導(dǎo)語：機(jī)關(guān)管理人員績效考核存在的問題一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

［摘要］近年來，隨著績效考核的不斷深入，績效考核在提升工作效率、提高工作質(zhì)量、推動單位發(fā)展中起到了十分重要的作用，但在績效考核中也存在許多問題。本文主要分析了機(jī)關(guān)管理人員績效考核中存在的問題以及導(dǎo)致這些問題的原因，并提出了相應(yīng)的對策，確?？冃Э己斯ぷ髂軌蝽樌_展。

［關(guān)鍵詞］管理人員；績效考核；績效管理

績效考核是指考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，對員工的工作表現(xiàn)和工作實(shí)績做出評價，并根據(jù)這種評價為員工的獎懲、培訓(xùn)及晉級等提供科學(xué)依據(jù)。加強(qiáng)和完善員工績效考核，對正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作業(yè)績，激發(fā)員工的競爭意識和進(jìn)取精神，提高單位的工作效能，提升職工隊(duì)伍的整體素質(zhì)，具有重要的作用。但受多種因素的影響，機(jī)關(guān)管理人員的績效考核過程中還存在很多問題，不利于發(fā)揮績效考核的作用。

1機(jī)關(guān)管理人員績效考核存在的問題

第一，思想認(rèn)識方面。思想認(rèn)識方面的問題主要表現(xiàn)在4個方面：①對績效考核的理解存在誤區(qū)；②對績效考核的宣傳不到位；③對實(shí)施績效考核的目的不明確；④領(lǐng)導(dǎo)層對考核工作的重視程度不夠。第二，績效考核設(shè)置方面?？冃Э己嗽O(shè)置方面的問題主要表現(xiàn)在兩個方面：①績效考核方法照搬其他單位績效考核模式；②缺乏明確的管理人員崗位說明書。第三，績效考核實(shí)際操作方面?？冃Э己藢?shí)際操作方面的問題主要表現(xiàn)在4個方面：①績效考核的主體過于單一；②績效考核指標(biāo)針對性不強(qiáng)；③績效考核可信度、激勵性較低；④績效考核過程缺乏溝通。第四，績效管理結(jié)果方面?？冃Ч芾斫Y(jié)果方面的問題主要表現(xiàn)在兩個方面：①績效考核缺乏有效的反饋；②績效考核結(jié)果沒有發(fā)揮應(yīng)有的激勵性。

2機(jī)關(guān)管理人員績效考核存在問題的原因

機(jī)關(guān)管理人員績效考核存在問題的主要原因是考核流于形式，而績效考核流于形式主要由以下幾方面原因引起。

2.1不重視績效考核

由于實(shí)施時間短，前期準(zhǔn)備工作不充足，加之職工長期受傳統(tǒng)觀念的影響和約束，對績效考核工作存在誤解和偏見，從而不利于開展績效考核工作，績效考核的有效性也大打折扣。另外，在實(shí)施績效考核的前期，缺乏職工教育培訓(xùn)，職工對績效考核工作不理解，普遍存在反感心理。而且績效工資提取的部分所占比例較小，主要領(lǐng)導(dǎo)對績效考核工作不夠重視，導(dǎo)致職工產(chǎn)生了“干與不干一個樣”“干好干壞一個樣”的不良心態(tài)，使績效考核流于形式，無法真正發(fā)揮作用。

2.2缺乏科學(xué)合理的管理人員崗位分析

對管理人員的信息進(jìn)行收集與處理，是崗位分析最為核心和重要的工作，但很多時候?qū)芾砣藛T信息的收集與處理工作，僅僅只是以模糊、粗略的科室職責(zé)為參考，沒有科學(xué)、全面、細(xì)化的崗位說明書。機(jī)關(guān)管理人員的工作崗位和所從事的工作本身就很難給出科學(xué)、合理的崗位說明，考核標(biāo)準(zhǔn)更是難以進(jìn)行量化，所以就缺乏切實(shí)可行的崗位分析，沒有可量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，從而導(dǎo)致機(jī)關(guān)管理人員的績效考核由于缺乏可參考執(zhí)行的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，而大量加入主觀人為因素。

2.3管理人員考核標(biāo)準(zhǔn)難以量化

運(yùn)用科學(xué)公平、透明合理的考核標(biāo)準(zhǔn)對管理人員進(jìn)行考核，是實(shí)施績效考核的前提條件。但考核標(biāo)準(zhǔn)往往模糊籠統(tǒng)，沒有詳細(xì)的、直觀的、數(shù)字化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致績效考核標(biāo)準(zhǔn)很難把每一位員工的工作進(jìn)行細(xì)致、合理、公正的細(xì)化和量化，從而對被考核者的考核無從著手，只能憑主觀意見打分，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏公平性和準(zhǔn)確性。

