導(dǎo)語："以績?yōu)橹?quot;考核制的理論探討一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

序言考核是公務(wù)員管理制度的一個重要的和基本的環(huán)節(jié)，它是通過“對公務(wù)員政治表現(xiàn)、專業(yè)知識與工作能力惟及工作實績等的具體考察，對其作出公正的評價，以此形成對該公務(wù)員進行培訓(xùn)、獎懲、職務(wù)升降、工資增減等的客觀依據(jù)”。1從這個簡單的定義，我們?nèi)菀卓闯觯海?）這個環(huán)節(jié)是公務(wù)員制度中激勵競爭機制和選拔任用機制的有機組成部分，是“無論任何較大組織，其所遇的中心問題”。（2）對工作實績的考察是整個考核工作的有機組成部分，即考績的內(nèi)涵小于考核，是考核的一項內(nèi)容或一項指標(biāo)?？己斯ぷ骶烤箲?yīng)包含哪些內(nèi)容或哪些指標(biāo)，各指標(biāo)在整個考核工作中的份量和地們?nèi)绾我约斑@些指標(biāo)之間的相互關(guān)系，一直是學(xué)術(shù)界爭論較多，實踐中最難處理的問題之一?？疾煳覈珓?wù)員考核內(nèi)容轉(zhuǎn)變的歷史軌跡，探究這種轉(zhuǎn)變未能付諸實踐的原因并提出應(yīng)對策略，正是本文所要解決的主要問題。

一、我國公務(wù)員考核制度中存在問題及造成的危害

（一）公務(wù)員考核中存在的問題

我國的公務(wù)員考核制度是在革命戰(zhàn)爭時期黨的干部考核制度的基礎(chǔ)上建立并逐漸發(fā)展起來的，有其自身的成長和發(fā)展歷程。在“新民主主義時期，由于戰(zhàn)爭的特殊環(huán)境的需要，考核干部的主要目的是防止和清除奸細，所以對干部考核的內(nèi)容重點是‘德’、政治思想、社會關(guān)系和歷史的表現(xiàn)”。2建國后，為適應(yīng)新的政治形勢和經(jīng)濟發(fā)展的需要，對公務(wù)員的考核逐漸從“唯德獨尊”向“以績為重”轉(zhuǎn)變。1949年11月，中央組織部規(guī)定干部考核內(nèi)容“重點應(yīng)放在立場、觀點、作風(fēng)、掌握政策、遵守紀(jì)律、聯(lián)系群眾、學(xué)習(xí)態(tài)度等方面”。可以看出，這明顯地保留了較多的革命戰(zhàn)爭年代的痕跡，在指導(dǎo)思想仍然是以德為主。1964年，中央組織部在關(guān)于科技干部管理工作條例試行草案給中央的報告中，提出以政治思想和業(yè)務(wù)能力為考核的主要內(nèi)容。對干部考核的全面性和科學(xué)性作出了有益的探索，但是這一嘗度很快便被1966年的所中斷。1979年，中央組織部在《關(guān)于實行干部考核制度的意見》這一通知中規(guī)定：“干部考核的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，要堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，……從德、能、勤、績四個方面進行考察”。這樣，“德、能、勤、績”的指標(biāo)體系被最終確定下來。1994年3月8日的《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，在重申這一指標(biāo)體系的基礎(chǔ)之上，進一步明確提出“國家公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面，重點考核工作實績”。這樣，對公務(wù)員的考核重心終于在理論上從“考德”轉(zhuǎn)向了“考績”。但是，從實踐的角度來看，目前運行的考核制度，考績?nèi)匀惶幱趶膶俚幕驑O其次要的位置。

