導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇員工懲罰制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

4.8.19違反其它規(guī)定，情節(jié)尚屬輕微者。

4.9員工有下列事件之一者給予記過(guò)處分，同時(shí)給予200元經(jīng)濟(jì)處罰，如造成損失并負(fù)賠償責(zé)任。記過(guò)通報(bào)全公司。

4.9.1對(duì)上級(jí)交待的任務(wù)，執(zhí)行不力或處理不當(dāng)者。版權(quán)所有

4.9.2不服從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)工作安排及合理指導(dǎo)者。

4.9.3辦事拖拉、積壓文件、影響工作處理不當(dāng)者。

4.9.4未經(jīng)許可擅自帶人入廠者。

4.9.5在禁煙區(qū)內(nèi)吸煙者。

4.9.6擅自利用公司電話打私人電話者。

4.9.7在工作時(shí)間睡覺(jué)，閱讀書(shū)報(bào)或處理其它私人事務(wù)。

4.9.8因造成公司損失但不大者。

4.9.9對(duì)同事惡意攻擊或誣害、偽證，制造事端者。

4.9.10培訓(xùn)無(wú)故曠考者。

4.9.10培訓(xùn)考試作弊者及為作弊提供方便者。

4.9.12連續(xù)曠工二天（含）以上，或一季度內(nèi)累計(jì)曠工四天（含）以上者。

4.9.13被指派加班，加點(diǎn)，借故推脫不辦理請(qǐng)假手續(xù)者。

4.9.14連續(xù)3次不參加公司重要活動(dòng)。

4.9.15非機(jī)械故障或原料不足因素，故意降低產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)者。

4.9.16言行失檢、態(tài)度傲慢、經(jīng)勸導(dǎo)仍不服從者。

4.9.17在工作場(chǎng)所喧嘩、嘻戲、吵鬧，妨礙他人工作情節(jié)嚴(yán)重者。

4.9.18對(duì)能夠預(yù)防的事故不與和不積極采取措施，致使公司利益受到2000元以內(nèi)經(jīng)濟(jì)損失者。

4.9.19虛報(bào)業(yè)績(jī)、瞞報(bào)事故者。

4.9.20年度內(nèi)累計(jì)警告三次者。

4.9.21屬警告事項(xiàng)，但拒絕認(rèn)錯(cuò)者。

4.10員工有下列事件之一者給予記大過(guò)處分，同時(shí)給予500元經(jīng)濟(jì)處罰，如造成損失并負(fù)賠償責(zé)任。記大過(guò)通報(bào)全公司。

4.10.1上班時(shí)間擅離崗位，影響本職工作者。

4.10.2對(duì)下屬正常申訴打擊報(bào)復(fù)經(jīng)查屬實(shí)但情節(jié)輕微者。

4.10.3一個(gè)月內(nèi)遲到、早退累計(jì)超過(guò)六次（含）以上者。

4.10.4偽造病假單證明或無(wú)病謊開(kāi)病假證明者。

4.10.5因個(gè)人原因致工作失誤造成2萬(wàn)元（含）以上，5萬(wàn)元（不含）以下?lián)p失者。

4.10.6違反技術(shù)操作規(guī)程，嚴(yán)重影響生產(chǎn)或產(chǎn)品質(zhì)量，使公司蒙受經(jīng)濟(jì)損失者。

4.10.7工作精神散漫又是故意不按規(guī)定時(shí)間完成生產(chǎn)或工作任務(wù)者，造成重大影響或損失者。

4.10.8故意撕毀或刪除公司公告、重要文件或損壞公司財(cái)物者。

4.10.9遺失重要公文者（物品）者或故意泄漏商業(yè)秘密者。

4.10.10造謠生事，散播流言，使公司蒙受重大損失者。

4.10.11故意造成同事失和或造成領(lǐng)導(dǎo)失察責(zé)任或致使他人工作受阻，公司利益直接或間接接受受到損害者。

4.10.12攜帶公安管制刀具或危險(xiǎn)、違禁物品進(jìn)入工作場(chǎng)所者。

4.10.13毆打同事或相互毆打者。

4.10.14在職期間受治安拘留，經(jīng)查確有違法行為者。

4.10.15未經(jīng)許可擅自進(jìn)入管制區(qū)域者。

4.10.16職務(wù)下所保險(xiǎn)的公司財(cái)物短少、損壞版權(quán)所有私用或擅送他人使用，造成損失較小者。

4.10.17虛報(bào)業(yè)績(jī)、瞞報(bào)事故者而蓄意妄取成績(jī)、榮譽(yù)和個(gè)人私利者。

4.10.18對(duì)能夠預(yù)防的事故不與和不積極采取措施，致使公司受到2千～1萬(wàn)元的經(jīng)濟(jì)損失者。

4.10.19年度內(nèi)累計(jì)記過(guò)三次者。

4.10.20有記過(guò)行為之一，經(jīng)記過(guò)處分仍不知悔改且重犯錯(cuò)誤者。

4.10.21有本條款行為一，如情節(jié)較輕，且事后知道悔改的可減為記過(guò)處分。

4.11員工有下列條件之一者，予以辭退或開(kāi)除并扣除當(dāng)月工資，同時(shí)通報(bào)全公司，并視情節(jié)移交司法機(jī)關(guān)處理。

4.11.1無(wú)正當(dāng)理由拒不聽(tīng)從主管指揮監(jiān)督，與主管發(fā)生沖突者。

4.11.2故意破壞設(shè)備、工具原材料、產(chǎn)品或其它公物者。

4.11.3連續(xù)曠工三天（含）以上，或一年內(nèi)累計(jì)曠工十天（含）以上者。

4.11.4，致公司蒙受1萬(wàn)元（含）以上經(jīng)濟(jì)損失者，并負(fù)賠償責(zé)任。

4.11.5偽造工作證或借用他人的工作證或?qū)⒐ぷ髯C借給他人蒙混入廠者。

4.11.6在公司內(nèi)煽動(dòng)怠工或罷工者。

4.11.7造謠惑眾詆毀公司形象者。

4.11.8在公司內(nèi)酗酒滋事造成惡劣影響者（同時(shí)移交司法機(jī)關(guān)處理）。

4.11.9在公司內(nèi)聚賭或重大傷風(fēng)敗俗之行為者（同時(shí)移交司法機(jī)關(guān)處理）。

4.11.10對(duì)下屬正常申訴打擊報(bào)復(fù)經(jīng)查事實(shí)情節(jié)嚴(yán)重者（同時(shí)移交司法機(jī)關(guān)處理）。

4.11.11對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及其家屬或其它職工施加暴行或有重大侮辱威脅行為者（同時(shí)移交司法機(jī)關(guān)處理）。

4.11.12偽造、變?cè)臁⒈I用公司印信、帳單、文件或其他利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受名譽(yù)或經(jīng)濟(jì)損害者（同時(shí)移交司法機(jī)關(guān)處理）。

4.11.13訂立勞動(dòng)合同時(shí)使用虛假證件，或用虛偽意思表示，使公司遭受損失者（同時(shí)移交司法機(jī)關(guān)處理）。

4.11.14偷盜、侵占同事或公司財(cái)物經(jīng)查事實(shí)者（同時(shí)移交司法機(jī)關(guān)處理）。

4.11.15，恣意揮霍公司財(cái)產(chǎn)造成較大經(jīng)濟(jì)損失者（同時(shí)移交司法機(jī)關(guān)處理）。

4.11.16損公肥私、故意泄密或出賣(mài)公司秘密造成較大損害者（同時(shí)移交司法機(jī)關(guān)處理）。

4.11.17未經(jīng)許可擅自翻閱、抄錄、影印資料者。

4.11.18第二次故意撕毀或刪除公司公告、重要文件或損壞公司財(cái)物者。

4.11.19在職期間經(jīng)公檢法部門(mén)給予勞教、叛刑處理者。

4.11.20參加非法組織，經(jīng)勸告不改者。

4.11.21.在外從事第二職業(yè)或其它也非法經(jīng)營(yíng)活動(dòng)者。

4.11.22年度內(nèi)累計(jì)記大過(guò)三次者。

4.11.23有記大過(guò)各款行為之一，經(jīng)記大過(guò)處分后，仍不知悔改并重犯錯(cuò)誤。

4.11.24有本條各條款行為之一，如情節(jié)較輕，且事后尚知悔改的商議處分。

4.12員工造成公司財(cái)物損壞和丟失的，由有關(guān)部門(mén)對(duì)責(zé)任人進(jìn)行調(diào)查認(rèn)定，根據(jù)具體的情況，酌情處理。

4.13員工被處罰時(shí)，根據(jù)其直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任大小，給予該直接上級(jí)連帶責(zé)任處罰。

4.13.1被警告員工的直接上級(jí)處以50元罰款。

4.13.2被記過(guò)員工的直接上級(jí)處以100元罰款。

4.13.3被記大過(guò)員工的直接上級(jí)給予警告處分。

4.13.4被辭退、開(kāi)除員工的直接上級(jí)給予記過(guò)處分。

4.14管理人員年度被記大過(guò)，職工在年度累計(jì)有二個(gè)大過(guò)（含）以上者，將并處以降級(jí)、降職或撤職處分，由人力資源部重新考核定崗。

4.15懲戒的提出人可以是任何有權(quán)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的人，落實(shí)人必須是其直接上級(jí)，核實(shí)人一定是人力資源部。對(duì)人力資源部人員的懲戒，核實(shí)人為行政經(jīng)理。懲戒的辦理見(jiàn)員工一般處分處理程序與員工重大處分處理程序。

4.16對(duì)當(dāng)事人的經(jīng)濟(jì)處罰，當(dāng)事人應(yīng)在指定時(shí)間內(nèi)上繳財(cái)會(huì)室，否則將在當(dāng)事人工資中雙倍扣除。

4.17對(duì)記大過(guò)（不含）以上的懲戒和對(duì)人事部經(jīng)理的所有懲戒，批準(zhǔn)人為總經(jīng)理，但對(duì)財(cái)務(wù)總監(jiān)的懲戒除外，要由董事會(huì)批準(zhǔn)。

5獎(jiǎng)懲案件的公告提報(bào)

5.1受獎(jiǎng)勵(lì)或被懲罰的職工，應(yīng)當(dāng)按上列標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整發(fā)當(dāng)月份的工資。

5.2以功抵過(guò)。員工違紀(jì)受罰后，若獲得獎(jiǎng)勵(lì)，本人可提出申請(qǐng)，以獎(jiǎng)勵(lì)抵處罰；相抵后，該獎(jiǎng)勵(lì)不現(xiàn)享受待遇，也不再進(jìn)行累計(jì)。

5.3對(duì)于弄虛作假，騙取獎(jiǎng)勵(lì)的職工，應(yīng)當(dāng)按照情節(jié)輕重給予必要的處分。

5.4對(duì)于，利用處分職工進(jìn)行打擊，報(bào)復(fù)或?qū)?yīng)處分的職工包庇的人員，應(yīng)當(dāng)從嚴(yán)處置。

5.5本制度與其它辦法合并執(zhí)行（出勤狀態(tài)等）。

5.6本制度未涵蓋的方面，由管理部根據(jù)情節(jié)之輕重適當(dāng)處理。

5.7所有獎(jiǎng)懲處理按相關(guān)層級(jí)核準(zhǔn)，并經(jīng)管理部正式公告。

5.8獎(jiǎng)懲案件者須由人事登記錄入個(gè)人檔案。

5.9員工在受處罰之日起的一定時(shí)間內(nèi)表現(xiàn)良好，可撤銷(xiāo)處罰。

5.10本制度如與有關(guān)法律法規(guī)相抵觸時(shí)，以國(guó)家法規(guī)為準(zhǔn)。

5.11職工違反《治安管理?xiàng)l例》或其它法律法規(guī)的，送當(dāng)?shù)貓?zhí)法部門(mén)處理。

6員工年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果獎(jiǎng)懲

6.1依據(jù)員工年度績(jī)效考核結(jié)果的不同等級(jí)，給予員工相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，具體內(nèi)容如下：

a（超群級(jí)）：獎(jiǎng)勵(lì)1000元；

b（優(yōu)良級(jí)）：獎(jiǎng)勵(lì)500元；

c（較好級(jí)）：獎(jiǎng)勵(lì)200元；

d（尚可級(jí)）：不獎(jiǎng)不罰；

e（稍差級(jí)）：罰款500元；

f（很差級(jí)）：管理人員降職或撤職，員工給予辭退。

7附則

7.1公司各部門(mén)應(yīng)依據(jù)本制度制訂相應(yīng)的實(shí)施細(xì)則，報(bào)執(zhí)行經(jīng)理審核，由總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

7.2本制度由公司人事部制訂并負(fù)責(zé)解釋，員工獎(jiǎng)懲的核實(shí)及手續(xù)辦理由人事部負(fù)責(zé)。

篇2

【關(guān)鍵詞】工期控制；進(jìn)度控制；全過(guò)程控制

1 進(jìn)度控制與工期控制

工期進(jìn)度是兩個(gè)既相互聯(lián)系，又互相區(qū)別的概念。由于工期計(jì)劃可以得到各項(xiàng)目單元計(jì)劃工期的各個(gè)時(shí)間參數(shù)，它分別表示各層次的項(xiàng)目（單元包括整個(gè)）的開(kāi)始時(shí)間、持續(xù)時(shí)間和結(jié)束時(shí)間、允許變動(dòng)時(shí)差等。作為項(xiàng)目管理的目標(biāo)之一，工期控制的目的是使工程實(shí)施活動(dòng)與上述工期計(jì)劃在時(shí)間上相吻合，即保證各工程活動(dòng)按計(jì)劃及時(shí)開(kāi)工、按時(shí)完成，保證總工期不推遲。

1.1 進(jìn)度控制的內(nèi)容

建筑施工階段進(jìn)度控制的主要內(nèi)容包括事前、事中和事后控制。

（1）事前進(jìn)度控制

事前進(jìn)度控制是指項(xiàng)目正式施工前進(jìn)行的進(jìn)度控制，其具體內(nèi)容包括：

①編制綜合總體施工進(jìn)度計(jì)劃。

②審核單位工程施工進(jìn)度計(jì)劃。

③進(jìn)度計(jì)劃系統(tǒng)的綜合。

④編制年度、季度和月度進(jìn)度計(jì)劃。

（2）事中進(jìn)度控制

事中進(jìn)度控制是在項(xiàng)目施工過(guò)程中進(jìn)行的，它是施工進(jìn)度計(jì)劃能否付諸實(shí)施的關(guān)鍵。

（3）事后進(jìn)度控制

1.2 進(jìn)度控制的特點(diǎn)

進(jìn)度控制是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及勘測(cè)設(shè)計(jì)、施工、試生產(chǎn)等多項(xiàng)第二章工程項(xiàng)目管理理論基礎(chǔ)內(nèi)容，所涉及的各方面都必須圍繞項(xiàng)目的主進(jìn)度計(jì)劃有條不紊的進(jìn)行。

進(jìn)度控制通常有以下特點(diǎn)：

（1）進(jìn)度控制是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程。

（2）工程項(xiàng)目進(jìn)度計(jì)劃是一個(gè)系統(tǒng)性的工作，既有總的進(jìn)度計(jì)劃安排，又有按各個(gè)工程發(fā)展階段制訂的詳細(xì)的分項(xiàng)進(jìn)度計(jì)劃，它們之間相互聯(lián)系、相互影響。

（3）進(jìn)度管理既要沿用前人的理論知識(shí)，接見(jiàn)同類工程項(xiàng)目的經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)成果，又要結(jié)合本工程的具體情況進(jìn)行創(chuàng)造性的工作。

（4）進(jìn)度管理具有階段性和不平衡性。

另外，在項(xiàng)目進(jìn)展過(guò)程中，自然條件、工作環(huán)境等外界因素在不同的計(jì)劃期內(nèi)不斷發(fā)生變化，這就使得進(jìn)度計(jì)劃的執(zhí)行具有很大的不確定性，給進(jìn)度控制工作帶來(lái)一定的困難。

2 影響建筑工程項(xiàng)目進(jìn)度的因素

影響建筑工程進(jìn)度的因素很多，如資金、技術(shù)力量、人員素質(zhì)、材料供應(yīng)、管理水平、協(xié)作條件、特殊風(fēng)險(xiǎn)等。概括起來(lái)大致可分為：業(yè)主方原因、施工方原因、監(jiān)理方原因和其它原因。

（1）業(yè)主方原因

①業(yè)主方提出壓縮工期；

②業(yè)主由于資金限制，不能正常支付工程款，導(dǎo)致工程停工；

③業(yè)主未能按合同約定提供現(xiàn)場(chǎng)“三通一平”條件；

④業(yè)主提出設(shè)計(jì)變更，造成工期拖延。

（2）施工企業(yè)原因

①施工組織設(shè)計(jì)和施工計(jì)劃編制不合理，或缺乏趕工措施，項(xiàng)目經(jīng)理動(dòng)態(tài)控能力差；

②施工企業(yè)由于技術(shù)力量、機(jī)械、設(shè)備、材料供應(yīng)發(fā)生變化，或?qū)κ┕げ皇煜?，?dǎo)致施工進(jìn)度變緩；

