[摘要]中科院和山東農(nóng)大對職稱制度改革進行了可貴的探索，仍存在主觀評議、地方糧票、權(quán)力集中問題。職稱制度創(chuàng)新：職稱授予以知識產(chǎn)權(quán)為度量標(biāo)準(zhǔn)，建立技術(shù)職稱中心，職稱通過考試晉升，職稱評定改為職稱分?jǐn)?shù)計量，確定職稱有效期。

[關(guān)鍵詞]職稱制度；勞動價格；知識產(chǎn)權(quán)；考試晉升

兩種職稱改革模式的貢獻與問題職稱制度改革是人事制度改革的重要內(nèi)容。1998年開始，我國職稱制度改革出現(xiàn)了中科院與山東農(nóng)業(yè)大學(xué)兩種模式。

中科院以聘為評。中科院實施知識創(chuàng)新工程試點，近三年來，在人事制度和創(chuàng)新隊伍建設(shè)方面推出了許多新舉措，按需設(shè)崗，按崗聘任，公開競爭，所聘崗位不受任職資格、任職年限限制。中科院沒有取消職稱，而是不再單純評審職稱，將職稱作為一種崗位，評聘合一，由院內(nèi)外科學(xué)家組成聘任委員會，對申請人按其條件打分，聘任了申請人，也就確定了其職稱，評聘一次完成。

山東農(nóng)業(yè)大學(xué)只聘不評。山東農(nóng)大黨委書記蓋國強認(rèn)為，職稱評審存在著終身制，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員能上不能下，結(jié)果是平均主義，吃大鍋飯；學(xué)校只能根據(jù)上級下達的指標(biāo)來評定職稱，容易造成專業(yè)技術(shù)職務(wù)比例失調(diào)，不利于學(xué)科建設(shè)和發(fā)展。并且，有些人不擇手段走后門，以致不正之風(fēng)盛行。山東農(nóng)業(yè)大學(xué)從1998年起，不再為專業(yè)技術(shù)人員評職稱，只是根據(jù)崗位需要聘任。教師崗位的競聘不受年齡、身份限制。中科院和山東農(nóng)業(yè)大學(xué)對職稱制度改革進行了可貴的探索，破除了論資排輩積習(xí)，為人才平等競爭創(chuàng)造了良好的環(huán)境，表達了專業(yè)技術(shù)人員對職稱制度改革的迫切愿望，但仍存在著需要解決的三個問題：

主觀評議。人事部職稱處鄭富仕認(rèn)為，現(xiàn)在不存在“評職稱”這一概念，1986年實行的職稱改革，評定的是專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。職稱的條件及等級清清楚楚，不需要評定。人們依據(jù)職稱標(biāo)準(zhǔn)評定的是申請人的學(xué)術(shù)水平和工作成就，也就是對人的能力進行評審，不是評審職稱。職稱是授予的，不是評審的對象。中科院組成聘任委員會按條件打分評聘，山東農(nóng)業(yè)大學(xué)對擬聘對象實際資格嚴(yán)格認(rèn)定，并沒有完全跳出主觀評議的窠臼。

臨床藥學(xué)是近30年來國內(nèi)、外醫(yī)院中藥學(xué)和醫(yī)學(xué)相結(jié)合的一門新興學(xué)科，它將傳統(tǒng)的藥學(xué)工作重點從“藥”轉(zhuǎn)向“藥與人之間的相互作用”。目前，發(fā)展臨床藥學(xué)是國內(nèi)外醫(yī)院藥學(xué)工作的一個普遍趨勢。在發(fā)達國家（以美國為例），45%的醫(yī)院設(shè)有臨床藥師職位，而且多是臨床藥學(xué)6年制的藥學(xué)博士或同等學(xué)歷的藥師擔(dān)任。我國關(guān)于開展臨床藥學(xué)工作的建議幾乎是和國外同期提出的但進展比較緩慢，這就影響到了藥學(xué)服務(wù)質(zhì)量的快速提高。為此，我們應(yīng)探究和分析原因，制定出適應(yīng)我國臨床藥學(xué)工作迅速發(fā)展的結(jié)構(gòu)方案。

