導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源管理前景，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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戰(zhàn)略人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的主要特征，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：如何體現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略性？如何保證人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的適應(yīng)性？如何定位人力資源管理者的戰(zhàn)略職能？戰(zhàn)略人力資源管理如何推動企業(yè)的變革與發(fā)展？只有掌握戰(zhàn)略發(fā)展前景下人力資源管理的戰(zhàn)略性特點，才能夠針對企業(yè)人力資源管理中存在的問題，提出針對性的解決措施進行處理，進而提高企業(yè)人力資源管理的水平與效率，為企業(yè)的長遠、可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。因此，文章針對戰(zhàn)略發(fā)展前景下企業(yè)人力資源管理的研究具有非常重要的現(xiàn)實意義。

二、戰(zhàn)略發(fā)展前景下企業(yè)人力資源管理存在的問題分析

（1）戰(zhàn)略發(fā)展前景下，企業(yè)人力資源管理缺乏合理的規(guī)劃。根據(jù)相關(guān)調(diào)查表明，截至2010年底，實施與開展戰(zhàn)略性人力資源管理的企業(yè)中，僅僅只有23%左右的企業(yè)對戰(zhàn)略性人力資源管理進行了規(guī)劃，并在規(guī)劃的過程中針對戰(zhàn)略布局存在的問題進行解決，大多數(shù)的企業(yè)并沒有對人力資源管理進行科學(xué)、合理的規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展和人力資源管理工作之間存在很大的不對稱性，戰(zhàn)略設(shè)計和人力資源管理中相關(guān)環(huán)節(jié)與機制在實施支持與匹配力度不足，影響了企業(yè)的整體發(fā)展。

（2）戰(zhàn)略發(fā)展前景下，企業(yè)人力資源管理缺乏對關(guān)鍵業(yè)務(wù)運行機制以及流程管理的理解。根據(jù)相關(guān)調(diào)查表明，2005-2010年，我國開展人力資源管理以及戰(zhàn)略規(guī)劃的企業(yè)中，有43%左右的企業(yè)并沒有認(rèn)識到關(guān)鍵領(lǐng)域與環(huán)節(jié)的重要性，超過53%的人力資源管理資金投入到了人力資源日常管理中，對于重要領(lǐng)域和環(huán)節(jié)的資金投入量一直維持在30%作嘔。這種缺乏對人力資源管理內(nèi)在運行機制、關(guān)鍵業(yè)務(wù)機制與流程重視的現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理的運行機制缺乏長效、持久的發(fā)展?jié)摿?，并不能夠及時的補充輔助功能，人力資源管理工作缺乏創(chuàng)新，這對于人力資源管理水平的提高以及企業(yè)的發(fā)展都是非常不利的。

（3）戰(zhàn)略發(fā)展前景下， 企業(yè)人力資源管理缺乏對人力資源需求層次以及績效產(chǎn)生原理的理解。根據(jù)相關(guān)調(diào)查表明，截至2010年，我國企業(yè)對于績效管理體系規(guī)劃、設(shè)計方面投入相對有限，僅僅為2006年水平的1.3倍左右，這與國外企業(yè)之間存在很大的差異。同時，許多企業(yè)尚未創(chuàng)建具有創(chuàng)新能力的績效考核體系，也沒有創(chuàng)建具有激發(fā)和激勵員工作用的環(huán)境與文化氛圍，這就導(dǎo)致員工的工作積極性和主動性不強，進而為企業(yè)創(chuàng)造的效益也非常有限。

三、戰(zhàn)略發(fā)展前景下加強企業(yè)人力資源管理的有效措施

（1）加強對企業(yè)人力資源的合理規(guī)劃。為了保證企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)該對戰(zhàn)略發(fā)展前景下的企業(yè)人力資源進行科學(xué)、合理的規(guī)劃，具體表現(xiàn)為以下幾個方面：首先，對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進行管理，戰(zhàn)略性人才對企業(yè)非常重要，對企業(yè)的發(fā)展具有一定的推動作用，在對人力資源的管理進行開發(fā)、整合之前，應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備工作，將戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)以及要求作為前提，進行人力資源開發(fā)和管理活動，除了對員工的管理之外，還應(yīng)該充分的發(fā)揮員工的價值，在提高企業(yè)人才能力與素質(zhì)的同時，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，這是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人力資源管理規(guī)劃的前提與基礎(chǔ)；其次，重視崗位分析，人力資源管理規(guī)劃的基礎(chǔ)是崗位分析，這樣能夠為人力資源的規(guī)劃、員工培訓(xùn)、績效管理、工作評價以及其他環(huán)節(jié)提高可靠的支持，因此應(yīng)該充分的認(rèn)識到崗位分析的重要性，并對崗位的設(shè)置現(xiàn)狀進行收集與分類，并對崗位工作的工作量進行調(diào)查與確立，進而為不同的崗位設(shè)置不同的職責(zé)，并配備具有相應(yīng)能力的職工，這樣才能夠認(rèn)真的貫徹于落實企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展前景下的人力資源管理規(guī)劃工作。

（2）充分認(rèn)識人力資源管理戰(zhàn)略實施關(guān)鍵領(lǐng)域、運行機制的重要性，并不斷的創(chuàng)新。戰(zhàn)略發(fā)展前景下，企業(yè)應(yīng)該加強辨識、分解以及控制人力資源管理戰(zhàn)決實施的關(guān)鍵領(lǐng)域和運行機制，并根據(jù)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀以及要求，對自身的運行機制、關(guān)鍵領(lǐng)域的流程進行規(guī)劃和管理，進而為企業(yè)人力資源管理以及企業(yè)的戰(zhàn)略、可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。目前，許多企業(yè)的人力資源管理運行機制表現(xiàn)出許多類似于權(quán)宜之計的趨勢，缺乏對運行機制以及關(guān)鍵領(lǐng)域的創(chuàng)新，例如，戰(zhàn)略人力資源管理實踐模式，該種人力資源管理模式的實踐性和操作性非常強，并堅持“以人為本”的理念，將企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的關(guān)鍵領(lǐng)域、內(nèi)在運行機制等聯(lián)系起來，并制定與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相匹配的人力資源運行機制、實踐系統(tǒng)以及戰(zhàn)略目標(biāo)，進而為企業(yè)獲得更多的競爭優(yōu)勢，以此實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（3）加強企業(yè)人力資源管理機制的創(chuàng)新。 企業(yè)應(yīng)該以創(chuàng)新動機、創(chuàng)新機制的激發(fā)為出發(fā)點，并根據(jù)需求層次理論進行績效考核體系與制度的創(chuàng)建，同時以績效考核體系的創(chuàng)新性與激勵性，為企業(yè)創(chuàng)造良好的創(chuàng)新環(huán)境與企業(yè)文化氛圍，這已經(jīng)成為戰(zhàn)略發(fā)展前景下評定企業(yè)成長速度以及發(fā)展?jié)摿Φ闹饕笜?biāo)之一。因此，企業(yè)應(yīng)該充分的認(rèn)識到人力資源管理機制創(chuàng)新的重要性，根據(jù)企業(yè)的實際狀況，運用需求層次理論、價格杠桿以及市場機制等多種驅(qū)動與激勵手段，最大限度的激發(fā)員工以及部門的積極性和主動性，進而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

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一、傳統(tǒng)的人力資源管理與知識經(jīng)濟時代下人力資源管理的對比

在傳統(tǒng)的人力資源管理中，往往只把人視為生產(chǎn)的一種成本或者是工具，其注重的是投入，使用以及控制。在這樣的條件下，管理者往往會把自身的利益看得十分重，而忽視管理的重要性。在知識經(jīng)濟時代的人力資源管理的環(huán)境下，注重人在經(jīng)濟發(fā)展中的核心作用，注重人對于知識的掌握以及利用能力。知識經(jīng)濟時代下的人力資源管理的出發(fā)點在于人，其目標(biāo)是達到人與事的系統(tǒng)開發(fā)以及優(yōu)化，從而實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟效益以及社會效益。在堅持以人為中心的知識經(jīng)濟時代的人力資源管理的條件下，人的能動作用可以得到最大限度的發(fā)揮，從而促進知識以及技術(shù)的開發(fā)和利用。

二、知識經(jīng)濟時代下人力資源管理的特點

1.將人力管理和知識資源更好地結(jié)合起來

在知識經(jīng)濟時代下，人力資源同知識的緊密度得到了很好的結(jié)合。知識的不斷更新促進了人力資源的不斷優(yōu)化，而人力資源的不斷優(yōu)化反過來又對知識的更新起到促進作用。在知識經(jīng)濟時代下，由于人力資源的素質(zhì)在不斷提高，知識的利用類型和利用途徑正在逐漸成為社會經(jīng)濟發(fā)展的依托物。人作為知識的擁有者，作為實現(xiàn)知識作用的主體，對于經(jīng)濟的發(fā)展而言具有不可替代的作用。人力資源同知識之間的結(jié)合程度越來越高，知識的利用離不開人，知識的發(fā)展以及科學(xué)技術(shù)的創(chuàng)新更是離不開人。

2.知識經(jīng)濟時代背景下對知識工作者提出了更高的要求

在知識經(jīng)濟時代背景下，知識工作者的水平?jīng)Q定著知識利用的效果以及速度，同時還決定著知識的發(fā)展前景以及發(fā)展速度，所以對于知識工作者們提出了更高的專業(yè)要求。知識經(jīng)濟時代人力資源管理理論認(rèn)為，知識工作者的個體特征，價值觀等與知識利用的效果息息相關(guān)，所以對于他們的高要求也是一種必然的能力上的要求。在知識經(jīng)濟的時代背景下，需要對知識工作者進行定期的知識指導(dǎo)以及技能培訓(xùn)，提高他們的知識水平以及道德水平，從而實現(xiàn)知識和技術(shù)的更新。人力資源的管理需要制度化，對人力進行定期的考核也是管理的特點之一。當(dāng)前經(jīng)濟發(fā)展的全球化和相互制約性加快了知識以及技術(shù)的流動，也加快了人力資源的流動，使得知識和人力資源之間的經(jīng)濟關(guān)聯(lián)性和依存性不斷增強，使得知識經(jīng)濟時代下的人力資源管理面臨著更加大的挑戰(zhàn)。

三、知識經(jīng)濟時代下人力資源管理所面臨的具體挑戰(zhàn)

