導語：國家電網(wǎng)公司人力資源論文2篇一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

第一篇

1總體架構

1.1業(yè)務架構

國家電網(wǎng)公司人力資源管理信息化優(yōu)化提升實踐在二期建設的基礎上，除包含人力資源九大核心業(yè)務（人力資源計劃管理、招聘管理、勞動組織、員工管理、薪酬與人工成本、企業(yè)負責人績效與薪酬、教育培訓專家人才、福利保障、政策文獻）外，增加了網(wǎng)絡大學、考試平臺等。人力資源管理信息化優(yōu)化提升實踐業(yè)務架構視圖如圖1所示。在業(yè)務管理模式上，采用由總部搭建統(tǒng)一平臺的方式，將各業(yè)務領域在統(tǒng)一平臺進行橫向集成，并通過縱向貫通的方式實現(xiàn)總部與各單位的數(shù)據(jù)交互。人力資源計劃管理、企業(yè)負責人業(yè)績考核、企業(yè)負責人薪酬、招聘管理、政策文獻、考試平臺、網(wǎng)絡大學、勞動定員和人力資源統(tǒng)計業(yè)務應用采用一級部署模式，組織管理、員工管理、薪酬管理、教育培訓管理、福利保障管理、勞動計劃分析、輔助決策業(yè)務應用采用二級部署模式。

1.2應用架構

基于國家電網(wǎng)公司人力資源管理信息系統(tǒng)二期的建設成果，結合業(yè)務需求，人力資源管理信息系統(tǒng)的應用架構拓展為13個應用模塊，包括人力資源計劃管理、勞動組織管理、員工管理、招聘管理、教育培訓管理、薪酬管理、企業(yè)負責人業(yè)績考核、企業(yè)負責人薪酬管理、福利保障管理、勞動統(tǒng)計分析、數(shù)據(jù)直報、全員績效和輔助決策。人力資源管理信息化優(yōu)化提升實踐應用架構如圖2所示。SG-ERP人力資源管理信息系統(tǒng)在已有應用的基礎上進行了完善，并對全員績效應用進行規(guī)劃。其中勞動組織模塊新增了組織機構管理、崗位管理、定員測算、定員評估、勞務派遣公司管理等應用；員工管理模塊新增了國家電網(wǎng)公司系統(tǒng)內劃入、代管縣成建制劃轉至國家電網(wǎng)公司系統(tǒng)內等應用；薪酬管理模塊新增了工資管理、人工成本管理、企業(yè)年金等應用；教育培訓模塊新增了專項計劃儲備庫、專家人才選拔、網(wǎng)絡大學等應用；招聘管理模塊新增了接收函管理、入職管理、報到管理等應用，其中電子招聘平臺新增了在線測評、信息校驗、招聘計劃、招聘過程、招聘審批等應用，執(zhí)行監(jiān)控管理中新增對社會招聘人員、系統(tǒng)外調入人員及復轉軍人的應用；企業(yè)負責人業(yè)績考核模塊新增了年度決算值管理等應用，其中目標值管理中新增了國家電網(wǎng)公司目標值及國資委目標值管理等應用，月度填報中新增了各單位責任部門月度完成情況填報及各單位人資部匯總確認等應用；企業(yè)負責人薪酬中新增了年度薪酬兌現(xiàn)、短信管理、待辦管理、副職基本薪金管理等應用；福利保障模塊新增了福利數(shù)據(jù)定期上報、福利項目庫管理等應用；輔助決策模塊中新增了標準化指標分析及實用化指標分析等應用。

