導(dǎo)語(yǔ)：虛擬人力資源理論思索一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢(xún)客服老師，歡迎參考。

組織為了保持其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和核心能力，對(duì)人力資源功能的戰(zhàn)略性、柔性、效益和顧客導(dǎo)向性等四方面提出了更高的要求:人力資源要發(fā)揮“戰(zhàn)略伙伴”功能，其關(guān)鍵業(yè)務(wù)是發(fā)展人力資本，從而使組織更具競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)；人力資源功能要在規(guī)劃、政策、服務(wù)和業(yè)務(wù)等方面具有更多的柔性，人力資源和戰(zhàn)略的協(xié)同常常不是固定的，人力資源管理不應(yīng)是靜態(tài)的；實(shí)現(xiàn)人力資源功能要有成本限制，應(yīng)合理安排人力資源管理費(fèi)用，使時(shí)間、才智和資源得到最有效的利用；人力資源要堅(jiān)持以“顧客”為導(dǎo)向的服務(wù)功能，這些“顧客”包括直接享受人力資源服務(wù)的所有群體。

傳統(tǒng)的人力資源管理，很難使人力資源功能同時(shí)滿足上述要求。20世紀(jì)80年代提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念，此后它便成為研究的熱點(diǎn)，并在理論和實(shí)踐上已取得了突破性進(jìn)展。作為戰(zhàn)略人力資源管理的前沿性課題，虛擬人力資源被提出了并引起了研究者的高度重視，因?yàn)樗梢詽M足對(duì)人力資源功能的上述要求。

虛擬人力資源，是指以伙伴關(guān)系為基礎(chǔ)，充分利用信息技術(shù)，幫助組織獲取、發(fā)展和籌劃智力資本的一種基于網(wǎng)絡(luò)的人力資源構(gòu)架。虛擬人力資源的實(shí)際意義在于，可以充分利用外部資源，從事與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不直接相關(guān)的管理業(yè)務(wù)，降低人力資源成本。同時(shí)，人力資源管理部門(mén)就會(huì)把精力集中于具有高附加值的業(yè)務(wù)上。這樣，往往會(huì)解決效益和戰(zhàn)略支持間相互矛盾的問(wèn)題。此外，利用外部資源，還可以對(duì)資源按照特殊性和及時(shí)性原則進(jìn)行最佳配置。對(duì)那些利用率不高的資源，就不必花大量的資金在組織內(nèi)部建立和維持，而是借助于其他組織來(lái)獲得。

虛擬人力資源這一新概念的提出，為人力資源的研究者與管理者提出了許多需要解決的理論和實(shí)踐問(wèn)題。本文擬應(yīng)用組織理論，從人力資源功能的細(xì)化與整合兩方面，對(duì)虛擬人力資源作一理論分析；應(yīng)用交易費(fèi)用經(jīng)濟(jì)學(xué)和以資源為基礎(chǔ)的觀點(diǎn)，對(duì)虛擬人力資源活動(dòng)的獨(dú)特性與價(jià)值，以及虛擬人力資源的結(jié)構(gòu)框架，作一理論探討。

1.人力資源功能的細(xì)化與整合

根據(jù)組織理論，虛擬人力資源可看成是組織為了應(yīng)對(duì)不確定性的一種特殊情況。面對(duì)環(huán)境的復(fù)雜性，組織的傳統(tǒng)作法是細(xì)化內(nèi)部結(jié)構(gòu)，分割出一層層獨(dú)立單位，以適應(yīng)環(huán)境的不同要求。環(huán)境變化范圍越廣，組織細(xì)化層次就越多。對(duì)于傳統(tǒng)的層級(jí)制組織，這似乎是一條降低成本、增加效益的可行之路。但是，在當(dāng)今商務(wù)環(huán)境中不確定性不僅來(lái)自環(huán)境的復(fù)雜性，而且在很大程度上來(lái)自于技術(shù)和市場(chǎng)的多變性。這種對(duì)環(huán)境的不適應(yīng)性，導(dǎo)致了虛擬組織的出現(xiàn)。

