導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源規(guī)劃的方法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)；人力資源；規(guī)劃；開發(fā)

一、導(dǎo)言

隨著房地產(chǎn)市場化競爭的加劇以及國家對房地產(chǎn)開發(fā)宏觀政策調(diào)控的不斷加深，行業(yè)的優(yōu)勝劣汰在穩(wěn)步推進，行業(yè)的集中度在穩(wěn)步提升。為了在這個競爭激烈、不斷推陳出新的“叢林法則”時代立于不敗之地，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)做好人力資源規(guī)劃，持續(xù)對人力資源進行開發(fā)，實現(xiàn)人力資本的升值，支撐企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展，進而為企業(yè)創(chuàng)造更好的價值。

二、房地產(chǎn)企業(yè)人力資源規(guī)劃

（一）房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

（1）人才存量小，人才培養(yǎng)難。房地產(chǎn)行業(yè)已經(jīng)過二十多年的快速、強勢發(fā)展。行業(yè)的迅速發(fā)展對建筑、土木工程以及房地產(chǎn)營銷等人才產(chǎn)生了極大的需求，［1］而行業(yè)內(nèi)人才培養(yǎng)的速度遠遠沒有人才需求的增長速度快，各類房地產(chǎn)專業(yè)技術(shù)人才難以滿足市場上的需求。

（2）人才流動大，人才保留難。隨著房地產(chǎn)行業(yè)的快速發(fā)展，房地產(chǎn)行業(yè)的人才供不應(yīng)求，房地產(chǎn)企業(yè)的員工薪酬也得到迅速的提高。根據(jù)投資時報近日統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，2013年142家上市房企員工平均薪酬為13.97萬元，而且每年的增長速度較大，人力成本居高不下。隨著行業(yè)集中度的提升，企業(yè)間的薪酬差距越來越顯著，特別是知名地產(chǎn)企業(yè)向全國拓展與布局后，展開了激烈的人才掠奪戰(zhàn)，一些本土房地產(chǎn)企業(yè)往往因沒有競爭力的薪資而流失人才。

（二）房地產(chǎn)企業(yè)人力資源規(guī)劃原則

（1）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略匹配原則。房地產(chǎn)企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃的過程中要堅持與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略匹配的原則。［2］這意味著房地產(chǎn)企業(yè)人力資源規(guī)劃必須以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標為宗旨，并隨著戰(zhàn)略目標的調(diào)整適時開展人力資源規(guī)劃調(diào)整工作，二者相互促進，相互依托。

（2）以人才供應(yīng)為重點的原則。人力資源保障問題是人力資源規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題，因此房地產(chǎn)企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃的時候，需要將人才供應(yīng)放在重要的位置。這意味著要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，預(yù)測未來的人員需求與供給，通過保證對企業(yè)的人力資源供給，為更深層次的人力資源管理與開發(fā)奠定基礎(chǔ)。

（3）企業(yè)與員工共發(fā)展的原則。在進行人力資源規(guī)劃的過程中，房地產(chǎn)企業(yè)需要實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃的時候，即要考慮企業(yè)的發(fā)展需求，也需要重視員工的發(fā)展要求。［3］

（三）房地產(chǎn)企業(yè)不同管理層級人力資源規(guī)劃

（1）高層管理者。隨著房地產(chǎn)企業(yè)的規(guī)?；l(fā)展，高層管理者是房地產(chǎn)企業(yè)中的最關(guān)鍵的人力資本，他們的成長能否跟上市場形勢的發(fā)展，配合企業(yè)戰(zhàn)略升級的要求，是企業(yè)能否在激烈的競爭中屹立不敗的重要因素。為此，房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，首先要做好高層管理者的規(guī)劃。對于高層管理者的需求數(shù)量可以根據(jù)企業(yè)未來的區(qū)域戰(zhàn)略、營業(yè)收入目標、土地儲備計劃等做出預(yù)測；對于高層管理者的培養(yǎng)，則需要為具有潛力的候選人指定教練，量身定做培養(yǎng)方案，同時可借助知名高等院?；?qū)I(yè)機構(gòu)提供的各類房地產(chǎn)總裁班等進行系統(tǒng)培訓(xùn)，開闊眼界與思維。此外，在激勵方面，可以重點考慮股權(quán)激勵，如虛擬股權(quán)激勵，將高層管理者的利益同企業(yè)的利益結(jié)合起來。

（2）中層干部。中層干部是房地產(chǎn)企業(yè)的中流砥柱，對中層干部的規(guī)劃也尤為重要，中層干部的人員需求數(shù)量可以從企業(yè)的產(chǎn)品戰(zhàn)略、核心競爭力戰(zhàn)略、運營戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略等方面做出預(yù)測。中層干部的人力資源規(guī)劃需要從兩個方面著手。一方面，房地產(chǎn)企業(yè)需要制定中層干部的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，給予中層干部美好的職業(yè)愿景，明確他們職業(yè)奮斗的成果，激發(fā)他們的工作積極性；另一方面，房地產(chǎn)企業(yè)在進行規(guī)劃的時候要重視提高中層干部的能力。［4］房地產(chǎn)企業(yè)要制定合理的培訓(xùn)計劃，對中層干部進行培養(yǎng)，以便使他們擁有勝任更大責(zé)任的能力。比方說，公司可以讓中層干部去參加各類系統(tǒng)的管理類課程與房地產(chǎn)標桿學(xué)專業(yè)課程，拓展他們的視野，提高他們的職業(yè)能力與專業(yè)能力。

（3）管理培訓(xùn)生。作為目前中國最大的專業(yè)住宅開發(fā)企業(yè)，萬科尤為重視應(yīng)屆畢業(yè)生的培養(yǎng)，自1999年起就大規(guī)模地從國內(nèi)著名高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)與實踐，現(xiàn)已培養(yǎng)出一大批善經(jīng)營、懂管理、專業(yè)硬的職業(yè)經(jīng)理人。因此對于管理培訓(xùn)生的規(guī)劃，房地產(chǎn)企業(yè)可以學(xué)習(xí)萬科這個標桿企業(yè)，制定專門的可實施、可操作的應(yīng)屆畢業(yè)生培養(yǎng)計劃與方案，如萬科的“新動力營”。其次，為每位管理培訓(xùn)生指定帶教導(dǎo)師，并為他們安排合理輪崗，使他們在工作中熟悉房地產(chǎn)運營的各個流程。

三、房地產(chǎn)企業(yè)人力資源開發(fā)

（一）重視人力資本價值

21世紀的管理是“以人為本”的管理，企業(yè)中的人被定義為“人力資源”，被看作是“資本”，被認為是企業(yè)的競爭優(yōu)勢來源。因此，在進行人力資源開發(fā)的過程中，房地產(chǎn)企業(yè)要重視人力資本價值。房地產(chǎn)企業(yè)要充分認識到人力資本是保證自身在房地產(chǎn)行業(yè)中保持與提高核心競爭力的關(guān)鍵。這就要求房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)更加重視在人力資源開發(fā)方面投入更多資源，這樣才能獲得更多回報。

（二）實現(xiàn)房地產(chǎn)企業(yè)戰(zhàn)略與員工個人利益相統(tǒng)一

在進行人力資源開發(fā)的過程中，房地產(chǎn)企業(yè)要實現(xiàn)房地產(chǎn)企業(yè)戰(zhàn)略與員工個人利益相統(tǒng)一。為此，企業(yè)在指導(dǎo)員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的時候，應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。［5］這有助于實現(xiàn)企業(yè)利益與員工個人利益的共同發(fā)展。同時，房地產(chǎn)企業(yè)也可以根據(jù)戰(zhàn)略執(zhí)行需要制定員工的培訓(xùn)計劃。這即有助于保證戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，又可以促進員工個人的發(fā)展。

（三）構(gòu)建完善的房地產(chǎn)企業(yè)培訓(xùn)機制

房地產(chǎn)行業(yè)目前競爭日益激烈。房地產(chǎn)在競爭中要保持與提高優(yōu)勢必須擁有足夠的專業(yè)的人才，而專業(yè)人才形成則需要依托完善的房地產(chǎn)企業(yè)培訓(xùn)機制。完善的培訓(xùn)機制能夠滿足企業(yè)員工的培訓(xùn)需求，使他們可以深入到房地產(chǎn)行業(yè)價值鏈的各項工作中。為此，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)根據(jù)行業(yè)發(fā)展需求，構(gòu)建完善的培訓(xùn)機制，促進員工能力的提高。

（四）發(fā)揮員工個體主動性

在開發(fā)人力資源的過程中，房地產(chǎn)企業(yè)不僅需要依靠自身的投入，而且也需要積極發(fā)揮員工的個體主動性。這方能通過激發(fā)員工的內(nèi)原動力，促進員工素質(zhì)的提高。為此，房地產(chǎn)企業(yè)可以幫助員工進行個體的人力資源規(guī)劃。這可以使員工更好明確自身的發(fā)展目標與需求，增強員工在培訓(xùn)與工作中的方向性，從而帶動企業(yè)整體人力資源開發(fā)效率的提升。

參考文獻：

［1］ 許家印.淺析我國房地產(chǎn)行業(yè)的人力資源管理［J］.中國水運（理

論版），2006（3）：206．

［2］ 李迎春.淺析房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理［J］.山西科技，2009

（1）：7．

［3］ 楊玉萍.房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的策略分析［J］.企業(yè)家天地，

2008（4）： 151．

［4］ 候光明.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃［M］.北京：科學(xué)出版社，2009.

