導(dǎo)語：如何才能寫好一篇現(xiàn)代管理的理念，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、現(xiàn)代管理理念的概念及特點

現(xiàn)代管理理論經(jīng)過了科學(xué)管理階段、行為科學(xué)階段和現(xiàn)代管理階段?，F(xiàn)代管理理念就是改變傳統(tǒng)的硬性管理方式，不只是依靠規(guī)章制度來進(jìn)行管理，而是更加注重人的作用，采用人性化的管理方式進(jìn)行管理。現(xiàn)代管理理念學(xué)派眾多，進(jìn)行系統(tǒng)管理和突出人的作用，發(fā)揮人的作用是至關(guān)重要的，主要是在管理中重視人的作用，激發(fā)人的主動性，發(fā)揮能動性進(jìn)行工作?，F(xiàn)代管理理念是發(fā)展的趨勢，任何企業(yè)都要依據(jù)現(xiàn)代管理理念來加快企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步，圖書館的管理也要引進(jìn)現(xiàn)代管理理念。

二、現(xiàn)代管理理念在圖書館管理中的實踐應(yīng)用

1.文化管理在圖書館管理中的應(yīng)用

圖書館管理由經(jīng)驗管理向科學(xué)管理發(fā)展之后，逐漸向文化管理發(fā)展。文化管理在管理學(xué)中是管理的最高境界，圖書館在實際的管理工作中運(yùn)用文化管理可以引導(dǎo)圖書館樹立辦館的宗旨，確定圖書館的服務(wù)理念，還可以為圖書館提供發(fā)展的方向。圖書館管理采用文化管理表現(xiàn)在為圖書館確立了核心價值觀，核心價值觀又可以為圖書館樹立積極向上的形象，為圖書館的競爭力提升和不斷向前發(fā)展和進(jìn)步提供不竭的動力。文化管理促使圖書館進(jìn)行知識管理，把知識管理作為管理的目的，結(jié)合內(nèi)部和外部的各個方面的知識資源，再對知識資源進(jìn)行整合和存儲，通過科學(xué)的管理和維護(hù)，不斷為讀者提供知識資源，提供讓讀者滿意的服務(wù)。知識管理還可以提高圖書館的創(chuàng)新能力，通過集體的力量，提高決策的能力，進(jìn)而實現(xiàn)知識的共享[1]。

2.人本管理在圖書館管理中的應(yīng)用

人本管理是一種人性化的管理方式，人本管理可以營造出一種和諧的圖書館文化環(huán)境，不斷提高圖書館管理員的工作效率和服務(wù)的質(zhì)量。圖書館管理員是圖書館的主體，連接著圖書館與讀者，體現(xiàn)著圖書館的人文精神和人文關(guān)懷，也關(guān)系著圖書館的服務(wù)質(zhì)量，對圖書館未來的發(fā)展起著決定的作用。圖書館要注意對管理員的管理，采用硬性的管理已經(jīng)不能促進(jìn)圖書館的發(fā)展，所以圖書館的人本管理顯得十分的重要，人本管理主要體現(xiàn)在以管理員為主和以讀者為主。圖書館人本管理做到尊重和關(guān)愛圖書館管理員，采用人性化的管理方式為管理員制定人性化的工作章程，安排合理的工作目標(biāo)和工作內(nèi)容，使管理員心情愉悅，全身心的投入到實際工作中，提高管理員的工作能力和服務(wù)質(zhì)量，也進(jìn)一步激發(fā)了管理員的主動性和積極性。管理員有良好的工作態(tài)度，才會給讀者帶來愉快的感覺，留下深刻的印象。只有圖書館服務(wù)工作做好，讀者才會喜歡在這種和諧的環(huán)境中感受知識的力量。因此圖書館管理員是人本管理的主體，也是圖書館管理的重點，圖書館要做到以人為本，把管理員第一位，進(jìn)行人性化的管理[2]。

3.戰(zhàn)略管理在圖書館管理中的應(yīng)用

戰(zhàn)略管理是從宏觀角度對圖書館進(jìn)行管理，關(guān)系著圖書館的整體和全局。這種管理要以圖書館的根本宗旨和整體利益為主，在充分考慮圖書館的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境之后再進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)的選擇和確定。戰(zhàn)略管理可以使圖書館的管理具有目標(biāo)，避免了圖書館的盲目發(fā)展。戰(zhàn)略目標(biāo)明確可以優(yōu)化圖書館的資源，使圖書館的人力資源和信息資源得到最大的發(fā)揮。圖書館的戰(zhàn)略管理，加快了圖書館進(jìn)行全面質(zhì)量管理，重視對工作質(zhì)量、信息質(zhì)量和人員質(zhì)量，重視對圖書館的業(yè)務(wù)流程、工作的環(huán)節(jié)，服務(wù)方式和手段等的質(zhì)量。另外，戰(zhàn)略管理使圖書館的資源得到優(yōu)化配置，圖書館根據(jù)自身的發(fā)展要求和結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，對圖書館有限的資源進(jìn)行優(yōu)化配置，從而發(fā)揮出最大的價值。

4.運(yùn)作管理在圖書館管理中的運(yùn)用

運(yùn)作管理是圖書館的基礎(chǔ)管理，是從微觀上對圖書館進(jìn)行管理。主要是對每天的工作進(jìn)行計劃、組織和協(xié)調(diào)等，對每天的工作實施高效率和效果好的措施，保證圖書館每天的正常運(yùn)行。圖書館的基礎(chǔ)管理可以使圖書館貼進(jìn)讀者，為讀者提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，包括更好的利用文獻(xiàn)信息，信息服務(wù)和方法服務(wù)等，使圖書館的資源得到最大的利用[3]。運(yùn)作管理可以發(fā)現(xiàn)圖書館的不足，在實際的工作中發(fā)現(xiàn)不足后能夠及時補(bǔ)救，加快圖書館的建設(shè)。例如在實際的工作中發(fā)現(xiàn)讀者在借閱自己想借的圖書時，不能很快的找到位置，這樣就可以在相關(guān)的位置設(shè)置網(wǎng)上檢索，幫助讀者迅速找到自己想借的圖書，為讀者提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

三、總結(jié)

篇2

關(guān)鍵詞：武警基層；管理；部隊凝聚力

一、現(xiàn)代管理理念與部隊凝聚力的關(guān)系

什么是現(xiàn)代管理？與一般管理不同，現(xiàn)代管理工作的主要對象是人，現(xiàn)代管理工作的根本就是做人的工作。注重把握群體成員的心理活動規(guī)律及其特點，充分尊重成員的心理、情感等需求，是現(xiàn)代管理推崇的一種境界。什么是部隊凝聚力？部隊凝聚力就是把部隊官兵聚集在一起組成統(tǒng)一的一個有機(jī)整體，并推動部隊不斷向前發(fā)展的力量。從部隊凝聚力的形態(tài)來說，行政結(jié)合構(gòu)成的凝聚力是部隊凝聚力的初級形態(tài)；感情融洽構(gòu)成的凝聚力是凝聚力的中級形態(tài)；目標(biāo)一致構(gòu)成的凝聚力是高級形態(tài)；同一理想構(gòu)成的凝聚力則是部隊凝聚力的終極形態(tài)。

凝聚力是目標(biāo)、權(quán)力、心里距離的函數(shù)，可以表達(dá)為：F=KQq /R，F(xiàn) 表示管理者對被管理者的凝聚力：K=cosα，α表示兩者之間的目標(biāo)方向的夾角 ，取值范圍為[-Q1，q]，分別表示管理者和被管理者的權(quán)力；R 表示管理者和被管理者之間的心理距離。可見，其中管理者與被管理者的權(quán)利在部隊是確定的，能夠改變的因素主要從R下手，要提高部隊凝聚力，需要縮短官兵心理距離和縮小官兵目標(biāo)的夾角。部隊可以用現(xiàn)代管理理念增強(qiáng)官兵的歸屬感，同時還可以用科學(xué)的管理教育來使得官兵的目標(biāo)趨于一致，增強(qiáng)官兵的相容性，進(jìn)而提高行為上的自覺規(guī)范性。

二、基層部隊凝聚力的影響因素分析

（1）官兵多元觀念與現(xiàn)狀的矛盾

多元觀念的凸顯，是影響部隊凝聚力的原因之一。一是一部分部隊官兵面臨再擇業(yè)的選擇。但在競爭日益激烈的當(dāng)下，他們?nèi)狈Φ胤焦ぷ鲘徫坏膶I(yè)知識，同時再就業(yè)年齡偏大，容易出現(xiàn)對退役、轉(zhuǎn)業(yè)后如何生存的焦慮感和危機(jī)感，一定程度上會導(dǎo)致官兵們無法全身心的投入到本職工作中。二是想法太多，自我意識強(qiáng)?，F(xiàn)在 90 后的基層官兵大多能夠接受良好的學(xué)校和社會教育，更加富有想法。但因為從小缺乏伙伴等因素，部分官兵養(yǎng)成了 “自我中心”的性格，很少考慮集體，只關(guān)注個人的得失，缺乏對集體的向心力。

（2）社會對官兵接納度與自我期望的矛盾

如今許多官兵在部隊生活工作過一段時間以后，就面臨著退伍轉(zhuǎn)業(yè)的現(xiàn)實情況。然而在進(jìn)入社會這一過程中還存在不少的問題：一是地方設(shè)障多，難協(xié)調(diào)。在轉(zhuǎn)業(yè)安置的問題上，許多地方政府對部隊官兵的接受和安置態(tài)度不夠積極，使得安置工作難以順利進(jìn)行。這影響著現(xiàn)役軍人服役的積極性，成為了官兵的“后顧之憂”，分散了官兵的精力。二是個人想法與現(xiàn)實情況的矛盾。有些官兵在退伍轉(zhuǎn)業(yè)的時候渴望去到的福利待遇好的單位，但因自身的能力素質(zhì)不足和競爭激烈事與愿違，錯誤的感覺自身奉獻(xiàn)的不值得，從而散播一些有關(guān)部隊的消極言論。