一、臨床藥學(xué)在我國進展緩慢的主要原因

開展臨床藥學(xué)工作30余年來，我國的臨床藥學(xué)工作在全國各大、中、小城市均有不同程度的開展但整個體制還不夠完善，缺乏有關(guān)臨床藥師的編制、待遇、教育培養(yǎng)等一系列配套內(nèi)容的建設(shè)。在工資增長制度方面，我國目前藥學(xué)工作人員不同工作崗位之間的差別體現(xiàn)不出，更不能真實體現(xiàn)藥學(xué)技術(shù)服務(wù)含量大的工作的真正價值，不能發(fā)揮激勵有才干的藥師開展挑戰(zhàn)性強的臨床藥學(xué)服務(wù)的經(jīng)濟杠桿作用。在職稱制度方面，我國的職稱系列看似完整，但主要與人的待遇、地位掛鉤，體現(xiàn)不了專業(yè)能力的高低。藥師職稱梯隊分級過細(xì)，各級之間在職能上沒有明顯區(qū)別，同樣的崗位可讓一個藥師由主管升為主任藥師，地位、待遇大幅度提高了，但工作難度、貢獻之間的差別不顯著。由于醫(yī)院藥學(xué)工作具有高技術(shù)和強體力2種截然不同的工作類型，對于那些涉及知識面廣、技術(shù)含量高的工作，需要受過高等訓(xùn)練的高素質(zhì)藥師來承擔(dān)，而技術(shù)要求不高的大量事務(wù)性或體力性工作應(yīng)由高中文化程度、具有熟練操作技能的技術(shù)人員來完成。嚴(yán)格劃分各級技術(shù)人員的工作職責(zé)，發(fā)揮各自專長，人盡其才，物盡其用是搞好醫(yī)院藥學(xué)建設(shè)的關(guān)鍵。長期以來，醫(yī)院藥學(xué)一直沒能按技術(shù)職責(zé)貫徹“能級管理”，藥師與藥劑士的工作也沒有嚴(yán)格界限，高、中、初不同職稱的職責(zé)也無明顯的劃分。由此，一方面人才嚴(yán)重缺乏，另一方面又在浪費人才。另外，在藥師的教育培養(yǎng)制度方面，目前我國的藥學(xué)本科教育以化學(xué)為主線，缺乏臨床知識的教育，這使得藥師所具備的知識缺乏廣度和深度，更缺乏解決問題的手段和速度，很難適應(yīng)臨床合理用藥的需要。藥學(xué)教育和藥師素質(zhì)不能滿足社會需求，高素質(zhì)藥師人才缺乏問題嚴(yán)重困擾著藥師臨床業(yè)務(wù)順利開展。因此，推進藥學(xué)教育改革，尋找繼續(xù)教育的有效途徑，已迫在眉睫。

二、美國醫(yī)院臨床藥師職業(yè)階梯（careerladder）方案

2.1職業(yè)階梯的定義職業(yè)階梯是為一個部門中的人員提供晉升路線而設(shè)計的方案。一般來說，藥師晉升的唯一途徑就是走管理人員晉升的行政路線，但醫(yī)療機構(gòu)藥學(xué)部門的管理者職位有限，不可能滿足大多數(shù)藥學(xué)專業(yè)技術(shù)人員對事業(yè)成功的追求藥師們也往往被認(rèn)為缺乏必要的管理技能。美國醫(yī)療機構(gòu)藥師的職業(yè)階梯由一個傳統(tǒng)的行政階梯和一個新式的臨床階梯組成。建立臨床階梯的目的就是為藥師提供與傳統(tǒng)的行政階梯中相似的職位和報酬，從專業(yè)技術(shù)角度體現(xiàn)藥師在事業(yè)上的發(fā)展和進步。臨床階梯中的每一個等級都由患者保健和藥物治療方面的知識和技能的明確標(biāo)準(zhǔn)所限定。這樣的階梯給臨床藥師提供了職稱晉升和發(fā)展的機會以及獲取新知識技能而得到的回報，而且有助于招募新的藥師人才和保留醫(yī)院有才干的藥師。

