摘要：酒店行業(yè)是最關(guān)注人的感受的一個(gè)行業(yè)，這里不應(yīng)該只是針對(duì)于他們的顧客，對(duì)于服務(wù)這些賓客的員工感受同等重要，員工在與賓客交流和接觸的過程中決定著賓客體驗(yàn)好壞，直接聯(lián)系著企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，并且核心員工對(duì)于企業(yè)是難以被代替的，他們所創(chuàng)造的價(jià)值也是巨大的，然而隨著酒店人才市場(chǎng)需求日益增大、地區(qū)的差異擴(kuò)大、企業(yè)內(nèi)部的實(shí)力、人才需求的匱乏、社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，導(dǎo)致核心員工的流失率越來越大。這也成為飯店管理者最為關(guān)注的問題之一。針對(duì)于員工的流失，本文在對(duì)名詞概念的解釋、員工流失原因分析、市場(chǎng)內(nèi)外部環(huán)境的基礎(chǔ)上、討論企業(yè)想把員工留住的關(guān)鍵在于企業(yè)能打造自身品牌力，通過多方面的措施將自身建設(shè)為一個(gè)員工滿意的并愿意為之付出的企業(yè)。并且希望對(duì)于人力資源管理的研究可以提供一定的參考意義。

關(guān)鍵詞：酒店員工；忠誠(chéng)度；流失率；流失原因；員工滿意度

一、研究酒店員工流失的目的和意義

1.問題提出飯店員工流失是指通過主動(dòng)或非主動(dòng)結(jié)束與飯店的勞動(dòng)關(guān)系，飯店員工主動(dòng)流失是指員工主動(dòng)離開所工作的飯店，也就是我們現(xiàn)在經(jīng)常所說的跳槽。飯店員工流失已經(jīng)成為一種普遍存在的行業(yè)現(xiàn)象。而員工流失率就是在統(tǒng)計(jì)期內(nèi)離職員工占單位員工總數(shù)的比例。根據(jù)行業(yè)內(nèi)公式-員工流失率=員工流失人數(shù)/（期初員工人數(shù)+本期增加員工人數(shù)）*100%；在2012年亞太人力資源協(xié)會(huì)在一套針對(duì)員工流失率的統(tǒng)計(jì)分析中定義10%-15%算是目前的一個(gè)合理范圍，根據(jù)最新星級(jí)酒店的調(diào)查報(bào)告，國(guó)內(nèi)超過此數(shù)據(jù)的酒店占比40%，研究數(shù)據(jù)表明酒店業(yè)在近些年員工平均流失率為24.27%，已經(jīng)接近了2.5倍，而且此比例在逐年遞增，表明國(guó)內(nèi)酒店員工流失問題的非正常性，更加值得注意的是流失率中占比大多是主動(dòng)流失員工，因此員工的主動(dòng)流失成為困擾現(xiàn)今酒店行業(yè)的不可忽視的問題。例如服務(wù)質(zhì)量下降，流失客源，崗位空缺導(dǎo)致員工工作強(qiáng)度增加，補(bǔ)充空缺所需人力資源招聘成本整體提高，酒店行業(yè)流失率的不斷增加，已經(jīng)成為妨礙酒店經(jīng)營(yíng)發(fā)展的重點(diǎn)因素之一，同時(shí)也是難點(diǎn)問題，應(yīng)引起旅游管理研究領(lǐng)域的重視。2.研究意義飯店業(yè)的核心產(chǎn)品—人。正因如此，優(yōu)秀員工是酒店的靈魂。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈化，部分獨(dú)具慧眼的管理者發(fā)現(xiàn)，技術(shù)、產(chǎn)品創(chuàng)新、硬件提高等傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)正在被優(yōu)秀員工所代替，并且慢慢成為了核心競(jìng)爭(zhēng)力。但還沒有找到有效抑制員工流失的辦法，因此了解酒店員工流失現(xiàn)狀，揭示員工流失對(duì)飯店的影響，并發(fā)現(xiàn)及尋找有效對(duì)策成為本文的研究方向。3.論文視角本文在酒店管理的立場(chǎng)上，從管理學(xué)角度，探討因培訓(xùn)、晉升、薪酬等相關(guān)制度而導(dǎo)致的飯店員工主動(dòng)流失，提出相對(duì)于對(duì)策。通過適當(dāng)調(diào)整酒店內(nèi)的可控因素，適當(dāng)減少及控制員工流失。尤其是酒店內(nèi)部的核心員工和優(yōu)質(zhì)員工保證從長(zhǎng)遠(yuǎn)的運(yùn)營(yíng)管理中有利于酒店的發(fā)展。

二、中小型酒店員工流失現(xiàn)象及特點(diǎn)

