導(dǎo)語：如何才能寫好一篇聘用合同管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

公路養(yǎng)護單位人事檔案不規(guī)范。通過“三定”工作，發(fā)現(xiàn)人事檔案管理工作存在諸多問題，如管理人員少、管理手段落后，沒有建立電子檔案信息庫，個人信息資料收集不全、檔案材料格式不規(guī)范等，人事檔案管理的科學(xué)化信息化程度不高等問題。

二、對策及建議

（一）深入學(xué)習(xí)《事業(yè)單位人事管理條例》

加強培訓(xùn)學(xué)習(xí)，組織管理人員尤其是組織人事部門工作人員深入學(xué)習(xí)《條例》規(guī)定的關(guān)于崗位設(shè)置、公開招聘和競爭上崗、聘用合同、考核培訓(xùn)、獎勵處分、工資福利和社會保險、人事爭議處理和法律責(zé)任等各章節(jié)的內(nèi)容，準(zhǔn)確把握原則、程序及方法，深刻理解精神。加強宣傳教育，在深入學(xué)習(xí)領(lǐng)會的基礎(chǔ)上，充分利用召開會議、座談會、下基層等機會積極向職工講解宣傳開展“三定”工作的重大意義，教育引導(dǎo)職工正確認識并積極支持開展“三定”工作，提高工作效率。組織開展人事管理工作研討會，深入探討傳統(tǒng)人事管理工作和現(xiàn)代人力資源管理工作之間的差異，創(chuàng)新人事管理理念，轉(zhuǎn)變思想認識，把職工看作最重要的資源，重視才能的發(fā)揮和潛能的挖掘，從而實現(xiàn)人事管理工作的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化和管理手段的現(xiàn)代化。

（二）構(gòu)建完善的人事管理制度體系

1.崗位管理制度。崗位管理制度是事業(yè)單位人事管理的基本管理制度，崗位設(shè)置是事業(yè)單位人事管理工作的基礎(chǔ)。事業(yè)單位的公開招聘、競聘上崗、合同管理、教育培訓(xùn)、辭聘解聘、考核獎懲、績效評價、收入分配、人員調(diào)配等人事綜合管理工作，都要以規(guī)范的崗位設(shè)置為依據(jù)。公路養(yǎng)護單位應(yīng)根據(jù)單位的特點、任務(wù)、工作需要和發(fā)展目標(biāo)，在嚴(yán)格落實省編辦、省交通運輸廳批復(fù)的“三定”方案核定編制的前提下，制定符合本單位實際情況和發(fā)展需要的崗位設(shè)置方案，按照科學(xué)合理、精簡效能的原則進行崗位設(shè)置，實行按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用，對上崗人員確定具體崗位，明確崗位等級，簽訂聘用合同。

2.人事考核制度。健全以聘用合同和崗位職責(zé)為依據(jù)的考核制度，是建立事業(yè)單位績效評價機制的重要內(nèi)容，是制定本單位中長期人力資源發(fā)展規(guī)劃，決定職工薪酬、晉級晉職、獎懲及培訓(xùn)的主要依據(jù)。主要包括：職工日?？记诠芾碇贫取⒖冃Э己斯芾碇贫?、廉政考核制度、獎懲管理制度、結(jié)果反饋制度等。在績效考核工作中，應(yīng)充分考慮日?？己?、專項考核、年度考核、任期考核等各種考核的比重，合理確定德、能、勤、績、廉各部分所占分值，制定具有科學(xué)、公正、客觀、透明、可操作性強的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

3.分配激勵制度。分配激勵制度是關(guān)心、尊重、滿足職工的合理要求，調(diào)動職工的工作積極性，最大限度地激發(fā)職工的潛能，推動單位事業(yè)發(fā)展的重要保障。激勵機制包括精神激勵和物質(zhì)激勵。精神激勵包括表彰和評優(yōu)選先，對在工作中表現(xiàn)出色、成績突出的單位與個人進行表彰。物質(zhì)激勵包括職務(wù)激勵和薪酬激勵，職務(wù)激勵是在工作實踐中將那些優(yōu)秀的人才選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，通過職務(wù)的提拔和使用，使其能力得到進一步的發(fā)揮，取得更好的成績；薪酬激勵是與職務(wù)激勵相輔相成的，通過支付更多的勞動報酬，促使其在本職崗位上做出更大的貢獻。

4.聘用合同管理制度。聘用制度是事業(yè)單位的基本用人制度。事業(yè)單位和工作人員都要按照聘用合同管理的規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂聘用合同，通過聘用合同規(guī)范事業(yè)單位和工作人員的基本人事關(guān)系。

5.競聘上崗制度。競聘上崗制度是規(guī)范事業(yè)單位工作人員競聘上崗，促進事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理，由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變的一項基本制度。事業(yè)單位進行崗位聘用，要根據(jù)崗位空缺情況和崗位具體任職條件，按照競聘上崗的規(guī)定擇優(yōu)聘用。競聘上崗可以采取個人自薦、組織推薦等方式，根據(jù)崗位的不同特點，運用筆試、面試、民主測評、考核、專家評議等方法進行。

6.公開招聘制度。是規(guī)范事業(yè)單位進人行為，保證進人質(zhì)量，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，維護社會公平的一項重要制度。事業(yè)單位新進人員除國家政策性安置、按照干部人事管理權(quán)限由上級任命和崗位等經(jīng)核準(zhǔn)確需使用其他方法選拔任用工作人員外，都要根據(jù)公開招聘的政策規(guī)定，按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，面向社會公開招聘，禁止以各種名義規(guī)避公開招聘規(guī)定的行為。

7.培訓(xùn)與開發(fā)制度。培訓(xùn)與開發(fā)制度是事業(yè)單位有計劃地組織管理人員和職工參加培訓(xùn)，不斷地提高職工隊伍的管理水平與崗位技能水平，從而滿足本單位可持續(xù)發(fā)展需要的一項基本制度。

（三）提升職工隊伍素質(zhì)

公路養(yǎng)護單位加強職工培訓(xùn)工作，舉辦各類培訓(xùn)班、鼓勵職工參加學(xué)歷教育，不斷提高文化素質(zhì)和專業(yè)技能水平。制定合理人才引進計劃，通過組織事業(yè)單位人員公開招考，有步驟地引進單位缺乏的高學(xué)歷高職稱的各類專業(yè)人才，如工程、會計、法律、政工等，改善職工隊伍結(jié)構(gòu)。加強青年職工的培養(yǎng)，有計劃委派他們參加工程建設(shè)施工，合理規(guī)劃他們的發(fā)展途徑，促進人才成長速度。

（四）加強人事檔案管理

篇2

論文關(guān)鍵詞 外教 高校 勞動關(guān)系 勞務(wù)關(guān)系 聘用合同

我國有2200多所普通高校，每個高校都聘用了一些外教，外教數(shù)以萬計。隨著我國經(jīng)濟和高等教育事業(yè)的發(fā)展，外教的數(shù)量會不斷增加。隨之，外教與高校之間的糾紛也會越來越多。要解決好外教與高校之間的糾紛，必須首先確定雙方之間的法律關(guān)系。否則，糾紛不能得到好的解決。

一、兩種觀點

目前，我國直接涉及外教的法律法規(guī)不多，主要有《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》、《外國文教專家工作試行條例》、《外國文教專家聘用合同管理規(guī)定》、《外國文教專家工資和生活待遇管理辦法》、《關(guān)于外國文教專家在華工作工資發(fā)放有關(guān)問題的指導(dǎo)意見》等。這些文件中，前兩個比較陳舊，后三個法律層級過低，都是國家外國專家局制定的。這些文件用的詞語是“聘用”、“聘用合同”，沒有明確外教與高校之間是什么法律關(guān)系。雖然都叫“聘用合同”，但事業(yè)編制的教師與高校之間的聘用合同和外教與高校之間的聘用合同是不同的，前者之間發(fā)生爭議屬于《事業(yè)單位人事管理條例》調(diào)整的“人事爭議”，后者之間發(fā)生的爭議則顯然不能屬于“人事爭議”。

目前，外教與高校之間是什么法律關(guān)系存在兩種觀點：一種觀點認為外教與高校之間是勞務(wù)關(guān)系。例如河南省高級人民法院（2010）豫法民三終字第110號民事判決書認定christopher johnpratt（中文名白鄺達，河南工業(yè)大學(xué)外教） 與河南工業(yè)大學(xué)之間是勞務(wù)糾紛，他們之間的合同是勞務(wù)合同；另一種觀點認為外教與高校之間是勞動關(guān)系，依據(jù)是《勞動合同法》第二條。

二、外教與高校之間應(yīng)是勞動關(guān)系，不是勞務(wù)關(guān)系

按照目前的法律規(guī)定和外教與高校之間實際的權(quán)利義務(wù)，認定外教與高校之間是勞動關(guān)系更為合理，因為：

（一）外教與高校之間是勞動關(guān)系有法律依據(jù)

勞動部、公安部、外交部、外經(jīng)貿(mào)部聯(lián)合的《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》要求用人單位與被聘用的外國人“應(yīng)”依法訂立勞動合同，而不是“可以”，沒有選擇和變通的余地。該《規(guī)定》適用于所有在中國境內(nèi)依法從事社會勞動并獲取勞動報酬的沒有取得定居權(quán)的外國人，包括高校的外教。所以，外教與高校之間簽訂的聘用合同應(yīng)被認定為勞動合同。

（二）外教與高校之間是勞務(wù)關(guān)系沒有法律依據(jù)

我國沒有法律規(guī)定外教與高校之間是勞務(wù)關(guān)系，沒有規(guī)定外教與高校之間的聘用合同是勞務(wù)合同。河南省高級人民法院判決christopher johnpratt 與河南工業(yè)大學(xué)之間是勞務(wù)糾紛卻沒有說明依據(jù)和原因，是非常武斷的。

（三）應(yīng)從保護受聘人的角度和有利于糾紛解決的角度認定雙方的關(guān)系

勞務(wù)合同強調(diào)當(dāng)事人雙方的意思自治，只要雙方的約定不違反法律的強制性規(guī)定，不違反公序良俗，國家就不干預(yù)。我國目前對于勞務(wù)關(guān)系沒有專門立法，發(fā)生糾紛都是適用《民法通則》、《合同法》等民事法律法規(guī)。如果對于勞務(wù)關(guān)系雙方的權(quán)利義務(wù)沒有合同詳細約定，糾紛則難以很好地解決，對于勞務(wù)提供者的權(quán)益難以充分保護。我國在勞動關(guān)系方面有一系列全面的立法，如《勞動法》、《勞動合同法》、《工傷保險條例》、《社會保險法》等，各地還制定了具體的實施條例性質(zhì)的文件。所以，雖然勞動關(guān)系也適用意思自治原則，但用人單位與勞動者的很多權(quán)利義務(wù)是法定的，雙方的意思自治受到了很大的限制。與勞務(wù)提供者相比，勞動法對于勞動者的保護明確、具體、全面，如休息、加班工資、工傷待遇、解除終止合同經(jīng)濟補償?shù)鹊取Ａ⒎ê退痉ň鶓?yīng)體現(xiàn)保護弱者的理念，對于國立的高校，外教無疑是弱者。認定外教與高校之間是勞動關(guān)系，則有利于保護弱者的權(quán)益，又有利于糾紛的解決。

