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篇1

    關(guān)鍵詞:人力資源規(guī)劃   中小企業(yè)  對(duì)策

    Abstract

    IIn the enterprise human resource management, human resources planning is not only a leading and strategic, Enterprise overall development strategy and goals have a pivotal role. Although more and more small and medium-sized companies, enterprise managers are gradually recognizing that human resources management on the importance of enterprise development, but these issues are not particularly effective solution, many still exist. This article explains the meaning and human resources planning, through human resource perspective and medium-sized enterprises in the management of issues and relative to these issues.

    Keywords:   Human resources plan    Small and medium-sized enterprises    Methods to improve

    前言

    在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,中小企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展具有很多優(yōu)勢(shì),如資金經(jīng)營(yíng)靈活、市場(chǎng)反應(yīng)靈敏、適應(yīng)多樣化需求等,但與大型企業(yè)相比,還具有規(guī)模效益差、管理滯后、技術(shù)進(jìn)步緩慢等劣勢(shì)。尤其是中小企業(yè)存在的人力資源管理誤區(qū),一直是制約其發(fā)展壯大的瓶頸。中小企業(yè)如何面對(duì)嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和大量的市場(chǎng)機(jī)會(huì),吸引優(yōu)秀人才,形成一個(gè)牢固和充滿活力的團(tuán)隊(duì),獲得長(zhǎng)期生存和持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力,是一個(gè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下面臨的嚴(yán)峻課題。解決這一課題的對(duì)策,是企業(yè)要將人才戰(zhàn)略作為整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心,要從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)制定出具有前瞻性的彈性的人力資源規(guī)劃。

    一、人力資源規(guī)劃的相關(guān)概念

    (一)人力資源規(guī)劃的含義

    人力資源規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略及外部具體環(huán)境的情況,以科學(xué)規(guī)范的方法,進(jìn)行人力資源需求和供給的分析預(yù)測(cè),編制相應(yīng)的吸引、留住、使用、激勵(lì)的方案,為組織的發(fā)展提供其所需要的員工,以完成組織發(fā)展目標(biāo)的過(guò)程。

    人力資源分六大模塊,包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效評(píng)估、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。

    通常所說(shuō)的人力資源規(guī)劃包含三個(gè)層次的內(nèi)容,即人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、人力資源計(jì)劃。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)組織發(fā)展戰(zhàn)略或者經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源規(guī)劃是根據(jù)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略而編制的,服務(wù)于人力資源戰(zhàn)略。

    (二)人力資源規(guī)劃的意義和作用

    1.人力資源規(guī)劃用助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定;

    企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是對(duì)未來(lái)的一種規(guī)劃,這種規(guī)劃同樣也需要將自身的人力資源狀況作為一個(gè)重要的變量加以考慮。例如,如果預(yù)測(cè)的人力資源供給無(wú)法滿足設(shè)定的目標(biāo),那么就要對(duì)戰(zhàn)略和規(guī)劃進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。因此說(shuō),做好人力資源規(guī)劃反過(guò)來(lái)會(huì)有利于企業(yè)戰(zhàn)略的制定,是戰(zhàn)略更加切實(shí)可行。

    2.人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定;

    企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)需要自身的人員狀況保持相對(duì)的穩(wěn)定,但是企業(yè)都是在復(fù)雜的內(nèi)外部環(huán)境條件下進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的,而這些環(huán)境又處于不斷的發(fā)展變化之中,因此企業(yè)為了自身的生存和發(fā)展,必須隨時(shí)依據(jù)環(huán)境的變化即使作出相應(yīng)的調(diào)整,如改變經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、變革組織結(jié)構(gòu)等,這些調(diào)整往往會(huì)引起人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的變化。此外,企業(yè)內(nèi)部的人力資源自身也處于不斷的變化之中,如辭職、退休等,這也會(huì)引起人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的變化。由于人力資源的特殊性質(zhì),這些變化造成的影響往往具有一定的時(shí)滯,因此企業(yè)為了保證人員狀況的穩(wěn)定,就必須提前了解這些變化并制定出相應(yīng)的措施,在這種情況下,人力資源規(guī)劃就顯得非常有必要。

    3.人力資源規(guī)劃有助與企業(yè)降低人工成本的開(kāi)支;

    雖然人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)具有非常重要的意義,但是它在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)也給企業(yè)帶來(lái)了一定的成本開(kāi)支,而理性的企業(yè)又是以利潤(rùn)最大化為目標(biāo)的,追求以最小的投入實(shí)現(xiàn)最大的產(chǎn)出,因此企業(yè)不可能使擁有的人力資源超出自己的需求,這樣不僅會(huì)造成人力資源的浪費(fèi),而且還會(huì)增加人工成本。通過(guò)人力資源規(guī)劃,企業(yè)可以將員工的數(shù)量和質(zhì)量控制在合理范圍內(nèi),從而節(jié)省人工費(fèi)用。

    4.人力資源規(guī)劃最人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義。

    如同人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系一樣,雖然人力資源規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要以人力資源管理的其他職能作為基礎(chǔ),但是它反過(guò)來(lái)對(duì)于這些職能也具有一定的指導(dǎo)意義與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合得更緊密。

    (三)人力資源規(guī)劃的程序

    1.準(zhǔn)備階段

    ①外部環(huán)境的信息

    外部環(huán)境的信息包括兩類(lèi),一是經(jīng)營(yíng)環(huán)境的信息,如社會(huì)的政治、經(jīng)濟(jì)、文化以及法律環(huán)境等,由于人力資源規(guī)劃同企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)使緊密聯(lián)系在一起的,因此這些影響企業(yè)生產(chǎn)的因素都會(huì)對(duì)人力資源的供給和需求產(chǎn)生作用;二是直接影響人力資源供給需求的信息,如外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、政府的職業(yè)培訓(xùn)政策、國(guó)家的教育政策以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力管理政策等。

    ②內(nèi)部環(huán)境的信息

    內(nèi)部環(huán)境的信息也包括兩個(gè)方面,一是組織環(huán)境的信息,如企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)規(guī)劃、生產(chǎn)技術(shù)以及產(chǎn)品結(jié)構(gòu)等;二是管理環(huán)境的信息,如公司的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、管理風(fēng)格,管理結(jié)構(gòu)(管理層次與跨度)以及人力資源管理政策等,這些因素都直接決定著企業(yè)人力資源的供給和需求。

    ③現(xiàn)有人力資源的信息

    這其實(shí)是對(duì)去也現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和潛力等進(jìn)行“盤(pán)點(diǎn)”。根據(jù)經(jīng)驗(yàn),“盤(pán)點(diǎn)”的資料應(yīng)當(dāng)包括員工的自然情況、錄用資料、教育資料、工作經(jīng)歷、工作業(yè)績(jī)記錄、工作能力和態(tài)度記錄等方面的信息,只有及時(shí)準(zhǔn)確地掌握企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況,人力資源規(guī)劃才有意義,為此就需要借助于完美的人力資源信息系統(tǒng),一邊能夠及時(shí)更新、修正和提供相關(guān)的信息。

    2.預(yù)測(cè)階段

    這一階段的主要任務(wù)就是要在充分掌握信息的基礎(chǔ)上,選擇有效地預(yù)測(cè)方法,對(duì)企業(yè)在未來(lái)某一時(shí)期的人力資源供給和需求作出預(yù)測(cè)。在整個(gè)人力資源規(guī)劃中,這是最為關(guān)鍵的一部分,也是難度最大的一部分,它直接決定著規(guī)劃的成敗。只有準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)出供給和需求,才能采取有效的措施進(jìn)行平衡。

    3.實(shí)施階段

    在攻擊和需求預(yù)測(cè)出來(lái)以后,就要根據(jù)兩者之間的比較結(jié)果,通過(guò)人力資源的總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃,制定并實(shí)施平衡工序的措施,使企業(yè)對(duì)人力資源的需求得到正常的滿足,人力資源的供需達(dá)到平衡,使人力資源規(guī)劃的最終目的。當(dāng)然在制定相關(guān)措施時(shí)應(yīng)當(dāng)使人力資源的總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃與企業(yè)的其他計(jì)劃相協(xié)調(diào)。

    4.評(píng)估階段

    對(duì)人力資源規(guī)劃實(shí)施的效果進(jìn)行評(píng)估是整個(gè)計(jì)劃過(guò)程的最后一步,由于預(yù)測(cè)不能做到完全正確,因此人力資源規(guī)劃也不是一成不變的,它是一個(gè)開(kāi)放的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)。人力資源規(guī)劃的評(píng)估主要包括兩層含義:一是指在實(shí)施的過(guò)程中,要隨時(shí)根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化來(lái)修正供給和需求的預(yù)測(cè)結(jié)果,并對(duì)平衡供需的措施作出調(diào)整;二是指要對(duì)預(yù)測(cè)的結(jié)果以及制定的措施進(jìn)行評(píng)估,對(duì)預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性和措施的有效性作出衡量,找出其中存在的問(wèn)題以及有益的經(jīng)驗(yàn),為以后的規(guī)劃提供借鑒和幫助。

    二、人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)的作用

    (一)人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的作用

    人力資源規(guī)劃按時(shí)間可分為中長(zhǎng)期規(guī)劃、年度計(jì)劃、季度規(guī)劃;按范圍可分為公司總體規(guī)劃、部門(mén)規(guī)劃。一個(gè)完整的人力資源規(guī)劃應(yīng)該包括人員增長(zhǎng)計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃、調(diào)配計(jì)劃,一般的人力資源規(guī)劃可以只包括人員配置這方面的計(jì)劃,即人員增長(zhǎng)、人員補(bǔ)充、人員調(diào)配和員工離職等方面的計(jì)劃。

    企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的成功與否很大程度上取決于人力資源的參與程度,制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃,可以合理利用人力資源,提高企業(yè)勞動(dòng)效率,降低人工成本,增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,其重要意義體現(xiàn)在以下四個(gè)方面:

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摘 要 本文對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃的含義和作用進(jìn)行闡述，從企業(yè)目前存在的問(wèn)題及弊端入手，對(duì)產(chǎn)生這些問(wèn)題的原因做了分析，結(jié)合人力資源規(guī)劃理論，提出了制定和有效實(shí)施人力資源規(guī)劃措施。

關(guān)鍵詞 企業(yè) 人力資源規(guī)劃 實(shí)施

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人力資源作為企業(yè)最活躍的要素資源重要性日漸凸顯。人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)，具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性。也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源的供需平衡和優(yōu)化配置，實(shí)施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工作.

一、人力資源規(guī)劃的含義與作用

（一）人力資源規(guī)劃的含義

人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開(kāi)發(fā)策略，確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證企業(yè)和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

（二）人力資源規(guī)劃的重要作用

企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和全局性，它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)的有效進(jìn)行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標(biāo)完成、使人力資源管理活動(dòng)有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計(jì)劃、使個(gè)人行為與企業(yè)目標(biāo)相吻合。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門(mén)的一項(xiàng)非常重要和有意義的工作。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀及問(wèn)題分析

目前我國(guó)企業(yè)的人力資源管理總體水平還不高，企業(yè)很難預(yù)測(cè)潛在的人員過(guò)?；虿蛔悖瑹o(wú)法保證企業(yè)擁有合理的人員結(jié)構(gòu)。我們?cè)谌肆┣笃胶?、人力資源的征聘補(bǔ)充、人員培訓(xùn)計(jì)劃等方面也存在很多問(wèn)題，這些問(wèn)題都導(dǎo)致人力資源規(guī)劃不能有效的服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

（一）對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面，使得人力資源規(guī)劃沒(méi)有得到重視

目前很多企業(yè)把人力資源規(guī)劃看成是人力資源部的事，最多加上其他部門(mén)的人才、培訓(xùn)需求的調(diào)查和匯總。還有一些管理者認(rèn)為 “老總還在拍腦袋定戰(zhàn)略，我又怎么搞得出規(guī)劃”、“人力資源規(guī)劃做了也沒(méi)多大意義，計(jì)劃沒(méi)有變化快”等。正是這種主觀認(rèn)識(shí)上的不全面，導(dǎo)致企業(yè)人力資源規(guī)劃沒(méi)有得到足夠的重視，最終導(dǎo)致企業(yè)人力資源規(guī)劃的缺失。

（二）人力資源規(guī)劃缺乏科學(xué)性指導(dǎo)，不具備系統(tǒng)性

企業(yè)人力資源規(guī)劃過(guò)程中缺乏科學(xué)的指導(dǎo)與借鑒，使得人力資源規(guī)劃的技術(shù)應(yīng)用容易出現(xiàn)偏差，主要體現(xiàn)在：一是不顧企業(yè)實(shí)際情況照搬人力資源規(guī)劃方法與技術(shù)，致使企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏適用的環(huán)境，脫離實(shí)際；二是不清楚企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，盲目進(jìn)行人力資源規(guī)劃，缺少基本人力資源規(guī)劃的技術(shù)方法指導(dǎo)，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃不具有可操作性。三是人力資源規(guī)劃只體現(xiàn)崗位人員的需求，與企業(yè)工作分析和崗位說(shuō)明書(shū)的聯(lián)系不夠緊密，不能系統(tǒng)性的真正發(fā)揮作用。

（三）人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整

隨著市場(chǎng)發(fā)展變化，企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時(shí)調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去針對(duì)性和可操作性，造成企業(yè)所需的人才不能及時(shí)供應(yīng)。