1.酒店員工的高流失率問題現(xiàn)狀我們發(fā)現(xiàn)了一個(gè)需要引起重視的現(xiàn)狀——酒店業(yè)人才的匱乏，不論是酒店內(nèi)現(xiàn)有人才還是人才儲(chǔ)備都存在大量缺口。現(xiàn)實(shí)問題是目前酒店行業(yè)員工跳槽現(xiàn)象比較普遍，而且也會(huì)被其他行業(yè)挖走一部分人才。一方面，酒店為了保證賓客的滿意度需要大量員工完成整體的服務(wù)工作。其次，酒店辛苦培訓(xùn)歷練出來的正式工無法留住，人才流失嚴(yán)重。2.酒店員工流失特點(diǎn)（1）酒店員工流失結(jié)合別的行業(yè)相比有以下特點(diǎn)酒店行業(yè)員工流失普遍比較高。受多方面因素影響，包括：①酒行業(yè)相關(guān)技能容易滲透到其他行業(yè)，因此員工較容易轉(zhuǎn)到其他相關(guān)服務(wù)行業(yè)。②酒店行業(yè)存在部分簡(jiǎn)單工種且不要求經(jīng)驗(yàn)的崗位，因此臨時(shí)及過渡的員工占一定比例。③酒店工作性質(zhì)有別于一般非特殊行業(yè)，例如工作時(shí)間長(zhǎng)，工作時(shí)間不規(guī)律，無法選擇在正常公休日休息，因此影響員工正常生活。④在酒店工作受到一定的不理解，對(duì)服務(wù)行業(yè)有一定誤解。（2）酒店員工存在集體流失現(xiàn)象酒店行業(yè)在擴(kuò)張的階段尤其會(huì)產(chǎn)生集體流失情況，具體體現(xiàn)新酒店在開業(yè)前期會(huì)挖走某酒店的一位或若干位高層管理者，而高層管理者的離開會(huì)隨之帶走麾下的中層管理者及相關(guān)骨干員工，幫助其穩(wěn)定他們所管理之新酒店的運(yùn)營(yíng)。此現(xiàn)象尤其在新酒店開業(yè)前后，周邊同行酒店會(huì)有很大風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)歷人才流失。因?yàn)閭€(gè)別酒店會(huì)用相對(duì)較快的辦法吸引及挖掘其他酒店員工——高于這些員工原酒店的工資。這樣的現(xiàn)象體現(xiàn)了酒店行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的亂象，從另一個(gè)角度解釋，在這個(gè)利益驅(qū)使的時(shí)代，酒店是歡迎接收這些集體跳槽者，甚至酒店在開業(yè)前招聘酒店高層管理者時(shí)鼓勵(lì)他們能夠直接將他們的團(tuán)隊(duì)帶來而這個(gè)也成為一個(gè)有力的應(yīng)聘競(jìng)爭(zhēng)力，因?yàn)樗麄兯鶐淼膱F(tuán)隊(duì)有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)及嫻熟的職業(yè)技能。酒店減少了大量的成本，并在開業(yè)初期能保證一定水準(zhǔn)的服務(wù)質(zhì)量。但另一層面這樣的集體跳槽加劇了行業(yè)間的非正常人才競(jìng)爭(zhēng)，而對(duì)于員工來講過快的工資增幅也對(duì)于其長(zhǎng)期的職業(yè)規(guī)劃起到了負(fù)面的作用造成其無法科學(xué)合理的計(jì)劃未來的晉升。（3）學(xué)歷導(dǎo)致酒店員工流失現(xiàn)象酒店員工想要往更高的職位發(fā)展必要的技能和管理能力是必需的但也要結(jié)合一定的學(xué)歷提升才能符合現(xiàn)代酒店行業(yè)的要求。因此年輕員工們?cè)诋厴I(yè)后經(jīng)過了1年-3年的工作后會(huì)有很大一部分會(huì)選擇繼續(xù)深造，員工為了專注地繼續(xù)深造學(xué)習(xí)大多選擇脫產(chǎn)的繼續(xù)教育。員工經(jīng)過2年-4年的學(xué)習(xí)中，思想的成長(zhǎng)和社會(huì)環(huán)境發(fā)展的影響會(huì)給自己規(guī)劃新的人生軌跡和建立新的職業(yè)目標(biāo)，而酒店行業(yè)和其他行業(yè)比尤其在現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展所衍生出的新興行業(yè)及人們對(duì)自身價(jià)值和大膽追逐理想的開放思想慢慢解放的趨勢(shì)中缺乏一定的行業(yè)忠誠(chéng)度。（4）酒店員工向其他行業(yè)流失普遍酒店員工對(duì)外其它行業(yè)流失分為三個(gè)方向。第一，酒店業(yè)打造了一批形象好、高學(xué)歷、工作能力強(qiáng)等多方面突出的員工，這類員工尤其受外企公司的青睞，這是其中一類流失的員工。第二，旅游業(yè)門類廣包羅萬象，其中所提供的崗位不管是從薪資待遇或工作的新鮮度都會(huì)為酒店員工降低門檻吸引其到來，這便是從旅游這一大類層面的同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。第三，因?yàn)榫频牦w現(xiàn)了服務(wù)的高端和極致，而一些與飯店業(yè)務(wù)相近體現(xiàn)服務(wù)的工作也看中了酒店出來的人才，類似房地產(chǎn)、奢侈品等行業(yè)也在大量吸引著酒店的員工，這類員工流失屬于在服務(wù)這一共通性的基礎(chǔ)上的流失。