（3）部隊管理方法與時代特征的矛盾

21 世紀(jì)的官兵民主意識強(qiáng)，向往平等、自由的生活環(huán)境，官兵新特點的出現(xiàn)就要求部隊的管理要轉(zhuǎn)變教育方法與管理理念。但現(xiàn)實情況是許多基層部隊還堅持著老方法、老傳統(tǒng)，有的基層部隊在管理中，對官兵進(jìn)行“填鴨”式的教育，進(jìn)行“三點一線”的嚴(yán)格管理，仍然用“一言堂”等方式來管理官兵，約束官兵。這種管理手段的特點主要是上級對下級的權(quán)威式管理，通過利用自身的權(quán)利讓官兵服從，沒有與現(xiàn)今社會充分結(jié)合起來，拉遠(yuǎn)了管理者與官兵之間的距離，讓官兵大為反感，導(dǎo)致管理工作難度的增加。

三、提升武警部隊凝聚力的對策

（1）樹立管理新理念

一是要樹立信息管理的理念。在互聯(lián)網(wǎng)迅猛發(fā)展的今天，運(yùn)用信息技術(shù)提高管理效益，這是適應(yīng)時代要求的必然選擇。因此，基層管理工作的創(chuàng)新必須確立信息主導(dǎo)的觀念，不斷提高管理的質(zhì)量。二是要樹立人文管理的理念。人文管理的實際上是以人為本的管理，它通過合理滿足各成員不同層次的訴求，激發(fā)其主動性、創(chuàng)造性和歸屬感，從而提高群體的凝聚力。三是要樹立超前管理的理念。超前思維是一種預(yù)測事物將來的發(fā)展情況，從而提早制定應(yīng)對方法的思維方式。部隊管理可以借助這一思維，在管理中做好預(yù)防工作，不斷創(chuàng)新管理方法，更加準(zhǔn)確地抓住新形勢下官兵內(nèi)心的變化，準(zhǔn)確把握官兵的思想特點，提高管理教育的針對性與合理性。

（2）繼承管理好傳統(tǒng)

指出：“能否始終如一保持我黨我軍光榮傳統(tǒng)和優(yōu)良作風(fēng)，是關(guān)系軍隊建設(shè)的大問題。”因此在管理方面有創(chuàng)新思維的同時也不能忘記我軍的管理工作中的優(yōu)良傳統(tǒng)。首先，思想政治工作在部隊是重中之重，是處在部隊建設(shè)的生命線地位。要培養(yǎng)官兵的“四有”，即有靈魂、有血性、有品德、有本事，端正官兵的生活追求、價值取向。 其次，黨員干部是基層部隊的旗幟，要始終堅持在工作中以身作則，敢于擔(dān)當(dāng)，言傳身教感染官兵，以模范帶頭作用把官兵緊緊凝聚在一起。而黨支部是落實各項政策措施和完成各類任務(wù)的戰(zhàn)斗堡壘，要積極發(fā)揮黨支部的督查作用，通過黨支部的督查，來增強(qiáng)黨員干部的紀(jì)律組織觀念，讓他們在工作生活中更加認(rèn)真的履行自身所擔(dān)負(fù)的職責(zé)使命。

篇3

摘要：伴隨著高校擴(kuò)招和社會經(jīng)濟(jì)技術(shù)的發(fā)展，高校學(xué)生的管理工作日益跟不上高校的發(fā)展，出現(xiàn)了各種各樣的問題。這其中，高校管理人員不能緊跟時代脈搏，積極轉(zhuǎn)變學(xué)生管理工作的觀念是根本原因，高校學(xué)生管理人員主要是為學(xué)生提供各種服務(wù)，在實際工作中應(yīng)以以學(xué)生為中心，堅持為學(xué)生服務(wù)的工作理念來開展工作。本文就高校學(xué)生管理工作中存在的問題進(jìn)行了探討，并指出了其中的病根，并探討了可行的改善方法，以提高高校學(xué)生素質(zhì)，為國家提供更多人才。

關(guān)鍵詞：高校 學(xué)生管理 觀念 轉(zhuǎn)變

改革開放以來，我國發(fā)生了翻天覆地的變化，各個領(lǐng)域都積極改變發(fā)展管理理觀念，取得了輝煌成就。高校學(xué)生也發(fā)生了巨大的變化，比如高校學(xué)生數(shù)量不斷增多，大部分學(xué)生是獨生子女，自主意識加強(qiáng)，個性不斷彰顯，獲取信息能力大增，學(xué)生思想逐漸多樣化、復(fù)雜化。作為高校的管理人員，面對高校學(xué)生管理中存在的各種問題及性情況，必須采用現(xiàn)代化的管理方法，現(xiàn)代化的管理方法需要現(xiàn)代化的管理理念作支撐，所以，叫我們的高校學(xué)生管理理念向現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型成為當(dāng)務(wù)之急。

一、高校學(xué)生管理的現(xiàn)狀

隨著社會和信息技術(shù)的發(fā)展，高校學(xué)生個性不斷增強(qiáng)，以及高校學(xué)生管理工作改革的滯后，實際工作中存在著各種新情況，從學(xué)生角度來講，學(xué)校整體教學(xué)資源跟不上，教學(xué)內(nèi)容乏味，師生關(guān)系疏遠(yuǎn)，課余生活較無聊，食堂飯菜價格質(zhì)差價高，自身想法得不到尊重等等，正是這種學(xué)校制定規(guī)則，學(xué)生必須絕對服從，造成學(xué)生積極性不高。不管學(xué)生出現(xiàn)什么表現(xiàn)，歸根結(jié)底都是學(xué)校學(xué)生管理工作的反饋，所以這里有必要就學(xué)校的學(xué)生管理工作的現(xiàn)狀進(jìn)行詳細(xì)談?wù)?。首先，我們在做學(xué)生管理工作時是否給予了學(xué)生充分的尊重，恐怕沒有吧，大部分學(xué)校都為了所謂的校園秩序，校園的安全與穩(wěn)定，為學(xué)生制定了各種嚴(yán)格的規(guī)整制度，任務(wù)層層下達(dá)，有學(xué)校到各院系，再到各個班級，最后責(zé)任落到每一個輔導(dǎo)老師的肩頭，最進(jìn)幾年時常看到一些城市的繁華區(qū)學(xué)生進(jìn)行示威游行，學(xué)校和學(xué)生之間的矛盾居然達(dá)到這種地步，有些學(xué)校卻不自知，只是一味的采取各種方式壓制學(xué)生，仿佛那些學(xué)生是魔鬼，于是又更加的嚴(yán)格要求學(xué)生，成為一種惡性循環(huán)。這不得不值得人們的反思，美國哈佛大學(xué)的一位教授就以一個類似的例子做了研究：一個登山隊攀登珠峰，剛開始時，其中最富有經(jīng)驗的向?qū)Ыo隊伍制定了這樣一個規(guī)則：“我們必須在下午兩點之前達(dá)到峰頂，若達(dá)不到，必須返回。我們可以有爭論，但爭論必須等我們下山后進(jìn)行，我的話就是命令，必須執(zhí)行。”結(jié)果登上隊員25人中5人不幸死亡，采訪幸存者才知，造成這一后果的主要原因卻是向?qū)У哪莻€規(guī)則，在登山過程中，危險早就又顯現(xiàn)，但沒有一個人愿意說出來，因為他們感覺自己沒有得到尊重。同樣的我們的學(xué)校管理工作中也存在著相同的問題，并且已十分嚴(yán)重，卻時常別我們互留，因為任何問題在引發(fā)一系列嚴(yán)重后果之前是很難引起重視的。我想這個大家生活中都有所感悟。也之所以學(xué)校存在著“管學(xué)生”而不是“服務(wù)學(xué)生”工作理念”。

二、高校學(xué)生管理中存在的問題

要想轉(zhuǎn)變學(xué)生管理工作的觀念，必須對當(dāng)前學(xué)生管理中存在的問題有充分的認(rèn)識，據(jù)筆者觀察，我國高校學(xué)生管理中存在的問題具體表現(xiàn)如下：

（一）學(xué)生學(xué)習(xí)積極性不高

學(xué)生是一個全職學(xué)習(xí)著，理應(yīng)在學(xué)校 積極充實自己的知識，并在生活中積極實踐。實際情況卻是，存在著嚴(yán)重的逃課現(xiàn)象，即使不逃課，學(xué)生上課積極聽課的也不多，大量的人在下面拿著手機(jī)上網(wǎng)或者干其他的。為此網(wǎng)上還存在著這樣一句話，大學(xué)生與高中生的區(qū)別是什么？答曰：“大學(xué)生彼此發(fā)消息是‘下課了，不聊了’，而高中生是‘上課了，不聊了’。

（二）學(xué)生管理組織工作不規(guī)范

目前我國各高校雖然都設(shè)置了各種各樣的學(xué)生管理組織，卻沒有起到相應(yīng)的作用，平時的工作有時無章可循，有時有章不循，各種組織之間同時存在著職責(zé)不清的現(xiàn)象。學(xué)生組織不能有效地發(fā)揮其作為學(xué)生與學(xué)校之間溝通橋梁的作用。

（三）學(xué)校的官本位思想

學(xué)校管理層存在著這樣一種思想，只要是學(xué)校制定的規(guī)章制度，學(xué)生只能是去絕對服從。出現(xiàn)任何不滿，都被視為學(xué)生的刁蠻等等，更為嚴(yán)重的是這種官本位甚至蔓延到各學(xué)生組織，導(dǎo)致學(xué)生利益不能得到有效保護(hù)。

（四）學(xué)生生活配套設(shè)施不夠完善

現(xiàn)在大部分高校建設(shè)都屬于社區(qū)型的，各種社區(qū)服務(wù)人員素質(zhì)參差不起，各種規(guī)章制度也執(zhí)行不力，后勤的食堂，也是學(xué)生詬病的一個集中地。生活配套設(shè)施不完善給學(xué)生的學(xué)習(xí)生活打來了許多負(fù)面影響。比如要花更多時間去處理生活中遇到的問題，以及引起的負(fù)面情緒等。

三、現(xiàn)代化的管理觀念

高校學(xué)生管理觀念向現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型的意義高校學(xué)生管理作為高校管理的重要組成部分，必須以做好學(xué)生服務(wù)工作為中心，跟隨時代的步伐，轉(zhuǎn)變原來的管理方式和思維模式，將更多學(xué)生培養(yǎng)為國家發(fā)展和建設(shè)的接班人。所以高校學(xué)生管理工作向現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型成為了提高我國學(xué)生管理水平的突破點，任何變革的發(fā)生都是以其理念轉(zhuǎn)變開始，同時只有轉(zhuǎn)學(xué)生管理工作向現(xiàn)代轉(zhuǎn)型了以后，后續(xù)工作才好開展，也可以說是下一步工作的理論指導(dǎo)和前提。

