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篇1

關(guān)鍵詞：卓越計(jì)劃;省屬高校;環(huán)境工程;培養(yǎng)方案 

中圖分類號(hào)：G642.0     文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A     文章編號(hào)：1674-9324（2016）08-0063-02

“卓越計(jì)劃”是“卓越工程師教育培養(yǎng)計(jì)劃”的簡(jiǎn)稱，是促進(jìn)我國由工程教育大國邁向工程教育強(qiáng)國的重大舉措。該計(jì)劃旨在培養(yǎng)造就一大批創(chuàng)新能力強(qiáng)、適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要的高質(zhì)量各類型工程技術(shù)人才，為國家走新型工業(yè)化發(fā)展道路、建設(shè)創(chuàng)新型國家和人才強(qiáng)國戰(zhàn)略服務(wù)，對(duì)促進(jìn)高等教育面向社會(huì)需求培養(yǎng)人才，全面提高工程教育人才培養(yǎng)質(zhì)量具有十分重要的示范和引導(dǎo)作用。 

作為日益引起人們普遍關(guān)注、國家投入大量資金的環(huán)保產(chǎn)業(yè)，其需要大量的工程技術(shù)和管理人才。作為地方高校應(yīng)以“卓越計(jì)劃”為指導(dǎo)，貫徹落實(shí)《國家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》和《國家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》，積極進(jìn)行教學(xué)體系及方法的改革和實(shí)踐，以培養(yǎng)適應(yīng)社會(huì)發(fā)展需要的高質(zhì)量環(huán)境工程技術(shù)和管理人才。 

一、環(huán)境工程專業(yè)就業(yè)現(xiàn)狀及人才需求分析 

環(huán)境工程專業(yè)最早開始于上世紀(jì)70年代，主要由給水排水、化工、生物等專業(yè)派生出來，所以環(huán)境工程是一個(gè)涉及多學(xué)科交叉的專業(yè)，學(xué)生畢業(yè)后所從事的工作涉及行業(yè)較廣。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，2002—2006年環(huán)境工程本科畢業(yè)生的一次分配簽約率逐年下降，有些學(xué)校甚至低至50%，雖然調(diào)查同時(shí)顯示考研率有逐年上升的趨勢(shì)，但整體就業(yè)率的下滑趨勢(shì)仍相當(dāng)明顯[1]。這主要是因?yàn)樽?999年開始我國擴(kuò)大了本科生招生規(guī)模，使環(huán)境專業(yè)畢業(yè)生人數(shù)激增;另一方面是由于我國環(huán)境保護(hù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展與社會(huì)需求還存在一定的差距。進(jìn)一步對(duì)畢業(yè)去向進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，除進(jìn)一步深造的學(xué)生外，大部分畢業(yè)生所從事行業(yè)與環(huán)境工程有較大差距。造成這種現(xiàn)象的原因，經(jīng)初步調(diào)查統(tǒng)計(jì)主要集中在三個(gè)方面：一是環(huán)境工程專業(yè)雖然人才需求量比較大，但大部分工資待遇比較低，學(xué)生更傾向于找其他非專業(yè)對(duì)口的高薪工作;二是環(huán)境工程治理單位多位于城市的郊區(qū)或遠(yuǎn)郊區(qū)，地點(diǎn)偏遠(yuǎn)，學(xué)生更傾向于找上班地點(diǎn)位于市中心的工作;三是環(huán)境工程專業(yè)從業(yè)人員的工資與工作經(jīng)驗(yàn)有直接的關(guān)聯(lián)，而應(yīng)屆生缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)用人單位缺少吸引力。近年來，隨著我國環(huán)境保護(hù)事業(yè)的發(fā)展，環(huán)境污染治理開始引起越來越廣泛的關(guān)注，國家增強(qiáng)了環(huán)保的執(zhí)法力度，同時(shí)也加大了環(huán)保產(chǎn)業(yè)的投入，這為環(huán)境工程專業(yè)學(xué)生提供了良好的就業(yè)前景。政府環(huán)保部門、公司和企業(yè)以及正在迅速發(fā)展的環(huán)保產(chǎn)業(yè)都需要大量專業(yè)的環(huán)境工程技術(shù)和管理人才[2]。這些就業(yè)單位對(duì)環(huán)境工程畢業(yè)生的知識(shí)面、專業(yè)應(yīng)用能力及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)都提出了較高要求，這也使新時(shí)期高校環(huán)境工程專業(yè)人才培養(yǎng)面臨新的挑戰(zhàn)?；谝陨戏治觯h(huán)境工程專業(yè)雖然就業(yè)前景發(fā)展勢(shì)頭較好，但人才素質(zhì)和實(shí)踐能力有待進(jìn)一步提高，因此我們要以實(shí)際工程為依托，以服務(wù)社會(huì)為目標(biāo)，對(duì)教學(xué)體系及方法進(jìn)行改革，以培養(yǎng)出符合社會(huì)發(fā)展需要的高質(zhì)量環(huán)境工程技術(shù)和管理人才。 

二、人才培養(yǎng)方案的制訂與優(yōu)化 

為培養(yǎng)符合“卓越人才”培養(yǎng)計(jì)劃導(dǎo)向的環(huán)境工程專業(yè)人才，需制訂合理的人才培養(yǎng)方案。通過對(duì)部分知名部屬院校環(huán)境工程專業(yè)培養(yǎng)方案的分析比對(duì)，以借鑒其培養(yǎng)方案中有利的一面，并結(jié)合省屬高校教學(xué)條件，制訂有地方特色的環(huán)境工程專業(yè)培養(yǎng)方案。通過選取4所部屬知名院校，對(duì)其環(huán)境工程專業(yè)培養(yǎng)方案進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，將課程體系分別按公共基礎(chǔ)課、公共選修課、專業(yè)基礎(chǔ)及專業(yè)課、專業(yè)方向選修課分類，按其占總學(xué)分（不含實(shí)踐學(xué)分）的百分比進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，在所選4所學(xué)校的環(huán)境工程專業(yè)培養(yǎng)方案中，專業(yè)基礎(chǔ)及專業(yè)課程所占學(xué)分比例達(dá)35%～50%，這說明各校對(duì)專業(yè)教育重視度較高。同時(shí)，在所選4所學(xué)校的培養(yǎng)方案中，都將工程力學(xué)、流體力學(xué)、物理化學(xué)、無機(jī)化學(xué)、有機(jī)化學(xué)及分析化學(xué)等專業(yè)基礎(chǔ)課程作為必修學(xué)分，并且各門課程學(xué)分都在4.0以上，充分說明了各校非常重視學(xué)生的專業(yè)基礎(chǔ)理論學(xué)習(xí)。在開設(shè)專業(yè)必修課程的過程中，各校往往提供多個(gè)選項(xiàng)，以讓學(xué)生有更大的選擇空間，也可以更有側(cè)重的進(jìn)行學(xué)習(xí)。各校的公共基礎(chǔ)課所占學(xué)分比例為33%～47%，充分說明了各校對(duì)基礎(chǔ)教育的重視，基礎(chǔ)教育是學(xué)習(xí)所有專業(yè)課程的基礎(chǔ)，也是學(xué)生學(xué)習(xí)課外知識(shí)的基礎(chǔ)。在選修課程中，專業(yè)選修課程多集中于應(yīng)用性質(zhì)的課程，體現(xiàn)了各校希望通過選修課程，拓寬學(xué)生的專業(yè)學(xué)習(xí)范圍，增強(qiáng)學(xué)生的知識(shí)應(yīng)用能力。公共選修課雖門類繁多，但主要集中于人文素質(zhì)培養(yǎng)的課程，體現(xiàn)了各校對(duì)學(xué)生的全面培養(yǎng)。省屬高校環(huán)境工程專業(yè)定位于面向地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展培養(yǎng)高層次環(huán)境工程人才。以湖北大學(xué)為例，在分析地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求并借鑒部屬高校人才培養(yǎng)方案優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上，對(duì)本校環(huán)境工程專業(yè)人才培養(yǎng)方案進(jìn)行了調(diào)整和優(yōu)化，對(duì)現(xiàn)有培養(yǎng)方案進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。結(jié)果表明：本校的公共基礎(chǔ)課所占比例為35%，與4所部屬院校相當(dāng);專業(yè)基礎(chǔ)及專業(yè)課占38%，相較于4所部屬院校較低;公共選修課占5%，低于所選4所部屬院校的7%～10%;專業(yè)選修課占21%，高于4所部屬院校的5%～10%。本校在環(huán)境工程專業(yè)人才培養(yǎng)方案制訂過程中，重視公共基礎(chǔ)課，為拓寬學(xué)生專業(yè)視野，提供了眾多的專業(yè)選修課，為學(xué)生的后期就業(yè)深造提供了良好的專業(yè)知識(shí)。同時(shí)，在專業(yè)基礎(chǔ)課及專業(yè)課的設(shè)置上需進(jìn)行一定的調(diào)整，進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)專業(yè)基礎(chǔ)的重要性，在公選課方面也應(yīng)適當(dāng)加大力度，以有利于學(xué)生社會(huì)人文素質(zhì)的培養(yǎng)。 

三、省屬高校卓越工程師人才培養(yǎng)實(shí)踐要求 

作為省屬高校，為適應(yīng)社會(huì)發(fā)展潮流，必須培養(yǎng)出符合社會(huì)需求的畢業(yè)生。對(duì)環(huán)境工程專業(yè)畢業(yè)生的培養(yǎng)，主要應(yīng)從以下幾方面來進(jìn)行改進(jìn)和強(qiáng)化。　1.專業(yè)能力培養(yǎng)。作為工科專業(yè)，環(huán)境工程專業(yè)學(xué)生必須要有良好的專業(yè)基礎(chǔ)，包括扎實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)和一定的專業(yè)擴(kuò)展知識(shí)和提高知識(shí)，這是專業(yè)人才就業(yè)、個(gè)人提高和發(fā)展的基礎(chǔ)。學(xué)生必須擁有一定的專業(yè)技能，即通過所學(xué)專業(yè)知識(shí)可以解決實(shí)際工作中常見的一般性問題的能力。這種能力要求學(xué)生在完成課堂理論學(xué)習(xí)的同時(shí)，多進(jìn)行專業(yè)實(shí)踐，從而提高學(xué)生的動(dòng)手能力，培養(yǎng)學(xué)生學(xué)以致用的本領(lǐng)。專業(yè)實(shí)踐不應(yīng)僅僅局限于校內(nèi)的實(shí)驗(yàn)課程，還應(yīng)積極整合社會(huì)資源，實(shí)現(xiàn)校企聯(lián)合，為學(xué)生提供更好實(shí)踐場(chǎng)所的同時(shí)，積極服務(wù)社會(huì)企業(yè)。 

2.人文素質(zhì)培養(yǎng)。人文素質(zhì)就是人類優(yōu)秀的文化成果，通過知識(shí)傳遞、環(huán)境熏陶，在人的氣質(zhì)、人格層面上內(nèi)化。高校人文素質(zhì)教育的基本內(nèi)涵是培養(yǎng)學(xué)生具有綜合的知識(shí)結(jié)構(gòu)和智能結(jié)構(gòu)，培育大學(xué)生包括理想、情操、人格、文明在內(nèi)的精神品質(zhì)[3]。作為工科學(xué)生，環(huán)境工程專業(yè)學(xué)生不僅要有良好的專業(yè)素質(zhì)，還要有良好的人文素質(zhì)。這一方面是個(gè)人思想方面的訴求，另一方面也是人際交往、團(tuán)隊(duì)協(xié)作的要求。對(duì)于人文素質(zhì)的培養(yǎng)，既要通過公共課程的學(xué)習(xí)來增強(qiáng)，又要通過交流的方式來實(shí)現(xiàn)。在人才培養(yǎng)的過程中，要提供多種講座交流的機(jī)會(huì)，使學(xué)生充分認(rèn)識(shí)到人文素質(zhì)的重要性，從而增進(jìn)其學(xué)習(xí)的動(dòng)力，增強(qiáng)其團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。 

3.心理素質(zhì)培養(yǎng)。心理素質(zhì)是人在感知、思維、想象、情感、意志、興趣等諸種心理品質(zhì)上的修養(yǎng)和能力，其內(nèi)容主要包括新環(huán)境的快速適應(yīng)能力、穩(wěn)定樂觀的情緒、較高的創(chuàng)造性、積極進(jìn)取的精神、廣泛的興趣、堅(jiān)強(qiáng)的意志、明確的自我意識(shí)、優(yōu)良的智力心理素質(zhì)、建立和諧人際關(guān)系的知識(shí)和技能等。工科學(xué)生由于專業(yè)性質(zhì)的原因，通常缺乏感情釋放的渠道，心理交流比較匱乏，進(jìn)入社會(huì)后尋找工作的阻力以及各方面的壓力，會(huì)給學(xué)生造成一定的心理壓力。擁有良好的心理素質(zhì)是學(xué)生成功步入社會(huì)，爭(zhēng)取進(jìn)一步發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力。這就要求我們?cè)谧⒅貙W(xué)生專業(yè)技能培養(yǎng)的同時(shí)，要開設(shè)一定數(shù)量的心理課程，讓學(xué)生了解自己的心理狀態(tài)，并掌握積極應(yīng)對(duì)的方法。在為學(xué)生學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)提供良好狀態(tài)的同時(shí)，為學(xué)生步入社會(huì)打下良好的心理基礎(chǔ)。 

4.個(gè)性特色培養(yǎng)。在原有的環(huán)境工程培養(yǎng)模式中，所修課程基本是固定的，學(xué)生沒有選擇性。這就導(dǎo)致學(xué)生的學(xué)習(xí)沒有個(gè)人特色，失去了學(xué)習(xí)的主動(dòng)性。在教學(xué)體系改革過程中，應(yīng)為學(xué)生提供多門課程選擇，讓學(xué)生在學(xué)習(xí)的過程中，發(fā)揮自己的主動(dòng)性，自主選擇學(xué)習(xí)課程，既結(jié)合了學(xué)生的興趣愛好，也為學(xué)生以后的個(gè)性發(fā)展提供良好的知識(shí)基礎(chǔ)。 

四、結(jié)語 

高校人才培養(yǎng)涉及到很多方面，包括專業(yè)技能、人文素質(zhì)、心理素質(zhì)、身體素質(zhì)、后期學(xué)習(xí)能力等，這是一個(gè)不斷摸索不斷前進(jìn)的過程。在環(huán)境工程人才培養(yǎng)過程中，學(xué)校應(yīng)以“卓越計(jì)劃”對(duì)人才培養(yǎng)要求為導(dǎo)向，以培養(yǎng)滿足社會(huì)需求的高素質(zhì)人才為目標(biāo)，積極開展人才培養(yǎng)方案的完善與優(yōu)化。重視基礎(chǔ)理論教育，強(qiáng)化校企合作、實(shí)踐基地建設(shè)等實(shí)踐環(huán)節(jié)教學(xué)工作，同時(shí)注意學(xué)生各方面綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，以培養(yǎng)出一批具有創(chuàng)新思維、實(shí)踐動(dòng)手  本文由wWw.DYlw.net提供，第一論 文 網(wǎng)專業(yè)教育教學(xué)論文和以及服務(wù)，歡迎光臨dYLW.nET能力強(qiáng)、適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的高質(zhì)量環(huán)境工程技術(shù)人才。 