人力資源已逐漸成為組織發(fā)展的“第一要素”。降低員工流失率,保留企業(yè)核心員工是人力資源管理者必須重點(diǎn)關(guān)注的事情。合理的流失率有利于企業(yè)保持活力,但如果流失率過高,企業(yè)將蒙受直接損失,并影響到企業(yè)工作的連續(xù)性、工作質(zhì)量和其他人員的穩(wěn)定性。

加強(qiáng)人員流失管理機(jī)制建設(shè)

1.健全跟蹤預(yù)警機(jī)制

跟蹤預(yù)警機(jī)制是指通過人員流失統(tǒng)計(jì),實(shí)時(shí)掌握人員流失實(shí)況,當(dāng)達(dá)到“預(yù)警線”時(shí),及時(shí)采取針對(duì)性的措施。

在建立預(yù)警機(jī)制時(shí)要注意三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn),一是統(tǒng)計(jì)時(shí)點(diǎn)設(shè)置。在正常情況下,統(tǒng)計(jì)時(shí)點(diǎn)為月末,一個(gè)月統(tǒng)計(jì)匯總一次即可。但在特殊或異常情況下,統(tǒng)計(jì)期限要縮短,時(shí)點(diǎn)前移。也可配套地使用異常情況上報(bào)機(jī)制。如將員工思想情緒異動(dòng)、行為異動(dòng)、流失動(dòng)態(tài)增加、員工關(guān)系緊張等用工異常狀況納入及時(shí)上報(bào)范圍等。

二是預(yù)警線的設(shè)置。預(yù)警線設(shè)置要合理,可根據(jù)企業(yè)的往年平均流失、企業(yè)所在勞動(dòng)力市場(chǎng)的平均流失率或企業(yè)管理要求來設(shè)定。預(yù)警線還可設(shè)定為同行業(yè)、單位間對(duì)比,對(duì)于加油站來說,可以增設(shè)超出同區(qū)域、同類型加油站的平均流失率為預(yù)警線。

摘要：中小企業(yè)在我國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有重要地位，發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用。中小企業(yè)作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，同樣也處在改革與發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期。但是人才流失卻阻礙著我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展。本文討論了中小企業(yè)員工流失的特點(diǎn)及人力資源管理現(xiàn)狀，并對(duì)中小企業(yè)員工流失的原因進(jìn)行了分析。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；員工流失；特點(diǎn)；原因

一、中小企業(yè)員工流失的特點(diǎn)

我國(guó)的中小企業(yè)由于社會(huì)、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實(shí)力在競(jìng)爭(zhēng)中均處于弱勢(shì)地位，同時(shí)一些人才在企業(yè)中也難以發(fā)揮自己的全部才能。因而，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，給企業(yè)帶來了不可估量的損失。

在流失的人才中大部分流入了外企或合資企業(yè)。其中，較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們具有特有的專長(zhǎng)，有管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。某大學(xué)社會(huì)學(xué)系對(duì)國(guó)內(nèi)62家民營(yíng)企業(yè)所做調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，民營(yíng)企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為2-3年，其中最短的僅為50天，最長(zhǎng)的也不過5年。人才流失已取代融資困難、配套服務(wù)跟不上等問題而成為制約我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

二、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

摘要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨凸現(xiàn)了知識(shí)型員工的重要性。由于種種原因，中小民營(yíng)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工沒有足夠的吸引力，過高的知識(shí)型員工流失率制約了中小型民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升。如何降低知識(shí)型員工的流失率已成為中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展壯大的當(dāng)務(wù)之急。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；知識(shí)型員工；工作滿意度

一、中小民營(yíng)企業(yè)中知識(shí)型員工流失的原因

（一）外部環(huán)境因素

外部環(huán)境因素主要包括人才市場(chǎng)、國(guó)家和地區(qū)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、國(guó)家和地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r等。人才市場(chǎng)是人才面臨的直接環(huán)境。當(dāng)失業(yè)率上升時(shí)，流失率降低；而當(dāng)失業(yè)率降低時(shí)，流失率上升。另外，我們還應(yīng)該從人才市場(chǎng)的寬裕度、不穩(wěn)定性和復(fù)雜性三個(gè)方面來考慮人才市場(chǎng)對(duì)知識(shí)型員工流失率的影響。寬裕度指工作空缺率與非就業(yè)率的比值。不穩(wěn)定性指人才市場(chǎng)不可預(yù)測(cè)的變化率。復(fù)雜性指人才市場(chǎng)的成分、結(jié)構(gòu)的異質(zhì)性，個(gè)體的差異性等。寬裕度、不穩(wěn)定性和復(fù)雜性的不同組合，會(huì)產(chǎn)生六種不同的人才市場(chǎng)環(huán)境和流失率。