市場經(jīng)濟競爭的激烈使得人力資源的管理面臨著更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。激烈的市場競爭，使得企業(yè)在發(fā)展中會想法設(shè)法的提高生產(chǎn)效率，提高生產(chǎn)水平。而知識作為現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的重要依托體，必然會受到企業(yè)發(fā)展的青睞。這樣一來，人力資源管理也會受到企業(yè)發(fā)展的重視，同時人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)也會更加大。這些具體的挑戰(zhàn)有，文化多元化的社會沖擊，不斷更新的知識以及科學(xué)技術(shù)對于人力資源的挑戰(zhàn)等等。這些挑戰(zhàn)在成為人力資源管理水平不斷提高的動力的同時，也挑戰(zhàn)著企業(yè)發(fā)展對于新事物的承受力。

四、知識經(jīng)濟時代下，人力資源管理的發(fā)展趨勢

1.人力資源管理更加全面化

知識經(jīng)濟時代下，企業(yè)的人力資源管理會更加強調(diào)企業(yè)部門之間的相互滲透，相互協(xié)作。企業(yè)會逐漸鼓勵員工擴大自己的工作范圍，提高員工的通用性以及靈活性。這樣一來，企業(yè)在加深企業(yè)的凝聚力的同時還可以獲取更多的企業(yè)發(fā)展途徑，增加更多的發(fā)展信息。激烈的市場競爭中，企業(yè)的人力資源活動僅僅有價值還不夠，還必須具有稀缺性。不同企業(yè)在開發(fā)與管理人力資源方面的相對差異，并造成了人力資源的稀缺性。在激烈的市場競爭中，人力資源主要通過提高吸納人力資源的價格來緩解。企業(yè)需要在勞動力市場中，識別與開發(fā)其人力資源的稀缺特性，從而獲得自身的競爭優(yōu)勢。

2.人力資源管理對于人力的要求更加具體化

在知識經(jīng)濟的發(fā)展背景中，企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展需要人力的水平和素質(zhì)不斷提高。所以，對于人力的要求會更加具體化。為提高人力資源管理的水平，企業(yè)會對員工提出定期培訓(xùn)類似的要求。讓員工通過持續(xù)的學(xué)習(xí)來實現(xiàn)進步。從而不會被這個知識和科技發(fā)展迅猛的時代所拋棄。企業(yè)應(yīng)將培訓(xùn)工作落到實處，不能為了培訓(xùn)而培訓(xùn)。最后，應(yīng)采用一些先進的培訓(xùn)方法與手段，來提高員工的培訓(xùn)積極性，把枯燥、單調(diào)、死板的培訓(xùn)變得豐富多彩。同時企業(yè)絕不能忽視企業(yè)家與人才的溝通、理解、融洽關(guān)系，爭取人才對企業(yè)管理者以及企業(yè)發(fā)展的認(rèn)同，這樣才能減少人才流失的發(fā)生，避免精英團隊的離開帶來致命打擊。知識經(jīng)濟時代的競爭實際上就是企業(yè)之間速度和效率的競爭，在這種競爭的背后實際上就是人才之間的競爭或者說是人才團隊之間的競爭。沒有對人才的組織以及利用，就不會有企業(yè)高效長遠的發(fā)展。當(dāng)今時代，知識以及技術(shù)的更新速度越來越快，同時這也意味著知識的老化速度也在不斷加快，所以人力只有通過不斷地學(xué)習(xí)才能夠成為真正意義上的人才。所以說強調(diào)和重視員工的不斷學(xué)習(xí)是實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展的必然要求。

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［關(guān)鍵詞］知識經(jīng)濟；人力資源管理

［中圖分類號］F272 ［文獻標(biāo)識碼］A ［文章編號］1005-6432（2011）15-0064-02

為了高效的做好人力資源的管理，企業(yè)管理者與人力資源的管理者須清晰的認(rèn)識到當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢，結(jié)合新的時代特征，擁有知識和創(chuàng)新能力的管理人才將成為知識經(jīng)濟社會的主要資源，本文主要從以下幾個方面做闡述：

1 知識經(jīng)濟時代人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

人力資源管理已經(jīng)成為各級政府機關(guān)、企事業(yè)單位和各種組織作為提升競爭力的核心武器，面臨的挑戰(zhàn)包括以下幾個方面：

（1）科技革命和知識社會的日益深化。科學(xué)技術(shù)的發(fā)展正在以驚人的速度向前躍進，在新知識經(jīng)濟時代來臨之際，每位員工為了適應(yīng)新的形勢變化，知識和技術(shù)的不斷更新，面對新時代的挑戰(zhàn)，首先，應(yīng)該不斷的加強與補充新的知識和新的技能；其次，要有創(chuàng)新的意識和能力，一個富有想象力的大腦才是社會財富和社會進步的真正源泉。當(dāng)網(wǎng)絡(luò)時代剛剛來到我們這個世界時，少數(shù)幾位富有想象的天才立即預(yù)見了其中蘊涵的商機，也就立即諦造出新一代的網(wǎng)絡(luò)富豪；最后，要將理論與實踐緊密結(jié)合，這是創(chuàng)造力的極好體現(xiàn)，在理解的基礎(chǔ)上用活、用好理論才能發(fā)揮出理論的最大價值，并更好地用理論指導(dǎo)實踐活動，繼而在實踐中得到完善和發(fā)展，創(chuàng)造出新的理論。面對未來，我們將會碰到更多快速性、突發(fā)性的事件，從社會個人生活方式的轉(zhuǎn)變到企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)，乃至于國家、世界經(jīng)濟的變化等，這就要求每位員工在變化多端的現(xiàn)實面前，有效地達到理論與實踐的有機結(jié)合與統(tǒng)一。

（2）經(jīng)濟時代對人力資源開發(fā)的挑戰(zhàn)。近些年來，人們已經(jīng)普遍認(rèn)識到：面對著激烈的市場競爭，需要不斷提高勞動生產(chǎn)率，提高產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量。伴隨著新的管理理念，例如：質(zhì)量小組（QC），全面質(zhì)量管理（TQM），企業(yè)資源計劃（ERP）等的出現(xiàn)，必然會給人力資源管理帶來了巨大挑戰(zhàn)，也帶來了生機和活力。只有很好的利用這些先進的管理概念和管理方法，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭立于不敗之地。伴隨著新的運營理念人力資源開發(fā)的前景，也受到了國家全局經(jīng)濟狀況的影響，各企事業(yè)所面臨的嚴(yán)重的失業(yè)問題以及出現(xiàn)嚴(yán)重的財政緊縮，對人力資源的開發(fā)與管理也形成了巨大的挑戰(zhàn)。

2 現(xiàn)階段人力資源管理中亟待解決的問題

我國的經(jīng)濟發(fā)展正在經(jīng)歷從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的開放型、集約型管理方式轉(zhuǎn)變，由于受傳統(tǒng)經(jīng)濟理念和各方面的條件限制，嚴(yán)重影響著我國的經(jīng)濟發(fā)展，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（1）人才的任用與人力資源的配置不合理。人力資源的資源使用率偏低，對人力資源管理認(rèn)識不清晰。許多企事業(yè)單位在用人時，只注重學(xué)歷，而忽視人力資源的人才素質(zhì)和實際工作能力，許多人在實踐中積累了豐富的實踐經(jīng)驗，工作能力強，但由于種種原因沒有學(xué)歷或文憑，因而無法獲得提拔和重用。有的企業(yè)選拔人才時以學(xué)歷為條件，要求必須是碩士或博士，結(jié)果是博士碩士招了不少，但有的學(xué)非所用，有的大材小用，從而造成了實際效果不如預(yù)期的理想，有時也造成了人才使用管理上的浪費，從而給企業(yè)經(jīng)營管理造成混亂，有時也帶來一些不必要的經(jīng)濟損失。

（2）人力資源績效評估與激勵機制不完善。人力資源管理機制方面存在問題，從而造成人力資源浪費。在人力資源的管理中，由于缺少科學(xué)的考核機制，忽視了人的主觀能動性，從而嚴(yán)重影響了員工的工作積極性，形成嚴(yán)重的人力資源的浪費。有的企事業(yè)單位在用人方面缺乏科學(xué)的績效考核評價機制，由于不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn)；尤其在一些收入分配方面與績效考核掛鉤的收入分配機制相結(jié)合的地方，導(dǎo)致員工對企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀與福利制度的不滿，導(dǎo)致員工缺乏安全感，難以激勵他們積極的工作熱情，從而嚴(yán)重阻礙了人才在工作中主觀能動性的發(fā)揮及其貢獻，抑制了人力資源的潛力，形成嚴(yán)重的資源浪費，無法為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供動力。

3 結(jié)合“以人為本”的理念，實施人力資源管理的創(chuàng)新

隨著我國高新技術(shù)的迅猛發(fā)展，信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)的廣泛應(yīng)用，全球經(jīng)濟不斷趨向一體化。伴隨新經(jīng)濟時代的到來，人力資源的開發(fā)和利用起著舉足輕重的作用。對人力資源的爭奪、創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當(dāng)今各企業(yè)組織時刻關(guān)注的重心。當(dāng)前，結(jié)合新的經(jīng)濟機制，只有厲行改革，實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，才能使人才迅速成長和才盡其用。結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理中“以人為本”的管理觀念，新形勢下人力資源管理創(chuàng)新需要從以下幾個方面做起：

（1）提升管理職能的創(chuàng)新。人力資源管理職能主要可概括為人力資源的配置，培訓(xùn)與開發(fā)，工資福利，制度建設(shè)四個部門，這些部門之間的職能相互連接。通過細化各部門的工作職能，結(jié)合各個部門間各層次的不同分工，以達到其在特定環(huán)境下的最佳管理并降低成本，同時充分發(fā)揮績效考核機制的優(yōu)勢，通過與績效考核相結(jié)合的分配制度實現(xiàn)有差別的收入分配是實現(xiàn)人力資源開發(fā)行之有效的選擇，進而采取了因人而異的薪酬制度，使員工的積極性得以不斷的發(fā)揮，從根本上使人才的任用與人力資源的配置得到緩解，調(diào)動員工的工作積極性，為企事業(yè)的發(fā)展貢獻更大的力量。

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關(guān)鍵詞：人力資源經(jīng)濟；管理者隊伍；能力建設(shè)

