導(dǎo)語：高校青年教師激勵機(jī)制分析一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要:青年教師是高校教師隊伍的重要組成部分，直接關(guān)系到學(xué)校的整體實(shí)力和未來發(fā)展。然而高校現(xiàn)有的激勵機(jī)制對青年教師的激勵明顯不足，迫切需要構(gòu)建合理的青年教師科研激勵機(jī)制，采取有效的激勵措施，充分調(diào)動其工作積極性及創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)高?？沙掷m(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞:高校;青年教師;激勵機(jī)制

高校青年教師是指“年齡在35歲以下，在高校從事教學(xué)及科研的人員”。[1]隨著國家對高等教育的日益重視，高校辦學(xué)規(guī)模不斷擴(kuò)大。不少高校都開始大力引進(jìn)青年教師，以補(bǔ)充教師隊伍的不足。青年教師在教師隊伍中的比重逐漸上升，已成為推動高校發(fā)展的重要力量。然而高?，F(xiàn)有的激勵機(jī)制，對青年教師的激勵明顯不足。了解青年教師群體的需求，把握青年教師的特征，構(gòu)建完善、合理的青年教師激勵機(jī)制，充分挖掘高校青年教師的潛能，調(diào)動其工作積極性及創(chuàng)造性，是促進(jìn)青年教師綜合能力發(fā)展、實(shí)現(xiàn)高校可持續(xù)發(fā)展的重要保障。

1激勵理論及高校青年教師現(xiàn)狀

激勵是指“創(chuàng)造滿足職工需要的條件，激發(fā)并維持職工的工作積極性，從而實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)的特定行為過程”，[2]激勵機(jī)制則是“通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式”，[3]美國學(xué)者詹姆斯教授曾得出這樣的結(jié)論：“如果沒有激勵，一個人的能力發(fā)揮只不過20%-30%，如果施以激勵，一個人的能力則可發(fā)揮到80%-90%?！盵4]由此可見激勵的重要性。激勵理論的產(chǎn)生可以追溯到20世紀(jì)50年代末，隨著時間的推移，激勵理論日益興起，運(yùn)用甚廣。主要可以分為四大類激勵理論：內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、行為矯正型激勵理論及綜合型激勵理論。內(nèi)容型激勵理論著重對激勵內(nèi)容也就是需求進(jìn)行研究，因此也被稱為需求理論，主要包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、阿爾德弗的ERG理論和麥克利蘭的成就需要理論。過程型激勵理論主要是對動機(jī)的形成過程進(jìn)行研究，主要包括亞當(dāng)斯的公平理論、弗洛姆的期望理論和洛克的目標(biāo)理論。行為矯正型激勵理論也被稱為強(qiáng)化型激勵理論，主要包括斯納金的強(qiáng)化理論、海德的歸因理論和亞當(dāng)斯的挫折理論。綜合型激勵理論主要分為兩種，一個是波特－勞勒綜合激勵模型，主要基于弗洛姆的期望理論和赫茲伯格的雙因素理論；一個是迪爾綜合激勵模型，以期望理論為基礎(chǔ)，融入了內(nèi)外獎酬分類的概念。這些理論從不同方面對激勵機(jī)制進(jìn)行了解析，分別強(qiáng)調(diào)了激勵的不同作用機(jī)理。我國高校青年教師的激勵機(jī)制建設(shè)，必須建立在理論基礎(chǔ)之上，了解高校青年教師的的特點(diǎn)和需求，才可能構(gòu)建合理的青年教師激勵機(jī)制。高校青年教師群體具有一定的共性。他們大多博士畢業(yè)，參加工作的同時也面臨著買房、結(jié)婚、生育等人生重大問題，經(jīng)濟(jì)壓力較大。但高校教師的收入往往與職稱及行政級別相關(guān)，青年教師剛參加工作不久，薪資待遇普遍不高。而且與社會上其他知識密集型行業(yè)的同齡人相比，高校的薪資待遇并不算理想。與此同時，高校的配套福利措施，如住房、就醫(yī)、小孩入學(xué)等也并不完備，這使大部分青年教師面臨著多重壓力?？梢哉f，青年教師是高校中經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)最重、收入又相對較少的群體，有著較強(qiáng)的物質(zhì)需求。另外，青年教師和高校其他教師群體一樣，有強(qiáng)烈的歸屬需求和尊重需求。根據(jù)馬斯洛需求理論，歸屬需求屬于較高層次的社會需求。青年教師在物質(zhì)上得到滿足后，就會有強(qiáng)烈的歸屬需求，希望在學(xué)校更有歸屬感。同時青年教師剛走上工作不久，迫切需要在工作上得到自信及他人的認(rèn)可，希望實(shí)現(xiàn)自我價值，獲得工作滿足感。