1.3數(shù)據(jù)架構

國家電網(wǎng)公司人力資源管理信息化優(yōu)化提升實踐的數(shù)據(jù)架構完全遵從SG-ERP的數(shù)據(jù)架構，屬于SG-ERP中歸納的12個數(shù)據(jù)主題域中的1個主題域，根據(jù)業(yè)務的擴展，在本期建設中人力資源管理應用概念數(shù)據(jù)模型視圖將增加福利保障子主題域，有效地補充SG-ERP人力資源應用的數(shù)據(jù)架構。人力資源管理信息化優(yōu)化提升實踐數(shù)據(jù)架構（概念數(shù)據(jù)模型）如圖3所示。人力資源數(shù)據(jù)主題域包含人力資源計劃、組織、員工、薪酬、培訓、定員、企業(yè)負責人薪酬、企業(yè)負責人業(yè)績考核、績效、專家人才、福利保障、用工等。如圖3的概念數(shù)據(jù)模型所示，以員工的人員基本信息為基礎與其他主題域中的數(shù)據(jù)屬性相關聯(lián)。SG-ERP人力資源管理信息系統(tǒng)按照業(yè)務模塊劃分，分為一級或者二級部署模式，數(shù)據(jù)流轉設計按照模塊分別進行設計，薪酬管理模塊數(shù)據(jù)流轉情況如圖4所示。數(shù)據(jù)流轉涉及到總部HR一級部署系統(tǒng)、人資管控輔助決策模塊、總部ERPHR系統(tǒng)和各單位ERPHR系統(tǒng)?？偛縀RPHR系統(tǒng)將產(chǎn)生的工資項對應關系、薪酬匯總信息、人工成本信息、薪酬信息、組織、人事信息傳輸給人資管控輔助決策模塊，總部HR一級部署系統(tǒng)將薪酬核算結果信息、人工成本信息傳輸給人資管控輔助決策模塊用于薪酬數(shù)據(jù)分析；總部ERPHR系統(tǒng)將工資項分類信息下發(fā)給各單位ERPHR系統(tǒng)，各單位ERPHR系統(tǒng)將業(yè)務處理之后產(chǎn)生的工資項對應關系信息反饋給總部ERPHR系統(tǒng)，同時將薪酬匯總信息、薪酬轉存信息上報總部ERPHR系統(tǒng)。

1.4技術架構

國家電網(wǎng)公司人力資源管理信息化優(yōu)化提升實踐的整體技術架構將完全依照二期建設總體規(guī)劃的路線進行建設，同時遵循國家電網(wǎng)公司總體架構[3-4]和整體技術路線。國家電網(wǎng)公司人力資源管理信息化優(yōu)化提升實踐的技術架構實現(xiàn)了ERP-HR模塊和管控模塊在界面、功能和數(shù)據(jù)3個層面的融合，保障了總部和各級單位之間業(yè)務數(shù)據(jù)、共享數(shù)據(jù)的縱向貫通和跨系統(tǒng)的業(yè)務流程的實現(xiàn)。1）各單位通過ERPHR模塊進行日常業(yè)務管理，并與財務、基建等其他模塊實現(xiàn)集成；2）ERPHR模塊中的業(yè)務數(shù)據(jù)通過接口輸出至數(shù)據(jù)中心，在此基礎上進行統(tǒng)計、分析，為用戶決策提供可靠數(shù)據(jù)支撐；3）通過工作流平臺的應用，實現(xiàn)各單位與總部之間的業(yè)務流轉和審批；4）通過企業(yè)服務總線（ESB）[5]的應用，實現(xiàn)總部與各單位之間快速數(shù)據(jù)交換；5）通過數(shù)據(jù)交換平臺實現(xiàn)各單位報表數(shù)據(jù)的上傳匯總，縱向貫通；6）通過主數(shù)據(jù)管理平臺實現(xiàn)對各單位人力資源系統(tǒng)配置規(guī)范的監(jiān)控；7）通過界面融合，人力資源相關業(yè)務功能模塊集成在統(tǒng)一的用戶界面上，各模塊間實現(xiàn)單點登錄。招聘管理、教育培訓（網(wǎng)絡大學與在線考試）、福利項目、勞動定員、人資管控（一級部署改造）、企業(yè)負責人業(yè)績考核管理、企業(yè)負責人薪酬、人力資源指標采取一級部署模式，人事管理、組織管理、教育培訓管理（原二期內容完善）、薪酬管理屬于完善功能，將繼續(xù)沿用二期部署模式。

