導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇人力資源調(diào)查報(bào)告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

因?yàn)橛辛耸澜绫?006年的公關(guān)才如此精彩；因?yàn)橛辛擞《?，可口可?lè)才遇到了公關(guān)難題；因?yàn)橛辛薔BA，聯(lián)想的公關(guān)課題才進(jìn)一步展現(xiàn)；因?yàn)橛辛?+1>2的偉大設(shè)想，NIKE+IPOD才成為了朋友。2006年的公關(guān)從這些大事中開(kāi)始，也從這些大事上落幕。

20年的中國(guó)公關(guān)，20年量的積累至2006年度有了質(zhì)的飛躍。劉翔的伊利代言，SK—II的重金屬，雀巢的碘超標(biāo)等公關(guān)事件的處理來(lái)看，中國(guó)的公關(guān)行業(yè)已經(jīng)在成熟中穩(wěn)步的發(fā)展。隨著本土企業(yè)的茁壯發(fā)展，國(guó)內(nèi)公關(guān)公司在整個(gè)市場(chǎng)中所扮演的角色已經(jīng)越來(lái)越重要了。藍(lán)色光標(biāo)在香港舉辦的“2006亞太公共關(guān)系大獎(jiǎng)（Asia Pacific PR Awards）”中獲得了“年度最佳專業(yè)公司”（Consultancy of Year）第二名的驕人成績(jī)等，更是為本土PR企業(yè)輝煌的2006書(shū)寫了濃重的一筆。

二、人才狀況

伴隨著行業(yè)的興起，自然也激發(fā)了人才市場(chǎng)的變革。隨著公關(guān)行業(yè)的本土化發(fā)展，也意味著公關(guān)人才的需求量的增大。曾有人說(shuō)：會(huì)說(shuō)英語(yǔ)的人，就能去做公關(guān)。我們并不排除這種可能，但隨著公關(guān)行業(yè)的日益正規(guī)化，全面化發(fā)展的趨勢(shì)來(lái)看，只會(huì)講英文是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。最初的本土公關(guān)公司成立之時(shí)，由于對(duì)這個(gè)新興行業(yè)的懵懂，操作的并不規(guī)范、只是做其中的某一個(gè)部分，例如：活動(dòng)的策劃與執(zhí)行；媒體事件的撰寫與等。都是從公關(guān)的某一個(gè)片面進(jìn)行運(yùn)作，而隨著公關(guān)行業(yè)的日漸成熟與發(fā)展，全面地掌控了行業(yè)的四大要素，漸漸的從一點(diǎn)完成了到多點(diǎn)的蛻變，已經(jīng)成為大勢(shì)所趨。這時(shí)對(duì)人才的要求也逐漸上升，既要求真正的了解公關(guān)行業(yè)的所有運(yùn)做模式，又要能充分理解甲方客戶的需求的全方面綜合性人才。這些特點(diǎn)都變相地增加了招聘的難度，也加大了HR們的工作強(qiáng)度。

而公關(guān)這個(gè)行業(yè)因?yàn)楣ぷ餍问脚c其他行業(yè)不同。它處在乙方的位置，正如所有的服務(wù)機(jī)構(gòu)一樣，行業(yè)特性決定了必然需要多思、多想、多做；所以這個(gè)行業(yè)既要求員工具有很高的職業(yè)素養(yǎng)，又要求其有很強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)，加班之類的詞匯在PR行業(yè)里早已經(jīng)司空見(jiàn)慣，更有甚者還有活動(dòng)執(zhí)行人員暈倒在客戶的活動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)。正因?yàn)檫@些行業(yè)特性所以PR行業(yè)人員的年齡層次大多都在20—30歲之間。很多年齡稍微大的一些人要么獲得了職位上的提升，在某些公司中做到了AD或者VP的級(jí)別；要么去了甲方或者自我創(chuàng)業(yè)。

從2006年的薪酬范圍來(lái)看，AE級(jí)別的薪資在2——4K之間，SAE在4——6K之間 AM職位的薪資在6——8K之間，SAM在8——10K之間，AD在12——15K之間，而這些只是底薪，不包括其它的補(bǔ)助以及年底的分紅，如果這樣算來(lái)，一個(gè)AM職位的人，在本土PR公司中一年的收入可達(dá)到10萬(wàn)左右。

人才的培訓(xùn)也是06年度各大PR企業(yè)人士所比較關(guān)注的一個(gè)話題。在一個(gè)高速發(fā)展的行業(yè)中，人才的培訓(xùn)至關(guān)重要，但僅有極少數(shù)的本土PR企業(yè)擁有比較健全的培訓(xùn)體系及育人機(jī)制，中國(guó)的PR發(fā)展時(shí)間畢竟有限，在培訓(xùn)體制上還有很多不完善的地方，這就在另一個(gè)角度造成了高端人才的緊缺局面。

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，越來(lái)越多的外資公司進(jìn)駐中國(guó)市場(chǎng)，本土企業(yè)與外資企業(yè)在市場(chǎng)上的拼殺，刀光可見(jiàn)，越來(lái)越多的本土企業(yè)開(kāi)始重視公關(guān)領(lǐng)域，以擴(kuò)張其及產(chǎn)品在消費(fèi)者中的知名度與認(rèn)同度。機(jī)會(huì)大于挑戰(zhàn)，我們預(yù)計(jì)在即將2007年，整個(gè)PR行業(yè)仍然會(huì)以超過(guò)10%的增長(zhǎng)率進(jìn)行增長(zhǎng)，從而對(duì)于人才的需求持續(xù)攀升，高層次的公關(guān)人才仍然會(huì)繼續(xù)維持需求大于供給的狀況。

三、調(diào)查結(jié)果

針對(duì)目前的06年的公關(guān)人才市場(chǎng)狀況Minihunter針對(duì)行業(yè)內(nèi)一些具有代表性的公司進(jìn)行了調(diào)查，其特點(diǎn)及結(jié)果如下：

1、百人規(guī)模成主流，行業(yè)融合是潮流

調(diào)查報(bào)告顯示23%的企業(yè)規(guī)模在50人左右，58%的受訪企業(yè)的規(guī)模在100人左右，16%的企業(yè)在200人左右，只有3%的集團(tuán)企業(yè)在200人以上。這種情況表明了隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，單一企業(yè)規(guī)模在逐步擴(kuò)大，行業(yè)整合及相互融合的趨勢(shì)將日益明顯。

2、關(guān)鍵崗位有空缺，普遍招聘都不好

在問(wèn)卷中基本沒(méi)有選擇招聘效果較差選項(xiàng)的公司，這表明經(jīng)過(guò)20年左右的發(fā)展，尤其是最近幾年的飛速發(fā)展，人才的培養(yǎng)及積累已經(jīng)初步完成，市場(chǎng)上基礎(chǔ)人才的供應(yīng)還是比較充分；但有59%以上的企業(yè)選擇關(guān)鍵崗位空缺，表明市場(chǎng)上各方對(duì)高端人才的訴求還是非?？释?，而且隨著高端PR人員走入甲方或自立公司或者轉(zhuǎn)投其它行業(yè)，這更加造成了高端PR人員的緊缺，我們覺(jué)得短期內(nèi)這種供應(yīng)矛盾很難解決。

3、網(wǎng)絡(luò)招聘普及好，獵頭使用在提高

隨著2000年左右的應(yīng)用，到03年非典的突飛猛進(jìn)，網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)取代了90年代的現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)的形式，成為了當(dāng)今招聘的主旋律，而且隨著51的上市，智聯(lián)招聘及中華英才網(wǎng)的融資成功，3大平臺(tái)的網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)及其產(chǎn)業(yè)鏈日益完善，幾乎占據(jù)了招聘領(lǐng)域的絕大部分市場(chǎng)；幾乎所有的受訪PR公司不約而同的都在使用網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)。但網(wǎng)絡(luò)招聘畢竟也有涵蓋不到的地方，所以獵頭或內(nèi)部推薦等方式的使用比率也在逐步攀升，成為了06年度人才市場(chǎng)的一大看點(diǎn)，我們預(yù)計(jì)隨著高端人才的緊俏及同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，PR行業(yè)會(huì)更加重視獵頭的重要性，其使用比例將會(huì)進(jìn)一步攀升。

4、企業(yè)文化是塊寶，人才來(lái)了跑不了

企業(yè)文化建設(shè)，這個(gè)所有HR及企業(yè)家都在談?wù)摰脑掝}一直是企業(yè)建設(shè)及運(yùn)營(yíng)的重中之重。同樣，在PR領(lǐng)域里人們對(duì)這項(xiàng)指標(biāo)的重視也是顯而易見(jiàn)的，在被問(wèn)及“影響招聘效果的最主要的原因時(shí)”，有68%的企業(yè)選擇了“企業(yè)文化”，有22%的企業(yè)選擇了“薪資體系偏低”，只有10%左右的企業(yè)選擇了“其他因素”?？磥?lái)持續(xù)的建設(shè)和發(fā)展與企業(yè)自身發(fā)展特色相結(jié)合的企業(yè)文化是影響企業(yè)招聘效果和未來(lái)發(fā)展的重要因素。

5、員工發(fā)展很重要，薪資體系要提高

在員工最關(guān)心的問(wèn)題中，56%的企業(yè)選擇了員工自身發(fā)展，看來(lái)員工的發(fā)展還是人們最為看重的一個(gè)問(wèn)題；另外有22%的員工比較關(guān)心的是企業(yè)文化和薪資體系。如何在有限的預(yù)算中盡量提高員工的忠誠(chéng)度，本次調(diào)查還是給我們提供了很明確的建設(shè)方向。

6、歲歲朝朝春來(lái)到，忙忙碌碌好熱鬧

比照公關(guān)行業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)來(lái)看，年底當(dāng)拿完Double pay & Bonus 就又到了一個(gè)尋找機(jī)會(huì)的時(shí)機(jī)，大家都在為明年尋找一個(gè)更加合適的平臺(tái)。44%的企業(yè)選擇了二季度作為企業(yè)的最佳招聘高峰期，各有22%的企業(yè)選擇了一季度和三季度，只有11%的企業(yè)出于自身的業(yè)務(wù)情況和儲(chǔ)備人才的考慮，將招聘高峰時(shí)間鎖定在了第四季度。

7、恰是歲末好光景，飄雪時(shí)節(jié)難逢君

依然是根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，年底的時(shí)候正值方案的，活動(dòng)的執(zhí)行，下一年度的策略制訂的關(guān)鍵時(shí)期，每個(gè)公司對(duì)人的要求都是比較迫切所以導(dǎo)致這個(gè)季節(jié)的招聘難度很大，從多家TOP10的PR公司委托我們運(yùn)做的業(yè)務(wù)來(lái)看，這個(gè)季節(jié)確實(shí)招聘難度很大，所以在調(diào)查報(bào)告中有58%的選擇了四季度是企業(yè)最難招聘的一個(gè)時(shí)期。

