導(dǎo)語：如何才能寫好一篇員工績(jī)效管理論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1.心理資本的特點(diǎn)

心理資本具有內(nèi)隱性、與高績(jī)效相關(guān)、多維性、可測(cè)量和開發(fā)的特點(diǎn)。心理因素是看不見的，較難觀察和測(cè)量。需說明的是，對(duì)績(jī)效有顯著影響的心理因素稱之為心理資本，研究表明，其構(gòu)成復(fù)雜且具有多維性。心理資本具有內(nèi)隱性，但可測(cè)量、可開發(fā)，同時(shí)也具有資本的特質(zhì)，通過對(duì)心理資本的測(cè)量、開發(fā)，調(diào)整，可轉(zhuǎn)化為一定的外部績(jī)效。

2.心理資本的作用機(jī)制

研究顯示，心理資本對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生正影響，其作用機(jī)制包括主效應(yīng)、緩沖效應(yīng)、調(diào)節(jié)效應(yīng)和動(dòng)態(tài)效應(yīng)，即心理資本對(duì)群體、個(gè)人和組織層面的相關(guān)結(jié)果變量具有直接的增益作用，用影響中介變量方法間接影響結(jié)果變量；具有調(diào)節(jié)作用，或互為影響相互作用。

（1）直接作用的影響因素影響個(gè)體心理資本的因素包括個(gè)體因素、社會(huì)環(huán)境文化因素和組織層面因素三大方面。就個(gè)體因素而言，研究在性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、企業(yè)性質(zhì)等對(duì)心理資本的影響方面仍存在爭(zhēng)議，但普遍認(rèn)可的是個(gè)體身心健康水平較好會(huì)具有較高的心理資本，易于形成良好的心態(tài)、對(duì)工作充滿樂觀和希望并能承受更大壓力；內(nèi)控型人格，即能夠認(rèn)識(shí)到自己控制生活的心理力量的個(gè)體，具有較高的心理資本。就外部環(huán)境因素而言，良好的人際關(guān)系對(duì)心理資本有正影響，和諧積極的家庭、朋友關(guān)系使人更容易形成自信、樂觀的性格；而Myers的研究則認(rèn)為收入會(huì)對(duì)人的幸福感產(chǎn)生一定影響，但這個(gè)影響存在一個(gè)限值，超出限值影響則消失；不同社會(huì)文化也會(huì)對(duì)個(gè)體心理資本有不同的影響，諸如個(gè)人主義和集體主義對(duì)個(gè)人心理資本的看重程度不同會(huì)造成不同文化下平均心理資本水平的差異。在組織中，可以通過領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的關(guān)心、師徒制、相關(guān)激勵(lì)制度的制訂等激勵(lì)員工，使他們形成組織使命感和歸屬感；而企業(yè)人本文化稀缺、隨意的組織特點(diǎn)則會(huì)削弱員工的心理資本。

（2）直接作用的決定因素組織行為管理范疇的研究表明，心理資本總體及其構(gòu)成會(huì)影響包括工作績(jī)效、組織承諾、組織公民行為、離職率、工作滿意度、誠信領(lǐng)導(dǎo)等要素。工作績(jī)效是最早被引入心理資本究的要素，它與心理資本各個(gè)維度都有著相互關(guān)系，是心理資本模型研究的重點(diǎn)對(duì)象。相關(guān)研究得出，心理資本對(duì)個(gè)體工作績(jī)效有顯著正向影響，且心理資本整體與工作績(jī)效相關(guān)度最高，而自我效能感與工作績(jī)效的正相關(guān)較強(qiáng)。此外，在組織承諾的研究中，心理資本與組織承諾有較強(qiáng)正相關(guān)，并可能互為因果，其中，希望和堅(jiān)韌直接影響承諾度，樂觀產(chǎn)生間接影響，因?yàn)樾睦碣Y本高的員工一般更忠于組織，對(duì)組織更有歸屬感和認(rèn)同感；心理資本與組織公民行為呈正相關(guān)關(guān)系，高心理資本的員工往往在薪酬相關(guān)的工作之外對(duì)組織有更多有益的行為，如對(duì)外宣傳組織、維護(hù)組織聲譽(yù)等，但相關(guān)的實(shí)證研究仍然比較匱乏。概括來說，心理資本對(duì)員工在組織中產(chǎn)生外部性的行為有一定的促進(jìn)作用，使員工積極完成工作外，更可能對(duì)組織、對(duì)同事做出超出要求的貢獻(xiàn)。

（3）間接作用心理資本還通過中介變量影響員工的行為態(tài)度。已有實(shí)證證明，心理資本會(huì)通過公平度、對(duì)上級(jí)的看法、工作卷入、自我評(píng)價(jià)、組織環(huán)境、積極情緒、信任等對(duì)上述的利組織行為產(chǎn)生影響和調(diào)節(jié)。工作卷入即員工對(duì)工作本身的認(rèn)同感在心理資本和工作績(jī)效之間起部分中介作用；在群體之中，信任在心理資本和績(jī)效之間起中介作用等。

二、心理資本對(duì)員工績(jī)效管理的啟發(fā)

1.心理資本對(duì)員工績(jī)效的正影響

Luthans在心理資本提出時(shí)，就將“對(duì)績(jī)效有影響”作為構(gòu)建心理資本這一核心概念的五大標(biāo)準(zhǔn)之一?？?jī)效管理是人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，基于心理資本的績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)著力于識(shí)別、開發(fā)和提高員工的積極心理資本，以達(dá)到盈利目的。國(guó)外研究通過效用分析發(fā)現(xiàn)，心理資本增加2%，每年就可能給公司帶來1000多萬美元的收入。Peteron，Luthans，Yussef，Seligman，Avolio等學(xué)者都曾以心理資本及其維度作為自變量，研究其對(duì)工作績(jī)效的定性定量關(guān)系，以此尋求心理資本激勵(lì)因素的優(yōu)化組合。具體來看，按對(duì)工作績(jī)效的相關(guān)度由高到低排列為：情緒智力、自我效能、堅(jiān)韌和樂觀；同時(shí)心理資本對(duì)工作績(jī)效的影響大于逆向產(chǎn)生的影響。綜合學(xué)者的研究結(jié)論來看，管理者希望水平較高的，其下屬的工作績(jī)效和滿意度較高，離職率較低；樂觀的銷售人員工作績(jī)效更好，離職率也較低；Luthans等對(duì)422位中國(guó)員工進(jìn)行了實(shí)證研究，證實(shí)了員工的心理資本及其構(gòu)成都與他們的績(jī)效工資顯著正相關(guān)。希望與計(jì)劃相關(guān)，有希望的員工能制訂合適的較高計(jì)劃，而樂觀的員工能以積極的態(tài)度應(yīng)對(duì)工作中的事件；擁有積極的情感還有助于促進(jìn)員工的創(chuàng)新性；堅(jiān)韌的員工能夠適應(yīng)艱難的環(huán)境并迅速從逆境中走出來，能承受更大的壓力和挑戰(zhàn)。

2.實(shí)踐績(jī)效管理進(jìn)程中的心理資本干預(yù)

（1）前饋式面談?dòng)蓡T工講述自己的成功經(jīng)歷或工作成就，面試人通過傾聽對(duì)方的能力、目標(biāo)、認(rèn)知與行為產(chǎn)生新的認(rèn)識(shí)，加深了解。以促進(jìn)相互信任，提高員工的自我效能和組織認(rèn)同水平，從而增強(qiáng)心理資本對(duì)工作績(jī)效的正影響。關(guān)鍵是面試者應(yīng)適當(dāng)引導(dǎo)員工分享成功，以培養(yǎng)員工的自我效能感；增進(jìn)彼此的信任和了解，提升工作績(jī)效，達(dá)到雙贏效果。

（2）心理資本測(cè)量心理資本測(cè)量階段，組織HR采用調(diào)查問卷，以了解員工的心理資本整體和各維度的水平。目的是為制訂目標(biāo)做準(zhǔn)備，針對(duì)員工的心理資本薄弱方面，實(shí)施或加強(qiáng)心理干預(yù)。要注意的是員工心理資本問卷調(diào)查的信度和效度，測(cè)量結(jié)果必須和現(xiàn)實(shí)相符，否則將削弱干預(yù)措施的效果。

（3）績(jī)效計(jì)劃制訂組織績(jī)效計(jì)劃，關(guān)鍵是要保持與員工的良好溝通，對(duì)績(jī)效計(jì)劃達(dá)成一致意見。計(jì)劃既要保證合理性，也要設(shè)立一定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，培育員工的希望，在實(shí)際中增強(qiáng)信心和希望。

（4）績(jī)效監(jiān)控進(jìn)行績(jī)效監(jiān)控時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)要保持與員工的良好溝通，在需要時(shí)給予幫助，保證績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。本階段應(yīng)注意培養(yǎng)員工在工作過程中的堅(jiān)韌，指導(dǎo)員工能在逆境中達(dá)到目標(biāo)的能力。

篇2

【關(guān)鍵詞】公共部門;人力資源;績(jī)效管理

人力資源管理會(huì)將人的地位突顯出來，高于其他組織因素，并且將其作為重要資產(chǎn)，因而，人力資源也被稱之為第一位資源。其中，人力資源績(jī)效的高低關(guān)于組織整體績(jī)效。所以，需要針對(duì)組織內(nèi)部各成員的愿望以及能力予以全面開發(fā)與組織，以保證組織全體生產(chǎn)率的全面提升，進(jìn)一步增強(qiáng)組織的績(jī)效。

一、現(xiàn)階段公共部門人力資源績(jī)效管理問題解構(gòu)

（一）公共部門人力資源績(jī)效管理問題之領(lǐng)導(dǎo)部門

在公共部門中，部門的領(lǐng)導(dǎo)需要對(duì)該部門業(yè)務(wù)管理以及具體情況予以深入地了解并全面掌握，以保證能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)中的異常問題，同時(shí)要找到出現(xiàn)異常的根本原因，只有這樣，才能夠?qū)Σ块T的效益以及生產(chǎn)行為予以全面地控制。但是，現(xiàn)階段，領(lǐng)導(dǎo)部門對(duì)于各科室績(jī)效考核并未給予高度重視，依據(jù)嚴(yán)重缺乏，因而，一定要有諸多效率指標(biāo)作為有力支撐[1]。其中，公共部門績(jī)效管理的重點(diǎn)就是要最大化地配置資源，并強(qiáng)化資源運(yùn)行與管理的效果。然而，部門領(lǐng)導(dǎo)卻始終不具備基礎(chǔ)性的數(shù)據(jù)作為支持，且在調(diào)整策略方面也不具備相應(yīng)的依據(jù)。

