導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源管理的發(fā)展前景，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

戰(zhàn)略人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的主要特征，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：如何體現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略性？如何保證人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的適應(yīng)性？如何定位人力資源管理者的戰(zhàn)略職能？戰(zhàn)略人力資源管理如何推動(dòng)企業(yè)的變革與發(fā)展？只有掌握戰(zhàn)略發(fā)展前景下人力資源管理的戰(zhàn)略性特點(diǎn)，才能夠針對(duì)企業(yè)人力資源管理中存在的問題，提出針對(duì)性的解決措施進(jìn)行處理，進(jìn)而提高企業(yè)人力資源管理的水平與效率，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)、可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。因此，文章針對(duì)戰(zhàn)略發(fā)展前景下企業(yè)人力資源管理的研究具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、戰(zhàn)略發(fā)展前景下企業(yè)人力資源管理存在的問題分析

（1）戰(zhàn)略發(fā)展前景下，企業(yè)人力資源管理缺乏合理的規(guī)劃。根據(jù)相關(guān)調(diào)查表明，截至2010年底，實(shí)施與開展戰(zhàn)略性人力資源管理的企業(yè)中，僅僅只有23%左右的企業(yè)對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理進(jìn)行了規(guī)劃，并在規(guī)劃的過程中針對(duì)戰(zhàn)略布局存在的問題進(jìn)行解決，大多數(shù)的企業(yè)并沒有對(duì)人力資源管理進(jìn)行科學(xué)、合理的規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展和人力資源管理工作之間存在很大的不對(duì)稱性，戰(zhàn)略設(shè)計(jì)和人力資源管理中相關(guān)環(huán)節(jié)與機(jī)制在實(shí)施支持與匹配力度不足，影響了企業(yè)的整體發(fā)展。

（2）戰(zhàn)略發(fā)展前景下，企業(yè)人力資源管理缺乏對(duì)關(guān)鍵業(yè)務(wù)運(yùn)行機(jī)制以及流程管理的理解。根據(jù)相關(guān)調(diào)查表明，2005-2010年，我國(guó)開展人力資源管理以及戰(zhàn)略規(guī)劃的企業(yè)中，有43%左右的企業(yè)并沒有認(rèn)識(shí)到關(guān)鍵領(lǐng)域與環(huán)節(jié)的重要性，超過53%的人力資源管理資金投入到了人力資源日常管理中，對(duì)于重要領(lǐng)域和環(huán)節(jié)的資金投入量一直維持在30%作嘔。這種缺乏對(duì)人力資源管理內(nèi)在運(yùn)行機(jī)制、關(guān)鍵業(yè)務(wù)機(jī)制與流程重視的現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理的運(yùn)行機(jī)制缺乏長(zhǎng)效、持久的發(fā)展?jié)摿?，并不能夠及時(shí)的補(bǔ)充輔助功能，人力資源管理工作缺乏創(chuàng)新，這對(duì)于人力資源管理水平的提高以及企業(yè)的發(fā)展都是非常不利的。

（3）戰(zhàn)略發(fā)展前景下， 企業(yè)人力資源管理缺乏對(duì)人力資源需求層次以及績(jī)效產(chǎn)生原理的理解。根據(jù)相關(guān)調(diào)查表明，截至2010年，我國(guó)企業(yè)對(duì)于績(jī)效管理體系規(guī)劃、設(shè)計(jì)方面投入相對(duì)有限，僅僅為2006年水平的1.3倍左右，這與國(guó)外企業(yè)之間存在很大的差異。同時(shí)，許多企業(yè)尚未創(chuàng)建具有創(chuàng)新能力的績(jī)效考核體系，也沒有創(chuàng)建具有激發(fā)和激勵(lì)員工作用的環(huán)境與文化氛圍，這就導(dǎo)致員工的工作積極性和主動(dòng)性不強(qiáng)，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造的效益也非常有限。

三、戰(zhàn)略發(fā)展前景下加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的有效措施

（1）加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源的合理規(guī)劃。為了保證企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)該對(duì)戰(zhàn)略發(fā)展前景下的企業(yè)人力資源進(jìn)行科學(xué)、合理的規(guī)劃，具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：首先，對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行管理，戰(zhàn)略性人才對(duì)企業(yè)非常重要，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有一定的推動(dòng)作用，在對(duì)人力資源的管理進(jìn)行開發(fā)、整合之前，應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備工作，將戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)以及要求作為前提，進(jìn)行人力資源開發(fā)和管理活動(dòng)，除了對(duì)員工的管理之外，還應(yīng)該充分的發(fā)揮員工的價(jià)值，在提高企業(yè)人才能力與素質(zhì)的同時(shí)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，這是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人力資源管理規(guī)劃的前提與基礎(chǔ)；其次，重視崗位分析，人力資源管理規(guī)劃的基礎(chǔ)是崗位分析，這樣能夠?yàn)槿肆Y源的規(guī)劃、員工培訓(xùn)、績(jī)效管理、工作評(píng)價(jià)以及其他環(huán)節(jié)提高可靠的支持，因此應(yīng)該充分的認(rèn)識(shí)到崗位分析的重要性，并對(duì)崗位的設(shè)置現(xiàn)狀進(jìn)行收集與分類，并對(duì)崗位工作的工作量進(jìn)行調(diào)查與確立，進(jìn)而為不同的崗位設(shè)置不同的職責(zé)，并配備具有相應(yīng)能力的職工，這樣才能夠認(rèn)真的貫徹于落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展前景下的人力資源管理規(guī)劃工作。

（2）充分認(rèn)識(shí)人力資源管理戰(zhàn)略實(shí)施關(guān)鍵領(lǐng)域、運(yùn)行機(jī)制的重要性，并不斷的創(chuàng)新。戰(zhàn)略發(fā)展前景下，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)辨識(shí)、分解以及控制人力資源管理戰(zhàn)決實(shí)施的關(guān)鍵領(lǐng)域和運(yùn)行機(jī)制，并根據(jù)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀以及要求，對(duì)自身的運(yùn)行機(jī)制、關(guān)鍵領(lǐng)域的流程進(jìn)行規(guī)劃和管理，進(jìn)而為企業(yè)人力資源管理以及企業(yè)的戰(zhàn)略、可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。目前，許多企業(yè)的人力資源管理運(yùn)行機(jī)制表現(xiàn)出許多類似于權(quán)宜之計(jì)的趨勢(shì)，缺乏對(duì)運(yùn)行機(jī)制以及關(guān)鍵領(lǐng)域的創(chuàng)新，例如，戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐模式，該種人力資源管理模式的實(shí)踐性和操作性非常強(qiáng)，并堅(jiān)持“以人為本”的理念，將企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的關(guān)鍵領(lǐng)域、內(nèi)在運(yùn)行機(jī)制等聯(lián)系起來，并制定與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相匹配的人力資源運(yùn)行機(jī)制、實(shí)踐系統(tǒng)以及戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)而為企業(yè)獲得更多的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（3）加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理機(jī)制的創(chuàng)新。 企業(yè)應(yīng)該以創(chuàng)新動(dòng)機(jī)、創(chuàng)新機(jī)制的激發(fā)為出發(fā)點(diǎn)，并根據(jù)需求層次理論進(jìn)行績(jī)效考核體系與制度的創(chuàng)建，同時(shí)以績(jī)效考核體系的創(chuàng)新性與激勵(lì)性，為企業(yè)創(chuàng)造良好的創(chuàng)新環(huán)境與企業(yè)文化氛圍，這已經(jīng)成為戰(zhàn)略發(fā)展前景下評(píng)定企業(yè)成長(zhǎng)速度以及發(fā)展?jié)摿Φ闹饕笜?biāo)之一。因此，企業(yè)應(yīng)該充分的認(rèn)識(shí)到人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新的重要性，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況，運(yùn)用需求層次理論、價(jià)格杠桿以及市場(chǎng)機(jī)制等多種驅(qū)動(dòng)與激勵(lì)手段，最大限度的激發(fā)員工以及部門的積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

篇2

摘要：企業(yè)人力資源管理面臨新的發(fā)展，本文從人力資管理的傳統(tǒng)觀念、社會(huì)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)管理等多方面探討了當(dāng)代經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人力資源管理所面臨的新要求新挑戰(zhàn)以及未來的發(fā)展趨勢(shì)，并全面的分析了新發(fā)展趨勢(shì)下企業(yè)人力資源管理應(yīng)從改變傳統(tǒng)觀念及構(gòu)建與新經(jīng)濟(jì)時(shí)代相應(yīng)的應(yīng)對(duì)戰(zhàn)略。

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)；企業(yè)；發(fā)展趨勢(shì)；應(yīng)對(duì)戰(zhàn)略

一、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源發(fā)展趨勢(shì)

1.新經(jīng)濟(jì)條件下的觀念正沖擊著人力資源管理的傳統(tǒng)觀念

近年，雖然我國(guó)人力資源管理已經(jīng)取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步，但畢竟正處于摸索和上升階段，所以同發(fā)達(dá)國(guó)家還是有很大的差距。從人力資源的開發(fā)利用方面來看，雖然我國(guó)有豐富的勞動(dòng)力資源，但是從整體來看，勞動(dòng)力素質(zhì)是偏低的，人力資源的潛質(zhì)還有很大的開發(fā)和提升空間。但是現(xiàn)實(shí)情況卻是當(dāng)前的許多企業(yè)沒有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，在企業(yè)的人力資源管理方面是盲目的，只顧追逐效益而忽視了一些培訓(xùn)工作，雖然有短期收益但是長(zhǎng)遠(yuǎn)來說卻使得效益變低；從人力資源的績(jī)效管理方面來看，沒有一套完善的、科學(xué)的、有效的評(píng)價(jià)標(biāo)注來對(duì)員工工作進(jìn)行評(píng)估；從人力資源的薪酬管理角度來看，建立一套科學(xué)合理有效的薪酬體系能夠有效提高員工的主觀能動(dòng)性和工作熱情，同時(shí)也能起到協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部各層級(jí)員工之間的矛盾沖突的作用，由此可見薪酬體系的重要性。

2、知識(shí)型員工在企業(yè)中占主導(dǎo)地位日趨明顯。

知識(shí)型員工一直是企業(yè)人力資源管理的重心。新的經(jīng)濟(jì)條件下，人才才是企業(yè)發(fā)展的核心，而在企業(yè)需求的人才里面，知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家又是其中的核心。這種情況下，知識(shí)型員工、知識(shí)工作設(shè)計(jì)、知識(shí)工作系統(tǒng)三者組成了新的人力資源三角。企業(yè)人力資源管理中需要把握住知識(shí)型員工的特點(diǎn)就，圍繞這一點(diǎn)開展工作，要關(guān)注知識(shí)型員工的特點(diǎn)，把對(duì)知識(shí)型員工的開發(fā)與管理當(dāng)做工作的重點(diǎn)，同時(shí)也采取不同于普通員工的管理策略。

3、經(jīng)濟(jì)全球化條件下，人才的流動(dòng)和競(jìng)爭(zhēng)也日漸國(guó)際化

我國(guó)加入WTO（世界貿(mào)易組織），好處自是不言而喻的，但是同樣也給我國(guó)各方面的發(fā)展帶來了不小的沖擊，而其中人才市場(chǎng)遭受了最大的沖擊，甚于產(chǎn)品市場(chǎng)。隨著競(jìng)爭(zhēng)的日趨國(guó)際化，國(guó)際市場(chǎng)上對(duì)高級(jí)管理人才以及專業(yè)技術(shù)人才的需求日益加大，競(jìng)爭(zhēng)也更加激烈，這極大地拓展了人才的流動(dòng)范圍，也使得這些高級(jí)人才有了更多的職業(yè)選擇余地。人才時(shí)代的來臨，真正成為競(jìng)爭(zhēng)贏家的是能夠吸納、留住、開發(fā)、激勵(lì)一流人才的企業(yè)。人才流動(dòng)的國(guó)際化能夠使得人才資源在全球范圍內(nèi)得到優(yōu)化配置，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，但是這在短時(shí)間內(nèi)也會(huì)帶來一些負(fù)面影響：一是出現(xiàn)人才泡沫。企業(yè)一味通過高薪留住、吸納人才，會(huì)造成高級(jí)人才的價(jià)值與價(jià)格背離；二是跳槽頻繁、人才流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)增大。因?yàn)楦呒?jí)人才都試圖通過跳槽這一途徑來找到更好的工作，實(shí)現(xiàn)自身的增值和自我價(jià)值。

二、建立適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)的應(yīng)對(duì)戰(zhàn)略

1、重新定位企業(yè)的人力資源管理

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代條件下要求企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)要像對(duì)待客戶一樣對(duì)待員工，這也就使得人力資源管理出現(xiàn)了一項(xiàng)新的職能，那就是持續(xù)為員工提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。從這種意義上來說，其實(shí)企業(yè)的人力資源管理工作也是一種營(yíng)銷工作，這就要求企業(yè)要轉(zhuǎn)變思維方式，站在營(yíng)銷的角度來開發(fā)組織中的人力資源。企業(yè)要從員工需求的著手開展工作，提供的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)要令企業(yè)員工滿意，這樣才能更好的吸引或者留住人才。

2、牢固樹立人才資源是第一資源的觀念

企業(yè)人力資源管理，首要管理因素是管好人才，充分發(fā)揮人才資源開發(fā)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用，這是科學(xué)的人才觀的最基本的觀點(diǎn)。確立人才資源為第一資源的觀念，人才在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中越來越具有決定性的意義，必須把人作為推進(jìn)事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。

