導語：如何才能寫好一篇勞動保護概念，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

工會作為企業(yè)和職工之間關系的紐帶，它是存在于企業(yè)的保護職工合法權益的重要組織，工會的責任和義務是保證勞動者的安全和健康，這是保證勞動者擁有幸福穩(wěn)定家庭的關鍵問題，所以保護勞動者是企業(yè)工會的首要任務。因為在企業(yè)中，勞動者是最重要的生產(chǎn)要素，發(fā)揮著重要的作用，所以職工的安全問題很重要，因此需要工會緊抓這一點，將提高勞動者的安全性放在工作首位，從而使勞動者能夠安全生產(chǎn)。另外，工會還應充分加強發(fā)揮其監(jiān)督職能，制約企業(yè)的生產(chǎn)，這樣即有利于企業(yè)的安全生產(chǎn)，又可以在企業(yè)的生產(chǎn)過程中做到全程把控。

二、企業(yè)工會在保護監(jiān)督工作中一般都存在的問題

（一）勞動者缺乏一定的勞動保護意識。大部分勞動者缺乏對工會這一概念的意識，覺得和自己不相關，更談不上會有工會可以保護自己的意識了，在工作中總是心存僥幸，認為工作中不會存在威脅自己生命和健康的事情。由于職工都有這樣的誤解，因此工會的勞動保護工作很困難，職工只能被動的接受來自工會對自己的安全和健康的監(jiān)督，沒有養(yǎng)成保護自己的習慣，覺得那是關乎現(xiàn)場操作人員和安全監(jiān)察部門的事情，不關自己的事，職工對勞動保護這一概念意識的缺乏，限制了工會人員的工作執(zhí)行。

（二）企業(yè)工會對法律法規(guī)的運用制度不完善?！吨腥A人民共和國工會法》第二十三條規(guī)定“工會依照國家規(guī)定對新建、擴建企業(yè)和技術改造工程中的勞動條件和安全衛(wèi)生設施與主體工程同時設計、同時施工、同時投產(chǎn)使用進行監(jiān)督。對工會提出的意見，企業(yè)或者主管部門應當認真處理，并將處理結果書面通知工會?！焙苊黠@，《工會法》明確給予了工會監(jiān)督的權利和義務。但在現(xiàn)實生活中，企業(yè)工會的干部從來沒有參與上述企業(yè)的工程實施過程中的設計審查，更不用談監(jiān)督和竣工驗收了。這些工程在實施過程中存在是否滿足法律規(guī)定的勞動條件，是否具備對于工程實施的勞動者有安全衛(wèi)生設施，設施有沒有符合國家規(guī)定的標準，還有這項工程到底投入了多少資金等等，工會人員根本不知道，從來沒有得到相關資料，從來沒有了解相關詳情，更不用說實行監(jiān)督職能了！

（三）企業(yè)工會工作者的基本業(yè)務素質(zhì)缺乏。工會勞動保護監(jiān)督職能的水平高低與工作人員的職業(yè)素質(zhì)存的高低是緊密相關的?，F(xiàn)今工會人員的專業(yè)素質(zhì)水平參差不齊總體較低，而且在企業(yè)為減少成本，對人事進行改革后，存在工會人員一人身兼多職的情況，有些人員每天奔波于各種工作，嚴重影響了工會勞動保護監(jiān)督職能工作水平的發(fā)揮。另外作為一個慣例，我國企業(yè)經(jīng)常把年齡較大的職工安排進工會工作，因此，企業(yè)工會中就缺少年輕的、高學歷高素質(zhì)的工作人員。

三、工會勞動保護監(jiān)督管理職能的改善和策略

（一）培訓全體員工，加強員工自我保護意識。因此作為工會的保護對象，勞動者要有保護自己安全和健康權益的意識，作為企業(yè)工會，就應加強對職工的培訓，讓職工對保護知識熟悉掌握。其中包括以下三個方面的知識：一是國家勞動保護法律法規(guī)。了解了這些法律法規(guī)，還有在勞動生產(chǎn)中享有的權利、承擔的義務，掌握安全生產(chǎn)的相關規(guī)定。二是安全管理技術知識以及職業(yè)衛(wèi)生知識。三是與自己工作相關的勞動安全和衛(wèi)生知識。作為生產(chǎn)線上的人員，還要首先要了解工作中隱藏的危害，然后要牢記安全操作及預防工作隱患的各種要求，碰到特殊情況，能及時采取措施，能夠做到把大事化小，小事化了，避免事故的發(fā)生。

（二）加強法制基礎建設，完善監(jiān)管職能的作用。企業(yè)工會工作的主要方式是依法監(jiān)督。工會不僅要按照法律法規(guī)獨立開展勞動保護監(jiān)督工作，還要與安全監(jiān)察部門、衛(wèi)生部門等有關部門經(jīng)常協(xié)調(diào)合作，建立并完善工會勞動保護監(jiān)督考核體系和制度保障體系。明確按照法例的規(guī)定，行駛自己的職責。

（三）著重培訓企業(yè)工會干部，提高監(jiān)管能力。工會干部是企業(yè)工會工作的主要人員，干部要經(jīng)常對企業(yè)工會其他人員進行勞動保護知識專項培訓。首先要對進行有計劃的培訓，其次要提高內(nèi)部人員在平時工作中的自我檢查，互相監(jiān)督的能力；三是要加強培養(yǎng)他們增強自我保護的意識和自我保護能力；四是要努力培養(yǎng)出多個職業(yè)基本素質(zhì)突出的人員。工會干部通過對內(nèi)部人員的培訓、考核，增強自身隊伍的監(jiān)督監(jiān)管能力，從而建立一支合格的真正的保護隊伍。

篇2

2011年11月，國務院法制辦公布《女職工特殊勞動保護條例(征求意見稿)》(以下簡稱《條例》)?！稐l例》是在1988年實行的《女職工勞動保護規(guī)定》（簡稱《規(guī)定》）的基礎上進行修改的。與《規(guī)定》相比，《條例》有哪些重大改變或調(diào)整？為此，本刊記者專程采訪了參與《條例》修訂工作的中華全國總工會女職工部(以下簡稱“全總女職工部”)部長丁大建。

修訂背景 應時而變

“《規(guī)定》是國務院1988年頒布的，20多年過去了，我國經(jīng)濟社會發(fā)生了巨大的變化，《規(guī)定》中有些內(nèi)容已不符合形勢的需要，亟需修改?！倍〈蠼ń榻B說。

隨后，丁大建簡要概括了我國女職工勞動保護的情況。她說，我國女職工勞動保護的總體情況是，國有企業(yè)及具有一定規(guī)模的非公企業(yè)等的女職工勞動保護措施基本得到落實，主要是一些中小、非公企業(yè)做得相對差些。1998~2005年，全總女職工部在全國曾大面積地對非公中小企業(yè)的女職工勞動保護情況進行調(diào)查，包括箱包、制鞋、服裝、玩具等多個行業(yè)的2000多家企業(yè)，通過數(shù)據(jù)統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，將近一半的企業(yè)對女職工的勞動保護能夠落實，70%左右的女職工沒有從事過有毒有害的工作，也就是說仍有20%~30%的女職工在從事有毒有害等工作；30%左右的女職工的產(chǎn)前檢查不能得到落實，還有近20%的女職工得不到完整的產(chǎn)假待遇。

為什么有的企業(yè)女職工勞動保護得不到落實？丁大建說，根據(jù)調(diào)研結果，有的行業(yè)是女職工比較集中的或者計件工作，比如服裝、箱包、玩具等行業(yè)企業(yè)，這些企業(yè)有的勞動條件非常差，在女職工懷孕期間仍然從事禁忌勞動，對女職工的婦科體檢、保健衛(wèi)生等不落實，還有在女職工孕、產(chǎn)、哺乳期辭退女職工等等，尤其是在服裝行業(yè)有一個問題比較突出，即女職工90天的產(chǎn)假待遇得不到保障，因為從事這個行業(yè)的大多是年輕未生育的女職工，工作又非常緊張，一個人盯一個崗位，所以完整地休完產(chǎn)假很困難。此外，生育保險總體上來說，與失業(yè)保險、工傷保險、養(yǎng)老保險等其他社會保險相比，覆蓋面相對較窄。如果企業(yè)不為職工參加生育保險，女職工生育時就得不到相應的保險待遇，特別是大量農(nóng)民工生育期間的產(chǎn)檢等待遇得不到保障，造成女工流產(chǎn)、胎兒發(fā)育不良、畸形等情況時有發(fā)生。

根據(jù)大量的調(diào)查信息，全總女職工部形成了《關于修改〈女職工勞動保護規(guī)定〉的意見和建議》，向有關部門呼吁，并通過工會在人大、政協(xié)會議中提出議案，推動《女職工勞動保護規(guī)定》的修訂工作。2006年4月，湖南冷水江市發(fā)生礦難事故，造成4名女職工死亡，全總對此專門在全國開展了女職工勞動安全大檢查并形成《關于對女職工勞動安全衛(wèi)生檢查情況的報告》(簡稱《報告》)。丁大建強調(diào)，總理對《報告》做出了“要重視女職工勞動保護工作”的重要批示。全總以此為契機，聯(lián)合人力資源和社會保障部等共同推動《規(guī)定》的修訂工作。

丁大建說，2008年國務院法制辦將《規(guī)定》的修改工作列入立法計劃，幾年來，全總與國務院法制辦、人力資源和社會保障部等先后進行了大量的調(diào)研，聽取省、市工會、勞動部門、企業(yè)及女職工對《規(guī)定》修訂工作的意見和建議。同時全總協(xié)助國務院法制辦多次組織召開政府部門、社會團體、女職工勞動保護專家等參加的座談會、論證會、研討會。經(jīng)過廣泛征求意見、反復論證修改，形成這一稿，即國務院法制辦起草的《條例》，并通過網(wǎng)絡將《條例》征求意見稿全文公布，廣泛征求社會公眾的意見。

修訂條款 四大亮點

丁大建概括這次《條例》修訂有4大亮點，相比《規(guī)定》更具體、更全面、更具操作性，還加大了執(zhí)法監(jiān)督力度。

第一大亮點是生育津貼標準明確。丁大建舉例說，《規(guī)定》中只要求“不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資”，而《條例》中則詳細規(guī)定“女職工生育或者流產(chǎn)，用人單位已經(jīng)參加生育保險的，由生育保險基金按照用人單位上年度職工月平均工資標準支付女職工生育津貼；用人單位未參加生育保險的，由用人單位按照女職工生育或者流產(chǎn)前工資標準支付工資?！边@是根據(jù)目前形勢的變化，清楚地表述了“工資”的概念，也同新實施的《社會保險法》保持一致。

第二大亮點是產(chǎn)假適當延長。將女職工生育享受的產(chǎn)假由《規(guī)定》中的90天提高到14周（98天）。對此，丁大建認為，這個條款極大地體現(xiàn)了“以人為本”的原則。女性從懷孕到生產(chǎn)，身體機能會發(fā)生非常大的變化。經(jīng)過婦幼保健專家的科學測算，女性生育后，真正完全恢復身體機能需要半年左右的時間，而基本恢復身體機能需要14周，只有身體恢復好了，女職工才能更好地投入到生產(chǎn)工作中。并且在2000年國際勞工組織的《保護生育公約(修訂)》(第183號公約)中同樣規(guī)定，婦女須有權享受時間不少于14周的產(chǎn)假。此次《條例》的修訂，也是為了逐步實現(xiàn)與國際水平接軌的目標。還有女職工流產(chǎn)假的待遇也更加詳細，如“根據(jù)醫(yī)療機構的證明，女職工懷孕未滿4個月流產(chǎn)(含人工流產(chǎn))的，享受不少于2周的產(chǎn)假；懷孕滿4個月流產(chǎn)(含人工流產(chǎn))的，享受不少于6周的產(chǎn)假?！币驗榱鳟a(chǎn)對女性身體的傷害也非常大，這樣規(guī)定也是從保護女性身體健康的角度出發(fā)。

第三大亮點是增強了執(zhí)法監(jiān)督的力度。丁大建說，《條例》一方面明確規(guī)定了用人單位違反《條例》的處罰標準、承擔的賠償責任，如第十三條、第十五條，對違反規(guī)定的企業(yè)處以何種處罰進行了詳細規(guī)定；另一方面對安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門、衛(wèi)生行政部門、人力資源社會保障行政部門的職責進行明確分工，確保執(zhí)法監(jiān)督的權責明晰，如第十二條的不同部門分工規(guī)定。而這些在原《規(guī)定》中并沒有進行詳細的要求。

第四大亮點是女職工禁忌勞動范圍的法律效力提升。丁大建說，女職工勞動保護方面的行政法規(guī)，以前除了國務院的《規(guī)定》外，還有勞動部《關于女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》（簡稱《禁忌范圍》），這次修訂把過去部頒標準《禁忌范圍》的相關內(nèi)容上升到《條例》的附錄中，既增加了法律效力，同時又方便以后的增刪修改。由于禁忌勞動范圍可能會隨著社會實際情況的變化不斷調(diào)整，有增加，有減少，為避免因禁忌勞動范圍的調(diào)整而導致條例頻繁修訂，征求意見稿將禁忌勞動范圍作為條例的附錄加以列示?！稐l例》中還規(guī)定，禁忌勞動范圍需要調(diào)整時，由國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門會同國務院衛(wèi)生行政部門提出方案，報國務院批準、公布。