（一）堅持以學(xué)生為中心的理念

由于高校學(xué)生是高校學(xué)生管理的對象，所以我們高校的學(xué)生管理人員的所有管理手段與方法都必須以學(xué)生為中心，所謂以學(xué)生為中心就是要充分的尊重學(xué)生，關(guān)心學(xué)生，貼近學(xué)生，滿足學(xué)生的各種物質(zhì)和精神要求。給學(xué)生充分的權(quán)利和自由去發(fā)展自己、表達(dá)自己。同時不同學(xué)生的性格特點，興趣愛好，家庭背景，社會關(guān)系各不相同，所以我們也應(yīng)以不同的方式來管理學(xué)生，若只是死板的執(zhí)行學(xué)校的規(guī)定，必然導(dǎo)致一些問題的發(fā)生。

（二）堅持充分尊重學(xué)生的理念

充分尊重學(xué)生就是要樹立起為學(xué)生服務(wù)的理念，密切關(guān)心學(xué)生的心理變化，引導(dǎo)學(xué)生健康，積極向上發(fā)展。同時，鼓勵學(xué)生提出意見，培養(yǎng)其自信心。加強(qiáng)學(xué)生自我管理，成立學(xué)生組織，高年級幫低年級等。從而讓學(xué)生體會到責(zé)任感和成就感，以加強(qiáng)其學(xué)校主人翁精神。

（三）加強(qiáng)學(xué)生管理系統(tǒng)化的理念

沒有完善的學(xué)生管理組織和管理制度，一切工作都無從談起，只有調(diào)動學(xué)校的全部資源，形成一個強(qiáng)大的學(xué)生管理系統(tǒng)。不能形成一個系統(tǒng)，也就無所謂管理。學(xué)生管理是一個系統(tǒng)工程，要把全校教職工都納入這個系統(tǒng)，需要領(lǐng)導(dǎo)重視，教職工通力合作，學(xué)生組織和廣大學(xué)生群體積極參與進(jìn)來，從學(xué)生的面對的各種現(xiàn)實問題出發(fā)，全方位的服務(wù)于學(xué)生。

（四）堅持與時俱進(jìn)的理念

由于社會和科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，現(xiàn)代的高校管理人員與學(xué)生的思想有些脫鉤，不能很好的理解學(xué)生的心理和行為，現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)深入我們生活的各個方面，大學(xué)生更是深陷其中不能自拔，只有我們也接觸大學(xué)生的網(wǎng)絡(luò)空間才能更好的與學(xué)生溝通，幫助他們抵御不良信息。

四、觀念轉(zhuǎn)變的途徑及方式

（一）加強(qiáng)學(xué)校與學(xué)生的交流與溝通

沒有有效溝通就不能制定正確的方針制度，沒有有效地溝通，就不能對學(xué)生中存在的問題對癥下藥，總之一句話，沒有有效的溝通就無從談其他。所以高校學(xué)生管理工作者，必須通過各種手段與學(xué)生建立起有效地溝通渠道，學(xué)校與學(xué)生進(jìn)行溝通的主要方式是通過各班級輔導(dǎo)員的工作匯報、學(xué)生組織的運(yùn)行情況、院長信箱等，自然也有一些是領(lǐng)導(dǎo)的親眼所見。為了以讓以上三種溝通途徑更好的服務(wù)于學(xué)校與學(xué)生的溝通工作，必須采取以下措施：

1.加強(qiáng)輔導(dǎo)員的培訓(xùn)工作，使輔導(dǎo)員更加貼近學(xué)生生活，更好的幫助學(xué)生。

2.加強(qiáng)學(xué)生會學(xué)生干部的培訓(xùn)工作。使其能提高學(xué)生的積極性和做好校生交流平臺。

3.院長信箱是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與學(xué)生交流的最直接手段，院領(lǐng)導(dǎo)一定要鼓勵學(xué)生積極提意見，自然領(lǐng)導(dǎo)們必須以平等的身份鼓勵，充分尊重學(xué)生。

（二）完善學(xué)生管理工作的規(guī)章制度

為實施教育管理提供基本依據(jù)，也為新形勢下的學(xué)生的健康發(fā)展起到積極的導(dǎo)向作用，有效地促進(jìn)了學(xué)院學(xué)生管理工作的開展，必須對學(xué)校的學(xué)生管理規(guī)章制度進(jìn)行完善，使之既能滿足可操作性較強(qiáng)的前提，也能得到學(xué)生的認(rèn)可。

（三）轉(zhuǎn)變學(xué)生人才評價機(jī)制和培養(yǎng)理念，加大學(xué)生管理人才隊伍建設(shè)

轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人才評價機(jī)制，通過綜合各方面因素各學(xué)生綜合打分，或通過學(xué)生們的選舉產(chǎn)生優(yōu)秀的人才。面對新形勢，必須有一個理論水平高，實踐能力強(qiáng)的學(xué)生管理的人才隊伍。所以必須對當(dāng)前隊伍進(jìn)行培訓(xùn)，優(yōu)生劣汰，為學(xué)生管理工作創(chuàng)出一片新天地。

（四）引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行自我管理

不管我們多么細(xì)心，都不可能將學(xué)生的每個方面都照顧全，所以引導(dǎo)學(xué)生自我管理就必須被擺到臺面上來，授人以魚不如授人以漁嗎。

（五）積極學(xué)習(xí)國外先進(jìn)的管理理念

國外高校，尤其是美國高校的學(xué)生管理工作既有堅實的管理理論作指導(dǎo)，又有完善的實踐經(jīng)驗，通過二者的融合，造就了美國成功的柔性管理模式，反觀我國，長期以來都是采用說教式的硬性管理模式。從根本上就否定了提出的“以學(xué)生為中心”的工作理念。同時學(xué)生也抱怨不斷，沒有自由，自己的優(yōu)點和個性得不到伸展，學(xué)生的想象力和創(chuàng)造力被不斷遭到扼殺。

（六）引入信息管理手段

由于人類已經(jīng)進(jìn)入信息化社會，學(xué)生的生活已離不開互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)，采用信息化的手段會讓學(xué)生感到親切，同時信息化更加的高效、科學(xué)、合理。采用現(xiàn)代信息技術(shù)對學(xué)生信息進(jìn)行采集、分析、處理、存儲、傳播和反饋，實現(xiàn)高校學(xué)生管理的良性發(fā)展。

總結(jié)

我國高等教育已經(jīng)有精英教育轉(zhuǎn)變?yōu)槟壳暗拇蟊娊逃瑸榱私o社會建設(shè)提供大批量的合格人才，做好高校學(xué)生管理工作是必需的，然要想改變就必須突破原來的工作理念，向現(xiàn)代管理理念轉(zhuǎn)型。做好高校學(xué)生管理觀念轉(zhuǎn)型工作異常重要，事關(guān)國家發(fā)展的人才供應(yīng)。我們一定要做好。

參考文獻(xiàn)：

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[3]萬瑩.以生為本,創(chuàng)新學(xué)生管理思路，完善管理制度[J]，高職高教研究，2010(9)

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【關(guān)鍵詞】高校；圖書館；管理；服務(wù)

圖書館服務(wù)是為了獲得知識在傳遞中的軌跡，是為了獲得公民整理素質(zhì)的提高，是為了獲得讀者需求被滿足的效果，是為了獲得人生價值實現(xiàn)的喜悅。圖書館服務(wù)賦予圖書館人以高尚的榮譽(yù)、真誠的尊敬、奉獻(xiàn)的欣慰、清苦的價值和文化人生的偉大。

高校圖書館要提高服務(wù)管理需要具備以下幾點：

一、知識管理

知識管理是開發(fā)知識價值的工具和保障，也是知識創(chuàng)新體系的內(nèi)在動力。因而知識管理成為一種備受社會推崇的管理思潮。這種態(tài)勢鞏固了知識作為社會戰(zhàn)略資源的地位，增強(qiáng)了社會開發(fā)利用知識的信心。知識管理不同于信息管理，信息管理是實現(xiàn)組織目標(biāo)，滿足組織要求，解決組織的環(huán)境問題，從而對信息資源進(jìn)行開發(fā)、規(guī)劃、控制、集成、利用的一種戰(zhàn)略。從狹義上講，指對信息加以管理，信息是被管理的對象；廣義還包括與信息有關(guān)的人、機(jī)構(gòu)、設(shè)備、環(huán)境等。信息管理的目標(biāo)有效滿足信息需求，并通過資源的配置來實現(xiàn)其目標(biāo)。而知識管理則是組織開發(fā)必要的環(huán)境和條件來推動社會知識的創(chuàng)造和傳播過程，通過知識共享，運(yùn)用集體的智慧提高應(yīng)變和創(chuàng)新能力。信息管理是知識管理的基礎(chǔ)，知識管理是信息管理的延伸和發(fā)展，與信息管理相比，知識管理在管理對象、管理方式和技術(shù)以及管理目標(biāo)上均有所拓展和改進(jìn)。

二、建立以館員為中心的現(xiàn)代圖書館管理理念

圖書館收集、保存和提供文獻(xiàn)資料服務(wù)的基本職能已經(jīng)不能成為衡量一個圖書館服務(wù)水平高低的標(biāo)準(zhǔn)。在信息時代，只有提高所有館員的管理服務(wù)水平，才能滿足讀者不同的文化需求。

館員在提供知識信息和檢索服務(wù)的過程中，一方面是文化知識、檢索技術(shù)的傳授過程；另一方面是素質(zhì)修養(yǎng)、服務(wù)質(zhì)量的展示過程。一方面讀者要求獲得具有相當(dāng)質(zhì)量的文獻(xiàn)信息；另一方面館員要充分掌握更高的圖書館學(xué)、情報學(xué)專業(yè)技能，在這一動態(tài)交互過程中，館員與讀者的關(guān)系是相互教育與被教育、服務(wù)與被服務(wù)的特殊關(guān)系。其中，館員起著主導(dǎo)作用，服務(wù)的好壞直接影響著讀者對圖書館服務(wù)的評價，所以要加強(qiáng)對館員業(yè)務(wù)的針對性培訓(xùn)。