參考文獻(xiàn)： 

篇2

我國企業(yè)走出去戰(zhàn)略中最為突出的問題即“國際化人才”短缺，造成這個(gè)問題的直接原因是企業(yè)不能結(jié)合實(shí)際需要培養(yǎng)國際化人才，人才培養(yǎng)不對(duì)癥。從字面上看，國際化人才培養(yǎng)的實(shí)質(zhì)意義就是通過一整套的培養(yǎng)評(píng)估、制訂培養(yǎng)方案、執(zhí)行培養(yǎng)計(jì)劃、跟蹤培養(yǎng)結(jié)果的系統(tǒng)化培養(yǎng)路徑，從而達(dá)到為企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)人才的目的。在這里筆者想強(qiáng)調(diào)一下國際化的“人才引進(jìn)”與“人才培養(yǎng)”之間的區(qū)別，把這個(gè)區(qū)別細(xì)化到實(shí)際操作中去。在日常管理中，有的企業(yè)會(huì)把人才引進(jìn)與人才培養(yǎng)的實(shí)際含義相混淆，人才引進(jìn)主要是把企業(yè)所需要人才通過各種方式從系統(tǒng)外部招聘進(jìn)來，而人才培養(yǎng)主要是通過對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行培訓(xùn)，從而提高人員在企業(yè)內(nèi)部的角度色貢獻(xiàn)度，培訓(xùn)目標(biāo)是根據(jù)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有員工比例、員工組成、企業(yè)需求、培養(yǎng)資金等企業(yè)發(fā)展總體戰(zhàn)略需要來制訂的。

二、國際化人才培養(yǎng)目標(biāo)

隨著國家十二五計(jì)劃的出臺(tái)，國有企業(yè)逐步走出去、發(fā)展出去的戰(zhàn)略也隨之被重視起來?！耙粠б宦贰薄?61中非合作框架”“中巴和孟中印緬經(jīng)濟(jì)走廊”“中韓”“中澳”等一系列走出去戰(zhàn)略都在陸續(xù)實(shí)現(xiàn)，中國與國際化貿(mào)易藍(lán)圖正在按照國家整體規(guī)劃穩(wěn)步推進(jìn)。資金方面也不斷得到國家總體規(guī)劃的扶持，金磚銀行、絲綢基金等資金規(guī)劃也在不斷落實(shí)。國際基礎(chǔ)設(shè)施和配套服務(wù)的能力逐漸被各個(gè)國家認(rèn)同，尤其是非洲基礎(chǔ)設(shè)施落后的國家，國家發(fā)展與基礎(chǔ)配套設(shè)施的矛盾不斷凸顯，急需解決這些問題。據(jù)權(quán)威機(jī)構(gòu)統(tǒng)計(jì)，未來5～10年，非洲地區(qū)的基礎(chǔ)設(shè)施投資空間將達(dá)到930億美元，而中東地區(qū)建筑總量將繼續(xù)擴(kuò)大，有望達(dá)到80%。借助這些因素的推動(dòng)力，中國對(duì)外開放投資正在面臨一個(gè)新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，逐漸登上了嶄新的歷史舞臺(tái)。企業(yè)應(yīng)抓住機(jī)遇，借助政策上的優(yōu)勢(shì)積極開展海外開放投資活動(dòng)。從這里不難看出，如果企業(yè)想要參與到上述國際化經(jīng)濟(jì)活動(dòng)當(dāng)中去，就必須將企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃到一個(gè)能適應(yīng)國際化發(fā)展的位置。那么，國際化發(fā)展什么是最重要的呢？資金一定是很重要的，但是最為重要的是“人”。人是在一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中最為重要的一個(gè)因素，如果只有資金的支持而缺少必要的人才支持，那么項(xiàng)目將不復(fù)存在或者會(huì)因此而“流產(chǎn)”。企業(yè)要想真正融入到國際化經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中去，就要有足夠的國際化人才作為活動(dòng)提供保障和必要的支持。那么，企業(yè)該如何得到這些人才呢？通過人才引進(jìn)是一方面，但是，人才培養(yǎng)才是企業(yè)自身的長(zhǎng)久“福利”。只有這樣，企業(yè)的人力儲(chǔ)備才能源源不斷地為經(jīng)濟(jì)活動(dòng)供給各種人才。在這里，國際化人才的培養(yǎng)就顯得尤為突出和重要，培養(yǎng)目標(biāo)就更是重中之重。

三、國際化人才培養(yǎng)研究的主要方向

“國際化人才”從字面上包括兩部分：一部分是“國際化”;另一部是“人才”。所謂“國際化”就是具有跨文化、跨地域的專業(yè)知識(shí)、獨(dú)立思想和創(chuàng)新的能力。所謂“人才”系具備“國際化”特性的個(gè)體。把這兩部分組合在一起即得到：“國際化人才”是指具有獨(dú)立思考、視野寬廣、善于創(chuàng)新的國際化水準(zhǔn)，在激烈的國際化經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中可以有效把握機(jī)遇的高層次人才。筆者認(rèn)為國際化人才應(yīng)具備以下6種素質(zhì)：較強(qiáng)的戰(zhàn)略前瞻意識(shí);較長(zhǎng)的國外生活和工作經(jīng)歷;熟練掌握國際化專業(yè)知識(shí);較高的個(gè)人修養(yǎng);較強(qiáng)的人際交往溝通能力;深愛祖國，具有較高的政治思想覺悟。

深度分析以上6種素質(zhì)，并結(jié)合企業(yè)國際化發(fā)展戰(zhàn)略，我們對(duì)國際化人才培養(yǎng)研究方向給予指導(dǎo)。中國企業(yè)眾多，但是主要的經(jīng)濟(jì)來源還是靠國有企業(yè)，而現(xiàn)在的國有企業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)和國際化人才嚴(yán)重脫離國際經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的需要，很多企業(yè)外派的員工甚至連基本的外語應(yīng)用能力都不具備就被外派到非常重要的崗位。據(jù)統(tǒng)計(jì)，大多數(shù)能源性企業(yè)外派員工80%都沒有異國生活或工作的經(jīng)歷，更不具有國際化專業(yè)知識(shí)和多元文化的交流溝通能力。很多項(xiàng)目就是因?yàn)檫@個(gè)原因一拖再拖，甚至半路“流產(chǎn)”。走出去的企業(yè)一般都不喜歡使用本地人，排擠本地工作人員的情況很普遍，不能完全融入到屬地文化當(dāng)中去，不同的文化、不同的工作方式造成了內(nèi)部管理程序混亂。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國央企與國際化企業(yè)在高級(jí)管理人員國際化人數(shù)比例上相差甚遠(yuǎn)，某國外項(xiàng)目央企國際化管理人員人數(shù)僅為國際化企業(yè)的十分之一都不到。具備以上6中素質(zhì)人員更是“瀕危品種”。我們經(jīng)?？梢月牭揭粋€(gè)熟悉職場(chǎng)術(shù)語：他管他們的，咱管咱們的，這種把國內(nèi)管理方式直接照搬到國際項(xiàng)目上去的想法，致使許多國際投資行為輸?shù)木?，造成了不必要的?jīng)濟(jì)損失。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2010年以前，中國企業(yè)跨境項(xiàng)目活動(dòng)（包括收購、并購、合資、開發(fā)）等經(jīng)濟(jì)活動(dòng)被宣布失敗的比例居全球第一。雖然在隨后的幾年里這個(gè)比例在逐漸降低，但是仍居全球第一。相比較之下，美國、英國、日本、韓國等國的跨境經(jīng)濟(jì)活動(dòng)做得就比較好。據(jù)聯(lián)合國的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，中國的500強(qiáng)企業(yè)的營業(yè)收入和資產(chǎn)總額都高于美國500強(qiáng)企業(yè)。但資產(chǎn)凈利率（收益率）、利潤(rùn)等數(shù)據(jù)明顯低于美國，這說明企業(yè)經(jīng)營質(zhì)量差的問題還是存在的。國際化高級(jí)管理人才的比例直接影響了企業(yè)境外經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主動(dòng)性、全面性和機(jī)動(dòng)性，大大制約了企業(yè)正常經(jīng)濟(jì)管理職能。

四、新西蘭及澳大利亞人才培養(yǎng)可行性及案例研究

人力資源人才培養(yǎng)的主要形式可分為兩大類：第一類，校園培養(yǎng)即直接與國際知名院校合作對(duì)現(xiàn)職員工進(jìn)行培養(yǎng);第二類，職工交換合作，直接進(jìn)駐國際知名企業(yè)進(jìn)行職工交流，以實(shí)際操作為主的培養(yǎng)。下面，我們主要針對(duì)新西蘭和澳大利亞兩個(gè)國家進(jìn)行人才培養(yǎng)可行性分析，分析內(nèi)容以實(shí)際案例為支持。

新西蘭屬英聯(lián)邦國家。新西蘭共有八所國際公認(rèn)的國家公立大學(xué)，其中四所在世界排名比較靠前，分別為奧克蘭大學(xué)、奧塔哥大學(xué)、坎特伯雷大學(xué)、惠靈頓維多利亞大學(xué)。分別以商務(wù)、醫(yī)學(xué)、工程、建筑等專業(yè)為長(zhǎng)的專業(yè)領(lǐng)域，在世界上也享有非常高的學(xué)術(shù)地位。這些學(xué)校也同時(shí)擁有中國的孔子學(xué)院可以作為交流的橋梁，有助于推進(jìn)合作。我們只有先了解清楚目標(biāo)國家高等院校的專業(yè)水平情況，才能更好地為企業(yè)制訂及實(shí)施培養(yǎng)計(jì)劃提供有效的信息數(shù)據(jù)支持，做到知己知彼。新西蘭雖說是個(gè)不大的國家，但是他的發(fā)達(dá)程度還是比較高的，也聚集了不少世界學(xué)術(shù)地位比較高的學(xué)術(shù)專家。不管是從教育體系完整性，還是國家文化包容性都是比較高的，甚至說是在西方國家中除了澳大利亞外比較高的一個(gè)國家?，F(xiàn)在受到經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，急需要通過教育這個(gè)空間來發(fā)展本國經(jīng)濟(jì)。一直以來，新西蘭的國家收入第三位的便是教育業(yè)（留學(xué)生）。經(jīng)過實(shí)地考察，新西蘭政府非常歡迎也極力支持與國外企業(yè)聯(lián)合辦學(xué)或參加培養(yǎng)計(jì)劃。

澳大利亞共有27所國家公立大學(xué)，其中排名前五名的為分別為：悉尼大學(xué) 、墨爾本大學(xué)、昆士蘭大學(xué)、新南威爾士大學(xué)、莫納什大學(xué)。學(xué)術(shù)地位占據(jù)世界顯著位置的專業(yè)分別為：法學(xué)、醫(yī)學(xué)、商學(xué)、工程學(xué)等專業(yè)領(lǐng)域。由于澳大利亞早已成為世界知名的發(fā)達(dá)國家，這里云集了國際知名企業(yè)及科學(xué)研究專家，也有許多世界知名研究機(jī)構(gòu)集聚于此。根據(jù)實(shí)地考察，澳大利亞是一個(gè)非常適合企業(yè)實(shí)施國家化人才培養(yǎng)計(jì)劃的目標(biāo)國家，在這里被培養(yǎng)人可以接觸到比新西蘭更多的、更廣的國際化環(huán)境。

如果說以上兩個(gè)國家的教育環(huán)境適合企業(yè)實(shí)施國際化人才培養(yǎng)計(jì)劃，那么他們的企業(yè)職工交換環(huán)境也是一個(gè)非常值得嘗試的領(lǐng)域。眾所周知，如美國、英國、德國這些大牌發(fā)達(dá)國家，不管是國有企業(yè)還是私有企業(yè)都不會(huì)輕易地將自己的技術(shù)及知識(shí)與別國企業(yè)分享，更不用說將企業(yè)人才培養(yǎng)計(jì)劃落戶別人家中。澳大利亞和新西蘭側(cè)是截然不同的、相較之下比較開放的國家，現(xiàn)階段環(huán)境比較開放，容易得到一些具有實(shí)質(zhì)意義的交換機(jī)會(huì)，會(huì)對(duì)企業(yè)人才培養(yǎng)計(jì)劃實(shí)施提供物有所值的空間。

下面讓我們用一個(gè)經(jīng)過實(shí)地考察的發(fā)生在新西蘭的日本資生堂公司的實(shí)際案例來近觀國際化企業(yè)是如何分配和培養(yǎng)自己的國際化人才的。經(jīng)新西蘭基督城資生堂分公司管理人員透露，資生堂在世界各地的法人有一半以上是國外人，所謂外國人就是分公司所在國家的當(dāng)?shù)厝藖頁?dān)任的。該公司自2011年就開始在全世界范圍開展新的人事管理理念，經(jīng)過4年的時(shí)間已經(jīng)在世界各地的分公司做了40%的本地化干部?jī)?chǔ)備，而且要把這部分人培養(yǎng)成高級(jí)經(jīng)營管理人員。據(jù)統(tǒng)計(jì)，資生堂在全球80多個(gè)國家設(shè)有分公司或開展相關(guān)業(yè)務(wù)，集團(tuán)約有4萬名員工，讓人驚訝的是，竟然有2萬人是外國國籍。資生堂在管理方面已經(jīng)完全傾斜到屬地化管理，除了社長(zhǎng)需要由日本人擔(dān)任外，其他高級(jí)管理人才基本都要由本地人出任，尤其是具有市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)和熟悉當(dāng)?shù)匚幕娜藛T。

五、在新西蘭及澳大利亞培養(yǎng)國際化人才的培養(yǎng)方法

上面章節(jié)中我們提到過新西蘭和澳大利亞教育情況和文化情況。根據(jù)這兩個(gè)條件我們不難發(fā)現(xiàn)，以上兩個(gè)國家是比較容易開展培養(yǎng)計(jì)劃的理想國度。那么，我們就要重點(diǎn)考慮和研究培養(yǎng)方法。首先，充分研究分析企業(yè)自身需求，需求可以從幾個(gè)方面考慮：第一，現(xiàn)階段戰(zhàn)略需求;第二，未來發(fā)展需求;第三，干部超前儲(chǔ)備需求。一個(gè)成功的企業(yè)都會(huì)有一個(gè)非?？b密的發(fā)展戰(zhàn)略，“現(xiàn)階段戰(zhàn)略需求”我們可以理解為5年內(nèi)對(duì)人才的需要，根據(jù)企業(yè)整體組織結(jié)構(gòu)，梳理崗位，細(xì)化定崗定編情況，找到需要填充或者優(yōu)化的崗位，從而開展5年以內(nèi)的培養(yǎng)計(jì)劃?！拔磥戆l(fā)展需求”我們可以理解為5～10年的一個(gè)區(qū)間，在這個(gè)時(shí)間段中培養(yǎng)出自己需要的人才，但是必須要和企業(yè)本身發(fā)展計(jì)劃相符，不能盲目培養(yǎng)?！案刹砍皟?chǔ)備需求”即依據(jù)公司總體戰(zhàn)略需要，通過計(jì)劃十年以上的培養(yǎng)方案超前儲(chǔ)備人才，這部分主要是解決企業(yè)人員正常流動(dòng)中出現(xiàn)過度流失或新老交替的問題。這里我們就更需要注意，人才培養(yǎng)的專業(yè)領(lǐng)域是否與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展相符，是否可以滿足未來長(zhǎng)期發(fā)展的需要，盡量不要出現(xiàn)重復(fù)培養(yǎng)或過度培養(yǎng)的情況，以免浪費(fèi)過多財(cái)力和物力。許多知名的世界500強(qiáng)企業(yè)經(jīng)常會(huì)采取“以外幫內(nèi)”的分層次的培養(yǎng)方法。主要形式是以屬地化管理為依托的基礎(chǔ)上，合理利用當(dāng)?shù)厝瞬刨Y源為培養(yǎng)計(jì)劃服務(wù)。具體操作方式基本蘊(yùn)含了層次化培養(yǎng)實(shí)施方案，聘請(qǐng)當(dāng)?shù)貑T工的同時(shí)利用這部分資源從內(nèi)部影響培養(yǎng)個(gè)體，使其更接地氣地獲取屬地文化及工作專業(yè)知識(shí)，并結(jié)合方案特性逐層遞進(jìn)。這樣既能避免培養(yǎng)計(jì)劃中出現(xiàn)的文化沖突，又能解決專業(yè)技能知識(shí)水土不服的缺陷。