（四）認定外教與高校之間是勞動關(guān)系符合公平原則

外國人在我國的企業(yè)工作則與企業(yè)形成勞動關(guān)系，對此是沒有爭議的。同一個外國人，如果在我國的企業(yè)工作就是勞動者，就能受勞動法的保護，享受更多的權(quán)益；如果在高校工作就是勞務(wù)提供者，不受勞動法保護，勞動法規(guī)定的權(quán)益就不能享受。這顯然不公平，外國人也不能理解和接受。最終必然導(dǎo)致高素質(zhì)的外國人更愿意選擇到中國的企業(yè)工作，而不是高校，這顯然非常不利于中國高等教育事業(yè)的發(fā)展。

（五）不能按一般高校教師與高校之間的關(guān)系認定外教與高校之間的關(guān)系

從有無編制的角度可以把我國高校教師分為兩大類：有事業(yè)編制的教師和非事業(yè)編制的教師。有事業(yè)編制的教師主要有任命制和聘任制兩種形式，非事業(yè)編制的教師主要有人事、勞務(wù)派遣、返聘、外聘等。雖然外國人在我國企業(yè)工作有人事、勞務(wù)派遣的，但國家外國專家局的《外國文教專家聘用合同管理規(guī)定》要求訂立書面聘用合同。所以，外教不能人事、勞務(wù)派遣，外教顯然也不是有事業(yè)編制的教師或返聘，只能屬于外聘，要簽訂聘用合同。在沒有專門立法的情況下該聘用合同適用勞動法最為合理。因為，外教不同于一般的高校教師，不能按一般高校教師與高校之間的關(guān)系認定外教與高校之間的關(guān)系，調(diào)整一般高校教師與高校之間關(guān)系的文件往往不應(yīng)適用于外教。而且，《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》、《事業(yè)單位人事管理條例》等文件無論是從文件的出臺背景還是目的，對于高校來說只適用于有事業(yè)編制的教師，不調(diào)整外教與高校之間的關(guān)系。

（六）外教應(yīng)遵守高校的規(guī)章制度

勞務(wù)合同中雇傭方和受雇人兩者主體地位是平等的，受雇人一般不用遵守雇傭方的內(nèi)部規(guī)章制度，只是完成自己份內(nèi)的工作就行，對受雇者的自由約束較少，作息制度能在一定程度上自由支配，受雇人還可以同時選擇給兩家以上的雇傭方提供勞務(wù)。勞動合同中主體雙方具有一定的隸屬、管理關(guān)系，勞動者是用人單位的內(nèi)部成員，應(yīng)當(dāng)遵守其內(nèi)部的規(guī)章制度，服從單位的領(lǐng)導(dǎo)與安排，勞動者對自己的作息時間不能自行支配，勞動崗位和內(nèi)容由用人單位決定，接受用人單位獎勵懲罰措施，在一般情況下，用人單位只允許勞動者在其一家單位上班。

高校聘用外教具備《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》規(guī)定的勞動關(guān)系成立必須具備的三個條件，條件之一就是用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理。外專發(fā)【2011】118號《外國文教專家聘用合同》也明確規(guī)定，外教應(yīng)遵守高校規(guī)定的各項規(guī)章制度和聘用紀(jì)律，自覺服從高校的管理，接受高校所有的合理指示，積極參加高校組織的各種培訓(xùn)。但是，“各項”勞動規(guī)章制度不應(yīng)被理解為“全部”規(guī)章制度。顯而易見，在高校中，即使是有事業(yè)編制的教師也不需要遵守全部規(guī)章制度，只需要遵守與其工作相關(guān)的規(guī)章制度。因此，對“各項勞動規(guī)章制度”的合理解釋應(yīng)該是“與勞動者的勞動相關(guān)的、直接涉及勞動者切身利益的”規(guī)章制度。

（七）外教與高校之間是勞動關(guān)系也與《民事案件案由規(guī)定》相協(xié)調(diào)

最高人民法院認為雇傭合同就是勞務(wù)合同，因為《民事案件案由規(guī)定》（法發(fā)〔2008〕11號）的表述是“勞務(wù)（雇傭）合同糾紛”，《民事案件案由規(guī)定》（法發(fā)〔2011〕42號）將該表述改為“勞務(wù)合同糾紛”。最高人民法院認為勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系相互之間也沒有隸屬關(guān)系，因為“勞務(wù)合同糾紛”屬于《民事案件案由規(guī)定》的第四部分“合同糾紛”，而“勞動爭議”屬于第六部分。

《民事案件案由規(guī)定》第四部分“合同糾紛”包括“勞務(wù)合同糾紛”和“離退休人員返聘合同糾紛”，這兩種糾紛解決無仲裁前置程序，可以直接；第六部分由“勞動爭議”和“人事爭議”兩部分構(gòu)成，“聘用合同爭議”包括在“人事爭議”中之，第六部分的爭議解決必須先仲裁?！锻鈬慕虒＜移赣煤贤芾硪?guī)定》第二十四條規(guī)定：聘用雙方因聘用合同發(fā)生爭議時，外國文教專家未超過我國法定退休年齡的，爭議必須首先向勞動人事爭議仲裁機構(gòu)申請仲裁；超過退休年齡的，可以直接向法院。按照上述兩個規(guī)定，如果文教專家超過我國法定退休年齡，則適用第四部分 “合同糾紛”中之“離退休人員返聘合同糾紛”，可直接向法院，無需經(jīng)過仲裁這個前置程序；如果文教專家未超過我國法定退休年齡，則必須先向勞動人事爭議仲裁機構(gòu)申請仲裁。那應(yīng)該按“勞動爭議”仲裁還是按“人事爭議”仲裁，顯然應(yīng)該按“勞動爭議”。因為，第六部分“人事爭議”特指《事業(yè)單位人事管理條例》規(guī)定的事業(yè)單位工作人員與所在單位之間發(fā)生的人事爭議。對于高校來說，《事業(yè)單位人事管理條例》僅適用于高校具有事業(yè)編制的教師，不適用于外教。

（八）新的《外國文教專家聘用合同參考文本》規(guī)定與勞動法一致

雖然國家外國專家局說明，《外國文教專家聘用合同參考文本》是“推薦給聘請單位和外國文教專家參考使用”。但按照《外國專家來華工作許可辦理規(guī)定》，申請辦理外教的外國專家來華工作許可需提交與聘請單位訂立的由國家外國專家局統(tǒng)一印制的標(biāo)準(zhǔn)聘用合同。因此，國家外國專家局推薦參考使用的《外國文教專家聘用合同》就成為申請外國專家來華工作許可必須使用的合同。

對比外專發(fā)[2011]118號《外國文教專家聘用合同》和外專辦發(fā)[2008] 74號《外國文教專家聘用合同》會發(fā)現(xiàn)，前者摒棄了后者不符合勞動法的規(guī)定，例如后者規(guī)定：“聘方在下述條件下，有權(quán)以書面形式通知受聘方解除合同：（1）受聘方不履行合同或者履行合同義務(wù)不符合約定條件，經(jīng)聘方指出后，仍不改正的。（2）根據(jù)醫(yī)生診斷，受聘方在病假連續(xù)30天后不能恢復(fù)正常工作的?！鼻罢咝薷臑榉蟿趧臃ǖ囊?guī)定：“有下列情況之一的，甲方可以解除聘用合同，但應(yīng)提前三十日以書面形式通知乙方：（1）乙方患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事甲方安排的其他工作或者不符合國家和北京市從事有關(guān)行業(yè)、工種崗位規(guī)定，甲方無法另行安排工作的。（2）乙方不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的?！睂τ跔幾h解決，外專辦發(fā)[2008] 74號《外國文教專家聘用合同》只規(guī)定了“向當(dāng)?shù)厝耸禄騽趧又俨脵C構(gòu)申請仲裁”。而外專發(fā)[2011]118號《外國文教專家聘用合同》則按是否超過法定退休年齡作了不同規(guī)定。

三、勞動法的一些規(guī)定不應(yīng)適用于外教

（一）兩險一金不應(yīng)適用于外教

《在中國境內(nèi)就業(yè)的外國人參加社會保險暫行辦法》規(guī)定，中國境內(nèi)的用人單位招用的外國人應(yīng)當(dāng)依法參加職工基本養(yǎng)老保險、職工基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險和生育保險，《住房公積金管理條例》未將外國人排除在住房公積金繳納范圍之外。所以，高校應(yīng)該為外教繳納“五險一金”。但是，《外國文教專家聘用合同管理規(guī)定》要求：外國文教專家連續(xù)在華工作一般不超過5年，聘用合同的期限一般不超過一年，外國專家證的有效期一般不超過1年。《外國文教專家工資和生活待遇管理辦法》（外專發(fā)[1996]247號）第十九條規(guī)定：“外國文教專家連續(xù)在華工作一般不得超過五年，再次應(yīng)聘來華工作須在兩年以后。”按照這些規(guī)定，外教在中國很難工作至退休，也不會失業(yè)。因為外國專家證的有效期原則上最長為1年，如果外國專家證到期，外教則無權(quán)再在中國工作和居留，應(yīng)該離境。

能夠達到《外國人在中國永久居留審批管理辦法》規(guī)定條件的外國人就非常少，能夠獲得批準(zhǔn)，取得《外國人永久居留證》（即中國“綠卡”）的外國人更是鳳毛麟角。一直以來，中國綠卡被認為是“最難申請”的綠卡，至2014年5月23日，僅有1306名外籍人才及其家屬獲得中國“綠卡”。

按照6部委聯(lián)合的《關(guān)于規(guī)范房地產(chǎn)市場外資準(zhǔn)入和管理的意見》（建住房〔2006〕171號）規(guī)定，在中國工作、學(xué)習(xí)超過一年的外國人才可以購買自用、自住商品房，不得購買非自用、非自住商品房。而且高校往往會為外教提供宿舍或租房補貼，所以，外教一般會選擇租房而不是購房。

綜上所述，外教享受養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、住房公積金的可能性不大，繳納這兩險一金還會增加高校的負擔(dān)。因此，對于是否繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、住房公積金，我國法律應(yīng)賦予外教選擇權(quán)，不應(yīng)規(guī)定必須繳納。

（二）勞動法有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定不應(yīng)適用于外教

篇3

一、按照要求做好學(xué)校教職工的年度考核工作。

二、做好了職稱評審工作。完成申報中專系列高級職稱教師 3 人、中級職稱 2 人，擬申報中學(xué)系列高級教師職稱3 人，一級教師職稱4人，申報幼師教師資格 260 人。

三、根據(jù)年度考核做好全校教職工薪級工資晉檔工作。

四、做好了教職工退休手續(xù)辦理和待遇落實。辦理教職工退休 5 人并按政策落實退休人員的工資待遇。

五、組織完成了工人技術(shù)等級考試工作。

六、做好了人事檔案整理、規(guī)范、歸檔等管理工作，完成了教職工基本情況及專業(yè)技術(shù)人員數(shù)據(jù)輸入和數(shù)據(jù)庫建立。

七、依據(jù)有關(guān)政策法規(guī)，根據(jù)事業(yè)單位的崗位設(shè)置與用人管理，辦理了聘用合同簽訂，做好聘用管理、受聘人員工資待遇落實等工作。

八、完成了校委會交辦的其他工作。

20xx年工作計劃:

1、為全面提高教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益，合理配置教育人才資源，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，進一步深化事業(yè)單位人事制度改革，建立健全事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度，實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，堅持按照“按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理”的人事制度及崗位管理。

