導語：如何才能寫好一篇員工績效考核制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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績效考核，是指通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在工作崗位上的行為和效果。其結(jié)果可以影響到員工薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務升降、職業(yè)生涯設計等諸多的切身利益。其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時，提高員工的滿意度和未來的成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。但它同時也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力；反之，則會嚴重挫傷員工的積極性，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。

我們都知道，人力資源中對于企業(yè)員工的獎勵機制、懲罰評定，企業(yè)崗位的人員調(diào)動，都要以績效考核作為依據(jù)。由此可以看出，績效考核作為企業(yè)人力資源管理中重要的組成部分，對于企業(yè)發(fā)展、人才管理、績效評定、職工潛能激發(fā)都具有十分重要的意義。

績效考核在人力資源管理中的作用

績效考核在人力資源管理中是一項重要的工作，它在幫助企業(yè)制定戰(zhàn)略目標的同時，也增強了企業(yè)員工對本企業(yè)的滿意度和成就感。通過績效考核，管理者可以了解員工的整體狀況，采取有效的方式激發(fā)員工的潛能，充分調(diào)動員工的積極性，提高企業(yè)的整體競爭力。企業(yè)員工績效考核的評估結(jié)果，可以為人力資源管理在未來招聘員工、培訓員工方面提供幫助。與此同時，員工績效考核系統(tǒng)也為員工薪酬制度的制定提供必要的數(shù)據(jù)參考，使得薪酬管理更加趨向合理化和公平化。參照期望理論和需求理論，企業(yè)員工績效考核可以更好地激發(fā)員工的潛能，激勵員工更加努力地工作?？冃Э己艘彩瞧髽I(yè)人力資源開發(fā)和管理的一個階段性總結(jié)，必然會更加促進人力資源進行合理科學的管理。

企業(yè)員工績效考核存在的問題

應用績效考核體系可以衡量員工在企業(yè)中的表現(xiàn)，這也是當前企業(yè)進行獎懲的主要評定指標，當前由于績效考核的各種因素，并不能公平認真的對企業(yè)員工進行合理化的懲罰評定，導致企業(yè)不能持續(xù)發(fā)展。根據(jù)相關探討和分析，發(fā)現(xiàn)當前企業(yè)績效考核制度主要存在如下問題：

考核方式簡單，過于單一。當前績效考核的方式，主要采用上一級領導對下一級員工的直接考核方式。這種簡單的考核方式往往帶有個人傾向，夾雜個人情感因素；而對企業(yè)的某個員工產(chǎn)生一定的喜愛或偏見，也會間接影響企業(yè)績效考核結(jié)果的公正性，企業(yè)上一級領導很難對員工進行準確的績效考核，由此給企業(yè)帶來非常負面的影響，企業(yè)員工會產(chǎn)生失望情緒甚至不滿，長期下去，最終會加劇企業(yè)領導與員工之間的緊張關系，破壞了企業(yè)自身的核心凝聚力。

企業(yè)考核周期設計不合理。根據(jù)調(diào)查發(fā)展，當前我國很多企業(yè)對于員工考核的周期和時間設計不合理，一般是按照一年為周期在年底進行最終的考核，以評定結(jié)果作為判定員工在整個一年中的表現(xiàn)，這樣考核方式，忽略了整體性，往往不能夠?qū)嶋H反映員工的效力。

企業(yè)員工績效考核對象缺乏可比性。當前企業(yè)的員工績效考核制度，大都在同一層面員工中按照工作方式、工作性質(zhì)來劃定評定項目、范圍，這種方式往往忽略個別工作之間的差異，造成企業(yè)競爭氛圍下降低甚至消失，削弱企業(yè)競爭力。

企業(yè)績效考核結(jié)果公布不及時，缺乏反饋。目前大部分企業(yè)對員工的績效考核結(jié)果公布較慢，員工的反饋也得不到及時回應。績效考核過程中，企業(yè)領導和員工缺乏相應的交流和有效溝通，并未及時聽取員工的反饋，導致績效考核的時效性大大降低，考核也就失去了最初的意義。

績效考核方法在企業(yè)中失效的原因

企業(yè)領導與員工之間缺乏足夠的相互信任，企業(yè)領導往往高高在上，聽不進下級的意見，基層員工又因怕得罪領導而對考核敬而遠之，評價部門對績效考核工作只能消極應對，這種對考核制度的敷衍態(tài)度嚴重影響了績效考核的真實性。

結(jié)果類考評方法在企業(yè)中應用很普遍，但出現(xiàn)的問題也很多?？偨Y(jié)來看，問題出在目標太高，結(jié)果根本無法實現(xiàn)；要么是公司不具備相關的條件，目標實現(xiàn)的軟硬件不足。即使這兩者都具備，還是經(jīng)常出現(xiàn)偏差，主要的原因是員工努力的結(jié)果與領導期望的結(jié)果有一定的差距，甚至出現(xiàn)員工多次返工仍達不到領導要求的情況。除此之外，結(jié)果導向是一種事后控制，對于已經(jīng)發(fā)生的事情無法進行改進，因此無助于企業(yè)管理水平的提高。

行為類考評方法因其實施困難，在企業(yè)中應用范圍要小一些。主要的問題在于評價部門對員工的行為很難進行全面的跟蹤，而且因為近因效應的存在，容易出現(xiàn)“一俊遮百丑”或“一丑掩百俊”的現(xiàn)象，也容易因人際關系問題而使得考評結(jié)果不夠公平?？傮w而言，這類方法因公平性而受到了很大的質(zhì)疑。

對于企業(yè)員工績效考核的改進建議方案

新時期新形勢下，企業(yè)人員的考核應該大力推行績效管理，以提高整體管理水平和企業(yè)效益。具體可以從以下幾個方面進行改進：

強化企業(yè)績效考核的制度建設。企業(yè)的績效考核制度重在考核企業(yè)的制度執(zhí)行情況。一個完善成熟的企業(yè)績效考核制度既可防止腐敗也可提高員工工作效率。企業(yè)在績效考核過程中要著重在制度的層面上去思考，去追求企業(yè)的績效考核結(jié)果。畢竟制度是文字性的東西，是一種靜態(tài)的形式，要促使企業(yè)將制度轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)組織、流程和程序。做到嚴格按企業(yè)制度進行績效考核和管理員工，讓制度來制約過程，就是要把問題解決在過程之中，實現(xiàn)企業(yè)事后管理轉(zhuǎn)變?yōu)槭虑肮芾怼?/p>

加強績效考核與員工培訓發(fā)展相結(jié)合?？冃Э己藨玫狡髽I(yè)中，對人員的素質(zhì)要求大大提高，如何發(fā)現(xiàn)自身的“短板”并加以改善，一個很重要的途徑就是通過績效考評，發(fā)現(xiàn)各自的優(yōu)勢和不足。對于這些不足之處針對性的加強培訓與教育，提升整體素質(zhì)，改善自身的績效，不斷地推動個人的發(fā)展，從而最終達到提高公司整體績效的目的。同時，也可利用績效考評結(jié)果來檢驗培訓的效果，減少無效培訓，發(fā)掘公司內(nèi)部的可造之才，為公司的進一步發(fā)展儲備適當?shù)娜瞬拧?/p>

加強企業(yè)文化在績效考核中的滲透和應用。在企業(yè)的發(fā)展和績效考核過程中，要把建立員工績效考核評價體系和企業(yè)文化建設相結(jié)合。通過對企業(yè)先進文化的建設和應用，給企業(yè)員工灌輸科學的管理理念，促進企業(yè)員工對于企業(yè)績效考核評價體系的認同。做到對企業(yè)員工的精細管理，告別原來企業(yè)管理中普遍存在的粗放管理、單向管理等行為，做到企業(yè)與員工的雙向互動式管理和現(xiàn)場走動式管理，做到企業(yè)績效考核得到真正的落實，收到實效。

績效考核結(jié)果運用于優(yōu)化配置。所謂合適的人在合適的崗位做合適的事。職業(yè)匹配理論指出，當人格與職業(yè)相匹配時，則會產(chǎn)生最高的滿意度和最低的流動率。當工作環(huán)境與人格類型協(xié)調(diào)一致時，會產(chǎn)生更高的工作滿意度和更低的離職可能性。高工作績效對具體的心理能力和體質(zhì)能力方面的要求，取決于工作本身對能力的要求。因此，僅僅關心員工的能力或僅僅關心工作本身對能力的要求都是不夠的，員工的工作績效取決于兩者之間的相互配合。因此，將考核結(jié)果運用到優(yōu)化配置工作當中，為下一步工作提供可靠的改進依據(jù)。

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關鍵詞：績效考核； 企業(yè)員工； 人力資源； 原則

Abstract: since China's accession to the WTO, the enterprise the increasingly fierce competition, and the enterprise competition are, in the talents competition, talent competition is one of the conditions of enterprise whether can create a scientific, new and modern enterprise system to adapt the system, but at present our country enterprise to an employee's performance appraisal attention gradually, thus generally introduced a variety of employees use foreign enterprise performance evaluation methods, although also made some achievements, but the general effect is not good.

