導(dǎo)語：如何才能寫好一篇?jiǎng)趧恿蛣趧雨P(guān)系，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：和諧 勞動關(guān)系 規(guī)范 勞動合同 管理

一、勞動合同管理的重要性

1.避免勞動爭議的發(fā)生。規(guī)定勞動合同是勞動者和企業(yè)依照法律簽訂的，其可以對勞動者雙方的利益進(jìn)行權(quán)衡，并確保勞動者與企業(yè)能夠享有一定的義務(wù)與權(quán)利，使其受到法律的保護(hù)。除此之外，為了確保勞動者的合法勞動、和諧勞動關(guān)系，應(yīng)避免勞動者與企業(yè)之間的糾紛，一定的法律約束力是勞動合同所具有的。

2.勞動力合理流動方式的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)既要避免人員流失過小或者過大，具有合理流動性，還需要穩(wěn)定性，才能獲得正常的發(fā)展。企業(yè)在與勞動者簽訂合同時(shí)，對于不同期限的勞動合同，應(yīng)根據(jù)勞動者要求來簽訂，這樣就為人力資源管理配置的優(yōu)化奠定了有利基礎(chǔ)，并確保人員合理流動、達(dá)到穩(wěn)定勞動力的目的。

3.企業(yè)勞動管理手段是勞動合同。在勞動過程中，勞動者的所有信譽(yù)報(bào)酬、勞動成果、榮譽(yù)等都涵蓋于勞動合同范圍內(nèi)。工作實(shí)際中，按照勞動合同法，企業(yè)能夠?qū)趧诱咦陨砗戏?quán)益進(jìn)行維護(hù)，同時(shí)也強(qiáng)化了勞動者政治地位。勞動者的工作積極性在勞動合同的作用下激發(fā)出來，反過來促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

4.勞動者勞動權(quán)保障。當(dāng)勞動者與企業(yè)簽訂勞動合同后，確立了雙方勞動關(guān)系，一方面，通過企業(yè)協(xié)商的方式，勞動者能夠?qū)ψ约焊黜?xiàng)勞動權(quán)利進(jìn)行確定；另一方面，能夠使勞動者的工作穩(wěn)定下來。

二、如何規(guī)范勞動合同管理構(gòu)建和諧勞動關(guān)系

1.加強(qiáng)對《勞動合同法》的學(xué)習(xí)。對于大型發(fā)電國企來說，和諧勞動關(guān)系的加強(qiáng)，必須從新的《勞動合同法》的學(xué)習(xí)方面入手，在對《勞動合同法》全面掌握的基礎(chǔ)上，認(rèn)識到市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、勞資雙方權(quán)益都離不開該法?！秳趧雍贤ā吩诖笮桶l(fā)電國企在用人方面給出了諸多的約束，從表面上，似乎是對企業(yè)用人的一種束縛，可能也增加了用人的成本，但是從長遠(yuǎn)來看，在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，要求企業(yè)必須按照規(guī)矩辦事。大型發(fā)電國企在用人方面要保證企業(yè)職工隊(duì)伍的穩(wěn)定，只有這樣企業(yè)各項(xiàng)工作才能有序開展，才能提升企業(yè)的市場競爭力。所以，在企業(yè)的發(fā)展過程中，要通過加強(qiáng)對《勞動合同法》的學(xué)習(xí)，來構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系。

2.對勞動合同管理環(huán)節(jié)進(jìn)行完善。首先，要按照大型發(fā)電國企自身的特點(diǎn)，結(jié)合法律依據(jù)，制定出與自身實(shí)際相符的勞動合同，合同內(nèi)容要能保證勞資雙方的基本權(quán)益。其次，對企業(yè)職工勞動合同管理臺賬、原始資料等，制定出工作準(zhǔn)則，并且要從合同的簽訂、履行、監(jiān)督等環(huán)節(jié)，不斷進(jìn)行完善，對各個(gè)環(huán)節(jié)的工作也要進(jìn)行規(guī)范。勞動合同是用人單位約束勞動者和自身的一種行為，保證了合作雙方的權(quán)益，最終使雙方實(shí)現(xiàn)各自利益。

3.強(qiáng)化對勞動合同履行環(huán)節(jié)的管理。大型發(fā)電國企要在勞動合同履行環(huán)節(jié)的管理方面有所突破，在這個(gè)環(huán)節(jié)中，有來自企業(yè)的要求，也有來自政府的監(jiān)督。作為企業(yè)，在和勞動者簽訂完合同時(shí)，要對合同中雙方的權(quán)利與義務(wù)進(jìn)行明確，在合同簽訂完成后職工的管理，就必須要嚴(yán)格按照合同規(guī)定辦事，在勞動報(bào)酬、時(shí)間、休息、保障等方面必須嚴(yán)格執(zhí)行。對大型發(fā)電國企在勞動合同的履行環(huán)節(jié)的管理主要表現(xiàn)在企業(yè)日常管理中；而對于政府來說，既然國家制定并頒布了新的《勞動合同法》，就必須要嚴(yán)格該法的落實(shí)情況，對落實(shí)情況也要進(jìn)一步進(jìn)行監(jiān)督，保證該法能夠落到實(shí)處。當(dāng)然，主要的方面還是需要企業(yè)自身對勞動合同履行環(huán)節(jié)管理的加強(qiáng)。企業(yè)按照合同履行自己的職責(zé)時(shí)，企業(yè)職工也應(yīng)該按照合同承擔(dān)自己的義務(wù)，只有這樣，企業(yè)和職工雙方才能實(shí)現(xiàn)雙贏，才能構(gòu)建起和諧的勞動關(guān)系。

4.充分發(fā)揮工會組織的作用。工會組織是大型發(fā)電國企中重要組織部門，在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的過程中，要加強(qiáng)對工會組織的建設(shè)。由于工會組織對保障勞動者權(quán)益有重要的作用，因此應(yīng)該充分的發(fā)揮其作用。首先，為了提升工會組織的整體素養(yǎng)，要配置精兵強(qiáng)將，對管理者要加強(qiáng)培訓(xùn)，從而使工會組織中的工作人員的素質(zhì)得到整體提升。在企業(yè)中，工會組織非常重要，并不是可有可無的組織，也不是僅僅存在于形式上，在實(shí)際工作中，也要真正地發(fā)揮出其應(yīng)用的作用。其次，提高工會的入會率。作為大型發(fā)電國企來說，應(yīng)該加大工會宣傳的力度，讓廣大職工能夠了解到工會組織的職能及重要性，這樣職能才能明白，只有加入工會，自己的合法權(quán)益才能得到保障。最后，工會工作的獨(dú)立性必須得到加強(qiáng)，企業(yè)工會組織是職工自己的組織，不能發(fā)展成黨政附屬部門，受企業(yè)管理者的支配，這樣工會組織也會失去維護(hù)職工權(quán)益的作用。

參考文獻(xiàn)

篇2

被告通過某招聘網(wǎng)站主動找到原告，原告經(jīng)被告公司兩輪面試后，于2015年5月26日收到被告公司的錄用通知函，該錄用通知函載明：“應(yīng)聘職位：渠道管理經(jīng)理；部門：市場部；直接上級：趙經(jīng)理；入職時(shí)間：2015年6月1日報(bào)道；薪酬福利：試用期稅前薪酬7200元，轉(zhuǎn)正后每月9000元；報(bào)道地點(diǎn)：城區(qū)某寫字樓；聯(lián)系人：曲某；入職提交材料：包括身份證、戶口本、學(xué)歷證書、原單位離職證明、照片等”。原告于2015年5月26日當(dāng)天電子郵件回復(fù)：“收到錄用通知函，原單位今日申請離職，手續(xù)辦理時(shí)間暫未確定，公司需要辦理完流程才可開具離職證明，有了確切時(shí)間及時(shí)與您聯(lián)系”。

原告于6月2日收到被告的通知，被告臨時(shí)通知原告，公司副總裁要再進(jìn)行面試。經(jīng)過面試，公司覺得原告不太符合錄用條件，要求原告回去準(zhǔn)備一些文案資料，期間雙方保持電話聯(lián)系，2015年6月17日被告電話通知原告不予錄取。

原告于5月26日下午14時(shí)向原單位提出辭職，當(dāng)天原單位電子郵件回復(fù)同意原告的辭職申請。原告于6月1日正式離職。庭審中，原告提供了原單位開具的離職證明，載明雙方于2015年6月12日解除勞動關(guān)系。另提交了其與原單位的勞動合同書，合同期限為2013年12月11日至2016年12月10日；4、5月工資打印單，被告認(rèn)可上述證據(jù)的真實(shí)性。

庭審中，雙方均認(rèn)可原告未實(shí)際辦理入職手續(xù)，也未在被告工作過。

現(xiàn)原告認(rèn)為其應(yīng)約二次到被告公司面試，被告面試合格后向其發(fā)送了錄用通知函，確認(rèn)其被錄取，其亦回復(fù)郵件確認(rèn)次日辦理入職手續(xù)。為此，原告自原公司離職。但原告到被告公司辦理入職手續(xù)時(shí)卻被告知臨時(shí)決定公司副總裁要再進(jìn)行面試，半個(gè)月后，被告表示副總裁對原告之前的從業(yè)經(jīng)歷不滿意，電話告知公司無法繼續(xù)錄用原告?，F(xiàn)因被告公司確定招錄原告后又通知不予錄用致使原告失業(yè)，造成原告經(jīng)濟(jì)損失。故原告要求：（1）被告賠償原告3個(gè)月工資總和作為失業(yè)及再就業(yè)期間的經(jīng)濟(jì)損失；（2）賠償原告未簽書面合同的二倍工資差額及違法解除勞動合同的賠償金。被告則認(rèn)為，其雖然向原告發(fā)出錄用通知函，但雙方并未簽訂勞動合同，此錄用通知函只是要約邀請的性質(zhì)，現(xiàn)合同不成立，其亦不存在違約行為，故不同意原告的訴訟請求。

[審理結(jié)果：]

法院認(rèn)為：訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。訂立勞動合同是一個(gè)雙向選擇的過程，在這一協(xié)商的過程中，雙方仍應(yīng)遵守誠實(shí)信用原則從事相應(yīng)行為。如果在締約過程中，招聘單位以其行為導(dǎo)致應(yīng)聘者形成合理信賴，并且應(yīng)聘者基于此種信賴關(guān)系從事相應(yīng)行為導(dǎo)致?lián)p失的，招聘單位應(yīng)對該損失承擔(dān)損害賠償責(zé)任。被告已向原告發(fā)出錄用通知函，原告基于信賴與原單位解除了勞動關(guān)系，被告因內(nèi)部的招聘流程而不再錄用原告，有違誠實(shí)信用原則，嚴(yán)重?fù)p害了原告的信賴?yán)?，故被告?yīng)賠償原告基于對訂立勞動合同的信賴而辭職造成的損失。法院綜合考慮被告在招聘過程中的過錯(cuò)、原告離職后的失業(yè)時(shí)間、再就業(yè)的誤工成本等因素，比照錄用通知函約定的試用期工資標(biāo)準(zhǔn)，酌定被告支付原告7200元作為賠償數(shù)額。

判決結(jié)果：依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三條、《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條之規(guī)定，判決被告北京市某旅游有限公司于本判決生效之日起七日內(nèi)支付原告楊某經(jīng)濟(jì)損失人民幣7200百元，駁回原告的其他訴訟請求。

[評析意見：]

本案的焦點(diǎn)問題是勞動合同是否成立，也即雙方是否建立了勞動關(guān)系的問題，如果勞動關(guān)系成立，則在勞動基準(zhǔn)法的范疇內(nèi)本案是否存在違約或違法解除勞動關(guān)系的問題，如果勞動關(guān)系不成立，則應(yīng)在民法體系內(nèi)考量。