產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)的知識(shí)型員工流失的影響還在于：一是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整會(huì)使得知識(shí)型員工從一個(gè)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)向另一個(gè)產(chǎn)業(yè)；二是新興產(chǎn)業(yè)的出現(xiàn)，使得其他產(chǎn)業(yè)的知識(shí)型員工流失而進(jìn)入該產(chǎn)業(yè)。由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整與扶持受到國(guó)家的宏觀干預(yù)，因而產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)對(duì)知識(shí)型員工流動(dòng)的影響受到國(guó)家政策的影響。

摘要：本文是作者讀書思考的心得，簡(jiǎn)要地說明在當(dāng)前全球金融危機(jī)下國(guó)內(nèi)外企業(yè)一系列對(duì)待員工的錯(cuò)誤做法，指出做法的危害，點(diǎn)出其本質(zhì)就是不面對(duì)現(xiàn)實(shí)、不負(fù)責(zé)任。在此基礎(chǔ)上借鑒世界上跨國(guó)企業(yè)CEO的一些做法，指出企業(yè)管理者應(yīng)該負(fù)起責(zé)任，合理控制人才流失，留住人才讓企業(yè)順利走出低谷。

關(guān)鍵詞:流失率；全面裁員；防范機(jī)制；無邊界服務(wù)。

當(dāng)前正處于金融危機(jī)嚴(yán)重影響中，我國(guó)特別是南方外向型經(jīng)濟(jì)實(shí)體受到嚴(yán)重沖擊。近期屢見報(bào)端的農(nóng)民工提前返鄉(xiāng)，國(guó)際跨國(guó)企業(yè)大面積裁員，當(dāng)危機(jī)到來時(shí)企業(yè)的慣性做法就是裁員增效或者凍結(jié)員工的工資。因此我們有必要探討一下此類做法是否可取，就目前的效果造成人心惶惶，讓人看不到未來，使人失去了信心（此時(shí)信心比黃金還要貴——語），致使一批極為優(yōu)秀的人才流失。

本人在與企業(yè)接觸時(shí)也了解到諸如此類的問題，企業(yè)辛辛苦苦地投巨資對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，可適得其反，其結(jié)果往往是“賠了夫人又折兵”，成了為他人做嫁衣了面對(duì)此類困惑作為企業(yè)管理者應(yīng)該怎樣看待呢？我這里有一組數(shù)據(jù)，一般企業(yè)流出率為5—10%而服務(wù)企業(yè)如旅游酒店業(yè)實(shí)際為23.9%，最高達(dá)45%。近年來呈現(xiàn)流失常態(tài)化，流失頻率加快和人才集體化流失，特別表現(xiàn)高級(jí)管理人才流失加劇。如何破解困惑呢?俗話說“他山之石可以攻玉”讓我們借鑒一下世界上最偉大的美國(guó)GE公司的CEO杰克.韋爾奇、管理大師彼得.德魯克的思想和做法結(jié)合我們的實(shí)際情況創(chuàng)出一條兼顧公平和效益的路子來。

企業(yè)常見的做法之一是全面裁員或者凍結(jié)工資。動(dòng)輒就裁員10%甚至更多，往往是一刀切，不加區(qū)別致使優(yōu)秀管理人才流失，即使留下的也人人思保，給企業(yè)留下極大的隱患。凍結(jié)工資則嚴(yán)重影響員工的士氣，勞動(dòng)效率直線下降。以上做法是建立在“有難同當(dāng)”的思想基礎(chǔ)之上，這不是直面現(xiàn)實(shí)的態(tài)度，而且沒有對(duì)不同“人員和部門區(qū)別對(duì)待”這是不公平的，是不負(fù)責(zé)任的。此類做法只能致使企業(yè)人才流失率加劇，極不利于企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)常見的做法之二是實(shí)行終身制。諸如日本的公司和中國(guó)的國(guó)有企業(yè)，員工和企業(yè)之間存在著隱形合同，這一做法使員工和企業(yè)牢牢困在一起，看似充滿人情味，實(shí)則帶來的后果是由于流失率幾乎為零，結(jié)果官僚作風(fēng)盛行，人浮于事，效率低下，機(jī)構(gòu)臃腫，缺乏創(chuàng)新意識(shí)，如死水一潭。人們恰恰忘記了在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中給員工發(fā)工資的是滿意的客戶，而不是公司。隨著經(jīng)濟(jì)危機(jī)的到來公司的發(fā)展也有很大的不確定性，市場(chǎng)會(huì)無情地?fù)羲檫@種隱性合同，使員工瞬間陷入失業(yè)困窘。采取這種做法的企業(yè)走進(jìn)了一條死胡同，到頭來只有死路一條。

