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一、職業(yè)教育校企合作模式在中國的發(fā)展

廣東省在全國的教育改革中敢于挑戰(zhàn)、創(chuàng)新，在學制單一的傳統(tǒng)教育模式中，一些高考生源差、設施落后、規(guī)模小的學校在高考的獨木橋上被擠下來，最后無所去處，社會面臨著學生與家長的埋怨與指責。廣東省作為全國改革開放的前沿陣地，經濟的迅速發(fā)展需要各類技術型、實用型人才。這對當時遠離經濟、閉門辦學的教育模式提出了挑戰(zhàn)。隨之產生了“行知辦學模式”、“華南模式”等校企合作，實現了聯合辦學，“荷塘模式”是有學校興辦企業(yè)起家，實行校企合一。

二、職業(yè)教育校企合作模式下人才管理的重要性

（一）人才管理的核心競爭力地位。

《哈佛商業(yè)評論》對核心競爭力最權威的定義是：“在于組織內部通過整合了的知識和技能，尤其是關于怎樣協(xié)調多種生產技能和整合不同技術的知識和技能?！敝挥心軌騾f(xié)調和整合知識與技能才是真正的核心競爭力。而很多管理大師紛紛提出的人才是核心競爭力很顯然被徹底的推翻，對保持自我為人才的感覺也不再那么優(yōu)越。人才是一切工作的實施者，必定是工作的核心靈魂，人才管理是指對影響人才發(fā)揮作用的內在因素和外在因素進行計劃、組織、協(xié)調和控制的一系列管理活動。不同于其他專家將企業(yè)機制、產品、人才作為企業(yè)的核心競爭力，本文主觀點為人才管理是企業(yè)的核心競爭力。因為良好的人才管理，能夠培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才，建設一流的團隊，打造高質量的產品與服務，構建高效的企業(yè)機制等，保障并提高了企業(yè)的各項競爭力與優(yōu)勢。

（二）人才管理是校企合作模式下職業(yè)教育健康有序發(fā)展的重要保障。

校企合作模式下的職業(yè)教育正面臨快速發(fā)展中的各種阻礙，人才管理的核心管理地位也尤為突出。人才不穩(wěn)定、人事糾紛、企業(yè)管理混亂、無目標等問題在目前的職教項目中較為顯著。

三、職業(yè)教育校企合作模式下企業(yè)的人才管理中存在的突出問題

目前全國已經處在一個職業(yè)教育發(fā)展的繁榮時期，全國各大高校開展校企合作模式，包括職業(yè)教育模式，深受社會的支持和熱愛，很多企業(yè)也紛紛投向教育事業(yè)。但隨著職業(yè)教育模式的迅速發(fā)展，其中的問題也越來越明顯，而被大多數管理者所忽略掉的就是從事職業(yè)教育的教師團隊管理問題。正所謂，人才管理是企業(yè)的核心競爭力，若要保證職業(yè)教育的生命力和質量，必須要打造一支結構合理的、品質優(yōu)良的專業(yè)教師隊伍。

（一）人才角色定位模糊、不明確。

由于校企合作模式職業(yè)教育項目中，校企雙方的人才共同參與工作與管理，就出現了權責不明確，工作定位較模糊，最終導致員工對雙方均失去了信賴，人才極為不穩(wěn)定，為工作帶來很大的阻礙。尤其是在中國現代為“編制至上”的觀點，很多代表企業(yè)參加校企合作模式職業(yè)教育項目的工作人員，在其虛榮心的指引下，使之一直想成為學校編制的人員，并一直以學校的各項標準來衡量企業(yè)如何對待自己，便出現了企業(yè)在人才管理過程中遭遇的各種困難。

（二）人才缺乏歸屬感。

即便有員工明確自己在校企合作模式職業(yè)教育項目中的定位與角色，但經常會與校企合作中的校方進行橫向對比，如比待遇（沒有良好的員工住宿環(huán)境）、職業(yè)發(fā)展機遇、在社會上被認可與尊重等。最終的結果是，企業(yè)的員工多是感覺不公平感、缺乏歸屬感。

（三）缺乏系統(tǒng)、專業(yè)的校企合作模式下職業(yè)教育人才培訓。

職業(yè)教育校企合作模式在擴張，但從事相關工作的人才卻得不到專業(yè)的、系統(tǒng)的培訓，或有培訓的機構，他們不清楚是用學校教師的標準還是公司職員的標準來為其制定培訓體制，導致人才成長非常慢，且容易感到培訓疲憊與抵觸。任何戰(zhàn)略目標均以財務目標的實現來衡量，平衡計分法中提到對組織總體戰(zhàn)略目標起到最關鍵保障作用的是學習與成長，而缺乏學習與成長的事業(yè)最終將難以達成戰(zhàn)略目標。

四、應對職業(yè)教育校企合作模式下企業(yè)人才管理突出問題的對策

根據上面提出的校企合作模式下職業(yè)教育中企業(yè)人才管理存在的突出問題，本文提出了以下解決對策，僅供參考。

（一）校企合作人員分工明確。

分工明確是工作高效、高質完成的基礎與保障，應該將校企合作模式下的教育事業(yè)中進行明確分工。

1、第一種方法。

即學校的人員從事教學、學生管理、黨務等工作，企業(yè)的人員從事生源、就業(yè)保障、后勤保障等工作，將學校與企業(yè)的工作崗位定位清晰。

2、第二種方法。

建議員工統(tǒng)一由一方來管理，實現統(tǒng)一運籌，這樣容易實現共同的價值觀、工作愿景。如人員費用方面存在問題，雙方可在利潤分配上做調整，但保障了人才的穩(wěn)定與成長，是雙贏的前提。

（二）建設優(yōu)秀的團隊文化與合理的薪酬機制。

團隊文化建設是所有企事業(yè)共同重視的話題，可真正的企業(yè)文化更多體現為企業(yè)領導人、管理者的文化，所以在建設優(yōu)秀企業(yè)文化中，企業(yè)領導人應該率先明確思路、確定企業(yè)宗旨、目標、提出要求，而不是把它作為一項工作任務布置給下屬去完成，這樣的企業(yè)文化終將是失敗的、無效的。另外，有效的薪酬機制應該讓所有員工擁有同等的機會，避免重這頭、輕那頭的局面。企業(yè)應該重視每個人的成長，不能一味地以結果論英雄，這樣的薪酬機制只會為企業(yè)留住利益青睞者，而非企業(yè)的成長伴侶。

（三）提供系統(tǒng)的員工培訓機制。

根據國家對職業(yè)教育發(fā)展的指示精神，我們應該大力發(fā)展此種教育模式，但更應該有一批行業(yè)的先進分子，組建起優(yōu)秀的行業(yè)培訓人員（這也將是一塊市場空白）。專業(yè)的學習與培訓將會為校企合作的職業(yè)教育模式提供有力的人才管理保障。

五、結語

綜上所述，職業(yè)教育校企合作模式下企業(yè)的人才管理中存在著很多顯著的問題，但同時也存在著巨大的市場潛力，如果校企雙方不能很好地把握、改進這些突出問題，必將有一批類似的教育模式走向蕭條。

作者：于蕾單位：北京工商大學