導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇激勵(lì)機(jī)制論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

本文作者：盧飛霞作者單位：浙江大學(xué)團(tuán)委

激勵(lì)機(jī)制調(diào)研分析

（1）激勵(lì)要素組成分析。表1表明，“合理的薪酬機(jī)制”占了最重要的位置，被選擇率為94%，分值高達(dá)11.92分；“合理的職稱職級(jí)評(píng)聘機(jī)制”緊隨其后，被選擇率為87%，分值高達(dá)10.12分；排名第三的是“住房?jī)?yōu)惠政策”，被選擇率為75%，分值為7.9分；后面依次是“明確的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)”、“外出培訓(xùn)、掛職、繼續(xù)深造的機(jī)會(huì)”“有效的考核機(jī)制”、“和諧的人際關(guān)系”、“靈活的部門內(nèi)外崗位流動(dòng)”、“領(lǐng)導(dǎo)的信任和授權(quán)”、“適當(dāng)?shù)臉s譽(yù)和表彰”、“良好的辦公環(huán)境”。相對(duì)來(lái)說(shuō)，“校地間的干部流動(dòng)”、“參與學(xué)校的民主管理制度”、“參與科學(xué)研究”幾項(xiàng)被選擇率較低，對(duì)黨政管理人員的吸引力較小。（2）對(duì)學(xué)校激勵(lì)措施的滿意度評(píng)價(jià)。在排列出重要性程度后，筆者要求調(diào)研對(duì)象對(duì)學(xué)校這些激勵(lì)措施方面的做法作出滿意度評(píng)價(jià)，以1-5分分別表示“差”、“較差”、“一般”、“較滿意”、“滿意”。表2顯示，黨政管理人員最滿意的是“和諧的人際關(guān)系”，分值為4.4分；其次是“良好的辦公環(huán)境”，分值為4.24分；排在第三的是“領(lǐng)導(dǎo)的信任和授權(quán)”，分值為4.15分；后面依次是適當(dāng)?shù)臉s譽(yù)和表彰、參與科學(xué)研究、合理的薪酬機(jī)制、合理的職稱職級(jí)評(píng)聘機(jī)制、有效的考核機(jī)制。相對(duì)來(lái)說(shuō)，黨政管理人員滿意度較低的幾項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制分別是“明確的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)”、“參與學(xué)校的民主管理制度”、“外出培訓(xùn)、掛職、繼續(xù)深造的機(jī)會(huì)”、“靈活的部門內(nèi)外崗位流動(dòng)”、“校地間的干部流動(dòng)”；“住房?jī)?yōu)惠政策”等問(wèn)題排名最后。調(diào)研顯示，黨政管理人員滿意度較高的幾項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制都是重要性相對(duì)靠后的幾項(xiàng)，而重要性較高的激勵(lì)機(jī)制則滿意度較低，原因是人們往往對(duì)自己在乎的東西要求較高，對(duì)關(guān)系不大的東西要求較寬松。

高校黨政管理人員激勵(lì)對(duì)策研究

（1）提供合理的薪酬制度和住房政策。根據(jù)馬斯洛的需求理論，個(gè)人必須解決生理需求后才能實(shí)施更高層次的需求激勵(lì)。因此，建立與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)的薪酬制度和住房政策是保證黨政管理人員工作積極性和創(chuàng)造性的重要保障，高校要靈活運(yùn)用按勞分配政策，制定科學(xué)合理的分配方案，保證黨政管理人員能獲得不同層面、不同角色的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。（2）提供合理的職稱職務(wù)晉升制度。晉升是高校黨政管理人員事業(yè)得到認(rèn)可的一種激勵(lì)機(jī)制，對(duì)有志于高校管理崗位的人來(lái)說(shuō)，它較薪酬的激勵(lì)機(jī)制更具激勵(lì)意義。學(xué)校要從縱向職務(wù)上的晉升和橫向職級(jí)上的晉升兩條途徑考慮黨政管理人員的晉升，建立一整套適合高校管理崗位特點(diǎn)的干部職級(jí)晉升制度，讓員工在一個(gè)有變化的環(huán)境中工作，讓他們看到奮斗的目標(biāo)和實(shí)際進(jìn)步的跡象。（3）提供明確的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。目標(biāo)是組織對(duì)個(gè)體一種特殊的心理引力，具有積極的激勵(lì)引導(dǎo)作用。高校黨政管理各部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該知人善任，為他們制定一定的目標(biāo)，讓他們看到工作發(fā)展的前景，從而增強(qiáng)工作使命感和責(zé)任感，愿意與學(xué)校同呼吸、共命運(yùn)。當(dāng)然，設(shè)置的目標(biāo)要合理不能過(guò)高，否則個(gè)體會(huì)對(duì)實(shí)現(xiàn)集體目標(biāo)缺乏積極性和主動(dòng)性，此時(shí)的激勵(lì)便會(huì)顯得蒼白無(wú)力。（4）提供培訓(xùn)、掛職、繼續(xù)深造的機(jī)會(huì)?，F(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展使高校管理工作出現(xiàn)了專業(yè)化的發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)黨政管理人員的綜合素質(zhì)提出了更高的要求，建議高校將培訓(xùn)、掛職、深造等作為重要的激勵(lì)方式來(lái)促進(jìn)人員的提高和發(fā)展，并在時(shí)間和經(jīng)費(fèi)上給予一定的支持，從而提高黨政管理人員的自身能力和綜合素養(yǎng)。（5）提供黨政干部校內(nèi)外流動(dòng)通道。“流水不腐，戶樞不蠹”，高校干部工作也是這個(gè)道理。如果經(jīng)常在一個(gè)單位或一個(gè)崗位上工作，即使責(zé)任心再?gòu)?qiáng)，也難免失去斗志。因此，只有干部流動(dòng)起來(lái)，打通部門之間干部交流的“大動(dòng)脈”，一個(gè)部門才有生氣和活力。尤其是校地之間的干部流動(dòng)，學(xué)校要積極創(chuàng)造條件，往地方輸送人才，這樣不僅有利于高校搭建廣泛的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，也打通了校內(nèi)干部流動(dòng)的渠道，使干部隊(duì)伍真正活起來(lái)、動(dòng)起來(lái)。

篇2

（一）執(zhí)行過(guò)程高效性、公平性有待提高績(jī)效考核在組織執(zhí)行時(shí)存在組織頻繁，程序繁瑣，計(jì)算復(fù)雜，缺乏公平等因素。考核周期過(guò)于頻繁、考核程序復(fù)雜，導(dǎo)致績(jī)效考核執(zhí)行成本過(guò)高?？己私Y(jié)果容易受領(lǐng)導(dǎo)主觀判斷影響，有的過(guò)于嚴(yán)格，有的存在“護(hù)犢”心理，且缺乏透明的績(jī)效考核反饋機(jī)制，即使考核結(jié)果出現(xiàn)偏差也難以反饋和修改。

（二）考核結(jié)果的應(yīng)用未得到較好體現(xiàn)通常考核結(jié)果出來(lái)后企業(yè)只是簡(jiǎn)單的公布告知，未能與員工進(jìn)行較好的溝通反饋，幫助員工改進(jìn)和提升?？己私Y(jié)果兌現(xiàn)時(shí)僅與績(jī)效薪酬相結(jié)合，非薪酬激勵(lì)方式未得到好的體現(xiàn)。

二、解決方案

（一）充分調(diào)研，了解需求和差異“閉門造車”僅憑理論是很難制定出科學(xué)合理的考核辦法的。根據(jù)地域不同，我們選擇了4個(gè)不同省份的二級(jí)單位和7個(gè)基層站場(chǎng)進(jìn)行調(diào)研，針對(duì)管理難易程度、各類指標(biāo)執(zhí)行上的難點(diǎn)、地域差異、員工心理等，充分了解管理差異和企業(yè)員工多元化的需求。事實(shí)證明，集思廣益后制定的考核制度更容易得到員工的理解和支持。

（二）改變員工對(duì)績(jī)效考核的看法要改變員工的看法，需要讓他們意識(shí)到：績(jī)效考核并不是作為一種對(duì)員工的控制手段而存在的，而是幫助員工個(gè)人、部門及企業(yè)提高績(jī)效，及時(shí)有效地解決問(wèn)題。績(jī)效考核雖然需要投入大量的溝通時(shí)間，卻可以防患于未然，避免出現(xiàn)重大失誤。績(jī)效考核能夠?yàn)楣芾砣藛T開展其他業(yè)務(wù)工作提供決策信息，是員工追求高需求層次的體現(xiàn)，是一種激勵(lì)方式。

（三）制定客觀、明晰的考核標(biāo)準(zhǔn)1.明確目標(biāo)與職責(zé)。我們結(jié)合公司五年發(fā)展規(guī)劃綱要和年度工作目標(biāo)，確定了公司近年績(jī)效考核側(cè)重方向；通過(guò)梳理崗位說(shuō)明書，對(duì)各部門崗位說(shuō)明書中已經(jīng)明確界定的職責(zé)進(jìn)行整理，作為制定考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)依據(jù)；通過(guò)與各部門溝通工作重點(diǎn)，確保能夠掌握除崗位說(shuō)明書中規(guī)定的常規(guī)職能要求外，還需完成各部門存在的靈活性較強(qiáng)的特殊任務(wù)和工作目標(biāo)。2.正確選取考核內(nèi)容。企業(yè)內(nèi)部各部門工作性質(zhì)不同，具體考核項(xiàng)目的選取也不一樣，為尊重不同職能領(lǐng)域的工作特點(diǎn)，我們將公司各部門劃分為生產(chǎn)型、經(jīng)營(yíng)型、其他服務(wù)型三大類。生產(chǎn)型部門突出圍繞生產(chǎn)安全、各項(xiàng)生產(chǎn)任務(wù)為考核要素；經(jīng)營(yíng)型部門突出銷售業(yè)務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)為考核要素；其他服務(wù)型部門則是以其主要服務(wù)職能為考核要素的相關(guān)內(nèi)容。3.確定目標(biāo)值和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。在制定目標(biāo)值和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)時(shí)堅(jiān)持量化原則，且避免平均主義，每項(xiàng)考核內(nèi)容目標(biāo)值的確定都要與公司現(xiàn)行情況相結(jié)合。比如對(duì)“設(shè)備事件發(fā)生數(shù)”目標(biāo)值的確定，考慮到設(shè)備運(yùn)行多年，故障率較高，我們以前三年設(shè)備事件發(fā)生數(shù)平均值的80%，作為新的目標(biāo)值。對(duì)于“第三方施工挖斷光纜事件”目標(biāo)值的確定，考慮到珠三角地區(qū)人口密集度、城市建設(shè)速度高于云貴地區(qū)，故目標(biāo)分解時(shí)深圳地區(qū)要高于貴陽(yáng)地區(qū)。而對(duì)于“安全事故”考核項(xiàng)，按照對(duì)生產(chǎn)安全事故“零容忍”的要求，目標(biāo)值為零。

（四）優(yōu)化考核執(zhí)行程序1.確定績(jī)效考核周期。考核周期過(guò)長(zhǎng)或過(guò)短都直接影響考核效果，周期過(guò)長(zhǎng)考核就缺乏時(shí)效性，周期過(guò)短組織頻繁會(huì)占用過(guò)多員工時(shí)間和精力。我們根據(jù)各部門意見，將考核周期定為季度考核和年度考核，大部分的考核事項(xiàng)每季度組織考核并兌現(xiàn)，部分考核事項(xiàng)每年度組織。2.明確績(jī)效考核流程。明確組織機(jī)構(gòu)。成立績(jī)效考核工作小組，明確各自職責(zé)，每個(gè)部門指定人員負(fù)責(zé)本部門績(jī)效考核相關(guān)工作。收集考核信息?？己朔肿栽u(píng)和互評(píng)兩種，各部門按照考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)自身進(jìn)行自評(píng)打分，同時(shí)要對(duì)其他部門提出扣分意見。為方便收集和統(tǒng)計(jì)，我們對(duì)績(jī)效考核中各類材料的填寫格式進(jìn)行了設(shè)計(jì)和規(guī)范。考核信息分析。對(duì)各部門反饋的考核意見進(jìn)行整理分析，得出綜合性的考核得分。這期間，績(jī)效考核專員需要積極與各部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行多溝通、協(xié)調(diào)，以保證考核意見的真實(shí)合理。考核申訴及處理。被考核扣分者可提出申訴意見，由績(jī)效考核評(píng)議小組對(duì)申訴意見進(jìn)行處理。該環(huán)節(jié)能較好的化解矛盾，解決問(wèn)題，更好的體現(xiàn)公平公正。

（五）完善績(jī)效反饋機(jī)制1.面對(duì)面的反饋。我們除采用公布的方式通知大家外，還采用績(jī)效面談進(jìn)行反饋，這樣有利于掌握員工思想動(dòng)態(tài)，幫助其提高認(rèn)識(shí)，更好改進(jìn)。2.注重意見收集。在績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程中，會(huì)遇到許多實(shí)際問(wèn)題，注重這些意見的收集能更好地為下次修訂考核辦法提供依據(jù)，真正做到持續(xù)改進(jìn)和提升。