Keywords: performance assessment; Enterprise employees; Human resources; principle

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A文章編號：

企業(yè)之所以能夠存在，是因為他們在滿足顧客需求的基礎上賺得了利潤。顧客關心的是企業(yè)為他們提供了什么樣的產(chǎn)品(或服務)，至于產(chǎn)品是如何制造出來的，中間經(jīng)歷了哪些環(huán)節(jié)，他們并不關心。換句話講，他們關心的是結(jié)果，而不是購買產(chǎn)品以前的企業(yè)行為。員工的工作結(jié)果相當于是展現(xiàn)在上級主管面前的產(chǎn)品，而對工作繁忙、工作壓力很大的主管來講，衡量產(chǎn)品最直接、最現(xiàn)實也是最簡單的辦法就是看產(chǎn)品是不是達到了要求應當明確，在公司條件許可、目標設定合理的條件下，員工的績效結(jié)果將取決于員工的行為。行為一致性模型指出，良好的行為將帶來良好的績效。

1.員工績效考核制度的意義

績效考核簡稱為考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結(jié)果角度理解績效的含義。績效考核是指企業(yè)組織以既定標準為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋的過程?？冃Э己耸瞧髽I(yè)內(nèi)部管理活動，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略、進行人力資源管理過程中，根據(jù)職務要求，對員工的實際貢獻進行評價的活動，強調(diào)每個人、每個崗位的特殊性。員工績效考核體系的構建是一項系統(tǒng)工程，包括計劃、實施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業(yè)績不是考出來的，而是通過一個科學的體系管理出來的。全員績效考核，在商業(yè)企業(yè)員工崗位職責分析和員工職涯規(guī)劃的基礎上，開展的以人本管理為中心、以培養(yǎng)和提高員工素質(zhì)、技能為主導思想，通過績效考核來促進員工的技能提高、激勵和認可員工的勞動付出，從而穩(wěn)定員工隊伍，不斷完善服務，滿足業(yè)主和使用人的需求，而獲取利潤的企業(yè)管理模式。這種管理模式是將績效考核貫穿于整個商業(yè)企業(yè)管理營運始終。從執(zhí)行結(jié)果來看，它包含對人的管理、監(jiān)督、指導、教育、激勵和幫助等功能。

2.績效考核的原則

為了正確而有效地進行人員考績，首先要明確人員考績所必須遵循的基本原則，筆者認為一般有以下幾條：

2.1堅持突出業(yè)績。根據(jù)員工的崗位特點和職責，選擇最能反映崗位貢獻、體現(xiàn)崗位價值的關鍵可控指標和重要工作任務予以考核，做什么、考核什么。

2.2堅持能級管理。將本單位年度工作目標和任務，分解落實到人頭，逐級管理、逐級考核，確?？冃繕说膶崿F(xiàn)。

2.3堅持過程溝通與輔導。在績效考核的各個關鍵環(huán)節(jié)，發(fā)約人加強溝通輔導，幫助受約人解決績效計劃執(zhí)行過程中的問題，提升績效水平。

2.4堅持定量與定性考核相結(jié)合。根據(jù)崗位性質(zhì)確定考核類型，以定量考核為主；不適宜定量考核的績效指標，采取定性考核方式，將抽象化的事件轉(zhuǎn)化為關鍵的行為和過程。

2.5堅持激勵約束并重。將考核結(jié)果與薪酬分配、職務任免、崗位調(diào)整、評優(yōu)評先掛鉤，充分調(diào)動員工履行職責、完成工作的積極性。

2.6堅持考核過程的公開、公正。將考核結(jié)果在一定范圍內(nèi)公開，考核過程自覺接受群眾監(jiān)督，保證考核的公開、公正、透明。

3.我國企業(yè)員工績效考核方法的建設途徑

從我國企業(yè)在管理基礎方面的種種狀況，可知本土企業(yè)可行的辦法就是必須從基礎做起。我國企業(yè)可以從以下幾個步驟入手，進行員工績效考核體系建設。

3.1制訂明確的工作標準

操作性的業(yè)務流程為員工的工作提供了指導，但業(yè)務流程中每一個環(huán)節(jié)的標準及要求也必須明確，尤其要可衡量，這樣，員工才有可能將自己的行為與公司期望的行為相對比，找出差距。沒有標準、標準含糊或不具有可操作性，經(jīng)常使得員工無所適從，這是現(xiàn)今我國企業(yè)管理中的一大軟肋。

3.2完善企業(yè)操作性的業(yè)務流程

這是企業(yè)管理走向科學化、規(guī)范化的必經(jīng)之路，也是進行員工績效考核必備的前提。同時，這一過程也是企業(yè)知識積累的過程，通過操作性的業(yè)務流程體系建設，可使企業(yè)花費了大量的人力、物力與財力獲得的經(jīng)驗與知識得以固化，能夠在企業(yè)未來的員工中傳承；可使得員工重新整理思路，進行反思，增加每個環(huán)節(jié)的工作嚴謹性，思維的縝密性；同時，也可以消除工作中的盲點，使得那些被“遺忘的環(huán)節(jié)”顯現(xiàn)出來，實現(xiàn)管理的“無縫”連接；最后，操作性的業(yè)務流程也是新員工從事公司業(yè)務的指南，是新員工實現(xiàn)組織社會化的保證，它將起到指導新員工盡快融入到企業(yè)中來的重要保障作用。

3.3改變用人制度，引入競爭機制

企業(yè)應該有用人自，向社會公開招聘員工應該成為企業(yè)人力資源的主渠道。在招聘時應杜絕一切開后門的現(xiàn)象，運用科學的測評手段擇優(yōu)錄取。新進企業(yè)的員工最好是有一定工作經(jīng)驗的人力資源，這樣可以減少許多培訓費用。在員工的招聘上實行公平競爭機制。對所需向社會公開招聘的崗位，制定統(tǒng)一標準，成立專門招聘機構，對符合條件的人員擇優(yōu)錄取。改變以往憑關系人情招聘人員的做法，這樣不僅招聘到了優(yōu)秀人才，也給員工一個公平競爭的機會。在內(nèi)部實行競爭上崗，每一崗位先設定目標任務，制定出符合其崗位的員工基本條件要求，在全公司實行公平競爭上崗，改上級指令為競聘上崗，把最合適此崗位的人員選聘上來，做到人盡其才，才盡其用。并且做好他們的接待工作，是對新員工工作的重要環(huán)節(jié)。為了使他們對分局能有更多的了解，我分局組織了新員工入職培訓教育以及座談會，讓新員工對分局進一步了解、認同、形成歸屬感。同時，根據(jù)學生的自身特點結(jié)合分局管理實際情況制訂分配計劃，將他們安排到合適的崗位上崗，為企業(yè)增添了新鮮的血液和戰(zhàn)斗力。

3.4人格特質(zhì)的考核

在員工完成了組織社會化過程的基礎上，將人格特質(zhì)的考核納入到考評系統(tǒng)中來的時機就已經(jīng)成熟，此時公司就不必關注員工的行為，因為按公司的要求行事已經(jīng)成為個人的習慣。通過人格特質(zhì)類的考核，促使員工在親和力、團隊意識、創(chuàng)新精神等方面有所突破，能夠使工作效率進一步提高。當然，人格特質(zhì)類的考核指標仍應是針對與業(yè)務流程有關的人格特征，而與工作無關的人格特征類指標最好不要采用。

3.5考核內(nèi)容主要定位在操作性業(yè)務流程的執(zhí)行上

通過對流程與標準的考核，就能夠使員工逐步完成組織社會化過程，從而保證員工的行為按企業(yè)的要求去表現(xiàn)，按企業(yè)要求的目標去完成。此階段不必要求上層主管時時關注員工的行為，只要在一定的時期(最好不定期)考察員工所負責的業(yè)務流程的記錄和結(jié)果即可。通過與業(yè)務流程的標準對比，就可以看出員工對公司業(yè)務流程的執(zhí)行情況，這在本質(zhì)上就是對過程與結(jié)果的考核。

結(jié)束語：績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標。

參考文獻：

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[2]蔣躍進，梁盄.團隊績效管理研究述評[J].經(jīng)濟管理，2004，(13).

[3]勞倫斯•S•克雷曼.人力資源管理[M].北京：機械工業(yè)出版社，1999.