（二）公共部門人力資源績(jī)效管理問題之業(yè)務(wù)部門

應(yīng)針對(duì)部門費(fèi)用的構(gòu)成予以深入地了解，這樣才能夠積極地開展成本核算工作，對(duì)生產(chǎn)成本予以相應(yīng)的控制。但是，目前業(yè)務(wù)部門所存在的問題就是沒有站在多個(gè)角度與較深層次對(duì)業(yè)務(wù)出現(xiàn)異常的原因予以分析，所以，問題得不到及時(shí)地處理與解決。另外，業(yè)務(wù)報(bào)表在共享途徑方面同樣存在問題，甚至仍然沿用手工與紙質(zhì)的方式。在這種情況下，信息的交互十分不便利，嚴(yán)重影響了工作效率，難以對(duì)異常情況予以及時(shí)地發(fā)現(xiàn)，因此也無法提供相關(guān)性的數(shù)據(jù)。

（三）公共部門人力資源績(jī)效管理問題之信息部門

現(xiàn)階段，很多復(fù)雜性報(bào)表在傳統(tǒng)系統(tǒng)中的運(yùn)行時(shí)間并不長(zhǎng)，而且存在超時(shí)的問題，因而會(huì)增加系統(tǒng)維護(hù)與運(yùn)行的難度，無法被應(yīng)用在實(shí)踐工作當(dāng)中。由于公共部門的報(bào)表需求較大，所以，如果變動(dòng)相對(duì)頻繁，很容易增加信息部門工作壓力，最終無法正確地應(yīng)對(duì)[2]。另外，當(dāng)前報(bào)表需要編程開發(fā)才能夠?qū)崿F(xiàn)，所以，可重用性以及靈活性的特點(diǎn)十分不明顯，還會(huì)占用一定的人力和物力。

二、不斷完善公共部門人力資源績(jī)效管理工作的策略

根據(jù)當(dāng)前現(xiàn)行考核模式，要想實(shí)現(xiàn)部門效益的全面提升，就必須要重視人力資源部門的績(jī)效管理工作，同時(shí)要貫徹并落實(shí)預(yù)算管理機(jī)制的改革，積極建立并健全現(xiàn)代化的財(cái)政機(jī)制。與此同時(shí)，增強(qiáng)重點(diǎn)工作的投入力度，最終實(shí)現(xiàn)預(yù)算績(jī)效管理質(zhì)量的有效提升。

（一）預(yù)算績(jī)效目標(biāo)管理的落實(shí)

在開展預(yù)算管理工作的過程中，應(yīng)當(dāng)重視預(yù)算績(jī)效目標(biāo)管理的重要性，將其作為不可或缺的約束性條件。其中，只要申請(qǐng)了財(cái)政資金的預(yù)算支出都應(yīng)當(dāng)及時(shí)制定出績(jī)效目標(biāo)，與此同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效監(jiān)控。而針對(duì)已經(jīng)執(zhí)行的財(cái)政資金，則應(yīng)當(dāng)要求資金使用單位根據(jù)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行自主評(píng)價(jià)。另外，要將預(yù)算績(jī)效目標(biāo)的管理范圍拓展到全省各級(jí)的預(yù)算部門以及單位當(dāng)中，將全部財(cái)政資金覆蓋其中，以保證更好地貫徹并落實(shí)預(yù)算績(jī)效目標(biāo)管理工作。

（二）績(jī)效管理質(zhì)量的提升

應(yīng)積極創(chuàng)建分級(jí)分類的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制以及動(dòng)態(tài)化的考評(píng)指標(biāo)庫，與此同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)設(shè)立績(jī)效管理數(shù)據(jù)信息庫以及信息數(shù)據(jù)的交換平臺(tái)，這樣一來，才能夠?qū)崿F(xiàn)財(cái)政績(jī)效評(píng)價(jià)中介結(jié)構(gòu)與專家?guī)斓娜嫱晟?，始終接受工作人員的有效監(jiān)督[3]。另外，確保預(yù)算績(jī)效管理工作的實(shí)效性得以充分發(fā)揮，將績(jī)效信息和預(yù)算有機(jī)結(jié)合，形成相應(yīng)的機(jī)制，并且對(duì)績(jī)效信息報(bào)告體系予以完善，對(duì)績(jī)效信息反饋機(jī)制予以嚴(yán)格地規(guī)范?；诖?，還需要對(duì)績(jī)效信息公開機(jī)制進(jìn)行健全，以績(jī)效為基礎(chǔ)創(chuàng)建獎(jiǎng)懲機(jī)制，重視績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的有效應(yīng)用。最后，將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果作為重點(diǎn)，適當(dāng)?shù)卣{(diào)整各個(gè)部門并對(duì)支出結(jié)構(gòu)進(jìn)行全面優(yōu)化，對(duì)預(yù)算展開合理地安排，最終實(shí)現(xiàn)資金使用率的全面提升。

（三）基于數(shù)據(jù)挖掘的績(jī)效管理模式運(yùn)用

數(shù)據(jù)挖掘與業(yè)務(wù)分析平臺(tái)的構(gòu)建能夠?yàn)楣膊块T提供所需服務(wù)，使其可以有效地改進(jìn)績(jī)效管理工作，由洞察力逐漸轉(zhuǎn)向執(zhí)行力。具體來講，就是根據(jù)數(shù)據(jù)信息的分析對(duì)問題進(jìn)行及時(shí)地發(fā)現(xiàn)，并且通過采取具有針對(duì)性的措施修正業(yè)務(wù)，對(duì)最終的修正效果進(jìn)行觀測(cè)，以保證問題得以處理和解決，與此同時(shí)，績(jī)效管理模式的應(yīng)用還能夠給予公共部門信息系統(tǒng)一定的幫助，使其能夠由信息系統(tǒng)的提供者轉(zhuǎn)變成為決策的輔助者，在公共部門的經(jīng)營(yíng)決策當(dāng)中發(fā)揮更加重要的作用。另外，在公共部門當(dāng)中，各層次管理人員對(duì)于數(shù)據(jù)分析的需求存在一定的差異，部門的領(lǐng)導(dǎo)主要是希望對(duì)業(yè)務(wù)狀況以及設(shè)備使用率進(jìn)行實(shí)時(shí)地監(jiān)控，同時(shí)，也希望商業(yè)智能平臺(tái)可以將數(shù)據(jù)信息及時(shí)地傳遞，并通過數(shù)據(jù)來分析并預(yù)測(cè)部門未來的發(fā)展趨勢(shì)，為其他領(lǐng)導(dǎo)對(duì)發(fā)展策略的調(diào)整給予相應(yīng)的幫助[4]。部門的領(lǐng)導(dǎo)要及時(shí)地獲得更加準(zhǔn)確的信息報(bào)表，并且公共部門要通過對(duì)信息系統(tǒng)的應(yīng)用全面優(yōu)化流程斌去給實(shí)現(xiàn)流程的再造。所以，應(yīng)當(dāng)重視數(shù)據(jù)倉庫的基礎(chǔ)性作用，構(gòu)建部門決策支持系統(tǒng)，進(jìn)一步推動(dòng)部門的數(shù)字化建設(shè)。而公共部門數(shù)據(jù)挖掘以及應(yīng)用平臺(tái)則是以績(jī)效管理循環(huán)為基礎(chǔ)，采用諸多考核方法，有效地考核并評(píng)估組織和工作人員的績(jī)效，進(jìn)而更好地開展績(jī)效目標(biāo)管理與過程管理工作。實(shí)現(xiàn)公共部門戰(zhàn)略和績(jī)效管理的完美銜接，合理地運(yùn)用流程，對(duì)管理者予以正確地指導(dǎo)，使其不斷完善公共部門的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)，使得運(yùn)營(yíng)工作更具規(guī)范化的特征。這樣一來，公共部門的運(yùn)營(yíng)策略以及激勵(lì)政策的制定也將更具綜合性。同樣，還能夠?qū)崿F(xiàn)行動(dòng)計(jì)劃和監(jiān)管指標(biāo)的相互聯(lián)系，積極創(chuàng)建溝通反饋機(jī)制，涵蓋管理層到工作人員，以保證計(jì)劃與指標(biāo)有效實(shí)現(xiàn)。最后，還應(yīng)當(dāng)深入地分析運(yùn)營(yíng)效率以及質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)化的分析和監(jiān)控，另外，還需要對(duì)公共部門的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)與滯后點(diǎn)展開全面分析，對(duì)公共部門的資源配置狀況予以深入地掌握，為資源調(diào)配的合理性提供有力保障，節(jié)省資金的投入，全面調(diào)整并優(yōu)化績(jī)效考核內(nèi)容。

作者:湛瓊 單位:云南財(cái)經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院

參考文獻(xiàn)

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[2]吳伊博.淺析公共部門中的人力資源績(jī)效管理[J].商，2014(11):49-49.

