，特別是具有高技能的實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師少。骨干教師和專業(yè)帶頭人數(shù)量不足。（2）沒(méi)有完全建立優(yōu)化教師隊(duì)伍的有效機(jī)制，吃大鍋飯的現(xiàn)象嚴(yán)重，教師的緊迫感不強(qiáng)，優(yōu)秀中職教師師資人才引進(jìn)渠道不暢，管理中競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制不健全。（3）職業(yè)教育師資隊(duì)伍培養(yǎng)和培訓(xùn)工作還沒(méi)有形成一整套具有職教特色的培養(yǎng)培訓(xùn)模式和規(guī)范化的管理辦法，特別是對(duì)專業(yè)教師在實(shí)踐教學(xué)能力的提高和培養(yǎng)上亟待于實(shí)施規(guī)范化、制度化的培訓(xùn)和繼續(xù)教育。（4）青年教師中大多是剛走出大學(xué)校門又直接進(jìn)入職業(yè)學(xué)校校門從教的，他們大多理論扎實(shí)、實(shí)踐能力差，自身缺乏實(shí)踐鍛煉，不熟悉所從事專業(yè)的技術(shù)技能，更不具備較強(qiáng)的動(dòng)手操作能力，專業(yè)技能教學(xué)能力不足，在課堂上只能照本宣科，造成講課不生動(dòng)，指導(dǎo)實(shí)踐缺乏自信，難以完成職業(yè)教育教學(xué)的要求。總之，職業(yè)教育師資不足，質(zhì)量不高，培養(yǎng)渠道不暢，缺乏骨干教師和專業(yè)帶頭人，師資培養(yǎng)、培訓(xùn)、錄用、選拔制度及途徑和方法等方面，遠(yuǎn)不如普通教育那樣完善和規(guī)范。

二、合理進(jìn)行教師人力資源配置的思考

摘要：隨著新醫(yī)改工作的不斷深入，醫(yī)院人力資源的配置問(wèn)題不但影響醫(yī)院資源綜合優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮，而且是提高醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量水平的重要內(nèi)容。目前，醫(yī)院人力資源配置的問(wèn)題較為突出，因素也是多方面的，本文將從醫(yī)院、政府、醫(yī)學(xué)教育等方面對(duì)醫(yī)院人力資源的配置問(wèn)題進(jìn)行探討，并提出改善的對(duì)策和建議。

關(guān)鍵詞：新時(shí)期；醫(yī)院；人力資源；配置問(wèn)題；改進(jìn)對(duì)策

人力資源是醫(yī)院發(fā)展中的關(guān)鍵要素，也是推進(jìn)醫(yī)療體制改革的重要環(huán)節(jié)。隨著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革進(jìn)程的加快，人力資源配置問(wèn)題逐漸突顯，特別是人力資源的數(shù)量與質(zhì)量的協(xié)同問(wèn)題，如何從優(yōu)化配置方式上提高醫(yī)療人員的綜合服務(wù)質(zhì)量，提高醫(yī)院整體的運(yùn)作效率。因此，只有從新的歷史條件下歸納醫(yī)院人力資源配置的問(wèn)題，并從優(yōu)化思路和方法提出改進(jìn)對(duì)策。