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[關鍵詞]企業(yè)；員工；績效考核；管理制度

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.16.092

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）16-0-01

1 企業(yè)員工的績效考核管理規(guī)劃內(nèi)容

1.1 企業(yè)的基本績效考核管理

企業(yè)在發(fā)展過程中根據(jù)其經(jīng)營管理模式進行戰(zhàn)略調(diào)整，制定合理的評價規(guī)劃標準，對企業(yè)員工進行內(nèi)部情況評價，制定多層次、細致的評估明細內(nèi)容，通過績效考核完成對企業(yè)員工的有效分析。制定企業(yè)生產(chǎn)運營發(fā)展規(guī)劃管理，使企業(yè)員工和部門可順利完成自身任務。深化企業(yè)的評價規(guī)劃管理制度標準，在績效考核規(guī)劃中完成績效考核計劃、輔助管理、標準設計以及考核績效反饋等各項內(nèi)容，將各個環(huán)節(jié)相互聯(lián)系，發(fā)揮企業(yè)績效考核的作用，逐步提高企業(yè)的員工管理水平，保證企業(yè)內(nèi)部各部門之間的組織規(guī)劃管理有序進行，提高其整體發(fā)展水平。

1.2 企業(yè)績效考核和管理之間的聯(lián)系

按照企業(yè)的發(fā)展過程，將績效考核和管理兩者聯(lián)系起來，分析企業(yè)績效考核規(guī)劃設計的主要內(nèi)容。企業(yè)的人力資源在績效考核過程中，能促進企業(yè)快速發(fā)展。企業(yè)可采用戰(zhàn)略考核管理實施方案，不短提升企業(yè)考核目標?？偨Y(jié)企業(yè)的績效考核內(nèi)容，回顧考核的數(shù)據(jù)，組織完成企業(yè)內(nèi)部的工作內(nèi)容、計劃效率。組織開展多種具有前瞻性、戰(zhàn)略性的企業(yè)績效考核管理活動，從企業(yè)績效考核管理中尋求適宜企業(yè)組織發(fā)展的管理方法。

2 績效考核管理的實效性

2.1 加強人力資源管理的實際效用

企業(yè)在發(fā)展過程中，要根據(jù)員工的績效考核規(guī)劃過程制定實際管理標準，逐步激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，提高其工作熱情。企業(yè)管理者要在企業(yè)員工的組織規(guī)劃中逐步了解企業(yè)內(nèi)部每一個部門、每一個員工的具體工作責任，發(fā)揮自身實際工作效用，提高績效考核規(guī)劃管理的實用效果，保證考核的明確性、有效性和準確性，提高各部門的工作效率，保證企業(yè)人力資源快速有效發(fā)展。

2.2 促進企業(yè)員工的全面快速管理

按照企業(yè)的生產(chǎn)運維規(guī)劃過程，對企業(yè)員工進行制度考核管理，最大限度地提高企業(yè)員工的工作效率，清楚認識員工在企業(yè)發(fā)展中的效用，提高企業(yè)員工的工作主動性和積極性。只有實現(xiàn)員工的工作效益發(fā)展，才能逐步提高企業(yè)效益。開展企業(yè)員工學習培訓活動，完善企業(yè)員工的新知識學習過程，提高員工的綜合素質(zhì)，從企業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標中完成企業(yè)價值的快速發(fā)展，逐步實現(xiàn)企業(yè)員工的綜合性規(guī)劃發(fā)展建設，增強企業(yè)向心力。

3 逐步開展企業(yè)的績效考核管理工作

3.1 制定合理的科學化的管理規(guī)劃標準

企業(yè)通過制定科學化的考核管理標準，可在有限時間范圍內(nèi)，對企業(yè)內(nèi)部的工作流程和步驟進行業(yè)績考核。設定科學化標準，分析考核標準職責，根據(jù)相關考核標準完成企業(yè)科學化運營規(guī)劃管理。通過制定合理的生產(chǎn)運營發(fā)展流程，保證工作考核管理的可行性，實現(xiàn)企業(yè)員工對績效考核的準確效果認定。在考核過程中，對企業(yè)進行快速標準考核，制定獎懲方案，實現(xiàn)對企業(yè)績效規(guī)劃的有效考核管理，提升企業(yè)內(nèi)部的有效監(jiān)測和評判，實現(xiàn)科學化管理。

3.2 逐步減少外部因素影響考核效果

根據(jù)企業(yè)的績效考核標準對外界的各類因素進行干擾防御，提早制定考核規(guī)劃管理過程，防止出現(xiàn)客觀問題影響考核績效內(nèi)容。加強企業(yè)的工作積極性考核，針對外部考核因素對企業(yè)考核結(jié)構的影響程度，進行系統(tǒng)分析，完成最大效果的真實績效考核管理。落實平時績效考核規(guī)劃溝通管理，逐步加強企業(yè)員工之間的溝通和聯(lián)系，防止因企業(yè)員工的消極怠工造成的效率低下，影響企業(yè)的正常發(fā)展。通過企業(yè)的快速發(fā)展，提高企業(yè)員工的工作積極性，實現(xiàn)高效有序的快速運營規(guī)劃管理。

3.3 建立良好的企業(yè)績效考核監(jiān)督檢查管理過程

根據(jù)企業(yè)的員工考核績效規(guī)劃管理，對企業(yè)發(fā)展中的外界因素、干擾問題以及影響條件等內(nèi)容進行系統(tǒng)分析，分析企業(yè)員工的績效考核結(jié)構，提高績效考核的真實性和準確性，確保企業(yè)在實際經(jīng)營發(fā)展過程中，建立良好的績效考核體系，使企業(yè)經(jīng)濟快速發(fā)展。逐步完善企業(yè)的員工考核規(guī)劃管理制度，提高企業(yè)相關考核規(guī)劃的處理能力，制定合理的、有影響力的、高標準的員工考核投訴管理流程，保證有效的監(jiān)督和檢查管理，合理分析績效考核中存在的問題，及時糾正處理系統(tǒng)內(nèi)容，調(diào)整企業(yè)績效考核管理制度。

4 結(jié) 語

通過合理分析企業(yè)員工的績效考核標準，制定系統(tǒng)的、合理的管理工作規(guī)劃流程，完善績效考核系統(tǒng)，提高企業(yè)員工對于實際考核標準、考核獎懲、考核內(nèi)容以及考核實效等內(nèi)容的總結(jié)能力，保證企業(yè)在實際的績效考核規(guī)劃過程中，完成企業(yè)內(nèi)部員工的公平競爭考核，促進企業(yè)的良好發(fā)展，提高企業(yè)員工自身的規(guī)劃管理能力，實現(xiàn)企業(yè)和員工同時進步，促進企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

主要參考文獻

[1]孫宗虎.中小企業(yè)績效考核與薪酬體系設計全案[M].北京：人民郵電出版社，2014.

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（一）未能凸顯出績效考核制度的作用

目前各企業(yè)的績效考核還是事后考核制度，即在每月的月底才對員工的工作情況進行評價，并根據(jù)考核情況實行獎懲。這樣的考核方式讓員工無法真正看到自身存在的不足和制度對自身工作能力等所提供的幫助，也無法及時發(fā)現(xiàn)員工之間的差距，就不能根據(jù)差距及時采取補救措施。這樣的情況往往會導致部分員工存在思想上的異議，不能主動去適應。時間久了，這部分員工就會變得缺乏信心，產(chǎn)生“做好做壞都要被績效考核”的思想誤區(qū)，也有的員工會因此而變得懶散，覺得考核制度無所謂。這樣的結(jié)果既不能充分體現(xiàn)績效考核的作用，還會讓員工對績效考核存在錯誤的認識。

（二）績效考核制度定性多但是定量少

企業(yè)在制定績效考核標準的時候，大部分的內(nèi)容都還是合理、準確的。但是后來卻沒有根據(jù)企業(yè)特性、市場變化、員工情況等實際情況作出相應的補充和調(diào)整，導致了分布不合理、重點不突出、標準不合適等問題的出現(xiàn)，影響了績效考核的公平性、公開性、客觀性的發(fā)揮。這樣就必然會導致考核結(jié)果無法讓員工信服，在工作的過程中也就會存在散漫的現(xiàn)象。如在最初實行績效考核制時，是實行層次管理對業(yè)務工作的考核，這樣的考核方式過于形式化，沒有突出考核的真正作用，加之有些方面的考核標準過高，沒有從員工的實際工作崗位和工作情況考慮，打擊了員工的積極性，造成部分員工會為了達到考核標準而濫竽充數(shù)、弄虛作假。這樣的考核制度反而起到了副作用。

（三）績效考核的過程中還是存在片面性

績效考核的關鍵就是考評，但就目前的績效考核制度來講還是存在片面性。主要表現(xiàn)在以下幾方面：1.考核態(tài)度敷衍，搞平均主義。個別小型企業(yè)或是基層單位認為人員少，沒必要實行績效考核。所以，在日常的考核工作中都是敷衍了事，甚至有的還走人情關系，關系好的考核成績就高。2.考核的方式過于單一。很多企業(yè)的績效考核基本上都是對員工的工作行為不規(guī)范等進行考核，而沒有根據(jù)每位員工所在的工作崗位的性質(zhì)不同而制定相符合的考核標準，這就導致考核不夠公平，考核效果差。再有就是部門之間的考核都是采用閉門考核的方式，公開性和公平性不夠，考核結(jié)果也不能體現(xiàn)出員工的實際工作情況，導致考核過程中很多缺點和不足都被忽略，績效考核的作用較差。4.考核結(jié)果的利用率低?？己说慕Y(jié)果就應該跟員工的獎勵、薪水等相符合，但是在實際的操作中，往往會因為各種原因而導致考核結(jié)果的兌現(xiàn)率低，存在走形式的嫌疑。5.部分企業(yè)的績效考核制度雖然健全、合理，但是在實施的過程中卻未能引起重視，沒有與被考核的人員進行及時的溝通、交流、反饋等，造成員工不知道該怎樣去改進，考核者也不止員工到底在哪些方面存在問題，雙方都很難達成共識，使得績效考核制度很難發(fā)揮出應有的作用。

