導(dǎo)語：基層營銷人員薪酬管理論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：薪酬管理是HR管理這門學(xué)問的主要學(xué)術(shù)之一，我國企業(yè)的深層次發(fā)展，都要受到薪酬管理合理科學(xué)雙向的影響。從我國民營企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)來看，具備高效、科學(xué)的管理制度的企業(yè)往往其績效水平程度就越高。如何創(chuàng)建一套與企業(yè)本身相匹配的科學(xué)的薪酬管理制度，成為我國中小型企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性任務(wù)之一。本文從薪酬管理的相關(guān)研究入手，以廣東恒潔公司為例，剖析了恒潔公司基層營銷人員在薪酬管理方面所存在的問題及相關(guān)原因，并提出了解決問題的對(duì)策，以期實(shí)現(xiàn)我國企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；問題；對(duì)策

一、民營中小企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理的必要性

薪酬管理對(duì)人力資源的合理分配和使用具有十分重要的意義。企業(yè)發(fā)展需要合理的分配人力資源，而薪酬是分配人力資源的重要指標(biāo)。企業(yè)通過制定相關(guān)的薪酬管理制度并對(duì)其進(jìn)行相關(guān)的拓展應(yīng)用，在人力資源的流動(dòng)方面將產(chǎn)生非常深遠(yuǎn)的影響。1、薪酬管理是我國與國內(nèi)外大環(huán)境接軌的需要。所謂外部環(huán)境，諸如資源供給、市場需求、同行競爭和有關(guān)政策的調(diào)整等，這些外部環(huán)境因素的起伏會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部管理層次的變化，使企業(yè)的整體薪酬管理和策略規(guī)劃可塑性增大。為此，薪酬管理和策略規(guī)劃需盡快進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)外部環(huán)境。2、薪酬管理是企業(yè)適應(yīng)資源改革的進(jìn)一步深化。管理層次改革步入了關(guān)鍵改革階段，改革極具深刻意義，包含戰(zhàn)略目標(biāo)。管理改革主要強(qiáng)調(diào)人力資源、業(yè)務(wù)利益、機(jī)構(gòu)關(guān)系等方面的有機(jī)結(jié)合。其中，企業(yè)的利益關(guān)系，要與其他管理改革方面相匹配、相結(jié)合。利益關(guān)系是規(guī)劃企業(yè)總體分配標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵方針，其他分配體系制度的建立都要與之相適應(yīng)。3、增強(qiáng)科學(xué)的市場管理是企業(yè)管理者薪酬方面的需要。對(duì)企業(yè)來說，科學(xué)健全的薪酬管理制度能迅速地響應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，保證其戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。合理的薪酬管理制度在未來的市場上將普及化，合理性的需求將極大地推動(dòng)核心雇員的熱忱，使公司具備領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)，尤其是在吸引知識(shí)年輕化的管理技術(shù)人才方面?？偠灾?，薪酬管理的必要性體現(xiàn)在對(duì)總體基層營銷人員的鼓勵(lì)，改善組織的總體績效水平；發(fā)揚(yáng)企業(yè)獨(dú)特的組織文化和價(jià)值觀，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部改革深化；調(diào)整好企業(yè)的生產(chǎn)成本；收集基層營銷人員的建議和減少不必要的薪資勞務(wù)糾紛等方面。