（四）人力資源規(guī)劃流于形式，不夠務(wù)實(shí)、缺乏執(zhí)行力

很多企業(yè)存在人力資源規(guī)劃制定后，相關(guān)的人力資源管理計(jì)劃，人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃和人力資源規(guī)劃的實(shí)施與控制得不到貫徹，執(zhí)行力不夠，導(dǎo)致人力資源管理工作滯后，規(guī)劃的預(yù)期目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。

（五）缺乏人力資源管理的專(zhuān)門(mén)人才

人力資源管理人員在人力資源管理專(zhuān)業(yè)方面的知識(shí)儲(chǔ)備不足，專(zhuān)業(yè)技能不夠，缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)，很難做出專(zhuān)業(yè)的人力資源規(guī)劃。

三、企業(yè)人力資源規(guī)劃問(wèn)題的對(duì)策措施

（一）明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略融合

解決當(dāng)前人力資源規(guī)劃缺失與脫離企業(yè)發(fā)展實(shí)際的主要措施就是要明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，強(qiáng)化管理者對(duì)人力資源規(guī)劃的科學(xué)認(rèn)識(shí)，促進(jìn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合。人力資源規(guī)劃的前提是要明晰企業(yè)戰(zhàn)略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。人力資源規(guī)劃才能有的放矢，才能確保其制定和實(shí)施切合企業(yè)的發(fā)展實(shí)際。

（二）建立多維交叉的人力資源管理模式，完善人力資源規(guī)劃的支撐平臺(tái)

人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)工作。是由決策層、人力資源管理部門(mén)、一線經(jīng)理等協(xié)同工作，分工完成的。企業(yè)決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，同時(shí)，與一線經(jīng)理和人力資源部門(mén)共同制訂規(guī)劃方案，并支持下屬實(shí)施方案；人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)人力資源的分析和預(yù)測(cè)并做好方案的評(píng)價(jià)，支持一線部門(mén)實(shí)施規(guī)劃等；一線經(jīng)理負(fù)責(zé)人力資源的核心業(yè)務(wù)，參與決策層和人力資源管理部門(mén)工作。因此，完善人力資源規(guī)劃的支撐平臺(tái)，為人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施創(chuàng)造良好的運(yùn)行環(huán)境。

（三）完善人力資源信息系統(tǒng)

管理者在決策時(shí)需要準(zhǔn)確、及時(shí)了解相關(guān)的信息資料。人力資源管理部門(mén)有必要對(duì)客戶、業(yè)務(wù)和市場(chǎng)進(jìn)行深入接觸和了解，把握整個(gè)企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個(gè)行業(yè)走勢(shì)。因此，建立和完善人力Y源信息系統(tǒng)，有利于組織進(jìn)行人員的學(xué)歷、能力特長(zhǎng)、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報(bào)告，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時(shí)能準(zhǔn)確、及時(shí)獲得相關(guān)的有用信息。

（四）加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍的培養(yǎng)

人力資源規(guī)劃對(duì)從業(yè)人員的個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。因此，加強(qiáng)培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的中小企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍，提高其整體性的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵。企業(yè)要通過(guò)對(duì)人力資源規(guī)劃從業(yè)人員的系統(tǒng)培訓(xùn)，提高他們的研究、預(yù)測(cè)、分析和溝通的管理技能及工作預(yù)見(jiàn)性。

（五）制定靈活多變、動(dòng)態(tài)有序、具有前瞻性的彈性人力資源規(guī)劃

所謂彈性人力資源規(guī)劃，就是在評(píng)估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，制定預(yù)備性的支援人力規(guī)劃，并做出配套的培訓(xùn)計(jì)劃，使企業(yè)在面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴(kuò)張性機(jī)遇時(shí)，盡可能快地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應(yīng)能力。人力資源規(guī)劃必須保持一定的彈性，對(duì)人力資源管理活動(dòng)有前瞻性、方向性和預(yù)見(jiàn)，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展.

總之，人力資源規(guī)劃是一個(gè)遵循企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，量化分析現(xiàn)有人力基礎(chǔ)與企業(yè)目標(biāo)水平的差異，綜合考慮內(nèi)外部環(huán)境，從而明確如何調(diào)整人員配置，以服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的分析過(guò)程。在具體規(guī)劃制定和實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)一定要在總體戰(zhàn)略指導(dǎo)下，按照規(guī)劃目標(biāo)進(jìn)行深入細(xì)致的調(diào)研，科學(xué)制定有效實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

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[7] 張一馳.人力資源管理教程[M].北京大學(xué)出版社，2004.

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關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃；企業(yè)管理；可持續(xù)發(fā)展；企業(yè)文化；人力資源管理

1人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵及其對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的意義

人力資源規(guī)劃是解決以企業(yè)所追求的各項(xiàng)目標(biāo)為中心展開(kāi)的一系列人力資源配置問(wèn)題的一套行動(dòng)指南，它通過(guò)科學(xué)有效地分析與預(yù)測(cè)人力資源的供給需求，從而制定與之相應(yīng)的行動(dòng)方針，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的供需平衡，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。國(guó)家經(jīng)貿(mào)委副主任蔣黔貴在舉行的第九次亞太經(jīng)合組織中小企業(yè)部長(zhǎng)會(huì)議上表示：無(wú)論是中小企業(yè)個(gè)體，還是中小企業(yè)整體，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵是人力資源能力建設(shè)。人力資源能力建設(shè)是建立在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)之上的。由此可見(jiàn)，人力資源規(guī)劃與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系可表示為：

1.1人力資源規(guī)劃是企業(yè)運(yùn)作與發(fā)展的保障

企業(yè)的運(yùn)作離不開(kāi)人員的活動(dòng)。打個(gè)不恰當(dāng)?shù)谋扔鳎浩髽I(yè)的運(yùn)作就如一條食物鏈，如果中途被終端或是有缺損，都不能形成完整的生態(tài)系統(tǒng)。以高粱田鼠蛇老鷹這一條食物鏈為例，蛇在這一食物鏈中扮演著捕捉害蟲(chóng)田鼠的職能，試想，如果蛇被滅絕了，導(dǎo)致田鼠成災(zāi)，大量禍亂高粱地，那么高粱還能茁壯成長(zhǎng)嗎？同理而言，電力企業(yè)內(nèi)部不論是自上而下，還是自下而上都是由各個(gè)層級(jí)的人員組成的，每個(gè)層級(jí)根據(jù)自己所在部門(mén)的職能安排工作，將人事物緊密地聯(lián)系在一起，實(shí)現(xiàn)每個(gè)層級(jí)的目標(biāo)進(jìn)而保障企業(yè)的正常運(yùn)作與發(fā)展。

1.2人力資源規(guī)劃是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與自身的產(chǎn)品密切相關(guān)，品牌效應(yīng)的產(chǎn)生離不開(kāi)自身產(chǎn)品是否能夠被大眾所接受、歡迎。反其道而行之，產(chǎn)品的好壞與技術(shù)又具有顯著相關(guān)，雖然低技術(shù)水平不一定導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量不好，但高技術(shù)水平必然會(huì)產(chǎn)出好的產(chǎn)品。因此，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就要提升自身產(chǎn)品的質(zhì)量，提升產(chǎn)品的質(zhì)量就要提升企業(yè)操作人員的技術(shù)水平，而技術(shù)水平以人員為支撐，配備多少高技術(shù)水平人才、如何吸引高技術(shù)水平人才是人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容，從而我們可以認(rèn)為，人力資源規(guī)劃是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。

1.3人力資源規(guī)劃是企業(yè)文化的具體依托和展開(kāi)

管理有三種境界，初級(jí)階段“人管人”，中級(jí)階段“制度管人”，高級(jí)階段“文化管人”。但是企業(yè)文化的形成是人造就的，企業(yè)文化的傳播更離不開(kāi)人為的操作。良好的企業(yè)文化離不開(kāi)高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍所形成的企業(yè)文化必然高于一支低素質(zhì)的人才隊(duì)伍。人才隊(duì)伍建設(shè)問(wèn)題是人力資源規(guī)劃初期必然會(huì)考慮的問(wèn)題，將企業(yè)定位于何種地位、要形成何種企業(yè)文化，就必須配備相應(yīng)的人才隊(duì)伍。

1.4人力資源規(guī)劃是企業(yè)中最具多樣化的要素

企業(yè)的發(fā)展需要各種類(lèi)型的人才，比如管理型、技術(shù)型及營(yíng)銷(xiāo)型等，人力資源規(guī)劃將這些人力資源整合在一起而形成有效的資源。影響企業(yè)發(fā)展的要素有很多，比如技術(shù)、成本、環(huán)境及政策等，但當(dāng)同類(lèi)型企業(yè)所面臨的這些條件差異逐漸減小時(shí)，人就成為實(shí)現(xiàn)組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在。人力資源規(guī)劃在其中所起的作用就越來(lái)越明顯，因?yàn)槿肆Y源的構(gòu)成及運(yùn)行模式是同類(lèi)型的企業(yè)所無(wú)法復(fù)制的，對(duì)某個(gè)產(chǎn)品而言，可能會(huì)有山寨貨的出現(xiàn)，但是對(duì)每個(gè)人、每個(gè)組織和每個(gè)團(tuán)體而言，它是具有個(gè)體思維的，其思維模式是無(wú)法進(jìn)行復(fù)制的，因此，企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行多樣化的選擇和組合，為完成和適應(yīng)不同的任務(wù)與環(huán)境，這在市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變的環(huán)境中，尤其具有重要的意義。試想，如果缺乏人力資源規(guī)劃，各類(lèi)型人才就不能得到有效的整合利用，企業(yè)就不能保證自身的靈活性與可塑性，不能跟隨市場(chǎng)變化而尋求自身變化的企業(yè)還能夠長(zhǎng)期立足于競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)嗎？顯然，答案是否定的。由此，我們認(rèn)為，人力資源規(guī)劃是企業(yè)中最具多樣化的要素。

2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

2.1人力資源規(guī)劃的原則分析

人力資源規(guī)劃要把握發(fā)展方向，確立科學(xué)的規(guī)劃路徑，人力資源規(guī)劃的出發(fā)點(diǎn)是促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行戰(zhàn)略SWOT分析，明確企業(yè)的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、威脅四點(diǎn)要素，做到規(guī)劃工作揚(yáng)長(zhǎng)避短，提高人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一致性。首先，企業(yè)要明確發(fā)展目標(biāo)，控制員工人數(shù)，并逐步完善人員結(jié)構(gòu)，逐步提高高素質(zhì)人員的比例；其次，要制定人力資源規(guī)劃任務(wù)，人力資源應(yīng)當(dāng)為企業(yè)的戰(zhàn)略決策服務(wù)，充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、生產(chǎn)管理、經(jīng)營(yíng)管理等工作，展開(kāi)崗位競(jìng)爭(zhēng)，應(yīng)用激勵(lì)式的人力資源管理方式；最后，要健全相應(yīng)的執(zhí)行機(jī)制，為人力資源規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供良好的保障，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展注入人才動(dòng)力。

2.2分析市場(chǎng)人力資源的現(xiàn)狀

外部人力資源的現(xiàn)狀直接影響到企業(yè)人才的引進(jìn)與培育。以現(xiàn)有的人才市場(chǎng)來(lái)看，高層次管理人員、高端技術(shù)人才是相對(duì)緊缺的，企業(yè)如何采用具有吸引力的措施將這些人才聚集起來(lái)，是企業(yè)發(fā)展搶占第一資源的重要方面。因此，人才市場(chǎng)所供給的人力資源與企業(yè)所需的人力資源的匹配是人力資源規(guī)劃過(guò)程中在制定招聘方案、薪酬方案之初應(yīng)重點(diǎn)予以分析的。對(duì)市場(chǎng)稀缺的人才，人力資源規(guī)劃之時(shí)可以予以高薪酬的大量招聘，為企業(yè)后續(xù)的發(fā)展提供有力的人力資源保障。而對(duì)市場(chǎng)已趨于飽和的人才，在數(shù)量、要求和薪資方面可相應(yīng)緊縮，以尋求符合企業(yè)需求的高質(zhì)量人才為目的。

2.3評(píng)估企業(yè)內(nèi)部人力資源的結(jié)構(gòu)、能力

企業(yè)內(nèi)部人力資源的結(jié)構(gòu)、能力是否與現(xiàn)在企業(yè)的現(xiàn)狀相匹配，是企業(yè)能否成功晉位的關(guān)鍵點(diǎn)。如果現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)滯后于企業(yè)的發(fā)展需求，那么將會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展，甚至威脅到企業(yè)將來(lái)的生存問(wèn)題，那么這樣的人力資源結(jié)構(gòu)、能力是急需得到調(diào)整的。如果現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)、能力在同類(lèi)型的企業(yè)中是超前于當(dāng)前企業(yè)發(fā)展需求的，那么這就是一個(gè)充滿活力的人力資源隊(duì)伍，現(xiàn)階段可以不做大的調(diào)整，只需時(shí)刻關(guān)注企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r與人力資源結(jié)構(gòu)、能力的匹配度，一旦發(fā)現(xiàn)有不符的時(shí)候，就采取相應(yīng)的措施予以調(diào)整。因此企業(yè)能夠得到可持續(xù)的發(fā)展，人力資源規(guī)劃實(shí)施評(píng)估企業(yè)內(nèi)部人力資源的結(jié)構(gòu)、能力是非常重要的。