摘要：文章首先指出目前知識(shí)型員工流失率高的現(xiàn)狀，接著分析了這一問題導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新人才匱乏、給企業(yè)帶來巨大的成本、使企業(yè)人力資本嚴(yán)重流失等后果。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工流失率后果

目前我國(guó)高科技企業(yè)大多遭遇這樣的困擾，一方面，由于企業(yè)中知識(shí)的創(chuàng)造、傳播和利用都有賴于知識(shí)型員工來實(shí)現(xiàn)，知識(shí)型員工成為企業(yè)最有價(jià)值的資產(chǎn)；另一方面，企業(yè)中知識(shí)型員工流失率又居高不下，那么知識(shí)型員工的高流失率給企業(yè)帶來怎樣的后果，本文擬對(duì)此進(jìn)行剖析，以期對(duì)企業(yè)有效管理知識(shí)型員工提供借鑒。

一、知識(shí)型員工高流失率現(xiàn)狀

人才稀缺與日益增長(zhǎng)的人才需求，使知識(shí)型員工面臨多種流動(dòng)誘因和流動(dòng)機(jī)會(huì)，知識(shí)型員工的高流失率已成為困擾大多數(shù)高科技企業(yè)的嚴(yán)重問題。一次針對(duì)北京、濟(jì)南、青島3個(gè)城市小型高科技企業(yè)的問卷調(diào)查表明，在被調(diào)查的開業(yè)三年以上的公司中，在同一企業(yè)工作3年以上的員工占51.55％，1年至3年的占31.80％,1年以下的占6.65％。其中同一公司工作3年以下的員工占總員工的44．45％。國(guó)家科委曾對(duì)188個(gè)高新技術(shù)項(xiàng)目承擔(dān)單位調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)有人員流失的單位有147個(gè)，占78.2％；從年齡結(jié)構(gòu)看，35歲以下成員共5532人，流出1135人，占20.5％；35歲至45歲的成員流出比例最小，只占流出人員的12.3％；從職稱看，在流出人員中，具有高級(jí)職稱的占74.6％，在流入人員中，主要是具有中、初級(jí)職稱者，分別占35.1％和34.5％；從學(xué)位看，在流出人員中，具有碩土及碩土以上學(xué)位的占54．65％，具有學(xué)土學(xué)位的占29.4％。在知識(shí)型員工比較集中的IT行業(yè)，有調(diào)查顯示，超過八成的員工對(duì)自己所在的企業(yè)沒有好感，如果能夠有更高的薪水和更高的職位，近六成員工隨時(shí)準(zhǔn)備跳槽。這些數(shù)據(jù)表明知識(shí)型員工的高流失率成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

二、知識(shí)型員工高流失率對(duì)企業(yè)的影響

[摘要]本文首先闡述了我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)員工流失所造成的負(fù)面影響,然后給出了我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)解決員工流失的一些對(duì)策。

[關(guān)鍵詞]高新技術(shù)企業(yè)員工流失

人力資源是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要資源，在經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程中，誰擁有了高素質(zhì)的人力資源，誰充分發(fā)揮了人力資源的作用，誰就能把握經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，從而在全球競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)，然而，企業(yè)員工的流動(dòng)是不可避免的熱門話題。近年來，在高新企業(yè)中，核心員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重，如何吸引和留住核心員工目前是關(guān)系企業(yè)發(fā)展的問題。

1.企業(yè)所需人才的流失給企業(yè)帶來很大的影響。高新技術(shù)企業(yè)是勞動(dòng)密集型行業(yè)，它提供的是高新技術(shù)為核心的產(chǎn)品服務(wù)組合，其主要生產(chǎn)者是人，員工是高新技術(shù)的提供者，會(huì)對(duì)企業(yè)的市場(chǎng)和經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生極大影響。高新技術(shù)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)很大程度上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，那些富有管理經(jīng)驗(yàn)的管理者、技能出眾的員工就成了各大企業(yè)競(jìng)相挖腳的對(duì)象；如果關(guān)鍵的技術(shù)人員流失，可能會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)無法正常進(jìn)行，產(chǎn)品質(zhì)量難以把握，研發(fā)工作停滯不前，核心技術(shù)被盜取，產(chǎn)品被仿制等等。如果銷售人員流失，往往會(huì)導(dǎo)致與他們相關(guān)聯(lián)的市場(chǎng)以及大批老客戶的流失，銷售人員的流失將使企業(yè)的生產(chǎn)、銷售的連續(xù)性、穩(wěn)定性遭到破壞。如果企業(yè)中高級(jí)管理人員流失，不僅會(huì)削落企業(yè)的管理能力，還會(huì)使企業(yè)的內(nèi)部情況及商業(yè)秘密外泄。