二、恒潔公司基層營銷人員薪酬管理調(diào)查

1、公司簡介。廣東恒潔公司成立于1998年，基層營銷人員達(dá)4000多人，是一家生產(chǎn)陶瓷衛(wèi)生潔具及銷售的公司。然而，隨著社會(huì)的進(jìn)步，市場的競爭越來越大，在激烈的競爭壓力之下，公司發(fā)展尤為緩慢，辭職的基層營銷人員越來越多，所以公司業(yè)績也隨著基層營銷人員的減少而逐步降低。面對(duì)如此大的壓力，該公司對(duì)薪酬管理也采取了相關(guān)補(bǔ)救措施，但是進(jìn)展甚微，效果也不好?，F(xiàn)公司迫切需要采取相關(guān)措施來解決目前面臨的問題。2、調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)。為確保此次問卷的可信度，此次的調(diào)查對(duì)象面向本公司全體基層營銷人員，并結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)規(guī)劃，準(zhǔn)確可行地分析廣東恒潔公司的薪酬問題。筆者針對(duì)基層營銷人員在公司內(nèi)部的學(xué)歷狀況、年齡結(jié)構(gòu)、薪酬水平方面以問卷的形式進(jìn)行相關(guān)調(diào)查，開展詳細(xì)的研究，并在此基礎(chǔ)上詳解廣東恒潔公司現(xiàn)存的薪酬系統(tǒng)。調(diào)查問卷總共120份，收回102份，回收率控制在85%以內(nèi)。3、調(diào)查問卷的統(tǒng)計(jì)分析。從基層營銷人員的學(xué)歷來看，基層營銷人員的學(xué)歷偏低，其中本科學(xué)歷只有3人，占總?cè)藬?shù)的2.9%；大專學(xué)歷10人，占總?cè)藬?shù)的9.8%；中專學(xué)歷8人，占總?cè)藬?shù)的7.8%；高中學(xué)歷27人，占總?cè)藬?shù)的26.4%；初中學(xué)歷54人，占總?cè)藬?shù)的52.9%。如圖1所示。從公司基層營銷人員年齡結(jié)構(gòu)看，年輕人占的比例較多，大多數(shù)都在30歲以下，從圖2可以看到，25歲以下的基層營銷人員人數(shù)為49人，占總?cè)藬?shù)的48.03%；25~30歲的基層營銷人員人數(shù)為20人，占總?cè)藬?shù)的19.61%；30~35歲的基層營銷人員人數(shù)為7人，占總?cè)藬?shù)的6.86%；35~40歲的基層營銷人員人數(shù)為7人，占總?cè)藬?shù)的6.86%；40~45歲的基層營銷人員人數(shù)為4人，占總?cè)藬?shù)的3.92%；45~50歲的基層營銷人員人數(shù)為14人，占總?cè)藬?shù)的13.73%；50~55歲的基層營銷人員人數(shù)為2人，占總?cè)藬?shù)的1.96%；55歲以上的基層營銷人員人數(shù)為1人，占總?cè)藬?shù)的0.98%。在薪酬水平上，領(lǐng)取工資在1500~2500元/月的有66人，在2500~3500元/月的有22人，在3500~4500元/月的有11人，在每月4500元以上的有3人。如圖3所示。在離職原因上，公司有39%的基層營銷人員因?qū)ぷ鞑粷M而離職；71%因薪資低而離職；30%因家庭出現(xiàn)狀況不得不離職；40%因培訓(xùn)機(jī)會(huì)少而離職；工作環(huán)境差占最大的比例，為82%。如圖4所示。4、調(diào)查問卷結(jié)果分析。從數(shù)據(jù)表格上看，在公司雇員學(xué)歷狀況上，基層營銷人員的整體學(xué)歷水平較低，而低知識(shí)水平人員對(duì)于公司的未來發(fā)展是極其不利的。從年齡結(jié)構(gòu)上看，公司的總體狀況偏于年輕化，這種狀況的好處是對(duì)公司未來發(fā)展受益良多，壞處是工作經(jīng)驗(yàn)過少，對(duì)公司現(xiàn)階段的發(fā)展不夠穩(wěn)定。從薪酬水平程度上看，結(jié)構(gòu)嚴(yán)重不合理，工資兩極化嚴(yán)重，無益于水平的激發(fā)。在離職原因上，大多數(shù)員工離職是因?yàn)楣经h(huán)境差所導(dǎo)致的，其中，薪資水平程度低、培訓(xùn)機(jī)會(huì)少也是恒潔公司技術(shù)人員離職的主要原因。另外，公司并沒有對(duì)薪酬進(jìn)行嚴(yán)格的等級(jí)劃分，對(duì)基層營銷人員的崗位工資是參照周邊企業(yè)工資水平來發(fā)放的，即“崗位工資+績效工資+工齡工資+全勤工資+福利待遇”的形式。

