導(dǎo)語：人力資源管理績效考核研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、前言

在企業(yè)管理模式的不斷完善調(diào)整下，人力資源也應(yīng)該根據(jù)實際的社會發(fā)展主要不斷進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。而績效考核是人力資源管理的重要組成部分，其宗旨即通過對員工工作態(tài)度的收集和跟蹤，進(jìn)而對他們的工作狀況進(jìn)行科學(xué)合理的分析和評價。最終能夠為企業(yè)的目標(biāo)實現(xiàn)和人事方面的調(diào)整和改進(jìn)提供重要的參考依據(jù)。作為一種人力資源管理的方式，績效考核也同樣具有雙面性，運(yùn)用得好才能夠?qū)⑵溆行园l(fā)揮到最大，不僅提升員工的工作積極性和熱情，同時也能夠為企業(yè)的效益發(fā)展提供良好的環(huán)境和基礎(chǔ)。因此，對人力資源的績效考核方面進(jìn)行有效的分析就十分必要。本文主要就績效考核在人力資源管理中的重要地位、人力資源管理中績效考核存在的問題分析、績效考核系列問題的解決對策等三大方面進(jìn)行探究分析。

二、績效考核在人力資源管理中的重要地位

1.有效的績效考核能夠促使員工進(jìn)行自我管控

進(jìn)行員工績效的公開透明是十分必要的，這種透明的考核結(jié)果必定會成為激勵員工的重要因素。第一，公開透明的績效考核能夠使得員工明白企業(yè)對于員工要求的最低標(biāo)準(zhǔn)，并且在無形中形成一種對員工的約束管制，最終在慢慢的適應(yīng)調(diào)整中培養(yǎng)員工的敬業(yè)心、自覺心和責(zé)任心；第二，通過對員工的有效約束，員工能夠在某種程度上提升其工作的積極性和主動性，并且能夠在平時的工作中學(xué)會大膽創(chuàng)新，從而能夠得到價值的自我實現(xiàn)。

2.良好的績效考核是優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)重要因素

將人力資源進(jìn)行價值的最大化，離不開高效的良好人力資源管理，同時，合理的人力資源管理也能夠保留更多的優(yōu)秀人才為本公司創(chuàng)造更大的效益。對員工進(jìn)行合理的績效考核，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行全面的評估，能夠把握企業(yè)人才的整體方向，在人才檔案的管理上也能夠隨時的添加完善。另外，在進(jìn)行管理層的考核過程中，能夠讓管理層提高對于優(yōu)秀員工的引進(jìn)和管理，同時也能夠為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供人才儲備庫，最終讓員工實現(xiàn)自我價值的同時，也能夠提升企業(yè)的效益。

3.有效的績效考核管理能幫助員工制定培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃

績效考核更多的時候是針對員工個人而言，因此，它是作為員工是否進(jìn)一步培訓(xùn)進(jìn)步、職業(yè)規(guī)劃的重要參考依據(jù)。通過績效檔案的建立，能夠?qū)T工的平時表現(xiàn)進(jìn)行一個整體的把握，并且能夠做到相對的客觀公正。并通過考核的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行針對性培訓(xùn)，從而在能力上進(jìn)行進(jìn)一步的提升。另外，績效考核的目的并不是只對其結(jié)果進(jìn)行關(guān)注，而是需要管理者進(jìn)行考核過程的跟進(jìn)調(diào)查，從而能夠準(zhǔn)確全面地對員工進(jìn)行能力的劃分。就員工的積極性和創(chuàng)造性進(jìn)行激發(fā)和推進(jìn)，最終能夠?qū)崿F(xiàn)人力資本價值的提升，從而為公司實現(xiàn)更高的價值。

4.有效的績效考核能為企業(yè)的工作調(diào)整和職務(wù)變更提供依據(jù)

績效考核的系列標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)能夠在很大程度上保證考核結(jié)果的客觀公正和真實，因此，建立良好的績效考核能夠使得公司對員工的真實水平和能力進(jìn)行整體的把握，并且保證整個過程的科學(xué)合理。通過對員工績效考核結(jié)果的把握，企業(yè)可以將這種結(jié)果作為員工進(jìn)行培訓(xùn)和升職加薪的重要參考依據(jù)，從而激發(fā)員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)管理效率的提升。

三、人力資源管理中績效考核存在的問題分析

1.績效管理未能有效使用

由于企業(yè)人員、組織部門之間、企業(yè)文化等多方面的影響，使得績效管理在實施的過程中，只是被管理人員當(dāng)作考核、監(jiān)督和管控的措施，從而忽略了它作為激發(fā)員工和企業(yè)共同成長的最終目的。最終造成員工對企業(yè)難以產(chǎn)生歸屬感和安全感，從而忽視或敵視績效考核這種管理模式，最終達(dá)不到績效考核的理想效果。

