為了進一步加強干部隊伍作風建設，營造求真務實、干事創(chuàng)業(yè)的良好工作氛圍，根據(jù)區(qū)委、區(qū)政府相關文件精神，結(jié)合區(qū)治庸辦掀起“責任風暴”實施“治庸計劃”區(qū)衛(wèi)生局號文件精神實施方案的要求，我院積極開展自查自糾活動。通過開展一系列宣傳教育活動，使我深刻認識“治庸問責”是轉(zhuǎn)變工作作風、端正工作態(tài)度、提升自身形象標尺。結(jié)合自身實際，將自查自糾結(jié)果匯報如下：

一、當前存在的缺點與不足

(一)理論知識學習不夠深入。平時由于工作較多，對專業(yè)理論知識的學習不夠全面，淺償輒止，缺乏刻苦鉆研精神，沒有深入挖掘理論內(nèi)涵，把握精神實質(zhì)，思想上缺乏緊迫感，其次不能將理論與實際有機結(jié)合起來，工作中存在理論脫離實際的現(xiàn)象。

（二）工作中缺乏創(chuàng)新意識，滿足于工作現(xiàn)狀。缺乏鉆研精神，對新形勢下工作的新情況、新問題認識不夠，沒有很好地從實際出發(fā)，使自己在某些方面的能力、水平，與適應新形勢工作發(fā)展的要求有差距。

二、存在問題的重要原因

對理論學習的重要性認識不足。首先是認為工作忙起來沒時間學，把學習擺在了次要位置，其次是認為可有可無不想學，總感到工作和學習關系不大，學不學一個樣，造成了政治嗅覺上的遲鈍。

1醫(yī)務管理人員培養(yǎng)醫(yī)學人文素質(zhì)的迫切性

1．1醫(yī)務管理人員的醫(yī)學人文精神教育匱乏

人文精神是關注人、尊重人格和人性，以人為中心的態(tài)度。人文精神在醫(yī)學領域主要體現(xiàn)為醫(yī)學人文精神。即對患者的生命與健康、患者的權利和追求、患者的人格和尊嚴的關心與關懷［1］。目前，大部分公立醫(yī)院醫(yī)務管理人員構(gòu)成主要有兩類，分別為從臨床一線的醫(yī)藥護技人員轉(zhuǎn)崗至行政管理部門的有著豐富臨床工作經(jīng)驗的醫(yī)、藥、護、技人員和醫(yī)院新近招聘的高校行政或衛(wèi)生管理專業(yè)畢業(yè)生。前者，他們的知識結(jié)構(gòu)通常以臨床業(yè)務為主，缺乏系統(tǒng)的管理知識培訓，醫(yī)學人文精神的理念更是甚少；后者以高校畢業(yè)生為主的新入職的醫(yī)務管理人員。他們受課程時數(shù)限制，醫(yī)學人文教育課程的設置方面尚存在不足，專業(yè)課所占比例較大，人文素質(zhì)教育方面課程設置不合理，而且主要是意識形態(tài)類課程，這就形成了以“兩課”為核心，人文素質(zhì)教育課程明顯不足的局面［2］。同時在工作實踐中，醫(yī)院普遍重視臨床醫(yī)務人員業(yè)務知識的培養(yǎng)和技能的提高，對醫(yī)院管理人員進行醫(yī)學人文精神的培訓和交流的次數(shù)較少，客觀上造成了醫(yī)務管理人員醫(yī)學人文精神教育的匱乏。此外，社會環(huán)境中，受“重理輕文”主流思想的影響，使很多醫(yī)學人文教育者和研究者受到不平等待遇，他們一般被醫(yī)學專業(yè)人員視為“邊緣人”，無法真正將人文理念融入到醫(yī)學教學、科研中［3］。醫(yī)院醫(yī)務管理人員在醫(yī)院的組織機構(gòu)中承擔著行政管理的工作職責。醫(yī)務管理人員醫(yī)學人文精神教育的匱乏，使醫(yī)務管理人員在日常的醫(yī)療行政管理工作中缺乏以醫(yī)學人文精神服務醫(yī)院，服務患者的理念，即無法踐行醫(yī)學人文精神的內(nèi)涵，甚至有可能出現(xiàn)違背醫(yī)務人員職業(yè)道德規(guī)范的錯誤行為。因此，加強醫(yī)院醫(yī)務管理人文素質(zhì)的教育和培訓勢在必行。