3、建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源開發(fā)與管理體系

重構(gòu)公司戰(zhàn)略性人力資源管理的新體制，必須注重以能力為核心進(jìn)行人才選拔評(píng)估、培訓(xùn)開展；注重過程甚于結(jié)果的績(jī)效管理；注重崗位價(jià)值、市場(chǎng)水平和業(yè)績(jī)結(jié)合的薪酬激勵(lì)管理；注重帶動(dòng)員工、直線經(jīng)理、高管層共同參與的協(xié)同人力資源管理；注重通過專業(yè)化、精細(xì)化、前瞻性的人力資源管理，幫助企業(yè)提升組織能力，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源開發(fā)與管理體系須從以下幾個(gè)方面進(jìn)行。

（1）、以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，做好企業(yè)人力資源規(guī)劃。企業(yè)人力資源的配置、儲(chǔ)備和開發(fā)是受企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)支配的。企業(yè)的人員發(fā)展目標(biāo)以及實(shí)施規(guī)劃必須要建立在現(xiàn)有資源基礎(chǔ)之上，必須適應(yīng)企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)才能達(dá)到預(yù)期甚至更好的效果。

（2）.以企業(yè)組織要求為基礎(chǔ)，做好職位分析系統(tǒng)。在設(shè)置企業(yè)部門和職位時(shí)，首先需要明確企業(yè)的組織架構(gòu)與部門職責(zé)，在此基礎(chǔ)上分解部門職責(zé)，這樣才能明確企業(yè)的職責(zé)分工，做到權(quán)責(zé)清晰。

（3）.以企業(yè)員工素質(zhì)為基礎(chǔ)，建立起勝任能力評(píng)價(jià)體系。分析高績(jī)效員工的行為，再加以總結(jié)和提煉，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)內(nèi)部員工各層次的勝任能力模型?？茖W(xué)合理的選拔標(biāo)注與評(píng)價(jià)機(jī)制需要建立在分析高績(jī)效員工行為素質(zhì)和潛在素質(zhì)的基礎(chǔ)上。

（4）.以崗位價(jià)值和對(duì)業(yè)績(jī)能力要求為基礎(chǔ)，建立科學(xué)合理的薪酬體系。通過評(píng)估崗位價(jià)值，建立職級(jí)職位體系，固定工資與員工任職能力及崗位價(jià)值相結(jié)合，浮動(dòng)工資與員工的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)大小相掛鉤。

（5）.做好對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃。要依據(jù)企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展實(shí)際及現(xiàn)有人員能力現(xiàn)狀，為不同的員工制定符合實(shí)際情況的的職業(yè)生涯規(guī)劃，同時(shí)針對(duì)性的分析各類人員所需要知識(shí)、技能的要求，設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)體系，提供員工綜合素質(zhì)，為企業(yè)培養(yǎng)人才。

4、倡導(dǎo)“以人為本”價(jià)值觀，建立新型員工關(guān)系

“以人為本”就是一切從員工的最根本利益出發(fā)?！耙匀藶楸尽币蠊竞凸芾碚咦龅疥P(guān)心員工生活、凝聚員工智慧、引導(dǎo)員工奮斗。員工是企業(yè)的寶貴財(cái)富，而使員工具有主動(dòng)性和創(chuàng)造性是公司高速發(fā)展的首要因素，當(dāng)然作為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下更要關(guān)注知識(shí)型員工并進(jìn)行知識(shí)管理。

5、提升企業(yè)人力資源管理部門的效率和人員的能力

企業(yè)的人力資源管理人員要想真的為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)性戰(zhàn)略發(fā)展助力，以下幾個(gè)方面是必須要做到甚至做好的：一是經(jīng)營(yíng)能力。要求對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理能力和財(cái)務(wù)能力能夠清楚的了解，并且對(duì)企業(yè)的每一項(xiàng)人力資源決策所需要的成本、所帶來的收益以及可能產(chǎn)生的貨幣影響力能夠計(jì)算；二是具備專業(yè)素質(zhì)和技術(shù)能力，如企業(yè)人員招聘、員工培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效和薪酬體系管理等能力，能夠有效開展工作，幫助企業(yè)做好人力資源管理工作；三是具備診斷和發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源存在的問題，能夠?qū)嵤┙M織變革以及對(duì)結(jié)果作出評(píng)判等方面高超的“變革過程管理”能力。當(dāng)然能夠綜合利用這三種能力，能夠更好的增加企業(yè)價(jià)值的人才才是企業(yè)更為需要的。

結(jié)語：在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)人力資源管理面臨的變革是前所未有的，企業(yè)的人力資源必須以適應(yīng)此發(fā)展趨勢(shì)，不斷創(chuàng)新人力管理模式，才能夠有效地提升企事業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。（作者單位：湖南長(zhǎng)沙商貿(mào)旅游職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

[1]李秀平，耿曉東.新經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源管理[J].企業(yè)管理，2004，（2）.

篇3

一、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)質(zhì)是一個(gè)在企業(yè)家的主導(dǎo)下不斷創(chuàng)新的過程。

影響經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素是什么？ 傳統(tǒng)主流經(jīng)濟(jì)學(xué)主要強(qiáng)調(diào)的是各種外在生產(chǎn)要素的投入： 一是資本積累； 二是自然資源的稟賦； 三是技術(shù)進(jìn)步水平； 四是勞動(dòng)力的投入。因此， 西方經(jīng)濟(jì)學(xué)典型的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型表達(dá)式為：g = af （ k , l , r）式中： g 表示經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率， a 表示經(jīng)濟(jì)中的技術(shù)進(jìn)步水平， k 代表資本對(duì)經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)， l 代表勞動(dòng)力的投入量， r 代表投入的自然資源， f 表示函數(shù)關(guān)系。

由此可見， 傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家主要是通過各種物質(zhì)生產(chǎn)要素和技術(shù)的變化去說明經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)問題的。自從亞當(dāng)·斯密以來，幾乎所有的經(jīng)濟(jì)學(xué)家都是沿著這條路徑研究經(jīng)濟(jì)問題的， 正如保羅·薩謬爾森所總結(jié)的：“經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的發(fā)動(dòng)機(jī)必定安裝在四個(gè)相同的輪子上，無論窮國(guó)還是富國(guó)?！?/p>

新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家在建立以上經(jīng)濟(jì)模型時(shí)， 一般把確定的制度、完全且對(duì)稱的信息和零交易費(fèi)用作為暗含的假設(shè)條件， 而將人的價(jià)值觀念、倫理道德、信仰感情全部抽象掉。即使在最先進(jìn)的經(jīng)濟(jì)中， 這種過于苛刻的假設(shè)條件也是難以成立的， 由此導(dǎo)致了新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)在解釋經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)， 特別是解釋發(fā)展中國(guó)家經(jīng)濟(jì)起飛或停滯的原因時(shí)就顯得力不從心。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家諾斯對(duì)此評(píng)價(jià)道： “新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)在分析經(jīng)濟(jì)發(fā)展或經(jīng)濟(jì)史時(shí)， 只有當(dāng)它針對(duì)某一個(gè)時(shí)期或運(yùn)用比較統(tǒng)計(jì)學(xué)， 才能很好地說明某種經(jīng)濟(jì)的實(shí)績(jī)， 一旦用來說明某種經(jīng)濟(jì)在整個(gè)時(shí)期的實(shí)績(jī)時(shí)， 它就不大濟(jì)事了”。因此， 當(dāng)社會(huì)發(fā)展需要經(jīng)濟(jì)學(xué)做出更為深入的解釋時(shí)， 將原來抽象掉的假設(shè)條件還原回去， 不僅會(huì)增加經(jīng)濟(jì)學(xué)的解釋力， 而且也是經(jīng)濟(jì)研究向“現(xiàn)實(shí)世界”的回歸。

正是在對(duì)傳統(tǒng)主流經(jīng)濟(jì)學(xué)反思的基礎(chǔ)上， 20 世紀(jì)初期， 約瑟夫·熊彼特提出了以“創(chuàng)新”為核心內(nèi)容的經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論。他認(rèn)為： 經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本現(xiàn)象是“創(chuàng)新”， 而“創(chuàng)新”就是“建立一種新的生產(chǎn)函數(shù)”，把一種從來沒有過的關(guān)于生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的“新組合”引入生產(chǎn)體系。從源頭上看， “創(chuàng)新”是一個(gè)“內(nèi)在的因素”， 經(jīng)濟(jì)發(fā)展就是“來自內(nèi)部自身創(chuàng)造性的關(guān)于經(jīng)濟(jì)生活的一種變動(dòng)”。針對(duì)傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)“生產(chǎn)要素決定經(jīng)濟(jì)發(fā)展”理論， 熊彼特特別反駁說：“發(fā)展主要在于用不同的方式去使用現(xiàn)有的資源， 利用這些資源去做新的事情， 而不問這些資源的增加與否”。“不同的使用方法， 而不是儲(chǔ)蓄和可用勞動(dòng)數(shù)量的增加？？改變了經(jīng)濟(jì)世界的面貌”。熊彼特的“創(chuàng)新理論”是把歷史的發(fā)展和理論的分析結(jié)合起來， 揭示了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的真諦是資源使用方式的進(jìn)步———?jiǎng)?chuàng)新。那么， 創(chuàng)新的主體是什么？ 對(duì)此， 熊彼特亦給出了明確的答案： 創(chuàng)新的主體是企業(yè)家。什么是企業(yè)家？ 其在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位和作用是什么？ 按照熊彼特的觀點(diǎn)， 企業(yè)家是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的“靈魂”， 是“創(chuàng)新”和“經(jīng)濟(jì)發(fā)展”的主要組織者和推動(dòng)者， 企業(yè)家是把實(shí)現(xiàn)新的生產(chǎn)方法組合作為自己職能的人。

企業(yè)家之所以能推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展， 關(guān)鍵在于企業(yè)家具備一種不同于常人的品質(zhì)， 即“創(chuàng)新精神”， 亦叫做“企業(yè)家精神”。所謂企業(yè)家精神， 主要包括： （1） 企業(yè)家的“首創(chuàng)精神”和甘冒風(fēng)險(xiǎn)的大無畏精神； （2）企業(yè)家的“成功欲”； （3） 企業(yè)家甘冒風(fēng)險(xiǎn)， 以苦為樂的精神； （4） 企業(yè)家的精明理智和敏捷； （5） 企業(yè)家的事業(yè)心。由此可見， 企業(yè)家本身的素質(zhì)決定了他自始至終是實(shí)施創(chuàng)新的人， 他們所具有的創(chuàng)新精神、冒險(xiǎn)精神恰好符合現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)需要。正是在他們的支配作用下， 不僅有創(chuàng)新能力的企業(yè)能夠發(fā)展壯大， 而且通過其影響產(chǎn)生了一批追隨者和模仿者，從而帶動(dòng)區(qū)域經(jīng)濟(jì)從低水平的均衡陷阱中擺脫出來，從傳統(tǒng)的自然經(jīng)濟(jì)走向現(xiàn)代的工業(yè)經(jīng)濟(jì)。

由此可見， 企業(yè)家精神是經(jīng)濟(jì)發(fā)展最主要的動(dòng)力， 是創(chuàng)新的精髓， 具有創(chuàng)新意識(shí)的企業(yè)家是一個(gè)地區(qū)經(jīng)濟(jì)能否起飛的關(guān)鍵。但是， 企業(yè)家的分布是不均衡的， 如發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)家人數(shù)多于發(fā)展

二、傳統(tǒng)文化影響現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的路徑：“觀念人力資本”的塑成。

現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟(jì)與傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)社會(huì)相比較， 兩者對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)的要求具有本質(zhì)上的差別： 傳統(tǒng)的小農(nóng)經(jīng)濟(jì)要求的是那種“日出而作， 日落而息”的農(nóng)民， 生產(chǎn)主體只要作到循規(guī)蹈矩， 模仿前人就行， 從而形成的是保守、不思進(jìn)取的傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)文明。而現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)是一個(gè)優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)社會(huì)， 要求勞動(dòng)者尤其是管理者必須是具有創(chuàng)新意識(shí)的現(xiàn)代人， 因?yàn)橐粋€(gè)沒有創(chuàng)新意識(shí)的人， 要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)立足簡(jiǎn)直是不可能的。一個(gè)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)代人， 應(yīng)該滿足以下一些特征： 具有主體意識(shí)； 思維活躍， 具有創(chuàng)新精神； 不因循守舊， 不滿足現(xiàn)狀； 具有進(jìn)取精神和糾正意識(shí)； 眼界開闊， 樂于接受新事物， 不斷補(bǔ)充新知識(shí)； 崇尚科學(xué)， 實(shí)事求是， 不迷信書本， 不懾服權(quán)威； 講求效率， 重視技能， 具有敬業(yè)精神。由此可見， 現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)需要的是具有創(chuàng)新意識(shí)和冒險(xiǎn)精神的勞動(dòng)者和管理者。

