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在高校教師隊伍之中，輔導(dǎo)員是不可缺少的重要組成內(nèi)容和部分。伴隨著社會環(huán)境以及我國高等教育入學(xué)率不斷提升的趨勢，高等教育將要面臨一系列轉(zhuǎn)變，學(xué)生管理的復(fù)雜性也將有前所未有的增加，高校輔導(dǎo)員工作勢必應(yīng)時而變，不斷提升水平。為此，我們要關(guān)注高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，高校輔導(dǎo)員績效考核評價體系的構(gòu)建是重要的建設(shè)內(nèi)容之一，全面體現(xiàn)高校輔導(dǎo)員的工作成績和綜合素質(zhì)，并對高校輔導(dǎo)員的工作績效做出客觀、公正的評價。

一、高校輔導(dǎo)員績效考核的重要性

（一）充分調(diào)動高校輔導(dǎo)員的工作積極性

高校輔導(dǎo)員績效考核體系的建設(shè)工作，對于調(diào)動高校輔導(dǎo)員的工作積極性具有重要的意義和作用，通過明晰、具體的高校輔導(dǎo)員績效考核評估指標(biāo)，可以使輔導(dǎo)員更加主動、積極地研究工作方法，全面落實教育和管理工作，當(dāng)好學(xué)生的人生導(dǎo)師和知心朋友，并在考核指標(biāo)信息反饋的前提下，更好地激發(fā)內(nèi)在的驅(qū)動力，更好地取長補短，激發(fā)工作的積極性。

（二）有效保障高校輔導(dǎo)員隊伍的專業(yè)化發(fā)展

在高校輔導(dǎo)員隊伍的專業(yè)化建設(shè)進程中，包括有思想政治教育團隊、心理健康教育團隊、職業(yè)指導(dǎo)教育團隊、學(xué)生事務(wù)管理團隊、黨團建設(shè)團隊等多方面的建設(shè)。為了更好地促進這些輔導(dǎo)員團隊的專業(yè)化發(fā)展，高校要搭建平臺、創(chuàng)造機會，以績效考核為前提和條件，促使高校輔導(dǎo)員積極鉆研業(yè)務(wù)知識，更為深入地探索專業(yè)知識中的新方法、新路徑，形成職業(yè)化、專業(yè)化的高校輔導(dǎo)員隊伍。

（三）作為獎罰高校輔導(dǎo)員的重要依據(jù)和參考

通過對高校輔導(dǎo)員的績效考核，可以科學(xué)合理而全面地考評輔導(dǎo)員的工作情況，對于表現(xiàn)優(yōu)異的輔導(dǎo)員根據(jù)其實際情況，在職務(wù)、職稱等晉級、晉升中予以優(yōu)先考慮，在輔導(dǎo)員專項進修、培訓(xùn)中予以優(yōu)先推薦。并根據(jù)他們的專業(yè)特長，安排教學(xué)、論文指導(dǎo)、實習(xí)指導(dǎo)等方面的工作，使他們在教師崗位上發(fā)揮作用。而對于工作失誤、懈怠或重大失職的輔導(dǎo)員，則要采取一定的懲戒措施直至使其退出輔導(dǎo)員崗位，以績效考核的結(jié)果作為對輔導(dǎo)員獎罰的重要依據(jù)。

二、高校輔導(dǎo)員績效考核評價中存在的問題

在高校建立輔導(dǎo)員績效考核評價機制，可以更好地加強對輔導(dǎo)員隊伍的工作考核，促進輔導(dǎo)員隊伍的專業(yè)化發(fā)展，在理論意義方面受到了我國高校的普遍關(guān)注和重視。然而，在實踐運行過程中，我國的高校輔導(dǎo)員績效考核評價機制尚未有較為完善的體系化設(shè)計，現(xiàn)有的績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)、方式等還存在一些不完善的地方，有待進一步改進和優(yōu)化。

（一）績效考核評價的標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)性不足

在當(dāng)前的高校輔導(dǎo)員績效考核評價機制之中，缺乏全國通用的、科學(xué)的系統(tǒng)性考核標(biāo)準(zhǔn)。多數(shù)高校簡單的以輔導(dǎo)員帶學(xué)生人數(shù)為衡量標(biāo)準(zhǔn)，以超學(xué)生數(shù)作為超工作量的計算標(biāo)準(zhǔn)。表面上看，這一評價，既有定性，又有定量，但無法還原輔導(dǎo)員工作的系統(tǒng)性、實效性。使績效考核評價的結(jié)果不夠真實、客觀和全面，降低了績效考核評價的效果，也無法在績效認定上對輔導(dǎo)員的工作進行激勵性獎勵。

