導(dǎo)語(yǔ)：農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)人力資源管理研究一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：基于核心競(jìng)爭(zhēng)力視角，設(shè)計(jì)農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)人力資源管理問(wèn)卷和訪談進(jìn)行數(shù)據(jù)搜集，結(jié)合數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析，對(duì)銅仁市農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)的人力資源管理進(jìn)行分析。結(jié)果表明，被調(diào)查企業(yè)的人力資源管理存在管理模式較為粗放、管理理念相對(duì)落后、制度不夠完善、“無(wú)法可依”和“有法不依”2種現(xiàn)象同時(shí)并存、從業(yè)人員素質(zhì)偏低、年齡結(jié)構(gòu)分布不合理、薪酬制度不合理等問(wèn)題，并就存在的問(wèn)題提出相應(yīng)的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：核心競(jìng)爭(zhēng)力；農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)；人力資源管理；銅仁市

黨的報(bào)告指出：“中國(guó)特色社會(huì)主義進(jìn)入新時(shí)代，我國(guó)社會(huì)主要矛盾已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人民日益增長(zhǎng)的美好生活需要和不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾”。貧困地區(qū)尤其是集中連片特困地區(qū)區(qū)域發(fā)展不平衡、不充分尤為明顯，武陵山區(qū)便是其中的典型。自我國(guó)全面實(shí)施“西部大開(kāi)發(fā)”戰(zhàn)略以來(lái)，農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)已成為推動(dòng)武陵山區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要產(chǎn)業(yè)之一。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的主要決定因素正在由資本和技術(shù)轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源，只有擁有具備競(jìng)爭(zhēng)性的人才，才能為未來(lái)的企業(yè)發(fā)展帶來(lái)優(yōu)勢(shì)[1]，特別是在實(shí)施“西部大開(kāi)發(fā)”、實(shí)現(xiàn)“脫貧攻堅(jiān)”、實(shí)施“鄉(xiāng)村振興”戰(zhàn)略的時(shí)代背景下，武陵山區(qū)農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)如何抓住機(jī)會(huì)，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是武陵山區(qū)全面脫貧、實(shí)現(xiàn)小康生活和鄉(xiāng)村振興的主要途徑。20世紀(jì)60年代開(kāi)始，人力資源逐漸成為研究熱點(diǎn)，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多•W•舒爾茨（T•W•Schultz）于1960年在其《人力資本投資》中對(duì)人力資本觀點(diǎn)進(jìn)行了系統(tǒng)論述，明確提出人力資本是促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要原因，這被看作是近代人力資本理論誕生的標(biāo)志。隨著全球化競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，知識(shí)、技術(shù)等無(wú)形資本取代勞動(dòng)力、資金和物資等有形資本成為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的關(guān)鍵要素[2]。2016年《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于進(jìn)一步促進(jìn)農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)發(fā)展的意見(jiàn)》中明確提出農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)的發(fā)展必須加強(qiáng)人才隊(duì)伍培養(yǎng)。人才現(xiàn)已成為農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，擁有高素質(zhì)的綜合性人才，便能擁有經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。武陵山區(qū)屬于經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的地區(qū)，農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)難以招聘到高素質(zhì)人才，并且多數(shù)企業(yè)沿用傳統(tǒng)管理方式，很難調(diào)動(dòng)員工的積極性，人力資源管理問(wèn)題已經(jīng)嚴(yán)重影響到武陵山區(qū)農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)的發(fā)展。