1. 人力資源經(jīng)濟

（1）人力資源經(jīng)濟。人力資源經(jīng)濟就是為了讓企業(yè)的人力資源管理更加科學(xué)有效，通過經(jīng)濟計量和模型統(tǒng)計等方式對人力資源進行綜合分析。人力資源經(jīng)濟是一項具有極強應(yīng)用性的工具，可以直接為企業(yè)人力資源管理服務(wù)，通過人力資源經(jīng)濟分析不僅可以提升企業(yè)人力資源管理能力，更可以對該企業(yè)人力資源未來發(fā)展方向進行整體規(guī)劃，這種效果可以直接成為企業(yè)人力資源管理者決策的工具。

（2）人力資源經(jīng)濟主要內(nèi)容。人力資源經(jīng)濟從整體上來看主要分成五種重要內(nèi)容，即人力資源投資分析、人力資源成本分析、人力資源價值分析、人力資源收益分析以及人力資源決策分析。通過對人力資源經(jīng)濟這五項內(nèi)容進行深入分析，可以幫助企業(yè)改善人力資源管理現(xiàn)狀，及時找出企業(yè)人力資源管理方面存在的不足，并針對這些不足給予合理化建議，幫助企業(yè)人力資源管理向著更良性的方向發(fā)展。

（3）人是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的“第一資源因素”，在全球經(jīng)濟一體化和知識經(jīng)濟蓬勃發(fā)展的今天，企業(yè)在社會主義市場經(jīng)濟中不斷調(diào)整其發(fā)展思路與競爭策略，以人力資源能力競爭為主的態(tài)勢愈加明顯，人力資源能力建設(shè)在企業(yè)發(fā)展中的地位愈發(fā)重要。然而，現(xiàn)實中雖然多數(shù)企業(yè)能認(rèn)識到能力建設(shè)在人力資源管理工作中的極端重要性，但在管理實踐中卻也存在著諸多漏洞。其中，重視專業(yè)技術(shù)人才能力培養(yǎng)，卻忽視人力資源管理者隊伍自身能力建設(shè)的問題較為明顯。實際上，專業(yè)人才能力建設(shè)在很大程度上取決于企業(yè)人力資源管理者自身的能力及水平。而且人力資源管理者自身特點及其工作性質(zhì)也決定了加強人力資源管理者隊伍能力建設(shè)對于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)具有決定性作用。因此，企業(yè)在加強核心競爭力和人力資源能力建設(shè)的過程中，必須高度重視人力資源管理者隊伍能力建設(shè)的問題。

2. 人力資源管理者隊伍能力及能力建設(shè)的科學(xué)內(nèi)涵

人力資源管理者是指在企業(yè)內(nèi)部專門從事人力資源管理工作的專業(yè)人員，包括企業(yè)高層主管人力資源管理工作的人員。人力資源管理者隊伍則主要是指大型企業(yè)集團總部及其下屬各單位內(nèi)部專門從事人力資源管理工作的人員梯隊。人力資源管理者隊伍與人力資源管理者能力建設(shè)在實踐層面可同等對待。那么，企業(yè)人力資源管理者隊伍能力建設(shè)包括哪些內(nèi)容？首先，我們來分析人力資源管理者隊伍能力及能力建設(shè)的科學(xué)內(nèi)涵。

能力一般是指順利完成某種活動所應(yīng)具備的且直接影響活動效率、質(zhì)量的新個體特征。它是在遺傳的基礎(chǔ)上，經(jīng)過教育培訓(xùn)并在實踐活動中吸取集體智慧而發(fā)展起來的。能力有自身特點，其中最大的特點就是它在人的活動中表現(xiàn)出來，同時又在所從事的活動中得到發(fā)展。后天的教育和培訓(xùn)對能力的形成和發(fā)展起著十分重要的作用。

正是由于能力的這種特種，我們才能組織開展人力資源管理者隊伍能力建設(shè)。能力建設(shè)，靜態(tài)上是指形成和發(fā)展個體能力的理念、工具、方法和技術(shù)；動態(tài)上是指培育和發(fā)展個體能力的整個過程。它有兩個基本維度：一是人力資源管理者自身，二是外部環(huán)境。拋開外部環(huán)境因素我們重點探討人力資源管理者隊伍自身能力建設(shè)。能力通?？煞譃橥ㄓ媚芰蛯I(yè)能力兩種。綜合現(xiàn)有研究成果，我們認(rèn)為從事人力資源管理工作，應(yīng)該具備以下基本能力：

2.1 選人育人能力

選人育人能力是企業(yè)人力資源管理者，特別是中高層人力資源管理者應(yīng)該具備的核心能力之一。領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的主要職責(zé)有二：一是決策，二是用人。并且，領(lǐng)導(dǎo)者用人正確與否對于組織與個人的發(fā)展至關(guān)重要?！扒Ю锺R常有，而伯樂不常有”，人力資源管理者必須善于發(fā)現(xiàn)人才、精心培育人才。通過為員工設(shè)置職業(yè)生涯發(fā)展通道，積極貫徹能力本位的科學(xué)人才觀，提供施展才華的舞臺以及培訓(xùn)和發(fā)展機會，調(diào)動員工內(nèi)在積極性，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。企業(yè)人力資源管理者一方面要當(dāng)老師，制定并宣講人力資源管理規(guī)章制度的責(zé)任；同時，又要成為員工的服務(wù)員，為員工的發(fā)展排憂解難，要胸懷全局、敢當(dāng)先鋒，更要淡泊名利、甘為人梯。

2.2 影響、溝通與協(xié)調(diào)能力

人力資源管理者為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的主要提供者，必須具備影響別人的能力。人力資源管理者要不斷增強管理溝通的本領(lǐng)，包括口頭與書面表達能力、傾聽能力及談判技巧等。在企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理部門同企業(yè)內(nèi)部所有其他部門有著密切的聯(lián)系。因此，人力資源管理者必須具備較好的協(xié)調(diào)能力，指導(dǎo)和幫助其他部門做好人力資源管理工作。在大型集團型企業(yè)，還要協(xié)調(diào)不同層級的人力資源管理者隊伍內(nèi)部及之間的關(guān)系，使整個集團人力資源管理者隊伍成為一支高素質(zhì)、高績效、高活力的專業(yè)化和職業(yè)化的人力資源管理者隊伍。

3. 人力資源管理者隊伍能力建設(shè)的路徑選擇

以上著重分析了人力資源管理者應(yīng)當(dāng)具備的基本能力。那么，如何提升人力資源管理者隊伍能力，加強人力資源管理者隊伍能力建設(shè)呢？我們認(rèn)為可以從以下加點著手，并以此來推動人力資源管理者隊伍能力建設(shè)：

3.1 加強對人力資源管理者隊伍的職業(yè)化培訓(xùn)

職業(yè)化培訓(xùn)是人力資源管理者隊伍能力建設(shè)的重要方法之一。由于能力的后期培養(yǎng)特點，使得開展這種職業(yè)化培訓(xùn)顯得非常重要。許多大型、特大型名企都十分重視企業(yè)人力資源管理者隊伍的職業(yè)化培訓(xùn)，一些企業(yè)甚至在職工大學(xué)聘請專業(yè)教師或高層人力資源管理時間專家講授現(xiàn)代人力資源管理課程。開展職業(yè)化培訓(xùn)的方式主要有工作輪換、工作豐富化、脫產(chǎn)教育、在職培訓(xùn)及學(xué)歷教育等，以此來提高企業(yè)人力資源管理者的職業(yè)化與專業(yè)化水平。

3.2 形成制度，并逐步建立內(nèi)部人力資源管理者勝任力模型

制度是企業(yè)保持良性發(fā)展的硬約束，同時也是一種生產(chǎn)力。開展人力資源管理者隊伍能力建設(shè)必須將好的思路、方法和措施形成相關(guān)規(guī)章制度體系，并使之常規(guī)化。同時，要在企業(yè)內(nèi)部積極構(gòu)建人力資源管理者勝任力模型。勝任力模型是現(xiàn)代人力資源管理討論的熱點話題之一。企業(yè)建立并推廣人力資源管理者勝任力模型，對于認(rèn)清現(xiàn)有人力資源管理者的能力情況，有針對性的開展人力資源管理者隊伍能力建設(shè)非常重要。

篇5

一、鈷井行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.人力資源總體狀況

目前，勝利油田鉆井行業(yè)的用工較為復(fù)雜，鉆井公司用工構(gòu)成大致可分為正式工、子女勞務(wù)派遣工、內(nèi)聘工、集體工、企業(yè)員工（改制企業(yè)輸出到主業(yè)）、臨時工、協(xié)議解除合同人員（以下簡稱協(xié)解）、未改制人員（未參加改制的人員）、內(nèi)部退養(yǎng)人員等，用工來源表現(xiàn)為多渠道。本文數(shù)據(jù)均以渤海鉆井一公司為例。渤海鉆井一公司現(xiàn)有員工愈千人，其中一線員工占62%人，女工丨1.5%人。用工分布情況如圖1所示：

2.鉆井一公司用工現(xiàn)狀

通過與國外（美國HWD公司）、國內(nèi)（大慶鉆探工程公司鉆井二公司）、外部市場（塔里木勝利鉆井公司）、勝利油田內(nèi)部（鉆井三、四、五公司）、渤海內(nèi)部（鉆井二公司）等鉆井公司從一二三線人員、鉆井隊用工兩方面進行對比，認(rèn)真分析，尋找差距，努力尋求改進的措施，進而推動公司人力資源管理工作再上新臺階。

(1) 一線、機關(guān)后勤用工對比

(2)鉆井隊用工對比

通過調(diào)查，國內(nèi)外鉆井公司的鉆井隊在用工上存在差異，其人員配備情況如表2所示：

綜上對比分析可以看出，鉆井一公司的用工情況在勝利油田內(nèi)部（鉆井二、三、四、五公司）屬于中游偏上，但對比國際、國內(nèi)及外部市場的鉆井公司在人力資源管理方面，則還有明顯不足，其優(yōu)勢主要體現(xiàn)在人員配置合理、隊伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化、部門精簡、分工明確，極大地提高了工作質(zhì)量和效率，真正做到“人盡其才”。而美國HWD公司井隊人員配備與勝利油田井隊人員結(jié)構(gòu)不同，差別較大。美國鉆井隊人員較少是通過相關(guān)服務(wù)的專業(yè)化來實現(xiàn)的，實行四班兩倒制，每個隊人員18~20人，而目前勝利油田鉆井隊實行三班兩倒或三班三倒制，每個隊人員是國外的2倍還多。大慶的鉆探公司，一線早已實行四班兩倒，一線工人相對輕松，后勤單位雖說龐大，但是正在進行改革，實行自主營業(yè),發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)，有應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)和借鑒之處。