1．2醫(yī)患關系信任危機的現(xiàn)狀

隨著現(xiàn)代醫(yī)療技術的發(fā)展，疑難危重病例的診療和救治水平不斷提高，同時廣大人民群眾對健康服務的需求也更加迫切。醫(yī)患關系以醫(yī)療行為的發(fā)生而存在，以共同捍衛(wèi)人的健康為共同目的，醫(yī)生和患者成為醫(yī)患關系的主體，特別是在我國社會轉(zhuǎn)型和新醫(yī)改的背景下，部分社會矛盾集中和突出地反映在醫(yī)療衛(wèi)生領域，患者向醫(yī)生施暴的惡性事件頻發(fā)，嚴重干擾了醫(yī)院正常的醫(yī)療秩序，醫(yī)務人員人身安全遭到不法侵害，破壞了社會的和諧與穩(wěn)定。近日，媒體報道的一系列暴力傷害醫(yī)務人員的事件讓人不寒而栗：2013年10月17日多名家屬打砸上海中醫(yī)藥大學附屬某醫(yī)院，并拉扯打傷醫(yī)務人員；25日浙江溫嶺第一人民醫(yī)院發(fā)生患者刺傷醫(yī)生案件，3名醫(yī)生在門診接診患者時被患者刺傷，其中耳鼻喉科一位主任醫(yī)師因搶救無效死亡，另外2名醫(yī)生重傷……在短短的1個月時間內(nèi)，數(shù)起暴力傷醫(yī)事件使醫(yī)生成為直接的受害者，部分醫(yī)務人員為了保護自身人身安全不得不集體參加防身練習，例如上海某醫(yī)院醫(yī)務人員集體“習武”。對于此類因醫(yī)患矛盾引發(fā)的暴力事件，一方面需要譴責并采取有效的措施制止此類事件的再次發(fā)生，維護醫(yī)院正常醫(yī)療秩序；另一方面，作為醫(yī)院的管理者，不能忽視的是醫(yī)生與患者之間的信任危機是導致醫(yī)患矛盾升級的重要因素。醫(yī)務人員與患者的信任是雙方的，患者相信醫(yī)生“救死扶傷”的職業(yè)操守，醫(yī)生尊重患者的生命權、隱私權和知情權，即醫(yī)患雙方在平等對話的基礎上交流與溝通。醫(yī)患關系中，醫(yī)務管理人員雖非臨床一線醫(yī)護人員，但是醫(yī)務管理部門的門診辦公室、病案室、醫(yī)療溝通辦公室等部門的工作人員同樣承擔著為患者服務，辦理各種手續(xù)，與患者交流溝通的工作內(nèi)容。作為醫(yī)務管理部門的工作人員，在日常醫(yī)療管理中，面對前來就醫(yī)和辦理各項醫(yī)療手續(xù)的患者，同樣需要尊重患者的人格尊嚴，保護患者的隱私，防止出現(xiàn)侵害患者權利的事件發(fā)生，即醫(yī)務管理人員需要具備醫(yī)學人文精神。反之，如果缺乏醫(yī)學人文精神，則可能在工作中在面對患者的咨詢和辦理手續(xù)時出現(xiàn)“門難進、事難辦、臉難看”的機關官僚作風，例如在患者復印病歷時，沒有注意保護患者姓名、家庭住址、主要診斷等各項涉及患者隱私的信息，引發(fā)患者投訴。醫(yī)務管理工作中，特別是在接待患者的投訴時，醫(yī)務管理人員言語的不當或者對患者缺乏必要的尊重，則更容易將醫(yī)療投訴事件擴大和升級，加劇緊張的醫(yī)患關系，影響日常工作的正常進行，對醫(yī)院的形象造成損害。