為了滿足現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)對(duì)高素質(zhì)勞動(dòng)者的需要，著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨創(chuàng)造性地提出了“人力資本”的概念。他主張通過大力發(fā)展教育事業(yè)， 提高勞動(dòng)者的知識(shí)與技術(shù)水平， 以滿足現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。但是， 現(xiàn)實(shí)情況是， 很多國(guó)家通過發(fā)展教育事業(yè)， 培養(yǎng)了大量的大學(xué)生， 甚至出現(xiàn)了“知識(shí)失業(yè)”和“教育深化”的現(xiàn)象， 但其工業(yè)化仍然沒有實(shí)現(xiàn)。典型的例子如印度和孟加拉國(guó)， 其大學(xué)生在畢業(yè)后的一年內(nèi)，有一半處于失業(yè)狀態(tài)； 我國(guó)落后的中西部地區(qū)目前也出現(xiàn)了大學(xué)生“就業(yè)難”的問題。反觀我國(guó)東南部沿海一帶， 人力資本的數(shù)量并不占據(jù)優(yōu)勢(shì)， 其經(jīng)濟(jì)卻高速發(fā)展。如浙江， 2001 年每十萬人擁有大專以上學(xué)歷的人數(shù)在國(guó)內(nèi)排序第17 位， 但其人均gdp 僅次于北京和上海， 位居各省之首。這說明， 人力資本不僅僅是個(gè)數(shù)量的問題， 而且還有個(gè)質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的問題。

根據(jù)人力資本的形成途徑和功能不同， 筆者擬把人力資本區(qū)分為“知識(shí)人力資本”和“觀念人力資本”兩種形式。知識(shí)人力資本是指通過教育培訓(xùn)而形成的具有某種專業(yè)知識(shí)的人力資本。發(fā)展教育事業(yè)是培養(yǎng)“知識(shí)人力資本”的主要手段， 一個(gè)國(guó)家的各級(jí)教育對(duì)培養(yǎng)勞動(dòng)者的技能， 提高勞動(dòng)生產(chǎn)率是有重要意義的?！坝^念人力資本”是指由傳統(tǒng)文化熏陶和潛移默化而形成的價(jià)值觀念方面的人力資本， 它是通過地域傳統(tǒng)文化的長(zhǎng)期濡染熏陶自然而然形成的?！坝^念人力資本”主要由一個(gè)人的觀念、信仰、習(xí)慣和思維方式等多種要素所構(gòu)成。“知識(shí)人力資本”和“觀念人力資本”在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中都起著重要的作用， 但二者的作用途徑是不一樣的。如果說， “知識(shí)人力資本”

主要是為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)提供正確的手段、方法和途徑， 從生產(chǎn)力上解決“怎么做”的問題， 那么， “觀念人力資本”則主要是從思想和行為上選擇“做什么”、以及從經(jīng)濟(jì)組織上解決“如何做”的問題。從二者在人力資本體系中所處的地位看， “觀念人力資本”甚至超越“知識(shí)人力資本”而居于基礎(chǔ)性地位， 因?yàn)橹挥邢冉鉀Q“做什么”的問題， 然后才談得上解決“怎么做”的問題。很顯然， 本文的企業(yè)家是屬于“觀念人力資本”范疇的。“觀念人力資本”源自于傳統(tǒng)文化的熏陶。那么，什么是文化？ 哈耶克認(rèn)為， 文化乃是一種由習(xí)得的行為規(guī)則構(gòu)成的傳統(tǒng)， 這種規(guī)則可能起始于人類所擁有的不同的環(huán)境情勢(shì)下知道做什么或不做什么的能力]

文化的經(jīng)濟(jì)學(xué)界定是： 文化是指人們所習(xí)得的與遵從的特定價(jià)值觀體系， 它構(gòu)成了人們的主觀模型， 人們無論是進(jìn)行生產(chǎn)、交換、還是分配、消費(fèi)活動(dòng)， 總是需要一個(gè)特定的價(jià)值觀體系來幫助判斷決策。文化的內(nèi)容包括最基本的價(jià)值信念、倫理規(guī)范、道德觀念、宗教、思維方式、人際交往方式、風(fēng)俗習(xí)慣等。傳統(tǒng)文化是通過對(duì)人們一生都會(huì)產(chǎn)生影響的文化觀念和習(xí)俗， 來稟賦不同區(qū)域人群以不同特性， 進(jìn)而通過這些經(jīng)濟(jì)主體的不同行為來影響一個(gè)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展的。

傳統(tǒng)文化精神對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響， 是通過對(duì)經(jīng)濟(jì)主體行為的導(dǎo)向、規(guī)約、激勵(lì)來發(fā)揮作用的。文化精神的導(dǎo)向作用表現(xiàn)在： 文化精神為經(jīng)濟(jì)行為主體提供明確的價(jià)值參照系， 告訴人們應(yīng)該做什么， 把人們導(dǎo)向有價(jià)值的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)活動(dòng)， 因此， 不同傳統(tǒng)文化背景下的人群會(huì)出現(xiàn)不同的社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)取向； 文化的規(guī)約作用表現(xiàn)在： 特定的文化精神構(gòu)成經(jīng)濟(jì)行為主體的潛在的行為規(guī)范， 告訴人們不應(yīng)該做什么， 使不同文化精神背景下的人群的經(jīng)濟(jì)社會(huì)活動(dòng)維持不同的秩序風(fēng)格； 文化精神的激勵(lì)作用表現(xiàn)在： 文化精神往往構(gòu)成社會(huì)行為主體從事經(jīng)濟(jì)社會(huì)活動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)力， 為他們提供克服困難、解決疑難、忍受勞苦的心理暗示與信念支撐。因此， 傳統(tǒng)文化對(duì)人的經(jīng)濟(jì)行為的影響， 是通過經(jīng)濟(jì)主體內(nèi)在的價(jià)值理性認(rèn)同過程和外在行為習(xí)慣重復(fù)過程實(shí)現(xiàn)的， 是自覺自愿的無形的過程。

一般來說， 先進(jìn)的、適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的文化能推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展； 而落后的、與時(shí)代經(jīng)濟(jì)不相符的文化則會(huì)阻礙經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。在今天， 一種文化是否適應(yīng)工業(yè)化社會(huì)， 關(guān)鍵是看其是否具備創(chuàng)新意識(shí)和冒險(xiǎn)精神，因?yàn)閮?yōu)秀傳統(tǒng)文化中所包含的創(chuàng)新精神和觀念對(duì)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的主體即企業(yè)家的形成具有長(zhǎng)久的基礎(chǔ)性的影響。經(jīng)濟(jì)學(xué)家劉易斯在分析經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的因素時(shí)清楚地意識(shí)到： “經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)依賴于人們對(duì)工作、財(cái)富、節(jié)儉、生育子女、創(chuàng)造性、陌生人和冒險(xiǎn)等等的態(tài)度， 所有這些態(tài)度都是從人的頭腦深處產(chǎn)生的”。他將影響經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的態(tài)度分為兩類： 一是人們對(duì)財(cái)富的態(tài)度， 他認(rèn)為人們對(duì)財(cái)富的意愿是大不相同的， 這取決于積累的物質(zhì)資本和文化資本習(xí)慣和禁忌； 二是人們對(duì)取得財(cái)富所需作出的努力的態(tài)度， 即工作態(tài)度， 他認(rèn)為人們的不同態(tài)度往往與宗教信仰的不同有關(guān)。在這里，人們對(duì)財(cái)富的不同態(tài)度是受不同的傳統(tǒng)文化影響的。

典型的如猶太教對(duì)財(cái)富的渴望和追求簡(jiǎn)直到了人生唯一目標(biāo)的地步， 因此猶太人自古以來就善于經(jīng)商， 猶太富商遍布世界各地； 而反觀伊斯蘭教， 其教義則認(rèn)為賺人家錢是可恥的， 甚至到了今天， 大多數(shù)巴基斯坦人還認(rèn)為到銀行存錢收取利息都是不對(duì)的。我國(guó)的溫州人深受浙東“功利主義”文化的影響而樂于經(jīng)商， 有“東方猶太人”之稱， 而西藏人賺了錢卻樂于佛事活動(dòng)， 很難有資本積累。一個(gè)人從一出生就受到傳統(tǒng)文化的潛移默化， 因此， 出身在一個(gè)什么樣的文化區(qū)域， 對(duì)其一生價(jià)值觀念的形成都將產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。

世界各國(guó)的現(xiàn)代化實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明， 技術(shù)進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)發(fā)展或工業(yè)化， 都離不開人的思想觀念的更新或人的現(xiàn)代化。從經(jīng)濟(jì)發(fā)展的歷史來看， 無論是西方還是東方的工業(yè)化道路， 都充分證明了文化的革命以及觀念的現(xiàn)代化是技術(shù)進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前提條件。英格爾曾經(jīng)尖銳地指出： “當(dāng)今任何一個(gè)國(guó)家， 如果它的國(guó)民不經(jīng)歷這樣一個(gè)心理上和人格上向現(xiàn)代性的轉(zhuǎn)變， 僅僅依賴外國(guó)的援助、先進(jìn)技術(shù)和民主制度的引進(jìn)， 都不能成功地使其從一個(gè)落后國(guó)家跨入自身擁有持續(xù)發(fā)展能力的現(xiàn)代化國(guó)家的行列”。從歷史上看，西方世界正是通過“文藝復(fù)興”運(yùn)動(dòng)， 大大地解放了人民的思想， 才有了封建制度向資本主義制度的緩慢變遷， 才有了“產(chǎn)業(yè)革命”所帶來的經(jīng)濟(jì)的突破性大發(fā)展。

由此可見， 在現(xiàn)代社會(huì)， 傳統(tǒng)文化影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展的路徑是： 傳統(tǒng)文化通過其長(zhǎng)期積習(xí)而成的觀念， 對(duì)生活在本區(qū)域內(nèi)的人們產(chǎn)生潛移默化的影響， 從而塑造出具有不同文化稟賦的人群。而這些具有不同文化稟賦的人群， 其生成“觀念人力資本”即企業(yè)家的概率是大不相同的， 這也就決定了各經(jīng)濟(jì)區(qū)域制度創(chuàng)新的能力是不一樣的， 進(jìn)而最終決定了地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不同特點(diǎn)和水平。

三、建立在傳統(tǒng)文化變遷基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)發(fā)展的模型構(gòu)思。

本經(jīng)濟(jì)模型以熊彼特的“創(chuàng)新”理論作為立論的基礎(chǔ)， 認(rèn)為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)質(zhì)就是一個(gè)不斷創(chuàng)新的過程， 沒有創(chuàng)新就根本談不上發(fā)展。如果一個(gè)經(jīng)濟(jì)體能夠?qū)崿F(xiàn)經(jīng)濟(jì)資源有效的新組合， 能夠建立起新的生產(chǎn)函數(shù)， 那么， 它就會(huì)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和工業(yè)化。

建立在傳統(tǒng)文化和“創(chuàng)新”基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模型公式可以表述如下：公式： g = c（i） f（t ,i）其中： g = 經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平， c = 文化類型， i = 創(chuàng)新精神（系數(shù)） , t = 技術(shù)創(chuàng)新， i = 制度創(chuàng)新這種建立在傳統(tǒng)文化基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式如果用一句話來概括就是： 經(jīng)濟(jì)發(fā)展是一個(gè)在傳統(tǒng)文化熏陶而形成的企業(yè)家階層的主導(dǎo)下， 通過技術(shù)創(chuàng)新與制度創(chuàng)新途徑而實(shí)現(xiàn)的基要生產(chǎn)函數(shù)的上升性變革過程。這里包含著層層推進(jìn)的幾層意思。

首先， 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的動(dòng)力應(yīng)該到經(jīng)濟(jì)體內(nèi)部去尋找， 而在其中起決定作用的是傳統(tǒng)文化及其所包含的創(chuàng)新精神。

傳統(tǒng)文化的塑造定形往往是由多種因素決定的，其中主要包括一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的歷史因素、自然條件、地理環(huán)境和政治因素等。例如， 一個(gè)靠近海洋的地區(qū)， 人們由于經(jīng)常下海， 要和海浪、臺(tái)風(fēng)做生死搏斗， 因而往往容易形成冒險(xiǎn)精神和開放意識(shí)。而深居內(nèi)陸山區(qū)的人們， 對(duì)外交往困難， 再加上小農(nóng)經(jīng)濟(jì)自給自足， 不需要走出家鄉(xiāng)， 因而缺乏對(duì)外交流， 長(zhǎng)此以往， 必將形成保守觀念和封閉性格。這些因素的共同作用， 導(dǎo)致區(qū)域傳統(tǒng)文化形成不同的類型， 有的是具有豐富的創(chuàng)新意識(shí)的， 有的是比較保守的， 缺乏創(chuàng)新精神的。由此可見， 創(chuàng)新精神的形成在很大程度上是由一個(gè)地區(qū)千百年來沉淀下來的傳統(tǒng)文化因素決定的。

傳統(tǒng)文化所凝集的內(nèi)在精神對(duì)一個(gè)人的價(jià)值觀念的形成起著潛移默化的作用， 一個(gè)人的創(chuàng)新精神的形成主要是由其從小生活于其中的文化環(huán)境決定的。傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)在淵源關(guān)系表現(xiàn)在： 優(yōu)秀傳統(tǒng)文化是通過企業(yè)家這個(gè)創(chuàng)新主體來影響現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的。其演進(jìn)路徑是， 區(qū)域傳統(tǒng)文化所包含的創(chuàng)新意識(shí)及其價(jià)值觀念在合適的條件下， 將轉(zhuǎn)化為現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)所需要的創(chuàng)新精神， 從而在本文化區(qū)域自發(fā)地形成大批具有現(xiàn)代意識(shí)的企業(yè)家群體： 由于具有創(chuàng)新精神的企業(yè)家是地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主體， 這也就決定了企業(yè)家數(shù)量多的地區(qū)經(jīng)濟(jì)將發(fā)展的更快， 而數(shù)量少的地區(qū)經(jīng)濟(jì)將發(fā)展的更慢， 從而產(chǎn)生區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展上的“馬太效應(yīng)”。在這個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模型中， 一個(gè)地區(qū)傳統(tǒng)文化中所包含的創(chuàng)新精神的大小是可用系數(shù)量化的，具體來說， 公式里“i”的數(shù)據(jù)， 可以通過一個(gè)經(jīng)濟(jì)區(qū)域所擁有的企業(yè)家在總?cè)丝谥械谋壤捌鋭?chuàng)新頻率計(jì)算出來。