為了適應(yīng)復(fù)雜多變的環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)壓力，虛擬組織改變了結(jié)構(gòu)細(xì)化的功能性本質(zhì)。層級(jí)制組織努力在組織限界內(nèi)細(xì)化結(jié)構(gòu)，而虛擬組織努力超越組織限界，與外部建立合作結(jié)構(gòu)。就人力資源功能而言，已經(jīng)形成了許多人力資源專(zhuān)業(yè)服務(wù)組織，為人力資源管理者提供了很多選擇機(jī)會(huì)。通過(guò)這種選擇，一方面可以充分利用與組織外專(zhuān)家的伙伴關(guān)系來(lái)細(xì)化人力資源的功能，以適應(yīng)環(huán)境的復(fù)雜性；另一方面可以使組織保持足夠的靈活性，以適應(yīng)技術(shù)和市場(chǎng)的多變性。

在利用外部資源和伙伴關(guān)系使人力資源功能得到細(xì)化且保持一定的靈活性的同時(shí)，人力資源功能的整合問(wèn)題就變得越來(lái)越突出。對(duì)于各種細(xì)化后的外延人力資源，人力資源部必須采取有效方法進(jìn)行協(xié)調(diào)和整合。過(guò)去層級(jí)制的管理方式已無(wú)法奏效，而信息技術(shù)為這種虛擬人力資源的管理提供了技術(shù)保障。

信息技術(shù)對(duì)人力資源功能整合的影響主要有三方面。首先是操作方面，利用信息技術(shù)可以使操作更合理化，從而提高操作的效率，減輕管理負(fù)荷，降低管理成本。根據(jù)美國(guó)《1997年人力資源趨勢(shì)評(píng)價(jià)》，有62%的美國(guó)企業(yè)使用信息技術(shù)改進(jìn)人力資源管理，有22%正在準(zhǔn)備這樣做。其次是關(guān)系方面，信息技術(shù)為雇主和雇員提供了直接溝通的渠道，他們可以通過(guò)共享信息和數(shù)據(jù)庫(kù)，建立和維護(hù)需求關(guān)系，從而增加適時(shí)性、縮短響應(yīng)時(shí)間和改進(jìn)服務(wù)水平。第三方面是它的信息傳輸角色，信息技術(shù)已經(jīng)克服了人們活動(dòng)的時(shí)空障礙，可以操縱虛擬團(tuán)隊(duì)和網(wǎng)絡(luò)組織。例如，美國(guó)的北方電信通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)電信會(huì)議和數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)等形式，來(lái)協(xié)調(diào)分布在60多個(gè)國(guó)家的350多個(gè)地區(qū)人員的工作。類(lèi)似地，英國(guó)石油使用PeopleSoft、Oracle和NetDynamics來(lái)協(xié)調(diào)分布于70多個(gè)國(guó)家的人力資源管理活動(dòng)。

2.人力資源活動(dòng)的價(jià)值與獨(dú)特性

在構(gòu)建虛擬人力資源結(jié)構(gòu)框架時(shí)，我們必須決定哪些人力資源活動(dòng)應(yīng)內(nèi)部化，哪些應(yīng)外部化。這可用交易費(fèi)用經(jīng)濟(jì)學(xué)和以資源為基礎(chǔ)的觀點(diǎn)進(jìn)行分析。交易費(fèi)用經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，理想的管理模式(或結(jié)構(gòu))取決于它對(duì)特定組織的特殊性。就人力資源而言，獨(dú)特性越高的人力資源活動(dòng)，越應(yīng)該由組織內(nèi)部規(guī)劃，而不宜借助于外部資源。根據(jù)以資源為基礎(chǔ)的觀點(diǎn)，組織應(yīng)該把精力集中在對(duì)其競(jìng)爭(zhēng)力起核心作用的資源上。交易費(fèi)用經(jīng)濟(jì)學(xué)強(qiáng)調(diào)的是資源活動(dòng)的“獨(dú)特性”，而以資源為基礎(chǔ)的觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是資源活動(dòng)的“價(jià)值”。如果我們將“獨(dú)特性”和“價(jià)值”這兩方面綜合起來(lái)，就能形成一個(gè)判斷準(zhǔn)則，以確定哪些資源活動(dòng)需要外部化，哪些資源需要內(nèi)部化。