8、未雨綢繆思先進(jìn)，安得廣廈千萬(wàn)間

在被問(wèn)及公關(guān)行業(yè)的HR如何解決第四季度的招聘難題的時(shí)候，50%的企業(yè)選擇了提前儲(chǔ)備人選，40%的企業(yè)選擇了加強(qiáng)與其它人才機(jī)構(gòu)的合作，只有10%的企業(yè)選擇加強(qiáng)招聘廣告投放力度?？磥?lái)，未雨綢繆才是解決這個(gè)季度招聘問(wèn)題的關(guān)鍵所在。

9、三分天下有緣由，收費(fèi)效果加需求

在被問(wèn)及目前的PR行業(yè)的公司不考慮和獵頭機(jī)構(gòu)合作的原因時(shí)，我們得到的原因收費(fèi)太高、效果不好、不能真正理解企業(yè)需求的比例分別是33%，33%，34%?？梢哉f(shuō)是各有千秋，三分天下。這和整個(gè)行業(yè)的特點(diǎn)也有巨大的關(guān)系，因?yàn)楫吘筆R是一個(gè)新興的行業(yè)，而且前些年企業(yè)贏利水平不高，而且周圍圈子里的人相互之間比較熟悉，更多的時(shí)候是大家相互介紹，所以很少有專門的獵頭機(jī)構(gòu)涉足到這個(gè)行業(yè)中來(lái)，也客觀地造成了招聘收費(fèi)脫離實(shí)際，對(duì)企業(yè)及職位的理解不充分造成最終效果不好的因素。但Minihunter作為業(yè)內(nèi)唯一一個(gè)專注于PR行業(yè)的獵頭機(jī)構(gòu)，對(duì)于行業(yè)的認(rèn)識(shí)及職位的把控自然有其獨(dú)到的優(yōu)勢(shì)。

10、術(shù)業(yè)專攻終有道，運(yùn)籌帷幄效率高

當(dāng)被問(wèn)及如果考慮和獵頭機(jī)構(gòu)進(jìn)行高級(jí)職位或者某些中級(jí)職位進(jìn)行合作時(shí)，最有可能考慮的方式是什么樣的時(shí)候，絕大多數(shù)的業(yè)內(nèi)HR人員都會(huì)選擇與獵頭機(jī)構(gòu)長(zhǎng)期保持聯(lián)絡(luò)，通過(guò)獵頭機(jī)構(gòu)儲(chǔ)備高級(jí)人才?？磥?lái)長(zhǎng)期穩(wěn)定的伙伴合作關(guān)系才是2006年度乃至未來(lái)PR行業(yè)的企業(yè)所考慮的重要素。

四、解決方案

針對(duì)我們的調(diào)查結(jié)果以及長(zhǎng)期以來(lái)服務(wù)于公關(guān)行業(yè)所積累的人才經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于目前公關(guān)行業(yè)的人才招聘狀況我們制訂出以下解決方案：

1、加強(qiáng)公司企業(yè)文化建設(shè)，針對(duì)公關(guān)行業(yè)的特點(diǎn)多組織一些旅游，文化沙龍，運(yùn)動(dòng)俱樂(lè)部等形式的文體活動(dòng)，創(chuàng)造公平、和諧的企業(yè)文化，增強(qiáng)現(xiàn)有員工的企業(yè)認(rèn)同感及凝聚力。

2、建立健全培訓(xùn)制度，構(gòu)建內(nèi)部知識(shí)共享平臺(tái)，積極組織內(nèi)部學(xué)習(xí)活動(dòng)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部講師進(jìn)行定向培養(yǎng)。

篇2

香港周六福珠寶擁有自主獨(dú)立的產(chǎn)品研發(fā)隊(duì)伍，及規(guī)模龐大的貴金屬首飾生產(chǎn)工廠、鉆石鑲嵌加工廠，更以“鑲嵌專家”聞名于業(yè)界。秉承”精簡(jiǎn)才能體現(xiàn)出藝術(shù)靈魂”的產(chǎn)品宗旨和“每一件產(chǎn)品都是精品”的品質(zhì)理念，周六福珠寶注重產(chǎn)品的精雕細(xì)琢、工序的一絲不茍，致力于讓每一件產(chǎn)品都散發(fā)出藝術(shù)品的獨(dú)特魅力，讓每一位擁有周六福珠寶的顧客也能同時(shí)感受到這份魅力所在。

自進(jìn)入中國(guó)大陸市場(chǎng)以來(lái)，香港周六福珠寶因其良好的品質(zhì)、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，深受中國(guó)大陸地區(qū)消費(fèi)者的青睞，品牌屢獲殊榮：2005年4月18日， 周六福珠寶系列被中國(guó)中輕產(chǎn)品質(zhì)量保障中心授予“中國(guó)著名品牌”稱號(hào)；2006年1月8日，周六福珠寶被中國(guó)質(zhì)量領(lǐng)先企業(yè)調(diào)查組委會(huì)授予“消費(fèi)者最信賴中國(guó)珠寶首飾十大質(zhì)量品牌”、“消費(fèi)者最信賴中國(guó)質(zhì)量500強(qiáng)”稱號(hào)；2011年獲得網(wǎng)易評(píng)選“中國(guó)最具影響力十大珠寶品牌之一”。

2012年，香港周六福珠寶制定全新的品牌發(fā)展戰(zhàn)略，強(qiáng)勢(shì)登陸央視，直擊高端消費(fèi)群體，品牌形象深入人心。在品牌實(shí)力和品牌影響力的雙重作用下，香港周六福珠寶將繼續(xù)堅(jiān)持現(xiàn)有“總部+區(qū)域辦事機(jī)構(gòu)”的管理模式，深入拓展全國(guó)市場(chǎng)，完善布局網(wǎng)點(diǎn)，致力于為消費(fèi)者提供更為便利、優(yōu)質(zhì)的精品和服務(wù)。2013年在江津開(kāi)設(shè)分店。

走訪了江津周六福珠珠寶人力資源部柯經(jīng)理，他向我介紹了周六福珠珠寶員工的招聘、錄用及培訓(xùn)，員工的福利等情況，并借閱了周六福珠珠寶《員工手冊(cè)》和2009年度周六福珠珠寶各部培訓(xùn)記錄。自我鑒定： 我是重慶市江津廣播大學(xué)工商管理?？?016秋的學(xué)員，通過(guò)在校近三年的學(xué)習(xí)，掌握了現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理的基本知識(shí)、基本理論。此次參加學(xué)校組織的社會(huì)實(shí)踐，我根據(jù)所學(xué)的有關(guān)企業(yè)人力資源管理的知識(shí)，選擇了周六福珠珠寶為調(diào)查對(duì)象，通過(guò)走訪該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，查閱企業(yè)的《員工手冊(cè)》及2009年度企業(yè)各部門培訓(xùn)記錄，寫了這篇調(diào)查報(bào)告。通過(guò)此次社會(huì)實(shí)踐，使我更深刻地認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識(shí)有限，只能對(duì)企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析，因而無(wú)法做到全面的、深層次的分析。

一、員工的招聘和錄用

企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動(dòng)權(quán)掌握在自己手中，通過(guò)嚴(yán)格的面試、錄用測(cè)驗(yàn)等。不獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識(shí)是否與工作要求相符。企業(yè)在招聘員工時(shí)也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，員工工作的內(nèi)容、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對(duì)所應(yīng)聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于周六福珠珠寶選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅(jiān)定其在企業(yè)長(zhǎng)期工作和奮斗的信心，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

二、重視員工的職業(yè)生涯計(jì)劃，滿足員工個(gè)人發(fā)展需要

周六福珠珠寶從員工進(jìn)店開(kāi)始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標(biāo)，幫助其設(shè)計(jì)個(gè)人的成長(zhǎng)計(jì)劃，并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會(huì)。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。企業(yè)采用的較為有效的升遷機(jī)會(huì)與發(fā)展。珠寶的市場(chǎng)營(yíng)銷是一個(gè)專業(yè)性很強(qiáng)的工作，從某種意義上來(lái)說(shuō)，它比其他的營(yíng)銷更需要獨(dú)特的營(yíng)銷技巧。而珠寶銷售是一項(xiàng)艱苦而有意義的工作，需要銷售職員不斷地學(xué)習(xí)和不斷地總結(jié)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，才能成為一名合格珠寶銷售職員。

在珠寶市場(chǎng)中，翡翠市場(chǎng)是最復(fù)雜、最混亂的市場(chǎng)，主要是由于有很多與翡翠外觀特征極為相似的其它玉石品種以假充真、以及B貨翡翠和C貨翡翠以次充好給翡翠市場(chǎng)帶來(lái)了負(fù)面影響。由于多數(shù)消費(fèi)者對(duì)真假、優(yōu)劣翡翠的識(shí)別能力有限，特別是目前翡翠價(jià)格一路高漲，讓消費(fèi)者或投資者不敢輕易相信。所以，從事翡翠銷售的首要任務(wù)是讓顧客消除這種顧慮，使他們相信本公司和本店的產(chǎn)品，讓他們建立起購(gòu)買本品牌產(chǎn)品的信心。

要以恰如其分的語(yǔ)言引導(dǎo)顧客熟悉本品牌及產(chǎn)品，如我們只經(jīng)營(yíng)A貨翡翠;我們的翡翠飾品全部經(jīng)過(guò)權(quán)威鑒定機(jī)構(gòu)的鑒定并配有鑒定證書(shū)，證書(shū)的真假都可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)等進(jìn)行查詢;它是真正的翡翠，這些語(yǔ)言有利于顧客消除戒備感，建立對(duì)公司產(chǎn)品的信心，顧客對(duì)產(chǎn)品有了信心和信任度才能產(chǎn)生購(gòu)買本公司產(chǎn)品的欲看。

作為一個(gè)珠寶銷售職員，首先，要對(duì)珠寶的專業(yè)知識(shí)有全面的了解。如翡翠的顏色、水頭、質(zhì)地、工藝評(píng)價(jià)等，這是從事翡翠銷售的基礎(chǔ)珠寶營(yíng)業(yè)員工作總結(jié)范文珠寶營(yíng)業(yè)員工作總結(jié)范文。很多顧客可能有購(gòu)買翡翠的強(qiáng)烈欲看，但由于自身對(duì)翡翠鑒定知識(shí)的貧乏，面對(duì)混亂的翡翠市場(chǎng)而一籌莫展。有了這些知識(shí)，才能向顧客先容本企業(yè)的產(chǎn)品，才能取信于顧客，讓顧客買得放心。其次，要對(duì)翡翠消費(fèi)的歷史背景和文化內(nèi)涵有全面而深刻的熟悉。向消費(fèi)者大力宣傳中華民族的翡翠文化，激發(fā)他們的購(gòu)買欲看。另外，還要把握顧客的購(gòu)買心理，有針對(duì)性地進(jìn)行引導(dǎo)和傾銷，才能將顧客的購(gòu)買欲看轉(zhuǎn)變成實(shí)際的購(gòu)買行為。