篇2

[關(guān)鍵詞]：人力資源規(guī)劃 企業(yè)戰(zhàn)略 勝任力模型

一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

人力資源規(guī)劃是組織為確保自身戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，依據(jù)內(nèi)外部環(huán)境，對戰(zhàn)略實施過程中人力資源的供給、需求和缺口進行分析、判斷和預(yù)測，并制定吸納、維系和激勵人力資源的一系列政策和措施的過程（曾湘泉，2000）。簡而言之，合理的人員配置加上各種人力資源管理政策的優(yōu)化組合才是人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容。

二、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系

（一）企業(yè)戰(zhàn)略在前，人力資源規(guī)劃在后

Jeffrey A. Mello（2004）提出人力資源規(guī)劃是在組織戰(zhàn)略目標和計劃確立后開展的，因此進行人力資源規(guī)劃的前提條件是：企業(yè)要有明確而清晰的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和價值鏈核心業(yè)務(wù)規(guī)劃，要有人力資源內(nèi)外環(huán)境分析，要有較為完善的管理信息系統(tǒng)和較為完整的歷史數(shù)據(jù)等。

（二）企業(yè)戰(zhàn)略包含人力資源規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，并且是為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)的，它是企業(yè)為達成經(jīng)營戰(zhàn)略而確定的人力資源配置目標、計劃與方式，是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的“龍頭”或牽引，它決定著企業(yè)人力資源各項管理活動的方向。

（三）人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體

人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性價值就在于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的落地，基于戰(zhàn)略的員工核心專長與技能的培訓(xùn)以及滿足組織戰(zhàn)略與發(fā)展需求的人才隊伍建設(shè)等方面，都使得人力資源規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和公司業(yè)績的必由之路。

三、人力資源規(guī)劃無縫對接企業(yè)戰(zhàn)略的步驟及其方法

步驟一：對人力資源規(guī)劃重新定位，以幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略

在研究和制定人力資源規(guī)劃前，對人力資源規(guī)劃重新定位顯得尤其重要。人力資源規(guī)劃應(yīng)定位于戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，要遵循戰(zhàn)略管理的理論框架，高度關(guān)注戰(zhàn)略層面的內(nèi)容。一方面把傳統(tǒng)意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中，同時更加強調(diào)人力資源規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。

步驟二：明確企業(yè)戰(zhàn)略愿景，提煉戰(zhàn)略核心目標

只有充分認識企業(yè)戰(zhàn)略愿景、組織目標和戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源規(guī)劃主體所制定的人力資源規(guī)劃方案才能夠有效地協(xié)調(diào)人力資源活動和組織活動，保證人力資源規(guī)劃的實施能夠促進實現(xiàn)其組織愿景和組織目標。在此基礎(chǔ)上，對企業(yè)戰(zhàn)略目標進行整理分析，提煉出戰(zhàn)略核心目標，用這些戰(zhàn)略核心目標指導(dǎo)人力資源規(guī)劃的研究和編制工作。例如：哪些核心目標會對企業(yè)人力資源管理活動產(chǎn)生影響，哪些核心目標是我們在制定人力資源規(guī)劃時要考慮到的因素等方面，從而有針對性地開展相應(yīng)的人力資源規(guī)劃活動，制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃方案，以協(xié)調(diào)和支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，從而促成組織愿景和組織目標的實現(xiàn)。

步驟三：挑選承載企業(yè)核心目標的關(guān)鍵崗位

戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)更多的是依賴于關(guān)鍵崗位人員來完成，所謂關(guān)鍵崗位指在企業(yè)經(jīng)營、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等方面對企業(yè)生存發(fā)展起重要作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)密切相關(guān)，承擔(dān)起重要工作責(zé)任，掌握企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵技能，并且在一定時期內(nèi)難以通過企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場外部人才供給所替代的一系列重要崗位的總和。

步驟四：使用勝任力模型對關(guān)鍵崗位進行分析

使用勝任力模型對關(guān)鍵崗位進行分析的過程中，勝任力模型主要起到評價標準的作用，比較關(guān)鍵崗位的勝任力水平和崗位勝任力模型，勝任力模型為關(guān)鍵崗位規(guī)劃提供比較準確的依據(jù)，只有參照勝任力模型，才能分析企業(yè)當前關(guān)鍵崗位在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面的差距，并按照勝任力模型的要求制定各項措施，以滿足組織對勝任力方面的整體需求。

步驟五：制定關(guān)鍵崗位員工管理提升計劃

在步驟四中利用勝任力模型對企業(yè)關(guān)鍵崗位在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面進行了分析，當企業(yè)目前的關(guān)鍵崗位狀況和未來理想的狀況存在差異時，企業(yè)必須制定一系列有效的管理提升計劃。制定有效的管理提升計劃同樣應(yīng)圍繞企業(yè)戰(zhàn)略核心要素來開展，重點是要考慮如何吸引、保留、發(fā)展和激勵關(guān)鍵崗位人才，使得組織能夠通過關(guān)鍵崗位人才完成企業(yè)戰(zhàn)略目標。對于關(guān)鍵崗位員工，要采取有針對性的人力資源管理組合策略，從關(guān)鍵崗位的招聘、培訓(xùn)、激勵到代謝的過程中設(shè)計不同的人力資源管理策略，提高人力資本投資的回報率。

四、結(jié)束語

總體而言，企業(yè)不必過于關(guān)注人力資源規(guī)劃的理論體系，亦無須被大量有關(guān)人力資源規(guī)劃論述的、內(nèi)容頗顯深奧的表象所困惑，企業(yè)應(yīng)從實際運用的角度出發(fā)，通過對人力資源規(guī)劃實踐的理解，化戰(zhàn)略為行動。上述以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃無縫對接企業(yè)戰(zhàn)略的步驟及方法，就是這種管理思路的體現(xiàn)。這樣的方法，能有效地解決企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃過程中與企業(yè)戰(zhàn)略相偏離的問題，筆者也希望提出的這種人力資源規(guī)劃模式能夠突破企業(yè)現(xiàn)有的困境，為企業(yè)提供一個新的視角、一種新的思路。

參考文獻：

宋向清：《關(guān)鍵崗位空缺的危害及防范》，載《企業(yè)改革與管理》，2003年第11期。

篇3

人員預(yù)測的方法

我們將重點對企業(yè)的人力資源需求預(yù)測進行重點分析。以下描述仍然適合一個成長期的企業(yè)。

成長中的企業(yè)，其人力資源供給不足，對人員的需求預(yù)測方面主要有以下幾個方法：

專家預(yù)測法：利用專家的知識、經(jīng)驗對企業(yè)未來的人力資源發(fā)展趨勢進行預(yù)測的方法，具有匿名性、收斂性、結(jié)構(gòu)化設(shè)計等特點。適合于沒有歷史數(shù)據(jù)的企業(yè)的預(yù)測；

回歸分析預(yù)測法：利用多個變量大量的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)，分析尋找變量之間統(tǒng)計意義上的相關(guān)關(guān)系，用以預(yù)測變量未來趨勢的一種方法。最簡單的是一元線性回歸方法。該方法的優(yōu)點的便于利用歷史數(shù)據(jù)，理論完整，在目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中適合于以年為單位預(yù)測總量變化。但由于很多企業(yè)的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)時間短、樣本少，該方法的應(yīng)用受到一定的局限性。

利用最小二乘法回歸得：Y=532.4＋0.0253X，其中X為銷售額，Y為平均人數(shù)。

利用以上公式，如果2003年銷售額計劃為35億，則2002年人員需求預(yù)測為：Y=532.4+0.0253*350000=9387人。（利用該方法需要對預(yù)測模型進行統(tǒng)計檢驗）

一般企業(yè)可以直接根據(jù)人均銷售額進行人員的預(yù)測工作。

還有其它的一些分析方法，如彈性系數(shù)預(yù)測法、時間序列分析法、趨勢外推法、經(jīng)驗預(yù)測法等。

以下是一個人員供給預(yù)測的方法：

比例系數(shù)法：根據(jù)各種指標歷史統(tǒng)計比例系數(shù)預(yù)測未來指標走勢的方法，在企業(yè)研發(fā)部門的人力資源規(guī)劃中經(jīng)常使用。

人力資源供給預(yù)測還有其它一些方法，如人員核查法、替換單位法等。

具體案例

以下所舉實例，仍然適用一個成長期的企業(yè)。采用的需求預(yù)測模型是人均銷售額法。所舉企業(yè)是一個IT類型的企業(yè)，該企業(yè)當時正處在成長階段，在此前沒有做過人力資源規(guī)劃的工作。以下具體的人力資源規(guī)劃的制定，是指2003年的規(guī)劃。另外，人力資源規(guī)劃中的招聘計劃不在此舉例。，全國公務(wù)員共同天地

1、制定公司人力資源規(guī)劃的目的

1）牽引公司各部門通盤考慮人力資源狀況；

2）加強明年公司人力資源合理配置；

3）提高公司用人的計劃性；

4）增強人力資源的利用效率。

2、制定公司人力資源規(guī)劃的背景

1）根據(jù)公司管理層會議確定的明年的銷售目標，按照人均年18萬的目標，以及年21.8萬的挑戰(zhàn)目標，制定本規(guī)劃；

2）按照人均年18萬的必須完成的目標計算，則明年集團總?cè)藬?shù)為574人。其中，深圳公司為472人，北京公司71人，廣州公司20人，武漢公司11人；

3）按照人均年21.8萬的挑戰(zhàn)目標計算，明年集團總?cè)藬?shù)將控制在477人。其中，深圳公司394人，北京公司59人，廣州公司16人，武漢公司9人；

4）上海暫不進行人員的規(guī)劃工作。

3、差異分析

1）按照人均年18萬的規(guī)劃分析，集團明年底人數(shù)須控制在574人的范圍內(nèi)?，F(xiàn)有人數(shù)為555人，按照年20％的離職率計算，現(xiàn)有人數(shù)到明年十月份將只有444人，通過此數(shù)據(jù)分析，明年可以增加新人130人，凈增加20人左右；

2）按照人均每月1.8萬的挑戰(zhàn)目標制定人員規(guī)劃，則目前現(xiàn)有人員數(shù)量已經(jīng)超過預(yù)算的控制人數(shù)，可見明年全年都需要進行優(yōu)化和整合的工作，而不再凈增加人員；

3）根據(jù)以上情況分析，各公司以及各部門在制定明年人員規(guī)劃的工作中，重點要考慮的是如何減少不合格的人員，優(yōu)化本部門乃至整個集團的人員結(jié)構(gòu)，而非增加人員。

4、制定2003年人力資源規(guī)劃的原則

1）根據(jù)公司管理層的會議精神，以及明年的人均目標，明年將不再凈增加人員；

2）根據(jù)集團人力資源部出臺的指導(dǎo)說明書進行編制；

3）自上而下層層指導(dǎo)和自下而上層層評審相結(jié)合原則；

4）基于業(yè)務(wù)目標需求，保證重點領(lǐng)域、重點業(yè)務(wù)原則；

5）根據(jù)可行性原則，通盤考慮人力資源供求總量以及時間相匹配的原則；

6）必須考慮人均效率提高的原則；

7）實事求是原則；

8）根據(jù)人員歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析原則。

5、人力資源規(guī)劃編制的說明

1)）年度人力資源規(guī)劃編制數(shù)據(jù)：指根據(jù)公司全年度經(jīng)營計劃和工作需要而須配置的人員數(shù)量；

2）人力資源部匯同業(yè)務(wù)部門和分公司共同進行人力資源供給預(yù)測的工作，人力資源部將提供具體的指導(dǎo)方法；

3）進行人力資源規(guī)劃編制預(yù)測時僅考慮須完成部門年度任務(wù)，并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數(shù)，無需考慮儲備人數(shù)、人員調(diào)配（調(diào)動、晉升、外派等）、辭職率、辭退率等因素，人力資源部在做年度人力資源規(guī)劃之招聘計劃時會考慮上述因素并據(jù)此將各部門的編制數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為年度計劃招聘人數(shù)。

6、編制人力資源規(guī)劃需要考慮的因素

1）成本因素

年度計劃完成創(chuàng)收額

部門整體人均創(chuàng)收額

2）項目因素

年度內(nèi)不同時期（建議以季度為單位粗估）項目總數(shù)量

項目運作進度（新產(chǎn)品、中間產(chǎn)品和老產(chǎn)品數(shù)量及各自所占比例）

參考市場部今年項目整體分布分析數(shù)據(jù)（項目增長比例等）及市場和銷售談判動向項目正常情況下配置人數(shù)

