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【論文關(guān)鍵詞】傳統(tǒng)人事管理；現(xiàn)代人力資源管理；轉(zhuǎn)變；完善

【論文摘要】分析了傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別，指出由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的必要性，提出了完善企業(yè)人力資源管理工作的建議。

德魯克認(rèn)為：“所謂企業(yè)管理最終就是人力管理，人力管理就是企業(yè)管理的代名詞?！惫I(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代實(shí)物資本和資金是企業(yè)運(yùn)作的核心，隨著人類社會(huì)勞動(dòng)復(fù)雜程度的不斷提高，人力資本的作用越來(lái)越顯著，而人力資源管理也從無(wú)到有，在企業(yè)管理中的地位也越來(lái)越突出。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的浪潮更是把人才放到各類競(jìng)爭(zhēng)力的頂端，而愈演愈烈的“國(guó)際人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)”也使得每個(gè)企業(yè)把人力資源作為企業(yè)的基礎(chǔ)。但量，相對(duì)于國(guó)外企業(yè)成熟規(guī)范的人力資源管理體制，我們企業(yè)的人力資源管理理念、方法乃至體制顯然必須盡快改進(jìn)。

1現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

人力資源管理與人事管理最根本的區(qū)別在于前者較后者更具有戰(zhàn)略性、整體性和未來(lái)性。人力資源管理是將傳統(tǒng)人事管理的職能予以提高擴(kuò)大，從行政的事務(wù)性的員工控制工作轉(zhuǎn)為為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，建立一個(gè)人力資源規(guī)劃、開發(fā)、利用與管理的傳統(tǒng)，以提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理從單純的業(yè)務(wù)管理、技術(shù)性管理活動(dòng)的框架中脫離出來(lái)，根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而相應(yīng)制訂人力資源的規(guī)劃與戰(zhàn)略，成為組織戰(zhàn)略與策略管理的具有決定意義的內(nèi)容。

人力資源管理與人事管理第二個(gè)重要的區(qū)別是前者將人力視為組織的第一資源，更注重對(duì)其的開發(fā)，因而更具有主動(dòng)性?，F(xiàn)在人力資源管理對(duì)人力資源的培訓(xùn)與持續(xù)教育越來(lái)越重視，培訓(xùn)和教育的內(nèi)容更加廣泛，從一般管理的基本理論與方法到人力資源開發(fā)與管理的基本理論與方法，從一般文化知識(shí)到新知識(shí)、新技術(shù)，從企業(yè)文化到個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，無(wú)所不有，通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)，達(dá)到對(duì)員工的有效使用。

人力資源管理與人事管理第三個(gè)區(qū)別是人力資源管理部門成為組織的生產(chǎn)效益部門。人力資源管理功能的根本任務(wù)就是用最少的人力投入來(lái)實(shí)現(xiàn)組織上的目標(biāo)，即通過(guò)職務(wù)分析和人力資源規(guī)劃，確定組織所需最少的人力數(shù)量和最低的人員標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)招聘與錄用規(guī)范，控制招募成本，為組織創(chuàng)造效益。

人力資源管理通過(guò)制訂切實(shí)可行的人力資源開發(fā)計(jì)劃，可在成本上為組織節(jié)約更多的投入。人力資源開發(fā)的最終結(jié)果就是能為組織帶來(lái)遠(yuǎn)大于投入的產(chǎn)出。

人力資源管理與人事管理第四個(gè)區(qū)別在于前者對(duì)員工管理較多地體現(xiàn)出人本化。現(xiàn)代人力資源主流視員工為“社會(huì)人”，它不同于人事管理視員工為“經(jīng)濟(jì)人”，人力資源管理認(rèn)為，組織的首要目標(biāo)是滿足員工自我發(fā)展的需要。

2建立彈性人力資源管理模式

人力資源規(guī)劃的剛性特點(diǎn)，其實(shí)是國(guó)有企業(yè)人才管理的致命傷。按照規(guī)律，企業(yè)在擴(kuò)張期內(nèi)往往招聘全額的員工，而在不景氣的時(shí)候裁員。期間，企業(yè)一般保持一定的優(yōu)勝劣汰率，以激勵(lì)員工，并保證人才規(guī)劃的彈性。但國(guó)有企業(yè)由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代承擔(dān)了太多的社會(huì)功能，為了穩(wěn)定，它吸納了很多人員，隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌，這些負(fù)擔(dān)沉重的國(guó)企必須卸下包袱裝上陣，使得企業(yè)中的人力規(guī)劃恢復(fù)一定的彈性。

另外，企業(yè)應(yīng)該形成優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓職工通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗，充分發(fā)揮主動(dòng)性，一般認(rèn)為員工的流動(dòng)淘汰率低于2％是企業(yè)的“死亡線”，高于2％企業(yè)才能生存，這樣才能保證絕大多數(shù)員工的積極性都處在一種激活狀態(tài)。

3加強(qiáng)對(duì)各層次員工的在崗培訓(xùn)

為了達(dá)到對(duì)不同員工的不同培訓(xùn)目標(biāo)，企業(yè)的職工培訓(xùn)必須劃分清晰的層次。具體地說(shuō)，就是根據(jù)不同的培訓(xùn)對(duì)象及其工作性質(zhì)確定對(duì)其培訓(xùn)的目標(biāo)和深度。企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)缺乏對(duì)職工的勞動(dòng)技能的再培訓(xùn)和思維方式轉(zhuǎn)變的教育，難以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。根據(jù)這樣的現(xiàn)狀，可將培訓(xùn)劃分為五個(gè)層次。

