導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇?jiǎng)趧?dòng)合同管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

第一章

總則

第一條

目的

為規(guī)范公司的勞動(dòng)合同管理工作，依法履行勞動(dòng)合同，保護(hù)公司與員工的合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》和有關(guān)法律、法規(guī)，結(jié)合本公司實(shí)際情況，制定本制度。

第二條

適用范圍：

集團(tuán)公司及其子公司

第三條

釋義

本制度中所稱(chēng)的勞動(dòng)合同是用人單位和勞動(dòng)者依法確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同書(shū)是處理勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議的重要法律依據(jù)。依法訂立的勞動(dòng)合同受?chē)?guó)家法律的保護(hù)。

本制度中所稱(chēng)的勞動(dòng)合同書(shū)包括主件及附件二部分。主件為雙方簽訂的《勞動(dòng)合同書(shū)》;附件包括但不限于公司頒布的依法制訂的各項(xiàng)規(guī)章制度、因培訓(xùn)學(xué)習(xí)而簽訂的服務(wù)期協(xié)議及競(jìng)業(yè)協(xié)議及其它基于崗位不同而簽訂的各類(lèi)協(xié)議或承諾書(shū)、責(zé)任書(shū)等。

第四條

勞動(dòng)合同管理主管部門(mén)及職責(zé)

一、集團(tuán)公司人力資源部：

1、擬訂集團(tuán)公司《勞動(dòng)合同管理制度》和《勞動(dòng)合同書(shū)》標(biāo)準(zhǔn)文本;

2、制訂與勞動(dòng)合同相配套的各項(xiàng)規(guī)章制度;

3、辦理集團(tuán)公司本部員工和子公司負(fù)責(zé)人的勞動(dòng)合同訂立(含續(xù)簽)、變更、解除和終止手續(xù);

4、按規(guī)定到勞動(dòng)行政部門(mén)辦理勞動(dòng)合同鑒證手續(xù);

5、檢查指導(dǎo)子公司勞動(dòng)合同管理，協(xié)助子公司處理勞動(dòng)合同爭(zhēng)議;

6、遇重大勞動(dòng)爭(zhēng)議，向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出解決問(wèn)題的建議;

7、保管集團(tuán)公司本部員工及子公司負(fù)責(zé)人的勞動(dòng)合同文本及與簽訂(含續(xù)簽)、履行、變更、解除和終止合同有關(guān)的文件。

二、子公司辦公室：

1、辦理本公司員工勞動(dòng)合同訂立(含續(xù)簽)、變更、解除和終止手續(xù);

2、按規(guī)定到勞動(dòng)行政部門(mén)辦理勞動(dòng)合同鑒證手續(xù);

3、負(fù)責(zé)本公司勞動(dòng)合同管理，處理勞動(dòng)合同爭(zhēng)議;

4、遇重大勞動(dòng)爭(zhēng)議，及時(shí)上報(bào)集團(tuán)公司人力資源部并提出解決問(wèn)題的建議;

5、保管本公司員工(公司負(fù)責(zé)人除外)勞動(dòng)合同文本及與簽訂(含續(xù)簽)、履行、變更、解除和終止合同有關(guān)的文件。

第二章

勞動(dòng)合同管理基本規(guī)范

第五條《勞動(dòng)合同書(shū)》文本管理

一、集團(tuán)公司及其子公司與員工簽訂勞動(dòng)合同必須統(tǒng)一使用集團(tuán)公司正式頒布的《勞動(dòng)合同書(shū)》標(biāo)準(zhǔn)文本。

特殊情況需使用別的勞動(dòng)合同文本須報(bào)請(qǐng)集團(tuán)公司批準(zhǔn)后方可簽訂。不得擅自擬訂或使用已廢止的勞動(dòng)合同文本。

二、集團(tuán)公司及其子公司使用的《勞動(dòng)合同書(shū)》標(biāo)準(zhǔn)文本，由集團(tuán)公司人力資源部依法擬訂或修訂，經(jīng)集團(tuán)公司法律顧問(wèn)審核，報(bào)請(qǐng)集團(tuán)公司總裁辦公會(huì)審批并報(bào)勞動(dòng)行政部門(mén)備案后正式頒布執(zhí)行。

第六條

勞動(dòng)合同期限及試用期的確定

一、第一次、第二次(第一次續(xù)簽)勞動(dòng)合同的期限，原則上經(jīng)營(yíng)、管理崗位，中高級(jí)銷(xiāo)售、服務(wù)顧問(wèn)和技師，中高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為三年，;

其他崗位人員為兩年，第三次(第二次續(xù)簽)勞動(dòng)合同的期限需報(bào)集團(tuán)公司人力資源部審批。

二、新入職員工試用期原則上根據(jù)合同期限長(zhǎng)短確定：勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)一年的試用期為一個(gè)月;

勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的試用期為二個(gè)月;勞動(dòng)合同期限三年及以上試用期為三至六個(gè)月。

三、子公司依據(jù)上述原則根據(jù)本公司崗位設(shè)置、崗位重要性、人才市場(chǎng)供需等實(shí)際情況決定各崗位第一、二次勞動(dòng)合同期限。

第七條

集團(tuán)所有員工必須簽訂勞動(dòng)合同。對(duì)不簽訂勞動(dòng)合同者，不予以聘用。

第八條

勞動(dòng)合同須經(jīng)員工本人、公司法定代表人簽字，并加蓋公司公章后方能生效。公司法定代表人不親自簽字的，可委托公司負(fù)責(zé)人代簽。未經(jīng)書(shū)面授權(quán)，私自以公司名義與員工簽訂的勞動(dòng)合同一律無(wú)效;因代簽無(wú)效勞動(dòng)合同給公司造成的經(jīng)濟(jì)損失由代簽人負(fù)責(zé)賠償。

第九條?勞動(dòng)合同以書(shū)面形式訂立。合同一式兩份，公司及員工各持一份。不得扣壓或代為保管應(yīng)由員工自行保管的勞動(dòng)合同。

第十條?勞動(dòng)合同管理的主管部門(mén)應(yīng)做好勞動(dòng)合同管理的基礎(chǔ)工作，按集團(tuán)公司《檔案管理制度》要求，管理好《勞動(dòng)合同書(shū)》及其相關(guān)文件：

一、建立本單位的勞動(dòng)合同匯總表(電子檔)(附件二)。

二、《勞動(dòng)合同書(shū)》的相關(guān)文件包括以下資料：

1、培訓(xùn)協(xié)議;

2、保守商業(yè)秘密協(xié)議;

3、崗位職任書(shū);

4、個(gè)人月度績(jī)效考核表和工作能力評(píng)估表。

5、違約或違紀(jì)記錄;

6、其他專(zhuān)項(xiàng)協(xié)議;

第十一條?集團(tuán)各用人單位應(yīng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)與員工簽訂勞動(dòng)合同。員工在集團(tuán)內(nèi)法人單位之間調(diào)動(dòng)(不含短期支援性借用)，需與原單位解除勞動(dòng)合同，辦理異動(dòng)審批手續(xù)，無(wú)經(jīng)濟(jì)賠償金，并與新單位重新簽訂勞動(dòng)合同。

第十二條?訂立勞動(dòng)合同作業(yè)規(guī)范：

一、訂立勞動(dòng)合同前需進(jìn)行的準(zhǔn)備工作

1、合同訂立前，雙方應(yīng)就勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、工作條件、工作時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)、法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)進(jìn)行充分協(xié)商，新簽約人員應(yīng)按本制度第六條規(guī)定協(xié)商試用期限。公司應(yīng)向擬簽約員工告知公司的規(guī)章制度等和與其工作有關(guān)的情況。

2、合同訂立前人力資源主管部門(mén)應(yīng)負(fù)責(zé)對(duì)被錄用員工的身份、有效身份證件(身份證、戶(hù)口、房產(chǎn)證等)、年齡、住址、健康狀況、學(xué)歷證書(shū)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和工作技能相關(guān)資格證書(shū)、與原單位解約證明等與應(yīng)聘工作有關(guān)的情況及相關(guān)資料進(jìn)行審查，重要崗位應(yīng)要求員工提供戶(hù)籍所在地公安機(jī)關(guān)的相關(guān)證明材料等。對(duì)提供資料不真實(shí)者不予簽訂勞動(dòng)合同。

3、根據(jù)本公司的實(shí)際，協(xié)商約定服務(wù)期和保守商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)限制等其他條款，并約定，違約所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的違約責(zé)任。

①服務(wù)期是指公司對(duì)享受本公司提供特殊待遇的員工，如出資招聘、出資培訓(xùn)或提供出國(guó)考察、住房補(bǔ)貼等特殊待遇的，約定三至五年的服務(wù)期。員工應(yīng)遵循誠(chéng)實(shí)信用的原則，嚴(yán)格遵守服務(wù)期限約定，否則將承擔(dān)違約責(zé)任。

②保守秘密或競(jìng)業(yè)限制是指公司對(duì)必須保密的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息，約定保密責(zé)任。

二、合同填寫(xiě)規(guī)范：

1、簽約雙方應(yīng)當(dāng)仔細(xì)閱讀合同條款，協(xié)商確定其權(quán)利和義務(wù)。

2、合同中空白之處內(nèi)容的填寫(xiě)應(yīng)符合雙方協(xié)商一致的原則，達(dá)成一致后再填入相關(guān)內(nèi)容。所填內(nèi)容不得涂改。不得隱瞞或欺騙。

3、《勞動(dòng)合同書(shū)》相關(guān)內(nèi)容的填寫(xiě)必須字跡清晰，用詞準(zhǔn)確，對(duì)不用之處或空格應(yīng)寫(xiě)無(wú)或用粗實(shí)線(xiàn)劃去。

第四章

勞動(dòng)合同的履行與變更

第十三條?勞動(dòng)合同自合同期限起始日起生效。雙方均應(yīng)按勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自義務(wù)。

第十四條?公司和員工如認(rèn)為有必要，經(jīng)協(xié)商一致可以對(duì)原訂勞動(dòng)合同的部分條款進(jìn)行變更.任何一方不得單方面變更，如協(xié)商不成的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。

第十五條?合同履行及變更規(guī)范

一、人力資源主管部門(mén)應(yīng)定期對(duì)合同履行情況進(jìn)行檢查，建立健全管理臺(tái)帳，記錄公司勞動(dòng)用工狀況及員工履約的基本情況，反映勞動(dòng)關(guān)系變化，保證實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。

對(duì)違規(guī)情況及時(shí)糾正并以書(shū)面方式記錄，列入相關(guān)檔案。

二、合同內(nèi)容發(fā)生變更時(shí)，應(yīng)以書(shū)面形式載明變更的內(nèi)容、日期，由雙方簽字、蓋章后，雙方各執(zhí)一份。

公司持有的應(yīng)隨原合同一起存檔。

第五章

勞動(dòng)合同續(xù)簽規(guī)范

第十六條?勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，公司同意與員工續(xù)簽勞動(dòng)合同的，人力資源主管部門(mén)應(yīng)在勞動(dòng)合同期滿(mǎn)前三十天內(nèi)將《勞動(dòng)合同期滿(mǎn)處置意見(jiàn)征詢(xún)單》(附件三)送達(dá)員工，經(jīng)協(xié)商同意辦理續(xù)簽手續(xù)。