二、績效考核制度的效果分析

（一）對制度考核制度的合理性分析

績效考核的制度必須要具有合理性，要根據(jù)不同崗位的員工的實際工作任務、情況等、根據(jù)不同時期企業(yè)的經(jīng)營情況和業(yè)務情況等制定出適用性較強的考核制度，讓員工能夠接受這樣的考核制度。另外，在執(zhí)行的過程中也要保證合理性，不能因為考核者的個人原因而在考核時存在偏差，造成員工的反對，控訴考核的不公平等。

（二）對制度考核的力度把握分析

績效考核制度是任何一位員工都要遵守的行為規(guī)范，在實施的過程中執(zhí)行的力度就是要我們認真探究的問題了。首先，要了解是否每一位員工都積極參加、遵守、執(zhí)行，如果每一位員工都認真履行制度，那么就說明績效考核制度的制定具有合理性和實用性。其次，在執(zhí)行的過程中，領導層是否自己也做好帶頭作用，用實際行動向員工闡述績效考核的制度要求。最后，就要保證績效考核制度的執(zhí)行具有連續(xù)性，如果朝令夕改，那么員工就會無所適從。所以，考核者要對執(zhí)行的力度進行把握，以便出現(xiàn)不足之處及時糾正。

（三）對制度執(zhí)行后的效果進行及時的分析

對于執(zhí)行以后的績效考核制度，有關人員要及時對執(zhí)行的結(jié)果進行分析總結(jié)。對在執(zhí)行過程中對員工有促進作用或是員工覺得很合理的制度要加強宣傳，對執(zhí)行效果明顯的員工也要給予獎勵和表彰。另外，還要針對制度執(zhí)行的結(jié)果進行深入分析，不足的地方要進行改正、或缺的地方要進行補充、不合理的地方要進行調(diào)整。只有制定出完善合理的績效考核制度才能更好地約束員工的工作行為。

三、績效考核問題的解決途徑

1.考核方式科學化?？己酥贫鹊闹贫ㄒＷC其具有公平、公開、公正、客觀的特性?？己苏咴谶M行實際的考核時也要保證記錄信息的真實性和公正性，并隨時與員工溝通，讓員工清除自己不足的地方，充分發(fā)揮績效考核制度的作用。2.考核標準合理化。務必將員工的實際工作情況和管理者理想的工作情況進行比較，制定出合理的考核標準。另外，還要考慮不同工作崗位的員工工作情況、不同時期的企業(yè)營業(yè)情況等，制定出合理的讓員工信服的績效考核標準。3.考核結(jié)果嚴格化。由于考核的結(jié)果直接與員工的實際薪水、福利、獎懲等相連，所以，對于考核的結(jié)果一定要嚴格執(zhí)行。該獎勵的就要獎勵，該懲罰的也不能忽略，這樣才能讓所有的員工都信服，認為績效考核制度的制定是一項真正的規(guī)章制度。4.考核的過程要加強與員工之間的溝通交流，及時接收員工的反饋意見。與員工的溝通交流應該是貫穿于整個考核的過程中的，考核者在考核的過程中如果發(fā)現(xiàn)被考核者存在問題，就要及時與被考核者溝通，指出他的不足之處以及改進的意見，讓被考核者能夠有所提高。同時，如果被考核者對于所指出的不足之處有自己的看法或是自己本身就存在困難，也可以及時反饋給考核者，一起探討出合理的解決方法。這樣通過雙方的共同努力，才能夠發(fā)揮出績效考核制度的最大作用。

篇5

關鍵詞：國有企業(yè)；績效考核；策略

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2015）005-0000-01

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，科學技術越來越發(fā)達，企業(yè)管理的形式越來越多樣化，績效考核的管理體制越來越多的普及在每一個大大小小的國有企業(yè)單位中，在當今社會中，企業(yè)績效考核的管理形式已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展管理中的重要組成部分，各大國有企業(yè)也都越來越重視企業(yè)績效考核的管理工作，同時，他們也采取很多措施來加強企業(yè)績效考核的管理工作，但是，由于種種原因，至今為止，企業(yè)績效考核的管理工作中還存在很多問題，這些問題直接影響著國有企業(yè)的發(fā)展，我們必須努力想出一切有效的措施來解決企業(yè)績效考核管理工作中存在的問題，從而強化國有企業(yè)績效考核的管理工作，提高企業(yè)的核心競爭力。

一、國有企業(yè)績效考核存在的問題

（一）考核制度缺乏一定的激勵性

企業(yè)中的績效考核制度缺乏一定的公平性，領導沒有對績效考核得結(jié)果投入正確的使用，有些領導經(jīng)常，在績效考核的管理工作中持一種“和稀泥”的態(tài)度，對員工進行獎勵和懲罰時不是根據(jù)績效考核出來的真實結(jié)果，而是根據(jù)自己與員工的親疏關系以及心情，對績效考核的結(jié)果實行完全不負責任，從而導致很多員工都出現(xiàn)了厭工的態(tài)度，我們都希望自己的努力能夠得到同事領導的認可，但是領導的這種行為打擊了努力上進的員工，是他們認為無論自己多么努力也都不會得到賞識。同樣，這種行為也會使那些經(jīng)常偷懶誤工的員工投機取巧，整天都不把心思花在工作上，姑息他們的應付工作的態(tài)度漸長。

（二）考核制度不完善

國有企業(yè)的部門非常繁雜，在企業(yè)內(nèi)部，各部門之間很難達成一致。所以在績效考核制度的建立上，每個部門都有自己的制度方案，各部門之間的制度很難達到統(tǒng)一，這樣對企業(yè)大力實行績效考核制度有著非常大的阻礙作用。企業(yè)在制定績效考核制度時的指標太過抽象，不能細化的針對到每一個部門。

（三）考核辦法不靈活

目前，有很多國有企業(yè)的績效考核辦法制度都非常單一，不靈活，工作很不到位，企業(yè)的績效考核制度根本不能夠?qū)T工的工作情況進行全面的考核，更有甚者，有很多國企為了應付上級領導的檢查，整個公司的績效考核都只是做做樣子根本起不到本質(zhì)性的作用。

（四）考核宣傳不到位

實行績效考核制度是需要一定的宣傳動員力度的，但是我國國有企業(yè)的領導階層的領導觀念普遍比較落后，傳統(tǒng)，他們還沒有意識到績效考核對企業(yè)管理工作的重要性，即使有的國企重視到了績效考核的重要性，也沒有很大的改革創(chuàng)新，對別人的績效考核體系照搬照抄，沒有屬于自己的新意，更沒有將績效考核對員工以及企業(yè)的發(fā)展意義宣傳到位，導致企業(yè)績效考核的管理工作發(fā)揮不到它應該發(fā)揮的作用和效果。

二、國有企業(yè)績效考核的提升策略

（一）加強考核制度的激勵性

國有企業(yè)要想提高績效考核的力度，就得加強考核制度的積極性，首先應該從領導階層下手，領導階層一定要嚴格遵守績效考核結(jié)果實行的規(guī)章制度，嚴格按照績效考核的結(jié)果對員工實行相應的獎懲，員工該加薪，該升職，該領獎金，還是該懲罰，領導一定要嚴格按照績效考核的結(jié)果相應的實行應有的處理結(jié)果。而且嚴格使用績效考核有助于我們發(fā)展員工在工作中出現(xiàn)的困惑和問題，有助于我們可以及時去解決問題，并且制定出實用可行的措施來提升員工的工作質(zhì)量和工作效率。有效使用績效考核不僅有利于對員工積極工作的激勵和鼓勵，而且能夠有效保障企業(yè)員工的跳槽和流失。

（二）建立完善的考核體系

績效考核制度應該細化到每一個員工的工作情況，國有企業(yè)應該建立完善的績效考核制度，切實根據(jù)企業(yè)的實際情況，將整個企業(yè)的績效考核制度統(tǒng)一化，績效考核的指標應該最大限度的具體化，而且績效考核制度的實行本來就是為了能夠發(fā)現(xiàn)每一個員工在工作中存在的問題各困惑，并且有效幫他們改進，從而提升自我，促進企業(yè)和個人的共同發(fā)展。

（三）采用靈活的考核辦法

國有企業(yè)應該將企業(yè)的績效考核工作重視起來，以高度負責的態(tài)度做好績效考核的每一項工作。我們應該根據(jù)企業(yè)的實際情況采用適應自我發(fā)展的方式，盡量采用靈活得手段，將績效考核的結(jié)果實行到最有效的結(jié)果。

（四）加大考核的宣傳動員力度

國有企業(yè)從領導就應該將企業(yè)績效考核的管理工作重視起來，勇于革新自己的管理思想，建立完善的績效考核制度，并且有效的將績效考核的有關內(nèi)容和制度宣傳到位，最重要的是要將績效考核對于企業(yè)和員工自身的發(fā)展的積極意義宣傳到位，從而大力動員員工積極的投身于工作。

三、結(jié)束語

總之，企業(yè)績效考核管理工作對于國有企業(yè)的整體的管理工作有著非常重要的作用，它對企業(yè)經(jīng)濟效益的發(fā)展也有著無可替代的意義。所以，企業(yè)要想加強自己的管理工作，提升自己的綜合實力，就必須將企業(yè)績效考核的管理工作重視起來，正視績效考核管理工作中存在的問題，并且采取有效的措施去解決這些問題，以強化企業(yè)績效考核管理工作，從而加強企業(yè)的整體管理工作，增強企業(yè)的核心競爭力。

參考文獻：

[1]淺析國有企業(yè)績效考核存在的問題及對策[J].企業(yè)家天地（理論版），2011（03）.