多數(shù)消費(fèi)者對(duì)翡翠知識(shí)和翡翠工藝的熟悉是不專業(yè)的，或者是一知半解的。翡翠銷售職員要以自己的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)熟悉翡翠的品質(zhì)、工藝和文化內(nèi)涵珠寶營(yíng)業(yè)員。通過(guò)不同產(chǎn)品之間的比較，讓消費(fèi)者感受和熟悉什么是高檔翡翠，什么是反映中華民族精湛的雕琢藝術(shù)的優(yōu)質(zhì)工藝;通過(guò)對(duì)翡翠飾品構(gòu)成含義的講解，讓消費(fèi)者了解每件翡翠飾品所代表的美好的寓意，對(duì)所選擇的翡翠飾品產(chǎn)生擁有的期看，假如能起到這種效果，我們的傾銷已經(jīng)成功了一半。

三、加強(qiáng)與員工溝通，促使員工參與管理

企業(yè)的成功離不開(kāi)員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務(wù)第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題。為此，周六福珠珠寶為員工營(yíng)造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見(jiàn)，積極參與管理，如總經(jīng)理接待日等方式，通過(guò)與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外，周六福珠珠寶管理者不僅加強(qiáng)與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因?yàn)楣芾碚哒J(rèn)為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實(shí)的指出經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題。通過(guò)深入了解員工 “跳槽”的原因，采取相應(yīng)的措施，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題。 周六福珠珠寶企業(yè)讓員工參與管理，進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀能動(dòng)性，增強(qiáng)了員工的工作責(zé)任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務(wù)工作。此外，該企業(yè)除了鼓勵(lì)員工參與管理之外，還進(jìn)一步采用授權(quán)方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據(jù)具體情況對(duì)客人的問(wèn)題做出迅速的反應(yīng)，這樣極大的激發(fā)了員工的積極性。

四、關(guān)心員工的生活

相對(duì)于其他行業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)員工一般工作壓力較大，可自由支配的時(shí)間較少，周六福珠珠寶的管理者從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應(yīng)高度重視員工時(shí)間分配，員工的上班時(shí)間由員工自己于一周前提供，充分為員工減少壓力，生活方便。其次，管理人員還對(duì)員工進(jìn)行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時(shí)候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。

五、建立合理的薪酬體系

周六福珠珠寶從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報(bào)酬體系。它包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、非金錢性報(bào)酬三方面內(nèi)容。(一)直接報(bào)酬直接報(bào)酬主要指企業(yè)為員工提供的工時(shí)工資、加班費(fèi)等。為了提高服務(wù)人員的待遇，企業(yè)推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從經(jīng)理到見(jiàn)習(xí)助理，組長(zhǎng)，星級(jí)服務(wù)員等分成許多級(jí)別，各級(jí)別有不同的工作有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級(jí)別來(lái)劃分工資高低，工作多年的服務(wù)人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現(xiàn)象。(二)間接報(bào)酬 間接報(bào)酬主要指員工的福利。好旺得企業(yè)采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。(三)非金錢性報(bào)酬企業(yè)管理人員認(rèn)識(shí)到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應(yīng)適當(dāng)?shù)目紤]員工的精神需要，通過(guò)各種精神鼓勵(lì)措施來(lái)激勵(lì)員工，如評(píng)選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號(hào)等。管理人員還應(yīng)注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個(gè)人的差別有針對(duì)性的采用各種激勵(lì)手段。如有的員工希望有良好的人際關(guān)系，企業(yè)就組織一些文藝活動(dòng)、聯(lián)誼會(huì)等社交活動(dòng)以滿足他們的需求;有的員工希望受人尊敬，擁有較高的威望，企業(yè)可通過(guò)授予各種榮譽(yù)稱號(hào)來(lái)激勵(lì)他們。通過(guò)以上幾方面的調(diào)查，可以看出百勝集團(tuán)—肯德基企業(yè)的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實(shí)把“員工第一”運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理中。正因?yàn)槿绱?，肯德基企業(yè)才能在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，得到各方朋友的肯定。

篇3

關(guān)鍵詞:e-HR;信息化;人力資源管理;軟件

中圖分類號(hào):F240文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號(hào):1673-291X(2010)07-0110-02

一、e-HR概述

“e-HR”是指信息化人力資源管理,可以說(shuō),任何利用或引進(jìn)各種IT手段的人力資源管理活動(dòng)都可稱之為“e-HR”。但是,隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展、電子商務(wù)理念與實(shí)踐的發(fā)展,我們目前所說(shuō)的“e-HR”都是包含了“電子商務(wù)”、“互聯(lián)網(wǎng)”、“人力資源業(yè)務(wù)流程優(yōu)化(BPR)”、“以客戶為導(dǎo)向”、“全面人力資源管理”等核心思想在內(nèi)的新型人力資源管理模式;它利用各種IT手段和技術(shù),比如互聯(lián)網(wǎng)、呼叫中心、考勤機(jī)、多媒體、各種終端設(shè)備等;它必須包括一些核心的人力資源管理業(yè)務(wù)功能,比如招聘、薪酬管理、培訓(xùn)(或者說(shuō)在線學(xué)習(xí))、績(jī)效管理等;它的使用者,除了一般的HR從業(yè)者外,普通員工、經(jīng)理及總裁都將與e-HR的基礎(chǔ)平臺(tái)發(fā)生相應(yīng)權(quán)限的互動(dòng)關(guān)系 [1]。綜合來(lái)講,它代表了人力資源管理的未來(lái)發(fā)展方向。

從人力資源管理信息化的發(fā)展進(jìn)程來(lái)看,大致經(jīng)歷了HRIS、HRMS,再到e-HR的幾個(gè)階段。HRIS(Human Resource Information System),是指人力資源信息系統(tǒng),主要為傳統(tǒng)的人事信息和工資福利管理服務(wù),著重于對(duì)信息的統(tǒng)計(jì)和查詢。HRMS(Human Resource Management system),是指人力資源管理系統(tǒng),除了具備HRIS的基本功能之外,還增加了流程管理、智能分析、戰(zhàn)略決策的功能,建立在優(yōu)化的人力資源管理業(yè)務(wù)流程上,凝聚了較多的先進(jìn)人力資源管理理念。相對(duì)來(lái)講,e-HR更多的是指一種未來(lái)的、全新的人力資源管理趨勢(shì)和模式,而HRIS、HRMS則是e-HR這種全新管理模式的基礎(chǔ)平臺(tái)。

人力資源管理軟件從1997年開(kāi)始出現(xiàn)市場(chǎng)應(yīng)用,盡管應(yīng)用歷史已達(dá)十年,但企業(yè)用戶對(duì)人力資源管理軟件的應(yīng)用并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)普遍的成熟化,這與同期發(fā)展起來(lái)的財(cái)務(wù)管理軟件、進(jìn)銷存系統(tǒng)等差距較大。目前e-HR的應(yīng)用現(xiàn)狀是兩極分化,第一類企業(yè),基礎(chǔ)信息系統(tǒng)建設(shè)完善、或ERP應(yīng)用良好、或管理流程優(yōu)化的企業(yè),他們的e-HR應(yīng)用不僅可以與企業(yè)其他管理系統(tǒng)有機(jī)融合,而且能夠更為宏觀地支持企業(yè)決策,甚至可以看到e-HR應(yīng)用所帶來(lái)的管理價(jià)值和效益,這部分企業(yè)當(dāng)前只存在于部分行業(yè)的大型企業(yè),數(shù)量有限;而另一類企業(yè),也是絕大多數(shù)用戶,e-HR應(yīng)用還停留在較低層面,只能服務(wù)于企業(yè)一般的人事管理,或者連基本的人事管理信息化還會(huì)出現(xiàn)這樣那樣的問(wèn)題 [2]。

為什么會(huì)出現(xiàn)這種應(yīng)用的兩極分化?主要是HR應(yīng)用不是企業(yè)單一業(yè)務(wù)、管理環(huán)節(jié)的應(yīng)用,而是受到企業(yè)基本管理流程優(yōu)化程度、其他信息管理系統(tǒng)應(yīng)用水平等多方面、多環(huán)節(jié)的限制。

目前,大部分企業(yè)在e-HR應(yīng)用中遇到的問(wèn)題主要包括:人力資源管理信息化的基礎(chǔ)薄弱,人力資源管理流程尚沒(méi)有優(yōu)化的標(biāo)準(zhǔn);由于對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的系統(tǒng)認(rèn)識(shí),對(duì)人力資源管理的信息化的理解及實(shí)現(xiàn)出現(xiàn)了偏差;另外,在系統(tǒng)之間轉(zhuǎn)換時(shí)也出現(xiàn)了很多問(wèn)題。之所以會(huì)出現(xiàn)這些讓企業(yè)感到棘手的問(wèn)題,其主要原因有:人力資源管理的基礎(chǔ)工作做得不夠好;管理流程不順;缺乏可依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn);信息誤導(dǎo)現(xiàn)象嚴(yán)重;信息集成層次不高,無(wú)法宏觀地利用人力資源數(shù)據(jù)。進(jìn)一步挖掘深層次根源:首先,觀念問(wèn)題。企業(yè)決策者對(duì)人力資源管理及人力資源管理的信息化的觀念尚未達(dá)到足夠的高度,重視程度比較低,注重其系統(tǒng)建設(shè)的短期效應(yīng)。其次,隨著系統(tǒng)應(yīng)用程度的提高,企業(yè)實(shí)施成本會(huì)不斷增加,資金問(wèn)題會(huì)更加嚴(yán)重。第三,實(shí)施效果問(wèn)題。由于不能系統(tǒng)地評(píng)價(jià)人力資源管理的應(yīng)用效果,很多企業(yè)不能客觀地認(rèn)識(shí)人力資源管理信息系統(tǒng)的效應(yīng)。最后,HR軟件服務(wù)商的技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力以及服務(wù)等得不到很好的確認(rèn)等。

二、企業(yè)e-HR軟件應(yīng)用整體調(diào)查報(bào)告

(一)調(diào)研背景和實(shí)施

為了能夠以定量的數(shù)字說(shuō)明e-HR人力資源管理信息化的現(xiàn)狀和發(fā)展,筆者利用最近半年的時(shí)間對(duì)大連的企業(yè)人力資源管理信息化的現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)研,這次調(diào)研試圖從軟件使用率、品牌、滿意度、功能、價(jià)位以及售后服務(wù)等多方面描述企業(yè)利用人力資源信息化管理的現(xiàn)狀。

本次調(diào)研針對(duì)大連地區(qū)企業(yè)共回收問(wèn)卷180份,有效問(wèn)卷156份,有效率達(dá)86.67%。其中,IT企業(yè)占62.82%。