三、恒潔公司基層營銷人員薪酬管理的現(xiàn)狀、存在的問題及原因

1、現(xiàn)狀。恒潔公司經(jīng)過短短十年的發(fā)展，取得了一定的成績，但是由于招收的基層營銷人員較少，相比于老牌潔具公司數(shù)量上存在差距，并且服務(wù)人員居多，管理層較少。此外，公司崗位的晉升、業(yè)績的評(píng)估準(zhǔn)則沒有建立起來。公司內(nèi)部高層即董事會(huì)對(duì)職位等級(jí)的劃分概念較模糊，各崗位的薪酬結(jié)構(gòu)沒有依據(jù)實(shí)際創(chuàng)立起來。從調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，公司仍沿用傳統(tǒng)的方法給基層營銷人員發(fā)薪資，即以職位確定工資。薪酬結(jié)構(gòu)如圖5所示。在公司管理問題上，當(dāng)前多崗?fù)?jí)同職的現(xiàn)狀依然存在。這種現(xiàn)狀表現(xiàn)為同崗間的工資不平等化，而公司工資分配上的不合理致使公司基層營銷人員不滿。加之因部門或者團(tuán)隊(duì)的不同，個(gè)別職位等級(jí)較高的崗位，其薪酬水平反而低于某些等級(jí)低的職位，所以使得公司內(nèi)部的基層營銷人員產(chǎn)生了強(qiáng)烈的不公平感。2、存在的問題。（1）薪酬管理缺乏公平性。公司決策層的有關(guān)文件沒有基層營銷人員的參與建議，均由該公司管理人員直接決定。公司薪酬相關(guān)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)模糊不清，事后結(jié)果不公開，沒有管理者之間的商討，使得員工很難拿到自己應(yīng)得的薪酬。（2）缺少科學(xué)高效的激勵(lì)管理準(zhǔn)則。公司按照傳統(tǒng)思維，對(duì)基層營銷人員的工資發(fā)放方式取決于其勞動(dòng)的付出程度，這導(dǎo)致管理者形成按工作量的多寡發(fā)放薪酬（工日制）的定性思維，在基本薪資方面，對(duì)于基層營銷人員的激勵(lì)情況略有欠缺。（3）“混日子”形式的薪酬考核準(zhǔn)則。公司在薪酬資源管理方面比較隨意，沒有制定規(guī)范的薪酬考核準(zhǔn)則，崗位薪酬由一些沒有管理經(jīng)驗(yàn)的管理者來決定。一些企業(yè)管理者出現(xiàn)“混日子”的現(xiàn)象，使其他員工產(chǎn)生不公平感。（4）權(quán)利高度集中，企業(yè)方案模糊。公司在制定薪酬方針時(shí)，生搬硬套他人的管理辦法，沒有與自身實(shí)際情況相聯(lián)系，無法滿足公司發(fā)展規(guī)劃與戰(zhàn)略目的。為了獲取較大的收益，減少成本價(jià)值，就在員工的薪資上實(shí)施壓榨，致使員工待遇得不到保障。3、原因分析（1）管理者在薪酬管理方面存在錯(cuò)誤的認(rèn)知。公司的管理者對(duì)人力資源的思想認(rèn)知墨守成規(guī)。21世紀(jì)是網(wǎng)絡(luò)知識(shí)型新時(shí)代，人力資源管理在企業(yè)中的作用發(fā)生了翻天覆地的變化。但在實(shí)際管理中，管理者關(guān)注的仍舊是企業(yè)利潤的多少，忽視對(duì)人力資源方面的管理，從而導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)營狀況得不到緩解，發(fā)展受到制約。（2）公司屬家族式管理模式。廣東恒潔公司自2005年成立以來，公司實(shí)行的管理制度都是由企業(yè)的實(shí)際持有人一手決策的，而不是通過民主投票來參與決議。公司的管理層均屬于家族內(nèi)部人員及所謂的關(guān)系戶，公司從外部招收經(jīng)理，也要經(jīng)過家族內(nèi)部人的批準(zhǔn)。（3）管理者的價(jià)值觀念致其輕精神鼓勵(lì)。公司的高層對(duì)雇員的價(jià)值認(rèn)識(shí)太過片面，認(rèn)為高額薪酬能挽留人才達(dá)到有效激勵(lì)雇員的目的，忽視了基層營銷人員的精神層次。（4）薪資考核制度不完善。宣傳崗位工資制度實(shí)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。公司缺乏薪酬考核的量化指標(biāo)，只能依靠基層營銷人員所處的不同崗位來支付基層營銷人員的工資，不能準(zhǔn)確表現(xiàn)基層營銷人員的業(yè)績水平能力。而在薪酬評(píng)定時(shí)，因沒有所謂的參考標(biāo)準(zhǔn)，無法確定雇員的工作是否優(yōu)秀。（5）雇員的職業(yè)生涯計(jì)劃欠缺。由于公司管理者的目光短淺，勞動(dòng)者的薪酬激勵(lì)僅局限于短期內(nèi)實(shí)行的薪酬管理，不能從長遠(yuǎn)角度考慮，如對(duì)勞動(dòng)者一段時(shí)間內(nèi)的職業(yè)生涯規(guī)劃。而只有建立了完善的制度，才能在一定條件下降低人才流失風(fēng)險(xiǎn)，避免公司核心技術(shù)人才跳槽泄露公司商業(yè)機(jī)密的事情發(fā)生。

