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本文作者：高馨工作單位：泉州信息職業(yè)技術(shù)學院

民辦高職院校教師教研成效差的原因分析

民辦高職院校的教師教研現(xiàn)狀不太理想，這既有歷史原因，也有院校和教師自身的緣故，是內(nèi)因和外因共同作用的結(jié)果。教師開展教研的積極主動性不高內(nèi)因是事物發(fā)展的根本原因，決定事物發(fā)展的方向。教研的主體是教師，沒有教師的積極參與，就難以有教研，教研成果和成效就不會理想。但目前民辦高職院校的教師積極性不高，教研室真正開展的教研活動不多。有的教師不愿意上公開課和競賽課，不愿意參加聽課評課，即使有聽評課記錄，仔細查閱，可以看出很多問題，甚至有照抄被聽課人教案的現(xiàn)象。有的教師不愿意參加討論學習，開展這樣的活動時，有遲到、早退、缺失、閑談等現(xiàn)象。這很不利于教研水平的提高。2促人反思、研究的文化氛圍不濃1999年國務(wù)院召開的第三次全國教育工作會議，為我國民間辦學活動再度亮起綠燈，朱镕基總理在講話中明確提出“鼓勵社會力量以各種方式舉辦高中階段和高等職業(yè)教育，有條件的也可以舉辦民辦普通高等學?！?。這是中國高層領(lǐng)導(dǎo)人對民辦高等教育第一次做出明確的肯定性表態(tài)。因此，與公辦相比，民辦高職院校發(fā)展歷程較短，學校的主要精力仍是放在合理設(shè)計人才培養(yǎng)方案和完善教學管理制度建設(shè)上面，尚處在教師滿足于教好、學生停留于考試通過這一階段，所以促人反思、研究教師應(yīng)該如何教學、學生應(yīng)該如何學好，探究、合作的文化氛圍還不濃。這種原因是歷史的、客觀的，我們必須著手解決。制度環(huán)境對教師的教研有束縛性也許進行教研、提高教師自身素質(zhì)甚至，更大程度上是教師個人的事，但我們?nèi)圆荒芎鲆暯萄袑μ岣呓虒W質(zhì)量和辦學水平的重要作用。因此，在全校未形成反思、研究的文化氛圍時，學校有必要制定一些規(guī)章制度來激勵教師進行教研。目前，大部分民辦高職院校為教師提供的科研經(jīng)費不足，對教師給予的獎勵不夠。而且每周至少16節(jié)的教學工作量使教師忙于備課、上課和批改作業(yè)，無暇顧及教研。學校種種制度上的限制和激勵的不足難以調(diào)動教師進行教研的積極性。

提高民辦高職院校教師教研成效的建議

校本教研是基礎(chǔ)教研不同于學術(shù)性專業(yè)研究的關(guān)鍵就在于，教研是基于學校教學，為了改進教學而進行的實踐性研究，這種研究的重心在教學，因此提高民辦高職院校教師教研成效的根本是立足于校本教研，更確切地說是教師自身的教學，在具體的教學情境中研究。教師在教學前先對教材、教學內(nèi)容和教學方法等進行探究，然后在教學過程中進行實踐，結(jié)束教學后及時進行反思，進而發(fā)現(xiàn)教學過程中存在的問題或者可取的地方。整個教學過程也是進行教學研究的過程，把這一過程中有價值的內(nèi)容總結(jié)概括起來，甚至進行理論升華，則可以指導(dǎo)下一次教學或者為他人所借鑒。因此教師校本教研的必由之路是實踐—理論—實踐。教研室是主要載體教研室是教師開展教研活動的主要載體。當局者迷，旁觀者清，當教師個人無法解開教學中的迷惑時，教研室是一個理想的解決問題之處。因此各教研室應(yīng)形成教研例會，即“學術(shù)沙龍”，按期舉行研討，每期確定一個主匯報人，按照“一、二、三”要求來開展教研活動，即明確“一個重點”：以解決教學中出現(xiàn)的問題為重點；確定“二個中心”：每周的教研活動都有一個中心發(fā)言人和一個中心主題；要求“三個深入”：要求每位教師深入課堂中去，深入學生中去，教研組長還要深入老師中去。在“學術(shù)沙龍”上，可以先由匯報人提出問題，分析問題的來龍去脈，參與人員圍繞此問題進行討論、探究。匯報人可參考討論意見重新思考、理清思路；參與人員也可能因為討論激發(fā)出關(guān)于自己教學問題的一些想法。這種學術(shù)思想的交流、思維火花的碰撞促進了教師間的了解與溝通，互相取長補短，也有利于增強教師隊伍的凝聚力。因此，教研室學術(shù)沙龍可以起到一舉多得的作用，是教師開展教研活動的主要載體和依托。完善激勵制度是催化劑激勵制度是制度建設(shè)中不可缺少的重要環(huán)節(jié)，對于教研積極性欠缺的民辦高校教師來講，尤其重要。從我們了解到的情況看，大部分民辦高校在教師科研方面的管理制度和激勵制度還不完善。有的高校有相關(guān)制度，但形同擺設(shè)，在實際中沒有得到貫徹執(zhí)行，多數(shù)教師對此頗有微詞。因此，建立、完善并執(zhí)行《教師教科研獎勵辦法》《教師科研經(jīng)費管理辦法》等，對于促進教師進行研究，營造良好的教研氛圍有重要的作用。在制定激勵制度時，應(yīng)充分考慮物質(zhì)與精神、長期與短期、團隊與個人、正向與負向的各種激勵因素。從而根據(jù)教師群體的職業(yè)文化特征和個體的個性差異，將物質(zhì)激勵、工作中的責任激勵、決策中的參與獎勵、成長中的目標獎勵等各種激勵方式靈活地結(jié)合起來，藝術(shù)地激發(fā)并真正地調(diào)動所有教師追求自我發(fā)展、自我成長的欲望，以個人的成長促進事業(yè)的發(fā)展，實現(xiàn)激勵的最高境地。高職教育研究所是助推劑在民辦高職院校教師教研積極性不高、教研能力較薄弱的情況下，成立高職教育研究所是必不可少的助推劑。高職教育研究所可以及時課題申報的通知，組織、指導(dǎo)教師申報課題、參與研究，并對教師的課題申報及研究進行指導(dǎo)。在課題申報及研究的整個過程中，高職教育研究所對提高申報及研究的質(zhì)量都起著不可替代的組織、管理、指導(dǎo)作用。因此，我們建議，民辦高職院校應(yīng)成立高職教育的相關(guān)研究機構(gòu)，以推進教師的教學研究。