其次， 企業(yè)家是通過制度創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新的雙重途徑來推動(dòng)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的。

創(chuàng)新表現(xiàn)為人們?cè)谏a(chǎn)力、生產(chǎn)關(guān)系和上層建筑全部領(lǐng)域中進(jìn)行的創(chuàng)造性活動(dòng)。從內(nèi)容上看， 企業(yè)家的創(chuàng)新活動(dòng)既包括微觀層面的技術(shù)創(chuàng)新， 也包括宏觀層面的制度創(chuàng)新和組織創(chuàng)新。其中， 技術(shù)創(chuàng)新是生產(chǎn)力的重要變革， 其作用在于開發(fā)利用新的資源、市場(chǎng)， 提高原有的經(jīng)濟(jì)組合的效益， 甚至可以帶來新的經(jīng)濟(jì)組合； 制度創(chuàng)新是生產(chǎn)關(guān)系的重要變革， 它既可能把閑置的經(jīng)濟(jì)資源組合起來， 也可以從根本制度上實(shí)現(xiàn)資源配置方式的變革。從歷史上看， 經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速的時(shí)代也就是創(chuàng)新活動(dòng)密集的時(shí)代， 如英國(guó)的產(chǎn)業(yè)革命時(shí)期就是一個(gè)新制度和新技術(shù)層出不窮的時(shí)代；改革開放以來， 我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展得比較好的浙江省也是一個(gè)制度創(chuàng)新的多發(fā)區(qū)， 正是通過專業(yè)市場(chǎng)、民營(yíng)經(jīng)濟(jì)、股份合作制以及民間金融等多種形式的生產(chǎn)組織和制度創(chuàng)新， 浙江的經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)了高速發(fā)展。由此可見， 人類的經(jīng)濟(jì)發(fā)展史就是技術(shù)創(chuàng)新與制度創(chuàng)新相互交織、相互制約、相互促進(jìn)的歷史。

那么， 制度創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新的源泉是什么？ 亦是植根于傳統(tǒng)社會(huì)基礎(chǔ)上的文化精神。按照新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)， 價(jià)值信念、倫理道德習(xí)慣以及意識(shí)形態(tài)等統(tǒng)稱為文化的東西， 往往是影響經(jīng)濟(jì)體制變遷和制度創(chuàng)新路徑的重要因素， 制度的文化蘊(yùn)含規(guī)定著制度變遷的方向。諾思在北京大學(xué)演講時(shí)曾說， 我們的社會(huì)演化到今天， 我們的文化傳統(tǒng)， 我們的信仰體系， 這一切都是根本性的制約因素。傳統(tǒng)文化從風(fēng)俗習(xí)慣到觀念系統(tǒng)， 從心理到意識(shí)， 形成了對(duì)人際關(guān)系、價(jià)值取向、生活方式等的獨(dú)特看法： 傳統(tǒng)文化所確認(rèn)的行為規(guī)則、社會(huì)關(guān)系、思想觀念在人們心里深深扎下了根， 已成為他們習(xí)以為常的東西， 成為他們的生活方式。作為傳統(tǒng)文化表現(xiàn)的習(xí)俗和慣例， 在制度創(chuàng)新中有兩種可能的作用方向， 一是成為制度創(chuàng)新借用的資源， 即將民間運(yùn)行的習(xí)俗慣例升華為普遍有效的制度； 二是成為制度創(chuàng)新的障礙， 即它們屬于惟有改變方能建立新制度的那種類型。由此可見， 制度無非是文化進(jìn)化的結(jié)果， 是各個(gè)小群體、個(gè)人的規(guī)則被更多的人接受而上升為社會(huì)規(guī)則。

傳統(tǒng)文化對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的影響也表現(xiàn)在兩個(gè)方面，即落后的文化觀念會(huì)阻礙技術(shù)創(chuàng)新與進(jìn)步， 這可以從中國(guó)的四大發(fā)明為什么沒有形成科技革命浪潮的教訓(xùn)中得到答案： 而先進(jìn)的、符合時(shí)代潮流的文化則能推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新與進(jìn)步， 這也可從歐洲的文藝復(fù)興運(yùn)動(dòng)所造成的思想大解放對(duì)第一次科技革命的推動(dòng)作用得到充分地體現(xiàn)。

再次， 經(jīng)濟(jì)發(fā)展表現(xiàn)為一系列生產(chǎn)要素組合方式的上升性變革過程。

站在落后的“農(nóng)業(yè)國(guó)”即發(fā)展中國(guó)家的角度， 經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程就是實(shí)現(xiàn)工業(yè)化、現(xiàn)代化的過程， 在這里， 經(jīng)濟(jì)發(fā)展和工業(yè)化是可以劃等號(hào)的。什么是工業(yè)化？ 按照發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)大師張培剛的定義， 工業(yè)化就是“國(guó)民經(jīng)濟(jì)中一系列基要的生產(chǎn)函數(shù)（或生產(chǎn)要素組合方式） 連續(xù)發(fā)生由低級(jí)到高級(jí)的突破性變化（或變革） 的過程”。這里所說的“基要生產(chǎn)函數(shù)的變化”

就是熊彼德所說的“創(chuàng)新”。由此可見， 張培剛把工業(yè)化定義為“基要的生產(chǎn)函數(shù)的變化”， 實(shí)際上是承襲了其老師熊彼特創(chuàng)新理論的精神實(shí)質(zhì)， 認(rèn)為工業(yè)化就是生產(chǎn)要素的新組合， 而把工業(yè)化定義為由低級(jí)到高級(jí)不斷創(chuàng)新變化的過程。

將工業(yè)化理解為一系列基要生產(chǎn)函數(shù)的上升性變革過程， 實(shí)際上意味著經(jīng)濟(jì)發(fā)展是在技術(shù)創(chuàng)新的基礎(chǔ)上， 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)組織和經(jīng)濟(jì)制度不斷變革的過程。由于技術(shù)進(jìn)步或技術(shù)創(chuàng)新， 生產(chǎn)要素的組合方式隨之發(fā)生根本性的變革， 即在企業(yè)內(nèi)部由手工勞動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)闄C(jī)械化和自動(dòng)化生產(chǎn)， 從而導(dǎo)致了微觀層次上的生產(chǎn)組織的變革； 隨著新興產(chǎn)業(yè)的出現(xiàn)， 原來的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)逐漸退出， 變成夕陽產(chǎn)業(yè)， 由新興產(chǎn)業(yè)取而代之， 這就從中觀層次上形成了產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級(jí)換代；最后， 伴隨著生產(chǎn)組織和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變革而來的， 是經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和變動(dòng)， 我們可以稱之為經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)創(chuàng)新或制度創(chuàng)新。從總體上看， 基要生產(chǎn)函數(shù)或生產(chǎn)要素組合方式的變化是由技術(shù)創(chuàng)新引起的。因此， 從一個(gè)比較長(zhǎng)的時(shí)期看， 工業(yè)化就是一系列生產(chǎn)要素組合方式由低級(jí)到高級(jí)的連續(xù)變化過程。一方面這種變化過程是由低級(jí)到高級(jí)的， 是不斷前進(jìn)的， 是動(dòng)態(tài)的， 它既不是往返循環(huán)的， 更不是倒退的， 而是上升性的變化過程； 另一方面， 這種變化是生產(chǎn)技術(shù)和制度方面的突破性變革， 并不斷由低層次向高層次轉(zhuǎn)化。這種經(jīng)濟(jì)發(fā)展的結(jié)果是將一個(gè)落后的以手工勞動(dòng)為主的農(nóng)業(yè)國(guó)， 轉(zhuǎn)變?yōu)橐詸C(jī)器生產(chǎn)為主的社會(huì)化大生產(chǎn)的工業(yè)國(guó)。

     綜上所述， 建立在區(qū)域文化基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模型公式所得出的最終結(jié)論是： 經(jīng)濟(jì)發(fā)展或工業(yè)化是一個(gè)不斷創(chuàng)新的過程， 創(chuàng)新的主體是企業(yè)家， 企業(yè)家是通過制度創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新的途徑來推動(dòng)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的， 經(jīng)濟(jì)發(fā)展最終表現(xiàn)為一系列生產(chǎn)要素組合方式的上升性變革過程。在這個(gè)模型中， 表面上看， 是企業(yè)家的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新活動(dòng)對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起了決定性的作用， 但我們絕對(duì)不能忽視的前提條件是： 企業(yè)家的創(chuàng)新精神的生成是植根于傳統(tǒng)文化基礎(chǔ)之上的。傳統(tǒng)文化雖然不能直接推動(dòng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展， 但它卻通過對(duì)企業(yè)家階層形成的影響間接地推動(dòng)了工業(yè)化的進(jìn)程。

從本質(zhì)上說， 傳統(tǒng)文化所凝集的創(chuàng)新精神和開放觀念是企業(yè)家精神形成的源泉， 雖然企業(yè)家階層的形成還受其他因素如國(guó)家政策及其經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響， 但其作用均不能和傳統(tǒng)文化的作用相提并論。改革開放后我國(guó)東南沿海一帶迅速生成了成千上萬的企業(yè)家， 而西部企業(yè)家卻非常稀缺已經(jīng)很好地說明了這個(gè)問題。因此， 以傳統(tǒng)文化為源泉的技術(shù)創(chuàng)新與制度創(chuàng)新是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力， 而資本、勞動(dòng)力、自然資源和技術(shù)等傳統(tǒng)意義上的生產(chǎn)要素， 都不過是經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中的外在因素或不可或缺的手段， 它們只能在完善的經(jīng)濟(jì)制度中才能發(fā)揮出促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的作用。這就是筆者對(duì)傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的“悖論”， 亦或是對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論的創(chuàng)新所在。

參考文獻(xiàn)：

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[3 ]馬克斯·韋伯 新教倫理與資本主義精神[m]西安：陜西師范大學(xué)出版社，2002。

[4 ]馬宏偉 經(jīng)濟(jì)發(fā)展與制度創(chuàng)新[j] 經(jīng)濟(jì)評(píng)論，2003 , （1） 。

篇4

1.戰(zhàn)略性人力資源

人力資源評(píng)價(jià)，其任務(wù)就是對(duì)職工的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，確保職工績(jī)效和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)可以有效地結(jié)合，同時(shí)也可以激勵(lì)員工。二是人力資源激勵(lì)，其主要任務(wù)是根據(jù)平時(shí)表現(xiàn)對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，利用加薪和假期的方式激勵(lì)員工更好地發(fā)展自己的才能，為企業(yè)帶來利益。

2.戰(zhàn)略性人力資源管理平臺(tái)

戰(zhàn)略性人力資源管理平臺(tái)的核心是構(gòu)造出戰(zhàn)略性人力資源管理，戰(zhàn)略性人力資源管理平臺(tái)包括人力資源專業(yè)隊(duì)伍，人力資源組織環(huán)境，人力資源專業(yè)化建設(shè)和人力資源基礎(chǔ)建設(shè)。戰(zhàn)略性人力資源管理平臺(tái)可以使人力資源管理體系更加有效的進(jìn)行，使企業(yè)的目標(biāo)更加有實(shí)現(xiàn)的可能。

二、戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理的關(guān)系

在一個(gè)企業(yè)中，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是找到自己的客戶，讓客戶滿意自己的服務(wù)，把普通客戶發(fā)展成為企業(yè)的固定客戶，從而達(dá)到企業(yè)有良好的發(fā)展前景的終極目標(biāo)，在培養(yǎng)客戶的過程中，要表現(xiàn)出企業(yè)的優(yōu)良產(chǎn)品和服務(wù)，盡可能地讓客戶滿意，從而給企業(yè)帶來利益。優(yōu)良的產(chǎn)品和服務(wù)需要職工的努力來實(shí)現(xiàn)，所以人力資源管理可以給企業(yè)帶來利益，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)的研發(fā)能力、生產(chǎn)能力、管理能力和財(cái)務(wù)管理能力等方面都決定著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，然而最終都要?dú)w結(jié)到人力資源管理上。因此，人力資源對(duì)整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起著重要作用。

三、戰(zhàn)略性人力資源管理的特征

1.重視人力資源的戰(zhàn)略作用。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的保證就是人力資源的充足，人力資源對(duì)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步起著重要作用，是決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)識(shí)到了這一問題，充分地強(qiáng)調(diào)了人力資源在企業(yè)中起到的戰(zhàn)略作用，在實(shí)踐中證明了戰(zhàn)略性人力資源管理方法的正確性。

2.適應(yīng)變化的靈動(dòng)性。靈動(dòng)性是研究戰(zhàn)略性人力資源管理的核心概念，靈活性指的是人力資源管理能夠幫助企業(yè)更好地融入到社會(huì)環(huán)境之中，開發(fā)出能夠很快適應(yīng)變化的管理系統(tǒng)。

3.目標(biāo)明確。戰(zhàn)略性人力資源管理的目標(biāo)是找出符合企業(yè)條件的員工，通過對(duì)員工進(jìn)行培養(yǎng)、利用，為企業(yè)創(chuàng)造利益，有利于企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。