③施工企業(yè)同期在建項(xiàng)目太多，造成資源與能力不足；

④項(xiàng)目經(jīng)理缺乏工期意識(shí)，認(rèn)為工期拖延是正常現(xiàn)象；

⑤其他承包商的原因，如建筑工程承包商進(jìn)度拖延造成安裝工程工期順延。

（3）監(jiān)理方原因

由于監(jiān)理工程師工作失誤，或監(jiān)理工程師不能及時(shí)組織已完工程的驗(yàn)收、接，導(dǎo)致工程進(jìn)度推遲。

（4）其他原因

①外界條件干擾，如政府指令或限制；

②施工環(huán)境的變化；

③發(fā)生不可抗力的風(fēng)險(xiǎn)。

3 目前施工企業(yè)工程項(xiàng)目進(jìn)度管理中存在的問(wèn)題及分析

由于施工企業(yè)目前的管理體制還不能完全適應(yīng)項(xiàng)目管理的需要，導(dǎo)致項(xiàng)目管理工作偏離了正常軌道，項(xiàng)目管理的優(yōu)勢(shì)不能更好地發(fā)揮。這些問(wèn)題歸納起來(lái)主要有以下幾方面：

（1）沒(méi)有施工進(jìn)度計(jì)劃或施工進(jìn)度計(jì)劃虛設(shè)

在一些工程的檢查中發(fā)現(xiàn)，有的分公司和項(xiàng)目經(jīng)理部憑經(jīng)驗(yàn)組織施工，沒(méi)有施工進(jìn)度計(jì)劃；或者施工計(jì)劃只是停留在紙上應(yīng)付檢查，在一些技術(shù)要求不高、專業(yè)單一的小工程中，憑經(jīng)驗(yàn)組織施工還可應(yīng)付，但對(duì)于一些工藝復(fù)雜、規(guī)模大、工期長(zhǎng)的綜合性工程，憑經(jīng)驗(yàn)施工顯然不能滿足工程需要。

（2）施工進(jìn)度計(jì)劃與實(shí)際脫節(jié)

由于各種原因，施工進(jìn)度計(jì)劃在實(shí)施的過(guò)程中，必然有與實(shí)際進(jìn)度不一致的地方，這就需要對(duì)原有計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，重新調(diào)整后期計(jì)劃，確定是否需要趕工措施。

（3）進(jìn)度計(jì)劃過(guò)粗或過(guò)細(xì)

進(jìn)度計(jì)劃過(guò)粗，常常失去對(duì)施工作業(yè)層的控制，難于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題；過(guò)細(xì)的進(jìn)度計(jì)劃容易束縛作業(yè)層自主創(chuàng)新；從工程實(shí)踐來(lái)說(shuō)，進(jìn)度計(jì)劃的粗細(xì)沒(méi)有統(tǒng)一的規(guī)定，需要根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和工程實(shí)際情況區(qū)別對(duì)待。

（4）不注意由業(yè)主或監(jiān)理方原因造成的索賠

4 工程進(jìn)度的全過(guò)程控制

l）工程進(jìn)度的控制原理

（1）動(dòng)態(tài)控制原理

施工項(xiàng)目進(jìn)度控制是施工過(guò)程中的動(dòng)態(tài)控制，也是一個(gè)循環(huán)進(jìn)行的過(guò)程。工程項(xiàng)目施工開(kāi)始，隨著施工的進(jìn)展，施工進(jìn)度計(jì)劃進(jìn)入執(zhí)行狀態(tài)，并呈動(dòng)態(tài)向前發(fā)展。

（2）系統(tǒng)控制原理

①施工進(jìn)度計(jì)劃系統(tǒng)

②施工進(jìn)度計(jì)劃實(shí)施系統(tǒng)

③施工進(jìn)度計(jì)劃的控制系統(tǒng)

（3）信息反饋原理

信息反饋是施工項(xiàng)目進(jìn)度控制的依據(jù)，根據(jù)反饋信息對(duì)原計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整和控制是施工進(jìn)度管理的必要手段。

（4）彈性控制原理

編制施工進(jìn)度計(jì)劃時(shí)，要根據(jù)理論知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)及項(xiàng)目實(shí)際情況合理確定項(xiàng)目的計(jì)劃工期，使工期目標(biāo)具有抗風(fēng)險(xiǎn)的余地，保證施工進(jìn)度計(jì)劃具備一定彈性。

（5）網(wǎng)絡(luò)技術(shù)原理

利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)原理對(duì)施工進(jìn)度計(jì)劃進(jìn)行控制是目前比較科學(xué)和先進(jìn)的進(jìn)度計(jì)劃控制方法。利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進(jìn)行計(jì)劃編排、糾正偏差，并對(duì)調(diào)整后的新的進(jìn)度計(jì)劃進(jìn)行優(yōu)化。

2）工程進(jìn)度的全過(guò)程控制在對(duì)煙建集團(tuán)有限公司各工程原有進(jìn)度管理體系的研究基礎(chǔ)上，應(yīng)用項(xiàng)目管理理論，提出了全過(guò)程、動(dòng)態(tài)的進(jìn)度管理方法。具體方法是：

（1）工程進(jìn)度計(jì)劃的編制

工程進(jìn)度計(jì)劃的編制按以下步驟進(jìn)行：

①分階段編制月（旬）作業(yè)計(jì)劃

根據(jù)單位工程或分部分項(xiàng)工程施工進(jìn)度計(jì)劃的要求、實(shí)際進(jìn)度情況和各項(xiàng)施工條件，分階段編制各月（旬）的作業(yè)計(jì)劃，在月（旬）作業(yè)計(jì)劃中明確規(guī)定本月（旬）應(yīng)完成的施工任務(wù)、所需資源數(shù)量、質(zhì)量和安全要求，以及提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和節(jié)約措施等。

②簽發(fā)施工任務(wù)書(shū)

根據(jù)本月（旬）的作業(yè)計(jì)劃，將各項(xiàng)具體作業(yè)任務(wù)通過(guò)簽發(fā)施工任務(wù)書(shū)的形式下發(fā)到各施工班組。施工任務(wù)書(shū)明確了各班組的施工任務(wù)、相關(guān)責(zé)任承包指標(biāo)。③各級(jí)計(jì)劃執(zhí)行人員和統(tǒng)計(jì)人員必須做好施工記錄，填寫(xiě)施工進(jìn)度統(tǒng)計(jì)表，為施工進(jìn)度檢查分析提供準(zhǔn)確信息。

④做好施工過(guò)程中的調(diào)度工作

調(diào)度是施工過(guò)程中協(xié)調(diào)各個(gè)施工階段、環(huán)節(jié)、專業(yè)和工種之間的配合關(guān)系控制施工進(jìn)度的重要手段。

（2）施工進(jìn)度計(jì)劃的檢查

①跟蹤檢查實(shí)際施工進(jìn)度，收集有關(guān)施工進(jìn)度的數(shù)據(jù)資料。根據(jù)施工項(xiàng)目的類型、規(guī)模、施工條件和進(jìn)度要求確定檢查的時(shí)間間隔，特殊情況下或關(guān)鍵施工階段應(yīng)增加檢查次數(shù)，并準(zhǔn)確測(cè)量和記錄反映施工實(shí)際進(jìn)度的數(shù)據(jù)資料。

②整理數(shù)據(jù)資料，使其具有可比性。

③對(duì)比施工實(shí)際進(jìn)度與計(jì)劃進(jìn)度，確定偏差數(shù)量。常用比較方法有橫道圖比較法、S型曲線比較法、香蕉型曲線比較法、時(shí)標(biāo)網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃的實(shí)際進(jìn)度前鋒線比法、普通網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃的分割線比較法等。對(duì)于超前或拖后的偏差，還應(yīng)計(jì)算出偏差量。

④根據(jù)實(shí)際進(jìn)度檢查結(jié)果，提出進(jìn)度控制報(bào)告。分析偏差原因，確定要采取的措施，提出進(jìn)度控制報(bào)告，重新編排尚未完工部分的施工計(jì)劃，并對(duì)計(jì)劃進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。

5 小結(jié)

通過(guò)對(duì)工程項(xiàng)目三大控制中的進(jìn)度控制進(jìn)行原理方法分析，為我們認(rèn)識(shí)項(xiàng)目三大控制管理規(guī)律和進(jìn)行項(xiàng)目三大控制管理實(shí)踐以協(xié)調(diào)三大控制之間關(guān)系提供了新的理論依據(jù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]叢書(shū)編審委員會(huì)，建筑工程項(xiàng)目施工組織與進(jìn)度控制，機(jī)械工業(yè)出版社，2003.

[2]李政訓(xùn)，項(xiàng)目施工管理與進(jìn)度控制，中國(guó)建筑工業(yè)出版社，2003.

[3]RoryBurke，Project management：Planning and Control Techniques，John WilleysonsLTD.2000.

篇3

[關(guān)鍵詞]數(shù)值計(jì)算方法 勘查技術(shù)與工程 獨(dú)立學(xué)院 教學(xué)改革 培養(yǎng)體系

[中圖分類號(hào)] G420 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 2095-3437（2013）22-0063-02

隨著計(jì)算機(jī)應(yīng)用的普及，幾乎所有學(xué)科都走向定量化和精確化，從而產(chǎn)生了一系列計(jì)算性的學(xué)科分支，如計(jì)算物理、計(jì)算化學(xué)和計(jì)算地質(zhì)學(xué)等，作為工程類計(jì)算的課程，數(shù)值計(jì)算方法成為石油與勘探等工科專業(yè)的一門(mén)重要專業(yè)基礎(chǔ)課，有很強(qiáng)的實(shí)踐性。但傳統(tǒng)教材、傳統(tǒng)的教學(xué)方法容易抑制學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性，這些問(wèn)題的存在不僅直接影響實(shí)踐性教學(xué)的效果和質(zhì)量，而且會(huì)逐漸導(dǎo)致專業(yè)自身與社會(huì)需求相脫節(jié)。根據(jù)我院為社會(huì)培養(yǎng)“一線工程師”、“一線管理師”、“一線經(jīng)濟(jì)師”的人才培養(yǎng)目標(biāo)，立足我院學(xué)生基礎(chǔ)條件，筆者提出了計(jì)算方法教學(xué)改革的總體思路，構(gòu)建了應(yīng)用創(chuàng)新型人才培養(yǎng)體系數(shù)值。

一、改革前的思考

（一）學(xué)生的基本特點(diǎn)與教學(xué)中的問(wèn)題

在與油田單位、基層等學(xué)生家長(zhǎng)和親朋的走訪和交流中，可以發(fā)現(xiàn)獨(dú)立學(xué)院的學(xué)生有自身的優(yōu)點(diǎn)：頭腦靈活，動(dòng)手能力強(qiáng)，興趣廣泛，善于交際，具有一定的特長(zhǎng)。但學(xué)生普遍存在入學(xué)時(shí)學(xué)習(xí)基礎(chǔ)較差的問(wèn)題，在我院筆者對(duì)所帶的2屆勘查技術(shù)與工程專業(yè)的班級(jí)調(diào)研發(fā)現(xiàn)（表1），大多數(shù)同學(xué)各科學(xué)習(xí)成績(jī)普遍較差，部分同學(xué)偏科極其嚴(yán)重，少數(shù)同學(xué)由于其他原因，而導(dǎo)致高考成績(jī)不高。而最初在我院教學(xué)中人才培養(yǎng)方案、教學(xué)大綱、教學(xué)方式基本上是校本部的克隆和復(fù)制，人才培養(yǎng)方案中，追求理論系統(tǒng)性、完整性、以學(xué)科為中心，學(xué)科內(nèi)容理論性較強(qiáng)，知識(shí)結(jié)構(gòu)偏重、偏難，教師教不下去，學(xué)生學(xué)不下去，教學(xué)質(zhì)量難以保障。因此針對(duì)獨(dú)立學(xué)院學(xué)生特性，必須在教學(xué)中有側(cè)重點(diǎn)和改進(jìn)點(diǎn)。

表1 我院勘查技術(shù)與工程專業(yè)2009級(jí)和2010級(jí)高考成績(jī)較差原因調(diào)查

■

（二）傳統(tǒng)教學(xué)方式和方法

傳統(tǒng)數(shù)值分析教學(xué)存在的主要問(wèn)題是課程內(nèi)容多，而教學(xué)時(shí)數(shù)少。在2006以前，長(zhǎng)江大學(xué)本部的“數(shù)值計(jì)算方法”開(kāi)設(shè)時(shí)間在大三，課時(shí)為60學(xué)時(shí)，而隨著學(xué)校改革，增加實(shí)踐教學(xué)量后，將“數(shù)值計(jì)算方法”課時(shí)調(diào)整為48學(xué)時(shí)，如果仍然沿用傳統(tǒng)教學(xué)方法，一本教材，加上黑板和幾支粉筆，必然造成有些內(nèi)容得不到細(xì)致的講解，且時(shí)間上反復(fù)的公式推導(dǎo)，極易使學(xué)生產(chǎn)生厭學(xué)情緒，教學(xué)效果自然不好。

二、數(shù)值計(jì)算方法教學(xué)改革總體思路

（一）注重課程中的思路

“數(shù)值計(jì)算方法”很多內(nèi)容在“高等代數(shù)”、“數(shù)學(xué)物理方程”、“線性代數(shù)”等課程中都學(xué)過(guò)，但數(shù)值計(jì)算方法課程更注重應(yīng)用，因此在教學(xué)中應(yīng)指出其與傳統(tǒng)數(shù)學(xué)方法的區(qū)別。以近似計(jì)算思想為例，傳統(tǒng)的數(shù)學(xué)中強(qiáng)調(diào)邏輯的嚴(yán)密性和數(shù)學(xué)計(jì)算的準(zhǔn)確性，但科學(xué)工程計(jì)算中所接觸的數(shù)據(jù)可能是帶有舍入誤差的近似數(shù)據(jù)，涉及的很多數(shù)學(xué)問(wèn)題無(wú)法求出準(zhǔn)確解，只能被具有一定精度的近似解替代，且經(jīng)典完美的求解析解的方法在數(shù)值求解中也不一定適用，故近似計(jì)算在數(shù)值計(jì)算過(guò)程中成為一種有效的方法和手段。而在地球物理資料處理與解釋中，近似計(jì)算的思想應(yīng)用十分廣泛。

（二）改革和加強(qiáng)教材使用

以往我院勘查技術(shù)與工程專業(yè)數(shù)值計(jì)算方法課程使用的是清華大學(xué)出版社的“計(jì)算方法”，該教材優(yōu)點(diǎn)突出：重理論，系統(tǒng)性強(qiáng)，應(yīng)用少。而我院學(xué)生學(xué)習(xí)這門(mén)課程的目的主要是“使用”算法，學(xué)習(xí)的目標(biāo)不同，所選教材的內(nèi)容、體系及側(cè)重點(diǎn)應(yīng)有相當(dāng)?shù)牟顒e。針對(duì)該問(wèn)題，2011年筆者改選高等教育出版社數(shù)值分析簡(jiǎn)明教程（第二版）作為課程教材，主要因其針對(duì)工科專業(yè)應(yīng)用性“數(shù)值計(jì)算”的教材思路，教材方法理論簡(jiǎn)單明了，應(yīng)用重點(diǎn)突出。對(duì)比勘查技術(shù)與工程2009級(jí)和2010級(jí)選用該教材教學(xué)效果：（1）課堂講授中，2009級(jí)學(xué)生，上課中忙于聽(tīng)講，對(duì)問(wèn)題的反應(yīng)不積極，容易走神；2010級(jí)學(xué)生的興趣較高，對(duì)課堂中提出的問(wèn)題反應(yīng)積極而熱烈。與同學(xué)談心中發(fā)現(xiàn)：2009級(jí)學(xué)生感覺(jué)課程晦澀枯燥，認(rèn)為沒(méi)有實(shí)際用途。（2）從課后考試分析情況（表2）看，總得分上，2010級(jí)學(xué)生卷面平均成績(jī)要好于2009級(jí)，可見(jiàn)學(xué)生對(duì)課程有興趣時(shí)，學(xué)習(xí)效果要好；另外筆者設(shè)置基礎(chǔ)題40分，綜合題30分，實(shí)際應(yīng)用題30分的布局，表中可以看到，2009級(jí)和2010級(jí)學(xué)生的基礎(chǔ)知識(shí)和綜合知識(shí)均掌握得不錯(cuò)，但2010級(jí)學(xué)生解決實(shí)際應(yīng)用題的能力更好一些。至此，教材的改革初步見(jiàn)到一定的效果。