2.4測(cè)算企業(yè)未來(lái)人力資源的需求方向

經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，科技不斷更新，企業(yè)要在多變的市場(chǎng)中生存，超前的經(jīng)營(yíng)理念與足夠的人才儲(chǔ)備是企業(yè)能夠在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中得以生存的兩個(gè)重要方面。而如何保證企業(yè)有足夠的人才儲(chǔ)備，人力資源規(guī)劃是其重要的一環(huán)。企業(yè)是追求發(fā)展的，在發(fā)展的過(guò)程中，每個(gè)階段對(duì)人力資本的需求程度會(huì)有所不同，每個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)所配備的人力資源隊(duì)伍結(jié)構(gòu)也會(huì)有所不同，一成不變的人力資源隊(duì)伍是不符合企業(yè)發(fā)展變化趨勢(shì)的。因此，針對(duì)未來(lái)企業(yè)的發(fā)展方向、追求目標(biāo)，人力資源規(guī)劃都要做出相應(yīng)的預(yù)測(cè)，給出相應(yīng)的方案。

2.5人才的外聚與內(nèi)育方案制定

人力資源隊(duì)伍的形成與完善離不開(kāi)人才的外聚與內(nèi)育，所謂外聚就是吸引外部?jī)?yōu)秀人才，將其匯聚于企業(yè)中形成優(yōu)秀的人力資源隊(duì)伍。所謂內(nèi)育，就是企業(yè)提供一定的人才培訓(xùn)課程或渠道，提升個(gè)體或團(tuán)體的工作能力。一個(gè)企業(yè)如果僅僅依靠?jī)?yōu)秀人才的引進(jìn)會(huì)造成企業(yè)人力資源隊(duì)伍不穩(wěn)定且成本比較高，這就需要在人力資源規(guī)劃過(guò)程中注重市場(chǎng)人才引進(jìn)的同時(shí)，還應(yīng)將如何培育內(nèi)部人才，穩(wěn)定人力資源結(jié)構(gòu)放在重點(diǎn)地位。因此，人才的外聚與內(nèi)育方案的制定同樣也是人力資源規(guī)劃所應(yīng)解決的重大問(wèn)題。它直接關(guān)乎到企業(yè)人力資源的優(yōu)化程度與穩(wěn)定程度。

3人力資源規(guī)劃科學(xué)性的保障措施

人力資源規(guī)劃是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，人力資源規(guī)劃并非“紙上談兵”，人力資源規(guī)劃并不只是簡(jiǎn)單的文字拼湊，也不是具有趣味性的數(shù)字填空游戲，它需要將規(guī)劃付諸于實(shí)踐，接受實(shí)踐的檢驗(yàn)。企業(yè)資質(zhì)具有持續(xù)性和延續(xù)性，它要求人才的儲(chǔ)備同時(shí)也要有持續(xù)性和延續(xù)性。在實(shí)際工作中我們抓住了這兩大特性，對(duì)人才的儲(chǔ)備盡最大可能地發(fā)揮他的持續(xù)性和延續(xù)性。因此，保障人力資源規(guī)劃的科學(xué)性是促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要方面，應(yīng)從以下兩個(gè)方面予以展開(kāi)：

3.1強(qiáng)化人力資源部門(mén)與其他部門(mén)之間的溝通聯(lián)系，保障人力資源規(guī)劃的實(shí)效性

在企業(yè)內(nèi)部，部門(mén)之間的分工是非常明確的，每個(gè)工作部門(mén)都有相應(yīng)的工作內(nèi)容、工作目標(biāo)，但這些工作內(nèi)容、工作目標(biāo)都是依據(jù)企業(yè)的總體目標(biāo)分解而來(lái)的。人力資源部門(mén)是整個(gè)企業(yè)人事管理的中心，各個(gè)部門(mén)人力資源的分配等工作都需要人力資源部門(mén)來(lái)予以規(guī)劃，但是具體到每個(gè)部門(mén)對(duì)人才的需求量、人才規(guī)格等方面，最為了解的莫過(guò)于所屬部門(mén)本身，因此人力資源規(guī)劃要使規(guī)劃實(shí)際有效，就必須深入與各部門(mén)之間的聯(lián)系，真正了解到他們的需求，只有這樣，才能保證各部門(mén)工作的有效進(jìn)行，從而使企業(yè)得到可持續(xù)發(fā)展。

3.2制定人力資源管理的動(dòng)態(tài)監(jiān)管制度，預(yù)防人力資源規(guī)劃的滯后性

前文講到，超前的經(jīng)營(yíng)理念與足量的人才儲(chǔ)備是企業(yè)得到可持續(xù)發(fā)展的兩個(gè)重要方面。但是人力資源部門(mén)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)如何保障人才儲(chǔ)備的足量是非常關(guān)鍵的，在此建立一個(gè)動(dòng)態(tài)監(jiān)管機(jī)制，是解決這一問(wèn)題所必需的一個(gè)手段。建立動(dòng)態(tài)監(jiān)管機(jī)制的目的在于防止人力資源規(guī)劃的滯后性。因?yàn)樵诂F(xiàn)行的人力資源管理部門(mén)，很多都是根據(jù)部門(mén)上報(bào)數(shù)據(jù)予以進(jìn)行的，如果每個(gè)部門(mén)都具有超前意識(shí)的話，問(wèn)題就不會(huì)存在。但是，如果本身上報(bào)的數(shù)據(jù)就已經(jīng)滯后于該部門(mén)當(dāng)前的需求狀況，那么當(dāng)規(guī)劃制定并得以實(shí)施之后，其滯后程度就不可想象了。

4某電力企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)證分析

人力資源規(guī)劃實(shí)證分析可以更加準(zhǔn)確評(píng)估企業(yè)狀況，并提高管理工作的針對(duì)性，例如某電力企業(yè)對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行了針對(duì)性的統(tǒng)計(jì)，并制定了相應(yīng)的人力資源發(fā)展策略。

4.1企業(yè)人員分析年齡

企業(yè)員工人數(shù)為518人，人員的年齡跨度在20～60之間，其中30歲以下的為142人，占總?cè)藬?shù)的27%，年齡在30～40歲之間的有227人，占總?cè)藬?shù)的43%，40歲以下的員工占員工總數(shù)的66%，年齡在40～50歲的有123人，占總?cè)藬?shù)的24%，年齡超過(guò)50歲的有26人，占總?cè)藬?shù)的5%。因此對(duì)于企業(yè)而言，如何調(diào)動(dòng)40歲以上員工的工作積極性是工作的重點(diǎn)，在未來(lái)的人力資源規(guī)劃中，應(yīng)當(dāng)考慮激活這一年齡段的工作活力，實(shí)現(xiàn)崗位人員的結(jié)構(gòu)優(yōu)化。

4.2人員職稱(chēng)結(jié)構(gòu)分析

職稱(chēng)是企業(yè)工作素質(zhì)的基本反映，該電力企業(yè)擁有職稱(chēng)的總?cè)藬?shù)為233人，這一人數(shù)占據(jù)了企業(yè)總?cè)藬?shù)的48%，其中具有高級(jí)職稱(chēng)的11人，占總?cè)藬?shù)的2%；具有中級(jí)職稱(chēng)的140人，占總?cè)藬?shù)的27%；具有初級(jí)職稱(chēng)的78人，占總?cè)藬?shù)的15%；沒(méi)有職稱(chēng)的285人，占總?cè)藬?shù)的55%。人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)立足于原有職工的素質(zhì)發(fā)展，并積極推行培訓(xùn)工作，提高員工的專(zhuān)業(yè)能力。

4.3人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略制定

企業(yè)的人員年齡結(jié)構(gòu)和職稱(chēng)結(jié)構(gòu)仍然有很大的調(diào)整空間，具有過(guò)硬技術(shù)能力和高職稱(chēng)的員工數(shù)量較少，這就需要企業(yè)側(cè)重于人員素質(zhì)的提升，吸納新鮮的大學(xué)生員工進(jìn)入到企業(yè)中，提高企業(yè)人員的整體素質(zhì)。同時(shí)要提高人力資源規(guī)劃的目標(biāo)超前性，建立完善的管理機(jī)制，保證制定的人力資源規(guī)劃制度順利執(zhí)行。

5結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有戰(zhàn)略性的意義，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就要占領(lǐng)人才的制高點(diǎn)，最重要的一環(huán)就是把握住人力資源規(guī)劃這一環(huán)節(jié)。與此同時(shí)，保障人力資源規(guī)劃的科學(xué)性直接關(guān)系企業(yè)能否得到可持續(xù)發(fā)展，因此，人力資源管理部門(mén)需加強(qiáng)與其他部門(mén)的溝通協(xié)調(diào)，保障人力資源規(guī)劃的實(shí)效性；需要制定人力資源管理的動(dòng)態(tài)監(jiān)管機(jī)制，預(yù)防人力資源規(guī)劃的滯后性。

作者:官正聰 單位:國(guó)網(wǎng)宜賓市供電公司南溪供電分公司

參考文獻(xiàn):

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篇4

【關(guān)鍵詞】煤炭企業(yè) 人力資源 規(guī)劃

人力資源是企業(yè)各種資源中的第一資源。一個(gè)企業(yè)有效的人力資源規(guī)劃對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的發(fā)生重要影響。在現(xiàn)代人力資源管理領(lǐng)域，人力成本越來(lái)越受到重視，在人力資源規(guī)劃時(shí)它也是要考慮的因素。因此，本文還分析了人力成本的相關(guān)問(wèn)題。

1.人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

人力資源規(guī)劃有廣義和狹義之分。廣義人力資源規(guī)劃，主要涵蓋預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)的人力資源供求狀況、制定行動(dòng)計(jì)劃及控制和評(píng)估計(jì)劃等。狹義人力資源規(guī)劃，是具體的人力資源行動(dòng)計(jì)劃，如員工招聘計(jì)劃、員工使用計(jì)劃等。狹義的人力資源規(guī)劃是廣義中的一部分。現(xiàn)代企業(yè)中人們一般提到的都是指廣義的概念，人力資源規(guī)劃主要包含三層含義。

1.1企業(yè)進(jìn)行的人力資源規(guī)劃是一種預(yù)測(cè)?；谄髽I(yè)持續(xù)發(fā)展方向，人力資源的更新和開(kāi)發(fā)尤其重要。若企業(yè)預(yù)計(jì)市場(chǎng)的需求會(huì)增加、生產(chǎn)規(guī)模會(huì)擴(kuò)大，人力資源規(guī)劃就會(huì)著重員工的吸收和引進(jìn)；若企業(yè)預(yù)計(jì)市場(chǎng)會(huì)萎縮、生產(chǎn)規(guī)模會(huì)縮小，甚至停頓，人力資源規(guī)劃中會(huì)采取一些員工解聘和工作轉(zhuǎn)換等方面的措施。由于人力資源是一種預(yù)測(cè)，隨著時(shí)間的變化、環(huán)境的變化，需要分析判斷企業(yè)的人力資源需求狀況，協(xié)調(diào)人力資源的供求平衡，這種工作需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。因此，人力資源規(guī)劃是動(dòng)態(tài)進(jìn)行的過(guò)程。

1.2人力資源規(guī)劃要預(yù)測(cè)供求關(guān)系，制定人力資源政策。要預(yù)測(cè)人力資源的供求關(guān)系，這是進(jìn)行規(guī)劃的前提，沒(méi)有預(yù)測(cè)就不能做到有的放矢。人力資源的預(yù)測(cè)要運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)或科學(xué)的手段進(jìn)行分析，不可憑空猜測(cè)，脫離實(shí)際。

1.3人力資源規(guī)劃應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)，要明確人力資源管理是為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)，人力資源規(guī)劃也要服從于這個(gè)組織目標(biāo)，這是管理的根本。人力資源規(guī)劃要充分發(fā)揮組織人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，同時(shí)，也要關(guān)注員工在物質(zhì)和精神方面的需要，以幫助他們?cè)趥€(gè)人職業(yè)發(fā)展方面做出改善，使組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)雙贏的局面。

2.人力資源規(guī)劃的目的

2.1調(diào)整人力資源的不平衡狀況，防止導(dǎo)致種種不利和損失。

2.2為員工進(jìn)行個(gè)人發(fā)展規(guī)劃提供必要的條件，以提高員工的工作積極性，確保良好的工作績(jī)效。

2.3為組織制定全面的業(yè)務(wù)計(jì)劃提供思路和信息依據(jù)。

2.4合理協(xié)調(diào)崗位需要與員工上崗的可能性之間的關(guān)系，給所有人員提供發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)。

2.5幫助管理者認(rèn)識(shí)人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃的重要意義。

2.6為評(píng)價(jià)人力資源管理理論以及實(shí)踐活動(dòng)提供客觀的依據(jù)。

2.7有利于吸引外部人才?，F(xiàn)代人才競(jìng)爭(zhēng)范圍的廣泛性決定了只有向外部招聘優(yōu)秀人才，企業(yè)才能在未來(lái)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位。