（二）績效考核評價的指標(biāo)設(shè)計缺乏針對性和具體化

在進行高校輔導(dǎo)員績效考核評價的過程中，對輔導(dǎo)員缺乏分類認定與評價，不能夠根據(jù)不同崗位輔導(dǎo)員的工作特性設(shè)定指標(biāo)，不能在績效評價中有所側(cè)重和區(qū)別，表面上看一個標(biāo)準(zhǔn)，整齊劃一，但卻忽視了輔導(dǎo)員工作的復(fù)雜性、特殊性和工作內(nèi)容的多樣性，也忽視了輔導(dǎo)員隊伍進行分類管理的專業(yè)化建設(shè)趨勢。因此，績效考核評價指標(biāo)設(shè)計的針對性和具體化有待進一步改進和優(yōu)化。

（三）績效考核評價方法缺乏合理性

一是在對高校輔導(dǎo)員績效考核評價的過程中，目標(biāo)存在偏差。單純重視對輔導(dǎo)員工作的量化考核與評價，而對輔導(dǎo)員的個人成長和發(fā)展指標(biāo)沒有給予應(yīng)有的關(guān)注。二是績效考核評價客觀性不足。高校輔導(dǎo)員績效考核評價更多的發(fā)生在各類向上發(fā)展機會到來時，作為一種人員的篩選而進行，主要采用兩級評價：一級是高校二級單位，一級是學(xué)校學(xué)工部門。評價以兩級管理主體為中心開展，以間接、主觀評價為主。由于缺少評價的客觀依據(jù)，難以使輔導(dǎo)員信服，以激發(fā)其工作的熱情。三是在績效考核評價的方法運用中，對于輔導(dǎo)員的考核評價過多注重于結(jié)論性、局部性的評價，而對輔導(dǎo)員工作中的過程化考核和整體性評價不足，存在考核評價維度不夠全面、考評信度及效度不高的現(xiàn)象和問題。

（四）績效考核評價中的交互性不足

在高校輔導(dǎo)員績效考核評價體系之中，缺乏積極、全面而有效的雙向溝通及多向溝通。通常是管理層權(quán)威制定，并沒有充分考慮輔導(dǎo)員隊伍的意見、建議，在績效考核評價的過程中，考核程序也不夠透明，這就容易產(chǎn)生雙方之間的隔閡，難以實現(xiàn)有效的雙向互動和溝通，較易出現(xiàn)抵觸和不滿情緒。

（五）考核結(jié)果的反饋度不足

考核結(jié)論既是結(jié)果，更是改善工作的起點。在對高校輔導(dǎo)員進行績效考核評價的過程中，單純反饋考核評價的分數(shù)或等級，是遠遠不夠的，不能有效地發(fā)揮對輔導(dǎo)員的績效激勵作用和功效，輔導(dǎo)員無法充分、全面地了解考評者對自己的評價，也無從知道自己如何改進和完善，難以達到實質(zhì)上的工作導(dǎo)向意義和功效。

三、構(gòu)建360度高校輔導(dǎo)員績效考核評價體系運用

360度績效考核法可以全面、真實而客觀地獲悉輔導(dǎo)員的考核相關(guān)信息，在多視角、多維度的績效考核評價之下，可以更為有效地激發(fā)輔導(dǎo)員的工作積極性，提升輔導(dǎo)員的綜合能力和素質(zhì)。

（一）360度績效考核法的實施原則在運用

360度績效考核法的過程中，要依循以下具體原則：（1）準(zhǔn)確評價原則。有針對性地選取績效評價目標(biāo)，依據(jù)不同崗位輔導(dǎo)員的工作特性，細化不同崗位輔導(dǎo)員的工作步驟和流程，用細化、合理的評價標(biāo)準(zhǔn)實施考核。（2）全員參與原則。以職能部門為主體，成立績效考核評價小組，提升不同崗位輔導(dǎo)員對360度評價體系的認同度和信任度，以此作為全員參與的前提和基礎(chǔ)。（3）客觀公正原則。要客觀、認真地計算和分析績效評價考核數(shù)據(jù)，依據(jù)不同的權(quán)重進行綜合分析和評價。（4）及時反饋原則。要對績效考核評價的結(jié)果及時反饋，明確工作改進和提升的方向和空間，以解決問題為最終目標(biāo)。