2部署方案

根據(jù)SG-ERP人力資源管理信息系統(tǒng)的業(yè)務現(xiàn)狀分析，SG-ERP人力資源管理信息系統(tǒng)采取一級部署與二級部署混和的部署模式。人力資源管理信息化優(yōu)化提升實踐部署架構如圖5所示?？偛坎渴瓠h(huán)境由內網(wǎng)生產(chǎn)環(huán)境、外網(wǎng)生產(chǎn)環(huán)境、內網(wǎng)開發(fā)、測試、培訓環(huán)境及外網(wǎng)測試培訓環(huán)境4個部分組成?？偛績染W(wǎng)生產(chǎn)環(huán)境的應用服務器包含基礎業(yè)務、輔助決策、負責人薪酬3個獨立的應用服務器，總部Sotower環(huán)境、企業(yè)大學應用服務器、培訓課程流媒體服務器、勞動定員應用服務器、管控一級部署及考試應用服務器分別由2臺、6臺、10臺、2臺、6臺和2臺服務器集群組成，采用F5進行負載均衡?？偛縀RP應用采用互備方式部署，總部內網(wǎng)生產(chǎn)環(huán)境的數(shù)據(jù)庫服務器包含數(shù)據(jù)中心、輔助決策2臺獨立的數(shù)據(jù)庫服務器，總部Sotower、管控一級部署、考試、勞動定員及企業(yè)大學分別由2臺服務器集群組成?？偛客饩W(wǎng)生產(chǎn)環(huán)境由2臺招聘服務器集群組成，采用F5進行負載均衡?？偛績染W(wǎng)測試環(huán)境包含SAP、Sotower開發(fā)機、Sotower測試機、Sotower培訓機、直屬單位集中環(huán)境測試機、在線考試測試服務器、企業(yè)大學測試服務器等7臺服務器?？偛客饩W(wǎng)測試環(huán)境包含1臺招聘測試機?？偛績韧饩W(wǎng)生產(chǎn)環(huán)境及總部內外網(wǎng)測試環(huán)境之前分別用防火墻及隔離設備進行隔離。各單位生產(chǎn)環(huán)境包含1臺Sotower服務器及采用互備方式部署的ERP應用服務器。

3應用集成方案

國家電網(wǎng)公司“十二五”信息化工作規(guī)劃明確把“三集五大”作為重點工作之一，人力資源集約化管理是“三集”（即人、財、物集約化）的重要組成部分。通過國家電網(wǎng)公司人力資源管理信息系統(tǒng)完善提升二期的建設，已經(jīng)構建形成了“橫向集成，縱向貫通”的人力資源管理信息系統(tǒng)，系統(tǒng)涵蓋了人力資源九大核心業(yè)務。從總體技術架構來看，人力資源各業(yè)務模塊通過SG-UAP進行了界面的融合開發(fā)。為更好地適應“五大”的調整，人力資源部門開展了大量“五大”人資信息調整工作，并把與外部業(yè)務模塊的業(yè)務集成作為本次重點建設內容。外部系統(tǒng)如財務管理系統(tǒng)、基建管理系統(tǒng)、保密工作信息管理系統(tǒng)、統(tǒng)一權限平臺系統(tǒng)、人才評價系統(tǒng)、E-Learning、績效管理系統(tǒng)等均存在人力資源的組織、崗位、員工等信息數(shù)據(jù)集成需求?？紤]此類數(shù)據(jù)接口需求的數(shù)據(jù)范圍、頻率的相似性等特點以及人力資源基礎數(shù)據(jù)ERP做為權威數(shù)據(jù)源等情況，此類人力資源基本信息的需求采用統(tǒng)一的技術方案，即基于標準的、開放的國家電網(wǎng)公司公共數(shù)據(jù)模型，通過通用的數(shù)據(jù)接口，實現(xiàn)各業(yè)務應用系統(tǒng)間數(shù)據(jù)的共享與交換。人資系統(tǒng)對外集成數(shù)據(jù)通過2個渠道實現(xiàn)：基礎組織架構和人員信息通過主數(shù)據(jù)平臺對外分發(fā)，人資對外共享的業(yè)務數(shù)據(jù)通過數(shù)據(jù)中心實現(xiàn)集成。目標系統(tǒng)如需獲取人資的業(yè)務數(shù)據(jù)，首先應使用人資系統(tǒng)通過主數(shù)據(jù)平臺分發(fā)的主數(shù)據(jù)，然后才能在此基礎上使用數(shù)據(jù)中心共享的人資業(yè)務數(shù)據(jù)。為保證數(shù)據(jù)安全性，在數(shù)據(jù)中心為不同的目標系統(tǒng)設置不同的數(shù)據(jù)視圖，各視圖固化了各系統(tǒng)取數(shù)需求所對應的取數(shù)邏輯，且過濾掉人資業(yè)務部門設置的不對外公開的敏感數(shù)據(jù)，如公司領導信息。

