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摘要：隨著環(huán)境污染問(wèn)題的加劇和人們對(duì)可持續(xù)發(fā)展問(wèn)題的重視程度的提高，綠色行為這一概念應(yīng)運(yùn)而生。已有研究表明，員工個(gè)人的職場(chǎng)綠色行為可以有效提高組織績(jī)效，進(jìn)而幫助組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。本文基于國(guó)內(nèi)外的文獻(xiàn)分析整理，探討了員工職場(chǎng)綠色行為的內(nèi)涵、組成及其前因變量和影響結(jié)果，并對(duì)未來(lái)的研究方向進(jìn)行了展望，以期為后續(xù)研究提供參考。

關(guān)鍵詞：職場(chǎng)綠色行為；述評(píng)；展望

一、員工職場(chǎng)綠色行為的提出背景

員工職場(chǎng)綠色行為的研究，興起于環(huán)境變化引起的人們對(duì)環(huán)保理念的日益重視。環(huán)境破壞不僅影響到了人們的日常生活，還影響到了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，惡化的環(huán)境勢(shì)必會(huì)對(duì)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展和長(zhǎng)期積極目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生不利影響。公眾對(duì)環(huán)保的需求日益增加，而企業(yè)也迫切需要化解環(huán)境目標(biāo)與經(jīng)濟(jì)目標(biāo)之間的矛盾，以確保企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展，在這一背景下，對(duì)綠色行為的研究得到了國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。此前的研究多集中于個(gè)體在家庭生活中的綠色行為，鮮少涉及對(duì)組織中的綠色行為的探討。隨著研究的深入，越來(lái)越多的研究開(kāi)始關(guān)注組織活動(dòng)對(duì)環(huán)境的影響。因此，對(duì)組織內(nèi)部的綠色活動(dòng)展開(kāi)探討是很有必要的。組織內(nèi)部的綠色活動(dòng)又分為兩個(gè)層次，即組織層面的綠色活動(dòng)和員工個(gè)人在工作場(chǎng)合的綠色活動(dòng)。通常將有利于推進(jìn)環(huán)?？沙掷m(xù)組織的活動(dòng)看作綠色組織實(shí)踐，將個(gè)人的環(huán)?？沙掷m(xù)行為看作綠色行為。組織大多通過(guò)開(kāi)展綠色管理實(shí)踐來(lái)推動(dòng)環(huán)?？沙掷m(xù)，但這一實(shí)踐的效果取決于實(shí)踐的參與主體，即員工個(gè)人。員工個(gè)人可以通過(guò)積極參與組織的親環(huán)境活動(dòng)，與同事分享交流環(huán)保知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)組織的生產(chǎn)、運(yùn)作等流程提出有利于減少污染、保護(hù)生態(tài)環(huán)境的策略建議等來(lái)將組織的環(huán)保價(jià)值觀和環(huán)保政策落到實(shí)處，從而有效提高組織的環(huán)?？?jī)效，推動(dòng)組織經(jīng)濟(jì)目標(biāo)和環(huán)境目標(biāo)協(xié)調(diào)發(fā)展。近年來(lái)，國(guó)外的文獻(xiàn)研究已經(jīng)在個(gè)體在工作場(chǎng)所中的綠色行為這一研究領(lǐng)域取得了豐富的成果，而國(guó)內(nèi)對(duì)此領(lǐng)域還涉及較少。

二、員工職場(chǎng)綠色行為的現(xiàn)狀分析

（一）職場(chǎng)綠色行為的概念內(nèi)涵和分類

員工職場(chǎng)綠色行為，顧名思義，就是員工在工作場(chǎng)所的行為。它包含兩類行為：一類是角色內(nèi)行為，即由工作職責(zé)所規(guī)定的、受組織獎(jiǎng)懲制度限制的員工必須去完成的綠色行為，另一類是角色外行為，是員工自發(fā)地主動(dòng)采取的綠色行為，不受組織正式規(guī)范約束。根據(jù)自我決定理論，動(dòng)機(jī)類型是行為的重要決定因素。這兩類行為分別有不同的動(dòng)力影響機(jī)制。角色內(nèi)行為即受控制的行為，員工采取這類行為是出于對(duì)外在獎(jiǎng)勵(lì)的追求或是保持自我的目的；角色外行為即自發(fā)的行為，員工為了迎合自己的價(jià)值觀或者保持工作的趣味性而采取這類行為。角色外行為是員工出于提高環(huán)?？?jī)效、解決環(huán)境問(wèn)題的目的而主動(dòng)采取的在工作場(chǎng)所的綠色行為，它更多地受到員工的道德規(guī)范、價(jià)值觀、對(duì)環(huán)保問(wèn)題的態(tài)度等個(gè)人因素的影響。而角色內(nèi)行為是員工為了達(dá)到工作職責(zé)的要求，符合組織的規(guī)章制度而采取的工作場(chǎng)合綠色行為，它更多地受組織環(huán)保氛圍、領(lǐng)導(dǎo)-員工關(guān)系、感知組織支持等環(huán)境因素的影響。

