1什么是勝任素質(zhì)

根據(jù)勝任素質(zhì)研究的創(chuàng)始人麥克里蘭博士的觀點(diǎn)，素質(zhì)是一個(gè)人或個(gè)體的基本特性，它與高效率和高效的工作業(yè)績有密切聯(lián)系并且可測量。其中“基本特性”說明素質(zhì)是一個(gè)人的一種相當(dāng)深刻和持久的個(gè)性，它可以預(yù)測各種工作中的行為；“有密切聯(lián)系”則是指一種素質(zhì)會(huì)引起相應(yīng)的行為，也可以據(jù)此預(yù)測工作表現(xiàn)；“可測量”則意味著依據(jù)素質(zhì)可以預(yù)知一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作。

麥克里蘭指出，根據(jù)素質(zhì)與工作績效的關(guān)系，勝任素質(zhì)可以分為兩類：普通素質(zhì)與特殊素質(zhì)。普通素質(zhì)是指從事工作必要的條件(一般指知識和基本技能，如讀寫能力等)，但它不能區(qū)分普通員工和優(yōu)秀員工；特殊素質(zhì)是指能夠把普通員工與優(yōu)秀員工區(qū)分開的素質(zhì)，它可以用一些特定的標(biāo)準(zhǔn)來衡量。

2勝任素質(zhì)模型的界定

勝任素質(zhì)模型就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)所具備的一系列不同素質(zhì)要素的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識與技能水平。

勝任素質(zhì)模型建立的基本原理是辨別優(yōu)秀員工與一般員工在知識、技能、社會(huì)角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等方面的差異，通過收集和分析數(shù)據(jù)，并對數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)的整合，從而建立某崗位工作能力素質(zhì)特征模型構(gòu)架，并產(chǎn)生相應(yīng)可操作性的人力資源管理體系。

農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生人力資源的短缺和整體素質(zhì)的偏低，已經(jīng)成為制約農(nóng)村三級醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)、提升農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)能力的瓶頸。2010年，國家發(fā)改委、衛(wèi)生部、教育部、財(cái)政部和人力資源社會(huì)保障部聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于開展農(nóng)村訂單定向醫(yī)學(xué)生免費(fèi)培養(yǎng)工作的實(shí)施意見》（以下簡稱《意見》），《意見》表示將從2010年起，連續(xù)3年在高等醫(yī)學(xué)院校開展免費(fèi)醫(yī)學(xué)生培養(yǎng)工作，重點(diǎn)為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院及以下的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)培養(yǎng)從事全科醫(yī)療的衛(wèi)生人才。因此，農(nóng)村訂單定向醫(yī)學(xué)生作為未來承擔(dān)農(nóng)村基本醫(yī)療衛(wèi)生工作的主要力量，他們必須具備與農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的能力和素質(zhì)。因此，農(nóng)村訂單定向醫(yī)學(xué)生的能力素質(zhì)模型的構(gòu)建是有必要的，有利于教育和引導(dǎo)定向醫(yī)學(xué)生真正成為農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)需要的人才。

1能力素質(zhì)模型的內(nèi)涵

能力素質(zhì)模型又稱勝任特征模型，最早是由美國學(xué)者麥克里蘭（McClelland）提出的，他提出用“勝任特征”來進(jìn)行人力資源的管理，認(rèn)為決定一個(gè)人能否在工作上取得優(yōu)秀的業(yè)績，關(guān)鍵在于他是否具有勝任這項(xiàng)工作的個(gè)人條件和行為特征，即“勝任特征”。美國學(xué)者斯班瑟（Spencer）認(rèn)為勝任特征是優(yōu)秀工作者所具有的個(gè)體特征，包括動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀，某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能，它是區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個(gè)人潛在特征[1]。勝任特征概念的提出得到了社會(huì)大眾的認(rèn)可，并在世界范圍內(nèi)得以廣泛推廣，為企業(yè)的工作分析、人員招聘、人員考核、人員培訓(xùn)以及人員激勵(lì)提供了強(qiáng)有力的保證。定向醫(yī)學(xué)生的能力素質(zhì)模型是定向醫(yī)學(xué)生勝任農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生工作，滿足農(nóng)村群眾基本醫(yī)療衛(wèi)生需求所需要具備的各種能力和素質(zhì)的組合。構(gòu)建定向醫(yī)學(xué)生的能力素質(zhì)模型的實(shí)質(zhì)就是按照農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生人才的要求，結(jié)合定向醫(yī)學(xué)生的實(shí)際，有針對性地加強(qiáng)對定向醫(yī)學(xué)生的教育和培訓(xùn)。目的是提高定向醫(yī)學(xué)生培養(yǎng)的實(shí)效性，進(jìn)一步激發(fā)定向醫(yī)學(xué)生的潛能，引導(dǎo)他們熱愛農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)，提升對定向崗位的身份認(rèn)同，堅(jiān)定其扎根農(nóng)村、服務(wù)廣大農(nóng)民的信念，能較好地運(yùn)用所學(xué)開展農(nóng)村常見病多發(fā)病的預(yù)防保健、診斷治療、康復(fù)及健康管理等。