多種形式推進實施

篇3

論文摘要:對于處于事實勞動關系中的勞動者，用人單位仍應承擔法定的義務。盡管我國目前存在大于的事實勞動關系，但由于我國現(xiàn)行勞動法中關于勞動合同制度存在一些缺陷，因此要真正使事實勞動關系得到 法律 保護，關健還在于勞動法的相關規(guī)定。

隨著改革開放和 經(jīng)濟 建設的 發(fā)展 ，以及經(jīng)濟體制改革的進一步深人，勞動雇傭關系出現(xiàn)多元化的發(fā)展，一方面非國有制 企業(yè) 和個體經(jīng)濟組織的數(shù)盤迅速增加，其勞動傭工制度尚待規(guī)范;另一方面國有企業(yè)陸續(xù)開展資產(chǎn)重組、減員增效等改制工作，從而導致勞動爭議案件逐年增多。同時，

面合同的建立，以便于勞動者發(fā)生糾紛時取證、舉證的便利，但實際情況卻是這種規(guī)定反而引起實踐中處理方式的混亂。綜觀各國立法，絕大多數(shù)的國家不但承認書面勞動合同，而且承認口頭勞動合同。我國現(xiàn)行《勞動法》卻只承認書面勞動合同而排除口頭勞動合同，事實已證明這只會引起不必要的爭議。盡管存在著舉證洲推度等現(xiàn)實障礙，但把口頭合同排除出有效勞動合同的，乏法保護甚至還受限制，但是隨著 經(jīng)濟 的不斷 發(fā)展 ，這種規(guī)定有改革的必要。a首先，雙重勞動關系是大盤口頭勞動合同存在的方式。對雙重勞動關系的承認有助于減少因口頭勞動合同的不確定引起的糾紛.促使勞動能夠有效、順利地進行。其次，勞動者在自己能夠承受的合理范圍之內(nèi)，形成兩個甚至多個不同的勞動關系也有利于對于社會資源的充分利用與開發(fā)。最后，承認雙重勞動關系也是對勞動者生存權的尊重。因此對于合理的雙重勞動關系 法律 應當予以確認，但故意使用別人商業(yè)秘密的情況另當別論。

    確立可撤銷的勞動合同制度，減少國家在勞動合同無效確認中的干預色彩。我國目前還沒有可撤銷的勞動合同，法律一律將愈思表示不真實的勞動合同視為無效勞動合同。其目的是為了防止用人單位利用自己的優(yōu)勢迫使勞動者簽訂不利于自己的勞動合同。應充分賦予勞動者選擇的權利，為勞動者合法權益的獲得提供更大的空間?？沙蜂N勞動合同制度的存在，對于在口頭勞動合同中勞動者權利的保護具有積極意義。它可以大大減少用人單位利用口頭勞動合同的非確定性，加大對勞動者賦予的義務，或者隨憊擴大自己的權利。勞動者簽訂意思表示不真實的口頭勞動合同不必一律認為無效，對勞動者生存及合法權益構成相當侵害的口頭勞動合同，勞動者可行使撤銷權;對勞動者有利的口頭勞動合同.法律應尊重勞動者的意見，予以明確的保護，承認其合法效力。

篇4

PresentStatusofManufacture,Application,HazardousEffectsand

PreventiveMeasuresofAsbestosSubstitutesinChina

王銀生劉鐵民

【摘要】雖然石棉的用途廣泛、價格低廉，但因其危害嚴重，存在著致癌問題，部分發(fā)達國家對石棉的使用進行了嚴格限制，為了降低石棉對人體健康的傷害，國際上大力提倡使用石棉替代品。本文對目前使用最多的石棉替代品：玻璃棉、巖棉等的生產(chǎn)使用、危害及防護措施狀況進行了簡單回顧。

【關鍵詞】石棉替代品生產(chǎn)使用危害防護措施玻璃棉巖棉

(中國安全科學學報2002,2)

審時度勢，與時俱進

ConsidertheSituations,ImprovewiththeTime

劉鐵民

【摘要】通過分析我國近年來安全生產(chǎn)狀況以及傷亡事故發(fā)生的變化特點與演變趨勢，揭示了當前安全生產(chǎn)面臨的形勢和挑戰(zhàn)，提出"審時度勢，與時俱進"，應把安全生產(chǎn)工作納入國家經(jīng)濟社會發(fā)展的總體規(guī)劃，采用現(xiàn)代安全生產(chǎn)管理方法和先進的科學技術，改善安全生產(chǎn)嚴峻形勢。

【關鍵詞】安全生產(chǎn)嚴峻形勢與時俱進

(現(xiàn)代職業(yè)安全.2003.1)

應用安全人機工程技術提高中小企業(yè)安全生產(chǎn)水平

PromotingSafeProductionLevelwiththeApplicationofSafetyErgonomics

TechnologyinSmallandMediumEnterprise

劉鐵民王銀生張興凱耿風劉功智

【摘要】本文對我國中小企業(yè)的劃分標準進行了界定，簡單回顧了我國中小企業(yè)的發(fā)展歷史，闡述了中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟與社會發(fā)展的地位，對中小企業(yè)的安全生產(chǎn)現(xiàn)狀進行了總結，指出了其存在的問題，并對應用安全人機工程技術促進我國安全生產(chǎn)，提高中小企業(yè)職業(yè)安全健康管理水平進行了闡述。

【關鍵詞】中小企業(yè)安全人機工程技術安全生產(chǎn)職業(yè)安全健康

(中國國際安全生產(chǎn)論壇論文集2002，10)

好雨知時節(jié)，當春乃發(fā)生----安全生產(chǎn)三年來的思考

TheGoodRainKnowsTime,ComesWithSpring

劉鐵民

【摘要】1998年至2001年，我國安全生產(chǎn)管理機構經(jīng)歷了三次調(diào)整，安全生產(chǎn)形勢依然沒有得到改善，作者通過總結我國安全生產(chǎn)工作幾十年來正反兩個方面的經(jīng)驗與教訓，并對照現(xiàn)代職業(yè)安全健康監(jiān)察體制，指出建立新的工作體制首先必須解決"兩分兩合"等關鍵問題?？紤]到我國的實際情況并借鑒國外市場經(jīng)濟國家的經(jīng)驗與作法，提出應盡快在我國建立一個涵蓋安全、健康、特種設備設施和工傷保險主要工作職能在內(nèi)，一個統(tǒng)一、高效并能與國際接軌的職業(yè)安全健康監(jiān)察體制。

【關鍵詞】安全生產(chǎn)監(jiān)察體制經(jīng)驗教訓兩分兩合

（勞動保護2002，8）

我國工傷事故宏觀趨勢及其誘因

MacroDevelopmentTrendandInducementonOccupationalInjuryAccident

劉鐵民耿鳳王銀生

【摘要】本文分析了多年來我國工傷死亡人數(shù)變化趨勢與規(guī)律，初步總結了五十年安全生產(chǎn)工作中的經(jīng)驗與教訓。應用定量分析的方法探討了工傷死亡事故發(fā)生與國家經(jīng)濟發(fā)展速度關系，等級相關與線性回歸的研究結果顯示：死亡人數(shù)增減指標與國民經(jīng)濟發(fā)展速度指標之間具有密切關系。這些研究結果可為預測分析全國安全生產(chǎn)形勢和為國家經(jīng)濟社會發(fā)展規(guī)劃的宏觀決策提供參考，作者結合市場經(jīng)濟國家安全生產(chǎn)工作的發(fā)展歷程對當前我國安全生產(chǎn)工作策略提出了建議。

【關鍵詞】安全生產(chǎn)、工傷事故、國民經(jīng)濟、發(fā)展速度

(勞動保護2001,2；林業(yè)勞動安全2001,2)

市場經(jīng)濟國家安全生產(chǎn)監(jiān)察管理體制研析

InspectionSystemsAnalysisonMarketEconomyOriginatedCountries

劉鐵民耿鳳

【摘要】本文通過對市場經(jīng)濟國家安全生產(chǎn)監(jiān)管體制和機構設置現(xiàn)狀的對比研究，分析了我國在安全生產(chǎn)現(xiàn)狀、監(jiān)察機制和體制等方面與發(fā)達工業(yè)國家的差距，旨在為我國建立和完善市場經(jīng)濟條件下的安全生產(chǎn)監(jiān)督管理體制提供學習和借鑒的經(jīng)驗。

【關鍵詞】安全生產(chǎn)市場經(jīng)濟監(jiān)管體制

(勞動保護2000,10)

WTO與中國安全生產(chǎn)

WTOAndWorkSafetyinChina

劉鐵民

【摘要】在制定WTO多邊貿(mào)易規(guī)則的過程中，西方國家一再提出勞工標準、環(huán)境保護等問題。勞工標準必然對未來多邊或雙邊經(jīng)濟合作與國際貿(mào)易產(chǎn)生一定影響。我們應充分認識、積極應對，從勞工標準政策研究、搞好國內(nèi)安全生產(chǎn)、積極推行職業(yè)安全衛(wèi)生管理體系（OHSMS）等方面加大力度，以應付我國加入WTO后在勞工標準等問題上的挑戰(zhàn)。

【關鍵詞】勞工標準安全生產(chǎn)

(勞動保護2000,第6,7期;林業(yè)勞動安全2000,第4期;中國經(jīng)貿(mào)導刊2001,第2,3,4期)

安全生產(chǎn)對國家經(jīng)濟社會發(fā)展具有重大影響

WorkSafetyImpacttheNationalEconomyHeavily

劉鐵民

【摘要】本文從經(jīng)濟、政治的角度，分析論述了安全生產(chǎn)對國家政治、經(jīng)濟生活穩(wěn)定的影響，以及在全球經(jīng)濟一體化的背景下，遵守國際職業(yè)安全衛(wèi)生和勞工標準的重要性。同時指出安全生產(chǎn)是促進社會經(jīng)濟發(fā)展的動力之一。

【關鍵詞】安全生產(chǎn)社會發(fā)展勞工標準

(勞動保護科學技術1999,5)

"三方協(xié)調(diào)制"應成為市場經(jīng)濟條件下我國勞動

安全工作的基本運行機制

"Three-partyCoordinationMechanism"ShouldBeOperatedasaBaseUndertheMarketEconomyConditions

劉鐵民

【摘要】隨著改革和開放的進程，我國的社會主義市場經(jīng)濟體制已建立并逐步完善。當計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鼋?jīng)濟，應當審時度勢，建立起與當前經(jīng)濟體制和管理體制相適應的勞動安全衛(wèi)生體制。本文主要通過分析改革的新形勢給我國勞動安全衛(wèi)生工作帶來了新的機遇和挑戰(zhàn)，新的經(jīng)濟體制對政府、企業(yè)、勞動者三方關系的影響，論述了"三方協(xié)調(diào)制"對市場經(jīng)濟的運行規(guī)律符合性，進而明確提出"三方協(xié)調(diào)制"應成為市場經(jīng)濟條件下我國勞動安全工作的基本運行機制，以及逐漸形成和完善工作機制的方法和途徑。

【關鍵詞】三方協(xié)調(diào)制市場經(jīng)濟勞動安全工作機制

(安全生產(chǎn)報1998，5，15)

我國人造礦物棉安全防護現(xiàn)狀與建議

TheSurveyonStatusQuoofPreventionandProtectiveintheProductionandUseof

Man-madeMineralWoolsinChina

劉功智耿鳳王銀生鄧云峰

【摘要】本文圍繞"安全使用合成玻璃纖維隔熱棉（玻璃棉、巖棉和渣棉）實用規(guī)程"的要求開展了我國人造礦物棉的安全防護現(xiàn)狀調(diào)查。通過調(diào)查研究，提出了我國人造礦物棉安全衛(wèi)生防護工作中應重點關注的問題及相關建議。

【關鍵詞】礦物棉，安全防護，調(diào)查，建議

(中國國際安全生產(chǎn)論壇論文集2002,10)

特種勞動防護用品檢驗現(xiàn)狀

Proof-testSituationofSpecialLabourSafeguard

劉旭榮

【摘要】勞動防護用品防護性能的好壞，直接危機到勞動者的生命安全與健康，為此，檢驗機構承擔著重要的使命。但我國現(xiàn)有的檢驗機構不能適應勞動防護用品發(fā)展的需要。所以筆者就檢驗機構的現(xiàn)狀、存在的問題及發(fā)展的方向進行了剖析，找出影響檢驗機構發(fā)展的根源，提出檢驗機構的發(fā)展建議和方向。

【關鍵詞】防護用品檢測檢驗

（中國個體防護裝備2003,2）

危險化學品公路運輸事故原因分析與對策

TheCausesofHazardousMaterialsTransportationAccidentsandCountermeasuresofAccidentPrevention