2.激勵機(jī)制有待完善

這種考核激勵機(jī)制的不健全主要表現(xiàn)在缺失科學(xué)的考核及分配方法，造成員工在積極性和創(chuàng)造性方面的缺乏。造成這種現(xiàn)象的主要原因是薪酬分配方面的不公平和不合理，或者是領(lǐng)導(dǎo)層的絕對權(quán)威化。另外，企業(yè)在今后目標(biāo)和戰(zhàn)略方面缺乏遠(yuǎn)見，再加上激勵機(jī)制的不健全，導(dǎo)致一些做出貢獻(xiàn)和價值的員工得不到應(yīng)有的提升加薪，最終導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失。

3.評估反饋體系不健全，交流與溝通不足

績效考核和反饋方面的落后和不健全的問題依然在部分企業(yè)中出現(xiàn)。做好績效考核的評估反饋是企業(yè)和員工互動交流的過程。因此，評估反饋的不健全或不及時會造成管理層不能正確客觀的評價員工，從而造成人員管理上的混亂無序。而對于員工而言，自身為得到企業(yè)的正確客觀評估會導(dǎo)致他們積極性不高，或者不能保持和企業(yè)目標(biāo)一致的狀態(tài)，最終不利于企業(yè)項目的進(jìn)展，阻礙效益的提升。

四、績效考核系列問題的解決對策

1.建立健全科學(xué)有效的績效管理體制

管理體系主要由五部分組成，分別是績效的規(guī)劃、實施、考核、評估及反饋等部分，相互之間前后繼承，缺一不可，沒有前者的規(guī)劃實施后面的階段活動就無法正常開展。因此，只有前期的工作做到位，后面的管理方式才能夠得到進(jìn)展和及時的反饋完善。因此，將這五個機(jī)制進(jìn)行科學(xué)的循環(huán)，有利于企業(yè)增強(qiáng)整體性和目標(biāo)性。同時也有利于工作人員對員工進(jìn)行及時的了解和反饋，從而逐步提升員工的整體水平，最終實現(xiàn)企業(yè)的效益。

2.建立健全績效考核反饋體系

在進(jìn)行績效考核過程中，可以進(jìn)行面談人和面談人之間的有效溝通機(jī)制，同時也能夠?qū)Y(jié)果進(jìn)行及時的反饋，使得被面談人能夠及時的了解自己的不足和進(jìn)步，有則改之無則加勉。另外，相應(yīng)的補(bǔ)救程序也必不可少。即讓一些自我感覺評估不符合自己實際的人員有申訴的渠道和便捷途徑，管理部門則就這種申訴應(yīng)該進(jìn)行及時的調(diào)查和及時回復(fù)。

3.提高績效考核的技術(shù)和能力，制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)

公司提高績效考核首先應(yīng)該在績效管理者層面進(jìn)行有效的管理和培訓(xùn)，增強(qiáng)管理者的考核技能能力。進(jìn)行有效的績效考核管理，離不開管理層和員工之間的有效溝通，因此，有關(guān)這方面的培訓(xùn)必不可少。所以，企業(yè)可以購置這方面的書籍及材料，定期組織討論會。制定科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該和實際相結(jié)合，定性定量進(jìn)行分析，同時也要保證考核標(biāo)準(zhǔn)的可操作和簡便性。

4.考核與薪酬并重

作為公平管理的標(biāo)準(zhǔn)，績效考核是員工價值和定期評定的重要依據(jù)，理所當(dāng)然成為員工升職加薪的重要依據(jù)。因此，將考核和升職加薪進(jìn)行掛鉤，能夠激發(fā)員工的積極性和工作熱情，同時也讓員工認(rèn)識到自身的價值。這種考核模式也能夠在很大程度上促進(jìn)企業(yè)的良性運(yùn)行，激發(fā)員工投入更大的精力和信心進(jìn)行日常的工作，實現(xiàn)企業(yè)和員工兩者的雙提升。

總之，在進(jìn)行企業(yè)績效考核管理過程中，應(yīng)該就現(xiàn)實存在的普遍問題進(jìn)行及時的處理，并結(jié)合企業(yè)自身的實際情況進(jìn)行分析，積極探索出有效并且符合公司情況的績效考核管理模式，最終實現(xiàn)員工和企業(yè)價值的最大化。

作者:杜碧霞 單位:中國能源建設(shè)集團(tuán)甘肅省電力設(shè)計院有限公司

參考文獻(xiàn)

[1]張繼敏．論人力資源管理中績效考核存在的問題及對策[J].人力資源管理，2013(8):69-69

[2]王銀海.論我國國有企業(yè)人力資源績效考核問題與對策[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊),2010(3)

[3]張德人力資源開發(fā)與管理[M]北京:清華大學(xué)出版社,2001:178-180

[4]張斌，張波.淺析企業(yè)績效考核存在的問題及應(yīng)對策略[J].現(xiàn)代商業(yè),2008(17)