3.人力資源規(guī)劃的作用

3.1能使企業(yè)及時(shí)了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)變化而造成的人力資源管理的變化。企業(yè)在推行一些發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，有必要了解人才儲(chǔ)備情況及所需人才的供給狀況。而人力資源規(guī)劃的作用就在于能幫助組織了解本企業(yè)內(nèi)部各種人才的余缺情況，及時(shí)在一定時(shí)期由內(nèi)部抽調(diào)、培訓(xùn)或外部招聘的可能性。這會(huì)有助于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行目標(biāo)決策和戰(zhàn)略。

3.2使企業(yè)能夠及時(shí)采取有效措施平衡供給。人力資源規(guī)劃的作用之一就是能夠通過(guò)分析組織變化，對(duì)人力資源的供求差異進(jìn)行預(yù)測(cè)，預(yù)見(jiàn)企業(yè)未來(lái)可能發(fā)生的人力資源不足或過(guò)剩的潛在問(wèn)題，及時(shí)采取措施進(jìn)行調(diào)節(jié)。

3.3有利于企業(yè)獲得并留住具有一定知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的人力資源。通過(guò)人力資源規(guī)劃，能了解哪些人員是組織短缺的，制定有吸引力的發(fā)展政策和薪酬政策以留住組織所需的人力資源。

3.4使企業(yè)充分有效地利用人力資源。人力資源規(guī)劃能夠保障企業(yè)擁有足夠數(shù)量且滿足工作要求的人力資源來(lái)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，同時(shí)，還能避免人力資源的浪費(fèi)，最大限度節(jié)約人力資源成本。人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)能把合適的員工安置在合適的崗位，最大限度地科學(xué)配置，人盡其才。

3.5為開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)提供信息，使員工能適應(yīng)不斷變化的環(huán)境需要。人力資源規(guī)劃在為員工招聘提供信息的同時(shí)，也為員工培訓(xùn)提供了信息。在快速變化的環(huán)境下，企業(yè)遇到的所有人力資源的問(wèn)題并不是單純通過(guò)外部招聘就能夠解決的。員工培訓(xùn)不但能使員工個(gè)人的知識(shí)技能水平得以提高、工作適應(yīng)性加強(qiáng)，也可以滿足企業(yè)對(duì)人力資源新的需要。

3.6有利于充分調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性。員工的需求要靠企業(yè)來(lái)滿足，它包括員工個(gè)人的物質(zhì)利益需求和精神需求。人力資源規(guī)劃展示了企業(yè)未來(lái)的發(fā)展機(jī)會(huì)，充分考慮了員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展，滿足了員工的個(gè)人需要，可以激發(fā)出員工的持久積極性。在企業(yè)所提供的與員工個(gè)人需求基本相符時(shí)，員工就去努力追求，在工作中表現(xiàn)出主動(dòng)性與創(chuàng)造性；而一旦有能力的人員過(guò)多流失，就會(huì)使企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力大大削弱、效益下降，降低士氣。就會(huì)加速人員的流失，使企業(yè)進(jìn)入惡性循環(huán)。

參考文獻(xiàn)：

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[2]唐軍華.煤礦企業(yè)人力資源管理.北京.煤炭工業(yè)出版社.2010.6

篇5

1 人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵及其對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的意義

人力資源規(guī)劃是解決以企業(yè)所追求的各項(xiàng)目標(biāo)為中心展開(kāi)的一系列人力資源配置問(wèn)題的一套行動(dòng)指南，它通過(guò)科學(xué)有效地分析與預(yù)測(cè)人力資源的供給需求，從而制定與之相應(yīng)的行動(dòng)方針，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的供需平衡，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。

國(guó)家經(jīng)貿(mào)委副主任蔣黔貴在舉行的第九次亞太經(jīng)合組織中小企業(yè)部長(zhǎng)會(huì)議上表示：無(wú)論是中小企業(yè)個(gè)體，還是中小企業(yè)整體，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵是人力資源能力建設(shè)。人力資源能力建設(shè)是建立在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)之上的。由此可見(jiàn)，人力資源規(guī)劃與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系可表示為：

1.1 人力資源規(guī)劃是企業(yè)運(yùn)作與發(fā)展的保障

企業(yè)的運(yùn)作離不開(kāi)人員的活動(dòng)。打個(gè)不恰當(dāng)?shù)谋扔鳎浩髽I(yè)的運(yùn)作就如一條食物鏈，如果中途被終端或是有缺損，都不能形成完整的生態(tài)系統(tǒng)。以高粱田鼠蛇老鷹這一條食物鏈為例，蛇在這一食物鏈中扮演著捕捉害蟲(chóng)田鼠的職能，試想，如果蛇被滅絕了，導(dǎo)致田鼠成災(zāi)，大量禍亂高粱地，那么高粱還能茁壯成長(zhǎng)嗎？同理而言，電力企業(yè)內(nèi)部不論是自上而下，還是自下而上都是由各個(gè)層級(jí)的人員組成的，每個(gè)層級(jí)根據(jù)自己所在部門(mén)的職能安排工作，將人事物緊密地聯(lián)系在一起，實(shí)現(xiàn)每個(gè)層級(jí)的目標(biāo)進(jìn)而保障企業(yè)的正常運(yùn)作與發(fā)展。

1.2 人力資源規(guī)劃是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與自身的產(chǎn)品密切相關(guān)，品牌效應(yīng)的產(chǎn)生離不開(kāi)自身產(chǎn)品是否能夠被大眾所接受、歡迎。反其道而行之，產(chǎn)品的好壞與技術(shù)又具有顯著相關(guān)，雖然低技術(shù)水平不一定導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量不好，但高技術(shù)水平必然會(huì)產(chǎn)出好的產(chǎn)品。因此，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就要提升自身產(chǎn)品的質(zhì)量，提升產(chǎn)品的質(zhì)量就要提升企業(yè)操作人員的技術(shù)水平，而技術(shù)水平以人員為支撐，配備多少高技術(shù)水平人才、如何吸引高技術(shù)水平人才是人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容，從而我們可以認(rèn)為，人力資源規(guī)劃是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。

1.3 人力資源規(guī)劃是企業(yè)文化的具體依托和展開(kāi)

管理有三種境界，初級(jí)階段“人管人”，中級(jí)階段“制度管人”，高級(jí)階段“文化管人”。但是企業(yè)文化的形成是人造就的，企業(yè)文化的傳播更離不開(kāi)人為的操作。良好的企業(yè)文化離不開(kāi)高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍所形成的企業(yè)文化必然高于一支低素質(zhì)的人才隊(duì)伍。人才隊(duì)伍建設(shè)問(wèn)題是人力資源規(guī)劃初期必然會(huì)考慮的問(wèn)題，將企業(yè)定位于何種地位、要形成何種企業(yè)文化，就必須配備相應(yīng)的人才隊(duì)伍。

1.4 人力資源規(guī)劃是企業(yè)中最具多樣化的要素

企業(yè)的發(fā)展需要各種類(lèi)型的人才，比如管理型、技術(shù)型及營(yíng)銷(xiāo)型等，人力資源規(guī)劃將這些人力資源整合在一起而形成有效的資源。影響企業(yè)發(fā)展的要素有很多，比如技術(shù)、成本、環(huán)境及政策等，但當(dāng)同類(lèi)型企業(yè)所面臨的這些條件差異逐漸減小時(shí)，人就成為實(shí)現(xiàn)組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在。人力資源規(guī)劃在其中所起的作用就越來(lái)越明顯，因?yàn)槿肆Y源的構(gòu)成及運(yùn)行模式是同類(lèi)型的企業(yè)所無(wú)法復(fù)制的，對(duì)某個(gè)產(chǎn)品而言，可能會(huì)有山寨貨的出現(xiàn)，但是對(duì)每個(gè)人、每個(gè)組織和每個(gè)團(tuán)體而言，它是具有個(gè)體思維的，其思維模式是無(wú)法進(jìn)行復(fù)制的，因此，企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行多樣化的選擇和組合，為完成和適應(yīng)不同的任務(wù)與環(huán)境，這在市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變的環(huán)境中，尤其具有重要的意義。試想，如果缺乏人力資源規(guī)劃，各類(lèi)型人才就不能得到有效的整合利用，企業(yè)就不能保證自身的靈活性與可塑性，不能跟隨市場(chǎng)變化而尋求自身變化的企業(yè)還能夠長(zhǎng)期立足于競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)嗎？顯然，答案是否定的。由此，我們認(rèn)為，人力資源規(guī)劃是企業(yè)中最具多樣化的要素。

2 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

2.1 人力資源規(guī)劃的原則分析

人力資源規(guī)劃要把握發(fā)展方向，確立科學(xué)的規(guī)劃路徑，人力資源規(guī)劃的出發(fā)點(diǎn)是促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行戰(zhàn)略SWOT分析，明確企業(yè)的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、威脅四點(diǎn)要素，做到規(guī)劃工作揚(yáng)長(zhǎng)避短，提高人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一致性。首先，企業(yè)要明確發(fā)展目標(biāo)，控制員工人數(shù)，并逐步完善人員結(jié)構(gòu)，逐步提高高素質(zhì)人員的比例；其次，要制定人力資源規(guī)劃任務(wù)，人力資源應(yīng)當(dāng)為企業(yè)的戰(zhàn)略決策服務(wù)，充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、生產(chǎn)管理、經(jīng)營(yíng)管理等工作，展開(kāi)崗位競(jìng)爭(zhēng)，應(yīng)用激勵(lì)式的人力資源管理方式；最后，要健全相應(yīng)的執(zhí)行機(jī)制，為人力資源規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供良好的保障，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展注入人才動(dòng)力。

2.2 分析市場(chǎng)人力資源的現(xiàn)狀

外部人力資源的現(xiàn)狀直接影響到企業(yè)人才的引進(jìn)與培育。以現(xiàn)有的人才市場(chǎng)來(lái)看，高層次管理人員、高端技術(shù)人才是相對(duì)緊缺的，企業(yè)如何采用具有吸引力的措施將這些人才聚集起來(lái)，是企業(yè)發(fā)展搶占第一資源的重要方面。因此，人才市場(chǎng)所供給的人力資源與企業(yè)所需的人力資源的匹配是人力資源規(guī)劃過(guò)程中在制定招聘方案、薪酬方案之初應(yīng)重點(diǎn)予以分析的。對(duì)市場(chǎng)稀缺的人才，人力資源規(guī)劃之時(shí)可以予以高薪酬的大量招聘，為企業(yè)后續(xù)的發(fā)展提供有力的人力資源保障。而對(duì)市場(chǎng)已趨于飽和的人才，在數(shù)量、要求和薪資方面可相應(yīng)緊縮，以尋求符合企業(yè)需求的高質(zhì)量人才為目的。

2.3 評(píng)估企業(yè)內(nèi)部人力資源的結(jié)構(gòu)、能力

企業(yè)內(nèi)部人力資源的結(jié)構(gòu)、能力是否與現(xiàn)在企業(yè)的現(xiàn)狀相匹配，是企業(yè)能否成功晉位的關(guān)鍵點(diǎn)。如果現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)滯后于企業(yè)的發(fā)展需求，那么將會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展，甚至威脅到企業(yè)將來(lái)的生存問(wèn)題，那么這樣的人力資源結(jié)構(gòu)、能力是急需得到調(diào)整的。如果現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)、能力在同類(lèi)型的企業(yè)中是超前于當(dāng)前企業(yè)發(fā)展需求的，那么這就是一個(gè)充滿活力的人力資源隊(duì)伍，現(xiàn)階段可以不做大的調(diào)整，只需時(shí)刻關(guān)注企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r與人力資源結(jié)構(gòu)、能力的匹配度，一旦發(fā)現(xiàn)有不符的時(shí)候，就采取相應(yīng)的措施予以調(diào)整。因此企業(yè)能夠得到可持續(xù)的發(fā)展，人力資源規(guī)劃實(shí)施評(píng)估企業(yè)內(nèi)部人力資源的結(jié)構(gòu)、能力是非常重要的。

2.4 測(cè)算企業(yè)未來(lái)人力資源的需求方向

經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，科技不斷更新，企業(yè)要在多變的市場(chǎng)中生存，超前的經(jīng)營(yíng)理念與足夠的人才儲(chǔ)備是企業(yè)能夠在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中得以生存的兩個(gè)重要方面。而如何保證企業(yè)有足夠的人才儲(chǔ)備，人力資源規(guī)劃是其重要的一環(huán)。企業(yè)是追求發(fā)展的，在發(fā)展的過(guò)程中，每個(gè)階段對(duì)人力資本的需求程度會(huì)有所不同，每個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)所配備的人力資源隊(duì)伍結(jié)構(gòu)也會(huì)有所不同，一成不變的人力資源隊(duì)伍是不符合企業(yè)發(fā)展變化趨勢(shì)的。因此，針對(duì)未來(lái)企業(yè)的發(fā)展方向、追求目標(biāo)，人力資源規(guī)劃都要做出相應(yīng)的預(yù)測(cè)，給出相應(yīng)的方案。