六、科學(xué)規(guī)劃人才培養(yǎng)范圍

當(dāng)我們初步了解了國際化人才培養(yǎng)的方法和區(qū)域后，就要研究如何確定培養(yǎng)范圍。所謂范圍就是結(jié)合公司總體發(fā)展戰(zhàn)略來確認(rèn)什么樣的員工是值得企業(yè)去培養(yǎng)的，只有確定了這個(gè)范圍，才能實(shí)現(xiàn)國際化人才培養(yǎng)的目的。經(jīng)過仔細(xì)研究與論述，筆者認(rèn)為我們需要掌握以下5點(diǎn)來確定這個(gè)人才培養(yǎng)范圍。

首先，我們需要運(yùn)用企業(yè)人才培養(yǎng)制度來實(shí)現(xiàn)這5個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，只有這樣才能將培養(yǎng)計(jì)劃優(yōu)化到可持續(xù)發(fā)展的層面。第一，實(shí)事求是;第二，嚴(yán)格把關(guān);第三，未雨綢繆;第四，優(yōu)勝劣汰;第五，堅(jiān)持原則。還有一點(diǎn)也應(yīng)該考慮，就是年齡不宜過大，否則會(huì)影響人才培養(yǎng)計(jì)劃的連貫性。根據(jù)以上5個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)的范圍，我們需要緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略需要，必要的時(shí)候也可以運(yùn)用在職人員的績(jī)效的考核結(jié)果來衡量一些硬指標(biāo)。

七、如何對(duì)參與培養(yǎng)計(jì)劃人員進(jìn)行培養(yǎng)成果跟蹤研究

當(dāng)計(jì)劃內(nèi)人員完成培養(yǎng)計(jì)劃所涉及內(nèi)容時(shí)，我們不僅要對(duì)其培養(yǎng)質(zhì)量和效果進(jìn)行評(píng)估，還要從中積累重要的人才培養(yǎng)經(jīng)驗(yàn)，從而不斷優(yōu)化和完善整個(gè)國際化人才培養(yǎng)方案。那么該如何去做呢？應(yīng)該從兩個(gè)方面來考慮。

第一個(gè)方面是培養(yǎng)后工作能力的提升情況;第二個(gè)則是培養(yǎng)后與企業(yè)目標(biāo)的匹配程度情況。在工作能力方面我們應(yīng)該深度去挖掘參陪人員培養(yǎng)前與培養(yǎng)后的差異，具體來說，可以通過回歸相應(yīng)崗位后的實(shí)際工作情況，績(jī)效考核的辦法也是一種行之有效的思路，還通過培養(yǎng)后參培人員是否可以通過培養(yǎng)計(jì)劃內(nèi)容自助創(chuàng)新出新的工作方法和思路來判斷培養(yǎng)成果。

以上兩點(diǎn)是集中在參培人員本身的培養(yǎng)成效，另一方面，也同樣重要的是，培養(yǎng)計(jì)劃是否培養(yǎng)出了適合企業(yè)實(shí)際發(fā)展目標(biāo)的人才。那么，可以從短期效應(yīng)和長(zhǎng)期效應(yīng)來分析和衡量。短期效應(yīng)即參培人員是否可以為企業(yè)短期目標(biāo)或計(jì)劃提供有效支持，運(yùn)用所學(xué)專業(yè)知識(shí)或技能給予企業(yè)有效支持。長(zhǎng)期效應(yīng)則是企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)是否可以為參培人員提供發(fā)揮和創(chuàng)新的空間，讓培養(yǎng)計(jì)劃內(nèi)容得以發(fā)揮最大效用。只要我們科學(xué)的考慮以上“2大4小”的可行性，把它們與企業(yè)發(fā)展需要緊密結(jié)合在一起，用辯證唯物主義思想去認(rèn)識(shí)它們的本質(zhì)，就有很大的機(jī)會(huì)從國際化人才培養(yǎng)中得到啟發(fā)與收益。

八、小結(jié)

篇3

【關(guān)鍵詞】青年人才；戰(zhàn)略性；培養(yǎng)機(jī)制

為適應(yīng)集團(tuán)級(jí)企業(yè)的改革和發(fā)展需要，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)級(jí)企業(yè)又好又快跨越式發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)集團(tuán)中長(zhǎng)期人才發(fā)展戰(zhàn)略和培養(yǎng)規(guī)劃，針對(duì)35歲以下青年骨干，要?jiǎng)?chuàng)新培訓(xùn)理念，變革培訓(xùn)模式，以課題訓(xùn)練為手段，以轉(zhuǎn)換觀念為目的，為加速培養(yǎng)集團(tuán)下屬各產(chǎn)業(yè)發(fā)展的急需人才，進(jìn)行有益的嘗試。

一、放飛思想、引領(lǐng)行為，確立科學(xué)的青年人才培養(yǎng)目標(biāo)

思想引領(lǐng)行為。人力資源部門以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，遵循人才成長(zhǎng)規(guī)律，立足崗位成才，以能力建設(shè)為核心，創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制，將青年人才培養(yǎng)與企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系，全面提高青年人才的整體素質(zhì)，為推動(dòng)集團(tuán)各產(chǎn)業(yè)發(fā)展提供人才儲(chǔ)備和智力支持。

人力資源部根據(jù)企業(yè)集團(tuán)的發(fā)展需要，貫徹落實(shí)“人才是第一資源”的科學(xué)人才觀和“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略，確立科學(xué)的青年人才培養(yǎng)目標(biāo)：青年人才應(yīng)當(dāng)具有誠實(shí)守信、敬業(yè)愛崗的職業(yè)品質(zhì)；結(jié)構(gòu)合理、學(xué)養(yǎng)深厚的知識(shí)體系；善于理財(cái)、勇于創(chuàng)新的工作能力；能為推動(dòng)發(fā)展、促進(jìn)和諧作出貢獻(xiàn)。青年人才應(yīng)當(dāng)立足本職崗位，在管理和技術(shù)創(chuàng)新、規(guī)范管理流程、提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效益等方面積極發(fā)揮作用，形成青年人才團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)企業(yè)員工整體素質(zhì)的全面提升。

在培訓(xùn)過程中，要按照青年人才的崗位勝任能力要求，本著“優(yōu)秀人才全面培養(yǎng)，專業(yè)人才重點(diǎn)培養(yǎng)，急需人才抓緊培養(yǎng)”的原則，有針對(duì)性地開展青年人才培養(yǎng)工作，著力培養(yǎng)一批政治合格、業(yè)務(wù)精湛、作風(fēng)過硬、勇于創(chuàng)新的優(yōu)秀青年人才，積極發(fā)揮青年人才在企業(yè)改革與發(fā)展中的作用，做好年輕后備干部的儲(chǔ)備工作。

二、統(tǒng)籌兼顧、擇優(yōu)選拔，組成科學(xué)的青年人才培養(yǎng)梯隊(duì)

在青年人才的選拔過程中，企業(yè)集團(tuán)要根據(jù)實(shí)際情況，通過組織推薦、民主推薦、個(gè)人自薦的方式產(chǎn)生初選名單，從中擇優(yōu)選拔出：具有良好的思想政治素質(zhì)、作風(fēng)正派、有事業(yè)心和全局觀念；有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、組織協(xié)調(diào)能力、分析解決問題能力和人際溝通能力；有較好的履職記錄和業(yè)績(jī)、有培養(yǎng)潛質(zhì)；有較好的心理素質(zhì)、身體健康、精力充沛的年青人，從而形成科學(xué)的青年人才培養(yǎng)梯隊(duì)。

對(duì)中層后備干部及部門經(jīng)理、室主任、工長(zhǎng)一級(jí)骨干優(yōu)先推薦；對(duì)特別優(yōu)秀者，可不受入職年限、學(xué)歷和資歷限制。

三、變革手段、整合資源，采用科學(xué)的青年人才培養(yǎng)方式

先進(jìn)的培訓(xùn)理念要以變革的培訓(xùn)手段為載體，為此，人力資源部要對(duì)青年人才的培養(yǎng)方式進(jìn)行大膽改革，積極嘗試。

集團(tuán)人力資源部可開辦青年人才培訓(xùn)班，組織各產(chǎn)業(yè)選拔出的青年人才進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)班的培訓(xùn)可分為理論教育和崗位勝任力訓(xùn)練兩個(gè)階段。實(shí)行集中學(xué)習(xí)與在崗實(shí)踐相結(jié)合、課堂教學(xué)與應(yīng)用研究相結(jié)合的培訓(xùn)方式，通過建立學(xué)習(xí)、研究、實(shí)踐、交流平臺(tái)，系統(tǒng)學(xué)習(xí)知識(shí)，強(qiáng)化能力建設(shè)，不斷完善青年人才知識(shí)結(jié)構(gòu)，全面培養(yǎng)和提升青年人才的綜合素質(zhì)。

（一）理論培訓(xùn)階段。集團(tuán)人力資源部整合內(nèi)外培訓(xùn)資源，由教授、心理測(cè)評(píng)專家、集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)組成講師團(tuán)，分專題為青年學(xué)員開講座、做交流，使青年學(xué)員在管理創(chuàng)新、溝通協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)精神、執(zhí)行能力、財(cái)務(wù)知識(shí)、管理藝術(shù)、思維訓(xùn)練等方面得到成長(zhǎng)，增強(qiáng)職業(yè)使命感及責(zé)任感，調(diào)整和更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，引導(dǎo)青年人才著眼于企業(yè)發(fā)展我成長(zhǎng)，培育青年人才不斷學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的觀念。

（二）開展崗位勝任力訓(xùn)練。發(fā)揮崗位訓(xùn)練“周期短，見效快，實(shí)用性強(qiáng)”的優(yōu)勢(shì)，要求青年人才根據(jù)工作需要，結(jié)合科研項(xiàng)目的開展和技術(shù)引進(jìn)的課題，確定崗位訓(xùn)練目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)學(xué)以致用，解決科研生產(chǎn)和管理中急需解決的疑難問題，提升青年人才發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的能力。

在崗位勝任力訓(xùn)練過程中，為青年的成長(zhǎng)成才創(chuàng)條件、搭平臺(tái)，推動(dòng)“導(dǎo)師帶徒”與“崗位練兵”的開展。集團(tuán)各產(chǎn)業(yè)可配備技術(shù)水平高、有較強(qiáng)專業(yè)理論知識(shí)和實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的指導(dǎo)老師，雙方結(jié)成對(duì)子，承擔(dān)學(xué)習(xí)和培養(yǎng)工作。指導(dǎo)老師根據(jù)青年人才的專業(yè)構(gòu)成，幫助他們制定培訓(xùn)計(jì)劃，安排他們現(xiàn)場(chǎng)鍛練。達(dá)到“項(xiàng)目完成技術(shù)到手，項(xiàng)目成功我也成才”，實(shí)現(xiàn)開展工作和培養(yǎng)人才的雙重目的。

（三）開展形式多樣的交流互動(dòng)活動(dòng)。利用現(xiàn)代化技術(shù)，構(gòu)建學(xué)員交流碰撞、信息溝通的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，增強(qiáng)學(xué)員的凝聚力；利用專題討論、課題研究、實(shí)地考察等多種形式，培養(yǎng)學(xué)員的團(tuán)隊(duì)合作能力。

（四）青年人才“崗位訓(xùn)練項(xiàng)目”評(píng)估審核。在崗位訓(xùn)練前，由青年人才所在產(chǎn)業(yè)與學(xué)員共同研究確定訓(xùn)練項(xiàng)目，提出立項(xiàng)理由、完成目標(biāo)、項(xiàng)目計(jì)劃進(jìn)度和將采取的措施，在崗位訓(xùn)練過程中，指導(dǎo)老師加強(qiáng)對(duì)學(xué)員訓(xùn)練項(xiàng)目的指導(dǎo)，按訓(xùn)練計(jì)劃進(jìn)度進(jìn)行檢查和控制，及時(shí)總結(jié)崗位訓(xùn)練中的成績(jī)與問題，確定對(duì)應(yīng)解決辦法，以確保訓(xùn)練項(xiàng)目按期完成。崗位訓(xùn)練項(xiàng)目完成后，學(xué)員總結(jié)崗位訓(xùn)練項(xiàng)目中的主要成績(jī)與不足，企業(yè)就崗位訓(xùn)練項(xiàng)目完成的經(jīng)驗(yàn)、取得的成果與方法，以及項(xiàng)目完成的特點(diǎn)等內(nèi)容，組織學(xué)員進(jìn)行崗位訓(xùn)練項(xiàng)目評(píng)審答辯。

遵循人才的成長(zhǎng)規(guī)律，以能力建設(shè)為核心，以提升全員綜合素質(zhì)能力為基礎(chǔ)，以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作融合和工作績(jī)效為重點(diǎn)，建立具有特色的青年人才培養(yǎng)模式。有計(jì)劃、有步驟地對(duì)青年進(jìn)行人才梯隊(duì)進(jìn)行培養(yǎng)。通過綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)和培訓(xùn)，建立集團(tuán)級(jí)企業(yè)青年人才檔案庫，提供青年人才學(xué)習(xí)、研究、實(shí)踐、交流的平臺(tái)，并根據(jù)每位青年人才的實(shí)際情況，制定出長(zhǎng)期或短期崗位實(shí)踐培養(yǎng)計(jì)劃，按照學(xué)員選拔、重點(diǎn)培養(yǎng)、定向舉薦、發(fā)展提升的青年人才發(fā)展路徑，加速青年人才價(jià)值創(chuàng)造，建立企業(yè)集團(tuán)年輕后備干部隊(duì)伍。

參考文獻(xiàn)

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基于公司組織和人才發(fā)展現(xiàn)狀，2021年我們將重點(diǎn)投入人才梯隊(duì)建設(shè)，我們計(jì)劃通過人才梯隊(duì)搭建，明確員工職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃，激勵(lì)人才、減少流失，提升潛才關(guān)鍵能力，確保公司可持續(xù)發(fā)展。在人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)上，將從學(xué)歷、年齡、年資、工作經(jīng)驗(yàn)、績(jī)效表現(xiàn)、獎(jiǎng)懲情況、企業(yè)認(rèn)同感等維度進(jìn)行篩選，重點(diǎn)考察潛才的工作能力、發(fā)展?jié)摿σ约皩?duì)合嘉源的企業(yè)認(rèn)同感。在人才培養(yǎng)上，依托于集團(tuán)資源，計(jì)劃項(xiàng)目周期為2021年1月至11月，通過線上推課，集中學(xué)習(xí)，建群打卡；線下每?jī)稍乱黄诿媸?，以及列席管理?huì)議、輪崗鍛煉、導(dǎo)師帶教，項(xiàng)目實(shí)戰(zhàn)等全方位培養(yǎng)，提升潛才領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、溝通力和管理思維，同時(shí)通過結(jié)業(yè)答辯會(huì)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)等方法，達(dá)成20%的潛才儲(chǔ)備率。

目前人力資源部面臨的挑戰(zhàn)首先有管理難，制度碎片化，缺乏體系，我們將從建立健全人力資源管理制度體系，擬定各項(xiàng)人事管理制度著手，完善組織架構(gòu)，明確職能部門的權(quán)責(zé)界定和區(qū)分，目前已經(jīng)在進(jìn)行的有各部門各崗位職位說明書整理，區(qū)域公司員工手冊(cè)修訂，計(jì)劃于1月完成民主公示。

其次是招聘難，物業(yè)行業(yè)人才緊缺，招人成本高，首先需要拓寬招聘渠道，在網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘基礎(chǔ)上，加大內(nèi)推，建立與有物業(yè)專業(yè)院校的校企合作，加強(qiáng)招聘基礎(chǔ)管理，定期進(jìn)行人才盤點(diǎn)，前置儲(chǔ)備業(yè)內(nèi)高端人才和優(yōu)秀基礎(chǔ)人才，保證人才儲(chǔ)備。