2.2美國醫(yī)院開展職業(yè)階梯方案的背景20世紀(jì)年代，美國社會出現(xiàn)藥師緊缺的狀況，這種情況是由于合格藥師的減少以及藥師崗位的增加引起的，而導(dǎo)致合格藥學(xué)專業(yè)人員減少以及藥師離職的主要原因是由于他們對工作的滿意度較低。工作滿意度反映出員工的需要得到滿足的程度，不僅影響整體的工作績效，也能反映一定職業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展前途。從業(yè)人員工作滿意度低的職業(yè)，往往績效低下，員工“跳槽”頻繁，難以吸留人才，職業(yè)前景暗淡。據(jù)調(diào)查顯示，引起低工作滿意度的主要原因有：無法體現(xiàn)自身價值、缺乏晉升的機會以及獎酬制度的不合理。

摘要：教師職稱制度的改革是高校人事制度改革的核心內(nèi)容。本文分析了中國古代、近現(xiàn)代教師職稱制度，并對其發(fā)展趨勢進行了探討。

關(guān)鍵詞：高校教師；職稱制度；發(fā)展趨勢

在中國，隨著高等教育事業(yè)的發(fā)展，教師職稱制度也經(jīng)歷了一個漫長的發(fā)展過程。教師職稱制度的改革一直是高校和廣大教師最為關(guān)注的問題之一，是高校人事制度改革的核心內(nèi)容，也是全面推行高校全員聘任的基礎(chǔ)。

一、中國古代教師職稱制度探源

我們古老的中華民族很早就有助教和教授作為學(xué)官并形成一種制度。我國古代的職稱制度可能就起源于這里。

（一）助教的起源

摘要：本文在簡要評述我國職稱制度存在問題的基礎(chǔ)上，提出了職稱制度從以目標(biāo)導(dǎo)向為主向以能力導(dǎo)向為主轉(zhuǎn)變的構(gòu)想。

關(guān)鍵詞：職稱制度；能力導(dǎo)向?qū)I(yè)技術(shù)職稱是反映專業(yè)技術(shù)人員學(xué)識水平、綜合業(yè)務(wù)能力和自身素質(zhì)的載體，是組織評價和激勵人才的主要手段，是進行人才資源科學(xué)配置、合理使用的基礎(chǔ)和重要依據(jù)。專業(yè)技術(shù)職稱的評定之所以被人們追捧，甚至成為某些專業(yè)人才追求的“終極目標(biāo)”，是因為職稱“含金量”過高。一個人不管有無真才實學(xué)，更不管其能力大小，只要有一個像樣的職稱，其工資、住房、福利待遇乃至政治待遇或個人前途，就會被悉數(shù)“擺平”。這樣的職稱，實際上是個人綜合福利待遇的代名詞，其應(yīng)有的“能力含量”卻被人們淡忘了。

人力資源在經(jīng)濟和社會發(fā)展中的作用日益突出，作為具有人才評價、激勵之功能的職稱工作，成為人才資源能力建設(shè)工作中的重要手段。職稱工作必須盡早走出福利化、終身制的制度誤區(qū)，轉(zhuǎn)向與能力相應(yīng)的法制軌道上來，讓職稱真正能客觀反映、公正評價專業(yè)技術(shù)人員的水平和能力。為了認(rèn)真貫徹落實《關(guān)于進一步加強人才工作的決定》的精神和要求，必須不斷深化職稱制度改革，建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，以能力為導(dǎo)向，具有競爭激勵機制的科學(xué)的職稱工作管理新體制。