2.5 人才的外聚與內(nèi)育方案制定

人力資源隊(duì)伍的形成與完善離不開(kāi)人才的外聚與內(nèi)育，所謂外聚就是吸引外部?jī)?yōu)秀人才，將其匯聚于企業(yè)中形成優(yōu)秀的人力資源隊(duì)伍。所謂內(nèi)育，就是企業(yè)提供一定的人才培訓(xùn)課程或渠道，提升個(gè)體或團(tuán)體的工作能力。一個(gè)企業(yè)如果僅僅依靠?jī)?yōu)秀人才的引進(jìn)會(huì)造成企業(yè)人力資源隊(duì)伍不穩(wěn)定且成本比較高，這就需要在人力資源規(guī)劃過(guò)程中注重市場(chǎng)人才引進(jìn)的同時(shí)，還應(yīng)將如何培育內(nèi)部人才，穩(wěn)定人力資源結(jié)構(gòu)放在重點(diǎn)地位。因此，人才的外聚與內(nèi)育方案的制定同樣也是人力資源規(guī)劃所應(yīng)解決的重大問(wèn)題。它直接關(guān)乎到企業(yè)人力資源的優(yōu)化程度與穩(wěn)定程度。

3 人力資源規(guī)劃科學(xué)性的保障措施

人力資源規(guī)劃是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，人力資源規(guī)劃并非“紙上談兵”，人力資源規(guī)劃并不只是簡(jiǎn)單的文字拼湊，也不是具有趣味性的數(shù)字填空游戲，它需要將規(guī)劃付諸于實(shí)踐，接受實(shí)踐的檢驗(yàn)。企業(yè)資質(zhì)具有持續(xù)性和延續(xù)性，它要求人才的儲(chǔ)備同時(shí)也要有持續(xù)性和延續(xù)性。在實(shí)際工作中我們抓住了這兩大特性，對(duì)人才的儲(chǔ)備盡最大可能地發(fā)揮他的持續(xù)性和延續(xù)性。因此，保障人力資源規(guī)劃的科學(xué)性是促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要方面，應(yīng)從以下兩個(gè)方面予以展開(kāi)：

3.1 強(qiáng)化人力資源部門(mén)與其他部門(mén)之間的溝通聯(lián)系，保障人力資源規(guī)劃的實(shí)效性

在企業(yè)內(nèi)部，部門(mén)之間的分工是非常明確的，每個(gè)工作部門(mén)都有相應(yīng)的工作內(nèi)容、工作目標(biāo)，但這些工作內(nèi)容、工作目標(biāo)都是依據(jù)企業(yè)的總體目標(biāo)分解而來(lái)的。人力資源部門(mén)是整個(gè)企業(yè)人事管理的中心，各個(gè)部門(mén)人力資源的分配等工作都需要人力資源部門(mén)來(lái)予以規(guī)劃，但是具體到每個(gè)部門(mén)對(duì)人才的需求量、人才規(guī)格等方面，最為了解的莫過(guò)于所屬部門(mén)本身，因此人力資源規(guī)劃要使規(guī)劃實(shí)際有效，就必須深入與各部門(mén)之間的聯(lián)系，真正了解到他們的需求，只有這樣，才能保證各部門(mén)工作的有效進(jìn)行，從而使企業(yè)得到可持續(xù)發(fā)展。

3.2 制定人力資源管理的動(dòng)態(tài)監(jiān)管制度，預(yù)防人力資源規(guī)劃的滯后性

前文講到，超前的經(jīng)營(yíng)理念與足量的人才儲(chǔ)備是企業(yè)得到可持續(xù)發(fā)展的兩個(gè)重要方面。但是人力資源部門(mén)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)如何保障人才儲(chǔ)備的足量是非常關(guān)鍵的，在此建立一個(gè)動(dòng)態(tài)監(jiān)管機(jī)制，是解決這一問(wèn)題所必需的一個(gè)手段。建立動(dòng)態(tài)監(jiān)管機(jī)制的目的在于防止人力資源規(guī)劃的滯后性。因?yàn)樵诂F(xiàn)行的人力資源管理部門(mén)，很多都是根據(jù)部門(mén)上報(bào)數(shù)據(jù)予以進(jìn)行的，如果每個(gè)部門(mén)都具有超前意識(shí)的話，問(wèn)題就不會(huì)存在。但是，如果本身上報(bào)的數(shù)據(jù)就已經(jīng)滯后于該部門(mén)當(dāng)前的需求狀況，那么當(dāng)規(guī)劃制定并得以實(shí)施之后，其滯后程度就不可想象了。

4 某電力企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)證分析

人力資源規(guī)劃實(shí)證分析可以更加準(zhǔn)確評(píng)估企業(yè)狀況，并提高管理工作的針對(duì)性，例如某電力企業(yè)對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行了針對(duì)性的統(tǒng)計(jì)，并制定了相應(yīng)的人力資源發(fā)展策略。

4.1 企業(yè)人員分析年齡

企業(yè)員工人數(shù)為518人，人員的年齡跨度在20～60之間，其中30歲以下的為142人，占總?cè)藬?shù)的27%，年齡在30～40歲之間的有227人，占總?cè)藬?shù)的43%，40歲以下的員工占員工總數(shù)的66%，年齡在40～50歲的有123人，占總?cè)藬?shù)的24%，年齡超過(guò)50歲的有26人，占總?cè)藬?shù)的5%。因此對(duì)于企業(yè)而言，如何調(diào)動(dòng)40歲以上員工的工作積極性是工作的重點(diǎn)，在未來(lái)的人力資源規(guī)劃中，應(yīng)當(dāng)考慮激活這一年齡段的工作活力，實(shí)現(xiàn)崗位人員的結(jié)構(gòu)優(yōu)化。

4.2 人員職稱(chēng)結(jié)構(gòu)分析

職稱(chēng)是企業(yè)工作素質(zhì)的基本反映，該電力企業(yè)擁有職稱(chēng)的總?cè)藬?shù)為233人，這一人數(shù)占據(jù)了企業(yè)總?cè)藬?shù)的48%，其中具有高級(jí)職稱(chēng)的11人，占總?cè)藬?shù)的2%；具有中級(jí)職稱(chēng)的140人，占總?cè)藬?shù)的27%；具有初級(jí)職稱(chēng)的78人，占總?cè)藬?shù)的15%；沒(méi)有職稱(chēng)的285人，占總?cè)藬?shù)的55%。人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)立足于原有職工的素質(zhì)發(fā)展，并積極推行培訓(xùn)工作，提高員工的專(zhuān)業(yè)能力。

4.3 人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略制定

企業(yè)的人員年齡結(jié)構(gòu)和職稱(chēng)結(jié)構(gòu)仍然有很大的調(diào)整空間，具有過(guò)硬技術(shù)能力和高職稱(chēng)的員工數(shù)量較少，這就需要企業(yè)側(cè)重于人員素質(zhì)的提升，吸納新鮮的大學(xué)生員工進(jìn)入到企業(yè)中，提高企業(yè)人員的整體素質(zhì)。同時(shí)要提高人力資源規(guī)劃的目標(biāo)超前性，建立完善的管理機(jī)制，保證制定的人力資源規(guī)劃制度順利執(zhí)行。

篇6

目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理水平不高，人才閑置、浪費(fèi)、流失現(xiàn)象給企業(yè)生產(chǎn)和管理帶來(lái)了負(fù)面影響，制約了企業(yè)發(fā)展。

國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃問(wèn)題的成因

人力資源管理的觀念和認(rèn)識(shí)落后。目前，我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)普遍存在進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)忽略人力資源規(guī)劃的傾向，在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)普遍缺乏“以人為本”的戰(zhàn)略性管理理念。

人力資源管理制度不健全或不科學(xué)。由于制度不健全導(dǎo)致很多政策和措施落實(shí)不到位，管理水平無(wú)法提高。在這種情況下，機(jī)構(gòu)臃腫,優(yōu)秀人才流失，員工素質(zhì)低下，企業(yè)運(yùn)作效率整體低下，積極性受到壓抑，不能充分發(fā)揮創(chuàng)造性和積極性。在這種情況下，國(guó)有企業(yè)制定的一些吸引人才、留住人才的政策性文件在執(zhí)行中大打折扣，甚至造成負(fù)面影響。

人力資源配置計(jì)劃不能滿足規(guī)劃要求：

企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理。結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學(xué)是目前國(guó)企人力資源管理存在的主要問(wèn)題,主要表現(xiàn)在隊(duì)伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào),管理人員富余、一線操作人員緊缺是比較普遍的問(wèn)題。在人員配置上,普通型、技能單一型的人員富余,而從事經(jīng)營(yíng)管理、科研開(kāi)發(fā)、技能操作的拔尖人才和一專(zhuān)多能人才不足。在配置方式上,不能按需引進(jìn),難以按需流動(dòng),導(dǎo)致資源適用性差,個(gè)人技能得不到充分發(fā)揮。另外,由于近年來(lái)國(guó)企人才流失比較嚴(yán)重,整體上職工年齡結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu)有老化的趨勢(shì),企業(yè)凈人力資源相對(duì)減少。

人力資源流動(dòng)渠道不暢。一方面,隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制改革的深化,國(guó)企原有的令人羨慕的各種優(yōu)惠條件逐漸喪失,與非國(guó)企比較,收入偏低、用人機(jī)制不活以及激勵(lì)手段乏力的問(wèn)題明顯,人浮于事現(xiàn)象普遍存在,難以充分發(fā)揮現(xiàn)有人才潛力。另一方面,旨在減員增效、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的“主輔分離、輔業(yè)改制”等措施,還沒(méi)有能較好地幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部勞動(dòng)力的合理、有序流動(dòng),盤(pán)活現(xiàn)有勞動(dòng)力資源。

人力資源投資不足,供給和需求不平衡。國(guó)有企業(yè)雖然有一套完整的人力資源需求和供給流程，但實(shí)際上到了真正實(shí)行的階段便會(huì)出現(xiàn)各種各樣的其他問(wèn)題。

人工成本的管理理念的缺乏。企業(yè)人工成本是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中對(duì)勞動(dòng)力的全方位投入,是企業(yè)生產(chǎn)成本核算體系中延伸的重要?jiǎng)趧?dòng)指標(biāo)。研究建立科學(xué)的企業(yè)人工成本管理體系,對(duì)于推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部分配制度改革,探索控制人工成本水平,優(yōu)化投入產(chǎn)出結(jié)構(gòu)。增強(qiáng)產(chǎn)品參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的能力,提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,都具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

完善國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的對(duì)策

從戰(zhàn)略角度看。戰(zhàn)略方面的挑戰(zhàn)，不只是企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理的影響，更是人力資源管理的戰(zhàn)略定位不準(zhǔn)確。有很多企業(yè)都將戰(zhàn)略性人力資源管理作為自己人力資源管理的定位目標(biāo)和口號(hào)。雖然戰(zhàn)略性人力資源管理是國(guó)際上人力資源管理的趨勢(shì)，但是我們認(rèn)為大中型國(guó)有企業(yè)人力資源管理在實(shí)際操作過(guò)程中和戰(zhàn)略性人力資源管理，還有很大的差距。

組織管理的重要依據(jù)。在大型和復(fù)雜結(jié)構(gòu)的組織中，人力資源規(guī)劃的作用是特別明顯的。人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，它會(huì)為組織的錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng)，提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。

控制人工成本。人力資源規(guī)劃對(duì)預(yù)測(cè)中、長(zhǎng)期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務(wù)、不同級(jí)別上的數(shù)量狀況。在沒(méi)有人力資源規(guī)劃的情況下，未來(lái)的人工成本是未知的，難免會(huì)發(fā)生成本上升，效益下降的趨勢(shì)，因此，在預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)發(fā)展的條件下，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)，是十分重要的。

建立完善的人力資源體系：

人員招聘體系。人員招聘體系由面向外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的招聘體系（簡(jiǎn)稱(chēng)外部招聘體系）和面向內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的招聘體系（簡(jiǎn)稱(chēng)內(nèi)部招聘體系）構(gòu)成。內(nèi)部招聘體系相應(yīng)簡(jiǎn)單，它是與人力資本營(yíng)運(yùn)（狹義）相聯(lián)系的招聘體系：通過(guò)人力資本營(yíng)運(yùn)而空缺的崗位，從內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)中進(jìn)行補(bǔ)員；因而內(nèi)部招聘體系的正常運(yùn)轉(zhuǎn)在于它的公正公平性。

薪酬福利體系。薪酬福利體系包括薪酬和福利兩個(gè)子體系。福利體系是從屬于薪酬體系的，因而薪酬福利體系的核心是薪酬體系。科學(xué)的薪酬體系應(yīng)該同時(shí)并存基本工資制和“特區(qū)”工資制；特區(qū)工資制是針對(duì)特殊員工的特征而設(shè)計(jì)的工資制度，如企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的年薪制、產(chǎn)品研發(fā)人員的項(xiàng)目工資制、營(yíng)銷(xiāo)人員的提成工資制、直接生產(chǎn)人員的計(jì)件工資制、稀缺人才的協(xié)議工資制等；特區(qū)工資制對(duì)于調(diào)動(dòng)特殊員工的積極性具有非常重要的意義，但特區(qū)工資制是建立在基本工資制的基礎(chǔ)之上；而對(duì)于基本工資制度，目前大家比較公認(rèn)的是崗位工資制。在構(gòu)建這套以崗位工資制為基本工資制度、包括各種特區(qū)工資制的薪酬體系時(shí)，需要解決好以下問(wèn)題。第一，工資關(guān)系的處理。不同的崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)是不一樣，不同崗位的人員在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的價(jià)格是不一樣，這兩者反映到工資中就是一個(gè)工資關(guān)系的問(wèn)題，而處理好這個(gè)問(wèn)題對(duì)于調(diào)動(dòng)各級(jí)各類(lèi)員工的積極性有著非常重要的作用。為此，企業(yè)要對(duì)崗位進(jìn)行測(cè)評(píng)，以判定各崗位在企業(yè)中的重要性；在此基礎(chǔ)上，員工的工資要與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格接軌。第二，工資總額的管理。為了增加薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力和激勵(lì)性，一方面各崗位的月度正常工資要盡可能地高并且還要有正常的增長(zhǎng)，另一方面各崗位的月度正常工資要與工作績(jī)效掛鉤、實(shí)行個(gè)人收入浮動(dòng)。而企業(yè)、尤其是實(shí)行工效掛鉤的國(guó)有企業(yè)工資總額總是一定的，如何把握好企業(yè)月度正常工資的度，是一個(gè)需要認(rèn)真考慮好的問(wèn)題。