篇3

1.KPI績(jī)效考核的概念KPI的英語全稱是keyperformancelndication，中文翻譯為關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核?？?jī)效考核體系是每部分獨(dú)立又相互聯(lián)系的完整的表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)評(píng)價(jià)系統(tǒng)，是企業(yè)績(jī)效考核的方法之一。

2.績(jī)效考核的內(nèi)容考核指標(biāo)是能夠反映出目標(biāo)完成度，工作的態(tài)度，工作的能力等數(shù)據(jù)，是績(jī)效考核的基本內(nèi)容。關(guān)鍵指標(biāo)的確定需要根據(jù)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)兩項(xiàng)數(shù)據(jù)確定。硬指標(biāo)是工作完成情況的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。軟指標(biāo)是考評(píng)的人對(duì)于被考評(píng)人的主觀印象。兩種指標(biāo)必須相互依存，才能夠很好地做出關(guān)鍵指標(biāo)的確定?？?jī)效考核分為業(yè)績(jī)考核，計(jì)劃考核，能力態(tài)度考核和部門滿意考核。業(yè)績(jī)考核主要是設(shè)置出關(guān)鍵的業(yè)績(jī)指標(biāo)，定期考察員工的完成情況，有效的提高其工作的積極性和壓力感。計(jì)劃考核是對(duì)制定的工作計(jì)劃進(jìn)行考核，考核其完成程度。能力考核主要是考核員工獨(dú)立完成工作的能力，以及對(duì)待工作的態(tài)度等，考核的內(nèi)容主要是責(zé)任心，團(tuán)結(jié)協(xié)作的能力和工作主動(dòng)性。部門滿意度主要考核的是每個(gè)部門在平常生活中的工作協(xié)作和配合情況。

3.KPI績(jī)效考核體系建立的原則在KPI績(jī)效考核體系建立中，制定企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須遵守以下幾個(gè)原則。第一，具體性原則?？?jī)效考核的目標(biāo)應(yīng)該制定出具體的工作要求，不能夠太籠統(tǒng)。第二，可度量原則。是指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化的，驗(yàn)證績(jī)效的信息是存在的。第三，可實(shí)現(xiàn)性原則。是能夠通過員工的努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，不能設(shè)立過于高要求的績(jī)效指標(biāo)。第四，相關(guān)性原則。是指績(jī)效的指標(biāo)必須和年度的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相聯(lián)系，是預(yù)算部門，執(zhí)行部門和企業(yè)的管理層經(jīng)過分析、研究、協(xié)商后的共同成果。第五，有時(shí)限性原則。注重指標(biāo)的完成時(shí)間。

二、KPI績(jī)效考核體系的作用

績(jī)效考核的應(yīng)用是為了員工的管理，為了能夠更好地提高員工自我管理能力，提高員工的工作效率，激發(fā)員工的積極性，而不是為了考核而考核。第一，績(jī)效考核可以指導(dǎo)企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行合理的配置。通過對(duì)員工設(shè)置合理，有效，準(zhǔn)確的考核指標(biāo)，能夠清楚地反映員工情況，發(fā)現(xiàn)員工的潛力空間，再通過換崗培訓(xùn)促成員工的發(fā)展。第二，績(jī)效考核對(duì)于培訓(xùn)有一定的輔導(dǎo)作用。企業(yè)可以根據(jù)員工的不足之處，制定出有計(jì)劃的培訓(xùn)，避免產(chǎn)生一些培訓(xùn)方面的浪費(fèi)。第三，績(jī)效考核對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)。對(duì)員工設(shè)置出的績(jī)效目標(biāo)，可以使員工產(chǎn)生積極性，激發(fā)出員工的創(chuàng)造性和潛力，提高公司的業(yè)績(jī)。

三、績(jī)效考核體系在企業(yè)員工管理中的應(yīng)用和推廣

1.制定出績(jī)效考核管理計(jì)劃績(jī)效考核體系應(yīng)該把每位員工的績(jī)效考核制定出來，無論是高層的管理人員還是基層的工作人員。根據(jù)以前的資料和現(xiàn)在企業(yè)的工作計(jì)劃，對(duì)每個(gè)員工的責(zé)任進(jìn)行重新劃分和確定，做出員工的個(gè)人績(jī)效管理，制定出每個(gè)員工的總體目標(biāo)和月分解目標(biāo)。把企業(yè)員工在每一個(gè)新的月份的工作責(zé)任，工作范圍，工作績(jī)效和工作遇到的困難進(jìn)行總結(jié)，并且做好記錄。

2.做好績(jī)效考核的輔導(dǎo)工作績(jī)效考核的輔導(dǎo)是員工的管理工作中的一個(gè)重要內(nèi)容。為員工做出良好的輔導(dǎo)，讓員工更加了解績(jī)效考核的基本知識(shí)和目標(biāo)，明白績(jī)效考核的建立過程，推動(dòng)員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目標(biāo)。加強(qiáng)員工對(duì)于績(jī)效考核的輔導(dǎo)，主要是做到以下幾方面。第一，做好KPI績(jī)效輔導(dǎo)之前的工作，管理層要及時(shí)了解員工對(duì)于KPI績(jī)效考核的存在的問題和遇到的困難。員工自己也要對(duì)管理層積極的反映工作中遇到的困難。第二，企業(yè)以季度為周期，確定考核結(jié)果，公司根據(jù)考核結(jié)果為員工安排培訓(xùn)課程。首先，應(yīng)該明確一個(gè)理念，績(jī)效考核的核心目的是為了更好的提高員工的工作績(jī)效，而不是區(qū)別好員工和差員工。因此，培訓(xùn)課程的第一個(gè)方面是公司的文化培訓(xùn)，對(duì)員工宣傳本公司的企業(yè)文化，發(fā)放本公司的發(fā)展歷程資料，提高對(duì)公司的認(rèn)同感。講解績(jī)效考核的知識(shí)，提高員工對(duì)于工作績(jī)效的認(rèn)識(shí)。改進(jìn)員工的態(tài)度。然后，在績(jī)效考核成果出來的時(shí)候，會(huì)有一些員工產(chǎn)生心理抵觸，企業(yè)需要對(duì)員工進(jìn)行有效地心理輔導(dǎo)，既要肯定工作的努力，也要指出工作中的不足，有效提高員工的工作積極性，幫助員工建立信心，鼓勵(lì)員工傾吐自己的心聲，消除員工對(duì)工作的陌生感和挫敗感，增強(qiáng)員工的冒險(xiǎn)精神和勝利心。最后，是對(duì)員工的能力做出評(píng)估，這是績(jī)效考核最重要的內(nèi)容，根據(jù)評(píng)估結(jié)果設(shè)置合適的技能培訓(xùn)課程。通過分析每個(gè)員工在過去一個(gè)月的表現(xiàn)，分析每個(gè)員工的技能水平，有的放矢，制定不同的培訓(xùn)方案，提高員工比較薄弱的能力，擴(kuò)展員工的知識(shí)面。

3.KPI績(jī)效考核工作的展開為了有效進(jìn)行員工管理，個(gè)人認(rèn)為，績(jī)效考核應(yīng)從以下幾個(gè)環(huán)節(jié)著手開展。第一，從公平，公正的角度出發(fā)，選擇和確定考核小組的人選，包括領(lǐng)導(dǎo)小組以及每個(gè)部門的考核人員，公開考核標(biāo)準(zhǔn)，明確責(zé)任和考核目標(biāo)。第二，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的具體工作責(zé)任來確定績(jī)效考核的級(jí)別。通過和以前的績(jī)效考核對(duì)比，做出級(jí)別的具體確定和劃分。企業(yè)對(duì)于員工的績(jī)效考核應(yīng)該是統(tǒng)一劃分，分別是優(yōu)秀，良好，及格和不及格。把績(jī)效考核和個(gè)人薪酬水平掛鉤，提高員工對(duì)于績(jī)效考核的重視。

四、結(jié)束語

篇4

關(guān)鍵詞：高校；學(xué)生生活園區(qū)；園區(qū)管理

一、目前高校學(xué)生園區(qū)管理工作存在的主要問題

（一）管理體制不順，職責(zé)不清

一直以來，各大高校都很重視學(xué)生園區(qū)管理工作，園區(qū)一般由學(xué)生管理部門、后勤集團(tuán)、保衛(wèi)部門、學(xué)生自治組織等聯(lián)合管理，但是基本沒有形成統(tǒng)一的工作機(jī)制和組織形式，或者是只有簡(jiǎn)單的工作機(jī)制和組織形式，以致在具體的運(yùn)行中還是任務(wù)不明，權(quán)責(zé)不清，各行其是，在出現(xiàn)問題時(shí)相互推諉，在管理上出現(xiàn)“真空地帶”。

（二）園區(qū)軟硬件建設(shè)跟不上學(xué)生及家長(zhǎng)需求

由于受空間、資金、房屋結(jié)構(gòu)等限制，大部分高校無法滿足學(xué)生及家長(zhǎng)的需求，這一供需矛盾一定程度上影響了學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和學(xué)校的發(fā)展，甚至當(dāng)個(gè)別學(xué)生及家長(zhǎng)看到學(xué)生寢室環(huán)境與自己原生活居住的環(huán)境或與期望值相差太大后，出現(xiàn)直接退學(xué)不讀的情況。個(gè)別學(xué)生為寢室生活方便，私自購買大功率電器，私設(shè)小廚房，也存在巨大的安全隱患。

另外，學(xué)生寢室周圍休息區(qū)、綠化帶、運(yùn)動(dòng)場(chǎng)、娛樂區(qū)、休閑區(qū)、購物區(qū)等公共設(shè)施不齊備或無法滿足學(xué)生生活學(xué)習(xí)需要。文化活動(dòng)少且缺乏思想性、教育性，學(xué)生參與度較低，文化環(huán)境塑造力不足。

（三）園區(qū)管理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不完整

目前，隨著各高校對(duì)園區(qū)管理工作的重視，為增強(qiáng)園區(qū)管理的力量，一般都配備有專職園區(qū)管理干事來專門從事園區(qū)管理工作，一些高校也將輔導(dǎo)員納入到園區(qū)工作管理工作中。但是，這些專職管理人員大多學(xué)歷較低、年齡偏大，學(xué)生管理工作經(jīng)驗(yàn)不足，工作方法簡(jiǎn)單粗暴，更多是應(yīng)付每日的日常事務(wù)，很少能夠從思想層面引導(dǎo)和教育學(xué)生。而部分輔導(dǎo)員進(jìn)園區(qū)也僅僅是例行公事，沒有利用好園區(qū)這塊陣地認(rèn)真開展思想政治教育，又不屑與參與園區(qū)具體事務(wù)的管理，造成輔導(dǎo)員進(jìn)園區(qū)沒能達(dá)到預(yù)期的效果。加之園區(qū)管理專職人員與輔導(dǎo)員工作內(nèi)容有重疊，部分責(zé)任不明確，易造成學(xué)生生活中出現(xiàn)的一些問題遲遲得不到解決，出現(xiàn)事故又相互推諉的現(xiàn)象。

高校學(xué)生園區(qū)是傳播思想、魘謚識(shí)、培養(yǎng)技能的有效場(chǎng)所之一，而大部分高校僅僅把學(xué)生生活園區(qū)當(dāng)做學(xué)生生活的地方，卻荒廢了這塊教育陣地。目前在國(guó)外很多高校將第二課堂、藝術(shù)教育、創(chuàng)業(yè)教育、心理健康教育開設(shè)在學(xué)生生活園區(qū)，取得了非常好的效果。