2定向醫(yī)學(xué)生能力素質(zhì)模型的框架

作者通過對溫州地區(qū)的十幾家鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、農(nóng)村社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（站）的調(diào)查訪談，深入調(diào)研農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)對農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生人才的要求，歸納總結(jié)了農(nóng)村社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生人才所需具備的能力素質(zhì)因子，以期為農(nóng)村訂單定向醫(yī)學(xué)生的培養(yǎng)提供參考。

2.1專業(yè)素質(zhì)定向醫(yī)學(xué)生應(yīng)具備扎實(shí)的全科醫(yī)學(xué)理論基礎(chǔ)和臨床技能功底，能在農(nóng)村社區(qū)開展基本醫(yī)療服務(wù)、公共衛(wèi)生服務(wù)和醫(yī)療服務(wù)管理，這就要求定向醫(yī)學(xué)生在專業(yè)素質(zhì)方面具有全科醫(yī)療服務(wù)能力、公共衛(wèi)生服務(wù)能力、醫(yī)療服務(wù)管理能力。全科醫(yī)療服務(wù)能力包括全科醫(yī)學(xué)的基本理論知識、常見病多發(fā)病的診療技能、隨訪技能、社區(qū)用藥知識等；公共衛(wèi)生服務(wù)能力包括個(gè)體化的健康教育技能、傳染病的預(yù)防和控制技能、常見病慢性病的康復(fù)知識、婦女兒童老人等重點(diǎn)人群保健知識、計(jì)劃生育服務(wù)能力等；醫(yī)療服務(wù)管理能力包括基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的組織協(xié)調(diào)能力、醫(yī)療保險(xiǎn)相關(guān)知識、衛(wèi)生法律法規(guī)知識等。

摘要：當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，對企業(yè)的管理模式提出了新的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的績效管理模式的局限性日益明顯，越來越多的企業(yè)開始探索基于構(gòu)建素質(zhì)模型的績效管理體系來激勵(lì)員工。從勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建出發(fā)，將中層管理人員工作業(yè)績與能力素質(zhì)相結(jié)合，為企業(yè)中層管理人員績效管理提供了更廣闊的視角和新的技術(shù)。

關(guān)鍵詞：績效素質(zhì)；素質(zhì)模型；績效管理

1基于素質(zhì)的績效管理

傳統(tǒng)的績效管理系統(tǒng)關(guān)注從事該工作的結(jié)果是什么，關(guān)注短期的績效，屬于結(jié)果導(dǎo)向；基于素質(zhì)的績效管理更加強(qiáng)調(diào)的是如何發(fā)揮人的潛能，利用人的優(yōu)勢，在揚(yáng)長避短的前提下提高績效。實(shí)現(xiàn)入崗匹配。因此，關(guān)注的是從事該工作的素質(zhì)是什么，關(guān)注當(dāng)前與未來的績效，屬于能力導(dǎo)向。同時(shí)，素質(zhì)模型分析為績效管理提供了新的思路和技術(shù)基礎(chǔ)：首先，基于素質(zhì)模型的績效管理在績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)上既要設(shè)定任務(wù)績效目標(biāo)，又要設(shè)定素質(zhì)發(fā)展目標(biāo)；績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)應(yīng)對員工的貢獻(xiàn)和素質(zhì)發(fā)展、目前的價(jià)值和對組織長遠(yuǎn)發(fā)展需要的重要性、短期績效和長期目標(biāo)做出適當(dāng)?shù)钠胶猓黄浯?，素質(zhì)特征分析應(yīng)用于績效管理可以更好地指導(dǎo)績效考核。企業(yè)在績效評估時(shí)應(yīng)從目標(biāo)的完成、任務(wù)績效的提高和素質(zhì)的發(fā)展三方面來進(jìn)行；再次，溝通是績效管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，基于素質(zhì)模型的績效管理為績效溝通增添了新的內(nèi)涵，同時(shí)也為績效管理確立了新的發(fā)展方向。