我們對能力導(dǎo)向的職稱制度構(gòu)想如下：

一、科學(xué)設(shè)崗，建立全新的崗位聘任制

崗位設(shè)置是實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的基礎(chǔ)。要根據(jù)職能、任務(wù)及事業(yè)發(fā)展需要科學(xué)、合理地調(diào)整、設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位，明確崗位的職責(zé)任務(wù)，建立“按需設(shè)崗，按崗聘任、以崗定薪，崗易薪變，競爭擇優(yōu)，優(yōu)勝劣汰”的全新的崗位聘任制。

摘要：由于歷史和現(xiàn)實原因，現(xiàn)階段我國職稱評價機制對于部分行業(yè)人才的培養(yǎng)和發(fā)展存在一定程度的負(fù)面效應(yīng)。在職稱制度改革大背景下，對職稱評聘管理模式進行探討，成為當(dāng)下一個熱點問題。據(jù)此，本文首先從外語、計算機、論文等不再是職稱評審必備條件、職稱評聘開始逐步突出用人主體在職稱評審中的主導(dǎo)作用、職稱評聘的監(jiān)管制度機制仍有待進一步建立健全三個方面對職稱評聘管理模式現(xiàn)狀進行了簡述；其次立足于以品德、能力和業(yè)績?yōu)楹诵脑u價標(biāo)準(zhǔn)、針對不同領(lǐng)域制定不同職稱評價標(biāo)準(zhǔn)、創(chuàng)新職稱評價方式，探索多元評價方法三個維度對當(dāng)前職稱制度改革主要內(nèi)容進行了梳理和總結(jié)。最后，在此基礎(chǔ)上有針對性地提出了職稱評聘進行分類評價、職稱和崗位實行聘期制、加強職稱評審權(quán)的下放、探索“互聯(lián)網(wǎng)＋監(jiān)管”模式的建議。

關(guān)鍵詞：職稱制度；改革；職稱評聘；管理模式

隨著《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》印發(fā)，我國職稱工作進入新一輪深化改革階段，如何更好地處理評聘關(guān)系問題是改革的核心問題之一。當(dāng)前，職稱制度改革大背景下，職稱評聘管理工作有了清晰的改革方向，要綜合考慮品德、能力、貢獻，系統(tǒng)的對人才進行評定，逐走出傳統(tǒng)職稱評定中主要根據(jù)論文、學(xué)歷、資歷、計算機、外語等硬性指標(biāo)的職稱評聘管理模式，新指標(biāo)的建立，有助于通過系統(tǒng)考慮工作，實現(xiàn)職稱評聘管理模式的統(tǒng)籌兼顧。