2.流出企業(yè)的巨大成本損失。高新技術(shù)企業(yè)從招聘到培訓(xùn)員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本企業(yè)并注入到其他企業(yè)中，對(duì)他們而言是巨大的成本損失。美國(guó)學(xué)者古斯塔·福遜估計(jì)，貝爾公司每年更替一人次，花費(fèi)的成本損失1000美元；而對(duì)企業(yè)、學(xué)術(shù)團(tuán)體、咨詢組織研究顯示，該成本按職位不同從月薪至年薪的1倍～1.5倍不等。美國(guó)管理學(xué)會(huì)(AMA)的報(bào)告顯示，替換一名員工的成本至少相當(dāng)于其全年薪酬的30%；對(duì)于技能緊缺的崗位，此項(xiàng)成本相當(dāng)于員工全年薪酬的1.5倍甚至更高。

3.員工的流失會(huì)極大地影響士氣。一部分員工的流失對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響。這是因?yàn)橐徊糠謫T工的流失則可能會(huì)刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其他的選擇機(jī)會(huì)存在。特別是當(dāng)人們看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更多的收益時(shí)，留在崗位上的人員就會(huì)人心思動(dòng)，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過要尋找新的工作的員工也會(huì)開始或準(zhǔn)備開始尋找新的工作。

編者按：本文主要從員工流失的直接成本；員工流失的間接成本；構(gòu)建公平公正的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境；創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化；拓展員工的職業(yè)生涯，為員工的發(fā)展提供方向進(jìn)行講述。其中，主要包括：?jiǎn)T工招聘成本主要包括：招聘準(zhǔn)備工作，篩選簡(jiǎn)歷，面試成本，錄用準(zhǔn)備成本，辦理錄用手續(xù)等成本、培訓(xùn)成本主要包括：崗前培訓(xùn)準(zhǔn)備，培訓(xùn)資料，培訓(xùn)管理成本等、內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本主要包括：內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本，需要額外加班的成本，主管人員協(xié)調(diào)完成空缺崗位工作的成本等、新員工適應(yīng)工作崗位期間所付出的成本。員工到一個(gè)新的工作崗位上，要有一個(gè)適應(yīng)期，而在這個(gè)期間，公司仍需支付工資，這無疑增大了公司成本、人員流失使團(tuán)隊(duì)士氣渙散的成本、人員流失造成企業(yè)后備力量不足的成本、人員流失造成企業(yè)核心機(jī)密泄露的成本、人員流失造成企業(yè)聲譽(yù)被破壞的成本、報(bào)酬系統(tǒng)的公平、績(jī)效考核的公平、選拔機(jī)會(huì)的公平、一個(gè)企業(yè)要想得到長(zhǎng)久的發(fā)展,必須確立“人高于一切”的價(jià)值觀、為員工的發(fā)展提供方向開展職業(yè)生涯管理，可以使員工尤其是知識(shí)型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路、員工離職給企業(yè)帶來的危害：不利于離職員工和繼任員工之間的工作交接、加大員工離職后對(duì)企業(yè)的負(fù)面評(píng)價(jià)、如果矛盾激化的話，還有可能給企業(yè)帶來訴訟等，具體材料請(qǐng)?jiān)斠姡?/p>

所謂員工流失是指組織不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對(duì)企業(yè)來講是被動(dòng)的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失。員工辭職是員工的權(quán)利，但由于對(duì)企業(yè)有害，企業(yè)一般要設(shè)法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。按照員工與企業(yè)之間的隸屬關(guān)系來劃分，一種流失是員工與企業(yè)徹底脫離工資關(guān)系或者說員工與企業(yè)脫離任何法律承認(rèn)的契約關(guān)系的過程，如辭職、自動(dòng)離職；另一種流失是指員工雖然未與企業(yè)結(jié)束契約關(guān)系，但客觀上已經(jīng)構(gòu)成離開企業(yè)的事實(shí)的行為過程，如主動(dòng)型在職失業(yè)。其中前兩種在翔宇公司存在相對(duì)普遍，這種流失狀態(tài)既增加了人力資源部門的工作量度，也加大了生產(chǎn)部門的管理難度，不利于公司進(jìn)行有效的品質(zhì)管控，不利于生產(chǎn)技術(shù)熟練積累，進(jìn)而影響公司生產(chǎn)效能。員工流失從各個(gè)方面危害到公司的生存和發(fā)展，所以在以后的工作中應(yīng)該引起足夠的重視。