1．3醫(yī)學人文精神是醫(yī)務管理人員的必備素質(zhì)

公平、正義是法律的基本價值觀?！肚謾嘭熑畏ā纷鳛椤氨Ｗo民事主體的合法權益，明確侵權責任，預防并制裁侵權行為，促進社會和諧穩(wěn)定”的基本法充分體現(xiàn)了社會公正，特別是對醫(yī)療損害責任的規(guī)定，對醫(yī)患雙方予以平等保護，不僅明確了醫(yī)療機構(gòu)對醫(yī)療損害的責任，而且明確規(guī)定“醫(yī)療機構(gòu)及其醫(yī)務人員的合法權益受法律保護。干擾醫(yī)療秩序，妨害醫(yī)務人員工作、生活的，應當依法承擔法律責任”(《侵權責任法》第64條)?？梢哉f，《侵權責任法》關于醫(yī)療損害責任的規(guī)定，較好地平衡了各方的利益，既為患者一方受到損害給予有效救濟，又為制止“醫(yī)鬧”維護正常醫(yī)療秩序提供了保障?！肚謾嘭熑畏ā返?章醫(yī)療損害責任的規(guī)定主要在以下方面體現(xiàn)了公平、正義。

一、統(tǒng)一規(guī)定了醫(yī)療損害責任

所謂醫(yī)療損害責任，是指患者在醫(yī)療過程中受到損害，醫(yī)療機構(gòu)應當承擔的侵權民事責任，也可以說是因醫(yī)療過程中患者權益受到侵害，侵權人所應承擔的侵權責任。

對于醫(yī)療侵權損害，在侵權責任法通過以前，存在的主要問題是區(qū)分為醫(yī)療事故侵權和非醫(yī)療事故侵權。對于構(gòu)成醫(yī)療事故的侵權責任按照《醫(yī)療事故處理條例》處理。依《醫(yī)療事故處理條例》第2條規(guī)定，醫(yī)療事故是指醫(yī)療機構(gòu)及其醫(yī)務人員在醫(yī)療活動中，違反醫(yī)療衛(wèi)生管理法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和診療護理規(guī)范、常規(guī)，過失造成患者人身損害的事故?？梢?，醫(yī)療事故以醫(yī)療方行為的違法性和過失為必要條件。依《醫(yī)療事故處理條例》規(guī)定，有下列情形之一的，不屬于醫(yī)療事故：(1)在緊急情況下為搶救垂?；颊呱扇【o急醫(yī)學措施造成不良后果的；(2)在醫(yī)療活動中由于患者病情異?；蛘呋颊唧w質(zhì)特殊而發(fā)生醫(yī)療意外的；(3)在現(xiàn)有醫(yī)學科學技術條件下，發(fā)生無法預料或者不能防范的不良后果的；(4)無過錯輸血感染造成不良后果的；(5)因患方原因延誤診療導致不良后果的；(6)因不可抗力造成不良后果的。另外，醫(yī)療事故是排斥故意的，醫(yī)生在實施診療行為時故意造成患者損害的，不屬于醫(yī)療事故的范疇。[1]但不可否認，在上述不屬于醫(yī)療事故的情形下，也會給患者造成損害。顯然，醫(yī)療侵權損害的范圍不限于醫(yī)療事故損害。即使不屬于醫(yī)療事故而使患者受到損害的，也應可構(gòu)成醫(yī)療侵權損害。最高人民法院《關于參照〈醫(yī)療事故處理條例〉審理醫(yī)療糾紛民事案件的通知》(法[2003]20號)中規(guī)定“條例施行后發(fā)生的醫(yī)療事故引起的醫(yī)療賠償糾紛，訴到法院的，參照條例的有關規(guī)定辦理；因醫(yī)療事故以外的原因引起的其他醫(yī)療賠償糾紛，適用民法通則的規(guī)定。”依此司法解釋，對于醫(yī)療賠償糾紛案件，如果屬于非醫(yī)療事故侵權或者醫(yī)療事故以外的其他原因而引起的醫(yī)療賠償糾紛，在處理上則適用《民法通則》的規(guī)定。這是因為雖然“《條例》屬于行政法規(guī)，其法律位階低于《民法通則》，但由于《條例》是專門處理醫(yī)療事故的行政法規(guī)，體現(xiàn)了國家對醫(yī)療事故處理及其損害賠償?shù)奶厥饬⒎ㄕ?，因此，人民法院處理醫(yī)療事故引起的人身損害賠償糾紛時應當以《條例》為依據(jù)，但是，對不構(gòu)成醫(yī)療事故的其他醫(yī)療侵權糾紛應當按照《民法通則》第106條和119條規(guī)定處理?！盵2]然而，從醫(yī)療行為人的行為性質(zhì)上說，一般來說醫(yī)療事故侵權比非醫(yī)療事故侵權要嚴重(例外的是在醫(yī)療中故意侵權的，不認定為醫(yī)療事故，但其性質(zhì)較醫(yī)療事故更惡劣)，但由于對于醫(yī)療事故侵權適用《醫(yī)療事故處理條例》，對于非醫(yī)療事故侵權適用《民法通則》，從而在構(gòu)成醫(yī)療事故的情況下受害人所得到的賠償額一般卻反而低于不構(gòu)成醫(yī)療事故侵權的情況下可得到的賠償額。這顯然是不合理的。

