導(dǎo)語：年終獎(jiǎng)發(fā)放實(shí)現(xiàn)薪酬多元化革新論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：作為重要短期激勵(lì)方式的年終獎(jiǎng)，目前在我國企業(yè)中其發(fā)放存在很多問題，影響了該薪酬模式效能的發(fā)揮，不利于人力資源管理職能戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。通過問題分析，提出年終獎(jiǎng)發(fā)放的原則和解決辦法，即基于職位等級，綜合考慮個(gè)人績效和企業(yè)績效的年終獎(jiǎng)發(fā)放新模式，該模式有利于提高企業(yè)運(yùn)作效率，是對薪酬多元化革新的一項(xiàng)積極探索。

關(guān)鍵詞：年終獎(jiǎng)；職位；交叉績效

0前言

近年來，伴隨著企業(yè)在我國總體經(jīng)濟(jì)格局中比重的不斷增加，多元化的薪酬模式逐漸得到推廣，包括年終獎(jiǎng)在內(nèi)的基本工資、績效工資、激勵(lì)工資、帶薪休假、養(yǎng)老金等薪酬和福利形式日益為普通職員所熟悉和關(guān)注。

金錢作為一種激勵(lì)因素是永遠(yuǎn)也不能忽視的，無論采取工資的形式、計(jì)件工資或其它任何激勵(lì)性報(bào)酬、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、公司支付的保險(xiǎn)金、或?qū)λ龀龅目冃Ыo予的其它形式的東西，金錢總是最重要的。洛克伊和他的同事們發(fā)現(xiàn)，貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)在平均情況下能使生產(chǎn)性產(chǎn)出提高3%左右，這比他們所研究的其它任何一種激勵(lì)手段所帶來的產(chǎn)出提高幅度都要大。而年終獎(jiǎng)?wù)菍儆谪泿判元?jiǎng)勵(lì)中的短期激勵(lì)，它是科學(xué)薪酬體系的有效組成部分，是體現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性和外部競爭性的重要工具之一。正因?yàn)榇?，每年春?jié)前后有關(guān)年終獎(jiǎng)的話題就層出不窮。大約有七成職員認(rèn)為2007年度的年終獎(jiǎng)發(fā)放未達(dá)到預(yù)期。

1企業(yè)年終獎(jiǎng)發(fā)放存在的問題

由企業(yè)績效考評制度的不完善或企業(yè)管理制度的不科學(xué)所帶來過程公平的缺失。目前，只有46%的職員認(rèn)為他們的年終獎(jiǎng)和績效有關(guān)，年終獎(jiǎng)發(fā)放中普遍存在著一刀切問題，這直接導(dǎo)致員工不滿，并引發(fā)春節(jié)前后離職高峰。

年終獎(jiǎng)績效導(dǎo)向性不科學(xué)。使員工尤其是業(yè)務(wù)經(jīng)理只關(guān)注個(gè)人績效表現(xiàn)，而忽視對企業(yè)整體績效進(jìn)行考量，進(jìn)而導(dǎo)致其行為短期化、部門化，且年終獎(jiǎng)發(fā)放依據(jù)缺乏縱向的年度動(dòng)態(tài)性。

年終獎(jiǎng)發(fā)放過程繁瑣，操作性和解釋性不強(qiáng)。普遍的做法是分部門、分崗位進(jìn)行各個(gè)項(xiàng)目的考核評定，再確定獎(jiǎng)勵(lì)條件和獎(jiǎng)勵(lì)對象，這樣導(dǎo)致工作效率偏低。

2基于職位的交叉績效年終獎(jiǎng)發(fā)放模式

2.1設(shè)計(jì)依據(jù)

獎(jiǎng)金在對一部分人起到激勵(lì)作用的同時(shí)，也可能傷害到另一部分人，而從公司角度來看，需要的是整體的業(yè)績，這需要各部門間或個(gè)人之間協(xié)調(diào)運(yùn)作。而如果要使金錢成為一種有效的激勵(lì)因素，在各種職位上的人們，即使級別相當(dāng)，給予他們的工資和獎(jiǎng)金也必須能反應(yīng)出他們的個(gè)人績效。就獎(jiǎng)金發(fā)放來說，基于技能或能力標(biāo)準(zhǔn)的適用性受到限制，而基于職位的標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)了“權(quán)責(zé)對等”，根據(jù)員工在生產(chǎn)過程中不同職位的工作難易、技術(shù)業(yè)務(wù)的復(fù)雜程度、責(zé)任大小來作為發(fā)放的基準(zhǔn)。