本次調(diào)研發(fā)現(xiàn),大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始認(rèn)同并使用e-HR軟件來(lái)進(jìn)行信息化人力資源管理,但這些企業(yè)所使用的e-HR軟件的功能主要集中在傳統(tǒng)的人事信息管理、考勤管理和工資管理等方面,較少能夠體現(xiàn)出現(xiàn)代企業(yè)實(shí)施e-HR的真諦――提升企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略地位;而從被調(diào)查企業(yè)所選擇的軟件品牌來(lái)看,HR軟件品牌多而雜,并沒(méi)有一款能夠適合于所有企業(yè)的軟件。從這些角度上講,人力資源信息化管理仍將受到巨大的挑戰(zhàn)。

(二)調(diào)研分析

本次調(diào)研中,參與調(diào)研的企業(yè)62.82%為信息化程度較高的IT企業(yè)。企業(yè)規(guī)模主要集中在1 000～5 000人的大中型企業(yè)以及500人以下的中小企業(yè)。企業(yè)性質(zhì)主要為外商獨(dú)資、中外合資以及民營(yíng)企業(yè)。調(diào)查對(duì)象主要為企業(yè)中從事人力資源管理相關(guān)工作的人員,他們的主要工作職責(zé)覆蓋了人力資源的全部基本職能。

1.“e”成為HR職能中較為普遍存在的趨勢(shì)。有75%的企業(yè)已經(jīng)把人力資源帶到了信息化的時(shí)代?，F(xiàn)代企業(yè)已越來(lái)越多地將傳統(tǒng)的手工業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)移到信息化軟件平臺(tái)處理,而使人力資源管理部門從煩瑣的人事管理、薪酬考勤等工作中解脫出來(lái),進(jìn)而將更多的精力轉(zhuǎn)移到企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略上,成為企業(yè)管理層的戰(zhàn)略伙伴。

e-HR軟件可以減少人力資源管理人員煩瑣的重復(fù)性勞動(dòng)(32%),提高信息傳遞的速度和質(zhì)量(29%),同時(shí)可以實(shí)現(xiàn)無(wú)紙化辦公以降低管理成本(37%)。

2.傳統(tǒng)功能仍是現(xiàn)今企業(yè)HR軟件運(yùn)用的主流,HR戰(zhàn)略地位有待提升。在調(diào)查中,各企業(yè)主要利用HR軟件中的人事管理功能(23%)、考勤管理功能(13%)、薪酬管理功能(12%),也有部分企業(yè)開(kāi)始將HR軟件的功能拓展到了人力資源的開(kāi)發(fā)上,例如,培訓(xùn)管理功能(10%)、績(jī)效管理功能(8%)。

3.企業(yè)HR軟件選型困難,滿意度一般。在對(duì)企業(yè)中HR軟件所處的地位調(diào)查中發(fā)現(xiàn):HR軟件是其他管理軟件的一部分的占38%,單獨(dú)購(gòu)買的HR成套產(chǎn)品軟件的占32%,由軟件公司為公司專門定制研發(fā)的占30%。而多數(shù)企業(yè)在使用HR軟件的同時(shí),使用ERP(企業(yè)資源規(guī)劃)軟件(25%)、CRM(客戶關(guān)系管理)軟件(28%)、OA(辦公自動(dòng)化)軟件(33%)等軟件產(chǎn)品。

綜合說(shuō)來(lái),人力資源管理信息系統(tǒng)主要軟件供應(yīng)商大體上可以分為四類:內(nèi)資專業(yè)人力資源軟件公司、內(nèi)資產(chǎn)品多元化公司、外資專業(yè)人力資源軟件公司、外資產(chǎn)品多元化公司。在調(diào)查中,金蝶、用友、東軟三大國(guó)內(nèi)知名的ERP軟件的使用率相對(duì)較高,分別占到15%、10%和9%。此外,外資多元化產(chǎn)品中的知名品牌Oracle(14%)和SAP(5%)也受到大型企業(yè)的青睞。而包括外資品牌施特偉(1%)在內(nèi)的專業(yè)人力資源軟件似乎并沒(méi)有得到預(yù)想的關(guān)注,國(guó)內(nèi)的幾個(gè)專業(yè)人力資源軟件使用率也很低,如嘉揚(yáng)、仁科、博惠思華各占1%,萬(wàn)古和奇正則更是無(wú)人問(wèn)津。

分析以上數(shù)據(jù),其主要原因是很多企業(yè)將HR作為企業(yè)信息化的末梢,大多數(shù)企業(yè)會(huì)在實(shí)施ERP軟件的同時(shí),選擇相應(yīng)品牌的HR產(chǎn)品。這也就不難解釋為何多元化產(chǎn)品為大多數(shù)企業(yè)的選擇。另有部分企業(yè)選擇針對(duì)自己的業(yè)務(wù)需要,自行開(kāi)發(fā)HR軟件(18%),這類現(xiàn)象在IT企業(yè)中尤為突出。

HR軟件品牌種類繁多,并且缺少統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),各家廠商的產(chǎn)品可能風(fēng)格迥異,而且各有優(yōu)劣,很難找到完全符合企業(yè)需求的產(chǎn)品,企業(yè)在HR軟件的選型上面臨著較大的難題。這可能也是直接導(dǎo)致部分企業(yè)(45%)對(duì)于選擇的HR軟件滿意度一般的原因之一。

4.HR軟件售后服務(wù)有待進(jìn)一步提升。統(tǒng)計(jì)顯示,3/4的軟件使用企業(yè)表示軟件供應(yīng)商為他們提供了軟件的售后服務(wù),主要體現(xiàn)在軟件安裝(23%)、數(shù)據(jù)恢復(fù)(34%)、修改功能(16%)和使用指導(dǎo)(17%)。售后服務(wù)主要采取電話支持(36%)和E-mail服務(wù)(31%)的方式,另輔以現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)(17%)、專人派駐(9%)和其他服務(wù)方式(7%)。軟件服務(wù)的后續(xù)內(nèi)容則主要集中在軟件升級(jí)(45%)和添加功能(39%)上。

5.HR軟件與專業(yè)針對(duì)性和網(wǎng)絡(luò)集成性較低。53%的企業(yè)所使用的HR軟件不通過(guò)IE來(lái)使用,47%的企業(yè)通過(guò)IE使用HR軟件。只有50%的HR軟件商會(huì)根據(jù)公司的具體情況進(jìn)行專門開(kāi)發(fā)。這些數(shù)據(jù)說(shuō)明,許多HR軟件還沒(méi)有真正體現(xiàn)e-HR利用“電子商務(wù)”、“互聯(lián)網(wǎng)”、“人力資源業(yè)務(wù)流程優(yōu)化(BPR)”、“以客戶為導(dǎo)向”、“全面人力資源管理”等核心思想在內(nèi)的新型人力資源管理模式。

6.辦公軟件和聊天工具也是信息化管理的重要組成部分。在調(diào)查中,82%的調(diào)研對(duì)象經(jīng)常使用Microsoft Office辦公軟件;同時(shí),工作時(shí)63%的調(diào)查對(duì)象經(jīng)常使用MSN即時(shí)通訊軟件,19%的經(jīng)常使用QQ等聊天工具。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜合來(lái)看,e-HR在中國(guó)的起步雖然比較晚,落后于歐美企業(yè)五至十年,但隨著更多的企業(yè)投資于e-HR,隨著更多的e-HR服務(wù)商的出現(xiàn)和支持,隨著中國(guó)e-HR產(chǎn)業(yè)環(huán)境的改善,相信e-HR這種全新的人力資源管理模式將成為大多數(shù)企業(yè)的選擇。

企業(yè)要選擇適合自己的HR軟件,首先必須要深入地分析企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃,了解對(duì)HR軟件的技術(shù)及功能需求;然后分析市場(chǎng)上各產(chǎn)品,了解它們的價(jià)格,功能,技術(shù)平臺(tái),可擴(kuò)展性,售后服務(wù)等;最后綜合考慮以上因素選擇適合自己的產(chǎn)品。

企業(yè)要想真正利用e-HR實(shí)施全員參與的“全面人力資源管理”,還需管理者從管理理念和管理模式上進(jìn)行深入的變革。

參考文獻(xiàn):

篇4

【關(guān)鍵詞】：林業(yè)調(diào)查；規(guī)劃設(shè)計(jì)；質(zhì)量；建議

1林業(yè)調(diào)查規(guī)劃設(shè)計(jì)中的不足

1.1缺少系統(tǒng)完善的行業(yè)管理制度

盡管當(dāng)前我國(guó)對(duì)林業(yè)調(diào)查規(guī)劃設(shè)計(jì)有了認(rèn)知，但仍然缺乏系統(tǒng)完善有效的管理制度，或沒(méi)有完全落實(shí)、執(zhí)行已經(jīng)存在的規(guī)章制度，對(duì)制度里的某些技術(shù)規(guī)范理解執(zhí)行不到位或有偏差。如在造林工作中，重造林輕管理，重設(shè)計(jì)輕施工，重驗(yàn)收輕監(jiān)管；在森林采伐中，重設(shè)計(jì)輕施工，重辦證輕監(jiān)管，重規(guī)章輕執(zhí)行。特別是在縣鄉(xiāng)基層，林業(yè)行業(yè)管理制度的健全與否及好壞，直接影響到林業(yè)調(diào)查規(guī)劃設(shè)計(jì)工作可否順利展開(kāi)，直接影響到林業(yè)生產(chǎn)建設(shè)成效。

1.2技術(shù)力量不足，缺少專業(yè)技術(shù)人才

林業(yè)調(diào)查規(guī)劃設(shè)計(jì)的工作內(nèi)容涉及的方面廣、專業(yè)性較強(qiáng)，因此對(duì)林業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)素質(zhì)要求較高。從目前的情況來(lái)看，林業(yè)調(diào)查規(guī)劃設(shè)計(jì)的工作隊(duì)伍不夠穩(wěn)定，林業(yè)技術(shù)人員缺乏完整的知識(shí)結(jié)構(gòu)體系、技術(shù)功底有待加強(qiáng)。如筆者所在的枝江市，轄8個(gè)鎮(zhèn)1個(gè)街道辦事處，194個(gè)村，土地總面積1310.4平方公里。僅設(shè)有延伸派駐機(jī)構(gòu)（林業(yè)管理站）4個(gè)，現(xiàn)有14人。市林業(yè)局下設(shè)二級(jí)單位市林業(yè)技術(shù)推廣中心（林業(yè)調(diào)查規(guī)劃設(shè)計(jì)隊(duì)），現(xiàn)有9人。目前，全市林業(yè)技術(shù)人員嚴(yán)重不足，人員結(jié)構(gòu)不合理，知識(shí)結(jié)構(gòu)老化。而基層林業(yè)工作任務(wù)繁重，每年需要承擔(dān)造林作業(yè)設(shè)計(jì)（驗(yàn)收）、林木采伐作業(yè)設(shè)計(jì)（驗(yàn)收）、森林資源動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)、森林資源評(píng)估、林業(yè)技術(shù)推廣、天然林及公益林區(qū)劃界定等大量工作，基本處于趕時(shí)間、趕進(jìn)度狀態(tài)，無(wú)法保證工作質(zhì)量。這一現(xiàn)狀，不僅降低了林業(yè)調(diào)查規(guī)劃設(shè)計(jì)的質(zhì)量，還給林業(yè)工作留下相當(dāng)大的隱患，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)當(dāng)前林業(yè)工作需要。