四、戰(zhàn)略性人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略管理中的作用

一是利于企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境的變化。在高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行決策的過程中，人力資源管理能夠及時(shí)地提供企業(yè)外部面臨的危險(xiǎn)或者是機(jī)遇，避免高層做出不利于企業(yè)發(fā)展的決策。

二是利于分析企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)和不足。在企業(yè)管理者制作企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)，人力資源管理可以給管理者提供準(zhǔn)確的企業(yè)內(nèi)部的情況。

篇5

【關(guān)鍵詞】人事 人力資源 戰(zhàn)略 管理 變革

前言

管理方法在變革進(jìn)程中一直在努力自我提升與開發(fā)。時(shí)代在進(jìn)步，相應(yīng)的管理方法也一定要演化升級(jí)以適應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展。對(duì)不同的管理方法的演變進(jìn)行探討有助于更好地理解時(shí)代的發(fā)展意義。

一、人事管理的概念與缺陷

人事管理是人力資源管理發(fā)展的第一階段，是有關(guān)人事方面的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等一系列管理工作的總稱。人事管理部門的主要任務(wù)：①組織。②計(jì)劃。③人員的配備和使用。④培訓(xùn)。⑤工資福利。⑥思想政治工作。⑦人事管理研究。

人事管理因局限于主流管理模式而缺乏戰(zhàn)略層面的思考。因?yàn)槿肆Y源管理應(yīng)當(dāng)帶有全局性，所以這種模式與直線管理之間存在潛在沖突。此問題源于工業(yè)革命時(shí)期，多種力量的聯(lián)合導(dǎo)致了工會(huì)和福利運(yùn)動(dòng)的產(chǎn)生。兩種額外因素導(dǎo)致缺陷的產(chǎn)生：沒有理論基礎(chǔ)；過多參與戰(zhàn)略層。近來人事管理方面的許多責(zé)任移向直線管理，全球化和激烈的競(jìng)爭(zhēng)使人們重視如何去組織和管理人力資源。

二、人力資源管理概念及發(fā)展前景

1.人力資源管理的概念

人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。七十年代人力資源管理代替人事管理。它將人力資源計(jì)劃與組織戰(zhàn)略結(jié)合在一起，運(yùn)用泰勒的管理模式，以控制力強(qiáng)，有效性高，低成本，有效遏制沖突為特點(diǎn)，形成與過去模式的根本差異。人事管理與直線角色有清晰的聯(lián)系，人力資源師與直線管理者之間是創(chuàng)造額外價(jià)值的伙伴關(guān)系，共同為組織目標(biāo)而奮斗。人力資源管理是組織行為的合成，包括發(fā)展，勞動(dòng)力關(guān)系，及個(gè)人遠(yuǎn)景規(guī)劃。這一理念注重將人力資源作為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并認(rèn)為人力資源成長(zhǎng)具有戰(zhàn)略重要性。

2.人力資源管理的發(fā)展前景

（1）人才的發(fā)展。未來的人才尤其在學(xué)校學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)的學(xué)生學(xué)到的不能只是專業(yè)，還要有學(xué)習(xí)能力和方法。

（2）學(xué)習(xí)是終身任務(wù)成為共識(shí)。畢業(yè)生在大學(xué)所學(xué)的東西并非僅僅就是專業(yè)知識(shí)，更多的是專業(yè)附近或其他方面的知識(shí)。

（3）組織在未來更多注重創(chuàng)新，而不是重復(fù)技能。來自不同專業(yè)的人員特別是大學(xué)生，研究生具有不同的知識(shí)，各行各業(yè)的知識(shí)推進(jìn)著創(chuàng)新。

未來的人力資源管理模式比較傾向于招聘有創(chuàng)新力的員工。人的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)要求已不是最重要的，最重要還是創(chuàng)新意識(shí)與淵博知識(shí)。所以人力資源管理模式也要從招聘能力如何的人向如何在招聘之后進(jìn)行激勵(lì)開發(fā)員工方向轉(zhuǎn)變

三、戰(zhàn)略人力資源管理的介紹

1.戰(zhàn)略人力資源管理的概念

戰(zhàn)略人力資源管理（Strategic Human Resources Management，簡(jiǎn)稱SHRM）是指企業(yè)所進(jìn)行的一系列具有戰(zhàn)略性意義的人力資源管理以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為。

根據(jù)這個(gè)定義，我們提出一個(gè)相關(guān)模型，從而更清晰地描述戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)容與公司目標(biāo)、戰(zhàn)略、外部環(huán)境的關(guān)系。它可以劃分成四個(gè)層次，首先是一個(gè)自行車的整體形狀，企業(yè)目標(biāo)是軸心，外輪胎如同開放的企業(yè)外部環(huán)境，外部環(huán)境影響了企業(yè)戰(zhàn)略的制定和決定了企業(yè)人力資源環(huán)境。其次是公司戰(zhàn)略層面，企業(yè)目標(biāo)就在這個(gè)層面被決定，同時(shí)被決定的還有企業(yè)直接參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)方式的層次。再一個(gè)層次是影響公司戰(zhàn)略能否成功的關(guān)鍵部分，支持戰(zhàn)略的實(shí)施，如人、文化、結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)。最后一個(gè)層次就是具體的人力資源戰(zhàn)略，或者說是傳統(tǒng)人力資源管理工作的重點(diǎn)區(qū)域，這個(gè)層面體現(xiàn)的是企業(yè)內(nèi)部人力資源系統(tǒng)，支持公司戰(zhàn)略同時(shí)也要互相合作，任何一根輻條出現(xiàn)問題都會(huì)影響車的前進(jìn)，使企業(yè)目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。戰(zhàn)略人力資源管理就是在這樣四個(gè)層面間發(fā)揮作用，最終目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

2.戰(zhàn)略人力資源管理的突出特征

(1)人力的戰(zhàn)略性。在企業(yè)的人力資源系統(tǒng)中具有相對(duì)特別技能并處于企業(yè)經(jīng)營(yíng)重要崗位或?qū)ζ髽I(yè)有影響力的人力資源是戰(zhàn)略人力資源，這些人力資源在很大程度上是專用的和不可替代的。

(2)管理的戰(zhàn)略性。人力資源管理必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略配合，整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中每一個(gè)要素之間要相互配合。

(3)管理的目標(biāo)引向性。戰(zhàn)略人力資源管理在組織建構(gòu)中將人力資源管理應(yīng)用于經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)，使得組織績(jī)效最大化。

四、人事管理，人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的區(qū)別

人事管理認(rèn)為人是一種工具性資源，服務(wù)于其他資源。是單向執(zhí)行聯(lián)系，被動(dòng)適應(yīng)變革，以參謀為職能，部門績(jī)效為導(dǎo)向，處理行政事務(wù)性工作的一種被動(dòng)的短期管理方式。

人力資源管理認(rèn)為人力資源是組織的一種重要資源。是雙向聯(lián)系，能主動(dòng)調(diào)整變革，以輔助決策為目標(biāo)的直線職能，以部門與組織績(jī)效為導(dǎo)向，對(duì)行政性事務(wù)執(zhí)行戰(zhàn)略的一種靈活的中短期管理方式。

戰(zhàn)略人力資源管理認(rèn)為人力資源是組織最重要的資源，是戰(zhàn)略資產(chǎn)。是一體化聯(lián)系，能領(lǐng)導(dǎo)變革，制定決策的直線職能，以個(gè)人，部門和組織績(jī)效一體化為導(dǎo)向，對(duì)行政性事務(wù)制定戰(zhàn)略的一種主動(dòng)的兼顧短中長(zhǎng)期的管理方式。三者還有在關(guān)鍵投資，經(jīng)濟(jì)責(zé)任等方面的區(qū)別。

相對(duì)于傳統(tǒng)解決事務(wù)的人力資源管理而言的一種進(jìn)化了的新人力資源管理模式，它的一些戰(zhàn)略性職能如保證組織績(jī)效、提升組織競(jìng)爭(zhēng)力方面，促進(jìn)了更本質(zhì)上認(rèn)識(shí)戰(zhàn)略人力資源管理，從而產(chǎn)生戰(zhàn)略人力資源管理的方法。和以解決事務(wù)性的人力資源管理對(duì)比，戰(zhàn)略人力資源管理界定了戰(zhàn)略和戰(zhàn)略人力資源。

五、研究的方法

戰(zhàn)略界定的多樣性導(dǎo)致理論研究方法的多樣性。如今三種研究方法系統(tǒng)大體形成： (1)人力資源管理對(duì)組織績(jī)效所作的貢獻(xiàn)或?qū)ζ髽I(yè)財(cái)務(wù)行為所造成的影響這方面的關(guān)注加大。(2)關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境中企業(yè)所采取的戰(zhàn)略以及這些戰(zhàn)略如何被運(yùn)用。(3)考察企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源管理的策略和實(shí)踐之間的配合如何，該研究方法假定內(nèi)外的配合都對(duì)企業(yè)績(jī)效有很深的影響。

局限性：由于戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)展還未成熟，上述這些方法沒能合理且科學(xué)地解釋很多問題。如最合適的是那種人力資源管理?最有效的人力資源管理模式到底存不存在?等等。多數(shù)學(xué)者認(rèn)為想要充分發(fā)揮人力資源管理戰(zhàn)略作用必須進(jìn)一步研究。。

六、總結(jié)

人力資源管理不斷地從事務(wù)性走向戰(zhàn)略性。更多的企業(yè)或組織正越來越將戰(zhàn)略人力資源管理作為人力資源管理實(shí)踐的指導(dǎo)原則。在歷史上，人力資源管理理論和實(shí)踐有兩次有意義的轉(zhuǎn)變：第一次轉(zhuǎn)變是從人事管理到人力資源管理；第二次轉(zhuǎn)變是從人力資源管理到戰(zhàn)略人力資源管理。

人事管理活動(dòng)需要通過專門人事管理部門和人員以正確的程序進(jìn)行。作為輔或參謀性的職能，人事管理活動(dòng)只能在行政方面進(jìn)行，幾乎不能參與組織高層戰(zhàn)略決策。人力資源管理理論員工看做是完成組織目標(biāo)的頭號(hào)資源，從資源的角度來理解組織中的“人事管理”并且擴(kuò)展管理范圍，參與組織決策，注重開發(fā)人力資源產(chǎn)品和服務(wù)以及對(duì)組織和經(jīng)理人員的影響。戰(zhàn)略人力資源管理是一種新的人力資源管理，它將人與組織系統(tǒng)地結(jié)合在一起，使各要素尤其是人之間相適應(yīng)以更好發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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篇6

信息時(shí)代下的互聯(lián)網(wǎng)迅速發(fā)展，同時(shí)也給人們的生活帶來了很大變化，而且逐漸的大數(shù)據(jù)滲透到人們?nèi)粘Ｉ畹母鱾€(gè)角落，與此同時(shí)，企業(yè)對(duì)于人才資源的管理也會(huì)被影響。大數(shù)據(jù)對(duì)于很多企業(yè)來說是一種數(shù)據(jù)和管理上的變革，在今后的發(fā)展中，怎么順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展潮流，如何把數(shù)據(jù)建設(shè)以及企業(yè)人力資源相結(jié)合，以及怎么樣高效利用大數(shù)據(jù)做好人力資源管理的改革和創(chuàng)新都是目前的一個(gè)重要難題。

一、企業(yè)人力資源管理工作受大數(shù)據(jù)的影響

1、大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用

大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來不僅對(duì)人們的生活帶來了影響，其本身蘊(yùn)藏著的能量也對(duì)企業(yè)的改革和創(chuàng)新都帶來了影響。大數(shù)據(jù)實(shí)際上是一種多元化、增長(zhǎng)迅速、信息海量的數(shù)據(jù)信息對(duì)多元化信息的處理和應(yīng)對(duì)能力。大數(shù)據(jù)時(shí)代是在互聯(lián)網(wǎng)的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，數(shù)據(jù)信息是其主要的特點(diǎn)。在不同領(lǐng)域中，對(duì)于大數(shù)據(jù)的應(yīng)用也表現(xiàn)出不一樣的特點(diǎn)，尤其是在人力資源管理的領(lǐng)域內(nèi)，大數(shù)據(jù)被運(yùn)用在“人”與“事”數(shù)據(jù)管理的采納和處理上，同時(shí)也是企業(yè)的管理者做出人力資源管理決策的依據(jù)。

2、企業(yè)人力資源管理工作受大數(shù)據(jù)的影響

在這個(gè)知識(shí)時(shí)代下，隨著新時(shí)代的到來，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)以及管理數(shù)據(jù)都跟信息技術(shù)相結(jié)合到一起，同時(shí)在這個(gè)時(shí)代下，人力資源管理工作也受到了很大的技術(shù)以及思想沖擊[1]。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，好的管理技術(shù)不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)培養(yǎng)出好的人才，而且對(duì)于企業(yè)的辦事效率和提高員工的工作積極性都有良好的推動(dòng)作用，進(jìn)而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。大數(shù)據(jù)在企業(yè)管理中的應(yīng)用可以通過對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析，對(duì)企業(yè)的崗位和人員變化及時(shí)的了解，同時(shí)也對(duì)員工的個(gè)人情況掌握清楚，之后方便企業(yè)的決策者根據(jù)數(shù)據(jù)做出人力資源決策，有效的提高工作的科學(xué)性。但是大數(shù)據(jù)對(duì)于企業(yè)的人力資源來說也是一種挑戰(zhàn)，因?yàn)樵谄髽I(yè)的管理過程中，需要依據(jù)很多的數(shù)據(jù)才能做出決策，所以如果數(shù)據(jù)受到影響，那么就可能會(huì)泄露企業(yè)的人力資源管理信息，影響企業(yè)管理工作的展開。所以，我們應(yīng)該將人力資源的安全管理和信息結(jié)合在一起，運(yùn)用數(shù)據(jù)能夠精準(zhǔn)的作出決定；另外一點(diǎn)，還要加強(qiáng)數(shù)據(jù)的安全管理，建立健全安全防御機(jī)制，保證數(shù)據(jù)的安全性。