2現(xiàn)有高校激勵機(jī)制存在的問題

總體而言，高?，F(xiàn)有的激勵機(jī)制內(nèi)容豐富、形式多樣，主要包括績效工資、職稱評定、人才激勵、成果獎勵、項目管理激勵、先進(jìn)評選等等，在一定程度上激發(fā)了高校教師從事科研工作的積極性。但高校激勵機(jī)制也存在很大的問題，產(chǎn)生了一些弊端。對于高校青年教師而言，現(xiàn)行的高校激勵機(jī)制對青年教師的激勵明顯不夠，主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：（1）高校青年教師普遍薪酬偏低，壓力偏大，且高校配套福利措施不夠完備。高校青年教師薪資待遇普遍不高，經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)較為薄弱。但與此同時他們正好處于成家立業(yè)的階段，面臨較大的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。與此同時，高校的配套福利措施，如住房、就醫(yī)、小孩入學(xué)等并不完備，使大部分青年教師面臨著多重壓力，嚴(yán)重影響生活質(zhì)量和工作效率，不易產(chǎn)生工作幸福滿和滿足感。（2）高?，F(xiàn)行的科研激勵政策一般采取一刀切的方式，未能體現(xiàn)分層激勵原則，對青年教師的激勵不足。高校青年教師正處于事業(yè)和生活的起步階段，生活壓力大，教學(xué)任務(wù)重，科研壓力大。短期之內(nèi)，很難發(fā)表高級別的科研成果，也不容易獲得高級別的科研項目和科研獎勵。而大部分高校現(xiàn)有的激勵政策都是一刀切，對青年教師和年紀(jì)較大的教師采取同樣的激勵標(biāo)準(zhǔn)，容易挫傷青年教師的積極性。（3）激勵方式單一，沒有滿足青年教師的多重需求。青年教師作為高知識分子群體，除了基本的物質(zhì)需求之外，他們也追求尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求和工作滿足感需求。目前高校的大部分激勵措施都停留在物質(zhì)激勵層面，精神激勵明顯不足。要真正調(diào)動高校青年教師從事科研活動的內(nèi)在動力，就應(yīng)該將物質(zhì)獎勵和精神獎勵結(jié)合起來，以滿足青年教師的多重需求。（4）注重個人激勵，忽視團(tuán)隊激勵。2011年起，國家開始啟動“高等學(xué)校創(chuàng)新能力提升計劃”，其工作重點(diǎn)就是建立健全協(xié)同創(chuàng)新機(jī)制，特別強(qiáng)調(diào)了團(tuán)隊協(xié)同創(chuàng)新的必要性和團(tuán)隊精神。而當(dāng)前的高校激勵機(jī)制較為注重個人激勵，忽視團(tuán)隊合作和團(tuán)隊激勵。科研成果獎勵和職稱評定中，一般會強(qiáng)調(diào)第一負(fù)責(zé)人，如項目負(fù)責(zé)人、獨(dú)著、第一作者等，而忽略了團(tuán)隊其他成員。青年教師處于科研起步階段，往往作為團(tuán)隊成員承擔(dān)了大量的工作，但他們的努力一般難以作為個人的成果體現(xiàn)。團(tuán)隊成員的獎勵分配也沒有制度可以遵循，往往由項目負(fù)責(zé)人自行分配，這自然會帶來一些不和諧的因素，導(dǎo)致青年教師工作積極性下降，不利于學(xué)術(shù)團(tuán)隊的健康發(fā)展。