人才培養(yǎng)難，體現(xiàn)在缺乏培訓(xùn)機(jī)制，人才專業(yè)能力培養(yǎng)不足。2021年在集團(tuán)培訓(xùn)體系搭建的基礎(chǔ)上，廈門將從新人融入、在崗提升、潛才培養(yǎng)三方面切入，搭建人才培養(yǎng)體系，同時(shí)，建立月度培訓(xùn)臺(tái)賬，定期評(píng)估培訓(xùn)效果。在培訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì)上，針對(duì)入職人員側(cè)重于快速了解合嘉源文化，融入團(tuán)隊(duì)；針對(duì)基層專員崗位，側(cè)重于提升崗位技能、快速勝任工作；針對(duì)基層主管崗位，側(cè)重于提升綜合能力，驅(qū)動(dòng)工作績(jī)效提升；針對(duì)潛才，側(cè)重于幫助潛才管理角色轉(zhuǎn)變，儲(chǔ)備中高層管理人才。

薪酬績(jī)效難，體現(xiàn)在薪酬設(shè)計(jì)未結(jié)合績(jī)效管理機(jī)制，激勵(lì)不足。我們的績(jī)效理念是結(jié)果導(dǎo)向、成敗全責(zé)，計(jì)劃通過績(jī)效目標(biāo)設(shè)立、績(jī)效檢視與輔導(dǎo)、績(jī)效面談與反饋、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用四個(gè)環(huán)節(jié)形成閉環(huán)，在薪酬設(shè)計(jì)上掛鉤績(jī)效考核，刺激員工內(nèi)生動(dòng)力，達(dá)到激勵(lì)作用。目前我們?cè)诼毮懿块T版塊已建立月度績(jī)效匯報(bào)機(jī)制，通過核心KPI、核心工作、重點(diǎn)關(guān)注項(xiàng)目三個(gè)維度的月度總結(jié)和匯報(bào)，明確工作方向和時(shí)限，定期檢視工作實(shí)施情況，持續(xù)改進(jìn)。

勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)大，主要有因工傷、績(jī)效考核淘汰、基礎(chǔ)管理不規(guī)范等原因造成的勞動(dòng)仲裁，增加公司經(jīng)營成本。針對(duì)此項(xiàng)，我們計(jì)劃通過強(qiáng)化宣導(dǎo)，加強(qiáng)對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行員工關(guān)系管理的輔導(dǎo)；完善制度建設(shè)；加強(qiáng)與勞動(dòng)監(jiān)查大隊(duì)、仲裁庭等監(jiān)管單位的溝通和交流；完善社醫(yī)保、

篇5

關(guān)鍵詞：青年人才；培養(yǎng)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大背景下，無論是國與國之間的競(jìng)爭(zhēng)，還是企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底都是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)作為社會(huì)的經(jīng)濟(jì)組織，創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益是其義不容辭的職責(zé)。在當(dāng)前國民經(jīng)濟(jì)和國有企業(yè)處于歷史性轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)刻，人才隊(duì)伍的建設(shè)尤為重要。

上海長(zhǎng)江口商城股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱公司）是寶山區(qū)的大型國有商業(yè)企業(yè)，在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的歷史關(guān)頭，國有企業(yè)所普遍存在的一些問題，也成了公司轉(zhuǎn)型發(fā)展的一個(gè)瓶頸，困擾和妨礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。為了推動(dòng)長(zhǎng)江口公司從傳統(tǒng)商業(yè)向現(xiàn)代商貿(mào)服務(wù)業(yè)的轉(zhuǎn)型，必須解決好人才培養(yǎng)，尤其是青年人才培養(yǎng)的重大課題，從而促進(jìn)公司的可持續(xù)發(fā)展。

本文試圖從公司經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型中面臨的人才問題出發(fā)，提出改變?nèi)瞬艃?chǔ)備不足狀況，加強(qiáng)人才高地構(gòu)建的對(duì)策與建議，為盡早實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)江口公司的轉(zhuǎn)型發(fā)展盡一份綿薄之力。

一、公司人才隊(duì)伍的現(xiàn)狀

長(zhǎng)江口公司是經(jīng)市政府批準(zhǔn)，于1993年5月15日組建開業(yè)的大型股份制企業(yè)，由原寶山區(qū)七個(gè)區(qū)級(jí)商業(yè)企業(yè)合并組建而成，幾經(jīng)變動(dòng)，現(xiàn)演變?yōu)閲匈Y本占99.83%的國有企業(yè)。由于國有企業(yè)的模式制約，在管理人才儲(chǔ)備方面存在著種種問題，比較突出的有以下幾點(diǎn)：

1.人員年齡老化

由于國有企業(yè)的機(jī)制所限，在用工機(jī)制等方面的靈活性與非公企業(yè)間存在很大的差距，公司的管理人員團(tuán)隊(duì)與員工團(tuán)隊(duì)一樣存在年齡老化、結(jié)構(gòu)不合理的缺陷。國有企業(yè)相對(duì)僵化的用工機(jī)制，使干部、員工的流動(dòng)性遠(yuǎn)遜于非公企業(yè)，無論是管理層還是執(zhí)行層，管理人員都處于一種青黃不接的狀況，大面積補(bǔ)充新生血液幾無可能，因而造成管理人員的日漸老化現(xiàn)象。

2.學(xué)歷職稱較低

由于年齡與結(jié)構(gòu)的老化和不合理，現(xiàn)有的管理人員中學(xué)歷和職業(yè)技術(shù)職稱普遍偏低，尤其在職稱方面，公司及各經(jīng)營體的高、中、基層管理人員中，中級(jí)和初級(jí)職稱的比例占到總?cè)藬?shù)的絕大多數(shù)，高級(jí)職稱遠(yuǎn)不到10%，還有部分管理人員甚至無職稱，人才儲(chǔ)備的梯次性不強(qiáng)，現(xiàn)代商貿(mào)服務(wù)業(yè)所急需的市場(chǎng)營銷、流程設(shè)計(jì)、網(wǎng)絡(luò)信息、工程管理、財(cái)務(wù)金融、法律合同等專業(yè)人才相當(dāng)匱乏，這將嚴(yán)重制約著公司的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型。

3.認(rèn)識(shí)觀念滯后

人才的認(rèn)識(shí)觀念滯后表現(xiàn)在兩個(gè)方面，首先是人才培養(yǎng)的認(rèn)識(shí)理念滯后。在人才的選拔和培養(yǎng)上，部分單位存在著論資排輩、求全責(zé)備、計(jì)劃不周的傾向，或多或少影響了人才的發(fā)現(xiàn)和培訓(xùn)；其次是自身認(rèn)識(shí)觀念的滯后。在一部分管理人員和員工中，存在缺乏生涯設(shè)計(jì)、缺乏前進(jìn)動(dòng)力、刻苦努力不夠等傾向。上述兩方面的不足，影響了公司人才高地建設(shè)的進(jìn)程，對(duì)于以人才高地為支點(diǎn)推動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略是十分不利的。

二、前階段人才工作的成績(jī)與不足

長(zhǎng)江口公司黨委前些年提出，要把培養(yǎng)青年人才作為落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的重要工作來抓，并針對(duì)公司實(shí)際情況和青年員工的特點(diǎn)，提出了“建設(shè)公司人才高地，形成一支思想業(yè)務(wù)水平高、人員相對(duì)穩(wěn)定、具備梯次結(jié)構(gòu)、具有創(chuàng)新力和競(jìng)爭(zhēng)力的青年人才隊(duì)伍”的目標(biāo)，取得一定的成果，但也存在一些不足，應(yīng)當(dāng)予以認(rèn)真分析與總結(jié)。

1.開展職業(yè)生涯規(guī)劃

公司各級(jí)人力資源部門開展的職業(yè)生涯規(guī)劃，是針對(duì)青年人才和所在環(huán)境特點(diǎn)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，制定人才培養(yǎng)的成長(zhǎng)目標(biāo)，使之與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的各階段引導(dǎo)、組織工作。職業(yè)生涯規(guī)劃幫助一部分青年在實(shí)踐中成才，取得過一定的成效，但也存在著規(guī)劃與變化脫節(jié)、組織推進(jìn)過程粗放、參與者規(guī)模過小等不足，妨礙了更多的青年人才通過職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)取得成果的壯大。

2.開展大學(xué)生崗位見習(xí)

對(duì)于青年人才培養(yǎng)中的新進(jìn)大學(xué)生，公司安排他們?cè)诓煌囊娏?xí)崗位上，通過一年左右的崗位見習(xí)鍛煉，促使其了解運(yùn)作流程、感受企業(yè)文化、融入公司團(tuán)隊(duì)。崗位見習(xí)拓寬了青年人才的視野，提供了實(shí)習(xí)的平臺(tái)，促使了部分人才脫穎而出，但還產(chǎn)生了一定的副作用，部分大學(xué)生沒有從最基層做起，在崗位與業(yè)績(jī)上急于求成，導(dǎo)致崗位積淀和技能積累不夠，因而出現(xiàn)淘汰出見習(xí)序列的情況。

3.開展輪流主持工作

公司為了激發(fā)中層和基層青年干部的工作熱情，提升其全局性系統(tǒng)性思考和工作的能力，制定了《輪流主持制度》，通過設(shè)立“主持經(jīng)理”崗位，令其在一個(gè)階段主持面上的工作，提高個(gè)人素質(zhì)與才干。輪流主持工作提供了下級(jí)參與上級(jí)、副職模擬正職的工作環(huán)境，取得了一定的效果，但由于時(shí)間的短促、全面工作的復(fù)雜性和全局掌控能力不足等原因，“主持經(jīng)理”的工作重心往往停留在會(huì)議主持等淺表層面上，增強(qiáng)個(gè)人才干的實(shí)效往往低于計(jì)劃的預(yù)期。

三、擴(kuò)展青年人才培養(yǎng)的途徑

實(shí)踐證明，加強(qiáng)青年人才的培養(yǎng)，深入開展人才的發(fā)現(xiàn)、選拔與培訓(xùn)工作，是關(guān)系到公司經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、奠定可持續(xù)發(fā)展基礎(chǔ)的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工程，事關(guān)公司當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的一項(xiàng)大事。因此，必須舉全公司之力，各職能部門通力協(xié)同，開展好青年人才培養(yǎng)的各環(huán)節(jié)工作。

1.建立完善人才培養(yǎng)機(jī)制

“先有伯樂，后有千里馬?！比瞬胚x拔與培育離不開伯樂，而伯樂并不是少數(shù)組織部門的干部，在現(xiàn)代企業(yè)制度條件下，伯樂更是一種完善的選人用人機(jī)制。公司多年來，在實(shí)踐中不斷制定和完善各種青年人才的培養(yǎng)制度，包括前述的《職業(yè)生涯規(guī)劃》、《大學(xué)生崗位見習(xí)》、《輪流主持制度》等等。今后，必須使青年人才培養(yǎng)工作面向?qū)嵺`、面向基層、面向群眾，以制度和機(jī)制創(chuàng)造一個(gè)人才茁壯成長(zhǎng)的“春天”。

2.注重人才轉(zhuǎn)變觀念

要形成青年人才輩出的良好局面，首先轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾砉ぷ鞯挠^念。公司要以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展為指導(dǎo)，堅(jiān)持“人是發(fā)展生產(chǎn)力的第一要素”理念，掃除諸如論資排輩、求全責(zé)備等思想障礙，在全公司大力營造“尊重知識(shí)，尊重人才”的風(fēng)氣和氛圍，鼓勵(lì)年輕人從“要我做”向“我要做”轉(zhuǎn)變，黨政工團(tuán)和各職能部門都相向而行，形成青年人才迅速成長(zhǎng)、健康成長(zhǎng)的政策環(huán)境和工作環(huán)境。

3.高瞻遠(yuǎn)矚與腳踏實(shí)地相結(jié)合

青年人才培養(yǎng)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，也是一項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)，要做到高瞻遠(yuǎn)矚與腳踏實(shí)地相結(jié)合。高瞻遠(yuǎn)矚就是要從“事以才立、業(yè)以才興”的戰(zhàn)略高度，理解和把握公司青年人才的培養(yǎng)工作，選拔和培養(yǎng)一批有實(shí)踐開拓能力、能帶隊(duì)伍、群眾公認(rèn)的年輕人才；腳踏實(shí)地就是要在不斷創(chuàng)新和完善人才機(jī)制的基礎(chǔ)上，精心籌劃培養(yǎng)方案，及時(shí)解決出現(xiàn)問題，加強(qiáng)指導(dǎo)反饋提高，不拘形式、不拘一格、注重實(shí)績(jī)、倡導(dǎo)競(jìng)爭(zhēng)，一定能使青年人才脫穎而出，茁壯成長(zhǎng)。

4.內(nèi)部培訓(xùn)與外部招聘相結(jié)合

青年管理人才培養(yǎng)要做到眼睛向內(nèi)和社會(huì)選才雙管齊下。眼睛向內(nèi)就是以內(nèi)部培訓(xùn)為主，利用公司各種資源支持人才培養(yǎng)，當(dāng)然內(nèi)部培訓(xùn)也不排斥外部資源，利用社會(huì)各部門、機(jī)構(gòu)、教育平臺(tái)也是必要的；社會(huì)選才主要表現(xiàn)為外部招聘，尤其是在專業(yè)性強(qiáng)的領(lǐng)域，如市場(chǎng)營銷、財(cái)務(wù)管理、法律事務(wù)、網(wǎng)絡(luò)程序、商務(wù)報(bào)關(guān)等方面，引進(jìn)熟練人員往往可以收到事半功倍的效果，也可以促進(jìn)管理團(tuán)隊(duì)的兼容并蓄。

四、創(chuàng)新和完善人才培養(yǎng)的方法

在擴(kuò)展人才培養(yǎng)途徑的同時(shí)，還要根據(jù)時(shí)代變遷和形勢(shì)發(fā)展，與時(shí)俱進(jìn)地引進(jìn)和運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)信息時(shí)代的新理念、新科技，創(chuàng)新與完善人才培養(yǎng)的具體方法，分門別類地采取分類培養(yǎng)法、定向培養(yǎng)法、崗位培養(yǎng)法等科學(xué)辦法，結(jié)合培養(yǎng)對(duì)象、培養(yǎng)平臺(tái)、培養(yǎng)目標(biāo)的不同情況，扎扎實(shí)實(shí)地推進(jìn)青年人人才的培養(yǎng)。

1.完善后備干部帶教

公司推行《后備干部和專業(yè)人才帶教計(jì)劃》，是通過事先規(guī)劃、專人帶教、定期考核、反饋提高等環(huán)節(jié)，定向培養(yǎng)青年管理、專業(yè)人才的好辦法，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)決推行下去。要進(jìn)一步明確帶教人的責(zé)任，將帶教工作列入黨政干部業(yè)績(jī)考核序列，同時(shí)要進(jìn)一步完善人才帶教、課題操作、考核衡量等流程，在帶教中通過言傳身教，使青年人才提高個(gè)人解決困難問題、掌控復(fù)雜局面的能力。

2.持續(xù)開展崗位輪換

選拔一批有潛力的青年員工，制定有針對(duì)性的輪崗培訓(xùn)規(guī)劃，放到基層經(jīng)營一線的各相關(guān)崗位進(jìn)行系統(tǒng)化的培養(yǎng)，是青年人才在實(shí)踐中提高才干、經(jīng)受考驗(yàn)的好辦法。輪崗培訓(xùn)一要計(jì)劃在先，全面籌劃；二要定期跟蹤，考核反饋；三要系統(tǒng)相關(guān)，綜合配套。要把握循序推進(jìn)、腳踏實(shí)地，防止拔苗助長(zhǎng)、蜻蜓點(diǎn)水，從而幫助青年人學(xué)到真本領(lǐng)，練就真功夫。