孫猛吳宗之張宏元

【摘要】本文對危險化學品公路運輸事故，按管理原因、人的失誤、設備設施的缺陷、路況與環(huán)境等四方面原因逐一進行剖析，進而針對政府部門和運輸業(yè)戶提出危險化學品公路運輸事故的預防措施。

【關鍵詞】危險化學品運輸事故預防

(安全科學學報2003,6)

32起典型危險化學品公路運輸事故的原因匯總分析

AnalysisofTypical32AccidentsofHazardousMaterialsTransportation

孫猛魏利軍吳宗之

【摘要】本文通過對32起典型危險化學品公路運輸事故的原因分析，按六類事故原因即管理原因、人的失誤、設備設施的缺陷、事故救援不當、交通以及環(huán)境方面的原因等，逐一進行剖析，歸納匯總，并由此提出相應的事故預防對策措施。

【關鍵詞】危險化學品運輸事故分析預防

(中國國際安全生產(chǎn)論壇論文集2002,10)

加強關于安全技術改造完善安全生產(chǎn)長效機制

PerfecttheLong-termMechanism,ImproveSafetyScienceandTechnologyRenovations

邢娟娟

【摘要】針對我國安全技術裝備落后,安全設備基礎薄弱的實際問題,為加強我國安全技術改造,完善安全生產(chǎn)長效機制的建設,提出了突出重點；注重創(chuàng)新；改革與技改同步；強化企業(yè)投入；堅持市場導向；注意協(xié)調(diào)發(fā)展六條原則。又進一步論證和提出了加快我國安全技術改造的四點建議：加強安全技術裝備方面的制度建設；制定《國家安全技術裝備指南》；設立國家安全技術裝備改造項目規(guī)劃和完善安全技術裝備改造運行機制。同時還提出國家應要求和支持在企業(yè)列入專項資金列入生產(chǎn)成本，用于企業(yè)自身的安全技術改造對于專項用于安全技改的資金，國家應設立貼息，減免稅收等優(yōu)惠政策，激勵企業(yè)加大安全生產(chǎn)投入，提高企業(yè)本質(zhì)安全水平。

【關鍵詞】安全投入技術改造本質(zhì)安全

(勞動保護2003,3)

中國勞動保護產(chǎn)業(yè)現(xiàn)狀與發(fā)展

CurrentSituationandDevelopmentofLaborProtectionIndustriesinChina

邢娟娟

【摘要】勞動防護用品是勞動保護工作的一個重要組成部分，是安全技術措施中，改善勞動條件、排除危害因素是根本性的措施之一。發(fā)展我國的勞動保護產(chǎn)業(yè)，引進先進技術的，以適應我國的安全生產(chǎn)形勢的需要，真正起到為保障的員工安全和健康，為我國的安全生產(chǎn)事業(yè)做出應有的貢獻。本文據(jù)此論述了有關勞動防護用品的現(xiàn)狀、未來和發(fā)展。

【關鍵詞】勞動防護用品現(xiàn)狀發(fā)展

(中國國際安全生產(chǎn)論壇論文集2002,10)

我國災害現(xiàn)狀與安全減災信息管理

DisasterSituationsandMitigationInformationManagement

陰建康孫慶云

【摘要】介紹了我國自然災害和人為災害的現(xiàn)狀及加強安全減災信息管理的現(xiàn)實意義.

【關鍵詞】自然災害人為災害信息共享

(勞動保護科學技術2000,1)

重大危險源普查監(jiān)控與重大事故預防

ContolofMajorhazardInstallationsandPreventionofmajorAccidents

吳宗之

【摘要】實施重大危險源普查與監(jiān)控,建立重大事故預防控制體是安全生產(chǎn)監(jiān)督和管理工作中的一項基礎性工作，是依靠現(xiàn)代科學技術來預防重大事故的具體體現(xiàn),對把安全生產(chǎn)工作真正轉(zhuǎn)移到預防為主的軌道上來,提高我國重大工業(yè)事故預防技術水平,具有重要意義。

【關鍵詞】重大危險源控制重大事故預防安全管理

(中國安全生產(chǎn)報2003.5.4)

論安全文化與其若干要素的關系和作用

StudyontheRelationshipsandRolesofSafetyCultureWithitsSomeElements

吳宗之

【摘要】本文簡要論述了安全文化與安全觀念、安全科學技術和安全法規(guī)的關系及其對安全生產(chǎn)的促進作用。提出了建設安全文化要樹立"安全是相對的、危險是永存的、事故是可以預防的"安全觀念，論述了安全科技創(chuàng)新是安全文化建設的動力和源泉，安全法規(guī)的生命力深藏于安全文化之中，安全文化建設是安全生產(chǎn)長效機制和全面小康社會的重要組成部分。

【關鍵詞】安全文化要素關系作用

(中國國際安全生產(chǎn)論壇論文集2002.10)

城市土地使用安全規(guī)劃的方法與內(nèi)容探討

AStudyontheMethodsandContentsforLandUsePlanning

吳宗之

【摘要】本文簡要介紹了國內(nèi)外土地使用安全規(guī)劃的法律、法規(guī)要求，安全規(guī)劃的方法和風險標準，提出了我國城市土地使用安全規(guī)劃的主要內(nèi)容和程序，研究分析了安全專項規(guī)劃和城市功能區(qū)安全治理規(guī)劃的基本要求。

【關鍵詞】安全規(guī)劃、安全評價、事故預防

(城市與工業(yè)安全國際會議2001.10)

我國工傷保險費率機制的探討

TentativestudyofratemakingforinjuryinsuranceofP.R.China

陳勝劉功智耿鳳劉鐵民

【摘要】工傷保險費率機制是工傷保險制度的核心問題，對工傷保險基金的穩(wěn)定性、工傷預防效能的發(fā)揮和企業(yè)參與的積極性等多方面產(chǎn)生直接影響。本文在調(diào)研我國工傷保險現(xiàn)狀的基礎上，結合歐美等國經(jīng)驗，分析了我國工傷保險費率機制存在的問題，并在差別費率劃分、檔次、費率調(diào)整、風險共擔模式、收支平衡和促進工傷預防等方面提出了相應的建議。

【關鍵詞】工傷保險職業(yè)安全與衛(wèi)生社會保障

（中國安全科學學報2002，4）

脫離誤區(qū)--體系策劃中的目標和管理方案

Separatingyourselffromthemisunderstandings----objectiveandmanagementprogrammeinOSHMSplanning

宋大成葉堅新瑞啟光*

【摘要】體系策劃中的最大誤區(qū)是常常有人將要素4.3.3的目標與在方針中聲明的總體目標混同或?qū)⒖傮w目標"層層分解"，以及將4.3.4管理方?quot;層層分解"。針對這種錯誤，作者強調(diào)，應對評價出的不可承受風險中需要上硬件措施或需要技術改造才能控制的風險制定目標，并為實現(xiàn)目標制定管理方案。文中給出了實例。作者骨康鰨ü?quot;目標--管理方案"和"運行控制"兩種方式來控制不可承受風險。作者說明了體系策劃中從方針到管理方案、從方針到運行控制的合理邏輯關系。

【關鍵詞】脫離，誤區(qū)，目標，管理方案，不可承受風險

瑞啟光*：中國船級社質(zhì)量認證公司

(中國職業(yè)安全衛(wèi)生管理體系2003,3)

勞動安全衛(wèi)生費用模型

CostModelsforOccupationalSafetyandHealth

宋大成

【摘要】反映了預防投資、事故費用、總費用與企業(yè)安全水平的關系的勞動安全衛(wèi)生費用模型（圖2）中的最小值M點，是一個正常的企業(yè)應當追求的狀態(tài)，這種狀態(tài)使企業(yè)在總投資最小的情況下達到較好的安全水平。圖4是因未感覺間接費用而造成對費用模型的扭曲。圖5、圖6是企業(yè)極度忽視安全生產(chǎn)而又得不到懲戒時使費用模型受到的扭曲。扭曲的費用模型使企業(yè)預防投資的經(jīng)濟動力減弱或失去。蔑視勞動者生命價值的結果最終也會損害企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展。對所有扭曲的情況，既需要社會、法律的約束，也需要安全經(jīng)濟學的引導。

【關鍵詞】勞動安全衛(wèi)生事故費用預防費用費用模型

(中國安全科學學報2000.4)

充分發(fā)揮信息在安全生產(chǎn)領域中的作用

FullyPlayInformationRoleintheFieldofOSH

楊乃蓮

【摘要】信息工作在當今社會各個領域中占有很重要的位置。有效而充分地發(fā)揮信息的作用，將會對職業(yè)安全衛(wèi)生工作的發(fā)展產(chǎn)生巨大的推動作用。本文簡要介紹了國際職業(yè)安全衛(wèi)生信息工作情況；基于目前我國職業(yè)安全衛(wèi)生信息工作現(xiàn)狀，指出了我國在這方面存在的主要問題;并就今后如何進一步做好職業(yè)安全衛(wèi)生信息工作，提出了建議。

【關鍵詞】信息職業(yè)安全衛(wèi)生

(中國國際安全生產(chǎn)論壇論文集2002.10)

通過《職業(yè)安全衛(wèi)生及工作環(huán)境公約（第155號）》透視我國職業(yè)安全衛(wèi)生立法

AnalysingOSHLawsandRegulationsinChinabyOccupationalSafetyandHealthConvention(No.155)

袁一楓楊乃蓮

【摘要】國際勞工標準是各國制定本國立法的參考依據(jù)。155號《職業(yè)安全衛(wèi)生及工作環(huán)境公約》構成了職業(yè)安全衛(wèi)生基本原則的核心內(nèi)容，是解決職業(yè)安全衛(wèi)生問題的方法和手段。本文通過對155號公約的要點解析，指出了我國安全生產(chǎn)法規(guī)與第155號公約之間存在的差距，并提出了我們的建議。

【關鍵詞】職業(yè)安全衛(wèi)生公約

(中國職業(yè)安全衛(wèi)生管理體系認證.2003,3)

中國道路交通事故初步統(tǒng)計分析

StatisticalAnalysisonChinaRoadAccidents

鐘茂華劉鐵民韋星王小拾*

【摘要】本文主要對近年來中國交通事故情況進行統(tǒng)計分析，比較了中國道路交通事故發(fā)生的地域差別、事故致因的主要因素、事故發(fā)生的道路和時間分布等。

【關鍵詞】中國道路交通事故、主要原因、統(tǒng)計分析.

王小拾*：國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局

(中國國際安全生產(chǎn)論壇論文集2002.10)

近年來中國煤礦重大事故的自組織臨界性

Self-organizedCriticalityofMajorAccidentsofChinaCoalMinesinRecentYears

鐘茂華劉鐵民宋衛(wèi)國*韋星劉功智王小拾*

【摘要】根據(jù)中國煤炭工業(yè)統(tǒng)計年鑒資料，對國內(nèi)煤礦近年的煤礦事故的死亡人數(shù)與事故頻率進行統(tǒng)計分析，并繪出事故死亡人數(shù)與事故發(fā)生頻率的圖形，分析結果表明，近年來我國煤礦重大事故的死亡人數(shù)-頻率的關系符合冪律分布，即具有自組織臨界性規(guī)律，并根據(jù)這一特點，與我國現(xiàn)行的煤礦法律、法規(guī)和煤礦安全監(jiān)察條例相對照，說明關閉鄉(xiāng)鎮(zhèn)煤礦是符合這一自組織臨界性規(guī)律的。

【關鍵詞】煤礦事故、事故損失、冪律分布

宋衛(wèi)國*：中國科技大學；王小拾*：國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局

(中國國際安全生產(chǎn)論壇論文集2002.10)

關于危險源分類與分級探討

ProbeintoClassificationandGradationofRiskSources

鐘茂華溫麗敏*劉鐵民張興凱陳寶智*

【摘要】危險源尤其是重大危險源如果控制措施不合理,有可能導致重大事故的發(fā)生,造成嚴重娜嗽鄙送齷蠆撇鶚АR虼?對危險源的正確分類與分級,可幫助人們對各種危險源采取合理、科學、經(jīng)濟的預防及控制措施。筆者對危險源的分類與分級的有關概念及方法進行探討,并對目前常用的方法進行介紹。

【關鍵詞】危險源分類分級

溫麗敏*，陳寶智*：東北大學

（中國安全科學學報2003,6）

中國森林消防安全現(xiàn)狀統(tǒng)計分析

StatisticalanalysisoncurrentstatusofChinaforestfiresafety

MaohuaZhonga,b,*,WeichengFanaa,TieminLiubb,PeideLiaa

Abstract

InChina,forestsareaveryrarenaturalresource.Forest.reshappenfrequentlyandthelossisveryseriouseachyear.Inthispaper,statisticaldataonforest.resinChinaareanalyzedinordertorevealnewfeaturesregardingtheforest.resafetysituationastheeconomyofChinaisgrowing.Thecausesofforest.resinChinaarealsodiscussed.Theclassi.cationsofforest.rehazardusedtoimproveforest.repreventionandmanagementinChinaarereviewed,andthecurrentstatusofthe.reresearchesinChinaisintroduced.