（一）勞動關(guān)系的成立時(shí)間如何確定

《勞動合同法》第七條對于勞動關(guān)系的建立規(guī)定為：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。這一點(diǎn)與《合同法》對于合同成立時(shí)間的規(guī)定明顯不同，《合同法》第二十五條規(guī)定承諾生效時(shí)合同成立，可見民法范疇內(nèi)的合同關(guān)系大多是諾成性的，只要承諾的通知書到達(dá)要約人時(shí)即生效 ，承諾生效時(shí)合同即成立。而《勞動合同法》將建立勞動關(guān)系的判斷標(biāo)志從“簽約”改為“用工”，即用工和簽約在該法中已被相對分離，因此僅有雙方當(dāng)事人的簽約行為，尚不能認(rèn)定雙方已經(jīng)建立勞動關(guān)系。另外，因?yàn)閯趧雨P(guān)系是一種勞動力與生產(chǎn)資料的結(jié)合關(guān)系，它的本質(zhì)是強(qiáng)調(diào)勞動者將其所有的勞動力與用人單位的生產(chǎn)資料的結(jié)合關(guān)系，它的本質(zhì)是強(qiáng)調(diào)勞動者將其所有的勞動力與用人單位的生產(chǎn)資料相結(jié)合，勞動者一旦與用人單位形成勞動關(guān)系，就應(yīng)將勞動力作為一種生產(chǎn)要素納入生產(chǎn)過程，所以，在判斷雙方當(dāng)事人之間是否存在勞動關(guān)系時(shí)，主要的標(biāo)準(zhǔn)便是用人單位與勞動者之間是否存在用工行為、勞動者是否已同用人單位提供的生產(chǎn)資料相結(jié)合。本案中，經(jīng)過二次面試，被告已經(jīng)決定錄用原告，對于工作崗位、薪酬標(biāo)準(zhǔn)亦向原告發(fā)出要約，原告回復(fù)郵件表示同意應(yīng)作為承諾已生效，但雙方的勞動合同法律關(guān)系并未建立，即原告不得在勞動基準(zhǔn)法范疇內(nèi)主張權(quán)利，即未簽勞動合同的二倍工資、違法解除勞動合同賠償金不能得到支持。那么勞動者基于什么保護(hù)自己的權(quán)利呢？既然勞動關(guān)系尚未建立，勞動者就不能在勞動基準(zhǔn)法范疇內(nèi)主張權(quán)利，那么可否跳出勞動法，在合同法項(xiàng)下尋求救濟(jì)？

（二）勞動關(guān)系不成立時(shí)，勞動者權(quán)利的保護(hù)

勞動法律法規(guī)是具有社會保障性質(zhì)的民事法律，也就是說民法是調(diào)整平等主體之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系的法律，而勞動法律關(guān)系既有平等性的一面，又具有不平等性的一面。雙方在履行勞動合同過程中，勞動者則有接受用人單位指揮、服從用人單位管理，依附于用人單位的不平等的一面。但雙方締結(jié)勞動合同、建立勞動關(guān)系的過程卻是平等協(xié)商的結(jié)果，那么就可以將《合同法》項(xiàng)下的締結(jié)過失責(zé)任引入至本案的處理。被告向原告發(fā)出的錄用通知函已經(jīng)確認(rèn)正式招錄原告，只需到單位辦理入職手續(xù)。原告回復(fù)同意，并基于對于錄用通知函的信賴，辭去了原單位工作，于次日到被告報(bào)到，但被告因其內(nèi)部管理流程問題，沒有給原告辦理入職手續(xù)，亦未實(shí)際用工，在原告等待半個(gè)月后告知原告不再被錄用，致使原告失去原工作后不能及時(shí)就業(yè)，被告在招聘過程中存在過失，應(yīng)賠償原告基于對訂立勞動合同的信賴而辭職造成的損失。因此法院將綜合考慮被告在招聘過程中的過錯(cuò)、原告再就業(yè)的誤工成本等因素，比照錄用通知函約定的試用期工資標(biāo)準(zhǔn)，酌定被告支付原告7200元作為賠償。

（三）勞動合同生效與勞動關(guān)系成立的關(guān)系

篇3

關(guān)鍵詞：和諧 創(chuàng)新 人力資源 工資管理

勞動關(guān)系緊張與勞資雙方的利益對立是分不開的。長期以來，我們把企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)增長片面地理解為生產(chǎn)資料投入的結(jié)果，忽視勞動力的重要作用，投資收益的分配過分地向生產(chǎn)資料所有者傾斜，而勞動力除了工資收入外，得不到應(yīng)有的補(bǔ)償，從而勞動者的生產(chǎn)積極性不能得到應(yīng)有的發(fā)揮。人力資本產(chǎn)權(quán)理論確立了人力資本與物質(zhì)資本平等的地位，從而對企業(yè)傳統(tǒng)勞動關(guān)系的改變產(chǎn)生了諸多深遠(yuǎn)的影響：

人力資本產(chǎn)權(quán)理論認(rèn)為：企業(yè)并非只是股東的企業(yè)，企業(yè)的本質(zhì)是人力資本與物力資本所組成的一個(gè)特別合約。在這個(gè)合約里，二者應(yīng)具有契約上的平等地位。管理者和職工都是人力資本產(chǎn)權(quán)的主體。勞動者向企業(yè)投入勞動力，不僅是一種勞動行為，而且是一種投資行為，勞動者不僅應(yīng)該獲得勞動收入，而且應(yīng)該象其他公司財(cái)產(chǎn)投資人一樣，應(yīng)該獲得產(chǎn)權(quán)收益。

企業(yè)人力資本可以分為經(jīng)營管理型人力資本、研發(fā)和技術(shù)型人力資本和生產(chǎn)及一般服務(wù)型人力資本。由于三種人力資本在企業(yè)中的角色和貢獻(xiàn)存在差別，由此造成其在企業(yè)中產(chǎn)權(quán)安排和產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的不同，分享的剩余也不同。經(jīng)營管理型人力資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)，集中體現(xiàn)在經(jīng)營管理者獲取一定的利潤報(bào)酬（剩余索取權(quán)）和對企業(yè)的直接控制權(quán)（剩余控制權(quán)）。

在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，員工的流動性增大，勞動關(guān)系趨向于短期化、靈活化。雖然勞動力的流動蘊(yùn)含著極高的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，但它仍然存在著很大的弊端。長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系雖然在一定程度上限制了工作流動性，但它具有諸多方面的好處。首先，從企業(yè)的角度講，企業(yè)只有保證其培育的人力資本能夠在足夠長的時(shí)間內(nèi)為本企業(yè)服務(wù)的前提下，才可能愿意預(yù)先為人力資本的培育支付成本，所以，穩(wěn)定的勞動關(guān)系有利于特殊人力資本的積累，可以有效地緩解勞資雙方的機(jī)會主義行為；其次，特殊性人力資本往往是跟特定的企業(yè)和技術(shù)相匹配的，穩(wěn)定的勞動關(guān)系有利于員工和企業(yè)匹配信息的發(fā)現(xiàn)，從而減少無效的匹配，提高勞動生產(chǎn)率；最后，穩(wěn)定的勞動關(guān)系對員工忠誠度、企業(yè)文化的培育具有非常重要的作用，有利于提高企業(yè)的凝聚力和競爭力。正是出于這些考慮，企業(yè)會采取各種措施與員工維系長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系，如果措施得當(dāng)，員工當(dāng)然也愿意留在能夠充分發(fā)揮自己特長的地方，會主動、自覺地維系與企業(yè)的長期、穩(wěn)定關(guān)系。在實(shí)踐中，很多工資激勵(lì)方法和員工持股計(jì)劃有利于穩(wěn)定員工隊(duì)伍。

以鶴山汽車總站為例：鶴山汽車總站是一家具有五十多年歷史的老運(yùn)輸企業(yè)，在時(shí)代變遷的歷程里不斷成長，在經(jīng)過了多次的體制變革和區(qū)域變化后，對企業(yè)的人力資源工作提出更高的要求，說明了人力資源并不是一項(xiàng)單純的業(yè)務(wù)工作，而是涉及方方面面，于企業(yè)，于職工關(guān)系十分密切的一項(xiàng)綜合性工作。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以勞動工資為切入點(diǎn)來強(qiáng)化企業(yè)管理，以人為本做好人力資源工作。首先是指導(dǎo)思想比較明確，認(rèn)識到位，把勞動工資作為企業(yè)管理的重點(diǎn)，經(jīng)常結(jié)合企業(yè)的調(diào)整改革來討論研究。特別是在企業(yè)改制的力度不斷增大的情況下，仍十分重視勞動工資工作，公司勞動部門不但沒有精簡，還抽調(diào)精兵強(qiáng)將成立改制辦公室，負(fù)責(zé)具體工作。與此同時(shí)，及時(shí)按規(guī)定與被兼并企業(yè)及新成立公司的職工簽訂了總站統(tǒng)一的《勞動合同》，規(guī)范了總站的用工制度。另外加強(qiáng)對勞動合同臺賬的管理，對職工的基本情況，如姓名、性別、參加工作時(shí)間、工作部門、本單位工作年限、文化程度、工作崗位、工資級別、技術(shù)職稱、勞動合同期限、起始、終止時(shí)間、勞動合同的約定事項(xiàng)、違約規(guī)定等相關(guān)內(nèi)容一一登記在冊，并對勞動者履行勞動合同情況、個(gè)人表現(xiàn)、部門意見、獎(jiǎng)懲等有關(guān)資料也作了詳細(xì)的記錄，以便使職工情況處于動態(tài)管理狀態(tài)，有力營造了人力資源與勞動工資的和諧關(guān)系，讓人一目了然。 轉(zhuǎn)貼于

平時(shí)亦不忘做好勞動基礎(chǔ)工作，如規(guī)范招工退工和職工合同的建立；材料及時(shí)送退；職工的調(diào)資升級；每月工資的準(zhǔn)確發(fā)放；勞動統(tǒng)計(jì)報(bào)表；職稱的管理；抓好勞動紀(jì)律；對違紀(jì)職工提出違紀(jì)處理意見；嚴(yán)格執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)；加強(qiáng)對長病假的管理等等；基礎(chǔ)工作較細(xì)致、扎實(shí)，所以企業(yè)極少發(fā)生勞動爭議的情況，進(jìn)一步促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定發(fā)展。

在不斷探索工資分配的新機(jī)制，按照多勞多得，按勞分配的原則的基礎(chǔ)上，客運(yùn)部門實(shí)行與營收掛鉤的獎(jiǎng)金分配方案，平時(shí)站上每月只發(fā)基本工資，部門每月進(jìn)行營業(yè)額考核，分別按營收指標(biāo)完成情況進(jìn)行提成，拉開了分配差距，體現(xiàn)公開，公正，公平的競爭原則，使職工增強(qiáng)了責(zé)任感和危機(jī)感，也調(diào)動了他們的工作積極性。同時(shí)，還制定和實(shí)行了其他形式的分配方案，試圖探索分配形式的多樣化。如以輻射到各鎮(zhèn)的下屬營業(yè)部為單位的降本增效目標(biāo)責(zé)任承包制；物流公司的貨運(yùn)目標(biāo)責(zé)任制；旅游公司的營收定額責(zé)任制；以生產(chǎn)部門為單位的全計(jì)件工資制等分配制度和分配形式，較好地調(diào)動了職工的勞動積極性，從而保證了全站各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的順利完成。今年，鶴山汽車總站又在探索新形勢下新的分配機(jī)制，要正確處理好工資與分紅的關(guān)系，既要用好按勞分配的工資部分，保證大部分職工的利益，又要做好對員工持股經(jīng)營實(shí)行同股同利，以資本，技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配部分的平衡工作，推進(jìn)企業(yè)改革和發(fā)展，確保企業(yè)資產(chǎn)保值增值。