3）功能塊搭配因素

職能部門人員與一線業(yè)務(wù)人員之間的比例

上下級管理幅度（如一個銷售正常大區(qū)經(jīng)理下管理幾個經(jīng)理）

不同崗位配置比例（如一個項目正常情況下配置研發(fā)人員、市場人員、生產(chǎn)人員，全國公務(wù)員共同天地等數(shù)量）

4）其它因素

組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整

整體誤差率建議值：±1-2%（突發(fā)因素等）

7、編制規(guī)劃的流程

8、流程說明

1）人力資源部根據(jù)公司2003年度經(jīng)營計劃制訂人力資源規(guī)劃指導(dǎo)書；

2）經(jīng)董事會審批同意后正式下發(fā)到各業(yè)務(wù)部門及各分公司，作為部門2003年度人員預(yù)算的指導(dǎo)說明書，同時下發(fā)給各公司各部門人力資源規(guī)劃編制表格及相關(guān)的人員歷史數(shù)據(jù)；

3）人力資源部對參加人力資源規(guī)劃的相關(guān)人員進行培訓(xùn)，幫助業(yè)務(wù)部門掌握預(yù)算實操方法；

4）業(yè)務(wù)部門根據(jù)部門經(jīng)營目標制訂人力資源規(guī)劃，在12月6日前提交到人力資源部；

篇4

【關(guān)鍵詞】 人力資源規(guī)劃 企業(yè)發(fā)展 企業(yè)戰(zhàn)略 家具企業(yè)

近年來國內(nèi)家具行業(yè)蓬勃發(fā)展，當家具企業(yè)做大做強的同時，一些困擾企業(yè)發(fā)展的瓶頸問題越來越突顯，不少家具企業(yè)在人員招聘、員工技能培訓(xùn)、薪酬激勵等方面缺乏專業(yè)性和針對性。由于家具企業(yè)缺乏有效的人力資源系統(tǒng)規(guī)劃，所以在一定程度上已經(jīng)制約了企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和經(jīng)營目標的達成。本文圍繞家具企業(yè)有效開展人力資源規(guī)劃工作提出一些方法與措施，希望能對家具企業(yè)做好人力資源規(guī)劃工作提供有用的參考。

一、家具企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析

1、人力資源規(guī)劃關(guān)注意識薄弱

目前國內(nèi)絕大多數(shù)家具企業(yè)把注意力更多地集中于如何快速地提升銷售業(yè)績、擴大生產(chǎn)規(guī)模、開設(shè)終端門店，極少關(guān)注在確定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略后馬上梳理企業(yè)內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀是否有效匹配企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需要。很多家具企業(yè)高層還停留在人力資源規(guī)劃僅僅是人力資源部的規(guī)劃的認識層面。由于企業(yè)高層和HR部門沒有充分意識到人力資源規(guī)劃的重要性，或者說HR部門雖然很重視，但沒有得到來自企業(yè)高層有力的支持與推動。

2、人力資源規(guī)劃脫離企業(yè)實際

國內(nèi)家具企業(yè)在制定企業(yè)人力資源規(guī)劃過程中存在兩種錯誤做法：一是在沒有清晰掌握和梳理企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的情況下就急于規(guī)劃，從而造成人力資源規(guī)劃不具有可操作性;二是照搬國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)人力資源規(guī)劃的方法與措施，從而造成人力資源規(guī)劃缺乏適用的企業(yè)環(huán)境，脫離實際而無法持續(xù)執(zhí)行。此外在執(zhí)行過程中由于人力資源部缺乏與各部門的有效溝通，從而讓規(guī)劃工作執(zhí)行效果不佳。

3、人力資源規(guī)劃面臨執(zhí)行挑戰(zhàn)

當前家具企業(yè)普遍存在員工流動性較大、員工整體職業(yè)素質(zhì)偏低、一線員工年齡偏大、技術(shù)人才與營銷人才稀缺、管理粗放等管理現(xiàn)狀。企業(yè)人力資源規(guī)劃要在企業(yè)內(nèi)部實施面臨員工認同度低、缺乏執(zhí)行的文化氛圍與高素質(zhì)的人力資源管理者三大挑戰(zhàn)。

二、家具企業(yè)人力資源規(guī)劃管理實踐

Z公司是中國家具行業(yè)龍頭企業(yè)，家具行業(yè)第一批中國馳名商標;目前擁有4000余員工，終端專賣店1000余家。該企業(yè)一直以來重視人力資源管理工作，下文以該企業(yè)管理實踐為例，探討家具企業(yè)如何做好人力資源規(guī)劃。

1、做好人力資源規(guī)劃的三大要點

（1）參與制定并清晰掌握企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。Z公司一直以來重視并鼓勵員工參與企業(yè)管理工作，公司重大決策一般都會征求員工意見。例如每年度的發(fā)展規(guī)劃在制定過程中重視發(fā)揮廣大員工的智慧，組織多場各部門的員工座談會，鼓勵員工提交“我為公司發(fā)展獻策”的合理化建議并進行獎勵。因此公司年度經(jīng)營大綱最終成文公布后能得到員工廣泛認同，有較好的員工基礎(chǔ)且符合企業(yè)實際。Z公司人力資源部作為公司重要的戰(zhàn)略部門，負責(zé)各類座談會的組織安排以及收集、整理員工提出的各項有利于企業(yè)發(fā)展的建議;公司年度經(jīng)營大綱下發(fā)后，梳理出15―20項年度人力資源部重點工作項目上報總裁審批。由于人力資源部參與制定并清晰掌握企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，所以制定的總體人力資源規(guī)劃方向明確、思路清晰、工作重點突出。

（2）做好企業(yè)現(xiàn)有的人力資源盤點。Z公司重視企業(yè)內(nèi)部人力資源盤點，每季度進行局部盤點，年末進行全面盤點，通常采用問卷調(diào)查、高層訪談、查閱現(xiàn)有檔案資料、現(xiàn)場工作觀察、員工素質(zhì)測評等方式進行。專門成立人力資源盤點工作小組，由主管行政人事的常務(wù)副總裁任組長，人力資源部總經(jīng)理任常務(wù)副組長，各部門專兼職人事主管任執(zhí)行人員。人力資源盤點主要分為人事信息盤點、員工能力狀況盤點和人力資源政策盤點三大類。通過盤點梳理公司各類崗位分布情況、了解現(xiàn)有員工年齡、性別、學(xué)歷、知識經(jīng)驗、技能與潛力、工作年限、績效以及近年來員工流失率等。分析目前相關(guān)人力資源政策是否能夠支持組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，如果有偏差，將如何進行修改。Z公司人力資源部通過有效盤點，對掌握的現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等信息進行整理與核查，編制成EXCEL表格、圖表或其他電子數(shù)據(jù)庫形式，同時撰寫人力資源盤點分析報告，經(jīng)人力資源盤點工作小組完成審核工作后呈交總裁審批，報送董事會。

（3）對企業(yè)未來發(fā)展大膽進行人力資源需求預(yù)測。Z公司在進行企業(yè)人力資源需求預(yù)測前會進行企業(yè)管理現(xiàn)狀的系統(tǒng)調(diào)研，具體包括對現(xiàn)行組織架構(gòu)的運作效率、產(chǎn)品合格率、顧客滿意度、經(jīng)營收入、部門成本支出等方面進行調(diào)研。在充分調(diào)研后Z公司通常采用以下四種方法進行人力資源需求預(yù)測：第一，經(jīng)理判斷法――在進行職能部門人員需求預(yù)測時通常采用“自上而下”和“自下而上”兩種方式。當采用“自上而下”方式時，人力資源部要求各部門總經(jīng)理在規(guī)定時間內(nèi)提交本部門未來1年的部門人員需求，對做好部門人員需求分析有技術(shù)困難的部門提供必要的專業(yè)指導(dǎo)。當采用“自下而上”方式時，由部門一線經(jīng)理/主管提交所管轄工作需要人員數(shù)量，然后匯總到本部門總經(jīng)理處，最后由各部門總經(jīng)理提交給人力資源部進行審核。以上兩種方式是在職能部門人員需求預(yù)測工作中比較常用的方法。第二，趨勢分析法――人力資源部每月通過財務(wù)了解各業(yè)務(wù)部門的銷售量及利潤情況，通過回歸分析，判斷公司業(yè)務(wù)量的變化與員工數(shù)量的變化關(guān)系。在進行營銷部門人員需求預(yù)測時，此法經(jīng)常運用。第三，工作分析法――人力資源部每年定期進行崗位分析，完善各崗位的工作說明書、崗位規(guī)范手冊和作業(yè)指導(dǎo)書，了解各崗位完成一項工作所需的時間和所需的人員數(shù)量，這種方法較多在生產(chǎn)部門進行生產(chǎn)人員數(shù)量預(yù)測。第四，比例分析法――在采用工作分析法確定了直接生產(chǎn)人員所需數(shù)量后，采用此法確定間接生產(chǎn)人員所需的數(shù)量。

2、實施人力資源規(guī)劃的六大措施

（1）提煉企業(yè)人力資源規(guī)劃的總方針和總目標。Z公司根據(jù)2012―2013年戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，利用SWOT分析法、問題導(dǎo)向法和PEST法等人力資源規(guī)劃工具，制定出公司人力資源規(guī)劃的總方針和總目標。具體就是緊緊圍繞企業(yè)盈利能力提升和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級的戰(zhàn)略發(fā)展需要，如何在當前行業(yè)進入殘酷“大洗牌”時期，應(yīng)對企業(yè)外部環(huán)境嚴峻挑戰(zhàn)下提升企業(yè)人力資源效用最大發(fā)揮。核心規(guī)劃目標主要包括：解決終端門店銷售人員能力提升問題;解決人力成本與效率問題;解決員工激勵與工作激情問題;解決目標績效與執(zhí)行力問題;解決學(xué)習(xí)創(chuàng)新與員工綜合素質(zhì)提升問題;解決管理平臺運行效率問題。在六大核心規(guī)劃目標的指導(dǎo)下制定具體人力資源規(guī)劃工作項目和實施進度安排，讓企業(yè)人力資源工作有的放矢。

（2）及時對人力資源各類政策制度與措施進行制定或修改完善。Z公司人力資源部依據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及時對人力資源各類政策制度與措施進行制定或修改完善后，提交總裁和董事會審批，使企業(yè)各項人力資源工作能夠有效配合公司業(yè)務(wù)開展。例如在企業(yè)生產(chǎn)旺季，由于生產(chǎn)任務(wù)繁重、對員工技能要求高且生產(chǎn)人員相對短缺，這時給人力資源管理工作提出較高要求。Z公司人力資源部及時出臺相關(guān)政策和措施：分批培訓(xùn)生產(chǎn)職工，對生產(chǎn)技能大幅提升者相應(yīng)提高其工資與福利待遇;進行各部門平行性崗位調(diào)動，調(diào)崗后的員工及時進行崗位能力相關(guān)培訓(xùn);適當延長工作時間或增加工作負荷量，并對相關(guān)人員進行獎勵;重新設(shè)計崗位工作和優(yōu)化工作流程，以提高員工的工作效率;加強與各職業(yè)院校聯(lián)系，增加實習(xí)崗位以及雇用臨時工并給予上崗前必要培訓(xùn);密切聯(lián)系技術(shù)部，進行生產(chǎn)工藝或生產(chǎn)設(shè)備的改良。由于政策措施得力，有效緩解了旺季生產(chǎn)給企業(yè)帶來的壓力，提升了企業(yè)效益。