館員作為圖書館服務(wù)工作的主體，作為信息資源與讀者之間的橋梁與紐帶，館員在圖書館工作中扮演著主角。因為在同樣條件與環(huán)境下，由于館員個人素質(zhì)與能力的不同，在工作效果上就會產(chǎn)生很大的差異。為了更好地向用戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，必須樹立“以館員為中心”的現(xiàn)代圖書館管理理念。

三、知識服務(wù)是圖書館發(fā)展的必然選擇

網(wǎng)絡(luò)環(huán)境對圖書館服務(wù)理念的挑戰(zhàn)。信息網(wǎng)絡(luò)的普及、信息資源的數(shù)字化，信息系統(tǒng)的虛擬化使信息獲取日益方便、快捷和大眾化。在市場經(jīng)濟(jì)和信息技術(shù)的推動下，各類網(wǎng)絡(luò)化信息服務(wù)機(jī)構(gòu)如雨后春筍般萌生、成長起來。圖書館的壟斷地位已不復(fù)存在。圖書館收集、保存和提供文獻(xiàn)資料服務(wù)的基本職能已不再是衡量一個圖書館水平高低的首要條件。傳統(tǒng)圖書館服務(wù)理念的轉(zhuǎn)變已是不爭的事實。網(wǎng)絡(luò)沖破了圖書館傳統(tǒng)的服務(wù)模式。網(wǎng)絡(luò)是一個十分自由、廣闊的空間，一個理想的存取和利用信息的空間，它越來越多的吸引個人和企業(yè)涉足網(wǎng)絡(luò)信息服務(wù)業(yè)，與圖書館傳統(tǒng)信息服務(wù)機(jī)構(gòu)展開競爭。在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，用戶借助網(wǎng)絡(luò)可以很從容、很有余地選擇信息機(jī)構(gòu)。網(wǎng)絡(luò)使圖書館的地位發(fā)生了根本的改變，它已由“文獻(xiàn)中心”演變成“用戶中心”，而且在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，圖書館傳統(tǒng)的信息檢索與傳遞服務(wù)逐步邊緣化，圖書館的“中介”地位和“專業(yè)”作用也受到挑戰(zhàn)。

四、積極主動提高圖書館館員的綜合素質(zhì)

高等教育要培養(yǎng)出高質(zhì)量的人才，離不開圖書館信息資源的開發(fā)利用，高校圖書館為教學(xué)、科研服務(wù)義不容辭，要努力成為高等教育強(qiáng)有力的后盾。圖書館館員是圖書館適時服務(wù)和發(fā)展的關(guān)鍵，圖書館館員必須提高自己的道德修養(yǎng)、知識結(jié)構(gòu)、服務(wù)水平、業(yè)務(wù)技能、言談舉止及溝通技巧等直接影響到為讀者服務(wù)質(zhì)量的基本素質(zhì)。作為文獻(xiàn)信息中心“導(dǎo)航員”的圖書館館員，必須不斷提高業(yè)務(wù)技能水平，提升自己的綜合素質(zhì)，才能適應(yīng)變化發(fā)展的新環(huán)境。同時，應(yīng)盡量擴(kuò)展相關(guān)問題的知識涵蓋面，充分利用圖書館現(xiàn)有的各種實體資源和網(wǎng)上虛擬資源，依靠現(xiàn)代信息技術(shù)為圖書館提供知識面更廣的知識服務(wù)。知識服務(wù)包括基于分析和基于內(nèi)容的參考咨詢服務(wù)、專業(yè)化信息服務(wù)、個人化信息服務(wù)，知識和信息得到系統(tǒng)化、綜合化、深入化，產(chǎn)生針對性和適應(yīng)性更強(qiáng)的再生知識。

五、現(xiàn)代圖書館管理的本質(zhì)在于創(chuàng)新

創(chuàng)新是人類活動中的一種普遍行為，存在于人類生活的每一個領(lǐng)域中，因而在管理活動的每個環(huán)節(jié)和每項職能中都普遍地存在著創(chuàng)新的問題。著名管理學(xué)家彼得·杜拉克指出，管理學(xué)及其在實踐中的一個重要進(jìn)步是他們現(xiàn)在都包含人們的精神和創(chuàng)新。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨，將不可避免地從根本上動搖各類組織的管理思想、管理制度和管理方式，現(xiàn)代圖書館的管理也概莫能外，從一定意義上說，這也正是現(xiàn)代圖書館管理的本質(zhì)所在。管理創(chuàng)新是圖書館發(fā)展的原動力。美籍奧地利經(jīng)濟(jì)學(xué)家熊彼特在其名著《經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論》書中，提出了組織創(chuàng)新的概念。并將其納入社會發(fā)展之中，論述了創(chuàng)新在社會發(fā)展過程中的重大作用。面對科學(xué)技術(shù)日新月異，知識量、信息量劇增和市場劇變的新世紀(jì)，誰能感覺敏捷，抓住時機(jī)，當(dāng)機(jī)立斷，快速作出反應(yīng)，力爭處處先行一步，誰就會在競爭中獲得勝利。管理上的創(chuàng)新能使圖書館打破常規(guī)，改革管理工作流程，大大提高管理效率；能使圖書館以敏銳的觀察力，密切關(guān)注未來變化的新趨勢、新動向、新問題，從而能以超前的意識果敢決策，適應(yīng)未來發(fā)展的要求。

六、注重與讀者交流，營造和諧文化氛圍

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關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè) 人本管理 理念 以人為本

以人為本是實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展、是實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展的前提。企業(yè)實行以人為本對企業(yè)的人力資源的管理和企業(yè)的發(fā)展有著重要的指導(dǎo)意義。人本管理就是指以人為本的管理，這種管理模式需要從不同的角度將人作為中心點，萬事以人為基礎(chǔ)，只有這樣才能讓企業(yè)有更長遠(yuǎn)更好的發(fā)展。

一、什么是人本管理

所謂“人本管理”就是要把人放在社會主置，過去的管理是將人當(dāng)做一種工作或者一種牟利的一種手段，簡單的說就是無本主義。社會在發(fā)展人的地位在升高，物本主義不適應(yīng)社會的發(fā)展需求，在現(xiàn)代企業(yè)管理中企業(yè)只有將人放在首要位置實行人本管理才能讓企業(yè)有更好的發(fā)展。人本管理的內(nèi)涵可從兩個不同的角度去理解。第一，可從“人”與“本”之間的關(guān)系去理解人本管理的內(nèi)涵，人本管理對人力資源進(jìn)行開發(fā)挖掘，從而帶動員工的工作積極性，只要重視并運(yùn)用好人力資本就行了，如果從這個角度去理解的話。人本管理也只不過是企業(yè)為了實現(xiàn)自身利益的一種手段或者實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)的一種手段，企業(yè)管理人員沒有正視自己在企業(yè)人力資源管理中的重要位置，沒有人本管理的理念，人本管理也還是與無本管理理念一樣，這種管理不能算是真正的人本管理。第二，“人本”可從“資本”的角度去理解。以前有很多的企業(yè)都是依靠資本為中心而發(fā)展起來的，企業(yè)資本的積累與再生產(chǎn)的擴(kuò)大是企業(yè)謀取利潤的一種手段，在這一時期以“資”為“本”的管理就是管理的中心。從資本的角度是對人本進(jìn)行管理，一切以滿足人和企業(yè)發(fā)展的需要為中心。

二、理念創(chuàng)新的作用

理念是一種追求，一個企業(yè)的理念的就是企業(yè)全體員工共同的追求，企業(yè)的理念可用來指導(dǎo)員工的行為和作為，企業(yè)的理念能增加企業(yè)向前發(fā)展的動力，企業(yè)的理念的堅定性程度，對企業(yè)的經(jīng)營活動有著重要的影響，可能會直接影響到企業(yè)的成敗。對理念的創(chuàng)新是一個企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)只有滿足這個條件才能更好的發(fā)展，對企業(yè)的理念進(jìn)行創(chuàng)新還有能幫助企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)隊伍做出正確的決定，甚至還會影響到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展或者企業(yè)管理的一些行為、企業(yè)的積累與員工（股東）分配之間的關(guān)系。對企業(yè)做出正確的決策正確的發(fā)展方向具有決定性作用。管理應(yīng)當(dāng)對組織的資源進(jìn)行有效的整合，從而達(dá)到組織制定的目標(biāo)的目的。理念創(chuàng)新在企業(yè)的管理中有著重要的作用。企業(yè)要適應(yīng)時代的變化就必須制定出企業(yè)的理念，并且嚴(yán)格遵守企業(yè)的理念，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將理念作為企業(yè)一切活動的導(dǎo)向，因為理念是決定一個企業(yè)成功的重要因素之一。從世界前500強(qiáng)企業(yè)的管理演變的歷史中可以看出，一個企業(yè)要維持很長時間，它們的管理理念就必須隨著社會的變化而變化，需要不斷的創(chuàng)新，并將目標(biāo)保持穩(wěn)定不變。加入一個企業(yè)的管理理念沒有創(chuàng)新，那么這個企業(yè)就失去了進(jìn)取，也就沒有了希望。

三、人本管理理念創(chuàng)新

國家需要富強(qiáng)，前提是經(jīng)濟(jì)富強(qiáng)，而經(jīng)濟(jì)富強(qiáng)離不開企業(yè)，一個企業(yè)的發(fā)展離不開管理，而決定企業(yè)管理能否成功就得依靠文化，由此可以看出企業(yè)文化的重要性。那個企業(yè)具有文化優(yōu)勢，那個企業(yè)也就在競爭中、發(fā)展中具有優(yōu)勢。時期不同、經(jīng)濟(jì)的背景對企業(yè)文化的影響非常大，企業(yè)企業(yè)家必須清楚認(rèn)識到文化的重要性，時刻對自己的管理理念進(jìn)行更新，不能以為自己已經(jīng)成功了這套管理理念就一直有用，必須將目光放向未來，不斷的對管理理念中的激勵理念、服務(wù)理念、經(jīng)營理念、人本理念進(jìn)行創(chuàng)新，只有這樣才能體現(xiàn)出企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)的價值。