一、推進(jìn)醫(yī)院人力資源配置工作的必要性研究

德魯克在《管理的實(shí)踐》中提出“人力資源”概念，將人作為最活躍的管理要素進(jìn)行研究。醫(yī)院人力資源管理工作，主要是針對(duì)醫(yī)院組織中各類人力對(duì)醫(yī)院貢獻(xiàn)的總體價(jià)值的綜合。加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院人力資源的配置與優(yōu)化，其主要內(nèi)容是對(duì)人才的錄用、培訓(xùn)、選拔、考核以實(shí)現(xiàn)人盡其才，促進(jìn)人力資源與其他資源的有效融合，最終提高醫(yī)院的綜合效益。新時(shí)期下人才是競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，醫(yī)療行業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)同樣是以人才作為最本位的競(jìng)爭(zhēng)。從衛(wèi)生部下發(fā)的《醫(yī)療機(jī)構(gòu)專業(yè)技術(shù)人員崗位結(jié)構(gòu)比例原則》來(lái)看，明確規(guī)定了各級(jí)醫(yī)院在中高級(jí)員工比例以及醫(yī)院床位與員工人數(shù)的比例（一級(jí)醫(yī)院1：2：8—9；二級(jí)醫(yī)院1：3：8；三級(jí)醫(yī)院1：3：6；300張床位數(shù)對(duì)應(yīng)的員工人數(shù)為1：1.3—1.4；300—500張床位數(shù)對(duì)應(yīng)的員工人數(shù)為1：1.4—1.5；500張以上床位數(shù)對(duì)應(yīng)的員工人數(shù)為1：1.6—1.7）?？梢?jiàn)，加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院人力資源管理配置問(wèn)題的研究，從推進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)總體水平上優(yōu)化人力配置效益，為醫(yī)院各類資源的合理、持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。

二、當(dāng)前醫(yī)院人力資源配置問(wèn)題表現(xiàn)及因素分析

戰(zhàn)略人力資源配置是人力資源配置發(fā)展的新階段,也是人力資源配置的發(fā)展方向,我國(guó)中小企業(yè)在人力資源配置過(guò)程中能夠把企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源配置結(jié)合起來(lái),能夠提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,使中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下保持優(yōu)勢(shì),健康發(fā)展。

次貸危機(jī)導(dǎo)致的金融危機(jī)對(duì)全球的企業(yè)產(chǎn)生了巨大的影響。我國(guó)的中小企業(yè)首當(dāng)其沖受到影響,企業(yè)管理者們不得不重新審視自己的企業(yè),在尋找機(jī)遇的同時(shí),也在考量企業(yè)的人員架構(gòu),對(duì)現(xiàn)有人力資源的配置進(jìn)行一次大盤點(diǎn)。

一、中小企業(yè)的人力資源配置特點(diǎn)

中小企業(yè),特別是處于創(chuàng)業(yè)期的中小企業(yè),規(guī)模小、資金實(shí)力不夠、人才缺乏,那種“麻雀雖小,五臟據(jù)全”的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置和管理的模式已不能夠適應(yīng)中小企業(yè)的發(fā)展要求。中小企業(yè)要在大企業(yè)和同類型企業(yè)雙重競(jìng)爭(zhēng)的夾縫中生存并發(fā)展,必須有自己實(shí)用、高效、經(jīng)濟(jì)的管理模式。與講究系統(tǒng)性、規(guī)范化的實(shí)力雄厚、成熟規(guī)范、人才聚集的大型企業(yè)的人力資源配置相比,中小企業(yè)的人力資源配置具有以下特點(diǎn):

1.人力資源配置角色擔(dān)當(dāng)?shù)奶厥庑?/p>

中小企業(yè)在其人力資源配置角色的擔(dān)當(dāng)上,不像大企業(yè)那樣歸屬清晰,有獨(dú)立的人力資源配置部門擔(dān)當(dāng)。不同的中小企業(yè)所處的發(fā)展階段不同,就會(huì)由不同的人擔(dān)當(dāng)人力資源配置角色。企業(yè)成長(zhǎng)初期沒(méi)有人力資源配置部門不是問(wèn)題,主要看擔(dān)當(dāng)人力資源配置角色的人是否具有足夠的人力資源配置意識(shí)和必要的人力資源配置技能3。這也是中小企業(yè)人力資源配置角色擔(dān)當(dāng)?shù)脑瓌t。

【摘要】目前在我國(guó)企業(yè)的發(fā)展中，人力資源配置問(wèn)題對(duì)人力資源的管理工作起著舉足輕重的作用，因此對(duì)于人力資源配置問(wèn)題的研究和分析，也成了企業(yè)管理人員工作中的重中之重。本文在分析企業(yè)人力資源配置影響因素的基礎(chǔ)之上，對(duì)優(yōu)化企業(yè)人力資源的方法提出了幾點(diǎn)建議，希望能給相關(guān)企業(yè)提供一定幫助。