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針對現(xiàn)有激勵機(jī)制存在的問題，筆者認(rèn)為，可以從以下措施著手加以改進(jìn)，以建立一個適合青年教師的激勵機(jī)制。（1）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，提高各種福利措施，解決教師經(jīng)濟(jì)上的后顧之憂，提升高校青年教師的滿意感。應(yīng)該建立多元化薪酬制度，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，切實(shí)提高教師薪酬水平。要打破平均主義，建立相對公平、合理的考核機(jī)制，制定出科學(xué)的考核指標(biāo)，主要從教學(xué)、科研等方面對青年教師進(jìn)行考核，調(diào)動青年教師的積極性和能動性。提高各種福利措施，解決教師經(jīng)濟(jì)上的后顧之憂。國外很多高校在這方面就做得比較好。比如哈佛大學(xué)為教師們提供帶薪休假的福利，制訂了員工援助計劃。[5]加州大學(xué)洛杉磯分校也有專門的校園服務(wù)企業(yè)，為教職工提供早教、住房貸款、保險與風(fēng)險管理等服務(wù)。[6]青年教師對醫(yī)療保障、住房補(bǔ)貼以及子女入學(xué)等方面的福利待遇有著迫切的需求，高校應(yīng)該將間接薪酬制度和直接薪酬相結(jié)合，為他們提供良好的福利保障，從而部分縮小當(dāng)前工資分配產(chǎn)生的收入差距，改善高校與青年教師的聘任關(guān)系，提高青年教師對學(xué)校的歸屬感和認(rèn)同感。（2）實(shí)行“分層激勵”，在資源配置和獎勵力度上適當(dāng)向青年教師傾斜。“某種意義上說，科研激勵制度建設(shè)成功的關(guān)鍵是使每一位教師都感覺到有動力和壓力，挖掘每位教師的科研潛力，而且通過努力以后能達(dá)到這一目標(biāo)?！盵7]但現(xiàn)在很多高校對不同的教師設(shè)定相同的激勵標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，對于年輕教師而言往往目標(biāo)過高，難以企及，容易打擊青年教師的科研熱情。應(yīng)該按照公開、透明、民主、科學(xué)的原則，對不同年齡、不同職稱的教師設(shè)置不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行“分層激勵”。獎勵標(biāo)準(zhǔn)和方式不能“一刀切”。對于高校青年教師來說，他們往往處于學(xué)術(shù)起步階段，學(xué)術(shù)積累和學(xué)術(shù)水平自然和老教授有所差距，同時他們往往擔(dān)負(fù)著繁重的教學(xué)任務(wù)、額外的管理任務(wù)以及較大的家庭經(jīng)濟(jì)壓力。對青年教師群體應(yīng)采取適當(dāng)降低科研要求，加大獎勵力度的政策傾向。比如設(shè)計“科研突出進(jìn)步獎”、“優(yōu)秀青年學(xué)者獎”等獎勵優(yōu)秀的青年教師；還可以建立校內(nèi)科研基金，資助青年教師開展學(xué)術(shù)研究；創(chuàng)建青年學(xué)術(shù)團(tuán)隊，給團(tuán)隊以經(jīng)費(fèi)支持和政策傾斜等等。（3）將精神激勵和物質(zhì)激勵結(jié)合起來，最大限度地激發(fā)青年教師積極性和創(chuàng)造性。青年教師經(jīng)濟(jì)壓力和工作壓力較大，可以采取各種方式加大物質(zhì)激勵的力度。如提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)、加大獎勵力度、將科研項目作為物質(zhì)激勵的補(bǔ)充、提高福利待遇等。但僅僅只有物質(zhì)激勵并不能真正調(diào)動青年教師從事科研的內(nèi)在能動性，精神激勵也是必不可缺的重要因素?！