Keywords:Chinaforestfiresafety;Statisticalanalysis;Forestfireresearch

(aStateKeyLaboratoryofFireScience,UniversityofScienceandTechnologyofChina,Hefei,Anhui230026,People''''sRepublicofChina

bNationalCenterforIndustrialSafetyScienceandTechnology,StateEconomicandTradeCommission,17HuixinXijie,ChaoyangDistrict,Beijing100029,People''''sRepublicofChina)

FireSafetyJournal,2003,38(3):257-269.

中國火災安全科學的若干關鍵技術及未來發(fā)展趨勢

SomekeytechnologiesandthefuturedevelopmentsoffiresafetyscienceinChina

MaohuaZhonga,b,*,WeichengFana,T.M.Liu,b,P.H.Zhangc,X.Weia,b,G.X.Liaoa

Abstract

Thecurrentsituationof.resafetyinChinaisanalyzedinthispaper,biningwiththedemandofeconomicandsocialdevelopmentinChina,weanalyzeanddiscussthekeyfeldsof.resafetyfundamentalstudyandtechnicalproblemstobesolvedinthispaper.Accordingtothesuggestionsoffirefghtingworksduringthetenth-.ve-yearplan,themainstrategiesoffiresafetyinChinaisalsointroduced.

Keywords:Firesafety;Technologyproblems;Developingprospect;China

(aStateKeyLaboratoryofFireScience,UniversityofScienceandTechnologyofChina,

Hefei,Anhui230026,PRChina

bNationalCenterofSafetyScienceandTechnology,StateAdministrationofWorkSafety,

17HuixinXijie,ChaoyangDistrict,Beijing100029,PRChina

cShenyangArchitecturalandCivilEngineeringUniversity,Shenyang,Liaoning110005,PRChina)

SafetyScience

安全生產(chǎn)五十年--歷史回顧與分析

ReviewandAnalysisinWorkSafetyofthePast50Years

耿鳳劉鐵民

【摘要】本文通過對我國建國以來勞動保護（安全生產(chǎn)）所走過的曲折歷程的回顧，客觀的總結五十年來在安全生產(chǎn)方面成功的經(jīng)驗和失敗的教訓，探討在我國目前面臨經(jīng)濟全球化快速發(fā)展的挑戰(zhàn)和市場經(jīng)濟體制的進一步完善時期，扭轉(zhuǎn)安全生產(chǎn)領域被動局面，遏制特重大事故的發(fā)生，保障勞動者的生命安全的有效途徑。

【關鍵詞】安全生產(chǎn)，回顧，分析“”版權所有

(勞動保護科學技術2001,第2期)

論我國重大危險源辨識標準

StudyonIdentificationStandardofMajorHazardInstallationsinChina

高進東吳宗之王廣亮*

【摘要】簡要介紹了國外重大危險設施的辨識標準研究情況，并結合我國重大危險源普查試點工作的初步辨識標準，以及幾個試點城市普查的數(shù)據(jù)分析，提出了我國重大危險源辨識最小標準的建議。

篇5

【關鍵詞】強制性規(guī)則；適用條件；外國的強制性規(guī)則；保護弱方當事人

本文主要從這幾個方面展開：涉外勞動合同中強制性規(guī)則的適用條件是什么；哪些具體的法律、行政法規(guī)屬于“涉及勞動者權益保護”的規(guī)范，這是解決涉外勞動糾紛不可缺少的一部分；外國法中涉及勞動者權益保護的強制性規(guī)則能否適用，如何適用；涉外勞動合同強制性規(guī)則的適用與保護弱方當事人的關系為何。

一、強制性規(guī)則的適用條件

強制性規(guī)則并非無限制的適用于所有涉外勞動合同案件，一項強制性規(guī)則的適用需要滿足以下條件：

第一，符合公益要素。以關涉重大公益作為適用國際強制性規(guī)則的必要條件，符合比較法上的主流認識。強制性規(guī)則保護的是一國社會的重大公共利益，反過來說如果公共利益不會被侵害，強制性規(guī)則自無適用之必要。如勞動者工作地勞動法律的保護標準低于法院地國，但是其與用人單位通過約定使得勞動者實際享有的保護高于法院地國的規(guī)定，此時法院地國的強制性規(guī)則已無適用的余地。因為，勞動者的權益不僅沒有被侵害反而得到了更好的保護。

第二，符合自身的適用范圍。強制性規(guī)范不是整部的法律或行政法規(guī)，其表現(xiàn)形式是具體的、單獨的法律規(guī)范。所有的法律、法規(guī)都有其屬地或?qū)偃说倪m用范圍，如《勞動法》第2條：“在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。”強制性規(guī)則的適用要符合其所屬法律、法規(guī)的自身適用范圍的規(guī)定。

二、保護勞動者權益的法律規(guī)范辨析

根據(jù)《法律適用法司法解釋（一）》第10條的規(guī)定，涉及保護勞動者權益的法律規(guī)范即為《法律適用法》第4條的強制性規(guī)定，也就是國際私法上的強制性規(guī)則。所以必須明確，在我國法律體系中那些法律規(guī)范涉及到勞動者權益的保護。

勞動者權益的保護是一個很寬泛的概念，從勞動者權益的內(nèi)容和勞動者權益保護的立法上可見一斑。在內(nèi)容上，勞動者權益不僅涉及到與勞動者工作息息相關的權利，如工作時間和休息休假、工資、勞動保護、社會保險，而且還包括勞動就業(yè)機制、職業(yè)培訓、職工福利甚至勞動爭議處理、勞動監(jiān)督等。在立法上，涉及到勞動者權益保護的法律、性質(zhì)法規(guī)更是五花八門。從龐雜的法律、法規(guī)中歸納出保護勞動者權益的強制性規(guī)則是困難的。而且，由于強制性規(guī)則本身保護的是社會的重大公共利益，所以對于勞動者的權益應該作狹義理解，即勞動者那些重大的、基本的權益。此時所謂的強制性規(guī)則就是那些保護勞動者重大、基本權益的法律規(guī)范。現(xiàn)在的問題就是，勞動者基本、重大權益為何。根據(jù)勞動合同的內(nèi)容考察勞動者權益的內(nèi)涵也許可以的到更為明確的答案。

《勞動合同法》第17條規(guī)定：“勞動合同應當具備以下條款：（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（3）勞動合同期限；（4）工作內(nèi)容和工作地點；（5）工作時間和休息休假；（6）勞動報酬；（7）社會保險；（8）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（9）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項?！焙翢o疑問，其中大部分條款與勞動者的基本權利息息相關，這正是法律要求其必須具備的原因。從這個角度來看，保護勞動者權益的強制性規(guī)則也就呼之欲出了。

涉及勞動者權益保護的強制性規(guī)則應該包括以下法律規(guī)范：（1）勞動期限的規(guī)范；（2）工作內(nèi)容和工作地點的規(guī)范；（3）工作時間和休息休假的規(guī)范；（4）勞動報酬的規(guī)范；（5）社會保險的規(guī)范；（6）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護的規(guī)范。

三、外國強制性規(guī)范的適用方法

外國強制性規(guī)則的適用涉及到以下兩個問題：外國強制性規(guī)則適用的可能性；外國強制性規(guī)則與內(nèi)國強制性規(guī)則的沖突。

第一，外國強制性規(guī)則可以適用。論外國強制性規(guī)則適用可能性，本質(zhì)上是討論外國公法能否在內(nèi)國適用。當多邊沖突規(guī)范指引的準據(jù)法為外國法時，法院是否適用該國的強制性規(guī)則，就取決于一國對外國公法的態(tài)度。在比較法上，不應盲目排除外國公法的適用正逐漸成為主流認識，中國法院應采同樣立場。首先，當代國際私法的一個重要目標，是以最符合實際需要的方式平等解決國際民商事糾紛。比較法經(jīng)驗表明，國際民商事糾紛解決的實際需要，是適用外國公法的主要動因之一。盲目排除外國公法的適用，受影響的往往首先是當事人的利益。而且隨著公法私法化與私法公法化，某一外國規(guī)范的性質(zhì)不易判斷。其次，承認外國公法的效力，使同一法律在不同法域獲得相同效力，有利于防止挑選法院，維護判決的統(tǒng)一。只要不違反內(nèi)國的公共利益，外國的強制性規(guī)則不應排除。

第二，解決外國強制性規(guī)則與內(nèi)國強制性規(guī)則的沖突不能“一刀切”。有學者認為如果有關的外國強制性規(guī)則可以適用于案件，而本國的強制性規(guī)則也應該適用于案件的，在這種情況下，本國法往往優(yōu)于外國法而予以適用。也就是說，外國強制性規(guī)則被內(nèi)國強制性規(guī)則的排擠而被拒絕適用。表面看來該觀點很有道理，法院肯定要優(yōu)先保護內(nèi)國的公共利益。但是仔細推敲起來，卻很值得商榷?，F(xiàn)從涉外勞動合同領域試舉一例來說明其不合理處。我國《勞動法》規(guī)定了最低工資保障制度，毫無疑問該規(guī)定保護的是勞動者的重大利益，姑且認定其為強制性規(guī)則。如我國的最低工資標準為1000元人民幣，A與B在某外國從事同樣的工作，該國的最低工資折合人民幣為2000元。假設A的工資是999元，B的工資是1001元，按照內(nèi)國強制性規(guī)則有限的觀點，A的工資應該超過1000元。B則應當適用外國強制性規(guī)則，工資應當超過2000元。A與B從事同樣的工作，最終的結果卻差異巨大，顯然簡單地認為內(nèi)國強制性規(guī)則優(yōu)于外國的觀點并不能較好的保護勞動者的利益。

由此觀之，外國強制性規(guī)則的適用應當具體問題具體分析。首先，當內(nèi)國強制性規(guī)則不符合適用條件，而外國法符合時，該外國強制性規(guī)則的可以適用無虞。其次，當內(nèi)外國的強制性規(guī)則都符合適用條件時，則可以分為兩種情況。其一，內(nèi)國強制性規(guī)則對勞動者的保護高于外國；其二，外國強制性規(guī)則對勞動者的保護高于內(nèi)國。對于前者，毫無疑問應當適用內(nèi)國強制性規(guī)則，否則法院地國的公共利益將會被侵害。對于后者，卻應當更加深入的思考。因為在此種情況下，無論適用的是內(nèi)國法還是外國法的強制性規(guī)則，內(nèi)國的公共利益都會得到保護。顯然適用外國強制性規(guī)則顯然是更有利于勞動者的，但從另一方面來說用人單位將承擔更大的責任。如果僅僅依靠法官的自由裁量，很可能會造成相同案件不同判決的局面。此時，國際私法保護弱者的理念應當在強制性規(guī)則的適用中加以考慮。

四、適用強制性規(guī)則應當與保護弱者理念相結合

盡管大多數(shù)學者并不認為保護弱者是國際私法的基本原則，但是保護弱者理念仍然引起了學者們的廣泛興趣。在立法上同樣也有體現(xiàn)，許多國家不僅在自己的實體法中，而且也從國際私法角度開始關注對特定身份者-弱者的保護。如海牙國際私法會議制定的《關于父母責任和保護兒童措施的管轄權、法律適用、承認、執(zhí)行和合作》等一系列保護兒童、未成年人的公約、歐盟的《羅馬合同義務法律適用公約》、1978年《奧地利國際私法》、1987年的《瑞士聯(lián)邦國際私法》等法律中都有對弱者進行保護的條款。有學者指出：“國際私法層面上的‘弱者’是指在涉外民商事關系中處于弱勢地位或者不利地位的當事人。”在涉外勞動關系中，由于勞動關系的本身性質(zhì)，勞動者和用人單位相比無論是在經(jīng)濟、社會資源、社會地位方面明顯處于弱勢，而當前嚴峻的就業(yè)形勢更加劇了這種地位的不對等性。特別是在國際工程承包的情形下，身處國外的勞動者對用人單位的依賴性更為明顯。勞動者應當屬于國際私法意義上的弱者，應當對其加以特殊保護。當外國強制性規(guī)則的保護力度優(yōu)于內(nèi)國時，只要不違反內(nèi)國的公共利益，外國強制性規(guī)則應當適用于涉外勞動合同中。

參考文獻

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[4] 徐冬根.國際私法趨勢論[M].北京：北京大學出版社， 2005.