（六）激勵(lì)機(jī)制的體現(xiàn)與績(jī)效考核相配套，我們充分利用考核、評(píng)比，發(fā)揮民主作用，在員工參與管理、獎(jiǎng)金分配、職務(wù)晉升等工作的相關(guān)制度上加以改革，將職工的個(gè)人利益與績(jī)效考核掛鉤，建立有效的激勵(lì)機(jī)制。1.目標(biāo)激勵(lì)?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)中目標(biāo)值的制定即是目標(biāo)激勵(lì)的一種體現(xiàn)。目標(biāo)激勵(lì)要注意兩個(gè)方面：一是要根據(jù)崗位職責(zé)和工作任務(wù)制定科學(xué)合理、切實(shí)可行的目標(biāo)，防止目標(biāo)不切實(shí)際。二是要注意將員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中的績(jī)效情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)的反饋，并做出公正的評(píng)價(jià)，進(jìn)一步堅(jiān)定員工信心，激勵(lì)員工的熱情，同時(shí)糾正過(guò)程中的偏差。2.參與激勵(lì)。通過(guò)鼓勵(lì)員工參與公司管理，提高員工主人翁參與意識(shí)，調(diào)動(dòng)員工工作積極性。在制定整個(gè)績(jī)效考核辦法的過(guò)程中，我們都充分與各層面員工進(jìn)行溝通互動(dòng)，讓他們積極參與到辦法的制定中，增強(qiáng)他們對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同感。同時(shí)，公司建立了提報(bào)改善經(jīng)營(yíng)管理建議機(jī)制，并將提報(bào)和實(shí)施情況納入到部門績(jī)效考核中。結(jié)合信息化手段將過(guò)程流程化，保證了建議提報(bào)順暢、受理及時(shí)、實(shí)施透明、獎(jiǎng)勵(lì)公開，有效促進(jìn)員工積極為公司經(jīng)營(yíng)管理出謀劃策，發(fā)揮其激勵(lì)作用。3.晉升激勵(lì)。將績(jī)效考核結(jié)果與員工崗位調(diào)整、職位晉升等相結(jié)合，是對(duì)員工工作表現(xiàn)的肯定和進(jìn)一步的期望，對(duì)員工起到褒獎(jiǎng)和鼓勵(lì)的雙重作用。我們將年度全員績(jī)效考核結(jié)果作為員工崗位調(diào)整、職務(wù)晉升的依據(jù)之一?？己恕癆檔”的員工在進(jìn)行崗位調(diào)整時(shí)有獲得更重要崗位的機(jī)會(huì)，而“C檔”員工將被降級(jí)或待崗處理。4.榮譽(yù)激勵(lì)。榮譽(yù)是體會(huì)自我價(jià)值所在，滿足自尊需要、激發(fā)員工奮力進(jìn)取的重要手段。我們開展“比學(xué)趕幫超”活動(dòng)，每月評(píng)選月度之星，將績(jī)效考核成績(jī)突出的員工作為月度之星的候選人，并對(duì)月度之星通報(bào)表?yè)P(yáng)。開展年度優(yōu)秀員工評(píng)選，把年度績(jī)效考核為“A檔”作為評(píng)選條件之一。我們還評(píng)選“技術(shù)能手”“好青工”等，通過(guò)給予員工各種榮譽(yù)，起到了調(diào)動(dòng)員工積極性的激勵(lì)效果，使員工產(chǎn)生了巨大的工作熱情。5.薪金激勵(lì)?？?jī)效薪酬激勵(lì)是企業(yè)管理中重要的激勵(lì)手段之一。我們?cè)O(shè)定績(jī)效工資=績(jī)效考核得分×績(jī)效系數(shù)×績(jī)效基薪，那么，當(dāng)績(jī)效考核得分高時(shí)，績(jī)效工資也相應(yīng)提高。在績(jī)效工資進(jìn)檔方面，連續(xù)四年“A檔”的員工，除正常調(diào)級(jí)外，額外獎(jiǎng)勵(lì)晉升一檔。我們還設(shè)定，如果該部門實(shí)現(xiàn)全年考核的各項(xiàng)指標(biāo)，那么來(lái)年的績(jī)效系數(shù)將予以遞增，這樣好的績(jī)效能不斷帶來(lái)好的績(jī)效工資。

三、結(jié)語(yǔ)

篇3

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈的現(xiàn)代，企業(yè)能否順利發(fā)展，關(guān)鍵就在于企業(yè)能否擁有一批高素質(zhì)的營(yíng)銷管理人員以及能否調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)在管理人力資本的過(guò)程中，并不缺乏先進(jìn)的激勵(lì)理論和管理思想，缺乏的是如何將這些先進(jìn)的人力資本思想和激勵(lì)理論轉(zhuǎn)化為企業(yè)具有可操作性的手段和途徑。因此在企業(yè)內(nèi)部建立企業(yè)營(yíng)銷人員激勵(lì)機(jī)制，使?fàn)I銷人員處于一種良好的激勵(lì)環(huán)境中，不僅是企業(yè)人力資源開發(fā)所追求的理想狀態(tài)，同時(shí)也是促進(jìn)企業(yè)順利發(fā)展的關(guān)鍵。

2激勵(lì)機(jī)制建立的原則

（1）系統(tǒng)性原則。

不難發(fā)現(xiàn)，目前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)都缺乏整體性的激勵(lì)策略和措施，因此雖然企業(yè)有著個(gè)別突出的具有一定科學(xué)性和可操作性的激勵(lì)制度，但是卻也很難產(chǎn)生應(yīng)有的激勵(lì)作用，從而導(dǎo)致企業(yè)在處理實(shí)際問(wèn)題過(guò)程中隨意性特點(diǎn)的出現(xiàn)。因此，只有增強(qiáng)激勵(lì)制度的完整性和系統(tǒng)性，才能更好地發(fā)揮企業(yè)的激勵(lì)作用。

（2）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則。

隨著生產(chǎn)力的不斷發(fā)展，生活水平的提高。員工的追求也開始由原來(lái)最初的物質(zhì)需求，逐漸擴(kuò)大到了精神追求，例如在績(jī)效激勵(lì)中生產(chǎn)生的職業(yè)優(yōu)越感、個(gè)人的參與感等。因此在建立激勵(lì)制度時(shí)要充分注意兩者之間的關(guān)系。

（3）公平原則。

這是建立激勵(lì)機(jī)制中必須遵守的一個(gè)重要原則。不管一個(gè)員工取得的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)如何，他們總會(huì)有意識(shí)地將自己取得的回報(bào)去同別人相比較，當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己同別人的回報(bào)絕對(duì)值不相等時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，從而影響員工對(duì)激勵(lì)的滿意度，并最終影響到員工的工作效率和工作情緒。反之，則會(huì)增強(qiáng)其工作動(dòng)機(jī)。因此，一定要以公平原則為根本去制定激勵(lì)機(jī)制。

（4）短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合原則。

短期激勵(lì)能讓營(yíng)銷人員看到自己工作努力的成果及方向，及時(shí)調(diào)整好自己的努力目標(biāo)。但是一個(gè)企業(yè)要想得到長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，僅僅憑短期激勵(lì)機(jī)制是不夠的，企業(yè)應(yīng)該把目標(biāo)放長(zhǎng)遠(yuǎn)，制定例如營(yíng)銷人員培訓(xùn)、精神激勵(lì)、個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)還要做好引導(dǎo)企業(yè)營(yíng)銷人員關(guān)注眼前利益的同時(shí)也要為自身制定一個(gè)長(zhǎng)期規(guī)劃的工作。

3對(duì)企業(yè)營(yíng)銷人員激勵(lì)措施

（1）物質(zhì)激勵(lì)。

物質(zhì)激勵(lì)作為保障員工基本生活的手段，仍然是目前現(xiàn)代企業(yè)最重要的激勵(lì)方式。企業(yè)要設(shè)立一套完整、系統(tǒng)的報(bào)酬制度，一般通過(guò)工資、獎(jiǎng)金以及福利等三個(gè)方面進(jìn)行優(yōu)化。工資方面，由于目前每個(gè)企業(yè)的所有制不相同，因此每個(gè)企業(yè)銷售人員的薪金也都不盡相同。當(dāng)企業(yè)給出的薪金和福利低于當(dāng)?shù)?quot;市場(chǎng)價(jià)格"時(shí)，營(yíng)銷人員的選擇余地也會(huì)相對(duì)較少，也就很難招聘到具備較高業(yè)務(wù)水平和素質(zhì)的營(yíng)銷人員。因此，企業(yè)要想制定一個(gè)相對(duì)平衡的薪金報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)，就必須要綜合考慮企業(yè)和市場(chǎng)的價(jià)格水平。獎(jiǎng)金方面，可根據(jù)營(yíng)銷人員的工作業(yè)績(jī)來(lái)進(jìn)行綜合考核與獎(jiǎng)勵(lì)。其考核內(nèi)容有：包含學(xué)習(xí)能力及協(xié)調(diào)能力在內(nèi)的個(gè)人素質(zhì)能力，包含自我管理能力、客戶投訴以及完成任務(wù)能力在內(nèi)的工作態(tài)度，包含賬戶信息管理以及客戶管理在內(nèi)的客戶基本管理等幾個(gè)方面。但是，績(jī)效考核并不是萬(wàn)能的。有些特殊的，例如目標(biāo)銷量不合理或市場(chǎng)屬于衰退期等因素的出現(xiàn)，會(huì)使得勞苦功高的營(yíng)銷人員得到的回報(bào)與投入不成正比。對(duì)于這類情況，可在績(jī)效方面增設(shè)開拓獎(jiǎng)、建設(shè)將等。與時(shí)俱進(jìn)，保證企業(yè)發(fā)展的積極性。福利方面。企業(yè)應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家相關(guān)部門規(guī)定的營(yíng)銷人員應(yīng)該享受的福利。例如根據(jù)績(jī)效考核對(duì)旅游費(fèi)用進(jìn)行優(yōu)化，實(shí)行帶薪休假或者公司出資旅游等。

（2）精神激勵(lì)。

實(shí)踐表明，在物質(zhì)生活不斷發(fā)展的今天，要想真正提高營(yíng)銷人員的滿意度，促進(jìn)員工的工作積極性。僅僅對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)是不夠的，更需要對(duì)員工進(jìn)行精神激勵(lì)。首先，對(duì)營(yíng)銷人員進(jìn)行情感激勵(lì)。企業(yè)可以通過(guò)建立開放的溝通渠道，例如舉行年末全體營(yíng)銷人員交流大會(huì)等，加強(qiáng)管理者與營(yíng)銷人員之間的溝通與聯(lián)絡(luò)。企業(yè)也可以在每年度的企業(yè)總結(jié)大會(huì)中，對(duì)一年中表現(xiàn)出色的營(yíng)銷人員進(jìn)行表彰。另外在平時(shí)的各種場(chǎng)合，要毫不吝嗇地給予營(yíng)銷人員關(guān)心和贊美，尤其是當(dāng)員工遇到困難或者有思想情緒時(shí)，要及時(shí)給予幫助，讓營(yíng)銷人員真正感受到企業(yè)的溫暖。其次，參與管理機(jī)制。參與管理不僅可以為營(yíng)銷人員提供一個(gè)取得別人尊重的機(jī)會(huì)，同時(shí)又為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了保證。因此企業(yè)可以通過(guò)實(shí)行適當(dāng)授權(quán)的方法，授予員工與責(zé)任相符的權(quán)利，例如讓更多營(yíng)銷人員參與到企業(yè)各項(xiàng)制度的制定或日常事物的管理等，最大限度地發(fā)揮營(yíng)銷人員的主觀能動(dòng)性。

（3）成長(zhǎng)激勵(lì)。

成長(zhǎng)激勵(lì)的建立，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的關(guān)鍵。首先，培訓(xùn)機(jī)制的優(yōu)化設(shè)計(jì)。企業(yè)對(duì)營(yíng)銷人員的培訓(xùn)是營(yíng)銷人員提高自身營(yíng)銷能力的關(guān)鍵。因此企業(yè)可以通過(guò)建立企業(yè)自己的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，對(duì)企業(yè)營(yíng)銷人員進(jìn)行定時(shí)或不定時(shí)的培訓(xùn)，同時(shí)也可以為企業(yè)銷售人員提供外出學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。而對(duì)于在培訓(xùn)過(guò)程中表現(xiàn)優(yōu)異的員工，可提供合理的學(xué)習(xí)經(jīng)費(fèi)等物質(zhì)激勵(lì)或提供銷售上的管理能力培訓(xùn)等精神激勵(lì)。其次，職業(yè)生涯與晉升激勵(lì)制度優(yōu)化設(shè)計(jì)。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)以及晉升制度的好壞，不僅影響到營(yíng)銷管理人員個(gè)人的發(fā)展，同時(shí)也制約著企業(yè)的成長(zhǎng)。因此企業(yè)除了要在營(yíng)銷人員招聘過(guò)程中執(zhí)行寧缺勿濫的原則外，還需要為正式員工提供更廣闊的發(fā)展空間，例如改變傳統(tǒng)行政職務(wù)的唯一道路，開辟多條能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的、與之平行的升遷道路，保證企業(yè)中銷售成績(jī)突出的并具有出眾管理能力的營(yíng)銷人員的發(fā)展。