第十七條?續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)在勞動(dòng)合同到期前三十日按照以下程序進(jìn)行：

一、書(shū)面了解員工本人及所在部門(mén)意向。

二、員工本人同意續(xù)簽的，人力資源主管部門(mén)將結(jié)合員工工作部門(mén)意見(jiàn)及日?？己饲闆r報(bào)呈分管領(lǐng)導(dǎo)和公司負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)。

三、經(jīng)公司負(fù)責(zé)人審批同意續(xù)簽的，辦理續(xù)簽勞動(dòng)合同，雙方蓋章簽字。

四、公司負(fù)責(zé)人審批不再續(xù)簽的，給予書(shū)面通知。

五、續(xù)簽的勞動(dòng)合同，自前份勞動(dòng)合同期滿(mǎn)次日起生效。

第六章

勞動(dòng)合同解除與終止

第十八條?協(xié)商解除。公司與員工協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。

第十九條?《勞動(dòng)合同書(shū)》約定可以解除勞動(dòng)合同或依《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定可以解除勞動(dòng)合同的情形出現(xiàn)時(shí)，簽約雙方中的其中一方可以提出解除勞動(dòng)合同。

第二十條?出現(xiàn)勞動(dòng)合同約定或勞動(dòng)合同法規(guī)定的勞動(dòng)合同期滿(mǎn)、勞動(dòng)合同主體資格喪失或在客觀(guān)上已無(wú)法履行合同的幾種情形，勞動(dòng)合同可以終止。

第二十一條?勞動(dòng)合同解除與終止作業(yè)規(guī)范

一、公司因員工的非過(guò)失原因(停工醫(yī)療期滿(mǎn)、無(wú)法勝任工作)和客觀(guān)情況發(fā)生重大變化而提出解除勞動(dòng)合同或員工提出解除勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，因員工與公司任何一方?jīng)Q定不續(xù)簽勞動(dòng)合同的，公司與員工解除或終止勞動(dòng)合同，并按集團(tuán)公司《離職管理制度》規(guī)定辦理離職手續(xù)。

二、被解除或終止勞動(dòng)合同的員工，在按照公司規(guī)定辦理離職手續(xù)后，由勞動(dòng)合同管理部門(mén)出具解除或終止勞動(dòng)合同證明書(shū)《員工離職證明》(見(jiàn)集團(tuán)公司《離職管理制度》附件四)。

第七章

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與違約責(zé)任

篇2

各區(qū)、縣勞動(dòng)局、稅務(wù)局，各局、總公司，市生產(chǎn)服務(wù)合作總社：

最近有些單位在貫徹、落實(shí)北京市勞動(dòng)局、北京市稅務(wù)局《關(guān)于〈北京市建立健全城鎮(zhèn)集體企業(yè)職工退休養(yǎng)老基金實(shí)行全市統(tǒng)籌的暫行辦法〉的通知》（京勞險(xiǎn)發(fā)字〔1992〕106號(hào)文件，以下簡(jiǎn)稱(chēng)《暫行辦法》）時(shí)，就該文件的適用范圍提出了問(wèn)題。經(jīng)研究現(xiàn)將對(duì)此問(wèn)題的解釋通知如下：

《暫行辦法》只適用于北京市城市生產(chǎn)服務(wù)合作總社系統(tǒng)所屬企業(yè)和北京地區(qū)勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)企業(yè)，《暫行辦法》中所講“五七”職工是指北京市城市生產(chǎn)服務(wù)合作總社系統(tǒng)所屬企業(yè)和北京地區(qū)勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)企業(yè)，按有關(guān)規(guī)定已經(jīng)辦理退養(yǎng)手續(xù)并按月領(lǐng)取退養(yǎng)費(fèi)的職工以及現(xiàn)在仍在上述系統(tǒng)所屬企業(yè)工作的具有“五七”身份的職工，不包括市屬企事業(yè)家屬“五七”生產(chǎn)、服務(wù)單位的在職職工以及這些單位退休退養(yǎng)及一次性領(lǐng)取退職退養(yǎng)生活費(fèi)的人員。各單位接此通知后，請(qǐng)認(rèn)真檢查貫徹京勞險(xiǎn)發(fā)字〔1992〕106號(hào)文件情況，嚴(yán)格按文件規(guī)定執(zhí)行。

篇3

關(guān)鍵詞:勞動(dòng)合同合同管理勞動(dòng)合同制度

企業(yè)勞動(dòng)合同的管理是一種指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的活動(dòng)，其目的在于通過(guò)管理，進(jìn)一步完善勞動(dòng)合同制度，有利于勞動(dòng)合同制度的正常運(yùn)行，有效發(fā)揮勞動(dòng)合同制度激勵(lì)機(jī)制作用，從而調(diào)動(dòng)職工積極性，促進(jìn)企業(yè)深化改革，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

1勞動(dòng)合同的含義

在現(xiàn)代社會(huì)中，勞動(dòng)關(guān)系通常以勞動(dòng)合同來(lái)確立。簽訂勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的具體方式。所謂勞動(dòng)合同，就是職工與企業(yè)確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是企業(yè)和職工之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。我們可以從以下幾個(gè)方面來(lái)理解勞動(dòng)合同這一概念。

(1)企業(yè)和職工之間建立勞動(dòng)關(guān)系，必須簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂，就是一種法律文件，具有法律效力，就成為規(guī)范雙方當(dāng)事人勞動(dòng)權(quán)力和義務(wù)的依據(jù)，合同規(guī)定的各項(xiàng)條款雙方當(dāng)事人都必須認(rèn)真履行，否則必須承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

(2)勞動(dòng)合同的主體是職工和企業(yè)雙方。作為勞動(dòng)合同關(guān)系當(dāng)事人一方的勞動(dòng)者，必須具備法律規(guī)定的條件，即必須達(dá)到法定的最低勞動(dòng)年齡。同時(shí)還必須具備企業(yè)根據(jù)工作需要規(guī)定的資格條件，才有可能成為勞動(dòng)合同的一方。作為勞動(dòng)合同另一方當(dāng)事人的企業(yè)，必須是依法設(shè)立的企業(yè)。

(3)勞動(dòng)合同作為確立勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議，其主要內(nèi)容是職工與企業(yè)雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)。職工為企業(yè)承擔(dān)一定的工作，按企業(yè)的要求，完成勞動(dòng)任務(wù)，并遵守企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度;企業(yè)為職工提供一定的工作條件和符合國(guó)家法定標(biāo)準(zhǔn)的安全衛(wèi)生環(huán)境，付給職工相應(yīng)的報(bào)酬，保障職工享有法定合同規(guī)定的各項(xiàng)政治經(jīng)濟(jì)待遇。

2勞動(dòng)行政部門(mén)對(duì)勞動(dòng)合同管理的作用

各級(jí)勞動(dòng)行政部門(mén)是法律規(guī)定的統(tǒng)一管理勞動(dòng)合同的機(jī)關(guān)，在勞動(dòng)合同管理中占有重要地位，起著主導(dǎo)作用。

(1)統(tǒng)一管理企業(yè)勞動(dòng)合同的訂立和履行情況。各級(jí)勞動(dòng)行政部門(mén)通過(guò)經(jīng)常性的了解情況和定期分析檢查，掌握企業(yè)勞動(dòng)合同訂立和履行的全面情況，培訓(xùn)企業(yè)勞動(dòng)合同管理人員，完善企業(yè)勞動(dòng)合同的管理制度，自上而下地形成完整的勞動(dòng)合同管理網(wǎng)絡(luò)，并通過(guò)與企業(yè)建立廣泛的聯(lián)系，幫助和指導(dǎo)企業(yè)依法訂立和履行勞動(dòng)合同。

(2)廣泛宣傳勞動(dòng)合同法規(guī)，進(jìn)行勞動(dòng)合同法制教育，是企業(yè)勞動(dòng)合同管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。各級(jí)勞動(dòng)行政部門(mén)應(yīng)當(dāng)擬定企業(yè)勞動(dòng)合同法制宣傳教育計(jì)劃，結(jié)合貫徹勞動(dòng)合同法規(guī)組織實(shí)施。通過(guò)舉辦學(xué)習(xí)班、研討班、培訓(xùn)班，總結(jié)推廣先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，文流信息，分析案例，組織勞動(dòng)合同法規(guī)知識(shí)競(jìng)賽等，大力宜傳勞動(dòng)合同法規(guī)知識(shí)，增強(qiáng)廣大職工的勞動(dòng)合同法律意識(shí)和觀(guān)念，增強(qiáng)執(zhí)行勞動(dòng)合同的自覺(jué)性。

(3)進(jìn)行企業(yè)勞動(dòng)合同鑒證。勞動(dòng)合同鑒證是勞動(dòng)行政部門(mén)對(duì)勞動(dòng)合同實(shí)施行政管理的有效手段，是一項(xiàng)監(jiān)督服務(wù)措施。企業(yè)勞動(dòng)合同訂立后，對(duì)于當(dāng)事人申請(qǐng)勞動(dòng)合同鑒證的，勞動(dòng)合同簽訂地或履行地的勞動(dòng)行政部門(mén)負(fù)責(zé)進(jìn)行鑒證。

(4)查處違法勞動(dòng)合同。對(duì)于違反法律、法規(guī)和國(guó)家政策的勞動(dòng)合同，由勞動(dòng)行政部門(mén)負(fù)責(zé)依法查處。勞動(dòng)行政部門(mén)在檢查勞動(dòng)法律、法規(guī)貫徹執(zhí)行情況時(shí)，對(duì)于發(fā)現(xiàn)或告知的違法勞動(dòng)合同，根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定可以給予違法者以警告、罰款，提請(qǐng)工商行政機(jī)關(guān)吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照，對(duì)有關(guān)責(zé)任人員可提請(qǐng)其主管機(jī)關(guān)給予行政處分，觸犯刑律的，要由司法機(jī)關(guān)追究刑事責(zé)任。

3建立健全企業(yè)勞動(dòng)合同的管理制度

企業(yè)勞動(dòng)合同的管理，除了勞動(dòng)行政部門(mén)主要負(fù)責(zé)外，企業(yè)的管理也是非常重要的。因此，企業(yè)應(yīng)高度重視、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，切實(shí)做好加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理、完善勞動(dòng)合同制度的工作。

(1)建立企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)合同管理機(jī)制。企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)合同管理是建立現(xiàn)代企業(yè)制度所要求的。企業(yè)建立勞動(dòng)合同管理機(jī)制，主要應(yīng)做好3個(gè)方面的工作:一是要有管理機(jī)構(gòu)，從企業(yè)制度上保證勞動(dòng)合同的管理;二是要有專(zhuān)人管理，明確職責(zé)，各司其職;三是要有切實(shí)可行的規(guī)章制度，使企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同的管理有章可循。

(2)健全企業(yè)勞動(dòng)合同管理制度。企業(yè)勞動(dòng)合同管理的內(nèi)容一般應(yīng)包括:招聘、用人的條件和標(biāo)準(zhǔn)，崗位責(zé)任或崗位說(shuō)明書(shū)，勞動(dòng)合同的訂立、變更、解除、終止和續(xù)訂的條件，勞動(dòng)合同履行情況的考評(píng)獎(jiǎng)懲制度，企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)合同檔案制度，勞動(dòng)合同統(tǒng)計(jì)報(bào)告制度，勞動(dòng)糾紛調(diào)解制度等。