篇6

大學生實習、兼職現(xiàn)象日益普遍，但大學生的勞動法主體地位不受肯定導致其難以受到勞動法保護。本文從大學生的勞動權利能力、勞動行為能力、兼職實習行為的性質(zhì)入手，論證大學生屬于勞動法上的“勞動者”。

【關鍵詞】

“勞動者”；大學生 ；兼職；實習

隨著實習與兼職崗位的需求迅猛增加，大學生實習、兼職現(xiàn)象日益普遍。其權利保護應引起重視。

勞動法的理念是對勞動者實行傾斜保護，對用人單位苛以各項義務，防止其利用優(yōu)勢地位侵犯勞動者權益。當前大學生受侵權的狀況，需要的正是這種可以彌補實質(zhì)不對等的手段。然而大學生的勞動法主體地位卻存在爭議，大學生一直難以受到勞動法的保護。本文將探討大學生的勞動法主體資格問題。

1 我國現(xiàn)行法律體系中勞動者概念的界定

《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第2條規(guī)定“在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執(zhí)行?！边@是通過列舉勞動關系的用人方——即我國《勞動法》中的“用人單位”——來確定勞動者的外延。至于勞動者的內(nèi)涵，《勞動法》中沒有進一步明確規(guī)定。勞動關系主體的適格問題向來是難以確定的，英美法系在判例中形成的佐證標準重疊之處即有四項——控制；整體性；工作供給；損益 。我國勞動法僅僅采取列舉若干勞動關系相對方的方式來界定勞動者，恐怕難以涵蓋各類實質(zhì)上的勞動者。

2 對在校大學生的勞動者主體資格的分析

2.1 權利能力

我國憲法第四十二條規(guī)定，“中華人民共和國公民有勞動的權利和義務”，“勞動是一切有勞動能力的公民的光榮職責”。我國《勞動法》中規(guī)定：“在我國，凡有勞動能力的公民，其勞動權利能力就不因種族、民族、信仰、性別、財產(chǎn)狀況等因素的不同而受限制或剝奪”。根據(jù)憲法和勞動法的規(guī)定分析，勞動權利能力與公民身份相伴而生。只要是我國公民，大學生就依法享有勞動的權利能力。

2.2 行為能力

2.2.1 年齡因素。我國《勞動法》第十五條規(guī)定：“禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人?！薄秳趧臃ā返谖迨藯l還規(guī)定年滿十六周歲未滿十八周歲的勞動者是未成年工，國家對未成年工實行特殊勞動保護。而根據(jù)我國現(xiàn)行的教育體制，我國大多數(shù)大學生都已年滿十八歲，符合年齡要求。

2.2.2 智力因素。同以上幾個因素，大學生這一群體也普遍符合這一要求。從某種程度上說，由于經(jīng)過高考的選拔和接受高等教育，這一群體中智力水平高者更加密集。

2.2.3 自由因素。在行為能力方面，這是唯一可能對群體意義上的大學生構成勞動行為能力障礙的因素。有觀點認為，由于要完成正常課業(yè)和受到學校的管理，大學生不具一般勞動者的人身自由。筆者認為，這種觀點對自由因素的理解過于形式主義。在大陸法系，人身隸屬性一直是勞動關系的最重要特征之一。勞動者應接受用人方的管理和支配，而自由是不可或缺的前提。但也正是隸屬關系這一根本原因，揭示出自由是應用人方對勞動者的勞動安排和要求之需，因此不必拘泥于勞動者是否可以完全支配自己的時間。只要勞動者的自由能夠滿足用人方的要求，那么勞動者便滿足了實質(zhì)上的自由因素。因此，大學生不應因此因素被認定為缺乏勞動行為能力。

3 對大學生作為勞動關系主體的分析

權利能力與行為能力要件解決的是大學生的基本資格問題。欲成為受勞動法保護的狹義勞動者，還應具有用人單位的相對人的地位 ，即應建立具體的法律意義上的勞動關系。否則，便不存在勞動法的調(diào)整對象，自然不能受到勞動法的保護。

大學生進行的兼職、實習等活動不能因為其具有基本的勞動者資格而當然認為都屬于勞動法的范疇。這些行為是否由勞動法規(guī)制，則取決于其本質(zhì)屬性。下文將分別分析。

3.1 兼職

首先應明確，兼職行為建立的關系中同樣包含雇傭關系。我們采用人身依附性這一基本標準來確定兼職行為是否能夠建立勞動關系。其具體細化標準主要包括：1.廣泛的指示權，即用人單位是否能夠單方確定工作的時間、地點、業(yè)務；2.整體性，即提供的工作是否為企業(yè)日常經(jīng)營不可缺的部分；3.關系的持續(xù)性，即是否長期地為某一雇主工作。 在用人方選擇兼職人員的過程中，其工作時間、地點、業(yè)務種類都已經(jīng)確定，均有用人方?jīng)Q定。即使是兼職人員自由決定的部分也是在用人單位允許的前提下，仍然屬于受到用人單位控制。但是在整體性和持續(xù)性方面，大學生的兼職行為應具體分析。對于大學生進行的分發(fā)傳單等類似兼職，只是有用人方的臨時需要而產(chǎn)生，往往不具有整體性和持續(xù)性。對于這類兼職行為，可以作為雇傭關系由民法處理。而大學生進行的與用人單位員工工作性質(zhì)相同，持續(xù)時間較長的工作，則應納入勞動法保護。尤其是即將畢業(yè)的大學生，由于時間充足，他們的兼職工作幾乎與普通全日制勞動者相同，符合勞動關系主體的要求。

3.2 實習

實習，與一般的勞動關系不同的點在于它具有培訓的性質(zhì)。從單位來講，他們有對實習生進行培訓，提供實習場所的義務。從實習生來講，他們付出了勞動，同時獲得了實踐經(jīng)驗。實習的這一特殊性質(zhì)，使得實習生的地位頗具爭議。

筆者認為，實習生與實習單位之間可以成立勞動關系。實習確實有培訓的性質(zhì)，但我們應注意到這種培訓與有償培訓的不同。有償培訓，是為了提高技能而為之，一切活動以接受培訓者為中心。而實習生在實習單位的實習則不同。實習單位給實習生分配勞動任務，是出于本單位的需要。其實質(zhì)與使用一般勞動力并沒有本質(zhì)差別，只是在分配具體任務時要兼顧實習生的實際能力。實習生要靠自主學習來提高自身。因此，實習所具有的培訓性質(zhì)不妨礙其建立勞動關系。只要這種實習能夠滿足人身依附性要求而不是短期的簡單非整體性勞動，就可以建立勞動關系。當然，這種勞動關系的具體權利義務可以因?qū)嵙暽哪芰σ蛩囟c一般勞動關系之權利義務有所差別。

4 結論

大學生符合勞動者的條件。在符合勞動關系本質(zhì)的兼職及實習行為中，大學生應當屬于勞動法上的“勞動者”，受到相關法律的保護。

【參考文獻】

[1]孫曉紅，《勞動法上勞動者概念之研究》，中國青年政治學院學報。

[2]侯玲玲，王興全，《勞動法上勞動者概念之研究》，云南大學學報法學版。

[3]侯玲玲，王興全，《勞動法上勞動者概念之研究》，云南大學學報法學版。

篇7

我國《勞動合同法》等相關法律法規(guī)中并沒有嚴格界定勞務派遣的涵義，理論界對勞務派遣也有很多不同認識，但對其本質(zhì)認識是一致的，即勞務派遣是指勞動者由專門設立并以營利為目的的派遣機構招聘，并將其派遣到需要的用工單位進行生產(chǎn)勞動的一種用工形式。派遣機構對勞動者承擔雇主責任，向勞動者支付工資、繳納社會保險，用工單位負責勞動者工作的具體安排及工作過程中的指揮、監(jiān)督。

二、我國勞務派遣中勞動者權益受損現(xiàn)狀

（一）勞動關系不穩(wěn)定。目前，我國勞務派遣主要形式是勞動者只有在用工單位有用工需求、勞務派遣單位有派遣業(yè)務時才能獲得被雇傭的機會，一旦用工單位無需用工，派遣員工也相應地難逃被解雇的命運，失去職業(yè)生涯的穩(wěn)定性和連續(xù)性。

此外，現(xiàn)實中還有的企業(yè)在簽訂勞務派遣協(xié)議和勞動合同時，鉆法律和政策漏洞，合同、協(xié)議條款過于簡單，有的干脆不簽訂勞動合同，雙方權利義務不明確，加劇了派遣員工勞動關系的不穩(wěn)定狀態(tài)。

（二）職業(yè)安全權無法保障。職業(yè)安全權是指勞動者在勞動過程中人身安全和健康獲得保障，免遭職業(yè)傷害的權利。勞務派遣單位為了降低成本，不給或少給被派遣勞動者辦理各類保險，忽視對勞務派遣工的安全衛(wèi)生生產(chǎn)教育，不按規(guī)定配備勞動保護用品和采取應有的職業(yè)病防護措施。如“玖龍紙業(yè)案”中，玖龍紙業(yè)將派遣員工派到公司最臟最累的崗位工作，而且勞動保護、職業(yè)病防護措施也得不到保證。

（三）同工同酬等權益難以維護?！案鞅M所能，按勞分配”是我國社會主義分配制度的主要內(nèi)容，也是同工同酬的理論基礎。然而在勞務派遣中，派遣員工與正式員工同工不同酬的現(xiàn)象是一個公開的秘密。盡管《勞務派遣暫行規(guī)定》明確規(guī)定“按照同工同酬原則確定的勞動報酬數(shù)額和支付方式”，但從現(xiàn)實來看這一問題的改進仍有待突破。實踐中，除了同工同酬待遇外，派遣員工往往享受不到正常的學習、培訓和工資增長的機會，派遣女工的諸如參加生育保險、產(chǎn)假等正常權利也得不到維護。

（四）團結權難以實現(xiàn)問題。團結權是憲法上賦予勞動者的一項權利。在我國，勞動者的團結權主要是通過參加工會組織來實現(xiàn)的。在勞資關系中，勞動者相處于弱勢地位，其個人力量很有限，他們只有團結起來才能更好地維護自己的權益?！秳趧雍贤ā返?4條規(guī)定賦予了被派遣勞動者加入工會的權利，但現(xiàn)實中由于雇傭單位與使用單位的不一致，使得被派遣勞動者團結權的實現(xiàn)陷入一種尷尬的境地。同時被派遣勞動者大多對工會的認識十分有限，很少有組建工會的愿望，即使權利受損也不會主動尋求工會組織的幫助。

三、維護勞務派遣員工權益對策分析

（一）設立派遣單位審查要求，建立勞務派遣行政許可制度。勞動法屬于社會法范疇，勞動法作為公私混合法，是勞動者保護法與勞動管理法的統(tǒng)一，但針對勞務派遣應當體現(xiàn)出公法的國家意志，這樣就可從根本上避免了派遣單位的良莠不齊。因此，應當設立勞務派遣單位必須到勞動行政部門備案，取得勞動行政主管部門許可的制度，在取得勞務派遣許可證后，再到當?shù)毓ど绦姓芾聿块T注冊登記備案，以提高勞務派遣單位設立要求，引導勞務派遣市場規(guī)范發(fā)展，做到從根本上保護勞務派遣員工的權益。

（二）明確勞務派遣的范圍，限定勞務派遣期限。參照對國際慣例的理解，勞務派遣不得發(fā)生在用工單位正常的、持續(xù)性的勞動崗位上，只能作為一種輔的勞動用工形式，只能是滿足企業(yè)一些臨時性工作對勞動力的需求。

如果對勞務派遣期限不做任何要求，勢必會導致用工單位規(guī)避法律規(guī)定的雇主責任問題，直接侵害派遣員工權益。我們可喜的看到，《勞務派遣暫行規(guī)定》對勞務派遣的使用范圍和比例等做出了較為明確、具體的規(guī)定，對促進勞動關系的穩(wěn)定，增強對勞務派遣員工權益的保護將產(chǎn)生深遠且巨大的作用。

（三）明確派遣單位與用工單位各自的義務及責任。我國《勞動合同法》將派遣單位作為派遣員工的用工單位，來履行、承擔相應的責任和義務，《勞務派遣暫行規(guī)定》對這一問題進一步做了規(guī)定。但以上兩個法律文件對實際用工單位與派遣員工之間的法律關系及應承擔的責任沒有細致規(guī)定，這樣就無法起到完全保護被派遣員工利益的作用。因此，科學合理地劃分派遣單位和用工單位各自應承擔的責任與義務就顯得非常必要。在此基礎上，還應進一步明確雙方應負的共同責任即連帶責任問題，對法律中界定不清晰或?qū)嶋H中不好明確的問題雙方共同承擔，可由雙方協(xié)商確定承擔比例問題。

（四）明確標準與要求，確保派遣員工的平等權。派遣單位與用工單位簽訂勞務派遣協(xié)議時，必須審查被派遣員工將要從事的崗位報酬情況，保證同工同酬，這是被派遣員工平等權的核心。

針對用工單位惡意將某崗位全部使用勞務派遣工，致使無可對比性等惡意規(guī)避行為，可以嘗試采取“同質(zhì)同酬”衡量標準，即通過科學合理確定工作量這一“質(zhì)”的標準來保證同工同酬的實現(xiàn)。

培訓工作中，由于勞務派遣用工的特殊性，可以明確在派遣前，對派遣員工的培訓由派遣單位負責;對派遣后的培訓由實際用工單位負責。這樣劃分與培訓責任承擔者的受益相聯(lián)系，便于調(diào)動各相關單位積極性。