二、鈷井行業(yè)人力資源符現(xiàn)存作的M題

1.缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

目前勝利油田鉆井行業(yè)在人力資源管理方面依然存在認(rèn)識上的誤區(qū)，做不到把人力當(dāng)作資源來進行管理，而僅僅考慮壓縮或者降低企業(yè)的人工成本。人力資源管理模式過于單一，對當(dāng)前及未來的人力資源需求、供給等缺乏科學(xué)合理的預(yù)測，可歸結(jié)為缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。這將導(dǎo)致鉆井行業(yè)在面臨內(nèi)外環(huán)境變化時，不能確保在不同發(fā)展階段都能得到符合要求的足夠數(shù)量的鉆井人才，進而不能為企業(yè)提供有效的人力資源支撐121。

2. 激勵機制不夠健全

在以人為本的時代，有效的激勵機制能夠大大提升員工的工作業(yè)績，調(diào)動員工工作的積極性。激勵方式主要分為物質(zhì)激勵和精神激勵。以往鉆井行業(yè)對于員工的激勵往往偏重于精神鼓勵，給予員工“勞動模范”、“文明建設(shè)先進員工”等榮譽，而少有物質(zhì)獎勵。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，鉆井行業(yè)又逐漸偏重于物質(zhì)獎勵，主要體現(xiàn)在獎金、福利（少量）等方面，不夠重視精神鼓勵。這兩種做法都失之偏頗。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論可以知道，當(dāng)員工的生理和安全需要滿足后，會更在意個人尊重和自我實現(xiàn)的需求。

目前，雖然勝利油田鉆井行業(yè)有考慮物質(zhì)獎勵和精神獎勵的結(jié)合，但現(xiàn)行的激勵機制仍不夠健全，主要表現(xiàn)在形式過于單一，缺乏有效的激勵方式，無法充分調(diào)動員工積極性，存在一定程度的人員流失現(xiàn)象。第一，鉆井行業(yè)一、二線薪酬差距沒有拉開，體現(xiàn)不出一線員工是利益的創(chuàng)造者和重要貢獻者；第二，人才成長通道方面的政策不健全、不統(tǒng)一，如鉆井一線的勞務(wù)派遣工按照規(guī)定只能晉升到司鉆崗位，嚴(yán)重影響員工的工作積極性；第三，在員工的工作及生活環(huán)境的改善方面投入不顯著；第四，在鉆井員工激勵過程中缺乏溝通和快速的反饋渠道|21。

3. 工學(xué)矛盾突出

目前，鉆井行業(yè)工學(xué)矛盾突出已成為鉆井行業(yè)一個不可回避的問題，特別是一線井隊由于實行“三班兩倒”工作制，組織培訓(xùn)難度較大，呈現(xiàn)工學(xué)矛盾突出的問題，這無疑是制約一線人力資源整體素質(zhì)提升的重要原因。由于體制和行業(yè)特點等原因，整個鉆井行業(yè)比較傾向取證培訓(xùn)，以渤海鉆井總公司為例，現(xiàn)有各類證件13種，其中包括：HSE證、H2S證、井控證、司鉆操作證、安全管理資格證、叉車證、航吊證等，目前要求做到培訓(xùn)持證率100%，做到持證上崗。

鉆井行業(yè)的員工取證壓力較大，尤其是一些一線員工。對鉆井行業(yè)不同崗位需要持有的證件進行了統(tǒng)計，詳情如表3所示。

鉆井行業(yè)所持的各種證件均有有效期，經(jīng)歷一定年限必須進行復(fù)審或者換證，這就要求員工必須在規(guī)定時間內(nèi)進行相應(yīng)的培訓(xùn)取證。在面臨緊張的生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)時，無疑會占用員工休息時間或者損失了進行其他技能的培訓(xùn)機會。

三、加強人力資源管理的對策

1.加強人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

勝利油田鉆井行業(yè)要想在激烈的市場競爭中求生存、謀發(fā)展并實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，必須高度重視人才的選拔、培養(yǎng)、使用、激勵等問題，并根據(jù)當(dāng)前及未來對人力資源需求、供給等制定切實可行的人力資源規(guī)劃，以確保鉆井行業(yè)在不同發(fā)展階段都能得到足夠數(shù)量、符合要求的人才，進而保障人力資源需求。

鉆井行業(yè)要不斷加強人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，首先要對當(dāng)前及以后一定時期內(nèi)的人力資源需求狀況進行科學(xué)預(yù)測，包括對人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)等方面的預(yù)測，這是將人力資源規(guī)劃做好的基礎(chǔ)。其次，鉆井行業(yè)的人力資源規(guī)劃既要考慮到總體規(guī)劃，也要考慮到各個方面的具體計劃。一個完整的鉆井人力資源規(guī)劃應(yīng)包括規(guī)劃的時間段、計劃達到的目標(biāo)、情景分析、具體內(nèi)容、制定者、制定時間等關(guān)鍵要素。從內(nèi)容上看，鉆井行業(yè)編寫人力資源規(guī)劃需要涵蓋晉升、補充規(guī)劃、培養(yǎng)開發(fā)、配備、薪酬、員工職業(yè)生涯等規(guī)劃相關(guān)內(nèi)容。

2. 建立健全合理的激勵制度

勝利油田鉆井行業(yè)的激勵機制就是應(yīng)該遵循人的行為規(guī)律，根據(jù)激勵理論，運用物質(zhì)和精神相結(jié)合的手段，采取多種有效的方式方法，最大限度地激發(fā)每一名員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。建立合理有效的人才激勵制度正是鉆井行業(yè)獲得長期生存和可持續(xù)發(fā)展的源泉與動力。而影響工作積極性的主要因素有工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境等。鉆井行業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點，制定公平、合理的激勵制度，并且在制定激勵機制時充分考慮到個體差異，實行差額獎勵，這樣才能收到最大的激勵效力。

3. 建立有效培訓(xùn)機制

建立有效的培訓(xùn)機制有利于提高鉆井行業(yè)的員工素質(zhì)，是增加鉆井人才儲備的重要手段，是增強鉆井行業(yè)競爭力的有效途徑，也是高回報的一種投資。同時，員工培訓(xùn)又能滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要。由于勝利油田鉆井行業(yè)固有的特點，加之工學(xué)矛盾突出，這就必須有針對性地加大員工培訓(xùn)力度。公司只有實實在在地轉(zhuǎn)變觀念，將培訓(xùn)服務(wù)深人基層、深人一線，不斷創(chuàng)新培訓(xùn)模式，提升培訓(xùn)效率，才能把培訓(xùn)效果真正落到實處，做到企業(yè)和員工“雙贏”?？梢圆扇∫韵率侄尾粩嗤晟婆嘤?xùn)機制。

(1)建立全員學(xué)分制

全員學(xué)分制意在加強勝利油田鉆井行業(yè)的全員培訓(xùn)管理工作，規(guī)范培訓(xùn)形式、程序及量化考核，全面提升員工隊伍整體素質(zhì)。納人學(xué)分制考核的教育培訓(xùn)內(nèi)容主要有：外委培訓(xùn)、自主辦班、取證培訓(xùn)、全員考試、技能競賽、學(xué)歷教育。學(xué)分制考核對員工教育培訓(xùn)情況實行一年一評的考核辦法，學(xué)分考核結(jié)果與評先樹優(yōu)、崗位晉升、崗位年度考核等掛鉤。

(2) 送培下基層

針對勝利油田鉆井行業(yè)的特點，結(jié)合鉆井“三班兩倒”的工作制實際，有必要按照員工的培訓(xùn)需求，同培訓(xùn)機構(gòu)進行協(xié)調(diào)，將培訓(xùn)服務(wù)深人基層、深人一線，進行崗位傳幫帶，不但要傳授理論實踐知識，還要傳授工作作風(fēng)。送培下基層有助于提高員工學(xué)技能、練本領(lǐng)的積極性，為員工贏得出去培訓(xùn)所耽誤的時間，有利于員工身心健康，有助于營造練技能、搞創(chuàng)新、促發(fā)展的良好氛圍。

(3) 完善標(biāo)準(zhǔn)化示范模式

近年來，鉆井行業(yè)中每年均組建標(biāo)準(zhǔn)化示范班組。標(biāo)準(zhǔn)化操作示范班組以鉆井生產(chǎn)現(xiàn)場為課堂，以巡回演示為手段，以教學(xué)基地為平臺，嚴(yán)格推行標(biāo)準(zhǔn)化的操作，細心傳授業(yè)務(wù)技能，指導(dǎo)各崗位糾正在協(xié)同作業(yè)過程中出現(xiàn)的站位錯誤、動作變形、配合不當(dāng)?shù)痊F(xiàn)場操作的問題，使崗位員工在實戰(zhàn)環(huán)境中接受標(biāo)準(zhǔn)化操作培訓(xùn)，從根本上消除安全隱患，糾正習(xí)慣性違章，杜絕盲從性違章和無知性違章，確保安全操作規(guī)程落實到實處[4]。提倡在整個鉆井行業(yè)仍要繼續(xù)推進并完善標(biāo)準(zhǔn)化班組的示范模式。

篇6

隨著市場經(jīng)濟體制的逐步確立和深化，具有現(xiàn)代企業(yè)制度意義的企業(yè)不斷涌現(xiàn)，他們有的曇花一現(xiàn)，有的如流星閃耀，還有的似朝陽逐漸輝煌。對此，是仁者見仁、智者見智，紛紛發(fā)表自己的高見，同時引發(fā)人們參與討論、探討，希望能為本企業(yè)的發(fā)展提供經(jīng)驗和教訓(xùn)。本文從人力資源與精細化管理，探討兩者之間的內(nèi)在聯(lián)系和作用，希望在市場經(jīng)濟發(fā)展的今天，為現(xiàn)代企業(yè)管理者提供一個深入思考和廣泛討論的課題。