篇4

在當(dāng)前的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系對于緩和社會矛盾、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步發(fā)展等具有重要的作用。而人力資源發(fā)展與和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建之間存在著必然的聯(lián)系。尤其是人力資源水平的提升，能夠提高勞動者的身體素質(zhì)、心理素質(zhì)以及專業(yè)能力等多個(gè)方面。文章首先闡述了人力資源發(fā)展的基本內(nèi)涵，通過分析影響勞動關(guān)系中的主要因素，從人力資源發(fā)展的角度，提出了構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的具體對策，以供相關(guān)人員參考與借鑒。

關(guān)鍵詞：

人力資源發(fā)展；和諧；勞動關(guān)系；構(gòu)建

1人力資源發(fā)展的基本內(nèi)涵

當(dāng)前，我國正處于社會經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型發(fā)展時(shí)期，對于人才的需求存在著一定程度的轉(zhuǎn)變，相應(yīng)的人力資源管理需要進(jìn)一步的完善。人力資源的發(fā)展，不再是單純追求知識的積累以及專業(yè)能力的提升，對于個(gè)人的人生觀、價(jià)值觀以及世界觀等方面，同樣提出了更高的要求。為了滿足社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求，人力資源管理的相關(guān)理論在逐步的深化，人力資源發(fā)展涉及到很多方面的內(nèi)容。首先，專業(yè)技能的培養(yǎng)與提高，用以滿足勞動者的工作需求與生存需求，是人力資源發(fā)展的基本特征之一。隨著科技水平的不斷提升，社會發(fā)展過程中的不同階段，對于人力資源的技能會提出不同的要求?；诖耍瑒趧诱咧挥胁粩嗵嵘陨淼膶I(yè)技能，掌握某一領(lǐng)域先進(jìn)的技術(shù)才能順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，在競爭中取勝。其次，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，身體素質(zhì)已成為人力資源發(fā)展的重要方面。近年來，腰椎病、頸椎病、靜脈曲張等各種職業(yè)疾病蔓延，“過勞死”現(xiàn)象也不時(shí)地出現(xiàn)，大多數(shù)的勞動力呈現(xiàn)出亞健康的狀態(tài)。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，一方面，影響了勞動者的身體健康；另一方面，導(dǎo)致了人力資源質(zhì)量的下降，不利于企業(yè)的日常運(yùn)營與長遠(yuǎn)發(fā)展。近年來，我國對居民的全面身體素質(zhì)提出了要求，鼓勵(lì)居民經(jīng)常鍛煉身體，進(jìn)而促進(jìn)人力資源的發(fā)展。再次，人力資源發(fā)展還表現(xiàn)為勞動者心理素質(zhì)完善。心理素質(zhì)主要涉及到個(gè)人的性格、價(jià)值觀等方面內(nèi)容，對于個(gè)人的行為會產(chǎn)生重要的影響。在當(dāng)前的社會發(fā)展過程中，市場競爭壓力較大，多方面的影響因素對于勞動者會產(chǎn)生不同程度的壓力。勞動者如果在性格或心理方面存在一定的問題，那么在工作中可能由于自控能力較差，而做出沖動等急躁的行為，不利于人力資源管理工作的正常開展。因此，人力資源發(fā)展還需要考慮到勞動者的心理素質(zhì)。最后，在當(dāng)前的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，知識更新的周期在逐漸縮短，為了適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，人力資源的發(fā)展還需要考慮到勞動者的學(xué)習(xí)能力。科學(xué)技術(shù)推動了社會的快速發(fā)展，個(gè)人要想要跟上社會發(fā)展的步伐，必須具有與時(shí)俱進(jìn)的能力。因此，人力資源發(fā)展的重要內(nèi)容是提升勞動者的學(xué)習(xí)能力。

2構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的影響因素分析

在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的過程中，會受到多方面因素的影響，具體包括以下幾點(diǎn)。

2.1勞動者之間的矛盾

伴隨著不同業(yè)務(wù)的正常開展，人與人之間的接觸與溝通較為頻繁，存在于勞動者之間的矛盾也會逐漸地凸顯出來。事實(shí)上，無論是企業(yè)還是其他類型的組織結(jié)構(gòu)，其內(nèi)部的員工之間都會存在不同程度的矛盾。當(dāng)勞動者之間的矛盾激化到一定的程度，就會發(fā)展為現(xiàn)實(shí)行為，破壞了和諧的勞動關(guān)系，對于組織的日常運(yùn)營會帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響。首先，是管理方面存在問題，導(dǎo)致組織內(nèi)部的勞動者之間形成矛盾。在管理的過程中，如果片面的追求經(jīng)濟(jì)效益，并沒有兼顧公平，往往導(dǎo)致勞動者之間矛盾的形成。舉例來講，如果崗位競爭環(huán)境不透明時(shí)，沒有獲得崗位的員工與獲得崗位的員工之間就會形成矛盾。矛盾的形成，不僅會降低員工的工作積極性，還會導(dǎo)致員工存在離職的傾向，不利于組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。其次，是個(gè)人之間的協(xié)調(diào)性問題。勞動者在工作的過程中，必然會與其他人有工作往來，在接觸與溝通的過程中，如果勞動者自身的協(xié)調(diào)性存在問題，就容易與其他人之間產(chǎn)生摩擦，進(jìn)而形成勞動者之間的矛盾，不利于和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。個(gè)人之間的協(xié)調(diào)性問題通常受到勞動者的包容能力、性格情況、利益關(guān)系等因素的影響。

2.2勞動者與雇傭者之間的矛盾

勞動者與雇傭者的矛盾往往是由利益引起的。近年來，我國勞資糾紛案例不斷發(fā)生，影響了和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建，由此可以看出，勞動者與雇傭者之間的矛盾有待進(jìn)一步解決。當(dāng)勞動者認(rèn)為雇傭者給予了不合理待遇，例如：沒有提供公平的福利待遇、沒有按照合同按時(shí)按量給予報(bào)酬等，在此期間，如果管理者未能進(jìn)行妥善地處理，就會導(dǎo)致矛盾的產(chǎn)生。勞動者與雇傭者之間的矛盾，最終還是人與人之間的問題。矛盾和過激行為的產(chǎn)生原因包括以下幾點(diǎn)。首先，表現(xiàn)為管理者片面追求經(jīng)濟(jì)利益，而忽略了員工的基本利益。由于缺乏對公平的重視，導(dǎo)致勞動者受到不合理待遇。其次，表現(xiàn)為雇傭者與勞動者之間的溝通存在問題。如果溝通的方式方法不合理，就會造成勞動者對雇傭者的誤解。最后，表現(xiàn)為勞動者的性格與價(jià)值觀方面存在問題。

3人力資源發(fā)展在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中所發(fā)揮的作用

3.1增強(qiáng)勞動者對社會的適應(yīng)能力

在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的過程中，增強(qiáng)勞動者對社會的適應(yīng)能力，能夠有效提高勞動者承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的能力，因此，是人力資源發(fā)展的重要組成部分。勞動者個(gè)人能力水平，通常與其所獲得的收入成正比。當(dāng)勞動者的收入過低時(shí)，其生活質(zhì)量與價(jià)值觀都會受到一定程度的影響，對于社會環(huán)境的適應(yīng)性也比較低。當(dāng)勞動者在工作中感到不公平時(shí)，如果生活等方面的壓力過大，其做出過激行為的可能性會增大。為了最大限度的減少勞動者過激行為的出現(xiàn)，促進(jìn)和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建，在人力資源發(fā)展的過程中，不僅要提高勞動者崗位要求方面的能力，還要增強(qiáng)對工作環(huán)境的適應(yīng)能力，盡可能的適應(yīng)社會環(huán)境的變化。

3.2注重勞動者性格與價(jià)值觀的完善

在工作過程中，勞動者之間的矛盾以及勞動者與雇傭者之間的矛盾是不可避免的。但是，作為組織的管理者，在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的過程中，應(yīng)當(dāng)采取必要的措施來避免沖突的發(fā)生。因此，人力資源的發(fā)展要注重勞動者性格與價(jià)值觀的完善。首先，性格的好壞與個(gè)人的修養(yǎng)存在著很大的聯(lián)系，表現(xiàn)為面對包括矛盾、摩擦在內(nèi)的人際關(guān)系的處理方式與能力。實(shí)際上，勞動者的性格不易改變，但是可以通過培養(yǎng)，提高勞動者的自控能力，有效降低沖動行為的發(fā)生。其次，勞動者的價(jià)值觀對其行為會產(chǎn)生一定的影響。完善勞動者的價(jià)值觀，有助于提高其對是非的認(rèn)知能力，對于職業(yè)道德水平的提升有很大的促進(jìn)作用。

3.3提高勞動力的心理素質(zhì)

由于勞動摩擦引起的過激行為非常普遍。面對日益增多的社會壓力，勞動者的心理素質(zhì)問題應(yīng)當(dāng)?shù)玫街匾?。心理素質(zhì)涉及到多個(gè)方面。首先，團(tuán)隊(duì)意識是心理素質(zhì)的重要方面。在團(tuán)隊(duì)中如果缺乏合作精神，容易影響團(tuán)隊(duì)關(guān)系。其次，個(gè)人的沉穩(wěn)程度也影響勞動關(guān)系。心理素質(zhì)不僅影響勞動者對各種復(fù)雜關(guān)系和問題的處理能力，還會影響組織內(nèi)部氛圍的協(xié)調(diào)性。

4結(jié)束語

作為社會生產(chǎn)關(guān)系中的重要組成部分，勞動關(guān)系是否和諧，不僅關(guān)乎廣大勞動者和企業(yè)的切身利益，更事關(guān)國民經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展與社會的和諧穩(wěn)定。人力資源發(fā)展在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中能夠發(fā)揮重要的促進(jìn)作用，研究人力資源發(fā)展具有重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。

參考文獻(xiàn)：

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篇5

關(guān)鍵詞：勞動合同 管理細(xì)節(jié) 探討

一、勞動合同書的保管問題

勞動合同法規(guī)定，勞動合同簽訂后，勞動者和用人單位雙方各保存一份合同文本。但是交給員工保管，會產(chǎn)生丟失、損壞、違法使用等不利情況。所以企業(yè)一般不愿意交給員工保管，但是又要承擔(dān)違反勞動合同法的不利局面?？梢圆扇≡诤炗唲趧雍贤瑫鴷r(shí)，讓員工自愿簽字確認(rèn)把屬于自己保管的勞動合同書放在企業(yè)代為保管。

二、合理利用合同試用期，加強(qiáng)合同管理

第一，可以在試用期內(nèi)及時(shí)解除在試用期間被發(fā)現(xiàn)不符合招收錄用條件、不適合崗位要求以及月平均出勤天數(shù)達(dá)不到企業(yè)規(guī)定員工的勞動合同。

第二，企業(yè)應(yīng)在試用期內(nèi)完成對員工試用期的考核?？扇≡囉闷诘钠骄底鳛閱T工試用期考核班數(shù)，但是不得違反勞動合同法中有關(guān)員工試用期的規(guī)定。例如：首簽合同期限3年，按勞動合同法規(guī)定試用期6個(gè)月，試用期間月平均出勤天數(shù)取前5個(gè)月的平均值，不足20天的在試用期內(nèi)解除勞動合同。