1職稱評聘管理模式現(xiàn)狀簡述

1．1論文、計算機等硬指標(biāo)逐步淡化。長久以來憑借外語水平、計算機能力以及論文數(shù)量的職稱評聘管理模式備受爭議。針對這一現(xiàn)象，當(dāng)前多地區(qū)已開始著手改革。一是部分地區(qū)開始對工作中實踐、操作能力要求更高，而對科研要求較低的崗位在職稱評價中淡化或取消對于論文、英語要求；二是在職稱評聘管理過程中，一些地區(qū)開始積極探索引入新指標(biāo)代替論文、外語和計算機在職稱評審中的作用。如更偏重于實際研究成果的傳新性和影響性，以避免因?qū)φ撐臄?shù)量要求而引起的論文質(zhì)量低下?，F(xiàn)階段，我國部分地區(qū)已經(jīng)在職稱評聘管理中取得了新的進展。吉林省在《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》中，明確要求職稱評聘管理過程中不強制對外語水平、計算機能力設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)；內(nèi)蒙古針對民族地區(qū)、邊遠(yuǎn)地區(qū)和貧困地區(qū)基層技術(shù)型和實踐型崗位，職稱評聘管理中注重對工作過程中業(yè)績進行審查，不強制對外語水平、計算機能力設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)。1．2開始逐步突出用人主體在職稱評審中的主導(dǎo)作用。由用人單位或評審機構(gòu)自主確定評審條件逐漸成為職稱改革的一個導(dǎo)向，通過職稱評聘管理過程中逐步突出用人部門和單位的自主評價，鼓勵單位在職稱評聘管理過程中針對自身實際情況進行人才評價，傳統(tǒng)職稱評聘管理過程中發(fā)揮重要作用的人社部門，通過對相關(guān)工作的備案實現(xiàn)對職稱評聘的管理。據(jù)了解當(dāng)前江西省內(nèi)14家企業(yè)、37家院校和醫(yī)院、5家科研機構(gòu)下放職稱評審自主權(quán)，全日制本科高校教師職稱全部實行自主評審。實踐證明，職稱評聘管理過程中用人單位基于自身需求導(dǎo)向，其職稱評聘標(biāo)準(zhǔn)與傳統(tǒng)的評聘標(biāo)準(zhǔn)相比更加科學(xué)和符合單位實際情況，同時在職稱評聘管理過程中實現(xiàn)了政府為主導(dǎo)的職稱評聘管理職能的轉(zhuǎn)變。1．3職稱評聘的監(jiān)管制度機制仍有待進一步建立健全。職稱評聘的監(jiān)管制度在不同地區(qū)依然不同程度存在標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)格、程序不規(guī)范，投訴較多、爭議較大以及復(fù)核中發(fā)現(xiàn)嚴(yán)重問題的局面。凸顯出當(dāng)前政府監(jiān)管不明確、單位不自律、社會監(jiān)督失位，對職稱評聘過程中的申報、推薦、評審各環(huán)節(jié)監(jiān)管機制不夠健全。一是下放職稱評審權(quán)后事中、事后監(jiān)管規(guī)則、流程和標(biāo)準(zhǔn)不夠明晰。二是用人單位對評聘界限、評聘規(guī)則具體工作中依據(jù)各單位具體情況進行判斷并做出決定的權(quán)力交代不清。三是未做到在職稱評聘管理過程中進行及時的監(jiān)管，對職稱評聘管理過程中所出現(xiàn)的突出問題以及不合理情況，未能進行公示并做嚴(yán)肅處理。

2當(dāng)前職稱制度改革主要內(nèi)容

教師職稱制度作為高校人力資源管理的核心與關(guān)鍵，對教師隊伍的建設(shè)和高等教育事業(yè)的發(fā)展具有深遠(yuǎn)的影響。從1956年《高等學(xué)校教師學(xué)銜條例》到1986年《關(guān)于改革職稱評定、實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的報告》在全國范圍內(nèi)實行首次專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘以來，高校職稱制度已歷時25年，從1986年32所高校具有教授評審權(quán)、9所高校具有副教授評審權(quán)發(fā)展到2008年底163所高校具有教授評審權(quán)、131所高校具有副教授評審權(quán)。職稱制度在激發(fā)教師創(chuàng)造力，促進科技進步和生產(chǎn)力發(fā)展方面起到了不可忽視的作用，但是隨著高等教育的縱向發(fā)展，現(xiàn)行高校職稱制度難免暴露出諸多問題，尤其是在當(dāng)前國家實施“科教興國”、“人才強國”戰(zhàn)略背景下，如何從構(gòu)建和諧社會、和諧校園的角度出發(fā)，探索符合社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律并有中國特色的職稱評聘制度，以期建立充滿活力的用人機制，實現(xiàn)從身份管理到崗位管理，從制度約束到制度激勵的職稱聘任制。

一、我國職稱制度的發(fā)展

事實上，我國的職稱制度大致可以分為五個階段。第一階段是1949—1965年，為初步萌芽，此時我國的專業(yè)技術(shù)職務(wù)屬于任命制，這種模式的特點是只評不聘；第二階段是1966—1977年，為十年挫折，此時的職稱評聘處于間斷狀態(tài)；第三階段是1978—1983年，為蘇醒階段，此時實行的是專業(yè)技術(shù)職稱評定制度；第四階段是1986—2000年，評定制度成熟階段，雖然此時的專業(yè)技術(shù)職務(wù)實行的是聘任制，但是這一聘任制流行形式，歸其原因主要在于：一是思想認(rèn)識模糊，將職稱評定制等同于職稱聘任制；二是法律法規(guī)等社會環(huán)境不配套，職稱與工資福利待遇息息相關(guān)；三是高校缺乏辦學(xué)自主權(quán)，政府干預(yù)過多。第五階段是從2001年開始，聘任制全面落實階段，尤其是在2006年人事部事業(yè)單位崗位設(shè)置的推動下，職稱制度逐步從評聘制向聘任制推進。