(3)配合勞動(dòng)行政部門(mén)或主管部門(mén)做好企業(yè)勞動(dòng)合同管理工作。企業(yè)作為用人單位，與職工簽訂勞動(dòng)合同、建立勞動(dòng)關(guān)系后，除了按職責(zé)范圍對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行管理外，在合同的訂立、變更、解除，合同的鑒證，合同法制教育，勞動(dòng)爭(zhēng)議處理，合同履行情況的檢查以及合同統(tǒng)計(jì)報(bào)告方面，要積極主動(dòng)配合各級(jí)勞動(dòng)行政部門(mén)做好管理工作，接受各級(jí)勞動(dòng)行政部門(mén)的管理指導(dǎo)，不斷提高管理水平。

篇4

建設(shè)和諧勞動(dòng)關(guān)系，全面規(guī)避勞動(dòng)爭(zhēng)議、違規(guī)事件等勞動(dòng)管理風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生，是維護(hù)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的前提。勞動(dòng)管理風(fēng)險(xiǎn)主要發(fā)生在對(duì)勞動(dòng)者利益攸關(guān)的勞動(dòng)合同、用工方式和勞動(dòng)條件等多個(gè)管理環(huán)節(jié)，風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)多、面廣、情形復(fù)雜，從發(fā)生勞動(dòng)管理風(fēng)險(xiǎn)性質(zhì)來(lái)劃分，主要有：企業(yè)制度與國(guó)家法律法規(guī)之誤的勞動(dòng)法規(guī)管理風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)實(shí)施用工自主權(quán)之中的勞動(dòng)用工管理風(fēng)險(xiǎn)，以及與勞動(dòng)者之爭(zhēng)的勞動(dòng)爭(zhēng)議管理風(fēng)險(xiǎn)三個(gè)方面。

 

依法治理與人本管理，

規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)管理風(fēng)險(xiǎn)

1.典型風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)管理制度存在錯(cuò)誤或明顯缺陷、與國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)相悖，使企業(yè)管理行為失當(dāng)且沒(méi)有采取必要的措施糾正，導(dǎo)致企業(yè)被勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)查處，或在與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議中處于不利地位甚至敗訴（如表1）。

 

2.風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估

A類(lèi)：《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，企業(yè)對(duì)法律條文要求未完全掌握，風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生屬有意為之，可能性低；制度規(guī)定涉及員工的核心利益，一旦引發(fā)風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生，對(duì)企業(yè)的影響極其惡劣，程度極高。

 

B類(lèi)：《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》的配套政策法規(guī)，企業(yè)了解不深，當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門(mén)掌握的政策尺度研究往往不到位，發(fā)生的可能性中等；規(guī)定涉及員工的基本利益，一旦發(fā)生，對(duì)企業(yè)的影響將較為嚴(yán)重，影響程度高。

 

C類(lèi)：勞動(dòng)者有關(guān)的福利待遇、勞動(dòng)條件等，既有新法規(guī)，也有老政策，一般都由企業(yè)內(nèi)工作經(jīng)驗(yàn)豐富的管理者來(lái)實(shí)施，發(fā)生的可能性低；規(guī)定涉及員工的基本利益，員工對(duì)其較為重視，一旦發(fā)生對(duì)企業(yè)將有一定影響，影響程度中等。

 

D類(lèi)：《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，國(guó)家對(duì)《職工獎(jiǎng)懲條例》等一系列計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的政策進(jìn)行廢止，企業(yè)要及時(shí)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整?，F(xiàn)行國(guó)家行政法規(guī)，對(duì)處罰等行政處理權(quán)限進(jìn)行了嚴(yán)格限制，企業(yè)再用行政手段管理員工，風(fēng)險(xiǎn)較大。對(duì)原國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)存有管理慣性，發(fā)生的可能性中等；管理規(guī)定涉及員工的核心利益，一旦發(fā)生，對(duì)企業(yè)的影響將較為嚴(yán)重，影響程度高。

 

E類(lèi)：企業(yè)的管理制度涉及員工的利益，經(jīng)常需要調(diào)整變更。企業(yè)在制定管理制度時(shí)，沒(méi)有做到制度合法、程序合法、向員工公示并培訓(xùn)到位所產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)經(jīng)常制訂或修改管理規(guī)定，規(guī)范管理的企業(yè)大多會(huì)按程序辦事，發(fā)生可能性中等。企業(yè)的管理制度涉及員工的核心利益，一旦發(fā)生，對(duì)企業(yè)的影響將極為嚴(yán)重，影響程度極高。

 

3.防范之道

從分析得知，勞動(dòng)法規(guī)管理風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生可能性不高，控制風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)容易，但危害程度高，防范風(fēng)險(xiǎn)須“依法治理”與“人本管理”相結(jié)合。

依法治理，就是把企業(yè)制度納入法制化管理軌道，實(shí)現(xiàn)有法可依。從控制風(fēng)險(xiǎn)角度來(lái)說(shuō)，以事前預(yù)防為主，努力做到企業(yè)制度在法律法規(guī)上的零爭(zhēng)議。操作中采取內(nèi)外兼顧的策略，抓住要點(diǎn)。

 

其一，練好管理“內(nèi)功”，培養(yǎng)企業(yè)勞動(dòng)管理專(zhuān)員，加強(qiáng)勞動(dòng)法規(guī)學(xué)習(xí)，建立制度審核、集中管理勞動(dòng)合同等辦法。企業(yè)以法律為綱領(lǐng)、以勞動(dòng)合同為框架，構(gòu)建管理制度體系為前提，在制度層面構(gòu)筑企業(yè)防范、控制風(fēng)險(xiǎn)的“防火墻”。

 

其二，借助外力避免風(fēng)險(xiǎn)，聘請(qǐng)外部勞動(dòng)專(zhuān)家梳理、審定企業(yè)制度。企業(yè)把管理制度納入法制軌道，既要在勞動(dòng)合同管理制度上主動(dòng)與法規(guī)對(duì)接，具有法律效應(yīng)；更要在制度建設(shè)中主動(dòng)與當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁部門(mén)充分溝通，做到事前請(qǐng)教、得到指導(dǎo)，事后溝通、得到支持，主動(dòng)消除法律及管理風(fēng)險(xiǎn)。

 

其三，勞動(dòng)法律、政策尺度掌握與勞動(dòng)部門(mén)保持一致，重大制度經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁部門(mén)審定并備案。確立企業(yè)控制和防范勞動(dòng)管理風(fēng)險(xiǎn)的管理制度，應(yīng)以“勞動(dòng)合同處理辦法”和“勞動(dòng)合同管理實(shí)施細(xì)則”為核心制度，以“集體勞動(dòng)合同”為基本制度，以專(zhuān)業(yè)管理制度為主體制度，全面構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部治理體系。

 

從控制風(fēng)險(xiǎn)來(lái)說(shuō)，人本管理就是實(shí)行以愿景引領(lǐng)為主的人才管理策略，努力做到員工理想與企業(yè)戰(zhàn)略在發(fā)展目標(biāo)上的零距離，采取形成利益共同體的操作策略。 

其一，制定戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)下的人才發(fā)展戰(zhàn)略暨員工隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃。樹(shù)立“人人都是人才，人人都可成才”的理念，把企業(yè)各類(lèi)人才發(fā)展納入規(guī)劃，制訂人才開(kāi)發(fā)和隊(duì)伍建設(shè)制度。

 

其二，開(kāi)辟職業(yè)發(fā)展通道。針對(duì)技術(shù)、技能、管理員工分類(lèi)設(shè)置職業(yè)發(fā)展通道。員工發(fā)展既有本專(zhuān)業(yè)的上升發(fā)展通道，又有橫向交流的渠道。構(gòu)建競(jìng)爭(zhēng)性選拔人才和人才交流制度，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。

 

其三，構(gòu)建與市場(chǎng)接軌的激勵(lì)機(jī)制。讓創(chuàng)造價(jià)值的員工獲得匹配的回報(bào)。建立適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資本價(jià)值回報(bào)的薪酬政策，實(shí)行中長(zhǎng)期激勵(lì)和約束制度，如：對(duì)上市公司確立股權(quán)激勵(lì)制度；對(duì)非上市公司實(shí)施任期分紅權(quán)激勵(lì)，模擬股權(quán)，EVA增量激勵(lì)等。

 

堅(jiān)持原則與有情操作，

掌控勞動(dòng)用工管理風(fēng)險(xiǎn)

1.典型風(fēng)險(xiǎn)

勞動(dòng)用工管理風(fēng)險(xiǎn)，主要是企業(yè)行使用工自主權(quán)，在執(zhí)行“選擇規(guī)范的用工方式、與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同并全面履行、與勞動(dòng)者合理約定勞動(dòng)合同期限、規(guī)范解除和終止勞動(dòng)合同行為并依法支付補(bǔ)償金”等涉及勞動(dòng)者合法權(quán)益的工作中，管理行為失當(dāng)，導(dǎo)致企業(yè)在與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議中處于不利地位甚至敗訴，或被勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)查處（如表2）。

 

2.風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估

F類(lèi)：企業(yè)為規(guī)避《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后的勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)法律維權(quán)存有僥幸心理，采取不規(guī)范的用工方式，這種現(xiàn)象在企業(yè)或多或少存在，而且來(lái)自日常管理中，發(fā)生可能性極高。不規(guī)范用工觸及員工的核心利益，企業(yè)一旦存在這種情況將發(fā)生三種風(fēng)險(xiǎn)：一是勞動(dòng)者認(rèn)識(shí)到增強(qiáng)或利益沖突必將產(chǎn)生爭(zhēng)議，企業(yè)方將在爭(zhēng)議處理中十分被動(dòng)。二是企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)從勞動(dòng)合同管理領(lǐng)域擴(kuò)大到人力資源管理領(lǐng)域。這種臨時(shí)用工或勞務(wù)派遣，嚴(yán)重削弱了單位的用人基礎(chǔ)，長(zhǎng)期使用后員工普遍缺乏歸屬感和忠誠(chéng)度，有本領(lǐng)后遠(yuǎn)走高飛，導(dǎo)致人才流失。三是更為重要的，國(guó)家正在規(guī)范勞務(wù)派遣用工，未來(lái)政策風(fēng)險(xiǎn)不能確認(rèn)，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)影響極其惡劣，影響程度極高。

G類(lèi)：企業(yè)勞動(dòng)合同樣本和管理制度容易制訂，但難做到位，基層每一位管理者工作失誤或疏漏都可能成為勞動(dòng)者訴求的理由，發(fā)生的可能性高；這類(lèi)爭(zhēng)議發(fā)生后，企業(yè)最多是經(jīng)濟(jì)損失，影響程度中等。

 

H類(lèi)：企業(yè)的規(guī)章制度缺乏合法性和執(zhí)行的規(guī)范性，一般發(fā)生在管理工作不規(guī)范的情況下，可能性低；處理員工勞動(dòng)合同涉及核心利益，一旦發(fā)生，對(duì)企業(yè)將有嚴(yán)重影響，影響程度高。

 