4結(jié)語(yǔ)

篇4

隨著中國(guó)加入世界貿(mào)易組織和全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，人力資源管理在私營(yíng)企業(yè)管理中的地位和作用日益增強(qiáng)，而采用員工激勵(lì)機(jī)制提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力已成為當(dāng)今我國(guó)私營(yíng)企業(yè)的必要選擇。通過(guò)研究分析私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制，說(shuō)明了私營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制必須隨著經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化做出相應(yīng)的調(diào)整，進(jìn)而依據(jù)激勵(lì)理論分析了私營(yíng)企業(yè)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，指出了其原因所在，并明確了其調(diào)整策略。

本文在對(duì)當(dāng)前私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制背景認(rèn)知的基礎(chǔ)上，首先通過(guò)對(duì)私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀進(jìn)行分析，從而對(duì)私營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制所處的現(xiàn)狀有了更深入的認(rèn)識(shí)；其次，提出應(yīng)根據(jù)調(diào)查員工工作滿意度來(lái)反映私營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題。基于此，從激勵(lì)理論的角度出發(fā)，設(shè)計(jì)了員工工作滿意度調(diào)查問(wèn)卷，對(duì)西安市部分私營(yíng)企業(yè)進(jìn)行員工工作滿意度問(wèn)卷調(diào)查與訪談?wù){(diào)查，并對(duì)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了實(shí)證分析，找出員工激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題所在；最后，根據(jù)存在的問(wèn)題制定出了相應(yīng)的調(diào)整策略，使其能夠更大程度地吸引人才，激勵(lì)員工，從而形成一套良好的激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)私營(yíng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

通過(guò)對(duì)私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的分析，可以看出在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的形勢(shì)下，私營(yíng)企業(yè)通過(guò)制定并執(zhí)行有效的員工激勵(lì)機(jī)制，才能吸引人才，充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)立于必?cái)≈亍?/p>

【關(guān)鍵詞】私營(yíng)企業(yè)，激勵(lì)機(jī)制，存在問(wèn)題，調(diào)整策略

ABSTRACT

WithChina’sentryintoWTOandtherapidprocessofglobalization,itisnecessarytoadopttheincentivemechanismforemployeesinordertoincreasethecorecompetenceofenterprises.Throughanalyzingcurrentprivatebusinesscompany’sincentiveandincentivemechanismevolutionaryprocess,itisexplainedthatprivatecompanyincentiveandincentivemechanismshouldbeadaptedtotheenvironmentalchanges,thusthispaperanalysestheexistingproblemofprivatecompanyincentivemechanismwhichisbasedonthetheoremofincentive,moreoverpointsoutwherethecauseisandclearouttheadjusttactics.

Accordingtotheprivateenterpriseemployee’sinspirationstatusinquo,thispaperfirstanalyzetheincentivebackgroundandpresentcondition,andthroughthesetwosideanalyze,wecanhavethethoroughunderstandofprivateenterpriseinspiremechanism,andfindoutwhatweshouldinvestigateonthesatisfactiondegreeoftheemployeeinordertoworkoutthedefectofprivateenterpriseincentivemechanism.Basedontheseanalysis,fromtheviewpointofthetheoryofincentive,wedesignedthesurveyofemployee’ssatisfaction,atthesametimewedosomeresearchofXi’anprivateenterpriseemployee’sworksatisfactiontofindoutwheretheproblemsexist,meanwhiletrytoformulatetheadjusttactics,sothatthecompanycanattractmoreexcellentemployees,takeadvantageofthevirtueandavoidtheshortcomingofthecompany,unceasinglytoconsummatetheincentivemechanism,thenformulatetheanefficientinspiresystem,increasethecompanycompetitionability.

篇5

【摘要】新頒布的醫(yī)改政策要求重點(diǎn)抓好五項(xiàng)改革,其中第五項(xiàng)推進(jìn)公立醫(yī)院改革試點(diǎn)中明確指出:推進(jìn)人事制度改革,明確院長(zhǎng)選拔任用和崗位規(guī)范,完善醫(yī)務(wù)人員職稱評(píng)定制度,實(shí)行崗位績(jī)效工資制度。今年9月2日國(guó)務(wù)院決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資。實(shí)施績(jī)效工資是醫(yī)院收入分配制度改革的重要內(nèi)容,通過(guò)改革逐步形成合理的績(jī)效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵(lì)機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制,對(duì)于調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作積極性,促進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展、提高公益服務(wù)水平,具有重要意義。

【關(guān)鍵詞】人事制度改革績(jī)效考核績(jī)效工資

對(duì)于醫(yī)院而言,一方面,其“績(jī)效”必須最大程度地凸顯其社會(huì)公益性,并抑制、克服其可能潛在的自利性和營(yíng)利性;另一方面,其“績(jī)效”還必須同時(shí)依循行業(yè)的內(nèi)在特殊要求,凸顯其獨(dú)特的公益價(jià)值——救死扶傷。因此,在醫(yī)院實(shí)施需要非常謹(jǐn)慎,既要防止醫(yī)務(wù)人員因?qū)嵭锌?jī)效工資對(duì)病人的“過(guò)渡治療”(在某些醫(yī)務(wù)人員缺乏職業(yè)自覺的情況下,這種激勵(lì)是很可怕的),也要處理好醫(yī)院龐大的行政后勤科室與臨床科室間的勞動(dòng)內(nèi)容不同引起“績(jī)效”差異。因此,在實(shí)施績(jī)效工資前必須做好績(jī)效考核:

1績(jī)效考核與績(jī)效工資的定義

所謂績(jī)效考核,就是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在工作崗位上的行為和效果。其的結(jié)果可以影響到員工薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等諸多的切身利益。績(jī)效考核為醫(yī)院對(duì)員工給予正確評(píng)價(jià)提供了依據(jù),為員工的晉升、聘任、任用的條件提供了依據(jù),為制定合理的分配制度提供了依據(jù),為調(diào)整醫(yī)院人事資源戰(zhàn)略提供了依據(jù)。

所謂績(jī)效工資,又稱績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評(píng)估掛鉤的工資,是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí),以醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量,以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬,是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

2績(jī)效考核的內(nèi)容和時(shí)間

(1)醫(yī)務(wù)人員考核的內(nèi)容基本分為德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面進(jìn)行。德:即政治、思想狀況,在職業(yè)道德方面表現(xiàn)如何;能:指醫(yī)療業(yè)務(wù)水平,服務(wù)患者的專業(yè)能力和知識(shí)更新能力;勤:指工作態(tài)度,勤奮敬業(yè)精神,遵守勞動(dòng)紀(jì)律情況;績(jī):即履行職責(zé),完成本職工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率,產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益;廉:即廉潔行醫(yī),廉潔奉公方面情況如何?？己说姆N類包括對(duì)臨床工作人員的考核(醫(yī)生的考核,護(hù)士的考核)、醫(yī)技人員的考核、管理人員的考核等。

(2)考核的時(shí)間可以每年度進(jìn)行1次,管理人員采用任期制,即2-3年考核1次?？己说男问娇梢圆扇∶褚鉁y(cè)評(píng)、征求領(lǐng)導(dǎo)、同事之間的意見、對(duì)責(zé)任制的落實(shí)情況即規(guī)定工作指標(biāo)完成情況考核,或根據(jù)各專業(yè)特點(diǎn),工作性質(zhì)分解不同項(xiàng)目指標(biāo),通過(guò)對(duì)各項(xiàng)目考核確定結(jié)果等等。通過(guò)考核分析員工績(jī)效,來(lái)評(píng)定和測(cè)量醫(yī)院職工在本職崗位上的工作行為和效果,落腳點(diǎn)在于更加激勵(lì)員工,改善他們的工作行為,充分發(fā)揮他們的積極性和潛在能力,提高自身和醫(yī)院的整體素質(zhì)。

(3)績(jī)效考核是一柄“雙刃劍”,用得好能最大限度地激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情,挖掘醫(yī)務(wù)人員的潛力;反之,則會(huì)挫傷醫(yī)務(wù)人員的積極性,給醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展和聲譽(yù)帶來(lái)消極影響。結(jié)合醫(yī)院人力資源績(jī)效考核工作的特殊性提出以下幾點(diǎn)建議:

1)讓績(jī)效考核思想深入全體醫(yī)務(wù)人員心中,消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。

績(jī)效考核要以尊重醫(yī)務(wù)人員的價(jià)值創(chuàng)造為主旨,它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系,但它也應(yīng)是一種雙向的交互過(guò)程,這一過(guò)程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過(guò)溝通,考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者,雙方達(dá)成共識(shí)與承諾。而且借助縱向延伸的考評(píng)體系,在醫(yī)療機(jī)構(gòu)中要形成價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。不能為考核而考核,考核是手段,而不是目的,如果考核不能激發(fā)醫(yī)務(wù)人員素質(zhì)的提高并整合為醫(yī)療機(jī)構(gòu)的成長(zhǎng),那我們考核的結(jié)果可想而知。

2)進(jìn)行工作分析,制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。

為了保證一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行有效的工作分析、確認(rèn)每個(gè)醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效考核指標(biāo)就成為確立醫(yī)務(wù)人員考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。因此,應(yīng)通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷、訪談等多種方式,加強(qiáng)各主管和醫(yī)務(wù)人員之間的溝通與理解,在醫(yī)院中為每位醫(yī)務(wù)人員作出工作崗位說(shuō)明書,讓醫(yī)務(wù)人員對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識(shí),也使醫(yī)務(wù)人員從心理意識(shí)上進(jìn)入狀態(tài),接受考核。不同的崗位,不同的職責(zé)要求,不同的工作職位說(shuō)明書,考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。

3)讓價(jià)值評(píng)價(jià)體系成為價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配體系的中介。醫(yī)院管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路,形成醫(yī)院成長(zhǎng)的正向反饋機(jī)制。價(jià)值評(píng)價(jià)作用的有效性,這是一個(gè)根本性的問(wèn)題。價(jià)值分配不僅僅包括物質(zhì)的分配,也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來(lái)看,主要有工資、獎(jiǎng)金、福利津貼以及遠(yuǎn)期收入。在工資方面,要充分讓個(gè)人的工作能力、績(jī)效在工資的組成結(jié)構(gòu)占有合理的位置,并成為個(gè)人工資提高的主要因素。

當(dāng)然,更重要也是更主要的還是要加強(qiáng)工作本身的激勵(lì),要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造性、進(jìn)取心的高績(jī)效醫(yī)務(wù)人員,給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。考核評(píng)價(jià)要真正成為醫(yī)院組織內(nèi)部?jī)r(jià)值分配的客觀、合理依據(jù)。

4)形成有效的人力資源管理機(jī)制。

績(jī)效考核工作作為醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理工作的一個(gè)方面,它的順利進(jìn)行離不開醫(yī)院的整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善,同時(shí)績(jī)效考核也要成為醫(yī)院文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。企業(yè)必須從整體戰(zhàn)略的眼光來(lái)構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈,讓績(jī)效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。醫(yī)院建立不了人力資源管理的良性機(jī)制,就會(huì)被無(wú)情地淘汰出醫(yī)療市場(chǎng)。

5)對(duì)考核過(guò)程要加強(qiáng)監(jiān)督指導(dǎo)。

篇6

關(guān)鍵詞：股票期權(quán)；公司治理；激勵(lì)；作用

一、公司治理概述

1、公司治理的概念

公司治理是一個(gè)多角度多層次的概念，很難用簡(jiǎn)單的術(shù)語(yǔ)來(lái)表達(dá)。但從公司治理這一問(wèn)題的產(chǎn)生與發(fā)展來(lái)看，可以從狹義和廣義兩方面去理解。狹義的公司治理，是指所有者，主要是股東對(duì)經(jīng)營(yíng)者的一種監(jiān)督與制衡機(jī)制。即通過(guò)一種制度安排，來(lái)合理地配置所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的權(quán)利與責(zé)任關(guān)系。公司治理的目標(biāo)是保證股東利益的最大化，防止經(jīng)營(yíng)者對(duì)所有者利益的背離。其主要特點(diǎn)是通過(guò)股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)及管理層所構(gòu)成的公司治理結(jié)構(gòu)的內(nèi)部治理。廣義的公司治理則不局限于股東對(duì)經(jīng)營(yíng)者的制衡，而是涉及到廣泛的利害相關(guān)者，包括股東、債權(quán)人、供應(yīng)商、雇員、政府和社區(qū)等與公司有利害關(guān)系的集團(tuán)。公司治理是通過(guò)一套包括正式或非正式的、內(nèi)部的或外部的制度或機(jī)制來(lái)協(xié)調(diào)公司與所有利害相關(guān)者之間的利益關(guān)系，以保證公司決策的科學(xué)化，從而最終維護(hù)公司各方面的利益。因?yàn)樵趶V義上，公司已不僅僅是股東的公司，而是一個(gè)利益共同體，公司的治理機(jī)制也不僅限于以治理結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的內(nèi)部治理，而是利益相關(guān)者通過(guò)一系列的內(nèi)部、外部機(jī)制來(lái)實(shí)施共同治理，治理的目標(biāo)不僅是股東利益的最大化，而是要保證公司決策的科學(xué)性，從而對(duì)保證公司各方面的利益相關(guān)者的利益最大化。