2、 做好專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的申報、評、聘管理工作。

3、根據(jù)國家離退休干部管理制度，做好離休、退休、退職手續(xù)辦理等事宜，落實離退休人員的工資福利待遇。

4、做好人事檔案管理工作以及全校的機構(gòu)設(shè)置，人員編制和用人計劃；組織實施人事制度改革和制定教職工聘任方案。

5、做好年度考核工作，按照上級要求做好教職工工資調(diào)整工作。

6、做好各類人事檔案收集、整理、歸檔管理及數(shù)據(jù)庫錄入工作。

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論文摘 要: 隨著社會的發(fā)展,改革學(xué)校內(nèi)部人事制度,打破計劃體制賦予的教師職務(wù)終身制,逐步建立評聘分離、擇優(yōu)聘任上崗的教師崗位聘任制度成為現(xiàn)階段高等學(xué)校教師崗位設(shè)置制度建設(shè)的熱點。本文就崗位設(shè)置的定義、崗位設(shè)置的制度及一般程序等幾個方面展開論述。 

 

聘任制是高等學(xué)校人事制度改革的突破口。崗位的科學(xué)設(shè)置是實現(xiàn)人員聘任制的關(guān)鍵和前提,不能科學(xué)合理地定編設(shè)崗,實現(xiàn)人員聘任制就是紙上談兵,只能流于形式。崗位管理作為現(xiàn)代高校人事管理的科學(xué)的可持續(xù)發(fā)展的管理模式之一,是高等學(xué)校人事管理努力實現(xiàn)的方向。 

2006年,人事部在出臺的《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》中提出:“不按規(guī)定進行崗位設(shè)置和崗位聘用的事業(yè)單位,政府人事行政部門及有關(guān)部門不予確認崗位等級,不予兌現(xiàn)工資,不予核撥經(jīng)費。情節(jié)嚴(yán)重的,對相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和責(zé)任人予以通報批評,按照人事管理權(quán)限給予相應(yīng)的紀(jì)律處分?！?nbsp;

2007年5月,人事部、教育部印發(fā)了《關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》,對高等學(xué)校崗位設(shè)置管理實施工作,指出明確指導(dǎo)意見,全面啟動了全國高校在用人制度上的改革,全面實施全員崗位聘任制。 

國家關(guān)于崗位設(shè)置與聘用工作的文件出臺,為高校的人事制度改革指明了方向,也為高校的崗位設(shè)置與聘用工作提供了政策支持。 

一、高校教師崗位的設(shè)置制度 

教師崗位的設(shè)置應(yīng)該按照大學(xué)學(xué)科建設(shè)和教學(xué)、科研任務(wù)的需要,探索學(xué)科梯隊發(fā)展的新組合,科學(xué)設(shè)計不同院校、不同學(xué)科的崗位結(jié)構(gòu),具體應(yīng)該遵循以下原則。 

1.與國家編制控制相一致的原則。雖然國家在編制方面的控制影響了學(xué)校的發(fā)展,但是由于我國的國情,學(xué)校很難脫離上級行政部門控制,而且編制也是衡量學(xué)校狀況的重要標(biāo)志。因此,學(xué)校要根據(jù)國家對不同類型、規(guī)模、層次的編制規(guī)定,確定教師崗位的比例結(jié)構(gòu)、高級崗位數(shù)和崗位總數(shù)。 

2.與學(xué)科發(fā)展需求相一致的原則。大學(xué)要根據(jù)學(xué)科在教學(xué)、科研、服務(wù)方面的工作量及對各級崗位的需求,合理安排好一個學(xué)科發(fā)展所需的梯隊,保證學(xué)科的穩(wěn)步發(fā)展。 

3.與學(xué)?？傮w規(guī)劃目標(biāo)相一致的原則。學(xué)校要確保重點學(xué)科、重點實驗室、國家工程中心及校重點課程的建設(shè),在崗位設(shè)置上要有所側(cè)重。同時,學(xué)校也要確保一般學(xué)科的正常發(fā)展。 

4.與“動態(tài)調(diào)整,逐步到位”的原則相一致的原則。崗位設(shè)置要處理好師資隊伍現(xiàn)狀與長遠發(fā)展的關(guān)系,堅持從實際出發(fā),根據(jù)學(xué)校、學(xué)科的整體規(guī)劃,動態(tài)調(diào)整,逐步到位。學(xué)校應(yīng)根據(jù)現(xiàn)狀對上崗人員提出某些限制,不斷縮小與目標(biāo)狀態(tài)的差距。要留有一定的空缺崗位,吸引優(yōu)秀人才,保證學(xué)科的穩(wěn)步發(fā)展。 

二、高校教師崗位設(shè)置實施的一般程序 

1.崗位設(shè)置。崗位設(shè)置是教師聘任的關(guān)鍵環(huán)節(jié),只有崗位明確,才談得上是聘任。學(xué)校根據(jù)所獲得的資源、市場需要和學(xué)校優(yōu)勢先設(shè)立學(xué)科、專業(yè),然后根據(jù)學(xué)校的類型和專業(yè)要求設(shè)立不同類型和不同層次的教師崗位,并確立合理的結(jié)構(gòu)比例。專業(yè)和崗位的設(shè)置還應(yīng)依據(jù)環(huán)境變化在數(shù)量上進行動態(tài)性增減調(diào)整。在實際工作中,一些高校崗位責(zé)權(quán)利不明確,崗位的工作任務(wù)、工作難度和技術(shù)水平要求不夠明確合理。對于高校的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制基本上是待額評聘制,教師一般只要具備任職資格學(xué)校就給予聘任并終身享受相應(yīng)的待遇。這種聘任與崗位職責(zé)嚴(yán)重脫節(jié),造成了“因人設(shè)崗,有崗無責(zé),論資排輩”的現(xiàn)狀。 

2.確定具體崗位的任職資格。教師任職資格制度是政府為發(fā)展教育而制定的從事教師職業(yè)的基本資格要求,學(xué)校還應(yīng)該在這一要求的基礎(chǔ)上,確定不同專業(yè)崗位和不同層次崗位的具體任職資格。從教學(xué)科研任務(wù)工作的特點出發(fā),通過崗位特征分析和描述,制定崗位職責(zé)說明書,說明崗位承擔(dān)者應(yīng)該至少具備哪些基本能力素質(zhì)才能勝任該類教師崗位的教學(xué)或科研工作,為以后招聘選擇和聘任什么樣的人提供依據(jù)。 

3.因崗配人。教師崗位特點是聘任教師的基本依據(jù)和出發(fā)點。聘任教師必須嚴(yán)格按照崗位要求,選擇具有教師任職資格的教師。因崗配人能夠滿足三種需要:首先是數(shù)量需要,即有多少空缺崗位,就配備多少教師;其次是結(jié)構(gòu)需要,即崗位需要什么樣的能力組合,就選擇具有什么樣能力結(jié)構(gòu)的教師;最后是任務(wù)需要,如講師能完成崗位任務(wù),即使待聘者具有教授職務(wù),也只聘為講師,做到崗能對等。根據(jù)本學(xué)校的實際情況確定本單位的崗位總數(shù),并根據(jù)師資隊伍的結(jié)構(gòu)進行比例分配。教師隊伍的結(jié)構(gòu)指標(biāo)一般包括學(xué)緣、專業(yè)、學(xué)歷、年齡、職稱等,由于學(xué)科機構(gòu)與學(xué)校辦學(xué)方向和定位有關(guān),因此崗位設(shè)置既要保證傳統(tǒng)優(yōu)勢學(xué)科穩(wěn)定發(fā)展,又要考慮新興學(xué)科發(fā)展的需要,才能達到全面和諧的發(fā)展。職稱結(jié)構(gòu)從一定程度上反映本校教師的總體教學(xué)、科研水平,對于高校來說,高層次人才和高級職稱比例是教學(xué)科研能力的必要保證。年齡結(jié)構(gòu)則反映了一個學(xué)校的發(fā)展?jié)摿?老中青結(jié)合的橄欖球形態(tài)是高校的教學(xué)和科研工作穩(wěn)步、持續(xù)增長良好的表現(xiàn)。學(xué)緣結(jié)構(gòu)則反映了學(xué)校的辦學(xué)優(yōu)勢和教師的整體質(zhì)量,學(xué)校的強勢專業(yè)必然擁有一定數(shù)量的高水平教授。根據(jù)高校現(xiàn)有人力資源狀況進行崗位總量計算和分配是高校崗位設(shè)置的關(guān)鍵任務(wù).高校作為科學(xué)科研和人才培養(yǎng)的重要基地,所承擔(dān)的教學(xué)和科研任務(wù)首先是確定其專任教師總量和決定因素,但同時也適當(dāng)考慮高校服務(wù)社會職能。教師崗位總量的確定受多種因素影響,不同高校定位不同,在學(xué)科與專業(yè)設(shè)置、辦學(xué)規(guī)模等方面?zhèn)戎攸c不同,因此在具體崗位設(shè)置管理中,要充分考慮到教師的利益,同時調(diào)動教師工作積極性,即有側(cè)重點地制定條件。 

因崗配人是聘任教師的基本原則,有利于教師管理由身份聘任發(fā)展到崗位聘任,實現(xiàn)由身份向契約的轉(zhuǎn)化。職務(wù)聘任沒有完全脫離身份管理,而崗位聘任是真正意義上的契約精神的體現(xiàn)。 

4.完善考評機制。相應(yīng)崗位人員的工作動力在于制度激勵和管理,對各類人員的聘后管理和考核是保證崗位設(shè)置管理成效的關(guān)鍵。對于專業(yè)技術(shù)人員尤其是教師,考核一是要全面完善聘用合同管理辦法。高校應(yīng)與受聘人員在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂聘用合同,針對不同崗位制定不同內(nèi)容的崗位目標(biāo)任務(wù)書,以契約合同的方式明確雙方在聘期內(nèi)的權(quán)力、義務(wù)、職責(zé)、待遇等問題。按照契約履行職責(zé),不僅可以促進人員合理流動,同時還能激勵廣大教職工不斷努力,在競爭中求生存、求發(fā)展,從而有效實現(xiàn)人力資源的開發(fā)與利用。二是要建立科學(xué)的人事薪酬制度。多種分配因素,將以崗定酬、以績定酬相結(jié)合,采取靈活多樣的分配方式,激發(fā)各類崗位人員的活力。三是要完善綜合評價管理辦法,在吸取以往職稱評審、年度考核等經(jīng)驗的基礎(chǔ)上,進一步完善評價辦法,使之客觀、公正、公平,便于實施。同時鼓勵各個崗位的工作人員立足崗位,能上能下;調(diào)整評審資格條件,打破學(xué)歷、資歷、地域的限制。在相應(yīng)崗位的聘任過程中,要適度給予政策引導(dǎo),相對保持人才職務(wù)、年齡結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)素養(yǎng)方面的梯隊配制,防止引入人才外流產(chǎn)生或加劇斷層現(xiàn)象。 

考核是評價大學(xué)教師現(xiàn)實表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平和工作業(yè)績的重要手段,其目的在于:對教師在任職期內(nèi)的表現(xiàn)作出客觀公正的評價,可以促進學(xué)校完善評價體系,幫助教師改進工作方式和思路。為大學(xué)教師的聘任、續(xù)聘、晉升、調(diào)薪和獎懲提供依據(jù)。為教師的合理培養(yǎng)和使用提供依據(jù)。但目前考核還存在一系列問題,從考核主體來看,很多高校的學(xué)術(shù)評價機構(gòu)依附于行政機構(gòu),不能獨立,權(quán)責(zé)有限,在一定程度上加劇了教師與行政管理人員的對立。從考核過程來看,“重科研不重教學(xué)”的問題比較明顯,在對教師的考核中,要正確處理好“質(zhì)”和“量”的關(guān)系。若對教師的考核數(shù)量重于質(zhì)量,在一定程度上會助長科研工作急功近利、急于求成的浮躁風(fēng)氣;對學(xué)術(shù)研究過于強調(diào)量化標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)果,使教師注重“短、平、快”科研成果,原創(chuàng)科研成果相對減少甚至不能產(chǎn)生。認為只有科研才是學(xué)術(shù),教學(xué)只是學(xué)校工作的附屬品,這對很多將教學(xué)作為學(xué)術(shù)的教師來說有失公平,從長遠來看,也不利于高校的生存和發(fā)展。對于專業(yè)技術(shù)人員尤其是教師,考核可以采用定性和定量相結(jié)合的辦法,既要重視教師的績效考核,又要尊重教育和科學(xué)研究的規(guī)律,采用彈性考核機制,尤其是尊重同行評價。