科學(xué)合理的年終獎(jiǎng)發(fā)放模式主要包括以下準(zhǔn)則：發(fā)放制度明晰，能夠?yàn)閱T工所接受，能夠讓員工體會(huì)到過程的公平性；在與企業(yè)總體戰(zhàn)略匹配的前提下，體現(xiàn)年終獎(jiǎng)對外的競爭性，即通過年終獎(jiǎng)總額管理來體現(xiàn)企業(yè)的行業(yè)戰(zhàn)略定位；具備績效導(dǎo)向性，年終獎(jiǎng)不同于福利，它是對員工本年度總體工作績效的肯定，應(yīng)該通過年終獎(jiǎng)的發(fā)放，強(qiáng)化職工正確行為，引導(dǎo)高績效的發(fā)生，體現(xiàn)內(nèi)部公平性，“那些處在更為動(dòng)蕩不安環(huán)境當(dāng)中的企業(yè)，通常都會(huì)把經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移給他們的管理人員，其方式是支付較高比例的可變薪資”；體現(xiàn)整體性與動(dòng)態(tài)性，讓員工不僅關(guān)注自身的績效產(chǎn)出，而且顧及企業(yè)的績效表現(xiàn)，引導(dǎo)正確的員工價(jià)值觀，同時(shí)其還應(yīng)具備隨企業(yè)具體績效變動(dòng)而動(dòng)的性質(zhì)；可操作性，應(yīng)該能夠易于理解，易于執(zhí)行。

本文基于員工間職位等級的差別，綜合考慮了員工的績效和企業(yè)的績效，以這兩種績效之間的加權(quán)平均為依據(jù)，根據(jù)科學(xué)薪酬設(shè)計(jì)的原則，確定出不同的企業(yè)績效下、不同的員工績效表現(xiàn)下的員工年終獎(jiǎng)交叉績效系數(shù)，從而為企業(yè)年終獎(jiǎng)的發(fā)放提供合理的依據(jù)。

2.2主要步驟與方法

2.2.1主要步驟

（1）根據(jù)企業(yè)年終獎(jiǎng)總額的情況，設(shè)定員工個(gè)人目標(biāo)獎(jiǎng)金數(shù)額，具體為：

個(gè)人目標(biāo)獎(jiǎng)金數(shù)額=個(gè)人上年度月平均工資額×N（N為個(gè)人上年度月平均工資額的倍數(shù)）

（2）根據(jù)企業(yè)年度績效數(shù)據(jù)，確定企業(yè)年度績效等級。企業(yè)年度績效的評價(jià)可以采用絕對績效評價(jià)，也可以采用相對績效評價(jià)。本文將企業(yè)績效劃分為四級：優(yōu)、良、一般、差，企業(yè)可根據(jù)具體情況進(jìn)一步細(xì)分。

（3）根據(jù)員工上一年度各月的績效考評結(jié)果，確定員工年度績效等級。本文將員工績效劃分為三級：優(yōu)、一般、差，操作時(shí)可進(jìn)一步細(xì)分。

（4）根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)和企業(yè)的特點(diǎn)設(shè)定員工績效所占權(quán)重（t）和企業(yè)績效所占權(quán)重（1-t）。

（5）計(jì)算出每一職位等級下個(gè)人不同績效表現(xiàn)的交叉績效系數(shù)。

（6）根據(jù)員工年度績效考評結(jié)果和職位等級為每一位職員找到個(gè)人交叉績效系數(shù)并計(jì)算年終獎(jiǎng)金的數(shù)額。