2、公司治理的主客體

（1）公司治理的主體

在探討公司治理主體之前，必要先回答一個(gè)問(wèn)題，即公司是誰(shuí)的？從傳統(tǒng)公司法律的角度來(lái)說(shuō),股東是理所當(dāng)然的所有者，股東的所有者的地位受到各國(guó)的法律保護(hù)。從這個(gè)意義說(shuō)，公司存在的目的就是追求股東利益最大化。傳統(tǒng)的公司法是建立在以下假定基礎(chǔ)之上：市場(chǎng)沒(méi)有缺陷、具有完全競(jìng)爭(zhēng)性，可以充分地發(fā)揮優(yōu)化資源配置的作用。這樣，公司在追求股東利益最大化過(guò)程中，就會(huì)實(shí)現(xiàn)整個(gè)社會(huì)的帕累托最優(yōu)。然而在現(xiàn)實(shí)中市場(chǎng)機(jī)制并不是萬(wàn)能的，股東的利害作為一種個(gè)體利害在很多場(chǎng)合和社會(huì)公眾的整體利害是不相容的。另外，支撐現(xiàn)代公司資產(chǎn)概念的不再是唯一的貨幣資本，人力資本成為不可忽視的因素，而且它同貨幣資本和實(shí)物資本在公司的運(yùn)行中具有同樣的重要性。公司就是人力資本和非人力資本締結(jié)而成的和約。成功的公司既需要對(duì)外增強(qiáng)對(duì)用戶和消費(fèi)者的凝聚力，也需要對(duì)內(nèi)調(diào)動(dòng)職工的勞動(dòng)積極性。因此我認(rèn)為，公司治理的主體不僅局限于股東，而是包括股東、債權(quán)人、雇員、顧客、供應(yīng)商、政府、社區(qū)等在內(nèi)的廣大公司利害相關(guān)者。

（3）公司治理的客體

公司治理客體就是指公司治理的對(duì)象及其范圍。追述公司的產(chǎn)生，其主要根源在于因委托—而形成的一組契約關(guān)系，問(wèn)題的關(guān)鍵在于這種契約關(guān)系具有不完備性與信息的不對(duì)稱性，因而才產(chǎn)生了公司治理。所以公司治理實(shí)質(zhì)在于股東等治理主體對(duì)公司經(jīng)營(yíng)者的監(jiān)督與制衡，以解決因信息的不對(duì)稱而產(chǎn)生的逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。

在現(xiàn)實(shí)中所要具體解決的問(wèn)題就是決定公司是否被恰當(dāng)?shù)臎Q策與經(jīng)營(yíng)管理。從這個(gè)意義上講，公司治理的對(duì)象有兩重含義：第一、經(jīng)營(yíng)者，對(duì)其治理來(lái)自董事會(huì)，目標(biāo)在于公司經(jīng)營(yíng)管理是否恰當(dāng)，判斷標(biāo)準(zhǔn)是公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)；第二、董事會(huì)，對(duì)其治理來(lái)自股東及其他利害相關(guān)者，目標(biāo)在于公司的重大戰(zhàn)略決策是否被恰當(dāng)，判斷標(biāo)準(zhǔn)是股東及其他利害相關(guān)者投資的回報(bào)率。

二、股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在公司治理中的作用

在介紹股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制和公司治理的基礎(chǔ)理論時(shí)都提到委托關(guān)系，委托關(guān)系是建立股權(quán)激勵(lì)與公司治理之間關(guān)系的結(jié)合點(diǎn)。一方面，由于委托關(guān)系產(chǎn)生的信息不對(duì)稱，從而產(chǎn)生了公司治理。另一方面，公司治理過(guò)程通過(guò)股權(quán)激勵(lì)這個(gè)工具對(duì)公司經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行監(jiān)督與制衡，以解決因信息的不對(duì)稱而產(chǎn)生的逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制能有效地使人在追求自身利益最大化的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)委托人利益的最大化。

1、股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制對(duì)公司業(yè)績(jī)有積極作用

為了分析股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制與公司治理的相關(guān)性，我選擇了2001年以前開始股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)中的30家的近三年業(yè)績(jī)指標(biāo)，包括凈資產(chǎn)收益率、每股收益、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、股東權(quán)益。其中凈資產(chǎn)收益率和每股收益為當(dāng)期的盈利指標(biāo)，而由于股權(quán)激勵(lì)的最大特點(diǎn)在于它的長(zhǎng)期性與可持續(xù)性，因此我同時(shí)選擇股東權(quán)益增長(zhǎng)率和主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率兩項(xiàng)指標(biāo)對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展情況進(jìn)行分析。

從表1中我們可以看出，使用股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)在進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)三年后，盈利指標(biāo)和成長(zhǎng)力指標(biāo)的平均值都要高于全體上市公司的指標(biāo)平均值。說(shuō)明了在公司治理過(guò)程中通過(guò)運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)，在總體上發(fā)揮了對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)人員的激勵(lì)作用，在管理人員的努力經(jīng)營(yíng)之下，企業(yè)的業(yè)績(jī)有所提高。在所選擇的30家上市企業(yè)中:使用管理層收購(gòu)6家，股票期權(quán)4家，業(yè)績(jī)股票6家，經(jīng)營(yíng)者/員工持股7家，股票增值權(quán)5家，虛擬股票2家。我們將不同激勵(lì)方式的企業(yè)的業(yè)績(jī)平均值進(jìn)行比較。

從表2中我們可以看出:使用管理層收購(gòu)、經(jīng)營(yíng)者/員工持股、業(yè)績(jī)股票和虛擬股票的企業(yè)各項(xiàng)指標(biāo)之相對(duì)較高，這說(shuō)明了目前這幾種激勵(lì)方式對(duì)于企業(yè)業(yè)績(jī)有較好的幫助作用，其他使用激勵(lì)方式的企業(yè)中除延期支付外基本都高于上市公司的平均水平，所以可以說(shuō)目前股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)企業(yè)中發(fā)揮了激勵(lì)作用，進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)總體上有著良好的發(fā)展。

2、激勵(lì)機(jī)制是公司治理的重要組成部分

在公司治理過(guò)程中，股票期權(quán)激勵(lì)的實(shí)施產(chǎn)生了良好的業(yè)績(jī)指標(biāo)，并解決了公司高層管理人員利益與股東利益及上市公司價(jià)值之間的一致問(wèn)題。企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成敗有市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)等多種因素，但股權(quán)激勵(lì)制度安排影響企業(yè)管理行為是否符合股東價(jià)值最大化，是支撐企業(yè)管理層理性配置企業(yè)驅(qū)動(dòng)資產(chǎn)的關(guān)鍵。

因此，公司治理問(wèn)題包括高級(jí)管理階層、股東、董事會(huì)和公司其他利益相關(guān)者的相互作用中產(chǎn)生的具體問(wèn)題。公司治理結(jié)構(gòu)主要包括三個(gè)層面，一是如何配置和行使控制權(quán)；二是如何監(jiān)督和評(píng)價(jià)董事會(huì)；三是如何設(shè)計(jì)和實(shí)施激勵(lì)機(jī)制。

目前，前兩者是大家談?wù)摴局卫淼闹攸c(diǎn)，而激勵(lì)機(jī)制特別是股權(quán)激勵(lì)往往得不到真正的實(shí)踐。實(shí)際上，股權(quán)激勵(lì)既是公司治理的重要組成部分，也是重要手段。在典型的股份公司運(yùn)作中，股東通過(guò)董事會(huì)將管理權(quán)授予經(jīng)理層，由于所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離，管理者對(duì)由于自己努力而產(chǎn)生收益的剩余索取權(quán)低于100%，從“經(jīng)濟(jì)人效用最大化”的立場(chǎng)出發(fā)，管理者就有可能偏離大股東“利益最大化”的目標(biāo)。因此，如何設(shè)計(jì)有效的薪酬激勵(lì)制度，促使管理者最大限度地為股東利益工作和最大限度地減少機(jī)會(huì)主義行為，便成為公司治理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

3、激勵(lì)機(jī)制是解決“委托－”的重要制度安排

在現(xiàn)實(shí)世界中，公司大股東追求股東價(jià)值最大化(用公司股票的市價(jià)和紅利來(lái)衡量)，管理者則追求自身報(bào)酬的最大化和人力資本的增值，因此薪酬激勵(lì)制度的核心是將管理層的個(gè)人收益和廣大股東的利益統(tǒng)一起來(lái)，而股權(quán)激勵(lì)正是將二者結(jié)合起來(lái)的最好工具。如果說(shuō)公司治理問(wèn)題的核心是解決所有者和經(jīng)營(yíng)者之間“委托—”問(wèn)題的話，那么以股權(quán)激勵(lì)就是解決這一問(wèn)題的關(guān)鍵所在。

20世紀(jì)80年代后期，英美出現(xiàn)了實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值最大化的公司治理運(yùn)動(dòng)，其中的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是授予公司高管更多的股票和股票期權(quán)，使其薪酬和績(jī)效(股價(jià))直接掛鉤。由于股權(quán)激勵(lì)在很大程度上解決了企業(yè)人激勵(lì)約束相容問(wèn)題，被普遍認(rèn)為是一種優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制效應(yīng)的制度安排，由此得到了長(zhǎng)足的發(fā)展。目前，在美國(guó)前500強(qiáng)企業(yè)中，80%的企業(yè)采取了以股票期權(quán)為主的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，股權(quán)激勵(lì)制度已經(jīng)成為現(xiàn)代公司特別是上市公司用以解決問(wèn)題和道德風(fēng)險(xiǎn)的不可或缺的重要制度安排。

而在中國(guó)，監(jiān)管層也已經(jīng)將股權(quán)激勵(lì)納入到公司治理的范疇。2005年10月，中國(guó)證監(jiān)會(huì)《關(guān)于提高上市公司質(zhì)量意見》中提到：“上市公司要探索并規(guī)范激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)股權(quán)激勵(lì)等多種方式，充分調(diào)動(dòng)上市公司高級(jí)管理人員及員工的積極性?！?006年1月，中國(guó)證監(jiān)會(huì)正式《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》，這標(biāo)志著股權(quán)激勵(lì)在中國(guó)有了專門的法規(guī)和指引，國(guó)內(nèi)上市公司股權(quán)激勵(lì)的新時(shí)代帷幕也就此拉開。在這兩個(gè)文件中都提到，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的目的是為了完善公司治理水平，提高上市公司經(jīng)營(yíng)管理和規(guī)范運(yùn)作水平。

因此，提倡實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，逐步建立起以津貼、年薪、股權(quán)等多種方式長(zhǎng)短期結(jié)合的薪酬激勵(lì)體系有利于更好地、更長(zhǎng)期地提高公司績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司長(zhǎng)期價(jià)值的最大化。與此同時(shí)，由于董事會(huì)成員是主要的激勵(lì)對(duì)象，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，將極大地影響董事會(huì)的運(yùn)作驅(qū)動(dòng)機(jī)制，有利于董事會(huì)成員利益和股東利益的統(tǒng)一，激勵(lì)董事會(huì)成員更多地關(guān)注股東價(jià)值最大化，而不僅僅是瞄準(zhǔn)公司業(yè)績(jī)，也有利于促進(jìn)董事會(huì)更多地關(guān)心公司長(zhǎng)期利益。同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的建立將強(qiáng)化董事會(huì)的作用，特別是加強(qiáng)獨(dú)立董事和董事會(huì)專門委員會(huì)的作用，強(qiáng)化對(duì)管理層的約束，使得公司治理結(jié)構(gòu)更為合理，有利于公司更加規(guī)范的運(yùn)作。

4、激勵(lì)機(jī)制能提高公司其他治理主體的福利

廣義的公司治理的主體不僅局限于股東，而是包括股東、債權(quán)人、雇員、顧客、供應(yīng)商、政府等在內(nèi)的廣大公司利害相關(guān)者，這在公司治理的主客體中已經(jīng)論述。由于實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，公司經(jīng)營(yíng)者的行為與公司要求的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展相一致。公司要求的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不僅包括凈資產(chǎn)收益率、每股收益、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、股東權(quán)益這些指標(biāo)，還包括公司的誠(chéng)信、人性化、守法性、社會(huì)責(zé)任感等。受到股權(quán)激勵(lì)的經(jīng)營(yíng)者要實(shí)現(xiàn)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，以上所有的指標(biāo)都是他在經(jīng)營(yíng)過(guò)程要考慮的也必須積極解決問(wèn)題。這樣，對(duì)股東而言，由于凈資產(chǎn)收益率、每股收益、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、股東權(quán)益等指標(biāo)的提高，股東能夠?qū)崿F(xiàn)其利益最大化的目標(biāo)；對(duì)債權(quán)人而言，盡管不一定是公司的資產(chǎn)所有者，但它向公司發(fā)放貸款后，能夠得到及時(shí)的回收；對(duì)雇員而言，不僅能夠得到較好的收益，還能實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值；對(duì)顧客和供應(yīng)商而言，顧客得到的是物美價(jià)廉的產(chǎn)品，供應(yīng)商得到的是順暢的供應(yīng)渠道；對(duì)政府而言，他管理的實(shí)納稅良民，也是能夠愛護(hù)環(huán)境，與社會(huì)和諧發(fā)展的富有社會(huì)責(zé)任感的企業(yè)……從廣義的公司治理來(lái)說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制提高了公司其他治理主體的福利。

參考文獻(xiàn)：

［1］陳清泰，吳敬璉．股票期權(quán)實(shí)證研究［M］．北京：中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2001.