（二）造成的危害

這種現(xiàn)象在實踐過程中的消極影響已初顯端倪，主要有：（1）在社會主義建設(shè)時期，“德”的指標(biāo)并不象新民主主義時期和建國初期那樣具有很強的鑒別力，難以將公務(wù)員的優(yōu)劣區(qū)分開來。這就使考核難以取得預(yù)期的效果，發(fā)揮應(yīng)有的作用，而僅成為行政機關(guān)的一項負擔(dān)。（2）在指標(biāo)的區(qū)分力不是很大的情況下，“集中趨向”（ErrorofCentralTendency）3會更為明顯，即考核者大都將被考核者定于“稱職”一級，而鮮見“優(yōu)秀者”或“不稱職者”。更為嚴(yán)重的是，在此種情形下，“暈輪效應(yīng)”(Halloeffect)、“偏見誤差”(ErrorofBias)等其他一些常見的誤差都會偏大，從而導(dǎo)致公務(wù)員的抗拒心理。（3）由于對“德”的評價受主觀印象的影響太大，在以民主評議為主要“考德”手段的地方，公務(wù)員往往將處理同事之間的人際關(guān)系看得比工作更為重要；在由領(lǐng)導(dǎo)評判的情況下，公務(wù)員則可能在工作中只注重領(lǐng)導(dǎo)的好惡，而忽視了客觀的工作規(guī)律和工作效果。無論是哪種情況，產(chǎn)生的影響無疑都是負面的。因此，研究這種現(xiàn)象的成因，并提出恰當(dāng)?shù)膽?yīng)對策略已成為一項不容置緩的任務(wù)，本文意即于此。

二、主要剖析造成這種現(xiàn)象的原因

（一）認識上存在以德才代績，以勤代績的錯誤思維方式

筆者認為，這種現(xiàn)象的形成首先在于認識上的原因。這主要包含兩個方面，一是仍未擺脫傳統(tǒng)觀念的束縛，過分強調(diào)政治素質(zhì)、思想覺悟的重要性；另一方面，也是最主要的，即是未理清“考績”的含義。有的情況下，將“德才”等同于“績”；有的情況下，則將“勤”等同于“績”。后一種情況主要是由于考核手段上的不完善，除了日常的考勤記錄外，沒有可供考核人員參考的客觀資料。前一種情況背后的邏輯則是：“德才”與“績”之間有著直接的、由此可以及彼的因果關(guān)系，即一個具有較好德才素質(zhì)的人，一定能在工作中取得良好的成績。在實施公務(wù)員制度之前，在部分地區(qū)推行的“干部德才測評”基本上就遵循這種思路。其實，這種因果關(guān)系并不總是成立的，這種思路實際上也僅是“考任”思路的翻版，“嚴(yán)格地說，這是一種對干部可能取得什么樣的成績的預(yù)測”。它重視初始狀態(tài)，輕視最終結(jié)果；重素質(zhì)而輕實踐。從嚴(yán)格意義上來看，這并不是一種考核，更不是一種考績?？己酥匾暤氖枪ぷ髦械膶嵺`和工作后的結(jié)果，考核的結(jié)果可以用來檢驗考任的質(zhì)量，但絕不能等同于考任，或以考任來代替?？伎冎饕疾旃珓?wù)員工作的績效，“績”是指職責(zé)履行和任務(wù)完成的情況，而“效”則指“績”相對達到工作目的的價值和速度，它們可以反映公務(wù)員的“德才”素質(zhì)，但并不能由“德才”素質(zhì)必然地得出。

除了認識上的原因，筆者認為更重要的原因還在于制度和方法上。正如在第一節(jié)已經(jīng)討論過的，我國的公務(wù)員考核制度絕不單純是外來制度的移植，而是在自身制度累積的基礎(chǔ)之上，借鑒西方考績制度某些長處的產(chǎn)物。因此，為準(zhǔn)確地解釋現(xiàn)實的緣故，我們簡略地回顧了我國公務(wù)員考核內(nèi)容演進的幾個階段。下面，我們再來審視一下考核方法的變化過程，以期能通過它對“理論上重視考績，實踐中以績?yōu)榇巍钡默F(xiàn)象提出制度上的解釋。