員工培訓(xùn)體系。對(duì)于在崗員工培訓(xùn)體系的構(gòu)建，最主要的是要轉(zhuǎn)變培訓(xùn)理念：培訓(xùn)是一種投資、而不是一種福利，中高層管理者、關(guān)鍵管理人員、科技骨干在企業(yè)中的作用，決定實(shí)施個(gè)性化培訓(xùn)必將大大提高培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比；而培訓(xùn)既然是一種投資，則必定要講究培訓(xùn)效果的評(píng)估。

績(jī)效管理體系。從企業(yè)管理的角度來(lái)看，績(jī)效管理體系有部門(mén)績(jī)效體系和員工績(jī)效管理體系。作為企業(yè)績(jī)效管理子體系的員工績(jī)效管理體系，與部門(mén)績(jī)效管理體系是有密切關(guān)系的：部門(mén)績(jī)效決定部門(mén)負(fù)責(zé)人的績(jī)效及部門(mén)內(nèi)員工績(jī)效的分布；因此，在構(gòu)建員工績(jī)效管理體系之前有必要闡述部門(mén)績(jī)效管理體系的構(gòu)建。

人力資源規(guī)劃的具體操作：

人力資源規(guī)劃的目的與任務(wù)陳述。人力資源規(guī)劃方案的設(shè)計(jì)首先要確定企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的目的是什么，要達(dá)到什么樣結(jié)果。并考慮對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行分解、落實(shí)，制定階段性實(shí)施計(jì)劃，每一階段性計(jì)劃都應(yīng)從目標(biāo)、任務(wù)、預(yù)算、方法措施、時(shí)間等方面進(jìn)行考慮，以承接人力資源規(guī)劃，使其實(shí)施結(jié)果保證人力資源規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

確定人力資源規(guī)劃的各種影響因素。對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、政治與法律環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境以及企業(yè)一般特征、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)、企業(yè)文化等影響因素進(jìn)行分析評(píng)估；并根據(jù)企業(yè)實(shí)際對(duì)企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)測(cè)的影響因素如業(yè)務(wù)總量、專(zhuān)業(yè)與組織結(jié)構(gòu)、階段性工作變化、人均工作時(shí)間、人均日工作量、人員的穩(wěn)定狀況以及現(xiàn)有人力資源、部門(mén)可利用和流動(dòng)人員、勞動(dòng)力市場(chǎng)情況等進(jìn)行分析，而形成規(guī)劃報(bào)告。

確定實(shí)施人力資源規(guī)劃的方法。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略而進(jìn)行，要采取有效的方法來(lái)將企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略分解到人力資源規(guī)劃當(dāng)中，讓企業(yè)人力資源規(guī)劃能真正體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃的實(shí)施需要得到公司領(lǐng)導(dǎo)層的大力支持，成立實(shí)施小組，制定相應(yīng)的實(shí)施制度，并對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行理念培訓(xùn)。

規(guī)劃人力資源需求量。根據(jù)企業(yè)環(huán)境和所收集的資料來(lái)選擇人力資源預(yù)測(cè)模型，對(duì)企業(yè)人力資源需求量進(jìn)行預(yù)測(cè)分析。在規(guī)劃動(dòng)態(tài)執(zhí)行過(guò)程中，基于人力資源需求預(yù)測(cè)進(jìn)行凈過(guò)剩量、凈需求量分析。

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關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源規(guī)劃 建議

跨入新世紀(jì)以來(lái)，科學(xué)技術(shù)發(fā)展突飛猛進(jìn)，信息技術(shù)也有了顯著的進(jìn)步，企業(yè)也開(kāi)始注重人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢(shì)，如何做好企業(yè)的人力資源管理，是每個(gè)企業(yè)當(dāng)前急需解決的重大課題。

一、什么是人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是對(duì)目前企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，和未來(lái)變化中人力資源的需求狀況制定出合理的規(guī)劃，使企業(yè)和個(gè)人無(wú)論在任何階段都能協(xié)調(diào)發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是人力資源規(guī)劃的依據(jù)，前者如果發(fā)生改變，后者則隨著改變?，F(xiàn)在社會(huì)發(fā)展日新月異，企業(yè)只有不斷地變化和自我調(diào)整才能避免被新的形勢(shì)淘汰，才能更加健康長(zhǎng)遠(yuǎn)地發(fā)展。因此，企業(yè)為了適應(yīng)社會(huì)需求，必然會(huì)將發(fā)展目標(biāo)處于不斷的變化之中，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的改變也必定會(huì)引起人力資源需求的變化。為了保證企業(yè)在各階段對(duì)人力資源的需求，就要對(duì)人員的需求狀況進(jìn)行合理的預(yù)測(cè)分析。

二、人力資源規(guī)劃的重要意義

首先，人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展中資源和配置方面的有力保障，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的促進(jìn)劑，人力資源規(guī)劃是企業(yè)管理中的重要組成部分。其次，人力資源規(guī)劃是人員配置的基礎(chǔ)依據(jù)。一個(gè)公司內(nèi)部的人員裁剪調(diào)動(dòng)招聘都要以人力資源規(guī)劃為依據(jù)，否則，將會(huì)使人員的需求與供給失衡，給企業(yè)造成相應(yīng)的損失。

三、企業(yè)在人力資源規(guī)劃中常面臨的問(wèn)題

1.吸取不到有用的人才。企業(yè)人力資源管理者經(jīng)常會(huì)遇到這樣的問(wèn)題，企業(yè)十分緊缺的專(zhuān)業(yè)人才招納不來(lái)，這將會(huì)在很大程度上阻礙企業(yè)的發(fā)展。畢竟，一切的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的進(jìn)步離不開(kāi)人才。

2.員工流動(dòng)性大，浪費(fèi)培訓(xùn)費(fèi)用。很多企業(yè)內(nèi)部的員工流動(dòng)性非常大，當(dāng)老員工離開(kāi)時(shí)，又要再次投入經(jīng)費(fèi)到新員工的培訓(xùn)上，這樣惡性循環(huán)，對(duì)企業(yè)造成很大的損失，而且也會(huì)使企業(yè)的運(yùn)行狀態(tài)由于大部分新員工的原因變得緩慢。

3.大量?jī)?chǔ)備人才，造成人才浪費(fèi)，人工成本上升，人力資源供給與需求達(dá)不到平衡。人才短缺會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展，但大量的儲(chǔ)備人才又會(huì)造成人才的浪費(fèi)和人工成本提高；精心培養(yǎng)的員工跳槽，成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的骨干力量，這些都是現(xiàn)在大部分企業(yè)人力資源規(guī)劃方面面對(duì)的問(wèn)題。如果不能找到有效合理的解決措施，將會(huì)對(duì)企業(yè)的進(jìn)步構(gòu)成一定的威脅。而人力資源的預(yù)先規(guī)劃是解決這些問(wèn)題最好的良藥，那么如何做好人力資源規(guī)劃是我們亟待研究的重要課題。

四、如何做好人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)就是解決人力資源需求問(wèn)題和供給問(wèn)題，使供給與需求達(dá)到平衡。想要做好人力資源規(guī)劃，首先必須了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)為適應(yīng)發(fā)展目標(biāo)應(yīng)做的調(diào)整、對(duì)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)人員的數(shù)量以及質(zhì)量水平要求、怎樣填補(bǔ)人力資源供給與需求的差值。明確這幾項(xiàng)后，再合理地制定人力資源規(guī)劃。

1.做好企業(yè)發(fā)展、戰(zhàn)略、現(xiàn)狀的調(diào)研和分析。深入了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，考慮適合采取的管理模式，然后在這種管理模式下合理地設(shè)計(jì)工作崗位以及崗位需求人員數(shù)量，調(diào)查、訪問(wèn)、討論都是解決這個(gè)問(wèn)題的快捷途徑。此外，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理基礎(chǔ)工作必須夯實(shí)，否則會(huì)影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。沒(méi)有基礎(chǔ)工作支持，人力資源規(guī)劃如同虛設(shè)，起不到任何作用。例如，對(duì)企業(yè)管理制度、工作流程、崗位職責(zé)等都要明確。

2.對(duì)企業(yè)本身有一定的認(rèn)識(shí)。對(duì)企業(yè)的整體能力進(jìn)行深入分析和了解，包括員工的數(shù)量和質(zhì)量。了解公司人員數(shù)量是否滿足企業(yè)的發(fā)展需求，在人員晉升問(wèn)題上是否得到應(yīng)有的重視。在人員實(shí)際能力不能滿足企業(yè)崗位要求的情況下，要加強(qiáng)員工的能力培訓(xùn)，在人員實(shí)際能力可以滿足崗位要求的情況下，就要根據(jù)企業(yè)未來(lái)3到5年的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測(cè)，明確未來(lái)對(duì)人員數(shù)量和質(zhì)量上的要求進(jìn)行規(guī)劃，這樣才能留住符合企業(yè)發(fā)展的人。

3.調(diào)整員工的工作態(tài)度。員工對(duì)工作的態(tài)度會(huì)直接影響企業(yè)的運(yùn)行質(zhì)量，所以調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，也是企業(yè)應(yīng)該重視的問(wèn)題之一。建議從以下幾方面考慮：適當(dāng)合理的福利待遇、良好的發(fā)展空間和晉升機(jī)遇、完善人性化的管理制度、舒適貼心的工作環(huán)境。這幾項(xiàng)是能否留住員工的核心因素。

綜上所述，人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源管理政策的重要支柱，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)提供了人力資源的重要保障，做好人力資源規(guī)劃是每個(gè)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。所以，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該重視人力資源規(guī)劃的管理。

參考文獻(xiàn)

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人力資源規(guī)劃對(duì)公司戰(zhàn)略的支撐性，以及對(duì)公司業(yè)績(jī)的決定性作用，使得現(xiàn)代企業(yè)都極為重視人力資源規(guī)劃工作，然而，企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況是，大多企業(yè)意識(shí)到了人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，也逐步將人力資源規(guī)劃提至戰(zhàn)略高度加以重視，但是讓企業(yè)備感困惑的是為什么曾經(jīng)精心制定的人力資源規(guī)劃似乎并不能解決什么企業(yè)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，每年業(yè)務(wù)部門(mén)仍然向人力資源部提出超額的人員需求，公司領(lǐng)導(dǎo)傾向于盡量控制人員規(guī)模和人工成本，在公司領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)部門(mén)之間人力資源部依舊左右為難，由于沒(méi)有精力深入一線了解基層的真實(shí)業(yè)務(wù)，缺乏與業(yè)務(wù)部門(mén)的有效溝通，人力資源部無(wú)法判斷業(yè)務(wù)部門(mén)提出的“超員”是否合理，然而控制人員規(guī)模和人工成本的壓力使得人力資源部不得不再次“談判”、“博弈”，最終，人力資源規(guī)劃擺脫不了流于形式的命運(yùn)，令人無(wú)奈。

“減員增效”的惡性循環(huán)

凱洛格在長(zhǎng)期的咨詢(xún)調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，隨著國(guó)企改革浪潮的推進(jìn)，很多企業(yè)，尤其是大型國(guó)企，把人力資源規(guī)劃簡(jiǎn)單地看成是一種確定最佳人工規(guī)模并控制人工成本的方法和手段，認(rèn)為“減員增效”就是人力資源規(guī)劃的目標(biāo)所在。

然而，讓很多企業(yè)沒(méi)有想到的是，正是這個(gè)看似合情合理的“目標(biāo)”讓無(wú)數(shù)企業(yè)陷入了人力資源規(guī)劃的困境中而無(wú)法掙脫。在“減員增效”的目標(biāo)指導(dǎo)下，企業(yè)認(rèn)為只有人工規(guī)?？刂屏?，人員減下來(lái)了，效率提升才能體現(xiàn)出來(lái);然而對(duì)于大多數(shù)企業(yè)，尤其生產(chǎn)型企業(yè)，人力資源部并不太熟悉業(yè)務(wù)，不甚了解業(yè)務(wù)單位崗位人員配置的規(guī)律，自然是對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)上報(bào)的用人需求都采取了一種懷疑的態(tài)度，想盡辦法控制人員數(shù)量，而業(yè)務(wù)部門(mén)也因?yàn)榱私饬巳肆Y源部的這一心態(tài)，所以在實(shí)際用人需求量上也確實(shí)有所備量，這樣一來(lái)，“博弈”、“討價(jià)還價(jià)”就成為傳統(tǒng)人力資源數(shù)量規(guī)劃的慣用方法，而人員配置的合理性永遠(yuǎn)無(wú)法得到企業(yè)上下的廣泛認(rèn)同。