侵權責任法為消除上述不合理現(xiàn)象，在第7章統(tǒng)一規(guī)定了醫(yī)療損害責任。依該章規(guī)定，在醫(yī)療活動中不論是基于醫(yī)療事故還是非醫(yī)療事故，也不論是積極行為還是消極行為，只要使患者的合法權益受到損害，構(gòu)成醫(yī)療侵權的，醫(yī)療機構(gòu)就應當承擔侵權責任，其賠償標準是一致的。因此，患者一方要求醫(yī)療損害賠償?shù)模槐卦贋槭沁M行醫(yī)療事故鑒定還是醫(yī)療損害鑒定而糾纏，而直接根據(jù)醫(yī)療損害就可以要求醫(yī)療機構(gòu)承擔賠償責任。

二、確立了過錯推定的歸責原則

一、凡后勤管理處醫(yī)務室人員，均按后勤管理處要求由本人按規(guī)定的辦法參加競聘。

必須明確說明競聘崗位。

1、（1）是否無條件服從醫(yī)務室制定的崗位職責的有關規(guī)定。

（2）必須明確說明競聘崗位。

2、凡上年工作考核評為基本合格以下者不聘，經(jīng)醫(yī)務室同意后可以緩聘，在指定的崗位先進行試崗，試崗三個月合格者，方可準予上崗。

3、醫(yī)務室總負責人的選用由后勤管理處根據(jù)本人基本情況和處考核情況直接任命。

一、凡后勤管理處醫(yī)務室人員，均按后勤管理處要求由本人按規(guī)定的辦法參加競聘。

必須明確說明競聘崗位。

1、（1）是否無條件服從醫(yī)務室制定的崗位職責的有關規(guī)定。

（2）必須明確說明競聘崗位。

2、凡上年工作考核評為基本合格以下者不聘，經(jīng)醫(yī)務室同意后可以緩聘，在指定的崗位先進行試崗，試崗三個月合格者，方可準予上崗。

3、醫(yī)務室總負責人的選用由后勤管理處根據(jù)本人基本情況和處考核情況直接任命。

1對象與方法

1.1調(diào)查對象

我院是一所集醫(yī)療、教學、科研、考試、培訓、預防保健和干部保健等職能于一體的現(xiàn)代化綜合性三級甲等醫(yī)院，目前開放床位2400張，是西北地區(qū)最早開展臨床藥學工作的單位之一。作為區(qū)域性的醫(yī)療、科研、教學、考試和培訓中心，我院引領著寧夏醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展。本研究調(diào)查對象為我院在職醫(yī)師、護士、行政管理者，采用不記名方式，由調(diào)查對象按其主觀思維填寫預先設計的問卷調(diào)查表。