二、現(xiàn)階段我國職稱制度形式

鑒于我國地域遼闊以及各地社會歷史文化背景的不同，為更好的研究我國職稱制度，現(xiàn)以北京、上海、天津、重慶、河北省、江蘇省、浙江省、廣東省、新疆9個?。ㄖ陛犑校┑慕淌诼毞Q評審制度為研究對象。研究發(fā)現(xiàn)，目前我國職稱制度主要分為單位內(nèi)聘制和職稱評聘制兩種形式。

1.單位內(nèi)聘制

摘要：我國中小學(xué)教師職稱制度始建于1986年，實踐證明，此制度有利于調(diào)動教師工作的積極性和主動性。近年來，隨著社會的不斷發(fā)展，我國鄉(xiāng)村中小學(xué)教師職稱評定工作出現(xiàn)評定標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)、評定機制不夠完善等問題。本文就鄉(xiāng)村中小學(xué)教師評定中凸顯的諸多問題進行分析，并提出相應(yīng)的解決方法。

關(guān)鍵詞：鄉(xiāng)村教師；職稱評定；問題分析；解決措施

我國鄉(xiāng)村中小學(xué)教師在相對艱難的生活條件下，仍堅守在基礎(chǔ)教育的第一線上，理應(yīng)得到社會尊重和公平待遇，尤其在職稱評定方面更應(yīng)得到與城鎮(zhèn)中小學(xué)教師職稱評定一樣公平公正的評審標(biāo)準(zhǔn)。為弄清農(nóng)村中小學(xué)教師職稱評定存在的具體問題，分析產(chǎn)生原因，提出有效的解決辦法，筆者深入到遼寧省大連市旅順口區(qū)某鄉(xiāng)村中學(xué)和小學(xué)進行了細(xì)致調(diào)查研究。

1我國鄉(xiāng)村中小學(xué)教師職稱評定概述

中小學(xué)教師職稱評定制度是通過對教師思想道德素養(yǎng)、教學(xué)工作能力等的一系列綜合評價來確定教師職稱等級的一種制度。教師的職稱不僅關(guān)系到教師工資的高低，更是職業(yè)價值的標(biāo)尺，對相對落后的鄉(xiāng)村地區(qū)更是如此，既有精神層面的慰藉，也是物質(zhì)生活的依托。我國于2009年啟動中小學(xué)教師職稱制度改革試點，2011年起試點范圍擴大。為進一步提高中小學(xué)教師職業(yè)地位、鼓勵高學(xué)歷高素質(zhì)人才進入中小學(xué)教育領(lǐng)域，2013年，人社部部長尹蔚民在全國人力資源和社會保障工作會議上表示，計劃在2014年全面完善人才評價機制，正式施行中小學(xué)教師職稱制度改革?！霸诘燃壴O(shè)置上，中小學(xué)教師在職稱等級上將分為正高級、高級、一級、二級、三級五個等級，與職稱的正高、副高、中級、助理、員級相對應(yīng)，此外還輔以相對應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn)和方法?！盵1]

2鄉(xiāng)村中小學(xué)教師職稱評定中存在的主要問題

摘要：簡述我國職稱制度發(fā)展歷史，對當(dāng)前農(nóng)業(yè)科研院所職稱評定工作中存在的弊病及原因作了剖析，對科研院所職稱制度改革發(fā)展趨勢進行展望并提出實現(xiàn)的途徑與對策。

關(guān)鍵詞：科研單位；職稱評定；農(nóng)業(yè)

隨著改革開放的不斷深入，我國的職稱評定工作已逐步走向正規(guī)化、制度化，這在發(fā)揮杠桿作用，改善人才隊伍的結(jié)構(gòu)方面起到了巨大的作用。