（二）職場(chǎng)綠色行為的影響因素

通常來(lái)說(shuō)，按組織和個(gè)體兩種層次劃分，有兩種因素影響職場(chǎng)綠色行為。第一種是個(gè)體因素，又分為個(gè)體的認(rèn)知因素和個(gè)體的行為因素，前者指員工個(gè)人對(duì)環(huán)保問(wèn)題的態(tài)度、環(huán)保價(jià)值觀、環(huán)保規(guī)范等道德觀念因素，后者則是基于社會(huì)比較理論，認(rèn)為員工的行為會(huì)受到其他相似個(gè)體行為的影響，例如，當(dāng)員工識(shí)別到組織中的其他人在工作場(chǎng)所采取了綠色行為后，他會(huì)縮短自身決定的時(shí)間，并傾向于也用一種更環(huán)保的方式完成工作或采取工作外的綠色行為。第二種是組織因素，是指組織整體氛圍、政策、管理制度等情境因素。在一個(gè)綠色無(wú)效能公司工作會(huì)使員工對(duì)環(huán)境問(wèn)題更加敏感，也就更容易采取環(huán)保組織公民行為。由于領(lǐng)導(dǎo)在組織中處于權(quán)威地位，會(huì)通過(guò)自身的號(hào)召力、影響力實(shí)施相關(guān)管理政策等對(duì)員工行為的塑造起主要的影響作用，因此，現(xiàn)有的國(guó)外研究多以某一領(lǐng)導(dǎo)方式為前因變量，以領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系為基本出發(fā)點(diǎn)，基于社會(huì)認(rèn)知理論、社會(huì)交換理論和計(jì)劃行為理論等對(duì)這一影響機(jī)制進(jìn)行闡述，也有學(xué)者從員工的環(huán)保價(jià)值觀、組織承諾、道德反思關(guān)注等個(gè)人因素和感知組織支持、綠色管理實(shí)踐出發(fā)，構(gòu)建研究框架。

（三）職場(chǎng)綠色行為的影響結(jié)果

任何行為都會(huì)對(duì)兩類因素產(chǎn)生影響：實(shí)施行為的個(gè)體和行為的作用環(huán)境。從實(shí)施行為的個(gè)體來(lái)說(shuō)，員工通過(guò)踐行職場(chǎng)綠色行為，積累環(huán)保知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，在一定程度上會(huì)豐富與提高自身的環(huán)保知識(shí)儲(chǔ)備和環(huán)保素養(yǎng)，幫助員工培養(yǎng)創(chuàng)新性思維和能力。從行為的作用環(huán)境來(lái)說(shuō)，職場(chǎng)綠色行為的作用環(huán)境有兩類，即組織和社會(huì)。對(duì)組織來(lái)說(shuō)，員工在組織內(nèi)的綠色行為會(huì)促進(jìn)企業(yè)環(huán)境績(jī)效和環(huán)保形象的提升，幫助企業(yè)完成環(huán)境目標(biāo)以規(guī)避政府強(qiáng)制政策的懲罰，迎合社會(huì)公眾的環(huán)保型企業(yè)需求。同時(shí)，員工之間分享交流環(huán)保知識(shí)，有利于組織營(yíng)造一種以保護(hù)環(huán)境為主的綠色企業(yè)文化，這種企業(yè)文化反過(guò)來(lái)又作用于員工關(guān)系，增強(qiáng)組織的內(nèi)部凝聚力；對(duì)社會(huì)來(lái)說(shuō)，組織作為影響環(huán)境的主體之一，通過(guò)以員工為載體的綠色管理實(shí)踐的有效開(kāi)展，減少組織的污染浪費(fèi)，能有效促進(jìn)社會(huì)共同綠化與和諧發(fā)展。而現(xiàn)有研究主要集中在對(duì)職場(chǎng)綠色行為與組織績(jī)效關(guān)系的探討上。員工通過(guò)積極參與組織的環(huán)保綠色活動(dòng)、與同事進(jìn)行環(huán)保知識(shí)的經(jīng)驗(yàn)分享或是幫助同事更加重視環(huán)境問(wèn)題、提出有建設(shè)性意見(jiàn)的節(jié)能減排舉措等方式，直接提升了組織環(huán)?？?jī)效和企業(yè)的綠色形象，促進(jìn)組織解決環(huán)境目標(biāo)與經(jīng)濟(jì)目標(biāo)之間的矛盾。