1.3技術(shù)手段落后，缺少專業(yè)技術(shù)設(shè)備

林業(yè)調(diào)查工作在野外進(jìn)行且作業(yè)面積廣、野外環(huán)境惡劣、存在一定危險(xiǎn)性。在白天完成野外調(diào)查工作后，晚上還要整理調(diào)查數(shù)據(jù)、編制調(diào)查報(bào)告等，因此該行業(yè)很難吸引到能力強(qiáng)、高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。由于政策和經(jīng)濟(jì)因素影響，林業(yè)調(diào)查野外工作所需的交通、通訊、平板電腦及勞動(dòng)保障等無(wú)法落實(shí)或配備不足，進(jìn)一步加重了林業(yè)技術(shù)人員的工作任務(wù)，體力和腦力易出現(xiàn)超負(fù)荷狀態(tài)，嚴(yán)重影響了林業(yè)調(diào)查規(guī)劃設(shè)計(jì)的質(zhì)量。在日常工作中，少數(shù)地方及個(gè)別人員在從事林業(yè)資源管理時(shí)，導(dǎo)致工作效率低下、工作質(zhì)量無(wú)法保證。

2加強(qiáng)林業(yè)調(diào)查規(guī)劃設(shè)計(jì)的有效建議

第一，提高認(rèn)識(shí)。要想有效落實(shí)林業(yè)調(diào)查規(guī)劃設(shè)計(jì)工作，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和工作人員都應(yīng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高認(rèn)識(shí)，充分了解林業(yè)調(diào)查規(guī)劃設(shè)計(jì)的重要作用，做好相關(guān)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)教育活動(dòng)，繼而提高自身的技術(shù)水平，保證該項(xiàng)工作的順利實(shí)施。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該具備長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性眼光，抓緊落實(shí)林業(yè)調(diào)查規(guī)劃設(shè)計(jì)工作，制定科學(xué)可行的制度和明確具體的目標(biāo)，利用學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度來(lái)提高工作人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，使其在學(xué)習(xí)中進(jìn)步，在工作中成長(zhǎng)。

第二，改善工作環(huán)境，加大資金投入。在林業(yè)調(diào)查規(guī)劃設(shè)計(jì)工作中，需要改善工作人員的工作環(huán)境，提高其薪資待遇，適當(dāng)增加相關(guān)的生活補(bǔ)助，這樣能夠調(diào)動(dòng)人員的工作創(chuàng)造性和積極性，提高林業(yè)調(diào)查規(guī)劃設(shè)計(jì)的質(zhì)量。另外，林業(yè)調(diào)查規(guī)劃設(shè)計(jì)工作的物質(zhì)基礎(chǔ)就是資金的投入，因此在實(shí)際工作環(huán)節(jié)需要加大資金投入力度，及時(shí)更新老舊落后的設(shè)備，繼而提高工作效率，達(dá)到理想的工作效果。

第三，創(chuàng)新技術(shù)。對(duì)于林業(yè)調(diào)查規(guī)劃設(shè)計(jì)而言，其對(duì)技術(shù)的要求較高，但是目前我國(guó)在這方面的技術(shù)不夠先進(jìn)，難以滿足實(shí)際的技術(shù)需要，嚴(yán)重影響該項(xiàng)工作的有序?qū)嵤?。面?duì)這種情況，必須要加強(qiáng)先進(jìn)技術(shù)的研究和創(chuàng)新，積極開(kāi)發(fā)與研制新技術(shù)，引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)的技術(shù)，促進(jìn)林業(yè)調(diào)查規(guī)劃設(shè)計(jì)質(zhì)量與效率的提升。同時(shí)設(shè)計(jì)人員可以合理應(yīng)用現(xiàn)代化的信息技術(shù)，構(gòu)建林業(yè)地理信息體系，并結(jié)合遙感技術(shù)和計(jì)算機(jī)技術(shù)等，為林業(yè)調(diào)查規(guī)劃設(shè)計(jì)提供技術(shù)支撐，進(jìn)一步提高工作的效率及質(zhì)量。

第四，明確方向。隨著林權(quán)制度的深化改革，傳統(tǒng)的林業(yè)調(diào)查規(guī)劃設(shè)計(jì)不夠系統(tǒng)，內(nèi)容過(guò)于單一，無(wú)法適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展要求，因此需要明確方向，將設(shè)計(jì)成果與林業(yè)系統(tǒng)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，做好相關(guān)的檢測(cè)、調(diào)查和監(jiān)管等工作，從而有效保護(hù)林業(yè)資源，為林業(yè)的發(fā)展指明方向。同時(shí)林業(yè)資源調(diào)查不能閉門造車，需要加強(qiáng)與木材市場(chǎng)的聯(lián)系，及時(shí)準(zhǔn)確掌握市場(chǎng)動(dòng)態(tài)信息，有針對(duì)性和計(jì)劃性調(diào)整工作方案，提高調(diào)查規(guī)劃設(shè)計(jì)的質(zhì)量。

第五，加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)。林業(yè)系統(tǒng)內(nèi)部可以有針對(duì)性進(jìn)行招聘，選擇具有過(guò)硬業(yè)務(wù)素質(zhì)、較強(qiáng)工作能力和責(zé)任心的人員，這樣才能為工作的開(kāi)展提供人力資源保障；同時(shí)組織人員學(xué)習(xí)新的方法和知識(shí)，做好培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動(dòng)，從而增強(qiáng)人員素質(zhì)，確保工作質(zhì)量。由于林業(yè)調(diào)查規(guī)劃設(shè)計(jì)涉及各方的利益，部分人員存在權(quán)錢交易的想法，這就需要加強(qiáng)人員的法制教育和思想學(xué)習(xí)，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的建立來(lái)調(diào)動(dòng)人員的工作創(chuàng)造性，提高人員的工作責(zé)任感和熱情，如對(duì)工作成績(jī)突出者予以肯定和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，并作為單位職稱晉升和評(píng)優(yōu)樹(shù)先的優(yōu)先條件。

Y束語(yǔ)

林業(yè)調(diào)查規(guī)劃設(shè)計(jì)屬于一項(xiàng)復(fù)雜而系統(tǒng)的工程，具有較強(qiáng)的綜合性和專業(yè)性，在實(shí)際工作過(guò)程中還存在一系列問(wèn)題，如認(rèn)知不足、受經(jīng)濟(jì)和社會(huì)條件的制約、人員專業(yè)技術(shù)水平不高、監(jiān)管薄弱等，嚴(yán)重影響林業(yè)資源管理工作的順利開(kāi)展，降低調(diào)查規(guī)劃設(shè)計(jì)的質(zhì)量。基于這種情況，必須要結(jié)合實(shí)際工作狀況，提高認(rèn)識(shí)，改善工作環(huán)境，加大資金投入，創(chuàng)新技術(shù)、明確方向，加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，這樣才能有效解決調(diào)查規(guī)劃設(shè)計(jì)中出現(xiàn)的新問(wèn)題和新情況，提高林業(yè)資源管理的效率，更好地適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)林業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】：

[1]韓克峰.林業(yè)調(diào)查規(guī)劃設(shè)計(jì)存在問(wèn)題與對(duì)策探究[J].中國(guó)林業(yè)產(chǎn)業(yè).2016（09）.

[2]高峰.淺析林業(yè)調(diào)查規(guī)劃設(shè)計(jì)中存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].中國(guó)林業(yè)產(chǎn)業(yè).2016（09）.

篇5

【關(guān)鍵詞】 香港專業(yè)教育學(xué)院 酒店管理 專業(yè)開(kāi)發(fā)與建設(shè)

基金項(xiàng)目：陜西省教育科學(xué)規(guī)劃課題“陜西新建地方性高職院校專業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化的實(shí)證研究”（SGH0903076）階段性研究成果。

引 言

香港專業(yè)教育學(xué)院是香港最具規(guī)模的專業(yè)教育機(jī)構(gòu)，現(xiàn)有柴灣、摩理臣山、沙田、青衣、黃克競(jìng)、李惠利、觀塘、葵涌、屯門九所分校，開(kāi)設(shè)課程分屬應(yīng)用科學(xué)，工商管理，幼兒教育，建造工程，設(shè)計(jì)、印務(wù)、紡織及制衣，電機(jī)及電子工程，酒店、服務(wù)及旅游學(xué)，資訊科技，機(jī)械、制造及工業(yè)工程等九個(gè)學(xué)科，主要為中三、中五、中七離校生提供職前教育，頒發(fā)國(guó)際認(rèn)可的學(xué)歷資格。為了適應(yīng)香港酒店業(yè)的發(fā)展及其對(duì)專門人才的需要，香港專業(yè)教育學(xué)院黃克競(jìng)分校和柴灣分校酒店、服務(wù)與旅游學(xué)系均開(kāi)設(shè)有酒店管理專業(yè)，旨在通過(guò)理論與實(shí)踐并重的多元化的酒店管理課程，全面培訓(xùn)學(xué)生酒店業(yè)所需的專業(yè)知識(shí)及操作技巧。畢業(yè)生可投身于酒店行業(yè)，在累計(jì)一定的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)后，可晉升為督導(dǎo)或中層管理人員，甚至更高職位，例如前堂經(jīng)理、副行政管家、顧客關(guān)系經(jīng)理、訂房部經(jīng)理、餐廳經(jīng)理、宴會(huì)營(yíng)銷及宴會(huì)服務(wù)經(jīng)理等職位。其在酒店管理專業(yè)開(kāi)發(fā)與建設(shè)方面的一些做法，可供內(nèi)地高職院校酒店管理專業(yè)效仿或借鑒。

IVE專業(yè)開(kāi)發(fā)與建設(shè)的主要經(jīng)驗(yàn)

1.課程內(nèi)容實(shí)用適用。香港專業(yè)教育學(xué)院酒店管理專業(yè)課程體系包括通用單元和專業(yè)單元。通用單元注重學(xué)生綜合素質(zhì)培養(yǎng)，主要開(kāi)設(shè)資訊科技基礎(chǔ)、辦公自動(dòng)、普通話、全人發(fā)展等科目單元；專業(yè)單元全面培養(yǎng)學(xué)生酒店業(yè)所需專業(yè)知識(shí)及操作技巧，分別開(kāi)設(shè)餐飲服務(wù)操作、餐飲服務(wù)實(shí)務(wù)、餐飲服務(wù)運(yùn)營(yíng)實(shí)務(wù)、前堂系統(tǒng)及操作、房務(wù)操作等22個(gè)科目單元，具有很強(qiáng)適用性和實(shí)用性。