（二）高校輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)的確定

高校輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)的設(shè)定不能簡單化，一刀切，除了輔導(dǎo)員帶學(xué)生數(shù)等基礎(chǔ)性指標(biāo)外，還要考慮到思想政治教育、心理健康教育、職業(yè)指導(dǎo)教育、學(xué)生事務(wù)管理、黨團建設(shè)等各類輔導(dǎo)員崗位的特殊性要求，制定有效的衡量指標(biāo)。高校輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)可以采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法確定，通過層層分解輔導(dǎo)員考核的關(guān)鍵績效指標(biāo)的方式，從輔導(dǎo)員的工作實際著手，運用工作分析的方法，明確輔導(dǎo)員的工作重點、核心能力，以此作為擬定輔導(dǎo)員職位說明書的依據(jù)和基礎(chǔ)。并通過對輔導(dǎo)員的工作戰(zhàn)略目標(biāo)的分析，層層分解和細化，生成關(guān)鍵績效維度，建立相關(guān)要素和具體指標(biāo)，最后將這些細化的指標(biāo)分解到輔導(dǎo)員個人，生成不同崗位輔導(dǎo)員的關(guān)鍵績效指標(biāo)。在采用工作分析方法的過程中，要依照如下步驟實施：（1）做好工作信息分析表的準(zhǔn)備工作；（2）采集相關(guān)職位信息，通過工作體驗和觀察、面談、問卷的方法，獲悉不同崗位輔導(dǎo)員的職位內(nèi)容、年齡、學(xué)歷等；（3）編寫職務(wù)說明書，重點說明不同崗位輔導(dǎo)員的崗位名稱、職責(zé)、內(nèi)容等；（4）工作規(guī)范，說明不同崗位輔導(dǎo)員所應(yīng)當(dāng)具備的知識和技能。

（三）高校輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)內(nèi)容

在采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法的前提下，提取和確定輔導(dǎo)員考核指標(biāo)的內(nèi)容，其指標(biāo)體系可以分為四級。這樣可以更好地突出輔導(dǎo)員工作的重點內(nèi)容，更好地實現(xiàn)對學(xué)生的教育和管理,同時，關(guān)注輔導(dǎo)員個人的成長與發(fā)展。具體指標(biāo)體系如下。

（四）確定高校輔導(dǎo)員績效考核評價權(quán)重

績效考評體系要確定高校輔導(dǎo)員績效考核評價的權(quán)重賦值，并重點確定兩個方面的權(quán)重：（1）評價指標(biāo)的權(quán)重。這是指各項具體指標(biāo)在評價體系中所占的比例，要根據(jù)工作戰(zhàn)略目標(biāo)的變化及時調(diào)整。如：品德指標(biāo)、學(xué)業(yè)指導(dǎo)指標(biāo)以及能力指標(biāo)的權(quán)重，就可以根據(jù)評價目標(biāo)的不同，加以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和設(shè)置。（2）評價主體的權(quán)重。不同層次的評價主體也要有差別性，重點考評輔導(dǎo)員所帶學(xué)生的就業(yè)率情況則要以相關(guān)職能部門如就業(yè)指導(dǎo)部門為主，重點考評輔導(dǎo)員的日常學(xué)生管理則要以學(xué)生工作部門評價為主。各高?？梢愿鶕?jù)本單位的個性特點，確定“高校輔導(dǎo)員績效考核評價指標(biāo)體系”的各級項目在考核體系中的比重（或有所取舍），在項目比重確定的前提下，確定評價主體范圍及分值比重。

四、提升高校輔導(dǎo)員績效考核評價實效性的對策

（一）樹立“以人為本”的績效考核評價理念

在高校輔導(dǎo)員績效考核評價體系的建構(gòu)之中，要以業(yè)績和能力為引領(lǐng)，依循“以人為本”的績效考核評價理念，由傳統(tǒng)的、封閉式的考核向開放性的績效考核轉(zhuǎn)變，依據(jù)360度績效考核評價原理，以上級領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生、被評價輔導(dǎo)員本人為考核主體，共同構(gòu)成績效考核小組，形成規(guī)范有序的考核體系，根據(jù)崗位類別和職級的具體情況，實現(xiàn)即全面又能突出重點的高校輔導(dǎo)員考核評價體系。同時，由傳統(tǒng)的獎懲式的考核向獎懲與發(fā)展并重的績效考核轉(zhuǎn)變，不能單純考核評價輔導(dǎo)員的量化業(yè)績，還要注重對輔導(dǎo)員的專業(yè)化發(fā)展程度、道德修養(yǎng)等方面的考核，要以輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展為落腳點，并不斷做出相應(yīng)的調(diào)整和提升。

（二）營造提升高校輔導(dǎo)員績效考核評價實效性的動力機制

高校輔導(dǎo)員績效考核評價的推進涉及社會、高校、個體三個層面，考核評價實效性的提升需要各個主體關(guān)注、參與和支持，并立足自身職責(zé)與能力，營造提升高校輔導(dǎo)員績效考核評價實效性的動力機制。

1.從社會層面來看

社會要支持并重視高校輔導(dǎo)員崗位。要在社會形成良好的社會輿論氛圍，使社會了解高校輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容及其貢獻，完善和優(yōu)化社會支持體系，如：財政部門的經(jīng)費支持、研究機構(gòu)專業(yè)理論的支持、教育部門的培訓(xùn)支持、輔導(dǎo)員行業(yè)協(xié)會的管理支持等，全方位完善高校輔導(dǎo)員的社會支持體系。社會層面的各項支持，將有效提升輔導(dǎo)員工作的專業(yè)化水平，細化崗位職責(zé)，增強輔導(dǎo)員的崗位認知與歸屬感，奠定輔導(dǎo)員績效考核評價順利展開的基礎(chǔ)。