5.規(guī)范合同管理。根據(jù)不同層次崗位、不同聘期人員,完善長、中、短相結(jié)合的聘期合同管理制度,認真選擇長期合同的起點,探索高級崗位長期聘任制度。積極促進能上能下的競爭機制,為“能上”創(chuàng)造條件。解決“能下”問題需要決心,要從根本、從制度設(shè)計、政策制定上入手。在進行崗位的評聘后,高校應(yīng)在協(xié)商一致、平等自愿的基礎(chǔ)上與受聘人員簽訂聘用合同,以書面形式明確人員受聘崗位的工資福利待遇、職責(zé)、工作條件、崗位紀(jì)律、聘任合同變更、合同期限、合同解除和終止等內(nèi)容。針對不同崗位,以合同的形式制定不同內(nèi)容的崗位目標(biāo)任務(wù)書,規(guī)范雙方在聘期內(nèi)的權(quán)力、義務(wù)、職責(zé)、待遇等問題,并以合同書內(nèi)的內(nèi)容作為今后崗位考核的主要對照依據(jù)。按照契約履行職責(zé),讓廣大教職工明確努力的方向,并激勵為之努力,提高自己的業(yè)務(wù)能力和綜合能力水平,從而有效實現(xiàn)人力資源的開發(fā)和利用,提高用人單位與個人發(fā)展的雙贏;同時簽訂聘用合同,實現(xiàn)人員的規(guī)范管理,提供受聘人員比較合理靈活的流動空間。 

三、鞏固和深化崗位設(shè)置與聘用管理制度 

崗位設(shè)置管理對傳統(tǒng)的人事管理模式而言是個進步,但仍是校內(nèi)行為。目前要深化人事制度改革,實現(xiàn)完全意義上的聘任制,仍然面臨著社會保障體系不健全、法律政策不健全、人員觀念滯后和用人機制準(zhǔn)換慢等問題。在這種情況下,進一步推進校內(nèi)人事制度改革,一方面,要考慮如何進一步完善分配激勵機制,在校內(nèi)建立既能激勵全體職工,又能保持關(guān)鍵人才和骨干人才收入分配穩(wěn)定增加,真正使工資體現(xiàn)的保障、激勵、調(diào)節(jié)職能發(fā)揮最佳效益,建立合理的薪資結(jié)構(gòu),合理確定工作收入差額。另一方面,要考慮如何建立良好的人才激勵制度,實現(xiàn)人員能進能出。積極推行公開招聘制度,把好用人關(guān)口,新進人員的整體水平要高于現(xiàn)有人員水平;同時要加強用人成本意識,積極發(fā)展流動編制。 

崗位聘用工作,涉及全校教職工的切身利益,涉及面廣,關(guān)注度高。因此,要充分聽取各方面意見,及時了解大家的思想情況和反映,對在實施工作中可能出現(xiàn)的問題做到心中有數(shù),提前做好預(yù)案。鞏固和深化崗位設(shè)置與聘用管理制度,對于搞活高校用人機制,全面調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性具有十分重要的意義。但是崗位設(shè)置和聘用管理制度的廣泛推廣和深入貫徹不會一蹴而就,要在國家人事政策和改革方針的指導(dǎo)下進行,同時根據(jù)各校自身特點和長遠發(fā)展戰(zhàn)略不斷完善,從而更好實現(xiàn)用人機制的進一步轉(zhuǎn)換和人才隊伍可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。 

 

參考文獻: 

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[3]黃長喜.張良.高校崗位設(shè)置管理工作初探[j].安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報,2008. 

篇5

關(guān)鍵詞：醫(yī)院經(jīng)濟合同；合同管理制度；合同管理流程

一、醫(yī)院經(jīng)濟合同管理的重要性

隨著醫(yī)療業(yè)務(wù)的規(guī)模擴大，醫(yī)院業(yè)務(wù)量、經(jīng)濟量不斷增長，醫(yī)院對外簽訂的經(jīng)濟合同越來越多。日常業(yè)務(wù)涉及部門較多，有基建工程合同、醫(yī)療設(shè)備采購合同、設(shè)備租賃合同、設(shè)備維修(維護)合同、藥品采購合同、醫(yī)用耗材采購合同、勞動聘用合同、進修合同、醫(yī)療合作合同、醫(yī)療糾紛處理合同、醫(yī)保合同、貸款合同、借款合同、財產(chǎn)保險合同、體檢合同、信息化建設(shè)合同、物業(yè)管理合同等。醫(yī)院經(jīng)濟合同種類和數(shù)量繁多，一所較大規(guī)模的三甲醫(yī)院，每年要簽訂經(jīng)濟合同的價值，約占現(xiàn)金支出的50%左右。簽訂經(jīng)濟合同是為了促進達成合作目標(biāo)，明確合同主體雙方的權(quán)利和義務(wù)，更好地開展醫(yī)療業(yè)務(wù)活動。合同文檔作為經(jīng)濟活動的重要依據(jù)和法律憑證，它的事前、事中、事后規(guī)范化管理，對維護醫(yī)院的合法權(quán)益，促進醫(yī)院可持續(xù)健康發(fā)展有著重要意義。

二、醫(yī)院經(jīng)濟合同管理的現(xiàn)狀和問題

在醫(yī)療行業(yè)中對醫(yī)院的評價標(biāo)準(zhǔn)是堅持“以病人為中心”，提高管理水平，持續(xù)改進醫(yī)療質(zhì)量，保障醫(yī)療安全，改善醫(yī)療服務(wù)，控制醫(yī)療費用，為人民群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。部分發(fā)展中醫(yī)院為了適應(yīng)國家醫(yī)療改革，提高病人的滿意度和職工的生活水平，將主要精力放在狠抓醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全，改善經(jīng)濟質(zhì)量，無瑕顧及醫(yī)院內(nèi)涵建設(shè)和環(huán)節(jié)管理。而且，醫(yī)院經(jīng)濟合同的項目分類多，涉及面廣，政策性強，法律風(fēng)險高，管理起來難度大。在醫(yī)院經(jīng)濟合同管理中，存在幾個方面的問題。

(一)醫(yī)院對合同管理的重視程度不夠

部分醫(yī)院在重視學(xué)科建設(shè)、人才建設(shè)、醫(yī)療改革、成本控制的同時，對經(jīng)濟合同管理的重視度不夠。未設(shè)置合同管理崗位，未明確合同立項、起草、修訂、審核、決策、簽署、歸集、評價、糾紛處理的機制與流程，管理層尚未充分認識到經(jīng)濟合同管理對醫(yī)院經(jīng)營管理的重要性。致使在合同管理方面比較松散，不夠嚴(yán)謹(jǐn)。

(二)合同管理制度不建全

醫(yī)院經(jīng)濟合同種類多的性質(zhì)決定了經(jīng)濟合同管理制度的設(shè)計有難度。部分醫(yī)院沒有完善的合同管理制度，合同簽定前的資信調(diào)查、征集意見、集體決議、合法合規(guī)性的研討不深入，三重一大執(zhí)行不到位。經(jīng)濟合同管理制度的缺失直接導(dǎo)致合同簽訂前對項目主要內(nèi)容研判、評估不力，合同訂立階段出現(xiàn)合同要素不完整、文字描述不嚴(yán)謹(jǐn)、合同內(nèi)容疏漏、有違相關(guān)法律和規(guī)定、合同公章使用無規(guī)制，合同執(zhí)行階段與預(yù)期產(chǎn)生進度差異、金額差異、條件變更和糾紛處理等問題。

(三)合同審核流程和決策流程不規(guī)范

合同審核是合同管理的重要環(huán)節(jié)，每個合同的不同細節(jié)都會涉及到多個部門，比如：醫(yī)療、護理、財務(wù)、人事、總務(wù)、信息等。如果沒有集體研討且沒有集體會簽、審核流程，就會出現(xiàn)盲人摸象的現(xiàn)象，考慮不周到、不全面，出現(xiàn)認識偏差，最終給合同執(zhí)行帶來困難。特殊經(jīng)濟合同和重大經(jīng)濟合同不聘請專業(yè)法律顧問，容易存在法津風(fēng)險。重大合同決策不參照三重一大進行管理，將會存在決策違規(guī)風(fēng)險。組織中如果存在保留意見，將在合同執(zhí)行中出現(xiàn)意見分歧，影響工作進度和合同預(yù)期。

(四)未對合同進行歸集管理

醫(yī)院職能部門、后勤部門和臨床科室根據(jù)需要組織采購和簽訂合同，沒有歸口管理部門會使合同條款不嚴(yán)謹(jǐn)、合同登記不全面、無統(tǒng)一編碼、文檔管理零散。醫(yī)院對經(jīng)濟合同管理缺乏專業(yè)的統(tǒng)籌指導(dǎo)，導(dǎo)致不能及時發(fā)現(xiàn)合同的執(zhí)行風(fēng)險以及履約中出現(xiàn)的偏離和問題，一旦出現(xiàn)合同糾紛，醫(yī)院容易陷入被動。

(五)沒有合同信息化管理系統(tǒng)

目前，大部分醫(yī)院經(jīng)濟合同都未實現(xiàn)信息化管理，經(jīng)濟合同的簽訂，以紙質(zhì)形式來完成，且合同簽訂數(shù)量越來越多，分類越來越細。紙質(zhì)合同是一種紙質(zhì)憑證，有其存在的階段性，隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的快速發(fā)展，大數(shù)據(jù)時代滲透到每一個工作領(lǐng)域，紙質(zhì)合同的弊端也逐漸凸現(xiàn)。在紙質(zhì)合同管理的修訂、審核環(huán)節(jié)都需要人工逐個遞交，各個環(huán)節(jié)耗費的時間成本和人力成本高。紙質(zhì)合同還存在查閱困難、合同進度控制不能及時跟進、數(shù)據(jù)統(tǒng)計不精準(zhǔn)、沒有預(yù)警提示功能等問題。

三、醫(yī)院經(jīng)濟合同管理的改進措施

(一)重視經(jīng)濟合同管理

經(jīng)濟合同是醫(yī)院對外經(jīng)濟行為的法津依據(jù)，是有效輔助完成醫(yī)療業(yè)務(wù)活動的重要保障。醫(yī)院需要將經(jīng)濟合同管理作為重點管理事項之一，促進經(jīng)濟活動合法合規(guī)，強化兩個效益。加強經(jīng)濟合同管理也是行政事業(yè)單位內(nèi)部控制管理的要求，內(nèi)部控制的全面性原則要求內(nèi)部控制應(yīng)當(dāng)貫穿單位經(jīng)濟活動的決策、執(zhí)行和監(jiān)督全過程，實現(xiàn)對經(jīng)濟活動的全面控制。