可以想象，在人員數(shù)量需求規(guī)劃的真實(shí)與合理性遭到質(zhì)疑時(shí)，基于數(shù)量規(guī)劃而制定的人員能力、結(jié)構(gòu)、成本乃至制度規(guī)劃更是無(wú)法達(dá)到其預(yù)期的效果，人力資源規(guī)劃流于形式的命運(yùn)也可想而知。

對(duì)策：以“效率優(yōu)化”作為“減員”的起點(diǎn)和終極目標(biāo)，轉(zhuǎn)變“減員增效”的傳統(tǒng)邏輯

以效率優(yōu)化為核心的人力資源規(guī)劃和傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃最大的區(qū)別在于前者是以“效率標(biāo)準(zhǔn)”作為動(dòng)態(tài)定員的基礎(chǔ)，而后者則更多地通過(guò)“博弈”方式進(jìn)行定員?！耙孕蕛?yōu)化為核心”將驅(qū)使人力資源部能夠在業(yè)務(wù)部門(mén)的協(xié)助下量化地分析工作負(fù)荷，結(jié)構(gòu)化、定量化、全面地整理和分析部門(mén)業(yè)務(wù)量數(shù)據(jù)，并在量化工作負(fù)荷的基礎(chǔ)上，建立量化的效率標(biāo)準(zhǔn)和效率提升目標(biāo)，在確保效率總體提升的基礎(chǔ)上，兼顧公司總體人員控制和微觀效率改善，并依據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r和效率提升目標(biāo)，動(dòng)態(tài)、靈活地進(jìn)行人員配備。

“標(biāo)桿瞄準(zhǔn)”的短視

很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到“博弈定員”的局限性，他們開(kāi)始試圖尋求一些更為科學(xué)、合理、量化的方法為企業(yè)的效率目標(biāo)和定員目標(biāo)提供一些依據(jù)，在這種背景下，“標(biāo)桿瞄準(zhǔn)”為大型國(guó)企的人力資源規(guī)劃打開(kāi)了一片新天地。

據(jù)凱洛格了解，很多大型國(guó)企正在或已經(jīng)大張旗鼓地開(kāi)展標(biāo)桿瞄準(zhǔn)的工作，其中很重要的一環(huán)就是與全球領(lǐng)先同行的勞動(dòng)生產(chǎn)率（工效）對(duì)標(biāo)，并借此為企業(yè)未來(lái)幾年的人員規(guī)模、人員效率設(shè)定改善目標(biāo)。

這樣做足夠充分了嗎？并不盡然。工效對(duì)標(biāo)結(jié)果只能讓國(guó)內(nèi)企業(yè)清楚與標(biāo)桿企業(yè)存在的差距，但是它并不能得出企業(yè)人力資源規(guī)劃的結(jié)果和目標(biāo)。因?yàn)樗幁h(huán)境的不同、資源配備的差異，使得企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)在滿足前瞻性、挑戰(zhàn)性的同時(shí)，更重要的是要切合實(shí)際、合情合理。舉例來(lái)說(shuō)，在煤炭行業(yè)，一個(gè)高瓦斯、地質(zhì)復(fù)雜的礦井，在同等設(shè)備條件和產(chǎn)量水平下，它的人員規(guī)?？隙ū鹊屯咚?、地質(zhì)簡(jiǎn)單的高效礦井要多得多；在電力企業(yè)，海運(yùn)輸煤的發(fā)電廠相比陸運(yùn)輸煤的發(fā)電廠而言，燃煤運(yùn)輸?shù)娜藛T配置也會(huì)大不一樣；對(duì)于港口煤碼頭而言，卸車(chē)、堆取料和裝船工藝模式會(huì)直接決定人員配置及效率的大大不同。所以如果簡(jiǎn)單地根據(jù)對(duì)標(biāo)結(jié)果來(lái)設(shè)定人力資源規(guī)劃目標(biāo)，結(jié)果肯定是無(wú)法操作，淪為笑料。

對(duì)策:以“分級(jí)”作為標(biāo)桿研究的前提，解決“標(biāo)桿瞄準(zhǔn)”的口徑?jīng)_突

如果說(shuō)標(biāo)桿瞄準(zhǔn)最大的問(wèn)題就是忽視對(duì)標(biāo)企業(yè)之間的具體環(huán)境和資源配備的差異性，導(dǎo)致使對(duì)標(biāo)結(jié)果喪失應(yīng)有的“指示燈”意義，那么生產(chǎn)單位分級(jí)則為企業(yè)很好地解決了這一難題。

生產(chǎn)單位是指能夠自主生產(chǎn)、獨(dú)立運(yùn)作的企業(yè)業(yè)務(wù)單元，以能源行業(yè)為例，煤炭企業(yè)應(yīng)以井工礦或者露天礦作為生產(chǎn)單位，電力企業(yè)以發(fā)電廠或熱電廠作為生產(chǎn)單位，而港口則以碼頭作為生產(chǎn)單位。將生產(chǎn)單位進(jìn)行分級(jí)的前提條件是要確保生產(chǎn)單位是在共同的資源條件、生產(chǎn)方式、技術(shù)環(huán)境等前提下進(jìn)行的，在這種前提下，效率對(duì)標(biāo)才更有針對(duì)性，效率模型的建立才能保證樣本量不至于存在太多的“離群點(diǎn)”。這在煤炭企業(yè)里會(huì)顯得更為突出，因?yàn)槊旱V的開(kāi)拓方式很大程度上受賦存條件的影響，而不同的開(kāi)拓方式又直接決定了煤礦的效率水平，對(duì)于具有不同賦存條件和開(kāi)拓方式的煤礦而言，“效率對(duì)標(biāo)”或是“效率建?！倍际呛翢o(wú)意義的，就如無(wú)法將一個(gè)立井、平硐或斜井的井工礦放在同一個(gè)維度上進(jìn)行分析一樣。

“量化模型”的技術(shù)鴻溝

人力資源需求預(yù)測(cè)是人力資源規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)是建立在科學(xué)的預(yù)測(cè)技術(shù)基礎(chǔ)之上的。目前，需求預(yù)測(cè)的方法很多，定量方法有趨勢(shì)外推模型、指數(shù)平滑模型、回歸模型、經(jīng)濟(jì)模型等，而定性方法有現(xiàn)狀規(guī)劃法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、管理者判斷法、德?tīng)栰撤?、工作研究法等。?duì)于管理規(guī)范、歷史數(shù)據(jù)積累完善的大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，以定量為主的建模預(yù)測(cè)方法無(wú)疑會(huì)大大增強(qiáng)預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性。

然而，人員供需預(yù)測(cè)的方法本身具有極強(qiáng)的技術(shù)性，不但涉及到許多與統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)有關(guān)的模型靈活運(yùn)用，而且需要大量與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相關(guān)的歷史數(shù)據(jù)作為建模數(shù)據(jù)支持，這就使得人力資源部門(mén)要想做好人力資源規(guī)劃，一方面必須能靈活運(yùn)用統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)方法，另一方面還必須熟悉業(yè)務(wù)運(yùn)作模式。而通常的情況是，企業(yè)人力資源部的人員配置非常精簡(jiǎn)，日常的工作已經(jīng)使得人力資源部忙忙碌碌，根本很少有時(shí)間下到基層去深入了解業(yè)務(wù)部門(mén)的真實(shí)用人需求情況；同時(shí)，目前既懂人力資源管理知識(shí)，又能靈活運(yùn)用統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)方法的綜合型人力資源人才在企業(yè)也非常缺乏，因此如在不借助外力的情況下，人力資源部確實(shí)不得不“有心無(wú)力”！

對(duì)策：關(guān)注模型背后的信息提煉而非模型本身、跨越“量化模型”的技術(shù)鴻溝

數(shù)量建模的重要作用不僅僅體現(xiàn)在為人力資源需求做出較精準(zhǔn)的預(yù)測(cè)，更重要的是，數(shù)量建模還為企業(yè)提升勞動(dòng)生產(chǎn)率提供了量化標(biāo)尺和路徑。

很簡(jiǎn)單，例如AAA公司提出各煤礦原煤工效每年增長(zhǎng)10%的目標(biāo)，因?yàn)閿?shù)量模型的存在，AAA公司會(huì)非常清楚原煤工效的增長(zhǎng)與幾大因素之間存在的量化關(guān)系，這樣AAA公司的工效增長(zhǎng)目標(biāo)就能夠清晰地量化分解為各因素的發(fā)展目標(biāo)，這正是戰(zhàn)略化為行動(dòng)的最佳體現(xiàn)，并使人力資源規(guī)劃工作成為人力資源部門(mén)與業(yè)務(wù)單位無(wú)障礙溝通的橋梁，成為公司/業(yè)務(wù)單位提升生產(chǎn)效率的量化依據(jù)。

篇9

關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃；企業(yè)戰(zhàn)略；融合

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）01-00-02

人力資源規(guī)劃就是對(duì)預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源的供應(yīng)和需求，而且要使員工的供需能夠達(dá)到一個(gè)平衡的這樣的過(guò)程。一個(gè)既能給企業(yè)帶來(lái)充足的員工資源，而且又能防止員工出現(xiàn)冗余的產(chǎn)生的這樣一個(gè)規(guī)劃是一項(xiàng)非常成功的人力資源規(guī)劃。這是一個(gè)企業(yè)能夠在市場(chǎng)上取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)一個(gè)基本保證，同時(shí)也是一個(gè)企業(yè)能夠順利經(jīng)營(yíng)的一個(gè)前提。因此人力資源規(guī)劃這項(xiàng)規(guī)劃對(duì)企業(yè)以及企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展的意義非常重大。

一、人力資源規(guī)劃內(nèi)涵

人力資源規(guī)劃是公司為了保證能夠?qū)崿F(xiàn)自身公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)內(nèi)部以及外部的環(huán)境，在戰(zhàn)略實(shí)施的過(guò)程中分析，判斷以及預(yù)測(cè)人力資源的供需和缺口，并且制定相關(guān)的政策以及措施來(lái)吸納，鼓勵(lì)以及維系公司的人力資源的一個(gè)過(guò)程。換而言之，人力資源規(guī)劃，它的核心內(nèi)容就是人員配置的合理性以及人力資源管理的政策的優(yōu)化組合。

(1)人力資源規(guī)劃的工作分析

首先應(yīng)該先明確每個(gè)工作崗位的職責(zé)，任務(wù)以及活動(dòng)，這可以通過(guò)搜尋和收集關(guān)于此工作崗位的一些信息。通常一般的公司是用一份比較詳細(xì)的工作說(shuō)明書(shū)來(lái)規(guī)范員工的各種生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的活動(dòng)。因此，這樣才能有利于每個(gè)崗位能夠發(fā)揮最大的功效，從而提高企業(yè)產(chǎn)品的生產(chǎn)量，最終能夠使企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力得到增強(qiáng)。

(2)人力資源規(guī)劃的招聘

一般來(lái)說(shuō)，員工是各個(gè)公司相互競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)象。好的員工能夠使生產(chǎn)效率得到很大的提高，給企業(yè)提供非常優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，使企業(yè)的成本得到降低，同時(shí)又增加了企業(yè)的價(jià)值。所以，選擇和錄取合格優(yōu)秀的員工這個(gè)環(huán)節(jié)是企業(yè)能夠在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)主動(dòng)地位的一個(gè)最重要環(huán)節(jié)。一般來(lái)說(shuō)，大多數(shù)企業(yè)都非常重視對(duì)員工所進(jìn)行招聘的方式，這樣可以很快的挑選出最合適優(yōu)秀的員工。例如，一些企業(yè)用公司里老員工向公司推薦新員工的方式招聘，這樣既能幫企業(yè)快速的找到需要的員工，又能節(jié)省需要的一些費(fèi)用。

(3)人力資源規(guī)劃的培訓(xùn)

培訓(xùn)一般分為崗前培訓(xùn)與在崗培訓(xùn)。人力資源規(guī)劃的崗前培訓(xùn)是對(duì)公司里的新員工進(jìn)行相應(yīng)的職業(yè)教育培訓(xùn)，使這些新員工具備相應(yīng)的一些基本職業(yè)素質(zhì)。而人力資源規(guī)劃的在崗培訓(xùn)是跟公司員工的工作表現(xiàn)相結(jié)合的，進(jìn)一步的開(kāi)發(fā)以及提高員工的工作能力。簡(jiǎn)而言之，優(yōu)秀的培訓(xùn)能夠使員工的生產(chǎn)效率得到相應(yīng)的提高。當(dāng)一個(gè)企業(yè)的員工的知識(shí)，技能以及技巧跟競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不同時(shí)，它其實(shí)就是有競(jìng)爭(zhēng)力的資源，是有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的，所以企業(yè)可以培養(yǎng)一些稀缺型的人力資源。

(4)人力資源規(guī)劃的績(jī)效考評(píng)