2.從高校的層面來看

高校是輔導(dǎo)員績效考核方案的制定者和績效考核工作的實施者，高校層面對輔導(dǎo)員工作的認知層度以及方案設(shè)計的科學(xué)層度，將直接關(guān)系到輔導(dǎo)員績效考核工作目標(biāo)的實現(xiàn)。高校需要在全面了解輔導(dǎo)員工作的基礎(chǔ)上，擬定績效考核方案，全面部署對輔導(dǎo)員的考核方法、考核流程，營造良好的績效考核氛圍和環(huán)境，打消輔導(dǎo)員對績效考核評價工作的排斥心理。注重程序監(jiān)督，確?？冃Э己斯ぷ饕?guī)范開展、公平進行，保障績效考核評價結(jié)果的準(zhǔn)確性和公正性。同時，要注重對輔導(dǎo)員績效考核評價的反饋，使輔導(dǎo)員了解自己階段性工作的考核結(jié)果，并總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，更好地明確自己未來的工作方向。將績效考核同高校管理制度的優(yōu)化進行對接，使績效考核不僅能夠?qū)崿F(xiàn)對過去工作情況進行評價的目的，更可以實現(xiàn)不斷優(yōu)化與輔導(dǎo)員工作相關(guān)的學(xué)校管理制度的目的，如加強高校對輔導(dǎo)員的專業(yè)化培訓(xùn)，優(yōu)質(zhì)資源的整合，辦公條件的提升，輔導(dǎo)員專題網(wǎng)站的開設(shè)，激勵制度的制定等，使輔導(dǎo)員績效考核成為促進輔導(dǎo)員個人和隊伍成長的有效途徑。

3.從高校輔導(dǎo)員自身的層面來看

高校輔導(dǎo)員需要不斷提升自己的理論水平和思想覺悟，加強自身的學(xué)習(xí)，如思想政治教育、黨建、教育學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等方面；還要注重實踐能力的提升并保持積極的工作態(tài)度，在管理學(xué)生的實踐中將學(xué)校的規(guī)范要求同學(xué)生的個性發(fā)展有機結(jié)合，關(guān)注和關(guān)心學(xué)生的成長，在教學(xué)與科研的實踐中，將教學(xué)、科研工作同輔導(dǎo)員工作相結(jié)合，關(guān)注和關(guān)心工作實踐的理論化與理論成果的具體化，在輔導(dǎo)員專業(yè)化發(fā)展的實踐中將個人的成長和隊伍的成長想結(jié)合，關(guān)注和關(guān)心輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)。以自身崗位意識的提升，工作成效的取得，贏得社會和學(xué)校對輔導(dǎo)員工作的認可，與輔導(dǎo)員績效考核評價形成良性的互動，提升輔導(dǎo)員績效考核的實效性。

（三）優(yōu)化高校輔導(dǎo)員績效考核評價體系

高等教育在發(fā)展，學(xué)生群體在變化，工作內(nèi)容在更新，高校輔導(dǎo)員隊伍必須在變化中尋求發(fā)展。而變化什么、如何變化，這一指揮棒就是輔導(dǎo)員績效考核評價體系。同時，高校輔導(dǎo)員績效考核評價體系也勢必在這一變動的教育大環(huán)境中，以變動的事實為基點，不斷調(diào)整考核評價指標(biāo)、權(quán)重、評價主體、程序等，這一過程也必然會提升高校輔導(dǎo)員績效考核評價的實效性。

綜上所述，高校輔導(dǎo)員績效考核評價體系要在廣泛調(diào)研的前提下，基于高校輔導(dǎo)員工作崗位的現(xiàn)實情況，樹立以人為本的績效考核理念，以輔導(dǎo)員的業(yè)績和能力為導(dǎo)向，由傳統(tǒng)的、封閉式的績效考核轉(zhuǎn)變?yōu)殚_放性的、整體性的考核。要注重績效考核評價的民主、協(xié)商和共建，依照360度績效考核評價理念和方法，依循定量考核與定性考核相結(jié)合、過程考核與階段考核相結(jié)合的方式，靈活而有原則地實現(xiàn)對輔導(dǎo)員的考核評價，實現(xiàn)對績效考核評價結(jié)果的及時反饋，更好地提升輔導(dǎo)員的素質(zhì)，促進輔導(dǎo)員個人職業(yè)生涯的成長和發(fā)展，從而形成良好的行為習(xí)慣，不斷改進和提高自身的工作績效。

作者:張月 單位:阜陽師范學(xué)院

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