3.構(gòu)建掛職鍛煉平臺(tái)

對(duì)于有一定資歷和基礎(chǔ)的青年培養(yǎng)對(duì)象，要構(gòu)建不同掛職鍛煉的平臺(tái)，讓其在一定的部門擔(dān)任一定職務(wù)，是培養(yǎng)和考察青年管理人才的有效方法。掛職干部可以通過參與日常工作，熟悉掛職單位的經(jīng)營管理情況，在參與決策、組織和管理的過程中，拓寬工作視野，經(jīng)受實(shí)踐考驗(yàn)，達(dá)到提高青年干部分析問題、解決問題能力的目標(biāo)。要教育掛職鍛煉的青年人才沉下心來，在基層經(jīng)得起考驗(yàn)，耐得住寂寞，在實(shí)踐中形成更深厚的積淀。

五、體系支撐和系統(tǒng)保障

加強(qiáng)青年人才培養(yǎng)，構(gòu)建企業(yè)人才高地，是一項(xiàng)系統(tǒng)性很強(qiáng)的戰(zhàn)略工作，除了專業(yè)部門的專項(xiàng)培養(yǎng)流程外，各級(jí)黨政工團(tuán)組織對(duì)培養(yǎng)工作的關(guān)心與支持，以及公司人力資源系統(tǒng)的保障和制度、獎(jiǎng)懲、教育等體系化的支撐也是必不可少的。在青年人才培養(yǎng)工作上，要注重舉全公司之力，運(yùn)用各種資源，解決好人才培養(yǎng)這個(gè)關(guān)系到公司長(zhǎng)治久安、持續(xù)發(fā)展的大課題。

1.完善企業(yè)相關(guān)制度體系

形成企業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制的首要工作，是完善與人才培養(yǎng)相關(guān)的制度體系，使企業(yè)培訓(xùn)教育、崗位準(zhǔn)入、經(jīng)費(fèi)使用、職稱評(píng)定等相關(guān)制度成為人才培養(yǎng)工作的有力支撐。因此，必須進(jìn)一步細(xì)化與完善《教育經(jīng)費(fèi)使用規(guī)定》、《職稱和職業(yè)資格管理規(guī)定》、《崗位資格準(zhǔn)入制度》、《人才推薦工作管理辦法》、《重要崗位儲(chǔ)備制度》等，使企業(yè)人才培養(yǎng)實(shí)現(xiàn)制度全覆蓋，做到“伯樂”常在。

2.完善全員教育培訓(xùn)體系

企業(yè)人才培養(yǎng)工作的深厚基礎(chǔ)在于員工隊(duì)伍的素質(zhì)培養(yǎng)，只有具備了一支高素質(zhì)的員工團(tuán)隊(duì)，才能選拔出高素質(zhì)的人才。公司應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持被以往的實(shí)踐證明行之有效的《全員教育培訓(xùn)實(shí)施辦法》，確保員工團(tuán)隊(duì)的教育培訓(xùn)達(dá)到“分層次、多條線、全過程、廣覆蓋”的目標(biāo)，堅(jiān)定將教育培訓(xùn)、職稱資格業(yè)績(jī)與升遷獎(jiǎng)懲掛鉤，使高素質(zhì)、高效績(jī)的員工團(tuán)隊(duì)成為人才輩出的不竭源泉。

3.構(gòu)筑梯次合理的人才高地

篇6

[關(guān)鍵詞]人才梯隊(duì)建設(shè) 儲(chǔ)備 途徑

中圖分類號(hào)：F721 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2017）16-0079-01

1.前言

建立和完善人才培養(yǎng)機(jī)制，制定有效的關(guān)鍵崗位繼任人才和儲(chǔ)備人才甄選計(jì)劃，通過員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)、在職培訓(xùn)、輪崗、師帶徒等人才開發(fā)與培養(yǎng)計(jì)劃，合理發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、啟用儲(chǔ)備人才，為超市可持續(xù)發(fā)展提供人才資本支持。

2.原則和目標(biāo)

超市人才梯隊(duì)建設(shè)，原則上應(yīng)堅(jiān)持內(nèi)部培養(yǎng)為主。引入人才一是不易于融入企業(yè)內(nèi)部管理，容易出現(xiàn)外來人才排異現(xiàn)象，增加了管理難度，二是引入成本過高，容易造成內(nèi)部原有的管理層級(jí)和待遇失衡。

建立超市人才梯隊(duì)的目標(biāo)，是要堅(jiān)持專業(yè)培養(yǎng)與綜合培養(yǎng)同步，技術(shù)型人才與管理型人才同步，超市人才需求與人才儲(chǔ)備同步，滿足超市發(fā)展的各崗位人才需要。

3.超市人才現(xiàn)狀

超市經(jīng)過20多年發(fā)展，尤其是近幾年為迅速拓展市場(chǎng)，搶占有利商圈，加快了開店速度。從2009年門店數(shù)量由不足50家，到2012年拓展到近120家門店，在這一過程中，主力老門店向新開門店輸送基層管理人員，在一定程度上解決了新開門店管理人員問題，但隨著時(shí)間的推進(jìn)和用工形勢(shì)的變化，人才后續(xù)乏力的問題日趨明顯，管理人才、專業(yè)人才缺失和超市發(fā)展對(duì)人才需求增大之間的矛盾越來越突出。

造成人才供需矛盾的主要原因：一是超市總部對(duì)人才儲(chǔ)備未做系統(tǒng)計(jì)劃和預(yù)防措施，沒有從戰(zhàn)略層面儲(chǔ)備各管理崗位和技術(shù)崗位人才。二是門店在經(jīng)營過程中，滿足于人員現(xiàn)狀，不重視人才成長(zhǎng)梯隊(duì)建設(shè)，無人員培養(yǎng)意識(shí)和計(jì)劃，也是造成人才短缺的主要原因。三是原有管理人才和專業(yè)技術(shù)人才的流失，加重了人才短缺現(xiàn)象。隨著時(shí)間推進(jìn)，迫切需要解決人才選拔、培養(yǎng)、任用問題，以滿足超市持續(xù)發(fā)展過程中對(duì)人才的需求。

4.超市人才梯隊(duì)建設(shè)途徑

引鳳還需先筑巢，超市零售企業(yè)是否能夠吸引、留住和有效使用人才，能否構(gòu)建人才脫穎而出的機(jī)制，建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)，引導(dǎo)員工充分發(fā)揮潛能，不斷自我增值，崗位成才，是超市零售企業(yè)能否在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展的決定因素之一，有效的人才梯隊(duì)建設(shè)途徑，是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的重要手段。

4.1 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，簡(jiǎn)單說就是員工在未來幾年內(nèi)，怎么去發(fā)展自己的事業(yè)。而員工入職超市初期，或以觀望態(tài)度審視超市工作，或以短期停留態(tài)度參與超市工作，這兩類員工較多，而抱著積極態(tài)度從事超市工作的員工少之又少。超市應(yīng)根據(jù)員工個(gè)人愿景、專業(yè)優(yōu)勢(shì)、成長(zhǎng)經(jīng)歷、超市發(fā)展需求等諸多因素，指導(dǎo)員工制定適合員工自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過填寫“員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表”方式，與儲(chǔ)備人才進(jìn)行溝通，了解儲(chǔ)備人才所遇到的問題和所需要的支持，結(jié)合公司發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃，提出修正建議。

4.2 輪崗

輪崗目的是讓儲(chǔ)備人才更加全面的認(rèn)識(shí)儲(chǔ)備崗位在超市各個(gè)環(huán)節(jié)中的位置，儲(chǔ)備人才在晉升到儲(chǔ)備崗位之前，至少要經(jīng)過一個(gè)以上相關(guān)崗位的輪崗鍛煉。在輪崗期間，一是要考察儲(chǔ)備人才相關(guān)崗位工作的學(xué)習(xí)能力、執(zhí)行能力和應(yīng)變能力。二是指導(dǎo)儲(chǔ)備人才學(xué)習(xí)積累與目標(biāo)崗位相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)和流程，以使其獲取更多的工作經(jīng)驗(yàn)和更多的目標(biāo)崗位所需的知識(shí)，不必等到崗位空缺時(shí)再進(jìn)行補(bǔ)位。三是通過輪崗，保證員工個(gè)人潛能的充分發(fā)掘，找到自己最適合崗位，通過后來者對(duì)前任工作的“揚(yáng)棄”，保證崗位工作得到創(chuàng)新和進(jìn)步。

4.2.1 制定輪崗計(jì)劃

儲(chǔ)備崗位員工，需要在基礎(chǔ)崗位工作滿1年以上，才能進(jìn)入輪崗階段。因此，哪些員工符合輪崗，在哪些崗位輪崗，輪崗工作的考核和調(diào)整等具體工作，都需要人力資源部根據(jù)人才和崗位的實(shí)際情況，制定切實(shí)可行的人員輪崗計(jì)劃。

4.2.2 嚴(yán)格輪崗考核

人員輪崗，是為了通過崗位有計(jì)劃的變動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人才更快、更全面地了解目標(biāo)崗位的工作要求和標(biāo)準(zhǔn)，以及與之相關(guān)崗位相互關(guān)聯(lián)性等。儲(chǔ)備人才在到達(dá)目標(biāo)崗位之前，在輪崗崗位的工作績(jī)效考核結(jié)果，應(yīng)該能全面體現(xiàn)人才的綜合素質(zhì)和專業(yè)能力，應(yīng)達(dá)到目標(biāo)崗位的能力要求，考核的結(jié)果直接為目標(biāo)崗位任用提供依據(jù)。

4.3 “師帶徒”導(dǎo)師制

師是對(duì)儲(chǔ)備人才在思想品德、工作態(tài)度和業(yè)務(wù)技能等方面負(fù)有培訓(xùn)、督導(dǎo)、幫助責(zé)任的高一級(jí)管理人員，負(fù)責(zé)對(duì)儲(chǔ)備人才進(jìn)行崗位工作指導(dǎo)。在實(shí)施“師帶徒”導(dǎo)師制過程中，要事先明確雙方接受各自角色，儲(chǔ)備人才的業(yè)績(jī)考核結(jié)果，對(duì)導(dǎo)師的業(yè)績(jī)考核要有一定比例的影響。

4.3.1 師徒結(jié)對(duì)原則

一是師徒結(jié)對(duì)應(yīng)本著業(yè)務(wù)相關(guān)和本人自愿的原則。二是師傅專業(yè)技能等級(jí)應(yīng)比徒弟至少高出一個(gè)等級(jí)。三是結(jié)對(duì)后根據(jù)考核結(jié)果，需調(diào)整師徒結(jié)對(duì)。

4.3.2 師徒考核

結(jié)對(duì)師徒的日常培訓(xùn)內(nèi)容跟進(jìn)、階段培訓(xùn)成果總結(jié)、出徒標(biāo)準(zhǔn)和推薦獎(jiǎng)勵(lì)等內(nèi)容，要形成制度，嚴(yán)格過程控制。

師帶徒期間，徒弟應(yīng)每天認(rèn)真做好工作日?qǐng)?bào)，師傅每天對(duì)徒弟的日?qǐng)?bào)和工作中存在的問題及時(shí)回復(fù)。徒弟的浮動(dòng)績(jī)效工資，應(yīng)制定相應(yīng)比例，引入師傅評(píng)價(jià)，比例一般控制在10%左右。同時(shí)師傅績(jī)效工資里，帶徒也作為一項(xiàng)單獨(dú)考核項(xiàng)列出，與徒弟綜合考核結(jié)果掛勾。

導(dǎo)師制，能更快的將優(yōu)秀管理者的經(jīng)驗(yàn)，直接轉(zhuǎn)化為學(xué)習(xí)資源，以言傳身教方式，使培訓(xùn)儲(chǔ)備人才在實(shí)操技能、業(yè)務(wù)技術(shù)、管理等各方面能力快速有效提升。

4.4 培訓(xùn)

在超市的培訓(xùn)體系和實(shí)施計(jì)劃中，把對(duì)儲(chǔ)備人才的培訓(xùn)列為專項(xiàng)內(nèi)容，人力資源部結(jié)合超市發(fā)展的實(shí)際需要、人力資源規(guī)劃和儲(chǔ)備人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，負(fù)責(zé)制定儲(chǔ)備人才培訓(xùn)計(jì)劃，并根據(jù)儲(chǔ)備人才的發(fā)展情況對(duì)計(jì)劃定期進(jìn)行修正。

4.4.1 培訓(xùn)內(nèi)容

人才培訓(xùn)計(jì)劃，要從新員工入職時(shí)開始，內(nèi)容需涵蓋企業(yè)文化、業(yè)務(wù)技能、專業(yè)知識(shí)、溝通能力和管理能力等多個(gè)方面，由培訓(xùn)師到員工中進(jìn)行培訓(xùn)，或直屬上級(jí)做為教練直接傳授，使超市員工開展階段性學(xué)習(xí)，從管理、實(shí)操等方面實(shí)現(xiàn)提升。

4.4.2 培訓(xùn)臺(tái)賬

儲(chǔ)備人才培訓(xùn)，要建立獨(dú)立培訓(xùn)臺(tái)賬。一是師傅對(duì)徒弟培訓(xùn)內(nèi)容和定期評(píng)價(jià)。二是人力資源定期對(duì)儲(chǔ)備人才每一階段的培訓(xùn)內(nèi)容開展理論考試和實(shí)操考試。三是儲(chǔ)備人才本人定期總結(jié)各時(shí)段的個(gè)人收獲和工作思路。要做到一人一冊(cè)，把培訓(xùn)臺(tái)賬內(nèi)容做為崗位競(jìng)聘的重要依據(jù)。

4.5 績(jī)效考核與評(píng)估

超市作為勞動(dòng)密集型企業(yè)，人員變動(dòng)較大，要做好人員管理，人才梯隊(duì)建設(shè)不僅必要，而且必須。人才梯隊(duì)建設(shè)中，人員層次劃分和界定需要標(biāo)準(zhǔn)和條件，所以超市為了實(shí)現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)，保證健康發(fā)展，要依靠一套行之有效的管理方式。因此，可采取以梯隊(duì)建設(shè)為出發(fā)點(diǎn)，通過一定考核方式來甄別和劃分人員層次，進(jìn)而通過績(jī)效貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)超市發(fā)展目標(biāo)。

績(jī)效考核不僅僅是考核經(jīng)營結(jié)果，同時(shí)也是發(fā)現(xiàn)并任用人才的有效途徑。在考核過程中，掌握人才的實(shí)際工作能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、業(yè)務(wù)素養(yǎng)，甚至于道德水平等方面的情況，以考核結(jié)果為依據(jù)，發(fā)現(xiàn)人才優(yōu)勢(shì)特點(diǎn)，繼而為員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃做指導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)人才定向培養(yǎng)。

篇7

關(guān)鍵詞 職業(yè)發(fā)展 人才培養(yǎng) 管理實(shí)踐

一、人才管理的理念和策略

通過建立和完善公司人才培養(yǎng)機(jī)制，進(jìn)一步完善員工職業(yè)發(fā)展通道和晉升管理體系，制定有效的人才培養(yǎng)目標(biāo)與計(jì)劃，有步驟、有針對(duì)性地挖掘開發(fā)和培養(yǎng)公司后備人才隊(duì)伍，建立公司的人才梯隊(duì)，形成“合理用人、人盡其才、才盡其能”的用人機(jī)制，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的人力資本支持。