2素質(zhì)模型的提出

素質(zhì)是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個(gè)性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的員工的知識、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績效差異的個(gè)人特征(見圖1)。

一、董事個(gè)人特征與公司績效

董事會(huì)的任務(wù)是指導(dǎo)（Direct），“董事”（Director）一詞就是這么來的。董事的職責(zé)和任務(wù)可以利用一個(gè)簡單的框架進(jìn)行

董事會(huì)被看作是公司內(nèi)部一種重要的治理結(jié)構(gòu)機(jī)制，它對經(jīng)理作出的決定進(jìn)行管理，評價(jià)經(jīng)理人的業(yè)績；它決定公司的主要戰(zhàn)略、政策和制度制定，監(jiān)督公司的內(nèi)部控制和財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)。顯而易見，如果董事會(huì)能有效地指導(dǎo)（Direct），這樣的公司的業(yè)績將會(huì)超過那些董事會(huì)未發(fā)揮作用的公司。

那么，為了充分發(fā)揮董事會(huì)在公司治理中的作用，我們需要什么樣的董事人才隊(duì)伍？為完成這些職責(zé)和任務(wù)，董事需要具備什么樣的知識、經(jīng)驗(yàn)和能力？這些知識、經(jīng)驗(yàn)和能力與公司績效之間的關(guān)系怎樣？

董事會(huì)人才隊(duì)伍對公司業(yè)績有重要的影響。瑞克·海斯（1997）調(diào)查了董事會(huì)的人員構(gòu)成和質(zhì)量對公司業(yè)績的影響這個(gè)問題。結(jié)果表明，董事會(huì)質(zhì)量較高的公司具較董事會(huì)質(zhì)量較差的公司有高的累積股票回報(bào)。

就董事個(gè)人特征與公司績效之間關(guān)系的考察，美國《商業(yè)周刊》1978年發(fā)表了一篇研究報(bào)告。該研究報(bào)告設(shè)計(jì)了一份調(diào)查問卷，包括專業(yè)知識、管理經(jīng)驗(yàn)、服務(wù)能力、任職經(jīng)歷、個(gè)人形象、資產(chǎn)聯(lián)系、連鎖關(guān)系、持股情況等11項(xiàng)董事的個(gè)人特征，每個(gè)特征都被賦予不同的權(quán)重。報(bào)告以每股收益、凈資產(chǎn)收益率和樣本公司在《財(cái)富》雜志上的排名作為績效衡量指標(biāo)。共有43家公司的近100名董事接受了調(diào)查。結(jié)果表明：跨國經(jīng)營經(jīng)驗(yàn)、社會(huì)責(zé)任、共同管理等個(gè)人特征日益成為新的評價(jià)熱點(diǎn)，對董事專業(yè)知識能力的要求在強(qiáng)化。

摘要：建立職業(yè)能力模型可以幫助大學(xué)教育內(nèi)容有效解決空心化和短期行為等問題。模型以工商管理類專業(yè)為建模對象，本文采用文獻(xiàn)研究、教育反思、企業(yè)訪談等方式從理論、教學(xué)、用人單位三方面能力素質(zhì)入手，建立工商管理類大學(xué)就業(yè)能力素質(zhì)模型研究，同時(shí)設(shè)立對應(yīng)的二級、三級指標(biāo)，努力構(gòu)造就業(yè)能力指標(biāo)體系，最后對就業(yè)能力模型的特點(diǎn)進(jìn)行最后總結(jié)，并指出就業(yè)能力模型的應(yīng)用局限性及提高工商管理類大學(xué)生就業(yè)能力的對策。