據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，當(dāng)前我國(guó)大學(xué)生心理健康水平參差不齊，部分學(xué)生因?qū)W業(yè)、情感、生活、疾病、社會(huì)、家庭、競(jìng)爭(zhēng)等一系列因素引發(fā)心理問題，造成校園悲劇時(shí)有發(fā)生。園區(qū)是學(xué)生主要的生活、學(xué)習(xí)場(chǎng)所，學(xué)生大部分時(shí)間在這里度過，這里比較容易發(fā)現(xiàn)學(xué)生的心理問題，也最容易對(duì)有心理問題的學(xué)生開展心理干預(yù)和治療。然而，目前各高等院校心理工作者很少走進(jìn)園區(qū)開展工作，更少有高校在園區(qū)設(shè)置專兼職心理健康教育工作者。

（四）園區(qū)存在安全隱患，危機(jī)事件處理不當(dāng)

學(xué)生園區(qū)是學(xué)生聚集的場(chǎng)所，一旦發(fā)生安全事故極易造成，給學(xué)生的生命和財(cái)產(chǎn)造成巨大損失。園區(qū)存在安全隱患主要火災(zāi)、盜竊、疾病等。學(xué)生寢室內(nèi)線路老化、學(xué)生吸煙、使用明火、使用違規(guī)電器等易造成火災(zāi)，各別高校消防通道阻塞、消防器材老化，學(xué)生缺乏必要火災(zāi)逃生技巧，一旦發(fā)生火災(zāi)無法自救。學(xué)生財(cái)產(chǎn)安全意識(shí)淡薄，手機(jī)、電腦、錢包等貴重物品隨手放置，離開宿舍不關(guān)門等都給不法份子以可乘之機(jī)。個(gè)別宿舍衛(wèi)生環(huán)境較差，不愛開窗通風(fēng)，細(xì)菌滋生易造成疾病傳染，加之宿舍空間有限，近距離接觸機(jī)會(huì)增多，導(dǎo)致疾病傳播較快。

一旦宿舍出現(xiàn)以上安全事故時(shí)，高校往往缺乏正確及時(shí)的處理方法，導(dǎo)致事件進(jìn)一步惡化，使學(xué)校陷于被動(dòng)狀態(tài)。

二、高校學(xué)生園區(qū)管理工作措施

（一）理順管理體制，明確管理職責(zé)

1.成立學(xué)生園區(qū)管理委員會(huì)，統(tǒng)攬全局、科學(xué)規(guī)劃、積極建設(shè)協(xié)調(diào)園區(qū)工作。管委會(huì)成員由有關(guān)部門共同組建，各部門各施其責(zé)，形成聯(lián)動(dòng)機(jī)制，共同建設(shè)和管理學(xué)生園區(qū)。

2.健全園區(qū)管理制度。制定科學(xué)合理的學(xué)生園區(qū)管理制度、園區(qū)工作者制度等。進(jìn)一步明確各部門，各級(jí)各類管理人員職責(zé)，使園區(qū)管理人員凝心聚力，共同為園區(qū)的建設(shè)、管理和發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

3.建立科學(xué)的考評(píng)體系?？己藘?nèi)容包括園區(qū)工作成效、工作態(tài)度、工作作風(fēng)、工作方法、工作水平等因素，通過考核，促進(jìn)工作實(shí)效。

（二）加強(qiáng)軟硬件建設(shè)，打造品質(zhì)園區(qū)

1.學(xué)生公寓樓的設(shè)計(jì)、施工等從學(xué)校辦學(xué)理念、地理環(huán)境、人才培養(yǎng)目標(biāo)出發(fā)，合理布局，采用現(xiàn)代化的設(shè)計(jì)理念，既突出藝術(shù)性又具有實(shí)用性，努力建成現(xiàn)代化學(xué)生公寓樓，外顯氣質(zhì)，內(nèi)樹品質(zhì)。

2.將現(xiàn)有學(xué)生公寓進(jìn)行改造，根據(jù)學(xué)生生活學(xué)習(xí)的需要，合理配備電腦、電視、洗衣機(jī)、沙發(fā)等生活設(shè)施設(shè)備，提高學(xué)生居住舒適度和品質(zhì)。

3.改善公寓周圍環(huán)境，增設(shè)休息區(qū)、綠化帶、運(yùn)動(dòng)場(chǎng)、娛樂區(qū)、休閑區(qū)、購物區(qū)等公共設(shè)施。以思想教育、道德教育、精神文明教育為重點(diǎn)，開展園區(qū)文化活動(dòng)。

4.引進(jìn)信息化管理系統(tǒng)。建立集宿舍管理系統(tǒng)與門禁系統(tǒng)為一體的管理系統(tǒng)。

（三）豐富管理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)

1.加強(qiáng)專職人員隊(duì)伍建設(shè)。引進(jìn)和培養(yǎng)一批職工作人員。使教育者與管理者融合，實(shí)現(xiàn)教育、管理、服務(wù)三位一體。教育方面主要是在園區(qū)開展思想政治教育、文化環(huán)境創(chuàng)設(shè)、組織策劃各種學(xué)生文體活動(dòng)，與學(xué)生交流談心，對(duì)學(xué)生的思想、行為、學(xué)習(xí)、生活等各方面進(jìn)行咨詢、引導(dǎo)和教育；管理主要是寢室安全及衛(wèi)生檢查，未歸、晚歸寢室學(xué)生的違紀(jì)處理，突發(fā)事件的處理等；服務(wù)主要包括寢室設(shè)備報(bào)修、值班，信件收發(fā)、洗衣等服務(wù)性工作。

2.加強(qiáng)兼職隊(duì)伍建設(shè)。選擇一批優(yōu)秀的專家、教師、輔導(dǎo)員進(jìn)入園區(qū)工作隊(duì)伍，使園區(qū)工作與思想政治教育、教學(xué)科研、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)相結(jié)合。專家、教師、輔導(dǎo)員走進(jìn)園區(qū)開展活動(dòng)，將思想、知識(shí)、技能帶進(jìn)園區(qū)，更容易拉近與學(xué)生的心理距離。與在教學(xué)區(qū)相比，生活園區(qū)更容易使學(xué)生放松自己，選擇自己感興趣的活動(dòng)參加，會(huì)收到意想不到的教育效果。

3.加強(qiáng)心理健康教育工作人員隊(duì)伍建設(shè)。招聘培養(yǎng)一批優(yōu)秀的心理健康教育工作人員在園區(qū)專門從事心理健康工作，與專職宿舍管理員和輔導(dǎo)員相互配合，共同促進(jìn)學(xué)生心理健康發(fā)展。

4.充分調(diào)動(dòng)學(xué)生參與園區(qū)管理的主動(dòng)性和積極性，組建園區(qū)自律委員會(huì)，促進(jìn)學(xué)生自管自制。加強(qiáng)園區(qū)學(xué)生骨干建設(shè)，培養(yǎng)學(xué)生主人翁意識(shí)，調(diào)動(dòng)學(xué)生參與園區(qū)管理的積極性。為學(xué)生干部創(chuàng)建一個(gè)綜合服務(wù)平臺(tái)，給予資金、場(chǎng)所等各方面的支持，利用這個(gè)綜合服務(wù)平臺(tái)收集、整理、分析、解決園區(qū)中出現(xiàn)的問題，既有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，也可以通過學(xué)生干部的努力將問題很好的解決，同時(shí)也鍛煉培養(yǎng)了學(xué)生干部的能力。

（四）建立應(yīng)急系統(tǒng)，預(yù)防處理突發(fā)事件

1.預(yù)防為主，防患于未然。建立預(yù)警機(jī)制，早發(fā)現(xiàn)，早報(bào)告、早控制、早解決，及時(shí)消除誘發(fā)事件的各種因素。

2.制定危機(jī)事件處理預(yù)案，對(duì)可能發(fā)生的事件進(jìn)行合理的假設(shè)，對(duì)全國(guó)高校學(xué)生園區(qū)發(fā)生的典型事件進(jìn)行分析，加強(qiáng)對(duì)處理危機(jī)事件學(xué)習(xí)和演練，切實(shí)提高處理危機(jī)事件的能力。

3.積極應(yīng)對(duì)，有效控制危機(jī)事件。高校學(xué)生園區(qū)一旦發(fā)生危機(jī)事件，本著對(duì)學(xué)生負(fù)責(zé)的原則，各有關(guān)部門和有關(guān)人員必須明確責(zé)任，積極參與事件的處理，有效控制事件進(jìn)一步發(fā)展，防止次生事件發(fā)生。

參考文獻(xiàn)：

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[2]劉婷婷.高校學(xué)生生活園區(qū)管理主體優(yōu)化建設(shè)研究[J].湘潮，2008.10