1.2樣本量及分布

本次問卷調(diào)查時間為2011年12月－2012年1月，涉及全院內(nèi)、外各5個臨床科室[內(nèi)科系統(tǒng)：心血管內(nèi)科、內(nèi)分泌科、呼吸內(nèi)科、中醫(yī)科、消化內(nèi)科；外科系統(tǒng)：骨科、重癥監(jiān)護（ICU）科、普外科、神經(jīng)外科、腫瘤外科]，共發(fā)放問卷300份，回收問卷296份，其中有效問卷295份（有1份問卷因答題率＜50％計為無效問卷），有效回收率為98.33％。

1.3調(diào)查方法及內(nèi)容

摘要：通過對信息素養(yǎng)概念的剖析，針對目前國內(nèi)醫(yī)務人員信息素養(yǎng)現(xiàn)狀，從文獻賞析、開展科研、臨床技能、創(chuàng)新人才和適應社會發(fā)展五個方面，對醫(yī)務人員信息素養(yǎng)培養(yǎng)的必要性進行了探討，指出信息素養(yǎng)是醫(yī)務人員適應當今信息社會必備的能力素養(yǎng)之一。

關鍵詞：醫(yī)務人員；信息素養(yǎng)；培養(yǎng)

信息素養(yǎng)（Informationliteracy）這一概念，最早是由美國信息產(chǎn)業(yè)協(xié)會（ILA）主席保羅.澤考斯基（PanlZurkowski）于1974年提出，并被概括為“利用大量的信息工具及主要信息源使問題得到解答的技術和技能”［1］。美國圖書館協(xié)會在1989年將信息素養(yǎng)定義為：個體能夠認識到何時需要信息，并能夠檢索、評估和有效地利用信息的綜合能力。隨著科學技術在醫(yī)學領域里的廣泛應用與發(fā)展，醫(yī)學與其他學科之間滲透、交叉、互補日趨顯現(xiàn)。作為以醫(yī)學為終身職業(yè)的醫(yī)務人員，具備及時跟蹤、獲取、掌握、應用醫(yī)學領域最新成果信息以及前沿理論知識的信息素養(yǎng)，以適應信息社會生存發(fā)展。

1目前醫(yī)務人員信息素養(yǎng)的現(xiàn)狀

有資料顯示［2］，我國醫(yī)務人員僅有21.6%的人經(jīng)常利用互聯(lián)網(wǎng)資源，其中能使用網(wǎng)上全文醫(yī)學期刊的人僅占43%；仍有部分醫(yī)務人員至今對情報檢索、科技查新一無所知。我國醫(yī)務人員在利用現(xiàn)代化信息手段方面、在信息意識和信息能力方面與發(fā)達國家存在明顯差距。主要表現(xiàn)為：缺乏敏銳的信息意識，不善于充分正確地表達自己的信息需求，對各種形式的信息反應遲鈍，無法及時了解掌握本專業(yè)領域最新信息動態(tài)、跟蹤國際先進技術和科技成果；信息檢索和信息獲取能力差，缺乏醫(yī)學文獻檢索知識，不熟悉檢索系統(tǒng)和檢索語言，不善于利用現(xiàn)代信息技術來檢索、處理及交流所需的信息［3］。

在信息意識方面，當今醫(yī)院的員工都有著明確的信息需求，會因為個人興趣或者學習需要查找信息，但是多數(shù)人選擇使用搜索引擎來查找信息，而不是使用專業(yè)數(shù)據(jù)庫。在信息獲取方面，由于計算機及網(wǎng)絡技術的普及、專業(yè)信息獲取途徑日益增多，大部分員工都具備了一定的檢索能力。但是還有很多人覺得在獲取信息時存在著一定的障礙，主要是缺少專業(yè)的檢索知識，同時缺乏對數(shù)據(jù)庫的內(nèi)容以及檢索方法的了解。這表明信息檢索能力還需要進一步提高。在信息利用方面，缺乏對信息的評價、分析和創(chuàng)新能力。在信息倫理和安全方面，了解的知識還很有限，雖然大多數(shù)了解知識產(chǎn)權，但是對于在使用網(wǎng)絡信息過程中是否牽涉到這一問題還不清楚［4］。因此，努力提高醫(yī)務人員信息素養(yǎng)是勢在必行。

