導(dǎo)語：金融危機企業(yè)裁員現(xiàn)象分析論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：裁員是企業(yè)人力資源退出機制的重要組成部分，是企業(yè)優(yōu)勝劣汰、推陳出新機制的內(nèi)在要求。但是目前很多國內(nèi)企業(yè)僅僅為應(yīng)對突如其來的金融危機、為減少支出而裁員，并沒有考慮其長期效應(yīng)，也不注重方式方法，以犧牲員工利益來換取企業(yè)短期的利潤，這樣往往會適得其反，引起企業(yè)中長期績效的滑坡。本文從本次金融危機及我國企業(yè)裁員的背景分析出發(fā)，闡述裁員將給企業(yè)帶來的成本和負面影響，強調(diào)企業(yè)在進行裁員抉擇的時候應(yīng)該著重進行SWOT分析，最后本文提出了相關(guān)的建議和對策。

關(guān)鍵詞：裁員，金融危機，人力資本，成本

金融危機及我國企業(yè)裁員的現(xiàn)狀

2007年春季，金融危機開始在美國醞釀。伴隨著美國經(jīng)濟的惡化，美元持續(xù)貶值并跌破歷史低點。2008年3月，美元深幅下挫，全球通脹接近失控，越南爆發(fā)了惡性通脹，其金融體系頃刻崩潰。2008年9月，資產(chǎn)規(guī)模達6千多億美元的雷曼兄弟銀行申請破產(chǎn)，規(guī)模更大的美林銀行被美國銀行收購，“兩房”被聯(lián)邦政府住房金融局接管。10月，全球股市恐慌暴跌，全球六大央行聯(lián)袂降息，但仍然未能緩解市場憂慮情緒，道指失守9000點大關(guān)，全球股市繼續(xù)暴跌。

金融危機始自次貸危機，但最根本的原因不在于次貸危機。金融危機逐步侵蝕著世界實體經(jīng)濟，出口放緩使我國沿海外向型企業(yè)面臨困境。我國沿海一大批出口企業(yè)倒閉，大批工人被裁，或被迫無限期休假。2008年10月15日，全球最大玩具制造商之一——合俊集團旗下兩工廠倒閉，6500名員工面臨失業(yè)。這是受金融危機影響，我國實體企業(yè)倒閉規(guī)模最大的案例。據(jù)香港工業(yè)總會會長陳鎮(zhèn)仁近期表示，珠三角7萬家港資企業(yè)中，可能會有四分之一即1.75萬家倒閉，以一家企業(yè)倒閉導(dǎo)致500人失業(yè)計算，1.75萬家倒閉就將導(dǎo)致87.5萬人失業(yè)。2008年浙江溫州大部分中小企業(yè)精簡人員約占企業(yè)總?cè)藬?shù)的20%。

迫于企業(yè)外部環(huán)境的急劇變化，很多企業(yè)選擇了壓縮成本的方式，試圖抵御世界金融危機對本身的沖擊，從國內(nèi)到國外，大量企業(yè)開始著手裁員。有關(guān)人士指出，至2008年11月底，廣州城鎮(zhèn)登記失業(yè)率為2.35%，比2007年底的2.23%高出0.21個百分比，這個百分比上升帶來廣州凈增失業(yè)人數(shù)1萬多人。6-11月，廣州市勞動和社會保障局對全市35家重點企業(yè)進行失業(yè)監(jiān)測，結(jié)果不容樂觀：75%的企業(yè)不同程度減員。另據(jù)統(tǒng)計，僅2008年10月份就有眾多國內(nèi)重要企業(yè)裁員（見表1）。

另有有關(guān)人士提出，針對當前企業(yè)用工總量增長過快，人工成本總額快速攀升的實際，計劃在未來3年內(nèi)削減5%的員工總量。按中石油官方網(wǎng)站統(tǒng)計，2007年中石油員工總數(shù)為167.3萬人，以此基數(shù)計算，裁員總數(shù)將超過8萬人。可以說，裁員已經(jīng)成為國內(nèi)國外各行各業(yè)企業(yè)的重要議題。

裁員的成本和負面影響分析

（一）裁員的成本分析

1.招募成本。對于裁減人員而言，在招聘方面對用人單位造成的經(jīng)濟損失主要有如下方面，企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、差旅費支出和其它管理費用；企業(yè)招聘信息的廣告費用、招聘會支出，招聘、職業(yè)介紹機構(gòu)收費，員工推薦人才獎勵金，大學(xué)招聘費用等。