I類(lèi)：企業(yè)涉及勞動(dòng)者利益的工資、福利和勞動(dòng)保護(hù)等專(zhuān)業(yè)管理的嚴(yán)謹(jǐn)和細(xì)致程度，決定了發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)的可能性。除對(duì)在職員工的管理外，對(duì)從事有毒有害工種員工的入職和離職管理，也存在較大風(fēng)險(xiǎn)，發(fā)生的可能性高；這類(lèi)爭(zhēng)議觸及員工核心利益，一旦發(fā)生對(duì)企業(yè)影響較為嚴(yán)重，影響程度高。

 

篇5

【關(guān)鍵詞】煤炭企業(yè) 內(nèi)部整合 勞動(dòng)合同 管理體系

一、煤炭企業(yè)內(nèi)部整合特點(diǎn)

（一）煤炭企業(yè)內(nèi)部整合中勞動(dòng)合同的繼承

勞動(dòng)合同繼承問(wèn)題是勞動(dòng)合同管理體系的主要組成部分。在企業(yè)整合中，必然存在人力資源關(guān)系的轉(zhuǎn)移和變化，這就要求新成立的整合企業(yè)依法替代整合前的企業(yè)履行勞動(dòng)用工關(guān)系。這體現(xiàn)在整合后的企業(yè)繼承勞動(dòng)關(guān)系的全部?jī)?nèi)容。與傳統(tǒng)的勞動(dòng)合同制度相比較，這種勞動(dòng)合同繼承問(wèn)題具有以下的特點(diǎn)：首先，勞動(dòng)合同的主體在繼承中涉及到了兩個(gè)用人單位，整合企業(yè)作為新的主體繼續(xù)履行整合前用人單位的勞動(dòng)合同。而傳統(tǒng)的勞動(dòng)合同的變更和解除是由兩個(gè)主體來(lái)行使權(quán)利的。其次，勞動(dòng)合同的繼承從本質(zhì)上是勞動(dòng)合同的一種連接，不能等同于解除原始勞動(dòng)合同和建立新的勞動(dòng)合同，這是由于在繼承中新勞動(dòng)合同的建立具有強(qiáng)制性。此外，這種繼承強(qiáng)調(diào)了整合前的企業(yè)的集體利益，即使在新勞動(dòng)合同的內(nèi)容上有變更和修改，也必須采取協(xié)商的方式。

（二）煤炭企業(yè)內(nèi)部整合中勞動(dòng)權(quán)的保障

企業(yè)整合最根本是人的權(quán)益問(wèn)題。勞動(dòng)權(quán)是勞動(dòng)者最根本的權(quán)力，是勞動(dòng)者行使其他社會(huì)權(quán)力的基礎(chǔ)。煤炭企業(yè)的轉(zhuǎn)型跨越發(fā)展是一種科學(xué)發(fā)展觀(guān)的體現(xiàn)。在科學(xué)發(fā)展觀(guān)中，人的實(shí)現(xiàn)財(cái)富創(chuàng)造和積累的主體，只有勞動(dòng)權(quán)得到保障，才能夠?qū)崿F(xiàn)社會(huì)、企業(yè)和勞動(dòng)者共同和諧發(fā)展。在我國(guó)《就業(yè)促進(jìn)法》中，明確強(qiáng)調(diào)了勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的平等性。在《國(guó)家人權(quán)行動(dòng)計(jì)劃（2012-2015年）》中，特別指出要“全面推行勞動(dòng)合同制度，改善勞動(dòng)條件，強(qiáng)化勞動(dòng)安全，保障勞動(dòng)者的工作權(quán)利”。

勞動(dòng)合同繼承實(shí)際是整個(gè)勞動(dòng)過(guò)程的繼承。但整合企業(yè)往往會(huì)使勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)的內(nèi)容發(fā)現(xiàn)一些變化。在煤炭企業(yè)內(nèi)部整合中，特別需要保障職業(yè)的選擇權(quán)、培訓(xùn)權(quán)以及換崗權(quán)，這是因?yàn)檎线^(guò)程實(shí)際是勞動(dòng)者職業(yè)的二次選擇。為了提高勞動(dòng)技術(shù)含量，對(duì)于保留勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者有權(quán)利進(jìn)行職業(yè)的培訓(xùn)以適應(yīng)新的職業(yè)。此外，對(duì)繼續(xù)保留勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者有合理保證報(bào)酬的權(quán)利，對(duì)未留下的勞動(dòng)者應(yīng)該提供經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

二、勞動(dòng)合同管理體系的設(shè)計(jì)原則

勞動(dòng)合同管理就是為了滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理需要而對(duì)勞動(dòng)合同的訂立、變更、終止和解除的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行的管理。整合前各煤炭企業(yè)的勞動(dòng)合同管理工作多是根據(jù)原企業(yè)的需要建立的。整合后，新的煤炭企業(yè)具有了更鮮明的行業(yè)特色。如果直接運(yùn)用原始的管理制度雖然也能保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)，但由于勞動(dòng)合同管理本身的系統(tǒng)性特點(diǎn)，勢(shì)必要求對(duì)管理體系進(jìn)行新的設(shè)計(jì)和實(shí)施，以滿(mǎn)足煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型跨越發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。對(duì)此，必須在掌握原勞動(dòng)合同管理的實(shí)際情況和問(wèn)題，形成一個(gè)合理、完善的勞動(dòng)合同管理體系。

從整合企業(yè)來(lái)看，進(jìn)行勞動(dòng)合同管理體系的設(shè)計(jì)需要根據(jù)遵循以下的原則：

首先是依法建立勞動(dòng)合同管理體系的原則。這就要求新的整合企業(yè)在勞動(dòng)合同的履行、變更等行為時(shí)，必須遵守國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)。對(duì)于法律明確規(guī)定的，企業(yè)必須嚴(yán)格遵守；對(duì)于法律空白的，要堅(jiān)持公平、公正的原則。

第二是堅(jiān)持預(yù)防為主、防范風(fēng)險(xiǎn)的原則。勞動(dòng)合同管理的目標(biāo)就是為了防范法律風(fēng)險(xiǎn)，因此，在勞動(dòng)合同管理體系設(shè)計(jì)時(shí)，必須在各個(gè)環(huán)節(jié)上貫穿其中，特別應(yīng)該通過(guò)建立預(yù)防機(jī)制，及時(shí)化解風(fēng)險(xiǎn)。

此外，還必須在勞動(dòng)合同管理的各階段考慮如何提高煤炭整合企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力這一原則。煤炭企業(yè)作為資源型企業(yè)其轉(zhuǎn)型任務(wù)復(fù)雜艱巨，提高整合企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就需要建立一種富有特色的資源配置和運(yùn)作模式。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力應(yīng)該具備企業(yè)知識(shí)體系、人力資源管理制度體系、資本運(yùn)作體系以及文化建設(shè)體系等方面。人力資源管理作為企業(yè)內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)因素，就必須把各個(gè)管理環(huán)節(jié)融入到核心競(jìng)爭(zhēng)力之中。勞動(dòng)合同管理作為人力資源管理的主要組成，就必須在其各階段以提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)，建立與企業(yè)核心價(jià)值相互關(guān)聯(lián)和協(xié)同作業(yè)的管理體系。

三、煤炭整合企業(yè)勞動(dòng)合同管理體系

企業(yè)勞動(dòng)合同管理體系是由管理內(nèi)容、管理機(jī)構(gòu)和管理流程等組成。

（一）勞動(dòng)合同管理內(nèi)容的實(shí)施方案

勞動(dòng)合同管理內(nèi)容不僅需要考慮勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，更重要的是根據(jù)煤炭整合企業(yè)的性質(zhì)結(jié)構(gòu)和整合目標(biāo)，設(shè)計(jì)出適應(yīng)整合企業(yè)人力資源管理需求、提高整合企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的勞動(dòng)合同內(nèi)容。在具體的實(shí)施中主要是從勞動(dòng)合同必備條款和可備內(nèi)容兩個(gè)方面考慮。

勞動(dòng)合同的必備條款是根據(jù)我國(guó)法律，制定勞動(dòng)合同主體、確定勞動(dòng)合同的履行期限、工作和休假時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)以及職業(yè)危害防護(hù)等涉及到勞動(dòng)關(guān)系的主要方面?？蓚鋬?nèi)容是用人單位與勞動(dòng)者根據(jù)實(shí)際情況協(xié)商確定的內(nèi)容，確立必要的可備內(nèi)容有助于進(jìn)一步明確勞動(dòng)權(quán)利及義務(wù)。

（二）勞動(dòng)合同管理機(jī)構(gòu)

煤炭企業(yè)整合后的勞動(dòng)合同管理機(jī)構(gòu)由權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人、人事管理部以及用人部門(mén)三部分組成。其中，公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、人事管理經(jīng)理為權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人；人事管理部門(mén)主要由人事管理人員組成。各個(gè)分公司是勞動(dòng)用人主體部門(mén)。權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人決定勞動(dòng)合同管理制度和人事任免，對(duì)勞動(dòng)合同管理負(fù)責(zé)。人事管理部門(mén)負(fù)責(zé)對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行具體的簽訂、建檔以及歸類(lèi)等環(huán)節(jié)。用人部門(mén)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行考察、并與人事管理部門(mén)進(jìn)行協(xié)調(diào)。

（三）勞動(dòng)合同管理流程

根據(jù)整理企業(yè)的特點(diǎn)，對(duì)勞動(dòng)合同管理各個(gè)環(huán)節(jié)制定了詳細(xì)的流程。主要包括勞動(dòng)合同的訂立流程、續(xù)訂流程、變更流程、繼承流程、解除與終止流程共六個(gè)管理流程。特別的對(duì)于煤炭企業(yè)整合中的勞動(dòng)合同的繼承流程如下：（1）第一環(huán)節(jié)。提前向勞動(dòng)者告知?jiǎng)趧?dòng)合同變更繼承的建議。并將變更勞動(dòng)合同的原因、繼承內(nèi)容、回復(fù)時(shí)間等內(nèi)容以職工會(huì)議或者書(shū)面形式等方式告知?jiǎng)趧?dòng)者。（2）第二環(huán)節(jié)。如果勞動(dòng)者不同意勞動(dòng)合同繼承，提出解除勞動(dòng)合同的，經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方協(xié)商依照勞動(dòng)合同解除管理流程執(zhí)行；如一方對(duì)勞動(dòng)合同繼承存在異議，則雙方對(duì)提出的條件進(jìn)行協(xié)商，返回到第一環(huán)節(jié)中。（3）第三環(huán)節(jié)。在雙方意見(jiàn)一致基礎(chǔ)上，勞動(dòng)者和整合企業(yè)以書(shū)面形式對(duì)協(xié)商結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)。（4）第四環(huán)節(jié)。雙方重新訂立勞動(dòng)合同，按照勞動(dòng)合同訂立管理流程進(jìn)行，完成勞動(dòng)合同繼承后，將勞動(dòng)合同及書(shū)面材料存檔管理。