一、人力資源精細化管理是企業(yè)發(fā)展的前提和保證

具有關(guān)資料顯示，當(dāng)今世界五百強企業(yè)之所以出類拔萃，是具有優(yōu)秀的企業(yè)管理，他們令人注目的技術(shù)創(chuàng)新、體制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新根植于其優(yōu)秀而獨特的精細化，而人力資源精細化是世界五百強能聞名于世的根本原因。我國國有企業(yè)，正值于市場經(jīng)濟形成和快速發(fā)展之時，各企業(yè)都面臨著如何做大、做強、走出國門、沖出亞洲、聳立在世界之林的問題。借鑒世界五百強企業(yè)的經(jīng)驗，不難看出，只有培養(yǎng)自己獨特的管理——人力資源管理精細化之路，形成在企業(yè)內(nèi)外部獲得廣泛認(rèn)同的人才管理方式，才能實現(xiàn)做好、做大、做強的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，國有企業(yè)人力資源管理必須改變傳統(tǒng)的管理模式，使之管理層逐步意識到人力資源精細化管理對企業(yè)生存和發(fā)展的價值和深遠意義，以及精細化管理對改善和提高人力資源管理和發(fā)展的推動和規(guī)范作用。

目前，國有企業(yè)的人事管理還遠未實現(xiàn)人力資源精細化管理。特別是精細化管理在企業(yè)中所具有的動力功能、效益功能、凝聚力功能、約束功能等作用，均未借鑒到人力資源管理，沒有真正作為經(jīng)濟發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以認(rèn)真總結(jié)和應(yīng)用。精細化管理是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的一門管理科學(xué)，共分為：管理、整理、清潔、準(zhǔn)時、標(biāo)準(zhǔn)化、素養(yǎng)和安全六大要素。人力資源精細化管理的實質(zhì)就是力圖使組織、個人、環(huán)境三者成為有機整體，注重突出個人能力及組織功能開發(fā)的全面性和整體性，注重人力資源管理的整體性，使管理過程的力量和作用在協(xié)同中實現(xiàn)放大，由整體增長和發(fā)揮系統(tǒng)的效能。精細化作為企業(yè)特有的價值觀念和行為準(zhǔn)則，一方面是由一些特定的與企業(yè)有關(guān)的價值觀念和思維方式構(gòu)成的；另一方面也是由個人在實踐中積累經(jīng)驗的結(jié)果。以精細化為導(dǎo)向的人力資源管理就是要把精細化賴以形成的兩個方面更好的結(jié)合起來，營造更好的環(huán)境，從而有利于人力資源管理。綜上所述，精細化管理乃是當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的前提和保證。特別是國有煤炭企業(yè)，人力資源管理仍存在著：一是對人力資源的作用認(rèn)識不夠。盡管隨著人力資源對經(jīng)濟增長的作用日益提高而逐漸受到企業(yè)的重視，但也不過在于承認(rèn)在一定范圍和條件下，人力資源和其他資源具備代替性；二是人力資源開發(fā)重點不當(dāng)、方式欠佳。大多數(shù)煤炭企業(yè)投入了一定資金對員工進行教育培訓(xùn)，并且對人力資源管理人員和被管理人員的層次、水平要求越來越苛刻，但效果甚微；三是積累機制不健全，人力資源流失嚴(yán)重。主要有三點原因：第一勞動強度大，工資待遇偏低；第二人才重視不夠和未合理利用；第三生活環(huán)境條件差，業(yè)余文化匱乏，人心不穩(wěn)；第四人力資本開發(fā)與積累的動力不足。人力資本是后天獲得的具有經(jīng)濟價值的綜合能力，包括：智力、思想、職業(yè)素養(yǎng)、健康等基本方面，是通過后天教育培訓(xùn)以及學(xué)習(xí)與實踐積累而形成的的知識、技能、健康、思想與職業(yè)素質(zhì)在人體中的凝結(jié)和存量；第五員工數(shù)量龐大、整體素質(zhì)較低、構(gòu)成復(fù)雜。以百善礦為例：4月在冊員工4100名，其文化構(gòu)成，初中以下文化程度占70%，高級技工還占不到1%，特別是百善礦屬于衰老礦井，由于長期開采導(dǎo)致資源匱乏，即使剩余資源尚夠開采，但普遍遇到地質(zhì)條件惡化，采掘難度增大等不利因素，年產(chǎn)量150萬噸左右，而擁有員工4100多名，工作效率低，減員增效和資源重合等難度較大。這些現(xiàn)象都制約著企業(yè)的改革與發(fā)展。

二、忽視人力資源精細化管理導(dǎo)致的后果

忽視人力資源精細化管理其后果有：1、造成知識型員工流失。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識成為企業(yè)資源要素中最重要的要素之一，而知識的創(chuàng)造、利用與增值，最終都要靠知識的載體——知識型員工來實現(xiàn)。知識型員工在企業(yè)尤其是機械化礦井中所占比例越來越大，并發(fā)揮著日益重要的作用。知識型員工指的是那些掌握和運用信息、概念、利用知識和信息工作的員工。因此，與傳統(tǒng)上聽命令或按規(guī)定程序進行操作的員工不同?？傮w來說，知識型員工具有自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神等特點；2、人力資源與精細化管理脫節(jié)。有些企業(yè)總認(rèn)為精細化是物流管理，沒有納入人力資源管理。實際上對人力資源有效的管理的關(guān)鍵，就在于人力資源體系的開發(fā)利用，尤其是員工的教育培訓(xùn)和員工的積極性的激發(fā)為重點。傳統(tǒng)的人事管理使企業(yè)人員很難做到人事相宜，而且，人事配置手段較弱，不能形成合理流動的優(yōu)化配置機制。人力資源精細化管理理念給那些市場競爭能力差、工作效率低下、人浮于事的傳統(tǒng)型企業(yè)帶來了思想意識上的極大變革。

三、人力資源精細化管理的思路與對策

在企業(yè)管理界人士普遍認(rèn)為，日本豐田汽車公司的成功經(jīng)驗是：積聚人才，善用能人，重視職工素質(zhì)的培養(yǎng)，樹立良好的公司內(nèi)部形象。作為精細化和人力資源管理結(jié)合中的一部分，豐田汽車公司的精細化管理提高了效率，繼續(xù)教育取得了很大的成果。較高的教育水平和企業(yè)人才培訓(xùn)體系的建立，是企業(yè)乃至社會經(jīng)濟飛速發(fā)展的基礎(chǔ)。這一點，人力資源精細化管理 在豐田汽車公司得到了證實。豐田汽車公司對新參加公司的人員，有計劃地實施主業(yè)教育，把每個員工培養(yǎng)成為具有獨立工作一專多能的復(fù)合型人才。這種企業(yè)教育，可以使受教育者分階段地學(xué)習(xí)，并且依次升級，接受更高的教育，從而培養(yǎng)出高水平的技能集團。豐田汽車公司在人力資源精細化管理中，不僅僅把員工招聘、吸引優(yōu)秀人才看作成功的人力資源管理，該公司還用人力資源精細化管理做到：“招得來，留得住，用得好”。所以，豐田汽車公司除了人力資源的常用技術(shù)手段外，還把人力資源管理與精細化管理相結(jié)合，把精細化的核心內(nèi)容灌輸?shù)絾T工的思想之中，體現(xiàn)在行為上。

人力資源精細化管理應(yīng)注重做好“兩個中心、四項制度”。即：人才交流中心和勞動保障中心；用工制度、人事制度、激勵制度和領(lǐng)導(dǎo)制度。通過兩個中心為控制和四個制度操作平臺，配合企業(yè)文化精神動力，結(jié)合企業(yè)特點，合理優(yōu)化整個企業(yè)的人力系統(tǒng)，進而有效解決企業(yè)在人力上瓶頸限制，才能夠成功實現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。

首先是建立人才中心。企業(yè)人力資源管理的改革核心內(nèi)容就是組織機構(gòu)體系、用人與人事制度和激勵與分配制度三項改革。人才交流中心在三項改革中發(fā)揮了積極的作用，對人們思想觀念產(chǎn)生了深遠的影響。

其次是建立職工保障中心。職工保障的制度建設(shè)是職工保障中心的核心問題，也是企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境下逐漸成熟的表現(xiàn)。特別是國有煤炭企業(yè)，面對復(fù)雜的環(huán)境，統(tǒng)一目標(biāo)規(guī)劃并從實際出發(fā)量力而行，在實現(xiàn)國家要求的基本保障制度的前提下，可以針對企業(yè)的實際情況精細化設(shè)定一系列互質(zhì)的保障制度。

篇7

Yu Xinqi

（School of Economics and Management，Harbin Engineering University, Harbin 150001，China）

摘要： 在新經(jīng)濟時代的特殊背景下，創(chuàng)新成為新經(jīng)濟時代的主題，而企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新是管理創(chuàng)新的主題。文章對新經(jīng)濟時代的人才需求和企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的原因進行相關(guān)論述，提出了在新經(jīng)濟時代下的人力資源管理創(chuàng)新。

Abstract: In the special background of new economy era, innovation becomes the theme of the new economic era, and the innovation of enterprises human resources management is the subject of management. The article aims at expounding the talents requirement and the reasons of enterprises human resources management innovation in the new economy era and puts forward human resources management innovation in the new economic era.