2.培訓(xùn)成本。員工進入到企業(yè)工作，一般企業(yè)都要給予員工一定的培訓(xùn)。在員工接受培訓(xùn)過程中，企業(yè)要給員工發(fā)放工資，同時還要企業(yè)出資給培訓(xùn)師提供培訓(xùn)場地等。在員工接受企業(yè)的培訓(xùn)過程中，員工的生產(chǎn)效率可能較低，這些都是培訓(xùn)給用人單位帶來的成本。這也是用人單位對員工的一種人力資本投資。而接受培訓(xùn)的員工一旦成為被裁減的對象，那么就意味著企業(yè)對員工培訓(xùn)的這種前期投入就無效了。

3.重置成本。有的企業(yè)裁減人員并不單純是為了減少員工的數(shù)量，縮小企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模。有時候企業(yè)裁減人員還為了能夠更好地招聘到比較適合的人才。對于招用的不合適員工，對企業(yè)來講，就意味著要發(fā)生重置成本。而且對于企業(yè)而言，裁減人員后，要再次招聘人員，這時候就有可能發(fā)生空崗成本。也就是說企業(yè)在員工招聘時候，不可能隨時都能招用到合適的人才?？諐彆r間對企業(yè)來講，也是不可忽視的一部分成本。

4.法律風(fēng)險成本。我國勞動法對于裁減人員的法律程序作出了比較嚴格的規(guī)定和限制，并且規(guī)定了裁減人員的法律后果。對于確實屬于法律所允許的裁減人員的情況，并且依法和勞動者解除了勞動合同，還要給予勞動者一定的經(jīng)濟補償金。經(jīng)濟補償金的數(shù)額按照《關(guān)于印發(fā)〈違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法〉的通知》規(guī)定，“用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金”。

（二）裁員的負面影響

1.優(yōu)秀人力資本的流失。由于目前很多企業(yè)沒有真正科學(xué)和系統(tǒng)化的績效考評制度，很難將企業(yè)的優(yōu)秀人才和庸才區(qū)分，那么，由于裁員標準的不科學(xué)，以及在裁員過程中由于復(fù)雜的人際關(guān)系，很容易將優(yōu)秀人才裁掉，從而出現(xiàn)“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象。一旦企業(yè)宣布要大規(guī)模裁員，企業(yè)中的員工就會通過各種非正式溝通渠道議論紛紛。這樣越是掌握核心技術(shù)和貢獻較大的員工就越容易找到合適的下一份工作，因此，他們就越容易提前向公司辭職，在公司人心不穩(wěn)的前提下，競爭對手也最容易從公司挖走核心人才。

2.影響留任員工的心理。企業(yè)裁員將對留任員工產(chǎn)生較大的心理影響。首先是影響員工的工作積極性，幸存者會因能活下來而覺得幸運，但另一方面比起沉重得多的消極情緒，這種積極的情緒只是零星的幾點。同時，喬沃爾教授認為，保住工作的職員也會因別人失業(yè)而產(chǎn)生內(nèi)疚和不安全感。他們通常會陷入巨大的心理壓力中。其次，裁員的公正性與否將影響留任員工對企業(yè)的信心。最后，裁員會導(dǎo)致留任員工對組織的忠誠度下降，員工會懷疑，組織是否在下一波裁員中將自己淘汰，因此會出現(xiàn)消極怠工等現(xiàn)象。

3.企業(yè)公眾形象損失。企業(yè)裁員往往是社會廣泛關(guān)注的話題，特別是知名企業(yè)裁員行為更是新聞媒體追逐的焦點。企業(yè)裁員活動的不當，很容易引導(dǎo)人們產(chǎn)生對該企業(yè)的不信任感；影響社會對該企業(yè)的評價，從而削弱其在市場的品牌價值和社會形象。同時，裁員還會對企業(yè)的產(chǎn)品銷售造成不利的影響。

金融危機下企業(yè)處理裁員問題的策略

（一）企業(yè)應(yīng)慎重考慮裁員問題

從本文的以上論述可以看出，裁員雖然是企業(yè)人力資源退出機制的重要組成部分，是企業(yè)優(yōu)勝劣汰、推陳出新機制的內(nèi)在要求。但是目前很多國內(nèi)企業(yè)僅僅為應(yīng)對突如其來的金融風(fēng)暴、為減少支出就大肆裁員，并沒有考慮其長期效應(yīng)，也不注重方式方法，以犧牲員工利益來換取企業(yè)短期的利潤，往往就會適得其反，引起企業(yè)中長期績效的滑坡。因此，我國企業(yè)在進行裁員決策時，有必要進行裁員的SWOT分析，并且需要著重研究其劣勢和威脅，也就是對其進行成本和負面影響的分析。對于某些企業(yè)如果能夠通過降薪和輪班、甚至休假解決目前企業(yè)的外圍困境，則完全沒必要采取裁員這一極端剛性的措施。比如，美國眾多名牌企業(yè)、以及國內(nèi)的東航和中信證券就明確表示，公司將與員工同舟共濟，采取高管帶頭降薪，實行“低薪工作”的方式，這樣，不但能避免裁員帶來的各種成本和負面影響，還能凝聚人心，提高員工的忠誠度和積極性，有利于打造一流的企業(yè)文化，從而保障企業(yè)的長期發(fā)展。