（3）增強企業(yè)經(jīng)營者和員工對人力資源規(guī)劃的重視與執(zhí)行意識。Z公司通過企業(yè)內(nèi)部OA網(wǎng)、企業(yè)宣傳欄、高管會議及各種場合的職工培訓(xùn)等形式進行公司人力資源政策、措施宣傳，最大范圍征求員工對公司人力資源工作的建議，讓公司人力資源各類政策、措施能夠在配合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的同時讓員工共同成長，振奮員工士氣和激發(fā)工作激情。

（4）多層次立體化地體現(xiàn)對員工的激勵效果。Z公司人力資源部定期開展外部薪酬調(diào)查工作，通過了解相關(guān)崗位薪酬市場行情，把握好行業(yè)總體薪酬水平和本企業(yè)工資待遇的市場競爭力。同時抓好工資產(chǎn)出占比及工資總額的控制，妥善做好崗位、部門薪酬的相對平衡。在制定職務(wù)編制計劃、人員配置計劃、人員需求計劃、人員供給計劃、人員晉升計劃、培訓(xùn)與開發(fā)計劃、人員費用計劃等各類具體人力資源計劃時，嘗試性地開展關(guān)鍵崗位員工職業(yè)發(fā)展雙通道建設(shè)工作，實施人才“雙引擎”培養(yǎng)模式（人力資源部與部門培養(yǎng)相結(jié)合）。通過升級內(nèi)部商學(xué)院，建立可立體輸出的人才孵化機制;通過內(nèi)部技術(shù)和業(yè)務(wù)級別職稱的設(shè)定及晉升，搭建員工職業(yè)生涯發(fā)展新平臺，努力形成人盡其才的使用機制從而留住人才。實行差異化的薪酬福利政策，推出各種類型的員工關(guān)愛措施，改善員工工作與生活環(huán)境，多層次立體化地體現(xiàn)對員工的激勵效果，讓員工安心工作、努力工作。

（5）提升人力資源從業(yè)人員的綜合素質(zhì)。人力資源部要想為各部門提供更多的增值服務(wù)，必須不斷提升人力資源從業(yè)人員的綜合素質(zhì)。Z公司每年都會對各部門人力資源從業(yè)人員進行專項培訓(xùn)，通過內(nèi)部專題研討、案例分析、培訓(xùn)講座、外派學(xué)習(xí)等形式提升其職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)工作能力、跨部門溝通服務(wù)意識、目標管理與時間管理等方面能力，為企業(yè)人力資源規(guī)劃的有效實施提供大量高素質(zhì)的執(zhí)行人才。

（6）做好人力資源規(guī)劃的監(jiān)控與評估。人力資源規(guī)劃在實施過程中是否達到預(yù)期效果，必須有效地做好監(jiān)控與評估，具體措施可包括：第一，構(gòu)建人力資源信息系統(tǒng)。通過系統(tǒng)實時記錄員工基本信息和績效表現(xiàn)，使分析現(xiàn)有員工的總量、素質(zhì)和結(jié)構(gòu)將變得更加方便。具體構(gòu)成模塊可包括員工基本信息管理模塊、招聘培訓(xùn)模塊、績效評價模塊、勞動合同管理模塊、工資報酬模塊、崗位管理模塊、福利管理模塊等專業(yè)模塊。第二，明確人力資源規(guī)劃的監(jiān)控標準與方法。監(jiān)控標準要體現(xiàn)工作績效的客觀性、工作方法與措施的可行性、解決問題的及時性等要求。監(jiān)控方法可采用定期與不定期檢查相結(jié)合。第三，落實人力資源規(guī)劃的評估方法。在實操過程中具體可包括問卷調(diào)查法、關(guān)鍵指標評估法、案例研究法、成本控制評估法、競爭基準評估法、目標管理評估法等等。

三、結(jié)論

Z公司在推行人力資源規(guī)劃工作，促進企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方面起到良好的效果，但也存在一些瓶頸和不足。例如人力資源規(guī)劃內(nèi)容還不夠詳細具體;解決問題的方法措施還不夠有效;人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的匹配程度還不夠緊密等等。這些都是今后較長一段時間需要研究討論、實踐探索的課題。當前國內(nèi)家具企業(yè)科學(xué)系統(tǒng)化的人力資源規(guī)劃工作仍處于初級階段，Z公司很多大膽嘗試為家具企業(yè)突破現(xiàn)有管理困境，有效配合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供一些新的操作思路。如何做好家具企業(yè)人力資源規(guī)劃工作無論在學(xué)術(shù)界還是企業(yè)界，目前還處在研究探索階段。今后筆者將繼續(xù)關(guān)注家具企業(yè)人力資源規(guī)劃的相關(guān)研究，力求從理論到實踐都要有較大突破。

【參考文獻】

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篇5

企業(yè)實行人力資源規(guī)劃是確保其管理科學(xué)的重要內(nèi)容，能促進其良性發(fā)展，并且對確保企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的高效運行有非常重要的作用。一是人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定。人力資源規(guī)劃是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃為依據(jù)的一種規(guī)劃。發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃并不是簡單的單項關(guān)系，而是一種雙向的互動關(guān)系。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略雖說是對企業(yè)未來發(fā)展的一種規(guī)劃，但這種規(guī)劃是需要與自身的人力資源狀況這一變量結(jié)合作為考慮依據(jù)的。如果預(yù)測的人力資源規(guī)劃無法滿足戰(zhàn)略所設(shè)定的目標，那么就要對企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃做出相應(yīng)的調(diào)整。所以說，人力資源規(guī)劃會反作用于企業(yè)戰(zhàn)略的制定，使企業(yè)戰(zhàn)略更加符合人力資源規(guī)劃。二是人力資源規(guī)劃能夠幫助企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的內(nèi)外部環(huán)境是復(fù)雜的，其經(jīng)營規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)等會根據(jù)環(huán)境的變化而做出相應(yīng)的調(diào)整。這種調(diào)整一般會伴隨企業(yè)人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的變化。此外，企業(yè)內(nèi)部的人力資源也會隨著人員的晉升、辭職、退休等發(fā)生數(shù)量上和結(jié)構(gòu)上的變化。人力資源相對于其他資源而言，具有特殊性，它的變化造成的影響具有一定的時滯性。要保證企業(yè)人員狀況相對穩(wěn)定，規(guī)避時滯性帶來的風(fēng)險，維持企業(yè)正常運轉(zhuǎn)，就必須先一步了解這些潛在的變化并制定相應(yīng)的措施，所以，進行人力資源規(guī)劃對企業(yè)保持人員狀況相對穩(wěn)定非常必要。三是人力資源規(guī)劃對降低企業(yè)人工成本具有明顯作用。人力資源不僅能為企業(yè)創(chuàng)造價值，同時也增加一定的成本開支。如果企業(yè)在一定階段擁有的人力資源遠遠超過需求，造成的不僅是人力資源的浪費，還會由此帶來人工開支的增加，使企業(yè)效益下降?？茖W(xué)合理的人力資源規(guī)劃，不僅可以將企業(yè)員工的數(shù)量和質(zhì)量控制在合理的范圍內(nèi)，而且也能為企業(yè)節(jié)省人工成本預(yù)算，創(chuàng)造更高的效益。四是人力資源規(guī)劃在人力資源管理活動中處于統(tǒng)領(lǐng)地位。人力資源規(guī)劃是人力資源管理體系中一項全局性工作。它的預(yù)測、分析、實施、評價等形成的數(shù)據(jù)對于人力資源管理的其他職能具有一定的指導(dǎo)意義，為人力資源管理提供了相對準確的信息和依據(jù)，確保了人力資源管理整個職能活動與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展結(jié)合得更加緊密。

2人力資源規(guī)劃的目的是確保人力資源供求綜合

平衡人力資源供求平衡是人力資源規(guī)劃的主要目的。人力資源供求一般會出現(xiàn)三種情況：一是人力資源供大于求；二是人力資源供不應(yīng)求；三是人力資源總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡。而人力資源規(guī)劃的目的就是面對這種不平衡，制定相應(yīng)的措施，實現(xiàn)供求平衡。當人力資源供大于求時，人力資源規(guī)劃可以結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，采取裁員；自然減少與提前退休；減少員工工作時間，降低工資水平；工作分享；再培訓(xùn)；通過開拓新的經(jīng)濟增長點來吸收過剩人力資源的方法，對企業(yè)員工進行合理化安置，緩解人員過剩帶來的企業(yè)經(jīng)濟壓力。當人力資源供不應(yīng)求時，人力資源規(guī)劃可以采取加班、內(nèi)部人員調(diào)動、制定有效的激勵計劃、提高資本有機構(gòu)成、臨時雇傭、外部招聘、非核心業(yè)務(wù)外包等方式，減緩組織人員短缺現(xiàn)象。當人力資源總量平衡，結(jié)構(gòu)失衡時，人力資源規(guī)劃則應(yīng)一方面通過組織內(nèi)部人員的合理流動，如晉升、平調(diào)、降職等，滿足空缺崗位對人力資源的需求；另一方面對過剩員工進行針對性的培訓(xùn)，使其轉(zhuǎn)移到人員短缺的崗位上?；蛘咄ㄟ^從組織外部招聘合適人員以補充相應(yīng)的崗位需求，同時將冗余人員從組織中清除出去，進行組織內(nèi)外人力資源流動，從而實現(xiàn)人員供需平衡?？傊?，人力資源規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，并以此為基礎(chǔ)結(jié)合供求平衡進行人力資源規(guī)劃與實施，從而實現(xiàn)人力資源在企業(yè)中的最優(yōu)配置。

3人力資源規(guī)劃要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相互匹配，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展

人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)性的工作，企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時，要時刻關(guān)注企業(yè)內(nèi)外部形勢的變化，通過環(huán)境分析，制定戰(zhàn)略，積極預(yù)測，形成方案，再結(jié)合具體情況進行實施，最后對一系列規(guī)劃進行評價，從而確保規(guī)劃科學(xué)有效。

3.1環(huán)境分析是做好規(guī)劃工作的前提

對企業(yè)的內(nèi)、外部環(huán)境分析和評價是做好人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的前提，是企業(yè)形成人力資源戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。內(nèi)部環(huán)境分析是對企業(yè)可能獲得的資源（比如資金、技術(shù)、人才等）從數(shù)量上和質(zhì)量上進行分析，明確企業(yè)在發(fā)展中面臨的優(yōu)勢和劣勢。外部環(huán)境分析就是對企業(yè)的市場環(huán)境進行分析，明確企業(yè)有哪些尚未開發(fā)的客戶市場、技術(shù)革新和尚未被完全利用起來的人力資源等。并清晰認識到企業(yè)潛在的競爭對手、競爭對手的技術(shù)創(chuàng)新或者潛在的勞動力短缺等。通過內(nèi)、外部環(huán)境分析，進一步明確企業(yè)擁有的優(yōu)勢及無法回避的問題，了解企業(yè)外部面臨的生存機會以及存在的威脅，這樣可以對人力資源規(guī)劃進行更準確的定位、剖析與制定。