【關(guān)鍵詞】人力資源配置;影響因素;優(yōu)化方法

人力資源配置簡(jiǎn)單地說(shuō)，它是把企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理與外部資源管理科學(xué)合理地結(jié)合起來(lái)，進(jìn)而作用于企業(yè)的管理工作中，最終達(dá)到提高企業(yè)生產(chǎn)水平和經(jīng)濟(jì)效益的目的。因此，企業(yè)人力資源配置在實(shí)踐過(guò)程中會(huì)受到諸多因素的影響。我們可以通過(guò)認(rèn)真分析這些影響因素，提出有效的解決方法。

一、影響企業(yè)人力資源配置的關(guān)鍵因素

1.1企業(yè)內(nèi)部影響因素。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，它的一切經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都在企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的引導(dǎo)之下進(jìn)行，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)在某種程度上可以直接影響企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向。在企業(yè)中，人力資源管理工作不僅僅是對(duì)人員的整合，更重要的是它可以根據(jù)企業(yè)的具體經(jīng)營(yíng)情況，對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置，充分挖掘企業(yè)員工的人力價(jià)值，并利用人力價(jià)值穩(wěn)定快速地把企業(yè)向經(jīng)營(yíng)目標(biāo)推進(jìn)。企業(yè)的人力資源部門要想對(duì)員工的人力資源價(jià)值進(jìn)行充分利用和發(fā)掘，就必須要按照企業(yè)的具體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，科學(xué)合理的制定出符合企業(yè)發(fā)展的人力資源配置方案。人力資源配置方案最重要的一點(diǎn)，就是對(duì)企業(yè)的職能部門進(jìn)行詳細(xì)的分InternetHealth互聯(lián)網(wǎng)+健康類和規(guī)劃，只有這樣才能將不同部門的工作任務(wù)詳細(xì)具體地劃分到不同的組織結(jié)構(gòu)中去。因?yàn)槠髽I(yè)的不同職能部門，它們所面臨的工作任務(wù)以及工作性質(zhì)具有很大的差別，因此各部門的員工所肩負(fù)的責(zé)任也不盡相同。所以一個(gè)企業(yè)在對(duì)人力資源進(jìn)行配置時(shí)，首先要考慮到企業(yè)自身的組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，另外企業(yè)的決策權(quán)通常掌握在高層管理人員手中，不同的管理人員受主觀因素的影響，對(duì)市場(chǎng)定位有不同的理解，導(dǎo)致他們對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)有不同的見(jiàn)解，這也是影響企業(yè)人力資源配置的重要影響因素。1.2外部環(huán)境影響因素。就目前我國(guó)的發(fā)展情況來(lái)看，人才市場(chǎng)和網(wǎng)絡(luò)招聘是企業(yè)招聘員工的重要來(lái)源之處。社會(huì)的不同發(fā)展階段人員的素質(zhì)不一，并且隨著社會(huì)的發(fā)展以上兩者中的人力結(jié)構(gòu)也在逐漸變化，所以這些外在因素對(duì)企業(yè)的人力資源配置也產(chǎn)生著較大的影響。從某方面來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源的配置深受企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的影響，所以在企業(yè)的不同發(fā)展階段，對(duì)人力資源的需求不同。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，一旦需要增加人力資源，那么大部分企業(yè)會(huì)選擇人才市場(chǎng)招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘的渠道，這也就意味著企業(yè)人力資源的配置也間接地受到以上兩者素質(zhì)的影響。因此在企業(yè)在進(jìn)行人力資源配置的過(guò)程中，很有必要考慮培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部的一些員工，發(fā)展成為人才的儲(chǔ)備。企業(yè)進(jìn)行良好的發(fā)展需要依靠一定的環(huán)境，這里所說(shuō)的環(huán)境不但包括行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，同時(shí)也包括企業(yè)的發(fā)展背景。如果企業(yè)受行業(yè)發(fā)展的影響造成經(jīng)營(yíng)停滯，在這種情況下企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本會(huì)惡性增加，并且在市場(chǎng)中的機(jī)會(huì)也會(huì)逐漸減少，這是企業(yè)必須根據(jù)具體情況做出相應(yīng)的規(guī)劃來(lái)改變被動(dòng)的局面。一部分企業(yè)選擇精簡(jiǎn)人員、縮小規(guī)模，這是企業(yè)人力資源配置的一種重要方法。一部分企業(yè)如果預(yù)測(cè)未來(lái)的發(fā)展前景較好，就會(huì)持續(xù)增加所需的人力資源，強(qiáng)化企業(yè)的人力資源配置。企業(yè)的人力資源配置除了受社會(huì)人才結(jié)構(gòu)的影響，在某種程度上還受政府調(diào)節(jié)的影響，比如人才市場(chǎng)一旦出現(xiàn)異常，這時(shí)候政府必將會(huì)制定出有關(guān)政策來(lái)對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)節(jié)。如果政府制定的新政策恰巧符合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方向，那么企業(yè)便會(huì)想方設(shè)法抓住這一機(jī)遇，來(lái)尋求更大的發(fā)展，這需要建立在人力資源配置與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相協(xié)調(diào)的情況之下。如果政府所出臺(tái)的新政策不利于企業(yè)的發(fā)展，那么企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況改變?nèi)肆Y源的配置，量避免企業(yè)遭受損失。