公司堅(jiān)持以人為本、任人唯賢的人才理念，尊重并重視每一名員工，致力于營造和諧的工作環(huán)境，對(duì)員工進(jìn)行準(zhǔn)確的工作分析和定崗定編設(shè)計(jì)，盡量做到“專業(yè)對(duì)口、人崗匹配”，搭建“想干事的人有機(jī)會(huì)，能干事的人有舞臺(tái)，干成事的人有地位”的平臺(tái)。立足崗位說明書，著力職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)人才隊(duì)伍分級(jí)分層培養(yǎng)，并逐步建立起地市公司、縣市公司（直屬單位）、站所（班組）以及員工個(gè)人等多層級(jí)共同推進(jìn)的聯(lián)動(dòng)機(jī)制。為每一位員工提供良好的發(fā)展機(jī)會(huì)，努力讓企業(yè)成為員工展示才華的舞臺(tái)、事業(yè)騰飛的平臺(tái)、幸福生活的后臺(tái)。

二、人才管理的目標(biāo)和培養(yǎng)

（一）人才管理的目標(biāo)

通過對(duì)人才隊(duì)伍進(jìn)行梯級(jí)分類，劃分為新進(jìn)員工、經(jīng)驗(yàn)員工、班組長(zhǎng)、中層干部，針對(duì)員工在職業(yè)發(fā)展路徑上的轉(zhuǎn)型和能力發(fā)展需求，公司結(jié)合白鷺書院的淵源制定了人才培養(yǎng)“白鷺計(jì)劃”，將白鷺的成長(zhǎng)過程運(yùn)用到公司人才隊(duì)伍發(fā)展培養(yǎng)過程當(dāng)中，以期打造出一條公司人才隊(duì)伍職業(yè)發(fā)展的成長(zhǎng)通道。

與人才隊(duì)伍梯級(jí)劃分相對(duì)應(yīng)的四種人才培養(yǎng)模式：白鷺?破殼計(jì)劃（新進(jìn)員工）、白鷺?助跑計(jì)劃（經(jīng)驗(yàn)員工）、白鷺?展翅計(jì)劃（班組長(zhǎng)和主管）及白鷺?翱翔計(jì)劃（中層干部）。其中新入職員工主要包含校招新進(jìn)大學(xué)生以及入職三年之內(nèi)的員工，經(jīng)驗(yàn)型員工指的是工作經(jīng)驗(yàn)在五年及以上的老員工，班組長(zhǎng)是指公司各專業(yè)班組長(zhǎng)和科室部門主管，中層干部主要指的是副科級(jí)以上及后備干部。建立新進(jìn)員工、經(jīng)驗(yàn)員工、班組長(zhǎng)、中層干部四層培訓(xùn)體系，根據(jù)不同對(duì)象的培訓(xùn)需求，引入有效的激勵(lì)機(jī)制，擇取不同的方式、手段進(jìn)行復(fù)合式培養(yǎng)，引導(dǎo)員工立足崗位學(xué)習(xí)成才，通過職業(yè)發(fā)展路徑進(jìn)行分層培養(yǎng)，希望進(jìn)一步提升員工知識(shí)和能力層級(jí)，建設(shè)一支適應(yīng)公司發(fā)展和生產(chǎn)管理需求的人才隊(duì)伍。

（二）人才的培養(yǎng)

1.“育人”――人才培養(yǎng)的計(jì)劃。第一，白鷺?破殼計(jì)劃：該計(jì)劃旨在通過對(duì)新入職的高校畢業(yè)生進(jìn)行培養(yǎng)，制定有針對(duì)性的三年培養(yǎng)計(jì)劃，可以促進(jìn)新員工實(shí)現(xiàn)從“校園人”到“職業(yè)人”并進(jìn)而成為“國電人”的轉(zhuǎn)變，幫助新員工掌握基本職業(yè)技能，利用五年的時(shí)間培養(yǎng)一定數(shù)量的具備Ⅱ級(jí)職業(yè)能力的員工。同時(shí)通過“師帶徒”實(shí)行小考不斷，一年一大考，記錄檔案，實(shí)現(xiàn)合格出師、優(yōu)秀出師。第二，白鷺?助跑計(jì)劃：該計(jì)劃旨在通過對(duì)工齡五年以上，有一定工作經(jīng)驗(yàn)、有進(jìn)一步培養(yǎng)潛質(zhì)的員工進(jìn)行培養(yǎng)，助力經(jīng)驗(yàn)型員工的提升，加強(qiáng)經(jīng)驗(yàn)型員工對(duì)自身角色轉(zhuǎn)型的理解和認(rèn)識(shí)，幫助基層管理者和有經(jīng)驗(yàn)的員工提升在“管人”和“理事”兩個(gè)方面的基本意識(shí)和基礎(chǔ)能力，使他們?cè)谕ㄟ^培養(yǎng)后更加勝任崗位能力要求。通過開展崗位練兵、技能競(jìng)賽等活動(dòng)，對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行積分制，同時(shí)采用在線學(xué)習(xí)、課堂學(xué)習(xí)和在崗實(shí)踐相結(jié)合的混合式學(xué)習(xí)方式。用五年的時(shí)間培養(yǎng)一定數(shù)量具備Ⅲ級(jí)職業(yè)能力的技術(shù)能手，提高此類員工的大學(xué)本科及以上學(xué)歷所占比重，促進(jìn)綜合素質(zhì)提升。第三，白鷺?展翅計(jì)劃：該計(jì)劃旨在通過對(duì)公司技術(shù)過硬、有一定管理能力、有發(fā)展?jié)撃艿陌嘟M長(zhǎng)和主管進(jìn)行全面培養(yǎng)，利用五年的時(shí)間培養(yǎng)出一些管理先進(jìn)、技術(shù)精湛的班組長(zhǎng)，通過開展技術(shù)交流、一對(duì)一定向培養(yǎng)、掛職交流鍛煉、崗位競(jìng)聘等活動(dòng)，使這類班組長(zhǎng)取得更高一級(jí)的學(xué)歷和職稱，一部分向工匠大師方向培養(yǎng)，一部分作為后備科級(jí)干部的苗子培養(yǎng)。第四，白鷺?翱翔計(jì)劃：該計(jì)劃旨在對(duì)專業(yè)突出、管理優(yōu)秀的副科級(jí)以上干部和后備領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行定向培養(yǎng)，利用五到十年的時(shí)間培養(yǎng)一定數(shù)量技術(shù)領(lǐng)軍型人才或領(lǐng)導(dǎo)后備人才，使這類干部中取得碩士研究生及以上學(xué)歷的占比進(jìn)一步加大。采取工作坊、專家講座、體驗(yàn)拓展等多樣形式，通過公司領(lǐng)導(dǎo)班子級(jí)干部一對(duì)一參與培訓(xùn)，使該項(xiàng)目成為導(dǎo)入理念、統(tǒng)一思想、觸發(fā)改進(jìn)的管理平臺(tái)，讓更多中層干部取得中、高級(jí)職稱。

通過上述四個(gè)計(jì)劃，逐步將培養(yǎng)對(duì)象培養(yǎng)成為各層級(jí)關(guān)鍵崗位繼任者和公司后備人才，形成結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、業(yè)績(jī)優(yōu)秀的梯形人才隊(duì)伍，為公司可持續(xù)性發(fā)展提供智力支持和人才保障。

2.“育人”――人才培養(yǎng)的實(shí)施。第一，新進(jìn)大學(xué)生“種子”計(jì)劃。一是入職培訓(xùn)。全面推行新員工三級(jí)培訓(xùn)制度，即國網(wǎng)公司新員工崗前培訓(xùn)（4個(gè)月），主要涉及企業(yè)文化和各主營專業(yè)實(shí)際操作技能等知識(shí)；公司新員工崗前培訓(xùn)班（1周），突出電力企業(yè)安全知識(shí)、規(guī)章制度、團(tuán)隊(duì)精神等知識(shí)；基層單位跟班見習(xí)培訓(xùn)（1個(gè)季度），了解崗位職責(zé)和專業(yè)工作流程，讓新員工更好地適應(yīng)崗位工作需要。新員工通過參加三級(jí)培訓(xùn)，并進(jìn)行及時(shí)有效的跟蹤考核，為新進(jìn)大學(xué)生由“校園人”向“職場(chǎng)人”轉(zhuǎn)變打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。二是導(dǎo)師制度。實(shí)行“拜雙師”。深入開展師帶徒活動(dòng)，狠抓五個(gè)環(huán)節(jié)，即建立師傅人才庫、精心組織傳幫帶、推動(dòng)基地建設(shè)、強(qiáng)化師帶徒考評(píng)、落實(shí)師傅待遇。制定指導(dǎo)手冊(cè)，規(guī)范師帶徒活動(dòng)；活動(dòng)范圍從生產(chǎn)崗位延伸至管理崗位；加強(qiáng)“師帶徒”力度，充分發(fā)揮“傳、幫、帶”的作用；廣泛開展“師帶徒”擂臺(tái)賽，認(rèn)真開展活動(dòng)考評(píng)考核總結(jié)和獎(jiǎng)懲。三是動(dòng)態(tài)管理。實(shí)施“1+2”職業(yè)生涯動(dòng)態(tài)管理，通過實(shí)施職業(yè)生涯管理，讓新員工入公司就有一個(gè)明確的職業(yè)目標(biāo)和努力方向，調(diào)動(dòng)新員工學(xué)習(xí)和工作的積極性。入職第一年，主要以了解基本生產(chǎn)流程為主，由公司統(tǒng)一組織安排新進(jìn)大學(xué)生到變電運(yùn)行、變電檢修、輸配電線路、電力營銷等主要崗位（班組）進(jìn)行多專業(yè)、多班組的交叉輪崗實(shí)習(xí)。四是實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練。堅(jiān)持“一個(gè)項(xiàng)目帶出一批人才”的理念，以某一電網(wǎng)工程建設(shè)項(xiàng)目為培訓(xùn)時(shí)間，按照人才培養(yǎng)需求，選拔組織相關(guān)專業(yè)青年員工全程參與項(xiàng)目建設(shè)，為其指定師傅，定期考核，讓受訓(xùn)者及時(shí)掌握施工流程，熟悉設(shè)備結(jié)構(gòu)和安裝調(diào)試技能，通過在工程項(xiàng)目中“摸爬滾打”，提高其實(shí)際操作的技能水平，達(dá)到應(yīng)有的培訓(xùn)效果。五是崗位練兵。堅(jiān)持“培訓(xùn)全員覆蓋、隨機(jī)抽取參賽”。成立專業(yè)工作小組，參與崗位練兵方案的制定、實(shí)施，督導(dǎo)考核、總結(jié)推廣等工作，并為員工學(xué)習(xí)提供業(yè)務(wù)咨詢和指導(dǎo)。推行（個(gè)人、班組、縣公司和市公司）“四位一體”培訓(xùn)模式，員工個(gè)人通過網(wǎng)絡(luò)大學(xué)、專業(yè)書籍進(jìn)行自學(xué)；班組開展各種形式的現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)工作，檢驗(yàn)員工自學(xué)效果；市、縣公司組織開展全員崗位練兵活動(dòng)，檢驗(yàn)現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)成效；市公司選取人員，參加上級(jí)單位技能競(jìng)賽活動(dòng)。將競(jìng)賽調(diào)考中獲獎(jiǎng)、生產(chǎn)管理中創(chuàng)新、工作成績(jī)優(yōu)異的大學(xué)生作為“種子”加以培養(yǎng)。第二，干部隊(duì)伍的“幼苗”計(jì)劃。一是定向培養(yǎng)。建立定向培養(yǎng)制度，即選定一定數(shù)量的經(jīng)驗(yàn)員工、班組長(zhǎng)和科級(jí)后備干部按“幼苗”進(jìn)行培育，針對(duì)每個(gè)人制定具體的培養(yǎng)計(jì)劃，擇優(yōu)提拔優(yōu)秀員工、班組長(zhǎng)、后備干部，到關(guān)鍵崗位進(jìn)行培養(yǎng)鍛煉，歷練他們的工作能力，形成各崗位、各部門在年齡、學(xué)歷上的梯形干部隊(duì)伍。并且，每年選調(diào)縣公司多名優(yōu)秀年輕干部到市公司掛職鍛煉，考核成績(jī)優(yōu)秀者可優(yōu)先推薦作為后備干部，加入公司人才儲(chǔ)備庫。二是崗位輪換。建立崗位輪換制度，著力培養(yǎng)復(fù)合型班組長(zhǎng)及管理人才，將在關(guān)鍵崗位任職五年及以上的主要負(fù)責(zé)人和后備干部實(shí)施輪崗，副科級(jí)后備干部每人按四至五年輪崗一次，科級(jí)后備干部每人按三至四年輪崗一次，以實(shí)現(xiàn)橫向優(yōu)化調(diào)整，讓干部隊(duì)伍對(duì)各工作之間的依存性和整個(gè)單位的活動(dòng)有更深刻的認(rèn)識(shí)。另外，公司不定期開展人力、財(cái)務(wù)、基建、物資等專業(yè)關(guān)鍵崗位人員輪崗交流工作。各單位內(nèi)部進(jìn)行為期1至2年的崗位輪換，變電運(yùn)行班組長(zhǎng)與電氣試驗(yàn)班組長(zhǎng)之間，輸電線路運(yùn)行與檢修班組長(zhǎng)之間、繼電保護(hù)班長(zhǎng)與生產(chǎn)管理崗位之間進(jìn)行合理輪崗，既注重工作的整體銜接，也注重崗位技能的整體轉(zhuǎn)換。三是培訓(xùn)交流。重點(diǎn)開展班組長(zhǎng)和科級(jí)干部前沿技術(shù)培訓(xùn)，培訓(xùn)特高壓知識(shí)、清潔能源、智能電網(wǎng)的創(chuàng)新元素及優(yōu)勢(shì)、電網(wǎng)與IT行業(yè)的有機(jī)融合等知識(shí)。組織所有班組長(zhǎng)和科級(jí)干部參加管理技能培訓(xùn)班，培訓(xùn)績(jī)效管理、目標(biāo)管理、團(tuán)隊(duì)合作、精細(xì)化管理、執(zhí)行力等知識(shí)。選派有培養(yǎng)前途的科級(jí)干部參加省公司中青年干部培訓(xùn)班，進(jìn)一步提高其經(jīng)營管理能力。制定公司班組長(zhǎng)和科級(jí)干部的交流規(guī)定，通過在不同崗位上工作，不僅可以豐富工作閱歷，還可以大局意識(shí)促進(jìn)電網(wǎng)安全生產(chǎn)流程優(yōu)化。第三，“育人”――人才培養(yǎng)的跟進(jìn)。一是人才培養(yǎng)評(píng)估。每年年終會(huì)對(duì)上一年人才培養(yǎng)的情況進(jìn)行評(píng)估，對(duì)人才培養(yǎng)過程中存在的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)進(jìn)行分析，并提出下一步改進(jìn)措施，為當(dāng)年的人才隊(duì)伍建設(shè)提供依據(jù)。二是培訓(xùn)結(jié)果反饋。組織送培時(shí)，由培訓(xùn)班主辦部門即時(shí)將參培人員培訓(xùn)課程、學(xué)員應(yīng)知應(yīng)會(huì)內(nèi)容、培訓(xùn)期間的培訓(xùn)紀(jì)律和成績(jī)，在培訓(xùn)結(jié)束之際向送培單位作全面反饋。在實(shí)際工作中，針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容是否得到有效轉(zhuǎn)化、學(xué)以致用，進(jìn)行不定期的抽檢測(cè)試。將人才培養(yǎng)與績(jī)效掛鉤，定期追蹤，及時(shí)糾偏。

（作者單位為國網(wǎng)江西省電力公司培訓(xùn)中心）

參考文獻(xiàn)

[1] 楊少榮.企業(yè)人才分類培養(yǎng)的策略與實(shí)踐[J].武漢電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2012.