（一）激勵理念創(chuàng)新

激勵理論的基本思路，就是根據(jù)人的需要而采取一些相應(yīng)的管理措施，用來激發(fā)人的動機(jī)、鼓勵人的行為，讓人產(chǎn)生動力。所以，人的工作績效除了跟個人的能力相關(guān)以外還與受激勵的程度相關(guān)。激勵是指通過實現(xiàn)員工的個人需求以提高員工的積極性與創(chuàng)造性，引導(dǎo)他們在企業(yè)中的行為與企業(yè)的目標(biāo)一致[3]。對于企業(yè)管理方面，外企的員工在進(jìn)入公司后，從面試到通過培訓(xùn)上崗，都重點強(qiáng)調(diào)個人的重要性，告訴每個員工公司非常重視你的存在，只要你努力做好相應(yīng)的工作就有很好的發(fā)展機(jī)會，并強(qiáng)調(diào)告訴每個新員工，每個人都可能會出人頭地。一般在情況下，員工的個人能力發(fā)揮會達(dá)到80%，個人的作用發(fā)揮會達(dá)到100%。

（二）經(jīng)營理念創(chuàng)新

文化管理就是根據(jù)本企業(yè)的的行業(yè)特點，制定一套具有本企業(yè)特色的文化內(nèi)涵的經(jīng)營理念。需要丟棄一些過時的經(jīng)營管理理念，制定具有本企業(yè)文化管理特色的新理念。企業(yè)的經(jīng)營理念的表現(xiàn)方面主要有：以市場為導(dǎo)向，以效益為中心，以創(chuàng)新為主題，以誠信為手段，從不同的方面去提升企業(yè)的核心競爭力。

（三）服務(wù)理念創(chuàng)新

服務(wù)理念決定著企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，如果一個企業(yè)沒有一套好的服務(wù)理念注定難走的遠(yuǎn)。品牌不是一個簡單的名字、名詞、符號或設(shè)計，品牌是它們的總和，每個品牌都有屬于自己的服務(wù)理念，只有有區(qū)別與其他企業(yè)的服務(wù)理念才能使企業(yè)具有更高的競爭力。由此可見服務(wù)在企業(yè)的品牌的塑造中有著舉足輕重的作用，同時也是決定企業(yè)產(chǎn)品的競爭力的一個重要因素。在企業(yè)文化管理中應(yīng)當(dāng)具有企業(yè)特色的服務(wù)理念。奔馳公司是世界上一個汽車行業(yè)的大企業(yè)。擁有了近百年的歷史，奔馳經(jīng)久不衰的法寶是“保你滿意的產(chǎn)前服務(wù)”、“無處不在的售后服務(wù)”和“領(lǐng)導(dǎo)潮流的創(chuàng)新服務(wù)”的“三服務(wù)”理念。奔馳推出這些理念并且為這些理念做出了相應(yīng)的行動，無論是市場營銷還是生產(chǎn)過程以及技術(shù)創(chuàng)新等方面都嚴(yán)格實行了其服務(wù)理念。

（四）人本理念創(chuàng)新

從“人本管理”的各要素中可以發(fā)現(xiàn)，人是管理中的主要對象以及企業(yè)的主要資源。人本管理主要包括五個層次：情感管理、民主管理、自主管理、人才管理、文化管理，由此可見文化管理在人本管理中的層次最高，所以要進(jìn)行“人本管理”就必須墊好前面幾個層次的基礎(chǔ)，并不斷對人本管理理念進(jìn)行創(chuàng)新才能達(dá)到文化管理的層次上來。在企業(yè)管理中印證了中國的一句古話，“得人心者得天下”，在企業(yè)中誰抓住了人，誰也就贏得了榮耀與財富。這也是“人本管理”思想的核心。

四、結(jié)語

人本管理的重點就是在人的身上，筆者從四個方面分析人本管理理念創(chuàng)新，認(rèn)為人本管理是21世紀(jì)影響企業(yè)發(fā)展的的關(guān)鍵，企業(yè)只有實行人本管理才能適應(yīng)時代的變化，才能在時代中抓住機(jī)遇，留著人才，才能走的更遠(yuǎn)。

參考文獻(xiàn)：

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[5]陳文.SDJL公司人力資源管理體系研究[D]. 天津大學(xué)，2010

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關(guān)鍵詞：企業(yè)管理理念；高校管理；借鑒

中圖分類號：FG647 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

收錄日期：2013年8月23日

進(jìn)入新世紀(jì)以后，隨著高等教育的日益普及，我國高等教育規(guī)模實現(xiàn)了跨越式發(fā)展。高校為應(yīng)付來自國內(nèi)外的激烈競爭，紛紛擴(kuò)大招生規(guī)模，同時“跑馬圈地”建新校區(qū)已成為一種常見現(xiàn)象。可以說，目前我國高校的硬件設(shè)施建設(shè)已經(jīng)達(dá)到相當(dāng)高的水準(zhǔn)，可與國內(nèi)外同行想媲美。但軟件建設(shè)情況如何呢，目前在相當(dāng)一部分高校中，由于受到計劃經(jīng)濟(jì)時代的影響，管理理念滯后、管理效率低下，難以滿足現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，更不符合高校發(fā)展的需求。本文試圖通過引入先進(jìn)的企業(yè)管理理念，達(dá)到提高高校管理者意識，提高高校管理水平和競爭力的目的，為高校的高效率運(yùn)作提供保障。

一、企業(yè)管理與高校管理差異分析

（一）服務(wù)對象的差異。企業(yè)的服務(wù)對象是消費者，通過提品和服務(wù)，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。消費者往往不僅注重提品與服務(wù)的過程，而且注重服務(wù)結(jié)果，他們有充分的選擇余地，經(jīng)過比較產(chǎn)品與服務(wù)質(zhì)量后，有選擇性地購買優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品；而高校主要以提供教育服務(wù)為主，往往教育者與受教育者的信息不對稱，而且受教育者無法隨意選擇學(xué)校與教師，二者之間是不平等的關(guān)系，因此最終選擇權(quán)在學(xué)校。學(xué)生在校學(xué)習(xí)期間，需要通過一段時間的學(xué)習(xí)過程，才能明確某門課程是否與自己的學(xué)習(xí)愿望相符，教師是否是自己喜歡的類型。因此，在高校中，提供服務(wù)的過程比結(jié)果更重要，注重強(qiáng)調(diào)教師提供服務(wù)的過程，認(rèn)真?zhèn)湔n、講課，做好課后輔導(dǎo)工作，實行以情感人、以理服人等服務(wù)方法。

（二）管理環(huán)境的差異。企業(yè)為了可持續(xù)發(fā)展，一切生產(chǎn)與服務(wù)都離不開環(huán)境的保障作用。但是，企業(yè)環(huán)境中常帶有控制與強(qiáng)制的成分，缺乏民主的氛圍，以制度控制員工、以獎金鼓勵員工，有時候這些制度甚至?xí)档蛦T工工作的主動性與積極性，不能人盡其才，造成人才流失慘重。這些現(xiàn)象在高校管理中都應(yīng)盡量避免。同時我們也應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到，由于高校與企業(yè)管理的環(huán)境不同，學(xué)術(shù)文化氛圍必然有所區(qū)別。作為高校，育人環(huán)境應(yīng)當(dāng)與教育目標(biāo)相適應(yīng)，良好的教學(xué)和學(xué)習(xí)環(huán)境可以滿足師生心理需求、提高教學(xué)效果。有關(guān)師生的管理方面，不能完全依賴控制與打壓政策。為了培養(yǎng)更多創(chuàng)新性人才，給學(xué)術(shù)研究創(chuàng)造提供更多發(fā)展空間，暢所欲言的學(xué)術(shù)空間將成為師生共同期待的工作環(huán)境。

（三）管理目標(biāo)的差異。從人類發(fā)展的歷程來看，人類為了生存與發(fā)展，必須經(jīng)歷三大基本單元：生產(chǎn)、生活、教育。它們作為人類生活的根本元素，對人類發(fā)展具有重要意義，如果人們離開基本要素，將面臨滅亡。而企業(yè)與高校，恰好處于不同的元素中，即生產(chǎn)和教育。首先，二者經(jīng)營目標(biāo)不同，企業(yè)是以盈利為目標(biāo)的組織；而高校是非營利組織，主要發(fā)展目標(biāo)在于為社會發(fā)展輸送人才；其次，二者發(fā)揮的效益不同。企業(yè)注重經(jīng)濟(jì)效益，教育注重社會效益；再次，二者評價方法也不同。企業(yè)績效管理以量化評估為主，如銷售的產(chǎn)品數(shù)量、質(zhì)量級別、利潤多少等，但是高校作為教育的特殊領(lǐng)域，有很多東西無法用指標(biāo)來衡量，如教師的教學(xué)水平、學(xué)生能力水平、師尊師德、管理者的領(lǐng)導(dǎo)力等。因此，應(yīng)該區(qū)別對待各種不同事物，而不得盲目追求科學(xué)管理，或者設(shè)置不合理的非科學(xué)性目標(biāo)。現(xiàn)在雖然量化考核趨向于科學(xué)，但是也要考慮實際情況，例如與學(xué)校利益或者員工個人利益密切相關(guān)的事項，如果一味量化處理，那么人們可能為了減少損失而不惜造假，顯然與管理考核目標(biāo)背道而馳。

二、高校管理中應(yīng)用企業(yè)管理理念的必要性

在高效管理中納入企業(yè)管理思想與管理辦法，并非是隨意的、盲目的，而應(yīng)該是以高校管理實際情況為出發(fā)點，要充分考慮適用性、必要性原則，才能確保企業(yè)管理思想與管理辦法切實發(fā)揮作用，提高高校管理效率。

（一）改革高校傳統(tǒng)管理弊端。隨著時代的發(fā)展與進(jìn)步，高校必然面臨各種各樣的新問題，傳統(tǒng)的高等教育內(nèi)部管理辦法有的已經(jīng)不能適應(yīng)社會發(fā)展的需求，這就要求高校必須尋求一條適應(yīng)自己管理的發(fā)展之路，引入其他行業(yè)或者組織的成功管理技巧。但是，高校在應(yīng)用企業(yè)管理辦法解決問題過程中，必須考慮到管理的針對性，切忌“病急亂投醫(yī)”。只有引進(jìn)的管理辦法與高校實際問題相適應(yīng)，才能真正發(fā)揮其“正能量”。

（二）為高校管理注入活力。在現(xiàn)代社會發(fā)展中，高校引進(jìn)先進(jìn)管理辦法的源頭在于企業(yè)，然后再擴(kuò)展到具體的部門和組織中，通過橫向流動，提高高校管理水平。某種先進(jìn)的管理方法和理念，在企業(yè)各部門應(yīng)用一段時間后，基本適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，然后再傳播到其他領(lǐng)域中，高等教育就包括其中。當(dāng)前，一些高等教育研究者已經(jīng)著手準(zhǔn)備將企業(yè)管理思想與管理辦法納入到高校發(fā)展中，無論實驗的結(jié)果成功與否，在引入初期都應(yīng)為提升高校管理活力發(fā)揮一定積極作用。