（二）考核方式的落后，無法執(zhí)行新的考核內(nèi)容

在新民主主義革命時期，考核的基本組織方式是“首長負責(zé)、自己動手、領(lǐng)導(dǎo)骨干與廣大人民群眾相結(jié)合，一般號召與個別指導(dǎo)相結(jié)合”，4建國后，中組部在1949年11月4日頒布《關(guān)于干部鑒定工作的規(guī)定》，其中規(guī)定鑒定的方法是“采取個人自我檢討，群眾會議討論，領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)審查三種方式結(jié)合進行”。1979年中組部在《關(guān)于實行干部考核制度的意見》中則規(guī)定：“考核干部還要實行領(lǐng)導(dǎo)和群眾相結(jié)合的方法，把平時考察和定期考核結(jié)合起來……黨組織通過和干部談話，聽取思想和工作匯報以及群眾反映等方法，了解干部情況，并注意搜集本人寫的有價值的工作總結(jié)、報告、文章，作為定期考核的基礎(chǔ)”。在1994年3月的《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》中對公務(wù)員考核方法和程序作了如下規(guī)定：“（1）被考核人個人總結(jié)。（2）主管領(lǐng)導(dǎo)人在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)平時考核和個人總結(jié)寫出評語，提出考核等次意見。（3）考核委員會或考核小組對主管領(lǐng)導(dǎo)人提出的考核意見，進行審核。（4）部分負責(zé)人確定考核等次。（5）將考核結(jié)果以書面形式通知被考核人”。5從這一簡單的歷史回溯過程中，我們可以清楚地看到，在考核內(nèi)容從“唯德獨尊”到“以績?yōu)橹亍钡霓D(zhuǎn)變過程中，考核方法和程序并沒在發(fā)生多大的變化，正如朱慶芳老師所指出的：“我國干部的考核方法比較陳舊，幾十年一貫之，發(fā)展緩慢，沒有多大突破”。從結(jié)構(gòu)功能主義的觀點來看，一種功能必須由一個特定的結(jié)構(gòu)來實現(xiàn)，而為實現(xiàn)該功能而建立的結(jié)構(gòu)一旦形成，便會具有相當(dāng)?shù)淖灾餍?，即具有自身的發(fā)展規(guī)律和邏輯。因此，當(dāng)功能改變時，必須對結(jié)構(gòu)作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，否則，這種結(jié)構(gòu)就會仍偏向于執(zhí)行舊的功能，而影響新功能的實現(xiàn)。運用這一理論來考察我國人事考核制度的歷史軌跡，不難發(fā)現(xiàn)，從新民主主義革命時期到今天，結(jié)構(gòu)（即考核的組織、方法和程序）所要執(zhí)行的功能即考核的內(nèi)容從“唯德獨尊”到“以德為重”，已經(jīng)發(fā)生了根本性的改變。然而，這種結(jié)構(gòu)卻仍幾十年一貫制，沒有發(fā)生質(zhì)的進步。在這種情況下，我們自然無法期望“重點考核工作實績”的考核原則得到有效地貫徹。

三、提出相應(yīng)的應(yīng)對策略

（一）重新認識考績的內(nèi)涵和意義

基于第二部分的分析，我們很容易提出應(yīng)對之策。筆者認為，我們應(yīng)該對癥下藥地從兩個方面入手。一是矯正認識上的偏差，重新理清考績的內(nèi)涵和重要意義；二是從制度入手，發(fā)展一套能有效履行新的考核功能的結(jié)構(gòu)，即一套能夠?qū)ぷ鲗嵖冏鞒鲇行?、?zhǔn)確評估的新的方法和程序。

正如我們在第二部分的分析中已經(jīng)指出的，工作實績針對的是一種結(jié)果，是“工作的數(shù)量、質(zhì)量、效益和貢獻”。它是德、能、勤的綜合作用下的產(chǎn)物，但并不是德、能、勤的必然結(jié)論。我們再從組織的角度來看，行政組織進行“考績的精神在積極的謀求人事的改善而非消極的懲罰”，它關(guān)注的是組織績效的改進，而不以對個人獎懲為目的。所以，施恩教授認為個人進入職業(yè)的第二步，即是組織對新雇員的測試，測試其能否在工作中保持高度的內(nèi)激力，能否保持與組織價值觀相一致的價值取向。6那些內(nèi)激力較低、價值取向與組織背離較大的人，即使具有較高的德才水平，有較好的潛質(zhì)，也不可能在工作中有突出的表現(xiàn)，不可能對整個組織績效有較大的貢獻，因而也不是組織所需要的。對于這種類型的人，雖然德才素質(zhì)較高，組織同樣要給予淘汰。

在傳統(tǒng)的考核方法中，由于德能勤績在比例上有趨同的趨勢，特別在“德才定績”的思路下，無法區(qū)分該類型的人員，而考績制無疑可以彌補這一缺陷。運用考績制，除了能有效地將這些具有較高德才水平、而在實踐中與組織的價值觀和工作性質(zhì)不相容，因而無法取得較好工作實績的人員區(qū)別開來之外，在筆者看來，它還有以下特點：

（1）更易于增強考核的客觀性。工作實績是一種客觀存在，它看得見、摸得著，與“德”或“能”相比，它更實在，可以有效地防止考核者主觀心理因素給考核帶來的偏差，如暈輪效應(yīng)、恒長性錯誤，使考核結(jié)果能令人信服。