（五）工會應加大依法維護勞務派遣員工合法權益的力度。建議將勞務派遣員工的入會、管理統(tǒng)一納入到用工單位管理，建立會員流動管理機制。

勞動保障部門和各級工會共同協(xié)作，對勞務派遣用工行業(yè)的集體協(xié)商工作加強指導，構建派遣員工參與企業(yè)民主管理的制度，保證其擁有各項基本權益。

篇8

    工傷確認行政爭議案件審理的基本原則

    所謂工傷,是指勞動者在生產(chǎn)勞動過程中因執(zhí)行職務而受到的意外傷害。我國工傷保護的立法依據(jù)是《中華人民共和國憲法》和《中華人民共和國勞動法》?！吨腥A人民共和國憲法》明確規(guī)定,國家通過各種途徑,加強勞動保護,《中華人民共和國勞動法》將“保護勞動者的合法權益”擺在立法宗旨的第一位。這些足以說明,我國在勞動立法方面為實現(xiàn)平等,針對用人單位和勞動者在勞動關系中的不同地位賦予了他們不對等的權利義務,法律重在保護與用人單位相比處于弱勢地位的勞動者的合法權益。據(jù)此,屬于勞動保護組成部分的工傷保護的首要法律原則應該是:最大可能的保障主觀上無惡意的勞動者在生產(chǎn)勞動過程中遭受事故傷害或患職業(yè)病后能獲得醫(yī)療救治、經(jīng)濟補償和職業(yè)康復的權利。

    上述法律規(guī)定或立法精神反映在行政訴訟中,我們認為同樣應當是注意保護勞動者的合法權益,把保護勞動者合法權益作為具體行政行為合法性審查的重點和關注點,作為依法審理案件的基本原則。體現(xiàn)在案件審理實體上,應當注意保護勞動者在生產(chǎn)勞動過程中遭受事故傷害或患職業(yè)病后能獲得醫(yī)療救治、經(jīng)濟補償和康復的權利,以有利于勞動者原則做出裁判;體現(xiàn)在案件審理程序上,應當注意保護勞動者的訴訟權利,凡用人單位提起工傷確認行政訴訟的,均應追加被確認為是工傷的勞動者作為第三人參加訴訟,這同樣應當是一項重要的訴訟原則,我們姑且稱之為勞動者參與訴訟原則。

    從保護勞動者合法權益原則出發(fā),以勞動者參與訴訟原則作為訴訟原則加以保障,以有利于勞動者原則做出裁判,符合立法的基本精神,也是符合工傷確認行政爭議案件審理的內(nèi)在規(guī)律的。

    工傷確認行政爭議案件審理的內(nèi)在要求及裁判

    一般地說,確認工傷必須具備以下三個條件:①勞動者確實受到了傷害;②受到傷害的勞動者是用工單位的人員,與用工單位有勞動關系;③勞動者的傷害必須是在生產(chǎn)工作過程或與之相關的活動中因意外事故造成的。勞動和社會保障行政機關確認勞動者是否是工傷,主要的就是考察是否符合上述條件。這樣,行政爭議的矛盾就必然集中在上述三點上,而以第二、第三兩點為最突出。行政訴訟的合法性審查,在對具體行政行為的實體審查方面,也就自然而然地應以這些問題為重點。

    對行政機關確認勞動者與用工單位勞動關系問題的審查裁判

    近年來,勞動用工比較復雜,很多用工單位故意不與勞動者簽定勞動合同,勞動者處于各方面因素的考慮,又不便要求必須簽定勞動合同,有的勞動者不把合同當回事,用工單位不說簽合同也就不簽便上崗工作,一旦發(fā)生工傷事故,就容易發(fā)生糾紛。用工單位說與他們沒有勞動關系,勞動者說在公司上班干活,在公司領取工資,自然與公司具有勞動關系。一般情況,勞動行政部門大都會認定勞動關系存在,用工單位單獨為此提起訴訟的也比較少,行政訴訟中也是比較容易判斷的,按照有利于勞動者原則做出裁判是不會出問題的。我們遇到的一起勞安行政確認案件,案情比較復雜,審理也頗費了些周折。

    該案案情大略是:1996年,蔣某某經(jīng)人介紹到建安公司工作,負責水暖工程。2001年4月,公司將承建的一幢綜合樓的水暖工程口頭承包給蔣施工,由公司提供材料和設備。期間,蔣招用了宋某某到該綜合樓施工,仍然沒有簽定勞動合同。5月9日下午,宋在勞動中被漏電的手電鉆電擊傷,經(jīng)搶救無效,于13日死亡?？h勞動和社會保障局認定死者宋某某與建安公司具有勞動關系,宋為工傷死亡。建安公司向縣政府申請復議,縣政府復議認為宋某某與建安公司沒有勞動關系,因此撤銷了勞動和社會保障局的決定。進入司法程序后,我們進行了認真的審查,翻閱了有關規(guī)定,經(jīng)過認真準備,開庭詳細調(diào)查,充分聽取原、被告及第三人辯論意見,依據(jù)相關證據(jù)確認:建安公司與蔣多年已經(jīng)形成事實勞動關系,安裝綜合樓水暖工程對蔣是管理、監(jiān)督關系,蔣并沒有從公司獨立出來,對外沒有承建業(yè)務,也沒有獨立的可以自主經(jīng)營的資格,其承包完全是企業(yè)內(nèi)部的一種勞動管理形式;蔣從工程需要出發(fā)招用宋某某施工,應視為職務行為,宋的合法權益應當給予法律保護,其與公司應認為同樣存在勞動關系。也就是說,勞動和社會保障局掌握的證據(jù)與認定,符合法律規(guī)定的精神,而縣政府否定沒有充分的證據(jù)。據(jù)此,我們合議判決撤銷了縣政府的復議決定,上訴后,中級人民法院維持了我們的判決。

    企業(yè)或其他組織作為一個大集體一個單位,不可能事無巨細,只由一個部門進行管理,為降低管理成本,合理配置資源,提高效率,單位必須授權內(nèi)部不同的部門分別行使管理權力。這種職務授權包括工作職權,同時也包括對工作相關事務的管理權,這種管理形成的風險,單位必須承擔。如上例,用工單位如果不承擔責任,對勞動者是不公平的,從法理上也說不過去。這樣的工程承包僅僅是一種生產(chǎn)管理方式方法,不能改變勞動用工制度與方式,不能改變勞動者與用工單位之間的勞動法律關系,更不能改變勞動者在生產(chǎn)過程中受到傷害的工傷性質(zhì)。

    對行政機關確認生產(chǎn)勞動過程的審查裁判

    生產(chǎn)勞動過程的認識與認定,是行政管理機關確認是否是工傷時勞動者與用工單位爭議的焦點問題,同樣也是行政訴訟中當事人爭議的重點。有關規(guī)定界定為生產(chǎn)工作過程或與之相關的活動,說明法律保護的范圍比較寬泛,也進一步體現(xiàn)了行政訴訟應當遵循的有利于勞動者原則。

    從我們的審判實踐看,是否是生產(chǎn)勞動過程,勞動者與用工單位往往在生產(chǎn)勞動場所與生產(chǎn)勞動時間上形成爭議,行政管理機關的確認也自然圍繞這樣的問題進行,行政爭議也由此產(chǎn)生。

    在生產(chǎn)勞動場所的認定上,由于客觀情況比較復雜,有的有一定的難度,在有關規(guī)定不是很明確的情況下,勞動行政機關有時就不能按照法律規(guī)定的精神確認,掌握相對機械。如李某某與桓臺縣唐山鎮(zhèn)某建筑公司工傷確認行政爭議,李是在下班離開工作場地數(shù)米,在另一場地受傷的,雖然不是下班必經(jīng)之地,卻是人們常走的“捷徑”,何況從大的方面看是一個單位的生產(chǎn)場所,勞動行政機關便不予認定是生產(chǎn)勞動場所。再如王某某與東營某建筑安裝工程公司工傷確認行政爭議,王某某是在施工工地院內(nèi),離施工工地僅5米,在午飯后休息時被汽車撞傷的。盡管是施工工地院內(nèi),又是公司安排的午飯就餐地,勞動行政機關還是不予認定為生產(chǎn)勞動場所。

    對生產(chǎn)勞動時間的認定也是一樣,不了解不貫徹有利于勞動者原則,同樣會囿于框框,不能正確做出判斷。還以上例來說,勞動行政機關不僅不予認定為生產(chǎn)勞動場所,同時也不予認定傷害是發(fā)生在生產(chǎn)勞動時間,他們認為施工已經(jīng)停止,是午飯休息時間發(fā)生的意外傷害。認為王某某已經(jīng)不在勞動場所不在勞動時間勞動,而是在休息時間內(nèi)與他人下“四頂”消遣時受到傷害的。因此。自然也就不予認定為工傷。

    我們認為,生產(chǎn)勞動場所不能僅僅理解為是狹義上的勞動場所,它是勞動者為生產(chǎn)需要所必須經(jīng)過和進入的場所,不僅包括勞動場所,還包括必須的勞動準備場所,包括勞動者工間休息的場所,包括勞動者為滿足健康、生理需要而必須經(jīng)過的場所,等等。生產(chǎn)勞動時間同樣也不能簡單解為勞動時間,它是勞動者為生產(chǎn)需要而必須占用的時間,既包括勞動時間,也包括勞動準備時間、勞動者工間休息時間,以及勞動者為滿足健康、生理需要而必須占用的時間,還應當包括因各種生產(chǎn)因素形成的勞動中斷時間。勞動行政機關在工傷確認時,凡勞動者有證據(jù)證明是在上述場所上述時間發(fā)生傷害的,應當認定為生產(chǎn)勞動過程中受到的傷害并給予保護。否則,只能認為是適用法律錯誤。

    勞安行政確認案件的審理,上述問題是合法性審查的重要組成部分,行政訴訟中,就是對具體行政行為的合法性進行審查。因此,上述問題的正確辨析判斷,對人民法院正確實施法律正確做出裁判是至關重要的。

    當然,還有其他一些爭議,如勞動者違章造成工傷,用工單位與勞動者發(fā)生是否為工傷的爭議,也可能形成工傷確認行政爭議。一般說,這樣的爭議的合法性審查是比較好把握的。

    幾點思考

    把握原則,防止片面性,堅持合法性審查

    我們認為,在現(xiàn)在工傷保險法律法規(guī)不是那么健全,法律規(guī)定不是那么明確的情況下,司法實踐中把握審查的原則是非常重要的,一定要堅持對工傷確認行為的合法性審查。在司法實踐中,我們確立了有利于勞動者原則,但這個原則只是相關法律精神的體現(xiàn),并沒有被規(guī)定為一項法律原則。我們不能片面強調(diào)這一原則而忽視對具體行政行為的合法性審查。行政訴訟中,對具體行政行為的合法性審查原則是法律原則,這一原則在訴訟中是第一位的。我們在審理邢里建筑公司所訴勞安行政確認案時,就遇到了被告僅提供了一份證據(jù)的情況,依據(jù)合法性審查原則,合議庭合議認為工傷確認行為主要證據(jù)不足,事實不清,判決撤銷了被告的決定。

    把握現(xiàn)有規(guī)定,正確理解法律,堅持在實踐中完善自己的認識

    現(xiàn)有的關于工傷確認的規(guī)定,是勞動部《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》,法律法規(guī)方面沒有規(guī)定,在行政訴訟中只能參照《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》,而沒有法律方面的直接的依據(jù)。一方面是大量的勞安行政案件的出現(xiàn),一方面卻是司法審查裁判沒有法律依據(jù),難免出現(xiàn)尷尬。因此,正確理解有關法律規(guī)定了解立法的精神是非常重要的;在審判實踐中結合法理,參照有關規(guī)章,不斷完善自己的認識同樣是非常重要的。

篇9

關鍵詞： 勞務派遣；勞動關系；雇主責任；責任分配

中圖分類號：D912.5 文獻標識碼： A 文章編號：1003-7217(2012)02-0125-04

一、勞務派遣勞動關系與雇主責任

雇主責任本是民法之侵權法上的一個概念，是指雇員在執(zhí)行雇傭事務過程中致人損害，應由雇主承擔相應的賠償責任［1］。而在勞動法學界，可以將“用人單位”稱為“雇主”，進言之，用人單位應承擔的義務或責任，也可視為雇主應承擔的義務或責任。因此，勞動法學者借用“雇主責任”這一概念來表示雇主對雇員基于勞動關系所應承擔的勞動法上的責任［2，3］。

對勞務派遣勞動關系的界定，其意義在于確立雇主責任制度。

有學者主張“二重特殊勞動關系論”，認為派遣工既與用工單位形成特殊勞動關系，又與派遣單位形成特殊勞動關系，這兩個特殊勞動關系共同組成一個完整的勞動關系。因此，在勞務派遣中存在兩個雇主，派遣單位與用工單位作為“共同雇主”來承擔雇主責任［4］①。