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關鍵詞 績效考核 企業(yè)分配 制度 影響

中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）03-000-01

對于企業(yè)來說，提高競爭力的主要方法是招攬及培養(yǎng)人才。人力資源才是企業(yè)持續(xù)獲利、發(fā)展的核心。企業(yè)對人力資源的管理中較為關鍵的是薪資管理。公平的薪資分配制度能夠提升員工的工作信心和積極性?？茖W的績效考核制度就是保證薪資分配能夠?qū)崿F(xiàn)公平、合理的基礎。

一、基本概念

（一）績效考核制度

績效考核制度是指對職工工作績效的質(zhì)量和數(shù)量進行評價，并根據(jù)職工完成工作任務的態(tài)度以及完成任務的程度給予獎懲的一整套科學、合理、全面的考核制度。

（二）企業(yè)分配制度

企業(yè)分配制度主要是指企業(yè)內(nèi)部工資的分配制度，是一種以按勞分配為主、多種分配方式并存的分配制度，公平是其基本的原則?？冃Э己酥贫纫彩瞧髽I(yè)分配中常用的方式。

二、企業(yè)績效考核制度的作用

（一）薪資管理方面的作用

在企業(yè)的薪資分配和獎勵方面，科學的績效考核制度可以為其提供必要的數(shù)據(jù)作為參考，以保證企業(yè)工資分配和員工獎勵措施的公平、合理。對員工進行績效考核意味著在企業(yè)內(nèi)部設置了一個競爭機制，進而能夠刺激員工的工作積極性，使其為了能夠提高自己的績效結(jié)果而更加努力，這是一種良性的競爭方式。其次是增加員工對企業(yè)的信任感，一共公平的工資分配環(huán)境會讓員工從內(nèi)心感覺到安全、受到保護，因而能夠留得住人才。

（二）人事管理方面的作用

績效考核制度是一個長期過程，可以累積反映一段時間內(nèi)一個員工在工作態(tài)度、工作質(zhì)量、工作完成度等方面的表現(xiàn)狀況。這是一份難得的人事資料，可以為企業(yè)人力資源管理部門的人員升職、降職、辭退、培訓等人事調(diào)動提供參考依據(jù)，進而可以提高企業(yè)工作人員整體水平。如工作態(tài)度消極、工作質(zhì)量差的職工，可以進行辭退；工作態(tài)度端正，但是工作質(zhì)量還不到位，或者是工作完成的不夠的員工，可以組織起來進行培訓，以提高其能力。

三、企業(yè)分配制度存在的問題

（一）平均主義較嚴重

企業(yè)工資分配過于平均是目前很多企業(yè)遭遇到的問題，尤其是國有企業(yè)。對于工作崗位不同、工作任務不同的員工工資沒有進行差別對待。如管理層和基層、技術工和普通員工之間，工資差別較小，這在一定程度上打擊了雙方的工作積極性。一方面，管理層或者是技術工由于工資不理想不愿全身心投入工作，精力往往有所保留；另一方面，普通員工由于薪資差別不大而對于升遷沒有過多追求，工作在同一職位時間較長就容易懈怠。這種過于保守的分配方式對于企業(yè)來說是限制了發(fā)展。

（二）工資分配不公平

企業(yè)工資分配不公平問題主要表現(xiàn)在幾個方面。一是工資差別過大，管理層和基層的基本工資呈現(xiàn)幾倍的狀態(tài)，基層員工對于自己的工資感到不滿，內(nèi)心出現(xiàn)不平衡感，表現(xiàn)在工作上就是態(tài)度懈怠、工作質(zhì)量下降。二是工資分配依據(jù)不科學，導致分配結(jié)果的不公平，很多企業(yè)僅是以員工的工齡，或者是職務大小來分配工資，而忽視了個人的能力和成績。這對于有能力的員工來說是不公平的。這種不公平的工資分配問題會導致企業(yè)人才散失，水平跌落。

四、科學的企業(yè)績效考核制度對分配制度的影響

科學的企業(yè)績效考核制度能夠完善分配制度。企業(yè)分配制度存在多樣性，往往是根據(jù)企業(yè)自身文化和特點而形成。對于企業(yè)分配制度中常見的平均主義等工資分配不公平問題，科學的績效考核制度在一定程度上可以改善。首先績效考核制度是根據(jù)員工的工作表現(xiàn)來評定工資的多寡，這就規(guī)避了平均主義的問題。多勞多得、少勞少得一向是企業(yè)分配制度的核心，但是傳統(tǒng)的“多”主要是指員工的工作量，而忽視了質(zhì)和工作態(tài)度等問題。績效考核制度是一個綜合考核方式，不僅考核員工的工作量，同時還要考核員工的工作態(tài)度和完成度。這就提高了工資分配的價值，可以保障真正有能力的員工的福利。

科學的企業(yè)績效考核制度能夠發(fā)展分配制度。在內(nèi)容方面，績效考核制度對于工資分配依據(jù)有所拓展，除了基本能力以外，額外的注重員工的個人素養(yǎng)以及和同事的關系，這是綜合性的考核一個人，除了保證員工的能力外，也規(guī)避了因為個人作風問題而給企業(yè)帶來不利影響的可能。在作用方面，績效考核機制延伸了分配制度的作用，企業(yè)工資分配制度本就是人力資源管理一部分，和人事調(diào)動屬于同等關系，績效考核制度可以建立一套完整的員工工作期間的表現(xiàn)，這些信息除了用于工資分配之外，還可以作為人力資源管理中人事調(diào)動部分的重要依據(jù)。在意義方面，科學的企業(yè)績效考核制度使得分配制度更加完善，進而為企業(yè)提供一共公平的工作環(huán)境，為企業(yè)人才的培養(yǎng)提供基礎，從而保證企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。

五、結(jié)語

績效考核制度是一種更為科學的企業(yè)工資分配方式。通過對員工個人能力的考核來評定工資的多寡不僅合理而且權威，能夠讓大多數(shù)人員信服?？冃Э己酥贫仁瞧髽I(yè)分配制度的一部分，是對其的完善和發(fā)展。

參考文獻：

[1] 張少華.我國國有企業(yè)收入分配制度改革研究[D].廣東商學院，2011.

篇7

［關鍵詞］ 醫(yī)務人員； 績效考核； 改革探討

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 10. 053

［中圖分類號］ F272.92 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）10- 0095- 01

1 醫(yī)院中醫(yī)務人員績效考核制度改革的意義

社會政治、經(jīng)濟、文化的繁榮與發(fā)展，人民群眾對醫(yī)療保健服務的多元化需求，使我國醫(yī)院所面臨的競爭環(huán)境日益激烈，這對醫(yī)院管理、醫(yī)務人員積極性的調(diào)動、資源的合理配置提出了更高的要求。因此，醫(yī)院應主動適應市場需要，轉(zhuǎn)變管理機制、結(jié)構調(diào)整以及管理觀念，深化人事制度改革，研究醫(yī)院醫(yī)務人員績效管理理論，制訂行之有效的醫(yī)務人員績效管理方案，確保醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，以在競爭中取勝。

2 醫(yī)務人員績效考核制度改革探討研究

2．1 研究內(nèi)容與目的

醫(yī)院中醫(yī)務人員的績效考核制度如何為適應醫(yī)院發(fā)展需要而進行改革，充分調(diào)動醫(yī)務人員的積極性，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

2．2 當前我國醫(yī)院中醫(yī)務人員績效考核制度現(xiàn)狀分析

績效評估是一種通過對與評估對象有關績效信息的收集、觀察、組織、提取整合而進行的一種工作績效評價。當前我國醫(yī)院中對醫(yī)務人員績效考核制度有許多不完善的地方，績效評估突出強調(diào)了對個人評價與獎勵的分配過程，而且績效評估只是績效管理的一個部分，但績效管理的目的是通過對個體員工績效提升來提高組織績效管理。目前我國績效管理包括績效計劃、績效實施與管理、績效評估和績效反饋幾個部分內(nèi)容。

2．3 醫(yī)院中醫(yī)務人員績效考核制度改革研究途徑

2．3．1 理論改革

馬斯洛認為，激勵的根源是一種內(nèi)在動力。根據(jù)馬斯洛的需求層次進行員工激勵，通過需求層次理論、雙因素激勵理論、期望理論等的綜合運用能較大程度地調(diào)動醫(yī)務工作者的積極性。

2．3．2 改革實踐

明確對醫(yī)院醫(yī)務人員進行績效考核制度改進的目標和關鍵。提高醫(yī)務人員的素質(zhì)、充分發(fā)揮醫(yī)務人員的積極性，為提高醫(yī)療服務水平提供動力和保證。增強對優(yōu)秀醫(yī)務人員的吸引力，不斷優(yōu)化醫(yī)務人員退伍。