二、企業(yè)人力資源管理在大數(shù)據(jù)時(shí)代下存在不足

1、管理思想比較落后

信息技術(shù)迅速發(fā)展的同時(shí)也是大數(shù)據(jù)時(shí)代即將到來的一種標(biāo)志。但是一些企業(yè)的管理思想跟不上時(shí)代的腳步，人力資源管理方面沒有一個(gè)健全的能夠反應(yīng)員工信息的系統(tǒng)。人力資源管理思想落后的幾個(gè)主要表現(xiàn)如下：第一，人員的招聘主要依據(jù)是離職人數(shù)，對(duì)于人員每年的離職率和離職情況沒有一個(gè)健全的系統(tǒng)做相關(guān)的數(shù)據(jù)記錄，也沒有對(duì)人員做好相關(guān)的培訓(xùn)，所以，這種管理方式也導(dǎo)致了人力資源管理的工作比較懶散，沒有大局意識(shí)，無法保證企業(yè)能夠招聘到合適的專業(yè)人才；第二，之前的管理方式對(duì)員工的生活關(guān)注度不夠，沒有掌握員工自身的優(yōu)缺點(diǎn)，無法有針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，導(dǎo)致了企?I員工無法將自身的職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展前景聯(lián)系到一起。員工在工作的過程中也出現(xiàn)懶散、缺乏追求、盲目工作的狀況[2]。

2、管理方式比較落后

新的數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，對(duì)于企業(yè)來說尤其是對(duì)員工的管理工作帶來了很大的沖擊和挑戰(zhàn)，但是在管理體制的影響之下，人力資源管理的工作也很難展開，因此在人力資源管理的過程中也無法獲得有用的數(shù)據(jù)。大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，對(duì)于人力資源管理的體系比較落后，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，企業(yè)聘請(qǐng)員工的方式和培訓(xùn)的方式都存在缺陷；第二，企業(yè)中的人力資源部門缺乏對(duì)員工成長(zhǎng)和相關(guān)工作信息的系統(tǒng)管理，缺少系統(tǒng)的信息管理和檢索體系；第三，無法有效的分析好企業(yè)發(fā)展的內(nèi)外部狀況，無法根據(jù)外界環(huán)境的變化做出企業(yè)職位的創(chuàng)新與改革，因此在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，想要提高員工的專業(yè)化水平十分困難。

3、管理模式的創(chuàng)新存在困難

在這個(gè)數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，知識(shí)更新的速度也越來越快，這也導(dǎo)致了人才的更新速度不斷加快，這對(duì)于舊的管理模式來說是一種極大的挑戰(zhàn)。但是受傳統(tǒng)的管理模式的影響，人力資源就是負(fù)責(zé)招聘，所以想要完成人力資源管理模式的創(chuàng)新比較困難，想要培養(yǎng)有特色的人才，建立新的招聘方式也是一種具有難度的工作。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的方法

1、改變?nèi)肆Y源管理的思想

想要一個(gè)企業(yè)的發(fā)展跟上時(shí)代的腳步，企業(yè)對(duì)于人力資源管理的改革就必須要做到與時(shí)代相適應(yīng)，在對(duì)時(shí)代的發(fā)展有了一定的掌握之后，將人力資源管理域數(shù)據(jù)信息結(jié)合起來，同時(shí)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理模式創(chuàng)新的一大主要途徑就是改變?nèi)肆Y源管理者的管理思想[3]。為實(shí)現(xiàn)人力資源思想的更新，我們需要注意以下幾個(gè)方面：第一，企業(yè)的人力資源管理者要掌握大數(shù)據(jù)的發(fā)展方向，跟上時(shí)代的步伐，對(duì)大數(shù)據(jù)的特點(diǎn)進(jìn)行掌握，對(duì)原有的管理思想做出改變，適應(yīng)新的時(shí)代管理模式，做到從全局對(duì)人力資源進(jìn)行管理。第二，員工要做到與時(shí)俱進(jìn)，適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展，方便企業(yè)人力資源管理工作的進(jìn)一步展開。所以人力資源的管理者一定要掌握好大數(shù)據(jù)的發(fā)展信息，之后將信息傳遞給員工，提高員工的信息理念；第三，建立健全信息采集、整合的機(jī)制，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析之后得出企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，之后做出人力資源規(guī)劃，從多個(gè)方面調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

2、健全人力資源管理的體系

企業(yè)在數(shù)據(jù)迅速發(fā)展的環(huán)境下，內(nèi)部的管理逐漸發(fā)生了變化，企業(yè)能否根據(jù)數(shù)據(jù)的變化及時(shí)的做出管理體系上的創(chuàng)新和調(diào)整，這將關(guān)系到企業(yè)未來發(fā)展的方向和成敗。所以，在這個(gè)大數(shù)據(jù)時(shí)代下，對(duì)人力資源的管理體系進(jìn)行創(chuàng)新十分重要，體系的創(chuàng)新主要可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：第一，加大企業(yè)員工的培訓(xùn)和聘請(qǐng)力度。人力資源的管理部門和管理者應(yīng)該對(duì)每一個(gè)員工的情況都有一個(gè)詳細(xì)的掌握，了解企業(yè)的發(fā)展前景與員工的職業(yè)規(guī)劃是否相符合，除此之外，人力資源部門需要對(duì)員工的優(yōu)缺點(diǎn)做好記錄，有針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，幫助員工和企業(yè)共同進(jìn)步和發(fā)展；第二，建立健全企業(yè)的人力資源管理體系和管理配置，員工的信息包括員工每一年的考核狀況、出勤情況、認(rèn)知情況等，我們建立的信息管理機(jī)制能夠全面的對(duì)員工的信息進(jìn)行掌握和記錄；第三，在這信息發(fā)展迅速的大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)為了在新的發(fā)展形勢(shì)下取得成績(jī)，就要加強(qiáng)對(duì)員工崗位的開發(fā)，比如：設(shè)置數(shù)據(jù)信息管理崗位以及數(shù)據(jù)信息安全管理崗位，確保企業(yè)信息的安全。

3、改革人力資源管理的方式

靜態(tài)管理的傳統(tǒng)人力資源管理方式已經(jīng)無法適應(yīng)新的時(shí)代潮流，無法及時(shí)的反饋員工和企業(yè)的相關(guān)信息。因此，在大數(shù)據(jù)時(shí)代下要對(duì)人力資源管理的方式做出及時(shí)的改革和創(chuàng)新[4]。優(yōu)化管理方式主要可以從以下兩個(gè)方面著手：首先，建立健全動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，對(duì)人力資源信息進(jìn)行優(yōu)化管理，對(duì)員工的信息以及所在崗位的匹配程度進(jìn)行關(guān)注；其次，建立一個(gè)健全的具有特色的信息檢索體系，因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的發(fā)展與人才息息相關(guān)，同時(shí)特色人才也是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，針對(duì)這些特殊的人才，管理部門一定要做好信息采集和整理，關(guān)注員工的成長(zhǎng)和發(fā)展，并且有針對(duì)性的為其提供發(fā)展機(jī)會(huì)和條件，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的迅速長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

篇7

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理； 問題； 創(chuàng)新； 策略

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 21. 039

[中圖分類號(hào)] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2013）21- 0070- 02

人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的一個(gè)重要組成部分，創(chuàng)新人力資源管理工作的方式、方法，提高人力資源管理水平，對(duì)于一個(gè)企業(yè)永葆生機(jī)與活力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)生存與發(fā)展的基本目標(biāo)至關(guān)重要。因此，絕不能忽視企業(yè)人力資源管理工作。

1 企業(yè)人力資源管理工作存在的問題

1.1 人才意識(shí)不強(qiáng)，對(duì)人才不夠重視

目前，仍舊存在著不少的公司對(duì)人才不夠重視，意識(shí)不強(qiáng)。雖然公司有著豐富的人才資源，但對(duì)于人才的使用不能做到人盡其才，才盡其用[1]。許多公司往往認(rèn)為員工就是個(gè)打工的，只要他能干活，我給他發(fā)工資就夠了，根本不需要其他的關(guān)懷或者管理，這是一種極其錯(cuò)誤的思想。員工缺少公司的人文關(guān)懷，在公司里感受不到溫暖，過不了多長(zhǎng)時(shí)間，員工便會(huì)離去。長(zhǎng)此以往，公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展便會(huì)受到影響。

1.2 人力資源開發(fā)和培養(yǎng)不足，缺乏投入

企業(yè)能夠保持生機(jī)與活力的一個(gè)重要因素就是對(duì)人力資源的開發(fā)，在許多企業(yè)中，公司都設(shè)有專項(xiàng)的資金以用于對(duì)人力資源的開發(fā)與后期的培訓(xùn)，這樣無論是對(duì)于剛?cè)肼殕T工還是老員工，定期的培訓(xùn)都能讓他們熟悉工作流程和工作內(nèi)容，無論是對(duì)于他們的將來還是公司的未來都是比較好的。但在現(xiàn)實(shí)情況中，也的確存在不少公司吝嗇投入，擔(dān)心公司出錢培訓(xùn)，員工培訓(xùn)完走了，豈不是白培訓(xùn)了嗎？出于這種短期的經(jīng)濟(jì)效益考慮，公司不注重公司員工的相關(guān)培訓(xùn)和知識(shí)的再教育，往往導(dǎo)致員工進(jìn)步較慢，素質(zhì)偏低，跟不上公司發(fā)展的節(jié)奏[2]。這樣，就嚴(yán)重制約了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

1.3 人力資源管理機(jī)制不合理，結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)

目前，許多公司仍舊依靠傳統(tǒng)的人才管理機(jī)制，人才的晉升不是看員工實(shí)力、貢獻(xiàn)，而是依據(jù)行政任命，嚴(yán)重打擊了員工的積極性，因?yàn)楦珊酶刹缓枚疾豢赡塬@得提升。這樣會(huì)埋沒人才，造成人力資源流失和人浮于事的局面，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2 新時(shí)期人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

2.1 管理的普遍化和廣泛化

新時(shí)期，人力資源管理工作出現(xiàn)了新的變化，表現(xiàn)之一就是人力資源管理不再主要依靠管理層，而是放權(quán)，讓廣大的員工參與進(jìn)來，集思廣益，共同管理。通過思想教育和共同管理，注重把員工個(gè)人的目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來，讓員工融入企業(yè)，融入集體，真正把企業(yè)當(dāng)成自己的家。通過尊重、激勵(lì)等方式，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，樹立他們的責(zé)任感和參與感。

2.2 人力資源的再培訓(xùn)、再教育

新時(shí)期，對(duì)于人力資源的管理不再只是簡(jiǎn)單的入職培訓(xùn)。入職后，公司還會(huì)有一系列的后續(xù)培訓(xùn)，也就是說企業(yè)加強(qiáng)了對(duì)員工的再教育，使員工的能力進(jìn)一步提升。企業(yè)的再培訓(xùn)工作對(duì)于提高員工的勞動(dòng)熟練程度和技能水平有著非常巨大的作用。通過培訓(xùn)，員工會(huì)更加適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，會(huì)更好地把工作做好。

2.3 人力資源管理手段有所創(chuàng)新

新時(shí)期，隨著科技的進(jìn)步，人力資源管理手段呈現(xiàn)出多樣化、現(xiàn)代化的特點(diǎn)。尤其是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，人力資源管理的工作突破了時(shí)間和空間的限制，以互聯(lián)網(wǎng)為代表的現(xiàn)代信息科技成為人力資源管理的一個(gè)有效手段。例如，我公司已通過網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)與數(shù)家化工人才網(wǎng)站建立了聯(lián)系，并通過網(wǎng)絡(luò)招聘，完成了公司急需的專業(yè)技術(shù)人才招聘計(jì)劃。利用網(wǎng)絡(luò)管理的虛擬化技術(shù)，還能夠減少人力資源管理的成本，提高人力資源管理的靈活性，大大提高了人力資源管理的效率和水平，為企業(yè)的健康發(fā)展做出了不可磨滅的貢獻(xiàn)。

3 新時(shí)期人力資源管理工作的創(chuàng)新優(yōu)化

3.1 人力資源管理的觀念創(chuàng)新

3.1.1 人才是第一競(jìng)爭(zhēng)力，加強(qiáng)人才意識(shí)

21世紀(jì)什么最重要？人才。一個(gè)企業(yè)要想獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，要想打敗企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，就必須重視人才，加強(qiáng)人才意識(shí)的培養(yǎng)。其有效的途徑就是創(chuàng)新人力資源管理工作。首先要做的就是觀念的轉(zhuǎn)變，只有觀念轉(zhuǎn)變了，企業(yè)才可能重視人才，才可能付諸行動(dòng)，創(chuàng)新人力資源管理工作。

3.1.2 樹立以人為本的思想，重視人的發(fā)展

人力資源管理的核心思想就是以人為本。企業(yè)重視人力資源，就必須貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境。企業(yè)對(duì)人的重視不僅要體現(xiàn)在工作中，還要體現(xiàn)在思想上和生活上，細(xì)心關(guān)心企業(yè)員工的物質(zhì)生活和精神生活。深入挖掘員工的個(gè)人潛力和創(chuàng)造力，充分發(fā)揮企業(yè)人才的作用，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多的效益。