篇6

（一）傳統(tǒng)觀(guān)念較深。

我國(guó)是一個(gè)歷史文化悠久的國(guó)家，在經(jīng)濟(jì)管理上受到了傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)體制的影響，目前在我國(guó)許多企業(yè)中員工并沒(méi)有可以自由發(fā)揮才能的空間，關(guān)于上下級(jí)關(guān)系制度十分重視。在工作中經(jīng)常有涉及到家人朋友的關(guān)系利用自己走后門(mén)進(jìn)入企業(yè)，對(duì)于企業(yè)自身的發(fā)展來(lái)講，嚴(yán)重影響了企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。

（二）企業(yè)制度不完善。

一個(gè)企業(yè)的制度對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著重要意義，最重要的就是企業(yè)人事管理部門(mén)的管理制度，在制定企業(yè)制度時(shí)，不僅要體現(xiàn)出科學(xué)、先進(jìn)的管理思想，還要根據(jù)企業(yè)員工的實(shí)際情況進(jìn)行定制，保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

（三）在企業(yè)文化方面存在問(wèn)題。

目前，在我國(guó)現(xiàn)階段大中小型的企業(yè)中，沒(méi)有形成好的企業(yè)文化，沒(méi)有自己企業(yè)應(yīng)該有的特點(diǎn)。在當(dāng)前的企業(yè)中，如果不能很好的顯示企業(yè)自身文化以及企業(yè)的特色，就很難感染企業(yè)的員工，不能形成獨(dú)特的文化氛圍，最終就會(huì)導(dǎo)致員工不能對(duì)自己的企業(yè)形成更深的了解。

2企業(yè)勞動(dòng)人事管理模式的特點(diǎn)

（一）實(shí)施戰(zhàn)略性管理。

勞動(dòng)人事管理是現(xiàn)代企業(yè)的重要組成部分，人力資源是各個(gè)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的最重要資源，推動(dòng)人力資源的投資就是推動(dòng)企業(yè)自身的發(fā)展，所以勞動(dòng)資源管理成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的決定性?xún)?nèi)容。實(shí)踐表明，在現(xiàn)代企業(yè)制度的進(jìn)一步完善下，企業(yè)人事部門(mén)在經(jīng)營(yíng)決策中的地位越來(lái)越重要。

（二）更著眼于未來(lái)。

勞動(dòng)人力資源管理關(guān)注更多的是怎樣能將員工的潛能發(fā)揮出來(lái)，推動(dòng)企業(yè)的生產(chǎn)效率不斷提升。管理過(guò)程更重要的是加大對(duì)人才的投資培養(yǎng)。所以，通過(guò)勞動(dòng)部門(mén)的資源管理可以使企業(yè)對(duì)人力資源投入收獲最大的效益。

（三）更具有系統(tǒng)性。

現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)人力資源管理部門(mén)可以為企業(yè)的所有員工作一個(gè)系統(tǒng)的綜合規(guī)劃，通過(guò)制定一系列的人才培養(yǎng)計(jì)劃，從人才選拔、培養(yǎng)、調(diào)配等政策，達(dá)到人盡其能，為企業(yè)健康發(fā)展提供強(qiáng)有力的支持。

3優(yōu)化企業(yè)人事管理的策略

（一）建立完善的管理制度

一個(gè)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展最關(guān)鍵的是企業(yè)自身建立完善的企業(yè)內(nèi)部管理制度。在當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)主義的影響下，做好企業(yè)內(nèi)部的人事管理還有一定的難度，需要國(guó)家大力支持，對(duì)企業(yè)的健康發(fā)展做好指導(dǎo)工作，運(yùn)用科學(xué)的理論方式促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步；企業(yè)自身不斷努力，建立科學(xué)的人才管理制度，使企業(yè)內(nèi)部的員工可以更好的為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。同時(shí)在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，員工也應(yīng)該提高自身的工作水平與能力。企業(yè)應(yīng)該通過(guò)有效的方式來(lái)留住公司的人才，減少公司人才流失，公司要根據(jù)自身的發(fā)展情況，制定完善的獎(jiǎng)懲制度，做好公平公正的原則，制定任務(wù)責(zé)任制，使公司的每一個(gè)員工都可以在自身工作崗位上完成自己的職責(zé)。

（二）提高員工能力與素質(zhì)。

在一個(gè)企業(yè)當(dāng)中，員工的實(shí)際能力以及素質(zhì)的高低影響著企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)。要想在企業(yè)中建立擁有扎實(shí)技能的隊(duì)伍，就需要企業(yè)定時(shí)定期對(duì)員工進(jìn)行技能與素質(zhì)培訓(xùn)。員工在培訓(xùn)學(xué)習(xí)的過(guò)程中，可以接觸到最新的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，與時(shí)展相接軌，在培訓(xùn)過(guò)程中還可以提升自身的技能和思想觀(guān)念，使自己在日常的工作中發(fā)揮自己的職能，對(duì)公司傳統(tǒng)的方式進(jìn)行改進(jìn)與調(diào)整。為企業(yè)的發(fā)展做出重要貢獻(xiàn)。

（三）實(shí)施崗位分類(lèi)。

在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施崗位分類(lèi)，可以為企業(yè)人事管理工作實(shí)行簡(jiǎn)化的工作。在推進(jìn)企業(yè)人事化管理的工作過(guò)程中，運(yùn)用工作崗位分類(lèi)的方式，轉(zhuǎn)換每個(gè)員工的長(zhǎng)處，各盡其能，企業(yè)應(yīng)該參考和借鑒國(guó)外先進(jìn)企業(yè)員工分類(lèi)的制度體系，為企業(yè)優(yōu)化人事部門(mén)管理崗位分類(lèi)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（四）強(qiáng)化企業(yè)勞動(dòng)合同管理。

從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，建立勞動(dòng)合同審核的制度，針對(duì)企業(yè)勞動(dòng)合同中基礎(chǔ)比較薄弱的環(huán)節(jié)，建立完善的勞動(dòng)合同制度，建立健全相應(yīng)的勞動(dòng)合同簽訂、變更、續(xù)訂、解除以及終止等協(xié)議，具備一套完整的勞動(dòng)合同管理手續(xù)，將合同管理環(huán)節(jié)落到實(shí)處。

4結(jié)語(yǔ)

篇7

一、正確區(qū)分勞動(dòng)合同的終止和解除

    1.勞動(dòng)合同的終止

《勞動(dòng)法》在這里對(duì)勞動(dòng)合同的終止規(guī)定了2種情況:一是勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)，合同即告終止，這主要是針對(duì)有固定期限的勞動(dòng)合同和以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同而言:二是當(dāng)事人約定的合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即告終止，這種情況既適用于有固定期限和以完成一定工作作為期限的勞動(dòng)合同，也同時(shí)適用于無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，屬于約定終止。

    2勞動(dòng)合同的解除

    勞動(dòng)合同的解除。是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未履行或尚未履行完畢時(shí)，也就是在勞動(dòng)合同有效期內(nèi)，雙方當(dāng)事人提前終止勞動(dòng)合同的法律效力，解除雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。它是因發(fā)生一定的法律事實(shí)，導(dǎo)致有效的勞動(dòng)合同在期限屆滿(mǎn)之前終止。法律為保護(hù)當(dāng)事人正當(dāng)權(quán)益，容許依法或依合同約定解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)法》分別規(guī)定了在一定情況下用人單位或勞動(dòng)者可以依法單方解除勞動(dòng)合同。

    3勞動(dòng)合同的終止和解除程序

    《勞動(dòng)法》第二十三條規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止二對(duì)于勞動(dòng)合同的終止程序，法條規(guī)定的很明確，這里應(yīng)把握兩點(diǎn):一是提前通知對(duì)方。勞動(dòng)合同任何一方當(dāng)事人提出終止合同，除法律有特別規(guī)定外，應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知對(duì)方。二是應(yīng)征求工會(huì)意見(jiàn)。用人單位終止勞動(dòng)合同，必須征求本單位工會(huì)的意見(jiàn)。工會(huì)認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)提出意見(jiàn)。

    二、目前常見(jiàn)的有關(guān)勞動(dòng)合同解除和終止的問(wèn)題

    1.勞動(dòng)合同的終止和解除要避免兩種概念混淆

    勞動(dòng)合同的終止和解除，其帶來(lái)的后果都是勞動(dòng)合同所確定的法律關(guān)系消滅，當(dāng)事人雙方的勞動(dòng)關(guān)系不再存在，這是勞動(dòng)合同終止和解除的共同之處正是由于這一點(diǎn)，人們往往把兩者概念混為一談而不區(qū)別，在處理勞動(dòng)合同關(guān)系時(shí)不能正確應(yīng)用有關(guān)法律法規(guī)，而引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議因此，正確區(qū)分勞動(dòng)合同的終止和解除兩個(gè)不同概念是非常重要的。

    2.解除勞動(dòng)合同所引起的商業(yè)秘密保護(hù)問(wèn)題

    勞動(dòng)者違反保密義務(wù)，是指勞動(dòng)者違反合同中關(guān)于保守用人單位的商業(yè)秘密的約定，在保密期內(nèi)將自己在勞動(dòng)過(guò)程中所掌握的用人單位的商業(yè)秘密，披露給保密范圍以外的人，在保密范圍以外使用的行為一在勞動(dòng)合同期內(nèi)，勞動(dòng)者領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬，保守用人單位商業(yè)秘密，是勞動(dòng)者忠實(shí)履行勞動(dòng)合同義務(wù)的一個(gè)體現(xiàn)，也是權(quán)利和義務(wù)對(duì)等的一種體現(xiàn);而解除勞動(dòng)合同之后，勞動(dòng)者面臨著重新就業(yè)和擇業(yè)，就需要用自己的特長(zhǎng)和知識(shí)而新的用人單位就可能利用勞動(dòng)者在就業(yè)市場(chǎng)處于明顯劣勢(shì)地位，暗示或者引誘勞動(dòng)者出賣(mài)商業(yè)秘密，否則就不予聘用相要挾如果是這樣，對(duì)于失去勞動(dòng)工作的就業(yè)者來(lái)說(shuō)，似乎處于兩難的位置了

    3.勞動(dòng)者的素質(zhì)和能力不同其可替代的程度也有不同

    勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，解除勞動(dòng)合同，無(wú)需征得用人單位的意見(jiàn)，超過(guò)30日，勞動(dòng)者向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予辦理《勞動(dòng)法》在賦予勞動(dòng)者辭職權(quán)的同時(shí)，要求勞動(dòng)者解除合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知用人單位。該規(guī)定的宗旨是為了讓用人單位能在30日找到人來(lái)頂替該辭職的勞動(dòng)者的原工作崗位，使用人單位的生產(chǎn)、生活不致受到影響?？蓪?shí)踐中又出現(xiàn)了新的難題，由于每個(gè)勞動(dòng)者的素質(zhì)和能力不同，其可替代的程度也會(huì)不同例如，在我們交通系統(tǒng)的高級(jí)持證船員和高級(jí)長(zhǎng)途客車(chē)駕駛員，這種人才決不可能在一個(gè)月內(nèi)能找到。單位為培養(yǎng)他們除花費(fèi)財(cái)力和物力外，還有個(gè)時(shí)間問(wèn)題;而一個(gè)物業(yè)公司的保安，可能幾天就可以找到替代者?！秳趧?dòng)法》對(duì)所有的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同統(tǒng)一賦予30天的預(yù)告期，顯然不太合理。