［2］李維安等．現(xiàn)代公司治理研究［M］.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2002，4.

篇7

隨著人力資源管理理論的發(fā)展和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，如何防止公共權(quán)力的濫用和權(quán)力的腐敗，如何提高公務(wù)員的工作效率，調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作積極性和創(chuàng)造力，如何建設(shè)高素質(zhì)、高水平的公務(wù)員隊(duì)伍，如何建立科學(xué)、操作性強(qiáng)的政府人力資源管理體制等問(wèn)題已成為學(xué)者和政府工作人員討論的焦點(diǎn)之一，而解決這些問(wèn)題的重要途徑之一就是完善公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制，雖然目前我國(guó)公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)形成一定的規(guī)范，也發(fā)揮了很大的作用，但是這些激勵(lì)機(jī)制相對(duì)制度化，缺少人性化，也就是說(shuō)還沒(méi)有完全從以人為本的角度出發(fā)，沒(méi)有真正激發(fā)公務(wù)員積極工作的內(nèi)驅(qū)力，因此現(xiàn)行的公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制還需要進(jìn)一步的改革和完善。

目前我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的主要方法及其存在的缺陷

目前我國(guó)在公務(wù)員人力資源管理中采用比較普遍的激勵(lì)機(jī)制主要有：薪酬制度、晉升制度、考核制度、福利制度、培訓(xùn)制度等，下面重點(diǎn)闡述這幾種制度。

（一）薪酬制度

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，公務(wù)員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也隨之上調(diào)，從《公務(wù)員法》的具體規(guī)定中，可以看到，現(xiàn)行的公務(wù)員工資由級(jí)別工資和基本工資兩個(gè)部門組成，而且對(duì)每項(xiàng)工資的標(biāo)準(zhǔn)也有具體的規(guī)定和說(shuō)明。由于公務(wù)員工資相對(duì)穩(wěn)定，福利也較好，這就吸引了社會(huì)各界人士紛紛參加公務(wù)員考試，以便能進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍，這些都有利于公共部門廣泛吸納優(yōu)秀人才，提高公共部門的人才儲(chǔ)備量，從而提高公共部門的工作效率。雖然這些都能產(chǎn)生積極的作用，但對(duì)于激勵(lì)公務(wù)員積極性方面，還存在一些有待完善之處：首先，公務(wù)員工資雖然穩(wěn)定但不高；其次，平均色彩比較濃厚；再次，公務(wù)員工資提升的速度相對(duì)滯后。

（二）晉升制度

起實(shí)施的《公務(wù)員法》設(shè)立了公務(wù)員“職務(wù)晉升”與“職級(jí)晉升”并重的晉升制度，從這個(gè)規(guī)定上可以看出，即使公務(wù)員的職務(wù)沒(méi)有得到晉升，也可以通過(guò)職級(jí)晉升來(lái)提高自己的待遇，同時(shí)也開拓了公務(wù)員的晉升渠道，減小了職務(wù)晉升所帶來(lái)的壓力。但是，隨著新公共服務(wù)理念不斷深入人心，中國(guó)的行政改革的不斷探索，公共部門結(jié)構(gòu)扁平化趨勢(shì)也就日益突出，這就使得公共部門中的公務(wù)員的晉升計(jì)劃受到限制，從而導(dǎo)致了一個(gè)不利的后果：“由此造成公務(wù)員工作積極性不高，行政效率不高，從而影響了政府部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?！庇缮厦娴姆治隹梢钥闯觯簳x升不是很容易的事，還不能成為公務(wù)員職業(yè)生涯中的一個(gè)寬渠道，這就可能在一定程度會(huì)影響公務(wù)員們的上進(jìn)心、積極性。

（三）考核制度

公務(wù)員考核制度主要是指國(guó)家公共部門對(duì)公務(wù)員的思想道德水平、工作態(tài)度、工作能力和工作成果等進(jìn)行考察，并最終以量化的形式做出評(píng)價(jià)。我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度，是在吸收了我國(guó)古代考核制度以及國(guó)外人事管理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，再結(jié)合現(xiàn)代公共部門的工作實(shí)際而確定下來(lái)的，包含了考核公務(wù)員的具體項(xiàng)目、考核的原則、考核的標(biāo)準(zhǔn)、考核的方法、考核的程序等各項(xiàng)的規(guī)定與說(shuō)明。不可否認(rèn)，這些考核結(jié)果有參考價(jià)值，對(duì)公務(wù)員也有一定的激勵(lì)作用，但是也存在一些不盡人意之處：第一，考核標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容不夠具體。這就造成在對(duì)公務(wù)員的實(shí)際考核中，缺乏詳細(xì)和具體化規(guī)定，從而造成考核的結(jié)果不盡人意，影響了考核結(jié)果的有效性。第二，績(jī)效考評(píng)與原宗旨相悖。進(jìn)行績(jī)效考評(píng)原意是為了監(jiān)督公關(guān)員的工作，防止公共權(quán)力被異化，激勵(lì)公務(wù)員的工作積極性。然而某些不正之風(fēng)，使考核成為結(jié)交好友的機(jī)會(huì)，績(jī)效評(píng)估沒(méi)有發(fā)揮原本的作用。另外，績(jī)效考評(píng)是被動(dòng)的監(jiān)督，缺少自覺性。以上的不利因素都是考核成為了例行公事的“走過(guò)場(chǎng)”，缺乏真實(shí)性和有效性，不能在真正成為公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制。

（四）福利制度

我國(guó)公共部門公務(wù)員享受的福利制度也有相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間了，好的福利和就業(yè)壓力是“萬(wàn)眾齊心”考公關(guān)員的一個(gè)重要因素。目前我國(guó)的公務(wù)員享受醫(yī)療、衛(wèi)生等多方面的福利，但是，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，醫(yī)療改革、住房改革、企業(yè)改革等各項(xiàng)改革的不斷深入，公務(wù)員福利制度方面的優(yōu)勢(shì)就日趨不明顯，與社會(huì)大環(huán)境存在一定不和諧，因此現(xiàn)行的福利制度還不足夠適應(yīng)當(dāng)前的新形勢(shì)、新體制。以福利分房制度的改革為例，公務(wù)員這項(xiàng)福利制度在無(wú)形中失去，而工資水平又跟不上房?jī)r(jià)水平，這就在一定程度上無(wú)形地降低了公務(wù)員原來(lái)所享受的福利待遇，也就挫傷了公務(wù)員的工作積極性。

（五）培訓(xùn)制度

培訓(xùn)是提升公務(wù)員素質(zhì)和提高公務(wù)員行政效率的重要方法之一。目前，我國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)主要由以下幾種類型：“培訓(xùn)分為初任培訓(xùn)、任職培訓(xùn)、專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)和更新知識(shí)培訓(xùn)，培訓(xùn)科目涵蓋了公共必修課、專業(yè)必修課和選修課等多個(gè)方面。”培訓(xùn)主要是為了讓公務(wù)員熟悉工作內(nèi)容、工作環(huán)境，增加新知識(shí)以提升公務(wù)員修養(yǎng)和提高工作效率，所以，從根本目的上看，培訓(xùn)也是一種激勵(lì)方法。但培訓(xùn)內(nèi)容不一定能跟得上時(shí)代的發(fā)展。另外，培訓(xùn)制度和培訓(xùn)體系還不健全，這些都使此種激勵(lì)方法不能收到很好的效果，同樣需要進(jìn)一步的改良和完善。

建立軟性激勵(lì)機(jī)制的必要性和必然性

以上所闡述的激勵(lì)機(jī)制都屬于外部的規(guī)章制度，具有法律性、強(qiáng)制性、外部性，或者說(shuō)是“硬性的規(guī)定”。本文欲針對(duì)這一特點(diǎn)探索一種新的激勵(lì)機(jī)制——“軟性激勵(lì)機(jī)制”。相對(duì)前面闡述的幾種激勵(lì)機(jī)制而言，這種激勵(lì)機(jī)制是建立在人的心理基礎(chǔ)上，本著以人為本的原則而提出的，它的產(chǎn)生具有現(xiàn)實(shí)的必要性和必然性，具體如下：

首先，現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制外部性。從上列的綜述中可以看出，目前在公務(wù)員人力資源管理中采用的激勵(lì)方法主要是物質(zhì)上的補(bǔ)貼鼓勵(lì)，外在的監(jiān)督管理，職位的升降激勵(lì)等，也就是說(shuō)這些激勵(lì)方式都比較直接，具有誘惑力大，見效快的特點(diǎn)。而對(duì)公務(wù)員能產(chǎn)生潛移默化作用的

文化心理，道德的熏陶和自我約束等面的激勵(lì)相對(duì)不夠重視，比如，公務(wù)員的家庭狀況，情緒波動(dòng)、興趣愛好、民主參與，職業(yè)倦怠等。目前，隨著公務(wù)員制度的不斷完善，公務(wù)員隊(duì)伍的經(jīng)濟(jì)收入水平提高、福利待遇有所改善，社會(huì)地位也逐步升高，這些都吸引了大量?jī)?yōu)秀的人才加入公務(wù)員隊(duì)伍，但進(jìn)入后，這些公務(wù)員的優(yōu)勢(shì)不一定能得到發(fā)揮，公務(wù)員的個(gè)性特點(diǎn)未必得到重視，也就是說(shuō)，公務(wù)員在工作時(shí)不一定有發(fā)自內(nèi)心的積極性和工作熱情，造成公務(wù)員工作效果與預(yù)期不相符合。而我們知道內(nèi)因是改變事物的根本原因，因此要提高公務(wù)員的工作熱情，就應(yīng)當(dāng)從他們的心理出發(fā)，建立軟性的激勵(lì)機(jī)制。其次，現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制不夠成熟。當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制存在一些缺陷，會(huì)影響到公務(wù)員的工作情緒，因此建立新的激勵(lì)機(jī)制成為現(xiàn)實(shí)的必然。第一，滿足不了公務(wù)員的需要。雖然公務(wù)員可以通過(guò)晉升、加薪、培訓(xùn)等滿足個(gè)人發(fā)展的需要，但是機(jī)會(huì)相對(duì)不多，而且這樣的機(jī)會(huì)是否可以通過(guò)公平的競(jìng)爭(zhēng)取得，還有商榷的空間。這樣，公務(wù)員就容易對(duì)自己的能力產(chǎn)生懷疑，容易形成干好干壞都一樣，主要靠關(guān)系的錯(cuò)誤觀念。抱著這樣的悲觀情緒，就不能使公務(wù)員積極投入到工作中。第二，家庭不被考慮在內(nèi)。公務(wù)員的工作需要家庭來(lái)支持，因此家人的關(guān)懷也是很重要的。中國(guó)的傳統(tǒng)觀念是“舍小家為大家”，提倡為工作無(wú)私奉獻(xiàn)，但要每個(gè)公務(wù)員的所有家人都做到這一點(diǎn)是比較困難的，因此需要家庭成員了解其工作狀況以支持其工作。

再次，以人為本的管理思想使建立軟性管理機(jī)制成為必然。以人為本的管理思想，就要求“以公務(wù)員的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀況等綜合性情況來(lái)科學(xué)地安排最合適的工作，并在工作中充分地考慮到公務(wù)員的成長(zhǎng)和價(jià)值，使用科學(xué)的管理方法，通過(guò)全面的人力資源開發(fā)計(jì)劃和政府文化建設(shè)，使公務(wù)員能夠在工作中充分地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績(jī)，為達(dá)成組織發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。公務(wù)員是重要的人才資源，公務(wù)員本身必須得到尊重和公平的對(duì)待，如果得不到信任和關(guān)懷，他們很難在組織行政行為中同樣地對(duì)待公民。”也就是說(shuō)要以人本的思想構(gòu)建公務(wù)員的心理契約，從以事為中心的觀念轉(zhuǎn)為以人為中心，充分考慮公務(wù)員的個(gè)性特點(diǎn)，為其安排適合的職位，以充分調(diào)動(dòng)其工作的積極主動(dòng)性。構(gòu)建和諧的行政文化和團(tuán)隊(duì)合作精神，不斷提高公務(wù)員的工作能力和敬業(yè)精神，同時(shí)也滿足公務(wù)員對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展的需要和其他需要，激發(fā)他們的潛能，最終實(shí)現(xiàn)公務(wù)員的全面發(fā)展。