關(guān)鍵詞： 新經(jīng)濟 人力資源管理 創(chuàng)新

Key words: new economy；human resources management；innovation

中圖分類號：F272 文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1006-4311（2011）14-0154-01

0引言

在這個新經(jīng)濟時代，人才資源成了必不可少的資源。而經(jīng)濟競爭，本質(zhì)上就是人才的競爭，是人力資源綜合素質(zhì)的競爭。為了充分發(fā)揮人力資源的效用，世界各國不斷進行人力資源管理制度的改革，以達到充分發(fā)揮人力資源的新經(jīng)濟時代的創(chuàng)新作用的目的。

1新經(jīng)濟時代的人才需求

所謂新經(jīng)濟是指在全球化資源配置和市場開發(fā)基礎(chǔ)上，以信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為支撐，由高新科技產(chǎn)業(yè)驅(qū)動，以創(chuàng)新為核心的可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟。新經(jīng)濟是基于知識經(jīng)濟的全球化經(jīng)濟。在新經(jīng)濟時代的促動下，企業(yè)對人才的需求產(chǎn)生了深刻的變化。新經(jīng)濟條件下的合格人才首先應(yīng)該是具有優(yōu)秀的全面素質(zhì)的人才。不但基礎(chǔ)知識扎實、知識面寬廣、文理結(jié)合、全面發(fā)展，同時又要具備運用知識的能力和創(chuàng)新能力。創(chuàng)新已然成為新經(jīng)濟時代的主題。只有適應(yīng)性強，有創(chuàng)新意識，并且具備良好的思想道德素質(zhì)和團隊精神的人才能適應(yīng)國家和社會對未來人才的需求。其次是個性化的人才。在新經(jīng)濟環(huán)境中，誰能設(shè)計出個性化的適應(yīng)不同層次消費者需要的產(chǎn)品，誰就能在市場競爭中取勝。所以從這個角度講，新經(jīng)濟也可成為個性化經(jīng)濟。而個性化經(jīng)濟則需要個性化人才。所謂個性化人才，就是讓其個性得到充分發(fā)展，在與所在的組織需求相吻合的前提下，使其在最擅長的方面得到充分的發(fā)揮。

2企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的原因

首先，傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃的一般方法是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定人力資源結(jié)構(gòu)、數(shù)量與質(zhì)量方面的規(guī)劃。但是，這種規(guī)劃方法一般僅是對員工任職資格即學(xué)歷、知識、技能和經(jīng)驗等表面素質(zhì)方面的要求，而對于真正影響員工質(zhì)量的個性特征、動機、價值觀等潛在素質(zhì)方面沒有描述，從而使人力資源規(guī)劃不準(zhǔn)確、不清晰，創(chuàng)新性人才與個性化人才不能得到發(fā)揮。第二，薪酬管理是基于公司戰(zhàn)略要求所確定的薪酬管理策略。對于同一崗位的員工而言，如果員工能力水平不等，但薪酬沒有差距，則容易造成員工的不公平感。因而基于崗位的人力資源管理，未將能力與薪酬有效結(jié)合，會影響對員工的激勵效果，使員工不能夠?qū)崿F(xiàn)個人價值。其次，傳統(tǒng)人力資源管理通常根據(jù)公司戰(zhàn)略、崗位技能或是公司文化要求來確定的培訓(xùn)需求，并制定相應(yīng)的培訓(xùn)課程。但是這類培訓(xùn)課程只能提升員工的知識與技能水平，并沒有針對員工潛在能力，因而員工真實能力沒有得到培訓(xùn)，所以對于員工的績效的提升效果不明顯。

3新經(jīng)濟時代的人力資源管理創(chuàng)新

3.1 營造創(chuàng)新文化與氛圍在新經(jīng)濟時代，創(chuàng)新理念的重要性主要體現(xiàn)在驅(qū)動企業(yè)的發(fā)展。如今，吸納和擁有創(chuàng)新人才已成為企業(yè)的首要關(guān)注熱點。隨著中國經(jīng)濟的高速發(fā)展以及科技的飛速提高，促生出了一批思維活躍、頭腦靈活、技術(shù)專精、自強自立的新一代員工，同時他們具有較高的流動性。對于企業(yè)來說，建立創(chuàng)新文化，能夠有效的吸引新一代員工中的佼佼者。在企業(yè)中創(chuàng)造一個激勵型的、充滿創(chuàng)新氛圍的開放環(huán)境，可以鼓勵廣大員工在思考和創(chuàng)新中提出企業(yè)相關(guān)問題，并給予合理的、可行的解決方案，從而促進企業(yè)不斷進步。

3.2 實行柔性管理新經(jīng)濟時代的到來，使得知識型員工成為企業(yè)不可或缺的一部分。然而如何駕馭這些才華橫溢的人才，往往成為企業(yè)的難點。企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)棄用傳統(tǒng)的管理方式，給員工營造一個相對寬松的工作氛圍，運用企業(yè)的經(jīng)營理念，依靠企業(yè)與員工的相同目標(biāo)及心靈互動開展柔性管理，使其達到自我價值實現(xiàn)的目標(biāo)，激發(fā)創(chuàng)新思維和創(chuàng)造欲，從而使?jié)撃艿玫阶畲蟪潭鹊陌l(fā)揮。

3.3 企業(yè)與人才共同成長企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境隨著新經(jīng)濟時代而不斷變化著，正是這種不確定性，使得新經(jīng)濟時代的人才時刻思考著自己的職業(yè)生涯及規(guī)劃。針對這個普遍現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理的思路，將員工的個人發(fā)展與企業(yè)本身緊密結(jié)合、息息相關(guān)，讓員工不但能夠分享企業(yè)進步的成果，也能實現(xiàn)自身價值。一是強化個體成長，使員工對知識、個體和事業(yè)的成長有著不斷的追求，從而能夠意識到自己潛能。二是建立某種工作環(huán)境來強化工作自主性，促進員工在既定的戰(zhàn)略方向和自我考評指標(biāo)框架下完成交給他們的任務(wù)。三是突出業(yè)務(wù)成就，即完成的工作業(yè)績達到一種令個人足以自豪的水準(zhǔn)和質(zhì)量水平。四是強化金錢財富，使員工獲得一份與自己貢獻相稱的薪酬，并能夠根據(jù)個體的業(yè)績，分享到自己所創(chuàng)造的財富。

3.4 以人為本的管理理念以人為本是在管理過程中，始終將人放在核心的位置，追求人的全面發(fā)展，以便充分調(diào)動所有職工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)獲得最大的效益。這需要企業(yè)培養(yǎng)一種親密、信任的人際關(guān)系和一種敬業(yè)、進取的工作氛圍。人才是企業(yè)資源的主體，企業(yè)應(yīng)當(dāng)信任和尊重員工，要培養(yǎng)員工具有共同的企業(yè)文化意識，從而在行動上達成共識。人的全面和自在的發(fā)展是人本管理的精髓，企業(yè)的用人制度要充分考慮到員工的個性習(xí)慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性，努力營造企業(yè)共同的文化、價值觀和行為規(guī)范。與此同時，也應(yīng)當(dāng)提倡各部門形成各自的特色，以達到營造相對寬松的工作環(huán)境的目的。

4結(jié)語

新經(jīng)濟時代的網(wǎng)絡(luò)化、信息化使知識成為企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)。作為知識承載者的人力資源，是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)的財富和資本，企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。因此人力資源管理需要從企業(yè)自身的戰(zhàn)略和問題出發(fā)，在充分理解人力資源創(chuàng)新理念的基礎(chǔ)上，進行探索和嘗試，運用創(chuàng)新理念切實解決具有企業(yè)特色的人力資源管理問題，并創(chuàng)造出適合企業(yè)自身的人力資源管理模式。

參考文獻：

[1]陳惠雄.知識經(jīng)濟時代人力資源管理的新特點.經(jīng)濟與管理,2001,(7).

[2]許夢博.新經(jīng)濟與企業(yè)文化.企業(yè)研究，2002年第4期．

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關(guān)鍵詞：人力資源管理；經(jīng)濟學(xué)

一、人力資源管理的基本概念及主要任務(wù)

（一）人力資源管理的基本概念

人力資源管理是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定的物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例關(guān)系，同時對人的思想、心理和行為進行適當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。

（二）人力資源管理的任務(wù)

人力資源管理工作的主要工作任務(wù)：進行人力資源規(guī)劃和分析；貫徹平等就業(yè)機會原則；聘任員工；從事人力資源開發(fā)；確定報酬和福利；處理員工與勞資關(guān)系。

二、經(jīng)濟學(xué)視角下的人力資源管理工作

經(jīng)濟學(xué)是研究資源合理有效配置，使有限的資源合理利用實現(xiàn)利益最大化的學(xué)科。經(jīng)濟學(xué)理論是建立在理性假定的基礎(chǔ)上的，雖然在很多情況下人們的理性是有限的，但是在理性假設(shè)前提下的經(jīng)濟學(xué)基本理論還是存在解釋力的。以下我們將利用這一理性假設(shè)前提下產(chǎn)生的基本經(jīng)濟學(xué)原理解析人力資源管理的相關(guān)問題。

（一）人力資源規(guī)劃分析與勞動力市場信息

人力資源規(guī)劃和分析主要是對人力資源的規(guī)劃、分析以及信息和評價系統(tǒng)。在進行人力資源規(guī)劃的過程中，經(jīng)理人員需要預(yù)計未來影響勞動力供求的多項因素，以確定在人力資源管理中制定對應(yīng)的管理性政策。勞動力市場給人力資源管理者提供的是大量的市場信息，而這些信息是信息時代人力資源管理者分析人力資源管理問題的必備資料。但由于存在信息不對稱，勞動力市場供求信息對于人力資源管理者而言往往并不是完備的，往往會存在逆向選擇的情況，而不能做出最好的決策，甚至做出相反的決策。

（二）平等就業(yè)機會原則與效益最優(yōu)

平等就業(yè)機會原則實質(zhì)是主張在所有與就業(yè)有關(guān)的活動中，每個人都應(yīng)受到平等的待遇，對所有受平等就業(yè)機會法規(guī)保護的人們來說，法律將保障他們不受非法歧視。企業(yè)是追尋自身利益最大化的集體，企業(yè)只有在擁有了市場競爭力之后，才能獲得經(jīng)濟利潤，最終才能實現(xiàn)服務(wù)于社會的目的，但是企業(yè)效益不等于社會效益，企業(yè)利益與社會利益有時是一對矛盾的雙方。企業(yè)應(yīng)處理好自身與社會的關(guān)系，在納稅之外做一些力所能及的公益事情，肩負(fù)起更多的社會責(zé)任。

（三）聘任員工與資源合理配置

聘任員工指選擇適合標(biāo)準(zhǔn)要求的相應(yīng)數(shù)量的人員，來填補企業(yè)的崗位空缺。在人員選拔過程中，應(yīng)特別注重選擇最符合要求的員工來填補企業(yè)的崗位空缺。企業(yè)管理者是通過別人來實現(xiàn)自己的工作目標(biāo)的。人力資源管理就顯得相當(dāng)重要，恰當(dāng)?shù)倪x人、用人才能圓滿地實現(xiàn)企業(yè)預(yù)定目標(biāo)。員工在企業(yè)的不同時期的工作效率、創(chuàng)造力都是在不斷變化的，正因為這樣才會有很多人員的流動。這就要求企業(yè)考慮到這一點，合理配備人力資源，調(diào)整其結(jié)構(gòu)。