3.2 人力資源管理的手段和方式創(chuàng)新

3.2.1 利用先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)管理方式的現(xiàn)代化

在信息技術(shù)大發(fā)展的背景下，人力資源管理工作應(yīng)該迅速作出調(diào)整，適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展變化，實(shí)現(xiàn)管理的信息化、網(wǎng)絡(luò)化，打破時(shí)間和空間的限制。

3.2.2 摒棄行政任命的方式，唯才用人

以往的行政任命方式嚴(yán)重?fù)p害了員工工作的積極性，也在一定程度上造成了人浮于事的局面，嚴(yán)重妨礙了企業(yè)的健康發(fā)展。只有摒棄這種用人方式，才能使真正的人才獲得發(fā)展，才能有利于企業(yè)做大做強(qiáng)。

3.3 注重企業(yè)文化的建設(shè)

一個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與企業(yè)文化建設(shè)是分不開的。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，能夠培養(yǎng)員工的歸屬感和認(rèn)同感，企業(yè)文化同時(shí)能夠使員工獲得激勵(lì)，企業(yè)員工能夠獲得精神文化熏陶，把企業(yè)真正當(dāng)作自己的家。這樣員工才能全身心地投入企業(yè)之中。

4 結(jié) 語

人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，人力資源管理水平直接關(guān)系企業(yè)的發(fā)展，甚至決定了企業(yè)的未來。在新時(shí)期，我們應(yīng)該及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決人力資源管理存在的問題。只有創(chuàng)新人力資源管理方式和手段，企業(yè)才能有更好的發(fā)展前景。

主要參考文獻(xiàn)

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關(guān)鍵詞：人力資源管理；虛擬人力資源；顧客導(dǎo)向

 

一、關(guān)于虛擬人力資源管理的概念 

 

綜觀國(guó)內(nèi)外的文獻(xiàn)資料，虛擬人力資源的概念有以下闡述：McNerney（1995）認(rèn)為虛擬人力資源是“自主服 

務(wù)技術(shù)在人力資源中的應(yīng)用”。這些技術(shù)包括：（1）語音應(yīng)答系統(tǒng)；（2）桌面計(jì)算機(jī)；（3）多媒體。Connell認(rèn)為，虛擬人力資源不只是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，“任何一種使員工在沒有人力資源部的條件下輸入、修改、獲得信息的技術(shù)都被認(rèn)為是虛擬的”。這些技術(shù)包括：網(wǎng)絡(luò)、數(shù)據(jù)庫、局域網(wǎng)、文件鏡像和多媒體。Iapak＆Snel（1998）對(duì)虛擬人力資源下的定義是“虛擬人力資源是以伙伴關(guān)系為基礎(chǔ)，以信息技術(shù)為載體幫助組織獲得、開發(fā)和利用智力資本的一種網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)”。該定義的四個(gè)要素是：網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)（network structure）、伙伴關(guān)系、信息技術(shù)和智力資本。Anonymous（1998）認(rèn)為，虛擬人力資源是指“網(wǎng)絡(luò)技術(shù)使人力資源能自動(dòng)化”他在2000 年又提出E-人力資源模式，通過使用局域網(wǎng)和互聯(lián)網(wǎng)，不僅可以完成求職、溝通等簡(jiǎn)單處理，也可以完成自主管理薪酬體系的復(fù)雜應(yīng)用。 

我國(guó)學(xué)者研究虛擬人力資源管理的時(shí)間較晚，學(xué)者們也提出自己的觀點(diǎn)。王忠虛擬人力資源管理是組織在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，為適應(yīng)虛擬組織結(jié)構(gòu)并采用現(xiàn)代信息技術(shù)，對(duì)組織的智力資本進(jìn)行獲取、考績(jī)、薪酬和開發(fā)的戰(zhàn)略性人力資源管理職能。謝奇志、汪應(yīng)洛等學(xué)者認(rèn)為，虛擬人力資源管理指的是企業(yè)為了抓住某個(gè)市場(chǎng)機(jī)遇或?yàn)榱藢?shí)現(xiàn)某個(gè)臨時(shí)性目標(biāo)暫時(shí)所利用的外部人力資源。張國(guó)梁認(rèn)為，所謂虛擬人力資源是指以伙伴關(guān)系為基礎(chǔ)，充分利用信息技術(shù)，幫助組織獲取、發(fā)展和籌劃智力資本的一種基于網(wǎng)絡(luò)的人力資源新構(gòu)架[3]。王立平認(rèn)為虛擬人力資源管理的內(nèi)涵有三重含義：人才外包、人才租賃和全自動(dòng)化的人力資源管理信息系統(tǒng)[5]。陳道志等人認(rèn)為虛擬人力資源是指借助外部資源，充分發(fā)揮自身人力資源的核心優(yōu)勢(shì)[1]。謝靈斌認(rèn)為虛擬人力資源管理不是以實(shí)體的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)形式存在，而是以組織人力資源發(fā)揮作用的本質(zhì)形式存在。 

 

二、虛擬人力資源管理的產(chǎn)生 

 

80 年代早期，彼得·德魯克和懷特·巴克關(guān)于人力資源管理的理論被引起重視。逖凱（Tichy）、弗布魯姆（Fombrum）和戴瓦納（Devanna）等人提出要把人力資源管理和組織的戰(zhàn)略計(jì)劃作為一個(gè)整體來看。從此，人力資源管理上升到戰(zhàn)略人力資源管理階段。 

戰(zhàn)略人力資源管理的出現(xiàn)使得人力資源管理所扮演的角色也發(fā)生變化。企業(yè)人力資源管理工作由此大體可分為兩個(gè)方面:一種是行政性管理工作，另一種是戰(zhàn)略性管理工作。人力資源部門應(yīng)逐漸從行政性管理工作中解放出來，開始更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作。人力資源管理部門主持或參與支持企業(yè)總體戰(zhàn)略的各項(xiàng)活動(dòng)，成為管理的專家、變革的推動(dòng)者、決策部門的咨詢顧問、業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴[3]。 

虛擬企業(yè)的出現(xiàn)于20世紀(jì)80年代，企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境經(jīng)歷劇烈變革，使得現(xiàn)代企業(yè)的功能、組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)方式都發(fā)生了深刻的變化，一種全新的組織形式——虛擬企業(yè)便運(yùn)應(yīng)而生。虛擬組織由于借助信息網(wǎng)絡(luò)，形成一種力量強(qiáng)勁、運(yùn)作靈活、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、效益最佳的組合，它大大降低了組織的開支，提高了工作效率，擴(kuò)大了服務(wù)范圍，縮短產(chǎn)品進(jìn)人市場(chǎng)的時(shí)間，從而為組織提供強(qiáng)大的發(fā)展力量和廣闊的發(fā)展空間。 

1．虛擬人力資源管理產(chǎn)生的現(xiàn)實(shí)原因。第一，降低成本的需要。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈促使企業(yè)不得不降低成本，而勞動(dòng)成本的降低也是節(jié)約成本的一種重要方式。對(duì)人力資源而言，虛擬化可以通過企業(yè)外部特定領(lǐng)域的專家來防止從事這方面工作的人員繼續(xù)增加，這是多是企業(yè)進(jìn)行虛擬管理的重要原因。第二，降低風(fēng)險(xiǎn)的需要。如今，企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)加大，處于對(duì)外部環(huán)境和內(nèi)部業(yè)務(wù)發(fā)展前景的考慮，通過人力資源虛擬化，企業(yè)可以將外部風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)化給其他專門機(jī)構(gòu)，以降低自身風(fēng)險(xiǎn)。第三，提高組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的需要。競(jìng)爭(zhēng)激烈的形勢(shì)下，企業(yè)不斷尋求自身在特定環(huán)節(jié)上的優(yōu)勢(shì)，而虛擬人力資源管理的目的就是幫助組織從復(fù)雜事物中解脫出來，把更多精力集中于提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力上[2]。 

2．虛擬人力資源管理產(chǎn)生的理論基礎(chǔ)。對(duì)虛擬人力資源管理可做出解釋的理論眾多，主要有勞動(dòng)分工理論、價(jià)值鏈理論和核心競(jìng)爭(zhēng)力理論。亞當(dāng)·斯密提出勞動(dòng)分工理論標(biāo)志著生產(chǎn)力的進(jìn)步，而業(yè)務(wù)外包是勞動(dòng)分工的延伸。波特曾提出價(jià)值鏈理論，認(rèn)為企業(yè)把薄弱環(huán)節(jié)外包給其它企業(yè)，以提高價(jià)值鏈的活動(dòng)質(zhì)量，保證順暢和高效。核心競(jìng)爭(zhēng)力理論認(rèn)為企業(yè)應(yīng)確認(rèn)核心業(yè)務(wù)和非核心業(yè)務(wù)把非核心業(yè)務(wù)外包給最好的專業(yè)公司，把有限的資源投人到核心業(yè)務(wù)，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力。 

 

三、虛擬人力資源管理的形式和內(nèi)容 

 

（一）虛擬人力資源管理的形式 

1. 虛擬實(shí)踐社團(tuán)。人力資源虛擬管理是管理功能的擴(kuò)張，而不是管理隊(duì)伍的擴(kuò)張。企業(yè)利用外聘經(jīng)營(yíng)顧問管理專家等智囊人才，擴(kuò)大了管理幅度，提高了決策水平和管理效率，但企業(yè)并未因此而擴(kuò)大企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子和增加管理層次，這便是虛擬實(shí)踐社團(tuán)的一種。虛擬實(shí)踐社團(tuán)所實(shí)現(xiàn)的管理擴(kuò)張是人力資源所帶來的技術(shù)、生產(chǎn)、管理和銷售等功能的延伸擴(kuò)大，而不是追求對(duì)這些功能的載體——“人”的最終占有。

2. 人力資源外包。人力資源外包是人力資源虛擬管理的重要形式。很多傳統(tǒng)的市場(chǎng)對(duì)于這方面的操作只是略有涉及，但是有的國(guó)際人力資源專家認(rèn)為這種策略是現(xiàn)今商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性的最新機(jī)密之一。人力資源的外包能夠?yàn)槠髽I(yè)提供一定的益處，主要體現(xiàn)在增加效率和專業(yè)性方面。由于外包中的合作者很可能是這方面的專家，所以外包的結(jié)果能帶來高速，增加便利性。另一方面，本公司的人力資源部門能夠集中精力做其他事情，有策略地幫助公司實(shí)現(xiàn)其長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)。 

3. 員工自助式服務(wù)。人力資源管理中的某些員工參與性比較強(qiáng)的功能，如培訓(xùn)、日?？己?、績(jī)效評(píng)估等可以采取自助式服務(wù)，鼓勵(lì)員工自我管理、自我服務(wù)。這樣既可以避免人力資源部門工作的盲目性和滯后性，也節(jié)約了工作成本，提高了管理效率。 

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1.1管理層面的主體需求

高校人力資源管理按目前的發(fā)展情況來看，大部分的管理對(duì)象基本上都是擁有不錯(cuò)的學(xué)歷和資歷的大學(xué)專業(yè)型人才，這樣的人才在生活以及學(xué)習(xí)上都有比較豐富的經(jīng)歷。這些人的社會(huì)背景和生活背景在一定程度上就決定了其行為的方向，具有比較強(qiáng)的自主性。面對(duì)這樣的人進(jìn)行高校人力資源管理工作就必須充分的保持對(duì)其主體上的尊重性，不僅要做好高校人力資源管理中的規(guī)范化，還要保持個(gè)體之間的差異性，這樣才能將人才的最有效價(jià)值發(fā)揮出來，為高校的發(fā)展貢獻(xiàn)出最大的力量。高校人力資源管理的主體需要呈現(xiàn)出一定程度的獨(dú)立性，所謂的獨(dú)立性也就是區(qū)別于傳統(tǒng)模式下的統(tǒng)一管理的統(tǒng)一性，不僅要保留各專業(yè)、各學(xué)科的基本特長(zhǎng)，還要保留人才的個(gè)人能力和個(gè)人特點(diǎn)，這樣才能提高高校人力資源管理的適應(yīng)性和成熟性。從另一個(gè)角度來講，高校人力資源管理對(duì)于不同人的行為管理動(dòng)機(jī)是不同的，在能力需求上也是會(huì)有許多差異性的，要適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行人性化管理，最大程度上滿足管理人員的心理需求，有效調(diào)動(dòng)高校人力資源管理主體的能動(dòng)性和熱情。

1.2管理主體在創(chuàng)造性上的需求

高校人力資源管理的主體需要在學(xué)校的各項(xiàng)工作中都有不錯(cuò)的表現(xiàn)，并且具有十分前衛(wèi)的創(chuàng)造性，這樣的主體才是高校人力資源管理的核心，這也是高校人力資源管理的活動(dòng)方向特性?；谖覈?guó)高校人力資源管理工作的發(fā)展創(chuàng)造性，在管理規(guī)范化的傳統(tǒng)模式中，重心應(yīng)逐漸從規(guī)范化管理轉(zhuǎn)移到人性化管理上，這樣才能從根本上促進(jìn)高校人力資源管理的深度改革。尊重高校人力資源管理的主體活動(dòng)，從根本上改變傳統(tǒng)模式的約束性，促進(jìn)人們的創(chuàng)造性發(fā)揮能力，是一個(gè)必然的過程。高校人力資源人性化管理的方式和方法在不斷完善的過程中會(huì)更加靈活多變，更加具有機(jī)動(dòng)性。人性化管理對(duì)于教學(xué)工作者和高校科研工作人員在擁有主體創(chuàng)造性的前提下也能對(duì)高校人力資源管理進(jìn)行有效的工作促進(jìn)，從而從根本上提升高校人力資源管理的科學(xué)性，使其效果更加突出。