2.酒店業(yè)界廣泛參與。香港專業(yè)教育學(xué)院以“助學(xué)員締造成功，助業(yè)界創(chuàng)建宏業(yè)”為愿景，按照“公正誠(chéng)信，服務(wù)至上，追求卓越，企業(yè)精神，伙伴合作”的價(jià)值觀念，主動(dòng)加強(qiáng)與酒店業(yè)界合作，與酒店業(yè)界建立終身發(fā)展伙伴關(guān)系。酒店業(yè)界既為學(xué)院酒店管理專業(yè)開(kāi)發(fā)與課程設(shè)置提供意見(jiàn)，并為學(xué)生參觀訪問(wèn)、工作實(shí)習(xí)及就業(yè)提供機(jī)會(huì)，而且也積極贊助學(xué)院活動(dòng)，為學(xué)院捐贈(zèng)設(shè)備、提供獎(jiǎng)學(xué)金等。例如香港南灣海景酒店不僅為學(xué)生提供實(shí)習(xí)崗位，還為學(xué)生提供獎(jiǎng)學(xué)金。酒店業(yè)、旅游業(yè)及服務(wù)業(yè)訓(xùn)練委員會(huì)通常每?jī)赡暌淮螌?duì)酒店業(yè)的人力資源需求狀況進(jìn)行全面調(diào)查，對(duì)當(dāng)前酒店管理專業(yè)的教育規(guī)模、辦學(xué)方向甚至課程內(nèi)容作出客觀評(píng)估，形成人力資源調(diào)查報(bào)告并公之于眾。該報(bào)告不僅可以為各辦學(xué)機(jī)構(gòu)提供指導(dǎo)，同時(shí)也可以幫助求學(xué)者選擇專業(yè)和課程，提高畢業(yè)后的就業(yè)率。

3.專業(yè)實(shí)訓(xùn)環(huán)境實(shí)景。香港專業(yè)教育學(xué)院強(qiáng)調(diào)理論與實(shí)踐并重，本著實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)設(shè)備與行業(yè)對(duì)接的原則，通過(guò)政府出資建設(shè)、企業(yè)捐贈(zèng)設(shè)備，高標(biāo)準(zhǔn)建成了多元化的實(shí)景實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)室。柴灣分校酒店、服務(wù)與旅游學(xué)系用于酒店管理專業(yè)教學(xué)的實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)設(shè)施已達(dá)到或超過(guò)酒店業(yè)界水平，一些設(shè)施與酒店業(yè)實(shí)現(xiàn)了同步接軌。如酒店前臺(tái)實(shí)訓(xùn)采用的OPEAR或FIDELIO系統(tǒng)具有技術(shù)穩(wěn)定、系統(tǒng)安全、功能完善、擴(kuò)展性強(qiáng)大、全球客戶認(rèn)可等特點(diǎn)，是香港眾多酒店前臺(tái)普遍使用的管理軟件，實(shí)現(xiàn)了學(xué)生實(shí)訓(xùn)設(shè)備與酒店對(duì)接，培養(yǎng)目標(biāo)與職業(yè)崗位群對(duì)接。又如香港九龍灣中華廚藝學(xué)院實(shí)習(xí)場(chǎng)地的建設(shè)，模仿五星級(jí)酒店的設(shè)計(jì)，餐廳對(duì)外開(kāi)放，教學(xué)場(chǎng)景與現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境一致，學(xué)習(xí)過(guò)程同時(shí)就是實(shí)習(xí)過(guò)程，大多數(shù)學(xué)生畢業(yè)后可以立即上崗工作。

4.注重多元全面發(fā)展。香港專業(yè)教育學(xué)院除了注重課程學(xué)習(xí)之外，更強(qiáng)調(diào)把人的全面發(fā)展、潛能的充分發(fā)揮與人格的健全完善作為教育追求的目標(biāo)。所開(kāi)設(shè)的全人發(fā)展課程涵蓋8大范疇，主要包括團(tuán)隊(duì)精神、解難有道、溝通無(wú)疑、學(xué)習(xí)得宜、自家社之結(jié)合、專業(yè)形象與職業(yè)道德、表現(xiàn)自信、事業(yè)發(fā)展及工作態(tài)度等內(nèi)容，培養(yǎng)學(xué)生團(tuán)隊(duì)精神，合作能力、交際能力、學(xué)習(xí)能力、解決問(wèn)題能力，旨在提升學(xué)生自信心，培育正確的態(tài)度和價(jià)值觀，為將來(lái)事業(yè)發(fā)展奠定良好的發(fā)展基礎(chǔ)。

5.聘用酒店業(yè)界精英。香港專業(yè)教育學(xué)院一般不招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，只招聘具有多年業(yè)界經(jīng)驗(yàn)的在職人士。明確要求，初級(jí)講師必須具有3年酒店業(yè)界經(jīng)驗(yàn)，中級(jí)講師必須具有5年酒店業(yè)界經(jīng)驗(yàn)，高級(jí)講師必須具有10年以上酒店業(yè)界經(jīng)驗(yàn)。應(yīng)聘者不僅要具有3年以上業(yè)界經(jīng)驗(yàn)，且必須通過(guò)酒店專業(yè)技能測(cè)試，方能被錄用。IVE柴灣分校酒店、服務(wù)與旅游學(xué)系酒店管理專業(yè)教師均是來(lái)自酒店業(yè)的高級(jí)管理人才，普遍擁有3年以上酒店工作經(jīng)驗(yàn)，且具有酒店業(yè)協(xié)會(huì)會(huì)員資格。這些業(yè)界精英不僅為酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)提供了可靠的質(zhì)量保障，同時(shí)也帶來(lái)了廣泛的業(yè)界聯(lián)系，密切了校企之間的合作關(guān)系。

啟示與借鑒

1.密切關(guān)注人才需求變化。建立專業(yè)人才需求預(yù)警機(jī)制，健全和完善專業(yè)設(shè)置調(diào)研制度，教學(xué)管理職能部門、招生就業(yè)部門和教學(xué)系每年要對(duì)擬招生專業(yè)人力資源需求狀況進(jìn)行深入調(diào)研，從而為學(xué)院招生計(jì)劃編制、新增專業(yè)申報(bào)和學(xué)生就業(yè)提供指導(dǎo)。

2.教師聘用注重業(yè)界經(jīng)驗(yàn)。創(chuàng)新教師招聘策略與機(jī)制，通過(guò)招聘、引進(jìn)、特聘、兼職、客座等形式，擇優(yōu)、高薪聘請(qǐng)行業(yè)企業(yè)知名人士或高校知名教授來(lái)院兼職，充分發(fā)揮他們對(duì)學(xué)院人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)等多方面的引領(lǐng)提升作用。

3.注重學(xué)生綜合素質(zhì)培養(yǎng)。要重視知識(shí)、技能、態(tài)度的系統(tǒng)培養(yǎng)，著力改變只重視專業(yè)技能，而忽略對(duì)學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。既重視學(xué)生專業(yè)技能，也重視通用能力，既培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、思維能力、解決問(wèn)題能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通能力和職業(yè)道德，使學(xué)生真正成為高素質(zhì)技能型專門人才，不斷提高就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和職業(yè)崗位適應(yīng)能力。

4.學(xué)生實(shí)訓(xùn)融入實(shí)景環(huán)境。切實(shí)加快校內(nèi)“真環(huán)境、真項(xiàng)目、真設(shè)備”生產(chǎn)性實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)，通過(guò)制度創(chuàng)新，政策優(yōu)惠，吸引企業(yè)為學(xué)院提供設(shè)備、實(shí)習(xí)崗位，實(shí)現(xiàn)實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)設(shè)備與企業(yè)生產(chǎn)同步接軌，力求做到實(shí)習(xí)過(guò)程就是生產(chǎn)過(guò)程、頂崗過(guò)程。

參考文獻(xiàn)：

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篇6

關(guān)鍵詞：科學(xué)素養(yǎng) 培養(yǎng)途徑 STEM教育

中圖分類號(hào)：G214 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791（2015）07（b）-0000-00

1983年，米勒教授提出了科學(xué)素養(yǎng)概念的模型，該模型主要包括三個(gè)維度，即對(duì)科學(xué)本質(zhì)的理解、對(duì)科學(xué)知識(shí)的理解、對(duì)科技社會(huì)影響的理解。2009年，NAEP（美國(guó)國(guó)家教育進(jìn)展評(píng)估）對(duì)具備科學(xué)素養(yǎng)的人進(jìn)行了詮釋：首先，要具備識(shí)別科學(xué)原理的能力，即能夠理解科學(xué)的事實(shí)、概念、規(guī)律、定理和理論；其次，要具有運(yùn)用科學(xué)原理的能力，即能夠運(yùn)用對(duì)科學(xué)的認(rèn)識(shí)和理解去解釋或預(yù)測(cè)觀察到的現(xiàn)象；第三，要具有科學(xué)探究的能力，即能夠運(yùn)用科學(xué)知識(shí)和科學(xué)思維提高對(duì)自然界的認(rèn)識(shí)；第四，要具有運(yùn)用科學(xué)技術(shù)的能力，即應(yīng)該知道如何采用科學(xué)技術(shù)去解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題[1]。

1 我國(guó)公眾科學(xué)素養(yǎng)的現(xiàn)狀

中國(guó)科協(xié)分別于1992年、1994年、1996年、2001年、2003年、2005年、2007年、2009年做過(guò)8次全國(guó)公民科學(xué)素養(yǎng)調(diào)查，這8次調(diào)查都是借鑒和采用了美國(guó)米勒體系的測(cè)試題目進(jìn)行公民科學(xué)素養(yǎng)測(cè)試。從第8次公民科學(xué)素質(zhì)調(diào)查顯示，到2010年，全國(guó)公民具備基本科學(xué)素質(zhì)比例為3.27%。從國(guó)際上看，美國(guó)公民科學(xué)素質(zhì)1995年就達(dá)到了12%，2005年為25%；歐盟國(guó)家公民科學(xué)素質(zhì)1992年為5%，2005年為24%。從以上對(duì)比，我們可以了解到中國(guó)和美國(guó)、歐盟等國(guó)家公民在科學(xué)素質(zhì)上的巨大差距。據(jù)《中國(guó)公民科學(xué)素質(zhì)報(bào)告》中稱，中國(guó)自1978年恢復(fù)高考以來(lái)，中國(guó)接受高等教育的人口已經(jīng)超過(guò)1億人，占總?cè)丝诘谋戎匾呀咏?%。那為什么我國(guó)的公民具備基本科學(xué)素質(zhì)的人口比例僅為3.27%。究竟該怎樣提高我國(guó)公眾的科學(xué)素養(yǎng)呢？讓我們來(lái)探究一下美國(guó)在這方面是怎樣做的。