三、現(xiàn)有文獻(xiàn)總結(jié)與展望

職場(chǎng)綠色行為這一理念的提出，迎合了社會(huì)公眾對(duì)環(huán)保的迫切需求，填補(bǔ)了環(huán)保理論在工作場(chǎng)合中的應(yīng)用空白，通過(guò)探尋其前因變量和結(jié)果變量以及相關(guān)變量的影響機(jī)制，為組織綠色管理實(shí)踐的開(kāi)展提供了新的指導(dǎo)方向。綜合國(guó)內(nèi)外豐富的研究成果，歸納出以下幾個(gè)特點(diǎn)，并相應(yīng)對(duì)不足之處提出展望：主要以員工個(gè)體層面的認(rèn)知因素和組織層面因素為前因變量，探討其對(duì)環(huán)保組織公民行為的影響機(jī)制?，F(xiàn)有研究多集中在以員工動(dòng)機(jī)為觸發(fā)點(diǎn)的研究上，比如說(shuō)，員工自身較強(qiáng)的環(huán)保意識(shí)或是員工對(duì)組織良好工作氛圍和綠色實(shí)踐活動(dòng)支持力度的感知，出于滿足自己價(jià)值觀的需要和回報(bào)組織的目的而在工作場(chǎng)所主動(dòng)采取綠色行為。但是員工的行為不僅受到自身動(dòng)機(jī)的影響，還會(huì)受到其完成行為能力的影響，特別是環(huán)保組織公民行為中的建言行為這一維度。今后的研究可以以員工的能力因素為前因變量展開(kāi)討論。主要將角色外綠色行為和角色內(nèi)綠色行為合并為一個(gè)變量進(jìn)行研究，如工作中的親環(huán)境行為，集中探討不同影響因素對(duì)它的影響機(jī)制。對(duì)角色內(nèi)綠色行為的影響機(jī)制進(jìn)行探討的文獻(xiàn)較少。但由于角色外和角色內(nèi)綠色行為的動(dòng)機(jī)不同，其勢(shì)必有不一樣的前因變量和作用機(jī)制。今后文獻(xiàn)可以將兩者分開(kāi)來(lái)進(jìn)行研究，使之更具針對(duì)性和準(zhǔn)確性。對(duì)前因變量的研究集中在某一類領(lǐng)導(dǎo)方式上。領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)在工作場(chǎng)所親身實(shí)踐綠色行為，為員工構(gòu)建美好環(huán)境愿景和提供環(huán)保知識(shí)資源以及能力培訓(xùn)，通過(guò)自己的影響力和與下級(jí)的關(guān)系來(lái)影響員工的綠色行為。而鮮少有研究對(duì)同事關(guān)系作用展開(kāi)探討。同事作為員工個(gè)體的合作伙伴，能通過(guò)閑暇交流、互相支持、公平競(jìng)爭(zhēng)等方式產(chǎn)生影響。未來(lái)研究可以以社會(huì)比較理論和從眾心理為基礎(chǔ)，探討這一影響機(jī)制。

四、對(duì)企業(yè)人力資源管理的啟發(fā)

已有研究證明了綠色人力資源管理在職場(chǎng)綠色行為影響機(jī)制上的作用。企業(yè)通過(guò)開(kāi)展綠色人力資源管理實(shí)踐，可以增強(qiáng)員工的環(huán)保意識(shí)和踐行綠色行為的能力，引導(dǎo)員工形成共同的綠色理念和環(huán)保價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，從而有效促進(jìn)企業(yè)“綠色工廠化”。具體到人力資源管理六大模塊，即人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)和員工關(guān)系上，則有如下啟發(fā)：

（一）人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的基礎(chǔ)模塊之一，對(duì)其他幾大模塊的運(yùn)作有效性起著基礎(chǔ)作用。企業(yè)在進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)、人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃、人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃等活動(dòng)時(shí)，就應(yīng)注重綠色管理與傳統(tǒng)管理的結(jié)合，將綠色理念落實(shí)到每一個(gè)環(huán)節(jié)上。如在制定未來(lái)的人力資源管理戰(zhàn)略時(shí)，就強(qiáng)調(diào)開(kāi)展綠色管理實(shí)踐的重要意義，將綠色理念貫徹落實(shí)細(xì)化到每一個(gè)人力資源管理職能模塊上。