三、充分利用首期合同履行期，強(qiáng)化合同續(xù)訂機(jī)制

第一，對員工在首期合同期內(nèi)履行合同權(quán)利和義務(wù)情況的考核，應(yīng)該在員工首期勞動合同期滿時(shí)及時(shí)進(jìn)行，可續(xù)訂勞動合同的員工必須考核合格。把定量考核與定性考核相互結(jié)合進(jìn)行起來不失為一種穩(wěn)妥的考核方式。出勤班數(shù)、曠工個(gè)數(shù)和“三違”次數(shù)等是定量考核不可或缺的內(nèi)容。而服從工作安排、業(yè)務(wù)技能、工作表現(xiàn)、工作態(tài)度等因素則構(gòu)成了定性考核的關(guān)鍵。

第二，定量考核的標(biāo)準(zhǔn)及方法。嚴(yán)格考核員工在首期合同履行期內(nèi)的年平均出勤天數(shù)，對年平均出勤天數(shù)達(dá)不到企業(yè)規(guī)定的員工不予續(xù)簽勞動合同?？梢詤⒄蘸贤囉闷趦?nèi)的月平均出勤天數(shù)來制定首期合同履行期的年平均出勤天數(shù)。例如：首簽合同期限三年，試用期6個(gè)月，規(guī)定的月平均出勤天數(shù)是20天，則年平均出勤天數(shù)是20乘以12個(gè)月，即是240天。

員工的工傷、探親假、年休假、婚喪假、企業(yè)批準(zhǔn)或指派的學(xué)習(xí)培訓(xùn)天數(shù)以及計(jì)生部門批準(zhǔn)的產(chǎn)假或護(hù)理假等均可以包括在出勤天數(shù)的考核之內(nèi)。

對員工在首期合同履行期內(nèi)的曠工個(gè)數(shù)應(yīng)該按照企業(yè)制定的標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)考核規(guī)范進(jìn)行嚴(yán)格考核，考核的結(jié)果作為員工續(xù)訂勞動合同與否的依據(jù)。對首期合同履行期內(nèi)連續(xù)曠工或累計(jì)曠工達(dá)到解除合同規(guī)定上限的員工一律不予續(xù)訂勞動合同。例如，企業(yè)可以對一年內(nèi)無正當(dāng)理由連續(xù)曠工時(shí)間超過15天或者一年內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過30天的員工解除勞動合同。

企業(yè)可以制定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)對員工在首期合同履行期內(nèi)“三違”（違章指揮，違章操作，違反勞動紀(jì)律）次數(shù)的考核，對于首期合同履行期內(nèi)“三違”次數(shù)達(dá)到解除合同規(guī)定上限的一律不予續(xù)訂勞動合同。

第三，上述工作要求做好人力資源管理軟件中薪酬考勤模塊和勞動合同管理模塊的銜接工作。從而使試用期、首期合同履行期內(nèi)員工月平均出勤天數(shù)、年平均出勤天數(shù)的考核做到有據(jù)可依，所有的工作均可以在軟件系統(tǒng)內(nèi)自動進(jìn)行。

第四，定性考核內(nèi)容可以包括：一是不服從企業(yè)安排，不聽從領(lǐng)導(dǎo)指揮。二是不能獨(dú)立完成規(guī)程規(guī)定的操作工藝或不能完成班組協(xié)作任務(wù)；不能熟練掌握業(yè)務(wù)范圍應(yīng)知應(yīng)會理論知識和操作技能；在企業(yè)組織的各種業(yè)務(wù)知識考試中經(jīng)常不合格。三是不完成工作任務(wù)；工作不負(fù)責(zé)任，，貽誤工作，工作中經(jīng)常出工不出力。四是經(jīng)常遲到、早退；工作態(tài)度惡劣，作風(fēng)懈怠。

定性考核的內(nèi)容應(yīng)由企業(yè)統(tǒng)籌掌握，總結(jié)和處理應(yīng)盡量做到公平公正。對情節(jié)嚴(yán)重或?qū)医滩桓牡膯T工，不予續(xù)訂勞動合同。

四、正確處理合同履行期內(nèi)的疑難問題

第一，員工以欺詐手段與企業(yè)簽訂的勞動合同應(yīng)視為無效勞動合同。例如冒名頂替現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)及時(shí)辭退冒名頂替者、解除被冒名頂替者的勞動合同。其中就包括了員工私自離職中存在的私下賣工現(xiàn)象。

第二，患病或非因公負(fù)傷的員工經(jīng)相關(guān)機(jī)構(gòu)鑒定后，按照勞動力的喪失程度應(yīng)該采取不同的方式給予處理：退出工作崗位，辦理病退手續(xù)；辦理內(nèi)部退養(yǎng)手續(xù)，享受內(nèi)部退養(yǎng)待遇；原工作或企業(yè)安排的其他工作在規(guī)定的醫(yī)療期滿后均不能從事的，可以解除勞動合同，但是企業(yè)必須提前30天以書面形式通知員工。

篇6

【關(guān)鍵詞】 勞動關(guān)系；社會；和諧穩(wěn)定

勞動關(guān)系是指指勞動過程中的主體與客體之間的和諧關(guān)系，包括人與人、人與物（自然環(huán)境勞動條件等）的關(guān)系。它客觀體現(xiàn)了勞動者與勞動組織之間，因勞動而產(chǎn)生的主體雙方的權(quán)利和義務(wù)。和諧勞動關(guān)系是構(gòu)建和諧社會的重要基礎(chǔ)。發(fā)展和諧勞動關(guān)系，維護(hù)勞動者的經(jīng)濟(jì)權(quán)利、民利，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展和勞動者的全面發(fā)展，是貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的必然要求。當(dāng)前，勞動關(guān)系復(fù)雜化、多樣化、市場化進(jìn)程加快，影響勞動關(guān)系和諧的突出矛盾和問題逐漸增多，勞動關(guān)系協(xié)調(diào)工作面臨許多新情況、新問題和新挑戰(zhàn)，發(fā)展和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系的任務(wù)緊迫、艱巨復(fù)雜。

一、和諧勞動關(guān)系的重要性與緊迫性

和諧勞動關(guān)系是指勞動關(guān)系雙方一種和諧融洽的良好狀態(tài)。黨和政府始終高度重視維護(hù)和促進(jìn)勞動關(guān)系的穩(wěn)定和諧。

首先，和諧勞動關(guān)系是社會和諧的基礎(chǔ)。勞動關(guān)系作為生產(chǎn)關(guān)系的重要組成部分，是在勞動過程中勞動者與勞動力使用者之間形成的一種社會關(guān)系。人是社會關(guān)系的總和，社會和諧首先是社會關(guān)系的和諧。而勞動關(guān)系作為一種最基本的社會關(guān)系，其狀況成為社會是否和諧的晴雨表。和諧社會必定是勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定的社會，勞動關(guān)系不和諧也必然影響到全社會的和諧。從這個(gè)意義上說，和諧勞動關(guān)系是和諧社會的重要基礎(chǔ)，而社會和諧又是勞動關(guān)系和諧的體現(xiàn)與保證。

其次，發(fā)展和諧勞動關(guān)系是完善社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的內(nèi)在要求。 作為市場經(jīng)濟(jì)體制基礎(chǔ)的現(xiàn)代企業(yè)制度，包括明晰的產(chǎn)權(quán)關(guān)系與和諧的勞動關(guān)系兩大層次。勞動關(guān)系不和諧的企業(yè)是沒有生命力的，在此基礎(chǔ)上不可能建立完善的市場經(jīng)濟(jì)體制。發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟(jì)，健全企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，要求發(fā)展和諧的勞動關(guān)系，廣泛調(diào)動企業(yè)和職工兩個(gè)積極性，確保生產(chǎn)者和經(jīng)營者、勞動者與建設(shè)者和諧相處、平等合作、互利共贏，使企業(yè)保持健康持續(xù)發(fā)展的良好勢頭。

再次，發(fā)展和諧勞動關(guān)系是協(xié)調(diào)勞動關(guān)系矛盾的迫切需要。當(dāng)前我國勞動關(guān)系總體是協(xié)調(diào)穩(wěn)定的，職工利益得到了較好的實(shí)現(xiàn)。但由于我國正處在經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌和社會轉(zhuǎn)型時(shí)期，經(jīng)濟(jì)關(guān)系、勞動關(guān)系日益市場化、多樣化和復(fù)雜化，一些職工的勞動就業(yè)、收入分配、社會保障等權(quán)益受到侵犯的現(xiàn)象屢有發(fā)生。只有妥善處理勞動關(guān)系出現(xiàn)的新情況新問題，通過協(xié)商協(xié)調(diào)方式解決勞動爭議，發(fā)展和諧勞動關(guān)系，才能鞏固職工隊(duì)伍與社會政治的穩(wěn)定。

二、當(dāng)前勞動關(guān)系不和諧的具體表現(xiàn)

隨著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變，我國的社會經(jīng)濟(jì)成分、就業(yè)方式、利益關(guān)系和分配方式日趨多樣化，勞動關(guān)系也發(fā)生了急劇變化，呈現(xiàn)出了勞動關(guān)系的企業(yè)化、契約化、合同化和運(yùn)作市場化等新特點(diǎn)。勞動關(guān)系在總體穩(wěn)定的大背景下，還存在勞資關(guān)系不穩(wěn)定、勞動管理不規(guī)范和勞動者合法權(quán)益受侵害等不和諧的因素。特別是在建筑、加工制造、服裝、餐飲服務(wù)等勞動密集型行業(yè)，中小型非公有企業(yè)和個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織，侵害勞動者合法權(quán)益的現(xiàn)象比較普遍，不容忽視。

一是勞動合同簽訂率低且不規(guī)范。《勞動法》規(guī)定，“建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同”。勞動合同一經(jīng)雙方當(dāng)事人簽訂，即確立了勞動者與用人單位之間的勞動法律關(guān)系，他們之間的有關(guān)勞動權(quán)利義務(wù)通過書面形式確定下來，使之固定化、具體化、以此規(guī)范和約束勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人的行為，并且通過勞動合同的履行，實(shí)現(xiàn)雙方各自的權(quán)利。任何一方違約侵害另一方權(quán)益的，都要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)或法律責(zé)任。建立和諧勞動關(guān)系，必須全面實(shí)行勞動合同制度，加強(qiáng)勞動合同管理，不斷提高勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人的合同意識，依法簽訂并嚴(yán)格履行勞動合同，充分發(fā)揮勞動合同在調(diào)整勞動關(guān)系中的積極作用。

一些用人單位為逃避法定義務(wù)，不愿與勞動者簽訂長期合同，大部分勞動合同期限在2年以內(nèi)，勞動合同短期化傾向明顯。有的用人單位濫用勞動合同試用期，試用期過后就不續(xù)用，以此盤剝勞動者，特別是進(jìn)城務(wù)工人員。許多勞動合同雖然有勞動報(bào)酬的條款，但沒有寫明具體數(shù)額，有的僅規(guī)定勞動者的義務(wù)和用人單位的權(quán)利，有的甚至規(guī)定 “發(fā)生事故企業(yè)不負(fù)任何責(zé)任”等違法條款。有些用人單位簽訂勞動合同不與勞動者協(xié)商，甚至讓勞動者在空白合同上簽字。勞動合同法定約束力失效，一旦發(fā)生勞務(wù)、勞資糾紛，勞動者的權(quán)益得不到有效保障。

二是工資分配制度不合理，職工勞動報(bào)酬的權(quán)利受到侵害。一些企業(yè)為追求成本的最小化，自訂土政策，有的隨意調(diào)高勞動定額、降低計(jì)件單價(jià)，勞動者在8小時(shí)工作時(shí)間內(nèi)根本無法完成定額任務(wù)，變相違反最低工資規(guī)定；有的實(shí)行口頭協(xié)議工資，工資發(fā)多發(fā)少，全憑企業(yè)主的意愿，反映在建筑企業(yè)勞動密集型加工制造和餐飲服務(wù)企業(yè)拖欠職工工資問題尤為突出，有的企業(yè)無故拖欠，有的企業(yè)前清后欠，有的企業(yè)主甚至把欠薪當(dāng)作謀利手段，拖欠后惡意逃匿。