一般來講員工流失具有以下三個(gè)特點(diǎn)，即群體性、時(shí)段性和趨利性。

1.群體性員工流失往往發(fā)生在以下這些人員群體：新興行業(yè)需求量大的，思維活躍的，專業(yè)不對(duì)口的，對(duì)企業(yè)不滿的，業(yè)務(wù)管理精英，對(duì)未來職業(yè)生涯不明晰的，認(rèn)為受到不公平待遇和人際關(guān)系不好的。而我們作為電路板行業(yè)幾乎正好滿足了這一系列條件，新興的技術(shù)門檻不高的專業(yè)技能要求相對(duì)較低的行業(yè)。據(jù)有關(guān)資料顯示，僅深圳沙井就有上百家線路板工廠，且各工廠都存在一定程度的人力短缺，各工廠相互挖腳，形成了一定數(shù)量熟練員工的被動(dòng)性流失。而部分員工對(duì)于現(xiàn)狀的不滿以及對(duì)于找到下家的毫無顧慮更加劇了員工的主動(dòng)性流失。這里我舉一個(gè)例子，絲印房的一個(gè)熟練員工上午才出廠門，下午就去了九和詠上班。

2.時(shí)段性員工流失的時(shí)間是有規(guī)律的，一般說來，薪水結(jié)算及獎(jiǎng)金分配后，春節(jié)過后，學(xué)歷層次提高后，職稱提高或者個(gè)人流動(dòng)資本進(jìn)一步提高后，最容易發(fā)生員工流失。員工流失的這個(gè)特點(diǎn)在翔宇公司也表現(xiàn)的比較明顯，臨近年關(guān)以來，公司辭工人數(shù)有所增加，幾乎每天都有員工離職。而往年也存在公司一部分熟練員工過完年就不再回來的情況。員工是企業(yè)最寶貴的資源之一這一理念應(yīng)該落到實(shí)處，空喊口號(hào)沒有實(shí)際意義?？梢钥紤]結(jié)存部分獎(jiǎng)金用于開年上班發(fā)放的方式解決這一問題。

3.趨利性員工流失總是趨向于個(gè)人利益和個(gè)人目標(biāo)。這些員工可分為追求物質(zhì)型、追求環(huán)境型和追求穩(wěn)定型。廣大進(jìn)城務(wù)工的農(nóng)民工目標(biāo)比較明確，追求物質(zhì)利益表現(xiàn)明顯，而這一批人也能吃苦耐勞，自愿加班，便于管理。這類人群只要提供相對(duì)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇就能留住。而對(duì)于有一定學(xué)歷或者專業(yè)技能的員工來說，追求良好的工作環(huán)境，融洽的工作氛圍和可預(yù)期的職業(yè)前景都是重要的個(gè)人目標(biāo)。這類員工往往思維活躍，敢于創(chuàng)新，雖然在務(wù)實(shí)肯干方面可能存在一些問題，只要能統(tǒng)一于被認(rèn)可的有強(qiáng)大感召力的企業(yè)文化，就能發(fā)揮出巨大的能量。

摘要：本文是作者讀書思考的心得，簡(jiǎn)要地說明在當(dāng)前全球金融危機(jī)下國(guó)內(nèi)外企業(yè)一系列對(duì)待員工的錯(cuò)誤做法，指出做法的危害，點(diǎn)出其本質(zhì)就是不面對(duì)現(xiàn)實(shí)、不負(fù)責(zé)任。在此基礎(chǔ)上借鑒世界上跨國(guó)企業(yè)CEO的一些做法，指出企業(yè)管理者應(yīng)該負(fù)起責(zé)任，合理控制人才流失，留住人才讓企業(yè)順利走出低谷。

關(guān)鍵詞:流失率；全面裁員；防范機(jī)制；無邊界服務(wù)。

當(dāng)前正處于金融危機(jī)嚴(yán)重影響中，我國(guó)特別是南方外向型經(jīng)濟(jì)實(shí)體受到嚴(yán)重沖擊。近期屢見報(bào)端的農(nóng)民工提前返鄉(xiāng)，國(guó)際跨國(guó)企業(yè)大面積裁員，當(dāng)危機(jī)到來時(shí)企業(yè)的慣性做法就是裁員增效或者凍結(jié)員工的工資。因此我們有必要探討一下此類做法是否可取，就目前的效果造成人心惶惶，讓人看不到未來，使人失去了信心（此時(shí)信心比黃金還要貴——語），致使一批極為優(yōu)秀的人才流失。

本人在與企業(yè)接觸時(shí)也了解到諸如此類的問題，企業(yè)辛辛苦苦地投巨資對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，可適得其反，其結(jié)果往往是“賠了夫人又折兵”，成了為他人做嫁衣了面對(duì)此類困惑作為企業(yè)管理者應(yīng)該怎樣看待呢？我這里有一組數(shù)據(jù)，一般企業(yè)流出率為5—10%而服務(wù)企業(yè)如旅游酒店業(yè)實(shí)際為23.9%，最高達(dá)45%。近年來呈現(xiàn)流失常態(tài)化，流失頻率加快和人才集體化流失，特別表現(xiàn)高級(jí)管理人才流失加劇。如何破解困惑呢?俗話說“他山之石可以攻玉”讓我們借鑒一下世界上最偉大的美國(guó)GE公司的CEO杰克.韋爾奇、管理大師彼得.德魯克的思想和做法結(jié)合我們的實(shí)際情況創(chuàng)出一條兼顧公平和效益的路子來。