昂掌澆裾J(rèn)為，工資、工作條件、工作環(huán)境等屬于‘保健’因素，它不具有激勵作用，而工作成就、社會認(rèn)可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素?！盵8]有學(xué)者研究指出：國外人文社會科學(xué)獎勵中精神獎勵發(fā)揮了重要作用。[9]筆者認(rèn)為，在滿足物質(zhì)獎勵的基礎(chǔ)上，應(yīng)該提升對教師的人文關(guān)懷與鼓勵，將精神激勵和物質(zhì)激勵結(jié)合起來，最大限度地激發(fā)青年教師積極性和創(chuàng)造性。在精神激勵方面，管理部門也應(yīng)該更新對精神激勵內(nèi)涵和外延的認(rèn)識，采取廣泛、靈活的精神激勵方式滿足教師的精神需求,保證他們的工作積極性。高校應(yīng)該改善校園環(huán)境，創(chuàng)造良好的辦公環(huán)境和學(xué)術(shù)氛圍，提高青年教師的舒適度和工作滿意感。成立青年教師發(fā)展中心，健全青年教師培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)制，通過講座、進(jìn)修、訪學(xué)、培訓(xùn)會等多種形式來加強(qiáng)青年教師業(yè)務(wù)能力培養(yǎng)，提高綜合素質(zhì)。完善高校民主管理機(jī)制，增強(qiáng)青年教師的決策影響力，增強(qiáng)其責(zé)任感和歸屬感。搭建管理層與青年教師溝通的平臺，積極關(guān)注青年教師的需求，為其排憂解難。另外，可以通過橫縱向比較的方式使青年教師實(shí)現(xiàn)多種方式的“自我評價”，可以通過報紙雜志、門戶網(wǎng)站、廣播臺、電子顯示屏、官方微博、官方微信等多種手段為青年教師提供展示自己的平臺；樹立青年教師榜樣，提升榮譽(yù)感和成就感。對于優(yōu)秀的青年教師和成果，除了給予物質(zhì)獎勵之外，還可以采取一些精神激勵措施，比如在正式的場合進(jìn)行隆重的頒獎儀式，加大媒體宣傳力度，邀請舉辦講座，安排與校領(lǐng)導(dǎo)面對面交流、共同進(jìn)餐等。（4）將團(tuán)隊激勵和個人激勵集合起來，鼓勵團(tuán)隊協(xié)同創(chuàng)新。在當(dāng)今時代，一些重大項目和課題單靠個人力量是難以完成的，必須要依靠團(tuán)隊的力量。對于青年教師而言，當(dāng)學(xué)術(shù)團(tuán)隊的整體發(fā)展目標(biāo)與青年教師的個人未來規(guī)劃相契合時，青年教師自然可以實(shí)現(xiàn)自我價值體現(xiàn)的最大化。但是現(xiàn)行的激勵機(jī)制不重視團(tuán)隊激勵，不利于有利調(diào)動團(tuán)隊成員，尤其是青年教師的積極性。高校應(yīng)該加強(qiáng)學(xué)術(shù)團(tuán)隊建設(shè)，支持組成強(qiáng)大的團(tuán)隊解決重大的科研問題。鼓勵團(tuán)隊協(xié)同創(chuàng)新，增強(qiáng)凝聚力。要鼓勵開展多形式的團(tuán)隊交流，加強(qiáng)對青年教師的引導(dǎo)。要將團(tuán)隊建設(shè)與激勵機(jī)制結(jié)合起來，負(fù)責(zé)人和成員之間應(yīng)該是互相依賴、互相合作的平等關(guān)系。要把科研團(tuán)隊整體作為激勵的對象，不能只獎勵團(tuán)隊負(fù)責(zé)人，對團(tuán)隊成員的貢獻(xiàn)也要進(jìn)行公平的評估和獎勵。要建立合理的利益分配制度，明確組內(nèi)成員獎勵的分配方法，保證公平，避免爭端，提高團(tuán)隊成員，尤其是青年教師的積極性。

綜上所述，高校應(yīng)該通過構(gòu)建合理的青年教師科研激勵機(jī)制，滿足青年教師的需求，使高校青年教師有用武之地、無后顧之憂，讓更多的高校青年教師敢于有夢，堅定理想，潛心學(xué)術(shù)。

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作者:屈路明 單位:武漢大學(xué)歷史學(xué)院