篇8

第一部分 總則

一、培養(yǎng)目的

1、本著公司的人才理念及用人原則，培養(yǎng)和輸送高素質(zhì)人才，實(shí)現(xiàn)公司中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)公司人才的梯隊(duì)建設(shè)和高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

2、系統(tǒng)的培養(yǎng)方案，使儲(chǔ)備干部更快的實(shí)現(xiàn)由職場(chǎng)新人向職業(yè)人士的轉(zhuǎn)變。

二、培養(yǎng)原則

1、公司以“尊重人、理解人、發(fā)現(xiàn)人、塑造人”的人才理念，以“團(tuán)結(jié)、務(wù)實(shí)、創(chuàng)新、奉獻(xiàn)”的用人原則培養(yǎng)后備人才。

2、以一線基層崗位為鍛煉環(huán)境，以企業(yè)文化、公司營運(yùn)業(yè)務(wù)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等培訓(xùn)內(nèi)容為主體實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)專業(yè)人才。

三、方案適用范圍

凡公司所有新入職的應(yīng)屆大學(xué)生畢業(yè)生或以儲(chǔ)備干部職位聘用的人員均按此管理方案接受培養(yǎng)及考評(píng)（以上人員必須為大專及以上學(xué)歷）。

第二部分：儲(chǔ)干培養(yǎng)機(jī)制及薪酬福利

一、儲(chǔ)干的培養(yǎng)機(jī)制

1、儲(chǔ)干培養(yǎng)時(shí)間階段

理論培訓(xùn)期：3-7天。

儲(chǔ)干入職后將進(jìn)行3-7天的集中式培訓(xùn)，由人力資源部負(fù)責(zé)，培訓(xùn)方式采用課堂理論學(xué)習(xí)的方式，培訓(xùn)期結(jié)束后經(jīng)過考核合格將進(jìn)入下個(gè)階段的培養(yǎng)計(jì)劃。

試用期：3-6個(gè)月。

培訓(xùn)期結(jié)束后將根據(jù)各部門需求分配到各部門并確定具體崗位，進(jìn)入第二個(gè)培養(yǎng)階段--試用期。試用期期間將實(shí)施《試用期考核表》，目的在于使儲(chǔ)備干部在指導(dǎo)老師的跟蹤輔導(dǎo)下在規(guī)定時(shí)間內(nèi)學(xué)習(xí)和掌握既定學(xué)習(xí)任務(wù)。各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)跟蹤儲(chǔ)干的培養(yǎng)及考核，部門經(jīng)理每月5日向人力資源上報(bào)儲(chǔ)干考核表及評(píng)價(jià)。

試用期考核合格后將轉(zhuǎn)正為為**正式員工，將以儲(chǔ)備主管的身份與公司簽署正式《勞動(dòng)合同》。

核心業(yè)務(wù)崗位培養(yǎng)期：6-9個(gè)月

試用期結(jié)束后將繼續(xù)接受核心業(yè)務(wù)6--9個(gè)月的在崗實(shí)踐，主要目的是全面掌握公司核心業(yè)務(wù)運(yùn)營，期間根據(jù)每個(gè)人的情況可進(jìn)行崗位輪換。儲(chǔ)干在轉(zhuǎn)正后6-9個(gè)月業(yè)務(wù)實(shí)踐結(jié)束時(shí)，應(yīng)成長(zhǎng)為各部門主管人員。儲(chǔ)干晉升由人力資源部會(huì)同各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)組織評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果整理后上報(bào)總經(jīng)理審批。

高潛質(zhì)人才培養(yǎng)計(jì)劃 ：2-3年

由總經(jīng)理、HR經(jīng)理在已成長(zhǎng)為公司部門主管的儲(chǔ)干中經(jīng)過挑選面試，甄選出德才兼?zhèn)?，具有高素質(zhì)的儲(chǔ)干，列入高潛質(zhì)人才培養(yǎng)計(jì)劃和接班人計(jì)劃，作為公司高素質(zhì)人才梯隊(duì)培養(yǎng)對(duì)象，這些儲(chǔ)干將納入“**接班人計(jì)劃”進(jìn)行長(zhǎng)期學(xué)習(xí)和培養(yǎng)，經(jīng)過公司各業(yè)務(wù)部門2-3年的輪崗鍛煉培養(yǎng)將成為公司管理團(tuán)隊(duì)中的一員-部門經(jīng)理。

二、儲(chǔ)干培養(yǎng)期間的薪酬介紹

儲(chǔ)干在整個(gè)培養(yǎng)期里均享有基本工資、學(xué)歷補(bǔ)貼、年終獎(jiǎng)、社會(huì)保險(xiǎn)等福利。

薪資發(fā)放形式：由公司財(cái)務(wù)部統(tǒng)一指定銀行卡，薪資劃入個(gè)人賬戶。

薪資發(fā)放時(shí)間：每月8日前發(fā)放上月薪資。

薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：試用期基本工資800元/月，學(xué)歷補(bǔ)助：本科200元/月，專科100元/月。儲(chǔ)干轉(zhuǎn)正后，將重新確定崗位或繼續(xù)工作在原崗位，薪酬福利的標(biāo)準(zhǔn)將結(jié)合公司現(xiàn)行規(guī)定的崗位薪酬福利標(biāo)和儲(chǔ)干的實(shí)際情況予以執(zhí)行。

薪資費(fèi)用責(zé)任：儲(chǔ)干培養(yǎng)期一年內(nèi)，如在獨(dú)立核算的部門工作，工資費(fèi)用由獨(dú)立核算的用人部門和公司總部共同承擔(dān)，用人單位承擔(dān)費(fèi)用的70%，公司承擔(dān)費(fèi)用的30%；如在總部工作，費(fèi)用由公司承擔(dān)。每月工資發(fā)放日前用人單位將費(fèi)用劃撥到公司財(cái)務(wù)部，由財(cái)務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放。培養(yǎng)期結(jié)束后，儲(chǔ)干的工資隨所在部門統(tǒng)一發(fā)放。

三、儲(chǔ)干的福利

儲(chǔ)備干部與公司簽署《勞動(dòng)合同》后將享受公司員工同等福利。

1、培訓(xùn)

儲(chǔ)干在整個(gè)培養(yǎng)期內(nèi)將免費(fèi)享有公司提供的各種培訓(xùn)。

2、其它福利：

在各個(gè)重要節(jié)日儲(chǔ)干享有同公司正式員工一樣的福利待遇，可參加公司組織的員工活動(dòng)等。

3、保險(xiǎn)

儲(chǔ)干正式入職后參照相關(guān)制度參加社會(huì)保險(xiǎn)。

第三部分：儲(chǔ)備干部的管理辦法

一、儲(chǔ)干的招聘、甄選、錄用

1、招聘渠道：校園專場(chǎng)宣講招聘會(huì)、人才市場(chǎng)、平媒、網(wǎng)絡(luò)、推薦介紹等。

2、儲(chǔ)干招收范圍：高校應(yīng)屆大專以上學(xué)生或具有本科學(xué)歷、工作1-2年的職場(chǎng)新人，德才兼?zhèn)洌?/p>

3、儲(chǔ)干甄選： 儲(chǔ)干的甄選由HR經(jīng)過初試、復(fù)試、筆試、公開演講及答辯等嚴(yán)格甄選程序，公司本著擇優(yōu)錄取的用人原則選用；

4、儲(chǔ)干聘用：所有儲(chǔ)干必須經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)討論后由人力資源部辦理入職手續(xù)。

二、儲(chǔ)干的協(xié)議簽署：

1、儲(chǔ)干經(jīng)過面試，一經(jīng)錄用，自接到錄用通知3日內(nèi)須與公司人力資源部報(bào)到。

2、儲(chǔ)干在入職前須與公司簽署《服務(wù)承諾書》。

3、儲(chǔ)干在進(jìn)入業(yè)務(wù)部門實(shí)操階段時(shí)需與各部門負(fù)責(zé)人簽署《試用期考核表》。

4、試用期結(jié)束后，儲(chǔ)干應(yīng)與人力資源部簽署《勞動(dòng)合同》。

三、儲(chǔ)干的管理

1、培養(yǎng)期內(nèi)儲(chǔ)干的歸屬

儲(chǔ)干1年的培養(yǎng)期內(nèi)由人力資源部統(tǒng)一管理，各部門配合實(shí)施培養(yǎng)計(jì)劃；儲(chǔ)干成長(zhǎng)為部門主管后進(jìn)入正常的人事管理程序。

人力資源部負(fù)責(zé)儲(chǔ)干培訓(xùn)的計(jì)劃、實(shí)施、評(píng)估及人事調(diào)動(dòng)審批等。

2、職業(yè)發(fā)展路線

1、儲(chǔ)備干部--正式員工（儲(chǔ)備主管）--部門主管--部門經(jīng)理--高級(jí)經(jīng)理。

2、培訓(xùn)生須經(jīng)為期1年的輪職實(shí)習(xí)，實(shí)習(xí)結(jié)束后經(jīng)綜合評(píng)定，表現(xiàn)出色者將被委任到適合的部門，擔(dān)任部門的管理角色，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)。

3、儲(chǔ)干的檔案管理

儲(chǔ)干培訓(xùn)檔案的管理工作由人力資源部負(fù)責(zé)。

定期搜集、錄入、統(tǒng)計(jì)、匯整和歸檔培訓(xùn)資料。

定期對(duì)培訓(xùn)檔案進(jìn)行檢查，保證其安全性和完整性。

培訓(xùn)檔案包括以下內(nèi)容：個(gè)人檔案、培訓(xùn)計(jì)劃、方案、工作總結(jié)報(bào)告、評(píng)估資料、培訓(xùn)記錄、各種表單等。

3、培訓(xùn)的紀(jì)律管理

考勤管理

（1）儲(chǔ)干的考勤按公司現(xiàn)行考勤制度執(zhí)行。

（2）儲(chǔ)干在總部進(jìn)行理論培訓(xùn)時(shí)的考勤由人力資源部負(fù)責(zé)。

（3）在各部門實(shí)踐時(shí)由各部門負(fù)責(zé)其考勤。

（4）所有考勤記錄須于每月1日前上報(bào)人力資源部。

紀(jì)律管理

（1）儲(chǔ)干在培養(yǎng)期間嚴(yán)格按公司現(xiàn)行規(guī)章制度遵守。

第四部分：儲(chǔ)干的培訓(xùn)

一、培訓(xùn)師資

1、由人力資源部負(fù)責(zé)組織課程設(shè)計(jì)、課件開發(fā)。

2、培訓(xùn)講師由人力資源部、各部門業(yè)務(wù)兼職講師及外協(xié)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)師共同組成。

二、培訓(xùn)內(nèi)容

1、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)原則

以商貿(mào)零售批發(fā)業(yè)務(wù)為核心、以培訓(xùn)需求為導(dǎo)向、理論實(shí)操相結(jié)合。

2、培訓(xùn)內(nèi)容版塊

理論培訓(xùn)：公司概述、企業(yè)文化、規(guī)章制度、核心業(yè)務(wù)等。

素質(zhì)培訓(xùn)：團(tuán)隊(duì)建設(shè)、管理技能、職業(yè)生涯規(guī)劃等。

實(shí)操培訓(xùn)：業(yè)務(wù)各崗位實(shí)操等。

3、培訓(xùn)時(shí)間安排

儲(chǔ)干在公司培養(yǎng)期間以崗位實(shí)踐操作培訓(xùn)為主，其理論培訓(xùn)根據(jù)工作安排及需要，由人力資源部插空組織實(shí)施。

第五部分：考核及評(píng)估

一、考核方式

1、座談。人力資源部除不定期同儲(chǔ)干進(jìn)行交流、溝通外，每月還將組織儲(chǔ)干1次以上座談會(huì)，以了解其學(xué)習(xí)態(tài)度和進(jìn)度、工作思路與想法，以及遇到的困難，并提供幫助和支持。

2、考試。分為理論及實(shí)踐考試兩種，理論考試以書面形式進(jìn)行，主要針對(duì)理論課程培訓(xùn)，以檢查其學(xué)習(xí)能力及效果。實(shí)踐考試以實(shí)操形式進(jìn)行，主要針對(duì)儲(chǔ)干在部門學(xué)習(xí)內(nèi)容的實(shí)際操作，檢驗(yàn)其動(dòng)手能力。所有考試成績(jī)將作為對(duì)儲(chǔ)干培養(yǎng)期間整體評(píng)估的參考依據(jù)。

篇9

2、調(diào)查本地區(qū)同行業(yè)人力資源狀況及有關(guān)人才分布情況。

3、明確人才梯隊(duì)層級(jí)（橫向、縱向）。

4、建立人才培養(yǎng)體系及設(shè)計(jì)實(shí)施策略。

5、建立儲(chǔ)備干部培養(yǎng)任用計(jì)劃。

6、制定人才異動(dòng)激勵(lì)機(jī)制。

7、建立人才評(píng)價(jià)、評(píng)估體系。

篇10

[關(guān)鍵詞]湖北省旅游市場(chǎng)；酒店業(yè)；人才培養(yǎng)；“私人定制”；校企合作

隨著湖北省旅游業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展,湖北省酒店業(yè)發(fā)展迅猛，并逐漸成為全省旅游產(chǎn)業(yè)鏈中最具生機(jī)和活力的產(chǎn)業(yè)之一。湖北作為我國中部重要省區(qū),其旅游、酒店業(yè)發(fā)展一直走在全國前列。但近幾年來，由于旅游市場(chǎng)人才難以滿足市場(chǎng)需求，已逐漸成為湖北省旅游、酒店產(chǎn)業(yè)進(jìn)一步提升的障礙，因此，積極探索旅游專業(yè)人才培養(yǎng)新模式、新思路，已成為當(dāng)下解決這一困境最直接、最有效的辦法。

一、湖北省旅游市場(chǎng)專業(yè)人才現(xiàn)狀分析

據(jù)國家旅游局統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，目前湖北省A級(jí)景區(qū)已經(jīng)達(dá)到293家，其中4A級(jí)景區(qū)101家，居全國前7位；5A級(jí)景區(qū)8家，居全國前5位；湖北省星級(jí)飯店總數(shù)達(dá)608家，居全國第九、中部第一，其中5星級(jí)飯店總數(shù)達(dá)22家，在中部位居前列；旅行社總數(shù)達(dá)1058家，居全國前十位，其中經(jīng)營出境旅游業(yè)務(wù)的旅行社46家，赴臺(tái)旅游組團(tuán)社8家（名列全國第七）。2家旅行社進(jìn)入全國“百強(qiáng)”，1家進(jìn)入全國旅行社“利稅十強(qiáng)”。2015年，全國旅游直接從業(yè)人員達(dá)到1700萬人。這一宏偉的系統(tǒng)工程對(duì)旅游市場(chǎng)人才培養(yǎng)與儲(chǔ)備提出了迫切需求。遺憾的是，目前我國高職院校旅游專業(yè)畢業(yè)生人數(shù)5年內(nèi)雖然能有14~19萬，但更多的旅游從業(yè)人員卻只能靠經(jīng)驗(yàn)執(zhí)業(yè)，未能定期得到培訓(xùn)，因而造成湖北省旅游人才結(jié)構(gòu)失調(diào)、層次不高、總量不足的現(xiàn)象，長(zhǎng)此下去，必定成為湖北省旅游行業(yè)發(fā)展的最大障礙。目前湖北旅游從業(yè)人員共有23260人,約占全國同行業(yè)總?cè)藬?shù)的4.5%。但值得注意的是，湖北省持證導(dǎo)游、景區(qū)導(dǎo)游真正具有行業(yè)資格的人員極少。而且，執(zhí)證導(dǎo)游量在湖北省的分布極不平衡，比如武漢市的導(dǎo)游人員最多，約6429人，占全省的43.04%，而天門市的導(dǎo)游人員僅占全省0.01%。仙桃、潛江兩市相加，其導(dǎo)游人員總數(shù)不及1%，尤其在旅游旺季，比如“十一”長(zhǎng)假，許多旅行社一般都派不出持證導(dǎo)游，萬不得已情況下，只得將非專職導(dǎo)游派出帶團(tuán)，即便如此，也難以滿足需求。特別是隨著全省旅游產(chǎn)業(yè)不斷發(fā)展，湖北省導(dǎo)游人員的缺口仍繼續(xù)加大。中國旅游協(xié)會(huì)人才培訓(xùn)開發(fā)中心的一項(xiàng)調(diào)查顯示，旅游飯店業(yè)最適合的流動(dòng)率在8%左右，但在我國旅游飯店人員平均流失率已經(jīng)達(dá)到33.65%，而湖北酒店人才流失率竟達(dá)到了45%以上[1]。從這一情況不難看出，湖北省的酒店都面臨著人才短缺的困境，特別是基層酒店，中層管理人員的缺失已在一定程度上影響到湖北酒店行業(yè)的日常經(jīng)營。中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心相關(guān)統(tǒng)計(jì)顯示，湖北會(huì)展從業(yè)人員大多數(shù)是自學(xué)成才或是半路出家者，他們?nèi)狈ο到y(tǒng)的會(huì)展知識(shí)和相應(yīng)的操作技能，加之沒有經(jīng)過專門培訓(xùn)，因此整體素養(yǎng)不高。