二、優(yōu)化企業(yè)人力資源配置的方法

新醫(yī)改政策對(duì)公立醫(yī)院發(fā)展提出了新的要求，其中明確指出加強(qiáng)醫(yī)院成本核算與控制。人力成本是醫(yī)院運(yùn)營(yíng)成本的主要組成部分，如何降低人力成本，實(shí)現(xiàn)高效、低耗、可持續(xù)發(fā)展，是值得每一位醫(yī)院管理者深思的問(wèn)題。而護(hù)理人力成本是醫(yī)院人力成本的主要組成部分，隨著護(hù)理技術(shù)的快速發(fā)展，護(hù)理內(nèi)涵的不斷深化，以傳統(tǒng)的床護(hù)比例法配置護(hù)士數(shù)量已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院的發(fā)展要求，實(shí)行護(hù)理人力資源配置模式改革刻不容緩［1］?，F(xiàn)就我院護(hù)理人員資源配置模式的實(shí)踐與改革效果報(bào)道如下。

1資料與方法

1．1一般資料。我院是一所集醫(yī)療、教學(xué)、科研為一體的三級(jí)甲等綜合醫(yī)院，也是全國(guó)首批衛(wèi)生部重點(diǎn)聯(lián)系的“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”醫(yī)院、國(guó)家臨床護(hù)理專業(yè)重點(diǎn)專科建設(shè)項(xiàng)目醫(yī)院、全國(guó)護(hù)士崗位管理試點(diǎn)醫(yī)院、云南省優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)研究中心、全國(guó)第三批醫(yī)改試點(diǎn)城市醫(yī)院。醫(yī)院開(kāi)放床位1500張，有護(hù)理人員1036名，全院綜合床護(hù)比為1:0．69，實(shí)行全垂直護(hù)理管理。全院護(hù)理人員中大專及以上學(xué)歷占89．77%，本科及以上學(xué)歷占41．89%，副高及以上職稱占2．22%。1．2方法。1．2．1護(hù)理人力資源配置模式改革主要做法。1．2．1．1調(diào)研與溝通。我院近年來(lái)年輕護(hù)士數(shù)量急劇增多，在國(guó)家開(kāi)放二胎政策后，實(shí)際在崗工作的護(hù)士人數(shù)進(jìn)一步減少。根據(jù)本院2016年不在崗護(hù)士人數(shù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，全年護(hù)士請(qǐng)假386人次，請(qǐng)假總時(shí)間為20656天。按照護(hù)士年平均工作234天計(jì)算，相當(dāng)于全院1043名護(hù)士中有88人全年不在崗，護(hù)理人力資源相對(duì)不足顯而易見(jiàn)。護(hù)理部作為本次改革的牽頭部門，與醫(yī)院各層級(jí)、各部門護(hù)理人員充分溝通，廣泛采納意見(jiàn)，與醫(yī)院相關(guān)職能部門共同研究改革實(shí)施方案。1．2．1．2護(hù)理項(xiàng)目?jī)r(jià)值測(cè)算。采用工作日志法，根據(jù)護(hù)理工作量、難易程度、承擔(dān)責(zé)任、所需資格條件等，對(duì)本院各科室的數(shù)百個(gè)護(hù)理工作項(xiàng)目進(jìn)行價(jià)值評(píng)估、測(cè)算，得出每個(gè)護(hù)理項(xiàng)目?jī)r(jià)值系數(shù)，并以此為據(jù)衡量各科室的工作強(qiáng)度。1．2．1．3多種方式提高護(hù)理人力資源配置效率。(1)鼓勵(lì)護(hù)士兼職對(duì)醫(yī)院部分專業(yè)技術(shù)要求較低、可替代性強(qiáng)的護(hù)理崗位，鼓勵(lì)護(hù)士經(jīng)培訓(xùn)后利用業(yè)余時(shí)間兼職工作，實(shí)現(xiàn)“一專多能、一人多崗、護(hù)士兼職、兼職兼薪、動(dòng)態(tài)調(diào)配”，緩解人員緊缺情況，同時(shí)增加護(hù)士收入。(2)科學(xué)排班，配備機(jī)動(dòng)護(hù)士各科室根據(jù)病種特點(diǎn)、護(hù)理工作量實(shí)行科學(xué)的彈性排班制度，對(duì)護(hù)士進(jìn)行合理調(diào)配。制定護(hù)理人力緊急調(diào)配預(yù)案，建立機(jī)動(dòng)護(hù)士人力資源庫(kù)，在突發(fā)事件及特殊情況下迅速補(bǔ)充臨床護(hù)理崗位護(hù)士的缺失，保證各項(xiàng)護(hù)理工作的正常開(kāi)展。(3)護(hù)理人力資源“三級(jí)調(diào)配”科室首先進(jìn)行一級(jí)調(diào)配:即休產(chǎn)假護(hù)士自愿提前返崗、績(jī)效買斷加班工時(shí)等措施在科室內(nèi)部進(jìn)行調(diào)整。二級(jí)調(diào)配:在一級(jí)調(diào)配已無(wú)法滿足臨床需求的情況下，由科護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行系統(tǒng)內(nèi)跨科室調(diào)配。