2．3．3 研究方法與手段

通過與醫(yī)院保健單位人力資源部的聯(lián)系，對本文問題進行調(diào)查研究，主要通過實地調(diào)查（座談會與訪談）與問卷調(diào)查同時進行，分析數(shù)據(jù)信息以我國醫(yī)院醫(yī)務人員績效考核現(xiàn)狀，提出改革目標與方法。

2．3．4 人員績效考核分析

我國醫(yī)院衛(wèi)生單位的醫(yī)務人員績效考核依據(jù)只根據(jù)職稱和工作資歷做簡單劃分，沒有考核內(nèi)容，使績效考核沒有體現(xiàn)考核的關鍵因素。為了做好員工績效考核工作，要明確幾個工作重點，一是組織鼓勵什么，反對什么；二是組織的追求與摒棄，要將績效考核工作明確量化和行為化，給醫(yī)務人員指明工作方向和奮斗目標，引導醫(yī)務人員積極進取。以往在醫(yī)務人員中實行的績效考核制度“德能勤績評價法”，存在的主要缺點是沒有明確的考核指標與考核重點，針對性不強，不能準確地反映員工的績效。此外，由于績效考核沒有抓住關鍵因素，忽視了對績效考核的管理過程，也沒有納入到日常工作日程，完整的績效評估體系和績效評價標準的缺失，使醫(yī)院員工績效考核制度長期以來缺乏激勵機制的支持，影響了醫(yī)院核心骨干技術人才的穩(wěn)定以及醫(yī)院醫(yī)務隊伍的規(guī)范化。

2．3．5 關鍵績效指標

關鍵績效指標是以組織戰(zhàn)略目標為前提，通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入和輸出端關鍵參數(shù)的設置、取樣與計算、分析來衡量績效考核的一種目標式量化管理指標，建立組織內(nèi)部行之有效的績效評估體系，反映個體與組織的關系及績效貢獻。

2．3．6 績效考核制度改革

建立一個完善的績效評估體系，必須在整個績效評估體系設計上予以完善，包括4個階段。這4個階段分別是：① 績效管理策劃階段。② 實施和輔導階段。管理者協(xié)助、輔導醫(yī)務人員朝目標奮斗。③ 考核評估階段。結(jié)合標準的考核評估系統(tǒng)和流程對員工進行績效考核，確定獎懲、激勵機制。④ 反饋和改進階段。通過管理者根據(jù)考核評估后的結(jié)果與員工進行溝通與反饋。這4個階段的循環(huán)往復，將有力地推動績效考核制度運作模式的規(guī)范化與科學化。

3 結(jié) 語

綜上所述，制訂行之有效的醫(yī)務人員績效管理方案是確保醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，在競爭中取勝的根本途徑。根據(jù)我國醫(yī)院中對醫(yī)務人員績效考核制度的現(xiàn)狀分析，績效考核制度改革的體現(xiàn)從4個階段來完成，以達到促進考核的規(guī)范化、標準化、量化以及科學化。

主要參考文獻

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一、績效考核制度的概念

績效考核主要是指一種對于員工工作的效率與成績進行一定反饋的考核評價機制，它的主要意義在于為企事業(yè)單位的人力資源管理提供可靠的依據(jù)，促進企事業(yè)單位工作效率的整體提升。企事業(yè)單位中的績效考核主要是指根據(jù)既定的績效考核標準和一定的原則來對工作人員進行多方面的評價和考核，包括但不限于工作人員的工作業(yè)務成績、工作行為表現(xiàn)、工作成果反饋及工作業(yè)務素質(zhì)等，考核標準和原則就是績效考核的制度體現(xiàn)。這些經(jīng)過績效考核的數(shù)據(jù)會成為日后企事業(yè)單位進行人力管理與人力調(diào)動的重要依據(jù)，為職務變動、績效工資等問題提供一個客觀的依據(jù)，在單位管理日趨透明化的今天，合理的績效考核體系和標準就顯得尤為重要。

二、工程技術管理人員的績效考核制度設計管理原則

在對工程技術管理人員的績效考核制度設計管理過程中，應當注重以企事業(yè)的價值貢獻和能夠?qū)崿F(xiàn)的利潤最大化為原則，切實體現(xiàn)企事業(yè)的用人標準及以企事業(yè)的發(fā)展為最終評判標準，把工程技術管理人員的業(yè)績作為重要參考坐標系，建立科學合理的績效考核制度，這種制度要有利于增強工程技術管理人員本身的責任感與危機感，督促他們更加努力地參與到工作當中，確保企事業(yè)單位的整體發(fā)展，在針對工程技術管理人員的績效考核制度的設立中，注重以下幾個設計原則。1.業(yè)績主體、量化明顯的原則。在績效考核制度中，員工的工作業(yè)績應該是評價員工工作的最重要指標和依據(jù)，在制度的制定中，要注重工作業(yè)績的重要性，把工作人員對單位的貢獻和效益做出明確的量化分析與排名，嚴格按照制度與程序，確保評價制度的透明性與公開性。2.團結(jié)一致，集體為軸的原則。在績效考核制度的設立中，應該以集體利益的考量為重要原則，確?？傮w的業(yè)績指標在企事業(yè)單位的績效考核制度之中得到體現(xiàn)，使工程技術管理人員能夠根據(jù)這個合理的績效考核制度對自身的工作和集體的要求之間實現(xiàn)更好的協(xié)調(diào)與規(guī)劃。3.區(qū)分明顯，操作性強的原則。在績效考核制度的設立與管理中，要注重對于形式主義的預防，對工作實效的重視要大于對考核制度重要形式的重視，對績效考核制度中的關鍵點要加以區(qū)分對待和強化操作性，使這些關鍵點變得便于執(zhí)行，簡明扼要，為績效考核制度的實行提供最大的便利。4.考核嚴格，公平至上的原則。在考核的結(jié)果分配階段，由于工程技術管理人員都是根據(jù)自身的實際能力進行的工作，所以在績效考核的結(jié)果評比上一定要注重避免平均主義，把效益作為評價標準和對工程技術人員的激勵重要參考依據(jù)，使得工程技術管理人員更加注重于工作和集體意識的凝聚。

三、工程技術管理人員的具體評價標準應用

工程技術管理人員的具體評價制度應用要確保以單位的工作目標作為導向，結(jié)合工程技術管理人員的具體工作流程對員工進行評價，進行評價之后的結(jié)果和數(shù)據(jù)可以在單位中的多方面管理中得到應用。1.反饋標準。績效評價制度在工作中的應用主要是成為工程技術管理人員和單位溝通和反饋的一個橋梁，績效評價制度可以在單位內(nèi)成為制度化的正常的交流渠道，在績效評價與考核中，單位要注重對工程技術管理人員的進步和不足進行一定的交流反饋，對員工進行精確到個體的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導，激發(fā)員工的積極性。2.工資標準。績效評價制度可以作為工程技術管理人員的工資調(diào)整與績效獎金發(fā)放的重要的依據(jù)，單位的績效工資應該與合理的績效評價制度掛鉤，對工作成績優(yōu)異的工程技術管理人員要及時給予獎勵，從而促進員工的積極性，這些獎勵包括績效工資、基本工資提升及年度獎金，使員工充分認識到進行工作績效考核的重要性，也會更加積極地參與到績效考核中去。3.人事調(diào)整與職稱評審。在企事業(yè)單位管理越來越規(guī)范化的今天，人事調(diào)整與職稱評審必須有一個合理的制度，合理績效評價制度就是重要的參考依據(jù)，也可以說是績效評價制度最為重要的應用部分。另外，績效管理的結(jié)果還可以應用于對工程管理技術人員的技術培訓、職務提升上，從而實現(xiàn)企事業(yè)單位的效率、規(guī)范發(fā)展。

四、結(jié)語

篇9

關鍵詞：綜合績效考核；分類考核；日?？己耍粶贤?/p>

綜合績效考核制度起源于企業(yè)，后又被應用到事業(yè)單位當中。由于事業(yè)單位與企業(yè)的目標、性質(zhì)等方面有所不同，因此，綜合績效考核制度在事業(yè)單位的應用存在著諸多問題。交通運輸部煙臺打撈局（以下簡稱煙臺打撈局）是交通運輸部所屬自收自支的事業(yè)單位，自2003年以來，救撈體制改革煙臺打撈局逐步實現(xiàn)企業(yè)化運作，綜合績效考核制度也被引入到煙臺打撈局的管理體制當中，并對改進的工作和提升績效發(fā)揮著重要的作用。但隨著市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展和企業(yè)化運作的不斷深入，煙臺打撈局的綜合績效考核制度呈現(xiàn)出些許問題，有待進一步完善以適應市場的發(fā)展。本文以煙臺打撈局為例，對綜合績效考核制度進行分析，并試圖提出相應的解決建議。

一、煙臺打撈局綜合績效考核制度存在的問題

綜合績效考核的關鍵在于如何做到真實和全面。真實，即要反映出被考核員工的實際工作情況，將偏差降低到最小程度；全面，則是要考慮到方方面面的信息與評價，而非“獨”或“專”采取某一人、某一方面的信息。從這兩個關鍵點入手，煙臺打撈局的綜合績效考評方案存在以下幾個主要問題：