建立有效的軟激勵(lì)機(jī)制具體方法

（一）制定公務(wù)員心理契約

這種激勵(lì)方法已得到學(xué)者們的研究，我認(rèn)為1962年萊文森等人（levinson，price，et.）的解釋比較具體明確，他們“心理契約”的解釋是“組織與員工之間隱含的、未公開說(shuō)明的相互期望的總合”，這些期望都具有內(nèi)隱特性，其中有些期望相對(duì)更加明確，比如工資；而有些期望更加模糊，僅僅是通過(guò)間接的揭示，比如長(zhǎng)期的晉升前景。這與社會(huì)契約論有類似之處，社會(huì)契約論是政府與公民之間的契約，它也是隱含的，未公開說(shuō)明的。公務(wù)員的心理契約則是公共部門與公務(wù)員之間的契約。也就是說(shuō)公共部門與公務(wù)員之間存在一種穩(wěn)定的契約關(guān)系。這種隱形的契約會(huì)對(duì)公務(wù)員的行為起到自我監(jiān)督的作用，從內(nèi)心來(lái)調(diào)整工作的狀態(tài)。而公共部門，也是根據(jù)這個(gè)契約來(lái)對(duì)公務(wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。當(dāng)然在實(shí)際操作中也會(huì)遇到一些困難，比如這個(gè)契約的內(nèi)容有哪些，怎樣才合理等。因此具體做法是：先讓公務(wù)員根據(jù)自己的能力和需要，寫出個(gè)人近期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)，同時(shí)公共部門也根據(jù)該公務(wù)員所在的職位，寫出公共部門對(duì)其要求，在公共部門與個(gè)人協(xié)商后，最終訂立公共部門與公務(wù)員之間的契約，同時(shí)盡量把目標(biāo)與任務(wù)細(xì)化，并且允許他們有恰當(dāng)?shù)恼{(diào)整，一段時(shí)間后再根據(jù)這個(gè)契約來(lái)對(duì)該公務(wù)員進(jìn)行評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲。這樣容易使公務(wù)員自身產(chǎn)生壓力而激發(fā)他們的工作熱情。

（二）關(guān)懷公務(wù)員的家屬

傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制，只是從公務(wù)員個(gè)人出發(fā)，對(duì)公務(wù)員的家庭關(guān)懷較少。與公共部門不同，企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)在關(guān)注其員工的家庭了，特別是國(guó)外，因此我們可以借鑒國(guó)外企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)。在國(guó)外的企業(yè)中，很多企業(yè)不僅把員工看做是人力資源，也將其家屬納入公司的范圍之內(nèi)，因此他們常常句型各種聚會(huì)來(lái)邀請(qǐng)員工的家人參加，增加員工及其家屬的歸屬感。有的企業(yè)則讓員工的家屬參觀家人的工作環(huán)境，使家屬更了解該員工的工作內(nèi)容而支持家屬的工作。此類等等方法的目的只有一個(gè)，就是讓其家屬也能理解該員工的工作，增加他們的歸屬感，從而更支持該企業(yè)的工作。因此，公共部門也可以嘗試類似的方法，來(lái)激勵(lì)公務(wù)員，總的說(shuō)來(lái)，該方法的核心在于：將公務(wù)員的家庭成員也看做是該政府組織的一部分，增加公務(wù)員及其家屬的歸屬感。

（三）完善公務(wù)員職業(yè)生涯

由于每個(gè)人的價(jià)值觀、性格、專長(zhǎng)和興趣不同，因此對(duì)職業(yè)的目標(biāo)也存在個(gè)體的差異。因此，公務(wù)員的職業(yè)生涯也必須在建立在《公務(wù)員法》基礎(chǔ)上，進(jìn)一步診斷每個(gè)公務(wù)員個(gè)性特點(diǎn)，了解每個(gè)公務(wù)員個(gè)人的愿望和想法，并通過(guò)一定科學(xué)的測(cè)評(píng)，與此同時(shí)，還要逐步建立科學(xué)的公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)，完善公務(wù)員職業(yè)生涯咨詢渠道，搭建公務(wù)員與公共部門在職業(yè)生涯規(guī)劃方面溝通的橋梁，使公務(wù)員的工作盡量了解自己的個(gè)性特征、興趣愛好等，使其能力的發(fā)揮和個(gè)人期望能同組織統(tǒng)一，雖然不可能每個(gè)公務(wù)員都從事自己感興趣的、適其職的工作，但是只要能發(fā)揮公務(wù)員的工作積極性，增強(qiáng)公共部門的生機(jī)和活力，就能真正幫助公務(wù)員計(jì)劃好其職業(yè)生涯，積極投入所做的工作，提高工作效率。

（四）建立公務(wù)員的團(tuán)體協(xié)作機(jī)制

“所謂的‘信任’，就是在一個(gè)社團(tuán)中，成員對(duì)彼此常態(tài)、誠(chéng)實(shí)、合作行為的期待，其基礎(chǔ)來(lái)自社團(tuán)擁有的規(guī)范以及個(gè)體隸屬于社團(tuán)的角色。在一個(gè)社會(huì)中，一個(gè)社會(huì)成員越能超越血緣性自然信任，自愿組成超血緣的團(tuán)體，則顯示此社會(huì)成員普遍信任度較高；反之，一個(gè)欠缺信任的社會(huì)，以地方性、血緣性團(tuán)體居多，使有超血緣的組織，例如官僚組織、政府扶持的企業(yè)，也多依賴正式規(guī)章制度，有時(shí)還需配合強(qiáng)制手段來(lái)取代信任，這使得交易成本上升。他指出，”社會(huì)資本很低的國(guó)家不僅容易產(chǎn)生弱小而且效率低下的公司，而且也將深受政府官員腐敗和公共部門管理效率之苦?！皬倪@一觀點(diǎn)出發(fā)，便可以建立員工團(tuán)結(jié)協(xié)作機(jī)制。團(tuán)體協(xié)作更加個(gè)性化和人性化管理的表現(xiàn)，因此公共部門要提供各種方式來(lái)促進(jìn)公務(wù)員之間的情感交流，但并不是以一起吃飯、一起喝酒等簡(jiǎn)單的娛樂(lè)形式，也不是建立”自己的內(nèi)閣“，更不是”結(jié)黨營(yíng)私“，而是增加員工之間的了解以及給予對(duì)方必要的工作幫助，這才有利于團(tuán)隊(duì)之間的協(xié)作。

（五）加強(qiáng)公務(wù)員的參與管理

參與管理不僅能激勵(lì)公務(wù)員個(gè)人，而且可以為公共目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)集思廣益。蓋伊？彼得斯在《政府未來(lái)的治理模式》一書指出，擴(kuò)大公共雇員的參與程度，讓大量有思想、有才華的下級(jí)公務(wù)員參與決策過(guò)程，是提高政府績(jī)效的重要途徑。“可見，參與式管理不僅僅可以使公務(wù)員在參與公共部門的決策中能提供更多的信息，更為重要的是它能使公務(wù)員在互動(dòng)參與的過(guò)程中調(diào)整和維護(hù)其所訂立的心理契約，消除一些不必要的心理矛盾，從而提高公務(wù)員的工作效率，最終提高公共部門的行政效率。

（六）建設(shè)有特色的行政文化

篇8

關(guān)鍵詞:中國(guó);創(chuàng)業(yè)投資;合約激勵(lì);監(jiān)管體系

一、國(guó)內(nèi)外關(guān)于創(chuàng)業(yè)投資研究現(xiàn)狀總結(jié)

在國(guó)外，對(duì)創(chuàng)業(yè)資本家和創(chuàng)業(yè)者(企業(yè))之間的合約研究，主要集中在階段性投資、控制權(quán)配置、證券設(shè)計(jì)及資本退出等方面。Sahlman(1990)發(fā)現(xiàn):階段性投資是創(chuàng)業(yè)投資活動(dòng)的重要特征之一;Admati等(1994)設(shè)計(jì)了一個(gè)帶有多階段決策的投資決策模型;Gompers(1999)的實(shí)證研究顯示:在充滿道德風(fēng)險(xiǎn)的高風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)投資活動(dòng)中，階段投資允許創(chuàng)業(yè)資本家收集信息、監(jiān)控項(xiàng)目進(jìn)展、退出期權(quán)。

WangsushengandZhou(2004)考察了創(chuàng)業(yè)者面臨不完美市場(chǎng)，投資者面臨道德風(fēng)險(xiǎn)和不確定性環(huán)境下階段投資問(wèn)題時(shí)發(fā)現(xiàn):階段投資具有控制風(fēng)險(xiǎn)和減輕道德風(fēng)險(xiǎn)的作用。ChanYS等(1990)在委托框架下從理論上分析了創(chuàng)業(yè)資本家和創(chuàng)業(yè)者之間控制權(quán)安排的特點(diǎn)。Kaplan等(2003)在研究200例創(chuàng)業(yè)投資活動(dòng)中，159例采用可轉(zhuǎn)換優(yōu)先股，72例采用參與型可轉(zhuǎn)換優(yōu)先股，16例采用可轉(zhuǎn)換優(yōu)先股與普通股的合約安排;Hellmann(2000)為可轉(zhuǎn)換優(yōu)先股在創(chuàng)業(yè)資本中的使用提供了一個(gè)新的解釋:可轉(zhuǎn)換證券最基本的特征是為購(gòu)并提供不同的現(xiàn)金流權(quán)，從而為創(chuàng)業(yè)資本家配置現(xiàn)金流的需求與有效退出之間提供了最優(yōu)平衡;Schmidt(2003)為創(chuàng)業(yè)資本家使用可轉(zhuǎn)換證券提供了一個(gè)現(xiàn)金流分配的解釋;Ozerturk(2001)在委托框架下，建立了一個(gè)不確定條件的創(chuàng)業(yè)投資模型。Berglof(1994)的研究結(jié)論是:企業(yè)情況好，給創(chuàng)業(yè)者控制權(quán);企業(yè)情況壞;投資者收回控制權(quán);Helmann(1998)研究了創(chuàng)業(yè)者在何種情況下可能愿意放棄對(duì)企業(yè)的控制權(quán)。

在對(duì)創(chuàng)業(yè)者的監(jiān)管方面，不同的組織和監(jiān)管機(jī)制對(duì)風(fēng)險(xiǎn)管理方法的選擇產(chǎn)生不同的影響，ToruYoshikawa(2004)以日本創(chuàng)業(yè)投資公司為研究對(duì)象，建立了委托模型，研究認(rèn)為:或有報(bào)酬可以成為一種有效的自我控制的激勵(lì)機(jī)制，與業(yè)績(jī)掛鉤的報(bào)酬和管理所有權(quán)都會(huì)導(dǎo)致選擇積極的監(jiān)控方法來(lái)控制風(fēng)險(xiǎn)。Henry(2（）003)研究了施樂(lè)公司的35家衍生公司的組合結(jié)構(gòu)發(fā)現(xiàn):如果創(chuàng)業(yè)公司安排內(nèi)部人員作為CEO將會(huì)表現(xiàn)出較差的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)，如果創(chuàng)業(yè)公司在董事會(huì)中創(chuàng)業(yè)資本家的比例較高，則表現(xiàn)較高的業(yè)績(jī)。

在國(guó)內(nèi)，郭晨鳴(2009)對(duì)中國(guó)風(fēng)險(xiǎn)投資退出渠道進(jìn)行了初步地分析;劉荷瓊(2009)對(duì)中國(guó)中小高新技術(shù)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)投資中的逆向選擇與道德風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了探討;張新立(2008)應(yīng)用博弈理論和理論部分地解決了風(fēng)險(xiǎn)投資者和風(fēng)險(xiǎn)投資家、風(fēng)險(xiǎn)投資家與風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)家之間的合約機(jī)理;鄧谷亮(2007)對(duì)發(fā)展中國(guó)風(fēng)險(xiǎn)投資提出了一些自己看法;陳婷(2005)對(duì)中國(guó)風(fēng)險(xiǎn)投資存在的問(wèn)題及對(duì)策進(jìn)行了評(píng)述;李金龍(2006)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)投資中控制權(quán)、私人利益、剩余以及現(xiàn)金流權(quán)利等進(jìn)行了探討;趙洪江(2006)對(duì)新興技術(shù)創(chuàng)業(yè)融資與創(chuàng)業(yè)金融體系進(jìn)行了初步研究;王建安(2004)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)投資家的委托人職能:選項(xiàng)、簽約和監(jiān)管進(jìn)行了較深入的研究;談毅等(2003)對(duì)中國(guó)風(fēng)險(xiǎn)資本市場(chǎng)的行為團(tuán)體及其特征進(jìn)行了分析;胡海峰(2002)對(duì)創(chuàng)業(yè)資本投資過(guò)程中的契約安排進(jìn)行了研究;劉澤亮(2002)應(yīng)用實(shí)物期權(quán)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)投資進(jìn)行了初步的探討;安實(shí)等(2002)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)控制權(quán)分配的博弈過(guò)程進(jìn)行了分析;張東生(2000)對(duì)中國(guó)創(chuàng)業(yè)投資基金組織結(jié)構(gòu)與立法模式進(jìn)行了初步的探討。

二、對(duì)國(guó)內(nèi)外創(chuàng)業(yè)投資研究方面的總結(jié)與述評(píng)