    4.勞動(dòng)者的工資被拖欠的問(wèn)題?，F(xiàn)在用工、務(wù)工形式的多樣化，給就業(yè)帶來(lái)了方便但是，由于許多勞動(dòng)者沒(méi)有自我保護(hù)意識(shí)，簽了不平等或者違法的勞動(dòng)合同，以至于自己的合法權(quán)利受到侵犯，特別是身在異地的打工者，經(jīng)常會(huì)遭遇工資被拖欠和發(fā)生工傷事故又得不到合理賠償?shù)膯?wèn)題因而容易引起社會(huì)的不安定。

    三、解決問(wèn)題的主要辦法

    1.建立適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)合同管理制度

    勞動(dòng)合同法律制度，是通過(guò)平等自愿協(xié)商一致的原則確立勞動(dòng)者與用人單位之間穩(wěn)定和諧勞動(dòng)關(guān)系的制度，是通過(guò)勞動(dòng)合同明確雙方權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)雙方合法權(quán)益的制度。勞動(dòng)合同制度的建立，從源頭上規(guī)范了用工單位的用工行為勞動(dòng)合同又是勞動(dòng)保障工作的基礎(chǔ)工作、通過(guò)建立適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)合同的管理制度，對(duì)保護(hù)勞動(dòng)者和用人單位雙方的合法權(quán)益，調(diào)整好勞動(dòng)關(guān)系，提高勞動(dòng)者的生產(chǎn)積極性，保持社會(huì)穩(wěn)定，對(duì)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步具有非常重要意義首先，要加強(qiáng)勞動(dòng)管理部門(mén)的工作，由其全面組織、實(shí)施勞動(dòng)合同的簽定、備案、管理的全過(guò)程進(jìn)行管理其次，要建立科學(xué)、規(guī)范的勞動(dòng)合同管理程序依據(jù)《勞動(dòng)法》和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的勞動(dòng)合同制度的要求，從勞動(dòng)者擇業(yè)和就業(yè)，單位用工到勞動(dòng)合同的簽訂、錄用備案.勞動(dòng)合同的變更解除、終止等勞動(dòng)合同管理的全過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督，對(duì)每個(gè)環(huán)節(jié)的時(shí)間、條件、要求作出明確具體的規(guī)定，使用工單位、勞動(dòng)者、勞動(dòng)管理部門(mén)都能按規(guī)定的程序進(jìn)行運(yùn)作二再次，對(duì)拒不簽訂勞動(dòng)合同的用工單位依法進(jìn)行處罰，促進(jìn)用工單位自覺(jué)簽訂勞動(dòng)合同

篇8

一、海外人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)概述

海外人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)，即在海外人力資源管理過(guò)程中，受內(nèi)部管理的條件限制、外部環(huán)境的不確定性以及信息不對(duì)稱(chēng)等因素的影響，對(duì)企業(yè)造成不確定的損害可能。其主要特征有：客觀(guān)性。海外人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)是客觀(guān)存在的，不以人的主觀(guān)意識(shí)為轉(zhuǎn)移。但與此同時(shí)，風(fēng)險(xiǎn)也是能被把控的。通過(guò)發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性、采取有效手段來(lái)提高管理水平，從而控制風(fēng)險(xiǎn)?？勺R(shí)別性。海外人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)是可以識(shí)別的，隨著公司海外市場(chǎng)的進(jìn)一步拓展，海外實(shí)施項(xiàng)目的數(shù)量增加，海外人力資源管理經(jīng)驗(yàn)不斷累積，許多海外人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)也隨著管理的深入會(huì)逐漸被識(shí)別和認(rèn)知。復(fù)雜性。在海外項(xiàng)目中，由于外部環(huán)境的復(fù)雜性、對(duì)所在國(guó)法律法規(guī)不熟悉、信息相對(duì)不對(duì)稱(chēng)以及文化背景的差異等因素影響，海外人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)凸顯多元化、復(fù)雜性的特征?？深A(yù)防性。雖然海外人力資源風(fēng)險(xiǎn)復(fù)雜性等特征會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)造成負(fù)面的影響，但是海外人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)可通過(guò)提升管理水平來(lái)有效預(yù)防和降低。

二、海外人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范的意義

海外人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范的意義包括：一是加強(qiáng)海外人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范，是在“一帶一路”戰(zhàn)略實(shí)施的大環(huán)境下，企業(yè)“走出去”，進(jìn)一步拓展海外市場(chǎng)版圖、鞏固已有市場(chǎng)份額的需要；二是加強(qiáng)海外人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范，是降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、減少企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)成本支出的需要，企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)和發(fā)展與企業(yè)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的管理和防范是密不可分的；三是加強(qiáng)海外人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范，是提升企業(yè)管理水平的需要?，F(xiàn)代企業(yè)管理很重要的一點(diǎn)就是對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)能力的把控，人力資源管理是企業(yè)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，加強(qiáng)海外人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)防范，是提升企業(yè)管理水平的重要步驟。

三、海外人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范原則

1.合法性原則

當(dāng)今世界，法治是主流，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)更是要在法律的框架下進(jìn)行，不能偏離法治這個(gè)核心。公司業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)所在國(guó)的法律體系都比較健全，當(dāng)?shù)毓穸加斜容^強(qiáng)的法律意識(shí)，人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范一定要合法合規(guī)。

2.以人為本原則

以人為本原則就是把人放在主體地位。對(duì)于海外風(fēng)險(xiǎn)防范，不是為了限制和削減海外本土員工的利益，而是要切實(shí)把實(shí)現(xiàn)和維護(hù)他們的合法權(quán)益作為立足點(diǎn)，讓他們自覺(jué)融入公司風(fēng)險(xiǎn)防范的體系中，更好地落實(shí)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)防范工作，切實(shí)維護(hù)海外人員的利益。

3.“預(yù)防為主，綜合管控”原則

“預(yù)防為主，綜合管控”原則的立足點(diǎn)在事前預(yù)防，歸結(jié)點(diǎn)在綜合管控?！邦A(yù)防為主”要求公司把防范風(fēng)險(xiǎn)的措施放在海外人力資源管理之前，從源頭上消除問(wèn)題產(chǎn)生的根源，減輕事后補(bǔ)救所付出的代價(jià)?！熬C合治理”原則要求海外人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范不能采取“單打一”的形式，要采取多種方法和手段，全方位、多層次對(duì)海外人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行管理和控制。

四、海外人力資源管理常見(jiàn)風(fēng)險(xiǎn)及管控建議

1.勞動(dòng)合同管理風(fēng)險(xiǎn)

契約式勞動(dòng)關(guān)系的核心就是勞動(dòng)合同。熟悉勞動(dòng)合同的建立、履行、變更和解除的基本程序，了解勞動(dòng)合同的法律法令，正確處理勞動(dòng)合同的相關(guān)事宜，是做好海外人力資源管理的基礎(chǔ)和前提。（1）合同管理存在的常見(jiàn)問(wèn)題。一是不簽訂勞動(dòng)合同。個(gè)別海外項(xiàng)目部沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同的意識(shí)，據(jù)調(diào)查了解，特別是公司步入海外市場(chǎng)的初期，很多項(xiàng)目沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同。二是勞動(dòng)合同簽訂程序不合法。常見(jiàn)的問(wèn)題諸如沒(méi)有按照法律規(guī)定履行相關(guān)的告知義務(wù)，勞動(dòng)合同僅雇傭者保留，勞動(dòng)者并沒(méi)有持有勞動(dòng)合同。三是勞動(dòng)合同的內(nèi)容違反了強(qiáng)制性條款規(guī)定。如出現(xiàn)了在合同期內(nèi)不能結(jié)婚的條款。勞動(dòng)合同的簽訂、履行、變更均受勞動(dòng)法律中強(qiáng)制性條款的約束。（2）合同管理風(fēng)險(xiǎn)引發(fā)的潛在損害。一是補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，并可能簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。二是承擔(dān)行政處罰的責(zé)任。三是發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后會(huì)面臨敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)爭(zhēng)議在舉證責(zé)任分配上以“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”為原則，輔以舉證責(zé)任倒置規(guī)則，用人單位負(fù)有舉證責(zé)任時(shí)舉證不能，將承擔(dān)不利后果。四是用人單位自身的權(quán)益無(wú)法得到保障。勞動(dòng)合同可以約定服務(wù)期限、保守商業(yè)秘密、競(jìng)業(yè)禁止等條款來(lái)保障用人單位的權(quán)利。這些條款屬于可備條款，需要書(shū)面形式來(lái)確認(rèn)雙方的權(quán)利義務(wù)，一旦勞動(dòng)者違反約定侵害了用人單位的權(quán)利，用人單位可以追究勞動(dòng)者責(zé)任。但是在沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同的情況下，用人單位難以實(shí)現(xiàn)權(quán)利的自我維護(hù)。（3）風(fēng)險(xiǎn)防范對(duì)應(yīng)措施。一是按照要求簽訂合同。同雇傭者簽訂勞動(dòng)合同是勞動(dòng)法強(qiáng)行規(guī)定的，例如《肯尼亞勞動(dòng)法案2007》第8條規(guī)定：“合同可適用于口頭和書(shū)面形式”?！赌１瓤藙趧?dòng)法》第三十八條第六款規(guī)定“缺少書(shū)面形式的勞動(dòng)合同并不影響其有效性，也不影響勞動(dòng)者獲得權(quán)利，缺少書(shū)面形式的勞動(dòng)合同被視作是雇主的過(guò)失，自動(dòng)承擔(dān)所有的法律后果?！备鲊?guó)幾乎都以正面或反面的規(guī)定要求簽訂勞動(dòng)合同，簽訂勞動(dòng)合同作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)一定要引起海外項(xiàng)目部重視。二是根據(jù)項(xiàng)目人員情況及需要選擇和確定合適的合同類(lèi)型。勞動(dòng)合同一般分為幾種類(lèi)型?！赌１瓤藙趧?dòng)法》第四十一條第一款規(guī)定：“雇傭合同可分永久性、固定期限合同和未指明期限合同”。在海外項(xiàng)目中，永久性合同用的比較少，一般是為了留住核心人才，從長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃考慮才采用簽訂此種合同，法律也明確規(guī)定，簽訂兩次固定期限的合同后，必須簽訂永久性合同。固定期限合同中有明確的合同存續(xù)期間，是公司選擇最多的一種合同，此種合同一方面可以保持勞動(dòng)關(guān)系相對(duì)的穩(wěn)定性，另一方面還能促進(jìn)勞動(dòng)力的合理流動(dòng)，是適用最為廣泛的一種合同。未指明期限合同，與我國(guó)完成一定工作任務(wù)的合同類(lèi)似，但又不完全等同于該類(lèi)合同，該合同的適用有嚴(yán)格的限制。一般來(lái)講，符合如下情形才能選擇此種合同：①由于任何的原因，替換阻礙業(yè)務(wù)正常開(kāi)展的勞動(dòng)者；②為了應(yīng)付不正常的產(chǎn)量增加或是季節(jié)性的業(yè)務(wù)而需要的勞動(dòng)者；③業(yè)務(wù)的開(kāi)展未能滿(mǎn)足雇主長(zhǎng)期的期望；④一個(gè)暫時(shí)的工程、項(xiàng)目和其它業(yè)務(wù)，采用包工制，包括民用建筑、公共項(xiàng)目和工業(yè)維修等勞動(dòng)的執(zhí)行、指揮和監(jiān)督；⑤以上所列項(xiàng)目的補(bǔ)充，業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)承包和3次承包；⑥不是長(zhǎng)久性的業(yè)務(wù)。所在項(xiàng)目要根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際情況，結(jié)合管理需求，選擇合理的勞動(dòng)合同類(lèi)型。三是按照當(dāng)?shù)胤傻囊?guī)定簽訂合同，合同內(nèi)容符合法律要求，選擇適合要求的合同文本。一般勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)包括如下內(nèi)容：①雇主和勞動(dòng)者雙方的身份證明；②所達(dá)成協(xié)議的勞動(dòng)類(lèi)型、任務(wù)和業(yè)務(wù)；③勞動(dòng)地點(diǎn)；④合同有效期和續(xù)約的條件；⑤報(bào)酬的金額、支付形式和支付的周期；⑥合同開(kāi)始生效的日期；⑦若為定期的合同，說(shuō)明協(xié)商的期限和依據(jù)；⑧簽署合同的日期，若是定期的合同，則寫(xiě)明終止期。