1.考核標準單一化

從組織機構的類型看，煙臺打撈局組織機構分為機關處室和基層單位兩部分，而且兩部分的性質(zhì)與職能不同，機關處室主要為綜合管理部門，例如財務處、組織處、黨委辦公室等，基層單位則多為生產(chǎn)經(jīng)營部門，例如百通公司、銀河輪渡公司等。性質(zhì)與職能的差異決定績效考核方案不能是單一的，而應該具有部門特點，但煙臺打撈局的績效考核方案缺乏差異性，考核標準單一化。一方面，機關處室與基層單位的考核標準較單一。煙臺打撈局各部門綜合績效考核方案多是根據(jù)《交通運輸部煙臺打撈局綜合績效開合工作實施方案》（以下成為方案），再結(jié)合各部門實際制定?！斗桨浮芬月穆毲闆r為考核重點，兼顧工作能力、工作態(tài)度、工作作風和學習情況，對這五個方面進行考核。但這種考核比較適合行政人員的綜合績效考核，因為他更多的是針對工作人員日常工作能力、工作態(tài)度等企業(yè)內(nèi)部的考核，對于企業(yè)對外效益和影響的關系程度較小。另一方面，各個基層單位的考核方案也缺乏針對性。打撈局有14個基層單位，且多為獨立的生產(chǎn)經(jīng)營單位，各自業(yè)務類型、目標也不盡相同，例如百通公司以房地產(chǎn)開發(fā)為主要工作，銀河輪渡公司以船舶專業(yè)化管理、進行長途運輸?shù)葹橹饕獦I(yè)務，煙臺海員職業(yè)中等專業(yè)學校以培養(yǎng)航海類職業(yè)人才為目標。對于這些基層生產(chǎn)經(jīng)營單位需要更多的定量性評估指標對其進行考核，僅施行一套考核方案顯然難以顯示各個單位的業(yè)績和工作效果。

2.考核過程簡單化

煙臺打撈局綜合績效考核采取年度考核的辦法，考核依據(jù)主要參考職工個人年度工作總結(jié)報告，員工最后綜合考評分數(shù)是由公司領導、部門經(jīng)理和普通工作人員各自平均分結(jié)合相應權重組成，其絕大部分工作都是通過打分進行，這種考核方式難以全面的反映員工的實際工作績效。首先，“一錘定音”的年度考核，往往注重的是員工的工作結(jié)果，而對工作過程有所忽略，這難以全面的考核出員工實際的工作績效，特別是對于那些從事日常管理、勤務工作的員工，其工作多繁復瑣碎，年終難以看出工作有突出的業(yè)績，但其日復一日的平淡工作就是對單位的最大貢獻，這類崗位僅僅進行年度考核顯然有失公平，考核結(jié)果缺乏激勵力。第二，僅僅采用年度考核，容易產(chǎn)生“近因效應”， 由于評估者對新近發(fā)生的事情印象深刻，對較早以前被考核對象的工作表現(xiàn)則容易淡忘，因此被考核對象往往在考核前的一段時間盡力表現(xiàn)良好，以求獲得較高的評價，導致考核結(jié)果失真。

3.考核信息不全面

煙臺打撈局綜合績效考核主要依據(jù)員工的個人總結(jié)進行，這種考核方式涉及員工工作的信息量少，往往難以體現(xiàn)實際工作情況。首先，考核者與被考核員工溝通較少，員工個人總結(jié)常?！皥笙膊粓髴n”，而領導或考核者不與被考核員工進一步的溝通，難以全面獲取員工的工作信息，考核結(jié)果缺乏說服力。第二，缺乏廣泛的群眾意見，從打撈局整套的綜合績效考核方案來看，考核偏重于單位的內(nèi)部考核，而對外部評價有所忽視，尤其是對于基層生產(chǎn)經(jīng)營性單位，考核不全面，結(jié)果就會發(fā)生偏差。例如，百通公司銷售部員工工作的考核，僅依據(jù)其個人的售樓量進行綜合績效考核，顯然沒有體現(xiàn)出“綜合”的意義，其客戶對所購樓盤是否滿意、對服務人員態(tài)度等相關內(nèi)容是否滿意，這些外部評價也是“綜合”的重要組成部分，但目前的考核方案中這方面的考核有所缺失。

二、煙臺打撈局綜合績效考核制度的完善

找到了現(xiàn)存綜合績效考核制度的癥結(jié)所在，要不斷的向“真實”和“全面”的綜合績效考評制度靠攏，可以考慮從以下幾項工作著手：

1.應用分類考核

煙臺打撈局作為一個整體，雖然有統(tǒng)一的戰(zhàn)略和工作指導思想，但其各個工作單位都有不同的性質(zhì)、具體目標和工作任務，因此不能用單一的評價標準衡量所有人的工作績效，而應考慮開展分類考核。分類考核即以定量考核和定性考核相結(jié)合的方法，依照不同的工作性質(zhì)、任務和目標等對不同性質(zhì)的工作設立不同的評價指標，進行針對性考核。具體來講，首先，對于機關處室部門等綜合管理部門工作人員，應偏重責任意識、事務處理能力、協(xié)作能力等工作過程方面的考核，其定性考核較生產(chǎn)經(jīng)營單位的定性考核偏多，因為從事綜合管理工作人員的工作業(yè)績少有直接的數(shù)據(jù)成果，因此可以采用等次描述，對各等次用數(shù)據(jù)或事實進行具體和清晰的界定，以此作為評價標準；第二，對于基層生產(chǎn)經(jīng)營部門工作人員則應偏重于業(yè)績、創(chuàng)新能力等工作結(jié)果方面的考核，因為基層生產(chǎn)經(jīng)營部門工作成果多以數(shù)據(jù)的形式呈現(xiàn)，例如百通公司的房屋銷售量、船廠的船舶制造量、港務處的年旅客吞吐量等，其定量考核比重較大。基層生產(chǎn)經(jīng)營部門績效考核的定量標準，可以考慮以上級下達的目標數(shù)據(jù)作為標準，也可以考慮使用上年的數(shù)據(jù)、歷年平均值、最高單位值等作為參照標準，通過實際完成值和參照值對比，發(fā)現(xiàn)偏差，判斷業(yè)績。在此也應當注意，不論是綜合管理部門的考核，還是基層生產(chǎn)經(jīng)營部門的考核，都應當把握定量與定性考核相結(jié)合的原則，從而綜合、全面、準確、真實的考核各個工作崗位的實際績效。

2.年度考核與日常考核相結(jié)合

針對年度考核有失公平原則，缺乏激勵性，易產(chǎn)生“近因效應”的情況，應當及時開展日常考核工作，使年度考核與日常考核相結(jié)合，從而更加寫實的考核員工的工作績效。首先，平時就當注重考核資料的積累，例如要求員工寫學習記錄和工作日志，詳細記錄員工各自的學習工作情況，或者按月、按季做個人工作總結(jié)、自我評價等，避免單一的年終個人總結(jié)“報喜不報憂”或有失真實性等情況的發(fā)生，為績效考核提供信息依據(jù)。第二，變單一的年度考核為月度考核、半年跟蹤和年度考核相結(jié)合，將個人年度目標分解到每季度甚至每月，每月或者每季度對照分解目標進行考核，1因為月度考核能夠把考核工作做在平時，逐步積累，做到日?？己擞袇⒖迹甓瓤己擞幸罁?jù)，考核更加全面和客觀。年度考核與平時考核相結(jié)合能有效克服“近因效應”帶來的影響，2減少僅靠年底憑印象打分帶來的不公平性。年度考核與日?？己讼嘟Y(jié)合也應到考慮個考核單位的特殊性，以百通公司為例，房地產(chǎn)開發(fā)工程的進行是受季節(jié)因素影響的，冬季寒冷作業(yè)量低，在此季度考核中，應到考慮到實際情況，而不能僅僅以工作成果來衡量本季度的工作績效，這也正是不能單一采取日常考核或者年度考核，而要采取年度考核與日常考核相結(jié)合的重要原因之一。

3.注重與績效考核相關主體的溝通

績效考核中應加強各類相關主體之間信息的傳遞與溝通，以使考核主體更能全面了解被考核員工的工作具體情況，對其工作績效做出客觀評價，不斷提高員工積極工作的意識和動力，最終實現(xiàn)綜合績效考核的激勵與鞭策作用。首先，加強考核者與被考核員工的經(jīng)常性溝通，例如建立面談機制等，通過有效的交流溝通，一方面，可以使考核者獲取被考核員工工作的具體情況，另一方面，可以使被考核員工充分了解其所在部門對其的期望目標，從而進一步明確下一步的努力方向，促進打撈局整體績效的提升。第二，加強考核者對被考核員工以外相關主體的溝通，其中包括，同事、下屬等與被考核員工的有直接工作關系的內(nèi)部員工和客戶等與被考核員工相關的打撈局外部人員，與這些人員的溝通可以從側(cè)面獲取被考核員工的工作信息，作為自我評價和總結(jié)的補充，進一步排除員工自我評價與考核者自身的主觀性因素，更加客觀的把握員工的工作績效。通過上級、同事、下屬、客戶的評價和自我評價，獲取被考核員工全面的工作信息，形成一種360°績效考核制度，充分真實地評定員工工作的實際效果和業(yè)績。