美國(guó)總統(tǒng)奧巴馬曾說(shuō)：“美國(guó)之所以取得今天的成就，完全是依靠其在全球科技創(chuàng)新領(lǐng)域發(fā)揮的巨大作用，我們?nèi)绾谓逃孟乱淮?，尤其是如何提高科學(xué)、教育、工程及數(shù)學(xué)的教育水平，直接關(guān)系到未來(lái)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、科學(xué)家和教師的人才造就問(wèn)題?！眾W巴馬自擔(dān)任美國(guó)總統(tǒng)以來(lái)，強(qiáng)調(diào)STEM教育的重要性，美國(guó)聯(lián)邦政府采取了一系列措施，大力推進(jìn)STEM教育改革[2]。 當(dāng)前美國(guó)正興起一股STEM教育熱潮，這對(duì)確保美國(guó)在國(guó)際上的競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)生了積極的影響。他山之石，可否借為己用？下面將詳細(xì)闡述STEM教育以及對(duì)提高公眾科學(xué)素養(yǎng)的意義。

2 STEM教育

2.1 STEM教育的背景

美國(guó)是最早倡導(dǎo)STEM教育的國(guó)家，這是因?yàn)楫?dāng)今社會(huì)國(guó)際局勢(shì)正朝向多極化、全球化趨勢(shì)發(fā)展。美國(guó)為了樹(shù)立其在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力中的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在2006年布什政府推出了《美國(guó)競(jìng)爭(zhēng)力計(jì)劃》，隨后在2011年，奧巴馬政府推出了《美國(guó)創(chuàng)新戰(zhàn)略》，該戰(zhàn)略指出，為確保美國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與繁榮，美國(guó)未來(lái)的發(fā)展能力將取決于創(chuàng)新能力?！皠?chuàng)新教育活動(dòng)”將引導(dǎo)各部門聯(lián)合，加強(qiáng)科學(xué)、技術(shù)、工程和數(shù)學(xué)（STEM）教育[3]。

STEM教育除了美國(guó)主觀因素的倡導(dǎo)以外，客觀環(huán)境因素也起了非常重要影響。隨著第三次科學(xué)技術(shù)革命的到來(lái)，各學(xué)科之間出現(xiàn)融合，各學(xué)科的專業(yè)研究技術(shù)手段也出現(xiàn)了融合，比如傳播學(xué)研究除需要掌握本學(xué)科領(lǐng)域的知識(shí)，還需要懂得統(tǒng)計(jì)學(xué)、數(shù)學(xué)、信息技術(shù)等，因此，社會(huì)需要培養(yǎng)STEM領(lǐng)域的復(fù)合型創(chuàng)新人才。

2.2 STEM教育對(duì)提高公眾科學(xué)素養(yǎng)的意義

首先，STEM教育有助于推動(dòng)復(fù)合人才的培養(yǎng)。美國(guó)2011年于《人力資源調(diào)查報(bào)告》指出：多數(shù)美國(guó)雇主發(fā)現(xiàn)自己很難找到具備高等數(shù)學(xué)、高等物理、高等化學(xué)知識(shí)的員工[4]。 由此可以看出STEM教育融合了科學(xué)、技術(shù)、工程和數(shù)學(xué)學(xué)科，更加有助于推動(dòng)復(fù)合人才的培養(yǎng)，滿足市場(chǎng)對(duì)人才的需要。

其次，STEM教育有助于推動(dòng)基礎(chǔ)教育的變革。隨著信息時(shí)代互聯(lián)網(wǎng)的普及，很多知識(shí)點(diǎn)學(xué)生可以輕松的從各類媒體中找到，這就容易導(dǎo)致繼續(xù)遵循老的教學(xué)方法的老師產(chǎn)生教學(xué)迷茫和困頓，而帶領(lǐng)學(xué)生一起去探究的跨學(xué)科STEM課程，將普遍會(huì)受到學(xué)生歡迎，滿足學(xué)生對(duì)科學(xué)的好奇，從而去探索更多未知的領(lǐng)域。

第三，STEM教育有助于科學(xué)研究水平的提高。由于STEM教育融合了多種學(xué)科知識(shí)，這就使得受過(guò)STEM教育培訓(xùn)的學(xué)者具有了更多分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的技術(shù)和方法，從而有助于科學(xué)研究方法的創(chuàng)新和科學(xué)研究質(zhì)量的提升。

第四，STEM教育有助于社會(huì)管理能力的提升。在管理中充分運(yùn)用數(shù)學(xué)知識(shí)、信息技術(shù)、工程項(xiàng)目管理等經(jīng)驗(yàn)提高管理的科學(xué)性，降低管理的成本，提升管理的水平。

3 STEM教育對(duì)提高公眾科學(xué)素養(yǎng)的的實(shí)現(xiàn)途徑

3.1整合課程設(shè)置，強(qiáng)化知識(shí)的應(yīng)用和能力的培養(yǎng)

從結(jié)構(gòu)上看，盡管目前的義務(wù)教育階段有綜合性的課程“科學(xué)”，也有分學(xué)科的課程化學(xué)、物理和生物，但各分學(xué)科的課程的設(shè)計(jì)思路，基本還是局限于各自的領(lǐng)域范圍，幾乎沒(méi)有考慮到其他學(xué)科之間的聯(lián)系；

從內(nèi)容上看，盡管目前各課程標(biāo)準(zhǔn)都提及了知識(shí)與能力、過(guò)程與方法、情感態(tài)度和價(jià)值觀三維目標(biāo)，但落實(shí)的具體的內(nèi)容上，知識(shí)仍然是一個(gè)核心的目標(biāo)，其他方面的目標(biāo)基本上是服務(wù)于知識(shí)這一目標(biāo)。

3.2改變傳統(tǒng)教學(xué)方式，增加項(xiàng)目式體驗(yàn)教學(xué)

要改變傳統(tǒng)的一言堂式的教學(xué)方式，老師不再是自己一個(gè)人唱獨(dú)角戲，更多的活動(dòng)不是教師的講授，而是學(xué)生的行動(dòng)。學(xué)生變成了項(xiàng)目的設(shè)計(jì)者，真正通過(guò)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、討論、評(píng)價(jià)和反思中培養(yǎng)科學(xué)興趣、科學(xué)精神、科學(xué)態(tài)度、科學(xué)方法和科學(xué)思維等。

3.3打破教育的空間局限，滿足多樣化的學(xué)習(xí)需求

信息化時(shí)代，教育者要勇于打破教育的空間局限，讓學(xué)習(xí)的空間不僅僅只局限于學(xué)校、實(shí)驗(yàn)室、圖書(shū)館、博物館等，要充分利用新媒體手段，同時(shí)還要盡可能讓學(xué)生置身于社會(huì)的大環(huán)境中，才能更好地滿足學(xué)生多樣化的學(xué)習(xí)需求。

3.4通過(guò)政府主導(dǎo)，促進(jìn)社會(huì)資源的整合

在STEM教育中，通過(guò)政府主導(dǎo)的平臺(tái)，整合社會(huì)各界資源，可以讓更多的企業(yè)和企業(yè)中優(yōu)秀的工程師積極參與到STEM教育中，最終促進(jìn)公眾科學(xué)素養(yǎng)的提高和創(chuàng)造性解決問(wèn)題能力的提高。

5 結(jié)語(yǔ)

公眾科學(xué)素養(yǎng)的培養(yǎng)途徑或許有很多種，筆者在這里主要探討的是通過(guò)STEM教育的方式來(lái)提升公眾科學(xué)素養(yǎng)，真正讓公眾參與到科學(xué)探究的過(guò)程中，提升他們發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題的能力，真正理解科學(xué)的本質(zhì)，能夠清晰分辨科學(xué)與偽科學(xué)，培養(yǎng)在科學(xué)研究和社會(huì)事務(wù)處理過(guò)程中的批判思維的能力。

參考文獻(xiàn)

[1] 李群，許佳軍.中國(guó)公民科學(xué)素養(yǎng)報(bào)告（2014）[M].北京：社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2014.

[2] 李大光.美國(guó)公眾科學(xué)素養(yǎng)研究及啟示[J].科學(xué)，2012，64（6）：30.

[3] 付德旺.奧巴馬強(qiáng)調(diào)STEM教育的重要性[J].基礎(chǔ)教育參考，2011（7）：29.

篇7

由于1996年臺(tái)灣就業(yè)增加率僅為0.25%,創(chuàng)1952年以來(lái)最低水準(zhǔn)、失業(yè)率急升至2.6%,1997年至2001年間臺(tái)灣失業(yè)情勢(shì)持續(xù)惡化。失業(yè)率由1995年的1.8%逐年攀升至2001年的4.6%(廣義失業(yè)率由1996年的3.8%攀升到2001年,高達(dá)6.5%)失業(yè)人數(shù)不斷擴(kuò)增,由1996年24.2萬(wàn)人劇增至2001年高達(dá)45萬(wàn)人。涉及人口達(dá)104.6萬(wàn),創(chuàng)歷史新高。2001年臺(tái)灣失業(yè)率不僅較上年增加1.6個(gè)百分點(diǎn),且高于同期韓國(guó)的3.7%,亦與同期美國(guó)的4.8%和日本的5.0%相當(dāng),顯示臺(tái)灣失業(yè)情勢(shì)相當(dāng)嚴(yán)重。

面對(duì)失業(yè)率持續(xù)攀升的挑戰(zhàn),近年來(lái)臺(tái)灣當(dāng)局陸續(xù)推動(dòng)有關(guān)振興經(jīng)濟(jì)、提升傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、創(chuàng)造就業(yè)方案,但由于島內(nèi)整體經(jīng)濟(jì)未能獲得改善,臺(tái)灣嚴(yán)重的失業(yè)情勢(shì)仍繼續(xù)惡化,據(jù)“行政院主計(jì)處”統(tǒng)計(jì)顯示,2002年上半年失業(yè)率繼續(xù)攀升至5%以上,7月份的失業(yè)率高達(dá)5.23%,預(yù)計(jì)8月份可能再創(chuàng)新高。更嚴(yán)重的是根據(jù)島內(nèi)1111人力銀行的調(diào)查顯示,今年畢業(yè)的大中專畢業(yè)生只有31%已經(jīng)找到工作,即有69%的應(yīng)屆畢業(yè)生在待業(yè)。

2、當(dāng)前臺(tái)灣失業(yè)情勢(shì)的特點(diǎn)。

①在失業(yè)人口中,以非自愿失業(yè)人數(shù)居多。

失業(yè)人群中,非自愿性失業(yè)人數(shù)由1996年的9.3萬(wàn)人增至2001年的25.8萬(wàn)人,所占比率由1996年的36.0%大幅提高至57.3%,增幅達(dá)21.3個(gè)百分點(diǎn)。

②失業(yè)期間延長(zhǎng),長(zhǎng)期失業(yè)人數(shù)遞增。

失業(yè)者平均周數(shù)由1996年的20.5周,遞增至2001年的26.1周,其中低學(xué)歷勞工平均失業(yè)期間由19.7周猛增至28.2周。1996年—2001年間長(zhǎng)期失業(yè)人數(shù)由5.9萬(wàn)人增至15.2萬(wàn)人,占總失業(yè)人數(shù)比由24.4%增至33.8%,其中又以低技能、低學(xué)歷勞工所占比率攀升最快。(參閱表1)