（三）激發(fā)高校管理積極性。在高校管理中引入企業(yè)管理理念與管理辦法，需要一定的勇氣與見解，同時離不開各種資源的投入。作為高校，具有強(qiáng)烈的愿望引入成功企業(yè)的發(fā)展經(jīng)驗，期待通過某一先進(jìn)的管理辦法切實解決高校發(fā)展面臨的新矛盾、新問題，這些思想方法無需大力推銷，而是高校自覺付出努力，以此保障管理辦法的成功。但是在實踐過程中，高校管理也可能面臨上級壓力、外部競爭等因素。而高校引入企業(yè)管理辦法，努力意愿如果不強(qiáng)烈，可能對預(yù)期管理效果的實現(xiàn)產(chǎn)生影響。

（四）提高高校解決問題的能力。高校引入先進(jìn)的企業(yè)管理理念與管理辦法，應(yīng)選擇具有適用效力的策略。首先，應(yīng)深入理解企業(yè)管理的內(nèi)涵，選擇與高校發(fā)展相適應(yīng)的內(nèi)容；其次，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，合理應(yīng)用已有資源。此處所指資源包括具體理解并實施企業(yè)管理辦法的工作人員，同時也包括機(jī)構(gòu)建設(shè)、財力資源、人員調(diào)配等。以運(yùn)用企業(yè)管理的特殊魅力，提高高校解決問題的能力。

三、企業(yè)管理理念在高校管理中的實踐

（一）后勤管理中納入企業(yè)管理理念。后勤作為高校發(fā)展的根本保障部門，加快后勤管理制度改革，是高校管理實現(xiàn)企業(yè)管理目標(biāo)的標(biāo)桿。一直以來，人們往往片面地認(rèn)為高校管理的企業(yè)化管理改革就是后勤制度的改革。實際上，后勤概念具有廣義與狹義之分。一方面廣義的后勤除了后勤管理部門之外，還包括學(xué)生宿舍、衛(wèi)生院、食堂等部門，以及教學(xué)輔助部門等；另一方面狹義的后勤則不包含具體的辦公系統(tǒng)。以香港的高校辦公系統(tǒng)為例，雖然在學(xué)校一級設(shè)置辦公室，但是沒有辦公室主任，所有辦公室業(yè)務(wù)由專職秘書人員負(fù)責(zé)，通過合理設(shè)計崗位職責(zé)，確保辦公系統(tǒng)的高速運(yùn)轉(zhuǎn)，減少繁瑣的程序，提高辦公效率，確保高校一切工作與活動的順利開展。

在后勤制度改革中，最主要目標(biāo)就是實現(xiàn)企業(yè)化管理，應(yīng)該讓后勤部門真正成為適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的自負(fù)盈虧部門，進(jìn)而激發(fā)其管理積極性。但也應(yīng)認(rèn)識到，由于大多高校的后勤制度改革被限制在校門以外，社會化程度普遍不高，因此難以實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)；而一些高校食堂面向社會化，在懂經(jīng)營、會管理的人才領(lǐng)導(dǎo)下，為師生提供良好服務(wù)，為學(xué)校發(fā)展提供基礎(chǔ)保障。

（二）以激勵手段促進(jìn)科研成果轉(zhuǎn)化。在高等院校發(fā)展過程中，科研逐漸成為核心任務(wù)。但是隨著市場競爭的日益加劇，有關(guān)高校在科研管理、資金籌措、科研與教學(xué)的關(guān)系、科研成果使用等問題上，產(chǎn)生了新矛盾，是高校管理的難點之一。從西方國家的科研發(fā)展來看，學(xué)術(shù)職業(yè)的薪酬落后于私人部門，且傳統(tǒng)的學(xué)術(shù)性方式已逐漸落后，與高校發(fā)展嚴(yán)重不符。一些教師不僅要從事日常教學(xué)工作、開展科研探討，同時也要在市場化環(huán)境中吸納外來資金、提供對外咨詢服務(wù)。但是在我國部分地區(qū)，教師提供咨詢服務(wù)，實行社會兼職的壓力非常大。另外，在我國由于工業(yè)部門普遍不關(guān)注基礎(chǔ)性學(xué)術(shù)研究，傳統(tǒng)以學(xué)術(shù)研究為主的高?？蒲谢顒涌赡苤饾u走向?qū)嵱眯?、盈利性發(fā)展方向。

可見，在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展大背景下，高?？蒲泄ぷ鞅仨氁胂冗M(jìn)的企業(yè)管理理念，如果仍按照傳統(tǒng)的科研預(yù)算方式投入經(jīng)費投資，可能出現(xiàn)兩種情況：一方面由于經(jīng)費不足，制約科研成果的產(chǎn)生與轉(zhuǎn)化；另一方面由于科研經(jīng)費過多，產(chǎn)生鋪張浪費現(xiàn)象。另外，在高?？蒲泄芾碇?，經(jīng)常出現(xiàn)虎頭蛇尾現(xiàn)象。審批項目時充滿激情，可是到了成果結(jié)項的時候，卻只剩一個“拖”字，降低了科研經(jīng)費使用效率。由于一些高校習(xí)慣于將教師的數(shù)量作為考核科研成果水平與成績的主要依據(jù)，忽略橫向課題研究的重要性，不僅影響高校科研經(jīng)費的來源，也減少了可轉(zhuǎn)化科研成果的數(shù)量。同時，理工學(xué)生比例低于人文學(xué)生，這也是影響科研管理觀念轉(zhuǎn)變的原因之一，需在管理中引起重視。

（三）樹立品牌發(fā)展意識。隨著市場競爭的優(yōu)勝劣汰發(fā)展趨勢日益加大，品牌的地位日益凸顯。以當(dāng)前企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r來看，著名品牌將成為企業(yè)競爭武器之一。因此，品牌戰(zhàn)略引入高校管理，具有一定現(xiàn)實意義。品牌的創(chuàng)造是一項龐大、復(fù)雜的工程，而高校未來的發(fā)展必然離不開品牌競爭優(yōu)勢?？梢栽囅胍幌?，為什么頂尖高中畢業(yè)生愿意考入北京大學(xué)、清華大學(xué)，而名牌高校的畢業(yè)生又為何更容易找到工作？而且名牌高校爭取科研項目也更加容易，這都與其品牌優(yōu)勢密不可分。當(dāng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展到某一階段，就如同消費者購買商品一樣，學(xué)生、社會、用人單位等更加關(guān)注高校品牌影響力。企業(yè)將更愿意接納名牌高校畢業(yè)生以便開展科學(xué)研究，比如我國著名企業(yè)華為股份有限公司，每年從名牌高校中招收大量畢業(yè)生，這些高素質(zhì)的學(xué)生為華為的建設(shè)和發(fā)展提供了強(qiáng)有力的發(fā)展保障。因此，對于高校發(fā)展來說，應(yīng)積極借鑒企業(yè)的品牌戰(zhàn)略，創(chuàng)造與自身發(fā)展相匹配的品牌工程，具有非常重要的現(xiàn)實意義。

（四）營造良好的文化管理環(huán)境。高校運(yùn)用企業(yè)管理理念開展工作，文化建設(shè)不容忽視。應(yīng)該將高校的文化理念作為支撐高校發(fā)展的精神保障。高校作為開展教育的特殊場所，本身就是高素質(zhì)文化的集合體，具有獨特的人文信息魅力，如果失去了校園文化建設(shè)就等于失去了發(fā)展的靈魂。但也應(yīng)認(rèn)識到，高校文化建設(shè)與企業(yè)文化建設(shè)有所不同，高校管理不能采取自上而下的管理辦法，應(yīng)當(dāng)加大宣傳的力量。具體可從以下幾個方面展開工作：首先，進(jìn)行企業(yè)管理理念的培訓(xùn)。對于高校管理來說，有些人根本沒有接觸過企業(yè)管理，只有組織開展相關(guān)學(xué)習(xí)，才能不斷提高企業(yè)管理的重視程度，提高思想認(rèn)識；其次，在高校管理中形成共同信念，形成凝聚力，尤其在高校較為松散的組織結(jié)構(gòu)中，應(yīng)加強(qiáng)各院系、各部門、各崗位之間的溝通與聯(lián)系，加強(qiáng)配合，協(xié)調(diào)開展工作；再次，可以在高校中引入CIS（企業(yè)形象識別系統(tǒng)），全面闡釋高校校風(fēng)、校訓(xùn)、學(xué)風(fēng)、教風(fēng)，并印制宣傳冊，作為校本課程的一部分，使高校品牌形象深入人心，提高高校的品牌知名度和美譽(yù)度，提升高校發(fā)展競爭力。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]周三多等.戰(zhàn)略管理思想史[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2003.