人力資源功能(例如知識(shí)、技能、技術(shù)、關(guān)系、任務(wù)等)的價(jià)值，取決于它是否對(duì)組織在提高效益和效率、開(kāi)發(fā)市場(chǎng)、消除潛在危機(jī)等方面有戰(zhàn)略作用。人力資源活動(dòng)的價(jià)值取決于它是否能幫助組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和發(fā)展核心能力。顯然，應(yīng)該將那些價(jià)值高的人力資源活動(dòng)內(nèi)部化，而價(jià)值低的外部化。根據(jù)價(jià)值學(xué)觀點(diǎn)，價(jià)值要體現(xiàn)買(mǎi)主對(duì)賣(mài)主所提供商品(服務(wù))愿意支付的值。因此，人力資源的價(jià)值在一定程度上應(yīng)該基于“顧客”的價(jià)值認(rèn)可。人力資源的“顧客”是直接享受人力資源服務(wù)的廣泛群體，例如經(jīng)理、雇員、求職者、合同人、合作伙伴等。當(dāng)然，人力資源活動(dòng)的戰(zhàn)略?xún)r(jià)值不單獨(dú)取決于它的直接“顧客”，而且還要滿足組織的所有“顧客”的需要。“顧客”的收益越大，人力資源活動(dòng)的價(jià)值就越高。

人力資源活動(dòng)的獨(dú)特性是指組織內(nèi)部的獨(dú)有性和外部的稀有性。例如，迪斯尼公司和美國(guó)西南航空公司，它們的世界級(jí)顧客的定位和文化發(fā)展計(jì)劃，不僅是獨(dú)特的，而且是其他組織難以模仿的。根據(jù)交易費(fèi)用經(jīng)濟(jì)學(xué)，組織應(yīng)該內(nèi)部化的活動(dòng)主要是那些實(shí)施費(fèi)用低于利用外部資源(例如市場(chǎng)關(guān)系)所需費(fèi)用情況。對(duì)于某些特殊組織的某些獨(dú)特的人力資源活動(dòng)，由于現(xiàn)有市場(chǎng)沒(méi)有直接可利用的資源，依賴(lài)于外部資源就可能行不通，或者可能需要額外費(fèi)用。對(duì)于市場(chǎng)稀有的資源，如果利用外部資源獲取成本很高，就會(huì)降低其戰(zhàn)略?xún)r(jià)值。同樣地，對(duì)一些通用的和標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源活動(dòng)，如果花費(fèi)較大費(fèi)用內(nèi)部化，也會(huì)使其不具備戰(zhàn)略?xún)r(jià)值。人力資源活動(dòng)的獨(dú)特性，不僅包括每一個(gè)具體活動(dòng)項(xiàng)目，而且包括多個(gè)項(xiàng)目的組合。人力資源的結(jié)構(gòu)觀點(diǎn)，特別強(qiáng)調(diào)人力資源活動(dòng)組合對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要性。例如，培訓(xùn)是獨(dú)特性較低的活動(dòng)，但如果將它與評(píng)估活動(dòng)相結(jié)合，對(duì)于一些特殊組織來(lái)說(shuō)，可能會(huì)成為一個(gè)非常獨(dú)特的活動(dòng)組合，其獨(dú)特性要比組成它的任何一個(gè)活動(dòng)的獨(dú)特性高很多。因此，在構(gòu)建虛擬人力資源結(jié)構(gòu)時(shí)，應(yīng)特別注意它是一個(gè)系統(tǒng)問(wèn)題，其中一些獨(dú)立的外部化資源，有可能降低整個(gè)系統(tǒng)的獨(dú)特性，因而削弱其戰(zhàn)略貢獻(xiàn)。

在構(gòu)建虛擬人力資源結(jié)構(gòu)框架時(shí)，我們可以用兩個(gè)尺度來(lái)衡量人力資源活動(dòng)。第一個(gè)是價(jià)值尺度，通過(guò)它可將人力資源活動(dòng)界定在高價(jià)值和低價(jià)值這一范圍內(nèi)。高價(jià)值是指對(duì)達(dá)到組織目標(biāo)有直接作用的活動(dòng)，低價(jià)值是指事務(wù)性的管理活動(dòng)。第二個(gè)是獨(dú)特性尺度，通過(guò)它可將人力資源活動(dòng)界定在高獨(dú)特性和低獨(dú)特性這一范圍內(nèi)。高獨(dú)特性是指對(duì)組織來(lái)說(shuō)是非常特殊的活動(dòng)，低獨(dú)特性是指日常的活動(dòng)。如果以?xún)r(jià)值為橫坐標(biāo)，以獨(dú)特性為縱坐標(biāo)，則可構(gòu)筑虛擬人力資源的二維結(jié)構(gòu)框架，見(jiàn)圖1。