三級(jí)調(diào)配:系統(tǒng)內(nèi)無(wú)法解決，科護(hù)士長(zhǎng)向護(hù)理部提交書面申請(qǐng)進(jìn)行全院調(diào)配。(4)一個(gè)護(hù)理單元服務(wù)多個(gè)醫(yī)療單元部分醫(yī)療單元業(yè)務(wù)服務(wù)半徑有限，收治病種數(shù)量較少［2］，床位使用率不高，若單獨(dú)開(kāi)設(shè)護(hù)理單元，不僅增加醫(yī)院的運(yùn)行成本、降低運(yùn)行效率，同時(shí)還浪費(fèi)護(hù)理人力資源。本院在護(hù)理垂直管理的基礎(chǔ)條件下，探索建立“1+N”模式高效配置護(hù)理人力資源，即一個(gè)護(hù)理單元服務(wù)多個(gè)醫(yī)療單元，通過(guò)適宜的規(guī)模、最佳的結(jié)構(gòu)、良好的組合產(chǎn)生了1+1＞2的人力資源配置效果［3］。(5)跨科收治患者當(dāng)某科室的患者因病床資源緊張而占用他科床位時(shí)，仍由原科醫(yī)生負(fù)責(zé)治療，但由病床所屬科室的護(hù)士負(fù)責(zé)護(hù)理工作，充分利用醫(yī)院病床及護(hù)理人力資源。跨科收治患者對(duì)護(hù)理工作提出了更高的要求，通過(guò)加強(qiáng)護(hù)士培訓(xùn)，對(duì)不同?？谱o(hù)理技術(shù)、?？谱o(hù)理常規(guī)等知識(shí)進(jìn)行學(xué)習(xí)，逐步提高了護(hù)理水平，強(qiáng)化了護(hù)士業(yè)務(wù)能力。同時(shí)制定相關(guān)規(guī)章制度，保證患者安全。1．2．1．4測(cè)算各科室護(hù)患比上下警戒線。根據(jù)護(hù)理項(xiàng)目?jī)r(jià)值測(cè)算及工時(shí)測(cè)算結(jié)果，確立不同科室護(hù)理工作負(fù)荷，并以此為據(jù)設(shè)置各科室的護(hù)士比例以及各科室護(hù)理人力資源上下限警戒值。設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)醫(yī)院護(hù)士人力資源預(yù)警信息管理軟件，實(shí)時(shí)了解全院實(shí)際在院患者數(shù)量和護(hù)士在班情況，從護(hù)理部層面靈活調(diào)配，提高護(hù)理人力資源使用效率。1．2．1．5實(shí)行人性化管理。針對(duì)護(hù)士集中生育導(dǎo)致的護(hù)理人力資源相對(duì)不足情況，護(hù)理部特別設(shè)置了“愛(ài)心”護(hù)士流動(dòng)崗，承擔(dān)孕晚期及哺乳期護(hù)士的置換，這部分崗位工作負(fù)荷較輕，不需值夜班，如門診、消毒供應(yīng)中心等。在關(guān)愛(ài)年輕護(hù)士的同時(shí)，護(hù)理部將CT、介入室、營(yíng)養(yǎng)科、高壓氧、針灸推拿科門診等非臨床一線科室崗位用于安置50歲以上高年資護(hù)士，定崗不定人，待該崗位護(hù)士退休后重新安置其他50歲以上護(hù)士。1．3觀察指標(biāo)。1．3．1護(hù)理工作相關(guān)指標(biāo)測(cè)評(píng)。選取護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)、護(hù)理工作投訴率、護(hù)士工作滿意率、護(hù)理工作負(fù)荷進(jìn)行改革成效評(píng)價(jià)。1．3．2護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境測(cè)評(píng)。使用原國(guó)家衛(wèi)生與計(jì)劃生育委員會(huì)護(hù)理研究中心開(kāi)發(fā)的護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境測(cè)評(píng)量表，分別于2016年7～8月、2017年8月2次對(duì)全院在崗護(hù)士進(jìn)行護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境測(cè)評(píng)，并以此評(píng)價(jià)護(hù)理人力資源配置模式改革成效。該量表包括39個(gè)條目，每個(gè)條目分值為0～100分，0分表示非常不同意，100分表示非常同意，分?jǐn)?shù)越高表示執(zhí)業(yè)環(huán)境越好。該量表的具有良好的信效度［4］。1．4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法。采用SPSS19．0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，采用百分比、均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差進(jìn)行描述性分析，采用χ2檢驗(yàn)、t檢驗(yàn)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，以P＜0．05表示差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