篇5

論文關(guān)鍵詞：鋼鐵企業(yè)，績(jī)效考核，思考

一．加強(qiáng)鋼鐵企業(yè)績(jī)效考核的重要性

當(dāng)前我國(guó)鋼鐵企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入了發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，在面臨著越來越激烈的國(guó)際國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)，資源和環(huán)境對(duì)企業(yè)所造成的壓力也越來越大，鋼鐵企業(yè)面臨著轉(zhuǎn)變發(fā)展模式、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的戰(zhàn)略期。其中鋼鐵企業(yè)作為我國(guó)鋼鐵市場(chǎng)的重要主體，只有以更加積極主動(dòng)的態(tài)度和姿態(tài)去迎接和應(yīng)對(duì)新形勢(shì)下市場(chǎng)要求，才能在世界鋼鐵行業(yè)的新一輪競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展中占據(jù)更為有利和主動(dòng)的位置。另一方面，從當(dāng)前鋼鐵企業(yè)具體運(yùn)作中不難看出，仍存在著許多制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的因素和問題，影響著鋼鐵企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。究其原因，有多方面，但其中的關(guān)鍵都離不開企業(yè)人力資源這一核心資源。作為鋼鐵企業(yè)生存和發(fā)展的核心性關(guān)鍵資源，人力資源的重要性越來越受到關(guān)注，加強(qiáng)和完善人力資源管理的重要意義也日益凸顯。如何管理企業(yè)的各類人才，最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮其主觀能動(dòng)性成為當(dāng)前我國(guó)鋼鐵企業(yè)管理者必須面臨的問題。績(jī)效考核作為企業(yè)人力資源管理的有機(jī)組成部分，也是最為有效的一種企業(yè)管理手段，在評(píng)價(jià)激勵(lì)員工、增強(qiáng)企業(yè)活力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化和高效化方面起著不可替代的積極作用，是人力資源管理的核心[1]。鋼鐵企業(yè)通過績(jī)效考核環(huán)節(jié)工作的改善與提高，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績(jī)效的客觀公平公正的考查與評(píng)價(jià)，并將績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用到企業(yè)人力資源管理的其他環(huán)節(jié)中，真正地推動(dòng)員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值和貢獻(xiàn)，從而培育和強(qiáng)化企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力，實(shí)現(xiàn)鋼鐵企業(yè)的健康發(fā)展。另一方面，績(jī)效考核作為一個(gè)先進(jìn)的管理系統(tǒng)，我國(guó)鋼鐵企業(yè)績(jī)效考核工作在具體的開展和實(shí)踐過程中仍存在著許多問題。因此，如何將當(dāng)前世界管理領(lǐng)域先進(jìn)的績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行引進(jìn)、吸收、借鑒與創(chuàng)新，提高鋼鐵企業(yè)績(jī)效考核的質(zhì)量和水平人力資源管理論文，是一個(gè)具有現(xiàn)實(shí)意義和理論意義的重要課題，具有重要意義。

二．鋼鐵企業(yè)員工績(jī)效考核現(xiàn)狀及問題分析

隨著鋼鐵行業(yè)的深入發(fā)展和我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷完善，我國(guó)鋼鐵企業(yè)為了更好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和市場(chǎng)發(fā)展，企業(yè)人力資源管理都不同程度地得到重視并進(jìn)行改進(jìn)與完善。但從整體上來看，我國(guó)鋼鐵企業(yè)人力資源管理仍處于由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的轉(zhuǎn)型時(shí)期，現(xiàn)代人力資源管理部門的建設(shè)及人力資源管理職能的發(fā)揮仍受到一定的限制，在績(jī)效考核環(huán)節(jié)表現(xiàn)得尤為明顯。當(dāng)前許多鋼鐵企業(yè)績(jī)效考核在實(shí)行中存在著較多的問題也是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。

一是，由于人力資源管理部門的戰(zhàn)略性地位尚未得到真正的明確，績(jī)效考核工作落實(shí)便有了一定的難度，直接表現(xiàn)為員工與管理人員的低參與度，甚至也較多地存在著對(duì)于績(jī)效考核工作不配合、影響績(jī)效工作開展的例子，影響績(jī)效考核的真實(shí)性與有效性。

二是，人力資源管理專業(yè)化水平的欠缺直接影響到了我國(guó)鋼鐵企業(yè)績(jī)效考核工作的開展。績(jī)效考核作為一個(gè)先進(jìn)的管理系統(tǒng)，不論是考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)、考核方法的選擇還是最后考核結(jié)果的分析運(yùn)用，都對(duì)考核人員有著較高的專業(yè)化水平的要求。但另一方面我國(guó)鋼鐵企業(yè)人力資源管理人員中真正具備相應(yīng)專業(yè)化知識(shí)和水平的人員并不多，從而導(dǎo)致鋼鐵企業(yè)績(jī)效考核存在著的一系列問題。

三是，對(duì)于績(jī)效考核在認(rèn)識(shí)上存在著偏差和誤區(qū)。從本質(zhì)上來講，績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的手段和重要環(huán)節(jié)之一，其進(jìn)行考核的最終目標(biāo)都在于通過績(jī)效的改進(jìn)與提高提升企業(yè)績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。而在具體實(shí)踐不論是中高層管理人員還是基層員工，都對(duì)于績(jī)效考核在理解上都不同程度地存在問題，如簡(jiǎn)單地將績(jī)效考核等同于對(duì)個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的層面上，單純地把“把薪酬與績(jī)效結(jié)合”，加上績(jī)效考核中又不同程度地存在著缺陷，尤其是考核過程缺乏透明性及公開性，使得被考核人員產(chǎn)生逆反心理和抵觸情緒，對(duì)考核工作應(yīng)付了事；也存在著部分員工認(rèn)為企業(yè)績(jī)效考核只是走走過場(chǎng)，無太大的實(shí)際作用，難以從思想上重視績(jī)效考核，導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式[2]。

四是，績(jī)效考核體系建設(shè)不完善，缺乏具體量化、操作性強(qiáng)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)指標(biāo)仍是考核的關(guān)鍵，主觀性強(qiáng)，易受個(gè)人主觀因素影響，尤其是主管人員個(gè)人的好惡及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，難以真實(shí)反映出員工的績(jī)效水平；同時(shí)在績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)也存在著不科學(xué)的問題，直接表現(xiàn)為考核指標(biāo)內(nèi)容不全面、考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)、考核標(biāo)準(zhǔn)一致化、脫離崗位與工作任務(wù)的具體要求，不同崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)不突出等；或者直接照抄照搬別人的績(jī)效考核體系，難以形成較為全面、客觀的評(píng)價(jià)結(jié)果，加上考核方式手段過于單一化甚至方式滯后，缺乏規(guī)范化、程序化的操作，考核方法沒有統(tǒng)一的尺度，達(dá)不到考核的預(yù)期目的，影響考核激勵(lì)作用的發(fā)揮。

五是，對(duì)于績(jī)效考核缺乏明確定位，考核目標(biāo)不明確，只是為了考核而考核，考核結(jié)束后將考核結(jié)果放置一邊，未能真正地起到約束激勵(lì)的作用，更談不上對(duì)于員工工作中存在的問題給予指導(dǎo)與幫助并督促其進(jìn)行改進(jìn)，既造成了浪費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力的同時(shí)，也導(dǎo)致鋼鐵企業(yè)績(jī)效考核體系形同虛設(shè)，影響績(jī)效考核真正作用的發(fā)揮，更使得對(duì)績(jī)效管理形成認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)[3]。另外人力資源管理論文，在績(jī)效考核過程中，缺乏溝通、考核周期設(shè)置不合理等也是影響績(jī)效考核結(jié)果的重要因素之一站。

三．建立健全績(jī)效考核體系，完善激勵(lì)機(jī)制

新形勢(shì)下，鋼鐵企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)將更加的白熱化，每個(gè)企業(yè)只有不斷地強(qiáng)化自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利地位。通過健全和完善績(jī)效考核機(jī)制，提高企業(yè)人力資源管理水平，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力支持和智力保障是保障企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的基礎(chǔ)和重要途徑。

首先，要樹立人才競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，認(rèn)識(shí)到人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，高度重視鋼鐵企業(yè)的人力資源管理工作，將企業(yè)人力資源管理工作的開展放到關(guān)系到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略位置，真正地提升鋼鐵企業(yè)人力資源管理部門在鋼鐵企業(yè)組織架構(gòu)中的地位，實(shí)現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略化管理。只有從思想上重視人力資源管理工作，才能更好地發(fā)揮人力資源管理各個(gè)模塊的作用，包括績(jī)效管理。

二是，在做好人力資源管理各項(xiàng)基礎(chǔ)性工作的前提下，著重把握人力資源管理過程中的績(jī)效考核環(huán)節(jié)，提高績(jī)效管理水平，通過對(duì)員工的正確客觀評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)，提高員工績(jī)效從而改善企業(yè)績(jī)效。具體來講，要做好以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：

1．正確認(rèn)識(shí)考核的作用和意義。要切實(shí)提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理層對(duì)于績(jī)效考核重要性的認(rèn)識(shí)，更新觀念，樹立科學(xué)的績(jī)效觀，強(qiáng)化績(jī)效意識(shí)和效益觀念，重視考核工作在改進(jìn)員工績(jī)效、激勵(lì)員工中的積極作用，摒棄走走過場(chǎng)的考核形式，積極推動(dòng)企業(yè)績(jī)效考核由定性管理向定量管理、由粗放管理向精細(xì)管理的轉(zhuǎn)變，提高績(jī)效管理水平。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與管理者在給予人力資源管理部門最大支持的前提下，要以更加積極的態(tài)度參與其中，為員工形成良好的示范效應(yīng)，引導(dǎo)員工行為；要積極推動(dòng)以績(jī)效為導(dǎo)向的鋼鐵企業(yè)文化的建設(shè)，為績(jī)效考核工作的順利開展和有序進(jìn)行營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍和大力支持[4]。另外，績(jī)效考核從本質(zhì)上來講不同于我國(guó)傳統(tǒng)意義上的人事考核，要利用各種渠道和途徑加大對(duì)于績(jī)效考核制定的宣傳力度，提高員工對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)同度和支持度，為績(jī)效考核的開展奠定良好的人員支持。

2．明確企業(yè)績(jī)效考核目的，杜絕“為了考核而考核”，把績(jī)效考核與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展實(shí)現(xiàn)有機(jī)聯(lián)系和結(jié)合，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向，使其更好地服務(wù)于鋼鐵企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求，即“員工個(gè)人績(jī)效提升與激勵(lì)”和“組織績(jī)效提升”的緊密結(jié)合。具體來講，績(jī)效考核的目標(biāo)在于使員工在做正確的事的基礎(chǔ)上，能夠不斷改善，把正確的事做得更好，真正地提高工作質(zhì)量，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理的其他工作，如員工培訓(xùn)、薪酬管理、職位調(diào)整等提供更為公正、透明、客觀的依據(jù)。只有準(zhǔn)確定位，正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的目標(biāo)所在，明白績(jī)效考核所針對(duì)的內(nèi)容和所要問題，才能保障鋼鐵企業(yè)績(jī)效考核工作的有序開展。

3．合理設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系。行之有效的考核指標(biāo)體系是績(jī)效考核成功與否的關(guān)鍵，以“崗位分析評(píng)價(jià)”為基礎(chǔ)，根據(jù)專業(yè)化分工及崗位差別化的原則，全面綜合地考慮各個(gè)崗位的工作摘要考核內(nèi)容的指標(biāo)體系，使績(jī)效考核工作能真正地服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展需求。同時(shí)人力資源管理論文，鼓勵(lì)員工積極地參與績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定，真正地體現(xiàn)出公平與公正的原則，也有利于從一定程度上提高了員工對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)同度，有利于績(jī)效考核工作的推進(jìn)。