四、恒潔公司加強(qiáng)薪酬管理的對(duì)策

1、現(xiàn)代薪酬管理基礎(chǔ)的代入公司的董事會(huì)決策層需要認(rèn)識(shí)到一點(diǎn)，薪酬管理是人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。因此，公司管理者需強(qiáng)化現(xiàn)代科學(xué)的薪酬管理理念，針對(duì)實(shí)際情況開發(fā)不同的薪酬管理系統(tǒng)。而公司薪酬管理的多樣化能充分地滿足勞動(dòng)者的需求，才是薪酬管理方面新時(shí)代的概念。2、實(shí)施公平、公開化的薪酬策略公司應(yīng)允許基層營銷人員代表參與相關(guān)決策，多吸收基層營銷人員對(duì)公司管理方面的反饋意見，例如設(shè)立“基層營銷人員投票”欄，讓基層營銷人員在公司未來的戰(zhàn)略規(guī)劃上有參與權(quán)。對(duì)于公司內(nèi)部而言，實(shí)現(xiàn)同崗?fù)?，?duì)業(yè)績突出的基層營銷人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不同崗位的薪酬進(jìn)行綜合考慮，合理確定薪酬，實(shí)施公平的薪酬策略。另外，公司針對(duì)福利這一項(xiàng)應(yīng)制定相關(guān)策略，做到公平且適應(yīng)不同差異間的基層營銷人員，滿足基層營銷人員的物質(zhì)精神雙向要求；對(duì)于公司薪酬外部的公平性，高質(zhì)量的人才保持同崗位薪酬基本一致，對(duì)于公司有極大貢獻(xiàn)的人才應(yīng)進(jìn)行嘉獎(jiǎng)。3、完善企業(yè)薪酬激勵(lì)方式，創(chuàng)建“以人為本”的薪酬系統(tǒng)根據(jù)公司的現(xiàn)實(shí)要求，建立與之相匹配的制度和體系，使其科學(xué)化、規(guī)范化，以調(diào)動(dòng)員工的積極創(chuàng)造性。要使公司在薪酬方面有所建樹，首先要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的薪酬方式，從總體水平上上調(diào)基層營銷人員的基本工資，通過薪酬的提高來激勵(lì)勞動(dòng)效率的上升。短期來看是高投入低收益的盈利模式，若從長遠(yuǎn)來看，新形勢(shì)能逐漸扭轉(zhuǎn)基層營銷人員對(duì)公司的工作態(tài)度。為了達(dá)到這一目的，公司可通過輪崗的方式，讓員工到不同的崗位工作，以挖掘自身優(yōu)勢(shì)，彌補(bǔ)自身不足，提高本身的境界。要注重公司員工的文化價(jià)值觀，公司文化價(jià)值觀作為一種隱形的文化，不僅能提高基層營銷人員的思想覺悟，同時(shí)也可增強(qiáng)員工的忠誠度。4、改善績效評(píng)估體系考核結(jié)果直接與基層營銷人員的薪酬掛鉤，完整且高效的績效考核系統(tǒng)是薪酬管理的基礎(chǔ)。公平公正的績效評(píng)估系統(tǒng)可以使得企業(yè)和基層營銷人員間實(shí)現(xiàn)雙贏。而要做好績效評(píng)估系統(tǒng)，清楚明確的方針不可或缺。崗位職責(zé)清楚合理有序，流程治理上沒失誤，管理者給予足夠的重視，是良好績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)要求。5、開展“一人領(lǐng)導(dǎo)，多人管理”的發(fā)展模式雖然廣東恒潔公司在創(chuàng)業(yè)初期，完全依靠領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力來管理公司大大小小的事務(wù)。然而隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，單憑決策者的個(gè)人魅力是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。在這個(gè)時(shí)候，改變家族式管理模式，積極推行“一人領(lǐng)導(dǎo)，多人管理”的發(fā)展模式是必須的。公司要聘用專業(yè)的管理人員，嚴(yán)格控制管理?xiàng)l例，建立一套完善的薪酬管理體系。這樣公司的薪酬管理體系才能持久面向大眾，公司才會(huì)充滿活力。員工得到滿意的薪資也能起到薪酬應(yīng)有的激勵(lì)效應(yīng)，使公司的發(fā)展步入前所未有的高速發(fā)展階段。而對(duì)于公司薪酬管理方面的調(diào)整，與領(lǐng)導(dǎo)層協(xié)商后再予以實(shí)施，這種方式能夠集大家智慧于一體，讓公司發(fā)展得更快更好。

五、總結(jié)

本文分析了企業(yè)薪酬管理的重要性與必要性，并結(jié)合廣東恒潔公司的相關(guān)案例，詳細(xì)論述了薪酬管理制度在實(shí)際生活中存在的問題，并提出了相關(guān)解決對(duì)策，這使該公司薪酬管理在未來規(guī)劃上有了可行性的理念。在以后的發(fā)展中，企業(yè)要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，正視自身存在的薪酬管理問題，將優(yōu)化和改進(jìn)薪酬管理的策略和措施落到實(shí)處，本著“以人為本”的指導(dǎo)理念，樹立互利共贏的創(chuàng)新局面，保持優(yōu)化、改進(jìn)薪酬管理策略和措施雙向進(jìn)行，從而實(shí)現(xiàn)我國企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)。

作者:耿小源 耿大源 單位:1.廣西財(cái)經(jīng)學(xué)院 2.西安石油大學(xué)