(二)建立醫(yī)院經(jīng)濟合同管理制度

醫(yī)院應(yīng)根據(jù)《中華人民共和合同法》、《中華人民共和國采購法》、《醫(yī)院財務(wù)制度》、《醫(yī)院會計制度》等法律、規(guī)章制度和醫(yī)院自有制度，結(jié)合醫(yī)院實際業(yè)務(wù)，制定適合醫(yī)院業(yè)務(wù)需要的經(jīng)濟合同管理制度。明確合同管理全過程的職責(zé)與分工，合同簽訂前由項目牽頭部門、財務(wù)部門、審計部門、紀(jì)檢監(jiān)察、相關(guān)職能部門、醫(yī)院法律顧問和合同主管部門共同調(diào)查、研討合同主要內(nèi)容，評估合同的可行性。合同訂立階段，由項目牽頭部門起草合同初稿，各部門參與修訂、審核和談判合同明細條款，再由院領(lǐng)導(dǎo)審核、修訂、決策、審批。合同執(zhí)行階段，由項目部門、審計部門和其他相關(guān)部門跟進執(zhí)行進度，及時發(fā)現(xiàn)、匯報，并修正合同執(zhí)行中存在的偏離和問題，處理合同糾紛。合同管理制度需要明確合同公章的使用管理，需要有會議紀(jì)要、集體聯(lián)簽、審批記錄或三重一大的決策文件，方可對擬簽定合同蓋章生效。

(三)規(guī)范合同審核流程與決策機制

醫(yī)院經(jīng)濟合同管理的業(yè)務(wù)繁雜，僅靠某一個項目牽頭部門或者職能部門對合同進行審核是不科學(xué)的、不全面的。醫(yī)院需要建立審核流程、會簽制度、決策機制。由項目牽頭部門和相關(guān)職能部門參與到經(jīng)濟合同的修訂和審核，各盡其責(zé)，層層把關(guān)，使合同內(nèi)容全面、完整，可行性更強。在修訂和審核的過程要求限定完成時間，提高工作效率。由合同管理部門匯總意見，轉(zhuǎn)合同起草部門修改完善合同條款，再次提交集體審核會簽。決策機制是合同簽定前的最后一關(guān)，也是重點確認環(huán)節(jié)，關(guān)系到經(jīng)濟合同業(yè)務(wù)內(nèi)容是否與醫(yī)院近期發(fā)展目標(biāo)、長期發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。重要經(jīng)濟合同需要納入三重一大事項進行管理，參會人員需要認真對待合同決議內(nèi)容，對所發(fā)表的意見做好完整記錄，審簽確認。

(四)合同集中歸檔

醫(yī)院要對經(jīng)濟合同進行歸口管理，指定專職或兼職部門管理合同文檔，按合同類別、簽訂時間、項目牽頭部門進行順序編碼，集中歸檔，便于日后查閱、復(fù)印。根據(jù)醫(yī)院的工作需要和合同性質(zhì)，簽定合同大于等于一式四份，甲乙雙方各兩份，一份原件存檔，另一份原件交財務(wù)部門作為收付款憑證，項目牽頭部門留一份原件或者復(fù)印件，廉潔承諾書交審計或紀(jì)檢部門存檔。

(五)對合同進行信息化管理

對醫(yī)院經(jīng)濟合同實現(xiàn)信息化管理是醫(yī)院發(fā)展科學(xué)化、精細化、提高工作效率的必然趨勢。醫(yī)院信息化合同管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)框架分為：準(zhǔn)備階段、訂立發(fā)起階段、簽署階段、成立階段、履行階段、終結(jié)及查詢階段。醫(yī)院可以通過購買軟件或者自行研發(fā)，將OA辦公自動化和經(jīng)濟合同信息化系統(tǒng)合并管理，達到工作流程與信息流程的高度融合，促進經(jīng)濟合同信息的閉環(huán)管理。對合同管理人員按人員職責(zé)進行分級授權(quán)，可以在信息系統(tǒng)進行修訂、審核、審批，保留處理痕跡，可查看合同執(zhí)行進度、付款情況、預(yù)警提示等。充分利用合同信息化管理手段，提高工作效率和工作質(zhì)量，避免合同誤差，及時了解合同預(yù)警風(fēng)險，便于合同的分類歸檔與統(tǒng)計分析。

四、結(jié)語

新時代的醫(yī)院經(jīng)濟合同管理，需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思維，提倡科學(xué)管理方法，學(xué)習(xí)并探索行業(yè)先進管理模式。以期提高經(jīng)濟合同質(zhì)量、控制醫(yī)院運營風(fēng)險、促進醫(yī)院健康發(fā)展、維護國有資產(chǎn)安全。

參考文獻：

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1、統(tǒng)一思想，提高認識，切實抓好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作。一是2000年中央批準(zhǔn)下發(fā)了《深化干部人事制度改革綱要》，明確了事業(yè)單位人事制度改革方向。同年，中央組織部、人事部下發(fā)了《關(guān)于加快推進事業(yè)單位人事制度改革的意見》，要求建立崗位管理制度，全面推進聘用制。2006年8月31日又出臺了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法實施意見》。2007年年底人事部召開了全國事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作座談會，要求各地加快進度，盡快入軌運行。2008年7月，省里召開了事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施工作會議。對全省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作進行了部署。二是事業(yè)單位崗位管理制度是按照科學(xué)合理、精簡效能的原則，通過事業(yè)單位實行崗位總量控制和最高等級控制，組織引導(dǎo)事業(yè)單位因事設(shè)崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉(zhuǎn)換。三是建立事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度，是對事業(yè)單位人事管理制度的重大改革和創(chuàng)新，也是推進事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要，對于充分調(diào)動事業(yè)單位各類人員的積極性、創(chuàng)造性、增強事業(yè)單位生機與活力，促進經(jīng)濟和社會事業(yè)又好又快發(fā)展，都具有十分重要的意義。

2、事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施中的政策和原則。

（1）實施范圍：崗位設(shè)置管理的實施范圍與事業(yè)單位收入分配制度改革實施辦法所規(guī)定的范圍是一致的。從單位看，經(jīng)機構(gòu)編制部門批準(zhǔn)設(shè)立，包括經(jīng)費來源主要由財政撥款、部分由財政支持以及經(jīng)費自理的事業(yè)單位均納入實施范圍，使用事業(yè)編制的社會團體參照執(zhí)行。從崗位和人員看，事業(yè)單位的管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位，以及在這些崗位上工作的正式工作人員，都要按照崗位設(shè)置管理的有關(guān)規(guī)定進行管理。

（2）崗位類別：根據(jù)國家確定的事業(yè)單位通用崗位類別，事業(yè)單位崗位包括三類，即管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位。

（3）崗位等級：

a、管理崗位等級設(shè)置：管理崗位分為10個等級，由高到低分為一到十級職員崗位。管理崗位最高等級職員崗位設(shè)置，按照機構(gòu)編制部門核定的機構(gòu)規(guī)格確定。

b、專業(yè)技術(shù)崗位等級設(shè)置：專業(yè)技術(shù)崗位分為13個等級，包括高級崗位、中級崗位、初級崗位。高級崗位分為7個等級，即由高到低分為一到七級，其中高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)正高級崗位包括一到四級，副高級崗位包括五到七級，中級崗位分為3個等級，即由高到低分為八到十級；初級崗位分為3個等級，即由高到低分為十一到十三級，其中十三級是員級崗位。

c、工勤技能崗位等級設(shè)置：工勤技能崗位分為技術(shù)工崗位和普通工崗位，技術(shù)工崗位分為5個等級，即由高到低分為一至五級；普通工崗位不分等級。

（4）崗位結(jié)構(gòu)比例：

a、主體崗位占崗位總量的結(jié)構(gòu)比例,《實施意見》進行了原則性的規(guī)定，即：主要以專業(yè)技術(shù)提供社會公益服務(wù)的事業(yè)單位，應(yīng)保證專業(yè)技術(shù)崗位占主體，專業(yè)技術(shù)崗位一般不低于單位崗位總量的70﹪；主要承擔(dān)社會事務(wù)管理職責(zé)的事業(yè)單位，應(yīng)保證管理崗位占主體，管理崗位一般不低于單位崗位總量的50﹪；主要承擔(dān)技能操作維護、服務(wù)保障等職責(zé)的事業(yè)單位，應(yīng)保證工勤技能崗位占主體，工勤技能崗位一般不低于單位崗位總量的50﹪。

b、專業(yè)技術(shù)崗位的結(jié)構(gòu)比例。專業(yè)技術(shù)高級、中級、初級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例，全省的控制目標(biāo)為1:3:6。省、市、縣三級專業(yè)技術(shù)高級、中級、初級崗位的控制目標(biāo)為：省屬事業(yè)單位3:3.4:3.6,市屬事業(yè)單位2:3.7:4.3,縣(市、區(qū))及以下事業(yè)單位0.6:3.4:6.全省專業(yè)技術(shù)高級、中級、初級內(nèi)部不同等級的結(jié)構(gòu)比例控制目標(biāo)為：二級、三級、四級崗位之間的比例為1:3:6，5級、6級、7級崗位之間的比例為2:4:4，8級、9級、10級崗位之間的比例為3:4:3，11級、12級崗位之間的比例為5:5。崗位結(jié)構(gòu)成寶塔形上小下大。

c、工勤技能崗位的結(jié)構(gòu)比例。工勤技能崗位一級、二級、三級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例全省控制在25﹪左右，一級、二級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例全省控制在5﹪左右。

（5）崗位條件：

崗位的條件由基本條件和具體條件構(gòu)成，其中基本條件由國家制定，任何人員上崗都必須符合崗位基本條件的要求，具體條件由主管部門和事業(yè)單位根據(jù)崗位的實際需要制定，同一等級的崗位在不同的單位其具體條件可以不同。

（6）崗位聘用：

事業(yè)單位聘用工作人員應(yīng)根據(jù)崗位的職責(zé)任務(wù)和任職條件，在崗位有空缺的條件下，按照公開招聘、競聘上崗的有關(guān)規(guī)定擇優(yōu)聘用。聘用條件不得低于基本條件。事業(yè)單位首次進行崗位設(shè)置和崗位聘用，崗位結(jié)構(gòu)比例不得突破現(xiàn)有在冊的正式工作人員的結(jié)構(gòu)比例，不得突破現(xiàn)有的職務(wù)數(shù)額，不得突擊聘用人員，不得突擊聘用職務(wù)。競聘上崗后應(yīng)簽訂聘用合同書，然后部分人員即可按規(guī)定相應(yīng)調(diào)整個人工資。

篇7

（一）合同管理是促使經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)的前提

合同作為當(dāng)事人之間在法律基礎(chǔ)上確定、變更和終止雙方權(quán)利與義務(wù)關(guān)系的協(xié)議，其基本屬性是一種契約。房地產(chǎn)企業(yè)在經(jīng)營活動中，通過簽訂合同將房地產(chǎn)項目任務(wù)委托他人或者承接他人的房地產(chǎn)項目任務(wù)，是其在整個警用活動中擁有法律保障，在整個房地產(chǎn)項目的經(jīng)營過程中，合同內(nèi)容和準(zhǔn)則是合同雙方執(zhí)行任務(wù)的最高行為準(zhǔn)則，合同雙方應(yīng)嚴(yán)格按照合同相關(guān)規(guī)定享受合同賦予的權(quán)利和履行合同規(guī)定的義務(wù)，只有在合同的約束下，雙方當(dāng)事人的行為才能夠被制約、監(jiān)督，雙方當(dāng)事人的權(quán)益才得以保證。因此，合同管理是房地產(chǎn)企業(yè)正常經(jīng)營的基礎(chǔ)，也是促使經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)的前提。 對企業(yè)的管理手段加以嚴(yán)格規(guī)范