1醫(yī)院文化及其管理的關系

在醫(yī)院文化及其管理中，其具有既互相獨立、互相影響，又互相聯(lián)系與相輔相成的關系。兩者之間最大的區(qū)別為醫(yī)院文化主要在社會文化的發(fā)展進程中形成，不但可幫助醫(yī)務人員樹立起正確的世界、價值及人生等觀念，還具有導向、凝聚、激勵及約束等作用；醫(yī)院管理作為確保醫(yī)院工作正常運行與提高其管理水平的有利措施，不但可確保醫(yī)院工作正常運行，還能為醫(yī)院發(fā)展創(chuàng)設健康的外部環(huán)境。兩者之間聯(lián)系主要是醫(yī)院文化的發(fā)展進程中，需要醫(yī)務人員和管理人員具備相關的文化與素質(zhì)，并對于醫(yī)院的各方面工作具有貢獻作用與促進意義，要想建立和諧健康的醫(yī)院文化，就必須完善醫(yī)院的各項管理制度，明確每位醫(yī)務人員的工作職責，從而形成一個積極向上與公平開放的文化氛圍，促進醫(yī)院改革與發(fā)展。此外，醫(yī)院建立起優(yōu)秀的管理制度，不但能夠規(guī)范全體醫(yī)務人員的工作作風和行為準則，還可以協(xié)調(diào)好醫(yī)務人員之間、部門之間及醫(yī)患之間的關系。因此，加快對醫(yī)院文化建設的進程，把醫(yī)院文化合理的應用到管理當中，可促進醫(yī)院管理水平的提高，加大醫(yī)院知名度與信譽。

2醫(yī)院文化的建設在醫(yī)院管理當中的應用

2.1在人力資源的管理中應用。第一，醫(yī)院文化的建設能夠有效完善醫(yī)務人員的工作作風與工作傳統(tǒng)，并對其加大宣傳可有效的凝聚人心，創(chuàng)設出和諧、團結(jié)及奮進的局面；第二，醫(yī)院文化的建設能夠總結(jié)出在管理過程當中所形成的新問題與新思路，并加以歸檔和整理后加以分析研究，隨著當前醫(yī)院與醫(yī)院之間的競爭日益劇烈，醫(yī)務人員的態(tài)度在很大程度上就反映出該醫(yī)院的職業(yè)素質(zhì)與醫(yī)院的文化內(nèi)涵等。所以必須加強對醫(yī)務人員的管理，采取獎懲分明的制度提高全體員工工作的積極性；第三，醫(yī)院要把醫(yī)務人員在醫(yī)患問題的處理中所折現(xiàn)出來的思路建議加以整理分析，并利用到后期的人員管理與醫(yī)患關系處理工作借鑒，將所整理出來的成功案例以座談會、演講會或者宣傳活動等方式向各級宣傳，從而提升醫(yī)務人員對醫(yī)患問題處理的能力。

2.2在質(zhì)量的管理中應用。第一，醫(yī)院文化的建設應用于護理工作的作用：可在醫(yī)院的內(nèi)部建立起健全的負責制與門診醫(yī)師負責制。讓醫(yī)務人員在工作中更好的服務于患者，而不是只有口號沒有行動，并在節(jié)假日設置專門的管理值班工作人員，以患者作為核心，盡最大的能力滿足患者的護理需求，提供人性化護理服務；第二，醫(yī)院文化的建設應用于住院質(zhì)量中的作用：在醫(yī)院的內(nèi)部建立起完善的服務機制，嚴格規(guī)范相關醫(yī)務人員的工作任務，并采取高標準質(zhì)量的考核制度定期對醫(yī)務人員加以考核，從而提高醫(yī)院內(nèi)部的整體管理質(zhì)量。并且當患者入院會診時，要合理的收費，遵守公開與公平的原則，加大醫(yī)務人員和患者之間的溝通力度，從而提高患者滿意度，增進醫(yī)患之間的感情，提升患者對醫(yī)院的信任感；第三，醫(yī)院文化的建設在后勤保障工作質(zhì)量中應用的作用：在醫(yī)院的內(nèi)部必須開辦相關的培訓工作，并以患者作為核心，盡量滿足患者要求，為患者提供主動服務與人性化服務。由此可知，醫(yī)院文化不但能夠提醫(yī)院管理質(zhì)量，還能規(guī)范醫(yī)院的管理，改善醫(yī)院的管理環(huán)境與效果。