2.管理制度制定的風(fēng)險(xiǎn)

（1）管理制度制定主要存在的問(wèn)題。一是違反強(qiáng)行法規(guī)定，比如，公司調(diào)查發(fā)現(xiàn)很多項(xiàng)目有“罰款”條例，罰款實(shí)際上屬于行政主體的一種行政處罰方式。罰款是以行政權(quán)的存在為前提的，一般而言，企業(yè)不是行政主體，不具備行政權(quán)力，不能對(duì)員工進(jìn)行罰款。其實(shí)很多國(guó)家的勞動(dòng)法中明文禁止“罰款”這種經(jīng)濟(jì)處罰。管理制度中如有這一條款，就違反了強(qiáng)行法的規(guī)定，直接歸于無(wú)效。二是相關(guān)管理制度的制定不符合程序要求。比如，很多國(guó)家的勞動(dòng)法規(guī)定，企業(yè)內(nèi)部的管理制度要經(jīng)過(guò)工會(huì)組織同企業(yè)之間協(xié)商，有些國(guó)家還規(guī)定了民主投票流程或者說(shuō)是備案程序，而且還需要公示，讓雇員知悉相關(guān)內(nèi)容。如果程序不符合法律規(guī)定，所制定的企業(yè)內(nèi)部管理制度將因?yàn)槿狈Τ绦蛞允疾划a(chǎn)生效力。（2）管理制度制定不合理可能產(chǎn)生的損害。一是內(nèi)容違反強(qiáng)行法規(guī)定而被宣布無(wú)效或者被撤銷(xiāo)，不能起到紀(jì)律約束和加強(qiáng)管理的作用。二是管理制度的不合規(guī)不合法，如果在應(yīng)用中產(chǎn)生糾紛則不能作為支撐企業(yè)行為的有效依據(jù)，可能會(huì)導(dǎo)致訴訟或仲裁不能被援引，在爭(zhēng)議解決中處于不利地位。三是可能引起勞動(dòng)監(jiān)督管理部門(mén)的核查，被行政制裁、行政處罰。四是引起工會(huì)組織、社會(huì)團(tuán)體、新聞媒體的關(guān)注，產(chǎn)生眾多負(fù)面影響。（3）管理制度制定風(fēng)險(xiǎn)管控的相關(guān)措施。一是制定相關(guān)管理制度、特別是處罰制度時(shí)，一定要注意不能違反法律規(guī)定。一般管理制度中都會(huì)有“即時(shí)解雇”的內(nèi)容，但是這一條款不是憑空制定出來(lái)的，一般來(lái)說(shuō)各國(guó)法律中在滿(mǎn)足如下情形可即時(shí)解雇：①未經(jīng)許可或有法定理由無(wú)故缺勤；②工作時(shí)間酗酒；③故意或過(guò)失違反法定義務(wù)或合同義務(wù)；④使用語(yǔ)言或行為侮辱上級(jí)；⑤故意違反指令或拒絕履行相關(guān)義務(wù)；⑥因觸犯刑律被采取相應(yīng)強(qiáng)制措施；⑦實(shí)施或有足夠理由被指認(rèn)對(duì)雇主的人身或財(cái)產(chǎn)造成實(shí)質(zhì)性損害的行為。二是程序事項(xiàng)必須合法。比如，《莫桑比克勞動(dòng)法》六十一條第一款規(guī)定：“為了組織和規(guī)范勞動(dòng)活動(dòng)而制定的內(nèi)部規(guī)章制度，要與企業(yè)工會(huì)委員會(huì)商討后方可生效，如果企業(yè)沒(méi)有工會(huì)委員會(huì)則可以與相關(guān)的工會(huì)機(jī)構(gòu)溝通，同時(shí)要征求相關(guān)行政機(jī)構(gòu)的意見(jiàn)之后企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度才可生效。雇員加班必須自愿簽訂加班申請(qǐng)表，申請(qǐng)表還需要交相關(guān)部門(mén)備案。這些程序上的規(guī)定必須遵守，否則可能受到勞動(dòng)監(jiān)督管理部門(mén)的處罰。

3.雇員退場(chǎng)的風(fēng)險(xiǎn)

篇9

 

關(guān)鍵詞：企業(yè)法律顧問(wèn)　合同管理　預(yù)防性合同　救濟(jì)性合同

 

“企業(yè)法律顧問(wèn)”本既可包括身為企業(yè)雇員、擔(dān)當(dāng)法律顧問(wèn)職責(zé)的工作人員,又包括依法在律師事務(wù)所執(zhí)業(yè)、受托從事企業(yè)常年或?qū)ｍ?xiàng)法律顧問(wèn)工作的社會(huì)律師,但進(jìn)一步考察1997年國(guó)家經(jīng)貿(mào)委《企業(yè)法律顧問(wèn)管理辦法》以及國(guó)務(wù)院國(guó)資委近年來(lái)的一系列規(guī)章,可以發(fā)現(xiàn),“企業(yè)法律顧問(wèn)”似乎專(zhuān)指“企業(yè)內(nèi)部法律顧問(wèn)”;其次,律師受聘從事企業(yè)法律顧問(wèn)工作,并不對(duì)律師的身份有任何影響或產(chǎn)生一種新的律師種類(lèi)。因此,本文就將所要探討的問(wèn)題——“企業(yè)內(nèi)部法律顧問(wèn)的合同管理”徑直表述為“企業(yè)法律顧問(wèn)的合同管理”,應(yīng)該不會(huì)造成管理主體上的誤解。

 

一、企業(yè)合同管理的主要內(nèi)容與分類(lèi)

 

(一)合同管理:一項(xiàng)重要的管理內(nèi)容與管理方法

和國(guó)外相似,我國(guó)企業(yè)法律顧問(wèn)同樣具有廣泛的職能,可歸納為:(1)決策參與;(2)合同管理;(3)公司設(shè)立和運(yùn)行中的法律事務(wù)管理;(4)企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù);(5)訴訟管理,即運(yùn)用訴訟、仲裁、調(diào)解等手段解決已產(chǎn)生的涉及企業(yè)利益的爭(zhēng)議,維護(hù)企業(yè)合法權(quán)益;(6)聘請(qǐng)社會(huì)律師為企業(yè)服務(wù),并代表企業(yè)參與工作,行使聯(lián)絡(luò)、協(xié)助以及監(jiān)督職責(zé)。

合同管理無(wú)疑是上述工作中的一項(xiàng)重要內(nèi)容,而此外的(3)至(6)項(xiàng)工作中,起草、審查、管理、監(jiān)督合同不僅不可避免,而且還是企業(yè)重要的管理手段或管理成果。因此,企業(yè)法律顧問(wèn)的合同管理既是企業(yè)法律顧問(wèn)本身的工作職責(zé),還是貫穿于企業(yè)管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)(生產(chǎn)、銷(xiāo)售、財(cái)務(wù)、人事、權(quán)利救濟(jì)等)的管理方法,在企業(yè)法律顧問(wèn)工作中占據(jù)著十分重要的地位。

(二)企業(yè)合同管理的主要分類(lèi)及內(nèi)容 

我國(guó)合同法學(xué)上對(duì)合同有各種理論分類(lèi),如有名合同與無(wú)名合同、要式合同與非要式合同、格式合同與非格式合同、諾成合同與實(shí)踐合同等,這些分類(lèi)在法學(xué)研究層面當(dāng)然各具理論價(jià)值,但從企業(yè)實(shí)務(wù)層面來(lái)說(shuō),主要考慮將合同管理中所涉各種合同進(jìn)行如下三類(lèi)劃分: 

1.業(yè)務(wù)合同、勞動(dòng)合同及其他合同 

視企業(yè)所在行業(yè)或經(jīng)營(yíng)范圍的差異,合同涉及本企業(yè)商品或服務(wù)正常生產(chǎn)與銷(xiāo)售的,則為“業(yè)務(wù)合同”。 

“勞動(dòng)合同”為本企業(yè)作為用人單位與勞動(dòng)者簽訂的以勞動(dòng)用工內(nèi)容為核心的各種合同。 

除了上述兩類(lèi)合同以外,以本企業(yè)作為合同當(dāng)事人的任何合同均可劃入“其他合同”之列。最常見(jiàn)的“其他合同”有銀行借款合同、保險(xiǎn)合同、建設(shè)工程合同,以及運(yùn)輸合同、倉(cāng)儲(chǔ)合同等等,其范圍十分廣泛,難以也不必逐一羅列。 

2.涉外合同與非涉外合同 

以本企業(yè)作為合同當(dāng)事人的合同中,如果合同含有“涉外因素”,如對(duì)方當(dāng)事人為境外主體、合同客體在境外,或者合同內(nèi)容與境外有關(guān)的,則為“涉外合同”。它們同樣可以納入上述涉外業(yè)務(wù)合同、涉外勞動(dòng)合同及其他涉外合同三項(xiàng)分類(lèi)當(dāng)中。

與涉外合同相對(duì)應(yīng),不含涉外因素的合同,無(wú)論是業(yè)務(wù)合同、勞務(wù)合同還是其他合同,均為“非涉外合同”。 

3.防范性合同與救濟(jì)性合同

從訂立合同的根本原因來(lái)看,企業(yè)的各種合同僅為兩類(lèi),一類(lèi)是為了便于事后有約可循、操作規(guī)范、減少或避免爭(zhēng)議、防范合同風(fēng)險(xiǎn)而訂立的,另一類(lèi)則是爭(zhēng)議已經(jīng)發(fā)生、為解決爭(zhēng)議而達(dá)成的各類(lèi)協(xié)議。前者稱(chēng)之為“防范性(或規(guī)范性)合同”,后者則為“救濟(jì)性合同”。 

 

二、企業(yè)法律顧問(wèn)在防范性合同管理中的主要工作 

 

(一)完善合同管理制度與制定常用格式合同,發(fā)揮制度的作用與“批發(fā)性管理”的效率 

凡事預(yù)則立,不預(yù)則廢。合同管理也應(yīng)重在防范,即企業(yè)法律顧問(wèn)應(yīng)該擔(dān)當(dāng)防范企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)的“防火員”,而不該只在風(fēng)險(xiǎn)已經(jīng)產(chǎn)生后充當(dāng)“滅火員”。不過(guò),企業(yè)涉及的合同份數(shù)眾多、種類(lèi)復(fù)雜,法律顧問(wèn)人手有限,往往又難以事事參與、件件過(guò)問(wèn)、款款親為、字字把關(guān)。 