筆者認為，派遣單位與用工單位兩個獨立的法人捆綁一起成為勞務派遣勞動關系中的一方主體，與派遣工形成一重勞動關系。在一重勞動關系共同雇主框架下，派遣單位與用工單位作為派遣工的相對方加入進來，兩個單位形成共同雇主，兩個不同的且獨立的單位被捆綁在一起，各司其職，各負其責，共同控制支配勞動者，與勞動者形成一個完整的勞動關系，共同承擔雇主責任［5］。

有學者質(zhì)疑，“一重勞動關系的共同雇主理論雖然在邏輯推理上具有一定的合理之處，但是最大的弊端是根本不具有任何操作性，無法擺脫現(xiàn)實的困境”［3］。在一重勞動關系共同雇主理論中，派遣單位與用工單位共同作為一個雇主與勞動者形成一重勞動關系，派遣單位與用工單位的聯(lián)系的紐在于二者結成了一種類似于合作企業(yè)的關系。但是，“類似的合作企業(yè)的關系”并不是真正的合作企業(yè)關系，這種關系并不需要二者真正成立一個合作企業(yè)，畢竟二者都是獨立的法人。如果二者合而為一，則勞務派遣的多方性也就不復存在了。在勞務派遣中，本來應由用工單位單獨享有的對勞動者的管控權已被多個主體共同分享，用工單位的勞動人事管理已經(jīng)社會化了，二者都參與到對勞動者的管理和控制中［6］。而且，因為派遣單位可能將其派遣工派遣到多個用工單位，而用工單位也可能接受多個派遣單位所派遣的勞動者，因此，派遣單位與用工單位僅在派遣和接受特定派遣工的基礎上形成合作關系，共同承擔該部分派遣工的雇主責任，而對于另外一些派遣工，二者并不形成合作關系。這樣，基于權利與義務對等的基本原則，在特定派遣工的雇主責任方面，二者將予以分擔。

二、我國勞務派遣雇主責任的立法有待完善

派遣單位與派遣工簽訂有勞動合同，呈現(xiàn)出管理和服從的勞動關系的本質(zhì)特征?！秳趧雍贤ā返?8條規(guī)定，派遣單位是用人單位，應當履行用人單位對勞動者的全部義務。因此，對派遣工而言，派遣單位的法律地位是雇主，派遣單位與派遣工形成勞動關系，承擔對派遣工的雇主責任。除法定由用工單位履行的雇主義務外，派遣單位對派遣工的法定雇主義務有為勞動者辦理社會保險登記和繳費、管理檔案等義務，還有告知、勞動報酬支付、不得收費等義務。

雖然在派遣工與用工單位之間并無任何合同，但派遣工在用工單位的監(jiān)督和指揮下從事生產(chǎn)勞動。因此，用工單位與派遣工也應當構成勞動關系。然而，《勞動合同法》對此的界定卻比較模糊。一方面，《勞動合同法》第58條確認派遣單位的雇主地位，另一方面，《勞動合同法》第62條規(guī)定了用工單位對派遣工的法定義務，《勞動合同法》第91條又規(guī)定了派遣工權益受到損害時，由派遣單位和用工單位承擔連賠償責任。

（一）確立連雇主責任的依據(jù)不明確

我國對勞務派遣雇主責任最核心的規(guī)定在于連責任。連責任主要基于合伙、擔保、聯(lián)營、承包、、共同侵權而產(chǎn)生。而在勞務派遣中，確立連雇主責任的依據(jù)何在？筆者認為，勞務派遣連雇主責任的依據(jù)正是勞務派遣特殊的勞動關系結構，在雇傭和使用分離情況下，多個主體共同扮演雇主角色，行使雇主之職能，分享雇主之權利，也自然應當承擔雇主之義務和責任。正所謂“利之所在，損之所歸”。勞務派遣立法應防止用工單位規(guī)避其本應承擔的雇主責任，則課以用工單位連雇主責任的最合適的法理基礎就是由法律直接規(guī)定其雇主地位。而我國現(xiàn)行立法既不規(guī)定用工單位雇主地位，又規(guī)定用工單位應承擔雇主責任，這正是立法之缺陷，無法適用民法的原則或規(guī)定來加以補充或完善。

（二）對用工單位法律地位的界定不清導致雇主責任體系混亂

根據(jù)《勞動合同法》第58、59、60、62條等的規(guī)定，一方面，確認了派遣單位為唯一的用人單位（即雇主），履行用人單位對勞動者的義務；另一方面，又對用工單位規(guī)定了一些雇主義務。而根據(jù)《勞動合同法》第91條和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第22條的規(guī)定，派遣工權益受到損害時，由派遣單位和用工單位承擔連賠償責任，即派遣單位和用工單位皆需承擔一定的雇主責任。而用工單位履行《勞動合同法》第62條的雇主義務和承擔《勞動合同法》第91條的雇主責任時，是作為接受勞務提供的客戶（民事關系），還是作為受到與派遣機構簽訂的派遣協(xié)議約束的合同當事人（民事關系），還是作為與派遣機構共同承擔雇主責任的雇主（勞動關系），這些并不能從該法中得出明確結論。由于對用工單位法律地位界定不清，有關用工單位的懲戒權、解雇權，以及派遣工的安全衛(wèi)生保障權、團結權、雇傭安定權等，都存在無法認定權利主體和義務主體的困難局面。實踐中，這一方面容易讓用工單位通過勞務派遣規(guī)避雇傭風險、逃避雇主責任，而另一方面派遣單位有時又無法承擔其應承擔的雇主責任。

（三）雇主責任得不到有效承擔不利于保護派遣工權益

第一，勞動合同法規(guī)定，勞動條件和勞動保護等與勞動過程直接相關的義務可以由勞務派遣協(xié)議約定，約定不明的，才由用工單位履行。勞動條件和勞動保護事項較多，立法僅對主要事項作出規(guī)定，沒有明確規(guī)定的則任由派遣單位和用工單位約定，派遣工在生產(chǎn)勞動中所必須享有的許多基本權利就沒有明確的相對應的義務主體，使得派遣工許多基本權利難以得到保障。

第二，在生產(chǎn)勞動的組織過程中，用工單位對派遣工居于控制支配的地位，即勞動條件和勞動保護等與勞動過程直接相關的義務由用工單位提供和控制。如果勞務派遣協(xié)議約定不履行上述義務的責任由派遣單位承擔，派遣單位可能無法履行勞動條件和勞動保護的義務，并承擔違反的責任，可能會增加和誘發(fā)勞動事故的發(fā)生，直接損害勞動者的身體健康和生命安全。而且，一些派遣單位規(guī)模較小，實力有限，難以承擔雇主責任。

第三，派遣單位與用工單位的營利性具有共同侵害派遣工權益的驅(qū)動力。追求利益最大化是市場中每一個營利性主體的必然，而派遣單位與用工單位間并無競爭關系，反而有著共同利益，在沒有相應的法律制度的規(guī)制下，二者有可能為了共同利益而形成默契，共同損害派遣工的權益。立法并沒有對派遣單位和用工單位惡意串通侵害派遣工合法權益的行為規(guī)定嚴厲的處罰措施。

（四）權責不對稱有礙勞務派遣的健康發(fā)展。

第一，派遣單位與用工單位的權利義務不對等。派遣單位向派遣工和用工單位收取管理費，作為此收益的對價，派遣單位的義務主要是協(xié)助用工單位進行非生產(chǎn)過程中的服務管理。而實際上法律卻規(guī)定，派遣單位須承擔工資、福利、社會保險費、工傷賠償、安全衛(wèi)生等幾乎所有的雇主責任，相對于收益而言，負有太多責任；而用工單位的收益明顯大于派遣單位的收益，但其責任卻太輕了，造成二者權利義務嚴重不對等的狀況。

第二，偏重保護用工單位，加大派遣單位和派遣工的風險。而派遣單位最終會將風險全部轉(zhuǎn)嫁到派遣工身上。

第三，用工單位居于絕對優(yōu)勢地位的狀況使其易于妨礙勞務派遣的健康發(fā)展。一方面，由于我國勞動力嚴重過剩，勞動力市場還是明顯的買方市場，處于弱勢地位的派遣工為了能保住工作，不敢得罪用工單位。另一方面，派遣單位大都具有營利性，而其營利的前提是必須有用工單位使用派遣工，因此，派遣單位對其生意上的客戶――用工單位一般是言聽計從。加上派遣單位間存在激烈的競爭，競相壓低價格爭取生意，這些都使得用工單位處于絕對優(yōu)勢地位。通過市場調(diào)節(jié)很難改變這種狀況，必須有立法作出強制性的安排，削減用工單位的絕對優(yōu)勢。

三、勞務派遣雇主責任制度的完善建議

（一）雇主責任的劃分

劃分主次雇主責任的方式大致有三種：第一，以雇主為基準劃分，即對派遣單位與用工單位的雇主責任分別作出明確規(guī)定，二者應當承擔什么雇主責任法律皆有規(guī)定，具體事項的雇主責任是由主體身份決定的。例如，我國臺灣地區(qū)就以明文列舉的方式分別規(guī)定了用工單位與派遣單位的雇主責任。第二，以事項為基準劃分，即法律沒有明文規(guī)定派遣單位與用工單位的雇主責任，二者的責任因事項不同而不同，僅依據(jù)一些原則和標準而承擔不同的責任。例如，美國就以事項（職業(yè)災害、就業(yè)歧視、最低工資、職業(yè)安全與健康等）為雇主責任劃分的基準。第三，以用工單位和派遣單位間的要派協(xié)議為基準劃分。一般情況下，要派協(xié)議都對二者的權利、義務和職責作出了約定，在市場經(jīng)濟條件下，法律應充分體現(xiàn)勞動關系各主體的意思自治，只要這些約定合法有效，就應依據(jù)這些約定來確定二者的責任。我國勞動合同立法就采取了第三種方式。

上述第一種方式，由于雇主的主體身份是不變的，其所應承擔的責任法律早有規(guī)定，而法律沒有規(guī)定的則不承擔，因此，既便某一雇主在某事項上已經(jīng)喪失對派遣工的控制力了，法律卻明確其承擔不該承擔的雇主責任；而既便某一雇主擁有控制權，卻由于法律沒有作規(guī)定，而不承擔應承擔的雇主責任。所以，第一種方式不夠靈活，不能對不斷發(fā)展變化的勞務派遣作出適時調(diào)整。第二種方式則比較靈活方便。由于有關勞務派遣的事項十分繁多，要針對各事項的雇主責任一一作出規(guī)范并不現(xiàn)實，因此，制定一套劃分雇主責任的原則和標準將會很有助益。但在美國的司法實踐中，對于相關事項的決定和判決往往采用不同的原則和標準，由于原則和標準的不統(tǒng)一，使得雇主責任的確定變得含混不清，特別在重大事項上的混亂，影響了派遣工的權益保障。第三種方式雖然尊重了當事人的意思自治，但可能出現(xiàn)約定與法律強行性規(guī)定或事實不符的情況。而且，有些機構還可能故意作出與法律強行性規(guī)定或事實不符的約定，以逃避其應當承擔的雇主責任。

筆者建議，我國在確立雇主責任制度時應兼采這三種方式：第一，確立總的原則和標準，以便所有雇主責任事項有統(tǒng)一的評判標準；第二，對一些重大事項的雇主責任作出明確規(guī)定。例如，在工資支付、社會保險、勞動基準、工傷賠償?shù)确矫?，?guī)定用工單位和派遣單位應當承擔的主次雇主責任。而法律沒有規(guī)定的事項則依據(jù)總的原則和標準來判斷；第三，法律應允許用工單位與派遣單位通過要派協(xié)議來對各自的責任加以約定，可以雙方的約定替代法律的規(guī)定。例如，如果雙方約定由用工單位支付派遣工工資，事實上也是用工單位來支付工資，則用工單位在工資支付上應負主要責任，派遣單位則負次要責任。但為了防止雇主以要派協(xié)議的約定來逃避責任，應同時規(guī)定，約定與事實不符，應以總的原則和標準來判斷主次雇主責任。

（二）雇主責任的承擔

由于用工單位與派遣單位需承擔主次雇主責任，所以無論是連責任還是非連責任，雙方都應擔保雇主責任得以最終實現(xiàn)。但不同的責任模式對派遣單位、用工單位和派遣工的影響各有不同，所以，應在三方之間找到利益均衡點，既有助于維護勞務派遣業(yè)的長遠發(fā)展，又能保障派遣工利益，使雇主責任得到真正落實。

我國勞動合同立法選擇的是連責任。其理由是：處于弱勢地位的派遣工維權的難度較大，用工單位與派遣單位不僅會相互推諉責任，還可能對其責任承擔不能。而派遣工對被申訴人選擇錯誤，則仲裁機構極有可能以被訴主體有誤為由不予受理或駁回申訴請求，使派遣工無所適從。因此，為了最大限度保護派遣工權益，法律應當規(guī)定二者負連雇主責任，一旦發(fā)生爭議，派遣工可以選擇向任一雇主提起申訴，也可以要求兩者共同承擔雇主責任。