關(guān)鍵詞：工商管理類;大學(xué)生就業(yè)能力;素質(zhì)模型;研究措施

一、大學(xué)生就業(yè)能力內(nèi)涵研究

能力是人們都非常熟悉的，想要科學(xué)、準(zhǔn)確地給能力下一個(gè)定義，是一件非常不容易的事情。就業(yè)能力最早是在20世紀(jì)50年代提出的，在不同時(shí)期，就業(yè)能力包含的意義和研究的視角也是不同的。大學(xué)生就業(yè)能力的研究是能力研究中非常獨(dú)特的領(lǐng)域。因?yàn)檠芯康慕嵌炔煌瑢τ诖髮W(xué)生就業(yè)能力認(rèn)知也是不同的。專家認(rèn)為畢業(yè)生應(yīng)該具備以下能力和特征:專業(yè)的知識技能、學(xué)習(xí)的意愿、自我管理的技能、團(tuán)隊(duì)工作、溝通技能和人際關(guān)系能力。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)和企業(yè)競爭力不斷增加。勞動(dòng)市場所需的人才發(fā)生著快速的變化。我國學(xué)者鄭曉明認(rèn)為，就業(yè)能力是大學(xué)生在畢業(yè)前通過學(xué)習(xí)知識和綜合素質(zhì)開發(fā)而獲取的就業(yè)理想，既可以滿足社會(huì)的需求，又可以在社會(huì)工作中發(fā)揮價(jià)值。如今，越來越多的企業(yè)面對應(yīng)聘者時(shí)把應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)高低作為是否招聘的依據(jù)。

二、工商管理類大學(xué)生就業(yè)能力素質(zhì)模型的建立

工商管理類專業(yè)應(yīng)用性是比較強(qiáng)的，此專業(yè)的學(xué)生面對的就業(yè)問題相對來講比較廣，因?yàn)樵诖嘶A(chǔ)上學(xué)生還需要綜合英語計(jì)算機(jī)等相關(guān)知識。一份調(diào)查顯示，高校教師從學(xué)生就業(yè)角度認(rèn)為，專業(yè)的知識與技能、語言表達(dá)能力、團(tuán)隊(duì)的合作能力、人際的交往能力、自我調(diào)節(jié)和敬業(yè)精神對于工商管理類大學(xué)生就業(yè)是必不可少的。

一、旅游企業(yè)核心競爭力構(gòu)建與員工素質(zhì)模型

(一)旅游企業(yè)核心競爭力研究

核心競爭力是企業(yè)具備的應(yīng)對變革和競爭,并取勝于對手的能力的集合。旅游企業(yè)核心競爭力的構(gòu)建不僅僅是培養(yǎng)開發(fā)新產(chǎn)品、企業(yè)高層管理人員的市場分析和決策能力,或者企業(yè)品牌,更來源于核心產(chǎn)品的生產(chǎn)者員工素質(zhì)的構(gòu)建。

關(guān)于旅游企業(yè)核心競爭力的研究,目前學(xué)術(shù)界的主要觀點(diǎn)包括:1.文化中心論。以企業(yè)文化作為核心競爭力的內(nèi)核,以企業(yè)的系統(tǒng)管理作為輔助因素來構(gòu)建和完成,以徐虹(2004)提出的“洋蔥”模型為代表。2.知識創(chuàng)新論。還有學(xué)者認(rèn)為知識創(chuàng)新是旅游企業(yè)核心競爭力的內(nèi)在動(dòng)力,認(rèn)為缺少產(chǎn)品與服務(wù)的創(chuàng)新是導(dǎo)致旅游企業(yè)惡性競爭的關(guān)鍵。3.綜合因素論。旅游企業(yè)的核心競爭力由旅游企業(yè)的服務(wù)競爭力、企業(yè)策劃能力以及企業(yè)文化構(gòu)成,除此之外,影響旅游企業(yè)核心競爭力的因素還有資源性因素、企業(yè)差異化因素、相關(guān)性產(chǎn)業(yè)因素以及成本因素等方面。