但是，隨著改革的不斷深入，形勢的不斷變化，以往職稱評定工作所帶來的弊端也日漸凸顯。從目前來看，職稱評定制度是科研單位人事管理制度一個非常重要的方面，與個人的切身利益密切相關(guān)。職稱被認(rèn)為是代表一個人的科研學(xué)術(shù)水平、資歷深淺、貢獻大小及社會對個人評價的標(biāo)志，客觀上講，還是不能也不會被取消。由此全國各級科研單位進行了不斷的探索與實踐，力求建立一個合理有效的職稱制度，以激發(fā)科技人員的工作積極性，保證科學(xué)研究工作有效運行。

一、我國職稱制度的歷史

我國的技術(shù)職稱評定工作經(jīng)歷了50多年，全國共設(shè)立了29個職稱系列，頒布了相應(yīng)的職稱試行條例。從1994年以來，全國又逐步建立起各類專業(yè)技術(shù)職稱資格證書制度，約有60多萬人取得各類職稱資格。據(jù)人事部統(tǒng)計資料，截止2003年底，全國專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)約4100萬人。國有企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員2834萬人，其中，高級專業(yè)技術(shù)職稱占6.8%,中級職稱占32.2%,初級職稱占54.4%。

十幾年來，特別是黨的十六大以來，極大地促進了人才資源開發(fā)和專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)，并對人才資源開發(fā)和專業(yè)技術(shù)人員隊伍的建設(shè)提出了更新更高的要求。建立和完善職稱評價體系是開發(fā)人才資源、建立我國宏大專業(yè)技術(shù)人才隊伍、發(fā)展我國科學(xué)技術(shù)的一項重大舉措。

實施職稱制度改革不僅有利于發(fā)掘人才和促進人才的成長，也有利于調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性，有利于克服“干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的社會弊病。因此對現(xiàn)今職稱制度改革有必要進行研究和探討。

一、可喜成績

為了使職稱評價制度日趨完善，國家多年來在職稱申報、推薦、評價的方式、程序上進行了一些技術(shù)性的改進和完善，職稱制度改革伴隨我國科學(xué)技術(shù)和經(jīng)濟的發(fā)展，取得了可喜成績。

一是專業(yè)技術(shù)職務(wù)職稱評聘制度和各項管理制度的建立，加強了專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設(shè)，推動了科學(xué)技術(shù)發(fā)展和社會進步，為全面建設(shè)小康社會提供了人才智力支持。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的建立和落實，使廣大專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)術(shù)技術(shù)水平得到公正評價，他們的社會價值得到認(rèn)可，提高了社會地位，專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性得到充分的發(fā)揮，他們在社會主義現(xiàn)代化建設(shè)中，為科技進步、經(jīng)濟繁榮和各項事業(yè)的發(fā)展作出了貢獻。

二是通過對學(xué)術(shù)、技術(shù)、專業(yè)水平及成就的認(rèn)定和評價，激勵了專業(yè)技術(shù)人員的進取精神，促進了各類人才的成長和各項專業(yè)的發(fā)展。