篇7

（一）利于建構(gòu)現(xiàn)代企業(yè)制度一個好的企業(yè)需要有一個完善的制度，實現(xiàn)人本管理有利于我國建構(gòu)現(xiàn)代企業(yè)制度。人本管理理念在我國發(fā)展較為緩慢，我國需要借鑒西方國家的優(yōu)秀經(jīng)驗，在繼承的基礎(chǔ)上，結(jié)合本國國情用以發(fā)展適合本國企業(yè)管理的人本化。

（二）利于提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益企業(yè)發(fā)展的好與壞，與企業(yè)員工的作用是息息相關(guān)的。企業(yè)實現(xiàn)人本化，能夠充分調(diào)動員工的自覺性、積極性、創(chuàng)新性，使企業(yè)最大限度的獲得利益。目前，世界都處于知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)之間競爭也明顯增大，無論是哪一方面的競爭，歸根結(jié)底都是人才之間的競爭，實現(xiàn)人本管理，可以使公司管理更加深入人心，從而使員工工作熱情提高，企業(yè)會獲得更大的效益。

（三）利于建立新型社會主義企業(yè)我國現(xiàn)代企業(yè)需要和諧、可持續(xù)發(fā)展，因此，創(chuàng)新是關(guān)鍵的因素。注重我國企業(yè)的人本管理，不僅可以使企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，而且可以帶動企業(yè)員工全面協(xié)調(diào)發(fā)展。

二、我國現(xiàn)代企業(yè)人本管理的實現(xiàn)

（一）貫徹以人為本的思想首先，需要堅持貫徹可持續(xù)發(fā)展觀?！耙匀藶楸尽笔强茖W(xué)發(fā)展觀的核心內(nèi)容，我國企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展就必須要堅持人本管理。其次，用人本管理理念促進(jìn)企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展。在人本管理之前的企業(yè)管理理念是行政命令式的，實行行政命令式管理容易使人厭煩并且會影響工作效率，而實現(xiàn)人本管理，員工的工作熱情會大大提升，因此，可以促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。最后，在企業(yè)管理中學(xué)會尊重人、理解人。員工也是需要關(guān)心的，關(guān)心員工，可以讓管理深入人心，從而為企業(yè)帶來更多更好的效益。

（二）宣傳以人為本的文化良好的企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的源泉和不竭動力，更是企業(yè)的靈魂。企業(yè)優(yōu)秀文化是一個企業(yè)最好的“門面”，同時也可以使企業(yè)形成有凝聚力的可持續(xù)的戰(zhàn)斗力。首先，營造企業(yè)文化氛圍。工作環(huán)境可以影響員工的工作效率，良好的工作氛圍，能夠提升員工的積極性和進(jìn)取心。其次，發(fā)揮員工在企業(yè)中的核心地位。員工的重要性在企業(yè)管理中占據(jù)很高的地位，企業(yè)實行管理的人本化，會增加員工的歸屬感，同時也會為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力。

篇8

關(guān)鍵詞：高校；學(xué)生管理；管理辦法

對學(xué)生的管理工作是當(dāng)前學(xué)校的主要任務(wù)，其開展和進(jìn)行應(yīng)當(dāng)有恰當(dāng)?shù)姆椒ê屠砟?。管理觀念的科學(xué)與否關(guān)系到管理是否能夠執(zhí)行到底，并且在很大程度上決定管理工作的效果。在現(xiàn)階段，我國高校自從放開招收限制以來，高校人數(shù)大大增加，這一人數(shù)的增加也伴隨著管理問題的出現(xiàn)。我們應(yīng)當(dāng)從學(xué)生工作的管理理念著手，以此來改善高校學(xué)生管理現(xiàn)狀。

1.學(xué)生管理工作現(xiàn)狀

1.1管理單一化問題嚴(yán)重，不利于學(xué)生全面發(fā)展

傳統(tǒng)的管理觀念所針對的仍然是90年代出現(xiàn)的學(xué)生管理問題，大體上受應(yīng)試教育思想影響，關(guān)鍵在于提升學(xué)生的應(yīng)試能力，重點在于對學(xué)生學(xué)習(xí)情況的把握。這一管理觀念促使高校學(xué)生管理工作越來越走向片面化，忽視高校學(xué)生全面發(fā)展的要求。這是管理目標(biāo)的問題，另外，管理單一化和片面化的問題通常還反映在對學(xué)生不區(qū)別的對待，沒掌握學(xué)生的特殊情況就隨意指定統(tǒng)一的管理條例。

傳統(tǒng)管理觀念下的管理工作常將學(xué)校的管理看成是一條條的規(guī)章制度，不從者即被處罰，但是這些處罰甚至只能起到反作用。片面對校規(guī)校紀(jì)的機(jī)械遵守，培養(yǎng)出大量的單一素質(zhì)學(xué)生。這些管理理念基本上同當(dāng)前的素質(zhì)教育理念相違背。

1.2管理理念行政化，不利于校園文化建設(shè)

校園文化建設(shè)在于給學(xué)生群體提供一個被廣泛接受的價值理念，是一所學(xué)校的內(nèi)在性格特點，將影響學(xué)生的終生發(fā)展。然而當(dāng)前的高校學(xué)生管理工作很容易出現(xiàn)行政化的傾向，同校園的文化建設(shè)格格不入。對于一所高校而言，校園文化關(guān)系到自身的內(nèi)涵和底蘊(yùn)，能夠?qū)W(xué)生自我管理起到非常正面的作用。然而當(dāng)前學(xué)校管理從上到下幾乎都秉承著“官本位”的角色，很多人傾向于從校領(lǐng)導(dǎo)到院領(lǐng)導(dǎo)按照公務(wù)員級別進(jìn)行排列，這不可避免地給校園文化建設(shè)帶來負(fù)面影響。

校園管理行政化促使學(xué)生在被管理的過程中形成官本位的慣性思維，這對于學(xué)生的自我管理和學(xué)習(xí)產(chǎn)生極大的負(fù)面影響。同樣，由于校園文化的缺失，很多學(xué)生對學(xué)校沒有太多的認(rèn)同感，反而對領(lǐng)導(dǎo)有著深厚的“感情”。

1.3管理人才匱乏

由于高校學(xué)生管理狀況的日益復(fù)雜，學(xué)生的管理工作日益受到重視，不少學(xué)?；ㄙM巨大代價加強(qiáng)這一管理，也取得了一些效果。但是這一投入仍無法提升校園管理的質(zhì)量，這是由于我國對高校管理人才培養(yǎng)機(jī)制的缺失，造成管理人才匱乏。國內(nèi)高校管理業(yè)沒能借助國外名校的經(jīng)驗，沒有引進(jìn)教授治校的原則。從本質(zhì)上來說，學(xué)生管理工作的人才只有本校才能培養(yǎng)出來，不是單方面引進(jìn)就能出現(xiàn)的?？傊?，管理人才的匱乏造成學(xué)生管理工作開展的困難。

2.新型學(xué)生管理觀念――人本主義管理觀念

2.1人本主義管理理念概念

在學(xué)生管理工作中堅持人本主義管理理念是當(dāng)前高校盛行的改革辦法之一，這一管理理念具有先進(jìn)性和可行性。這是由于，從前我們在管理過程中只注重管理者對學(xué)生的監(jiān)督以及管理條例的制定，而沒有考慮到管理工作效果好壞的決定者是學(xué)生。學(xué)生在高校內(nèi)是當(dāng)之無愧的主體，人本主義的學(xué)生工作管理理念則堅持在學(xué)生管理中以學(xué)生為主體。

2.2具體實行措施

以人為本，要求在管理中要以學(xué)生的全面發(fā)展為本，堅持用發(fā)展的眼光看問題。因此，校園管理者務(wù)必要將對他們的管理同他們未來的發(fā)展結(jié)合起來。例如，在對違反校規(guī)校紀(jì)的同學(xué)應(yīng)當(dāng)以教育為主，盡量采取對話的方式，用善意的心態(tài)去溝通，這對他們的發(fā)展會起到積極作用。

以人為本，要求在管理的過程中要以為學(xué)生服務(wù)為本，為管理者正名。傳統(tǒng)管理者對于學(xué)生而言有點高高在上的感覺，因此“官本位”思想很容易在這一理念的支持下生根發(fā)芽。管理者應(yīng)當(dāng)樹立服務(wù)的理念，為學(xué)生的全面發(fā)展負(fù)責(zé)。

以人為本，要求在挑選學(xué)生管理工作者時選擇跟學(xué)生比較親近的人員。因此，學(xué)生管理工作可以適當(dāng)聽取任課教師的意見，甚至可以任命他們?yōu)檩o導(dǎo)員。另一方面，學(xué)?？梢匀蚊粜５难芯可鸀楸究粕妮o導(dǎo)員，他們可以根據(jù)學(xué)生的要求制定管理方案。

以人為本，要努力構(gòu)建校園文化。校園文化是每個高校建設(shè)的基礎(chǔ)，也是校友間的精神紐帶。管理工作應(yīng)當(dāng)服從這一文化的構(gòu)建，重點在于努力將管理工作同學(xué)校的學(xué)術(shù)研究氛圍結(jié)合在一起。

結(jié)語

綜上所述，人本主義學(xué)生管理理念能夠促進(jìn)學(xué)生管理工作的和諧開展。除此之外，學(xué)生管理工作還應(yīng)當(dāng)從法制化的層面進(jìn)行，在大是大非面前要清醒。尤其是在新時期，計算機(jī)信息技術(shù)開始普及，大部分的學(xué)生都在同各式各樣的思想打交道，因此思想混亂的情況令人擔(dān)憂，他們對于老師的管理容易產(chǎn)生逆反心理。為解決這一問題，管理者應(yīng)當(dāng)從根本為學(xué)生前途的負(fù)責(zé)。

參考文獻(xiàn)：

篇9

林業(yè)具有經(jīng)濟(jì)效益、生態(tài)效益和社會效益，其生態(tài)效益對人類的影響尤其突出。森林在調(diào)節(jié)氣候和維持生態(tài)系統(tǒng)平衡中發(fā)揮著極為重要的作用。具體說來，林業(yè)的生態(tài)效益主要有以下幾個方面：

1.1涵養(yǎng)水源，保持水土森林具有調(diào)節(jié)徑流和蓄水的功能。每當(dāng)有強(qiáng)降水時，地表植被可以減緩水流速度，使水流浸入土壤，減少洪水等自然災(zāi)害的發(fā)生。另外，樹木具有吸收水分的作用，如果森林強(qiáng)大的蓄水功能可以得到有效的發(fā)揮，則相當(dāng)于修建了一個水庫。

1.2防止水土流失植樹造林是防止水土流失的根本措施。樹木的根部及落葉可以有效防止土壤流失。黃土高原是我國水土流失非常嚴(yán)重的地區(qū)，由于水土流失，大量泥沙被帶入黃河，并使之形成有名的“地上河”。近年來，黃土高原廣泛開展植樹造林的活動，有效改善了此地區(qū)的水土流失。1.3促進(jìn)降雨自古以來，我國是一個飽受干旱摧殘的國家，干旱對我國的經(jīng)濟(jì)造成了極大的損害。森林可以有效改善大氣循環(huán)，促進(jìn)云和降雨的形成。

1.4防風(fēng)固沙我國是世界上土地沙漠化比較嚴(yán)重的國家之一。一直以來，大量的耕地和農(nóng)田被沙漠所吞噬，威脅著人類的生存。發(fā)展林業(yè)是改善這種局面的有效措施。一方面，森林可以防風(fēng)，減小風(fēng)速，成為一道有效的綠色屏障。另一方面，植物深深根植于土壤內(nèi)部，可以有效固沙，防止土壤的沙漠化。同時也可以改良土地，有利于植物的生長，形成綠洲。