隨著我國經(jīng)濟的高度發(fā)展，市場競爭越來越激烈，要想保證市場中各個經(jīng)濟主體能夠在公平有序的環(huán)境下競爭，必須對市場經(jīng)濟體制的法律法規(guī)加以完善。房地產(chǎn)企業(yè)隨著建筑行業(yè)的高速發(fā)展而迅速崛起，其項目合同的簽訂可以說是涉及到多種領(lǐng)域，甚至還涉及到企業(yè)內(nèi)部和合作單位之間的多個部門，因此，房地產(chǎn)企業(yè)的合同管理工作是相當(dāng)復(fù)雜的。例如房地產(chǎn)企業(yè)管理過程中出現(xiàn)雙方溝通不暢、相互之間進行詆毀或徇私舞弊等不良現(xiàn)象時，通過雙方簽訂的合同，不僅可以對雙方行為加以約束，也能夠在一定程度上維護公平競爭的秩序。由此可以看出，房地產(chǎn)企業(yè)加強合同管理是規(guī)范企業(yè)管理手段的重要途徑，也是維護企業(yè)良好形象的依據(jù)。 有效防范企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險

眾所周知，房地產(chǎn)開發(fā)具有投資成本高、工程施工量大、工程建設(shè)工期長、受到國家政策干預(yù)程度高等特點，由此在其經(jīng)營過程中存在較大的經(jīng)營風(fēng)險，而企業(yè)要想對這些風(fēng)險加以防范和管理，必須加強合同管理。房地產(chǎn)企業(yè)的工程在建設(shè)過程中的立項、施工和竣工驗收階段中都面臨著多種不同風(fēng)險因素。比如，在工程項目的招標(biāo)中，由于招標(biāo)方和投標(biāo)方了解的信息不通，對招標(biāo)方而言需要對各種風(fēng)險加以考慮，使得開發(fā)企業(yè)無法作出合理的選擇，如果企業(yè)對合同進行有效管理，便能夠?qū)︼L(fēng)險加以準(zhǔn)確判斷和合理規(guī)避，進而更好地控制開發(fā)項目的進度、質(zhì)量、成本和安全。 房地產(chǎn)企業(yè)加強合同管理的措施

（一）構(gòu)建完善的合同管理體系

房地產(chǎn)企業(yè)從簽訂合同開始到履行合同結(jié)束的過程中，涉及到專業(yè)管理部門較多，無論其中哪一個部門出現(xiàn)錯誤，都會使房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營造成嚴(yán)重的經(jīng)營損失。因此，為了避免合同履行過程中出現(xiàn)失誤情況，房地產(chǎn)企業(yè)必須構(gòu)建完善的合同管理體系并制定高效的工作流程，從而確保企業(yè)合同管理效率的提高。房地產(chǎn)企業(yè)構(gòu)建的完善的合同管理體系內(nèi)容應(yīng)包括完善的管理部門職責(zé)權(quán)限制度、合同編制制度、合同審核制度、合同監(jiān)督制度等，只有對合同管理者的責(zé)任加以明確，才能保證合同管理者盡最大能力管理好合同;高效的工作流程應(yīng)該與合同管理體系相協(xié)調(diào)，在合同管理體系構(gòu)建的同時制定相應(yīng)的管理工作流程，首先合同管理人員應(yīng)該掌握合同管理制度的內(nèi)容，然后對合同歸口進行管理，最后需要對合同內(nèi)容及其履行情況進行審核。 制定并完善合同示范文本制度

在房地產(chǎn)企業(yè)合同管理中制定和完善合同示范文本制度，主要取決于兩方面的原因，一方面合同當(dāng)事人可以借助合同示范文本對相關(guān)的法律、法律加以熟悉，以此確保合同是在法律規(guī)范的基礎(chǔ)上得以簽訂的，另一方面采用合同示范文本制度有利于提高合同的履約率。房地產(chǎn)企業(yè)在經(jīng)營過程中，應(yīng)該在原本的合同示范文本制度的基礎(chǔ)上對其加以完善，例如對當(dāng)事人的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任進行更為全面的分析和了解，確保合同的可執(zhí)行性，也可在很大程度上防止當(dāng)事人出現(xiàn)主觀上的錯誤?？傊?，房地產(chǎn)企業(yè)在簽訂合同時，應(yīng)對合同示范文本進行考慮，而在合同執(zhí)行過程中，應(yīng)完善合同示范文本，以此防范合同風(fēng)險。 設(shè)立健全的合同管理機構(gòu)

房地產(chǎn)企業(yè)在加強合同管理過程中，應(yīng)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營的實際情況和企業(yè)本身的特點，設(shè)立健全的合同管理機構(gòu)。合同管理機構(gòu)的主要任務(wù)應(yīng)該包括制定相關(guān)的合同管理制度、對企業(yè)簽訂的各個工程合同進行審核、對工程合同的簽訂和執(zhí)行情況等進行跟蹤檢查和監(jiān)督。在房地產(chǎn)企業(yè)對合同管理中，合同管理機構(gòu)應(yīng)該合同簽訂和履行中，承擔(dān)有關(guān)合同法律、法規(guī)的宣傳工作，對合同管理人員進行培訓(xùn)，對合同內(nèi)容進行審查，當(dāng)合同中出現(xiàn)糾紛時應(yīng)參與合同糾紛的解決?？傊?，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該在合同管理過程中，設(shè)立健全的合同管理機構(gòu)，明確合同管理機構(gòu)應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)，保證機構(gòu)在企業(yè)管理中發(fā)揮的紐帶作用，最終使工程項目合同的簽訂、履行、變更和終止等活動得到有效控制。 加強對合同管理人員的培訓(xùn)

合同管理人員的素質(zhì)是影響合同管理工作效率和質(zhì)量的重要因素，因此，房地產(chǎn)企業(yè)要想加強合同管理，提高合同管理質(zhì)量，應(yīng)該對合同管理人員進行定期或不定期培訓(xùn)。企業(yè)在提高合同管理人員素質(zhì)中應(yīng)考慮以下幾方面的工作： 選擇合適的合同管理人員。房地產(chǎn)企業(yè)在聘用合同管理人員時，應(yīng)選擇對房地產(chǎn)工程項目建設(shè)過程和施工環(huán)節(jié)全面了解的、具有一定合同管理知識的、有較強法律法規(guī)意識的人，只有對多方面業(yè)務(wù)熟悉的管理人員，才能夠在管理合同中應(yīng)用合同管理技能提高管理質(zhì)量。 重視合同管理人員的培訓(xùn)工作。房地產(chǎn)業(yè)涉及的范圍和領(lǐng)域較廣，因此房地產(chǎn)企業(yè)簽訂的合同內(nèi)容涉及的法律、行政法規(guī)等知識較廣泛，這就需要合同管理人員不斷學(xué)習(xí)合同管理法律，為了滿足管理人員學(xué)習(xí)合同管理法律的要求，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)定期或不定期對管理人員進行專業(yè)知識培訓(xùn)，不斷提高管理人員的業(yè)務(wù)水平。 合同管理人員不斷強化自身的學(xué)習(xí)。合同管理人員應(yīng)在實際工作中積極汲取國際成熟的合同管理經(jīng)驗，不斷完善合同內(nèi)容，盡可能減少合同中出現(xiàn)的失誤，從而降低合同履行中的爭議，提高工程合同管理水平。

篇8

一、總體要求

（一）指導(dǎo)思想。以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，深入貫徹落實中央、省、市和縣級黨委、政府關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的總體部署，緊緊圍繞“?；尽娀鶎?、建機制”的要求，統(tǒng)籌推進基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)綜合改革，建立“堅持公益性、調(diào)動積極性、保障可持續(xù)”的運行新機制，提高城鄉(xiāng)基本公共衛(wèi)生服務(wù)、基本醫(yī)療服務(wù)和管理能力，為人民群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。

（二）基本原則。堅持政府主導(dǎo)，穩(wěn)定有序推進；堅持綜合改革，創(chuàng)新體制機制；堅持績效考核，提升服務(wù)效益；堅持群眾受益，體現(xiàn)以人為本。

（三）任務(wù)目標(biāo)。政府舉辦的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)基本建立起公益性的管理體制、競爭性的用人機制、激勵性的分配機制、長效性的多渠道補償機制等新的體制機制，基本公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務(wù)能力明顯增強，醫(yī)務(wù)人員隊伍結(jié)構(gòu)明顯優(yōu)化，運行效率顯著提高，群眾基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求得到進一步滿足。

二、改革任務(wù)

（一）核定機構(gòu)編制

按照《實施意見》要求和基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)功能定位，進一步明確衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)承擔(dān)的工作任務(wù)。對衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心，由縣編辦按照市編辦已核定的編制數(shù)額實行總量控制、統(tǒng)籌安排、動態(tài)調(diào)整。核定的人員編制，作為其確定崗位數(shù)量和核撥人員經(jīng)費的依據(jù)。

（二）人員清理清退

依據(jù)核定的編制情況、機構(gòu)功能定位和崗位設(shè)置需要，合理確定清理、清退人員范圍。對不屬于規(guī)定的競聘定崗對象和分流安置政策覆蓋范圍人員，在競聘上崗前先期進行清理、清退。

（三）設(shè)置內(nèi)部崗位

衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)要根據(jù)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的有關(guān)規(guī)定，按照科學(xué)合理、精簡效能的原則，設(shè)置管理、專業(yè)技術(shù)、工勤技能三類崗位。根據(jù)《實施意見》規(guī)定，專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置，以醫(yī)、藥、護、技、公共衛(wèi)生等崗位為主體，優(yōu)先滿足全科醫(yī)生、專業(yè)公共衛(wèi)生和中醫(yī)藥崗位需要。專業(yè)技術(shù)崗位不得低于總崗位的90％，醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位不低于專業(yè)技術(shù)崗位的90％。其中，衛(wèi)生院全科醫(yī)生、公共衛(wèi)生專業(yè)、中醫(yī)藥崗位分別不低于專業(yè)技術(shù)崗位的20％、20％和10％，并逐步到位。鼓勵基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)采用社會化服務(wù)方式完成一般性勞務(wù)工作，不再設(shè)置相應(yīng)的工勤技能崗位。

（四）實行競聘上崗

1．機構(gòu)主要負責(zé)人的選聘。實行衛(wèi)生院院長（社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)主任）聘任制和任期制，由縣衛(wèi)生局會同相關(guān)部門按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，采取公開招聘或競爭上崗等方式擇優(yōu)聘用，實行任期目標(biāo)責(zé)任制，每屆任期一般為3年，可按規(guī)定程序連續(xù)聘任。期滿考核不合格的，不再聘用，重新選聘。

2．其他人員的競聘上崗。根據(jù)省人事廳《關(guān)于事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位實行競聘上崗的指導(dǎo)意見》（人發(fā)〔〕4號）規(guī)定，按照明確競聘人員范圍、確認競聘人員資格、組織競聘上崗、簽訂聘用合同的基本程序，確定崗位競聘程序和評聘辦法，并嚴(yán)格組織實施。