表2 我院勘查技術(shù)與工程專業(yè)2009級(jí)和2010級(jí)數(shù)值計(jì)算方法考試成績(jī)分析

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（三）教學(xué)思路和方法改革

構(gòu)建應(yīng)用創(chuàng)新型人才培養(yǎng)體系（圖1），在課堂教學(xué)中，積極進(jìn)行課堂情景討論，并以課堂為背景建立大學(xué)生創(chuàng)新平臺(tái)，并適時(shí)舉行班級(jí)間的數(shù)值計(jì)算方法數(shù)學(xué)建模競(jìng)賽；在課外教育中，積極宣傳數(shù)值計(jì)算方法在地球物理中的廣泛應(yīng)用和系列講座，并在課外建立興趣小組，并組織開(kāi)展定期定量的小組活動(dòng)；而在課后考核中，建立“思路過(guò)程+考試+上機(jī)”的考核機(jī)制，從培養(yǎng)和監(jiān)控學(xué)生學(xué)習(xí)過(guò)程中思路的建立過(guò)程、考試的成績(jī)情況和上機(jī)的知識(shí)計(jì)算機(jī)應(yīng)用狀況看，全面把握學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，并及時(shí)反饋到后期的教學(xué)改革中。具體采用的教學(xué)方法是：（1）實(shí)驗(yàn)教學(xué)法，針對(duì)我專業(yè)學(xué)生實(shí)踐動(dòng)手能力嚴(yán)重不足的問(wèn)題，我們堅(jiān)持10學(xué)時(shí)的上機(jī)時(shí)間，期間進(jìn)行數(shù)學(xué)實(shí)驗(yàn)內(nèi)容的初步設(shè)計(jì)，培養(yǎng)了學(xué)生分析問(wèn)題以及解決實(shí)際問(wèn)題的能力。（2）案例教學(xué)法，針對(duì)學(xué)校學(xué)習(xí)理論較多的情況，我們收集整理國(guó)內(nèi)外地球物理勘探應(yīng)用方面的研究成果，歸納整理成教學(xué)案例，在數(shù)學(xué)建模課堂實(shí)行案例教學(xué)。（3）專題講座法，結(jié)合各位教師自身的專業(yè)和科研，適時(shí)地將科研專題內(nèi)容介紹給學(xué)生，這樣教學(xué)就顯得更為深刻生動(dòng)。（4）情景討論法，為迅速提高學(xué)生應(yīng)用數(shù)學(xué)的能力，我們通過(guò)開(kāi)放機(jī)房，建立創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)平臺(tái)、數(shù)學(xué)建模競(jìng)賽等途徑，指導(dǎo)學(xué)生參與科研。師生經(jīng)常在一起討論，相互促進(jìn)、相互提高。（5）課外興趣小組法，讓學(xué)生在對(duì)專業(yè)有一定的認(rèn)識(shí)后，自己發(fā)現(xiàn)、提出和解決問(wèn)題，主動(dòng)提高自身的應(yīng)用能力。

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圖1 應(yīng)用創(chuàng)新型人才培養(yǎng)體系

三、結(jié) 論

當(dāng)前，石油勘探行業(yè)對(duì)人才的綜合素質(zhì)要求越來(lái)越高，培養(yǎng)應(yīng)用型人才早已成為我院勘查技術(shù)與工程專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)的重中之重。在近2年來(lái)的教學(xué)中，筆者通過(guò)強(qiáng)化課程中的思想教學(xué)，改革并加強(qiáng)教材的使用，改革教學(xué)思路和方法，構(gòu)建了應(yīng)用創(chuàng)新型人才培養(yǎng)體系對(duì)數(shù)值計(jì)算方法課程教學(xué)的改革，使學(xué)生圓滿地完成了本課程的學(xué)習(xí)，提高了學(xué)生運(yùn)用所學(xué)理論解決實(shí)際問(wèn)題的能力和實(shí)際動(dòng)手能力。

[ 參 考 文 獻(xiàn) ]

[1] 郭麥成，孫首臣.獨(dú)立學(xué)院培養(yǎng)高級(jí)應(yīng)用性人才的思考[J].長(zhǎng)江大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2007，（4）.

[2] 郭麥成，孫首臣.獨(dú)立學(xué)院教學(xué)過(guò)程管理改革的實(shí)踐與探索[J].長(zhǎng)江大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2009，（2）.

[3] 吳筑筑，于江明.計(jì)算方法[M].北京：清華大學(xué)出版社，北京交通大學(xué)出版社，2004.

篇4

關(guān)鍵詞：人力資源　激勵(lì)　效用　薪酬制度

一、研究目的與假設(shè)

(一)研究目的 企業(yè)通過(guò)設(shè)計(jì)合理薪酬體系和激勵(lì)制度，配合、支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，強(qiáng)化員工績(jī)效行為并引導(dǎo)員工培養(yǎng)企業(yè)所需的核心專長(zhǎng)與技能。本文研究的是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的一線人員即生產(chǎn)型市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員、保險(xiǎn)類公司的推銷(xiāo)員等對(duì)薪酬制度的要求，根據(jù)問(wèn)卷所提交的信息，此類企業(yè)現(xiàn)在所采用的薪金方式大多數(shù)是低底薪加提成的制度，只有少數(shù)企業(yè)是采用高底薪嚴(yán)懲型的制度型，控制在這兩種不同的薪酬制度下所付的工資總成本是一樣，通過(guò)此建立數(shù)學(xué)模型，經(jīng)過(guò)計(jì)算分析得出結(jié)論，即何種較優(yōu)，再用此結(jié)論與公司現(xiàn)況，如公司的收益情況進(jìn)行比較分析，看與實(shí)際情況是否相符，如果不符給予解釋原因。

(二)研究假設(shè) 本文首先對(duì)滿意度和任務(wù)完成量這兩個(gè)績(jī)效維度進(jìn)行相關(guān)分析，因?yàn)闈M意度和任務(wù)完成量這兩個(gè)績(jī)效維度都可以說(shuō)明薪酬制度的優(yōu)劣。以往的研究顯示這兩個(gè)績(jī)效維度正相關(guān)，對(duì)所選取的樣本進(jìn)行分析。

假設(shè)1：滿意度和任務(wù)完成量成正相關(guān)關(guān)系

在上述基礎(chǔ)上，對(duì)低底薪獎(jiǎng)勵(lì)制度完善型和高底薪懲罰制度嚴(yán)格型這兩種薪酬制度的滿意度和任務(wù)完成量進(jìn)行方差分析。因?yàn)檫@兩種制度的滿意度和任務(wù)完成量存在顯著差異，可以說(shuō)明員工對(duì)兩種制度的認(rèn)可度是不一樣的。

假設(shè)2：低底薪獎(jiǎng)勵(lì)制度完善型和高底薪懲罰制度嚴(yán)格型這兩種薪酬制度的滿意度和任務(wù)完成量存在顯著差異，低底薪獎(jiǎng)勵(lì)制度完善型薪酬制度的滿意度和任務(wù)完成量要顯著的高于高底薪懲罰制度嚴(yán)格型薪酬制度

最后，分別對(duì)這兩種薪酬制度的滿意度和任務(wù)完成量進(jìn)行回歸分析，因?yàn)樵谀撤N程度上，可以將任務(wù)完成量的多少界定為員工效用的大小，任務(wù)完成量越多員工的效用就會(huì)越大。如果增加同樣單位的滿意度，低底薪獎(jiǎng)勵(lì)制度完善型能讓員工增加任務(wù)完成量要比高底薪懲罰制度嚴(yán)格型的要多一些，則低底薪獎(jiǎng)勵(lì)制度完善型的滿意度對(duì)任務(wù)完成量的邊際效用要高。

假設(shè)3：在低底薪獎(jiǎng)勵(lì)制度完善型中員工的滿意度提高引起的任務(wù)完成量的變動(dòng)要顯著大干在高底薪懲罰制度嚴(yán)格型中

二、研究方法

(一)樣本的選取本文所設(shè)計(jì)的薪酬制度是根據(jù)完成的任務(wù)量的多少來(lái)確定工資，所選取的樣本的對(duì)象是生產(chǎn)型市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員、保險(xiǎn)類公司的推銷(xiāo)員即創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的一線人員等。由于在實(shí)際操作中比較難找到大樣本量的大公司進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，所以只選取了兩家公司，一家公司選取30個(gè)單位的樣本，另一家選取了40個(gè)單位的樣本。這些調(diào)查對(duì)象都具有相同的特點(diǎn)：都是公司精湛的員工，都是從事市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)類的相關(guān)人員，沒(méi)有職級(jí)的差別，并且兩家公司的規(guī)模和工資水平也相近，其非工資性報(bào)酬是相同的且固定不變。

(二)薪酬設(shè)計(jì)薪酬制度設(shè)計(jì)不僅要充分考慮到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理特征、財(cái)務(wù)實(shí)力和企業(yè)文化風(fēng)格，而且還要考慮其適度性、公平性、接受性和激勵(lì)性等原則。薪酬的適度性是指薪金的設(shè)計(jì)既要有上限也要有下限，因?yàn)閯趧?dòng)者所得必須要滿足其正常生活所需即工資不能太低應(yīng)該有底線，但是工資不能是無(wú)限的增加，因?yàn)楣疽紤]到贏利性問(wèn)題。薪酬的公平性可以讓員工在得到的報(bào)酬不多的情況下還可以一如既往的努力工作。薪酬的接受性是指可以被員工廣泛接受，只有這樣的薪酬制度才會(huì)有效。薪酬激勵(lì)性，可以強(qiáng)化員工的勞動(dòng)行為并引導(dǎo)和推動(dòng)不斷達(dá)到更高的目標(biāo)。

(三)測(cè)量 由于模型要對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理，所以根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查卷中所設(shè)的滿意度和任務(wù)完成量這兩個(gè)績(jī)效維度的五個(gè)選項(xiàng)制定度量表：對(duì)于滿意度，非常不滿意的賦值1，不滿意的賦值2，不確定的賦值3，滿意的賦值4，非常滿意的賦值5；對(duì)于任務(wù)完成量，只能完成一點(diǎn)的賦值1，只做了一半的賦值2，差一點(diǎn)就可以完成任務(wù)的賦值3，剛好完成的賦值4，大為超過(guò)完成任務(wù)的賦值5。

三、研究結(jié)果分析

(一)滿意度與任務(wù)完成量的相關(guān)分析 首先對(duì)滿意度和任務(wù)完成量這兩個(gè)績(jī)效因素進(jìn)行相關(guān)分析，因?yàn)檫@兩個(gè)因素都可以說(shuō)明薪酬制度的優(yōu)劣，可以發(fā)現(xiàn)薪酬制度優(yōu)劣因素之間的關(guān)系。由于原有的研究都顯示這兩個(gè)績(jī)效因素是正相關(guān)關(guān)系的，本文對(duì)所選取的樣本進(jìn)行相關(guān)性分析，從而發(fā)現(xiàn)結(jié)論是否與前人所研究是否相符。根據(jù)數(shù)據(jù)分析得到的結(jié)果如(表1)所示。

從(表1)中可以看到，滿意度和任務(wù)完成量是成正相關(guān)關(guān)系，即滿意度越高任務(wù)完成量越多，任務(wù)完成量越多滿意度越高。因?yàn)镻earsonCorrelation即相關(guān)性為0.524，Covariance即協(xié)方差為0.308，都是正數(shù)，這可以說(shuō)明這兩者之間任何一個(gè)因素的增長(zhǎng)都會(huì)導(dǎo)致另一個(gè)因素的增長(zhǎng)，兩者的Sig值(顯著性檢驗(yàn)值)是0.004遠(yuǎn)小于0.05，說(shuō)明進(jìn)行相關(guān)檢驗(yàn)是顯著的，即這個(gè)分析是有效的，也說(shuō)明前所做假設(shè)的結(jié)論是正確的，研究樣本的滿意度和任務(wù)完成量與前人結(jié)論一樣。說(shuō)明不管是低底薪獎(jiǎng)勵(lì)制度完善型還是高底薪懲罰制度嚴(yán)格型，滿意度和任務(wù)完成量這兩個(gè)績(jī)效指標(biāo)都是正相關(guān)。

(二)兩種薪酬制度的滿意度和任務(wù)完成量方差分析 為區(qū)別這兩種制度在模型中的分析，本文設(shè)低底薪獎(jiǎng)勵(lì)制度完善型為1，設(shè)高底薪懲罰制度嚴(yán)格型為2。方差分析的目的是要證明所設(shè)計(jì)的兩種薪酬制度是具有顯著性，所以先假設(shè)這兩種制度是具有顯著性差異的，因?yàn)檫@兩種制度的滿意度和任務(wù)完成量如果存在顯著差異，說(shuō)明員工對(duì)兩種制度的認(rèn)可度是不一樣的，接受一者就不會(huì)接受另外一者，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析的結(jié)果見(jiàn)(表2)、(表3)。

從(表2)的描述性統(tǒng)計(jì)分析中可以看到，低底薪獎(jiǎng)勵(lì)制度完善型的滿意度和任務(wù)完成量的平均值，都高于高底薪懲罰制度嚴(yán)格型的，表中顯示員工對(duì)低底薪獎(jiǎng)勵(lì)制度完善型的滿意度為3.7000，而對(duì)高底薪懲罰制度嚴(yán)格型為2.4571；在低底薪獎(jiǎng)勵(lì)制度完善型薪酬制，度下，員工的任務(wù)完成量是3.1286，而在高底薪懲罰制度嚴(yán)格型薪酬制度下是2.7286。

從(表3)中的數(shù)據(jù)顯示所設(shè)汁的這兩種薪酬制度在滿意度和任務(wù)完成量上都有顯著差異，因?yàn)檫@兩種制度的滿意度和任務(wù)完成度的Sig(顯著性檢驗(yàn)值)分別為0.000和0.038都小于0.05，由此可以得出，員工的在這兩種薪酬制度下工作的積極性是有顯著差異的，員工對(duì)這兩種薪酬制度的滿意度和任務(wù)完成量這兩個(gè)績(jī)效因素的認(rèn)可是不一樣，所以可以得出低底薪獎(jiǎng)勵(lì)制度完善型較高底薪懲罰制度嚴(yán)格型的優(yōu)。

(三)兩種薪酬制度的滿意度和任務(wù)完成量的回歸分析 我們對(duì)分別對(duì)這兩種薪酬制度的滿意度和任務(wù)完成量進(jìn)行回歸分析，

目的在于在不同的薪酬制度下，滿意度對(duì)任務(wù)完成量的影響大小的比較。在某種程度上可以將任務(wù)完成量的多少界定為員工效用的大小，任務(wù)完成量越多，員工的效用就會(huì)越大。假設(shè)滿意度和任務(wù)完成量的方程式為(Y=a+βx+e)其中Y表示任務(wù)完成量，x表示滿意度，a表示常數(shù)項(xiàng)，p表示系數(shù)，分析數(shù)據(jù)得出的結(jié)果見(jiàn)(表4)、(表5)。通過(guò)在不同薪酬制度下滿意度和任務(wù)完成量的回歸分析得出的數(shù)據(jù)，可以發(fā)現(xiàn)表中低底薪獎(jiǎng)勵(lì)制度完善型中的β值0.319，且回歸系數(shù)顯著；而高底薪懲罰制度嚴(yán)格型的β為0.031，且回歸系數(shù)顯著。說(shuō)明在方程中前者的斜率比后者要大，因而所做出的直線比較陡，前者的滿意度顯著的影響生產(chǎn)完成量，而后者的滿意度對(duì)于生產(chǎn)完成量沒(méi)有確定的關(guān)系。低底薪獎(jiǎng)勵(lì)制度完善型的常數(shù)(a)是2.959比高底薪懲罰制度嚴(yán)格型的2.385要高，所以X取同一個(gè)值的時(shí)候，低底薪獎(jiǎng)勵(lì)制度完善型的Y值會(huì)比高底薪懲罰制度嚴(yán)格型的要大。同樣道理，如果增加同樣單位的滿意度，低底薪獎(jiǎng)勵(lì)制度完善型能讓員工增加任務(wù)完成量要比高底薪懲罰制度嚴(yán)格型要顯著，即低底薪獎(jiǎng)勵(lì)制度完善型的滿意度對(duì)任務(wù)完成量的邊際效用要顯著高于高底薪懲罰制度嚴(yán)格型薪酬制度，由此可以證明，在低底薪獎(jiǎng)勵(lì)制度完善型中員工的滿意度提高引起的任務(wù)完成量的變動(dòng)會(huì)顯著大于高底薪懲罰制度嚴(yán)格型。在一定情況下可以將任務(wù)完成量與人力資源效用等同起來(lái)，所得到的結(jié)論可以說(shuō)明在提高相等的滿意度值的情況下，低底薪獎(jiǎng)勵(lì)制度完善型所能帶來(lái)的員工的效用要顯著高一些。