通過開展分類考核，將年度考核與日常考核相結(jié)合，并積極與績效考核相關主體溝通等工作，不斷完善煙臺打撈局的綜合績效考核制度，使考核結(jié)果更加真實、全面。只有有了真實全面的考核結(jié)果，才能反映出員工工作的不足與漏洞，最終實現(xiàn)綜合績效考核工作的目標——進一步激勵員工改進工作，不斷提升煙臺打撈局的整體績效。我國其他事業(yè)單位的綜合績效考核制度也存在著與煙臺打撈局相類似的問題，各單位在解決各自問題時，不僅要從分類考核、日常考核和溝通等各方面入手，更要注意與各自考察對象的實際情況相結(jié)合，制定符合自身實際情況的考核方案。如此，綜合績效考核才能發(fā)揮其真正的作用。

參考文獻：

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摘 要 隨著經(jīng)濟的發(fā)展和日益激烈的國際化競爭，提高企業(yè)效益，降低生產(chǎn)成本成為企業(yè)發(fā)展壯大，提高競爭力的關鍵。實現(xiàn)員工個人業(yè)績和企業(yè)業(yè)整體效益相協(xié)調(diào)，是每一個企業(yè)所追求的管理目標，也是社會主義按勞分配制度在企業(yè)員工管理中的體現(xiàn)。因此，建立一個科學并行之有效業(yè)績考核管理系統(tǒng)，即“績效管理”，是一個企業(yè)走向成熟的標志，更是人力資源部門管理和激勵員工的核心職能之一。本問闡述了績效考核制度在企業(yè)中的作用，希望對企業(yè)的發(fā)展起到積極的影響。

關鍵詞 績效考核 企業(yè)員工 人力資源 科學體系

一、績效考個的定義與目的

績效考核也被稱之為業(yè)績成果測評，是通過科學的方法和企業(yè)單位特定的指標對企業(yè)員工的團隊和個人，在一定的時間段為企業(yè)取得的業(yè)績和完成的任務，所帶來的的實績做出價值判斷和評估的整體過程，是促進員工學習進步、提高技能的一種激勵手段。

績效考核的目的是各個企事業(yè)單位通過績效考，以更好的達成企業(yè)的目標，最終提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，實現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展。績效考核直接可以影響到員工的薪資水平、職位晉升、獎金發(fā)放等與職工相關的切身利益，因此，業(yè)績考核可以充分發(fā)揮員工的積極性，調(diào)動員工的潛能核，提高員工對工作的熱情，端正員工的工作態(tài)度，最終實現(xiàn)企業(yè)和個人的雙贏。

二、業(yè)績考核在企業(yè)管理中的地位

首先，業(yè)績考核管理制度是人力資源管理的核心。激勵員工、知人善任，是實現(xiàn)一個企業(yè)成功管理的重要表現(xiàn)，也是企業(yè)管理的核心職能和目標。考核制度是人力資源管理制度的重中之重，只有加強人力資源部門對業(yè)績考核制度的管理，通過科學公平的方法進行業(yè)績考核，才能激發(fā)員工的工作熱情，確保工作高效運行，最終促進企業(yè)和個人的良性發(fā)展。

其次，績效考核是企業(yè)實現(xiàn)科學管理的基礎。每一位員工做出的努力，都需要企業(yè)付出相應的回報，只有這樣，才能調(diào)動員工的積極性，為企業(yè)帶來更多的利潤，同時，員工也才能獲得企業(yè)更多地回報。因此，企業(yè)為回報員工為企業(yè)做出的貢獻，需要建立一套科學的、行之有效的評估系統(tǒng)來測量員工的業(yè)績，業(yè)績考核制度隨之產(chǎn)生。業(yè)績考核系統(tǒng)是企業(yè)科學、人性化管理的基礎，也是一個企業(yè)發(fā)展和走向成熟的標注。

第三，業(yè)績考核是員工調(diào)整薪資，職位晉升等福利待遇的標準之一?，F(xiàn)代企業(yè)管理員工，往往最看重的是員工為企業(yè)帶來的利益和貢獻。因此，企業(yè)為加強內(nèi)部管理，充分調(diào)動和發(fā)揮員工的積極性和潛能，往往將員工個人或團隊的業(yè)績考核結(jié)果作為調(diào)整薪資和晉升職位的重要標準。通過將業(yè)績考核結(jié)果和員工的切身利益直接掛鉤，激發(fā)了員工的創(chuàng)造性和工作熱忱，同時也實現(xiàn)了企業(yè)和個人發(fā)展的雙贏。

第四，科學的考核制度是一個企業(yè)管理文化的體現(xiàn)?？茖W有效地對員工進行績效考核，并及時向員工反饋和溝通，組織企業(yè)成員之間信息和情感的的傳遞，增加員工之間的了解和相互學習、協(xié)作，增強企業(yè)員工的凝聚力，有利于企業(yè)形成高效的工作氛圍，保持員工積極向上的心態(tài)，促進企業(yè)和員工雙向發(fā)展。

三、業(yè)績考核在企業(yè)管理中的作用

首先，一個好的績效考核制度可以幫助企業(yè)達成既定目標

科學管理并行之有效的績效考核制度可以幫助企業(yè)達成既定的營銷目標。企業(yè)將贏下目標分解到每個季度、每個月，甚至每天，績效考核將企業(yè)目標所要完成的任務分到每一個員工的工作之中，并通過績效考核加以監(jiān)控和管理，不斷督促員工完成。

第二，績效管理制度有利于促進企業(yè)和員工的共同成長改善公司整體運營管理

績效考核的目的不僅僅是單純的職位調(diào)整和利益分配，更在于企業(yè)良性發(fā)展與員工的成長進步?？茖W考核，給予公平的報酬，同時也讓員工發(fā)現(xiàn)問題，及時改進，對激勵銷售人員有著重要的影響。同時工工作的效率也會提高，也促進了企業(yè)的發(fā)展。在績效管理過程中，對員工的管理也改線了公司整體運營和管理，通過發(fā)現(xiàn)問題，改善管理，過修正策略，從而保證公司發(fā)展的長遠發(fā)展和組織管理戰(zhàn)略目標的正確性。

第三，績效管理能有效提高員工素質(zhì)、工作能力及態(tài)度

對于公司的員工個人而言，升職和加薪才是員工最關注的。而在企業(yè)競爭中，加薪、選拔、競爭的重要標準和依據(jù)之一便是業(yè)績考核。因此，績效考核可以激勵員工不斷為公司創(chuàng)造價值，達成企業(yè)目標，促進公司發(fā)展，員工也才有機會實現(xiàn)升職和加薪的目的。

第四，績效考核有助于企業(yè)制定下一期的戰(zhàn)略目標

績效管理體系的關鍵在于對企業(yè)發(fā)展目標的持續(xù)改進，績效考核無論是對企業(yè)或是員工團隊和個人，都可以對現(xiàn)實工作作出做出適時和全面的評價，績效考核的過程和結(jié)果能夠讓企業(yè)了解自己的發(fā)展進程和現(xiàn)狀，以及了解員工的工作能力，以便企業(yè)制定下一期的戰(zhàn)略發(fā)展目標。通過對企業(yè)本身全面的了解，才能制定一個適合的，客觀的、既不過高、又不過低的目標。

第五，績效考核管理有助于企業(yè)和個人實現(xiàn)雙贏

制定一套科學的的績效考核制度直接影響著企業(yè)的管理發(fā)展，績效考核能更好的管理公司，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多機遇；能更好的的穩(wěn)定企業(yè)的優(yōu)秀員工，并幫助員工成長；無論是企業(yè)和個人，通過績效考核都能更好的在企業(yè)發(fā)展中尋找差距和不足，及時改進。

一套優(yōu)秀的績效體系，既對公司有幫助，也對員工個人成長有著意義作用。每位員工都希望自己在一個企業(yè)中有所發(fā)展，實現(xiàn)自己的抱負，并滿足自己的生活需要?？冃Э荚u就是一個導航器，為員工指明前進的航向，為員工大展宏圖、實現(xiàn)自我價值鋪平道路。同時，在績效考核體制激發(fā)的作用下，企業(yè)也不斷地收獲員工創(chuàng)造的價值，與時俱進，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個人能力的不斷提升。

四、結(jié)語

實現(xiàn)企業(yè)和員工個人的供應是績效考核建立的基礎，是企業(yè)走向成熟的標注，是激發(fā)員工積極上升不斷為企業(yè)創(chuàng)造價值的前提。事實證明，一套科學行之有效的考核體系可以使的企業(yè)的業(yè)績增加一倍以上?？傊茖W合理的績效管理系統(tǒng)對實現(xiàn)企業(yè)的目標和提高員工的業(yè)績有著深遠影響和意義。

參考文獻：

[1]邵尚林.國有企業(yè)經(jīng)營者激勵機制存在問題分析.滁州職業(yè)技術學院學報.2005（1）：39-40.