為了解決這一管理效率上的矛盾,首先必須從完善合同管理制度與制定格式合同開(kāi)始,為企業(yè)建立或完善合同管理規(guī)章制度,發(fā)揮制度的作用與“批發(fā)性管理”的效率。相關(guān)管理制度包括:(1)交易對(duì)象審查制度。從合同相對(duì)主體究竟如何開(kāi)始,弄清交易相對(duì)方的身份、狀況、資信等基本信息,做到不談、不訂連交易對(duì)象基本狀況都沒(méi)有搞清楚的糊涂合同;(2)高水準(zhǔn)格式合同使用制度。對(duì)于常用、非重大的書(shū)面業(yè)務(wù)合同,區(qū)別其性質(zhì)與種類(lèi),由企業(yè)法律顧問(wèn)會(huì)同外聘社會(huì)律師制定比較規(guī)范的合同格式,供業(yè)務(wù)、勞資管理等人員在工作中經(jīng)常使用;(3)合同條款及法律講解、培訓(xùn)制度。定期為業(yè)務(wù)、勞資管理人員講解條款、研讀法律,讓他們?cè)谔岣吆贤杉帮L(fēng)險(xiǎn)意識(shí)的同時(shí),能夠真正理解有關(guān)條款的具體含義及利害關(guān)系,避免不知其所以然的機(jī)械套用;(4)合同簽訂前的最終把關(guān)制度;(5)已簽合同的企業(yè)法律顧問(wèn)留存?zhèn)浒钢贫?(6)履行過(guò)程中風(fēng)險(xiǎn)出現(xiàn)或極有可能出現(xiàn)時(shí),對(duì)企業(yè)法律顧問(wèn)的第一時(shí)間報(bào)告或通報(bào)制度。 

(二)對(duì)于重大、復(fù)雜的業(yè)務(wù)合同,企業(yè)法律顧問(wèn)必須從各個(gè)環(huán)節(jié)真正參與其中,必要時(shí)與單位外聘的常年或?qū)ｍ?xiàng)法律顧問(wèn)律師協(xié)同管理

標(biāo)的較大、法務(wù)復(fù)雜、事關(guān)企業(yè)重大利益的合同,從一開(kāi)始洽談時(shí)就應(yīng)該有企業(yè)法律顧問(wèn)的全程參與,以便在交易對(duì)象、交易標(biāo)的、結(jié)算方式、品質(zhì)保證、合同擔(dān)保、爭(zhēng)議解決方式、訴訟管轄乃至于適用法律、合同文本等方面從嚴(yán)把關(guān),在合同簽訂、履行、協(xié)商等各個(gè)環(huán)節(jié),為企業(yè)爭(zhēng)取進(jìn)了能多的合法權(quán)益。

考慮到專(zhuān)業(yè)知識(shí)、執(zhí)業(yè)經(jīng)驗(yàn)等方面可能存在的局限,可會(huì)同單位外聘的常年或?qū)ｍ?xiàng)法律顧問(wèn)律師進(jìn)行合同協(xié)同管理,以真正幫助企業(yè)避免法律風(fēng)險(xiǎn),維護(hù)企業(yè)最大的合法權(quán)益。

(三)注意合同簽訂、履行、協(xié)商、聯(lián)絡(luò)等環(huán)節(jié)證據(jù)的留存與收集工作

對(duì)于與合同相關(guān)的票據(jù)、文書(shū)、往來(lái)業(yè)務(wù)資料認(rèn)真收集,妥善保管;對(duì)于未能順利履行、可能發(fā)生糾紛的合同,相關(guān)往來(lái)文書(shū)必須由企業(yè)法律顧問(wèn)起草與經(jīng)企業(yè)法律顧問(wèn)修改發(fā)出,避免業(yè)務(wù)人員因不諳法律而可能造成的被動(dòng)局面;同時(shí),又為其后的救濟(jì)性合同管理留下證據(jù)、打好基礎(chǔ)。

 

三、企業(yè)法律顧問(wèn)在救濟(jì)性合同管理中的主要工作

 

篇10

［關(guān)鍵詞］人事制度改革 工資分配制度

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施兩年多以來(lái)，就現(xiàn)行法律制度體系下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)真學(xué)習(xí)《勞動(dòng)合同法》，完善企業(yè)用工方式，制定與之相適應(yīng)的勞動(dòng)規(guī)章制度，防范企業(yè)用工中的風(fēng)險(xiǎn)，降低企業(yè)自身的用工成本，避免不必要的糾紛才是每一個(gè)企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。那么，如何才能真正構(gòu)建起企業(yè)自身的勞動(dòng)人事制度呢？我們認(rèn)為，企業(yè)要建立完善的勞動(dòng)人事制度必須做到：把好入門(mén)關(guān)、守好證據(jù)關(guān)、鎖好出門(mén)關(guān)。也就要求企業(yè)從員工入職到日常管理再到員工離職都要有完善的制度進(jìn)行規(guī)范。

一、員工入職管理制度

員工的入職管理，簡(jiǎn)而言之就是企業(yè)如何招聘新員工以及員工招聘來(lái)后如何辦理入職手續(xù)。這就需要我們企業(yè)建立和完善招聘與錄用制度。

首先，要進(jìn)行完善的是招聘制度。必須確定招聘原則與各崗位的招聘條件，要注意《就業(yè)促進(jìn)法》的相關(guān)規(guī)定；在招聘流程或程序方面要注意招聘成本的控制與風(fēng)險(xiǎn)化解；在招聘工作還要注意招聘廣告的法律效力。尤其是要注意在招聘制度上不要出現(xiàn)就業(yè)歧視的問(wèn)題，否則有可能招來(lái)意想不到的法律風(fēng)險(xiǎn)。

其次，就是要完善錄用入職制度。錄用制度上要明確各崗位的錄用條件，并注意與崗位的任職資格相結(jié)合及對(duì)錄用程序要合理設(shè)計(jì)。

最后，就是要把握好員工入職的五個(gè)環(huán)節(jié)控制：（1）身份：也就是該員工現(xiàn)在的狀態(tài)，是已離職、還是失業(yè)、還是想找兼職，這是確立勞動(dòng)還是勞務(wù)關(guān)系的基礎(chǔ)；（2）信息：勞動(dòng)者背景與聯(lián)系方式的留存；（3）公示：也就是對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度向員工進(jìn)行公示，這是執(zhí)行企業(yè)管理的證據(jù)前置程序；（4）合同：履行勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的參照依據(jù)；（5）試用：判斷應(yīng)聘者是否符合錄用條件。

二、員工的日常管理制度

員工的日常管理制度，我們追求的目標(biāo)是“守好證據(jù)關(guān)”。主要要求企業(yè)在日常管理中注意收集關(guān)于員工行為表現(xiàn)的各項(xiàng)證據(jù)，防范今后可能出現(xiàn)的糾紛風(fēng)險(xiǎn)。這主要是通過(guò)勞動(dòng)合同、企業(yè)自身的規(guī)章制度以及員工的日常行為記錄這三個(gè)基礎(chǔ)環(huán)節(jié)來(lái)實(shí)現(xiàn)。

1.勞動(dòng)合同管理

勞動(dòng)合同的日常管理，常見(jiàn)問(wèn)題是勞動(dòng)合同疏于管理，例如，員工離職而人事部門(mén)不知，勞動(dòng)合同到期而沒(méi)人管。新《勞動(dòng)合同法》明確了法律責(zé)任：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。

在勞動(dòng)合同的訂立方面：要遵循新《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的訂立原則合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用，確定負(fù)責(zé)的職能部門(mén)、權(quán)限、訂立的時(shí)間、試用期設(shè)立制度等，要注意的有要及時(shí)訂立合同，不能單簽試用期協(xié)議等。

對(duì)勞動(dòng)合同的續(xù)簽制度，要明確續(xù)簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情況及續(xù)簽制度的合理程序，注意避免續(xù)簽的口頭形式，而必須要以書(shū)面形式續(xù)簽。

勞動(dòng)合同的終止、解除、終止的條件和情形都要結(jié)合法律規(guī)定。

2.規(guī)章制度

規(guī)章制度是用人單位的內(nèi)部“法律”，貫穿于用人單位的整個(gè)用工過(guò)程，是企業(yè)崗位管理、工作流程規(guī)范的實(shí)施基礎(chǔ)，是企業(yè)平穩(wěn)、流暢、高效運(yùn)行的重要保障?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)?！笨梢?jiàn)，企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度在企業(yè)管理、特別是人力資源管理中，具有重要的地位和作用。從該司法解釋我們也能總結(jié)出有效的規(guī)章制度必須具備以下要件：第一、規(guī)章內(nèi)容合法；第二、制定和通過(guò)要經(jīng)過(guò)民主程序；第三、要向勞動(dòng)者公示。

以上是關(guān)于企業(yè)規(guī)章制度程序上的要求，但是一個(gè)完整的規(guī)章制度，在設(shè)計(jì)上必須充分它的實(shí)用性，這就需要考慮以下幾點(diǎn)：（1）要有哪些制度？（2）要控制什么問(wèn)題？人力資源制度的形成過(guò)程是一個(gè)極其漫長(zhǎng)的無(wú)止境的過(guò)程，是經(jīng)過(guò)吸收了不同企業(yè)管理失誤、裁決案例而不斷修正建立起來(lái)的。制度中的每一句話(huà)中都將暗示著某個(gè)曾經(jīng)發(fā)生仲裁的案例或法律條款。（3）要人治還是法治？客觀(guān)問(wèn)題壓迫著人力資源管理者很自然地執(zhí)行第一步與第二步，但往往就在第二步中停住了，沒(méi)有意識(shí)到第三步的必要性及重要性。為了杜絕問(wèn)題的再現(xiàn)，人力資源管理者就必須思考，憑借自己的閱歷，將常規(guī)性的、可程序化的工作與問(wèn)題，形成企業(yè)的用人管理規(guī)范，以減少許多人治的風(fēng)險(xiǎn)。

另外，再好的規(guī)章制度，如果得不到很好的貫徹執(zhí)行，也是一張廢紙。因此對(duì)于規(guī)章制度的執(zhí)行要做到:執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)－平等對(duì)、執(zhí)行過(guò)程－保留證據(jù)、處理程序－全面履行等方面就是一個(gè)非常完善的規(guī)章制度。

3.員工的行為記錄

如果說(shuō)企業(yè)的規(guī)章制度是一種預(yù)見(jiàn)式管理，那么員工的行為記錄則是一種反應(yīng)式管理。員工的行為記錄將是執(zhí)行企業(yè)規(guī)章制度的證據(jù)，尤其是在利用《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的“在勞動(dòng)者嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度時(shí)，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同關(guān)系并無(wú)須支付補(bǔ)償金”這一條與嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的員工解除勞動(dòng)合同時(shí)是必不可少的證據(jù)。因此做好員工的行為記錄，對(duì)于管理員工也是必不可少的。

三、員工的離職管理制度