四、結(jié)論和討論

根據(jù)以上表中的數(shù)據(jù)分析，可以得出在所設(shè)計(jì)的高底薪懲罰制度嚴(yán)格型和低底薪獎(jiǎng)勵(lì)制度完善型這兩種方案中，低底薪獎(jiǎng)勵(lì)制度完善型的薪酬制度對(duì)激發(fā)員工工作積極性更加有效。因?yàn)閷?shí)行該制度的公司的員工發(fā)現(xiàn)公司的績(jī)效與自己的勞動(dòng)相關(guān)，若公司贏利工資也因此而上漲，這樣會(huì)更加努力工作，追求高工資增加自己的總效用即滿足感。將銷(xiāo)售人員的收入與其實(shí)際銷(xiāo)售業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系起來(lái)，能夠促進(jìn)銷(xiāo)售人員間的良性競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)其銷(xiāo)售預(yù)算的完成和銷(xiāo)售業(yè)務(wù)的拓展起著良好的激勵(lì)作用。 由此可見(jiàn)，在邊際效用和非工資性薪酬的報(bào)酬都相同的情況下，即只有貨幣化激勵(lì)的情況下，銷(xiāo)售員工的偏好于自主性也就是自己掌握自己的收入所得。如果銷(xiāo)售人員不努力工作，其銷(xiāo)售額很少，所得薪金則無(wú)法滿足日常所需甚至收不抵支，所以要想滿足自身的消費(fèi)，就會(huì)很努力地工作讓其銷(xiāo)售業(yè)績(jī)達(dá)到較高的水平，從而獲得高工資。經(jīng)濟(jì)學(xué)研究模型的研究方法是：首先確定研究的經(jīng)濟(jì)變量作為自變量；其次假設(shè)出了所研究的經(jīng)濟(jì)變量以外所有其他經(jīng)濟(jì)變量都是固定不變的；三是求出所研究的經(jīng)濟(jì)變量與因變量之間的關(guān)系；四是確定另外的經(jīng)濟(jì)變量為自變量，假設(shè)其他的變量不變，依此類推；最后把所有的經(jīng)濟(jì)變量和因變量的關(guān)系加總，得出精確的結(jié)果。本文所建立模型的研究方法也不例外，但只是對(duì)薪酬這個(gè)自變量與人力資源效用這個(gè)因變量用做了研究，沒(méi)有對(duì)其他的自變量進(jìn)行研究，但是所得出的結(jié)果不會(huì)有很大的影響，首先，本文所研究的重點(diǎn)為薪酬和人力資源效用問(wèn)題，所以其他方面的研究就沒(méi)有進(jìn)行。其次，與人力資源效用相關(guān)的其他自變量在設(shè)計(jì)問(wèn)卷和選取研究對(duì)象時(shí)已經(jīng)進(jìn)行了考慮并已經(jīng)處理，使得其他自變量對(duì)結(jié)果產(chǎn)生的不準(zhǔn)確影響降低，沒(méi)有對(duì)其進(jìn)行進(jìn)一步的研究。

此模型說(shuō)明了人力資源對(duì)薪酬制度的要求與相互之間的關(guān)系，說(shuō)明模型是可行和有效的，達(dá)到研究的目的。從以上的計(jì)算和分析中得出，公司對(duì)其銷(xiāo)售人員采取的薪酬制度應(yīng)該具備讓銷(xiāo)售員工在滿足了生活需求的層次上追求更高的目標(biāo)，從而全力以赴地將精力投入到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)上，真正使報(bào)酬與績(jī)效掛鉤，讓薪金激勵(lì)功能完全地發(fā)揮效應(yīng)，如低底薪獎(jiǎng)勵(lì)制度完善型，這種薪酬制度雖只保持了很低的底薪，將銷(xiāo)售人員的收入與其實(shí)際銷(xiāo)售業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系起來(lái)，意在鼓勵(lì)銷(xiāo)售人員增加銷(xiāo)售額。這種薪酬制度能有效地縮短了銷(xiāo)售人員之間的收入差距，促進(jìn)了銷(xiāo)售人員間的良性競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)其銷(xiāo)售預(yù)算的完成和銷(xiāo)售業(yè)務(wù)的拓展起到了良好的激勵(lì)作用。預(yù)期理論模型所闡述的是對(duì)激勵(lì)過(guò)程的高度抽象的表達(dá)，即推動(dòng)員工努力工作的動(dòng)機(jī)就是對(duì)報(bào)酬的預(yù)期。如果努力會(huì)帶來(lái)成就，成就又會(huì)帶來(lái)所期望的報(bào)酬，員工就會(huì)由此得到滿足，努力的持續(xù)將得到強(qiáng)化而重復(fù)。此理論模型中的績(jī)效與報(bào)酬之間的激勵(lì)的反饋循環(huán)說(shuō)明：激勵(lì)功能是取決于績(jī)效一報(bào)酬關(guān)系。換言之個(gè)人應(yīng)以能帶來(lái)報(bào)酬的方式工作，重大的報(bào)酬應(yīng)與優(yōu)異績(jī)效相聯(lián)系。現(xiàn)在很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)收入方式進(jìn)行變革，建立配套的激勵(lì)機(jī)制，讓報(bào)酬與員工1績(jī)效聯(lián)系起來(lái)，按績(jī)效付酬的方式將變得更為普遍也更為有效。不過(guò)激勵(lì)機(jī)制取決于績(jī)效――報(bào)酬要注意兩個(gè)方面：一方面是費(fèi)用控制也要講效益。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)面前，“低成本”是一項(xiàng)十分重要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但這種優(yōu)勢(shì)的取得必須從企業(yè)價(jià)值分析的角度進(jìn)行，明確成本發(fā)生的目的是為企業(yè)帶來(lái)效益，不能一味強(qiáng)調(diào)費(fèi)用控制而影響了企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)高效有序地進(jìn)行。另一方面必須進(jìn)行銷(xiāo)售預(yù)算。因?yàn)殇N(xiāo)售預(yù)算是提高企業(yè)績(jī)效的重要手段，能增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)之間的協(xié)調(diào)，使銷(xiāo)售機(jī)構(gòu)的工作服從于企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的需要。此外，將銷(xiāo)售預(yù)算確定的銷(xiāo)售定額與銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)合起來(lái)，激勵(lì)其努力研究市場(chǎng)、開(kāi)拓業(yè)務(wù)，變對(duì)銷(xiāo)售人員的被動(dòng)依賴為主動(dòng)管理，有力地提高了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

篇5

后來(lái)，越來(lái)越多的企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)：在單純靠制度管理的企業(yè)中，員工“斤斤計(jì)較”的現(xiàn)象的確非常普遍，而且制度越多，這種現(xiàn)象越嚴(yán)重；但是，在重視企業(yè)文化建設(shè)、特別是培養(yǎng)了較強(qiáng)文化、有著統(tǒng)一價(jià)值觀、企業(yè)精神和理念得到廣泛認(rèn)同的企業(yè)，制度建設(shè)卻沒(méi)有帶來(lái)員工的“自私化”傾向，員工的行為與企業(yè)要求的符合程度要大得多。

這使我不得不做認(rèn)真的思考：管理制度與企業(yè)文化分別是如何作用于員工行為的？他們對(duì)行為的作用機(jī)理是什么？如何利用這種機(jī)理指導(dǎo)企業(yè)制度建設(shè)與文化建設(shè)？應(yīng)該怎樣設(shè)計(jì)企業(yè)的管理體系？本文將重點(diǎn)探討管理制度與企業(yè)文化理念對(duì)員工行為的作用機(jī)理。

一、員工行為動(dòng)力結(jié)構(gòu)及其形成機(jī)制研究

按照行為科學(xué)的基本原理，人的任何行為都有一定的心理基礎(chǔ)。一切外在因素對(duì)人行為的影響，都要通過(guò)人的心理發(fā)揮作用。探討管理制度與企業(yè)文化對(duì)人的行為的作用機(jī)理，當(dāng)然也要從員工心理談起。

對(duì)于人的心理結(jié)構(gòu)，世界上許多心理學(xué)家都有過(guò)論述。對(duì)心理學(xué)和行為科學(xué)理論進(jìn)行整合，可以得到如下結(jié)論：

人的行為有兩大動(dòng)力系統(tǒng)：一是基于“個(gè)人取向”、“自我需要”的動(dòng)力系統(tǒng)，即為了生存、交往、發(fā)展甚至實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值而產(chǎn)生的動(dòng)力系統(tǒng)，在這一系統(tǒng)作用下，人是“自我”為中心的，一切行為都是為了維護(hù)“自我”的利益與機(jī)會(huì)；二是基于“超個(gè)人取向”或者“超越自我”的、完全社會(huì)化的動(dòng)力系統(tǒng)，在這一系統(tǒng)作用下，人是以“社會(huì)”為中心的，行為的目的是實(shí)現(xiàn)社會(huì)的價(jià)值、社會(huì)的理想，維護(hù)的也是社會(huì)的利益。

為了敘述方便，我們把第一種動(dòng)力系統(tǒng)稱為“自我動(dòng)力”，第二種則稱為“超我動(dòng)力”，分別可以定義為：“自我動(dòng)力”是個(gè)體為獲得一定的利益或機(jī)會(huì)滿足純“自我”需要而產(chǎn)生的動(dòng)力；“超我動(dòng)力”是個(gè)體為滿足社會(huì)需要、社會(huì)利益而產(chǎn)生的動(dòng)力。每個(gè)人的行為都是“自我動(dòng)力”和“超我動(dòng)力”共同影響的結(jié)果?！白晕摇迸c“超我”有機(jī)結(jié)合，構(gòu)成了人的完整動(dòng)力體系。

但是，自我動(dòng)力與超我動(dòng)力的形成與運(yùn)行機(jī)制有著根本的不同。自我動(dòng)力和超我動(dòng)力從根本上分別來(lái)源于自我人格和超我人格。在“本我、自我、超我”的人格結(jié)構(gòu)中，“本我”是人的本能能量，它的功能是制造與產(chǎn)生需要，滿足的原則是快樂(lè)原則，也就是說(shuō)，一旦產(chǎn)生需要，它要求馬上滿足，這種滿足只能通過(guò)想象來(lái)獲得，因而也可以稱之為“愿望式”的滿足。但是，當(dāng)這種愿望強(qiáng)烈到一定程度后，“自我”就能意識(shí)到，并受現(xiàn)實(shí)原則支配，通過(guò)行動(dòng)滿足需要；一旦個(gè)體采取行動(dòng)，該行動(dòng)必然對(duì)個(gè)體所在社會(huì)產(chǎn)生影響。當(dāng)這種影響與社會(huì)利益和價(jià)值觀一致時(shí)，代表社會(huì)利益與價(jià)值觀的權(quán)威力量就會(huì)施以肯定或獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)這種影響與社會(huì)利益和價(jià)值觀不一致或相反時(shí)，代表社會(huì)利益與價(jià)值觀的權(quán)威力量就會(huì)施以懲罰，這種反復(fù)的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的經(jīng)驗(yàn)以及所內(nèi)涵的價(jià)值觀被個(gè)體內(nèi)化下來(lái)，就形成個(gè)體的“超我”。

二、管理制度與企業(yè)文化的作用機(jī)理分析

上述對(duì)自我動(dòng)力與超我動(dòng)力形成機(jī)制的分析，顯示了管理制度與文化理念對(duì)人的行為的作用機(jī)理：

自我動(dòng)力的運(yùn)行機(jī)制主要是自我利益機(jī)制。在這種機(jī)制作用下，員工產(chǎn)生“自我價(jià)值觀”，它以是否“利己”作為一切判斷的標(biāo)準(zhǔn)，因而使人產(chǎn)生自私和利己的行為。自我動(dòng)力是員工行為的基本動(dòng)力，通過(guò)工作行為得到某種利益從而滿足自我需要?jiǎng)t是員工工作行為的原始和主要目的，因此，由自我動(dòng)力產(chǎn)生的“利己性”特征是員工個(gè)體工作行為的一個(gè)基本屬性之一。這一屬性，對(duì)員工的行為管理有雙重意義：意義之一是，她從根本上決定了管理的目的性：管理措施要充分尊重員工的自我利益，讓員工認(rèn)識(shí)到這種管理有利于他們的利益；意義之二是，它決定了管理的手段性：只要控制了員工的利益，就能夠利用員工利己性心理達(dá)到對(duì)員工行為的控制。如果對(duì)員工有利于企業(yè)利益的行為給以獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不利于企業(yè)利益的行為給以懲罰，就能使員工為了自己的利益發(fā)生對(duì)企業(yè)有利的行為，這就是管理制度的作用機(jī)理：通過(guò)控制員工的利益控制員工行為；

超我動(dòng)力的運(yùn)行機(jī)制主要是對(duì)“社會(huì)價(jià)值與目標(biāo)”的認(rèn)同機(jī)制。當(dāng)員工對(duì)所在社會(huì)的理念與價(jià)值觀產(chǎn)生認(rèn)同時(shí)，員工就會(huì)產(chǎn)生“超我價(jià)值觀”，它以是否“利他”作為一切判斷的標(biāo)準(zhǔn)，因而使人產(chǎn)生無(wú)私和利他的行為。如果用企業(yè)的利益觀、價(jià)值觀、核心精神與理念統(tǒng)一員工的利益觀、價(jià)值觀、精神與理念，就能讓員工用企業(yè)的價(jià)值觀指導(dǎo)自己的行動(dòng)，從而使員工發(fā)生對(duì)企業(yè)有利的行為，這就是企業(yè)文化理念的作用機(jī)理：通過(guò)控制員工思想控制員工行為。

當(dāng)管理者只重視管理制度的運(yùn)用，完全靠嚴(yán)格的管理制度管理員工時(shí)，只能激發(fā)起員工的自我動(dòng)力，使員工完全受自我動(dòng)力的支配，從而使員工越來(lái)越自私。也許表面上員工很“聽(tīng)話”，但是，完全是出于自身利益的考慮，并沒(méi)有真正考慮企業(yè)利益。一旦遇到企業(yè)沒(méi)有制度規(guī)定的領(lǐng)域，或者管理制度一旦有任何漏洞，或者員工利益與企業(yè)利益發(fā)生不可調(diào)和的矛盾時(shí)，員工就會(huì)受利己動(dòng)力的支配做出利己但是不一定對(duì)企業(yè)有利甚至對(duì)企業(yè)有害的行為，企業(yè)為避免這種情況，必然又要規(guī)定更加嚴(yán)格的制度和進(jìn)行更加嚴(yán)格的監(jiān)督，這又使員工更小心地維護(hù)自己的利益。更嚴(yán)重的是，管理者也同樣受到這種利己心理的支配，也在利用“是否對(duì)自己有利”決定某種制度是執(zhí)行還是不執(zhí)行，真執(zhí)行還是假執(zhí)行，這時(shí)，就沒(méi)有人真正關(guān)心企業(yè)利益了。于是，追求個(gè)體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)就成為員工行為的主要指向。最終“富了和尚窮了廟”就成為必然的結(jié)局。當(dāng)管理者一味強(qiáng)調(diào)企業(yè)利益、企業(yè)價(jià)值觀，強(qiáng)調(diào)員工的奉獻(xiàn)精神時(shí)，員工也許能夠把企業(yè)價(jià)值觀和核心精神內(nèi)化認(rèn)同下來(lái)，確實(shí)按照這種精神的要求發(fā)生有利于企業(yè)的行為，很少想甚至根本不想自我的需要，表面看是行為指針完全指向企業(yè)組織目標(biāo)，但是，如果自我的需要長(zhǎng)期得不到滿足，自我就不可能獲得良好發(fā)展，這除了與員工行為的利己屬性相左外，違背管理的目的性之外，企業(yè)的人力資源最終將枯竭，也不利于企業(yè)發(fā)展。

因此，過(guò)分依賴自我動(dòng)力與過(guò)分依賴超我動(dòng)力都不能保證企業(yè)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。正確的方法是，通過(guò)管理制度與企業(yè)文化理念的結(jié)合，把自我動(dòng)力與超我動(dòng)力進(jìn)行均衡激勵(lì)。使之共同作用于員工行為，使員工行為指針始終指向員工個(gè)體目標(biāo)于企業(yè)組織目標(biāo)共同構(gòu)成的企業(yè)目標(biāo)。