表1 臺(tái)灣失業(yè)情勢(shì)之變化 單位:%

附圖

注:1.失業(yè)率為(失業(yè)者+想找工作而未找工作之非勞動(dòng)力)/(勞動(dòng)力+想找工作而未找工作之非勞動(dòng)力)x100。

2.非自愿性失業(yè)者包括因場(chǎng)所歇業(yè)或業(yè)務(wù)緊縮及臨時(shí)性工作結(jié)束之失業(yè)者。

3.長(zhǎng)期失業(yè)人數(shù)指失業(yè)期間在27周以上之失業(yè)者。

4.轉(zhuǎn)成率=轉(zhuǎn)業(yè)者/(退出就業(yè)人數(shù)中的失業(yè)者+轉(zhuǎn)業(yè)者)x100。

資料來(lái)源:1.“行政院主計(jì)處”編印“中華民國(guó)”臺(tái)灣地區(qū)人力資源調(diào)查統(tǒng)計(jì)年報(bào),2001年。

2.“行政院主計(jì)處”編印“中華民國(guó)”臺(tái)灣地區(qū)人力運(yùn)用調(diào)查報(bào)告,2001年。

3.轉(zhuǎn)引《自由中國(guó)之工業(yè)》92卷第2期。

③失業(yè)結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)五個(gè)態(tài)勢(shì)。

(1)性別結(jié)構(gòu):在臺(tái)灣的失業(yè)隊(duì)伍中,男性勞工遠(yuǎn)較女性勞工失業(yè)惡化情況嚴(yán)重。男性勞工失業(yè)率由1996年的2.7%遞增至2001年的5.2%,與總失業(yè)率之相對(duì)比值由1996年的1.05升至2001年的1.13,同期女性勞工失業(yè)率2.4%上升為3.7%,與總失業(yè)率相對(duì)比值由0.93降至0.81。

(2)年齡結(jié)構(gòu)。從年齡層面觀察,臺(tái)灣青壯年失業(yè)問(wèn)題最為嚴(yán)重,且有上升趨勢(shì)。青年勞工失業(yè)率由1996年的6.9%增至2001年的10.4%。

(3)行職業(yè)結(jié)構(gòu)。就失業(yè)者之前職行業(yè)觀察,工業(yè)部門失業(yè)率大幅攀升,低技能之藍(lán)領(lǐng)勞工失業(yè)嚴(yán)重。在全體失業(yè)人群中,1996-2001年間低技能藍(lán)領(lǐng)勞工失業(yè)率由2.55%攀升至5.81%,失業(yè)人數(shù)占非初次尋職失業(yè)者之比率由47.3%增至54.0%,惡化最為嚴(yán)重。(參閱表2)

表2 1996至2001年職業(yè)別失業(yè)率之變化 單位:%

附圖

注:1.職業(yè)別失業(yè)率=失業(yè)者前職業(yè)人數(shù)/(失業(yè)者前職業(yè)人數(shù)+該職業(yè)就業(yè)人數(shù))x100。

2.藍(lán)領(lǐng)勞工包括:生產(chǎn)有關(guān)工人、機(jī)械設(shè)備操作工及體力工。

資料來(lái)源:同表1。

在工業(yè)部門中,以制造業(yè)離職失業(yè)人數(shù)最多,占非初次尋職失業(yè)之比率,由1996年的2.5%增至2001年的30.2%。失業(yè)率又以營(yíng)造業(yè)最高,由1996年的3.95%劇增為9.58%。(參閱表3)

表3 1996至2001年部門別失業(yè)率之變化 單位 %

附圖

注:部門別失業(yè)率=失業(yè)者前職行業(yè)人數(shù)/(失業(yè)者前職行業(yè)人數(shù)+該行業(yè)就業(yè)人數(shù))x100。

資料來(lái)源:同表1。

(4)教育結(jié)構(gòu)。當(dāng)前臺(tái)灣低學(xué)歷勞工失業(yè)擴(kuò)大,失業(yè)率高于總失業(yè)率,失業(yè)率相對(duì)比值明顯攀升。1999-2001年期間,低學(xué)歷失業(yè)率由2.0%升至4.7%,相較于總失業(yè)率的比值由0.77擴(kuò)大為1.03。

(5)區(qū)域結(jié)構(gòu)。臺(tái)灣產(chǎn)業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)區(qū)域失衡,較具現(xiàn)代化的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)及高科技產(chǎn)業(yè)多數(shù)集中在中部、北部,不但導(dǎo)致南北就業(yè)機(jī)會(huì)差距擴(kuò)大,且每當(dāng)景氣波動(dòng)或產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整時(shí),南部及東部區(qū)域的失業(yè)問(wèn)題遠(yuǎn)比其它區(qū)域嚴(yán)重,例如,2001年?yáng)|部及南部地區(qū)平均失業(yè)率分別達(dá)4.78%及4.76%,均較總失業(yè)率4.57%為高。

二、近期臺(tái)灣失業(yè)率攀升之成因分析

當(dāng)前臺(tái)灣勞動(dòng)市場(chǎng)失衡成因錯(cuò)綜復(fù)雜,既有島內(nèi)因素,又有島外因素;既有短期因素,又有長(zhǎng)期因素;既有經(jīng)濟(jì)因素,又有政治因素。惟從總體經(jīng)濟(jì)角度考察,概略可歸納為三類:1.景氣循環(huán)性失業(yè);2.結(jié)構(gòu)性調(diào)整因素,即技術(shù)創(chuàng)新與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整過(guò)程中,人力結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變之滯后,或廠商轉(zhuǎn)赴島外投資所造成的結(jié)構(gòu)性失業(yè);3.制度僵化因素,即勞動(dòng)市場(chǎng)調(diào)整機(jī)制失靈或勞動(dòng)供需信息不暢(或不對(duì)稱),造成的摩擦性失業(yè)。

臺(tái)灣經(jīng)濟(jì)已進(jìn)入成熟階段,景氣循環(huán)固然是失業(yè)率上升的短期因素,但結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型困難,法制不合時(shí)宜等因素,應(yīng)為失業(yè)率急劇上升的長(zhǎng)期因素。過(guò)去六年來(lái),臺(tái)灣失業(yè)率的攀升,以自然失業(yè)率(包括結(jié)構(gòu)性失業(yè)和摩擦性失業(yè))為主,根據(jù)臺(tái)灣Beveidge曲線估算,2001年臺(tái)灣失業(yè)率4.57%之中,循環(huán)性失業(yè)占1.93個(gè)百分點(diǎn)(占42.3%),自然失業(yè)率占2.64個(gè)百分點(diǎn)(占57.7%),與一般工業(yè)化先進(jìn)國(guó)家或地區(qū)的失業(yè)型態(tài)相類似。具體分析如

下: 1、景氣波動(dòng)因素。

景氣變化對(duì)失業(yè)的影響十分顯著。一般而言,景氣嚴(yán)重衰退,就會(huì)迫使企業(yè)緊縮勞動(dòng)需求,非自愿性失業(yè)者占總失業(yè)人數(shù)比率會(huì)相應(yīng)提高,1996至2001年間,非初次尋職的失業(yè)人數(shù)由18.6萬(wàn)人增為37.5萬(wàn)人,占總失業(yè)人數(shù)比率由76.9%上升為83.3%,從失業(yè)原因探索,非初次尋職的失業(yè)者中,以“工作場(chǎng)所歇業(yè)或業(yè)務(wù)緊縮”最多,由6.8萬(wàn)增至20.6萬(wàn),5年間增加約2倍,占總失業(yè)人數(shù)比率由1996年的28.1%,大幅增至2001年的45.8%,成為失業(yè)攀升的最主要原因。此外,“臨時(shí)性或季節(jié)工作結(jié)束”的失業(yè)人數(shù)所占比率由7.9%上升為11.6%,這些均顯示景氣變化對(duì)失業(yè)產(chǎn)生十分顯著的影響。(參閱表4)

表4 臺(tái)灣失業(yè)者之失業(yè)原因

附圖

資料來(lái)源:同表1。

2、結(jié)構(gòu)性因素。

就業(yè)結(jié)構(gòu)與生產(chǎn)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)關(guān)系,基本上可利用產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)偏離系數(shù)、Lilein指數(shù)及差異度指數(shù)來(lái)反映。

產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)偏離系數(shù)是就業(yè)結(jié)構(gòu)(占總就業(yè)比率)減生產(chǎn)結(jié)構(gòu)(占實(shí)質(zhì)GDP比率)與就業(yè)結(jié)構(gòu)的比率。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)偏離系數(shù)若為1,即表示就業(yè)結(jié)構(gòu)與生產(chǎn)結(jié)構(gòu)同步變動(dòng);若系數(shù)值偏離1則表示存在結(jié)構(gòu)偏離;負(fù)數(shù)表示就業(yè)比率小于生產(chǎn)比率,臺(tái)灣歷年產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)偏離系數(shù)如下表。

附圖

資料來(lái)源:同表1。

Lilien指數(shù)系以產(chǎn)業(yè)別就業(yè)增加率之加權(quán)標(biāo)準(zhǔn)差來(lái)測(cè)度就業(yè)結(jié)構(gòu)變化程度,差異度指數(shù)系以產(chǎn)業(yè)別就業(yè)人數(shù)占全體產(chǎn)業(yè)就業(yè)人數(shù)比率之變化的絕對(duì)值加總后,取其值的二分之一,測(cè)度就業(yè)結(jié)構(gòu)變化程度。臺(tái)灣就業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變速度為下表。

附圖

資料來(lái)源:同表1。

從上表中可發(fā)現(xiàn),Lilien指數(shù)及差異度指數(shù)由1981-1987的0.97及3.56增至1988-2001的2.84及12.90,后者為前者的2.93和3.62倍,反映后者就業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變速度快,以1996年臺(tái)灣失業(yè)率攀升之關(guān)鍵年為界觀察,則可發(fā)現(xiàn)1996-2001年的就業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變速度均比1998-1995年為慢,顯示過(guò)去6年間臺(tái)灣就業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整相對(duì)滯后,這是導(dǎo)致當(dāng)前臺(tái)灣失業(yè)率攀升的主要原因之一。

3、勞動(dòng)市場(chǎng)調(diào)節(jié)機(jī)制失靈。

根據(jù)IMD發(fā)表的《2001年世界競(jìng)爭(zhēng)力年報(bào)》在接受評(píng)比的49個(gè)國(guó)家和地區(qū)中,臺(tái)灣勞動(dòng)法制彈性化指標(biāo)為4.7595,排名世界第22位,在亞洲四小龍中,低于香港的8.4286(排名世界第一)和新加坡的8.1493(世界排名第二),僅高于韓國(guó)的4.0845(世界排名第32位)。