2高校人力資源管理中存在的困難

我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展對(duì)高校人力資源管理提出了更高的要求，為更好地提升人才培養(yǎng)質(zhì)量、服務(wù)于經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，高校人力資源管理必須擺在高校管理工作中的重要位置來衡量，對(duì)高校本身的管理做出嚴(yán)格的規(guī)范。但在高校人力資源管理過程中還存在許多問題，這樣的情況就需要廣大工作人員共同努力來解決問題，為高校人力資源管理的發(fā)展打好基礎(chǔ)。

2.1規(guī)范化管理的不適應(yīng)性

目前，我國(guó)許多高校的人力資源管理模式中，規(guī)范化管理模式還是根深蒂固的，許多教育工作者在工作中受到的約束非常多，這樣繁雜的管理制度對(duì)于教育工作者來說是非常不利的。而且這個(gè)管理制度和規(guī)定文件從上級(jí)到下級(jí)是逐漸管理的，再由匯報(bào)部門進(jìn)行分級(jí)匯報(bào)，這樣的高校人力資源管理是缺乏長(zhǎng)期延伸的。但是就目前高校人力資源管理的模式來看，其高度規(guī)范化中的人性化和自主性還是有一些存在感的，這樣的人性化和自主性就可以為教育工作者的活動(dòng)帶來許多優(yōu)勢(shì)，所以我們必須從根本上認(rèn)清高校人力資源管理規(guī)范化的弊端和不適應(yīng)性，對(duì)高校人力資源管理的發(fā)展做出更好的計(jì)劃。

2.2量化考核帶來的質(zhì)量問題

高校人力資源管理在傳統(tǒng)模式中最主要的就是對(duì)人力資源的量化考核，這樣的考核對(duì)于高校的教育工作者來說是有一定不利影響的，由于量化考核直接與績(jī)效掛鉤，許多教育工作者在量化考核方面喪失了工作的主要性質(zhì)和方向，失去了能力提升的潛力，對(duì)高校的發(fā)展和建設(shè)不利。就我國(guó)目前的高校人力資源管理中的量化考核來說，大多數(shù)的考核標(biāo)準(zhǔn)是將數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行直接掛鉤結(jié)合處理的，但這其中數(shù)量可能相對(duì)質(zhì)量來說占有更大比例，面對(duì)這樣的情況，量化考核就為高校人力資源管理帶來了許多不利的影響。在具體實(shí)施的過程中，量化考核的數(shù)量關(guān)系更是直接關(guān)系到了教育工作者的發(fā)展前景。傳統(tǒng)的高校人力資源管理缺少的人性化導(dǎo)致量化考核失去了原有的本質(zhì)，成為了教師沖刺績(jī)效的利器，對(duì)高校的長(zhǎng)期發(fā)展和建設(shè)來說是非常不好的。

2.3規(guī)范化管理下的薪酬制度不平衡

高校人力資源的規(guī)范化管理下，薪酬制度是相對(duì)不平衡的。站在學(xué)校的角度考慮，規(guī)范化管理的薪酬制度是為了平衡工作者的量度和能力，但是經(jīng)過規(guī)范化管理無異于是排除了按勞分配制度，這樣的安排具有明顯的不平衡性，如果不能有效地處理規(guī)范化管理下的薪酬制度，就可能為高校人力資源管理的長(zhǎng)期發(fā)展帶來許多問題。這樣的情況不僅影響到高校人力資源管理的建設(shè)和成熟以及轉(zhuǎn)型，還會(huì)從根本上阻礙高校的健康發(fā)展，影響高校的前景開拓。

3高校人力資源管理中的人性化轉(zhuǎn)向分析

3.1提高管理人員的人性化意識(shí)

傳統(tǒng)的高校人力資源管理模式中缺少人性化管理的思想理念，這樣就很難從原有形態(tài)進(jìn)行本質(zhì)上的轉(zhuǎn)型，要想為高校人力資源管理的人性化轉(zhuǎn)向發(fā)展提供有利條件，就必須從管理人員的意識(shí)形態(tài)上入手。將規(guī)范化管理中融入更多的人性化管理理念，對(duì)管理人員的管理意識(shí)進(jìn)行深刻的貫徹，管理人員強(qiáng)化自身人性化意識(shí)的同時(shí)，為高校人力資源管理的長(zhǎng)期發(fā)展打好基礎(chǔ)，增加高校整體人力資源管理的靈活性、能動(dòng)性。

3.2在管理上要尊重個(gè)體之間的差異性

在進(jìn)行高校人力資源管理時(shí)，必須制定出相關(guān)的人性化政策來應(yīng)對(duì)管理主體之間的差異性，這樣才能將高校人力資源人性化管理從根本上落實(shí)。如果不能依靠相關(guān)的政策進(jìn)行落實(shí)，那么人性化管理可能就還局限在傳統(tǒng)理念中。對(duì)于教育工作者來說，各自專業(yè)有其專業(yè)的特點(diǎn)，如果能有效地尊重個(gè)體之間的差異性進(jìn)行人性化的管理，就可能在無形之中為高校的發(fā)展提供有利的基礎(chǔ)力量。這樣也就需要高校的人力資源管理層面在進(jìn)行規(guī)范化管理的同時(shí)將人性化管理內(nèi)容進(jìn)行深刻的滲透，從根本上改變傳統(tǒng)管理模式的局限性。

3.3在實(shí)施過程中注重科學(xué)合理性

高校人力資源管理在制定管理制度的過程中，就應(yīng)該將制度的科學(xué)合理性放在第一位，如果不能處理好高校人力資源管理中的科學(xué)性，就可能失去對(duì)制度的有效掌控能力，也就無從談起將人性化管理進(jìn)行貫徹，這樣的高校人力資源管理是沒有明顯效果的。為了能更有效地落實(shí)高校人力資源人性化管理，就必須注重制度的科學(xué)合理安排，降低制度以及政策的執(zhí)行難度，從根本上改變傳統(tǒng)規(guī)范性的高校人力資源管理模式。

4總結(jié)

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關(guān)鍵詞： 高校 人力資源 創(chuàng)新性研究

中圖分類號(hào)：G64 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1673-9795（2014）05（c）-0000-00

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高校人力資源管理必須創(chuàng)新，以適應(yīng)教育事業(yè)的發(fā)展。然而衡量整個(gè)高校整理管理水平高低的一個(gè)重要指標(biāo)就是評(píng)價(jià)高校管理系統(tǒng)中，人力資源管理水平的高低和創(chuàng)新能力強(qiáng)弱。所以我們致力于提高高校人力資源管理的水平，我們不斷吸收新的理念，新的方法，來面向未來的教育事業(yè)，以及更好的促進(jìn)教育事業(yè)的發(fā)展。

1高校人力資源管理工作創(chuàng)新的必要性

伴隨著整個(gè)社會(huì)教育事業(yè)的不斷發(fā)展，高等學(xué)校人力資源管理的不斷升級(jí)，人力資源管理已經(jīng)發(fā)生了只能轉(zhuǎn)變，它已經(jīng)不再是過去簡(jiǎn)單的行政管理工作。我們已經(jīng)慢慢的轉(zhuǎn)變了人力資源管理部門在高校教學(xué)管理的中角色。讓他們真正的參與到部門管理工作中去，使他們的管理工作真真實(shí)實(shí)的發(fā)揮到作用。

首先，現(xiàn)代高校教育系統(tǒng)中，受到傳統(tǒng)的高校人力資源管理工作的管理模式的影響，還是以往的簡(jiǎn)單的一般的人事管理工作，依舊停留在傳統(tǒng)的行政權(quán)力型。其實(shí)，高校人力資源現(xiàn)狀決定。普遍高校人力資源不管是從年齡結(jié)構(gòu)還是知識(shí)水平以及結(jié)構(gòu)配比方面都存在不合理性，而現(xiàn)代的人力資源管理工作也沒有得到合理有效的配置，更沒有得到充分合理的利用，這樣就在很大程度上其改革的力度。最后，我國(guó)高校院自古以來肩負(fù)著重要的職責(zé)。他們要為社會(huì)為國(guó)家培養(yǎng)高級(jí)人才，為我們社會(huì)發(fā)展和科技進(jìn)步以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出重要貢獻(xiàn)，這就使得創(chuàng)新高校人力資源管理工作成為重中之重。

2存在問題

2.1思想陳舊，機(jī)制不健全

高校發(fā)展的關(guān)鍵是高素質(zhì)的教學(xué)科研人員和具有現(xiàn)代管理思想的管理人員。目前大部分高校還沒有真正意義上理解人力資源的開發(fā)與管理工作，并沒有把他們作為一個(gè)比較重要的基本點(diǎn)來抓。人力資源管理仍建立在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上，高校人力資源部門大多仍稱“人事處”，顧名思義，人事處本身就像是勞動(dòng)人力管理，并沒有發(fā)揮到現(xiàn)代人力資源管理的職能。一些制度設(shè)計(jì)制約了人才的合理流動(dòng)，造成了部分人才的浪費(fèi) 。人力資源管理與開發(fā)缺少長(zhǎng)期的規(guī)劃與研究，盲目引進(jìn)沒有落實(shí)到實(shí)處，不能根據(jù)自身的情況合理設(shè)置，所以就造成了現(xiàn)代人力資源管理部門沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用和價(jià)值。

2.2人力資源結(jié)構(gòu)不合理

教師是搞笑最寶貴的第一人力資源，高校教師結(jié)構(gòu)的狀況，是高校人力資源結(jié)構(gòu)是否合理的決定性因素。大多數(shù)高校在人力資源問題上都會(huì)表現(xiàn)出過剩或者不足的狀況。而這些問題突出表現(xiàn)在管理人員中，從事一般性事物管理的人比較多，他們大多數(shù)不具備現(xiàn)代人力資源管理的素質(zhì)。一般他們文化水平不高，對(duì)待問題的看法比較傳統(tǒng)，對(duì)于人力資源工作的服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，所以這就造成了人力資源過剩的局面。，

2.3嚴(yán)重的人力資源的流失

現(xiàn)代高校管理也在隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步在發(fā)生著變化和更新，從事教師工作的人員也得不斷發(fā)展，這樣就造成一個(gè)問題，人才流動(dòng)與流失問題的就顯現(xiàn)出來。首先，越來越多額高校人力資源涌向國(guó)外。其實(shí)，高校人力資源想擁有更好的平臺(tái)和發(fā)展前景轉(zhuǎn)向外資機(jī)構(gòu)和跨國(guó)機(jī)構(gòu)。再次，國(guó)內(nèi)獵頭公司或者民營(yíng)個(gè)體企業(yè)不斷的高薪挖掘。最后，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)根據(jù)其自身優(yōu)勢(shì)可以吸引不發(fā)達(dá)地區(qū)人力資源。

2.4缺乏有效的保障機(jī)制

隨著社會(huì)不斷發(fā)展以及進(jìn)步，高校教育事業(yè)的也在不斷的發(fā)展與更新，高等學(xué)校越來越重視人力資源的引進(jìn)和培養(yǎng)，大多數(shù)高校越來越看重人才資源，但是對(duì)于引進(jìn)之后的服務(wù)保障，沒有建立起明確而合理機(jī)制。

3高校人力資源管理創(chuàng)新的對(duì)策

3.1更新人力資源的管理理念

為了適應(yīng)新時(shí)期社會(huì)的發(fā)展，這就要求我們?nèi)肆Y源管理理念的不斷更新。人力資源管理要強(qiáng)調(diào)以人為本、人本管理、最大限度地滿足人的需求發(fā)展，這就是是現(xiàn)代人力資源的重要理念。那么，高校后勤人力資源管理工作引入柔性管理的最終目的是體現(xiàn)和弘揚(yáng)“以人為本”的理念。

3.2合理配置人力資源

一是量才而用，人盡其用。為不同的崗位配備人員時(shí)，對(duì)應(yīng)的選擇不同德才水平。二是揚(yáng)長(zhǎng)避短，各取所長(zhǎng)。尺有所短，寸有所長(zhǎng)，這是客觀存在的現(xiàn)實(shí)規(guī)律。在高校中合理地利用人力資源，俗話說的好，將合適的人放到合適的位置，才能發(fā)揮其重要的作用，我們要學(xué)會(huì)揚(yáng)長(zhǎng)避短，取其精華棄其糟粕。

3.3有效解決教師流失問題

要有合理的薪酬設(shè)計(jì)。設(shè)計(jì)出符合高校教師工作性質(zhì)的薪酬制度和福利制度，保障教師經(jīng)濟(jì)地位在穩(wěn)定的基礎(chǔ)上不斷提高。

3.4建立科學(xué)合理的績(jī)效體系

人才是學(xué)校最大的資本和財(cái)富，是否擁有具有創(chuàng)新意識(shí)，具備創(chuàng)新能力、實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新效果的人才將成為學(xué)校發(fā)展的關(guān)鍵。高校人力資源管理應(yīng)由行政領(lǐng)導(dǎo)部門轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、組織、管理、開發(fā)和激勵(lì)的管理服務(wù)部門，全面進(jìn)行素質(zhì)管理、崗位管理、績(jī)效管理和薪酬管理，不斷在管理理念、管理模式和管理制度方面尋求創(chuàng)新以促進(jìn)學(xué)校全面工作的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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