（2）有利于公務(wù)員把關(guān)注的中心切實地放到工作上來。正如在第一部分中所分析的，以德為重的考核傾向，或者使得公務(wù)員過分重視同事之間的人際關(guān)系或者唯領(lǐng)導(dǎo)的好惡是從。而在考績下，工作成績成為對公務(wù)員進行評價的主要依據(jù)，這就鼓勵公務(wù)員將自己的主觀性和創(chuàng)造性都傾注于工作本身，從而使整個組織迸發(fā)出更大的活力。

（3）以工作實績的考核，具有較強的可比較性和區(qū)分力，可以有效地防止“集中趨勢”現(xiàn)象，從而使考核不在僅僅成為行政組織的一項負擔(dān)，而是它增進組織績效的一種手段。

（4）更易于實現(xiàn)定量分析?！岸靠己恕笔沁\用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和數(shù)學(xué)方法，通過收集、整理、計算反映考核對象情況的有關(guān)數(shù)據(jù)信息，包括工作方面的數(shù)據(jù)，如工作數(shù)量、打字?jǐn)?shù)量、設(shè)計圖紙數(shù)量、產(chǎn)量等等和有關(guān)人的數(shù)據(jù)，如出勤率等，分析干部的素質(zhì)差異，得出考核結(jié)果，而不能是人員本身素質(zhì)或行為本身。所以在涉及到“德”“能”的考核中，很難使用定量工具。而“績”卻很易用定量方法加以考核。

（二）改進考核方式，以行為為焦點

真正做到“重點考核工作實績”，除了從認識上理清考核的內(nèi)涵和意義之外，還必須從制度上作恰當(dāng)?shù)母倪M，建立一套能夠真正測評工作實績的（功能）的程序和方法（結(jié)構(gòu)）。不管該項制度的終極模式如何，筆者認為，這項制度首先必須改變傳統(tǒng)的局面報告的考核形式，向以行為為焦點的考核方式轉(zhuǎn)變，具體說來，它必須包含有如下改進：

（1）建立詳盡的工作評價體系。應(yīng)在目前職位說明書基礎(chǔ)之上，作更加細化的工作分析。工作分析涉及廣泛的職位檢查，以確定有關(guān)的工作要素。在一一列出工作要素后，再根據(jù)工作完成的數(shù)量、質(zhì)量等指標(biāo)確定適當(dāng)?shù)姆謹(jǐn)?shù)等級。如打字員在一分鐘之內(nèi)打200字之上，正確率在90%之上，可記10分，而同樣完成200字，正確率僅70%的打字員，只能記8分。

（2）建立信息累積機制。必須在日常工作中積累足夠的、可供考核使用的信息資料。這類信息資料可分為有效工作行為記錄和無效工作行為記錄兩種。有效工作行為包括公務(wù)員完成工作的數(shù)量和質(zhì)量（可用完成工作的速度等指標(biāo)衡量），這部分內(nèi)容可由發(fā)生的誤記行為，又減輕了主管人員的負擔(dān)。無效工作行為包括公務(wù)員在工作中的失誤等。這部分應(yīng)由主管人員如實填寫，以防止公務(wù)員自己填寫的“掩飾”行為，這些記錄應(yīng)成為考核的主要依據(jù)，而不再是公務(wù)員的述職報告。

（3）應(yīng)建立系統(tǒng)的量化分析方法。前面我們已經(jīng)指出，重視工作實績，使考核工作有了量化的可能。在實踐中，我們應(yīng)充分利用量化分析的長處，來克服考核工作中的常見的一些偏差。

（4）應(yīng)按照“簡便易行，宜于操作，防止繁瑣”的原則，簡化考核程序，由主管人員或?qū)ｉT的考核人員根據(jù)先定的工作評價體系和是日常的信息積累直接做出考核結(jié)果，上級主管人員就不服初次考核的個人申訴和對他人的控告進行復(fù)核。

四、“考績”必須以“考德”“考能”“考勤”為補充

當(dāng)然，重視工作實績并不等同于只進行工作實績的考核。在切實地完成了從德能考核向以績?yōu)橹鞯目己宿D(zhuǎn)變過程之后，我們同時也不能忽視德、能、勤的考核，必須以它們作為對工作實績考核的有益的和必要的補充。