3.2制定人力資源戰(zhàn)略是做好規(guī)劃基礎(chǔ)

企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略不同，所采取的人力資源戰(zhàn)略必然會存在差異。同時，人力資源戰(zhàn)略的選擇還受到企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)生命周期等因素的約束，故企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，必須根據(jù)自身情況選擇合適有人力資源戰(zhàn)略。組織對員工數(shù)量和素質(zhì)的需求、組織崗位的工作分析、績效考核、員工報酬、員工培訓(xùn)與開發(fā)等人力資源管理的內(nèi)容會隨著組織結(jié)構(gòu)不同而變化。比如，金字塔式結(jié)構(gòu)的層級結(jié)構(gòu)管理哲學(xué)是命令與控制，其擁有層級化的、清晰的晉升路徑，具有清楚、詳細的工作說明，會根據(jù)工作需要進行技術(shù)培訓(xùn)，而最高管理者是信息的最終掌握者。扁平化的組織結(jié)構(gòu)管理哲學(xué)是減少層級、工作豐富化、強調(diào)工作小組、給員工授權(quán)，其晉升路徑是有限的，基本上是水平晉升，領(lǐng)導(dǎo)者與員工共同分擔(dān)事業(yè)前程，其工作描述是概括性，在報酬上強調(diào)員工個人與工作小組的業(yè)績，在培訓(xùn)上采取通用性和靈活性，組織工作小組之間實行信息共享。所以不同的組織結(jié)構(gòu)對人力資源規(guī)劃的要求是不同的。要做到有的放矢，必須充分融合企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，還要結(jié)合企業(yè)的生命周期，做出差異化調(diào)整。根據(jù)企業(yè)創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期和衰退期生命周期特征的不同，人才使用方式也存差異，因此人力資源戰(zhàn)略也應(yīng)不同。

3.3人力資源供給和需求預(yù)測是提高規(guī)劃精準度的依據(jù)

要提高人力資源規(guī)劃的精準度，首先要對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況進行清楚的分析，再結(jié)合企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，對人力資源需求做出正確的預(yù)測，分析企業(yè)未來人力資源需求狀況與現(xiàn)在擁有的人力資源之間的差距，從而結(jié)合當前勞動力市場現(xiàn)狀，確保提供與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展相適應(yīng)的質(zhì)量、數(shù)量人力資源規(guī)劃更加精準。

3.4人力資源規(guī)劃方案是實現(xiàn)人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容

針對企業(yè)的人力資源狀況與發(fā)展預(yù)測中理想的人力資源狀況存在的差距，需要制定一套行之有效的人力資源規(guī)劃方案。在市場人力資源供不應(yīng)求，企業(yè)員工短缺時，是采取外部招聘，還是在企業(yè)內(nèi)部通過平調(diào)、培訓(xùn)、工作輪換、晉升等方式解決問題？在人力資源市場供大于求，企業(yè)員工過剩時，是實施人員裁減計劃，還是通過其他渠道解決短期過剩的問題？這些都需要制定一套行之有效的系統(tǒng)方案，確保企業(yè)人力資源做到缺可補，?？蓽p，實現(xiàn)人員的合理有效使用。

3.5實施規(guī)劃與評價控制是人力資源規(guī)劃科學(xué)有效的抓手

將制定的方案有效實施是人力資源規(guī)劃的落腳點。在實施過程中，才會發(fā)現(xiàn)方案的可行性以及存在的問題，對存在的問題進行及時糾正，才能促進方案的有效實施。隨著時間的變化，預(yù)測的局限性會不斷出現(xiàn)，使最初制定的人力資源規(guī)劃與企業(yè)追求的目標和要求出現(xiàn)相悖。要提升實施效果，針對問題采取相應(yīng)措施，必須有一套科學(xué)完善的評價控制體系。這一體系應(yīng)當包括：對關(guān)鍵點的選擇；對評價與控制基準和原則的確定；對實際變化及變化趨勢監(jiān)測；對控制力和控制方法的選擇。通過評價與控制體系，得到評價結(jié)果，再根據(jù)結(jié)果修正人力資源規(guī)劃實施中的偏差，這樣才能最終保證人力資源規(guī)劃的持續(xù)滾動發(fā)展。人力資源規(guī)劃是個動態(tài)的工作過程。由于組織內(nèi)外不確定因素的存在，組織戰(zhàn)略目標也會不斷變化，相應(yīng)的人力資源規(guī)劃也要不斷調(diào)整修正。所以要想發(fā)揮人力資源規(guī)劃的作用，必須密切關(guān)注企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，根據(jù)市場環(huán)境與企業(yè)實際情況，使人力資源規(guī)劃時時與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，從而確保企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的不斷調(diào)整中實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

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關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃；企業(yè)戰(zhàn)略；融合對接；研究

一、人力資源規(guī)劃的概念

人力資源是由人事管理轉(zhuǎn)變而來，人事管理主要是對于人的事務(wù)管理，更注重的是事后的管理情況，辦事的主要依據(jù)是管理原則和章程。在管理過程中管理理念落后被動，強制性管理過多，對于員工積極性的打擊很大。現(xiàn)代的企業(yè)人力資源管理逐漸完善，人力資源管理的實現(xiàn)主要依靠管理的前瞻性和先導(dǎo)性，“以人為本”的方針下，更多的是注重引導(dǎo)、激勵、開發(fā)、創(chuàng)新，以達到1+1>2的管理效果。人力資源規(guī)劃也稱為人力資源計劃，作為人力資源管理活動的起點和依據(jù)，它直接關(guān)系著企業(yè)人力資源管理的效率效果，故而近些年來對于人力資源規(guī)劃更加重視，要求逐步提高。企業(yè)想要實現(xiàn)自己的美好愿景，獲得一定的經(jīng)濟效益，首先要保證企業(yè)內(nèi)部的正常有效運營。企業(yè)人力資源規(guī)劃的實施，正是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的重要工作環(huán)節(jié)。人力資源規(guī)劃的制定，必須要適應(yīng)當前組織群體的實際情況，同時要求人力資源規(guī)劃與經(jīng)濟效益提升措施不相違背，并且企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)內(nèi)部供需得到穩(wěn)定和平衡。人是企業(yè)發(fā)展的主體和最活躍的影響因素，所以人力資源管理規(guī)劃對于企業(yè)的發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。人力資源規(guī)劃的總目標是：確保企業(yè)內(nèi)部各個崗位工作情況與人員情況相符合，并實現(xiàn)人力資源的最佳配置，激勵引導(dǎo)員工，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，最終通過人力資源管理規(guī)劃，實現(xiàn)企業(yè)和經(jīng)濟效益的最大化。

二、企業(yè)戰(zhàn)略的概念

企業(yè)戰(zhàn)略包括競爭、營銷、發(fā)展、品牌、融資、技術(shù)開發(fā)、人才開發(fā)、資源開發(fā)等各方面戰(zhàn)略方向，企業(yè)戰(zhàn)略是以上多種戰(zhàn)略的統(tǒng)稱。企業(yè)戰(zhàn)略雖然方向范圍很廣，但是基本屬性都是針對企業(yè)的發(fā)展，對企業(yè)整體性、長期性、基本性問題做出應(yīng)對，提出謀略并建立前瞻性計劃的重要環(huán)節(jié)不盡相同。企業(yè)戰(zhàn)略也具有時代性質(zhì)，例如，企業(yè)信息化戰(zhàn)略、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略等，都是隨著時展和要求，不斷變化和創(chuàng)新的。企業(yè)戰(zhàn)略的基本屬性相同，從謀劃問題的層次、角度的不同，產(chǎn)生不同的策略和效果。而關(guān)乎企業(yè)整體性、長期性、基本性的問題，都可以歸納到企業(yè)戰(zhàn)略范疇。在市場營銷學(xué)中，企業(yè)戰(zhàn)略被定義為企業(yè)在市場經(jīng)濟競爭激烈的環(huán)境中，在總結(jié)歷史經(jīng)驗、調(diào)查現(xiàn)狀、預(yù)測未來的基礎(chǔ)上，為謀求生存和發(fā)展而做出的長遠性、全局性的謀劃或方案。

三、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系

1.企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源在時間上有所聯(lián)系。

企業(yè)的運營過程中，企業(yè)戰(zhàn)略在前，人力資源規(guī)劃在后。從兩者的概念分析中不難看出，人力資源規(guī)劃是在企業(yè)戰(zhàn)略目標和計劃確定之后逐漸展開的。所以，在企業(yè)確立了自身的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和價值鏈核心業(yè)務(wù)規(guī)劃后，在對人力資源內(nèi)外環(huán)境進行分析，并且形成完善管理體系的前提下，才能進行人力資源規(guī)劃，這是必須遵循的法則。

2.企業(yè)戰(zhàn)略在一定意義上是包含人力資源規(guī)劃的。

人力資源規(guī)劃作為企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營措施之一，也是企業(yè)戰(zhàn)略中的一部分。人力資源規(guī)劃對企業(yè)人力資源優(yōu)化配置并進行計劃，以及方式方法的實施做出了很大貢獻；企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的燈塔，為企業(yè)人力資源管理活動指明方向，并最終幫助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目的。

3.人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略實施的載體，體現(xiàn)著越來越重要的作用。

企業(yè)戰(zhàn)略的實施，需要人力資源規(guī)劃作為載體，將企業(yè)戰(zhàn)略目的淋漓盡致地體現(xiàn)，這也是人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性價值所在。人力資源規(guī)劃是公司落實企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的必然選擇，因為企業(yè)戰(zhàn)略要求進行人才隊伍建設(shè)，員工核心專長與技能培訓(xùn)的落實等等，這都是人力資源規(guī)劃中的重要內(nèi)容。

四、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合對接研究

1.重新定位人力資源規(guī)劃，逐步實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目的。

對于人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合對接研究，我們需要先對人力資源規(guī)劃重新定位。人力資源規(guī)劃需要遵循企業(yè)戰(zhàn)略管理的理論框架，對于戰(zhàn)略層面的內(nèi)容要及時地響應(yīng)，并對要實施的措施加以審視，將人力資源規(guī)劃提升為戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，將傳統(tǒng)意義上聚焦人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中的同時，要加強人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一致性。