（二）招聘與選拔

作為影響員工綠色行為的主要因素之一，員工的道德規(guī)范等個(gè)人因素受先天遺傳基因的影響比較大，后天環(huán)境的影響比較小。因此，企業(yè)在招聘選拔過(guò)程中，就需要挑選與企業(yè)環(huán)保理念相匹配的員工。通過(guò)合理設(shè)置甄選標(biāo)準(zhǔn)和設(shè)計(jì)突出企業(yè)文化的招聘宣傳廣告，向潛在員工傳遞以環(huán)保文化為主的企業(yè)文化信息，吸引同樣具有綠色理念的人員前來(lái)應(yīng)聘，從而促進(jìn)勞工雙方的合理匹配。此外，由于綠色行為是一種富有創(chuàng)造力的行為，因此企業(yè)應(yīng)該靈活運(yùn)用情境式問(wèn)題和除結(jié)構(gòu)化面試或半結(jié)構(gòu)化面試以外的其他方式的考核，測(cè)量員工的創(chuàng)新思維和想象力，來(lái)甄選出思維敏捷、敢于大膽嘗試、富有創(chuàng)造力的員工。

（三）績(jī)效管理

績(jī)效管理作為人力資源管理的中樞和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對(duì)整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)起著支持、協(xié)調(diào)的作用。企業(yè)對(duì)角色內(nèi)的綠色行為應(yīng)制定明確、合理的績(jī)效目標(biāo)，并需要定期進(jìn)行檢查、反饋。對(duì)于實(shí)際環(huán)境目標(biāo)與期望環(huán)境目標(biāo)之間的差距，企業(yè)應(yīng)及時(shí)分析原因并通過(guò)后續(xù)的培訓(xùn)計(jì)劃來(lái)彌補(bǔ)；而對(duì)于角色外的綠色行為，企業(yè)則應(yīng)以績(jī)效輔導(dǎo)、支持為主，通過(guò)樹(shù)立環(huán)保榜樣等以引導(dǎo)宣傳為主的方式，逐步調(diào)動(dòng)員工參與綠色行為和實(shí)踐的積極性。管理者此時(shí)應(yīng)發(fā)揮精神領(lǐng)袖的作用，對(duì)員工的綠色行為提供指導(dǎo)和幫助，避免因綠色績(jī)效指標(biāo)過(guò)于標(biāo)準(zhǔn)化而降低員工的參與積極性。

（四）薪酬管理

合理的薪酬體系能最大化員工感知到的激勵(lì)效應(yīng)。企業(yè)在確立薪酬體系時(shí)，不僅考查員工的常規(guī)工作績(jī)效，還應(yīng)將角色內(nèi)的綠色行為納入考核指標(biāo)中，按照員工的能力和績(jī)效來(lái)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)；而對(duì)于角色外的綠色行為，企業(yè)應(yīng)更多地以內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)為主，如更好的工作環(huán)境等，適當(dāng)?shù)剌o以外在獎(jiǎng)勵(lì)，避免外在獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)多而弱化了員工的自主動(dòng)機(jī)。同時(shí)根據(jù)情境強(qiáng)度理論，對(duì)不同的人應(yīng)該有不同的激勵(lì)措施，應(yīng)采取豐富多樣的激勵(lì)形式，鼓勵(lì)員工自主、積極地參與職場(chǎng)綠色行為。

（五）培訓(xùn)

不少職場(chǎng)綠色行為對(duì)員工的完成能力提出了較高要求。因此，企業(yè)應(yīng)該主動(dòng)為員工提供豐富多樣的環(huán)保知識(shí)相關(guān)的資源課程和能力培訓(xùn)，并定期組織靈活的測(cè)驗(yàn)來(lái)檢驗(yàn)員工的學(xué)習(xí)效果，從而共同豐富和提高員工的環(huán)保理論知識(shí)和實(shí)踐能力。企業(yè)還可以在組織內(nèi)建立持有綠色環(huán)保理念的學(xué)習(xí)型組織，鼓勵(lì)員工大膽創(chuàng)新綠色行為實(shí)踐，并舉辦綠色行為經(jīng)驗(yàn)分享交流會(huì)，加強(qiáng)員工之間的信息交流。此外，考慮到每一位員工在個(gè)人能力和經(jīng)驗(yàn)上的差異，企業(yè)應(yīng)針對(duì)有不同環(huán)保需要和綠色行為經(jīng)驗(yàn)的員工制定不同的培訓(xùn)方案和計(jì)劃。

（六）員工關(guān)系

員工關(guān)系作為企業(yè)組織維系的紐帶之一，對(duì)企業(yè)綠色管理實(shí)踐的落實(shí)和效果有著極其重要的影響。企業(yè)管理者應(yīng)與員工共同商定、構(gòu)建環(huán)保愿景，將組織的環(huán)保目標(biāo)建立在雙方的共同認(rèn)可之上，促使員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)始終保持一致，同時(shí)，企業(yè)還可以通過(guò)建立多種溝通、反饋渠道促進(jìn)企業(yè)和員工的雙方交流，及時(shí)收取員工的建議和反饋，進(jìn)而增強(qiáng)員工的心理契約和組織承諾。

作者：羅依林