2.2.2主要方法

2.2.3應(yīng)用舉例

設(shè)有A企業(yè)追求薪酬的市場領(lǐng)先戰(zhàn)略，并且強(qiáng)調(diào)績效的結(jié)果導(dǎo)向性，其所處行業(yè)的特點(diǎn)是客觀因素對企業(yè)整體績效決定影響較大，故設(shè)定員工績效和企業(yè)績效所占權(quán)重分別為0.8、0.2，員工個(gè)人目標(biāo)獎(jiǎng)金數(shù)額為員工上年度月平均工資的三倍，企業(yè)績效衡量標(biāo)準(zhǔn)分為優(yōu)、良、一般、差四級，員工年度績效等級分為優(yōu)、一般、差三級，企業(yè)職位等級分為三級。則有如下表格：

在該員工個(gè)人交叉績效系數(shù)表下，如果本年度企業(yè)績效為良，一個(gè)績效表現(xiàn)一般且處于第二級職位的員工年終獎(jiǎng)總額為該員工上年度月平均工資的2.04倍（即3×0.68）。

2.2.4模式應(yīng)用的關(guān)鍵因素

第一，本文所探討的企業(yè)年終獎(jiǎng)發(fā)放模式應(yīng)與完善的員工績效考評系統(tǒng)、科學(xué)的職位評價(jià)體系配套使用。

第二，本模式是通用性設(shè)計(jì)，使用者可以根據(jù)企業(yè)的特殊情況設(shè)定t、Xi、Ynm的值。具體為：客觀因素對企業(yè)整體績效的影響越大，t值越大，Xi之間的級差越??；反之，t值越小，Xi之間的級差越大；企業(yè)越強(qiáng)調(diào)員工績效的結(jié)果導(dǎo)向性，Ynm之間的級差越大；企業(yè)越注重職位等級的重要性，Yn之間的級差越大。

第三，在操作的過程中，員工個(gè)人績效表現(xiàn)和企業(yè)績效表現(xiàn)不佳時(shí)，Xi和Ynm的數(shù)值可以趨于零。

第四，如果企業(yè)薪酬計(jì)劃中包含半年獎(jiǎng)，那么通過對系數(shù)的修正，該模式也可以得到使用。

第五，從實(shí)際來看，企業(yè)高層管理者都處于職位等級的最高級，并且現(xiàn)在針對高層管理者的短期激勵(lì)計(jì)劃內(nèi)容也很豐富，所以本文的年終獎(jiǎng)發(fā)放模式設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)是對高層管理者短期激勵(lì)形式的有益補(bǔ)充。

3結(jié)論

本文分析了目前年終獎(jiǎng)發(fā)放中存在的問題，總結(jié)了科學(xué)發(fā)放的原則，在此基礎(chǔ)上提出了基于職位的交叉績效年終獎(jiǎng)發(fā)放模式，并給出了實(shí)例分析。通過本方案，企業(yè)不用再根據(jù)不同的部門、不同的員工進(jìn)行繁瑣的年終獎(jiǎng)資格確認(rèn)工作，所有員工都可以根據(jù)表格找到自己的個(gè)人交叉績效系數(shù)，企業(yè)只需要進(jìn)行年終獎(jiǎng)總量控制、系數(shù)控制，它既體現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)的職位等級差異，又充分考慮到個(gè)人績效和企業(yè)績效，是對企業(yè)年終獎(jiǎng)科學(xué)發(fā)放模式的一種積極探索。本文只是從通用性的角度給出了模式的理論模型，企業(yè)施行時(shí)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，在滿足約束的條件下，設(shè)定各個(gè)系數(shù)值并計(jì)算員工個(gè)人交叉績效系數(shù)，最終核算出員工年終獎(jiǎng)總額。

參考文獻(xiàn)

［1］海因茨•韋里克,哈羅德•孔茨.管理學(xué)（第十一版）［M］.北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社,2007.

［2］E.A.Locke,D.B.Feren,V.M.MoCaleb,K.N.Shaw,andA.T.Deny.＂TheRelativeEffectivesofFourMethodsofMotivatingEmployeePerformance＂［J］.InChangesinWorkingLife,pp363-388.

［3］加里•德斯勒,吳雯芳.人力資源管理［M］.北京：中國人民大學(xué)出版社,2007.