而非連責任也是有其道理的：第一，用工單位或派遣單位之所以應承擔雇主責任，在于其對派遣工的指揮、監(jiān)督和管理的職權，如果在某些事項上并不具有對派遣工的控制力或影響力，卻要求承擔責任，這無疑擴大了行為人的責任范疇；第二，用工單位與派遣單位各司其職、各負其責，立法應維系這種關系。而連責任對此并無裨益，反而容易使某些單位將其責任隨意轉(zhuǎn)嫁給其他單位；第三，連責任有違設立勞務派遣的根本目的，即希望通過分別承擔部分雇主責任而減輕其所負的總的雇主責任，連責任對勞務派遣業(yè)的發(fā)展并不有利；第四，非連責任仍然可以較好保護派遣工權益。用工單位與派遣單位最終仍需為對方不能承擔的責任而負起責任，只是一個責任承擔順序的問題，雖然會加大派遣工司法成本，但派遣工權益最終還是可以得到保障的。在非連責任模式下，派遣工應先向主要責任人申訴，當主要責任人經(jīng)司法程序而未能承擔責任后，才由次要責任人承擔。

筆者建議，雇主責任應以非連責任為原則，以連責任為例外。一般情況下，適用非連責任，由法律對一些主要事項作出明確規(guī)定，或者由用工單位與派遣單位通過要派協(xié)議約定，主責任人應首先承擔責任，當主責任人不能承擔時，才由次責任人來承擔。而適用連責任的情況主要有三種：第一，當法律沒有對一些事項作出規(guī)定，要派協(xié)議也沒有約定時，應適用連責任。因為派遣工沒有義務來分辨主次責任人，當然也可能分辨不出，而各雇主最終皆有保障派遣工勞動權益實現(xiàn)的責任，故應允許派遣工向任一雇主主張其權利，無論其承擔主要或次要責任，皆需先行履行；第二，當派遣工有明確證據(jù)證明用工單位與派遣單位在某些具體事項上共同管理指揮派遣工，則二者在此具體事項上需承擔連責任；第三，當用工單位與派遣單位合謀侵害派遣工權益，作為共同侵權的責任人，自然應承擔連責任。

注釋：

①關于“共同雇主”概念，由美國最先提出。根據(jù)美國聯(lián)邦第三上訴法院1982年第1123號判例認定，所謂“共同雇主”是指那些不同的主體“分享或共同決定了對雇傭條款和條件起支配作用的那些事項”。

參考文獻：

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［6］王全興,侯玲玲．勞動關系雙層運行的法律思考［J］．中國勞動,2004,(4)：17-20.

On the Distribution of Employer's Liability in Labor Dispatch

LIU Yan-bai

(Guangdong University of Business Studies, Guangdong, Guangzhou 510320,China)

篇10

關鍵詞:油田企業(yè) 工資總額管理 人工成本管理

中圖分類號:F234.2文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2010)04-166-02

人工成本系指企業(yè)在一定時間內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營和提供勞務活動中因使用勞動力所發(fā)生的各項直接和間接人工費用的總和。按現(xiàn)行企業(yè)財務制度,這些費用要納入企業(yè)財務成本。在油田企業(yè),目前人工成本約占總成本的近1/4,操作成本的30%左右。因此,在油田企業(yè)全面推行精細化管理、努力尋求降本增效途徑的背景下,如何以經(jīng)濟效益為中心,合理、有效地控制和降低人工成本,從工資總額管理向人工成本全面精細管理轉(zhuǎn)變,達到既提高職工收入又獲取最大經(jīng)濟效益的目標,對于油田企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展有著非常重要的現(xiàn)實意義。

一、油田企業(yè)人工成本管理的現(xiàn)狀

人工成本既包括直接支付給所有職工的勞動報酬、福利待遇,還包括企業(yè)依據(jù)國家政策、法規(guī)和規(guī)章制度規(guī)定的各類人員負擔的各項勞動費用。依據(jù)我國勞動統(tǒng)計規(guī)定和油田人工成本的統(tǒng)計口徑,人工成本主要由職工薪酬和其他人工成本兩部分組成。職工薪酬包括工資總額、社會保險費、其他保險費、福利費、教育經(jīng)費、工會會費、住房費用、勞務費用、離退休人員費用、非貨幣利、辭退福利(計入損益部分);其他人工成本包括勞動保護費和其他費用。

長期以來,油田企業(yè)對人工成本的管理主要是對工資總額的管理。盡管人工成本的組成項目較多,涉及職工收入、教育、住房等各個方面,但由于不同項目的性質(zhì)和比重不同,在人工成本管理中必然要按其重要性區(qū)別對待。以江蘇油田物資供銷處近幾年的人工成本構成為例,工資總額占人工成本的55%,社會保障占16%、職工教育經(jīng)費占1%、勞動保護費占1%、福利費占5%、職工住房補貼費用占1%,可見,工資總額所占比重最大。加之社會保險費、職工教育經(jīng)費、職工福利費等又以工資總額作為計提基數(shù),因此工資總額理所當然成為管理重點。由于工資總額高低、職工人數(shù)、人均工資水平等因素的影響,且人數(shù)多少的影響又最為突出,所以控制人工成本關鍵就是控制職工人數(shù),這也是前幾年片面強調(diào)采取裁員措施控制人工成本的主要動因所在。

為了加強人工成本管理,油田企業(yè)采取措施對工資外收入加以規(guī)范和清理,主要是逐步將部分福利費納入工資總額管理。以江蘇油田為例,在2000年,為規(guī)范工資外收入管理,油田印發(fā)蘇油勞281號[關于工資外收入實行明補的通知],按中石化部署,將水、電、氣補貼納入工資總額,由暗補轉(zhuǎn)變?yōu)槊餮a;2003年,印發(fā)蘇油勞[2003]218號《關于印發(fā)的通知》,進一步歸并規(guī)范工資收入,簡化工資結構,停止執(zhí)行水電氣補貼等四項津補貼,實行浮動績效工資;2009年又把由財務報銷從企業(yè)成本中列支的通訊費用納入工資總額管理。

二、油田企業(yè)人工成本管理存在的問題

一是觀念意識不到位,自覺管理控制人工成本意識不強。長期以來,在生產(chǎn)經(jīng)營、勞動工資管理過程中,我們對怎樣有效地管理控制人工成本的宣傳、研究不夠。多數(shù)職工對人工成本的概念比較模糊,在工作中,我們一直強調(diào)工資總額的管理,而不是人工成本的管理。例如:油田在發(fā)展過程中,遇到勞動力資源緊張的矛盾,這些矛盾在各單位都有不同程度的反映,原油價格與國際市場接軌,油價高位運行,人工成本逐步增高,一些職工卻抱怨收入沒有漲多少。很多職工認識不到企業(yè)為一個職工負擔的不僅僅是工資,而是包括社會保險費、職工教育經(jīng)費、勞動保護費和福利費等等人工成本費用。

二是人工成本事前控制做得不夠。人工成本的支出作為企業(yè)支出的一個重要方面,它關系到人力資源開發(fā),關系到企業(yè)經(jīng)濟效益提高,關系到企業(yè)對勞動用工進行監(jiān)督、投放的重要工作。因此,加強人工成本的事前控制,實行工資總額預算便成為人工成本管理的重要工作,它是人工成本管理的重要方式之一。以江蘇油田某管理部門為例,按照2009年的工效掛鉤考核辦法,全面完成各項指標應兌現(xiàn)效益工資指標450萬元,而該年度人工成本實際達到3581萬元,可見,工效掛鉤考核辦法已經(jīng)不能有效調(diào)控人工成本。

三是科學的人工成本管理體系尚未構建。首先,人工成本統(tǒng)計、分析亟待加強。勞資統(tǒng)計人員缺乏專業(yè)培訓,對于各相關經(jīng)濟指標的理解還有待于加深;同時勞資、財務部門協(xié)調(diào)不夠,有關數(shù)據(jù)不能及時溝通以形成有效信息,影響了數(shù)據(jù)的準確性。其次,沒有制定規(guī)范的人工成本管理和控制辦法。目前僅僅把人工成本視同“其他成本項目”一樣簡單管理,沒有用經(jīng)濟學原理來科學地分析、預測、控制人工成本,使其能最大限度地發(fā)揮作用。

三、油田企業(yè)實現(xiàn)人工成本全面精細管理的對策

鑒于目前油田企業(yè)人工成本管理以工資總額為主存在的問題,應采取切實有效措施對人工成本實施全面、精細管理。

1.加強企業(yè)人工成本管理的宣傳,提高企業(yè)對人工成本管理和控制的認識,拓寬降本增效視野。目前,有一些企業(yè)負擔的人工成本未在職工工資條上出現(xiàn),很多職工也根本意識不到企業(yè)為自己承擔了這部分支出。比如,人工成本中的社會保險費用(指國家通過立法,企業(yè)承擔的各項社會保險費用)和職工住房費用(指企業(yè)為改善職工居住條件而支付的費用)等。江蘇油田為職工繳納的各項社會保險費達到人工成本的16%;住房公積金從最初建立時企業(yè)為職工繳納6%,到現(xiàn)在繳納15%,同時,還為洪澤回購房和無房戶繳納6%公積金。所以油田企業(yè)要加強對人工成本的廣泛宣傳,使職工增強對人工成本的全面認識;同時,勞動工資和財務管理工作者要樹立新的觀念,建立人工成本自我約束機制,實現(xiàn)人工成本管理的科學化與規(guī)范化。在實際工作中不僅要對職工的總量和配置結構進行管理,還要對這一管理過程中所發(fā)生的總費用和各種費用的結構進行統(tǒng)一管理。

2.建立人工成本控制預決算制度和預警制度,實行人工成本全口徑核算,保證人工成本管理工作制度化、程序化、規(guī)范化。預算是管理控制活動中廣泛運用的一種方法,它是用數(shù)字形式編制的未來一定時期的計劃。利用預算,有利于管理者對各單位、各部門的人工成本管理工作進行評價和控制。人工成本主管部門應擬定預算管理制度,使人工成本預算管理制度化、程序化、規(guī)范化。同時,企業(yè)應在每年財務決算后召開人工成本結算會,按照財會規(guī)定,及時、準確、完整地對人工成本進行結算,對照2009年初的人工成本預算方案,并分析人工成本總量指標,對比人工成本控制目標,看看對人工成本是否進行了有效控制。根據(jù)預算和結算的有關結果,制訂下年度全面的人工成本預警管理制度,對人工成本過高的單位要進行預警預報,必要時實行成本否決。

3.轉(zhuǎn)換思路,走內(nèi)涵管理人工成本之路。勞動分配率是指人工成本總量與增加值的比率,表示一定時期內(nèi)新創(chuàng)造的價值中用于支付人工成本的比例。它是反映分配關系和人工成本要素投入產(chǎn)出效率的相對指標。在企業(yè)利潤率一定的情況下,如果勞動分配率高于行業(yè)平均水平,表明企業(yè)人工以外的投入不多,產(chǎn)出卻高。所以,通過控制提高勞動分配率來內(nèi)涵來控制人工成本,在絕對人工成本增加的情況下,相對人工成本,勞動分配率照樣可以節(jié)約。這就是內(nèi)涵控制人工成本。控制勞動分配率是內(nèi)涵控制人工成本的重要手段。要把控制工資的“兩低于”原則,延伸應用到內(nèi)涵控制人工成本中來,即人工總成本的增長要低于企業(yè)增加值的增長,人均人工成本的提高要低于以增加值計算的勞動生產(chǎn)率提高的幅度。

4.加強用工管理,規(guī)范勞務費支付渠道。一是要規(guī)范用工管理制度,轉(zhuǎn)變勞動用工管理的思路,做到真正意義上的定崗定編,杜絕出現(xiàn)由于人工成本無效益的增長或投入不合理,使職工的實際收入水平難以提高的現(xiàn)象。不能一提到人工成本管理,就想到壓縮開支,減少職工的實際收入。只有通過實行工資總額預算控制,堅持“加人不加預算,減人不減預算”,才能有效緩解目前油田勞動力需求增加的矛盾,使油田用工需求由主要關注勞動效率(定員)轉(zhuǎn)向主要關注人工成本。二是勞務費管理納入工資總額是大勢所趨,在規(guī)范用工管理過程中,為避免在人工成本分析中增加難度,就要防止實行工資總額預算管理后造成其他從業(yè)人員擠占正式職工或其它成本費用的現(xiàn)象。

5.加強企業(yè)職工福利費財務管理。一是要明晰企業(yè)職工福利費與工資及其他成本費用之間的邊界,防止企業(yè)隨意調(diào)整職工福利費開支范圍和開支標準。一方面要防止人工成本無序增長,影響企業(yè)經(jīng)濟效益;另一方面,還要防止任意壓縮開支而侵害職工合法權益。二是在單位內(nèi)部要規(guī)范福利費(職務消費)的發(fā)放,防止擴大內(nèi)部各類人員分配差距。職工福利費是企業(yè)對職工勞動補償?shù)妮o助形式,油田也應和其它企業(yè)一樣,參照歷史一般水平,合理控制職工福利費在職工總收入中的比重,避免無序增長的福利性收入扭曲社會勞動力真實成本和市場價格(即工資)。