摘要：在這個不斷進步發(fā)展的社會大背景下，我國在醫(yī)療中的建設(shè)也越來越多，尤其是在衛(wèi)生專業(yè)上，衛(wèi)生專業(yè)得到了更加精細(xì)化的發(fā)展。國家對基礎(chǔ)醫(yī)療機構(gòu)的投入也在不斷地加大，國家這一舉措，也讓更多的人民群眾選擇在家門口看病，對基層的醫(yī)療機構(gòu)來說這就增加了他們的經(jīng)濟效益，同時也讓老百姓更加的信賴這些基層醫(yī)療機構(gòu)。但在此過程中也存在著問題，對這些基層醫(yī)療機構(gòu)來說，看病人數(shù)確實是增加了，但是相應(yīng)的人才卻得不到大幅度地提升，而這一問題的產(chǎn)生主要源于我國基層醫(yī)療機構(gòu)現(xiàn)行的職稱制度不完善。而且伴隨著新的醫(yī)藥衛(wèi)生體制的改革，新醫(yī)改得到更加深入地發(fā)展。對此本文首先對基礎(chǔ)醫(yī)療機構(gòu)管理的現(xiàn)狀進行了簡單的介紹，以及對基層醫(yī)療機構(gòu)中人力資源的基本情況進行概述，與此同時，針對基礎(chǔ)醫(yī)療機構(gòu)現(xiàn)行的職稱制度中所存在的職稱體系不健全、層級設(shè)置比例不合理、評審指標(biāo)不科學(xué)、管理和監(jiān)管力度以及價值取向等問題方面進行了更加詳細(xì)的分析，最后對在基層醫(yī)療機構(gòu)現(xiàn)行的職稱制度中所存在的問題提出相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞：基層醫(yī)療機構(gòu)；職稱制度；存在問題；對策探討

隨著社會市場經(jīng)濟的高速發(fā)展，新醫(yī)藥衛(wèi)生體制的實施，對基層醫(yī)療機構(gòu)需要促進他們自身的發(fā)展和改革。但是在基礎(chǔ)醫(yī)療機構(gòu)中，現(xiàn)行職稱制度所存在的問題也越來越明顯，特別是在新醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革這一背景下，就要求基礎(chǔ)醫(yī)療機構(gòu)職稱制度要順應(yīng)新的發(fā)展、新的變化，醫(yī)療衛(wèi)生的技術(shù)人員及相關(guān)的工作人員在業(yè)績上的評價要更加的公平和客觀。就現(xiàn)階段，對衛(wèi)生醫(yī)療機構(gòu)來說面臨著更加精細(xì)化的人事管理分類，在基層的醫(yī)療機構(gòu)中，現(xiàn)有的職稱制度已經(jīng)無法順應(yīng)社會飛速發(fā)展的時代要求，且在基層醫(yī)療機構(gòu)實際的工作中也存在著許許多多的問題。

1基層醫(yī)療機構(gòu)管理現(xiàn)狀

在基層醫(yī)療機構(gòu)中，他們對自身的管理認(rèn)識并不足。在基層醫(yī)療機構(gòu)的管理中往往醫(yī)務(wù)人員或是管理者對管理這一問題并沒有足夠的重視，沒有認(rèn)識到在基層醫(yī)療機構(gòu)中管理的重要性。而導(dǎo)致大家對基礎(chǔ)醫(yī)療機構(gòu)管理不夠重視的原因一般由于指導(dǎo)、檢查以及相應(yīng)的監(jiān)督方面等沒有真正地起到作用。同時還缺少有效的監(jiān)督管理機制，就目前來看人民大眾在不斷地提高生活水平，對生活質(zhì)量也是人民大眾不斷追求的。為了能夠滿足人們在健康上的需要，醫(yī)療機構(gòu)在安全和質(zhì)量上也在不斷地提升，而基礎(chǔ)醫(yī)療管理部門也出臺了相應(yīng)的法律法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)以及規(guī)范等，與此同時，國家也要求各基礎(chǔ)醫(yī)療機構(gòu)建立健全相關(guān)的管理制度，讓醫(yī)護人員在管理上有法必依、有章可循。而在近年國家基層醫(yī)療機構(gòu)在管理制度上也得到了國家的支持。但是對基層醫(yī)療機構(gòu)而言，資金投入現(xiàn)象嚴(yán)重不足，造成基層醫(yī)療機構(gòu)管理流程不符合要求。最后對基層醫(yī)療機構(gòu)管理，管理人才上的缺乏也尤為嚴(yán)重，對管理除了二甲以上醫(yī)院配有專業(yè)的管理人員外，其他的醫(yī)院并沒有專職的管理人員，且能得到培訓(xùn)的次數(shù)和機會也是少之又少，有的基層醫(yī)療管理人員甚至沒有參加過有關(guān)的知識培訓(xùn)。

2基層醫(yī)療機構(gòu)人力資源的基本情況