1研究對(duì)象研究方法及數(shù)據(jù)來(lái)源

1.1研究對(duì)象。選取武陵山區(qū)第一產(chǎn)業(yè)比例較高的銅仁市為研究對(duì)象，涵蓋8個(gè)縣2個(gè)區(qū)，境內(nèi)居住著漢族、苗族、侗族、土家族、仡佬族、回族、布依族、蒙古族等30個(gè)民族，是一個(gè)多民族聚居區(qū)，少數(shù)民族占總?cè)丝诘?0.45%，2018年常住人口316.88萬(wàn)人，實(shí)現(xiàn)農(nóng)林牧漁業(yè)總產(chǎn)值404.15億元，占國(guó)民生產(chǎn)總值的37.89%。近年來(lái)，全市深入貫徹落實(shí)武陵山扶貧規(guī)劃精神，以改革創(chuàng)新為動(dòng)力，以促進(jìn)農(nóng)民增收為核心，以調(diào)整農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)為主線，以發(fā)展農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)為重點(diǎn)，農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)發(fā)展已初具規(guī)模。因此，選擇銅仁市作為武陵山區(qū)典型地區(qū)，調(diào)查全市農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)人力資源狀況，并基于核心競(jìng)爭(zhēng)力的視角下對(duì)此類企業(yè)人力資源管理開(kāi)展研究。1.2研究方法。1.2.1調(diào)查法。在資料收集過(guò)程中有目的、有計(jì)劃、有系統(tǒng)地搜集農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)實(shí)狀況，采用了談話、調(diào)查問(wèn)卷等方式，搜集相關(guān)資料數(shù)據(jù)。1.2.2定性與定量相結(jié)合研究法。在調(diào)查過(guò)程中能夠?qū)r(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)人力資源進(jìn)行數(shù)量分析的采用定量研究，反之則采用定性研究。1.3數(shù)據(jù)來(lái)源。查詢《中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)年鑒》中的部分?jǐn)?shù)據(jù)，同時(shí)為了更好地了解銅仁市農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)人力資源現(xiàn)狀，于2018年6—8月在全市范圍內(nèi)開(kāi)展抽樣調(diào)查，共涉到相關(guān)企業(yè)30家，發(fā)放問(wèn)卷調(diào)查200份，共收回187份，問(wèn)卷回收率為93.5%。