4．提高績(jī)效考核方法的科學(xué)性和有效性。在保障考核過程公開化及透明化的基礎(chǔ)上，要進(jìn)一步提高鋼鐵企業(yè)員工績(jī)效考核方法的準(zhǔn)確性及客觀性，積極引進(jìn)和借鑒國(guó)際先進(jìn)鋼鐵企業(yè)的科學(xué)考核方法，如平衡計(jì)分卡BSC等，保障績(jī)效考核結(jié)果。合理設(shè)置績(jī)效考核周期，實(shí)現(xiàn)考核周期系統(tǒng)化，將平?？己恕⒃露瓤己伺c年度總考評(píng)進(jìn)行相結(jié)合，并進(jìn)行綜合分析以提高考核結(jié)果的真實(shí)性、準(zhǔn)確性和科學(xué)性。重視民主測(cè)評(píng)在企業(yè)績(jī)效考核中的重要性。

5．重視績(jī)效溝通，改進(jìn)過往績(jī)效考核單方向運(yùn)作的缺陷，將績(jī)效考核的重點(diǎn)與被考核者進(jìn)行直接的溝通與反饋，將考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行了解與交流，使員工有機(jī)會(huì)澄清誤解、消除誤解，或更加深刻地認(rèn)識(shí)到自己取得的進(jìn)步和存在的問題，從而達(dá)到通過績(jī)效溝通，幫助員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、認(rèn)識(shí)問題，并積極主動(dòng)地協(xié)助員工進(jìn)行績(jī)效的改進(jìn)計(jì)劃的確立，明確下一階段努力的方向和奮斗的目標(biāo)[5]。同時(shí)對(duì)正確的行為要給予積極的肯定進(jìn)行正強(qiáng)化，提高員工的滿足感和自我成長(zhǎng)的需要。另外，通過績(jī)效溝通，使員工有機(jī)會(huì)能夠進(jìn)行自我表達(dá)，暢所欲言，有利于民主寬松的企業(yè)氛圍的建設(shè)，最大限度地減少員工的消極抵觸情緒，

6．提高績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用深度和廣度。為將績(jī)效考核工作真正地落到實(shí)處，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用考核的結(jié)果是關(guān)鍵。要發(fā)揮績(jī)效考核結(jié)果的多元化作用，不僅僅是員工薪酬福利水平制定與調(diào)整的依據(jù)，也是企業(yè)員工晉升、培訓(xùn)與開發(fā)的依據(jù)，將績(jī)效考核結(jié)果真正地運(yùn)用到人力資源管理的其他各個(gè)環(huán)節(jié)。

參考文獻(xiàn)

1．張建軍．國(guó)有鋼鐵企業(yè)人力資源管理問題分析與對(duì)策[J]．遼寧科技學(xué)院學(xué)報(bào)，2009，01．

2．董秀娟，宋亞靜．國(guó)有鋼鐵企業(yè)人力資源管理探研[J]．生產(chǎn)力研究，2009，22

3．范秀仁．國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)外結(jié)合策略[J]．企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2009，12．

篇6

一、指導(dǎo)思想

以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，堅(jiān)持創(chuàng)新與實(shí)踐相結(jié)合，貫徹執(zhí)行中油集團(tuán)公司和油田公司工作會(huì)議關(guān)于管理創(chuàng)新的工作部署，以我廠“281”發(fā)展目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)今年天然氣3.5億方和原油10.3萬噸的生產(chǎn)任務(wù)為中心,緊密結(jié)合我廠2008年各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)目標(biāo)，針對(duì)管理難點(diǎn)和薄弱環(huán)節(jié)，圍繞內(nèi)控管理體系建設(shè)，以“降本增效”為主線，以提高管理效率和效益為目標(biāo)，樹立全新的管理理念，大力推進(jìn)全員創(chuàng)新實(shí)踐活動(dòng)，加強(qiáng)創(chuàng)新項(xiàng)目的全過程管理，促進(jìn)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)變，真正做到有目標(biāo)、有計(jì)劃、有組織的創(chuàng)新，有力推動(dòng)我廠科學(xué)、安全、清潔、節(jié)約、和諧發(fā)展。

二、開展管理創(chuàng)新活動(dòng)的目的

通過開展管理創(chuàng)新活動(dòng)，充分發(fā)揮廠機(jī)關(guān)各部室、基層各站隊(duì)在管理工作中的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變管理思想，更新管理形式，完善管理制度，改進(jìn)管理方式、方法，促進(jìn)我廠管理水平的提高和各項(xiàng)工作的開展。

三、管理創(chuàng)新的范圍及內(nèi)容

2008年，管理創(chuàng)新工作要緊密圍繞我廠在2008年工作會(huì)議上提出的堅(jiān)定“一個(gè)目標(biāo)”、做好“兩篇文章”、采取“三項(xiàng)措施”、開展“四項(xiàng)工作”、實(shí)施“五個(gè)推進(jìn)”的總體戰(zhàn)略部署，結(jié)合自身實(shí)際，在管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果、管理論文及發(fā)展研究課題三個(gè)方面加強(qiáng)創(chuàng)新工作。

(一)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果。要緊緊抓住事關(guān)我廠發(fā)展的重大性、疑難性、緊迫性問題，創(chuàng)新管理方法、改進(jìn)工作方式、提高工作效率。管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果必須兼具創(chuàng)新性、實(shí)踐性和效益性。成果選題可參照以下內(nèi)容：建立現(xiàn)代企業(yè)制度、優(yōu)化機(jī)構(gòu)設(shè)置、轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制等方面內(nèi)容；在創(chuàng)新或改進(jìn)安全環(huán)保、降本增效、開發(fā)管理、工程技術(shù)、工程建設(shè)、相關(guān)產(chǎn)業(yè)、投資項(xiàng)目、資金管理、裝備管理、物資管理、成本控制、人力資源、質(zhì)量管理、法律事務(wù)管理、企業(yè)信息化管理、全面績(jī)效管理等方面內(nèi)容；借鑒和應(yīng)用國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的管理創(chuàng)新成果，取得明顯經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益的其它企業(yè)管理方面內(nèi)容。

(二)管理論文。要密切結(jié)合公司和我廠管理或改革的實(shí)際，有鮮明的石油行業(yè)特色，有創(chuàng)新的理論思維和獨(dú)到的見解，對(duì)企業(yè)的改革與管理有一定的指導(dǎo)意義。管理論文要求論點(diǎn)鮮明正確、論據(jù)充分真實(shí)、結(jié)論明確，要結(jié)合實(shí)際情況，突出理論研究性和實(shí)效性。論文選題可參照以下內(nèi)容：企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策、戰(zhàn)略管理、安全管理、hse體系、資金管理、裝備管理、物資管理、成本控制、質(zhì)量管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、勞動(dòng)用工、法律事務(wù)、清潔發(fā)展、和諧發(fā)展、節(jié)約發(fā)展、信息管理、企業(yè)文化建設(shè)及全面建設(shè)科技安全和諧大油田方面的思路、目標(biāo)、任務(wù)和保障措施等方面。

(三)發(fā)展研究課題。從企業(yè)持續(xù)發(fā)展和科學(xué)發(fā)展的高度出發(fā)，對(duì)企業(yè)的內(nèi)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略及實(shí)施途徑、管理體制和運(yùn)行機(jī)制、改革發(fā)展焦點(diǎn)問題等進(jìn)行研究，具體研究可圍繞四個(gè)方面展開：一是對(duì)國(guó)家、中油集團(tuán)公司及中油股份公司政策、法規(guī)的搜集整理和分析研究。主要是研究國(guó)家和上級(jí)有關(guān)財(cái)政稅收、產(chǎn)業(yè)發(fā)展、勞動(dòng)工資、環(huán)境保護(hù)以及深化改革等方面的政策、法律和法規(guī)及其變化情況，客觀分析由此產(chǎn)生的現(xiàn)實(shí)和潛在影響，以利于企業(yè)正確解讀、合理運(yùn)用相關(guān)政策，完善內(nèi)部配套措施；二是對(duì)我廠發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施途徑的研究。根據(jù)公司和我廠總體發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)我廠各項(xiàng)業(yè)務(wù)的發(fā)展方式，以及財(cái)務(wù)、投資、人力資源管理等各項(xiàng)職能戰(zhàn)略進(jìn)行研究。三是對(duì)我廠優(yōu)化管理體制和運(yùn)行機(jī)制的研究。根據(jù)公司重組整合后的管理需要，對(duì)我廠管理體制和運(yùn)行機(jī)制方面的重點(diǎn)問題開展研究，大力推進(jìn)管理理念、管理模式和管理方法的創(chuàng)新。四是對(duì)進(jìn)一步深化改革的焦點(diǎn)、難點(diǎn)問題的研究。以構(gòu)建和諧企業(yè)為核心，圍繞“三項(xiàng)制度”改革、解決制約企業(yè)發(fā)展瓶頸、企業(yè)穩(wěn)定形勢(shì)維護(hù)等展開研究，對(duì)存在的矛盾和問題進(jìn)行深入分析，提出切實(shí)可行的解決方案。

針對(duì)我廠的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀和開發(fā)前景，主要圍繞安全環(huán)保、節(jié)能降耗、開發(fā)管理、投資項(xiàng)目、資產(chǎn)管理、成本控制、人力資源、基礎(chǔ)工作信息化、企業(yè)文化等方面，開展以管理機(jī)制、體制、制度、理念、方法、手段等為內(nèi)容，通過建議、論文、論著、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、成果報(bào)告等形式體現(xiàn)的創(chuàng)新活動(dòng)。

廠機(jī)關(guān)各部門、基層單位要根據(jù)工作職能、主要業(yè)務(wù)及重點(diǎn)工作開展有針對(duì)性的、突出本專業(yè)特點(diǎn)的管理創(chuàng)新活動(dòng)。各部門主要側(cè)重于專業(yè)管理機(jī)制、體制、制度等方面的創(chuàng)新；各基層站隊(duì)主要側(cè)重于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理方法、手段等方面的創(chuàng)新；基層班組和崗位員工主要側(cè)重于小改小革和管理建議等方面的創(chuàng)新。為此，全廠上下要全面動(dòng)員，積極組織，扎實(shí)開展全員全過程的創(chuàng)新實(shí)踐活動(dòng)。