即使對于那些困難很大、不裁員就可能迫使倒閉的企業(yè)來說，生存應(yīng)該是高于一切的，可以選擇裁員，但是必須從問題的本源出發(fā)，不能盲目裁員。企業(yè)裁員必須依據(jù)一定的原則，遵循一定的程序和方法。保持溝通為先、公平公正，切實履行企業(yè)應(yīng)予承擔(dān)的社會責(zé)任。目前在國內(nèi)，極端錯誤的方法是企業(yè)為了能掌控大局，在不提前溝通的情況下直接擬定被裁員名單并強制執(zhí)行，這是最常見的方式。

（二）裁員依據(jù)的原則

關(guān)于裁員依據(jù)的原則，有關(guān)學(xué)者認為有以下幾個方面：

事前準備。建立目標、期限和目的，把企業(yè)精簡及裁員建構(gòu)成改革性的策略。

態(tài)度。將企業(yè)裁員當成長期策略而不是只為一個小目標；員工精簡是企業(yè)發(fā)展與改革的機會，而不僅僅是為了渡過某個難關(guān)。

關(guān)聯(lián)者。讓員工參與探索出適合自己的企業(yè)精簡與裁員方向及方式。企業(yè)精簡裁員目標達成是所有人的事，而非只是管理階層的責(zé)任。

領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)者是透明的可以經(jīng)常與之對話。企業(yè)裁員時領(lǐng)導(dǎo)者必須鼓舞士氣，才能產(chǎn)生正面的活力。

溝通。確定企業(yè)的每一個成員都了解企業(yè)變革的目的、策略和目標；不斷地與員工進行有關(guān)各資訊的溝通，并及時討論各參與者的反饋意見。

支持。對離職者和留任者一視同仁。

節(jié)流。收集、分析所有可以使企業(yè)有效率、工作分配更良好的方法，逐漸適應(yīng)新的作業(yè)方式。

評估。隨時檢查企業(yè)裁員的步驟與時間安排以便修正和研究出適合企業(yè)變革的方案。

執(zhí)行。公平、公正地進行企業(yè)裁員，企業(yè)裁員時不忘提供員工個人成長及職業(yè)發(fā)展的機會，確保修改報酬、發(fā)展及溝通系統(tǒng)以適應(yīng)新目標的執(zhí)行。

（三）企業(yè)裁員的注意事項

首先，企業(yè)裁員必須事先溝通，在充分了解員工心理狀態(tài)和進行了裁員的必要性論證的基礎(chǔ)之上，以召開員工大會等形式，第一時間通過正式的溝通渠道，讓員工知悉企業(yè)裁員這一信息。在員工充分參與的前提下，公開公正裁員。事先良好的溝通，是企業(yè)裁員能否順利，能否達到企業(yè)裁員目的的關(guān)鍵。如果前期不溝通，抑或溝通不成功，即使企業(yè)強制性裁員，事后也會遭遇經(jīng)濟性補償?shù)戎T多麻煩和困境。充分溝通，既能讓裁掉的員工理解企業(yè)，也能讓留任員工同心同德，積極工作。

企業(yè)裁員必須堅持標準清晰和科學(xué)，標準的制定必須符合企業(yè)長期發(fā)展和擺脫目前經(jīng)濟困境的需要。裁員需要有的放矢，更需要標準科學(xué)，將冗員裁掉，將優(yōu)秀人才留下，真正達到“精兵簡政”的目的。國內(nèi)眾多企業(yè)裁員過程中都不可避免地遇到人情關(guān)系的影響，而堅持裁員標準則是解決裁員問題的關(guān)鍵。最后，國內(nèi)企業(yè)裁員，必須符合新出臺的勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，必須承擔(dān)起企業(yè)應(yīng)負的社會責(zé)任。這樣既可以讓企業(yè)免陷于訴訟困境，又可以為企業(yè)樹立良好的企業(yè)形象，為企業(yè)市場開拓打下有利的基礎(chǔ)。

參考文獻：

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