2.4績效考核管理缺乏溝通

提高工作效率，降低工作成本，是單位實(shí)施績效考核的最終目的。但很多時候考核主體為領(lǐng)導(dǎo)和科室負(fù)責(zé)人，在考核過程中由于工作關(guān)系和個人關(guān)系好壞等因素，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏公平性，無法如實(shí)反映機(jī)關(guān)管理人員的工作成果和辦事效率，無法起到公平、公正、督促的效果。同時管理過程缺乏民主化、人性化的溝通，職工的參與度和積極性不高，領(lǐng)導(dǎo)層和管理人員之間缺乏有效溝通。

2.5缺乏專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍

在績效考核實(shí)施的過程中，大部分單位缺乏專業(yè)的人力資源管理人才，而且缺少相關(guān)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會，導(dǎo)致現(xiàn)有工作人員的整體工作素質(zhì)無法有效提升。

3解決機(jī)關(guān)管理人員績效考核問題的對策

一個單位實(shí)施績效考核應(yīng)該包括5個關(guān)鍵因素：一是考核什么，二是多長時間考核1次，三是由誰進(jìn)行考核，四是使用什么考核方法，五是如何應(yīng)用考核結(jié)果。本文結(jié)合績效考核的5個決策點(diǎn)，提出以下幾點(diǎn)對策。

3.1提高對績效考核的認(rèn)識

第一，提高單位領(lǐng)導(dǎo)班子對績效考核的認(rèn)識，加強(qiáng)對績效考核的各項(xiàng)內(nèi)容的學(xué)習(xí)，把績效考核工作同一般工作一樣同安排、同部署、同檢查，在績效考核辦法的制定、組織和實(shí)施過程中全程參與進(jìn)來，并提出可行的建設(shè)性意見，才能為更好地開展績效考核工作奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。第二，提高職工對績效考核工作的認(rèn)識，對職工進(jìn)行人力資源和績效考核方面的培訓(xùn)教育，并征求職工的建議和思路，從而既能讓職工對考核工作有一個正確認(rèn)識和了解，還能為改進(jìn)績效考核提供思路，促進(jìn)績效考核工作順利開展。

3.2組建專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍

機(jī)關(guān)單位要設(shè)立專門的人力資源管理部門，明確人力資源管理的職責(zé)，并在軟硬件設(shè)施和經(jīng)費(fèi)方面予以滿足。同時，機(jī)關(guān)單位要重點(diǎn)引進(jìn)人力資源管理專業(yè)的人才，通過不斷加強(qiáng)對人事勞資管理人員的補(bǔ)充和管理，提升單位績效考核工作的管理水平。此外，機(jī)關(guān)單位要建立包括人力資源招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、考核與激勵等方面的制度體系，使新的管理理念和管理方法最終融入組織的日常管理中去。

3.3明確機(jī)關(guān)管理人員績效考核的目標(biāo)

個人設(shè)立的目標(biāo)要與單位確定的組織目標(biāo)一致，要緊密結(jié)合單位的目標(biāo)，根據(jù)個人崗位職責(zé)設(shè)計(jì)自己的個人目標(biāo)，確保在實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)單位目標(biāo)。機(jī)關(guān)單位在確定的目標(biāo)表述方面應(yīng)該做到簡潔明了，即做到準(zhǔn)確界定目標(biāo)，具有可測量和評價性，又有主次之分，同時盡可能讓每一個目標(biāo)都可量化，比如可以用數(shù)字、時間、效率、成本等比較直觀的參考值作為衡量指標(biāo)。

3.4完善機(jī)關(guān)管理人員崗位說明書

建立清晰、明確的機(jī)關(guān)管理人員崗位說明書，既有利于對任職者的績效進(jìn)行科學(xué)評估，又有利于進(jìn)一步明確工作職責(zé)，不斷提高機(jī)關(guān)管理人員的工作績效。在工作崗位說明書中，要詳細(xì)地羅列出該工作崗位的工作任務(wù)與工作要求，并按照科學(xué)規(guī)范的語言和評分檔次進(jìn)行劃分，使考核更具有可比性，并且使考核者更容易對考核結(jié)果進(jìn)行解釋。同時，機(jī)關(guān)單位要進(jìn)一步完善各類規(guī)章制度，加強(qiáng)單位的內(nèi)部管理，從基礎(chǔ)工作抓起，在定崗定編工作的基礎(chǔ)上完善崗位分析。