基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)中符合事業(yè)單位人事管理制度進入的人員，以及通過各種公開招聘方式聘用的現(xiàn)職人員中具有相應(yīng)執(zhí)業(yè)（從業(yè)）資格和其他同設(shè)置崗位專業(yè)對應(yīng)的正規(guī)全日制專科以上學(xué)歷的，均應(yīng)按照崗位任職條件和規(guī)定程序參加競聘。所有競聘人員根據(jù)核準(zhǔn)崗位的設(shè)置總量、專業(yè)類別、技術(shù)等級及數(shù)額要求，按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則競聘上崗。實行全員聘用，合同管理，聘期一般為3年。同等條件下，在編正式工作人員可優(yōu)先聘用。嚴(yán)把崗位任職條件關(guān)，不具備執(zhí)業(yè)（從業(yè)）資格的人員不得進入有準(zhǔn)入要求的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位。優(yōu)先聘用全科醫(yī)生、公共衛(wèi)生專業(yè)人員、中醫(yī)藥人員等急需衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員。

競聘上崗工作結(jié)束后，按照省委辦公廳、省政府辦公廳《轉(zhuǎn)發(fā)省人事廳關(guān)于省事業(yè)單位實行人員聘用制度暫行辦法的通知》（廳字〔〕43號）要求，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)要及時同競聘上崗人員簽訂聘用合同，明確雙方責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)、聘期等內(nèi)容，確立聘用關(guān)系?？h人社、衛(wèi)生部門要按規(guī)定對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人員競聘上崗和簽訂聘用合同情況進行審核認定。

（五）招聘新進人員

基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)在核定的編制限額內(nèi)出現(xiàn)崗位空缺需補充工作人員時，一律按照事業(yè)單位公開招聘人員的相關(guān)規(guī)定實行公開招聘，優(yōu)先聘用定向培養(yǎng)的醫(yī)學(xué)生和全科醫(yī)師培養(yǎng)計劃的培訓(xùn)學(xué)員。招聘的醫(yī)療、公共衛(wèi)生人員一般應(yīng)具備衛(wèi)生專業(yè)本科以上學(xué)歷，護理人員應(yīng)具備護理專業(yè)學(xué)歷和護士執(zhí)業(yè)資格，其他緊缺的專業(yè)人員也應(yīng)具備?？埔陨蠈W(xué)歷。鼓勵探索實施全科醫(yī)生特設(shè)崗位項目、全科醫(yī)生縣鎮(zhèn)聯(lián)動試點項目，推動全科醫(yī)師培養(yǎng)計劃的實施，加大全科醫(yī)生培養(yǎng)和吸引力度。

（六）安置未聘人員

根據(jù)《實施意見》要求，對符合分流安置政策的人員，按照“鼓勵競爭、促進流動、提高素質(zhì)”和“以人為本、依法辦事、維護穩(wěn)定”的原則，采取以下途徑進行妥善安置。

1．對在編正式工作人員中的未聘人員。（1）系統(tǒng)內(nèi)統(tǒng)籌調(diào)劑。未聘人員中的專業(yè)技術(shù)人員，可在衛(wèi)生系統(tǒng)內(nèi)統(tǒng)籌調(diào)劑，由縣衛(wèi)生局組織其參加有空缺崗位的衛(wèi)生院和新建、擴建社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的競聘上崗。（2）實行三年的待聘制。待聘期間，可由單位安排其從事臨時性、輔或替代性工作。如出現(xiàn)空缺崗位，符合崗位條件的未聘人員可優(yōu)先參加競聘上崗，同等條件下優(yōu)先聘用。（3）允許提前退休。符合條件的未聘人員，本人自愿申請?zhí)崆巴诵莸?，可按?guī)定程序辦理退休手續(xù)。符合病退條件的，可按現(xiàn)行政策辦理病退。（4）鼓勵自謀職業(yè)。支持鼓勵未聘人員與單位解除人事（勞動）關(guān)系自謀職業(yè)或自主創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)辦或領(lǐng)辦經(jīng)濟實體。（5）支持學(xué)習(xí)深造。經(jīng)本人申請、單位批準(zhǔn)并通過國家考試參加大專以上正規(guī)學(xué)歷教育的未聘人員，可一次性補助一定比例的學(xué)費。畢業(yè)并取得相應(yīng)執(zhí)業(yè)（從業(yè)）資格的，如原單位出現(xiàn)相應(yīng)空缺崗位且本人愿意回來參加競聘的，應(yīng)優(yōu)先聘用。（6）安排到村衛(wèi)生室工作。對具有相應(yīng)執(zhí)業(yè)（從業(yè)）資格的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員，可由衛(wèi)生院（社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心）安排到一體化管理的村衛(wèi)生室工作。

2．對編制和人事計劃外的未聘人員。依據(jù)事業(yè)單位編制和人事管理制度規(guī)定以及縣編辦、人社局《關(guān)于認真執(zhí)行樂政辦發(fā)〔〕58號文件精神切實做好清理清退臨時人員的通知》（樂編辦字〔〕14號）精神，妥善處理。

以上分流安置途徑，具體政策按照省人社廳、發(fā)改委、財政廳、衛(wèi)生廳《關(guān)于妥善做好基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)未聘人員安置工作的通知》（人社發(fā)〔〕40號）規(guī)定執(zhí)行。

（七）實施績效工資

績效工資水平由縣人社、財政部門按照與當(dāng)?shù)厥聵I(yè)單位工作人員平均工資水平相銜接的原則核定?？冃ЧべY分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?；A(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、物價水平、崗位職責(zé)等因素，在績效工資中所占比重不高于60％，一般按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，在績效工資中所占比重不低于40％，根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放。獎勵性績效工資的發(fā)放要堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當(dāng)拉開差距，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和作出突出貢獻的工作人員傾斜。

（八）開展績效考核

縣衛(wèi)生部門負責(zé)組織實施基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核工作?？己藘?nèi)容主要包括基本公共衛(wèi)生服務(wù)、基本醫(yī)療服務(wù)、綜合管理和滿意度評價。其中，基本公共衛(wèi)生服務(wù)職能具體考核國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目開展的數(shù)量和質(zhì)量等，基本醫(yī)療服務(wù)職能具體考核醫(yī)療質(zhì)量、規(guī)范用藥、醫(yī)療費用控制和工作效率等?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)建立以聘用合同和崗位職責(zé)為依據(jù)、以工作績效為重點、以服務(wù)對象滿意度為基礎(chǔ)的工作人員考核辦法，完善考核標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范考核程序，定期組織內(nèi)部績效考核工作。

（九）完善補償機制

按照省政府辦公廳《關(guān)于貫徹〔〕62號文件建立健全基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)補償機制的實施意見》（政辦發(fā)〔〕12號）要求，落實政府專項補助，調(diào)整服務(wù)收費和醫(yī)保報銷政策，完善多渠道補償機制，充分發(fā)揮財政投入對綜合改革的助推作用。

1．對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)按照“核定任務(wù)、核定收支、績效考核補助”的辦法進行經(jīng)常性收支差額補助，由縣財政實行“按月或按季預(yù)撥、年終考核結(jié)算”的方式，人員經(jīng)費補助同核定編制數(shù)掛鉤，同實有人數(shù)脫鉤，提高基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)減人增效的積極性。

2．根據(jù)省物價局、衛(wèi)生廳、財政廳、人社廳《關(guān)于制定基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)一般診療費標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)意見》（價費發(fā)〔〕128號）要求和上級有關(guān)規(guī)定，嚴(yán)格執(zhí)行一般診療費收費標(biāo)準(zhǔn)和醫(yī)保支付政策。

三、改革步驟

全縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的綜合改革任務(wù)于底前完成，各有關(guān)部門、單位要按照以下步驟，深入扎實地推進綜合改革工作。

第一階段：制定方案。深入學(xué)習(xí)改革文件，準(zhǔn)確把握政策要求，理清工作思路和方法，找準(zhǔn)改革的重點環(huán)節(jié)和關(guān)鍵部位，結(jié)合實際，于7月25日前制定完成具體工作方案。

第二階段：競聘上崗。進一步細化和優(yōu)化崗位設(shè)置方案，并嚴(yán)格按照崗位競聘規(guī)定組織競崗工作，于前全面完成競聘上崗工作。

第三階段：分流安置。根據(jù)妥善做好基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)未聘人員安置工作的要求，制定具體辦法和工作方案，于中旬完成未聘人員分流安置工作。

第四階段：考核獎懲。結(jié)合實際進一步完善績效考核辦法和績效工資實施辦法。縣衛(wèi)生部門在實施考核的基礎(chǔ)上，確定各基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核等級，考核結(jié)果與財政補助資金安排掛鉤；基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)定期對內(nèi)部職工進行工作績效考核，考核結(jié)果與獎勵性績效工資分配掛鉤。底前要全面建立績效考核機制，并規(guī)范開展績效考核工作，底前實現(xiàn)績效工資制度入軌運行。

第五階段：評估驗收?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)綜合改革完成后，在各基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)總結(jié)自評的基礎(chǔ)上，縣政府于中旬開始，對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)綜合改革完成情況逐一評估驗收。

四、保障措施

推進基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)綜合改革，建立新的運行機制，已成為當(dāng)前一項十分緊迫的重要任務(wù)。各鎮(zhèn)（街、區(qū)）、有關(guān)部門必須從大局出發(fā)，充分認識這項改革的重要性、緊迫性，周密部署，精心組織，統(tǒng)籌安排，扎實推進。

（一）加強組織領(lǐng)導(dǎo)，建立責(zé)任制度。各有關(guān)部門要根據(jù)各自職責(zé)和工作分工，切實承擔(dān)起相關(guān)責(zé)任，加強協(xié)調(diào)配合，形成強大的推進合力，把各項目標(biāo)任務(wù)和政策措施落到實處。參與改革的各級各部門和各基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)要強化紀(jì)律意識，依法合規(guī)辦事，確保改革不走形、不變樣。要嚴(yán)格責(zé)任追究，對違反工作紀(jì)律，在競聘上崗、分流安置、績效考核、資金管理等方面違反規(guī)定，造成不良影響的，要追究有關(guān)責(zé)任人和單位領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。

（二）加強財力保障，強化資金監(jiān)管。要切實保障改革所需資金，確保各項補助經(jīng)費及時足額到位。建立健全基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)財務(wù)公開制度，強化資金監(jiān)管措施，提高資金使用效率，確保政府補助資金分配使用的規(guī)范、安全、有效，嚴(yán)禁擠占、截留、挪用。

（三）加強督導(dǎo)檢查，建立包靠制度?？h深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革領(lǐng)導(dǎo)小組成員單位要建立健全監(jiān)督檢查工作機制，加強對改革各環(huán)節(jié)和綜合改革情況的監(jiān)督檢查，結(jié)合改革實施進度和遇到的實際困難開展有針對性的指導(dǎo)。要建立專人包靠制度，縣衛(wèi)生局要對每個基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)明確1名副科級以上干部包干負責(zé)，確保各項改革任務(wù)按照規(guī)定的工作程序和時間要求扎實推進。

篇9

關(guān)鍵詞：醫(yī)院轉(zhuǎn)型 崗位設(shè)置 問題 對策

為緩解閩西南地區(qū)兒童就醫(yī)困難，廈門市委、市政府將原二級綜合性醫(yī)院轉(zhuǎn)制組建了市級兒童專科醫(yī)院，本文就轉(zhuǎn)型后的公立?？苾和t(yī)院在專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置管理方面存在的問題和對策進行探討。結(jié)合當(dāng)前國家衛(wèi)生政策戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變的背景下，力圖開創(chuàng)醫(yī)院人力資源管理新格局。醫(yī)院通過開展崗位設(shè)置，盤活用人機制、精簡效能，實現(xiàn)人員身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，遏制公立醫(yī)院用人不正之風(fēng)，以適應(yīng)計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟發(fā)展轉(zhuǎn)變的需求。