企業(yè)為達(dá)到自己的根本目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)根本宗旨，要提煉或設(shè)計(jì)出明確的核心價(jià)值觀和核心理念，并在其指導(dǎo)下，提出每一個(gè)分系統(tǒng)的理念或價(jià)值觀。例如，海爾的企業(yè)精神是“敬業(yè)報(bào)國(guó)，追求卓越”，這種精神體現(xiàn)在質(zhì)量管理上，就是“零缺陷、精細(xì)化”；體現(xiàn)在銷(xiāo)售上，就是“先賣(mài)信譽(yù)、后賣(mài)產(chǎn)品”；體現(xiàn)在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)上，就是“客戶的難題就是開(kāi)發(fā)的課題”，體現(xiàn)在市場(chǎng)開(kāi)發(fā)上，就是“創(chuàng)造需求、引導(dǎo)消費(fèi)”；體現(xiàn)在服務(wù)上，就是“零距離、零抱怨、零投訴”……將這些精神、理念或價(jià)值觀進(jìn)行宣傳，讓員工進(jìn)行學(xué)習(xí)、體會(huì)、進(jìn)而產(chǎn)生認(rèn)同，這就是管理三步曲的第一步；

當(dāng)企業(yè)提出自己的某一理念或價(jià)值觀時(shí)，個(gè)人理念與價(jià)值觀與企業(yè)比較接近的人能夠直接認(rèn)同并接受下來(lái)，并用這種理念做指導(dǎo)，做出具體行動(dòng)。這部分人可能是少數(shù)。但是，恰恰這少數(shù)人就是企業(yè)的骨干，企業(yè)應(yīng)該把這部分骨干的行為樹(shù)立為典型，充分利用其示范效應(yīng)，能使理念形象化。這時(shí)，原先沒(méi)有認(rèn)同理念的員工，一部分會(huì)直接模仿典型行為，產(chǎn)生企業(yè)需要的行為，還可能有一部分員工，從典型人物的行為中理解和認(rèn)同了企業(yè)理念與價(jià)值觀，從而做出企業(yè)需要的行為。當(dāng)然，這種典型可以是正面的，也可以是反面的，通過(guò)典型的宣傳，會(huì)使更多的員工做出企業(yè)需要的行為。這就是管理三步曲的第二步；

但是，即便有了典型人物與事件，也還會(huì)有部分人不接受企業(yè)理念與價(jià)值觀，這時(shí)，就需要制度的強(qiáng)制。以企業(yè)理念與價(jià)值觀為導(dǎo)向，制定管理制度。對(duì)符合企業(yè)理念與價(jià)值觀的行為進(jìn)行肯定或獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不符合企業(yè)理念與價(jià)值觀的行為進(jìn)行否定或懲罰，在制度的強(qiáng)制下，一部分員工雖然理念上并不認(rèn)同，但是由于期望獎(jiǎng)勵(lì)或害怕懲罰，出于對(duì)自我利益的考慮，還是“趨利避害”，做出企業(yè)需要的行為，還有一部分員工從制度的強(qiáng)制中，理解并認(rèn)同了企業(yè)理念與價(jià)值觀，做出企業(yè)需要的行為。

值得特別提出的是，在企業(yè)提出理念、樹(shù)立典型、制定制度后，還會(huì)有極個(gè)別員工無(wú)視理念與制度的存在，依然我行我素，屢犯制度。這些人一般是企業(yè)的“刺頭”或特殊人物，如果嚴(yán)格按照制度對(duì)其進(jìn)行懲罰，則會(huì)得罪這些人，許多管理者為了不得罪這些人，寧肯不對(duì)其進(jìn)行真正懲罰，那么，管理制度在這些人物身上就會(huì)失效。這種失效現(xiàn)象會(huì)象瘟疫一樣迅速蔓延，很快會(huì)波及整個(gè)制度體系的有效運(yùn)行。甚至，嚴(yán)重時(shí)會(huì)使人產(chǎn)生對(duì)企業(yè)理念與價(jià)值觀的懷疑。實(shí)際上很多企業(yè)的文化理念與管理制度就是這樣失敗的。所以，企業(yè)在執(zhí)行制度過(guò)程中，必須使管理者素質(zhì)過(guò)硬，真正使制度的執(zhí)行公正、公開(kāi)、公平。這樣，通過(guò)制度的執(zhí)行，企業(yè)理念與價(jià)值觀不斷得到內(nèi)化，最終變成員工自己的理念與價(jià)值觀。這就是管理三步曲的第三步。

篇6

佩戴員工卡是整裝上崗的要求之一，每日點(diǎn)名時(shí)總廚需要就此專門(mén)檢查。我曾接手過(guò)一家100多人的酒店，剛接手時(shí)很難確定每位員工在各時(shí)段的份內(nèi)工作。實(shí)行了“員工卡”制度后，我不用拿任何表格就可在巡查廚房時(shí)發(fā)現(xiàn)偷懶員工。

案例

有天上午11：40我去巡查廚房，在廚房外跟一名砧板師傅撞了個(gè)正著，此時(shí)雖然未進(jìn)入就餐高峰期，但砧板師傅理應(yīng)在砧板旁待命。當(dāng)時(shí)我便認(rèn)為此人跑到廚房外肯定是偷懶，但仔細(xì)一看他的“員工卡”，發(fā)現(xiàn)在11：30－12：00間他的主要工作是補(bǔ)齊備貨，他此時(shí)正打算去儲(chǔ)備間取小料。多虧了這張員工卡片。避免了一場(chǎng)錯(cuò)誤扣罰。

還有一回，我上午12：00去廚房時(shí)在走廊遇見(jiàn)了一位面點(diǎn)師傅，按“員工卡”的要求。他此時(shí)應(yīng)在面點(diǎn)房，于是我拿著“員工卡”問(wèn)他：“你在做什么?這個(gè)時(shí)間段你應(yīng)該做什么?”結(jié)果該員工臉一紅，主動(dòng)認(rèn)錯(cuò)并心甘情愿領(lǐng)罰，沒(méi)有一點(diǎn)不服氣。按規(guī)定。若行為與“員工卡”內(nèi)容不符，每觸犯一次扣罰10元，最終這位面點(diǎn)師傅主動(dòng)交出了10元罰款。

備注：這套管理制度內(nèi)容面向所有崗位的員工，每個(gè)部門(mén)另外還有一份和自己崗位工作內(nèi)容相關(guān)的規(guī)章，這些具體崗位規(guī)章也按錯(cuò)誤輕重程度分四個(gè)等級(jí)，均按此制度的處罰方法實(shí)施。

違紀(jì)處罰三位一體

一、罰金當(dāng)月扣除

每月底，統(tǒng)計(jì)員工當(dāng)月的違規(guī)記錄，并根據(jù)各等級(jí)的扣罰標(biāo)準(zhǔn)，將扣罰金額累計(jì)后直接從當(dāng)月工資中扣除。

二、過(guò)失計(jì)分

年底匯總

每年底，將各員工本年度過(guò)失計(jì)分匯總后備案。過(guò)失計(jì)分決定了員工去留、年終福利以及競(jìng)爭(zhēng)能力。

超過(guò)11分　直接被辭退

員工去留和福利只看當(dāng)年“過(guò)失計(jì)分”總數(shù)。若扣分總值超過(guò)1 1分，則解除勞動(dòng)合同。若某員工觸犯了D級(jí)過(guò)失，則不必等年底匯總，直接辭退該員工。

過(guò)失計(jì)分

成為“最后砝碼”

每年底，各部門(mén)主管、領(lǐng)班、廚師長(zhǎng)等都會(huì)給手下員工打分，選出的前兩名優(yōu)秀員工將獲得公費(fèi)旅游福利。得分值出現(xiàn)平手的員工，再參考本年度“過(guò)失計(jì)分”重新排名。

“過(guò)失計(jì)分”可用于員工升遷考核。若升遷考核時(shí)兩員工得分相等，則會(huì)對(duì)比他們上崗以來(lái)累積的“過(guò)失記分”總數(shù)，過(guò)失少者獲得升遷。

三、工齡決定

收入和升遷

錦江國(guó)際大酒店規(guī)定，員工的工齡決定他的半年獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)金額以及升遷資格。

工齡決定獎(jiǎng)金(“本年度工齡”指本年度該員工的月在職數(shù))：

半年獎(jiǎng)計(jì)算公式=(員工本年度工齡／6)×1×基本工資

年終獎(jiǎng)計(jì)算公式=(員工本年度工齡／12)×3×基本工資

由公式可看出，若員工在半年或全年內(nèi)無(wú)違規(guī)現(xiàn)象，則半年獎(jiǎng)全額為1個(gè)月基本工資，年終獎(jiǎng)為3個(gè)月基本工資。

工齡決定升遷資格：

員工被減掉的工齡將會(huì)進(jìn)行累計(jì)存檔。錦江國(guó)際酒店規(guī)定只有工齡滿一年半的員工才可獲得升遷資格，若某員工出現(xiàn)違紀(jì)現(xiàn)象，則有可能失去一次晉升機(jī)會(huì)。

處罰設(shè)個(gè)緩沖期

這套制度看似很?chē)?yán)苛，但在執(zhí)行過(guò)程中管理層給每位犯錯(cuò)員工都留出了“處罰緩沖期”，因此員工違紀(jì)內(nèi)容不一定邵會(huì)記錄在檔案中。

若員工觸犯A類違紀(jì)后三個(gè)月期間、B類違紀(jì)后六個(gè)月期間、C類違紀(jì)后一年期間，他的行為有明顯改觀，沒(méi)有再出現(xiàn)違紀(jì)現(xiàn)象，且各項(xiàng)工作比同組其他成員更出色，則該員工的部門(mén)主管可以提出“撤銷(xiāo)處罰”的請(qǐng)求，管理層研究通過(guò)后，可以撤銷(xiāo)該員工的過(guò)失計(jì)分和扣減工齡的處罰，則該員工日后的升遷和獎(jiǎng)金將不受影響。

為小工開(kāi)辟“綠色通道”

為了不讓剛上崗的小工因?yàn)閼土P過(guò)重而產(chǎn)生離職的念頭，總廚屠海東特意為入職不滿五個(gè)月的小工開(kāi)了“綠色通道”：如果小工第一次觸犯A類錯(cuò)誤，只是口頭警告即可，第二次觸犯，將以休息日加班代替懲罰，第三次觸犯才會(huì)按制度扣罰。若小工第一次觸犯B類錯(cuò)誤，也可以用休息日加班代替懲罰，但僅此一次改正機(jī)會(huì)，第二次觸犯則會(huì)照章懲罰。若小工觚犯C、D類錯(cuò)誤，將不再有改正機(jī)會(huì)。

案例

代人打卡　升職“泡湯”

實(shí)施該制度前，酒店常常出現(xiàn)代人打卡現(xiàn)象，即使總廚抽查時(shí)抓到，也只是將遲到的那位員工扣30元了事。

后來(lái)，總廚屠海東將代人打卡者也列入受罰范圍，且比遲到者扣罰更重。此制度剛出不久，就有位切配工替人打卡被抓，一下子被扣減5個(gè)月的工齡。原本該切配工可參加一個(gè)月后升炒鍋的考核，且極有希望成功，但減去五個(gè)月工齡后，他的工齡只有一年零五個(gè)月，恰好不符合升職條件，這讓他非常沮喪和后悔。此后，很多原本勉為其難幫忙的員工，也有了理直氣壯拒絕的勇氣，酒店的風(fēng)氣也被糾正過(guò)來(lái)。

案例

這次的損失歸總廚

張軍是錦江國(guó)際大酒店上雜部門(mén)的一名小工，去年6月剛上崗。10月份的一天，張軍因?yàn)槭韬鰶](méi)有取出午餐時(shí)剩的蒸豬蹄，結(jié)果晚餐時(shí)又重新蒸了一遍。等總廚發(fā)現(xiàn)時(shí)，這五份菜因?yàn)檎糁茣r(shí)間太長(zhǎng)、賣(mài)相太差只能用做員工餐。

篇7

關(guān)鍵詞：高職院校 教職員工 激勵(lì)

高職教育是我國(guó)高等教育的一個(gè)重要方面，它的培養(yǎng)目標(biāo)是造就一大批各行各業(yè)的高端人才。目前高職院校的在校學(xué)生與本科在校生將近持平，高職院校的重要作用越來(lái)越突出。高職教育是最近幾年才迅速發(fā)展起來(lái)的，由于剛剛發(fā)展，很多高職問(wèn)題都有待于研究，比如教育模式、師資建設(shè)等。本文根據(jù)激勵(lì)理論、通過(guò)分析高職院校激勵(lì)存在的問(wèn)題，找出對(duì)策。目的是提高高職院校管理水平，激發(fā)高職教職員工的工作積極性，促進(jìn)教育質(zhì)量的提高。

1 高職院校教職員工激勵(lì)存在的問(wèn)題

1.1 高職院校管理制度對(duì)教職員工激勵(lì)的作用不佳

很多高職院校都建立了各種管理制度，比如學(xué)院的考評(píng)制度、學(xué)院的崗位職責(zé)制度等。這些制度涵蓋了學(xué)院工作的各個(gè)方面。這些制度對(duì)于學(xué)院的制度化管理，有著非常重要的作用。但對(duì)教師激勵(lì)的作用卻不佳，不能充分調(diào)動(dòng)教師工作的積極性，歸根原因是教師這一特殊職業(yè)不能簡(jiǎn)單采用制度化管理，要根據(jù)教師職業(yè)的特殊性，設(shè)計(jì)激勵(lì)管理制度。

1.2 學(xué)院文化不利于激發(fā)教師員工工作的積極性

校園文化內(nèi)容很多，其中對(duì)教師積極性影響最為直接的是管理文化。管理文化主要表現(xiàn)為學(xué)院的管理。有學(xué)者將管理分為三層：人管理、制度管理、文化管理，其中最高層次的管理是文化管理。這種管理方式以人本主義精神為理念，充分發(fā)揮員工的自主性、主動(dòng)性和創(chuàng)作性，最大限度地開(kāi)發(fā)人的潛能，使學(xué)院形成百花齊放，百家爭(zhēng)鳴的文化繁榮的景象。目前很多高職院校還停留在人管理或制度管理的建設(shè)，這種管理文化不適合高職院校，不利于調(diào)動(dòng)教職員工的積極性。

2 改變措施

2.1 改變管理理念

馬斯洛的需要層次理論告訴我們，人有多種需要的，需要是有層次的，不同人、不同時(shí)期導(dǎo)致人的需要是不同的。學(xué)院的管理要根據(jù)教職員工的需要進(jìn)行管理，充分體現(xiàn)人文關(guān)懷。所以學(xué)院要改變管理理念，滿足員工需要，激發(fā)教職員工工作的積極性。赫爾伯格的雙因素理論提出了激勵(lì)因素和保健因素，學(xué)院的管理理念不僅要重視激勵(lì)因素，還要重視保健因素。一方面學(xué)院要在管理中應(yīng)用激勵(lì)因素比如讓教師在工作上有成就感、對(duì)教師的工作認(rèn)可、委派給教師具有挑戰(zhàn)性的工作等，提高教職員工的積極性；另一方面也要應(yīng)用保健因素比如建立和諧的人際關(guān)系、改善教職員工的工作條件等，來(lái)降低教職員工不滿意，留住優(yōu)秀員工。

2.2 改變獎(jiǎng)懲方式

第一，在常規(guī)獎(jiǎng)懲激勵(lì)上。學(xué)院的獎(jiǎng)懲制度對(duì)學(xué)院的教職員工具有較強(qiáng)的導(dǎo)向性。一套新的獎(jiǎng)懲制度一旦制定執(zhí)行，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間，教職員工就會(huì)按照獎(jiǎng)懲制度的取向，修改自己的行動(dòng)。所以學(xué)院在制定獎(jiǎng)懲制度時(shí)，務(wù)必考慮到學(xué)院的發(fā)展方向和價(jià)值理念，充分發(fā)揮獎(jiǎng)懲的導(dǎo)向作用。

很多研究發(fā)現(xiàn)，獎(jiǎng)勵(lì)比懲罰更能調(diào)動(dòng)人的積極性。這一研究告訴我們?cè)趯W(xué)院的管理工作中，要多用獎(jiǎng)勵(lì)，少用懲罰，但并不是不用懲罰，懲罰在某些情況下也是最佳的激勵(lì)方式。結(jié)合這一特點(diǎn)，高職院校在制定獎(jiǎng)懲制度時(shí)，多一些獎(jiǎng)勵(lì)，少一些懲罰，有效地調(diào)動(dòng)教職員工的積極性。

第二，在特殊獎(jiǎng)懲激勵(lì)上。學(xué)院的特殊獎(jiǎng)懲激勵(lì)很多，首先是提供培訓(xùn)。學(xué)院為教職員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，對(duì)教職員工的工作積極性有很大的促進(jìn)作用。派員工培訓(xùn)，員工會(huì)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的重視，對(duì)自己工作的認(rèn)可。并且員工還認(rèn)為是對(duì)自己的一種獎(jiǎng)勵(lì)，學(xué)院為員工提供的培訓(xùn)費(fèi)用，還有自己因培訓(xùn)而耽誤的工作學(xué)院沒(méi)有扣工資，從而使員工深受感激，從而提高員工的工作積極性。其次是工作內(nèi)容的豐富化。工作內(nèi)容越豐富，教職員工的工作積極性就高；相反教職員工的積極性就會(huì)降低。學(xué)院的管理者應(yīng)盡可能地給教職員工豐富的工作。再次是工作的成就感。工作成就感能促進(jìn)員工的積極性，而工作成就感來(lái)源于完成領(lǐng)導(dǎo)布置的任務(wù)和給予的權(quán)力，所以領(lǐng)導(dǎo)要巧妙布置任務(wù)和授權(quán)，激發(fā)教職員工工作積極性。