2統(tǒng)計(jì)結(jié)果與分析

2.1管理模式較為粗放，管理理念相對(duì)落后。傳統(tǒng)的管理理念和管理模式更側(cè)重于硬性管理機(jī)制建設(shè)，尤其是在人力資源管理方面，企業(yè)試圖通過(guò)強(qiáng)制性管理標(biāo)準(zhǔn)來(lái)規(guī)范員工的職業(yè)素養(yǎng)。為了摸清農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)人力資源管理的模式與理念，通過(guò)對(duì)銅仁市農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)的中層管理者和部分一線員工開(kāi)展抽樣調(diào)查，其管理模式較為粗放，管理理念相對(duì)落后。銅仁市農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)人力資源管理理念與模式評(píng)價(jià)一覽表見(jiàn)表1。由表1可知，銅仁市農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)人力資源管理模式較為粗放、管理理念相對(duì)落后，究其深層次原因在于企業(yè)規(guī)模相對(duì)較小、成立時(shí)間不長(zhǎng)，人力資源管理還停留在制度建設(shè)階段，從業(yè)人員大多是非專業(yè)出身，部分企業(yè)還存在未設(shè)置人力資源部門(mén)，其工作由辦公室統(tǒng)籌，部分企業(yè)設(shè)置有該部門(mén)，但是在企業(yè)管理中的影響力不足，人力資源管理部門(mén)在企業(yè)管理中的地位未能凸顯出來(lái)。2.2管理制度不夠完善，“無(wú)法可依”和“有法不依”2種現(xiàn)象同時(shí)并存建立健全規(guī)章制度，有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益，確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常順利進(jìn)行，是加強(qiáng)企業(yè)管理、推動(dòng)企業(yè)順利發(fā)展的可靠保證。在開(kāi)展調(diào)研過(guò)程中，通過(guò)訪談發(fā)現(xiàn)目前農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)的人力資源管理制度不夠完善，“無(wú)法可依”和“有法不依”2種現(xiàn)象同時(shí)并存。銅仁市農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)人力資源管理制度的現(xiàn)狀一覽表見(jiàn)表2。通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)在發(fā)展初期，人力資源管理制度基本上沒(méi)有形成，深層次訪談了解到部分企業(yè)的人力資源管理職能通過(guò)網(wǎng)絡(luò)信息共享來(lái)實(shí)現(xiàn)，包括招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)等人力資源部的各個(gè)環(huán)節(jié)。同時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層人治意識(shí)較強(qiáng)，“無(wú)法可依”和“有法不依”2種現(xiàn)象在人力資源管理過(guò)程中同時(shí)并存。2.3從業(yè)人員素質(zhì)偏低，年齡結(jié)構(gòu)分布不合理。通過(guò)對(duì)農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)開(kāi)展抽樣調(diào)查發(fā)現(xiàn)，從業(yè)人員男女比例不均衡、專業(yè)技術(shù)人員較少、員工素質(zhì)和學(xué)歷差距過(guò)大、導(dǎo)致管理過(guò)程中溝通較為困難，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。銅仁市農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)員工學(xué)歷、年齡及專業(yè)結(jié)構(gòu)表見(jiàn)表3。表3顯示，高中以下學(xué)歷占總?cè)藬?shù)39.04%，50歲以上的員工占總?cè)藬?shù)的33.69%，員工素質(zhì)和年齡結(jié)構(gòu)兩極分化導(dǎo)致企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)、管理效率低下，目前諸多企業(yè)普遍缺乏專業(yè)人才和技術(shù)型人才。2.4從業(yè)人員的流失率高、薪酬制度不合理。通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，銅仁市農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)由于經(jīng)濟(jì)、歷史和區(qū)位等多方面的因素，企業(yè)對(duì)員工吸引力不強(qiáng)，企業(yè)大多坐落于城郊結(jié)合部，員工來(lái)源于周邊地區(qū)，部分員工沒(méi)有得到重視而跳槽離開(kāi)，部分員工自身能力提升走向其他工作崗位，人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重，部分企業(yè)離職率達(dá)到了20%以上。同時(shí)對(duì)工資薪酬的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，其工資結(jié)構(gòu)不太合理，基礎(chǔ)保障太低，在旺季收入還可以，但是在淡季收入普遍偏低，企業(yè)工資上漲幅度低于其他行業(yè)的工資漲幅，導(dǎo)致人員流失率較高，降低企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