2．1改革前后護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)對(duì)比，見(jiàn)表1。2．2改革前后護(hù)理工作投訴率對(duì)比，見(jiàn)表2。2．3改革前后護(hù)士工作滿意率情況對(duì)比，見(jiàn)表3。2．42013～2017改革期間工作負(fù)荷指標(biāo)情況，見(jiàn)表4。2．5護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境測(cè)評(píng)結(jié)果高于全國(guó)平均水平。2016年共862名護(hù)士參與調(diào)查，護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境總體評(píng)分為(79．22±18．39)分，與同期其他地區(qū)調(diào)查結(jié)果相比，略高于同年張海燕等［4］對(duì)629所三級(jí)醫(yī)院護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境測(cè)評(píng)總評(píng)分(78．74±6．22)分;2017年共754名護(hù)士參與調(diào)查，護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境總體評(píng)分為(77．23±19．11)分，高于同年程超等［5］對(duì)35所三級(jí)綜合醫(yī)院護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境測(cè)評(píng)總評(píng)分(64．79±26．07)分。

3討論

摘要：在人力資源管理中，管理者常常被人員配置問(wèn)題所困擾，如何才能達(dá)到人力資源的合理配置，充分發(fā)揮出人才的能力，是人力資源管理中研究的重要問(wèn)題。文章首先對(duì)企業(yè)在人力資源配置方面存在的問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)要分析并對(duì)人力資源的合理配置問(wèn)題進(jìn)行論述，從知人善用、適人適位，動(dòng)態(tài)優(yōu)化與配置，個(gè)人與組織發(fā)展的匹配的角度出發(fā)，尋求解決人力資源配置問(wèn)題的途徑。