2.3 創(chuàng)建良好的學(xué)院文化

校園文化包括物質(zhì)文化和精神文化，這兩方面互相影響。物質(zhì)文化的建設(shè)，影響著學(xué)院的精神文化，不同的建筑風(fēng)格，體現(xiàn)出學(xué)院不同的精神面貌。比如學(xué)院建筑優(yōu)雅，體現(xiàn)出學(xué)院精神文化的寧?kù)o，善思；學(xué)院建筑的新穎時(shí)尚，體現(xiàn)學(xué)院精神文化的時(shí)代感氣息等。反過(guò)來(lái)，精神文化也影響著物質(zhì)文化的建設(shè)，不同的精神追求，構(gòu)建不同的物質(zhì)建設(shè)。比如一所學(xué)院追求的是人文關(guān)懷的價(jià)值理念，那在學(xué)院物質(zhì)建設(shè)的各個(gè)方面都體現(xiàn)出人文關(guān)懷，如一椅、一桌，讓學(xué)生做起來(lái)感到舒適，一標(biāo)志、一警示，讓學(xué)生感到方便和溫馨。學(xué)院要加強(qiáng)校園文化建設(shè)。

校園文化的核心內(nèi)容是學(xué)院的學(xué)習(xí)氣氛和教學(xué)風(fēng)氣，高職院校都很重視這兩方面的建設(shè)。良好的學(xué)習(xí)氣氛和教學(xué)風(fēng)氣對(duì)教職員工有著潛移默化的影響。這兩方面的形成有很多因素影響，比如管理方式、學(xué)院歷史等。還有良好的學(xué)習(xí)氣氛和教學(xué)風(fēng)氣也不是一朝一夕形成的，它是一代甚至是幾代學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)和教學(xué)團(tuán)隊(duì)共同努力的結(jié)果。校園文化建設(shè)是學(xué)院發(fā)展過(guò)程中永恒的主題。

參考文獻(xiàn)：

[1]諶新民主編.人力資源管理概論[M].清華大學(xué)出版社，2008年版。

[2]陳春花.金錢(qián)是最重要的激勵(lì)措施[J].人力資源開(kāi)發(fā)與管理，2010.9.

篇8

關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行操作風(fēng)險(xiǎn)內(nèi)部控制

隨著商業(yè)銀行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，一方面社會(huì)對(duì)銀行的重大失誤越來(lái)越關(guān)注，另一方面銀行也越來(lái)越受到來(lái)自于內(nèi)部事件的沖擊，銀行不僅面臨各種直接和間接的重大損失，其聲譽(yù)也會(huì)日益靠操作風(fēng)險(xiǎn)的管理水平來(lái)建立。各商業(yè)銀行基層行、基層網(wǎng)點(diǎn)是操作風(fēng)險(xiǎn)存在和發(fā)生的主要區(qū)域，要如何有效地防范商業(yè)銀行的基層操作風(fēng)險(xiǎn)，就必須細(xì)致分析操作風(fēng)險(xiǎn)。

一、對(duì)操作風(fēng)險(xiǎn)概念的理解

新巴塞爾資本協(xié)議將操作風(fēng)險(xiǎn)定義為：操作風(fēng)險(xiǎn)是指由不完善或有問(wèn)題的內(nèi)部程序、人員及系統(tǒng)或外部事件所造成損失的風(fēng)險(xiǎn)。出于對(duì)操作風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)管資本要求盡可能最小化的目的，以上定義包括法律風(fēng)險(xiǎn)，但不包括戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)和聲譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)。

結(jié)合我國(guó)商業(yè)銀行基層行的實(shí)際情況，我們將操作風(fēng)險(xiǎn)理解為：是銀行內(nèi)部出現(xiàn)的，與業(yè)務(wù)操作相連，并往往和內(nèi)部管理密切相關(guān)，產(chǎn)生于制度、系統(tǒng)不完備或以不當(dāng)、不足和故意的方式操作業(yè)務(wù)，而且在一定程度上受外部因素的影響，具體表現(xiàn)為出差錯(cuò)、不當(dāng)行為、經(jīng)營(yíng)混亂和造成損失。商業(yè)銀行一般重視后兩種表現(xiàn)——經(jīng)營(yíng)混亂和造成損失，同時(shí)也會(huì)重視造成經(jīng)營(yíng)混亂和損失的出差錯(cuò)和不當(dāng)行為。商業(yè)銀行基層行的操作風(fēng)險(xiǎn)是基礎(chǔ)性的風(fēng)險(xiǎn)，主要具有以下特征：

1、操作風(fēng)險(xiǎn)覆蓋范圍廣，涉及的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)多。商業(yè)銀行基層行點(diǎn)的操作風(fēng)險(xiǎn)幾乎覆蓋了業(yè)務(wù)活動(dòng)的所有方面。既包括發(fā)生頻率高、潛在損失相對(duì)較低的日常業(yè)務(wù)流程，也包括發(fā)生頻率低但潛在損失極大甚至于危及銀行存亡的欺詐行為。有些操作風(fēng)險(xiǎn)與操作規(guī)程的制度建設(shè)缺陷有關(guān)，更多的操作風(fēng)險(xiǎn)則是由于人的失誤或蓄意違反規(guī)章制度而發(fā)生并造成直接的經(jīng)濟(jì)損失。

2、操作風(fēng)險(xiǎn)難以監(jiān)測(cè)和識(shí)別。由于操作風(fēng)險(xiǎn)覆蓋范圍廣，涉及的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)多，即便是工作人員的調(diào)動(dòng)交接、過(guò)期空白憑證的銷(xiāo)毀等細(xì)小的工作環(huán)節(jié)在一定的條件和環(huán)境下都會(huì)成為引發(fā)操作風(fēng)險(xiǎn)的因素。而通常可以監(jiān)測(cè)和識(shí)別的操作風(fēng)險(xiǎn)，與由此可能導(dǎo)致?lián)p失的規(guī)模、頻率之間不存在直接關(guān)系，往往帶有鮮明的個(gè)案特征。銀行的風(fēng)險(xiǎn)管理部門(mén)雖然可以結(jié)合實(shí)際制定操作風(fēng)險(xiǎn)管理不同時(shí)期的重點(diǎn)，但不易確定哪些因素對(duì)于操作風(fēng)險(xiǎn)管理來(lái)說(shuō)是最重要的。

3、操作風(fēng)險(xiǎn)在新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域或新的業(yè)務(wù)環(huán)境下出現(xiàn)的機(jī)會(huì)大。新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域或環(huán)境往往具有逐漸成熟的特點(diǎn)，有許多操作漏洞在業(yè)務(wù)開(kāi)展過(guò)程中顯現(xiàn)出來(lái)，需要補(bǔ)充和完善，而銀行員工又非常熟悉業(yè)務(wù)，熟知業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，這樣，就更加容易出現(xiàn)由于員工的倦怠而引發(fā)的操作風(fēng)險(xiǎn)以及由于員工的蓄意利用操作漏洞而造成的操作風(fēng)險(xiǎn)。例如，1998年5月17日，中國(guó)銀行南海支行轄屬的丹灶鎮(zhèn)支行的兩名儲(chǔ)蓄員利用新系統(tǒng)上線的授權(quán)漏洞，憑空轉(zhuǎn)入12個(gè)活期存折合計(jì)2200萬(wàn)元人民幣， 給當(dāng)?shù)刂行性斐梢欢ǖ呢?fù)面影響。

4、操作風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生具有一定的規(guī)律性。新業(yè)務(wù)的開(kāi)展和電腦新系統(tǒng)的運(yùn)用，初始時(shí)往往會(huì)頻發(fā)操作風(fēng)險(xiǎn)；而隨著新業(yè)務(wù)的逐步開(kāi)展和新的電腦系統(tǒng)的運(yùn)用走上正軌，內(nèi)部控制也日臻完善，管理者的分析風(fēng)險(xiǎn)能力的提高和監(jiān)督崗位工作的到位，操作風(fēng)險(xiǎn)出現(xiàn)的頻率降低；當(dāng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生變化，員工的操作經(jīng)驗(yàn)或者說(shuō)工作技能逐步超過(guò)現(xiàn)有系統(tǒng)和內(nèi)部控制的效力時(shí)，操作風(fēng)險(xiǎn)又會(huì)重新上升。

5、操作風(fēng)險(xiǎn)并不會(huì)對(duì)應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)收益。大部分風(fēng)險(xiǎn)都具有與收益一一對(duì)應(yīng)的關(guān)系，但操作風(fēng)險(xiǎn)并不存在與其對(duì)應(yīng)的收益。商業(yè)銀行的基層操作風(fēng)險(xiǎn)往往是相對(duì)獨(dú)立、分散的事件，操作風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生是隨機(jī)的，損失的多少不能確定和估計(jì)，但并不會(huì)因?yàn)橛胁僮黠L(fēng)險(xiǎn)或已發(fā)生損失而開(kāi)展業(yè)務(wù)會(huì)有回報(bào)，帶來(lái)收益。操作風(fēng)險(xiǎn)只是一種純粹的風(fēng)險(xiǎn)。

二、商業(yè)銀行基層操作風(fēng)險(xiǎn)的表現(xiàn)形式

在操作風(fēng)險(xiǎn)的表現(xiàn)形式上，巴塞爾委員會(huì)基于其所調(diào)查國(guó)家的情況，將操作風(fēng)險(xiǎn)事件劃分為內(nèi)部欺詐、外部欺詐、用工制度和工作場(chǎng)所安全、顧客產(chǎn)品和業(yè)務(wù)操作、實(shí)物資產(chǎn)的損壞、營(yíng)業(yè)中斷和系統(tǒng)癱瘓、執(zhí)行傳遞和程序管理。結(jié)合我國(guó)商業(yè)銀行基層網(wǎng)點(diǎn)操作風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的情況，其表現(xiàn)主要是以下三種形式：

1、外部的欺詐與銀行內(nèi)部工作人員的懈怠。外部人員通過(guò)搶劫、盜竊，偽造公司營(yíng)業(yè)執(zhí)照開(kāi)立對(duì)公存款賬戶取得銀行支票，偽造支票、匯票和本票，以及黑客行為對(duì)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)資料的侵襲，獲取銀行的資金，而此類外部欺詐行為的得逞與銀行相關(guān)工作人員的懈怠而沒(méi)有完全執(zhí)行規(guī)章制度、操作流程直接相關(guān)。工作懈怠是員工個(gè)人通過(guò)降低自身工作強(qiáng)度來(lái)達(dá)到偷懶的目的，工作懈怠意味著沒(méi)有盡職盡責(zé)，乃至違規(guī)操作，直接導(dǎo)致銀行的細(xì)致分工的各崗位的職能沒(méi)有發(fā)揮，使得外部的欺詐行為有機(jī)會(huì)得逞。

2、銀行內(nèi)部工作人員的欺詐行為。我國(guó)商業(yè)銀行基層網(wǎng)點(diǎn)設(shè)置的崗位總體上可分業(yè)務(wù)崗位和復(fù)核、監(jiān)督崗，業(yè)務(wù)崗位主要是直接面對(duì)銀行客戶，是業(yè)務(wù)工序流程中的初始崗位和在授權(quán)關(guān)系中處于被授權(quán)的崗位，相應(yīng)地，業(yè)務(wù)工序流程中的復(fù)核崗位和授權(quán)關(guān)系中處于授權(quán)的崗位均可視為監(jiān)督崗位。這樣的崗位劃分是結(jié)合了銀行經(jīng)營(yíng)的實(shí)際特點(diǎn)，對(duì)業(yè)務(wù)的開(kāi)展能起到一定的牽制作用，是內(nèi)部控制的主要手段，對(duì)業(yè)務(wù)的開(kāi)展具有一定的保駕護(hù)航的功能。

而銀行內(nèi)部工作人員利用自身對(duì)業(yè)務(wù)工作的熟練和自身崗位工作的可能性，或個(gè)人，更多的是不同崗位（業(yè)務(wù)和監(jiān)督崗位）的人員共同串謀，上述的崗位設(shè)置的牽制作用就形同虛設(shè)，風(fēng)險(xiǎn)的進(jìn)行沒(méi)有任何柵欄。通過(guò)虛報(bào)頭寸、隱瞞存款資金、偷竊密碼、偽造簽名、不正常授權(quán)、用個(gè)人賬戶進(jìn)行交易等方法詐取銀行資金。例如，建設(shè)銀行揭陽(yáng)分行轄屬的某基層支行的尾箱現(xiàn)金長(zhǎng)期超過(guò)上級(jí)行核定的庫(kù)存限額（限額為人民幣60萬(wàn)元），尾箱現(xiàn)金一般為110萬(wàn)元左右，該支行正、副行長(zhǎng)擅自將尾箱中的50萬(wàn)元現(xiàn)金用于賬外貸款，待上級(jí)行查庫(kù)時(shí)，貸款收不回，主要案犯只能潛逃。

3、銀行內(nèi)部工作人員與外部人員相互勾結(jié)欺詐。由于銀行內(nèi)部人員熟悉業(yè)務(wù)流程，與外部人員的配合實(shí)施欺詐、作案所能達(dá)到目的的可能性和危害性要比單獨(dú)的內(nèi)部或外部的欺詐更高。一般來(lái)說(shuō)，銀行內(nèi)部人員的欺詐行為只有在外部人員的協(xié)助或者不知情、無(wú)意間的配合下更易得逞。上述的廣東南海丹灶鎮(zhèn)中行儲(chǔ)蓄人員利用電腦新系統(tǒng)授權(quán)漏洞憑空轉(zhuǎn)入12個(gè)存折2200萬(wàn)元人民幣，拿到的只是存折，并沒(méi)有實(shí)際的現(xiàn)金，而這兩名儲(chǔ)蓄人員日前就聯(lián)系了若干當(dāng)?shù)爻促u(mài)外幣人士，稱將以銀行的存折（人民幣）換取外幣現(xiàn)金，得手后逃往泰國(guó)。

上述三種操作風(fēng)險(xiǎn)形式是商業(yè)銀行基層操作風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)形式，即便是巴塞爾委員會(huì)所認(rèn)定的表現(xiàn)形式諸如用工制度和工作場(chǎng)所安全、顧客產(chǎn)品和業(yè)務(wù)操作、實(shí)物資產(chǎn)的損壞、營(yíng)業(yè)中斷和系統(tǒng)癱瘓執(zhí)行傳遞和程序管理都最終表現(xiàn)為上述三種操作風(fēng)險(xiǎn)形式。

三、商業(yè)銀行基層操作風(fēng)險(xiǎn)的形成原因分析

1、商業(yè)銀行對(duì)基層員工的激勵(lì)與懲罰措施的不對(duì)稱是基層網(wǎng)點(diǎn)操作風(fēng)險(xiǎn)形成的主要原因。銀行為實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)（比如存款額、發(fā)卡量、推銷(xiāo)保險(xiǎn)、基金等理財(cái)產(chǎn)品指標(biāo)），對(duì)基層員工的行為和行為結(jié)果進(jìn)行激勵(lì)和懲罰。

激勵(lì)和懲罰的方式包括物質(zhì)和精神兩方面。物質(zhì)激勵(lì)的措施主要有工資、獎(jiǎng)金和額外補(bǔ)貼等，物質(zhì)懲罰的措施主要是扣獎(jiǎng)金；精神激勵(lì)的形式主要有職務(wù)升遷、通報(bào)表?yè)P(yáng)、授予榮譽(yù)稱號(hào)等，精神懲罰的措施主要是通報(bào)批評(píng)、沒(méi)有晉升機(jī)會(huì)等。從制度的制定者角度看，激勵(lì)和懲罰的措施在操作風(fēng)險(xiǎn)管理系統(tǒng)中屬于保障范疇，貫穿于銀行經(jīng)營(yíng)活動(dòng)包括內(nèi)部控制的許多環(huán)節(jié)，在對(duì)銀行員工的工作及結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)上級(jí)行預(yù)定的目標(biāo)的完成情況實(shí)施激勵(lì)與懲罰措施，以期下一個(gè)考核期員工能有更好的表現(xiàn)。