企業(yè)常見的做法之一是全面裁員或者凍結(jié)工資。動(dòng)輒就裁員10%甚至更多，往往是一刀切，不加區(qū)別致使優(yōu)秀管理人才流失，即使留下的也人人思保，給企業(yè)留下極大的隱患。凍結(jié)工資則嚴(yán)重影響員工的士氣，勞動(dòng)效率直線下降。以上做法是建立在“有難同當(dāng)”的思想基礎(chǔ)之上，這不是直面現(xiàn)實(shí)的態(tài)度，而且沒有對(duì)不同“人員和部門區(qū)別對(duì)待”這是不公平的，是不負(fù)責(zé)任的。此類做法只能致使企業(yè)人才流失率加劇，極不利于企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)常見的做法之二是實(shí)行終身制。諸如日本的公司和中國(guó)的國(guó)有企業(yè)，員工和企業(yè)之間存在著隱形合同，這一做法使員工和企業(yè)牢牢困在一起，看似充滿人情味，實(shí)則帶來的后果是由于流失率幾乎為零，結(jié)果官僚作風(fēng)盛行，人浮于事，效率低下，機(jī)構(gòu)臃腫，缺乏創(chuàng)新意識(shí)，如死水一潭。人們恰恰忘記了在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中給員工發(fā)工資的是滿意的客戶，而不是公司。隨著經(jīng)濟(jì)危機(jī)的到來公司的發(fā)展也有很大的不確定性，市場(chǎng)會(huì)無情地?fù)羲檫@種隱性合同，使員工瞬間陷入失業(yè)困窘。采取這種做法的企業(yè)走進(jìn)了一條死胡同，到頭來只有死路一條。

摘要：本文首先闡述了我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)員工流失所造成的負(fù)面影響,然后給出了我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)解決員工流失的一些對(duì)策。

關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè)員工流失

人力資源是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要資源，在經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程中，誰擁有了高素質(zhì)的人力資源，誰充分發(fā)揮了人力資源的作用，誰就能把握經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，從而在全球競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)，然而，企業(yè)員工的流動(dòng)是不可避免的熱門話題。近年來，在高新企業(yè)中，核心員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重，如何吸引和留住核心員工目前是關(guān)系企業(yè)發(fā)展的問題。

一、高新技術(shù)企業(yè)員工流失帶來的負(fù)面影響

1.企業(yè)所需人才的流失給企業(yè)帶來很大的影響。高新技術(shù)企業(yè)是勞動(dòng)密集型行業(yè)，它提供的是高新技術(shù)為核心的產(chǎn)品服務(wù)組合，其主要生產(chǎn)者是人，員工是高新技術(shù)的提供者，會(huì)對(duì)企業(yè)的市場(chǎng)和經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生極大影響。高新技術(shù)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)很大程度上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，那些富有管理經(jīng)驗(yàn)的管理者、技能出眾的員工就成了各大企業(yè)競(jìng)相挖腳的對(duì)象；如果關(guān)鍵的技術(shù)人員流失，可能會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)無法正常進(jìn)行，產(chǎn)品質(zhì)量難以把握，研發(fā)工作停滯不前，核心技術(shù)被盜取，產(chǎn)品被仿制等等。如果銷售人員流失，往往會(huì)導(dǎo)致與他們相關(guān)聯(lián)的市場(chǎng)以及大批老客戶的流失，銷售人員的流失將使企業(yè)的生產(chǎn)、銷售的連續(xù)性、穩(wěn)定性遭到破壞。如果企業(yè)中高級(jí)管理人員流失，不僅會(huì)削落企業(yè)的管理能力，還會(huì)使企業(yè)的內(nèi)部情況及商業(yè)秘密外泄。

2.流出企業(yè)的巨大成本損失。高新技術(shù)企業(yè)從招聘到培訓(xùn)員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本企業(yè)并注入到其他企業(yè)中，對(duì)他們而言是巨大的成本損失。美國(guó)學(xué)者古斯塔·福遜估計(jì)，貝爾公司每年更替一人次，花費(fèi)的成本損失1000美元；而對(duì)企業(yè)、學(xué)術(shù)團(tuán)體、咨詢組織研究顯示，該成本按職位不同從月薪至年薪的1倍～1.5倍不等。美國(guó)管理學(xué)會(huì)(AMA)的報(bào)告顯示，替換一名員工的成本至少相當(dāng)于其全年薪酬的30%；對(duì)于技能緊缺的崗位，此項(xiàng)成本相當(dāng)于員工全年薪酬的1.5倍甚至更高。