一、醫(yī)院背景

廈門市兒童醫(yī)院創(chuàng)建于2014年6月，是廈門市政府重大民生建設(shè)工程項目，計劃建成集醫(yī)療、教學(xué)、科研、預(yù)防保健為一體的海峽西岸一流的三級甲等兒童專科醫(yī)院。建筑面積約7.4萬平方米，編制床位500張，2014年6月1日開始運營。醫(yī)院現(xiàn)有職工400人，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員370人，其中正高20名，副高23名，中級109名。2015年首次開展醫(yī)院崗位設(shè)置工作以來，面對機構(gòu)復(fù)雜，人員類別多，歷史遺留問題突出等一系列問題，在制定崗位設(shè)置方案過程中，遇到來自各方面的阻力，實際推行過程中困難重重，既要按照國家政策推行方案，又要維持醫(yī)院穩(wěn)定運行，保證職工思想穩(wěn)定，醫(yī)院承擔(dān)著巨大的壓力。

二、醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀及存在問題

醫(yī)院一直以來都是在計劃經(jīng)濟體制的管理下，執(zhí)行傳統(tǒng)的人事管理模式，缺乏現(xiàn)代企業(yè)先進管理經(jīng)驗， 管理模式存在著管理體制僵化、用人機制不活、管理方式行政化、工作效率不高、人員身份管理、缺乏競爭機制等問題，影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個醫(yī)療隊伍素質(zhì)的提升，制約了醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展和人民對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求；隨著國家衛(wèi)生制度改革的推進，管理體制的轉(zhuǎn)變和管理模式的創(chuàng)新越來越突顯其緊迫性和必要性。

轉(zhuǎn)型后的醫(yī)院，主要存在以下幾方面的問題：一是人員結(jié)構(gòu)不合理。原有醫(yī)療人員分流工作不順暢，未分流的專業(yè)技術(shù)人員存在技術(shù)職稱須轉(zhuǎn)系列，重新進修學(xué)習(xí)，適應(yīng)新崗位等；各專業(yè)人員職稱系列分配不合理，醫(yī)藥技護人員職稱比例不協(xié)調(diào)，且現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員趨于老年化，醫(yī)療技術(shù)水平無法再提升。二是崗位結(jié)構(gòu)比例失調(diào)。國家規(guī)定的專業(yè)技術(shù)人員高中初級結(jié)構(gòu)比例為1：3：6，而目前我院的部分醫(yī)技科室職稱比例不協(xié)調(diào)，職稱結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，而崗位設(shè)置牽涉了員工的切身利益，勢必影響崗位設(shè)置工作的順利開展。三是缺乏科學(xué)合理的崗位評價和績效評價體系。目前國家沒有出臺明確的崗位設(shè)置指導(dǎo)規(guī)范和評價指標(biāo)體系；本院在重建過程中，缺乏工作量指標(biāo)、業(yè)務(wù)收入指標(biāo)，缺乏高層次人才和科研成果支撐，無法制定科學(xué)合理的評價要素和考核指標(biāo)。四是崗位分工不規(guī)范。醫(yī)院部分科室人員臃腫、崗位重疊、職能不清晰、效能低下，工作分配不均，積極性不高。五是薪酬體系缺乏競爭性和激勵機制。目前醫(yī)院沿用的等級工資體系，還很難達到激勵員工，提高效率的目的。六是缺乏大局觀。過于看重崗位設(shè)置對于自身利益的影響，無法與醫(yī)院的宏觀政策形成一致意見，影響了崗位設(shè)置的推進速度。七是技術(shù)水平良莠不齊。原有人員整體醫(yī)療技術(shù)水平不高且個體條件差異過大，崗位設(shè)置基本條件不好把握，設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)定位困難。八是崗位界定困難。部分技術(shù)崗位難以界定；部分專業(yè)技術(shù)人員要求轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)職稱系列等。九是一些歷史遺留問題亟待醫(yī)院協(xié)調(diào)解決。十是兒科專業(yè)屬于高風(fēng)險、低回報職業(yè)，全國范圍內(nèi)兒科醫(yī)生都很緊缺，廈門市政府引進人才配套政策跟不上，引進中高層次兒科專業(yè)人才困難，短期內(nèi)無法建立合理的兒科人才梯隊。

三、在開展崗位設(shè)置工作中需把握的原則

1.建立人才升降聘用考核機制。建立合理的聘用考核機制，降低聘用門檻，提高考核門檻，可以讓更多的競聘者參與競爭，進入考核范圍。通過提高考核內(nèi)容，量化賦分標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)考核結(jié)果做出獎懲措施，實現(xiàn)能者上、庸者下的用人機制，疏通醫(yī)院人才升降通道，從而激活整個隊伍。

2.合理確定專技職稱結(jié)構(gòu)比例。根據(jù)人事部《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》及其實施意見規(guī)定， 事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三種類別。醫(yī)療機構(gòu)三類崗位分別承擔(dān)著行政管理、醫(yī)療服務(wù)、后勤保障等功能。管理崗位和工勤技能崗位設(shè)置控制在15%以內(nèi)，專業(yè)技術(shù)崗位控制在85%以上，其中專業(yè)技術(shù)崗位中非衛(wèi)生技術(shù)崗位應(yīng)控制在5%以內(nèi)，必須強化衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位，確保衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位的優(yōu)勢地位；同時，要弱化管理崗位和工勤崗位比例，盡量實現(xiàn)管理高效化，后勤社會化。

篇10

[關(guān)鍵詞] 民營中小企業(yè) 人力資源管理 人才租賃

民營中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，而人才因素是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心，人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力。但是，目前我國民營中小企業(yè)面臨最嚴(yán)峻的問題是人力資源短缺，人才流失嚴(yán)重，這極大地限制了企業(yè)的擴張速度。面對機遇與挑戰(zhàn)并存的局面如何通過加強人力資源的管理強化自身發(fā)展，以獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力，是但前我國民營中小企業(yè)在競爭中面臨的重大課題。

一、我國民營中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

隨著我國體制改革的深化和國外大中型企業(yè)的涌入，我國的民營中小企業(yè)面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依靠機制靈活而獲取大量市場機會的時代已不復(fù)存在相反。在中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，其管理上的弊病也逐漸顯露出來，并嚴(yán)重地影響到企業(yè)的生存與發(fā)展企業(yè)發(fā)展所需人才引不來，現(xiàn)有人才留不住，企業(yè)發(fā)展所需的人力資源相當(dāng)短缺。

民營中小企業(yè)在其發(fā)展初、中期吸納人才乏力，尤其吸納高層次人才嚴(yán)重乏力。據(jù)一些資料報道調(diào)查統(tǒng)計，愿意到中小型民營企業(yè)工作的大學(xué)生不到 10%，碩士生不到 3%，博士生幾乎為零。對原來的員工存在不用或不合理的重用兩個極端；對引進的新人不慎重吸納，初期盲目重用，一旦發(fā)現(xiàn)不符合老板原來的思路，便對之冷卻甚至不用；還有不少民營企業(yè)，受到家族制的影響，在用人方面，存在著任人唯親，打擊和排斥外來人員的做法，造成了人力資源利用的低效和人才的嚴(yán)重外流。有資料表明，我國民營企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象十分嚴(yán)重，有的民營中小企業(yè)員工流失率達25%，許多企業(yè)一直處于“招聘―流失―再招聘”的不良循環(huán)中。這一方面加大了人力資本損耗，使人力成本上升；另一方面也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維持，影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，損害了企業(yè)的形象，甚至帶走了企業(yè)的核心技術(shù)與市場競爭策略，打破了有序的市場競爭規(guī)則與力量對比。

二、民營中小企業(yè)呼喚“人才租賃”

人才租賃，就是指人才租賃公司通過合同的形式吸收、儲備人才，然后根據(jù)用人單位的需要，再將人才出租給用人單位，與用人單位簽定租賃合同。一般來說，人才租賃公司對人員的招聘、測評、培訓(xùn)、工資、福利、保險、休假等人事勞資關(guān)系負責(zé)，用人單位負責(zé)使用人才，向租賃公司支付人才租賃租金和手續(xù)費，與所租人才不發(fā)生隸屬關(guān)系。實行人才租賃，對我國民營中小企業(yè)而言具有以下優(yōu)勢：

1．讓中小企業(yè)吸引高素質(zhì)人才成為可能。在現(xiàn)行的人事管理體制下，中小企業(yè)因為“廟小難以請進大和尚”，況且如果所調(diào)人員不合自己心意，想讓人一走了之，不但而臨勞動下資、社會保險等一系列的“后遺癥”，而且極有可能背上不尊重知識、不尊重人才的“黑鍋”，真是“請神容易送神難”。而采用人才租賃，人才與用人單位關(guān)系相對松散，其人事檔案、下資關(guān)系仍保留在原的一位，一旦任務(wù)完成或租賃期限屆滿，租賃合同自行解除，權(quán)力義務(wù)關(guān)系自然消失。對企業(yè)來說可以避免“后遺癥”的發(fā)生，對高級人才而言不擔(dān)心職業(yè)發(fā)展風(fēng)險加大。

2.節(jié)約了企業(yè)運營成本。用人單位在核算租賃人才的總支出時，主要是考慮職位效益、以市場價格制定工資標(biāo)準(zhǔn)自主調(diào)整固定工資與浮動工資的比例等，綜合核算單位支出成本比在編員工的支出大大降低。同時，通過中介機構(gòu)去挑選理想的人才，大大降低了用人單位與人才間的信息不對稱，減少了用人單位的搜尋成本。對部分季節(jié)性用人和工作項目性用人的民營中小企業(yè)，如果采用人才租賃，還能避免“閑季養(yǎng)閑人”的弊端，大幅度降低勞動力成本。

3.人事管理便捷。開展人才租賃服務(wù)，用人單位不需要專門人員、機構(gòu)對被租賃的人才進行一此諸如人才招聘、人才引進、崗位培訓(xùn)、勞動合同管理、社會勞動保險、職稱評定、職業(yè)生涯規(guī)劃、人才檔案答理等事務(wù)性管理，這些人員的人事管理工作由人才租賃單位負責(zé)完成。用人單位在使用這些人員時，只是做出相關(guān)管理規(guī)定，按工作任務(wù)進行管理、考核。合同到期，是否續(xù)簽合同，主要在用人單位。由于避開了棘手的員工檔案、人事關(guān)系等問題，租賃期限又可根據(jù)用人單位自己的實際需要來確定，因而不會出現(xiàn)傳統(tǒng)用人體制下那種“難進難出”的尷尬局面。

4.可以避免人才流失，減少人事糾紛。人才租賃是用人企業(yè)和人才租賃單位簽門用人合同，人才租賃單位與被聘用人才簽門聘用合同。在合同期內(nèi)，人才租賃公司對被聘用人才制定了具有法律效力的制約制度，這樣完全可以保證被聘用人員盡心盡力做好下作，用人單位不必擔(dān)心人才“跳槽”。另外，由于人才租賃單位與企業(yè)之間簽門的是“人才租賃合同”，人才租賃單位與被租賃的人才簽門的是“勞動合同”，企業(yè)與被租賃人才之間是一種有償使用關(guān)系。所以根據(jù)我國相關(guān)的法律、法規(guī)和有關(guān)政策，企業(yè)避免了與被租賃人才在勞動關(guān)系上的糾紛，這一糾紛風(fēng)險完全轉(zhuǎn)移到了人才租賃單位。

參考文獻：

[1]田剛:美日人力資源管理比較及其對我國中小民營企業(yè)的啟示[J].職業(yè)時空，2005年第5期