2.人力資源管理服務(wù)企業(yè)，明確企業(yè)戰(zhàn)略目標。

需要對企業(yè)戰(zhàn)略目標進行充分解讀，才能夠更加有效地對人力資源活動和組織活動進行合理協(xié)調(diào)，并能夠真正地落實企業(yè)戰(zhàn)略目標，以達到人力資源規(guī)劃服務(wù)企業(yè)、成就企業(yè)的美好愿景。要求企業(yè)戰(zhàn)略目標更加明確，并且對人力資源規(guī)劃的研究和編制工作做出引導(dǎo)和指示，對可能對人力資源管理活動造成影響，以及要考慮的因素等，都要進行提前分析研究，以做到有針對性地開展人力資源規(guī)劃活動，并因地制宜地制定相應(yīng)的規(guī)劃方案，最終能夠遵循企業(yè)戰(zhàn)略方針政策，對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃實施予以協(xié)調(diào)和支持，從而促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成。

3.對于關(guān)鍵崗位的戰(zhàn)略化發(fā)展要求。

企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)，離不開企業(yè)中關(guān)鍵崗位人員的支持與付出。而關(guān)鍵崗位人員，主要是指在企業(yè)經(jīng)營、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等多個方面，在企業(yè)發(fā)展中能夠起到重要促進作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)緊密相聯(lián)，掌握企業(yè)發(fā)展的核心技術(shù)能力，并且在一定時期內(nèi)難以通過企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場外部人才供給所替代的一系列重要崗位的人員。關(guān)鍵崗位在企業(yè)中的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)差距等數(shù)據(jù)，是我們進一步需要分析和研究的主題。對關(guān)鍵崗位評價機制的實施，能夠?qū)徫凰竭M行研究分析，并為人力資源崗位規(guī)劃提供充足和有效的數(shù)據(jù)依據(jù)，從而有效地對關(guān)鍵崗位進行合理要求，并有針對性地制定企業(yè)各項措施，以達到企業(yè)戰(zhàn)略中對于人力資源規(guī)劃中關(guān)鍵崗位的要求。此外，對企業(yè)關(guān)鍵崗位評價機制的實施，能夠體現(xiàn)一定的數(shù)據(jù)差異，如果關(guān)鍵崗位狀況和未來理想的狀況存在較大差異，那么企業(yè)需要對這種情況制定一系列的改善措施，改善措施即為有效的管理提升計劃?？梢愿鶕?jù)實際情況，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目的，并結(jié)合人力資源規(guī)劃要求，制定科學(xué)合理的關(guān)鍵崗位管理提升計劃。重點是要對關(guān)鍵崗位人才做到吸引、保留、發(fā)展和激勵等效果，采取針對性的人力資源管理組合策略，提高人力資本投資的回報率，這樣才能夠更好地為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，并盡快地實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。

五、結(jié)束語

企業(yè)應(yīng)從自身實際情況出發(fā)，通過人力資源規(guī)劃實踐，深度理解企業(yè)戰(zhàn)略意義，并付諸于實際行動。對以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃融合對接進行深入的認識，了解這種管理思路的方式方法，并運用到企業(yè)中，以有效地解決企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃過程中與企業(yè)戰(zhàn)略相偏離的問題，能夠給企業(yè)提供嶄新的發(fā)展視角和思路，最終突破自我困境，不斷發(fā)展壯大。

參考文獻：

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1.人力資源規(guī)劃的概念

雖然人力資源規(guī)劃的研究已經(jīng)發(fā)展了幾十年,但是學(xué)者們對于人力資源規(guī)劃的概念仍存在一定的分歧。一般認為,人力資源規(guī)劃是指為實現(xiàn)組織的總體目標,根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化及發(fā)展戰(zhàn)略,對組織現(xiàn)今和未來對人力資源的需求,以及組織內(nèi)外部人力資源供給狀況進行科學(xué)預(yù)測和綜合平衡,以保證為組織配置足夠數(shù)量和適當質(zhì)量的人力資源的一系列活動。

2.國外人力資源規(guī)劃研究

19世紀末期,出現(xiàn)了一系列的現(xiàn)代企業(yè)管理理論。人力資源管理正是隨著這些管理理論的發(fā)展而產(chǎn)生發(fā)展起來的。19世紀末至20世紀30年代是古典管理理論占主宰地位的時期,這一階段產(chǎn)生了人事管理學(xué)派,追求“事”與“人”的配合是這一階段的顯著特點。在人事管理這個階段,員工在企業(yè)的存在不被看作資源,而是簡單地以人事檔案的形式體現(xiàn)。直到20世紀初,在測試和面談等方面的技術(shù)出現(xiàn)后,人事管理開始在員工甄選、培訓(xùn)和晉升等員工管理方面發(fā)揮積極的作用,但它沒有進入企業(yè)戰(zhàn)略決策范疇,也就沒有制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃。

20世紀20-40年代,梅奧作為行為科學(xué)早期代表人物提出了人是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”的觀點。20世紀50年代,著名管理學(xué)家彼得·德魯克提出了“人力資源”的概念,人事管理理論和實踐被推進到一個全新的發(fā)展階段——人力資源管理階段。有些企業(yè)已經(jīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略變化而制定的人力資源規(guī)劃。但是,大多數(shù)企業(yè)還在強調(diào)針對未來人員配置、管理人員接班、開發(fā)或人員管理一類等具體問題的專門化、功用化的規(guī)劃。這個階段還沒有制定完善的人力資源戰(zhàn)略,人力資源規(guī)劃也沒有與企業(yè)戰(zhàn)略有機結(jié)合起來。

六十年代初到八十年代末人力資源規(guī)劃進入發(fā)展階段,人力資源規(guī)劃的內(nèi)容更加全面,各種職能活動劃分得更為詳細,從而實現(xiàn)了人力資源的科學(xué)性、全面性、系統(tǒng)化管理。在這個階段,企業(yè)雖然意識到員工是一種資源,但并不認為是重要的戰(zhàn)略性資源,而人力資源部門的工作也往往處于一種被動狀態(tài)。人力資源規(guī)劃的重點放在人才的供需平衡,尤其是管理人才、技術(shù)人才和技能人才的供需平衡。

1980年至今,在眾多理論學(xué)家和企業(yè)家的推動下,人力資源規(guī)劃正在逐步向戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃過渡,企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)越來越依賴于其快速應(yīng)變能力和團隊合作精神,人成為競爭力的關(guān)鍵,人力資源部門已成為企業(yè)戰(zhàn)略的制定者和推行者。

3.國內(nèi)人力資源規(guī)劃研究及現(xiàn)狀分析

我國過去沿襲的一直是勞動人事管理的人事管理方法,即執(zhí)行事務(wù)性、文書性的雇傭與解雇等職能。上個世紀九十年代人力資源管理引起我國學(xué)術(shù)界、企業(yè)界的關(guān)注,但是其理論研究仍處于借鑒及探索階段。

改革開放前的中國企業(yè),除了勞動工資計劃及員工培訓(xùn)計劃外,沒有系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。企業(yè)在高度集中的社會計劃經(jīng)濟體制下,人力資源規(guī)劃更顯得沒有必要。從1978年開始,中國實行改革開放,人事管理制度也隨著進行相應(yīng)的改革。近幾年來,隨著市場經(jīng)濟體制的發(fā)展,企業(yè)自不斷擴大,國外先進管理經(jīng)驗陸續(xù)的引進,一些具備較先進管理理念的大企業(yè)開始制定中長期人力資源規(guī)劃,但從總體上來講,當時的人力資源規(guī)劃工作還相當薄弱,還在起步階段。與世界發(fā)達國家的企業(yè)相比,還有很大差距。

現(xiàn)階段隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展、企業(yè)自的擴大、國外先進管理經(jīng)驗的引進,不少企業(yè),尤其是管理基礎(chǔ)較好的大企業(yè)開始制定中長期人力資源規(guī)劃。但從總體上講,我國企業(yè)人力規(guī)劃工作還相當薄弱。大多數(shù)企業(yè)人力資源工作還只注重于招聘、員工考勤、績效考核、薪酬制度、人事調(diào)動、員工培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項,沒有關(guān)注人才需求市場變化與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略,而對人力資源規(guī)劃這一研究領(lǐng)域大部分企業(yè)還是一片空白。在中國企業(yè)集團人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查中發(fā)現(xiàn):67.7%的公司都制定了基于工作分析的人力資源規(guī)劃體系,54.8%以銷售計劃訂單為依據(jù),但也有一些集團僅依賴于保持現(xiàn)有員工比率或估計等簡單方法。隨著我國企業(yè)管理者素質(zhì)的逐步提高,尤其是加入WTO后,中國企業(yè)面臨生存競爭的壓力越來越大,已經(jīng)有很多企業(yè)的管理者認識到了人才對于企業(yè)的重要性,但由于缺乏行之有效的預(yù)測技術(shù)和模型,該項工作只能擱置。

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關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃 重要性 內(nèi)容

一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃(即具體的實施計劃)的統(tǒng)一，狹義的人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。

從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為長期規(guī)劃(五年以上的計劃)、中期計劃(規(guī)劃期限在一年至五年的)和短期計劃(一年及以內(nèi)的計劃)。

二、人力資源規(guī)劃的重要性

任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業(yè)尋找合適的人才，留住人才，發(fā)展人才，為組織保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持成為人力資源部門面臨的重要課題。在這種背景下，如果人力資源部門的工作仍僅僅停留在“以人為本”，“人盡其才”這樣傳統(tǒng)的口號下顯然管理只能是一句空話。如果把大部分時間都用于日常性事務(wù)的協(xié)調(diào)和處理，而根本沒有時間來研究和預(yù)測、分析、制定計劃來解決企業(yè)的根本問題，這樣的人力資源部門自然無法適應(yīng)企業(yè)未來的發(fā)展。

在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和積極的應(yīng)變性。組織發(fā)展戰(zhàn)略及目標、任務(wù)、計劃的制定與人力資源戰(zhàn)略及計劃的制定緊密相連。人力資源規(guī)劃規(guī)定了招聘和挑選人才的目的、要求及原則；人員的培訓(xùn)和發(fā)展、人員的余缺都得依據(jù)人力資源規(guī)劃進行實施和調(diào)整；員工的報酬、福利等也是依據(jù)人力資源規(guī)劃中規(guī)定的政策實施的，在企業(yè)的人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實施企業(yè)目標和規(guī)劃過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動。因此，人力資源規(guī)劃處于整個人力資源管理活動的統(tǒng)籌階段，它為下一步整個人力資源管理活動制定了目標、原則和方法。人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項非常重要和有意義的工作。

三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括以下幾個方面：

（1）晉升規(guī)劃：晉升規(guī)劃實質(zhì)上是組織晉升政策的一種表達方式。對企業(yè)來說，有計劃地提升有能力的人員，以滿足職務(wù)對人的要求，是組織的一種重要職能。從員工個人角度上看，有計劃的提升會滿足員工自我實現(xiàn)的需求。晉升規(guī)劃一般用指標來表達，例如晉升到上一級職務(wù)的平均年限和晉升比例。

（2）補充規(guī)劃：補充規(guī)劃也是人事政策的具體體現(xiàn)，目的是合理填補組織中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺。補充規(guī)劃與晉升規(guī)劃是密切相關(guān)的。由于晉升規(guī)劃的影響，組織內(nèi)的職位空缺逐級向下移動，最終積累在較低層次的人員需求上。同時這也說明，低層次人員的吸收錄用，必須考慮若干年后的使用問題。