三是存在超時(shí)加班現(xiàn)象，勞動條件差。一些企業(yè)違反規(guī)定要求勞動者超時(shí)加班，并且不付加班工資，特別是一些生產(chǎn)季節(jié)性強(qiáng)、突擊任務(wù)多的企業(yè)，勞動者每日工作長達(dá)十幾個(gè)小時(shí)，很少有正常休息日。一些企業(yè)設(shè)備陳舊、作業(yè)環(huán)境差，勞動者直接受粉塵、噪音、高溫甚至有毒有害氣體的危害，容易產(chǎn)生職業(yè)病危害，發(fā)生工傷事故。勞動者對勞動時(shí)間和勞動條件存有異議，企業(yè)主就以“你不愿干，有的是人干”相要挾，迫使勞動者不得不以犧牲人身權(quán)和健康權(quán)來作出讓步。

四是不繳納社會保險(xiǎn)，損害勞動者的長遠(yuǎn)利益。一些非公有制企業(yè)和個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織不為勞動者依法參保，部分企業(yè)在參保對象上實(shí)行雙重標(biāo)準(zhǔn)，城市職工和外來務(wù)工者同工不同權(quán)，前者參保后者不參保。一個(gè)極為現(xiàn)實(shí)的問題已經(jīng)擺在社會面前，養(yǎng)老問題暫且不談，當(dāng)外來務(wù)工者出現(xiàn)失業(yè)、疾病、工傷后怎么辦，特別是許多農(nóng)民工，他們通常從事著最累、最臟、最重、最險(xiǎn)的工種，沒有必要的勞動保護(hù)和工傷保險(xiǎn)，他們最基本的生命權(quán)和健康權(quán)都無法得到應(yīng)有的保障。

三、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系之我見

社會主義和諧社會，是以人為主體的社會和諧發(fā)展?fàn)顟B(tài)，包括人與人之間的和諧、人與自然的和諧，其中人與人之間的和諧是最基本的內(nèi)容。針對勞動關(guān)系存在的問題，筆者認(rèn)為應(yīng)以維護(hù)最廣大人民根本利益為出發(fā)點(diǎn)和歸宿，在構(gòu)建和諧社會的偉大實(shí)踐中，把實(shí)現(xiàn)和諧社會的戰(zhàn)略目標(biāo)與構(gòu)建和諧勞動關(guān)系有機(jī)結(jié)合起來，把貫徹落實(shí)勞動保障法律法規(guī)與創(chuàng)新機(jī)制有機(jī)結(jié)合起來，把政府調(diào)控與社會組織共建、共管有機(jī)結(jié)合起來，把企業(yè)的興衰與勞動者的切身利益有機(jī)結(jié)合起來，積極探索和實(shí)踐構(gòu)建勞動關(guān)系的和諧。

一是以勞動合同為基石。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國的勞動關(guān)系發(fā)生了深刻的變化，原來單一化的勞動關(guān)系被新型的多樣化的勞動關(guān)系所替代，創(chuàng)新和實(shí)踐新機(jī)制適應(yīng)新形勢下勞動關(guān)系變化發(fā)展的要求，迫在眉睫。勞動合同是雇主和雇員之間建立勞動關(guān)系、明確各自權(quán)利和義務(wù)、約定個(gè)性勞動條件的合同。這種合同的法律意義和屬性有三點(diǎn)，建立勞動關(guān)系的法律事實(shí)具有惟一性、約定勞動關(guān)系雙方權(quán)利義務(wù)的契約具有補(bǔ)充性、規(guī)定個(gè)體化勞動條件的證明具有個(gè)性。由此可見，勞動合同是協(xié)調(diào)就業(yè)關(guān)系的基礎(chǔ)，是勞動資源合理配置的重要手段，是維護(hù)和諧勞動關(guān)系的紐帶，書面簽訂勞動合同、明確雙方的權(quán)利義務(wù)并積極作為，可抑制勞動糾紛的發(fā)生 。

二是提高勞動者素質(zhì)是關(guān)鍵，中國是農(nóng)業(yè)大國，在現(xiàn)實(shí)中，80%的農(nóng)村勞動者需要外出求職，這就要求當(dāng)?shù)卣畯膭趧?wù)輸出地抓起，杜絕盲目打工者，把農(nóng)民工（勞務(wù)輸出）源頭管理列入議事日程，建立檔案，對輸出的農(nóng)民工的工作地點(diǎn)、工種、有記載。進(jìn)行輸出前的培訓(xùn)，學(xué)習(xí)基本法律常識，提高懂法、守法意識。對技能的培訓(xùn)，要有針對性，要有一技之長，有計(jì)劃的勞務(wù)輸出，做到人盡其才。在勞務(wù)輸入地，加強(qiáng)上崗前的培訓(xùn)，尤其是勞動安全保護(hù)，操作技術(shù)的規(guī)范性，提高勞動技能，減少勞動事故的發(fā)生。

三是加大監(jiān)督力度是保障，首先加強(qiáng)法律監(jiān)督?！秳趧雍贤ā窞橥晟苿趧雍贤贫?、明確勞動合同當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)、保護(hù)勞動者合法權(quán)益提供了法律保障。只有嚴(yán)格監(jiān)督其實(shí)施，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)采取相應(yīng)的措施，把勞動糾紛、勞動爭議解決在萌芽狀態(tài)。做到有法可依，執(zhí)法必嚴(yán)，監(jiān)督檢查到位，對違法者決不手軟，才能為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系掃清障礙。

四是加強(qiáng)工會監(jiān)督。督促中小型企業(yè)和民營企業(yè)建立工會組織，是民主監(jiān)督的重要舉措，加強(qiáng)民營企業(yè)的工會組織的建設(shè)，是黨聯(lián)系職工群眾的橋梁和紐帶，讓工會充分發(fā)揮它的職能和作用，成為勞資雙方信賴的橋梁，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)溝通，才能創(chuàng)造一個(gè)和諧勞動關(guān)系的氛圍。另外，每個(gè)公民和勞動者都應(yīng)提高法律意識，掌握勞動法律這一維權(quán)武器來維護(hù)自身的合法權(quán)益，以促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧。

構(gòu)建和諧社會的關(guān)鍵，在于進(jìn)一步整合社會力量，調(diào)整社會成員之間的利益關(guān)系，最低限度減少社會矛盾，實(shí)現(xiàn)社會公平。建立和諧社會的過程，實(shí)際上是不斷地協(xié)調(diào)解決人與人之間經(jīng)濟(jì)矛盾的過程。勞動關(guān)系作為調(diào)整社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系的重要手段，是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的基礎(chǔ)。勞動關(guān)系和諧了，則有益于形成社會成員各盡其能、各得其所的良好局面，繼而促進(jìn)社會的和諧穩(wěn)定。

作者簡介：

篇7

1 關(guān)于勞動合同與企業(yè)人力資源管理的關(guān)系概述

勞動合同是勞動者和企業(yè)事業(yè)單位根據(jù)勞動法相關(guān)規(guī)定所簽訂的一份協(xié)議，這份協(xié)議的簽訂只是《勞動合同法》中的一種表現(xiàn)形式。勞動合同作為企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵部分，依合同法的要求，企業(yè)在進(jìn)行人員錄用時(shí)，需與勞動單位簽勞動合同協(xié)議，協(xié)議需明確用人單位和員工的職責(zé)、權(quán)利、義務(wù)，與此企業(yè)人力資源部需建立合同管理。勞動合同確立了勞動者和用人單位的法律關(guān)系和法律上需遵循的原則和內(nèi)容。主要包括勞動者的崗位、需要遵守的崗位職責(zé)、任務(wù)和勞動者在勞動中的權(quán)力限制以及勞動者勞動力的薪酬回報(bào)、勞動者的安全保障和人身自由等。而人力資源管理是企業(yè)對所雇勞動者進(jìn)行合理的管理方式，它包括對企業(yè)人事間的聯(lián)系、人與人的關(guān)系、沖突的合理處理，激發(fā)員工潛能等的處理，用以幫助企業(yè)完成目標(biāo)。詳細(xì)的說就是對人力進(jìn)行整合、激勵(lì)并根據(jù)情況進(jìn)行調(diào)控，使其更有效的為企業(yè)服務(wù)。人才招聘、崗位調(diào)整、人才培訓(xùn)、員工績效管理、薪酬福利等人力資源管理基本項(xiàng)目，都離不開勞動合同內(nèi)容的規(guī)定。

2 勞動合同對企業(yè)的影響分析

近些年，勞動合同法的運(yùn)行在我國以趨近成熟。它為企業(yè)的和諧管理和勞動者的利益帶來的法律的幫助，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理上的大顯身手，為企業(yè)的發(fā)展帶來的鴻運(yùn)。

企業(yè)勞動合同的實(shí)施和運(yùn)用重點(diǎn)保護(hù)了普通勞動者的利益，從根本上關(guān)注了廣大人民勞動者這支處于弱勢地位的群體，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與勞動人民雙方的共同盈利，能加強(qiáng)勞動者和企業(yè)管理者和諧穩(wěn)定關(guān)系的持續(xù)發(fā)展。企業(yè)為降低勞動力的支出成本，將精力聚集在開展專業(yè)化生產(chǎn)道路上，實(shí)現(xiàn)用人增效的管理，致使勞務(wù)派遣單位大力發(fā)展，派遣用工的現(xiàn)象在我國的大范圍開展。為保護(hù)勞動者的合法利益，勞動合同法對勞務(wù)派遣公司加強(qiáng)了管制，提出了很多不可改變的要求，強(qiáng)制要求用人單位必須與勞動者簽訂合同期達(dá)兩年或兩年以上。還專程對以往出現(xiàn)的多種問題，在有利于社會和諧發(fā)展的基礎(chǔ)上實(shí)行全方面的規(guī)范化。勞動合同從時(shí)間上對用人單位進(jìn)行了限制，避免了用人單位進(jìn)行短期非法合同的簽訂，使勞務(wù)派遣單位管理形式更規(guī)范化人性化，使勞動關(guān)系有了大大的改進(jìn)，提供了便利化的企業(yè)發(fā)展道路。

3 勞動合同對人力資源管理的作用

3.1 促進(jìn)企業(yè)管理制度的清晰完整

勞動合同能清晰的確定勞動者的勞動任務(wù)及職責(zé)，它為企業(yè)的人力資源管理提供了基礎(chǔ)。如果企業(yè)沒有合理的管理制度管理策略，沒有清晰的對合同管理的內(nèi)容進(jìn)行確定，就會造成勞動執(zhí)行中的一些步驟中出現(xiàn)問題、困難，難以保證合同有效的實(shí)施下去，進(jìn)而降低了合同的質(zhì)量，故勞動合同的制定對企業(yè)的管理制度提升是有推進(jìn)作用的。若企業(yè)未對勞動合同內(nèi)容及合同簽訂進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)定，就會形成事實(shí)勞動管理的管理模式，大大增加企業(yè)的用人成本支出。勞動合同法對事實(shí)勞動管理規(guī)定工作期限達(dá)一年的企業(yè)未和員工簽訂勞動合同的情況，將被認(rèn)定為無固定期限勞動合同，需支付兩倍薪酬給勞動者。如果企業(yè)對勞動者的錄用條件不明確，就很難表示勞動者是否能勝任企業(yè)職責(zé)需求，極易導(dǎo)致勞動類糾紛爆發(fā)。企業(yè)一方對勞動者執(zhí)行勞動合同解除過程，若勞動紀(jì)律不清晰不完整，就會導(dǎo)致?lián)p害勞動者的利益，使企業(yè)處于被動無助的狀態(tài)。勞動合同的實(shí)施有利于促進(jìn)企業(yè)管理制度更完美。