然而，銀行的激勵(lì)和懲罰措施在具體實(shí)行時(shí)，往往顯現(xiàn)與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的開(kāi)展不完全吻合——一方面，可能是由于銀行的激勵(lì)與懲罰制度的設(shè)計(jì)本身可能不完善或存在缺陷；另一方面，由于這些制度措施具有針對(duì)性的特點(diǎn)，而隨著實(shí)際經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的發(fā)展，激勵(lì)和懲罰制度變得不合時(shí)宜。這種不完全吻合性對(duì)基層行員工表現(xiàn)為激勵(lì)不足與懲罰失當(dāng)，滋生和助長(zhǎng)了員工利用業(yè)務(wù)謀取個(gè)人利益的動(dòng)向。具體體現(xiàn)在上級(jí)行對(duì)基層網(wǎng)點(diǎn)下達(dá)了不切實(shí)際的各項(xiàng)任務(wù)，員工完成任務(wù)指標(biāo)后所獲得的收益與付出不對(duì)稱，而沒(méi)有完成上級(jí)行下達(dá)的各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)，不但沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)，更要受到諸如扣發(fā)獎(jiǎng)金、喪失晉升機(jī)會(huì)等的處罰。一直以來(lái)，商業(yè)銀行對(duì)基層行的考核指標(biāo)主要有存款增加額、新增單位帳戶、新開(kāi)信用卡戶、新增特約商戶、推銷(xiāo)保險(xiǎn)等，基層行員工往往為了完成考核指標(biāo)和追求個(gè)人業(yè)績(jī)與個(gè)人效用的最大化而不計(jì)成本高息攬存，違規(guī)小額放貸以吸引存款。這樣勢(shì)必導(dǎo)致操作風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn)。

2、內(nèi)部控制制度執(zhí)行不力是銀行基層網(wǎng)點(diǎn)操作風(fēng)險(xiǎn)出現(xiàn)的直接原因。內(nèi)部控制是商業(yè)銀行內(nèi)部的自我約束系統(tǒng)，目的是監(jiān)督銀行內(nèi)部的行為主體，促使個(gè)人的效用和目標(biāo)不偏離或少偏離銀行實(shí)體目標(biāo)。我國(guó)商業(yè)銀行內(nèi)部控制系統(tǒng)的缺陷表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：

（1）絕大部分內(nèi)部控制制度對(duì)管理人員——基層支行的行長(zhǎng)約束力不強(qiáng)。我國(guó)商業(yè)銀行的內(nèi)部控制制度主要是針對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)、業(yè)務(wù)崗位和業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)設(shè)定和施行的，而對(duì)基層行的主要管理人員的控制是由 上級(jí)行管理部門(mén)執(zhí)行的，在日常業(yè)務(wù)中不能對(duì)他們的行為直接控制；而銀行員工的利益分配和考核晉升基本都掌握在基層行的主要管理人員手中，使其很難拒絕執(zhí)行基層行的主要管理人員的錯(cuò)誤、越權(quán)甚至違規(guī)的指令。

（2）內(nèi)部審計(jì)的作用受到限制。我國(guó)的主要商業(yè)銀行在二級(jí)分行以上機(jī)構(gòu)都設(shè)有內(nèi)部審計(jì)部門(mén)，該部門(mén)工作人員的薪酬是由管轄行決定的，這種管理體制使內(nèi)部審計(jì)部門(mén)獨(dú)立性不強(qiáng)，審計(jì)職能弱化，不利于發(fā)揮內(nèi)部審計(jì)對(duì)管理層的控制和監(jiān)督職能。

（3）內(nèi)部控制制度執(zhí)行不力。商業(yè)銀行的內(nèi)部控制制度是一般由總行、一級(jí)分行制定，很多制定制度的工作人員沒(méi)有基層的工作經(jīng)歷，這樣就導(dǎo)致有些內(nèi)部控制制度不切合實(shí)際，不具有可執(zhí)行性，以致無(wú)法全面施行；而有些規(guī)章制度流于形式，有章不循、長(zhǎng)期不執(zhí)行操作規(guī)程的現(xiàn)象大量存在。

（4）我國(guó)商業(yè)銀行長(zhǎng)期以來(lái)實(shí)行準(zhǔn)行政化管理，操作風(fēng)險(xiǎn)文化缺失。商業(yè)銀行的操作風(fēng)險(xiǎn)文化是在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)過(guò)程中形成的，有關(guān)操作風(fēng)險(xiǎn)的價(jià)值觀、道德規(guī)范以及相應(yīng)的規(guī)章制度的總和，它會(huì)體現(xiàn)、反映于日常控制制度的制定和執(zhí)行中，而長(zhǎng)期的準(zhǔn)行政化管理使得銀行普通員工的“求官”意識(shí)和管理人員的官本位意識(shí)較強(qiáng)，在很大程度上排擠了關(guān)系銀行整體利益的操作風(fēng)險(xiǎn)文化，這樣，內(nèi)部控制制度自然很難得到實(shí)行。

3、個(gè)人機(jī)會(huì)主義傾向和有限理性——現(xiàn)實(shí)人性是銀行基層網(wǎng)點(diǎn)操作風(fēng)險(xiǎn)出現(xiàn)的根本原因?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，有限理性是指人具有有限的認(rèn)知能力，在主觀上追求理性，但由于個(gè)人業(yè)務(wù)能力、知識(shí)結(jié)構(gòu)和信息不對(duì)稱等原因，個(gè)人的理性只能是在這些約束條件下的理性，即行為主體很難做出最優(yōu)的決策選擇。所謂機(jī)會(huì)主義則是欺騙性地追求一己之利，包括說(shuō)謊、欺騙、盜竊等比較明顯的形式，也包括利用有目的的誤導(dǎo)、掩蓋、迷惑、工作懈怠、不完全的或扭曲的信息披露等相對(duì)隱藏的形式。個(gè)人在追求自身效用最大化過(guò)程中，常常會(huì)伴隨機(jī)會(huì)主義傾向，產(chǎn)生機(jī)會(huì)主義行為。

現(xiàn)實(shí)中，個(gè)人一方面具有有限理性，另一方面具有機(jī)會(huì)主義傾向，是個(gè)復(fù)合體。現(xiàn)實(shí)人性的這一特點(diǎn)可以說(shuō)明我國(guó)商業(yè)銀行員工工作中的不同行為特征。有些員工在工作中一貫的表現(xiàn)是兢兢業(yè)業(yè)、恪盡職守、克己奉公，卻有嚴(yán)重違法違規(guī)案件發(fā)生在他們身上；有些員工工作中懈怠懶散、主觀能動(dòng)性低、效率不高，卻會(huì)在銀行利益面前嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度、敢于揭發(fā)不法行為。這些就是個(gè)人人性兼具有限理性和機(jī)會(huì)主義傾向的表現(xiàn)。

目前，我國(guó)商業(yè)銀行由于良好風(fēng)險(xiǎn)文化的缺失，有關(guān)風(fēng)險(xiǎn)防范的道德觀念不強(qiáng)，銀行員工自我約束力不夠，培訓(xùn)機(jī)制不健全，用人機(jī)制不完善，物資和精神激勵(lì)措施的不足，懲罰措施過(guò)于嚴(yán)厲，以及銀行外部社會(huì)金錢(qián)觀念的膨脹，這些都會(huì)在一定程度上強(qiáng)化了機(jī)會(huì)主義傾向，進(jìn)而在特定環(huán)境下，機(jī)會(huì)主義傾向、有限理性的復(fù)合就會(huì)導(dǎo)致銀行員工鋌而走險(xiǎn)，工作中的操作風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)出現(xiàn)。

四、結(jié)束語(yǔ)

商業(yè)銀行操作風(fēng)險(xiǎn)是最古老的風(fēng)險(xiǎn)之一，在信息技術(shù)快速發(fā)展、銀行的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)范圍急劇擴(kuò)大的今天，操作風(fēng)險(xiǎn)呈上升趨勢(shì)，成功地進(jìn)行操作風(fēng)險(xiǎn)管理對(duì)銀行的生存和發(fā)展至關(guān)重要。本文主要對(duì)操作風(fēng)險(xiǎn)的特征、表現(xiàn)形式和形成原因作了細(xì)致的剖析，以助于業(yè)內(nèi)人士客觀全面地認(rèn)識(shí)操作風(fēng)險(xiǎn)，能更好地加強(qiáng)操作風(fēng)險(xiǎn)管理。

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1、程修森，我國(guó)商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理問(wèn)題與對(duì)策，合作經(jīng)濟(jì)與科技，2011.01；

2、王小寧，我國(guó)商業(yè)銀行操作風(fēng)險(xiǎn)管理探討，現(xiàn)代商業(yè)，2010.12；

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篇9

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理 負(fù)激勵(lì) 應(yīng)用

激勵(lì)制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心內(nèi)容之一，是確立企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基石，是企業(yè)管理中的重要組成部分。管理學(xué)中激勵(lì)是指主管人員促進(jìn)、誘導(dǎo)下級(jí)形成動(dòng)機(jī)，并引導(dǎo)行為指向目標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程。企業(yè)效益的高低與員工的努力程度是成正比的，為了能夠讓員工在工作中取得更大的績(jī)效，就需要利用一切激勵(lì)因素來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮他們的工作潛能，在工作中取得更大的績(jī)效，從而提高工作效率，使得工作目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，這就需要各種有效的激勵(lì)。本文主要談?wù)勜?fù)激勵(lì)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的應(yīng)用。

一、負(fù)激勵(lì)的含義

從性質(zhì)上來(lái)劃分，激勵(lì)機(jī)制包括正激勵(lì)（獎(jiǎng)賞性激勵(lì)）和負(fù)激勵(lì)（懲罰性激勵(lì)）兩種。負(fù)激勵(lì)與正激勵(lì)的概念最早出現(xiàn)在新行為主義學(xué)派“行為定向”的激勵(lì)理論中，也稱正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化。正激勵(lì)是指用對(duì)員工的某種行為給予肯定、支持、鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)等各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使這種行為能夠更加鞏固和加強(qiáng)，并持續(xù)有效的進(jìn)行下去，以滿足個(gè)人需要，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。負(fù)激勵(lì)是對(duì)個(gè)體違背組織目標(biāo)的非期望行為給予否定、制止和懲罰，使之弱化和消失，使個(gè)體積極性朝著有利于個(gè)體需要滿足和組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方向轉(zhuǎn)移、發(fā)展。它是通過(guò)對(duì)人的錯(cuò)誤動(dòng)機(jī)和錯(cuò)誤行為進(jìn)行壓抑和制止，促使其幡然悔悟，改弦更張，對(duì)不好的事物進(jìn)行反方向激勵(lì)的方法。為了激勵(lì)員工，一些公司、企業(yè)多是“正負(fù)兼施”。

二、負(fù)激勵(lì)理論

正、負(fù)激勵(lì)存在的共同基礎(chǔ)是行為修正理論，認(rèn)為人的動(dòng)機(jī)可以通過(guò)刺激被激發(fā)出來(lái)。美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納認(rèn)為，人的行為會(huì)因外部環(huán)境刺激的變化而進(jìn)行調(diào)節(jié)，也就是說(shuō)刺激可以改變行為。積極行為發(fā)生后如果立即用物質(zhì)或精神的激勵(lì)（即正激勵(lì)）來(lái)肯定這種行為，積極行為就會(huì)感到有益而增加這種行為的頻率；相反，消極行為發(fā)生后，給予某些人不喜歡的對(duì)待或者取消某些喜愛(ài)的東西（即負(fù)激勵(lì)），消極行為就會(huì)感到危險(xiǎn)而減少頻次，甚至消失。而且員工會(huì)根據(jù)自身情況對(duì)激勵(lì)因素做出不同的選擇，因此組織無(wú)論采用哪一種激勵(lì)方式(正向或負(fù)向)都必須充分考慮員工主觀選擇性的不同情況，這樣才會(huì)收到較好的激勵(lì)效果。

三、負(fù)激勵(lì)的作用

（一）負(fù)激勵(lì)是控制員工行為的“警戒線”

企業(yè)一般都設(shè)有日常的行為準(zhǔn)則、管理制度等，違反了這個(gè)準(zhǔn)則、制度就會(huì)受到一定的制裁。負(fù)激勵(lì)的手段和措施在大部分企業(yè)的管理制度中都會(huì)有體現(xiàn)。負(fù)激勵(lì)作為一條“警戒線”，能起到控制員工行為的作用。

任何一個(gè)新員工進(jìn)入企業(yè)，都要先學(xué)習(xí)企業(yè)有關(guān)的行為準(zhǔn)則和管理制度等，明確在企業(yè)中什么是不被允許的、什么是被禁止的，以及違反規(guī)則的后果。例如，在制度中規(guī)定“上班遲到或早退一次處罰50元”，則所有的員工都知道上班不能遲到早退，否則將會(huì)被處罰（已請(qǐng)假的除外）。正常情況下，員工都會(huì)按時(shí)上下班。管理者應(yīng)用了負(fù)激勵(lì)的約束機(jī)制，就管住了整個(gè)企業(yè)的勞動(dòng)紀(jì)律，可見(jiàn)這條“警戒線”多么重要

（二）負(fù)激勵(lì)可以起到以儆效尤的作用

負(fù)激勵(lì)制度是約束員工行為的“警戒線”，但并不是所有的員工都會(huì)自覺(jué)地遵守，總會(huì)有一兩個(gè)人由于不重視或者由于意外而觸犯了規(guī)則。當(dāng)這些員工逾越這條“警戒線”時(shí)，將會(huì)得到相應(yīng)的處罰。而這種處罰是強(qiáng)制性的，并且常常予以公告，可以起到殺一儆百，以儆效尤的作用。例如，有人上班遲到，企業(yè)當(dāng)月即對(duì)此人執(zhí)行處罰50元并予以公告。這樣就會(huì)使員工意識(shí)到，這種負(fù)激勵(lì)的手段不是擺設(shè)，是必須不折不扣地執(zhí)行的，可以使員工真正接受企業(yè)的管理制度，對(duì)企業(yè)制度規(guī)則產(chǎn)生真正的敬意和嚴(yán)肅態(tài)度。在潛移默化下，員工就會(huì)自覺(jué)不自覺(jué)地接受這種負(fù)激勵(lì)制度的約束，從而使員工提高對(duì)自我行為的約束和管理，維護(hù)企業(yè)的勞動(dòng)紀(jì)律。

（三）負(fù)激勵(lì)具有對(duì)行為的矯正和教育作用

運(yùn)用負(fù)激勵(lì)不僅可以限制錯(cuò)誤的不良動(dòng)機(jī)和行為，而且可以達(dá)到改造動(dòng)機(jī)，修正行為，最終起到矯正和教育的作用。由于負(fù)激勵(lì)意味著懲罰，意味著要接受多重打擊（物質(zhì)損失、精神損失、名譽(yù)損失），這就會(huì)使每個(gè)人深刻理解遭受懲罰的痛苦，更加重視負(fù)激勵(lì)的規(guī)則，時(shí)刻提醒自己不要去觸犯。企業(yè)正是通過(guò)負(fù)激勵(lì)的方式，使員工從心理上產(chǎn)生影響進(jìn)而達(dá)到影響其行為的目的。比如遲到的是一個(gè)管理干部，被處罰50元并公告，就會(huì)很擔(dān)心員工對(duì)他的認(rèn)識(shí)改變，對(duì)他產(chǎn)生巨大的心理影響，同時(shí)也會(huì)促進(jìn)其本人和其他員工自覺(jué)遵守企業(yè)各項(xiàng)制度和行為準(zhǔn)則。負(fù)激勵(lì)只是對(duì)少數(shù)觸碰“警戒線”的人的處罰，目的是使大多數(shù)人遵守企業(yè)的“游戲規(guī)則”，可以促使行為加速改進(jìn)，其達(dá)到的激勵(lì)效果有時(shí)甚至可以超過(guò)正面強(qiáng)化的作用。

曾有一份研究報(bào)告認(rèn)為，當(dāng)前人事管理工作中的“職務(wù)能上不能下、工資能增不能減，年度考核只有優(yōu)秀、稱職，沒(méi)有或極少數(shù)不稱職”等諸多現(xiàn)象的產(chǎn)生，源于沒(méi)有負(fù)激勵(lì)制度或有負(fù)激勵(lì)制度但沒(méi)有很好地執(zhí)行造成的。負(fù)激勵(lì)措施或手段都是為規(guī)范員工行為、為企業(yè)管理行為服務(wù)的，如果沒(méi)有這些負(fù)激勵(lì)的措施，或者有了負(fù)激勵(lì)的措施卻沒(méi)有認(rèn)真地去落實(shí)，對(duì)員工的錯(cuò)誤行為放任自流，最終會(huì)導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)缺乏激情與活力，扼殺員工的積極性和創(chuàng)造性，可想而知一個(gè)企業(yè)將會(huì)是怎樣的命運(yùn)。 四、負(fù)激勵(lì)在運(yùn)用中應(yīng)注意的問(wèn)題