首先是德。在西方公務(wù)員的考績制中，同樣重視對“德”考察。如英國公務(wù)員考核的內(nèi)容就包括行為道德一項，這是公務(wù)員的性質(zhì)決定的。公務(wù)員代表政府執(zhí)行公務(wù)，手中掌握著國家賦予的權(quán)力，因此必須履行“公正廉潔、遵守職業(yè)道德”“忠于職守、服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)、執(zhí)行命令”等基本義務(wù)。另外，與西方公務(wù)員“政治中立”的要求不同，我國公務(wù)員還必須強調(diào)應(yīng)堅持四項基本原則，“必須在公務(wù)活動中認真執(zhí)行黨的路線、方針、政策，在政治上，思想上與黨中央保持一致”，這一區(qū)別的主要原因在于“我國的公務(wù)員和西方的政府在各自社會政治生活中的地位不同。在兩黨或多黨輪流執(zhí)政的資本主義社會里，為了保證政府工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性……必須（要求政府）對輪流上臺的不同執(zhí)政黨保持所謂政治中立”，而我國實行中國共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)的多黨合作制，黨的領(lǐng)導(dǎo)地位是歷史發(fā)展的必然結(jié)果，只有與黨的路線、方針、政策保持一致，才能保證社會的穩(wěn)定和良好運作。

再次是能。對功績制的一個典型批評，即是它忽略了社會環(huán)境和其他客觀因素的影響。比如說，兩個打字員甲乙，甲用的打字機性能優(yōu)于乙的，當(dāng)甲的工作實績也相應(yīng)地優(yōu)于乙時，我們就不能簡單地判定甲優(yōu)乙劣，而應(yīng)結(jié)合“能”的指標(biāo)綜合考慮。另外，以“考能”作為對“考績”必要補充的另一原因還來自于對考績制的另一個典型批評，即認為有些周期性較長的工作，其工作實績不一定能馬上表現(xiàn)出來，對這些周期性較長的工作（一年以上），一方面應(yīng)在制定工作評功價體系的時候作出適當(dāng)?shù)目紤]，另一辦法則是以“考能”作為“考績”的補充。對“考能”成績較高，而“考績”成績較低的工作人員進行重新考察，以確定這一現(xiàn)象的原因究竟來源于能力與組織工作的不匹配；還是由于工作周期太長或其他一些客觀原因造成的。若是后者，則應(yīng)對其成績進行適當(dāng)?shù)男Ｕ?/p>

最后是勤。所謂考勤，并不是僅僅指考察出勤率，而是指對“……工作積極性、組織紀(jì)律性、責(zé)任感和服務(wù)精神，以及出勤率等等”的綜合考察。著名的考績專家浦洛布士在《公務(wù)評績》一書中曾寫道：“以生產(chǎn)量作考績標(biāo)準(zhǔn)，其最大的優(yōu)點，確能使支持考績者不受偏見猜測，及無以自持的評判力所支配。但于此有一不容忽視之點，即生產(chǎn)量額一項，不能視為主要因素，用以估量工作人員在其職務(wù)上各方面所應(yīng)具有的價值。譬如以售品員本身的評價，并不能以其售貨總數(shù)的多寡作為評判其成績高下的唯一標(biāo)準(zhǔn)，因為亦許這一售品員曾故意將貨品多給顧客致有此記錄……”。雖然浦洛布士的觀點過于偏頗并有所紕漏，但它至少說明了這樣一點，即我們還必須重視責(zé)任心和事業(yè)心，即勤的考核，以彌補單純考績的不足。

五、結(jié)束語

考核內(nèi)容從“唯德獨尊”向“以績?yōu)橹鳌钡霓D(zhuǎn)變，可以說是邁出建立現(xiàn)代公務(wù)員考核制度的第一步。但是，要將這一理論上變化落實到實際操作的層面，卻是一項任重而道遠的工作。綜合以上的論述，筆者認為，在這條道路上，應(yīng)當(dāng)：1）改變認識上以“德才”代“績”的思維方式；2）建立一套適應(yīng)現(xiàn)代考核需要和考核內(nèi)容的考核制度；3）“以績?yōu)橹鳌辈⒉皇且穸ㄆ渌?，實踐中“考績”必須以“考德”“考能”“考勤”作為有益的、必要的補充。只有這樣，才能真正使考核工作不僅只是作為對公務(wù)員進行獎懲、升遷的標(biāo)尺，而且成為增進整個政府績效的有力工具。