以上是從宏觀情況而言。從微觀上看，筆者對(duì)湖北省高職院校旅游酒店專業(yè)畢業(yè)生的不同管理崗位相關(guān)調(diào)查得知：一般管理人員需要2~3年的基層鍛煉時(shí)間，中層管理人員則需要4~5年時(shí)間，而高層管理人員則需要10年以上的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。這表明，旅游酒店企業(yè)是非常重視實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累，旅游酒店專業(yè)畢業(yè)生想要達(dá)到他們期望的相應(yīng)管理崗位，則必須經(jīng)過相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間的基層服務(wù)與管理崗位的鍛煉。而對(duì)旅游專業(yè)畢業(yè)生情況調(diào)研結(jié)果顯示，大部分畢業(yè)生對(duì)這樣的晉升時(shí)間均無信心和耐心，相當(dāng)一部分學(xué)生一旦畢業(yè)后便選擇離開該行業(yè)。還有部分學(xué)生認(rèn)為，這種晉升機(jī)制在湖北旅游企業(yè)中會(huì)更慢，因此他們畢業(yè)后大多選擇離開湖北。另外，根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前湖北旅游企業(yè)發(fā)展雖然迅猛，但是一些中小企業(yè)仍處于生死博弈的階段，中低端旅游企業(yè)難能吸引旅游管理人才，即便是大中型企業(yè)也都難以吸引人才，尤其是難以吸引優(yōu)秀旅游管理專業(yè)的畢業(yè)生。我們?cè)趯?duì)中南地區(qū)在校生規(guī)模最大的武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院旅游專業(yè)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，留在旅游行業(yè)工作的學(xué)生僅占所培養(yǎng)學(xué)生的三分之一，即便是這些留在行業(yè)內(nèi)的學(xué)生，也只有三分之一左右的學(xué)生愿意暫時(shí)留在湖北省就業(yè)?？梢姡瞬帕舳醪蝗輼酚^。

二、人才短缺原因分析

一是教育的投資與回報(bào)不成比例。從一些高校的招聘會(huì)情況看，本土企業(yè)無論是高星級(jí)酒店還是其他旅游企業(yè)，為旅游專業(yè)畢業(yè)學(xué)生提供的崗位基本上是服務(wù)人員，起薪一般在1800～2200元左右，本土社會(huì)餐飲企業(yè)一般會(huì)為畢業(yè)生提供的薪資在2500～3000元左右。即便是一些國家企業(yè)，招聘崗位也只能是服務(wù)人員。相比較，一般國際知名酒店集團(tuán)，如雅高酒店集團(tuán)、萬豪酒店集團(tuán)為畢業(yè)生提供的是主管崗位，雖然也強(qiáng)調(diào)基層理念，且就業(yè)工資一般在3000～3500元，同時(shí)提供良好的職業(yè)發(fā)展空間。長(zhǎng)期以來，高校都希望教育為地方經(jīng)濟(jì)服務(wù)。但現(xiàn)實(shí)是，湖北公辦高職院校酒店管理專業(yè)的學(xué)生學(xué)費(fèi)每年約為5000元，3年下來家庭投資便超15000元，如果學(xué)生畢業(yè)后一月只能掙1800元工資，那么，教育的投資與回報(bào)就不成正比，畢業(yè)生接受不了這種現(xiàn)實(shí)，家長(zhǎng)亦有微辭，最終結(jié)果只能是離開，結(jié)果是旅游酒店企業(yè)人才流失，高校旅游專業(yè)教育凸顯尷尬?？梢?，行業(yè)企業(yè)不解決好教育的投資與回報(bào)問題，那么，國家辦學(xué)就會(huì)受到質(zhì)疑，市場(chǎng)和企業(yè)難免受損失。二是高校社會(huì)服務(wù)輻射范圍受限，員工缺乏忠誠度。目前，我國高校社會(huì)服務(wù)性較強(qiáng)，尤其是高職類院校。以湖北省屬高職院校為例，其社會(huì)服務(wù)主要源自于國家教育部、省教育廳、省勞動(dòng)保障中心以及兄弟院校、旅游酒店等，不爭(zhēng)的事實(shí)是，高職院校的雙師型師資有豐富的實(shí)踐、社會(huì)培訓(xùn)和教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，除此外，社會(huì)服務(wù)培訓(xùn)場(chǎng)所也都具備相當(dāng)強(qiáng)的實(shí)踐教學(xué)條件。但年培訓(xùn)項(xiàng)目卻不多，尤其對(duì)本土酒店的社會(huì)服務(wù)項(xiàng)目極少。

究其原因，不外乎是近視戰(zhàn)略和短期行為影響所致，加上對(duì)人才流失的顧慮，實(shí)際上少有企業(yè)愿意承擔(dān)這種社會(huì)責(zé)任，對(duì)老員工都希望只使用、不培養(yǎng)。一個(gè)最普遍的現(xiàn)象是職工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入不足或被擠占挪用。在勞動(dòng)保障部的調(diào)查中，2013年職工教育經(jīng)費(fèi)的投入僅占工資總額的1.4％，還有一半以上的企業(yè)實(shí)際用于員工培訓(xùn)費(fèi)用也不到職工教育經(jīng)費(fèi)的20％。企業(yè)用于職工教育的人均經(jīng)費(fèi)僅195元，比國家規(guī)定的最低比例差0.1個(gè)百分點(diǎn)。就此，湖北省接受調(diào)查的相關(guān)企業(yè)，職工教育經(jīng)費(fèi)的投入僅占工資總額的1.3％，扣除被擠占或挪用的部分，實(shí)際用于人才培養(yǎng)的費(fèi)用只能是杯水車薪。三是湖北職業(yè)教育的作用乏力，旅游市場(chǎng)專業(yè)人才市場(chǎng)認(rèn)同度低。多層次、多形式，多渠道的職業(yè)教育是培養(yǎng)旅游技能人才的主要方式。湖北是一個(gè)普通教育強(qiáng)省，同時(shí)，也是一個(gè)職業(yè)教育的弱省，應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，有關(guān)部門對(duì)職業(yè)教育的重視和支持遠(yuǎn)不及普通教育。近幾年來，大多數(shù)高職學(xué)院的畢業(yè)生，一次性就業(yè)率還不到50％，不僅未能緩解高技能人才的社會(huì)需求，反而加劇了人才結(jié)構(gòu)的失衡。同時(shí)，由于社會(huì)對(duì)職業(yè)教育的不重視和觀念的陳舊，湖北旅游市場(chǎng)專業(yè)人才市場(chǎng)認(rèn)同度低，因此，湖北旅游人才的流失也很大。

三、具體的建議和應(yīng)對(duì)措施

1.建立完善的員工激勵(lì)機(jī)制。湖北省旅游行業(yè)員工平均流動(dòng)率高于全國的平均水平。目前，旅游行業(yè)人才緊缺的主要原因是人員流動(dòng)性大，幾乎每逢年末年初，不少旅游行業(yè)都會(huì)有大批人員流失。究其原因，大部分與年終獎(jiǎng)、職務(wù)升遷等激勵(lì)機(jī)制有關(guān)。具體調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：在對(duì)年終獎(jiǎng)發(fā)放滿意程度問題上，60%的酒店員工選擇“不滿意”，21%的酒店員工選擇“一般”，只有19%的酒店員工選擇了“滿意”。據(jù)調(diào)研，2013年旅游行業(yè)從業(yè)人員的年終獎(jiǎng)同比下滑30%～70%[2]。經(jīng)濟(jì)型酒店雖受沖擊有限，但不少店長(zhǎng)和管理層全年收入多少源自年終獎(jiǎng)，而普通員工認(rèn)為，年終獎(jiǎng)已經(jīng)是收入的一部分，發(fā)多發(fā)少，感受千差萬別。有人認(rèn)為，不發(fā)放年終獎(jiǎng)的旅游行業(yè)是人力資源管理有問題?，F(xiàn)實(shí)中旅游行業(yè)直接支付給職工的勞動(dòng)報(bào)酬一般由基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、加班費(fèi)等幾個(gè)方面組成，運(yùn)用年終獎(jiǎng)等浮動(dòng)薪酬、差別福利的方式更好地激勵(lì)高績(jī)效員工，留住有潛力的員工已成為企業(yè)薪酬福利發(fā)展趨勢(shì)。當(dāng)然，如果旅游行業(yè)沒有設(shè)立年終獎(jiǎng)金，顯然會(huì)降低酒店薪酬水平和政策的競(jìng)爭(zhēng)性，給員工帶來心理落差，降低員工對(duì)于薪酬的滿意度。對(duì)此，旅游行業(yè)要建立合理、規(guī)范和確保激勵(lì)性的年終獎(jiǎng)管理制度，結(jié)合不同人員類別，制定相關(guān)政策，建立清晰的考核責(zé)任制，充分發(fā)揮激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)作用。

2.經(jīng)濟(jì)收入與崗位相匹配，促“私人定制”發(fā)展計(jì)劃。據(jù)統(tǒng)計(jì)，50%以上的旅游行業(yè)感嘆招不到人，他們認(rèn)為旅游行業(yè)招聘的難度正在上升，34%的旅游行業(yè)認(rèn)為招聘難度與去年差不多，只有11%的旅游行業(yè)認(rèn)為招聘難度與去年相比有所下降。旅游行業(yè)迫切需要有豐富從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的高學(xué)歷、高素質(zhì)的人才，但實(shí)際招聘時(shí)，高職院校畢業(yè)生的職業(yè)素質(zhì)、學(xué)歷以及旅游行業(yè)實(shí)習(xí)至少半年至一年的工作經(jīng)驗(yàn)，都被旅游行業(yè)忽視了，企業(yè)普遍會(huì)把一名有工作經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)畢業(yè)生與一名高中生、中職生放到同一起跑線上，這嚴(yán)重傷害了大學(xué)生的自信心。同時(shí)，許多畢業(yè)生均面臨發(fā)展空間有限、難以升遷的問題，這就勢(shì)必出現(xiàn)一面是用人需求大，一面是不愿就業(yè)的尷尬局面，因此，旅游行業(yè)在招聘時(shí)，應(yīng)該對(duì)有經(jīng)驗(yàn)、有學(xué)歷的旅游專業(yè)的畢業(yè)生提供相匹配的崗位和薪金，同時(shí)，還要對(duì)優(yōu)秀的畢業(yè)生定制“人才發(fā)展計(jì)劃”，這樣才能留住人才。

3.政府參與校企合作，建立旅游行業(yè)管理人才高校儲(chǔ)備庫。目前，全國旅游直接從業(yè)人員已達(dá)1700萬人以上。而目前我國高職院校旅游類畢業(yè)生人數(shù)預(yù)計(jì)5年內(nèi)平均在14~19萬人之間。旅游酒店行業(yè)專門人才同產(chǎn)業(yè)發(fā)展的人才需求之間仍存在很大差距，職業(yè)后備儲(chǔ)備力量嚴(yán)重不足[3]。因此，這需要政府及時(shí)參與，給旅游管理和酒店管理專業(yè)提供更大的優(yōu)惠政策。比如加大專業(yè)招生人數(shù)和比例等；為提升人才培養(yǎng)質(zhì)量，多為學(xué)校與企業(yè)提供政策并搭建產(chǎn)學(xué)研合作平臺(tái)；為防止人才流失，應(yīng)鼓勵(lì)高校建立旅游行業(yè)管理人才儲(chǔ)備庫，并提供相應(yīng)的技術(shù)和資金。因?yàn)榫湍壳扒闆r，湖北省的大、中、小型酒店都不容易吸引人才，尤其具專業(yè)文憑員工流失量最大。由此，筆者建議政府相關(guān)部門乃至企業(yè)應(yīng)真正融合到高校旅游酒店專業(yè)人才的培養(yǎng)的全過程，在旅游酒店行業(yè)管理人才高校儲(chǔ)備庫的建設(shè)中起到重要的橋梁作用，積極主動(dòng)為高校提供社會(huì)培訓(xùn)、社會(huì)服務(wù)的機(jī)會(huì)。

4.提高人才自身的“造血”功能。對(duì)旅游行業(yè)來說，想要從根本上解決人才問題，不能僅僅依靠引進(jìn)外援，因?yàn)槟侵皇蔷彵撸螛?biāo)不治本。關(guān)鍵還是要自己“造血”。旅游行業(yè)作為人才流向的終點(diǎn)，管理者必須認(rèn)識(shí)到人才是興旺發(fā)展的動(dòng)力之源。在人才的需求、培養(yǎng)上應(yīng)避免急功近利，避免實(shí)用主義傾向。對(duì)人才的培養(yǎng)與使用應(yīng)大膽采取“人治”而不是法制的辦法。旅游行業(yè)應(yīng)與高職院校進(jìn)行校企合作，采取訂單式人才培養(yǎng)計(jì)劃，把企業(yè)的用人需求、培養(yǎng)目標(biāo)、錄用標(biāo)準(zhǔn)注入學(xué)校的人才培養(yǎng)方案中；作為旅游行業(yè)還必須根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展趨勢(shì)，建立人才儲(chǔ)備、發(fā)展戰(zhàn)略和科學(xué)的人才錄用、培訓(xùn)、晉升等機(jī)制。在畢業(yè)生錄用時(shí)應(yīng)制定其職業(yè)成長(zhǎng)計(jì)劃，幫助他們找準(zhǔn)自己的定位并看到未來的發(fā)展方向。同時(shí)旅游酒店行業(yè)還應(yīng)認(rèn)真落實(shí)待遇留人、感情留人、事業(yè)留人，對(duì)初入職學(xué)生，要從生活、工作上予以特別關(guān)照，幫助他們度過從學(xué)生到員工的角色轉(zhuǎn)換。

5.加大政策支持力度，創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)機(jī)制，促進(jìn)人才成長(zhǎng)。營造人才培養(yǎng)的良好氛圍，要從根本上認(rèn)識(shí)到人才在經(jīng)濟(jì)建設(shè)中不可或缺的重要作用，在制定相關(guān)政策時(shí)要向人才適當(dāng)傾斜。加快建立以企業(yè)職業(yè)能力為導(dǎo)向，以企業(yè)工作業(yè)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)，以職業(yè)道德和職業(yè)知識(shí)水平為支點(diǎn)的技能人才評(píng)價(jià)新機(jī)制，最大限度地突破年齡、比例、資歷、身份和學(xué)歷的限制，做到唯才是舉[4]。同時(shí)，應(yīng)大力推廣“待遇與業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)相聯(lián)系、使用與培訓(xùn)考核相結(jié)合”的做法，以便盡快形成技能人才的使用待遇憑業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)來確定，職業(yè)資格隨能力增強(qiáng)而晉升的成長(zhǎng)和評(píng)價(jià)機(jī)制。加速技能人才成長(zhǎng)過程，縮短成長(zhǎng)周期，促進(jìn)人才的脫穎而出。

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