1、安全環(huán)保管理重點(diǎn)在如何落實(shí)安全環(huán)保責(zé)任制,推進(jìn)安全環(huán)保管理運(yùn)行體系建設(shè),風(fēng)險(xiǎn)排查與隱患識(shí)別，提高安全環(huán)保意識(shí)、能力、實(shí)效性等方面進(jìn)行創(chuàng)新。

2、節(jié)能降耗管理重點(diǎn)圍繞打造資源節(jié)約型企業(yè)，在建立節(jié)能責(zé)任體系，開展節(jié)約挖潛創(chuàng)效活動(dòng)，提高集油、注水、機(jī)采、供熱等系統(tǒng)運(yùn)行效率，建立各種耗能設(shè)備消耗定額，降低能耗指標(biāo)等方面進(jìn)行創(chuàng)新。

3、投資項(xiàng)目管理重點(diǎn)在完善投資體系建設(shè)，優(yōu)化投資結(jié)構(gòu)和運(yùn)行管理流程，加強(qiáng)項(xiàng)目的前期論證和實(shí)施過程跟蹤管理，強(qiáng)化項(xiàng)目后期評(píng)估評(píng)價(jià)，嚴(yán)格項(xiàng)目考核等方面開展創(chuàng)新。

4、成本控制管理重點(diǎn)在成本的全面預(yù)算管理、單元核算、成本結(jié)構(gòu)的優(yōu)化組合、成本控制激勵(lì)約束機(jī)制等方面進(jìn)行創(chuàng)新。

5、人力資源管理重點(diǎn)圍繞優(yōu)化勞動(dòng)組織形式和生產(chǎn)管理方式，完善考核激勵(lì)機(jī)制，防范勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)；改進(jìn)培訓(xùn)方法，嚴(yán)格培訓(xùn)考核，突出針對(duì)性和實(shí)效性，提高員工素質(zhì)等方面實(shí)施創(chuàng)新。

6、資產(chǎn)裝備管理重點(diǎn)在資產(chǎn)的信息管理、資產(chǎn)的盤活利用和使用效率、資產(chǎn)分析評(píng)價(jià)、設(shè)備技術(shù)管理、設(shè)備現(xiàn)場(chǎng)管理尤其抽油設(shè)備管理等方面進(jìn)行創(chuàng)新。

7、物資管理重點(diǎn)在物資消耗定額的完善、物資計(jì)劃、集中采購、倉儲(chǔ)及使用跟蹤管理、物耗分析評(píng)價(jià)等方面尋求創(chuàng)新。

8、開發(fā)管理重點(diǎn)在取全取準(zhǔn)第一手資料，建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)化油水井等方面進(jìn)行創(chuàng)新。

9、基礎(chǔ)管理重點(diǎn)在各類信息的采集與應(yīng)用，提升基礎(chǔ)工作信息化程度，提高工作效率，減輕基層負(fù)擔(dān)等方面開展創(chuàng)新。

10、法律風(fēng)險(xiǎn)防控管理重點(diǎn)圍繞法律風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別，完善風(fēng)險(xiǎn)防范預(yù)案，健全法律防控體系，積極探索法律工作與各項(xiàng)專業(yè)管理工作相結(jié)合的運(yùn)行辦法，依法維護(hù)企業(yè)權(quán)益等方面開展創(chuàng)新。

11、企業(yè)文化建設(shè)重點(diǎn)在探索文化與管理工作有效融合的途徑，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，塑造企業(yè)的良好形象等方面進(jìn)行創(chuàng)新。

四、廠管理創(chuàng)新活動(dòng)組織機(jī)構(gòu)

為了卓有成效的開展好我廠2008年管理創(chuàng)新活動(dòng)，讓管理創(chuàng)新活動(dòng)站在高處、落到實(shí)處，使其更加貼近經(jīng)營(yíng)管理工作實(shí)際，廠成立管理創(chuàng)新項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)組：

組長(zhǎng)：

組員：

廠管理創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)組下設(shè)管理創(chuàng)新辦公室，設(shè)在企管法規(guī)科。

主任：

組員：

五、廠管理創(chuàng)新項(xiàng)目管理小組責(zé)任

針對(duì)管理創(chuàng)新工作的范圍及內(nèi)容，廠各部門及基層站隊(duì)要承擔(dān)起相應(yīng)的管理責(zé)任，分層級(jí)、分專業(yè)，綜合協(xié)調(diào)，抓住重點(diǎn)，明確任務(wù)，嚴(yán)格按要求認(rèn)真組織實(shí)施。

1、實(shí)行層級(jí)管理。按照管理創(chuàng)新項(xiàng)目的內(nèi)容涉及的范圍、難易程度、可預(yù)期效益的大小和可推廣應(yīng)用的領(lǐng)域等因素，按廠管理創(chuàng)新辦公室、專業(yè)科室和基層站隊(duì)三級(jí)管理體制進(jìn)行管理并使每個(gè)項(xiàng)目都要落實(shí)責(zé)任部門、責(zé)任人。

對(duì)于涉及層面廣，跨部門或?qū)I(yè)，制約我廠又好又快發(fā)展的薄弱環(huán)節(jié)等項(xiàng)目將列為重要項(xiàng)目，由廠管理創(chuàng)新辦公室統(tǒng)一管理。

重要項(xiàng)目涉及的相關(guān)部門要按項(xiàng)目實(shí)施的要求成立課題組，確定項(xiàng)目長(zhǎng)及相關(guān)人員，落實(shí)責(zé)任和工作任務(wù)，排出運(yùn)行進(jìn)度，明確要達(dá)到的目標(biāo)及要求，進(jìn)行全過程的跟蹤管理。

一般項(xiàng)目由專業(yè)科室和基層站隊(duì)結(jié)合管理工作實(shí)際確定創(chuàng)新課題，并實(shí)施項(xiàng)目管理，責(zé)任落實(shí)到人。

各基層站隊(duì)要發(fā)揮技能專家、高級(jí)技師、技師、技術(shù)能手、班組長(zhǎng)等技術(shù)業(yè)務(wù)骨干人員作用，圍繞崗位生產(chǎn)管理實(shí)際開展小管理、小改小革和管理創(chuàng)新建議等活動(dòng)，落實(shí)責(zé)任，大力推進(jìn)全員管理創(chuàng)新實(shí)踐活動(dòng)。

2、專業(yè)管理與綜合管理相結(jié)合。按照管理創(chuàng)新項(xiàng)目的專業(yè)屬性和特點(diǎn)，各專業(yè)科室要承擔(dān)起相應(yīng)項(xiàng)目的實(shí)施管理主體責(zé)任，針對(duì)本專業(yè)管理的重點(diǎn)工作和薄弱環(huán)節(jié)開展管理創(chuàng)新立項(xiàng)審查、過程跟蹤、驗(yàn)收評(píng)價(jià)等活動(dòng)，認(rèn)真組織項(xiàng)目實(shí)施。

廠企管部門是管理創(chuàng)新的綜合協(xié)調(diào)部門和牽頭組織部門，負(fù)責(zé)健全管理創(chuàng)新組織，建立創(chuàng)新成果評(píng)審委員會(huì)及專家數(shù)據(jù)庫，制定和督促落實(shí)管理創(chuàng)新方案，組織立項(xiàng)審查，監(jiān)督檢查實(shí)施過程，開展宣傳培訓(xùn)工作。

六、管理創(chuàng)新項(xiàng)目組的工作內(nèi)容和步驟

管理創(chuàng)新工作的開展要本著注重創(chuàng)新性、實(shí)效性、可推廣性的原則，抓好立項(xiàng)審查、實(shí)施控制、驗(yàn)收評(píng)價(jià)、申報(bào)評(píng)審等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對(duì)管理創(chuàng)新項(xiàng)目實(shí)施全過程跟蹤管理，真正做到有目標(biāo)、有計(jì)劃、有組織的創(chuàng)新。

1、立項(xiàng)審查

采取逐級(jí)申報(bào)審查的辦法確定立項(xiàng)課題。廠管理創(chuàng)新辦公室負(fù)責(zé)組織專業(yè)科室和基層站隊(duì)確定管理創(chuàng)新課題，要求每個(gè)專業(yè)科室和基層站隊(duì)向廠創(chuàng)新項(xiàng)目管理領(lǐng)導(dǎo)小組至少申報(bào)2項(xiàng)課題；每個(gè)班組申報(bào)不少于1項(xiàng)課題或建議。

廠創(chuàng)新項(xiàng)目管理領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)申報(bào)課題進(jìn)行立項(xiàng)審查，確定向公司申報(bào)的管理創(chuàng)新項(xiàng)目和廠自行負(fù)責(zé)的管理創(chuàng)新項(xiàng)目，并將確定的公司級(jí)管理創(chuàng)新項(xiàng)目（2項(xiàng)以上）向公司管理創(chuàng)新辦公室申報(bào)立項(xiàng)。

2、項(xiàng)目監(jiān)控

（1）組織實(shí)施。各部門、各基層單位要按立項(xiàng)審批確定的課題，結(jié)合具體管理工作運(yùn)行，精心組織實(shí)施，每個(gè)項(xiàng)目的項(xiàng)目長(zhǎng)或責(zé)任人要認(rèn)真負(fù)責(zé)，半年對(duì)該課題進(jìn)行一次階段性總結(jié)，總結(jié)要有工作寫實(shí)與分析評(píng)價(jià)。

（2）檢查指導(dǎo)。為督促各基層單位、各部門更好開展管理創(chuàng)新活動(dòng)，提高創(chuàng)新工作的質(zhì)量，廠創(chuàng)新項(xiàng)目管理領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)創(chuàng)新計(jì)劃項(xiàng)目采取不定期過程監(jiān)督和檢查指導(dǎo)；同時(shí)，調(diào)研各項(xiàng)創(chuàng)新課題的實(shí)施進(jìn)展情況，協(xié)調(diào)解決有關(guān)問題，調(diào)整創(chuàng)新方向和工作運(yùn)行節(jié)奏，并總結(jié)階段性的創(chuàng)新成果。廠管理創(chuàng)新辦公室定期下發(fā)檢查考核通報(bào)，及時(shí)公布每個(gè)管理創(chuàng)新項(xiàng)目的開展情況及運(yùn)行狀況。