如果人力資源活動(dòng)既是高價(jià)值又是高獨(dú)特性，則稱(chēng)其為核心活動(dòng)(圖1第1格)。組織應(yīng)使核心活動(dòng)內(nèi)部化，以獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。事實(shí)上，這類(lèi)活動(dòng)從外部市場(chǎng)是很難得到的。如果人力資源活動(dòng)是高價(jià)值但獨(dú)特性較低，則稱(chēng)為傳統(tǒng)活動(dòng)(圖1第2格)。傳統(tǒng)活動(dòng)對(duì)組織來(lái)說(shuō)可能很重要，但通常已常規(guī)化。豐富的外部供給、先進(jìn)的信息技術(shù)、成熟的人力資源軟件和數(shù)據(jù)庫(kù)等，為這類(lèi)活動(dòng)的外部化提供了大量選擇機(jī)會(huì)，通常不需要在組織內(nèi)部規(guī)劃這些活動(dòng)。如果人力資源活動(dòng)的價(jià)值和獨(dú)特化都比較低，則稱(chēng)其為核外活動(dòng)(圖1第3格)。核外活動(dòng)規(guī)劃與實(shí)施中的關(guān)鍵性的信息、程序、方法、手段等，常常在通用的工業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)計(jì)規(guī)范等標(biāo)準(zhǔn)化文件中所規(guī)定，外部市場(chǎng)可能會(huì)更加高效地提供這類(lèi)服務(wù)，故組織應(yīng)將這些活動(dòng)外部化。例如，目前越來(lái)越多的組織將員工的工資、福利及退休金等發(fā)放，借助于某些專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)(例如銀行)來(lái)進(jìn)行，因?yàn)檫@些事務(wù)性活動(dòng)(低獨(dú)特性)對(duì)增加組織的競(jìng)爭(zhēng)力不起直接作用(低價(jià)值)。如果人力資源活動(dòng)具有高獨(dú)特性但價(jià)值較低，則稱(chēng)為特殊活動(dòng)(圖1第4格)。特殊活動(dòng)中的獨(dú)特性一般比較明顯，但其價(jià)值往往還取決于組織的獨(dú)特性。例如，IBM公司設(shè)置一個(gè)由心理學(xué)家、律師和會(huì)計(jì)組成的專(zhuān)職部門(mén)，專(zhuān)門(mén)從事人力資源研究，為公司提供人力資源發(fā)展戰(zhàn)略研究報(bào)告。但對(duì)大多數(shù)組織來(lái)說(shuō)，而今已經(jīng)大大縮減甚至取消了內(nèi)部人力資源研究功能，因?yàn)檫@種活動(dòng)對(duì)他們來(lái)說(shuō)戰(zhàn)略?xún)r(jià)值并不高，他們可以通過(guò)與一些專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司或?qū)ｉT(mén)研究機(jī)構(gòu)建立長(zhǎng)期合作關(guān)系，依靠外部資源來(lái)開(kāi)展這些活動(dòng)。

3.結(jié)束語(yǔ)

虛擬人力資源的出現(xiàn)，是為了滿足組織對(duì)人力資源功能的戰(zhàn)略性、柔性、效益和顧客導(dǎo)向性等要求的結(jié)果，對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理具有重要意義。虛擬人力資源功能的細(xì)化與整合，超越了組織限界，并以信息技術(shù)為支撐，它既可以適應(yīng)環(huán)境的復(fù)雜性，又可以適應(yīng)技術(shù)和市場(chǎng)的多變性。人力資源活動(dòng)的獨(dú)特性和價(jià)值，是規(guī)劃人力資源活動(dòng)的基礎(chǔ)。通過(guò)對(duì)人力資源活動(dòng)獨(dú)特性和價(jià)值的綜合分析，就可以構(gòu)造虛擬人力資源的結(jié)構(gòu)框架，從而確立哪些人力資源活動(dòng)應(yīng)該內(nèi)部化，哪些應(yīng)該外部化。