3.5科學(xué)設(shè)計(jì)管理人員績效考核指標(biāo)

機(jī)關(guān)管理人員績效考核辦法，存在的最主要的問題是考核內(nèi)容抽象、考核指標(biāo)籠統(tǒng)、針對性不強(qiáng)。不同崗位的機(jī)關(guān)管理人員，其工作態(tài)度、工作責(zé)任心、工作效率、工作熱情都有很大的區(qū)別，所以機(jī)關(guān)單位要結(jié)合崗位職責(zé)制定考核指標(biāo)，根據(jù)管理人員不同的工作職責(zé)和不同的崗位任務(wù)，對考核指標(biāo)和考核權(quán)重進(jìn)行不同比例的調(diào)整，分類制定管理人員考核指標(biāo)。同時，機(jī)關(guān)單位要堅(jiān)持通盤考慮、分類制定考核指標(biāo)的原則，按照每個科室的工作目標(biāo)、崗位職責(zé)等制定出科學(xué)、合理、可行的考核指標(biāo)，從而達(dá)到機(jī)關(guān)管理人員績效考核的客觀性、公平性和合理性。

3.6考核主體多元化

在確定考核主體時應(yīng)該多元化，機(jī)關(guān)單位應(yīng)把領(lǐng)導(dǎo)考核與公眾考核相結(jié)合，重點(diǎn)突出基層一線職工對機(jī)關(guān)管理人員的考核，讓一線職工成為為考核主體的重要組成部分。機(jī)關(guān)單位要加強(qiáng)考核主體之間的交流，在考核的過程中查漏補(bǔ)缺，在與服務(wù)對象的相互溝通中擰成一股繩，迫使機(jī)關(guān)管理人員不斷提高辦事效率和服務(wù)質(zhì)量。

3.7加強(qiáng)績效考核的交流與溝通

在績效考核實(shí)施過程中，機(jī)關(guān)單位要及時針對機(jī)關(guān)管理人員的想法、對工作的建議、設(shè)定的目標(biāo)、思想認(rèn)識等進(jìn)行交流和溝通，既可以確保機(jī)關(guān)管理人員績效考核工作有序進(jìn)行，又能夠保證績效考核工作達(dá)到預(yù)期目的。同時，機(jī)關(guān)單位要加強(qiáng)績效考核的溝通工作，包括科室負(fù)責(zé)人與科員、基層一線職工與機(jī)關(guān)管理人員之間的有效溝通，客觀公正地評價每一位機(jī)關(guān)管理人員的工作業(yè)績，從而使考核工作更具有實(shí)際意義，不斷提高機(jī)關(guān)管理人員對績效考核工作的滿意度。

3.8完善績效考核結(jié)果的應(yīng)用與反饋

加強(qiáng)績效考核結(jié)果的應(yīng)用和反饋，對于提高機(jī)關(guān)管理人員的工作積極性、促進(jìn)績效考核工作的有效性具有重要的意義。第一，加強(qiáng)考核結(jié)果在任職、升遷、福利發(fā)放和評先選優(yōu)等方面的應(yīng)用，將績效考核結(jié)果作為重要的參考依據(jù)，通過公示等方式，運(yùn)用更加公開、透明的陽光管理，及時將績效考核結(jié)果與機(jī)關(guān)管理人員的職務(wù)升遷或任免掛鉤。同時，要做到獎罰分明，不僅對績效考核中優(yōu)秀的人員進(jìn)行獎勵，還要對考核中不合格、考核結(jié)果差的管理人員，給予扣發(fā)獎勵性績效工資、降級等處罰。第二，要適當(dāng)加大獎勵性績效工資，在管理人員應(yīng)發(fā)工資中所占的比例，適當(dāng)拉開差距和檔次，加大績效考核結(jié)果在職工工資方面的應(yīng)用，提升機(jī)關(guān)管理人員績效考核結(jié)果的激勵性。第三，將考核結(jié)果作為機(jī)關(guān)管理人員年度先進(jìn)評選的依據(jù)，不得采用平均分配等方法分配名額。第四，將機(jī)關(guān)管理人員績效考核的結(jié)果及時進(jìn)行公示反饋，從而達(dá)到更好地激發(fā)每一位機(jī)關(guān)管理人員工作熱情的目的。

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作者:柴建國 單位:甘肅省張掖公路管理局