3.2 便于企業(yè)合理的配置人力資源

市場機(jī)制掌控著企業(yè)人力資源的命脈，勞動合同是市場調(diào)控人力資源的有力武器。勞動者可以以生產(chǎn)需求、經(jīng)營需要、自身情況等為依據(jù)條件來簽訂勞動合同，讓自己與企業(yè)間的勞動關(guān)系更加活化。再勞動者和企業(yè)在簽訂勞動合同是可以根據(jù)雙方的意愿，在自愿平等的基礎(chǔ)上去簽訂，有利于企業(yè)人力資源配置更方便地進(jìn)行下去。市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境催動下，企業(yè)人力資源的配置需要資源既具有穩(wěn)定的性質(zhì)，又具有流動的性質(zhì)，無固定期限勞動合同可以實(shí)現(xiàn)人力資源更加穩(wěn)定，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供了基礎(chǔ)保證，固定期限的勞動合同可以促進(jìn)生產(chǎn)率的提升，減少用人支出。合理的合適時(shí)機(jī)的轉(zhuǎn)變勞動合同，可以加強(qiáng)人力資源合同的流動。勞動合同的加入對企業(yè)人力資源的配置和市場機(jī)制的調(diào)控有改進(jìn)效果。

3.3 有利于保護(hù)企業(yè)的利益

為了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)在發(fā)展階段會為一些特殊崗位的勞動者提供培訓(xùn)進(jìn)修的機(jī)會，并對勞動者提供企業(yè)資金和勞動時(shí)間去進(jìn)行學(xué)習(xí)，以提升勞作者的專業(yè)能力，以便與勞作者給企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤，創(chuàng)造更多的價(jià)值，更好的服務(wù)于企業(yè)。倘若勞動者在培訓(xùn)期或進(jìn)修期過后，未滿服務(wù)期辭職，就會對企業(yè)的利益產(chǎn)生很大的影響和損失，按勞動合同法要求，企業(yè)可以按照法律規(guī)定要求勞動者通過簽署違約金作出保障。

3.4 有助于提升企業(yè)的管理水平

勞動合同的簽訂還可以優(yōu)化企業(yè)人力資源管理，為企業(yè)人力資源管理提供便利，從企業(yè)和勞動者雙方的利益上進(jìn)行維護(hù)。未實(shí)行勞動合同法前，我國企業(yè)管理有很多缺陷和不足。勞動合同對企業(yè)的行為做了清晰明確的規(guī)定，強(qiáng)制用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，并要求企業(yè)為勞動者提供社會保險(xiǎn)等服務(wù)，一定幅度的提升了企業(yè)用人的支出，但也加強(qiáng)了企業(yè)人力資源管理制度的健全，避免各類勞動糾紛，為企業(yè)的發(fā)展帶來了競爭力，提升了企業(yè)的凝聚力。

在勞動合同中，對勞動派遣單位的職工規(guī)定勞務(wù)派遣單位與用人單位都需要承擔(dān)責(zé)任，故用人單位大都是實(shí)力技術(shù)能力高的團(tuán)隊(duì)，這樣能有效的避免合作帶來的風(fēng)險(xiǎn)。勞動合同的實(shí)行可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)民主管理，在對部分技術(shù)專業(yè)較強(qiáng)的人力資源管理，可以通過職位規(guī)范、技術(shù)問題答疑等方式實(shí)現(xiàn)，使企業(yè)的人力資源管理更先進(jìn)，更民主，為企業(yè)提供基礎(chǔ)。人力資源法制化管理是企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路，可以加深人力資源法制管理的發(fā)展，使企業(yè)人力資源管理水平得到提升，從而加快了企業(yè)的發(fā)展。

4 加強(qiáng)勞動合同在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

4.1 培養(yǎng)員工和企業(yè)管理者的法律意識，規(guī)范化管理

在企業(yè)勞動資源管理中應(yīng)加強(qiáng)對勞動合同的意義宣傳，提升對合同的認(rèn)知度，在思想上做好員工的政治教育工作，增加強(qiáng)勞動者的風(fēng)險(xiǎn)防范以上意識。再建議企業(yè)管理人員加強(qiáng)對勞動法基礎(chǔ)理論知識的普及，有效并合理的運(yùn)用法律來使企業(yè)的用人制度更加規(guī)范化人性化法律化。適時(shí)地領(lǐng)導(dǎo)員工進(jìn)行勞動法知識的學(xué)習(xí)，加強(qiáng)勞動者的法律意識，讓勞動者能清晰的了解和熟悉自己的義務(wù)和權(quán)利，雙方在遵守法律法規(guī)的前提下得到共贏，保證勞動者的合法權(quán)益。

企業(yè)人力資源管理部應(yīng)分門別類的相關(guān)規(guī)章制度進(jìn)行整理，清晰涉及到勞動者和公司切身利益的規(guī)章制度。在實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的基礎(chǔ)上，制定各類規(guī)范行為的制度，制度需實(shí)行民主，征求勞動者的肯定，為企業(yè)管理帶來便利安全。如員工培訓(xùn)制度、休假放假制度、工作管理制度等。

4.2 活化勞動期限，保證企業(yè)的長期發(fā)展，保證勞動者的權(quán)益

勞動合同在企業(yè)人力資源管理中勞動期限的活化，讓人力資源管理可以根據(jù)需要在滿足合同法的規(guī)定下自由的設(shè)定期限，合同期限可以是長期的也可以是短期的，如無固定期限勞動合同、有固定期限勞動合同等。只要符合法律的條件，均能夠解除或續(xù)約，它不會使企業(yè)的長期發(fā)展受到約束。合同法未實(shí)施的時(shí)候，企業(yè)大多使用短期合同，勞動者都只能進(jìn)行一年合同的簽約，如果與企業(yè)相違背，合同即會立即終止，勞動者處于一種被動的狀態(tài)，年高的勞動者的權(quán)益受到損害，導(dǎo)致社會責(zé)任感缺失，企業(yè)和勞動者雙方矛盾加劇。合同法的頒布高效的解決的這些問題，但短時(shí)間內(nèi)使部分企業(yè)經(jīng)濟(jì)陷入困難狀態(tài)，從長期發(fā)展看，是有利于企業(yè)的發(fā)展的，單是依靠廉價(jià)的勞動力來提升利潤是無法換取企業(yè)的快速健康發(fā)展的。使用無固定期限勞動合同，可以避免企業(yè)短期化合同的違法現(xiàn)象，提升企業(yè)的管理水平，推動企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，保證勞動者的合法權(quán)益。同時(shí)勞動合同的實(shí)行保護(hù)了弱者，提升了社會的責(zé)任感，保證了就業(yè)率的穩(wěn)定。

篇8

關(guān)鍵詞：勞動力市場；發(fā)展現(xiàn)狀；存在問題，影響因素，解決對策

一、人力市場理論概述介紹

人才市場，又稱勞動力市場、勞動市場、勞工市場、職業(yè)市場、就業(yè)市場、求職市場、招聘市場、人力市場等，是指勞工供求的市場。“人才隊(duì)伍總量持續(xù)穩(wěn)定增長；人才的素質(zhì)逐步提高；人才向第三產(chǎn)業(yè)過度集中；人才地域分布仍呈東強(qiáng)西弱態(tài)勢，我國人才資源配置正處于歷史性轉(zhuǎn)折過程中，這是現(xiàn)在我國內(nèi)地人才發(fā)展最主要的特點(diǎn)。

二、中國勞動力市場發(fā)展概況

1.勞動力市場供給需求矛盾突出

【1】勞動力數(shù)量龐大，勞動參與率高

中國每年將新增勞動力700萬左右，同時(shí)，農(nóng)村約有2億剩余勞動力。2004年末，城鎮(zhèn)登記失業(yè)人數(shù)為827萬人，登記失業(yè)率為4.2%；城鎮(zhèn)調(diào)查失業(yè)率在7%-8%左右。就業(yè)總量矛盾突出，中國將長期面臨巨大的就業(yè)壓力。

【2】勞動力總體素質(zhì)低下

我國的技能型人才總量嚴(yán)重不足；在技能型人才中，高級技能人才更為短缺。勞動力總體素質(zhì)不能適應(yīng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和提升的需要，“有人沒活干和有活沒人干”，就業(yè)的結(jié)構(gòu)性矛盾突出，也成為制約擴(kuò)大就業(yè)的一個(gè)主要原因。

2.就業(yè)結(jié)構(gòu)和狀況

【1】三次產(chǎn)業(yè)的就業(yè)結(jié)構(gòu)

就業(yè)結(jié)構(gòu)與GDP的比例嚴(yán)重不相適應(yīng)，第一產(chǎn)業(yè)只占GDP總量的15.2%，但就業(yè)人數(shù)卻占了46.9%。加快城市化進(jìn)程，實(shí)現(xiàn)勞動力由第一產(chǎn)業(yè)向二三產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)移，由農(nóng)村向城鎮(zhèn)的轉(zhuǎn)移，是中國面臨的一項(xiàng)長期而艱巨的任務(wù)。

【2】非正規(guī)就業(yè)人數(shù)龐大

按照國際勞工組織的標(biāo)準(zhǔn)，非正規(guī)就業(yè)是“發(fā)展中國家城市地區(qū)那些低收入、低報(bào)酬、無組織、無結(jié)構(gòu)的很小生產(chǎn)規(guī)模的生產(chǎn)或服務(wù)單位”；目前我國還沒有按照這一分類進(jìn)行的官方統(tǒng)計(jì)，但初步估計(jì)，中國城鎮(zhèn)的非正規(guī)就業(yè)數(shù)量是非常龐大的。

【3】流動就業(yè)規(guī)模巨大

中國目前流動就業(yè)人數(shù)大約在1.2億以上，流動就業(yè)的大多數(shù)是所謂農(nóng)民工。其中跨省流動就業(yè)人數(shù)約6000萬人，約占全部流動就業(yè)人數(shù)的一半；絕大多數(shù)流動就業(yè)人員進(jìn)入城鎮(zhèn)就業(yè)，占城鎮(zhèn)全部從業(yè)人員的近40%。目前農(nóng)民 工占加工制造業(yè)職工總數(shù)的近60%、建筑業(yè)的80%、服務(wù)業(yè)的近50%。

三、勞動力市場問題影響因素

1.勞動力總量過剩

我國勞動力總量多，但是其中受過高等教育或者專門職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的高素質(zhì)人才不多，所以大多數(shù)勞動力只是在勞動密集型產(chǎn)業(yè)就業(yè)，但這個(gè)產(chǎn)業(yè)能吸納的勞動力是有限的，所以造成勞動力過剩，而對高素質(zhì)人才有巨大需求的產(chǎn)業(yè)卻是求賢若渴，招不到符合條件的員工。這也是由于信息不對稱而產(chǎn)生的，國家應(yīng)該適應(yīng)市場需求，多培養(yǎng)高素質(zhì)人才。

2.勞動力市場存在流動

由于戶籍管理制度，就業(yè)管理制度及地域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，嚴(yán)重影響了勞動力市場流動。舉例而言，北京，上海，天津等都市有著戶口準(zhǔn)人就業(yè)的限制，西部比東部勞動力流動性較差。勞動力市場處于城鄉(xiāng)，地區(qū)及部門之間相互分割的狀態(tài)，阻礙了勞動力市場的進(jìn)一步完善和發(fā)展。