①知識(shí)更新企業(yè)的各級(jí)員工的知識(shí)必須及時(shí)進(jìn)行更新，企業(yè)才會(huì)出現(xiàn)新的生機(jī)。②能力培養(yǎng)企業(yè)的職工培訓(xùn)往往走過(guò)場(chǎng)，并不注重實(shí)效，有的單位的培訓(xùn)甚至出現(xiàn)“報(bào)名挺踴躍，培訓(xùn)沒人去，考核找”的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象的存在，主要是由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在職工培訓(xùn)后不去考核職工通過(guò)培訓(xùn)能力提高多少，技能改進(jìn)多少，業(yè)績(jī)是否發(fā)生了變化，而去片面追求試卷考核的合格率造成的。③思維變革著重培訓(xùn)職工的創(chuàng)造性和革新性。企業(yè)職工的知識(shí)一般都是在“師傅帶徒弟，徒弟成師傅”的循環(huán)中建立起來(lái)的，這樣的結(jié)果制約了職工的創(chuàng)造力。應(yīng)該采取“走出去請(qǐng)進(jìn)來(lái)”的方法，使職工接受各種經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揮職工的主觀能動(dòng)性，充分挖掘職工的內(nèi)在潛質(zhì)。④觀念轉(zhuǎn)化通過(guò)對(duì)職工的培訓(xùn)，幫助職工拋棄陳舊的思想觀念比建立新的觀念更重要。長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)有企業(yè)職工的觀念還停留在過(guò)去那種“企業(yè)前途靠上級(jí)，下級(jí)服從上級(jí)，職工服從領(lǐng)導(dǎo)”的舊觀念，基層職工缺乏提出自己的合理化建議的內(nèi)在動(dòng)力，這顯然不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要，這種觀念在國(guó)有企業(yè)改革中必須得到改變。⑤心理調(diào)整這是培訓(xùn)的最高境界，它著重研究個(gè)體心理，試圖通過(guò)培訓(xùn)的手段改變職工的自我認(rèn)識(shí)，從而協(xié)調(diào)職工與工作、職工與企業(yè)的關(guān)系，也就是培養(yǎng)職工的適應(yīng)性。國(guó)企職工那種“干部能上不能下，工資可增不可減”的心態(tài)要通過(guò)培訓(xùn)加以調(diào)整，從而確立良好的企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制。公務(wù)員之家

4建立規(guī)范的職工技能評(píng)測(cè)體系和獎(jiǎng)勵(lì)制度

①考核應(yīng)有明確、統(tǒng)一、固定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，參與測(cè)評(píng)的人要在公開、公平、公正、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境中參加考核，只有這洋的考核才具有實(shí)際意義?？己说哪康木褪菫榱嗽谄髽I(yè)中構(gòu)建良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，發(fā)現(xiàn)每個(gè)人的潛質(zhì)，如果通過(guò)考核不能達(dá)到預(yù)期效果，考核測(cè)評(píng)工作就是徒勞。②必須以被考核人具體業(yè)務(wù)工作為基礎(chǔ)，揚(yáng)棄不健康的個(gè)人感情色彩，允許被考核人進(jìn)行自我評(píng)價(jià)和申訴。因?yàn)楣ぷ餍再|(zhì)的差異，有些工作難以用量化的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，作為企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)就必須以被考核人所做的具體工作為根本進(jìn)行科學(xué)考核，切莫以個(gè)人感情為依據(jù)，以免傷害職工的工作積極性。③考核應(yīng)有連續(xù)性，并將考核結(jié)果與必要的獎(jiǎng)懲掛鉤。考核本身并不是任務(wù)的終結(jié)，通過(guò)考核既摸清了職工的現(xiàn)有技能水平，又可以為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提供一種獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。一方面考核應(yīng)具有連續(xù)性，只有這樣，企業(yè)內(nèi)部的良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制才能建立起來(lái)，如果全憑領(lǐng)導(dǎo)意志，忽考忽停，勢(shì)必影響職工潛質(zhì)的發(fā)揮，另一方面，各級(jí)管理人員應(yīng)該不失時(shí)機(jī)對(duì)考核中的優(yōu)勝者給予必要的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，借以激發(fā)其繼續(xù)保持優(yōu)勢(shì)的熱情。

5加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對(duì)員工具有導(dǎo)向，凝聚和激勵(lì)作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進(jìn)企業(yè)員的團(tuán)結(jié)和友愛，減少教育和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，降低管理成本和運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，并最終使企業(yè)獲取巨額利潤(rùn)。企業(yè)的文化建設(shè)要確立文化建設(shè)的目標(biāo)，要有企業(yè)自己的口號(hào)或精神標(biāo)語(yǔ)，企業(yè)和員工之間要形成良好的“心理契約”。

中國(guó)加入WTO之后，與世界經(jīng)濟(jì)融合的趨勢(shì)會(huì)加速，國(guó)內(nèi)企業(yè)將面臨更為嚴(yán)峻的生存考驗(yàn)。企業(yè)要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識(shí)人力資源的價(jià)值，將人力資源管理提升至關(guān)乎企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度。從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理觀念的轉(zhuǎn)變，可給我們以啟示。21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)更多地表現(xiàn)在人才的培養(yǎng)、爭(zhēng)奪與競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)如何吸引人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才，將關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。