3結(jié)語

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院是農(nóng)村三級衛(wèi)生服務網(wǎng)絡的中樞，擔負著農(nóng)村地區(qū)的預防保健、基本醫(yī)療服務和公共衛(wèi)生管理等重要職能[1]。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效的優(yōu)劣直接影響到農(nóng)村基層醫(yī)療衛(wèi)生服務的供給效能，決定著農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展水平和農(nóng)村基層醫(yī)療衛(wèi)生服務供給水平。建立科學合理的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理體系，是推進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院內(nèi)部管理創(chuàng)新，提高醫(yī)療衛(wèi)生服務效能的最有效途徑。在新醫(yī)改大背景下，各地方政府大力推進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院管理改革，多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院已推行和實施績效管理，但是，由于對績效管理存在理解上的偏差，加上條件制約以及受管理能力不足的影響，績效管理在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院未能有效發(fā)揮作用，績效管理改革目標并未能達到。完善績效管理體系和運行機制，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院管理效能仍舊是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院改革的重要任務。

1鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院實施績效管理的現(xiàn)實意義

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的績效管理是指為實現(xiàn)衛(wèi)生院發(fā)展目標，采用科學的方法，通過對全員醫(yī)務人員的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調(diào)動醫(yī)務人員積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善其行為，從而達到提高每位醫(yī)務人員的的績效水平，并最終提高衛(wèi)生院整體績效的管理活動過程[2]。完善的績效管理體系能夠有效引導衛(wèi)生院各部門及醫(yī)務人員不斷提升個人素質(zhì)，改進個人行為，實現(xiàn)自我激勵從而提高自身績效水平，并最終使衛(wèi)生院的運行效率和服務水平達到一個更高的高度?？冃Ч芾碛欣谕苿有l(wèi)生院及醫(yī)務人員自我調(diào)整，優(yōu)化行為模式，從而達到整合資源，降低管理成本目的。同時有效的績效管理有利于明確醫(yī)務人員的具體職責不僅有利于他們實施自我管理，也為相關管理部門實現(xiàn)對衛(wèi)生院和醫(yī)務人員的有效監(jiān)管提供了有效依據(jù)和科學方法，促使鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的管理更加有效和便捷[3]。因此，績效管理是實現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院管理現(xiàn)代化，提供管理效能的有效措施，對推動鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院及農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義和作用。