服務(wù)型企業(yè)競爭優(yōu)勢正是憑借這種系統(tǒng)能力體現(xiàn)在為顧客提供比競爭對手更大的價(jià)值,由于旅游產(chǎn)品的特性,服務(wù)的生產(chǎn)和消費(fèi)的同時(shí)性以及不可預(yù)見性,決定了旅游服務(wù)生產(chǎn)者是形成旅游服務(wù)和旅游產(chǎn)品優(yōu)勢的關(guān)鍵因素,人力資源優(yōu)勢將決定企業(yè)的市場開拓、品牌優(yōu)化、產(chǎn)品創(chuàng)新以及營利水平的提高,是企業(yè)競爭優(yōu)勢的核心因素。這就要求旅游企業(yè)建立以人力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的人力資源開發(fā)與管理模式。

(二)旅游企業(yè)員工能力素質(zhì)模型的框架

一、能力素質(zhì)模型方法的起源和發(fā)展

1973年,麥克里蘭博士在《美國心理學(xué)家》雜志上發(fā)表一篇文章:“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”文中,他引用大量的研究發(fā)現(xiàn),說明濫用智力測驗(yàn)來判斷個(gè)人能力的不合理性并進(jìn)一步說明人們主觀上認(rèn)為能夠決定工作成績的一些人格、智力、價(jià)值觀等方面因素,在現(xiàn)實(shí)中并沒有表現(xiàn)出預(yù)期的效果因此,他強(qiáng)調(diào)要離開被實(shí)踐證明無法成立的理論假設(shè)和主觀判斷,回歸現(xiàn)實(shí),從第一手材料入手,直接發(fā)掘那些能真正影響工作業(yè)績的個(gè)人條件和行為特征,為提高組織效率和促進(jìn)個(gè)人事業(yè)成功做出實(shí)質(zhì)性的貢獻(xiàn)他把這種發(fā)現(xiàn)的,直接影響工作業(yè)績的個(gè)人條件和行為特征稱為能力素質(zhì)這篇文章的發(fā)表,標(biāo)志著能力素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開端。

以麥克里蘭教授為首的研究小組,經(jīng)過大量深入研究發(fā)現(xiàn),傳統(tǒng)的學(xué)術(shù)能力和知識技能測評并不能預(yù)示工作績效的高低和個(gè)人生涯的成功而且,上述測評方法通常對少數(shù)民族、婦女和社會(huì)較低階層人士不盡公平同時(shí),他們發(fā)現(xiàn)從根本上影響個(gè)人績效的諸如“成就動(dòng)機(jī)”、“人際理解”、“團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)”、“影響能力”等一些可稱為能力素質(zhì)的東西小組又進(jìn)一步將其明確定義為:“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中杰出績效水平和一般績效水平的個(gè)人特征”。

能力素質(zhì)個(gè)體的一種潛在特質(zhì),它與一個(gè)人在工作中或某一情境中所表現(xiàn)出的與績效關(guān)聯(lián)的有效的或高績效的行為有著明顯的因果關(guān)聯(lián)簡單的說,它可以預(yù)測一個(gè)人在一般的、常見的情境下和在一個(gè)持續(xù)的、特定的時(shí)期內(nèi)的行為方式、思維方式。

能力素質(zhì)模型則指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色,所需要具備的能力素質(zhì)的總和。

二、能力素質(zhì)模型的建立

編者按：本文主要從硬件要素的要求；軟件要素的要求進(jìn)行進(jìn)行論述。其中，主要包括：戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和制度被稱作7S模型的硬件要素、戰(zhàn)略是企業(yè)取得成功的重要因素、企業(yè)在確定某一職位的勝任素質(zhì)模型時(shí),必須從上往下進(jìn)行分解、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是由企業(yè)的戰(zhàn)略決定的、“無邊界工作”、“無邊界組織”成為組織追求的目標(biāo)、勝任力模型的導(dǎo)入需要完善的制度作為保證、勝任力模型一旦導(dǎo)入，整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的運(yùn)轉(zhuǎn)都要因之而變、風(fēng)格、共同的價(jià)值觀、人員和技能被稱作7S模型的軟件要素、風(fēng)格要素更多地是與文化（Culture）相關(guān)、共同的價(jià)值觀念具有導(dǎo)向、約束、凝聚、激勵(lì)及輻射作用、勝任力模型的導(dǎo)入直接受到企業(yè)內(nèi)部各層次人員素質(zhì)的影響、企業(yè)導(dǎo)入勝任力模型對人力資源管理人員的專業(yè)技能有相當(dāng)高的要求等，具體請?jiān)斠姟?/p>