（3）培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃：培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的目的，是為企業(yè)中、長期所需彌補的職位空缺事先準備人員。在缺乏有目的、有計劃的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃情況下，員工自己也會培養(yǎng)自己，但是效果未必理想，也未必符合組織中職務(wù)的要求。當我們把培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃與晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃聯(lián)系在一起的時候，培訓(xùn)的目的性就明確了，培訓(xùn)的效果也就明顯提高了。

（4）調(diào)配規(guī)劃：組織內(nèi)的人員在未來職位的分配，是通過有計劃的人員內(nèi)部流動來實現(xiàn)的。這種內(nèi)部的流動計劃就是調(diào)配規(guī)劃。

（5）工資規(guī)劃：為了確保未來的人工成本不超過合理的支付限度，工資規(guī)劃也是必要的。未來的工資總額取決于組織內(nèi)的員工是如何分布的，不同的分布狀況的成本是不同的。

四、人力資源規(guī)劃的功能

人力資源規(guī)劃的功能，表現(xiàn)在以下幾個方面：

（1）確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求。組織的生存和發(fā)展與人力資源的結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。在靜態(tài)的組織條件下，人力資源的規(guī)劃并非必要。因為靜態(tài)的組織意味著它的生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域不變、所采用的技術(shù)不變、組織的規(guī)模不變，也就意味著對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)均不發(fā)生變化。顯然這是不可能的。對于一個不靜態(tài)的組織來說，人力資源的需求和供給的平衡就不可能自動實現(xiàn)，因此就要分析供求的差異，并采取適當?shù)氖侄握{(diào)整差異。由此可見，預(yù)測供求差異并調(diào)整差異，就是人力規(guī)劃的基本職能。

（2）是組織管理的重要依據(jù)。在大型和復(fù)雜結(jié)構(gòu)的組織中，人力規(guī)劃的作用是特別明顯的。因為無論是確定人員的需求量、供給量、還是職務(wù)、人員以及任務(wù)的調(diào)整，不通過一定的計劃顯然都是難以實現(xiàn)的。例如什么時候需要補充人員、補充哪些層次的人員、如何避免各部門人員提升機會的不均等的情況、如何組織多種需求的培訓(xùn)等。這些管理工作在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，就避免不了頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的混亂狀況。因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，它會為組織的錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動，提供準確的信息和依據(jù)。

（3）控制人工成本。人力資源規(guī)劃對預(yù)測中、長期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務(wù)、不同級別上的數(shù)量狀況。當一個組織年輕的時候，處于低職務(wù)的人多，人工成本相對便宜，隨著時間的推移，人員的職務(wù)等級水平上升，工資的成本也就增加。如果再考慮物價上升的因素，人工成本就可能超過企業(yè)所能承擔(dān)的能力。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會發(fā)生成本上升，效益下降的趨勢，因此，在預(yù)測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)是十分重要的。

（4）人事決策方面的功能。人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ)，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報酬分配政策等。人事政策對管理的影響是非常大的，而且持續(xù)的時間長，調(diào)整起來也困難。為了避免人事決策的失誤，準確的信息是至關(guān)重要的。例如，一個企業(yè)在未來某一時間缺乏某類有經(jīng)驗的員工，而這種經(jīng)驗的培養(yǎng)又不可能在短時間內(nèi)實現(xiàn)，那么如何處理這一問題呢？如果從外部招聘，有可能找不到合適的人員，或者成本高，而且也不可能在短時間內(nèi)適應(yīng)工作。如果自己培養(yǎng)，就要提前進行培訓(xùn)，還要考慮培訓(xùn)過程中人員的流失可能性等問題。

（5）有助于調(diào)動員工的積極性：人力資源規(guī)劃對調(diào)動員工的積極性也很重要。因為只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工才可以看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭取。人力資源規(guī)劃有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)生涯發(fā)展。

人力資源規(guī)劃好壞與否，關(guān)鍵在于人力資源規(guī)劃的制定和落實，整個人力資源規(guī)劃應(yīng)在結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，經(jīng)過自上而下和自下而上的方式來制定，在達成一致意見后，制定相關(guān)的政策和實施計劃以指導(dǎo)規(guī)劃的實施，是一個雙向計劃的過程。在規(guī)劃制定后，企業(yè)要對人力資源規(guī)劃加以實施和控制，并適時加以修訂，使之適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻：

[1]趙永樂.人力資源規(guī)劃(高等院校人力資源管理系列規(guī)劃教材)[M].北京:電子工業(yè)出版社,2001

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關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃；企業(yè)戰(zhàn)略；融合

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）01-00-02

人力資源規(guī)劃就是對預(yù)測企業(yè)的人力資源的供應(yīng)和需求，而且要使員工的供需能夠達到一個平衡的這樣的過程。一個既能給企業(yè)帶來充足的員工資源，而且又能防止員工出現(xiàn)冗余的產(chǎn)生的這樣一個規(guī)劃是一項非常成功的人力資源規(guī)劃。這是一個企業(yè)能夠在市場上取得競爭優(yōu)勢一個基本保證，同時也是一個企業(yè)能夠順利經(jīng)營的一個前提。因此人力資源規(guī)劃這項規(guī)劃對企業(yè)以及企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展的意義非常重大。

一、人力資源規(guī)劃內(nèi)涵

人力資源規(guī)劃是公司為了保證能夠?qū)崿F(xiàn)自身公司的戰(zhàn)略目標，根據(jù)內(nèi)部以及外部的環(huán)境，在戰(zhàn)略實施的過程中分析，判斷以及預(yù)測人力資源的供需和缺口，并且制定相關(guān)的政策以及措施來吸納，鼓勵以及維系公司的人力資源的一個過程。換而言之，人力資源規(guī)劃，它的核心內(nèi)容就是人員配置的合理性以及人力資源管理的政策的優(yōu)化組合。

(1)人力資源規(guī)劃的工作分析

首先應(yīng)該先明確每個工作崗位的職責(zé)，任務(wù)以及活動，這可以通過搜尋和收集關(guān)于此工作崗位的一些信息。通常一般的公司是用一份比較詳細的工作說明書來規(guī)范員工的各種生產(chǎn)經(jīng)營的活動。因此，這樣才能有利于每個崗位能夠發(fā)揮最大的功效，從而提高企業(yè)產(chǎn)品的生產(chǎn)量，最終能夠使企業(yè)在市場上的競爭力得到增強。

(2)人力資源規(guī)劃的招聘

一般來說，員工是各個公司相互競爭的對象。好的員工能夠使生產(chǎn)效率得到很大的提高，給企業(yè)提供非常優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，使企業(yè)的成本得到降低，同時又增加了企業(yè)的價值。所以，選擇和錄取合格優(yōu)秀的員工這個環(huán)節(jié)是企業(yè)能夠在市場的競爭中占據(jù)主動地位的一個最重要環(huán)節(jié)。一般來說，大多數(shù)企業(yè)都非常重視對員工所進行招聘的方式，這樣可以很快的挑選出最合適優(yōu)秀的員工。例如，一些企業(yè)用公司里老員工向公司推薦新員工的方式招聘，這樣既能幫企業(yè)快速的找到需要的員工，又能節(jié)省需要的一些費用。

(3)人力資源規(guī)劃的培訓(xùn)

培訓(xùn)一般分為崗前培訓(xùn)與在崗培訓(xùn)。人力資源規(guī)劃的崗前培訓(xùn)是對公司里的新員工進行相應(yīng)的職業(yè)教育培訓(xùn)，使這些新員工具備相應(yīng)的一些基本職業(yè)素質(zhì)。而人力資源規(guī)劃的在崗培訓(xùn)是跟公司員工的工作表現(xiàn)相結(jié)合的，進一步的開發(fā)以及提高員工的工作能力。簡而言之，優(yōu)秀的培訓(xùn)能夠使員工的生產(chǎn)效率得到相應(yīng)的提高。當一個企業(yè)的員工的知識，技能以及技巧跟競爭對手不同時，它其實就是有競爭力的資源，是有競爭優(yōu)勢的，所以企業(yè)可以培養(yǎng)一些稀缺型的人力資源。

(4)人力資源規(guī)劃的績效考評

如果企業(yè)的員工因為缺乏能力所導(dǎo)致的一些績效不足可以通過績效考評來識別的，從而有針對性的制定一些改進績效的方案，同時讓員工的工作技能得到相應(yīng)的提高。除此之外，對企業(yè)里表現(xiàn)優(yōu)秀，績效考評良好的員工，企業(yè)應(yīng)該給予相應(yīng)的加薪或者晉升這些方法來獎勵，讓企業(yè)的員工能夠產(chǎn)生成就感以及他們的滿足感，從而能夠有更大的工作熱情。所以這些能夠給員工們帶來績效的增長，同時也能提高企業(yè)在市場上的競爭實力。

(5)人力資源規(guī)劃的激勵

簡而言之，激勵的這個過程，其實就是人需要的這樣的一個滿足的過程，員工的工作表現(xiàn)其實受情緒，態(tài)度與感情這些因素的影響很大，因此，這些員工在工作的時候所產(chǎn)生的這個滿足感會跟工作績效有直接的聯(lián)系的。因為人的需求是多類型，多層次的，員工不僅在企業(yè)里收到物質(zhì)獎勵的鼓勵，而且又能夠收到各種各樣的社會以及精神因素的鼓勵。企業(yè)員工在企業(yè)內(nèi)部的管理，其實，一個企業(yè)中人力資源的詳細組織的過程就是員工的內(nèi)部管理過程。要使員工的潛能能夠充分的發(fā)揮，就要在工作過程中恰當?shù)倪\用和組合企業(yè)員工的一些才能，這樣的話企業(yè)的人力資源規(guī)劃就有了很大的競爭優(yōu)勢了。所以，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合員工的自身情況，取用不同的一些激勵方式，使這些員工能夠滿足自己的合理的需求，從而能夠把員工的積極性調(diào)動起來，使企業(yè)的業(yè)績能夠得到很大的提高。目前一些企業(yè)運用輪換的工作方式來培訓(xùn)自己的員工，讓員工擔(dān)任不同的工作崗位，考察員工對這些職位的適應(yīng)程度，將員工安排在能夠發(fā)揮自身才能的工作崗位上。

(6)人力資源規(guī)劃的薪酬和福利

影響競爭優(yōu)勢一般表現(xiàn)在兩個方面上：薪酬、福利。一方面，當面對過高的勞動成本時，可是通過減少適當?shù)男匠暌约案＠麃斫档蛣趧映杀荆蛊髽I(yè)能夠在市場激烈的競爭中取得領(lǐng)先的成本的優(yōu)勢。然而在另一方面，如果企業(yè)擁有非常優(yōu)秀的員工，應(yīng)該要有適合的薪酬以及福利，這樣才能夠為企業(yè)留住優(yōu)秀的員工，使自己的企業(yè)在激烈的市場競爭中能夠占一席之地。