4結語

國家電網(wǎng)公司人力資源管理信息化優(yōu)化提升實踐共維護采集公司全口徑約153萬人員的主集信息和31個子集的相關信息，涉及人力資源管理的大部分核心業(yè)務，完成多業(yè)務應用集成，全面支撐業(yè)務融合發(fā)展，建設了集約、柔性的一體化信息平臺。國家電網(wǎng)公司人力資源管理信息化優(yōu)化提升實踐基于新的管理需求，在現(xiàn)有系統(tǒng)建設基礎上進行完善，深化集成與應用，實現(xiàn)了信息化的持續(xù)提升。系統(tǒng)將在國家電網(wǎng)公司總部、26家?。ㄊ校┕?、25家直屬產(chǎn)業(yè)單位及其下屬單位進行實施推廣，通過系統(tǒng)的開發(fā)和實施，將公司人力資源戰(zhàn)略、管理制度、業(yè)務流程、工作標準等集約化管理要求通過信息系統(tǒng)統(tǒng)一部署，促使業(yè)務流程統(tǒng)一，并最終促使管理模式更加精細化。通過系統(tǒng)建設，將促進國家電網(wǎng)公司人力資源管理的管理規(guī)范化、業(yè)務流程化、專業(yè)協(xié)同化、功能實用化，實現(xiàn)人力資源管理由傳統(tǒng)的管理方式向更高效、更科學的管理方式轉變，適應現(xiàn)代信息化的高速發(fā)展，進一步提升人力資源管理水平。

作者:王奔任遠張健馬月珠單位:北京中電普華信息技術有限公司

第二篇

1背景

隨著科學技術的進步和國際上一些較大的軟件公司的不斷努力，一些較大的國際跨國企業(yè)和較大的國有大型企業(yè)在人力資源方面的需求也在不斷加深，需要各方面的人才進入企業(yè)，但是，如何管理好這些人，如何把一個人當成資源開發(fā)，是每個企業(yè)都面臨的問題。這個問題阻礙著企業(yè)的進步和發(fā)展，因此，應通過國家和企業(yè)的共同努力，讓企業(yè)取得最大的經(jīng)濟效益。隨著企業(yè)的快速發(fā)展，對各項管理工作也有了更高的要求，越來越多的國有企業(yè)和個人企業(yè)都在使用自己開發(fā)的人力資源管理系統(tǒng)，這樣做方便管理，可以科學地調閱人力資源，讓人力資源發(fā)揮出最大的經(jīng)濟效力，使企業(yè)員工人盡其才。本文結合國家電網(wǎng)公司的具體情況，運用階梯式管理方法的人力資源管理理論研究人力資源管理系統(tǒng)的建設情況，并提出了一個適用于國家電網(wǎng)公司實際情況的人力資源管理系統(tǒng)。根據(jù)人員的不同屬性和每個人的不同特點，結合國家電網(wǎng)公司的實際情況，在工作過程中要堅持以人為本，努力提升人力資源管理的工作效率和決策能力。國家電網(wǎng)公司在“十二五”期間對人力資源管理信息系統(tǒng)進行全面建設，取得了顯著的成效，并建立了全公司統(tǒng)一的人力資源基礎信息管理規(guī)范。通過人力資源管控模塊實現(xiàn)了覆蓋公司總部、網(wǎng)省公司、地市公司、縣公司層面154萬人的全口徑人員信息管理；通過成熟套裝模塊，實現(xiàn)了人力資源基礎業(yè)務管理；通過輔助決策模塊為公司由傳統(tǒng)人事管理階段向人力資源管理階段過渡提供了有效的管控手段和決策支持手段。