[摘要]企業(yè)導(dǎo)入勝任力模型必須在戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度、風(fēng)格、共同的價(jià)值觀、人員和技能方面具備一定的條件。否則，模型的導(dǎo)入不可能成功。

[關(guān)鍵詞]勝任力模型人力資源7S模型

一、硬件要素的要求

戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和制度被稱作7S模型的硬件要素。在勝任力模型的運(yùn)用過程中，硬件要素起著基礎(chǔ)性的作用。若基礎(chǔ)條件不具備，企業(yè)便根本不應(yīng)該導(dǎo)入勝任力模型。

1.戰(zhàn)略（Strategy）。戰(zhàn)略是企業(yè)取得成功的重要因素，人力資源管理也于上世紀(jì)八十年代進(jìn)入了“戰(zhàn)略人力資源管理”時(shí)代。勝任力模型是人力資源管理的一項(xiàng)工具。離開明確的戰(zhàn)略，連職位的設(shè)置是否合理都無法保證,在這種情況下導(dǎo)入勝任力模型,其結(jié)果可想而知。企業(yè)在確定某一職位的勝任素質(zhì)模型時(shí),必須從上往下進(jìn)行分解,從戰(zhàn)略到業(yè)務(wù)到人員到勝任力,實(shí)現(xiàn)人與事,人與組織的匹配。目前一些企業(yè)導(dǎo)入勝任力模型失敗,關(guān)鍵的就在于缺乏明確的戰(zhàn)略或在構(gòu)建勝任力模型時(shí)忽視或脫離了企業(yè)的戰(zhàn)略。

一、旅游企業(yè)核心競爭力構(gòu)建與員工素質(zhì)模型

(一)旅游企業(yè)核心競爭力研究

核心競爭力是企業(yè)具備的應(yīng)對變革和競爭,并取勝于對手的能力的集合。旅游企業(yè)核心競爭力的構(gòu)建不僅僅是培養(yǎng)開發(fā)新產(chǎn)品、企業(yè)高層管理人員的市場分析和決策能力,或者企業(yè)品牌,更來源于核心產(chǎn)品的生產(chǎn)者員工素質(zhì)的構(gòu)建。

關(guān)于旅游企業(yè)核心競爭力的研究,目前學(xué)術(shù)界的主要觀點(diǎn)包括:1.文化中心論。以企業(yè)文化作為核心競爭力的內(nèi)核,以企業(yè)的系統(tǒng)管理作為輔助因素來構(gòu)建和完成,以徐虹(2004)提出的“洋蔥”模型為代表。2.知識創(chuàng)新論。還有學(xué)者認(rèn)為知識創(chuàng)新是旅游企業(yè)核心競爭力的內(nèi)在動(dòng)力,認(rèn)為缺少產(chǎn)品與服務(wù)的創(chuàng)新是導(dǎo)致旅游企業(yè)惡性競爭的關(guān)鍵。3.綜合因素論。旅游企業(yè)的核心競爭力由旅游企業(yè)的服務(wù)競爭力、企業(yè)策劃能力以及企業(yè)文化構(gòu)成,除此之外,影響旅游企業(yè)核心競爭力的因素還有資源性因素、企業(yè)差異化因素、相關(guān)性產(chǎn)業(yè)因素以及成本因素等方面。