3.畢業(yè)的大學(xué)生當(dāng)前出現(xiàn)過多狀態(tài)

由于各種原因，我國畢業(yè)的大學(xué)生當(dāng)前出現(xiàn)過多狀態(tài)。但是目前卻出現(xiàn)崗位少，大學(xué)生過多情況，另外剛剛畢業(yè)大學(xué)生由于沒有工作經(jīng)驗(yàn)，因此培養(yǎng)的成本、職業(yè)化的成本很高。據(jù)悉，今年，我國高校應(yīng)屆畢業(yè)生大約630萬人，加上歷年未就業(yè)的大學(xué)生，需就業(yè)的大學(xué)生接近千萬。

4.勞動力市場缺乏競爭性就業(yè)機(jī)制

受地方保護(hù)主義的限制，跨地區(qū)就業(yè)的比重 相當(dāng)小；畢業(yè)生就業(yè)仍處于由國家安置就業(yè)向通過市場，實(shí)行競爭就業(yè)的過渡階段；在人才的分配上也主要是面向國有企業(yè)，特別是國有大中型企業(yè)，非國有企業(yè)和國有小企業(yè)難以獲得搞技術(shù)人才。此外，勞動力的市場價(jià)格尚未有效形成，工資分配制度處于計(jì)劃管理和市場調(diào)節(jié)并存的階段，企業(yè)間，企業(yè)內(nèi)部職工之間工資分配仍不能完全反映勞動力價(jià)值和供求關(guān)系。

四、完善中國勞動力市場的措施分析

1.改善勞動力市場總體供大于求的狀況

勞動力市場供大于求的現(xiàn)狀是我國勞動關(guān)系中勞動者處于弱勢地位的一個(gè)主要原因。但是，如前所述在我國勞動力市場供大于求的同時(shí)，技術(shù)工人及高技能人才卻非常短缺出現(xiàn)供不應(yīng)求的狀況。這就意味著，提高勞動者技能素質(zhì)對于改善我國勞動力市場的供求失衡，進(jìn)而改善勞動關(guān)系中勞動者的弱勢地位是非常重要的。提高勞動者技能素質(zhì)的主要途徑是要盡快建立以勞動力市場需求為導(dǎo)向的就業(yè)培訓(xùn)體系。通過加強(qiáng)勞動力市場培訓(xùn)體系的建設(shè)來提高勞動者的技能素質(zhì)，可以增強(qiáng)勞動者的就業(yè)能力，改善其在勞動關(guān)系中的弱勢地位。

2.充分發(fā)揮工會代表和維護(hù)勞動者權(quán)益的作用

針對我國當(dāng)前勞動關(guān)系中勞動者經(jīng)常處于弱勢地位的現(xiàn)實(shí)狀況，必須正確定位工會的角色，充分發(fā)揮工會代表和維護(hù)勞動者權(quán)益的作用。勞動力市場的發(fā)展要求中國的工會要明確自己應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的角色：第一是工會代表維護(hù)勞動者權(quán)益的角色。第二是工會在勞動爭議處理中的角色。第三是工會在協(xié)調(diào)勞動者與用人單位關(guān)系中的角色。第四是工會在集體合同關(guān)系中的主體角色。工會角色的正確定位可以增強(qiáng)工會在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中的積極作用 ，以促進(jìn)和諧勞動關(guān)系的建立和發(fā)展。

3.逐步消除勞動力市場分割

首先是建立高效率的就業(yè)促進(jìn)體系，實(shí)現(xiàn)城鄉(xiāng)勞動力在同等條件下平等競爭就業(yè)。取消農(nóng)村勞動力進(jìn)城就業(yè)限制性政策和歧視性規(guī)定，實(shí)行城鄉(xiāng)統(tǒng)一的就業(yè)與失業(yè)登記制度、用工管理制度、勞動合同制度、勞動報(bào)酬制度、就業(yè)培訓(xùn)和勞動預(yù)備制度、就業(yè)準(zhǔn)入和職業(yè)資格證書制度 ，要建立城鄉(xiāng)統(tǒng)籌就業(yè)服務(wù)平臺 ，完善農(nóng)民工就業(yè)的服務(wù)工作。其次是構(gòu)建與社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)、城鄉(xiāng)統(tǒng)一的社會保障體系。盡快研究農(nóng)民工社會保險(xiǎn)與城鎮(zhèn)社會保險(xiǎn)制度的有效銜接辦法 ，建立覆蓋城鎮(zhèn)和農(nóng)村居民的社會保險(xiǎn)制度，形成養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷 “五險(xiǎn)合一 ”的基本社會保險(xiǎn)框架，健全城鄉(xiāng)統(tǒng)籌的最低生活保障制度。再次是建立有效的市場監(jiān)督調(diào)控體系，切實(shí)維護(hù)農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工者權(quán)益。要加大勞動保障監(jiān)察力度，把城鄉(xiāng)各類企業(yè)納入勞動保障監(jiān)察范圍，切實(shí)維護(hù)農(nóng)民工權(quán)益。

4.完善勞動力市場秩序

【1】在加強(qiáng)勞動力市場立法方面的舉措有：建立和完善平等的勞動法律制度：包括建立反就業(yè)歧視的法律制度、建立和完善平等勞動合同制度、建立勞動者待遇公平分配制度。

【2】構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的責(zé)任制度：包括強(qiáng)化政府責(zé)任、強(qiáng)化用人單位責(zé)任，完善勞動爭議解決制度：包括建立和完善勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機(jī)制和完善勞動仲裁和訴訟制度

【3】在嚴(yán)格勞動力市場執(zhí)法方面的舉措有：加大勞動執(zhí)法力度，保證勞動者的基本勞動權(quán)利得到落實(shí)，推進(jìn)勞動合同制，對用工單位拒絕簽訂合同的行為予以糾正乃至懲處，勞動合同公證實(shí)行免費(fèi)服務(wù)，加大合同監(jiān)管、勞資關(guān)系協(xié)調(diào)的力度，把有關(guān)法規(guī)、政策普及到企業(yè)和勞動者當(dāng)中去。

參考文獻(xiàn)：

[1]湛新民.國有企業(yè)就業(yè)弱勢群體形成原因與治理對策研究[J].中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2003（1）

[2]姚先國.黎煦.勞動力市場分割：一個(gè)文獻(xiàn)綜述[J].渤海大學(xué)學(xué)報(bào).2005，（1）

篇9

關(guān)鍵詞：勞動合同；人力資源；關(guān)系

一、前言

由于人們自我保護(hù)意識的不斷加強(qiáng)，在無形中對人力資源管理的要求越來越高，人力資源管理主要是處理企業(yè)與員工之間的關(guān)系。為使二者達(dá)到平衡，必須對勞動合同法進(jìn)行有效的認(rèn)識，并處理好二者之間的關(guān)系。

二、勞動合同法與人力資源

1.概述

現(xiàn)在勞動者個(gè)人的法律意識越來越強(qiáng)，加上新的法律出臺，人力資源的工作也越來越專業(yè)化了。簡單的說，人力資源和勞動合同的五大變革：人力資源管理是所有管理者的使命將成為現(xiàn)實(shí)；人員招聘和解雇工作的重要性凸顯；增強(qiáng)企業(yè)對人才的吸引力成為留人的關(guān)鍵；主動管理將成為企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向；用工方式要因時(shí)因事進(jìn)行調(diào)整。除此之外，與勞動用工相關(guān)的法律、法規(guī)、地方勞動政策等也需要關(guān)注。因此，本文主要對二者的關(guān)系進(jìn)行論述。

2.勞動合同法

勞動合同法是勞動關(guān)系管理和人力資源管理的一項(xiàng)基本工作內(nèi)容，是人力資源管理中員工關(guān)系管理模塊下的一個(gè)分支內(nèi)容。勞動關(guān)系管理主要指勞動合同、社保等管理方面的內(nèi)容。勞動關(guān)系是人力資源管理專業(yè)的一個(gè)研究領(lǐng)域和方向，人力資源說到底就是研究人的，研究人就離不開關(guān)系，當(dāng)然要用到用人與被雇傭的勞動關(guān)系。勞動法中的重要內(nèi)容有：（1）勞動合同對勞動者的工作時(shí)間和休息休假進(jìn)行規(guī)定，對勞動者有一個(gè)安全的保障。（2）工資及加班費(fèi)用計(jì)算。這也是勞動合同的主要內(nèi)容，也是勞動者最關(guān)心的一項(xiàng)，加班對勞動者來說就是需要補(bǔ)貼的，勞動合同的相關(guān)規(guī)定就是一種完全的保障。（3）女職工保護(hù)及未成年工人保護(hù)。這兩種勞動者相對于男性職工來說是比較特殊的，一般情況下禁用童工，但是在特殊情況下要依據(jù)勞動合同對童工進(jìn)行有效的法律保護(hù)。對于女性員工有很多特殊情況，如每個(gè)月的月經(jīng)期、懷孕以及生小孩等情況，對此勞動合同中有對女性特殊時(shí)期的假期規(guī)范。（4）勞動爭議處理、解除勞動合同的法律風(fēng)險(xiǎn)問題及解除技巧。在面對公司和勞動者發(fā)生矛盾的時(shí)候，就要依據(jù)勞動合同中的相關(guān)規(guī)定來解決處理。

3.人力資源管理

現(xiàn)代人力資源管理是指人力資源策劃、招聘、考核等，是參與決策層的管理工作。目前中國許多企業(yè)的人力資源部還沒有上述功能，所以人力資源專業(yè)目前的就業(yè)方向僅僅是行政人事部門的工作。一般學(xué)術(shù)界把人力資源管理分為模塊或者六大模塊：人力資源規(guī)劃；招聘與配置；培訓(xùn)與開發(fā)；績效管理；薪酬福利管理；勞動關(guān)系管理。詮釋人力資源管理六大模塊的核心思想，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。

4.把握二者的關(guān)系

對于勞動合同法與人力資源的一般關(guān)系，勞動合同的重要性得到了充分的體現(xiàn)?，F(xiàn)代人力資源管理主要包括以下方面。（1）人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策。對于規(guī)劃和戰(zhàn)略來說，要依據(jù)勞動合同進(jìn)行。勞動合同是在職員工的有效保障，也是人力資源管理的一個(gè)重要依據(jù)。（2）人力資源的成本核算與管理。成本核算管理主要是對員工的福利和保障的職責(zé)，處理好成本核算管理與勞動合同的主要關(guān)系是人力資源的重要步驟。（3）人力資源的招聘、選拔與錄用。招聘時(shí)要與應(yīng)聘者簽定勞動合同，勞動合同也是人力資源招聘的一個(gè)憑證和進(jìn)行人力資源管理的基礎(chǔ)。（4）人力資源的教育培訓(xùn)。教育培訓(xùn)要讓人力資源管理者學(xué)習(xí)勞動合同，使管理者有勞動合同方面的基礎(chǔ)，有利于處理二者之間的關(guān)系。（5）人力資源的工作績效考評。工作效績是直接和勞動合同掛鉤的，所以二者之間有著必然的聯(lián)系，處理好這一關(guān)系對人力資源管理有很大的幫助。（6）人力資源的薪酬福利管理與激勵(lì)。福利與勞動合同的關(guān)系就像人與飯的關(guān)系，是一種必不可少的連接。一切都要符合勞動合同的相關(guān)規(guī)定，方可進(jìn)行處理。（7）人力資源的保障。保障主要是對簽定勞動合同的勞動者的基礎(chǔ)保證，對于沒有簽定勞動合同的就沒有勞動保障，所以這也是二者之間的重要關(guān)系。（8）人力資源的職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)。職業(yè)發(fā)展和勞動合同的關(guān)系是一個(gè)公司在職業(yè)認(rèn)定方面的重要依據(jù)，所以是二者之間關(guān)系的必然產(chǎn)物。（9）人力資源管理的政策、法規(guī)。人力資源的主要政策都是依據(jù)勞動合同制定的，二者的關(guān)系是附屬關(guān)系，具有必然的聯(lián)系。（10）人力資源管理的診斷。診斷的基本依據(jù)就是勞動合同，所以勞動合同與人力資源管理都有著重要的聯(lián)系。