從以上總結(jié)可以看出，國(guó)外關(guān)于創(chuàng)業(yè)投資激勵(lì)的研究主要集中在投資者與創(chuàng)業(yè)資本家的合約和創(chuàng)業(yè)資本家與創(chuàng)業(yè)者之間的合約研究，對(duì)某些具體問(wèn)題的研究比較深入，如階段性投資和可轉(zhuǎn)換優(yōu)先股的研究。由于美國(guó)創(chuàng)業(yè)投資發(fā)達(dá)，成功案例多，多為實(shí)證研究。但對(duì)創(chuàng)業(yè)投資激勵(lì)研究都集中在具體問(wèn)題的層面，且是分別研究創(chuàng)業(yè)資本家和創(chuàng)業(yè)者的激勵(lì)，而缺乏把投資者、創(chuàng)業(yè)資本家和創(chuàng)業(yè)者聯(lián)系在一起，將創(chuàng)業(yè)資本家和創(chuàng)業(yè)者的激勵(lì)作為一個(gè)整體機(jī)制來(lái)進(jìn)行研究。著名學(xué)者Sahlman對(duì)美國(guó)已有的合伙制創(chuàng)業(yè)基金用一般的理論分析了激勵(lì)問(wèn)題，并作了描述解釋，但沒(méi)有使用更為確切的數(shù)理方法。國(guó)內(nèi)對(duì)于關(guān)于創(chuàng)業(yè)資本家與創(chuàng)業(yè)者之間的合約，以及對(duì)創(chuàng)業(yè)者的監(jiān)管方面的研究目前大多屬于定性描述，缺乏一定的深度、廣度和系統(tǒng)性。

因此，有必要在綜合國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有研究成果的基礎(chǔ)上，應(yīng)用委托理論、博弈論方法等，構(gòu)建符合中國(guó)國(guó)情的創(chuàng)業(yè)投資的報(bào)酬激勵(lì)合約模型及創(chuàng)業(yè)企業(yè)控制權(quán)的分配模型，在創(chuàng)業(yè)資本家與創(chuàng)業(yè)者之間的博弈中引入聲譽(yù)模型，建立創(chuàng)業(yè)資本家和創(chuàng)業(yè)者多階段投資的動(dòng)態(tài)博弈模型;建立健全的創(chuàng)業(yè)監(jiān)管體系，并將它們有機(jī)結(jié)合起來(lái)。

三、目前中國(guó)創(chuàng)業(yè)投資中要解決的問(wèn)題

1.在激勵(lì)方面，需要從中國(guó)現(xiàn)行創(chuàng)業(yè)投資存在的問(wèn)題開始，提出適合中國(guó)國(guó)情的創(chuàng)業(yè)投資激勵(lì)機(jī)制與監(jiān)管思路。在報(bào)酬激勵(lì)設(shè)計(jì)研究方面，需要建立創(chuàng)業(yè)投資激勵(lì)機(jī)制的報(bào)酬激勵(lì)合約模型，從報(bào)酬激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的角度分析創(chuàng)業(yè)資本家在不同組織形式下的激勵(lì)與約束機(jī)制。在控制權(quán)機(jī)制的研究方面，需要建立創(chuàng)業(yè)企業(yè)控制權(quán)分配模型，將控制權(quán)與股權(quán)結(jié)構(gòu)結(jié)合起來(lái)，如何來(lái)分析創(chuàng)業(yè)企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)資本家和創(chuàng)業(yè)者之間控制權(quán)分配的問(wèn)題，揭示最優(yōu)的投資工具選擇，控制權(quán)時(shí)機(jī)與收回控制權(quán)的條件及補(bǔ)償?shù)鹊?。在信譽(yù)機(jī)制的研究方面，可在創(chuàng)業(yè)資本家與創(chuàng)業(yè)者之間的博弈中引入聲譽(yù)模型，比較公司制與有限合伙制基金，分析創(chuàng)業(yè)基金的信譽(yù)機(jī)制對(duì)創(chuàng)業(yè)資本家的激勵(lì)與約束，建立創(chuàng)業(yè)資本家和創(chuàng)業(yè)者多階段投資的動(dòng)態(tài)博弈模型，分析信譽(yù)對(duì)創(chuàng)業(yè)資本家與創(chuàng)業(yè)者的激勵(lì)，并需要就創(chuàng)業(yè)投資的信譽(yù)機(jī)制如何發(fā)揮作用的條件與中國(guó)如何建立創(chuàng)業(yè)投資的信譽(yù)機(jī)制等問(wèn)題進(jìn)行深入探討。

篇9

1.1概念

激勵(lì)作為管理中的主要環(huán)節(jié)，可分為激發(fā)和鼓勵(lì)。激勵(lì)的本質(zhì)在于激發(fā)動(dòng)機(jī)，包括親和動(dòng)機(jī)、成就動(dòng)機(jī)、能力動(dòng)機(jī)和權(quán)利動(dòng)機(jī)等。激勵(lì)機(jī)制按照不同類型可分為行為激勵(lì)、利益激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)、獎(jiǎng)罰激勵(lì)和競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)等，也可分為精神激勵(lì)及物質(zhì)激勵(lì)兩種。激勵(lì)機(jī)制是一種對(duì)員工行為進(jìn)行啟動(dòng)、調(diào)整、持續(xù)及提高的運(yùn)行機(jī)制，通過(guò)滿足員工各方面的合理要求，促使員工發(fā)揮最大潛能，激發(fā)工作熱情，最終促進(jìn)員工個(gè)人行為目標(biāo)及整體目標(biāo)的統(tǒng)一、協(xié)調(diào)。激勵(lì)機(jī)制主要起到創(chuàng)造良性競(jìng)爭(zhēng)及增強(qiáng)凝聚力、吸引人才、激發(fā)內(nèi)在潛能及提高隊(duì)伍整體素質(zhì)的作用。

1．2原則

（1）以人為本。

以人為本的含義即充分理解人、尊重人、調(diào)動(dòng)人及關(guān)心人。館員作為圖書館內(nèi)最關(guān)鍵、最基本和最活躍的因素，是圖書館開展多項(xiàng)工作的基礎(chǔ)。圖書館必須以政策激勵(lì)人、以事業(yè)吸引人、以真情溫暖人，才能保證在現(xiàn)代社會(huì)的基本生存及發(fā)展，因此，如何利用及開發(fā)人才，如何培養(yǎng)、吸引及穩(wěn)定人才是圖書館管理的關(guān)鍵。

（2）公正合理。

杜絕平均主義，堅(jiān)持公正合理，保證激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)果的一致性，充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制作用。

（3）倡導(dǎo)正激勵(lì)。

將正激勵(lì)作為激勵(lì)第一位，發(fā)揮主體作用；將負(fù)激勵(lì)作為激勵(lì)第二位，發(fā)揮輔助作用，做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)功罰過(guò)和獎(jiǎng)勤罰懶，才能充分發(fā)揮激勵(lì)作用。

（4）倡導(dǎo)精神激勵(lì)。

精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)二者相輔相成，都對(duì)提高館員積極性起到較大作用，缺一不可。除物質(zhì)需求外，館員更多的需要精神需求，如自我實(shí)現(xiàn)、自尊及社交等，因此，應(yīng)倡導(dǎo)精神激勵(lì)，以物質(zhì)激勵(lì)為輔。

2如何構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制

2.1行為激勵(lì)

圖書館管理中，管理者言行舉止都對(duì)館員造成較大影響。管理者必須以身作則，嚴(yán)于律已，不斷加強(qiáng)自身道德修養(yǎng)建設(shè)，不斷提高工作效率、工作能力及工作質(zhì)量，才能為館員樹立良好榜樣，充分發(fā)揮模范帶頭作用，促進(jìn)圖書館的穩(wěn)定發(fā)展。管理者必須掌握一定的技巧及方法，包括為人處事、日常溝通及贊美等，加強(qiáng)自我協(xié)調(diào)能力、組織能力及管理能力，引導(dǎo)館員完成各項(xiàng)工作。

2．2目標(biāo)激勵(lì)

目標(biāo)主要起到導(dǎo)向、激勵(lì)和引發(fā)的作用，是一種誘引。管理者應(yīng)結(jié)合不同崗位的不同特點(diǎn)及實(shí)際情況，制定工作目標(biāo)，并保證工作目標(biāo)的價(jià)值性、現(xiàn)實(shí)性、挑戰(zhàn)性及可行性，保證目標(biāo)激勵(lì)切實(shí)可行。結(jié)合圖書館的發(fā)展現(xiàn)狀及未來(lái)發(fā)展方向，確定整體目標(biāo)，指明工作目的及主要方向，通過(guò)信念及理想對(duì)館員進(jìn)行激勵(lì)，從而增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力，創(chuàng)造積極向上的內(nèi)部氛圍。當(dāng)每個(gè)人的目標(biāo)強(qiáng)烈和迫切地需要實(shí)現(xiàn)時(shí)，館員就會(huì)對(duì)圖書館的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對(duì)工作產(chǎn)生強(qiáng)大的責(zé)任感，無(wú)需監(jiān)督就能自覺地把本職服務(wù)工作做好。是激發(fā)館員內(nèi)在的潛力的有效措施，促使管理人員不斷努力。

2．3反饋激勵(lì)

反饋激勵(lì)值管理者將館員某時(shí)期的學(xué)習(xí)狀況、工作實(shí)效等反饋給館員，并給予相應(yīng)評(píng)價(jià)，促使館員提高工作積極性，提高工作效率及質(zhì)量。在圖書館宣傳欄、內(nèi)部網(wǎng)站等，定期公布館員的研究成果及工作成績(jī)，公布參與競(jìng)賽取得的名次，公布相關(guān)統(tǒng)計(jì)資料，包括業(yè)務(wù)能力、政治表現(xiàn)和技術(shù)能力等。這種方式本身對(duì)館員就具有一定的約束力。促使館員在工作中不斷進(jìn)步從而提高館員對(duì)工作的積極性。

2．4獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)

獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)是對(duì)館員正確行為的高度肯定，在獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)下，能夠保證館員創(chuàng)造性及工作積極性得以發(fā)揚(yáng)、穩(wěn)定。獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)應(yīng)保證公平性，公平感對(duì)館員提高積極性有較大作用。獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)必須將集體獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)相互結(jié)合，避免一味重視個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，忽視集體獎(jiǎng)勵(lì)，造成團(tuán)隊(duì)之間孤立，相互協(xié)作、團(tuán)結(jié)及集體榮譽(yù)感培養(yǎng)受到影響。然而，僅一味的重視集體獎(jiǎng)勵(lì)，忽視個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，也易造成“吃大鍋飯”現(xiàn)象，減弱了個(gè)人積極性。

2．5競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)

競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)是促使館員發(fā)揮潛能的關(guān)鍵，有利于館員提高工作積極性。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)于館員來(lái)說(shuō)是一種壓力，同時(shí)更是上進(jìn)的動(dòng)力。競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)形式可選擇聘任制，通過(guò)聘任制可有效提高圖書館服務(wù)質(zhì)量、業(yè)務(wù)技術(shù)及學(xué)術(shù)科研等。只有通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，才能實(shí)現(xiàn)館員的自身價(jià)值，才能促進(jìn)館員在競(jìng)爭(zhēng)中謀生存、謀發(fā)展。所以應(yīng)大力提倡競(jìng)爭(zhēng)管理。

3結(jié)束語(yǔ)

篇10

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，人力資源的重要性日益呈現(xiàn)，而人才培養(yǎng)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，毫無(wú)疑問(wèn)就是各個(gè)高校。因此，高校的培養(yǎng)實(shí)力如何，直接關(guān)系到一個(gè)國(guó)家的人才培養(yǎng)能力，而高校的培養(yǎng)實(shí)力，很關(guān)鍵的一塊就是高校青年教師的科研能力、學(xué)術(shù)水平和教學(xué)能力。所以，高校青年教師的良好發(fā)展成為當(dāng)今各個(gè)高校需要關(guān)注的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。本文旨在通過(guò)對(duì)道德意識(shí)發(fā)展的研究，更好地探索高校青年教師的激勵(lì)機(jī)制。

青年教師是高校教師隊(duì)伍中一支活躍的生力軍，是學(xué)校教學(xué)、科研、行政管理的重要力量，是高校最核心的資源和競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。他們有著青年人獨(dú)特的心理狀態(tài)和需求。正確認(rèn)識(shí)青年教師這一重要群體在新形勢(shì)下的思想動(dòng)態(tài)，把握青年教師的需求特征，并據(jù)此建立和完善一整套相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，更好地促進(jìn)青年教師健康發(fā)展，是各個(gè)高校人力資源管理部門急需研究的一項(xiàng)重要課題。