關(guān)鍵詞：人力資源合理配置知人善用適人適位動(dòng)態(tài)優(yōu)化與配置個(gè)人與組織發(fā)展的匹配

0引言

人力資源是企業(yè)各項(xiàng)資源中最寶貴、最重要的資源，是企業(yè)發(fā)展的“第一資源”，企業(yè)中其它資源的組合、運(yùn)用都需要靠人力資源來(lái)推動(dòng)。但是，一個(gè)企業(yè)僅有人力資源的簡(jiǎn)單組合是不夠的，必須對(duì)人力資源進(jìn)行合理、有效的配置，才能很好地發(fā)揮其能力，形成良好的工作團(tuán)隊(duì)，從而給企業(yè)帶來(lái)更高的效率，為企業(yè)帶來(lái)更高的回報(bào)。人力資源配置效益的高低直接影響企業(yè)其它資源的合理利用和整體配置效益，它是決定企業(yè)能否持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展的關(guān)鍵因素。

企業(yè)在人力資源配置方面一般面臨哪些問(wèn)題，如何有效合理配置呢？

1企業(yè)人力資源配置存在的問(wèn)題

一、選題依據(jù)

1.課題來(lái)源及研究的目的和意義

人力資源配置是將資源配置的概念應(yīng)用于人力資源，是社會(huì)發(fā)展對(duì)人所起重要作用認(rèn)識(shí)的深化。人力資源配置是否合理，無(wú)論是對(duì)企業(yè)的短期績(jī)效還是長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都有重大影響，因此應(yīng)予以足夠的重視。企業(yè)在完成人才招聘后，還應(yīng)遵循人力資源配置的有關(guān)理論與方法，使人才達(dá)到人崗匹配，盡量做到事適其人，人盡其才，才盡其用，人事相配，這樣才能減少內(nèi)耗，最大限度的發(fā)揮人力資源的作用，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展。

項(xiàng)目管理的重要內(nèi)容之一就是人力資源管理。對(duì)項(xiàng)目而言，人力資源就是所有與項(xiàng)目有關(guān)的人員的能力。項(xiàng)目人力資源管理就是根據(jù)項(xiàng)目目標(biāo)，項(xiàng)目活動(dòng)進(jìn)展情況和項(xiàng)目外部環(huán)境的變化，不斷獲得到的項(xiàng)目所需人員，采用科學(xué)的方法，將其融合到項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)之中，或使其同項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)緊密配合，充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，激勵(lì)并保持其對(duì)項(xiàng)目的熱情，實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目目標(biāo)。在項(xiàng)目運(yùn)行的過(guò)程中，要完成人力資源管理工作，必須要做出相應(yīng)調(diào)整，通過(guò)培訓(xùn)最大限度地挖掘項(xiàng)目人力資源的潛能。

人力資源運(yùn)用配置問(wèn)題在有些企業(yè)運(yùn)用的非常出色，但是在項(xiàng)目管理人力資源配置上還存在相當(dāng)多的不足，面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的外部環(huán)境和員工結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定的內(nèi)部壓力，企業(yè)決策者越來(lái)越感受到進(jìn)行科學(xué)有效的人力資源配置的重要性和迫切性，因此建立一套科學(xué)有效的人力資源配置系統(tǒng)是十分有效的。所以基于本人所在企業(yè)的人力資源配置形式以及當(dāng)前理論研究與實(shí)際操作仍不緊密的這一現(xiàn)狀，本文通過(guò)對(duì)當(dāng)前理論成果研究的吸收以及借鑒成功企業(yè)的各種配置經(jīng)驗(yàn)、方法、理論，從創(chuàng)新，優(yōu)化配置等方面出發(fā)，對(duì)XYZ公司的人力資源配置過(guò)程具體存在的問(wèn)題進(jìn)行深入的分析和討論，提出具體的方案，方法以及策略。

2.國(guó)內(nèi)外在該方向的研究現(xiàn)狀及分析（文獻(xiàn)綜述）