（四）從事人力資源開發(fā)與人力資本投資效益

人力資源管理在本質(zhì)上是開發(fā)人力資源的工具。企業(yè)管理者們可以使用人力資源管理實踐，比如通過人力資源規(guī)劃、挑選、培訓(xùn)、評估、薪酬系統(tǒng)等，來吸引、確認(rèn)和保留高質(zhì)量的人力資源。在職務(wù)不斷演化和改變的環(huán)境下，為了適應(yīng)技術(shù)的變化，企業(yè)就必須對員工進行培訓(xùn)和再培訓(xùn)。在對員工進行培訓(xùn)的過程實際是對員工的一種人力資本投資。

（五）報酬和福利與激勵機制

報酬就是通過薪金、獎勵和福利等方式來報答員工。就工資而言，經(jīng)濟學(xué)理論分析的結(jié)果是企業(yè)在工資制定問題上，應(yīng)當(dāng)考慮到工資變化帶來的收入效應(yīng)和替代效應(yīng)，因此工資水平直接影響到員工工作的積極性。而制定工資則應(yīng)該考慮到上述兩個效應(yīng)的影響，既不可過高也不可過低，而應(yīng)當(dāng)是恰當(dāng)?shù)乃健?/p>

合理的、良好的報酬和福利對員工而言是一種激勵。激勵是市場經(jīng)濟的核心，但它伴隨著一定的代價，即不平等。而效率與平等原本就是一種取舍關(guān)系，企業(yè)要想讓員工保持高的工作效率，在報酬和福利方面的激勵是必不可少的。同時作為一個運轉(zhuǎn)的集體，某一個人的高效率工作可以帶來正的外部效應(yīng)，可以在集體運轉(zhuǎn)的這一環(huán)節(jié)帶動其他環(huán)節(jié)的運轉(zhuǎn)，這樣整體的運轉(zhuǎn)效率可以大大提高。

（六）員工及勞資關(guān)系和博弈

員工與勞資關(guān)系主要包括健康、人身安全與財物安全、員工權(quán)利與人力資源政策、工會與資方關(guān)系。如果員工和企業(yè)雙方都想聯(lián)手共創(chuàng)繁榮，那么管理者和員工就必須卓有成效地處理雙方的關(guān)系。員工或是工會與企業(yè)實際上都是一種博弈關(guān)系，雙方都在尋求自身利益的最大化，但是往往博弈的結(jié)果是需要雙方維護一種均衡。

為促成企業(yè)與員工的良好關(guān)系，企業(yè)還必須保障員工的各種權(quán)利。另外，為了使員工如同管理者那樣準(zhǔn)確地了解企業(yè)對員工的期望，企業(yè)還必須制定、傳達和不斷更新人力資源政策和規(guī)則。在有工會的企業(yè)中，企業(yè)應(yīng)重視和處理好資方和工會的關(guān)系，避免雙方在博弈過程中決策時做出不利于企業(yè)良性發(fā)展的選擇。三、人力資源管理經(jīng)濟效率的最大化

在人力資源管理方面，企業(yè)總的目標(biāo)是盡可能擁有高素質(zhì)的員工，以使企業(yè)得以保持競爭優(yōu)勢；而人力資源管理部門則主要側(cè)重與這一總目標(biāo)有關(guān)的更為具體的目標(biāo)。實現(xiàn)人力資源管理效率最大化的途徑，主要有以下幾點：

1、制定有效的人力資源開發(fā)規(guī)劃。開發(fā)的目標(biāo)要明確指向企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的方向，為企業(yè)的發(fā)展預(yù)先儲備專業(yè)人員；系統(tǒng)完整則要考慮開發(fā)內(nèi)容、時間上的要求，從內(nèi)容上來說要根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需要有計劃地進行職業(yè)技能開發(fā)，時間上對一名員工的培養(yǎng)要結(jié)合他本人的職業(yè)生涯規(guī)劃，進行長期的開發(fā)，在職業(yè)發(fā)展的不同階段，為其提供有針對性的開發(fā)項目；動態(tài)調(diào)控意味著管理者要密切注意企業(yè)經(jīng)營環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、人才供求、開發(fā)對象等主要因素的變化情況，對開發(fā)項目的目標(biāo)、內(nèi)容、步驟、對象等方面進行調(diào)整，保證開發(fā)效果。

2、注重人才儲備。管理者要提前做好人才儲備的工作，這樣可以有效防止員工流失后出現(xiàn)的崗位空缺導(dǎo)致工作出現(xiàn)混亂的局面。管理者要注意更新用人觀念，處理好人才為我所用與為我所有的關(guān)系，積極探索各種靈活的用人機制，建立人才信息庫，在需要時可迅速與相關(guān)人員取得聯(lián)系，通過聘請兼職員工、短期工，解決企業(yè)在不同情況下出現(xiàn)的人員缺口。

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關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟時代 人力資源 人力資源管理

一、前言

自上世紀(jì)九十年代起，世界經(jīng)濟逐步發(fā)展為以知識經(jīng)濟為主導(dǎo)的新經(jīng)濟時代。在這樣的現(xiàn)狀下，人力資源發(fā)展為企業(yè)的第一資源，成為衡量企業(yè)是否具有競爭力的重要參考指標(biāo)。因此，企業(yè)要認(rèn)識到人力資源的重要性，逐步建立起以人為本的管理理念，將企業(yè)的人力資源和經(jīng)濟效益相結(jié)合，充分發(fā)揮人力資源對于促進企業(yè)經(jīng)濟效益的作用。

二、新經(jīng)濟時代人力資源管理的轉(zhuǎn)變

1、由按資本分配逐步向著按貢獻分配轉(zhuǎn)變

在新經(jīng)濟時代，固有的按資本分配正在發(fā)生著變化，逐步向著按貢獻分配轉(zhuǎn)變。資本不僅僅代表著有形物質(zhì)，還代表著無形的知識資源，他們的共同點就是可以為社會創(chuàng)造財富。同時知識是通過人的智力活動來創(chuàng)造價值的，具備知識和技能的人才成為了社會物質(zhì)財富的主要創(chuàng)造者。

除此以外，當(dāng)前衡量企業(yè)的參與者不再是向往常那樣看為企業(yè)投入的資本，而是看為企業(yè)投入的知識和技能，以及這些知識和技能能夠為企業(yè)所創(chuàng)造的價值。

2、以人力資源價值鏈管理為核心

在知識經(jīng)濟時代，就是以人力資源價值鏈管理為核心從而實現(xiàn)人力資本價值的增值。一般而言，價值創(chuàng)造就是指在思想上要認(rèn)可創(chuàng)造者對企業(yè)價值創(chuàng)造所發(fā)揮的作用，同時企業(yè)在進行人力資源管理過程中，要嚴(yán)格遵守2：8的定律，重視那些可以為企業(yè)創(chuàng)造價值的人，而且他們也逐步會發(fā)展成為企業(yè)的核心層。此外，企業(yè)要制訂出嚴(yán)格的價值評價體系，挖掘出那些真正具備能力并且可以為企業(yè)創(chuàng)造價值的優(yōu)秀人才，形成嚴(yán)格的人力資源管理機制。

3、無形的生產(chǎn)要素成為主要的管理對象

在傳統(tǒng)的管理模式中，勞動力、勞動工具和勞動資源是主要的管理對象，但是隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，知識和技能等無形的生產(chǎn)要素成為企業(yè)重要的資源，如何實現(xiàn)知識的開發(fā)和應(yīng)用，成為人力資源管理面臨的重要問題。同時在知識經(jīng)濟時代，知識成為經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵，超越了資本價值的作用。

三、在新經(jīng)濟形勢下加強人力資源管理的策略

怎樣才能有效地加強人力資源的管理，怎樣才能充分發(fā)揮人力資源的價值，實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展，成為當(dāng)前很多企業(yè)面臨的一個重要難題。我們可以從以下幾個方面著手：

1、企業(yè)要逐步轉(zhuǎn)變觀念

在新經(jīng)濟形勢下，企業(yè)要認(rèn)識到人力資源的重要性，建立起新型人力資源管理制度，真正地實現(xiàn)以人為本的管理理念。簡而言之，以人為本就是指在管理過程中，充分考慮員工的最根本利益，將員工的利益放在首位，關(guān)心員工、尊重員工，從而促進員工的全面發(fā)展。由于人力資源是企業(yè)最大的資本，企業(yè)只有充分尊重員工、信任員工才能夠充分調(diào)動員工工作的積極性，從而促使他們?yōu)閷崿F(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而努力奮斗。

除此以外，建立起以人為本的管理理念還可以營造出和諧的人際氛圍，形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，讓員工了解到企業(yè)的價值，并努力為企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)而貢獻自己的力量。

2、要將人力資源管理和企業(yè)的經(jīng)濟效益有機地結(jié)合在一起，建立起有效機制

當(dāng)前很多企業(yè)未建立起有效地激勵機制，薪酬制度也不健全，從而就不能夠充分調(diào)動對企業(yè)有著較大貢獻的管理者和技術(shù)人員，造成人才的外流。因此，在現(xiàn)行的人力資源管理體系中，要建立健全薪酬管理制度，形成多元化的薪酬分配制度，建立起有效地激勵機制，最大限度地調(diào)動員工工作的積極性和主動性，積極投身于企業(yè)的發(fā)展和建設(shè)中。

3、建立起學(xué)習(xí)型組織，提高員工的創(chuàng)新能力

在如今的經(jīng)濟全球化時代，要想具備競爭優(yōu)勢就需要有一個優(yōu)秀的團隊，但是一個優(yōu)秀的團隊要想得到生存和發(fā)展，具備學(xué)習(xí)的能力是很重要的。美國的一名學(xué)者曾經(jīng)說過，學(xué)習(xí)型組織將會成為今后最成功的企業(yè)，這主要是因為要想領(lǐng)先于對手就需要具備更強的學(xué)習(xí)能力。因此，企業(yè)建立起學(xué)習(xí)型組織是很有必要的，只有這樣才可能充分地體現(xiàn)“以人為本”的理念，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，為員工實現(xiàn)自身價值提供保障，從而提高企業(yè)的人力資源管理水平。