如果企業(yè)的員工因?yàn)槿狈δ芰λ鶎?dǎo)致的一些績(jī)效不足可以通過(guò)績(jī)效考評(píng)來(lái)識(shí)別的，從而有針對(duì)性的制定一些改進(jìn)績(jī)效的方案，同時(shí)讓員工的工作技能得到相應(yīng)的提高。除此之外，對(duì)企業(yè)里表現(xiàn)優(yōu)秀，績(jī)效考評(píng)良好的員工，企業(yè)應(yīng)該給予相應(yīng)的加薪或者晉升這些方法來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)，讓企業(yè)的員工能夠產(chǎn)生成就感以及他們的滿足感，從而能夠有更大的工作熱情。所以這些能夠給員工們帶來(lái)績(jī)效的增長(zhǎng)，同時(shí)也能提高企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

(5)人力資源規(guī)劃的激勵(lì)

簡(jiǎn)而言之，激勵(lì)的這個(gè)過(guò)程，其實(shí)就是人需要的這樣的一個(gè)滿足的過(guò)程，員工的工作表現(xiàn)其實(shí)受情緒，態(tài)度與感情這些因素的影響很大，因此，這些員工在工作的時(shí)候所產(chǎn)生的這個(gè)滿足感會(huì)跟工作績(jī)效有直接的聯(lián)系的。因?yàn)槿说男枨笫嵌囝?lèi)型，多層次的，員工不僅在企業(yè)里收到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的鼓勵(lì)，而且又能夠收到各種各樣的社會(huì)以及精神因素的鼓勵(lì)。企業(yè)員工在企業(yè)內(nèi)部的管理，其實(shí)，一個(gè)企業(yè)中人力資源的詳細(xì)組織的過(guò)程就是員工的內(nèi)部管理過(guò)程。要使員工的潛能能夠充分的發(fā)揮，就要在工作過(guò)程中恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用和組合企業(yè)員工的一些才能，這樣的話企業(yè)的人力資源規(guī)劃就有了很大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)了。所以，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合員工的自身情況，取用不同的一些激勵(lì)方式，使這些員工能夠滿足自己的合理的需求，從而能夠把員工的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，使企業(yè)的業(yè)績(jī)能夠得到很大的提高。目前一些企業(yè)運(yùn)用輪換的工作方式來(lái)培訓(xùn)自己的員工，讓員工擔(dān)任不同的工作崗位，考察員工對(duì)這些職位的適應(yīng)程度，將員工安排在能夠發(fā)揮自身才能的工作崗位上。

(6)人力資源規(guī)劃的薪酬和福利

影響競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)一般表現(xiàn)在兩個(gè)方面上：薪酬、福利。一方面，當(dāng)面對(duì)過(guò)高的勞動(dòng)成本時(shí)，可是通過(guò)減少適當(dāng)?shù)男匠暌约案＠麃?lái)降低勞動(dòng)成本，使企業(yè)能夠在市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取得領(lǐng)先的成本的優(yōu)勢(shì)。然而在另一方面，如果企業(yè)擁有非常優(yōu)秀的員工，應(yīng)該要有適合的薪酬以及福利，這樣才能夠?yàn)槠髽I(yè)留住優(yōu)秀的員工，使自己的企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能夠占一席之地。

(7)人力資源的保護(hù)

一般通過(guò)各種經(jīng)濟(jì)措施、技術(shù)措施、法律措施以及行政措施等來(lái)保護(hù)人力資源，使人力資源能夠在開(kāi)發(fā)，配置和生產(chǎn)以及使用這些方面提供一定的保護(hù)，讓企業(yè)的員工能夠全心全意投入到工作上來(lái)，為了能給企業(yè)帶來(lái)利益，員工們一般都能付出額外的努力，同時(shí)對(duì)企業(yè)的一些戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到了一定的促進(jìn)作用。

(8)人力資源規(guī)劃的管理糾正

企業(yè)通過(guò)對(duì)人力資源戰(zhàn)略的實(shí)踐活動(dòng)和效果的評(píng)估，及早的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，然后再糾正錯(cuò)誤，解決問(wèn)題，這個(gè)就是人力資源管理的診斷。使企業(yè)戰(zhàn)略能夠跟人力資源戰(zhàn)略能夠保持相應(yīng)的一致性，給企業(yè)的服務(wù)取得了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

二、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系

(1)企業(yè)戰(zhàn)略包含了人力資源規(guī)劃

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃包含了人力資源規(guī)劃，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是它的一部分，而且也是服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的。人力資源計(jì)劃、方式以及配置目標(biāo)的確定是為了達(dá)成企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略而確定的，同時(shí)也牽引著企業(yè)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和管理工作，最終它能決定企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)的方向。

(2)企業(yè)戰(zhàn)略在前，人力資源規(guī)劃在后

一般來(lái)說(shuō)，都是確定了企業(yè)的組織戰(zhàn)略目標(biāo)以及計(jì)劃后才開(kāi)展人力資源規(guī)劃的，因此，一個(gè)企業(yè)要有一個(gè)明確且思路明晰的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃及其價(jià)值鏈的核心業(yè)務(wù)規(guī)則，同時(shí)還要有比較完整的數(shù)據(jù)以及比較完善的管理通信系統(tǒng)，還有必不可少的對(duì)人力資源的內(nèi)外環(huán)境的一個(gè)分析，這些都是人力資源規(guī)劃的一個(gè)前提條件。

(3)企業(yè)戰(zhàn)略的落地的載體是人力資源規(guī)劃

企業(yè)戰(zhàn)略的這個(gè)落地其實(shí)就是人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略的價(jià)值的體現(xiàn)，基于戰(zhàn)略的企業(yè)的員工核心專(zhuān)長(zhǎng)和技能培訓(xùn)，滿足了發(fā)展需求的人才的建設(shè)以及滿足了組織的戰(zhàn)略，這樣也就確定了企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)業(yè)績(jī)的必經(jīng)之路就是人力資源規(guī)劃。

三、確定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略

企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略必須要相互匹配的。我們可以看的出來(lái)，企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略的這個(gè)匹配途徑就是企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略是在企業(yè)未來(lái)情景的指導(dǎo)下，通過(guò)對(duì)企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境以及外部環(huán)境的分析，對(duì)企業(yè)如何能夠在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)的一個(gè)分析上一同制定的。在一些特定的環(huán)境下，企業(yè)戰(zhàn)略的這個(gè)實(shí)現(xiàn)途徑就是人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略受到企業(yè)戰(zhàn)略的一些影響，為企業(yè)戰(zhàn)略所服務(wù)。在一些環(huán)境中，因?yàn)槿肆Y源管理以及人力資源，它們本身就有戰(zhàn)略性資源地位，所以人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略也就變成了企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)主體。企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的這個(gè)匹配實(shí)際上是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，同時(shí)也是一個(gè)收集信息，然后再分析信息，最后進(jìn)行決策以及積極不斷改變的一個(gè)過(guò)程。

企業(yè)戰(zhàn)略它規(guī)劃了一個(gè)企業(yè)的發(fā)展的前景，發(fā)展的策略以及發(fā)展的過(guò)程設(shè)計(jì)。然而人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略就是企業(yè)戰(zhàn)略的核心內(nèi)容之一。不同能力的人力資源正是具體企業(yè)戰(zhàn)略所需要的。一個(gè)企業(yè)組織的生命周期是從創(chuàng)業(yè)開(kāi)始，然后到企業(yè)的高速發(fā)展，再到企業(yè)的業(yè)務(wù)成熟以及企業(yè)的轉(zhuǎn)型狀態(tài)和到最后的產(chǎn)業(yè)退出，但是這些企業(yè)發(fā)展的各個(gè)階段則需要不同能力的管理人才。

四、結(jié)束語(yǔ)

總而言之，企業(yè)沒(méi)有必要被太多的跟人力資源規(guī)劃有關(guān)的論述，內(nèi)容這些好像比較深?yuàn)W的表面所困惑，也不需要太多的去關(guān)注人力資源規(guī)劃的這種理論知識(shí)。企業(yè)必須要從企業(yè)實(shí)際運(yùn)用這個(gè)角度出發(fā)，通過(guò)對(duì)人力資源規(guī)劃的實(shí)踐的了解，把戰(zhàn)略變成行動(dòng)?？梢允蛊髽I(yè)在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于一個(gè)領(lǐng)先的地位。

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[3]楊錫懷,冷克平,王江.企業(yè)戰(zhàn)略管理理論與實(shí)踐[J].高等教育出版社,2003(02).

篇10

關(guān)鍵詞：國(guó)企；人力資源；管理與開(kāi)發(fā)；

中圖分類(lèi)號(hào)：C962文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的興衰成敗,在很大程度上取決于其對(duì)人力資源進(jìn)行的開(kāi)發(fā)與管理?？茖W(xué)的人力資源管理對(duì)培養(yǎng)和造就人才以及實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值具有重要的影響。作為中國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)支柱的國(guó)有企業(yè)要提升自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須重視和解決國(guó)企人力資源管理所面臨的諸多問(wèn)題，不斷深入探討和研究現(xiàn)代國(guó)企人力資源管理的有效途徑和對(duì)策，這對(duì)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)具有重要指導(dǎo)作用和現(xiàn)實(shí)意義。

一、中國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

隨著人力資源管理理論的發(fā)展，國(guó)家在人才規(guī)劃、人才開(kāi)發(fā)、人才培養(yǎng)方面出臺(tái)一系列戰(zhàn)略決策，進(jìn)一步提升了人力資源管理的戰(zhàn)略定位，國(guó)有企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)與管理方面也取得了一定的成績(jī)。但是，從總體來(lái)看，中國(guó)現(xiàn)有的人才總量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)還不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要，特別是現(xiàn)代化建設(shè)急需的高層次、高技能和復(fù)合型人才，市場(chǎng)配置人才資源的基礎(chǔ)性作用發(fā)揮的還不夠，人才流動(dòng)的體制尚未完全消除，人盡其才的用人機(jī)制有待完善。

二、國(guó)企人力資源管理中需要注意的問(wèn)題

三、加強(qiáng)國(guó)企人力資源管理的基本對(duì)策

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中最寶貴、最重要的資源，是推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一要素。因此，探討國(guó)企人力資源管理的新策略，進(jìn)一步發(fā)揮人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)中的作用，這對(duì)于國(guó)企的可持續(xù)發(fā)展和核心競(jìng)爭(zhēng)力建設(shè)具有重要的現(xiàn)實(shí)作用和指導(dǎo)意義。

第一，堅(jiān)持以人為本，強(qiáng)化人本管理。實(shí)施“人本管理”是現(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)在要求。然而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，國(guó)企以建立現(xiàn)代企業(yè)制度作為改革目標(biāo)，勢(shì)必要求社會(huì)化的管理，即人人參與管理。盡管現(xiàn)代企業(yè)管理理論學(xué)派各自研究的出發(fā)點(diǎn)不同，表述問(wèn)題的角度不同，但它們的理論核心卻是相同的：即強(qiáng)調(diào)以“人”為中心的管理。國(guó)企要全面提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，必須調(diào)動(dòng)各方面的積極因素，發(fā)掘每位員工的潛能。

第二，做好人力資源規(guī)劃，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源的整合。人力資源規(guī)劃作為人力資源管理最為基礎(chǔ)的一項(xiàng)活動(dòng)，它具有的目的和功能不僅是達(dá)到人員供給的平衡，它還包括使企業(yè)的成員能夠人盡其才。要做好人力資源規(guī)劃，首先要進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)，預(yù)測(cè)內(nèi)容包括達(dá)到企業(yè)所需的人力資源數(shù)量和類(lèi)別，分析內(nèi)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。通過(guò)預(yù)測(cè)和分析，企業(yè)可制定一連串相互整合的人力資源規(guī)劃方案，以平衡人力資源供給與需求。需要說(shuō)明的是，企業(yè)制定出人力資源管理戰(zhàn)略和規(guī)劃并不表示人力資源管理者可以高枕無(wú)憂。人力資源戰(zhàn)略需要一系列活動(dòng)來(lái)推行，人力資源規(guī)劃需要一系列活動(dòng)來(lái)實(shí)施。因此，需要建立起科學(xué)、有效、健全的人力資源管理機(jī)制。

第三，建立完善國(guó)企人力資源開(kāi)發(fā)制度，形成完整配套的培訓(xùn)體系。首先，注重培訓(xùn)的規(guī)劃工作。要圍繞企業(yè)的發(fā)展需要制訂詳細(xì)的短期、中期計(jì)劃。根據(jù)科技進(jìn)步和世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展提出高層次的培訓(xùn)要求，提高各崗位員工的關(guān)鍵能力。其次，注重培訓(xùn)形式的多樣化。國(guó)企培訓(xùn)要采用內(nèi)部培訓(xùn)和購(gòu)買(mǎi)培訓(xùn)服務(wù)相結(jié)合，組織培訓(xùn)和個(gè)人學(xué)習(xí)相結(jié)合的形式。對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、形式和質(zhì)量提出具體要求，并保證培訓(xùn)服務(wù)質(zhì)量。最后，注重培訓(xùn)評(píng)估體系的建立，對(duì)培訓(xùn)效果予以系統(tǒng)檢測(cè)，不僅要觀察學(xué)員的反映和檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果，而且要對(duì)培訓(xùn)前后的表現(xiàn)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的變化做出評(píng)估。評(píng)估可采用問(wèn)卷調(diào)查、訪談、筆試、考核、觀察、業(yè)績(jī)考核等等方法進(jìn)行。