3對(duì)策與建議

3.1提高企業(yè)從業(yè)人員素質(zhì)，助力企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。3.1.1加強(qiáng)管理人員培訓(xùn)，提高其素質(zhì)與能力。管理人員是企業(yè)的“中堅(jiān)力量”，通過(guò)培訓(xùn)提升其素質(zhì)與能力，全面提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。針對(duì)管理人員可圍繞人力資源管理模式與管理理念、組織能力、溝通能力和管理能力開(kāi)展相應(yīng)的培訓(xùn)，培養(yǎng)其學(xué)習(xí)能力，企業(yè)尤其應(yīng)對(duì)中高層管理者和人力資源管理者進(jìn)行系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)。3.1.2強(qiáng)化基層員工培訓(xùn)，提升企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)可根據(jù)經(jīng)營(yíng)范圍邀請(qǐng)農(nóng)業(yè)專家到企業(yè)開(kāi)展培訓(xùn)，為員工提供探索與學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，從而提高員工的整體素質(zhì)；可充分利用內(nèi)部的卓越人才資源，建立屬于自己專業(yè)的培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)，不僅有效減輕企業(yè)培訓(xùn)成本，同時(shí)內(nèi)部員工交流起來(lái)也更加暢通，并且能促進(jìn)員工的情感，使整個(gè)人力資源體系更加和諧。3.1.3與銅仁各高校實(shí)行校企合作，從源頭提升員工知識(shí)技能。可與銅仁職業(yè)技術(shù)學(xué)院、銅仁學(xué)院聯(lián)合辦學(xué)，實(shí)行校企合作，為企業(yè)輸送人才。工學(xué)結(jié)合的人才培養(yǎng)模式既為學(xué)校培養(yǎng)人才提供場(chǎng)所和學(xué)習(xí)基地，又能滿足企業(yè)對(duì)人才的需求[3]。從源頭提升員工綜合素質(zhì)，企業(yè)內(nèi)部可設(shè)學(xué)習(xí)小組，分組進(jìn)行技能討論學(xué)習(xí)，組織員工技能大賽，提高員工知識(shí)技能。3.2有效減小人員流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。3.2.1優(yōu)化激勵(lì)方式，降低員工流失率。物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，可以滿足人的本能需要，從而激發(fā)人們的動(dòng)力。但隨著收入水平的提升，物質(zhì)激勵(lì)的作用會(huì)越來(lái)越淡化，這就需要從滿足人的精神需要出發(fā)，對(duì)人的心理施加必要的影響，從而產(chǎn)生激發(fā)力，影響人的行為[4]。通過(guò)優(yōu)化激勵(lì)方式，提升員工滿意度，降低員工流失率。3.2.2優(yōu)化企業(yè)文化，提升企業(yè)凝聚力。企業(yè)文化是企業(yè)存在的關(guān)鍵，是企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大助推力。企業(yè)在自身文化建設(shè)方面投入的精力和能力相對(duì)較少，很多員工在企業(yè)中沒(méi)有信仰，沒(méi)有思想的歸屬感。在銅仁農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)中，大多數(shù)員工來(lái)自農(nóng)村，打造屬于自身的企業(yè)文化，要把這種企業(yè)文化滲透到員工思想中，得到員工的認(rèn)可和維護(hù)，提升員工的整體向心力。企業(yè)管理者應(yīng)多了解當(dāng)?shù)剞r(nóng)村的傳統(tǒng)文化和風(fēng)俗，在傳統(tǒng)的節(jié)日里舉辦具有地方特色和企業(yè)管理理念相結(jié)合的文化活動(dòng)，豐富員工的業(yè)余生活和精神生活，同時(shí)在重大節(jié)假日可以給家庭困難的員工經(jīng)濟(jì)上的幫助，讓公司的形象得以更好地塑造，提升企業(yè)凝聚力。3.3科學(xué)制定薪酬制度，激勵(lì)員工工作積極性。銅仁市農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)員工問(wèn)題大部分都是由薪酬引起，如員工大量流失、員工工作積極性不高等。首先，應(yīng)科學(xué)合理地制定薪酬制度，提高員工工資水平，同時(shí)根據(jù)銅仁市物價(jià)等原因適當(dāng)提高員工工資水平，在勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的情況下，保障公司員工基本利益。其次，合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)比例，在確保員工基本工資的前提下，適當(dāng)增加員工的業(yè)績(jī)收入。對(duì)擔(dān)任公司要職的員工，給予相應(yīng)的津貼，提高公司管理階層成員的工作積極性。3.4制定有效的績(jī)效考核制度，為人力資源管理提供依據(jù)。績(jī)效考核是人力資源管理的核心職能之一，為各項(xiàng)人事決策提供客觀依據(jù)。因此，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理過(guò)程中，必須建立健全科學(xué)有效的績(jī)效考核機(jī)制，激勵(lì)廣大員工努力工作，共同為企業(yè)的發(fā)展與壯大作出貢獻(xiàn)[5]。首先，在績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)過(guò)程中，需要真正體現(xiàn)“多勞多得，少勞少得，不勞不得”的原則，從而使員工達(dá)到心理的滿足。其次，通過(guò)建立以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹饕獌?nèi)容的績(jī)效考核指標(biāo)體系，確立業(yè)績(jī)晉升機(jī)制，正確評(píng)價(jià)員工的工作實(shí)績(jī)和德才表現(xiàn)，為員工工資、獎(jiǎng)懲、晉升提供依據(jù)。

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作者:徐仕強(qiáng) 張翊紅 單位:銅仁學(xué)院