2績效管理在甘肅省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院中的發(fā)展

20世紀90年代，我國醫(yī)療機構(gòu)就引入了績效管理模式。2005年中華人民共和國衛(wèi)生部第一次將醫(yī)院績效作為一項重要的評價指標列入《醫(yī)院管理評價指南》（試行）；2006年和2007年作為全國“以病人為中心，以提高醫(yī)療服務質(zhì)量為主題”的醫(yī)院管理活動年，績效管理成為各級醫(yī)院的重要考評指標；2009年新醫(yī)改方案中，明確提出要建立以公益性為核心的醫(yī)院績效評估管理體系，績效管理成為新醫(yī)改的重中之重。為加強全省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院管理，充分發(fā)揮鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院三級衛(wèi)生服務網(wǎng)絡樞紐作用，調(diào)動基層醫(yī)療衛(wèi)生人員的積極性，為農(nóng)民群眾提供便捷、高效、價廉的公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務，實現(xiàn)人人享有基本衛(wèi)生保健目標，甘肅省于2007年制定了《甘肅省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核實施意見（試行）》，開始在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院試行績效管理模式。2010年甘肅省又出臺的《甘肅省基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核辦法》對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理進行了進一步明確，績效管理在甘肅省各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院開始全面推行。甘肅省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理具體做法是縣級衛(wèi)生行政部門制定鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院及醫(yī)務人員考核指標體系，年終進行考核和評價，然后根據(jù)考核結(jié)果，兌現(xiàn)績效工資。在實施過程中，由于地方財政匱乏，加上鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院實施收支兩條線管理，衛(wèi)生院沒有額外收入，無法支付績效工資。因此，多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院是將醫(yī)務人員工資的20%～30%事先扣除，作為預留績效工資，年終考核達到標準后，補發(fā)這部分工資；如考核不合格則按比例扣除績效工資，并將扣除部分作為高績效醫(yī)務人員的績效獎勵。

3甘肅省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理存在的問題

【摘要】激勵是人力資源管理的重要職能，是醫(yī)院人力資源管理的重要方法。醫(yī)院人力資源管理激勵機制的構(gòu)建與完善，對于建立一個現(xiàn)代化醫(yī)院具有十分重要的意義。以馬斯洛需求層次理論為指導，通過探尋影響現(xiàn)代醫(yī)務人員積極性的因素，并提出相應的改進措施，發(fā)掘人的潛力，提升人力資源管理效率，提高醫(yī)院的市場競爭力。

【關鍵詞】需求層次；人力資源；激勵管理

現(xiàn)代醫(yī)院的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭［1］；人才問題解決了，管理上的事情就好做了［2］；人力資源是醫(yī)院的重要資本，但由于人才引進機制不健全，激勵機制不完善，導致人才匱乏［3］，這已成為我國醫(yī)院發(fā)展的“絆腳石”，嚴重制約著現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展。因此，如何建立一個良好的激勵機制來對醫(yī)院進行管理，逐漸地把員工們的內(nèi)在潛能挖掘出來，把人力資源管理的職能充分地發(fā)揮出來［4］，成為擺在廣大醫(yī)院管理者面前的一個亟待解決的重要課題。

1馬斯洛需求層次理論的科學內(nèi)涵

馬斯洛需求層次理論將人的需求從低到高劃分為五個層次，即生理、安全、愛、尊重和自我實現(xiàn)需求。生理需求是人們維持自身生存的最低基礎的需求，包括對呼吸的空氣、飲用的水、果腹的食物、正常的睡眠等；安全需求是第二層次的需求，它包括自身安全、身體健康、物質(zhì)占有、家庭健全、工作保障和道德健康等；愛的需求是第三層次的需求，包括與人的交往、人們的友誼、忠貞的愛情、情感歸屬及認同接納等方面；尊重需求是第四層次的需求，包括具有自我信心和成就感、被他人所認可并尊重；自我實現(xiàn)是第五層次的需求，也是需求的最高境界，是指實現(xiàn)個人崇高理想、自我抱負，提升個人能力到最大程度，達到自我實現(xiàn)崇高境界的人。按照需求層次理論，所有的人都潛隱著這五個層次的需求。其中，生理、安全和愛的需求屬于較低一層次的需求，通過外部條件即可得到滿足；尊重和自我實現(xiàn)均是高一級需求，它們唯有通過內(nèi)部因素才能使人得到滿足。從激勵角度而言，自人類誕生的那天起，人們就不斷地在追求著自己的需求、滿足著自己的需求［5］。在較低層次的需求得到滿足后，它的激勵功用就會有所降低，其高峰優(yōu)勢地位逐漸下滑。同時較高一層次的需求逐漸替代其成為推動人的行為的推動力。由于較高一層次的需求比較低一層次的需求具有更高、更大的價值，因而實現(xiàn)較高一層次需求的難度也相對更大，但同時激勵的力量及效果也更強。

2基于需求層次理論的醫(yī)院人力資源管理激勵因素分析