5.二者的重要性關(guān)系

勞動合同對人力資源的重要性分析如下：（1）勞動合同法對市場調(diào)節(jié)具有盲目性、自發(fā)性、滯后性特點(diǎn)，要求國家應(yīng)加強(qiáng)宏觀調(diào)控。國家出臺《勞動合同法》是國家實(shí)施宏觀調(diào)控的表現(xiàn)，對各公司的人力資源管理來說都是一種帶控制的關(guān)系，因此二者的結(jié)合有利于整個(gè)勞動市場向更加健康的方向發(fā)展。（2）依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，《勞動合同法》的實(shí)施有利于維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，勞動者享有的主要權(quán)利：平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利，就業(yè)選擇都是要以達(dá)到人人平等為基礎(chǔ)，不斷完善勞動合同法，這樣有利于推進(jìn)人力資源管理；取得勞動報(bào)酬的權(quán)利，勞動者的報(bào)酬計(jì)算都是由其相應(yīng)的人力資源管理中心進(jìn)行的，而其簽定的勞動合同以及國家的勞動合同法的相關(guān)規(guī)定就是勞動者應(yīng)拿到報(bào)酬的基本保證；獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利，勞動合同法還對勞動者的人身安全進(jìn)行了相應(yīng)保障，對于執(zhí)勤時(shí)間段出現(xiàn)的人身傷害，依據(jù)勞動合同法的不同規(guī)定判斷是否為工傷，然后進(jìn)行相應(yīng)的資金補(bǔ)償；享受社會保險(xiǎn)和福利的權(quán)利，社會保障是每個(gè)勞動者應(yīng)有的基本福利，勞動合同法對此也有明確的規(guī)定，避免一些工廠不為勞動者繳納社保；接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利，職業(yè)培訓(xùn)是每位勞動者必須具有的一項(xiàng)權(quán)利，可以保證勞動者的崗位技術(shù)符合工作需要。（3）有利于維護(hù)社會穩(wěn)定，提高人民的生活水平和生活質(zhì)量，加快構(gòu)建和諧社會。勞動者是社會中為數(shù)最多的工種，因此有相對的保障，對社會的穩(wěn)定和諧具有重要的作用。

三、結(jié)束語

正確把握勞動合同法與人力資源管理的關(guān)系，有利于整個(gè)勞動市場的穩(wěn)定和平衡，同時(shí)勞動合同法也是人力資源管理的重要依據(jù)，是勞動者的重要保障，因此，我們要正確把握二者的關(guān)系，使其有更加廣闊的發(fā)展空間。

作者:袁平娜 單位:內(nèi)蒙古路橋有限責(zé)任公司

篇10

[關(guān)鍵詞] 和諧勞動關(guān)系 忠誠 忠誠管理 社會主義和諧社會

黨的十六大確立了建立社會主義和諧社會的目標(biāo)，全社會正以高昂的斗志努力實(shí)踐。和諧勞動關(guān)系即是社會主義和諧社會的重要組成部分。

一、和諧勞動關(guān)系離不開忠誠

就目前的研究而論，雖然沒有直接研究和諧勞動關(guān)系與忠誠之間關(guān)系的，但有不少從不同的角度研究和諧勞動關(guān)系的文獻(xiàn)提到忠誠?？梢?，真正的和諧勞動關(guān)系是離不開忠誠的，可以說忠誠是其他元素、途徑、方法、措施等通向和諧勞動關(guān)系的通路。如果這條通路斷了，則兩者之間就會形成不可逾越的鴻溝。如果這條通路被弱化、得不到重視，則會形成通達(dá)和諧勞動關(guān)系的瓶頸。和諧是目的，忠誠是其直接前提，其它元素、途徑、方法、措施是其間接前提，并與忠誠互為因果。

二、和諧勞動關(guān)系中忠誠研究的不足

1.雖然很多和諧勞動關(guān)系研究中提到了忠誠，但還有很多不足，也是很不夠的。具體表現(xiàn)如下。

2.沒有專門研究和諧勞動關(guān)系與忠誠之間關(guān)系的研究即使上述提到的和諧勞動關(guān)系研究中提到了忠誠的作用、價(jià)值、意義，但很多觀點(diǎn)較偏頗。

3.雖然有個(gè)別研究觀點(diǎn)相對全面，但卻不集中、不系統(tǒng)，難以彰顯忠誠在和諧勞動關(guān)系構(gòu)建中的地位與作用以及引導(dǎo)人們在和諧勞動關(guān)系中重視忠誠的培養(yǎng)和管理，并指導(dǎo)人們?nèi)绾卧诤椭C勞動關(guān)系構(gòu)建中培養(yǎng)和管理忠誠。

三、在和諧勞動關(guān)系構(gòu)建中培養(yǎng)和管理忠誠

1.忠誠再認(rèn)識。忠誠是一個(gè)歷史悠久的人文概念，是指具有獨(dú)立人格的人對面臨的人際關(guān)系或事物所表現(xiàn)出來的竭盡全力的心理追求和行為指向。1908年，哈佛大學(xué)哲學(xué)系教授喬西亞?羅伊斯在他的《忠誠的哲學(xué)》一書中提出了“忠誠”的理智準(zhǔn)則。他認(rèn)為，忠誠自有一個(gè)等級體系，也分檔次級別，處于最底層的是對個(gè)體的忠誠，而后是對團(tuán)體的忠誠，位于頂端的是對一系列價(jià)值和原則的全身心奉獻(xiàn)。

2.忠誠的多元關(guān)系。在勞動關(guān)系中，忠誠是一種多元的關(guān)系，是一種以組織（企業(yè)）為主導(dǎo)（核心）的多元關(guān)系。

(1)員工忠誠。員工忠誠是指員工對企業(yè)的忠誠，其實(shí)質(zhì)表現(xiàn)為員工對自己的忠誠、員工對同事的忠誠、員工對顧客的忠誠、員工對投資者的忠誠、員工對社會的忠誠、員工對國家的忠誠、員工對某種關(guān)鍵團(tuán)體的忠誠等。員工是企業(yè)的財(cái)富。(2)顧客忠誠。顧客忠誠，也稱客戶忠誠等，是指顧客忠誠于企業(yè)，其源于顧客對企業(yè)某種產(chǎn)品或服務(wù)的信任，亦或?qū)ζ髽I(yè)某（些）員工的信任。顧客是企業(yè)的上帝，是企業(yè)利潤的源泉，是企業(yè)發(fā)展的潛在動力。(3)投資者忠誠。投資者忠誠也非常重要。實(shí)質(zhì)上，投資者決定企業(yè)的命運(yùn)，員工和顧客決定企業(yè)的發(fā)展。如果沒有投資者也就沒有企業(yè)。如果投資者忠誠于企業(yè)，投資者將會以超過100%的投資保護(hù)企業(yè)的生存，否則，投資僅僅等同于回報(bào)和利潤，也就是說，有回報(bào)和利潤則投資，否則就撤資。企業(yè)的存在與否不僅依賴于員工和顧客創(chuàng)造的利潤，也依賴于投資者的忠誠。(4)企業(yè)忠誠。企業(yè)忠誠即指企業(yè)對員工的忠誠、企業(yè)對顧客的忠誠、企業(yè)對投資者的忠誠、企業(yè)對社會的忠誠、企業(yè)對國家的忠誠、企業(yè)對某些關(guān)鍵團(tuán)體的忠誠等。企業(yè)忠誠是企業(yè)長命百歲的法寶。

從以上闡述中可以看出，在和諧勞動關(guān)系中員工忠誠和企業(yè)忠誠處于重要和主導(dǎo)地位，而顧客忠誠和投資者忠誠是不可或缺的組成部分。

3.忠誠實(shí)現(xiàn)途徑。(1)忠誠管理的一般框架。忠誠管理，并不僅僅是指經(jīng)營思想和戰(zhàn)略規(guī)劃，它提出了一整套實(shí)用的測量指標(biāo)，所以它還指導(dǎo)著實(shí)施戰(zhàn)略、策略的日常工作的操作。弗雷德里克提出了衡量忠誠管理的一個(gè)基本框架，包括設(shè)計(jì)一個(gè)卓越的價(jià)值主張、找到合適的顧客、贏得顧客的忠誠、找到合適的雇員、贏得雇員的忠誠、通過生產(chǎn)率的增長獲得成本優(yōu)勢、找到合適的投資者、贏得投資者的忠誠這八個(gè)要素。(2)提高員工忠誠的途徑。美國哈維?霍恩斯坦（Harvey A. Hornstein）在《獲得員工忠誠的3R原則：獎(jiǎng)勵(lì)、尊重、認(rèn)同》中提出，解決員工忠誠的三個(gè)主要途徑是――獎(jiǎng)勵(lì)、尊重和認(rèn)同。絕大多數(shù)企業(yè)都清楚員工忠誠的價(jià)值，而且也采取了許多的有力的措施，如：創(chuàng)造和諧的員工工作氛圍，為員工創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會，關(guān)心員工并幫助其解決問題，尊重員工的個(gè)人意愿，及時(shí)鼓勵(lì)或贊揚(yáng)員工，肯定員工的業(yè)績貢獻(xiàn)等等，這些均是屬于員工忠誠途徑中的尊重和認(rèn)同范疇。獎(jiǎng)勵(lì)更是最基本和必不可少的手段。(3)企業(yè)忠誠的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)對員工的忠誠就是企業(yè)對員工工作和生活的真誠負(fù)責(zé)。忠誠作為企業(yè)與員工之間的相互，在實(shí)踐中卻需要以企業(yè)對員工的忠誠為先導(dǎo)，這是因?yàn)椋菏紫?，就企業(yè)和員工的相互忠誠而言，企業(yè)對員工的忠誠更具主動性。員工進(jìn)入企業(yè)后，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的方針、政策、制度等即向員工表明了它對員工忠誠與否的態(tài)度，這種態(tài)度將直接影響員工對它的忠誠度。其次，就企業(yè)與員工在生產(chǎn)經(jīng)營中的地位而言，企業(yè)處于決定地位，員工處于被決定地位。企業(yè)作為處于決定地位的一方，總是率先對員工行使權(quán)力，有權(quán)力就必然負(fù)有責(zé)任。以往企業(yè)關(guān)注的大多是它對社會、對消費(fèi)者的責(zé)任，很少考慮對員工的責(zé)任。而今天已有越來越多的企業(yè)認(rèn)識到自身對員工的責(zé)任。只有把員工擺在第一的位置，對自己的員工忠誠負(fù)責(zé)，才會使員工以忠誠和熱情投入工作。這樣才能把一流的產(chǎn)品、一流的服務(wù)提供給顧客，從而贏得顧客的忠誠和投資者的忠誠。

四、結(jié)論

和諧勞動關(guān)系是社會主義和諧社會的重要組成部分。和諧勞動關(guān)系離不開忠誠關(guān)系，是以忠誠關(guān)系為基礎(chǔ)的。通達(dá)和諧勞動關(guān)系的途徑、方法、措施等元素都必須以忠誠為橋梁，并以忠誠為起因。否則，勞動關(guān)系的和諧將是空中樓閣，社會的和諧就會成空。

參考文獻(xiàn):