3、項(xiàng)目驗(yàn)收

對(duì)實(shí)施完成的項(xiàng)目，廠各項(xiàng)目組要及時(shí)進(jìn)行歸納、總結(jié)和提煉，形成管理建議、論文、論著、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、成果報(bào)告等。廠管理創(chuàng)新辦公室要組織對(duì)創(chuàng)新項(xiàng)目實(shí)施過程及效果進(jìn)行驗(yàn)收，驗(yàn)收內(nèi)容主要包括創(chuàng)新項(xiàng)目關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)的過程控制，創(chuàng)新項(xiàng)目在生產(chǎn)管理實(shí)踐中的應(yīng)用情況，創(chuàng)新成果的新穎性、先進(jìn)性和實(shí)用價(jià)值，必要的實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)和相關(guān)的基礎(chǔ)資料等，驗(yàn)收要形成完整的評(píng)價(jià)報(bào)告；要通過現(xiàn)場(chǎng)考核、聽取匯報(bào)等方式進(jìn)行驗(yàn)收，還要在驗(yàn)收的基礎(chǔ)上，組織召開管理創(chuàng)新成果會(huì)，對(duì)驗(yàn)收合格的項(xiàng)目進(jìn)行，并交流優(yōu)秀創(chuàng)新成果。

對(duì)未完成的項(xiàng)目，相關(guān)項(xiàng)目組要寫出階段性的總結(jié)上報(bào)；失敗的項(xiàng)目要全面深入分析原因，并上報(bào)。

4、成果評(píng)審。

（1）成果申報(bào)：

①凡屬公司統(tǒng)一管理的計(jì)劃創(chuàng)新項(xiàng)目，由廠管理創(chuàng)新辦公室向公司管理創(chuàng)新辦公室進(jìn)行申報(bào)；

②凡屬廠管理的一般創(chuàng)新項(xiàng)目，由各創(chuàng)新項(xiàng)目組負(fù)責(zé)向廠管理創(chuàng)新辦公室進(jìn)行申報(bào)，經(jīng)驗(yàn)收合格并后評(píng)出的優(yōu)秀項(xiàng)目成果，再由廠管理創(chuàng)新辦公室負(fù)責(zé)向公司管理創(chuàng)新辦公室進(jìn)行申報(bào)。

（2）成果評(píng)審：廠管理創(chuàng)新辦公室負(fù)責(zé)組織并嚴(yán)格按規(guī)定程序進(jìn)行評(píng)審。評(píng)審程序：

①管理創(chuàng)新辦公室對(duì)申報(bào)成果統(tǒng)一分專業(yè)提交相關(guān)部門進(jìn)行初評(píng)；

②對(duì)初評(píng)結(jié)果提交管理創(chuàng)新成果評(píng)審委員會(huì)綜合評(píng)審；

③對(duì)評(píng)審出的優(yōu)秀成果，提交管理創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)小組審批。

（3）成果：廠組織召開管理創(chuàng)新成果會(huì)，對(duì)管理創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)小組審核通過的優(yōu)秀成果統(tǒng)一進(jìn)行和評(píng)價(jià)，對(duì)有推廣應(yīng)用價(jià)值的成果進(jìn)行會(huì)議交流、學(xué)習(xí)、應(yīng)用于生產(chǎn)管理實(shí)踐。通過評(píng)審，對(duì)效益突出的成果給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)。

七、建立管理創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。

設(shè)立管理創(chuàng)新專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金，對(duì)于管理創(chuàng)新工作有突出貢獻(xiàn)的員工給予專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。從而充分調(diào)動(dòng)全體員工的創(chuàng)新積極性，讓在創(chuàng)新上有貢獻(xiàn)的員工得到榮譽(yù)，得到實(shí)惠，受到激勵(lì)，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)全員參與創(chuàng)新工程的積極性。獲得部級(jí)管理優(yōu)秀成果一等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)10000元、二等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)8000元、三等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)6000元；獲得公司管理優(yōu)秀成果一等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)8000元、二等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)6000元、三等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)4000元；獲得廠管理優(yōu)秀成果一等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)6000元、二等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)4000元、三等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)2000元；獲得部級(jí)管理優(yōu)秀論文一等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)9000元、二等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)7000元、三等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)5000元；獲得公司管理優(yōu)秀論文一等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)7000元、二等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)5000元、三等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)3000元；獲得廠管理優(yōu)秀論文一等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)5000元、二等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)3000元、三等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)2000元。

八、幾點(diǎn)要求：

（一）加強(qiáng)對(duì)管理創(chuàng)新的宣傳和培訓(xùn)。各科室和基層單位上下要統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識(shí)，開展管理創(chuàng)新工作決不是喊口號(hào)，搞形式，而是要落實(shí)在行動(dòng)上；開展管理創(chuàng)新活動(dòng)不是一項(xiàng)額外負(fù)擔(dān)，而是研究解決本單位、本專業(yè)管理工作關(guān)鍵問題和薄弱環(huán)節(jié)的有效途徑。為此，廠各基層單位、相關(guān)科室主管領(lǐng)導(dǎo)要親自抓，積極組織宣傳和動(dòng)員，使每名員工清楚管理創(chuàng)新工作的目的和意義，知道創(chuàng)新的內(nèi)容和方法、途徑。通過宣傳，使廠每個(gè)崗位、每名員工都肩負(fù)起創(chuàng)新的責(zé)任，使創(chuàng)新工作真正融入到各項(xiàng)管理工作實(shí)踐中，形成創(chuàng)新的主動(dòng)性和自覺性；通過有針對(duì)性的培訓(xùn)，開闊視野，拓展思維，提高創(chuàng)新能力和水平。

（二）強(qiáng)化創(chuàng)新實(shí)施過程的管理，真正做到有目標(biāo)、有計(jì)劃、有組織的開展。創(chuàng)新項(xiàng)目實(shí)施過程的監(jiān)督控制是目前管理創(chuàng)新工作最薄弱之處，必須要加以改進(jìn)。在創(chuàng)新立項(xiàng)后要對(duì)創(chuàng)新項(xiàng)目實(shí)施過程組織進(jìn)行必要的檢查指導(dǎo)，對(duì)創(chuàng)新項(xiàng)目不能放任自流，堅(jiān)決克服年初立項(xiàng)，年底總結(jié)，不管中間過程的現(xiàn)象。同時(shí)，要善于總結(jié)提煉創(chuàng)新成果，推廣應(yīng)用創(chuàng)新成果，真正使創(chuàng)新成果來源于實(shí)踐，又作用于實(shí)踐，并在實(shí)踐中不斷改進(jìn)。通過創(chuàng)新實(shí)踐，真正使管理創(chuàng)新工作既規(guī)范有序又扎扎實(shí)實(shí)的開展。

（三）各基層單位、各部門要成立組織，開展好管理創(chuàng)新工作。要求于3月26日前研究確定立項(xiàng)課題，完成申報(bào)工作，并排出運(yùn)行時(shí)間，組建項(xiàng)目組。要及時(shí)制定創(chuàng)新項(xiàng)目實(shí)施方案，組織全過程實(shí)施管理，真正使管理創(chuàng)新工作做到有方案、有計(jì)劃、有組織、有過程、有結(jié)果。12月22日前申報(bào)創(chuàng)新成果，要求創(chuàng)新成果、論文材料要求用a4紙打印、3號(hào)字體、楷體，創(chuàng)新成果控制在5000字以內(nèi)，管理論文不超過3500字。

附錄：1、《管理創(chuàng)新課題立項(xiàng)申請(qǐng)表》

2、《管理創(chuàng)新優(yōu)秀成果推薦報(bào)告書》

3、《申報(bào)管理創(chuàng)新成果經(jīng)濟(jì)效益測(cè)算表》

附1

立項(xiàng)申報(bào)表

成果名稱

完成單位

（含協(xié)作單位）

項(xiàng)目負(fù)責(zé)人

主要參加者

本單位曾獲獎(jiǎng)級(jí)別、等級(jí)、授獎(jiǎng)單位及時(shí)間

預(yù)計(jì)效益

創(chuàng)新內(nèi)容摘要（200字以內(nèi)）

項(xiàng)目實(shí)施

起止時(shí)間

推薦單位

簽署意見

（蓋章）年月日

附2

管理創(chuàng)新優(yōu)秀成果推薦報(bào)告書

成果名稱：

申報(bào)單位：

推薦單位：

報(bào)送時(shí)間：年月日

管理創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)小組

成果名稱

申報(bào)單位

主要領(lǐng)導(dǎo)

成果主要

完成人

成果創(chuàng)造于何年何月，在本企業(yè)已實(shí)際應(yīng)用多長(zhǎng)時(shí)間、多長(zhǎng)范圍

成果已經(jīng)取得的經(jīng)濟(jì)效益

（財(cái)務(wù)部門核實(shí)印章）

本項(xiàng)成果是否已在本單位推廣應(yīng)用，推薦單位對(duì)推廣應(yīng)用有何建議、打算

成果簡(jiǎn)介

申報(bào)單位印章：廠長(zhǎng)（經(jīng)理）簽字：

注：本表只對(duì)成果的來源、性質(zhì)、理論依據(jù)、結(jié)構(gòu)內(nèi)容、使用情況和取得的效果作1000字以內(nèi)的簡(jiǎn)要說明，另附專門材料（最多不超過5000字）

附3

申報(bào)管理創(chuàng)新成果經(jīng)濟(jì)效益測(cè)算表

成果名稱

申報(bào)單位全稱

成果實(shí)施時(shí)間

年月至年月

成果實(shí)施范圍

成果計(jì)算方法及公式

成果效益指標(biāo)測(cè)算結(jié)果

序號(hào)

指標(biāo)名稱

計(jì)量單位

1

申報(bào)前一年效益額

萬元

2

實(shí)施各年累計(jì)效益額

萬元

3

平均年度效益額

萬元

4

申報(bào)前一年效益貢獻(xiàn)率

%

5

申報(bào)前一年投入產(chǎn)出率

%

本單位財(cái)務(wù)部門審核印章

年月日

上級(jí)財(cái)務(wù)部門審核印章