(7)人力資源的保護

一般通過各種經(jīng)濟措施、技術(shù)措施、法律措施以及行政措施等來保護人力資源，使人力資源能夠在開發(fā)，配置和生產(chǎn)以及使用這些方面提供一定的保護，讓企業(yè)的員工能夠全心全意投入到工作上來，為了能給企業(yè)帶來利益，員工們一般都能付出額外的努力，同時對企業(yè)的一些戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)起到了一定的促進作用。

(8)人力資源規(guī)劃的管理糾正

企業(yè)通過對人力資源戰(zhàn)略的實踐活動和效果的評估，及早的發(fā)現(xiàn)問題，然后再糾正錯誤，解決問題，這個就是人力資源管理的診斷。使企業(yè)戰(zhàn)略能夠跟人力資源戰(zhàn)略能夠保持相應(yīng)的一致性，給企業(yè)的服務(wù)取得了競爭優(yōu)勢。

二、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系

(1)企業(yè)戰(zhàn)略包含了人力資源規(guī)劃

企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃包含了人力資源規(guī)劃，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是它的一部分，而且也是服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的。人力資源計劃、方式以及配置目標的確定是為了達成企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略而確定的，同時也牽引著企業(yè)對人力資源的開發(fā)和管理工作，最終它能決定企業(yè)的人力資源管理活動的方向。

(2)企業(yè)戰(zhàn)略在前，人力資源規(guī)劃在后

一般來說，都是確定了企業(yè)的組織戰(zhàn)略目標以及計劃后才開展人力資源規(guī)劃的，因此，一個企業(yè)要有一個明確且思路明晰的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃及其價值鏈的核心業(yè)務(wù)規(guī)則，同時還要有比較完整的數(shù)據(jù)以及比較完善的管理通信系統(tǒng)，還有必不可少的對人力資源的內(nèi)外環(huán)境的一個分析，這些都是人力資源規(guī)劃的一個前提條件。

(3)企業(yè)戰(zhàn)略的落地的載體是人力資源規(guī)劃

企業(yè)戰(zhàn)略的這個落地其實就是人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略的價值的體現(xiàn)，基于戰(zhàn)略的企業(yè)的員工核心專長和技能培訓(xùn)，滿足了發(fā)展需求的人才的建設(shè)以及滿足了組織的戰(zhàn)略，這樣也就確定了企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)業(yè)績的必經(jīng)之路就是人力資源規(guī)劃。

三、確定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略

企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略必須要相互匹配的。我們可以看的出來，企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略的這個匹配途徑就是企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略是在企業(yè)未來情景的指導(dǎo)下，通過對企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境以及外部環(huán)境的分析，對企業(yè)如何能夠在日益激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢的一個分析上一同制定的。在一些特定的環(huán)境下，企業(yè)戰(zhàn)略的這個實現(xiàn)途徑就是人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略受到企業(yè)戰(zhàn)略的一些影響，為企業(yè)戰(zhàn)略所服務(wù)。在一些環(huán)境中，因為人力資源管理以及人力資源，它們本身就有戰(zhàn)略性資源地位，所以人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略也就變成了企業(yè)戰(zhàn)略的一個主體。企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的這個匹配實際上是一個動態(tài)過程，同時也是一個收集信息，然后再分析信息，最后進行決策以及積極不斷改變的一個過程。

企業(yè)戰(zhàn)略它規(guī)劃了一個企業(yè)的發(fā)展的前景，發(fā)展的策略以及發(fā)展的過程設(shè)計。然而人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略就是企業(yè)戰(zhàn)略的核心內(nèi)容之一。不同能力的人力資源正是具體企業(yè)戰(zhàn)略所需要的。一個企業(yè)組織的生命周期是從創(chuàng)業(yè)開始，然后到企業(yè)的高速發(fā)展，再到企業(yè)的業(yè)務(wù)成熟以及企業(yè)的轉(zhuǎn)型狀態(tài)和到最后的產(chǎn)業(yè)退出，但是這些企業(yè)發(fā)展的各個階段則需要不同能力的管理人才。

四、結(jié)束語

總而言之，企業(yè)沒有必要被太多的跟人力資源規(guī)劃有關(guān)的論述，內(nèi)容這些好像比較深奧的表面所困惑，也不需要太多的去關(guān)注人力資源規(guī)劃的這種理論知識。企業(yè)必須要從企業(yè)實際運用這個角度出發(fā)，通過對人力資源規(guī)劃的實踐的了解，把戰(zhàn)略變成行動?？梢允蛊髽I(yè)在日益激烈的市場競爭中處于一個領(lǐng)先的地位。

參考文獻：

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關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源規(guī)劃；運用；分析

人力資源可以說是一切資源中最寶貴的一項資源，同時也是一個企業(yè)建立建設(shè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系的前瞻性保證，通過對企業(yè)的人力資源的相關(guān)研究和分析，預(yù)見人才需求的數(shù)量和質(zhì)量要求，通過這種方式來確定人力資源整體的工作策略。伴隨著目前我國高速發(fā)展的科技和經(jīng)濟水平，我們已經(jīng)進入了一個高速發(fā)展的時期，是一個信息主導(dǎo)的社會，不再是傳統(tǒng)發(fā)展中依靠勞動力生產(chǎn)和發(fā)展的年代，而是需要高科技高素質(zhì)的人才能更好的推動社會的各項進步和發(fā)展。在一些比較發(fā)達的國家，美國、日本或是一些歐美地區(qū)，他們對人才是十分重視的，在這個基礎(chǔ)上就要對人才有更明確的規(guī)劃和要求[1]。因此對現(xiàn)在電力企業(yè)發(fā)展情況來看，只有制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，嚴格的按照規(guī)劃的要求進行落實，才能更好的保證企業(yè)或是整個電力行業(yè)得到健康的發(fā)展。

一、電力企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀

由于一直以來我國人力資源規(guī)劃應(yīng)用在電力企業(yè)比較晚，因此目前還處于明顯的起步發(fā)展階段，大多數(shù)電力企業(yè)對人力資源規(guī)劃的認識還不夠全面，特別是現(xiàn)階段有很多企業(yè)都將人力資源規(guī)劃簡單的定義為“被動的填補人員空缺”的方式，將其劃分為招聘填補計劃，因此在對其進行制定或是落實真正人力資源規(guī)劃的企業(yè)非常少，電力企業(yè)也就相對比較缺乏科學(xué)的管理理念。總體來說，人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)還相對比較薄弱，比較缺乏對其進行全面系統(tǒng)的研究或是分析，導(dǎo)致其始終沒能得到更好的進步[2]。

二、對人力資源規(guī)劃的整體發(fā)展思路分析

由于企業(yè)的人力資源是電力企業(yè)一切經(jīng)營活動的動力源，只有及時更新傳統(tǒng)的管理方式和理念，加強人力資源的管理，才能不斷提升其有效性，幫助企業(yè)在激烈的市場競爭下更好的生存和發(fā)展，保證電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。同時想要更好的完善電力企業(yè)人力資源規(guī)劃，建立起完善的政策，才能掌握和有效地進行人員的增補工作，為培訓(xùn)計劃的制定提供更大的便利，有效開發(fā)和利用電力企業(yè)內(nèi)部的人力資源，同時大大提升現(xiàn)階段人力資源的效率。企業(yè)在發(fā)展的過程中應(yīng)該加強對人才培養(yǎng)理念的重視，要有愛惜人才和尊重人才的理念，不斷對關(guān)鍵人才進行培養(yǎng)和管理，不斷建立和完善人才培養(yǎng)機制，為企業(yè)營造一個更良好的企業(yè)氛圍，孕育更多企業(yè)的專業(yè)性、高素質(zhì)的人才[3]。

三、完善電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的具體對策

（一）加強組織機構(gòu)體系建設(shè)。適應(yīng)現(xiàn)代公司發(fā)展體系建設(shè)，不斷推進企業(yè)組織架構(gòu)的變革。在企業(yè)統(tǒng)一規(guī)范完善供電單位機制編制的基礎(chǔ)上，要對供電單位的崗位職責(zé)和工作標準進行重視：建立起崗位設(shè)置的相關(guān)指導(dǎo)標準和崗位工作規(guī)范，更好的實現(xiàn)崗位標準化管理，貫徹落實勞動定員標準，不斷降低生產(chǎn)和運行的營銷成本，滿足一線員工的崗位需求。

（二）加強新員工引入工作，提升新進人員素質(zhì)。根據(jù)現(xiàn)階段我國電力企業(yè)的發(fā)展和隊伍結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀來看，我們要加強對人才引進計劃的合理編制。將招聘高校專業(yè)對口畢業(yè)生作為解決電力企業(yè)資源需求的主要渠道。像是一些電力公司需要極強專業(yè)性人才和特殊性人才，企業(yè)單位就可以適當根據(jù)社會需求對社會招聘的方式進行完善，使其能更有效的被引進，不浪費任何一個人才，讓其得到最好的發(fā)展[4]。

（三）建立起有效地激勵機制，完善薪酬分配制度?，F(xiàn)階段我國電力企業(yè)正在積極推進改革，加大對關(guān)鍵性核心工作人員和管理人才的激勵制度，能更好的吸引和留住現(xiàn)代人才。同時，員工的崗位工資和薪酬標準也應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟收益進行上下浮動，使其崗位職責(zé)和勞動貢獻呈明顯的關(guān)聯(lián)性，只有這樣才能更好的調(diào)動員工的工作積極性和熱情。將其主動性不斷建立在電力企業(yè)績效考核的評價指標體系，通過科學(xué)的績效方式和標準對員工的業(yè)績進行分析和考核，薪酬制度結(jié)合績效考核的改革，也是現(xiàn)在電力企業(yè)薪酬改革順利進行的一項重要環(huán)節(jié)。

（四）推進企業(yè)人力資源培訓(xùn)標準化建設(shè)。根據(jù)現(xiàn)在對崗位工作的研究和分析來說，開發(fā)并且逐漸完善各類人員的能力培訓(xùn)標準，研究制定管理人員和技術(shù)人員工作水平和能力素質(zhì)對我國電力企業(yè)的發(fā)展有著十分重要的幫助，因此針對這種情況，我們在對新入職人員進行配需的過程中，就要將崗位中需要掌握的知識和技能更好的向其展示，形成一套更為完整的崗位培訓(xùn)標準體系，全面提升各類工作人員的崗位工作能力和專業(yè)素質(zhì)水平[5]。

四、結(jié)束語

人力資源規(guī)劃在很大程度上對電力企業(yè)的長久發(fā)展有著十分重要的含義，同時作為整個企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，對企業(yè)技術(shù)知識密集的電力行業(yè)意義更是深遠。因此針對這種情況，電力企業(yè)就應(yīng)該從企業(yè)的發(fā)展角度上全面對其進行分析，使人力資源規(guī)劃得到更好的發(fā)展和進步，不斷滿足現(xiàn)代社會的發(fā)展需求和市場競爭的需求，為國家電力企業(yè)的發(fā)展提供更大的幫助。

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