1.4.1保護(hù)生物的多樣性森林就猶如生物的家，各種動植物在森林中生息繁衍。在過去的幾十年中，由于濫砍濫伐導(dǎo)致森林面積銳減，生態(tài)平衡受到破壞，野生動物失去了賴以生存的家園，甚至于很多物種已經(jīng)滅絕或者瀕臨滅絕。因此，保護(hù)生物的多樣性已經(jīng)成為了世界各國發(fā)展生態(tài)林業(yè)的內(nèi)在要求。這對于保持生態(tài)平衡及保護(hù)珍稀動植物具有重要意義。

1.4.2調(diào)節(jié)氣溫近年來，“溫室效應(yīng)”導(dǎo)致全球變暖，兩極冰川慢慢開始融化，海平面上升，威脅著世界各地人民的安全和生存。在這種情況下，森林發(fā)揮的生態(tài)作用尤為重要。森林可以有效地吸收二氧化碳，釋放氧氣，緩解全球變暖，同時也可以起到凈化空氣的作用。

2建設(shè)生態(tài)林業(yè)的措施

首先，增強(qiáng)保護(hù)森林、建設(shè)生態(tài)林業(yè)的意識。要發(fā)展生態(tài)林業(yè)，最根本的是要培養(yǎng)人們的生態(tài)意識，讓全社會都認(rèn)識到林業(yè)資源是人類賴以生存的基礎(chǔ)。政府有關(guān)部分應(yīng)該加強(qiáng)此方面的立法和宣傳，在社會中形成建設(shè)生態(tài)林業(yè)的共識。只有全社會廣泛認(rèn)同建設(shè)生態(tài)林業(yè)的理念，才可能更好、更有效地采取措施。其次，必須保護(hù)好現(xiàn)有的天然林。長期以來人們總是錯誤的認(rèn)為天然林是自然生長的，不必給予特別的保護(hù)，濫砍濫伐和開礦、采礦的現(xiàn)象屢見不鮮，以至于我國大面積的天然林受到了破壞。這種做法是錯誤的，必須嚴(yán)加禁止。必須避免破壞天然林，并且有序的治理已經(jīng)被破壞的林地。最后，加大建設(shè)生態(tài)林業(yè)的資金投入，轉(zhuǎn)變發(fā)展模式。要改變農(nóng)村單一的生產(chǎn)經(jīng)營模式，發(fā)展多種經(jīng)營，更加有效的利用資源。例如，可以改變傳統(tǒng)的林業(yè)模式，種植不同的樹種，可以適當(dāng)?shù)姆N植經(jīng)濟(jì)樹種或果樹，維護(hù)生物多樣性。

3結(jié)語

篇10

1全過程質(zhì)量管理原則

質(zhì)量管理理論指出：質(zhì)量是由三級結(jié)構(gòu)組成，即要素質(zhì)量、環(huán)節(jié)質(zhì)量、終末質(zhì)量。那么質(zhì)量管理也應(yīng)該包括要素質(zhì)量管理、環(huán)節(jié)質(zhì)量管理和終末質(zhì)量管理3個方面。但在實際護(hù)理質(zhì)量管理工作中，管理者常常有一個誤區(qū)，只重視結(jié)果(終末質(zhì)量）而忽略了過程（要素及環(huán)節(jié)質(zhì)量）也就是存在著‘質(zhì)量冰山現(xiàn)象”——終末質(zhì)量只是冰山之頂，而形成質(zhì)量的各種因素(要素質(zhì)量、環(huán)節(jié)質(zhì)量）深埋在水下13|。質(zhì)量管理的三級結(jié)構(gòu)告訴我們：質(zhì)量管理不僅要重視終末質(zhì)量，更要重視要素質(zhì)量和環(huán)節(jié)質(zhì)量，即實施全過程質(zhì)量管理。在本次醫(yī)院評審中，護(hù)理全過程質(zhì)量管理主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

1.要素質(zhì)量管理

護(hù)理質(zhì)量的要素質(zhì)量管理包括以下幾個方面內(nèi)容

   1.1.1護(hù)理人員：包括護(hù)理人員的數(shù)量及質(zhì)量。數(shù)量:新的醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)要求，護(hù)理人員的配置應(yīng)能滿足臨床護(hù)理工作需求，護(hù)士與床位比病房應(yīng)達(dá)到0.4:1，監(jiān)護(hù)室應(yīng)達(dá)到2~3:

   1.1.2質(zhì)量：新的醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)對護(hù)理人員質(zhì)量要求主要包括3個方面：①醫(yī)院按照《護(hù)士管理辦法>>規(guī)定，執(zhí)行護(hù)理人員執(zhí)業(yè)資格準(zhǔn)入管理，未經(jīng)護(hù)士執(zhí)業(yè)注冊者不得從事護(hù)士工作。此標(biāo)準(zhǔn)為核心標(biāo)準(zhǔn)，即必須全面達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)要求，否則評審程序?qū)⒆詣又兄?。②護(hù)理人員結(jié)構(gòu)與梯隊合理:護(hù)理人員占醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員50%，且護(hù)理人員中具備大專及以上學(xué)歷者占40③護(hù)理人員應(yīng)參加定期的業(yè)務(wù)培訓(xùn)和考核。醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)對護(hù)理人員的數(shù)量和質(zhì)量要求，體現(xiàn)了對要素質(zhì)量的重視，因為護(hù)理人員的數(shù)量和質(zhì)量是保證醫(yī)療質(zhì)量與醫(yī)療安全的重要因素。全，如呼叫系統(tǒng)等。

1.1.3儀器、設(shè)備、藥品、物資：要求儀器設(shè)備有維護(hù)檢查制度，并時刻處于工作狀態(tài)；藥品全、無過期；物資齊備、充足等。

1.1.4規(guī)章制度：是要素質(zhì)量管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)要求‘醫(yī)院各部門應(yīng)建立徤全質(zhì)量管理與改進(jìn)的相關(guān)制度在質(zhì)量管理工作中，只有徤全并不斷完善各項規(guī)章制度，才能使醫(yī)護(hù)人員在從事日常各項醫(yī)療護(hù)理活動中做到有章可循，才能使醫(yī)療質(zhì)量與安全得以保證。這里的“規(guī)章制度”是廣義的規(guī)章制度，它們是護(hù)理人員從事臨床護(hù)理活動的準(zhǔn)則和標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該包括:①各級各類人員崗位職責(zé);②各種工作的規(guī)章制度;③護(hù)理質(zhì)量的考核評估標(biāo)準(zhǔn);④各種疾病護(hù)理常規(guī);⑤各項護(hù)理技術(shù)操作規(guī)程;⑥護(hù)理質(zhì)量關(guān)鍵過程流程;⑦突發(fā)意外事件（如停電)處理預(yù)案等。

1.環(huán)節(jié)質(zhì)量管理（又稱過程質(zhì)量管理）

每天的各項護(hù)理活動和護(hù)理人員的各種行為，形成實施過程質(zhì)量。環(huán)節(jié)質(zhì)量的管理，一方面有賴于要素質(zhì)量的完善;另一方面有賴于護(hù)理管理者在日常各項護(hù)理活動中，加強(qiáng)對護(hù)理人員及和其所從事的工作的監(jiān)督、檢查和指導(dǎo)。護(hù)理管理者應(yīng)樹立風(fēng)險管理意識，隨時對所管轄的護(hù)理單位內(nèi)對病人可能產(chǎn)生傷害的潛在危險因素進(jìn)行識別、評估，并采取有效措施11.3終末質(zhì)量管理

終末質(zhì)量是病人對護(hù)理服務(wù)的最終評價，也是護(hù)理服務(wù)的最終結(jié)果。它包括病人對護(hù)理服務(wù)的滿意率、一級護(hù)理合格率、褥瘡發(fā)生率、差錯發(fā)生率等，終末質(zhì)量管理有賴于要素質(zhì)量及環(huán)節(jié)質(zhì)量管理的完善與控制，終末質(zhì)量是要素質(zhì)量通過環(huán)節(jié)質(zhì)量轉(zhuǎn)化的結(jié)果。

2 持續(xù)質(zhì)量改進(jìn)原則

持續(xù)質(zhì)量改進(jìn)是質(zhì)量持續(xù)發(fā)展、提高，增強(qiáng)滿足要求能力的循環(huán)活動167。醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)要求“醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)建立徤全質(zhì)量管理與改進(jìn)的相關(guān)制度，并完善制度的可追溯性，以及監(jiān)督、評價、整改機(jī)制”1這一要求表明了質(zhì)量管理從“質(zhì)量控制、質(zhì)量保證”向“質(zhì)量改進(jìn)及質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)”的過渡，充分體現(xiàn)了持續(xù)質(zhì)量改進(jìn)的原則。

在實際質(zhì)量管理中，應(yīng)用PDCA循環(huán)是持續(xù)質(zhì)量改進(jìn)的基本方法。PDCA循環(huán)不是停留在一個水平上的簡單重復(fù)，而是不斷循環(huán)、不斷提高、螺旋式上升的過程131。

以我院持續(xù)提高病人對護(hù)理工作滿意度為例，說明PD~CA循環(huán)在持續(xù)護(hù)理質(zhì)量改進(jìn)工作中的應(yīng)用：①計劃階段(P)首先通過滿意度的調(diào)查，找出病人對護(hù)理工作不滿意的主要因素(如病人對入院時護(hù)士介紹環(huán)境制度不滿意）然后制定出改進(jìn)方案(如建立“護(hù)士接待新病人流程②執(zhí)行階段(D):護(hù)理部下發(fā)“護(hù)士接待新病人流程’，并要求護(hù)士參照執(zhí)行;③檢查階段(C)護(hù)理部、科護(hù)士長、護(hù)士長逐級檢查流程落實情況;④處理階段（A)通過再次滿意度的調(diào)查，總結(jié)經(jīng)驗，找出此流程的優(yōu)點及存在問題。對于調(diào)查中出現(xiàn)的新問題，轉(zhuǎn)入下一個PDCA循環(huán)去解決。由此可見在應(yīng)用PDCA循環(huán)進(jìn)行持續(xù)護(hù)理質(zhì)量改進(jìn)的循環(huán)管理中，PDCA是一個循環(huán)而不是一個終結(jié)，它是一個不斷發(fā)現(xiàn)問題、不斷改進(jìn)質(zhì)量、不斷提高質(zhì)量的過程。

3 護(hù)理質(zhì)量零缺陷觀點