2系統(tǒng)的主要模塊

該系統(tǒng)主要由以下幾個管理模塊構成：系統(tǒng)管理模塊、組織機構管理模塊、崗位管理模塊、人員信息管理模塊、勞動統(tǒng)計管理模塊、福利管理模塊、綜合查詢、教育培訓和企業(yè)薪酬。圖1人力資源管理系統(tǒng)示意圖在該系統(tǒng)中，主要有三個層次的業(yè)務需求，分別是：①表示層，就是直接反映給用戶看的界面；②業(yè)務邏輯層，就是在后臺編寫程序等信息；③數(shù)據(jù)訪問層，就是用戶界面調取數(shù)據(jù)存放的地方。采用分層結構的最大優(yōu)點是國家電網(wǎng)公司人力資源管理系統(tǒng)可以得到很好的擴展，可以根據(jù)需求隨時增加服務器，直接套用程序的應用層和數(shù)據(jù)庫模塊就可以進行工作，大大減少了工作量。使用國家電網(wǎng)公司系統(tǒng)的人較多，一個小問題就可能會引起系統(tǒng)不必要的堵車。根據(jù)蝴蝶效應，系統(tǒng)的延遲將會放大成千上萬倍，因此，在設計整個系統(tǒng)的過程中，要將系統(tǒng)的各數(shù)據(jù)服務器放在每個地市級單位，公司總部只需要利用調閱和查詢功能就可以掌握地市級單位的情況（國家電網(wǎng)公司屬于省部級單位，各省網(wǎng)公司屬于地市級單位，各個供電局屬于縣團級單位）。

3小結

通過對國家電網(wǎng)公司的人力資源部進行調研，并結合國家電網(wǎng)公司的具體特點、需求和實際業(yè)務流程，設計、開發(fā)了人力資源管理系統(tǒng)。結合筆者的實際工作經(jīng)驗寫了這篇文章，在系統(tǒng)的開發(fā)過程中，筆者認識到，國家電網(wǎng)公司是個國家型的龐然大物，里面人員眾多，利用該系統(tǒng)進行有效管理是十分必要的，現(xiàn)就此問題簡要談談本人拙見。

3.1統(tǒng)一調配

在該系統(tǒng)的實現(xiàn)過程中，沒有煩瑣的數(shù)據(jù)上報環(huán)節(jié)，但是，為了實現(xiàn)國家電網(wǎng)公司的統(tǒng)一調配管理，特意增加了多個報表上報單元，以此來實現(xiàn)該系統(tǒng)的統(tǒng)一上報功能。

3.2精細化管理

因為國家電網(wǎng)公司較大，在人員管理上無法實現(xiàn)精細化管理，所以，只能在該系統(tǒng)中設計人員信息查詢功能，基本實現(xiàn)了精細化管理。但是由于人員太多，該功能對整體管理來說還是杯水車薪。

3.3工作程序煩瑣

進入國家電網(wǎng)公司工作程序相對煩瑣?；趪译娋W(wǎng)公司的管理模式，下級單位需要招聘人員必須經(jīng)過上級單位的認可、審批，每年上級單位都對下級單位的人員招聘數(shù)量和人員招聘計劃進行統(tǒng)一管理，所以，造成了下級單位用工必須經(jīng)過上級單位，而下級單位的人員調配也無法通過上級單位的同意，從而形成了一個位置好多人競爭的局面。但是，往往在上級單位同意的情況下也無法進行科學的管理。

3.4管理辦法落后

國家電網(wǎng)公司是在市場經(jīng)濟的改革大潮中形成的公司，但是，老的傳統(tǒng)、老的管理辦法、老的經(jīng)驗與當今的大型企業(yè)管理情況相比還是過時了，也有很多相對落后的地方，無法適應當代改革的需求。該系統(tǒng)的使用只能說是改變了一種管理手段，并不能改變管理的本質，所以，造成了該系統(tǒng)在人力資源管理過程中無法發(fā)揮其應有效率的局面。如果國家電網(wǎng)公司能利用該系統(tǒng)進行科學的人力資源管理，將會大大地節(jié)約辦公時間、辦公費用和辦公消耗。因此，我們只能結合當前的實際情況做些力所能及的工作。

作者:趙大為單位:國網(wǎng)山西送變電工程公司