一、目前高校青年教師激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

(一)師生比失衡，教師的工作量與收入不成正比

據(jù)我國(guó)公布的《中國(guó)教育與人力資源問(wèn)題報(bào)告》顯示：近幾年，與普通高校學(xué)生規(guī)模近一倍的增長(zhǎng)速度相比，教師總量只增長(zhǎng)3l％。這樣全國(guó)高校生師比達(dá)到18．2：1，個(gè)別高校甚至高達(dá)35：1。由于生師比過(guò)高，導(dǎo)致班級(jí)規(guī)模越來(lái)越大，這樣勢(shì)必給任課教師造成一定的心理負(fù)荷和工作壓力，而收入的增長(zhǎng)與教師的實(shí)際工作量不成正比，過(guò)分的強(qiáng)調(diào)教師的職業(yè)道德，而忽略了教師的物質(zhì)需求，尤其是青年教師，由于各方面的因素，這個(gè)階段經(jīng)濟(jì)實(shí)力還是相對(duì)薄弱的，在物質(zhì)方面的需求量也還比較高，但卻不能得到相應(yīng)的滿足，長(zhǎng)此以往，就容易造成青年教師重教學(xué)過(guò)程而輕教學(xué)目的，重教學(xué)工作量而輕教學(xué)質(zhì)量的結(jié)果。

(二)重使用、輕培養(yǎng)，教師自身發(fā)展空間不大

近幾年由于擴(kuò)招，許多高校的教師教學(xué)任務(wù)繁重?！胺烹姸唷⒊潆娚佟?，外出學(xué)習(xí)進(jìn)修、開闊眼界的機(jī)會(huì)很少。只要教師上了崗，就年復(fù)一年，日復(fù)一日地工作下去，很少有機(jī)會(huì)接受再教育。由于繁重的教學(xué)科研任務(wù)和工作壓力，教師本人很少有精力進(jìn)行知識(shí)更新。等到原有的積累挖掘的差不多，又沒(méi)有新的內(nèi)容充實(shí)的時(shí)候，青年教師本身會(huì)有一種危機(jī)感。有了危機(jī)感，又沒(méi)有時(shí)間去更新、提高自己，就容易產(chǎn)生厭倦和煩躁情緒，會(huì)有孤獨(dú)感，青年教師的安全需要就得不到滿足，工作積極性也就會(huì)下降，導(dǎo)致整個(gè)團(tuán)隊(duì)士氣下降。

(三)學(xué)術(shù)風(fēng)氣不夠純正，教師自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)受阻

如今高校的浮躁之風(fēng)盛行，急功近利的行為越來(lái)越突出。在職稱評(píng)定或聘任過(guò)程中，往往把教學(xué)看成軟指標(biāo)，而把申報(bào)多少項(xiàng)目和發(fā)表多少論文當(dāng)作硬指標(biāo)，于是教師不得不使出渾身解數(shù)“跑項(xiàng)目”、“發(fā)論文”。此種情況，不僅社會(huì)成果轉(zhuǎn)化性差，而且助長(zhǎng)了教師的浮躁心理和急功近利的思想。學(xué)術(shù)氛圍不純正，青年教師必然會(huì)受影響，最直接的就是不能全身心的投入教學(xué)和科研。一個(gè)人的精力是有限的，在“跑項(xiàng)目”、“發(fā)論文”方面花下大的精力，那么花在教學(xué)與科研方面的精力必然就不多，更有甚者，由于評(píng)審制度的不完善，真正在教學(xué)和科研方面突出的教師，卻因?yàn)榻涣鳒贤ú贿^(guò)，而影響了自身的發(fā)展，那么對(duì)于純正的學(xué)者來(lái)說(shuō)，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)就受到了阻礙，自我實(shí)現(xiàn)的需要就得不到滿足，如此往返，進(jìn)入一個(gè)惡性循環(huán)，最后導(dǎo)致整體學(xué)術(shù)水平下降，華而不實(shí)。

二、道德意識(shí)的發(fā)展對(duì)高校青年教師激勵(lì)機(jī)制探索的啟示

以道德的善惡觀念為主要內(nèi)涵的道德意識(shí)，不是一個(gè)單向的、靜止的東西，而是處于錯(cuò)綜復(fù)雜的變化發(fā)展之中。這個(gè)發(fā)展遵循意識(shí)發(fā)展的一般規(guī)律，表現(xiàn)為感性形式向理性形式的過(guò)渡。在道德主體自身的自我意識(shí)中表現(xiàn)出一個(gè)“自發(fā)一自覺一自由”的發(fā)展過(guò)程。

(一)道德意識(shí)發(fā)展的三個(gè)階段

1．自發(fā)階段

這是道德自我意識(shí)的萌芽階段。人作為主體，一開始就是一個(gè)充滿各種欲望的存在。當(dāng)他和社會(huì)及他人發(fā)生聯(lián)系時(shí)，總帶著實(shí)現(xiàn)自我欲望的沖動(dòng)。可經(jīng)驗(yàn)又使他能自覺地意識(shí)到在他實(shí)現(xiàn)欲望時(shí)有一個(gè)他人和社會(huì)的“可以”和“不可以”的回答，以及隨之而來(lái)的相應(yīng)的對(duì)行為結(jié)果的善惡評(píng)價(jià)。這樣一個(gè)“可以”和“不可以”的經(jīng)驗(yàn)積累，再加之家庭、學(xué)校和社會(huì)的教育，就必然導(dǎo)致主體意識(shí)認(rèn)知內(nèi)省的出現(xiàn)。這個(gè)基于經(jīng)驗(yàn)和直觀基礎(chǔ)上的認(rèn)知內(nèi)省便是一種自發(fā)的道德自我意識(shí)。

2．自覺階段

這是道德自我意識(shí)的“知情沖突”階段。在自覺階段，由于道德主體通過(guò)不斷知覺內(nèi)省，從而對(duì)道德規(guī)范及其客觀必然性有了較多的和較全面的認(rèn)識(shí)，道德自我意識(shí)開始擺脫了自發(fā)和無(wú)知的狀態(tài)。和自發(fā)階段主要表現(xiàn)為情感的作用不同，道德自我意識(shí)在自覺階段主要表現(xiàn)為意志的作用。

3．自由階段

這是道德自我意識(shí)的“自律”階段。這樣一個(gè)自由階段無(wú)疑是道德自我意識(shí)發(fā)展的最高階段。在這里道德主體不僅對(duì)道德規(guī)范的必然性有了正確的認(rèn)識(shí)，而且無(wú)須或很少借助意志就能自愿地接受道德必然性的約束。道德規(guī)范作為一種“必然之則”已轉(zhuǎn)化為主體自身的“當(dāng)然之則”了。顯然，由于道德主體不再把道德規(guī)范消極地視為異己的、外在的東西而強(qiáng)制自己遵循，而是自覺自愿地把道德規(guī)范轉(zhuǎn)化為內(nèi)心的一種信念。因而，道德主體憑借這種內(nèi)心信念就能很自然地使自己一言一行都合乎一定社會(huì)的道德規(guī)范。我們理解，道德自我意識(shí)只有達(dá)到了這樣的境界，才可以認(rèn)為獲得了真正完整意義上的自由。在這個(gè)境界里，不僅外在的道德規(guī)范變成了內(nèi)在的道德要求，而且單純被動(dòng)地遵循道德規(guī)范變成了根據(jù)自己的意愿主動(dòng)地帶有創(chuàng)造性地去實(shí)踐道德規(guī)范的過(guò)程。

(二)成熟的道德意識(shí)

道德自我意識(shí)的成熟無(wú)疑是指道德意識(shí)中的自由和自律境界。因而如何擁有成熟的道德意識(shí)的問(wèn)題，實(shí)質(zhì)上便可歸結(jié)為如何早就自己道德意識(shí)的自由境界。

從道德意識(shí)發(fā)展過(guò)程的考察中可以發(fā)現(xiàn)，達(dá)到道德的自由意識(shí)境界是通過(guò)如下兩個(gè)途徑實(shí)現(xiàn)的：1．使道德認(rèn)知、道德情感、道德意志穩(wěn)定化和系統(tǒng)化；2．使道德認(rèn)知、道德情感、道德意志走向高度的統(tǒng)一。 道德自我意識(shí)的發(fā)展過(guò)程使得我們明白，只有當(dāng)主體的意識(shí)達(dá)到自由的境界，主體才能夠“從心所欲，不逾矩。”同樣，在我們構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，如果想要其充分發(fā)揮作用，達(dá)到預(yù)期的效果，那么我們必須是從主體內(nèi)部著手，全面分析主體的多樣性，以主體的需求為出發(fā)點(diǎn)，構(gòu)建合理的激勵(lì)機(jī)制，使主體能夠自然而然地全力以赴為整體謀發(fā)展。

三、構(gòu)建高校青年教師激勵(lì)機(jī)制

(一)建立合理的津貼分配制度，提高青年教師的滿意度

通過(guò)工作所帶來(lái)的物質(zhì)回饋，如薪資的提高、職位和職稱的晉升等能在很大程度上滿足青年教師的生理和心理的需要。要有效引導(dǎo)青年教師的行為，使之朝著有利于學(xué)校實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)的方向發(fā)展，就要針對(duì)他們的付出和需求給予合理的報(bào)酬。要想使報(bào)酬產(chǎn)生必要的激勵(lì)作用，就要打破平均主義，建立公平合理的津貼分配制度。要以績(jī)效考核為依據(jù)確定薪酬，提高教師的公平感；要破除論資排輩的陋習(xí)，鼓勵(lì)青年教師的工作熱情；要破除只看數(shù)量不看質(zhì)量的觀點(diǎn)和做法，重視獎(jiǎng)勵(lì)在教學(xué)一線成績(jī)突出、積極創(chuàng)新的青年教師。

(二)重視激勵(lì)因素，激發(fā)青年教師的工作熱情

20世紀(jì)50年代，美國(guó)行為科學(xué)家弗雷德里·克赫茨伯格提出了著名的“雙因素理論”。他把工作滿意度的因素分為：“保健因素”和“激勵(lì)因素”。赫茨伯格認(rèn)為，保健因素，如工資刺激、舒適的工作環(huán)境等即使達(dá)到最佳程度，也不會(huì)產(chǎn)生積極的激勵(lì)作用。只有配合激勵(lì)因素，如成就、認(rèn)可、工作本身等因素，才能對(duì)人的行為產(chǎn)生更大的激勵(lì)作用。通過(guò)“雙因素理論”的分析，我們可以看到，能夠激發(fā)教師工作熱情的不僅是工資、獎(jiǎng)金、福利等“保健因素”，而且還有工作的成就感、事業(yè)發(fā)展等“激勵(lì)因素”。教師作為學(xué)識(shí)修養(yǎng)較高的一個(gè)群體，其事業(yè)心和成就感都比較強(qiáng)烈，對(duì)精神需要的滿足和受尊重的渴望也比其他社會(huì)群體要高。高校人力資源部門的管理者應(yīng)抓住這個(gè)特點(diǎn)，從下面幾個(gè)方面對(duì)青年教師進(jìn)行情感激勵(lì)：首先，關(guān)心青年教師的生活、工作環(huán)境，幫助青年教師解決具體生活困難，盡快地融入學(xué)校這個(gè)大家庭；其次，對(duì)青年教師的工作熱情，要多贊揚(yáng)、多肯定、多鼓勵(lì)，積極引導(dǎo)；最后，關(guān)心青年教師的自身成長(zhǎng)，為青年教師提供必要的成才幫助，提供進(jìn)修和提升的機(jī)會(huì)，在一些人才培養(yǎng)、課題申報(bào)方面給予一定的鼓勵(lì)和幫助。

(三)引導(dǎo)青年教師進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，對(duì)青年教師進(jìn)行目標(biāo)激勵(lì)

在人的整個(gè)行動(dòng)過(guò)程中，一個(gè)期望的目標(biāo)具有不斷的驅(qū)動(dòng)作用，是激勵(lì)的重要環(huán)節(jié)。青年教師具有強(qiáng)烈的實(shí)現(xiàn)自我意識(shí)，他們初涉社會(huì)，渴望取得一定的成績(jī)以期得到社會(huì)的認(rèn)同。因此，在管理中應(yīng)結(jié)合青年教師的實(shí)際，確立符合其自身發(fā)展規(guī)律、具有凝聚性又具競(jìng)爭(zhēng)性的目標(biāo)。同時(shí)，要讓他們充分意識(shí)到目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)將與事業(yè)的追求和個(gè)人的前途息息相關(guān)，使之成為引導(dǎo)其行為的航標(biāo)。要滿足青年教師職業(yè)發(fā)展的需要，可從以下幾方面人手：第一，根據(jù)青年教師所處的不同職業(yè)階段，幫助青年教師確定明確的階段目標(biāo)；第二，根據(jù)青年教師的專業(yè)、愛好、特長(zhǎng)配備導(dǎo)師，幫助青年教師確定中長(zhǎng)期發(fā)展方向；第三，針對(duì)青年教師學(xué)識(shí)、能力、素質(zhì)方面的欠缺，有針對(duì)性地加以培養(yǎng)。

對(duì)高校青年教師的管理更需要人文關(guān)懷，要從“以人為本”的理念出發(fā)，把對(duì)青年教師的管理納入高校管理工作的重要板塊。堅(jiān)持以教師為主體，以激勵(lì)為主導(dǎo)，有效運(yùn)用激勵(lì)手段來(lái)調(diào)動(dòng)高校青年教師的工作積極性，盡一切可能為青年教師提高專業(yè)水平與創(chuàng)新能力提供空間條件和制度保障，使廣大青年教師能勤奮學(xué)習(xí)，努力工作。