服務(wù)型企業(yè)競爭優(yōu)勢正是憑借這種系統(tǒng)能力體現(xiàn)在為顧客提供比競爭對手更大的價(jià)值,由于旅游產(chǎn)品的特性,服務(wù)的生產(chǎn)和消費(fèi)的同時(shí)性以及不可預(yù)見性,決定了旅游服務(wù)生產(chǎn)者是形成旅游服務(wù)和旅游產(chǎn)品優(yōu)勢的關(guān)鍵因素,人力資源優(yōu)勢將決定企業(yè)的市場開拓、品牌優(yōu)化、產(chǎn)品創(chuàng)新以及營利水平的提高,是企業(yè)競爭優(yōu)勢的核心因素。這就要求旅游企業(yè)建立以人力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的人力資源開發(fā)與管理模式。

(二)旅游企業(yè)員工能力素質(zhì)模型的框架

摘要：在當(dāng)前的市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展當(dāng)中，民營企業(yè)是重要的組成部分。在日益激烈的市場競爭中，民營企業(yè)要想得到良好的生存和發(fā)展，就應(yīng)對人力資源管理進(jìn)行不斷優(yōu)化和完善。勝任力模型作為傳統(tǒng)人力資源管理思想和方法的補(bǔ)充，對于人力資源管理水平的提升發(fā)揮著重要的作用。基于此，文章對勝任力模型在民營企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行了分析。

關(guān)鍵詞：勝任力模型；民營企業(yè)；人力資源管理；企業(yè)管理；模型構(gòu)建

在當(dāng)前的社會(huì)當(dāng)中，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展腳步的不斷加快，市場競爭日益激烈。各個(gè)企業(yè)之間的競爭，在很大程度上來說是人力資源的競爭。因此，提升人力資源管理水平，對于民營企業(yè)的發(fā)展極其重要。民營企業(yè)只要擁有高質(zhì)量的人力資源，就能夠獲得更大的核心競爭力，從而在市場競爭中占據(jù)更為有利的位置。將勝任力模型應(yīng)用在民營企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，能夠有效地實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，從而促進(jìn)民營企業(yè)的發(fā)展。

1勝任力模型的概念和特點(diǎn)

勝任力指的是個(gè)人的自身?xiàng)l件、行為特征等，能夠?qū)ぷ鳂I(yè)績產(chǎn)生直接的影響。勝任力是一種深層次的個(gè)人特征，能夠在某一種工作當(dāng)中，有效地區(qū)分出普通者和優(yōu)秀者。具體來說，主要包括行為技能、人格特征、價(jià)值觀、個(gè)人形象等內(nèi)容。勝任力模型則是指各種勝任力特征的總和，主要是針對特定的角色或是完成特定任務(wù)所需具備的能力。在企業(yè)當(dāng)中，針對企業(yè)特定的職位，綜合優(yōu)秀表現(xiàn)或合格表現(xiàn)的所有要求，形成一種整體的勝任力特征。在勝任力模型當(dāng)中，具有很多不同的特點(diǎn)，例如企業(yè)特色、行業(yè)特色、階段性等。企業(yè)對特定人員的要求，能夠通過勝任力模型加以體現(xiàn)，同時(shí)向人員行為的方向細(xì)化。在某一個(gè)行業(yè)當(dāng)中，不同企業(yè)雖然對人員能力要求條目基本一致，但是由于企業(yè)文化、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營策略等方面的區(qū)別，在人員行為方式、能力素質(zhì)等方面，也會(huì)存在各不相同的要求。在勝任力模型當(dāng)中，能夠體現(xiàn)出行業(yè)對人才綜合素質(zhì)的具體需求，例如對服務(wù)對象的認(rèn)識程度以及人才自身的知識技能水平等。勝任力模型具有較為明顯的階段性特征，這是由于企業(yè)的發(fā)展策略、經(jīng)營目標(biāo)等都能夠與模型產(chǎn)生某種關(guān)聯(lián)。在企業(yè)的某一個(gè)發(fā)展時(shí)期當(dāng)中，企業(yè)員工的某種勝任能力或是某一組能力，可能會(huì)具有十分關(guān)鍵的作用和效果。但是隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)逐漸改變發(fā)展策略和經(jīng)營目標(biāo)，或是在企業(yè)其他不同的發(fā)展時(shí)期當(dāng)中，企業(yè)員工能力模型素質(zhì)要求也會(huì)隨之改變。

2勝任力模型的建立