4、建立起科學(xué)有效地人力資源配置機制

企業(yè)在選人和用人的時候要采取競聘的方式公開競爭，注重人才的知識和能力，摒棄地域、身份等方面的限制，真正地實現(xiàn)人力資源市場化的配置。這里所說的配置就是指將合適的人才安排到合適的崗位中。要想真正實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，要做到以下幾點：（1）能力觀點。在選用人才的時候要重視能力，根據(jù)他們的實際能力來安排崗位，同時要不斷形成新的經(jīng)濟增長點，保證企業(yè)的生存和發(fā)展；（2）流動的觀點。企業(yè)的內(nèi)部的人員要不斷加強溝通和交流，遵循繼承和交流相結(jié)合的原則；（3）結(jié)構(gòu)觀點。一般而言，人力資源進行配置的過程也就是結(jié)構(gòu)合理化的過程，充分發(fā)揮優(yōu)勢，彌補不足是最佳的配置結(jié)構(gòu)。

四、結(jié)語

在當(dāng)前的以知識經(jīng)濟為主導(dǎo)的新經(jīng)濟時代，人才是企業(yè)的重要資源，也是企業(yè)具備競爭力的關(guān)鍵。因此，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立足，就應(yīng)該樹立起人力資源創(chuàng)新理念，根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀建立起適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源管理模式。

參考文獻：

[1]張一馳.《人力資源管理教程》，北京大學(xué)出版社，1999

[2]黃亞均.《知識經(jīng)濟論》[M].山西經(jīng)濟出版社，1998

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關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟時代　人力資源　創(chuàng)新管理

一、引言

20世紀(jì)90年代以來，美國經(jīng)濟發(fā)展出現(xiàn)了與以往大工業(yè)不同的發(fā)展趨勢，即商業(yè)的全球化和信息技術(shù)革命，這標(biāo)志著美國開始進入新經(jīng)濟時期。此后經(jīng)濟學(xué)家及其他理論學(xué)者對新經(jīng)濟進行了全面深入的研究，認(rèn)為新經(jīng)濟有廣義和狹義之分。廣義新經(jīng)濟即信息經(jīng)濟、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟、數(shù)字化經(jīng)濟、生物經(jīng)濟、風(fēng)險經(jīng)濟等等。狹義新經(jīng)濟是指美國于上個世紀(jì)90年代以后在技術(shù)進步和全球化共同作用下所出現(xiàn)的一種新的經(jīng)濟形態(tài)，它與傳統(tǒng)經(jīng)濟的本質(zhì)區(qū)別是在實現(xiàn)低通漲和低失業(yè)率較長期并存的情況下的經(jīng)濟持續(xù)增長。

新經(jīng)濟是相對于“傳統(tǒng)經(jīng)濟”或“舊經(jīng)濟”而言的，在全球化資源配置和市場開發(fā)基礎(chǔ)上，以信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為支撐，由高新科技產(chǎn)業(yè)驅(qū)動，以創(chuàng)新為核心，可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟，是經(jīng)濟社會發(fā)展的一次大調(diào)整。它具備了知識化、創(chuàng)新化、全球化、網(wǎng)絡(luò)化、科技化和可持續(xù)化幾大特征?！?/p>

二、新經(jīng)濟時代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)

作為一種全新的經(jīng)濟形態(tài)，人才資源成為新經(jīng)濟的主體。新經(jīng)濟時代所需人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟時代，一般需要如下幾個類型：

(一)創(chuàng)新型人才

創(chuàng)新是新經(jīng)濟時代的主題，新經(jīng)濟是創(chuàng)新化的經(jīng)濟，創(chuàng)新化經(jīng)濟需要的是具有創(chuàng)新性的人才。首先隨著信息技術(shù)的發(fā)展，計算機的廣泛應(yīng)用，不再要求我們有強的記憶能力，而是要求具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力，高度的創(chuàng)造意識和創(chuàng)造能力。其次在新經(jīng)濟時代，產(chǎn)品的知識含量增加，逐步形成知識產(chǎn)品。知識產(chǎn)品的生產(chǎn)，最重要的生產(chǎn)資料不是設(shè)備和工具，而是人的知識能力，特別是人的創(chuàng)造能力。另外，商品的價值不再是勞動者體力的簡單轉(zhuǎn)化，而是勞動者知識的轉(zhuǎn)化，要求勞動者必須有較強的創(chuàng)造能力。最后科技是第一生產(chǎn)力，科技的創(chuàng)新對經(jīng)濟的發(fā)展具有巨大的推動作用。據(jù)科學(xué)家研究，技術(shù)對經(jīng)濟增長的貢獻率，在20世紀(jì)初為5％——20％，70年代至9o年代為70％_80％信息高速公路聯(lián)網(wǎng)后，將提高到90％。由此可見，科技創(chuàng)新是發(fā)展的關(guān)鍵。唯有全面創(chuàng)新，包括技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，才能維持經(jīng)濟的競爭力。

(二)個性化人才

個性化是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式任何一個創(chuàng)新計劃都體現(xiàn)出個性化的思想。在工業(yè)社會，生產(chǎn)是標(biāo)準(zhǔn)化、大規(guī)模生產(chǎn)，而在新經(jīng)濟社會，生產(chǎn)是非標(biāo)準(zhǔn)化，甚至可能是單件生產(chǎn)。在這樣的經(jīng)濟環(huán)境中，誰能設(shè)計出個性化的適應(yīng)不同層次消費者需要的產(chǎn)品，誰就能在市場競爭中取勝。所以，有的經(jīng)濟學(xué)家把新經(jīng)濟稱為個性化經(jīng)濟。個性化經(jīng)濟需要個性化人才。所謂個性化人才，就是讓其個性得到充分發(fā)展，適合學(xué)什么，就讓其學(xué)什么，適合干什么，就讓其干什么，有哪一方面的興趣與特長，就讓其在哪一方面發(fā)展。當(dāng)然，個人的發(fā)展必須與社會的需求相復(fù)合，必須與所在組織的需求相吻合，這是個人化發(fā)展的基本前提。

(三)復(fù)合型人才

所謂復(fù)合型，是指多種專業(yè)能力的復(fù)合，是社會科學(xué)與自然科學(xué)的復(fù)合，是智力因素與非智力因素的復(fù)合。新經(jīng)濟時代很多創(chuàng)造活動是跨領(lǐng)域的，這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現(xiàn)，它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。社會越發(fā)展，創(chuàng)造的復(fù)雜程度越高，高度復(fù)雜的創(chuàng)造需要高度發(fā)展的能力系統(tǒng)，也就是對知識面的要求越來越寬。有日本學(xué)者曾說“單一能力時代已經(jīng)結(jié)束了只有具備綜合能力的人，才能在現(xiàn)代競爭中獲勝”。所以，復(fù)合型人才是新經(jīng)濟時代企業(yè)所需要的人才，同時也是企業(yè)的稀缺資源，企業(yè)需要努力的培養(yǎng)這種資源。

(四)合作型人才

在新經(jīng)濟時代，許多項目只有通過合作的方式才能實現(xiàn)共贏，信息社會本身就是一個合作的組織，企業(yè)是鏈狀供應(yīng)，銀行是網(wǎng)狀服務(wù)，信息是網(wǎng)上共享，創(chuàng)新是網(wǎng)點協(xié)作，因此，新經(jīng)濟社會是一個人際關(guān)系高度社會化的社會。在這樣的社會，需要更緊密的聯(lián)系和協(xié)作，需要借助集體的力量和他人的力量，才能取得事業(yè)的成功。美國學(xué)者比恩等人認(rèn)為，競爭是工業(yè)社會的價值觀，而新經(jīng)濟時代的價值觀是合作。

三、新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新

新經(jīng)濟時代的到來對人才的需求發(fā)生了重大改變，同時也對人力資源的管理提出了新的挑戰(zhàn)，針對人才具有的創(chuàng)新型、個性化、復(fù)合型和合作的特點，企業(yè)在人力資源創(chuàng)新管理上應(yīng)該做以下嘗試：

(一)營造創(chuàng)新文化

在新經(jīng)濟時代，創(chuàng)新和時尚已經(jīng)成為這個時期的主題，企業(yè)的發(fā)展需要這種創(chuàng)新的理念來驅(qū)動。企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住創(chuàng)新人才已成為企業(yè)最關(guān)切的問題。伴隨著中國經(jīng)濟與科技高速發(fā)展而成長起來的新一代員工，思想開放、頭腦靈活、技術(shù)專精、自信自強、流動性很高。要想吸引這些人中的精英，企業(yè)管理必須建立創(chuàng)新文化。首先，企業(yè)應(yīng)致力于創(chuàng)造一個激勵型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境，以利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來的技術(shù)研究與展望，提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵廣大員工對現(xiàn)實狀態(tài)提出質(zhì)疑，不斷思考和創(chuàng)新，企業(yè)為此可能承擔(dān)一定風(fēng)險，但企業(yè)這種文化氛圍和對待風(fēng)險與失誤的態(tài)度會激發(fā)員工的創(chuàng)造性，增強員工的競爭能力，并會以此吸引大批優(yōu)秀人才；其次，設(shè)立共同的遠景目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)設(shè)立可以激起人們奮斗精神、愿為事業(yè)共同努力的目標(biāo)，包括短期目標(biāo)和長期目標(biāo)等，在這樣的創(chuàng)新環(huán)境下，企業(yè)的發(fā)展才能適應(yīng)時代的需要。

(二)實行柔性管理

在新經(jīng)濟時代，知識型員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，真正才華橫溢的人才，往往是充滿個性而難以被駕馭，這就要求人力資源管理必須主動拋棄傳統(tǒng)的管理方式，運用組織的共同價值觀和經(jīng)營理念，依靠共同的信念、互動的心靈進行柔性管理，給員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛，給他們更多的授權(quán)，讓他們成為工作的主人，不斷學(xué)習(xí)，不斷提高，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲，使他們的潛能和天賦得到最大程度的發(fā)揮，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

(三)企業(yè)與人才共成長

    新經(jīng)濟時代改變了企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境，變化的環(huán)境使得企業(yè)的發(fā)展帶有很大的不確定性，因此新經(jīng)濟時代的人才時刻在思考著個人的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯，因此，企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理的思路，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密地結(jié)合起來，讓員工與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險的同時，也讓人才能夠分享企業(yè)的成果，讓人才能夠?qū)崿F(xiàn)個人價值，具體強化的因素包括一下幾個方面:

    個體成長—員工對知識、個體和事業(yè)的成長有著不斷的追求，存在使個人能夠認(rèn)識到自己潛能的機會。

    工作自主—建立一種工作環(huán)境，員工能夠在既定的戰(zhàn)略方向和自我考評指標(biāo)框架下完成交給他們的任務(wù)。