負(fù)激勵(lì)必須因人、因事、因時(shí)合理地使用，才能起到事半功倍的效果。而且負(fù)激勵(lì)在執(zhí)行時(shí)也不同于正激勵(lì)，正激勵(lì)通常偏向于“錦上添花”，有少許偏差，員工不會(huì)太在意；但是負(fù)激勵(lì)則不同，一旦產(chǎn)生偏差，員工就會(huì)斤斤計(jì)較，嚴(yán)重的還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理者的權(quán)威受損，甚至導(dǎo)致企業(yè)管理制度形同虛設(shè)。負(fù)激勵(lì)的執(zhí)行難度大，必須更為準(zhǔn)確和適當(dāng)，否則將產(chǎn)生負(fù)效應(yīng)，因此負(fù)激勵(lì)在執(zhí)行過(guò)程中一定要注意以下問(wèn)題：

（一）負(fù)激勵(lì)一定要公平、公正

激勵(lì)的公正性至關(guān)重要，領(lǐng)導(dǎo)稍有偏心，員工都會(huì)敏銳地感覺(jué)到，引起議論和抵觸情緒，這可能使公司前期的激勵(lì)措施前功盡棄。負(fù)激勵(lì)公平要求企業(yè)遵循社會(huì)的公平規(guī)范，或員工普遍接受的負(fù)激勵(lì)措施，在制度面前人人平等，不能因人而異。例如一個(gè)員工遲到，決不能因?yàn)樵搯T工是某領(lǐng)導(dǎo)的家人，抑或是和自己關(guān)系很鐵的朋友而放棄對(duì)其的處罰，否則企業(yè)所有的制度將會(huì)流于形式，管理必然陷入混亂狀態(tài)。

創(chuàng)造一個(gè)公正、公平的激勵(lì)機(jī)制，讓員工有一種信賴感，覺(jué)得對(duì)任何一個(gè)人的負(fù)激勵(lì)都是合乎情理的、公正的，員工們才會(huì)接受這種負(fù)激勵(lì)。公平、公正體現(xiàn)在365天如一日，一次的寬容、一次不按制度辦事、對(duì)一個(gè)人的例外，都會(huì)造成1>365的后果。同時(shí)負(fù)激勵(lì)措施的實(shí)施過(guò)程一定要做到公開(kāi)化和民主化，對(duì)每一次不符合組織目標(biāo)的行為都應(yīng)及時(shí)地給予處罰。

篇10

一、實(shí)施內(nèi)部控制審核

小型單位可以借鑒上市公司的做法，定期（如每隔3年）聘請(qǐng)會(huì)計(jì)師事務(wù)所對(duì)本單位內(nèi)部控制的建立健全及有效實(shí)施進(jìn)行評(píng)價(jià)。接受委托的會(huì)計(jì)師事務(wù)所應(yīng)當(dāng)對(duì)委托單位內(nèi)部控制的重大缺陷提出書(shū)面報(bào)告。由于小型單位的內(nèi)部控制與大中型單位的內(nèi)部控制存在較大的差異，所以注冊(cè)會(huì)計(jì)師可以借鑒中國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)2002年2月頒布的《內(nèi)部控制審核指導(dǎo)意見(jiàn)》，結(jié)合小型單位內(nèi)部控制的具體情況，審核以下幾個(gè)主要方面：

（一）小型單位負(fù)責(zé)人對(duì)內(nèi)部控制建設(shè)的態(tài)度看法。審計(jì)人員應(yīng)首先審計(jì)小型單位負(fù)責(zé)人對(duì)內(nèi)部控制建設(shè)的態(tài)度看法，了解其對(duì)單位內(nèi)部控制是積極支持還是消極對(duì)待，因?yàn)閱挝回?fù)責(zé)人是內(nèi)部控制環(huán)境的最主要因素，他直接影響著內(nèi)部控制建設(shè)水平?！秲?nèi)部會(huì)計(jì)控制規(guī)范――基本規(guī)范（試行）》規(guī)定：?jiǎn)挝回?fù)責(zé)人對(duì)本單位內(nèi)部控制的建立健全及有效實(shí)施負(fù)責(zé)?！秲?nèi)部控制――整體框架》即COSO報(bào)告也指出：內(nèi)部控制是由董事會(huì)、經(jīng)理階層、其他員工實(shí)施的，為提高業(yè)務(wù)活動(dòng)的效果與效率、增強(qiáng)財(cái)務(wù)報(bào)告的可靠性和有關(guān)法律、法規(guī)的遵從性而提供合理保證的一個(gè)過(guò)程，其中管理當(dāng)局尤其是最高層領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)部控制意識(shí)是控制環(huán)境的最重要部分?？梢?jiàn)，一個(gè)單位的內(nèi)部控制無(wú)效甚至沒(méi)有，其首要責(zé)任人當(dāng)屬單位負(fù)責(zé)人。該學(xué)校負(fù)責(zé)人對(duì)接二連三出現(xiàn)的電腦盜竊案、財(cái)務(wù)科保險(xiǎn)柜被撬案，事后未采取有效措施來(lái)彌補(bǔ)，內(nèi)部控制的薄弱點(diǎn)明顯存在。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的頭腦里似乎沒(méi)有內(nèi)部控制的觀念，聽(tīng)?wèi){學(xué)校資產(chǎn)輕易地被盜。究其原因，該學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建立和完善內(nèi)部控制的重要性沒(méi)有思想認(rèn)識(shí)，未認(rèn)識(shí)到內(nèi)部控制的巨大作用。

（二）小型單位是否具有實(shí)物資產(chǎn)安全保管措施。很多小型單位實(shí)物資產(chǎn)管理混亂，缺乏一定的安全保管措施，導(dǎo)致財(cái)產(chǎn)物資被盜或浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重，所以審計(jì)人員應(yīng)注重加強(qiáng)對(duì)小型單位的實(shí)物資產(chǎn)安全保管措施的審計(jì)。如，現(xiàn)金是否保管在保險(xiǎn)柜里，密碼是否經(jīng)常更換，保管財(cái)產(chǎn)物資的場(chǎng)所門(mén)窗是否牢固，是否有防盜器、消防器設(shè)備以及是否有定期財(cái)產(chǎn)清查制度等?！秲?nèi)部會(huì)計(jì)控制規(guī)范――基本規(guī)范（試行）》規(guī)定：?jiǎn)挝粦?yīng)當(dāng)建立實(shí)物資產(chǎn)管理的崗位責(zé)任制度，對(duì)實(shí)物資產(chǎn)的驗(yàn)收入庫(kù)、領(lǐng)用、發(fā)出、盤(pán)點(diǎn)、保管及處置等關(guān)鍵環(huán)節(jié)進(jìn)行控制，防止各種實(shí)物資產(chǎn)被盜、銷(xiāo)毀和流失。通過(guò)調(diào)查，該學(xué)校的重要財(cái)產(chǎn)缺乏一定的安全防范措施，例如各科室均配置了電腦，但某些科室職工保管鑰匙不慎重，甚至個(gè)別學(xué)生也偷配了老師辦公室的鑰匙，這樣就給財(cái)產(chǎn)物資安全帶來(lái)了很大隱患。2007年科室電腦在幾個(gè)月內(nèi)接連被盜竊兩次，共丟失6臺(tái)電腦，損失將近4萬(wàn)元。更離奇的是，被盜電腦的房間門(mén)鎖卻安然無(wú)恙，小偷入室行竊仿佛是舉手之勞，小偷是如何偷得電腦的呢？據(jù)現(xiàn)場(chǎng)勘查的公安局人員分析，也許是學(xué)校內(nèi)部人員作案；再如財(cái)務(wù)科保險(xiǎn)柜被撬，損失了價(jià)值幾千元的現(xiàn)金、債券。事后，學(xué)校采取的措施是將各科室的電腦統(tǒng)一放置到電腦房隔壁房間，期望電腦房的鐵門(mén)能有效的防范小偷，而財(cái)務(wù)科則仍未采取任何措施。筆者認(rèn)為，學(xué)校放置重要財(cái)產(chǎn)物資的場(chǎng)所至少應(yīng)安裝防盜器，這既符合內(nèi)部控制的成本效益原則，花費(fèi)不大，又能有效地防范財(cái)產(chǎn)丟失的風(fēng)險(xiǎn)。財(cái)務(wù)科保險(xiǎn)柜里每天的庫(kù)存現(xiàn)金應(yīng)盡量不超過(guò)一百元，多余現(xiàn)金應(yīng)存到開(kāi)戶行里。

（三）小型單位是否存在合理的職責(zé)分工。不少小型單位內(nèi)部控制薄弱的原因之一是缺乏必要的職責(zé)分工，有的連起碼的內(nèi)部牽制也沒(méi)有，所以審計(jì)人員應(yīng)加強(qiáng)對(duì)小型單位的關(guān)鍵業(yè)務(wù)職責(zé)分工情況進(jìn)行審計(jì)。職責(zé)分工包括：授權(quán)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)和執(zhí)行經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的職務(wù)是否分離；執(zhí)行經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)和審查經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的職務(wù)是否分離；執(zhí)行經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)和記錄經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的職務(wù)是否分離；保管資產(chǎn)和記錄資產(chǎn)的職務(wù)是否分離；會(huì)計(jì)工作內(nèi)部是否明確分工，如會(huì)計(jì)和出納職務(wù)是否分離以及是否存在補(bǔ)償性控制措施，如單位負(fù)責(zé)人經(jīng)常積極監(jiān)督一人多崗的工作完成情況。

同時(shí)，財(cái)政部門(mén)和審計(jì)部門(mén)等政府部門(mén)也有權(quán)對(duì)單位內(nèi)部控制的建立及執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。會(huì)計(jì)師事務(wù)所和政府部門(mén)的監(jiān)督對(duì)單位負(fù)責(zé)人而言，是一個(gè)外界壓力，可促使單位負(fù)責(zé)人從思想上高度重視內(nèi)部控制，從行動(dòng)上建立健全內(nèi)部控制，杜絕內(nèi)部控制薄弱環(huán)節(jié)，徹底改變單位負(fù)責(zé)人對(duì)內(nèi)部控制漠不關(guān)心的態(tài)度，整體上提高小型單位內(nèi)部控制的建設(shè)水平。

二、進(jìn)行科學(xué)合理的職責(zé)分工

內(nèi)部控制最重要、最有效的方法是職責(zé)劃分，進(jìn)行科學(xué)合理的職責(zé)分工，以免一個(gè)人包攬重要業(yè)務(wù)的全過(guò)程，進(jìn)行作弊。當(dāng)一項(xiàng)工作由一個(gè)人處理時(shí)，必須由另外的人進(jìn)行核對(duì)，如甲完成的工作，可由乙核對(duì)，經(jīng)乙處理后的工作，仍可交由甲核對(duì)。如此，可以用少數(shù)人交叉相互核對(duì)彼此的工作結(jié)果，以達(dá)到減少差錯(cuò)、防止舞弊的目的?！秲?nèi)部會(huì)計(jì)控制規(guī)范――基本規(guī)范（試行）》規(guī)定：不相容職務(wù)相互分離控制要求單位按照不相容職務(wù)相分離的原則，合理地設(shè)置會(huì)計(jì)及相關(guān)工作崗位，明確職責(zé)權(quán)限，形成相互制衡機(jī)制。不相容職務(wù)主要包括：授權(quán)批準(zhǔn)、業(yè)務(wù)經(jīng)辦、會(huì)計(jì)記錄、財(cái)產(chǎn)保管、稽核檢查等職務(wù)。不相容職務(wù)相互分離是內(nèi)部牽制的運(yùn)用，源于兩個(gè)假設(shè)：兩個(gè)或兩個(gè)以上的人或部門(mén)無(wú)意識(shí)地犯同樣錯(cuò)誤的可能性很??；兩個(gè)或兩個(gè)以上的人或部門(mén)有意識(shí)地串通舞弊的可能性大大低于單獨(dú)一個(gè)人或部門(mén)舞弊的可能性。由此可見(jiàn)，對(duì)重要業(yè)務(wù)經(jīng)辦須進(jìn)行職務(wù)分離，避免員工損公肥私。小型單位進(jìn)行職責(zé)分工的關(guān)鍵業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)主要是：貨幣資金、實(shí)物資產(chǎn)、采購(gòu)與付款、銷(xiāo)售與收款、成本費(fèi)用、對(duì)外投資等。小型單位的貨幣資金環(huán)節(jié)：出納與會(huì)計(jì)必須分離；實(shí)物資產(chǎn)環(huán)節(jié)：驗(yàn)收、領(lǐng)用、保管、盤(pán)點(diǎn)及處置的崗位需分離；采購(gòu)與付款環(huán)節(jié)：采購(gòu)與驗(yàn)收、采購(gòu)與保管、采購(gòu)與付款需分離；銷(xiāo)售與收款環(huán)節(jié)：銷(xiāo)售、發(fā)貨、收款三部門(mén)需分離；成本與費(fèi)用環(huán)節(jié)：發(fā)生成本費(fèi)用部門(mén)和考核成本費(fèi)用部門(mén)需分離。通過(guò)調(diào)查，該學(xué)校的醫(yī)務(wù)室人員既負(fù)責(zé)治病也負(fù)責(zé)進(jìn)藥，而所進(jìn)藥價(jià)竟高于市場(chǎng)價(jià)，價(jià)格十分不合理；學(xué)校電工既負(fù)責(zé)學(xué)校的學(xué)生宿舍、教室維修等工作，也負(fù)責(zé)維修零件的采購(gòu)；學(xué)校財(cái)務(wù)科長(zhǎng)是管錢(qián)的，但對(duì)學(xué)校的電腦及其他重大物品的采購(gòu)，也有權(quán)負(fù)責(zé)聯(lián)系，導(dǎo)致重大物品的采購(gòu)價(jià)格偏高。由于未實(shí)施有效的職務(wù)分離，采購(gòu)、付款、保管均由一個(gè)人負(fù)責(zé)，管理漏洞甚大。

三、建立有效的懲罰機(jī)制

要想切實(shí)有效地推動(dòng)中小型單位的內(nèi)部控制建設(shè)，我國(guó)立法部門(mén)應(yīng)配合《內(nèi)部會(huì)計(jì)控制規(guī)范――基本規(guī)范（試行）》、《內(nèi)部會(huì)計(jì)控制規(guī)范――貨幣資金（試行）》、《內(nèi)部會(huì)計(jì)控制規(guī)范――采購(gòu)與付款（試行）》和《內(nèi)部會(huì)計(jì)控制規(guī)范――銷(xiāo)售與收款（試行）》的頒布，推出一系列具體的懲罰措施，建立有效的懲罰機(jī)制，保證中小型單位也積極推動(dòng)內(nèi)部控制建設(shè)。當(dāng)前會(huì)計(jì)信息嚴(yán)重失真的一個(gè)重要原因是單位內(nèi)部控制薄弱或失效，不少單位出現(xiàn)公款私存、員工盜用財(cái)產(chǎn)物資等種種違規(guī)違法現(xiàn)象，這些現(xiàn)象嚴(yán)重破壞了單位內(nèi)部控制的建設(shè)。例如，該學(xué)校發(fā)生多起盜竊案，但單位負(fù)責(zé)人及相關(guān)員工并沒(méi)有受到一定的經(jīng)濟(jì)處分和行政處分，一定程度上也反映了內(nèi)部控制懲罰機(jī)制的缺乏。1977年美國(guó)頒布《反國(guó)外賄賂法》，規(guī)定所有企業(yè)應(yīng)建立良好的內(nèi)部控制，要達(dá)到《審計(jì)準(zhǔn)則公告第1號(hào)》關(guān)于內(nèi)部控制制度的四項(xiàng)指標(biāo)，否則可被罰款1萬(wàn)美元和受5年以下監(jiān)禁。這些懲罰措施有力地促使企業(yè)管理當(dāng)局重視并加強(qiáng)內(nèi)部控制，從而促進(jìn)了內(nèi)部控制的發(fā)展。所以，我國(guó)可效仿美國(guó)，立法制定具體的內(nèi)部控制懲罰措施。當(dāng)單位內(nèi)部有人違背內(nèi)部控制時(shí)，應(yīng)追究單位的有關(guān)責(zé)任，給予單位一定數(shù)額的罰款，對(duì)違反內(nèi)控嚴(yán)重者，可給予相應(yīng)的刑事處罰。同時(shí)，單位內(nèi)部也應(yīng)該配合國(guó)家內(nèi)部控制懲罰措施，制定出相應(yīng)的違反內(nèi)部控制的懲罰制度，給予違反內(nèi)部控制的員工經(jīng)濟(jì)處罰，嚴(yán)重者開(kāi)除。對(duì)內(nèi)部控制審核報(bào)告顯示內(nèi)部控制存在重大缺陷的單位，令其限期完善內(nèi)控制度，若未按規(guī)定完善內(nèi)控制度，財(cái)政部門(mén)可在媒體上披露企業(yè)內(nèi)部控制情況，讓全社會(huì)來(lái)關(guān)注單位內(nèi)部控制建設(shè)及完善情況。

四、加強(qiáng)員工職業(yè)道德教育